Поиск персонала — способы и источники. Интернет как средство поиска работы и персонала Объявления, листовки, рекламные щиты

Технологии поиска и подбора персонала не стоят на месте. Методы, отлично работавшие еще несколько лет назад, сегодня не дают желаемого результата. На это есть множество причин: демографическая ситуация, «сложный» рынок труда, изменение мотивации молодых специалистов и так далее. Суть остается прежней. Найти подходящего кандидата становится все сложнее.

Я в своей статье хочу остановиться на двух составляющих процесса подбора персонала — это поиск (методы привлечения) и отбор (оценка) персонала.

Отмечу, что подробное описание «работы» всех методов (кому/как/зачем/когда их применять и сколько это стоит) не является моей задачей.

Статья получилась объемная, поэтому не буду утомлять вас долгим предисловием.

Поиск персонала

4 основные технологии подбора персонала:

Массовый рекрутинг (mass recruiting) — применяется для подбора большого количества сотрудников. В основном это специалисты линейного уровня, с достаточно четко очерченными профессиональными навыками и опытом;
Рекрутинг (recruiting) — поиск и подбор квалифицированных специалистов. Как правило, проводится среди кандидатов, уже находящихся в поиске места работы;
Прямой поиск (executive search) — поиск редких специалистов и/или управленцев среднего звена. Ведется как среди свободных специалистов, так и еще работающих;
Хедхантинг (HeadHunting) — переманивание конкретного работающего специалиста.

Методы привлечения персонала (источники поиска):

Говоря о методах и источниках поиска персонала, стоит отметить, что какие-то из них применяются только прямыми работодателями (в силу определенных ограничений), а какие-то чаще используются кадровыми агентствами.

Кадровый резерв — выдвижение на открывшуюся вакансию кандидата из числа сотрудников организации;
Рекомендательный рекрутинг – различают два вида рекомендательного рекрутинга: внутри компании и внешний. Рекомендательный рекрутинг внутри компании – сотрудники рекомендуют кандидатов из числа своих знакомых; вне компании – кандидат ищется по рекомендации бывших коллег, знакомых и т.д.;
Целевая подготовка в ВУЗах — компания «растит» будущих сотрудников, предлагая трудоустройство после прохождения целевой подготовки;
Центры занятости при вузах – привлечение молодых специалистов на период производственной практики с последующим трудоустройством,особенно актуально для рабочих и технических специальностей;
Дни открытых дверей – этознакомство кандидатов с организацией «изнутри», возможность своими глазами оценить условия труда и пообщаться с руководителями. Основной минус этого метода – отсутствие гарантий привлечения интересных кандидатов и очень трудоемкий процесс организации мероприятия;
Ярмарки вакансий – наиболее интересны отраслевые, хорошая возможность сделать презентацию компании и собрать контакты заинтересованных в работе кандидатов;
Государственные центры занятости — хорошо работает этот метод при привлечении персонала с невысокими требованиями к заработной плате;
Целевая переподготовка специалистов в учебных центрах – обучение перспективных сотрудников организации с последующим их повышением;
Размещение объявлений о вакансиях недалеко от организации – один из «партизанских» методов, хорошо работает для розничной торговли и рабочих, производственных специальностей;
Кадровые агентства – обращаясь в агентство, работодатель получает гарантию привлечения определенного количества кандидатов, соответствующих его требованиям, из которых он может выбрать наиболее подходящего;
Размещение вакансий на специализированных сайтах по трудоустройству – один из самых распространённых пассивных способов привлечение персонала, из минусов отмечу низкую активность кандидатов и несоответствие полученных откликов заявленным требованиям;
Поиск резюме на специализированных сайтах по трудоустройству – один из самых распространенных активных способов привлечение персонала, часто дорогостоящий и крайне трудоемкий;
Размещение объявлений о вакансиях в специализированных печатных изданиях – хорошо подходит для поиска рабочих, технических и производственных специальностей;
Размещение объявлений о вакансиях в непрофильных печатных изданиях – позволяет выйти на кандидатов, не открытых в настоящий момент рынку;
Размещение объявлений о вакансии в городском транспорте – основное преимущество этого метода — это большая зона покрытия и возможность заинтересовать кандидатов, не открытых рынку;
Размещение объявлений о вакансиях на радио и телевидении – отлично подойдет для небольшого города, но для мегаполиса этот метод слишком дорогостоящий.

Если же говорить именно о современных методах поиска персонала, то можно выделить следующие:

Поиск кандидатов в социальных сетях – актуальный, недорогой, но трудоемкий метод привлечения персонала. Хорошо подходит для поиска молодых специалистов и специалистов среднего звена.
Поиск кандидатов в сети Интернет (форумы, специализированные сообщества) — недорогой, но довольно трудоемкий метод. Позволяет обратиться к узкому кругу специалистов, а также получить рекомендации на интересных кандидатов.
Размещение объявлений о вакансиях в сети Интернет в формате видео – один из популярнейших методов на сегодняшний день. Стоимость создания ролика о компании/вакансии сопоставима со стоимостью традиционных методов привлечения персонала. Эффективность такого метода достаточно высока. Благодаря распространению в сети Интернет обеспечивается максимальное количество просмотров.

Активное применение этих методов привлечения персонала связано с развитие глобальной паутины. Вслед за кандидатами в Интернет ушли и рекрутеры.

В последнее время также получили широкое распространение такие методы, как:

Лизинг персонала – использование временного трудового ресурса, предоставляемого кадровыми агентствами на длительный срок для решения производственных задач организации;
Аутсорсинг – передача сторонней организации некоторых бизнес-процессов, являющихся для организации непрофильными;
Временный персонал – в отличие от лизинга используется в тех случаях, когда организация нуждается в дополнительных сотрудниках на короткий период (от одного дня до нескольких месяцев);
Аутстаффинг – оформление в штат специализированного агентства сотрудников, работающих в компании, которая по тем или иным причинам не хочет больше содержать этот персонал у себя.

Конечно, эти методы не являются методами привлечения персонала в организацию, но проблему его нехватки они решают не менее эффективно.

Отбор персонала

Говоря об отборе кандидатов, а именно всяких-разных испытаниях, можно уже не делать разграничений на прямых работодателей и агентства. Все методы отбора используются ими в равной степени, а их выбор зависит от знаний и опыта конкретного специалиста по подбору.

Итак, основные методы отбора кандидатов:

Анализ резюме и других документов — отсев по формальным признакам;
Телефонное интервью — отсев по формальным требованиям, определение уровня ожидаемой зарплаты;
Интервью — кроме необходимых компетенций оценивается и внешний вид, и манера поведения кандидата;
Стрессовое собеседование — уровень стрессоустойчивости, схема поведения в стрессовой ситуации;
Анкетирование — соблюдение процедур, готовность идти на контакт;
Тестирование — психологическое, уровень интеллекта и пр.;
Эссе — способность письменно излагать свои мысли;
Решение бизнес-кейсов — модель поведения в заданной ситуации;
Логические и ассоциативные задачи — поведение, реакция на вопросы, способности к логическому мышлению;
Вливание в рабочие группы — оценка коммуникаций, рабочих предложений;
Сбор рекомендаций — рекомендации от работодателей, коллег с предыдущих мест работы;
Сбор информации в социальных сетях.

Хочется также отметить некоторые нетрадиционные и во многом спорные методы отбора:

Антропологический метод отбора

Антропологический — способности кандидата, его интеллектуальные и творческие способности оцениваются на основании строения его черепа: величины надбровных дуг, положения губ и ушей и т.д.

Графологический метод отбора

Графологический — анализируется почерк соискателя, на основании этого анализа делаются выводы об индивидуальных особенностях кандидата. По мнению графологов, графологическая экспертиза позволяет оценить личностные и деловые качества человека. Надо сказать, что используется этот метод в основном в Европе. В России он распространен слабо, а саму графологию часто относят к псевдонауке.

Астрологический метод отбора

Астрологический — анализируется знак зодиака кандидата. Считается, что по знаку зодиака можно определить личные и деловые качества кандидата, успешность его вхождения в коллектив, предрасположенность к тем или иным видам работ, профессиям и должностям. В России, опять же, этот метод отбора не распространен.

Он редко используется профессиональными рекрутерами (ну, разве что из женского любопытства). А вот мужчина-руководитель может прибегнуть к нему в самый неожиданным момент и сделать выбор в пользу кандидата на основании его знака зодиака.

Нумерологический метод отбора

Нумерологический — та же история с нумерологией. Кандидат оценивается по дате рождения (сами цифры, их порядок, сочетание т.п.).

Хиромантия

Хиромантия — хироманты по параметрам ладони оценивают способности человека. Поговаривают даже, что хироманты могут оценить профессиональные качества.

Бум привлечения хиромантов-магов-экстрасенсов и прочих людей выдающихся способностей пришелся на «лихие» 90-е. Обращение к таким «специалистам» снимает ответственность о принятии решения о выборе кандидата, а вот качество оценки кандидатов оценить сложно.

Полиграф

Полиграф (Детектор лжи) — наименее экзотичный метод, имеет реальное научное обоснование. Применяется уже более 100 лет. Средний уровень достоверности работы детектора лжи составляет 95%. В последнее время получает все большее распространение.

Подводя итог нетрадиционным методам отбора персонала, скажу, что у меня сложился довольно занимательный образ рекрутера-астролога-нумеролога-хироманта с полиграфом наперевес. Нужно ли говорить, что мне такой специалист не знаком? А вам? 🙂

Из всех перечисленных нетрадиционных методов нет ни одного такого, который гарантировал бы 100% правильность выбора (за исключением разве что детектора лжи). Но и традиционные методы не дают такой гарантии.

Отвечаем на вопросы: «На каком сайте можно быстрее найти работу? Где лучше всего разместить резюме?».

При всем многообразии задач HR-менеджера самым востребованным со стороны работодателя был и остается поиск и подбор персонала для компании. Это и понятно - ведь сейчас на рынке Киева, да и других, даже не очень крупных городов, поиск квалифицированного работника становится все большей проблемой…

Путей поиска персонала не так много, поэтому максимальный результат дает, как правило, только их комплексное использование.

Размещение объявления о вакансии в интернете на специализированных сайтах. Сейчас практически все ведущие сайты по трудоустройству предлагают за дополнительную плату располагать вакансии таким образом, что при просмотре они всегда находятся в начале соответствующего раздела. Среди более 560-ти украинских сайтов, предлагающих трудоустройство, более 20% - сайты кадровых и рекрутинговых агентств, около 18% - общие сайты по трудоустройству. Можно найти узкоспециализированные: для моряков, специалистов информационных технологий, медицинских работников, работников банковской сферы и сферы гостиничных услуг.

При размещении вакансии на сайтах не всегда целесообразно разглашать название компании (и тем самым не давать конкурентам дополнительной информации о ее планах), указав электронный адрес для обратной связи с кандидатами. Электронный ящик можно открыть на внешнем почтовом сервере.

Я стараюсь размещать на сайтах по трудоустройству все имеющиеся вакансии. Вопреки бытующему мнению, что по этому каналу можно найти лишь служащих для офиса, мне удавалось так привлечь уборщиц, рабочих на производство, сезонных и временных работников, людей из других регионов.

Разновидностью этого метода поиска персонала является размещение вакансий на собственном сайте компании. Это эффективно для больших организаций, имеющих положительный имидж работодателя, достаточно известных, узнаваемых, престижных для потенциальных сотрудников. При этом у кандидатов появляется возможность ознакомиться не только с вакансиями, но и с самой компанией - ее историей, корпоративной культурой, руководителями. Зачастую на сайте можно оставить свое резюме или заполнить стандартную для этой организации анкету кандидата. Иногда предусмотрена возможность задать вопросы службе персонала или непосредственно руководителю интересующего подразделения компании. Дополнительную информацию для кандидата несет оформление самого сайта, частота смены новостей, открытость информации о деятельности компании, финансовых показателях и т. д. Но на корпоративных сайтах, как правило, не размещаются вакансии стратегических специалистов, работников службы безопасности и пр. Надо об этом помнить.

Просмотр резюме специалистов , размещенных на сайтах по трудоустройству (практически все они имеют разделы «Резюме специалистов»). Если работодатель по тем или иным причинам не хочет открывать в интернете имеющиеся вакансии, он может воспользоваться этой информацией. Такой путь поиска является дополнительным по отношению к предыдущему. Кроме того, он оправдан только при наличии в службе персонала работника, который имеет время для выборки резюме из интернета.

Размещение объявлений в специализированных печатных изданиях. Это все еще достаточно распространенный путь поиска работников. Анализ данных СМИ показывает, что таким образом работодатели ищут не только персонал средней квалификации и неквалифицированных работников, но и руководителей различных уровней (правда, в печатных изданиях преобладают вакансии государственных предприятий). Этих изданий в Киеве не очень много - около десятка. В областных центрах, как правило, также имеется специализированное издание по трудоустройству или же раздел «Вакансии» в местной газете.

Понятно, что при помощи подобных объявлений трудно найти уникальных, высококвалифицированных специалистов в силу того, что эти люди, скорее всего, их не читают. Еще один недостаток: объявление необходимо подать за несколько дней до выхода номера, что удлинит время поиска. К тому же в СМИ, публикующем очень большое количество объявлений, отдельная вакансия может затеряться, не попасть на глаза потенциальным кандидатам.

Размещение объявлений в непрофильных печатных изданиях. Существует ряд деловых изданий, для которых объявления о трудоустройстве не являются основной информацией, но у них есть рубрика «Вакансии» или «Предложение о работе» (это своего рода сервис для читателей). Положительный момент: объявление о вакансии могут заметить те специалисты, которые в этот момент даже не думают о смене работы. Данный метод я использовал при плановом поиске квалифицированных специалистов, офисного персонала (секретарей, офис-менеджеров, начинающих менеджеров по продажам), узкопрофильных специалистов (бухгалтеров, маркетологов, финансистов). Не стоит пренебрегать этим каналом и при заполнении вакансий руководителей.

Поиск персонала при помощи специализированных агентств. Обращение к кадровым агентствам широко использовалось кадровиками пять-семь лет назад. Сегодня преобладают рекрутинговые агентства, их услуги достаточно дороги - от двух месячных окладов до годовой зарплаты работника.

Что нужно помнить, сотрудничая с рекрутинговым агентством?

Во-первых, с помощью рекрутеров невозможно быстро закрыть вакансию, разве что если рекрутерам повезет. Процесс поиска длится, как правило, три недели и более (чаще всего оговаривается срок предоставления первых кандидатов - две недели).

Во-вторых, большая часть рекрутинговых агентств требует от работодателя предоплату - 15–40% от предполагаемой суммы их гонорара. Но стопроцентной гарантии, что заявленная вакансия будет закрыта, они не дают.

Мое взаимодействие с рекрутинговыми агентствами всегда начинается с заочного знакомства (сайт агентства, отзывы в интернете, отзывы коллег, информация в СМИ). Затем встречаюсь с представителем агентства (директором или руководящими работниками). После предварительного обсуждения вопроса подписываю договор. Заранее оговариваю, что не намерен вносить предоплату. Оплату за предоставление услуг обычно провожу частями - 50% по выходу специалиста на работу и 50% - через один–три месяца его работы по окончании испытательного срока.

Обязательно обращаю внимание на то, как оформляется моя заявка. Если рекрутер записывает информацию со слов на чистом листе, не имеет формализованного бланка заявки, не задает никаких дополнительных вопросов - в таких случаях сразу же отказываюсь от услуг, это мошенники! Хороший рекрутер после приема заявки обычно посещает офис работодателя, наблюдает за сотрудниками, старается понять особенности корпоративной культуры, стиль управления руководителя.

Государственные Центры занятости. За последние два-три года их отношение к работодателю и процессу трудоустройства безработных существенно изменилось. Стороны действуют на основе стандартного договора, подготовленного Центром.

Введены в действие несколько интересных программ, например, работодатель имеет возможность принять работника временно - на стажировку. Затем человек может быть зачислен на постоянную работу, и в течение первого года Центр занятости компенсирует работодателю его заработную плату. Компания, со своей стороны, обязуется не увольнять такого работника в течение года. Большинство работодателей с опаской относятся к этим требованиям. Данный метод хорошо зарекомендовал себя при поиске персонала с невысокими требованиями по зарплате (например, в государственные учреждения).

Центры занятости при вузах. Все большее количество учебных заведений открывает у себя отделы по трудоустройству студентов - временному и постоянному. Уже снискали себе достойную славу центры карьеры Киево-Могилянской академии, Национальной академии управления при Президенте Украины, КНЭУ. С их помощью можно организовать в вузе презентацию компании, поместить информацию о вакансиях во внутривузовских средствах информации - на сайте, доске объявлений, в газете. Так можно отобрать перспективных студентов, присмотреться к ним во время производственной практики и «зарезервировать» за компанией, сделав им предложение о работе еще в период обучения.

Не секрет, что сейчас в Киеве остро ощущается нехватка рабочих специальностей. Этим воспользовались некоторые средние специальные технические учебные заведения: потенциальным работодателям они продают координаты своих выпускников - токарей, столяров, сварщиков… Обратившись к ним за два-три месяца до выпуска можно уже опоздать!

Ярмарки вакансий. Такие мероприятия хороши тем, что организаторы сами их широко рекламируют (а работодатель экономит на рекламе!). При серьезной подготовке к участию в подобной ярмарке можно привлечь внимание большого числа потенциальных сотрудников. Во-первых - провести презентацию своей компании для очень заинтересованных в работе людей. Во-вторых - обратиться к широкому кругу слушателей: студентам учебных заведений, работающим, безработным. В-третьих - провести предварительные переговоры с кандидатами, собрать резюме…

Дни открытых дверей на предприятии. Раньше это было достаточно распространенное мероприятие, но сейчас встречается редко. День открытых дверей позволяет кандидатам ближе ознакомиться с компанией, оценить ее месторасположение, обстановку в офисе, пообщаться с руководителями. Но при этом на работодателя ложится груз рекламы (иначе мероприятие даст нулевой результат), к тому же в это время полноценная работа подразделений невозможна. Кроме того, для некоторых организаций сам факт нахождения посторонних людей на их территории недопустим (непрерывный производственный процесс, сохранение технологических и коммерческих секретов).

Часто «день открытых дверей» предприятие проводит для профильных училищ, техникумов, институтов.

Объявления о вакансиях в городском транспорте. Преимущества этого метода поиска персонала в том, что рекламу видят сразу множество потенциальных работников. Все, кто пользуется метро, обратили внимание на установленные в вагонах мониторы. В бегущей строке (а иногда и на полном экране) работодатели размещают информацию о вакансиях своей компании. В вагонах метро часто расклеивают листовки с приглашением на работу. Появляется такая реклама и на других видах транспорта, например, в новых автобусах, троллейбусах и трамваях тоже установлены информационные табло.

«Столбовой» метод поиска. Объявления на столбах, стенах домов, заборах зарекомендовали себя с положительной стороны при массовом наборе неквалифицированного персонала (или невысокой квалификации). Но у этого метода много недостатков (начиная с того, что несанкционированная расклейка объявлений в не предназначенных для этого местах - административное правонарушение). Даже если работодатель решился на этот шаг, ему потребуются расклейщики (и надежда на их ответственное отношение к работе).

Выдвиженцы из числа собственных работников. Считаю это идеальным вариантом замещения вакансии. Если организация большая и есть выбор из работающих сотрудников - лучшего пути не найти. По результатам проведенной в компании оценки и аттестации персонала отбираются работники со значительным неиспользуемым потенциалом. Им и предлагаются новые вакансии, при этом компания экономит средства и время на поиск, обучение и адаптацию нового работника.

Поиск при помощи своих сотрудников. До сих пор есть компании (как правило, не очень большие), в которые можно попасть единственным путем - заручившись рекомендацией одного из ее работников. Такой путь закрытия вакансий неплох, но при одном (важном) условии - высокой ответственности сотрудников компании. Используя рекомендации «своих», компания привлекает специалиста, проверенного в деле теми, кому вы доверяете. И часть ответственности за работу новичка (существенную!) принимает на себя рекомендатель (и при увольнении такого работника на него ложится груз ответственности за промах в подборе кадров).

Целевая подготовка в вузах. Идея подготовки специалистов «под себя» не нова, она достаточно широко использовалась в Советском Союзе, когда колхоз, завод, фабрика посылали своих наиболее перспективных работников на учебу в вуз. Затем специалисты возвращались на предприятие в новом качестве. Следует учитывать, что это очень длительный путь, к тому же сегодня существует реальная угроза, что выпускник вуза не вернется на прежнее место…

Размещение объявлений о вакансиях неподалеку от предприятия (у проходной, рядом с отделом кадров). Такой путь поиска используется достаточно часто, особенно государственными структурами. Но иногда можно увидеть подобные объявления и в витринах коммерческих магазинов, аптек. Некоторые компании вывешивают списки имеющихся вакансий при входе, на досках объявлений. Ими могут заинтересоваться и сотрудники компании, и внешние посетители. Эффективность этих объявлений высока тогда, когда предприятие находится на оживленной улице, где проходит большой людской поток.

Одной из разновидностей этого метода поиска персонала является распространение объявлений (листовок, флаеров) о вакансиях в людных местах. В таких случаях нанимается группа промоутеров, которые на станциях метро или в местах крупных транспортных развязок раздают прохожим информацию о компании и имеющихся вакансиях. Конечно, при этом необходимо периодически контролировать работу промоутеров.

Подготовка специалистов в учебных центрах. В преддверии планируемого роста численности компания заранее готовит работников для последующего назначения их на вышестоящие должности. По результатам оценки и аттестации отбираются перспективные работники и направляются на обучение во внутренние или внешние учебные центры, вузы. Там они проходят целевую подготовку, которая позволит им в дальнейшем занять новую должность. Конечно, есть опасность, что, обучившись за счет компании, человек уйдет, но это уже вопрос разработки эффективной программы стимулирования и закрепления сотрудников.

Реклама вакансий на телевидении и радио. Это достаточно дорогостоящий путь поиска персонала в мегаполисах, но в небольших городах размещение подобной информации на местных студиях теле- и радиовещания менее затратно, там указанный метод уже доказал свою эффективность.

Обращение в отделы кадров профильных государственных организаций. В своей практике приходилось искать работников и таким образом. Я обращался в отдел кадров близкой по профилю деятельности государственной организации, поскольку в ней вполне может работать искомый специалист. При доверительных отношениях с сотрудником отдела кадров удавалось получить координаты уволившихся. Затем этим людям, зачастую работающим не по специальности, предлагал реализовать свои профессиональные возможности в нашей компании. Естественно, доверительные отношения возможны лишь при условии, что работающие на предприятии специалисты не переманиваются.

Реклама на внешних носителях (бигборды, лайтбоксы, световые табло). При достаточно высокой стоимости все же стала появляться реклама вакансий компаний и на таких носителях. При использовании этого метода важен выбор места расположения носителя рекламы. Он эффективен при необходимости быстро набрать большое количество работников.

Выбор путей поиска зависит от множества факторов, внешних и внутренних.

К внешним факторам относятся:

экономическая ситуация (нестабильность, рост цен на энергоносители, коммунальные услуги, продукты питания, услуги и др.);

демографическая ситуация (рост доли людей пенсионного возраста, уменьшение численности работоспособного населения из-за оттока рабочей силы за границу, уменьшение рождаемости);

деловая среда (появление большого числа иностранных компаний с относительно высоким уровнем заработной платы).

К внутренним факторам относятся:

кадровая политика конкретной коммерческой организации (поиск и наем персонала, закрепление новых работников, обучение, повышение квалификации и развитие персонала, уровень заработных плат в компании относительно тенденций рынка - средние, ниже средних, выше средних);

личность руководителя компании (стиль и методы управления подчиненными, индивидуальные особенности);

корпоративная культура (формальные и неформальные правила, нормы, ценности, принятые в организации);

уровень вакансии и квалификации искомого специалиста (топ-менеджер, квалифицированный или начинающий специалист, рабочая специальность);

срочность закрытия вакансии .

При всем многообразии внешних и внутренних факторов основополагающими являются 1) кадровая политика компании; 2) позиция вакансии и квалификация искомого специалиста. Главное - сочетать несколько путей поиска (один-два основных, остальные вспомогательные). Идеальный случай для менеджера по персоналу - плановый поиск и подбор персонала согласно утвержденному в начале года плану развития компании. Это позволяет планомерно подойти к поиску и подбору специалистов, оптимально распределить временные, материальные и человеческие ресурсы службы персонала. Но такое встречается нечасто.

При поиске рабочих на производство я в первую очередь использовал объявления в специализированных газетах и журналах, «столбовой» метод (возле станций метро, пригородных электричек). Вспомогательные методы: размещение объявлений в интернете, возле проходной госпредприятия. Поскольку наша компания находилась в районе киевской станции метро «Святошин», половина рекламных объявлений давалась в местные печатные издания прилегающих городов Киевской области: Ирпеня, Бучи, Гостомеля. Раздача рекламных листовок проводилась также возле ближайших станций метро Святошинско-Броварской линии.

Совершенно по-другому приходилось искать работников для производства микроэлектроники и торгового электронного оборудования. В качестве основных методов я использовал объявления в интернете, работал с профильными техникумами и отделами кадров профильных государственных предприятий. Как дополнительные - использовались объявления в специализированном журнале по трудоустройству, распространялась информация о вакансии среди сотрудников, знакомых, друзей.

При формировании управляющего офиса крупной холдинговой структуры как основной метод использовался поиск в интернете. Таким образом были закрыты около 90% имеющихся вакансий (офисный персонал, работники финансово-экономического направления, обслуживающий персонал). Как дополнительный путь поиска использовали услуги кадровых и рекрутинговых агентств.

Выбор путей поиска существенно зависит и от того, насколько быстро надо закрыть вакансию. В экстренных случаях неплохо зарекомендовали себя газеты, которые выходят четыре раза в неделю - объявление в них можно поместить до 17.00 накануне выхода номера.

Есть еще аутсорсинговые агентства, которые предлагают кандидатов для работы, не требующей высокой квалификации, временной, ночной и/или на неполный рабочий день (и не только студентов, но и опытных мастеров, рабочих). Работодатель в таких случаях оплачивает их работу (посуточно или понедельно) аутсорсинговой компании (а с работниками она проводит расчет самостоятельно). Я неоднократно пользовался услугами аутсорсинга персонала и уверен, что придется задействовать этот канал еще не раз.

Значительно тяжелее найти «в пожарном порядке» квалифицированного специалиста. Одним из выходов также является привлечение аутсорсинговой компании по требуемому направлению. В странах с цивилизованным рынком труда услуга «лизинг персонала» достаточно широко распространена. При этом необходимый специалист предоставляется заказчику практически мгновенно. Но это достаточно дорогой путь, ведь кроме зарплаты специалиста работодатель оплачивает услуги («арендную плату») посредника.

Коллеги-эйчары подсказали, что для торговых компаний достаточно часто требуются временные работники (например, для проведения акций по продвижению товара). В таких случаях практически всегда прибегают к услугам рекламных агентств, которые уже имеют штат подготовленных промоутеров. Для работодателя это идеальный путь, поскольку избавляет от необходимости самостоятельно искать таких работников, обучать их основам профессии, контролировать их работу в точках продаж. Достаточно только рассказать этим людям об особенностях продукта/услуги.

Очень важно правильно составлять текст объявления о вакансии.

В печатных изданиях объем обычных объявлений, как правило, регламентируется самим изданием, поэтому я стараюсь давать блочные. Они несколько дороже обычных, но дают больший эффект. Всегда привлекает внимание объявление с логотипом, эмблемой компании (особенно если ее название или торговые марки широко известны). Бросаются в глаза объявления необычной формы (овальной, круглой, ромбической), с использованием ярких цветов. В блочном объявлении можно более подробно описать требования к нужному специалисту, что сократит число ошибочных обращений кандидатов.

Как показала практика, при поиске рабочих на производство в объявлении необходимо давать минимум информации: в основном их интересует уровень оплаты труда, режим работы, официальное оформление. При использовании «столбового» метода поиска в тексте следует указать зарплату и режим работы - этого достаточно.

Как ни удивительно, но минимум информации требуется указывать и при поиске топ-менеджеров: специалистам высокого класса не нужно перечислять их обязанности, они сами их прекрасно знают. Обычно не самым важным вопросом является и уровень оплаты труда, гораздо больше их интересуют права: самостоятельность в принятии решений, креативность, возможность самореализации и развития.

При поиске торгового персонала важно указать в объявлении условия оплаты труда, возможность получать проценты, бонусы, премии. Для производственных рабочих важнее сдельная оплата («больше сделал - больше получил»).

Более подробные описания вакансии я использовал при поиске молодых специалистов с небольшим опытом (или вообще без опыта работы). Такие объявления эффективны при размещении в интернете, на сайте компании или на доске объявлений в центре трудоустройства студентов в вузе, техникуме.

В случае, когда работодатель не заинтересован раскрывать свои прямые контакты, можно попробовать привлечь внимание кандидатов перспективами компании: длительность ее существования, стабильность положения на рынке, развитие новых направлений бизнеса, возможности для обучения, самореализации и т. д.

Пути поиска специалистов приходится определять с учетом особенностей конкретной вакансии. Например, если моей компании нужен секретарь с функциями офис-менеджера и со среднерыночной зарплатой - всегда обходился объявлением в интернете. А вот когда от кандидата требовалось в совершенстве владеть двумя иностранными языками, иметь опыт работы от пяти лет, загранпаспорт, навыки наездника, уметь прыгать с парашютом, заниматься дайвингом (к тому же это обязательно должен быть мужчина до 30 лет) - мы разместили объявления в интернете, подали заявки в несколько рекрутинговых агентств, параллельно работали со всеми вузами, где хорошо преподавался английский язык. И эта вакансия была успешно закрыта внутренним рекрутером компании!

Ситуация на рынке труда стремительно меняется - то ли к счастью, то ли к сожалению. Поэтому могу посоветовать коллегам творчески подходить к поиску специалистов, используя разные методы.

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала

Кадровый дефицит вынуждает HR-менеджеров проявлять изобретательность в поиске сотрудников. Традиционных способов поиска сотрудников уже недостаточно, ведь идет настоящая «война» за кадры. Рассмотрим, современные каналы поиска персонала, которыми можно расширить свой арсенал.

Объявления, листовки, рекламные щиты.

Расклейка объявлений с перечнем открытых вакансий организации — эффективное и малобюджетное средство. Максимальную отдачу можно получить, если постоянно размещать объявления и периодически обновлять перечень вакансий. Во избежание неприятностей используйте для этого специально отведенные места. В последнее время появилось немало компаний, оказывающих услуги по размещению информации на остекленных стендах, расположенных рядом с жилыми домами, в подъездах и в лифтах.

Распространение листовок-объявлений на улицах и по почтовым ящикам жилых домов сейчас чаще приводит к отрицательному эффекту. Жители городов уже устали от бумажного мусора на улице и в подъездах. А эффективность попадания в целевую аудиторию крайне мала.

Для массового набора сотрудников возможно применить размещение объявлений на обратной стороне квитанций по квартплате. Для этого стоит обратиться в жилищно-коммунальные хозяйства города.

Рекламные щиты, установленные на важных транспортных артериях города, перекрестках дорог, обочинах, тротуарах, местах остановок общественного транспорта хороши тем, что при единоразовых затратах обеспечивают постоянную отдачу. Если у вас постоянная потребность в сотрудниках определенных категорий, целесообразно изготовить соответствующий рекламный щит и поместить его на обочине дороги рядом с предприятием.

Преимущества: эффективен для закрытия массовых позиций в кратчайшие сроки (поиск продавцов в связи с открытием нового магазина или разнорабочих в связи с расширением производства).
Недостатки: узкий территориальный охват, подходит в основном для поиска персонала низшего звена. Требуется тщательный отбор среди кандидатов, для устранения риска приема на работу соискателей с «проблемами».

Печатные СМИ и газеты бесплатных объявлений регионального значения.

Размещение объявлений о вакансии в новостных газетах или в специализированных печатных издания по поиску работы (газеты «Работа для вас», «Вакансии», журнал «Работа и Зарплата» и др., которые распространяются в вашем регионе).

Как правило размещение в газетах от организаций платное, обсудите о наиболее удобных для вас условиях (тарифный план). Если у вас нет финансовых средств на оплату услуг по размещению объявлений, то воспользуйтесь газетами бесплатных объявлений.

Объявления печатных СМИ более подходит для подбора низкоквалифицированного персонала и кандидатов старшей возрастной категории т.к. они не имеют доступа к сети Интернет.

Преимущества: эффективен для закрытия массовых позиций в кратчайшие сроки из групп не имеющих доступа к интернету, а также почти единственный способ подобрать специалистов из старшей возрастной группы.
Недостатки: Многие из данной категории до сих пор не умеют составлять резюме и боятся проходить собеседования. Здесь делается упор на телефонное интервьюирование, а затем приглашение на очную встречу.

Реклама на телевидении и радио.

Размещение объявлений на радио и телевидение в больших городах довольно затратный способ поиска персонала, однако в провинции размещение такой информации на местных студиях радио и телевещания стоит не так много, там этот метод уже утвердился как один из самых быстрых и эффективных.

Преимущества: эффективен для закрытия массовых позиций в кратчайшие сроки.
Недостатки: высокая стоимость рекламы на телевидении, низкая эффективность бегущей строки.

Интернет ресурсы по подбору персонала.

Чаще всего применяется публикация вакансий в специализированной порталах по поиску работы (например, avito.ru, hh. ru, superjob. ru, rabota. ru и др.).

Вы регистрируетесь на портале от лица организации следуя предлагаемой инструкции. После подтверждения регистрации начинаете размещать вакансии. Рекомендуется предварительно составить весь список вакансий в отдельном документе. Укажите наименование должности, обязанности, требования к опыту работы и образованию соискателя, пропишите, на каких условиях вы предлагаете работу (заработная плата, график, место работы и т. п.), а также телефоны или адреса электронной почты. А затем уже копировать в форму на сайте.

Второй способ — анализ резюме соискателей на сайтах по трудоустройству. При использовании этого способа схема отбора соискателей такая. Сначала выбирают наиболее подходящих кандидатов по формальным признакам (соответствует квалификация заявленным требованиям или нет), проводят первичное интервью по телефону, по результатам которого приглашают на очное собеседование.

Преимущества: Оповещение о вакансии большого круга заинтересованных в работе соискателей. Полная структурированная информация от соискателей. Образование, опыт, достижения, личные качества – упрощает отбор и сужает количество кандидатов.

Недостатки: В последнее время порталы и сайты по поиску работы вводит платный сервис для организаций. Это либо взнос за регистрацию предприятия в системе, либо плата за снятие ограничения по количеству размещенный вакансий, или платный доступ к банку резюме соискателей. Можно подобрать специалиста любого уровня, но время поиска может затянуться.

Социальные сети.

На сегодняшний день социальные сети — актуальный инструмент, используемый для установления ценных связей и поиска сотрудников всех категорий. В нынешнее время через социальные сети HR-менеджеры проверяют потенциального кандидата еще до собеседования. В первую очередь работодатели изучают интересы и увлечения кандидата, просматривают его фото и профессиональные контакты, проверяют достоверность сведений из резюме. Обращают внимание на материалы, которые могут скомпрометировать соискателя.

Для данного вида рекрутинга в социальных сетях у организации должен быть свой аккаунт (группа). Аккаунт (группа) должна содержать информацию о организации, новости, пресс-релизы, информацию о услугах или выпускаемом товаре. В общем, быть живым и регулярно наполняемым.

Если HR-менеджер ищет сотрудников в социальных сетях из своего личного профиля, то информация и фотографии на странице должны строго соответствовать целям (фото в рабочей обстановке, информация о членстве в профессиональных ассоциациях, публикациях в СМИ и т. п.), иначе профиль сотрудника может подпортить репутацию вашей организации.
Наиболее популярные в России ресурсы — Одноклассники, Вконтакте, Facebook, Мой круг и т. д.

Основные варианты поиска кандидатов с помощью социальных сетей:
1. Разместить информацию в своей группе, и ждать откликов.
2. Сделать массовую рассылку о вакансиях для подписчиков группы.
3. В социальных сетях существует огромное количество групп, объединяющих пользователей по разным признакам. Рекрутеру остается только правильно выбрать группу для поиска потенциальных кандидатов. Профессиональные группы, по интересам, возрастные группы и т.п.
4. Профессиональные социальные сети Профессионалы.ру, LinkedIn и др. Очень подходит для поиска кандидатов на ключевые и топовые позиции. В данных сетях пользователи предоставляют информацию о своем образовании, опыте работы, о профессиональных достижениях и качествах.

Преимущества: число пользователей социальных сетей стремительно растет, а учитывая то, что большое количество неудовлетворенны своей нынешней работой, поток интересующихся вакансией будет стабильно высок. Предлагая более лучшие условия труда, возможно оперативное закрытие вакансий от обслуживающего персонала до специалистов высокого уровня. Данный способ — один из самых дешевых и быстрых.
Недостатки: большой поток «интересующихся» вакансией, но не соответствующие требованиям выставленным в вакансии. Чтобы его минимизировать, необходимо выставлять четкие требования к соискателям вакансии, а также описать ваши условия труда и бонусы.

Корпоративный сайт.

Ваш корпоративный сайт-это лицо компании, а персонал его содержание. Поэтому на вашем сайте обязательно должен присутствовать раздел «Вакансии» или «Карьера в компании».

Раздел должен содержать приветственное слово руководителя отдела персонала, информацию корпоративных ценностях, истории успеха работников и карьерного роста и т.п. И самое главное раздел о открытых вакансиях и наборе в кадровый резерв.

Необходимо технически организовать возможность отправки с сайта резюме на понравившуюся вакансию или общее в резерв. Здесь вы вольны все устроить по вашему вкусу. Разработайте форму резюме для дальнейшей автоматизированной обработки, только необходимые вам сведения и ничего лишнего. А также через корпоративный сайт можно организовать онлайн профессиональное тестирование, для первичного отсева кандидатов на замещение вакансии.

Преимущества: соискатель, оставивший заявку с сайта, заинтересован вакансией и работой в вашей компании.
Недостатки: как обычно низкая посещаемость корпоративного сайта. Вакансии должны периодически актуализироваться.

Сотрудничество с учебными заведениями.

В поисках персонала многие компании выбирают сотрудничество с учебными заведениями. Сейчас ВУЗы охотно сотрудничают с предприятиями в виду того что критерием оценки эффективности ВУЗа является процент трудоустроившихся выпускников. По этому вопросу можно побеседовать с ректором или проректором по воспитательной работе ВУЗа.

Наиболее распространенный вариант — размещение информации о вакансиях в учебных корпусах профильных вузов, на сайте ВУЗа, ВУЗовской газете.

Более эффективный способ привлечения внимания студентов и выпускников — проведение презентации компании в стенах учебного заведения.

Заключение договоров о направлении студентов для прохождения производственной практики в организации. Можно побеседовать с руководством ВУЗа порекомендовать наиболее одаренных и ответственных учащихся.

Более перспективный вариант на будущее – заключение договоров на целевое обучение студентов на профильных специальностях. Что вы получаете в результате:
организация конкурса среди абитуриентов на целевые места;
более углубленное изучение предметов студентами по вашему профилю;
привлечение лучших выпускников профильных учебных заведений;
формирование устойчивого профессионального интереса студентов к работе на предприятии;
формирование и укрепление положительного имиджа вашей организации, как работодателя среди студенческой аудитории.
прохождение всех видов практик на вашем предприятии, знакомство с предприятием.

Молодые сотрудники оказываются для организации генераторами различных идей, а также источником информации о последних научных разработках. При этом затраты на оплату труда стажеров обычно намного меньше расходов на зарплаты специалистов, работающих на предприятии постоянно.

Преимущества: относительная дешевизна и высокая лояльность «выращенных» сотрудников. Выявление и привлечение творчески и профессионально активной молодежи. Кроме того, таким образом решается важная социальная задача — помощь в трудоустройстве молодежи.

Недостатки: метод ориентирован в основном на закрытие начальных позиций.

Head hunting. Охота за профессионалами.

Организации, которые нуждается в ключевых или редких на рынке специалистах, без «охоты за головами» не обойтись. Достаточно эффективны для налаживания профессиональных контактов всевозможные тренинги, выставки, семинары, специализированные сайты и сообщества. Рекрутеру нужно уметь легко входить в любую профессиональную «тусовку», это ускоряет процесс выхода на нужных кандидатов.

Можно также заняться «переманиванием» персонала у конкурентов — на войне все средства хороши. Например, отправить приглашение о встрече через социальные сети. Главное это соблюдение конфиденциальности, потому как многие не торопятся покидать свое место работы или должность, и скомпрометировать себя тоже бояться.

При встрече необходимо изложить преимущества смены работы и особых условия для специалиста (большая оплата, трудоустройство без испытательного срока, корпоративные мероприятия и т. д.). При отказе попросить порекомендовать своих коллег, которые обладают соответствующими профессиональными характеристиками, и могут находиться в поиске.

Преимущества: непосредственный выход на кандидатов, соответствующих требованиям компании.
Недостатки: высокая цена, ограниченная возможность использования по этическим соображениям, отсутствие мотивации со стороны кандидатов на смену места работы.

Кадровые агентства.

Одним из самых современных методов подбора персонала, становящимся в последнее время все более привлекательным для фирм, является технология подбора персонала через рекрутинговые агентства.
Всю работу такие организации взваливают на свои плечи, а нанимателю только и остается, как диктовать собственные условия и перебирать найденные агентством кандидатуры. Успех подбора в этом случае во многом зависит от правильности составленного профиля кандидата и от точности в понимании сформулированных требований менеджером агентства, ну и само собой от его профессионализма и добросовестности.

Иногда эффективнее обращаться в агентства, конкретно специализирующиеся, на поиске работников определенного уровня (высший менеджмент, руководители и директора, либо наоборот рабочие и низший персонал) либо в подборе персонала на профессии определенной направленности (инженеры, IT-специалисты). В любом случае, в какое бы агентство вы не обратились, здесь стоит понимать, что их услуги, как правило, платные и стоят они не дешево.

Преимущества: предоставление кандидатов, соответствующих требованиям компании.
Недостатки: высокая цена.

В процессе подбора персонала следует постоянно анализировать, какие источники поиска наиболее эффективны. Необходимая информация может быть получена из статистики телефонных звонков и данных заполненных соискателями анкет и резюме. По ее результатам принимается решение о целесообразности того или иного метода. Например, для соискателей, претендующих на низкооплачиваемые и не требующие высокой профессиональной квалификации вакансии, наиболее популярным источником информации являются уличные объявления,на втором месте по эффективности — реклама в газетах. Кандидаты же на более престижные и высокооплачиваемые («топовые») вакансии, необходимую информацию получают в Интернете или через профессиональные связи.

Для успешной деятельности любого предприятия большое значение имеют кадры или, как принято говорить в современном обществе, персонал. От тех людей, которые выполняют возложенные на них функции и обязанности, зависит доход фирмы и ее конкурентная способность на рынке товаров или услуг. Поэтому подбор персонала - это важная составляющая деятельности кадровый службы или менеджера, в компетенцию которого входит поиск, найм и адаптация работников. Данная статья ответит на вопрос, какие существуют внутренние и внешние источники привлечения персонала. А также в статье пойдет речь о том, в чем заключаются преимущества и недостатки этих источников.

Внешние источники

К внешним источникам привлечение персонала относят:

рекрутинговые компании и агентства по поиску персонала;
частные и государственные службы и центры занятости;
профильные учебные заведения;
профессиональные клубы;
общественные организации.

Методы внешнего привлечения

Для того чтобы привлечение кандидатов в компанию прошло успешно, менеджеру по персоналу необходимо применять следующий ряд методов:

проведение семинаров, конференций или выставок в пределах компании;
проведение ярмарок вакансий;
оповещение об открытых вакансиях с помощью средств массовой информации (телевиденье, пресса, радио, интернет);
проведение так называемых дней карьеры в профильных учебных заведениях;
посещение менеджером профессиональных клубов или общественных организаций;
организация конкурсов профессионального мастерства.

Для того чтобы можно было применить каждый из этих методов, изначально необходимо оценить ситуацию на рынке труда в том регионе, где находится предприятия, и проанализировать основные критерии требований к кандидату. К примеру, если организация нуждается в молодых и активных специалистах, то идеальным будет метод обращения и сотрудничество с высшими учебными заведениями. Но в случае если требуется кандидат с большим опытом работы, такой источник привлечения персонала для организации будет абсолютно неэффективным.

Как уже было отмечено, каждый метод и источник имеет свои преимущества и недостатки, но стоит остановиться подробнее на этом вопросе. Это нужно для того, чтобы понять, в каких компаниях лучше всего будут работать внешние источники привлечения персонала, а для каких компаний, наоборот, станут лишь помехой в поиске специалистов.

Преимущества внешних источников

Основным достоинством внешних источников привлечения персонала можно считать широкие границы возможности выбора специалистов.
С приходом новых профессиональных сотрудников зачастую у компании появляются новые импульсы в своем развитии.
Внешние источники привлечения персонала полностью способны удовлетворить потребность организации в людях.
Подбор кадров со стороны снижает риск возникновения интриг в коллективе.
Новые люди зачастую приносят в компанию новее идеи ее развития.
В случае если предприятие занимается производством специфичной продукции или использует определенные технологии в своей деятельности, внешний источник привлечения персонала по финансовым затратам обходится гораздо дешевле, чем обучение или перепрофилирование уже задействованных на предприятии людей.
Привлекая персонал из внешних источников, одновременно можно и рекламировать предприятие во внешней среде.

Недостатки внешних источников

Можно выделить такие недостатки внешних источников привлечения персонала:

Значительные растраты компании на привлечение специалистов.
Высокая вероятность того, что сотрудник может не пройти испытательный срок, что поспособствует текучести рабочей силы.
Новые работники плохо ориентируется на рабочем месте, соответственно, могут возникать трудности при адаптации, привыкании к стилю управления и корпоративной культуре предприятия.
Привлечение со стороны работников среднего и высшего звена блокирует возможность служебного продвижения по карьерной лестнице остальных сотрудников, что может негативно отразиться на мотивации персонала.
Снижение производительности труда за счет периода адаптации.

Внутренние источники поиска персонала

К внутренним источникам привлечения специалистов для предприятия можно отнести:

кадровый резерв;
кандидатов, которые проявляют инициативу в своей работе;
достойных сотрудников предприятия;
личные контакты работников (друзья, родственники, знакомые, которые соответствуют требованиям должности);
бывших сотрудников организации.

Методы внутреннего привлечения

Для того чтобы применение методов по поиску кадров внутри организации было успешным, менеджеру необходимо приложить достаточно большое количество усилий. Потребуются:

организация «дней открытых дверей»;
оформление и создание корпоративной прессы или досок объявлений;
стажировка и практика;
организация «дней карьеры»;
создание рабочей программы «Быстрая карьера»;
информирование о вакантных местах на общих собраниях или совещаниях;
организация внутренних корпоративных профессиональных конкурсов.

Стоит отметить, что внутренний источник поиска и подбора персонала является трудовым ресурсом предприятия. В данном случае нужно учитывать, что каждый из перечисленных методов необходимо применять из расчета текущих целей организации. Таким образом, к примеру, осуществить поиск кандидатов на вакантные места внутри организации можно:

при желании руководства минимизировать численность штата;
при организации горизонтального перераспределения персонала;
при организации вертикального перераспределения персонала.

Рекрутинг внутри организации - это составная часть работы отдела кадров и кадровой политики фирмы, которая ориентирована на определенное развитие своих сотрудников и получение от них профессиональной отдачи, а вследствие и прибыли от их деятельности. Но такой вариант привлечения кадров также имеет ряд своих преимуществ.

Преимущества внутреннего привлечения

К ним относят:

Увеличение шанса построения карьеры и, соответственно, появления чувства привязанности персонала к организации.
Низкий уровень расходов на привлечение персонала.
Снижение затрат времени на адаптацию.
Возможность «воспитать» собственные кадры.
Появление целенаправленности повышения квалификации сотрудников.
Возможность избежать текучести персонала в организации.
Появляется возможность оценить способности персонала.

Недостатки внутренних источников привлечения персонала

Основными из них являются:

Ограниченность в выборе персонала.
Вероятность создания в коллективе стрессовых и конфликтных ситуаций.
Появление панибратства.
Вероятность потерять сотрудника с большим опытом из-за возможного отказа ему в вакантной должности.
Дополнительные затраты на перепрофилирование или обучение работников.
При повышении сотрудников появляются новые вакантные места на их старые должности, таким образом, необходимость в кадрах не уменьшается, а меняется лишь ее уровень.

Поиск и подбор сотрудников на руководящие должности

Первое, на что необходимо обратить внимание при поиске кандидата на руководящую должность, это его роль в организации, а именно будет она оперативной или стратегической. Существуют следующие источники поиска кандидатов высоко ранга:

собственный кадровый резерв;
рынок труда;
другие компании.

Лучшим источником можно считать собственный резерв кадров организации, а обуславливается это тем, что многие эксперты отмечают явную тенденцию в нехватке грамотных и профессиональных управляющих кадров. Создание резерва заключается в анализе потенциала работников, отборе лучших сотрудников и их обучении управленческим функциям. Единственный недостаток резерва заключается в продолжительности этого процесса.

Обращаясь к внешним источникам поиска руководителей, необходимо менеджеру определить технологию процесса поиска и отбора кандидатов. Если стандартный рекрутинг не способен удовлетворить потребность организации в руководителе, то применяются следующие целенаправленные технологии поиска - Executive Search и Headhunting.

Executive Search - подбор руководителей, которые способны эффективно выполнять свои обязанности, управлять людьми и способны принимать самостоятельные решения, а также благоприятно влиять на развитие организации. Такой целенаправленный поиск организовывают определенные рекрутинговые компании, которые изучают фирму заказчика, формируют оптимальный профиль кандидата, анализируют рынок труда, формируют список претендентов, организовывают личные встречи кандидата и заказчика и сопровождают кандидата и заказчика на начальной стадии трудового процесса.

Headhunting - это поиск руководителей высшего ранга и очень редких специалистов. Суть такого поиска руководителей заключается в переманивании высокопрофессиональных кадров из других организаций. Стоит отметить, что с методом Headhunting сможет справиться только опытный менеджер или работник рекрутинговой компании, так как для такого поиска необходим опыт в экономической, психологической и управленческой сферах. А также нужно уметь заинтересовать конкретного человека, чтобы он решился сменить место работы в пользу компании заказчика.

На сегодняшний день виртуальные биржи труда предлагают не только разместить в Интернете информацию о вакансиях компании, но и разослать предложения об этих вакансиях соискателям, подписаться на рассылку резюме специалистов, отвечающих определенным требованиям, а также предоставляют доступ к базе данных кандидатов. Помимо этого интернет-ресурсы проводят всевозможные исследования, размещают статистические данные по посещаемости сайтов, количеству вакансий и резюме по отраслям, предлагают ознакомиться с обзорами заработных плат, поддерживают форумы, связанные с подбором персонала.

Выбор кадровых ресурсов, которые вы будете использовать при поиске персонала, напрямую зависит от финансовых возможностей, целей и задач компании, а также от того, каких специалистов необходимо найти и сколько вакансий открыто в компании.

Массовые сайты. Платить или не платить?

Массовые сайты, то есть те сайты, которые посещает большинство соискателей, хороши тем, что дают возможность обратиться к широкой аудитории кандидатов. Если в компании открыты вакансии на распространенные должности, обращайтесь на job.ru, rabota.ru, zarplata.ru. Там вы найдете специалистов по продажам, маркетологов, бухгалтеров, менеджеров среднего звена и представителей многих других профессий.
Считается, что одно из преимуществ Интернета – возможность бесплатного поиска сотрудников. Тем не менее все чаще "работные" сайты начинают брать деньги либо за размещение вакансий, либо за допуск к контактным данным кандидатов. Однако, как правило, платные сайты не предлагают ничего такого, чего не предлагали бы бесплатные, – их аудитории чаще всего совпадают.
Исключением можно считать headhunter.ru: с одной стороны, в зоне резюме, размещенных соискателями в последние две недели и "видимых всему Интернету", он мало отличается от массовых сайтов. С другой стороны, полная и платная база данных сайта даст вам шанс отыскать кандидатов очень высокого уровня. Чаще других на этом ресурсе размещают свои данные люди, у которых есть работа, поэтому они хотят ограничить "зону видимости" своего резюме. Как правило, нынешнее положение дел их вполне устраивает, они не ищут работу целенаправленно, срочно и в открытую. Тем не менее готовы рассмотреть интересное предложение, если оно поступит.

Ищем выпускников и профи

Для поиска молодых специалистов можно использовать массовые сайты или обратиться к сайтам специализированным, таким как jobfair.ru, career.ru, e-graduate.ru. На специализированных сайтах посетителей не так много, а из компаний-работодателей представлены в основном те, которые наиболее активно работают с выпускниками, делают ставку на молодые таланты и владеют специальными программами набора и развития выпускников.
В Рунете много информации о всевозможных профессиональных сообществах специалистов, таких как, например, программисты 1С, психологи, кадровики, металлурги, теплоэнергетики. Сайты выросли из тематических проектов, представляющих наиболее бурно развивающиеся сферы деятельности. Подобные ресурсы активно развиваются, и благодаря им можно найти довольно редких специалистов. Как правило, на сайте сообщества имеется раздел "Работа", где все желающие вывешивают свои резюме, а работодатель может разместить свою вакансию. Можно принять участие в форуме, пообщаться со специалистом напрямую.

Если вам нужен топ-профессионал , ищите его в Сообществе эффективных менеджеров на е-xecutive.ru. Там можно найти интересную визитную карточку (для этого достаточно просто зарегистрироваться) или воспользоваться услугами платного корпоративного сервиса онлайн-рекрутинга. Вакансия размещается на один месяц, кроме того, она автоматически будет разослана членам сообщества (их около 77 тысяч по всей России), отобранным по отраслевой и профессиональной принадлежности.
Размещая вакансии на e-xecutive.ru, вы можете задать "вопросы-фильтры", позволяющие выяснить, знаком ли потенциальный кандидат с базовыми знаниями и навыками, необходимыми для претендента на вакансию. Тем самым вы отсечете резюме, не соответствующие выдвинутым критериям.

Кто сколько стоит на рынке труда?

Если вы хотите узнать, конкурентные ли зарплаты предлагает соискателям ваша компания, обратите внимание на раздел "Статистика"на job.ru. Здесь вы можете получить информацию о среднем уровне заработных плат, предлагаемых работодателями и запрашиваемых соискателями. Чтобы увидеть соответствующие графики, достаточно выбрать интересующий вас город, раздел и период времени.

Опасайтесь "черных списков"!

Нужно отметить, что с помощью кадровых интернет-ресурсов можно заниматься не только поиском персонала. Например, можно почерпнуть информацию о том, как выглядит ваша компания в глазах соискателей, или попытаться найти управу на недобросовестных кандидатов. Для этого создаются так называемые "черные списки". Например, на форуме сайта rabota.ru регулярно обновляются "черные списки" работодателей, время от времени там появляются имена недобросовестных соискателей.
Правда, к "черным спискам" нужно относиться критически. Часто в них попадает достаточно субъективная информация. Более того, нет гарантии, что они не составляются конкурентами на основе вымышленных данных. Вопрос о правомерности и этичности распространения подобной информации, конечно, спорный. Но тем не менее обращать внимание и анализировать данные "черных списков" не помешает.
Таким образом, в наши дни интернетресурсы предоставляют достаточно много инструментов для поиска лучших кандидатов. В будущем менеджерам по персоналу можно рассчитывать на то, что будут развиваться отраслевые и специализированные интернет-ресурсы, появятся новые дополнительные услуги – исследования качества рабочей силы, мониторинги заработных плат по отраслям и регионам, профессиональные консультации.