Требования к организации рабочего места
Эргономические требования[править | править исходный текст]
Санитарно-гигиенические требования[править | править исходный текст]
Трудовой кодекс возлагает на работодателя обеспечение санитарно-бытового и лечебно-профилактического обслуживания работников в соответствии с требованиями охраны труда. Под санитарно-гигиеническими требованиями понимается система санитарно-технических, гигиенических и организационных мероприятий и средств, предотвращающих воздействие на людей вредных производственных факторов. В этих целях по установленным нормам должны быть оборудованы санитарно-бытовые помещения для приёма пищи, оказания медицинской помощи, комнаты для отдыха. Создаются санитарные посты с аптечками, укомплектованными набором лекарственных средств и препаратов для оказания первой помощи.
Для соблюдения санитарно-гигиенических требований необходим контроль за следующими параметрами:
Световая среда . Освещение на рабочем месте является важным параметром. В зависимости от назначения помещения, а также вида зрительных работ нормируются такие показатели освещённости, как естественное освещение или искусственное освещение, освещенность, коэффициент пульсации, освещенность поверхности экрана, неравномерность распределения яркости, нестабильность изображения и т. д.
Микроклимат. Нормы производственного микроклимата установлены едиными для всех производств и всех климатических зон. Параметры микроклимата в рабочей зоне должны соответствовать оптимальным или допустимым макроклиматическим условиям. К ним относят температуру, влажность воздуха, скорость его движения.
Производственный шум. Определяют как совокупность апериодических звуков различной интенсивности и частоты. Является распространённым негативным фактором на производстве и негативно влияет на организм человека.
Электромагнитные поля. Создаются различными источниками. На биологическую реакцию организма влияют такие параметры электромагнитных полей, как интенсивность и частота излучения, модуляция сигнала и сочетание частот электромагнитных полей, продолжительность облучения и периодичность действия.
2 ОПИСАНИЕ РАБОЧЕГО МЕСТА - всесторонняя информация о требованиях, нагрузках и содержании работы на рабочем месте. О. р.м. используется при подборе, отборе и найме персонала, при проведении аттестации рабочих мест и работников. О. р.м. включает типовые разделы: наименование рабочего места; классификационная группа рабочего места; количество работников на рабочем месте; характеристика органов управления им; подчиненность органов управления; схема замещения должностей на рабочем месте; содержание работы на рабочем месте (основные трудовые функции); технические характеристики рабочего места (содержание, средства и организация труда); требования, предъявляемые к квалификации работника (уровень образования, профессиональное обучение, профессиональный опыт); требования физ. характера (мышечная нагрузка, осанка, острота зрения, слух, влияние окружающей среды); требования психического характера (монотонность работы, способность к регулированию, готовность к кооперации усилий, наличие коллективистского духа)
Составление портрета кандидата
Необходимо составить портреты идеального и допустимого кандидатов на вакантную должность, в последующем, после проведения всех поисковых мероприятий и обработке полученных данных вы сможете сопоставить полученную информацию о соискателе с экспертным портретом. Эта форма не случайно повторяется в главе СОБЕСЕДОВАНИЕ. На первом этапе, то есть сейчас, эту форму нужно распечатать и заполнить, затем проверить, насколько велико отклонение от идеального к допустимому.
На основании среднего отклонения или крайних характеристик колонку «идеальный» кандидат вы заполните до проведения собеседования, а во время самого* собеседования впишете в колонку с данными «допустимого» кандидата фактические качества соискателя. Если предложенное нами содержание таблицы не соответствует вашей вакансии, измените ненужные строчки на более актуальные в обеих главах.
Кроме вышеописанных позиций у вас могут возникнуть дополнительные узкие, специфические требования к кандидату (если этого требует должность), например, скорость выполнения работы, пунктуальность и т.д. В этом случае вы можете составить для себя список дополнительных требований и уже непосредственно на интервью обсудить с соискателем их выполнение.
После экспертизы вакансии
1. Мы знаем, чем должен заниматься сотрудник в данной должности. Мы знаем, каковы ключевые факторы для данной должности. Подбираем критерии оценки, соответствующие ключевым факторам.
2. Описываем критерии оценки. Так как мы часто вкладываем в одни и те же слова разный смысл, полезно заранее определиться с правилами игры. Если есть возможность - вводим шкалу от «очень плохо» до «очень хорошо». Масштаб определяем сами - шкала может быть хоть двухбалльной, хоть десятибалльной.
3 . Проверяем, насколько понятны наши критерии д вакансии. Если критерий непонятен («качественная работа», например, может включать выполнение в срок, творческий подход и т.п.) или же слишком сложен (например, «достижение положительного результата в определенный срок»), его следует разбить на простые составляющие или описать более четко.
4. Минимизируем свои усилия. Рассматриваем критерии, важные для данной должности и не очень важные (от последних можно отказаться), оцениваем, какой информацией мы располагаем для оценки соискателя по данному критерию. Группируем аналогичные критерии (именно группируем, а не превращаем в один необъятный).
5. Еще раз оцениваем оставшиеся критерии (достачно ли они понятны) и приводим шкалу оценки в соответствие с реальностью (слишком завышенные требования так же опасны, как и слишком заниженные).
Еще одно важное дополнение относительно психологических качеств кандидата. Подбирая человека в команду, вы должны ориентироваться и на запрос самой команды, ведь новый человек в коллективе может расшатать сложившийся устой, внести не всегда желаемые и прогнозируемые изменения в психологический климат, могут возникнуть скрытые конфронтации и открытые конфликты. Все это может существенно дезорганизовать подразделение, снизить эффективность работы и подменить собой цели организации. Как часто, попадая на новую работу, мы со временем понимаем, что шипеть друг на друга из под «ковра», грамотно прогнуться, уметь «лизнуть» или «стукануть», играть «по правилам» и составляет изнанку, внутренний мир коллектива. Людям прямым и открытым достаточно трудно работать в таком коллективе. Вот и выходит, что половину своего потенциала такой человек расходует на всякие «организационные дрязги», а в итоге организация больше теряет, чем получает, развивая и поощряя подобные отношения. Или другой пример. В коллектив порядочных людей попадает новый сотрудник, и, глядишь, через месяц-другой его коллеги один за другим пишут заявления «по собственному желанию». Как говорится, кесарю - кесарево, иными словами, подбирать сотрудника нужно не только на должность, но и в коллектив. Хорошо, если в организации есть психолог или возможность нанимать его время от времени.
3 Профессиональный отбор -- это специализированная процедура изучения и вероятностной оценки пригодности людей к овладению специальностью, достижению требуемого уровня мастерства и успешному выполнению профессиональных обязанностей в типовых и специфически затрудненных условиях. В профессиональном отборе выделяются четыре стороны, или компонента: медицинский, физиологический, педагогический и психологический
4 Отбор персонала на государственную службу представляет собой систему мероприятий, способствующих формированию такого состав государственных служащих, количественные и качественные характеристики которого отвечали бы целям и задачам государственной службы.
В процессе отбора людей на государственную службу решаются задачи комплектования персоналом органа государственной власти, государственных должностей, исходя из наиболее общих требований к человеку как носителю определенных социальных качеств, учитывая также состояние здоровья будущего работника, возраст, уровень образования, гражданство, стаж работы и др. Отбор способствует успеху поиска специалистов, пригодных к государственной службе как социальному институту.
Составной частью отбора граждан на государственную службу является профессиональный отбор. Это более тонкая, по сравнению с отбором, процедура идентификации характеристик человека и требований государственной должности. Критерии профессионального отбора обусловлены той предметной областью, которая составляет содержание функционала должности. Именно в ходе профессионального отбора человек подбирается на должность по критериям профессиональной подготовленности и опыта, уровня и профиля образования.
Важным элементом профессионального отбора является профессиональный психологический отбор, С его помощью осуществляется идентификация психологической структуры профессиональной деятельности и психологических характеристик личности. В структуру профессионального отбора включается медицинский, физиологический и другие его разновидности.
5 Рекрутмент можно определить как профессиональные услуги по подбору квалифицированных специалистов-исполнителей и управленцев низшего и среднего звеньев.
Рекрутинговые агентства - организации, оказывающие услуги по подбору персонала для фирм-заказчиков. Предоставляют гарантию на проделанную работу: в том случае, если в период испытательного срока оказывается, что подобранный специалист по определенным причинам не устраивает компанию, проделывают бесплатную работу по поиску нового кандидата.
Рекрутинговые агентства - организации, предлагающие потенциальным работодателям услуги по подбору персонала.
Рекрутинговая деятельность - деятельность по созданию условий для заполнения вакансий у компании-заказчика компетентными специалистами, соответствующими по своим качествам требованиям заказчика - включает комплекс организационных мероприятий, производимых агентством в интересах организации, сделавшей заказ на замещение вакантной должности, заключающийся в формировании и представлении заказчику списка отобранных, в соответствии в требованиями заказчика, кандидатов на данную должность с целью последующего приема их на работу. Корректное с формальной точки зрения, это определение не может считаться достаточным, если рекрутинг станет предметом психологических исследований. В последнем случае необходимо учесть содержательную и процессуальную стороны рекрутинговой деятельности. Для этого обратимся к истории вопроса - происхождению рекрутинга и его развитию. Субъектами рекрутинговой деятельности являются представители компаний-заказчиков, которые размещают информацию о вакантных рабочих местах в агентстве, собственно рекрутеры, выполняющие работу по поиску, отбору и представлению специалистов, и кандидаты, специалисты, которые находятся в активном поиске работы либо могут быть замотивированы на подобные предложения.
Head-hunting - «Охота за головами», - вид услуг, при котором компании, занимающиеся поиском и отбором руководителей высшего звена, «переманивают» четко определенного эксклюзивного специалиста для компании-заказчика. Главная задача агентства - найти способ завязать отношения с данным кандидатом, понять, чем неудовлетворен данный специалист на нынешнем месте работы, его возможные мотивы перехода, и/или создать условия, при которой данный специалист будет готов к предложению, сделать предложение, урегулировать / скоординировать контакт между кандидатом и работодателем. Вся работа по «переманиваю» специалиста совершается в условиях строгой конфиденциальности.
Executive Search - это вид услуги, при которой агентство занимается подбором и отбором руководителей высшего звена управления. Это сложный и длительный поиск высококвалифицированных специалистов. Тех специалистов, чье внимание работодателям не удается привлечь путем размещения рекламных объявлений, тех специалистов, которые являются носителями бизнеса, бизнес-технологий, чей труд ценят там, где в настоящий момент они работают, и поэтому специалисты, как правило, не заинтересованы в поиске работы. У будущих работодателей заинтересованность в такого рода специалиста гораздо выше, чем у них самих. Обязательное условие такого поиска - широкомасштабное исследование рынка труда, т.е. прямой поиск специалистов, которые потенциально соответствуют требованиям вакансии. Сама услуга Executive Search предусматривает предоставление клиенту лучших специалистов на рынке. Это довольно трудоемкий процесс, и выполнение проекта по Executive Search может занять довольно длительное время. Бывают случаи, когда работа над проектом длится полгода, а то и целый год.
Outstafflng, Leasing - вид услуги, при которой агентство предоставляет на определенный срок и на определенных условиях сотрудников, находящихся в трудовых отношениях с агентством, в распоряжение фирмы-арендатора, обязуя данных сотрудников в течение срока «аренды» работать на фирму-заказчика. При этом заключается договор между компанией - арендатором и компанией - арендодателем персонала на выполнение определенного объема и вида работ. Гонорар по договору выплачивается компании-арендодателю. В данном случае кадровое агентство становится формальным работодателем и несет при этом все непосредственные обязательства: оформление трудовых отношений с сотрудниками, ведение трудовых книжек, взимание подоходного налога, отчисления в установленные законодательством фонды, оформление отпусков и больничных листов и т.д. Как правило, подобный способ избирается в том случае, когда компания по каким-либо причинам не может содержать сотрудников в штате.
Temporary staffing - подбор временного персонала. Этот персонал используется на краткосрочных проектах или работах на срок от одного дня до 2-3 месяцев. Здесь, как правило, речь идет о найме административного и обслуживающего персонала на время проведения различных конференций, маркетинговых исследований, промоушн-акций и т.д. Временный персонал набирают на время болезни или отпуска основного персонала. В случае использования Temporary staffing кадровое агентство само подбирает работников и полностью несет за них ответственность, заключая при этом с ними гражданско-правовые договора.Распространено мнение, что квалифицированных работников на временную занятость находить труднее. Специалисты, обращающиеся в агентство, обычно ищут работу «всерьез и надолго».Наверное, подбор персонала на временную занятость так и остался бы малодоходным побочным промыслом, если бы не возникшая некоторое время назад на Западе идея лизинга персонала. Ее суть проста: она основывается на предположении о том, то предприниматели охотно брали бы персонал на временную работу, но их останавливают многочисленные трудности, встречающиеся при оформлении такого рода найма, прежде всего юридические.
Рассмотренные классификации рекрутинговых агентств не полностью отражают многообразие рекрутинговой деятельности. Поэтому отдельно мы рассмотрели спектр дополнительных услуг, которые чаще всего предлагают рекрутинговые агентства. Это Outplacement, E-Recruitment - поиск сотрудников / вакансий через всемирную сеть Internet, Salary Survey, а также дополнительные услуги по организации открытых / корпоративных образовательных программ.Outplacement - вид услуги, при которой агентство, занимающаяся рекрутментом, проводит целенаправленные действия по трудоустройству персонала, увольняемого из компании-заказчика в определенные сроки и на определенных условиях. Данная услуга оплачивается компанией-заказчиком. Участвуя в процедуре увольнения и дальнейшего трудоустройства, агентство снимает напряженность и помогает найти компромисс в разрешении конфликтов при увольнении персонала, а так же сэкономить средства на выплату пособий по сокращению штата.E-Recruitment - электронный рекрутмент. В России его история имеет определенную точку отсчета - 17 мая 1996 года. Это дата открытия службы Human Resources On-Line (www.hro.ru) - первого web_сервера, реализовавшего технологии электронного рекрутинга в российском сегменте всемирной паутины. Однако если быть точным, то самая первая система электронного рекрутинга родилась гораздо раньше - в 1989 году, одновременно с возникновением первой в России компании по поиску и подбору персонала - ИКБ «Бизнес-Тест», представлявшей интересы европейской компании Hill International в России. А в 1996 году эта система обрела название, шагнула в Интернет и начала самостоятельно зарабатывать деньги. В основу бизнес-модели службы HRO было положено платное размещение вакансий предприятий и кадровых агентств. Осенью того же года была запущена и другая российская система электронного рекрутинга, ныне известная как PointJob (www.pointjob.ru). Самые популярные и активные на сегодня интернет-ресурсы размещают как вакансии, так и резюме соискателей и тесно сотрудничают с кадровыми агентствами.Salary Survey - это аналитический отчет об уровне заработных плат, который готовит агентство для компании-клиента по определенной должности либо сектору рынка. Рекрутинговые агентства готовы предоставлять такую информацию компаниям, поскольку находятся естественным образом в месте ее концентрации, получая сведения и от кандидатов, и от компаний-клиентов. Обычно агентства, декларирующие такую услугу, один раз в квартал выпускают справочник, в котором представлены обобщенные данные по оплате труда специалистов в различных областях. Справочник содержит также данные о наиболее востребованных на рынке труда специалистах, информацию о компенсационных выплатах различным категориям персонала, динамику изменения заработных плат и прогнозы на ближайший квартал / полугодие. Клиенты, которые участвовали в мониторинге в качестве респондентов, отвечая на вопросы специализированной анкеты, получают итоговый справочник бесплатно или со значительной скидкой. Для тех, кто заинтересован в более детальном изучении отрасли, агентство проводит отдельный мониторинг по заданным заказчиком критериям.Организация обучения - еще одни вид дополнительных услуг, которые оказывает агентство, с одной стороны, по запросу клиента, а с другой стороны, если речь идет об открытых семинарах и тренингах известных авторов, для привлечения тех же клиентов на рекрутинговые услуги. Некоторые агентства имеют отдельный департамент обучения в структуре компании, включая штатных тренеров. Другие привлекают сторонних специалистов при возникновении соответствующего запроса. Чаще всего такого рода услуги можно встретить в региональных компаниях как сопутствующие и рассматриваемые как дополнительный заработок для развития основного направления - рекрутмента.
Бесконтактные методы оценки кандидатов. Предварительное знакомство с кандидатами работодатель осуществляет чаще всего заочно – изучая присланные ими заявительные документы . Обстоятельный анализ каждого из них позволяет создать первичное впечатление о претенденте и определить необходимость контактного общения, а также сэкономить время работникам службы управления персоналом, особенно при большом количестве вакансий и желающих получить рабочее место.
В пакет заявительных включаются следующие документы: заявительное письмо, автобиография, резюме, образовательные и трудовые свидетельства, анкеты, рекомендательные письма, фотографии, заключения медицинской и графологической экспертиз.
Резюме является российским аналогом Curriculum Vitae (CV) (от лат. – описание жизни) привычной для западных работодателей и кандидатов на найм стандартной формой представления профессиональных и личностных данных.
Один из самых значимых документов для найма – свидетельство (удостоверение); его нередко наделяют статусом «эталона» и соизмеряют с ним качественные показатели других заявительных бумаг в деле кандидата.
Службы персонала ожидают от кандидата представления двух видов документов: 1) образовательных свидетельств; 2) трудовых свидетельств.
7 Если говорить о наиболее распространенной схеме приёма сотрудников на работу, то собеседование можно разделить на 3 этапа:
1. Отправка резюме.
2. Проведение короткого интервью, чаще всего по телефону. Если кандидатура соискателя подходит, то ему предлагают посетить офис для более подробной беседы.
3. Проведение нескольких собеседований, тестирований, case interview, после чего кандидату сообщается окончательное решение.
Что касается процесса собеседования в его классическом варианте, то его можно условно разделить на такие этапы:
1. Вводная часть - создание доверительных отношений с кандидатом;
2. Основная часть – получение важной информации о соискателе путём проведения тестирования, опроса (в зависимости от типа собеседования).
3. Окончание собеседования.
Перед проведением любого собеседования проводится подготовка: изучение резюме соискателя, разработка схемы проведения беседы, подбор вопросов и методов.
Медицинский представитель – это своеобразное связующие звено между производителями лекарств и их реализаторами, то есть аптеками и лечебными учреждениями. Постоянно контактируя с провизорами, фармацевтами, врачами, он информирует их о появлении новых лекарств, современных препаратах. Его задача, склонить своих клиентов к выбору определенной продукции, чтобы те, в свою очередь, назначали, продавали именно его.
Медицинский представитель – это, прежде всего, продавец и его работа оценивается объемами продаж, ростами выполнения плана, получением прибыли.
Умение продвигать, продавать свой товар – самый важный навык для кандидата.
Исходя из требований профессии, выделяют следующий набор качеств, необходимых для работы на этой должности:
- презентативные навыки;
- умение налаживать связи, устанавливать контакты;
- коммуникабельность;
- способность выстраивать долгосрочное сотрудничество;
- знание специфики рекламы.
Медицинский представитель продвигает продукцию. Без способности стучаться в закрытые двери, пробиваться к директорам через секретарей продажи не поднимешь.
От него требуется умение слушать, понимать полученную информацию и убедить в своей правоте, опираясь на факты. Он каждый день ходит на встречи, значит должен быть легким на подъем, мобильным. Иметь представительный внешний вид. Грамотную, правильно построенную речь.
Образование и опыт работы
Типичный медицинский представитель является выпускником высшего учебного заведения фармацевтического либо иных факультетов с медицинским уклоном с опытом работы в продажах от 5 лет.
При наличии наработанной клиентской базы, обширного опыта, отдельные компании закрывают глаза на отсутствие профильного образования, которое ценно своим теоретическим базисом.
Но все зависит от того, какую продукцию придется продвигать. Если препараты для сердечников, идеально подойдет кардиолог. С работой по продаже БАДов, различных добавок неплохо справится химик, биолог.
Кому лучше проводить собеседование?
Собеседование с медицинским представителем довольно специфическое. Для правильного оценивания кандидата интервьюеру необходимо знание медицинской терминологии, принципов формирования продаж и рекламных компаний, которое у HR-специалиста отсутствуют.
Рекрутер проводит первый отсев, просматривая все поступившие резюме на предмет соответствия требованиям. Беседует с отобранными кандидатами по телефону, при котором формирует свое мнение о каждом соискателе, составляет его психологический портрет.
Лишь малая часть кандидатов доходит до личного собеседования с линейным руководителем, который сможет оценить уровень их специальных знаний. Ему необходимо выяснить, хватит ли кандидату опыта, знаний для успешной работы в компании.
Если рекрутер оценивает кандидата с точки зрения его способности вписаться в коллектив, то непосредственный начальник ставит уже реальные задачи и его больше волнует уровень компетенций соискателя, позволяющих ему справляться с работой.
Какие вопросы зададут?
Кроме стандартных вопросов и ответов на собеседовании на медицинского представителя, вроде: «Почему выбрали именно нашу компанию?», «Зачем уволились с прежнего места?», «На какую зарплату претендуете?», на собеседовании с медицинским представителем, с большой вероятностью, зададут еще и такие:
- Как вы будете продвигать неэффективные лекарства?
- С какой группой препаратов предпочитаете работать?
- В чем заключается цель работы медицинского представителя?
- Есть ли среди ваших друзей, родственников работники сферы здравоохранения?
Задачи и тестирование
Соискателя, возможно, будут проверять Учитывая, что медицинский представитель должен уметь налаживать быстрый и самое главное благоприятный контакт, его вполне может ожидать хмурый, негативно настроенный рекрутер. Хамить ему не будут, но перебивать, не верить, скептически осматривать вполне. Лишь умелый кандидат не стушуется в подобной ситуации и сумеет расположить к себе собеседника.
Для оценивания знаний кандидата с опытом используют тесты:
- По управлению территорий (разработка нового врача, расчет потенциала, исследование конкурентов).
- По выяснению потребностей.
- Психометрический (оценивает личность каждого соискателя, позволяет выяснить возможный уровень развития человека).
Как оценивать ответы?
Ответы оценивают с точки зрения соответствия кандидатов образу идеального медицинского представителя:
- Эксперт в работе.
- Умеет правильно распределять свою работу. Ставит реальные задачи и сроки выполнения.
- К любой информации относится критично, перепроверяет.
- Уверенный коммуникатор.
- Способен подстраиваться под стиль разговора любого человека. Всегда контролирует ход беседы.
- Хороший дипломат.
- Терпимо относится к людям, к их особенностям.
- Предвосхищает вопросы собеседника. У него заранее готовы на все ответы.
Как пройти собеседование на медицинского представителя
Записавшись на собеседование, кандидату необходимо потратить достаточное количество времени на изучение самой компании и его продукции. Он должен быть готовым, что ему сразу же предложат попробовать продать товар, что тяжело сделать, не зная продукцию хорошо. Обычно продажников просят реализовать ручку любыми способами.
Но каждый человек знает, что делает ручка, как им пользоваться, как можно продемонстрировать его хорошие стороны. А получая совершенно неизвестное лекарство с непонятным составом тяжело сходу начать его рекламировать.
Поэтому кандидату стоит изучить ассортимент компании и сделать несколько продающих заготовок, подходящих под любой препарат.
От кандидата ждут четкой мотивации, понимания, зачем он идет в конкретную компанию. Если на вопрос «Почему он пришел сюда» соискатель не сможет найти внятного и вдумчивого ответа, работа с большой вероятностью достанется другому.
Стоит просмотреть все стандартные вопросы, используемые на собеседовании, и подготовить краткие ответы. Уже непосредственно во время разговора кандидат выдаст заготовку, чуть скорректировав его в зависимости от формулировки вопроса.
Итоги
Ответ по результатам собеседования в тот же день никто не скажет. Кандидатов много, должность одна. Выберут самого достойного.
Иногда итогов собеседования приходится ждать месяц. Главное, в конце разговора уточнить сроки принятия решения. И помнить, что умения, помноженные на знания, всегда дают положительный результат.
Обладая достаточным багажом знаний, устойчивой психикой, уверенными коммуникативными данными соискатель реально может надеяться на положительный исход.
Собеседуя медицинского представителя, работодатель использует различные методы психологического давления, пытаясь выбить соискателя из комфортного состояния для выяснения уровня стрессоустойчивости. Применяет тесты, чтобы оценить компетенцию. Для создания общего портрета задает вопросы. Зная, как пройти собеседование на должность медицинского представителя
Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему - позвоните прямо сейчас:
Профиль должности – это документ, содержащий требования профессиональным компетенциям для эффективного выполнения должностных обязанностей.
Чтобы составить профиль должности привлекайте начальника того сотрудника, для которого разрабатывается профиль. Профиль должности можно применять не только для подбора персонала, но и аттестации, обучения, промежуточной оценки.
Рассмотрим этапы разработки профиля должности:
- Укажите место должности в организационной структуре компании. Определите, кому подчиняется сотрудник, и кто ему подчиняется
- Укажите цель должности
- Опишите обязанности сотрудника, занимаемого конкретную должность
- Определите набор компетенции необходимые для выполнения профессиональных обязанностей
Шкала оценки компетенции
- Опишите требования. На этом этапе определите умения кандидата, образование.
- Ключевые показатели эффективности. Измеримая оценка по которой будут оцениваться результативность сотрудника.
Пример профиля заместителя начальника отдела маркетинга
| Должность | Заместитель начальника отдела маркетинга |
| Отдел | Маркетинга |
| Руководитель | Начальник отдела маркетинга |
| Подчиненный персонал | Менеджер по продажам – 7 сотрудников |
| Смежные отделы | Отдел обслуживания, бухгалтерия, склад, юридический отдел |
| Обязанности | Разработка плана по продажам Поддержание мотивации персонала Работа с VIP-клиентами Поддержание системы привлечения клиентов Подготовка отчетов по продажам |
| Профессиональные знания | Навыки заключения договоров и ведения переговоров Знание ценообразования Делопроизводство Умение проведения маркетинговых исследований финансового нализа |
| Профессиональные навыки | Развитие клиентской базы Проведение переговоров Работа в программе SAP Анализ ценовой политики |
| KPI | Рост продаж ежемесячно на 5% Количество филиалов 34% Доля на рынке 65% |
| Личные качества | Инициативность, умение слышать подчиненных и убеждать, готовность к риску, коммуникабельность, гибкость, способность отстаивать интересы коллектива |
| Требования к кандидатам | Образование – высшее, преимущественно степень магистр Опыт работы на руководящей должности – 5 лет |
Пример профиля менеджера по продажам
| Должность | Менеджер по продажам |
| Отдел | Отдел продаж |
| Руководитель | Начальник отдела продаж |
| Подчиненный персонал | — |
| Смежные отделы | Отдел обслуживания, отдел маркетинга |
| Обязанности | Консультирование клиентов по ассортименту Разъяснение технических параметров товара Ведение отчетности Прием и выкладка товара Соблюдение чистоты и порядка в магазине Поиск и привлечение потенциальных клиентов |
| Профессиональные знания | Знание ПК Делопроизводство Знание программного обеспечения для учета Знание цен аналогичных товаров на рынке |
| Профессиональные навыки | Увеличение клиентской базы Умение вести переговоры |
| KPI | Увеличение продаж 3% Привлечение новых клиентов 15 чел. в месяц |
| Личные качества | Общительность, умение слушать собеседника, вежливость, способность убеждать |
| Требования к кандидатам | Образование – высшее, специализация менеджер, экономист Опыт работы в сфере продаж –не менее 1 года Водительские права В категории |
Пример профиля должности продавца-консультанта
| Должность | Продавец-консультант |
| Отдел | Отдел продаж |
| Руководитель | Руководитель отдела продаж |
| Подчиненный персонал | нет |
| Смежные отделы | Отдел маркетинга |
| Обязанности | Оказание консультации покупателям Приёмочный контроль товара и выкладка товара Продажа товара Ведение кассовой отчетности Соблюдение чистоты в зале магазина Упаковка товара при продаже Проведение регулярной инвентаризации |
| Профессиональные знания | Знание продаваемого товара Знание 1С Знание рынка Знание работы с денежными средствами (приём/выдача) Правила торговли |
| Профессиональные навыки | Способность к убеждению Навыки кассовой работы Способность за короткое время понять потребности клиента и предложить соответствующий товар Способность выйти из конфликтной ситуации и «не потерять» клиента |
| KPI | Объем продаж продавца в день не менее 60% |
| Личные качества | Целеустремленность Энергичность Коммуникабельность Вежливость Бесконфликтность Клиентоориентированность |
| Требования к кандидатам | Высшее образование Возраст до 30 лет Гражданство РФ Опыт работы на аналогичной должности от 1 года |
HR будут благодарны!
Зачем нужен портрет должности? Для того, чтобы еще до начала поиска сотрудника понимать, кто конкретно Вам нужен. Ведь, согласитесь, искать конкретного человека намного проще, чем «хватать» всех подряд, надеясь на успех.
Что представляет из себя портрет должности?
Если говорить коротко, то портрет должности — это подробное описание кандидата, которого Вам нужно найти. Желательно, чтобы заполнял его лично руководитель фирмы. А помогать ему в этом должен HR-специалист.
Вот вопросы, на которые Вы должны ответить при составлении портрета.
1. Название должности
Все верно, начинать нужно, что называется, «от печки». Определитесь, как именно называется должность, которую будет занимать ваш новый сотрудник. Вы даже не представляете, как много зависит от простого названия!
2. Какой продукт будет у этой должности?
Например, продукт дворника — это чистая улица. Очень важно правильно сформулировать, какой именно продукт будет у должности, на которую Вы ищете человека. При этом каждый соискатель, приходя к Вам, должен понимать свой продукт.
3. По какой причине Вы открываете вакансию?
Вы должны понимать, какую проблему или какие задачи будет решать конкретный человек, принятый Вами работу. Иногда, ответив на этот вопрос, работодатели понимают, что, на самом деле, им и не нужно открывать новую вакансию!
4. Сколько человек нужно принять на эту должность?
Справится ли с выполнением всех задач один человек? Или Вам нужно нанять сразу несколько? А может быть, Вам нужно взять одного готового специалиста и одного — «на вырост»? На все эти вопросы лучше ответить «на берегу».
5. В какой отдел требуется сотрудник?
Согласитесь, не очень хорошо получится, если выяснится, что искали Вы работника в один отдел, а нашли, в итоге, — в другой? И, вместо того, чтобы решить проблему, добавили себе новых…
6. Кто будет непосредственным руководителем данного сотрудника?
Важно оценить то, насколько этот руководитель готов обучать нового работника, доводить его «до кондиции». Желательно подбирать людей именно под сильные стороны руководителя.
Если он прекрасно умеет растить подчиненных, то можно брать и «полуфабрикат». А если его талант в том, чтобы максимально использовать сильные стороны своих людей, то и человека нужно подбирать такого, который уже обладает сильными качествами и необходимыми компетенциями.
7. Кто принимает окончательное решение о найме кандидата?
Вы сами? Отдел кадров? Непосредственный руководитель? От этого зависят и ответы на многие другие вопросы…
8. Обязателен ли опыт работы на похожей должности или можно взять перспективного и продуктивного сотрудника без опыта?
Готовы ли Вы или Ваши специалисты обучать нового работника? Или Вам нужно будет бросить его с места в бой?
9. Какие личностные качества требуются для конкретной должности?
Чем подробнее Вы их опишите, тем проще будет подобрать именно того человека, который Вам нужен!
10. Будут ли у данного сотрудника подчиненные?
Перечислите их! Какие у них особенности? Каким должен быть человек, который сможет быстро с ними сработаться? Что от него для этого требуется? Нужен ли Вам воспитатель или координатор? А может быть, дирижер, который сможет незаметно направлять усилия подчиненных в нужное русло?
11. С какими реальными трудностями столкнётся или может столкнуться сотрудник на этой должности?
Если Вы понимаете, какие именно трудности могут случится, то обязательно запишите их! А потом озвучьте на собеседовании, чтобы они не превратились в не самые приятные сюрпризы для Вас и Вашего кандидата!
12. Размер заработной платы
Если заработная плата не фиксированная, то постарайтесь как можно подробнее расписать, от чего зависит ее размер. Какие есть бонусы, премии и выплаты? Может быть, есть и дополнительные нематериальные блага (увеличенный отпуск, дополнительные выходные и т.д.)? Не забудьте и про них!
13. Возраст
Установите четкий возраст кандидата, который Вам нужен. Допустимы ли какие-то исключения? Если «да» — то в каком случае? Распишите как можно подробнее!
14. Пол
Аналогично предыдущему пункту. Не забудьте про приоритеты и исключения!
15. Предпочтительные сроки найма сотрудника
Например, ищем до 20 декабря максимум. Что делать, если найти не успели? Отказаться от поиска? Или, может быть, изменить какие-то требования к кандидатам? Увеличить заработную плату? Постарайтесь обдумать все это заранее!
16. Каким будет режим работы данного сотрудника?
Возможны ли переработки? Насколько часто? Какие компенсации он будет за них получать? Часто ли придется работать по праздникам и выходным? Есть ли возможности подмены?
17. Особые отметки
В этот пункт попадает то, что не вошло в предыдущие, но что, при этом, Вам также важно учесть.
Поздравляю! Ваш портрет должности готов! Теперь Вы можете использовать его как техническое задание для Ваших HR.
Я надеюсь, что портрет должности поможет Вам более системно организовывать найм сотрудников. Если у Вас остались вопросы — задавайте их в комментариях, и я обязательно на них отвечу.
Александр Соловьев, руководитель отдела найма
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Психологический портрет - это совокупность психологических черт, черт характера, личностных особенностей, по которым можно с высокой точностью описать человека.
Каждый из нас приходит в офис с набором не только профессиональных качеств, но и слабостей, комплексов и настроений. Поэтому понимать, с каким «багажом» сотрудник приходит на работу, полезно и ему самому, и его начальнику. Работнику это поможет скорректировать слабые стороны и максимально использовать сильные, устранить препятствия на карьерном пути, а работодателю - создать комфортную атмосферу, снизить уровень стресса и повысить эффективность производства. портрет психологический работник сотрудник
А лгоритм составления портрета
1) направленность (целемотивационная структура, система побуждений -- целей, мотивов, потребностей, интересов, взглядов на жизнь и пр.);
2) характер (морально-психологический облик, отношение к труду, к людям, к самому себе);
3) деловые качества (интеллект, внимательность, память, целеустремлённость, настойчивость, упорство, организованность, активность, самостоятельность, самообладание, и др.);
4) подготовленность (образованность, профессия, опытность, житейская мудрость);
5) темперамент (уравновешенность, скорость реакции, эмоциональность, устойчивость и др.). Перебирая этот перечень в сознании, следует избирать для данного случая то, что имеет значение в конкретных условиях, а затем приступить к содержательному определению.
Вторая возможность обычно связана с правилом учёта мнений других о данном лице. Такой информацией, хотя и не всегда, сотрудник все же обладает. Эта информация представляет интерес, если сообщающий своё мнение человек хорошо знает данного или, как минимум, уже имел случай познакомиться с ним.
Более широкие возможности открываются при личном контакте и общении.
Приём составл ения психологического портрета
Составление психологического портрета -- не простой набор слов, содержащих некоторые психологические характеристики. Психологический портрет составлен профессионально, когда сотрудник изначально ориентируется на то, чтобы придать ему определённые характеристики, свойства. Для этого существуют некоторые правила.
· Правило биографическое исходит из того, что психология человека на любом году его жизни -- в значительной степени продукт его онтологического (прижизненного) развития. В качествах человека -- жизнью «написанная в нем» его биография, интегральный результат всей совокупности условий, образа жизни, собственной активности. Поэтому, получив информацию об этом, можно с большой долей достоверности предположить наличие у него определённых личностных особенностей.
Такую информацию можно получить из беседы с человеком, расспрашивая его именно о тех особенностях его прошлой жизни на разных ее этапах, которые могли формировать его направленность, ценностные ориентации, черты морально-психологического облика, познавательные, волевые и деловые качества. Для этого в ходе беседы обращается внимание не столько на хронологию жизни (где работал или учился), сколько именно на формирующие психологию обстоятельства: Какой была атмосфера в семье? Каковы взаимоотношения родителей? За что они его поощряли и наказывали? Чего требовали? Как учился? Чем интересовался? Что нравилось и не нравилось и почему? Чем увлекался? Чего старался добиться? Какой результат считал самым важным и почему? Что считает неудачей? С кем дружил? Что это были за люди? Что в них нравилось? Как проводили досуг, почему так? Какие книги любил и что в них нравилось? И т.п. Спрашивая, следует не только узнавать мнение и ответы, но и понимать; слушать не только слова, но и «душу», понимать.
· Правило жизненной позиции продолжает изучение в ходе беседы, но переводит его на современность.
Что нравится и не нравится в современной жизни общества и почему? Что бы изменил, если бы имел власть? Что нравится или не нравится в телепередачах? Что интересует в газетах? Чем занимается в свободное время? Как помогает родителям? С кем чаще всего общается и что в них нравится
Существует несколько психотипов работника:
Если он пьет, то зарплата на качество работы влияет мало. Премии мотивируют его не к работе, а к выпивке. Начинаешь штрафовать -- не хватает на памперсы его детям, а на выпивку он найдет всегда. Может работать интенсивно, но недолго.
Что тогда с ним делать? Желательно, вообще не принимать на работу. А если и брать, то на какую-нибудь низкоквалифицированную, куда вообще никто не идет. Конечно, кроме таких, как он сам. Где единственный выход -- «метод сменной обоймы». Чтобы при необходимости заменять один экземпляр другим с минимальными потерями: так же легко, как меняется патрон в обойме.
«Денежник»
Человек осознанно и конкретно ищет - где бы побольше заработать. И если есть возможность, работая больше, больше получать, эту возможность он использует всегда. Его устраивает и процент, и сдельная оплата труда, он готов работать и сверхурочно, но не за улыбку. Даже на праздники подарки и прочие знаки внимания предпочитает получать в денежном эквиваленте.
Деньги -- хороший стимул, и «денежник», как работник, теоретически достаточно управляем.
Карьерист
В этом названии нет отрицательного смысла: это просто работник, который ищет повышение и мечтает сделать карьеру. Это самый управляемый тип сотрудника. Штраф для него страшен потерей не денег, а расположения руководства, и шелест ласкового голоса шефа в его сторону для него так же сладкозвучен, как и шелест «зеленых» в его бумажнике.
Для него важнее не сам размер сегодняшней зарплаты, а отношение руководства к нему и связанные с этим перспективы служебного роста: будущие должности, функционал и количество работников под его началом.
Зарплатник
Этот себя напрягать не любит и ищет стабильную работу со стабильной зарплатой. Если часть зарплаты ему заменить пакетом социальных услуг (оплата транспортных расходов, медстраховка, оплачиваемые обеды и прочее), он будет еще более счастлив, потому что по большому счёту ему нужны не деньги, а поддержание его привычного образа жизни. Обычно главное для него -- дом, семья или его развлечения. А работа -- это только место, куда нужно постоянно ходить.
Зарплатник боится потерять свою кормушку, оттого добросовестно выполняет свои обязанности. Правда, работать сверхурочно его не заставишь.
Романтик
Он знает, что счастье - не в деньгах. Совершенно не верит в свои силы зарабатывать столько, сколько хочется. Как правило, на работе ищет среду обитания по душе. Главное, чтобы на работу тянуло.
Это также и парень-программист. Если ему понравилось крутое оборудование с километрами памяти, он натянет на уши наушники и, покачиваясь под долбежку тяжелого рока, будет сидеть и отлаживать программы, пока охранник не погонит его домой. Он не хочет уходить вечером с работы, потому что дома его ждет тот же компьютер, только за электроэнергию придётся платить из своего кармана.
По обыкновению, работает самостоятельно, с энтузиазмом и от души, но именно поэтому управлять его трудовым поведением невозможно. Если начальник его в чем-то убедит, ему повезло, он, скорее всего, это учтёт. Если же нет -- как только шеф отвернётся, романтик все будет делать по-своему, потому что на его работе самый главный для него человек -- он сам, а вовсе не руководитель.
Если ему интересно - работает от души. Надоест - без стеснения уволится.
Поэтому руководителю стоит грамотно подбирать офисных сотрудников, чтобы избежать разного рода неприятностей.
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Структура спроса в туризме. Методика В. Сапруновой сегментации туристского рынка и составления психологического портрета потребителя туристских услуг. Пример составления психологического портрета клиента по форме лица, параметрам глаз, бровей, носа и рта.
контрольная работа , добавлен 18.11.2009
Исторический подход к изучению проблемы личностных и профессиональных особенностей врача. Особенности психологического портрета врача. Специфика и сущность взаимоотношений больного и врача. Экспериментальное исследование психологического портрета врача.
курсовая работа , добавлен 06.12.2008
Методика составления психологического портрета человека по информации, которую он о себе предоставил в ICQс разбором наиболее типичных примеров.
творческая работа , добавлен 17.07.2007
Типы психических свойств, присущих человеку. Составление психологического портрета личности с помощью характеризующих его параметров: темперамента, характера, способностей, направленности, эмоциональности, интеллектуальности, самооценки, самоконтроля.
курсовая работа , добавлен 31.10.2011
Основные предпосылки формирования и психологические особенности личности серийного преступника. Мотивы преступлений, совершаемых серийными преступниками. Основные стадии, приемы и правила составления психологического портрета серийного преступника.
дипломная работа , добавлен 01.07.2012
Специфика взаимоотношений больного и врача. Социально-психологические и гендерные особенности, эмоционально-ценностные составляющие психологического портрета врача. Взаимосвязь между психологическими параметрами личности врача и его профессиональностью.
дипломная работа , добавлен 22.02.2011
Описание психологического портрета бизнесмена. Общие черты личности предпринимателей. Методики оценки предпринимательских способностей. Роль бизнесмена в обществе. Модель поведения и привлекательный имидж. Этический кодекс, культура телефонного разговора.
курсовая работа , добавлен 09.06.2014
Психологический портрет современного руководителя: биографические характеристики, способности, черты личности. Анализ главных особенностей авторитарного, демократического, либерального стиля. Моральный, функциональный и формальный авторитет руководителя.
реферат , добавлен 22.01.2015
Анализ психологического портрета личности. Методика "Факторный личностный опросник Р. Кеттелла". Методика "Диагностика межличностных отношений Т. Лири". Методика "Диагностика уровня субъективного контроля". Шкалы коррекции. Первичные и вторичные факторы.
контрольная работа , добавлен 15.11.2016
Основные направления исследования психологии предпринимательской деятельности в России. Изучение психологических особенностей личности предпринимателя. Черты психологического портрета предпринимателя; самостоятельность, ответственность, инициативность.