Kako stvoriti kohezivni tim. Da li je usko povezan tim o vama? Primjeri kako ujediniti zaposlenike različitih odjela

Američke korporacije počele su stavljati timski rad na prvo mjesto prije 40 godina. Uzimajući sportske principe kao osnovu, poslovni treneri su razvili mnoge zakone u skladu sa kojima bi rad grupe trebao biti zasnovan na zajedničkom rezultatu. Zaposleni moraju naučiti ove zakone i principe direktno na radnom mjestu. Da bi se olakšao ovaj zadatak, postoji mnogo praksi - od ozloglašenog treninga užeta do modernog u Rusiji kulinarski team building.

Treninzi za izgradnju tima mogu riješiti različite probleme: osloboditi napetosti u timu, identificirati liderske kvalitete zaposlenika i uspostaviti interakciju između različitih odjela kompanije. Prilikom odabira treninga, stručnjaci savjetuju da se, ako je moguće, izbjegavaju ekstremni sportovi i prakse koje uključuju javni nastup zaposlenih: stres i osjećaj nespretnosti mogu ubiti cijeli pozitivan učinak. Ipak, team building se ne može raditi bez principa takmičenja.

H&F je odabrao nekoliko zanimljivih treninga koji mogu učiniti timski rad harmoničnijim.

Mračna soba

Nijemac Andreas Heinecke osmislio je i kreirao projekat „Dijalozi u mraku“ 1995. godine. Svi treneri koji provode treninge sa menadžerima kompanije su slijepi, a sama obuka se odvija u potpuno mračnoj prostoriji i traje nekoliko sati (dio časa posvećen diskusiji o rezultatima je ipak na svjetlu). Team building može uključivati ​​od dvije osobe do nekoliko desetina. Lekcija počinje najjednostavnijim zadacima - odredite veličinu sobe, podijelite se u timove, pronađite stol u mračnoj prostoriji, sjedite za njim, uzimajući stolice i tako dalje. Obuka je usmjerena na identifikaciju liderskih kvaliteta i izgradnju tima, ali se može transformisati kako bi odgovarala drugim potrebama. Na primjer, identificiranje anti-lidera u timu. U Rusiji franšizu “Dijalozi u mraku” razvija još jedan Nijemac, Tobias Reisner.

Vinarstvo

Vlasnici malih privatnih farmi grožđa navikli su da svoje zemljište daju u zakup raznim kompanijama specijalizovanim za obuku. Časovi vinarstva obično traju tri do četiri sata. Za to vrijeme, timovi koji se sastoje od menadžera kompanija ne samo da uspijevaju izgaziti grozdove (što je, naravno, jako zabavno), već i smišljaju naziv za vino, dizajn etikete i prezentiraju svoj proizvod. Usput polaznici programa upoznaju tehnologiju pravljenja vina, a nakon tri do četiri mjeseca gotovo fermentirano piće stiže u njihov ured. Svrha treninga je da se međusobno upoznaju zaposleni u različitim odjelima kompanije, koji do sada nisu morali raditi zajedno, ukoliko se suoče sa zadatkom da se bave istim projektom.

Zombi apokalipsa

Američka korporativna kultura je u procvatu Humans vs. Zombiji – treninzi čiji moto očara svakog HR menadžera: „Zombiji vas ne diskriminišu na osnovu rase ili pola. Samo će te pojesti ako ne znaš raditi kao tim." Uloge zombija tumače angažirani glumci, a zaposlenici kompanije portretiraju preživjelu grupu ljudi koji, ovisno o scenariju, trebaju izaći iz zatvorene sobe ili spasiti svijet. Rezultat je mješavina paintballa i izvedbe kostima. Program je dobar, s jedne strane, za utvrđivanje liderskih kvaliteta zaposlenih, s druge strane, za formiranje navike da se povinuje vođi i izvršava njegove naredbe. Takve obuke su, inače, popularne u američkim vojnim bazama.

Parna soba

Domaći biznismeni su tek počeli da se odvikavaju od navike održavanja važnih sastanaka u kupatilu, kada se iznenada pokazalo da su u Japanu zajednička kupanja šefa odeljenja i njegovih podređenih glavni hit na polju team buildinga. Naravno, ako su svi zaposleni istog pola. Sjedeći u vrelom izvoru, kolege mogu razgovarati povjerljivo i iskreno, kažu azijski poslovni treneri, a čak se i evropski menadžeri slažu s njima. Važno je napomenuti da u vrelo treba da se uronite potpuno goli, nakon što ste se prvo istuširali i oprali kosu u društvu istih kolega.

Ne zna svaki lider kako da ujedini tim. Ukoliko se postigne postavljeni cilj, nivo udobnosti osoblja se može značajno povećati, ubrzavajući proces postizanja postavljenih ciljeva. Danas postoji mnogo poznatih metoda dizajniranih za jedinstvo, a svaka od njih ima svoje specifične karakteristike.

Menadžer mora shvatiti da ne postoje univerzalne metode koje pomažu ujediniti tim u kratkom vremenu. Samo uspostavljanje odnosa sa zaposlenima pomoći će da se kompanija podigne na novi nivo razvoja.

Proizvodnja lokomotiva

Svaka kompanija ima određeni skup tradicija koje su se formirale dugi niz godina. Mnogi ljudi griješe pokušavajući da razbiju uspostavljeni sistem interakcije unoseći u njega elemente koji se jednostavno ne uklapaju.

Danas su korporativni događaji postali veoma popularni i koriste se za poboljšanje efikasnosti osnovnih aktivnosti. U zavisnosti od postavljenih ciljeva, može se postići i jedinstvo i razdvajanje. Neoriginalni scenario i identičan tip događaja dovest će do još većeg smanjenja interakcije u grupi, jer zaposleni takve aktivnosti smatraju „plastičnim“.

Kao što praksa pokazuje, korporativni sastanci svaku osobu stavljaju pod još veći stres. Ne može se potpuno otvoriti i osjećati organski u trenutnoj situaciji. Zaposleni razumije da su ovakvi događaji nastavak radnog procesa od kojeg želi da se odmori.

Iz tog razloga na poslu sve češće možete vidjeti tužne i depresivne ljude koji se osjećaju odgovornim za svoje postupke. Neko je mogao popiti previše alkohola i reći nešto nepotrebno, što bi mogla biti šteta. Odmor u bilo kojoj kompaniji trebao bi biti osmišljen do najsitnijih detalja i implementiran od strane cijelog radnog tima.

Svaki zaposleni treba da ima svoju ulogu u cjelokupnom procesu obuke. Osjetit će svoju važnost, a jedinstvo tima će se dogoditi mnogo brže. Uoči događaja, svi dijele informacije jedni s drugima, postavljajući se na pozitivno. Ovakav pristup će kompaniji uštedjeti novac, jer će organiziranje i održavanje korporativnog događaja uz uključivanje specijaliziranih organizacija biti skupo.

Kako bi se događaji dugo pamtili, potrebno je provesti preliminarnu anonimnu anketu. Svaki zaposleni mora izraziti svoje gledište i pokazati viziju budućeg praznika. Nakon što se anketa kompanije završi, biće moguće izvući zaključke i razumjeti potrebe kolega. Vođa mora formirati inicijativnu grupu koja će se baviti naknadnom organizacijom događaja. Osim toga, uvijek možete uključiti kolege kao pomoćnike.

Team building

Mnogi menadžeri daju savjete u kojima se često mogu čuti savjeti o izvođenju sportskog treninga za izgradnju tima. Tržište obrazovnih usluga se stalno širi, te je stoga potrebno privući dodatna korporativna područja za razvoj osoblja. Team building je jednostavan način da se pomogne u stvaranju lojalnih veza i motivira jedinstvo s timom.

Ne smijemo zaboraviti da nepropisno organizirani korporativni treninzi mogu dovesti do suprotnog rezultata:

  • nesloga među zaposlenima;
  • gubitak upravljačkog autoriteta;
  • povećan promet u kompaniji itd.

Svaka sitnica igra veliku ulogu i zato moramo biti stalno na oprezu. Kompanija bi uvijek trebala imati osobu odgovornu za odabir osoblja za obuku, uzimajući u obzir trenutni nivo zaposlenih. U jednoj kompaniji dogodio se incident: menadžerka je slučajno slomila nogu tokom treninga, a onda mnogi nisu mogli shvatiti da li se sve dogodilo namjerno ili iz nehata.

Kada su aktivni mladi uključeni u događaj, a fizička spremnost menadžera ostavlja mnogo da se poželi, potrebno je preispitati format. Ova metoda timskog jedinstva će dovesti do suprotnog rezultata. Mala greška može uticati na autoritet šefa.

Ako fizička spremnost zaposlenih u kompaniji nije zadovoljavajuća, onda se mora napisati detaljan plan za buduće djelovanje. U slučaju da je generalni direktor profesionalni sportista, onda će nametanje svojih stavova podređenima biti neopravdano. Može se dati jednostavan primjer koji će jasno pokazati situaciju.

U jednoj firmi, muški menadžer se nekoliko decenija profesionalno bavio padobranstvom. Odlučio je da unese malo ekstrema u živote top menadžera, od kojih su 90% bile žene starije od 45 godina. Naravno, niko me nije tjerao da skočim padobranom, ali bilo je jasno da je to lak način da uspostavim kontakt sa šefom. Mnogi su odlučili da skoče, ali ne svi. Extreme je idealna opcija samo za aktivne timove koji su u potrazi za stalnim izvorom adrenalina.

Obrazovanje

Korporativni treninzi su počeli da postaju veoma popularni, pa mnogi menadžeri pozivaju priznate majstore svog zanata da govore. Ovakvi događaji pomažu u postizanju pozitivnih rezultata za novozaposlene koji nisu imali vremena da se prilagode novim uslovima rada.

Neke kompanije praktikuju izvođenje programa obuke za svaku grupu novozaposlenih. Rukovodstvu bi trebalo biti od najveće važnosti da se osoblje može snalaziti u trenutnom okruženju. Osim toga, profesionalni trener može reći složene stvari jednostavnim jezikom, dovodeći do svačije svijesti neočigledne istine.

Nakon što je osoblje prošlo korporativnu obuku sa jednim trenerom, svi su počeli da koriste jedinstvenu i razumljivu terminologiju. Kao što praksa pokazuje, ova obrazovna metodologija pomaže timovima koji zapošljavaju zaposlenike različitih nivoa obrazovanja.

Ne smijemo zaboraviti da novopridošlica, kada krene na posao, mora u kratkom roku biti upoznat sa dosadašnjim poslom i kolegama. Tim bi trebao formirati stav prema pridošlici i samim tim komunikacija može početi mnogo brže. Brza adaptacija je način na koji proizvodnja kontinuirano održava efikasnost.

Tim istomišljenika koji ide ka jednom cilju je kohezivni tim. Spremnost na saradnju ključ je plodne saradnje među ljudima. Ne možemo pričati samo o procesu rada, jer jedinstvo je prilika da razumeš osobu sa kojom postojiš u istom prostoru. Djelovanje po istom algoritmu u tandemu s partnerom, bez napuštanja svoje zone udobnosti - produktivnost i efikasnost čak i u situacijama više sile.

Da bi se grupa ujedinila, mora imati zajednički pristup procesu rada i međusobno razumijevanje. Motivacija i nagrade mogu biti od velike pomoći u ovoj stvari. Timska kohezija je skup određujućih faktora međuljudskih odnosa, produktivna organizacija životnih motiva u okviru zajedničkih aktivnosti. Za koheziju, socio-psihološku klimu u timu i međusobno razumijevanje
vođa i podređeni.

Zaposleni su jedna jedinica

Napomenu! Da biste se ujedinili, morate biti sposobni kompetentno prevladati sve poteškoće i nesuglasice unutar tima.

Karakteristika

Prijateljski tim znači dobre međuljudske odnose. Za organizaciju komunikacije među ljudima demokratski pristup nije dovoljan. Prije svega, potrebno je adekvatno procijeniti optimalni nivo psihološke kompatibilnosti svakog člana grupe, izgladiti grube ivice i pronaći optimalno rješenje. Da bi se tim okarakterizirao kao uspješan, vrijedno je razmotriti glavne nijanse ovog pitanja:

  • Jedinstvo je moguće samo ako je cilj društveno odobren.
  • Forsiranje nečega će dati trenutnu reakciju, pa ovaj pristup treba isključiti.
  • Integritet je unija potpuno različitih ljudi koji rade kao dobro podmazana mašina.
  • Jasna raspodjela pozicija i kompetentno upravljanje timom.
  • Kolektivistički odnosi su definisani kroz koncepte morala.
  • Odgovornost je od velike važnosti u koheziji. Ne samo menadžer, već i svaki član tima to treba da ima.
  • Kretanje ka cilju kada svi u timu objektivno procjenjuju svoje uspjehe i neuspjehe.
  • Prevazilaženje poteškoća i pomoć istomišljenici u teškoj situaciji.
  • Otvorenost tima je sposobnost održavanja povoljne atmosfere unutar tima i rješavanja i otklanjanja nesuglasica.
  • Racionalni izlaz iz konfliktnih situacija. Izgrađen je na kolektivističkoj osnovi odnosa sa drugim grupama ili njihovim predstavnicima

Svaki član tima treba da ima svoje mišljenje. Vrijedi eliminirati bezličnost. Ako organizujete korporativne treninge na kojima se rješavaju hitni problemi, možete pronaći izlaz iz najteže situacije. Vrijedi razumjeti da kolektivizam podrazumijeva ne samo brigu i želju, već i povjerenje u osobu s kojom radite.


Načini okupljanja

Kada je potreban kohezivni tim

Kohezivni tim ima svoje kriterije učinka. Potrebno je razviti specifičnu metodologiju koja odgovara svakom članu tima. Ispod su faktori koji će ukazati menadžeru da je tim razjedinjen i da ga treba ujediniti:

  • Nema poštenja. Ljudi jedni drugima daju lažne informacije u potrazi za vlastitim ciljevima: lažu, ogovaraju i izazivaju konfliktne situacije.
  • Korupcija unutar kompanije, zloupotreba položaja. Kada zaposleni traže koristi od aktivnosti preduzeća.
  • Nedostatak motivacije.
  • Neprozirnost sistema nagrađivanja i bonusa.
  • Nema kontrole nad onim što uzrokuje neslogu. Izvanredni lideri pokušavaju da uguraju više orijentisanih zaposlenih u okvir.
  • U društvu se pojavljuju nedorečena pravila i kodeks ponašanja koji se kosi sa općeprihvaćenim konceptima.
  • Generacija unutrašnje nezdrave konkurencije. Najčešće se povezuje s nepismenim upravljanjem. Kada je glavni akcenat na konkurenciji, povjerenje zaposlenih jedni u druge potpuno nestaje.
  • Nedostatak strategije i formiranja i razvoja interne korporativne kulture.
  • Nedjelovanje u konfliktnim situacijama ili izostanak reakcije na određene postupke kolega, samo zato što su dobri stručnjaci.
  • Nedostatak svrhe kada ljudi dođu na posao da prosječno sjede kroz osmosatni radni dan.

Potrebno je kompetentno organizovati set obuka koje će se sprovoditi redovno. Postoji mnogo tehnika koje vam omogućavaju da promijenite stav zaposlenih prema radnom procesu i timu.


Prije i poslije

Metode i mehanizmi formiranja

Timsku koheziju je lako organizirati ako se primjenjuje nekoliko modernih tehnika. Uz međusobno razumijevanje doći će i povjerenje, a stvoriće se optimalna atmosfera za radnu efikasnost. Osnovni načini udruživanja tima:

  • društvena uloga, poslovna komunikacija;
  • rasprava o kontroverznim pitanjima, osjetljivim situacijama;
  • psihološki testovi;
  • analiza stila komunikacije i ponašanja zaposlenih;
  • razrada pogleda svakog zaposlenog na konkretan slučaj;
  • formiranje zajedničkog stava;
  • razgovor o okolnostima vezanim za postizanje zajedničkog cilja;
  • uzajamna pomoć;
  • ekspertska metoda koja optimizuje kadrovsku politiku.

Svaka od ovih aktivnosti izgradnje tima zahtijeva aktivno učešće menadžera ili osobe koja direktno nadgleda rad određenog odjela.


Timski elementi

Faktori

Da biste razumjeli kako ujediniti tim, morate razumjeti koje nijanse dovode do nejedinstva. Štaviše, na početnom nivou, potrebno je zapamtiti da se formiranje tima odvija u fazama. Svaki team building je timski rad i zahtijeva uranjanje. Ispod su definicije glavnih uslova/kriterijuma za formiranje kohezivnog tima:

  • podudarnost interesa;
  • tim čine ljudi iste starosne kategorije;
  • dobra volja;
  • opća psihološka sigurnost;
  • želja da se uzme u obzir i prihvati mišljenje druge osobe;
  • energična aktivnost;
  • rad za rezultate;
  • pozitivan primjer u ličnosti vođe.

Nejedinstvo možda čak i nije uzrokovano unutrašnjim sukobima, već činjenicom da kompanija zapošljava ljude različite dobi.


Faktori

Kako se formira kohezivni tim

Uspjeh i zajednički cilj spajaju tim. Interes je osnova svih osnova. Ne radi se čak ni o finansijskoj dobiti, već o duhovnom razvoju. Svaka osoba želi da postane profesionalac u svojoj oblasti. Ako ostavite po strani neslaganja i fokusirate se na proces, uskoro će ljudi početi više razumjeti jedni druge i pokazatelj učinka će rasti. Glavni faktori formiranja:

  1. Izbor strategije i faza brušenja.
  2. Identifikacija glavnih negativnih faktora.
  3. Rad kroz konfliktne situacije.
  4. Modeliranje slučajeva i izvođenje eksperimenata.
  5. Dodavanje kreativnog dodira treningu.

Kada se formiranje završi, kolege će shvatiti multifunkcionalnost tima i biti inspirisani zadacima koji su im dodeljeni.

Napomenu! Kada dobijete upozorenje od menadžmenta, ono treba da motiviše, a ne da snizi samopoštovanje zaposlenog. Svaki lider treba da bude psiholog.


Formacija

Kohezioni alati

Ako kod svojih zaposlenih razvijete želju da pomažu jedni drugima, tada će se pojaviti međusobno razumijevanje. Uostalom, timska kohezija je skup ljudskih kvaliteta koji se razvijaju na pozitivan način. Osnovni alati:

  1. Stvaranje korporativne tradicije.
  2. Zajedničko druženje van posla: aktivna rekreacija, treninzi, proslave.
  3. Sistematski sastanci na kojima će se raspravljati ne samo o radnim pitanjima.
  4. Gamifikacija i komunikacija.
  5. Kreativni i intelektualni team building.

Potrebno je analizirati individualne/psihološke karakteristike svakog člana tima. Do nejedinstva može doći čak i kada ljudi dijele zajednički cilj.


Kohezioni alati

Dobro uigran tim je zasluga rukovodioca preduzeća. Organizaciji radnog procesa mora pristupiti sa psihološke tačke gledišta. Rješavanje konfliktnih situacija i davanje dobrih savjeta srednjem menadžmentu je pravi način. “Korektan pristup” zaposlenima ima mnogo sinonima koje bi svaki šef trebao znati:

  • Valjanost naloga i reklamacija.
  • Izbor sistema metoda i tehnika.
  • Pravilna raspodjela ovlasti.
  • Pažljiv odnos prema podređenima.
  • Učešće u timskim aktivnostima.

Jednakost i adekvatna procjena učinka zaposlenih moraju biti na prvom mjestu. Dvadesetogodišnjem momku je teško naći zajednički jezik sa damom Balzakovih godina, ali ako mladić gleda u kolegu kao mentora, a on zauzvrat u mladom zaposleniku vidi studenta, kohezija će nastupiti, bez obzira na starosnu razliku.

Čak i ako je tim jedinstvena cjelina, potreban je stalan rad na održavanju ovog stanja. Može ga poremetiti bilo koji vanjski faktor: pojava novog člana tima, konfliktna situacija ili razlika u mišljenju. Uspjeh će zavisiti od brojnih faktora i ponekad samo trening nije dovoljan.

Kadrovi su jedan od najvažnijih faktora proizvodnje i ključ stabilnosti svake kompanije. Stoga je jednostavno nemoguće precijeniti važnost zdravog tima. Kao i svaki resurs, osoblje zahtijeva kompetentno upravljanje i odlaganje. Međutim, mnoga proizvodna pitanja mogu se riješiti bez direktnog učešća menadžmenta kompanije - kroz stvaranje sistema korporativnih vrijednosti i jedinstva zaposlenih.



Jedinstven tim, oslobođen unutrašnjih kontradikcija, u stanju je da efikasno pomogne menadžmentu da postigne svoje ciljeve, prevaziđe novonastale poteškoće i poveća profit. U ovom slučaju, svo osoblje je jedan lojalan tim, podređen zajedničkoj ideologiji i koji je direktno integrisan u poslovne procese preduzeća. Pored visoke proizvodne efikasnosti, ovaj tim karakteriše i niska fluktuacija kadrova, kao rezultat toga, kompanija štedi značajna sredstva na odabiru i adaptaciji novih radnika.


Usko povezan tim karakterišu sledeće karakteristike:

  • svijesti– svaki član tima razumije vrijednosti kompanije, njene ciljeve i može odrediti njihov direktan utjecaj na postizanje ovih ciljeva. To omogućava svakom zaposleniku da procijeni svoju važnost u cjelokupnom poslovanju i osjeti zajedničke interese cijelog tima.
  • disciplina i organizacija– osoblje se dobrovoljno podvrgava internim propisima, birajući stil ponašanja koji odgovara korporativnim normama i opštoj poslovnoj etici. Ovo nije samo garancija savjesnog rada, već i poticaj za povećanje lične odgovornosti.
  • aktivnost– zaposleni imaju veliki interes za poboljšanje performansi kompanije, stoga preuzimaju inicijativu u optimizaciji procesa, povećanju efikasnosti i smanjenju neefikasnih troškova. Istovremeno, uvjereni su da takvo ponašanje odobrava ne samo menadžment, već i ostali članovi radne grupe.

U skladu sa gore navedenim karakteristikama, glavni koraci za stvaranje kohezivnog tima mogu se formulisati na sledeći način.

  • Kompetentan odabir osoblja– Ovo je prva i najvažnija faza rada sa timom. Novi zaposleni ne samo da mora posjedovati potrebne profesionalne vještine, već i odgovarati duhu kompanije. Ako nije u stanju da dijeli korporativne vrijednosti, onda je njegova puna integracija u postojeći tim nemoguća, štoviše, to će stvoriti razne kontradikcije i tenzije. Izuzetno je važno takav zadatak povjeriti iskusnom regruteru, a po potrebi potražiti pomoć specijaliziranih agencija za zapošljavanje.
  • Važan korak za brzu integraciju pridošlice u posao može biti uvođenje mentorske tradicije., kada se novopridošli radnik rasporedi kod specijaliste koji radi duže vrijeme. To osigurava kontinuitet tradicije i smanjuje vrijeme potrebno za adaptaciju.
  • Podizanje svijesti. Svaki zaposleni mora dobiti informacije o ciljevima i parametrima aktivnosti kompanije. Misija igra veliku ulogu u ovom procesu, kao formalizovana svrha postojanja poslovanja, odobrena od strane najvišeg menadžmenta. Sva druga ideologija, svi zadaci moraju biti podređeni ovoj misiji i njome ujedinjeni.
  • Za implementaciju ovog pristupa možete koristiti veoma raznolik skup alata – korporativnu informatičku mrežu, novine, počasne table itd. Takođe je važno periodično održavati događaje i interne obuke, na kojima menadžment pravi prezentaciju postignutih rezultata, naglašavajući ulogu svakog odjela, svake radne grupe u njihovom postizanju. To omogućava da se timu prenese priznanje njihovih zasluga i pravedna raspodjela bonusa i nagrada.
  • Team building i team building treninzi. Ovakvi događaji, s jedne strane, povećavaju lojalnost osoblja, jer Korporativni trening zaposleni doživljavaju kao dobru priliku za unapređenje svog profesionalnog nivoa na račun kompanije. S druge strane, član radne grupe dobija vrlo specifične vještine i znanja neophodna za poboljšanje komunikacije u timu i povećava nivo povjerenja među kolegama.
  • Korporativni praznici. Komunikacija između zaposlenih van kancelarijskih zidova i profesionalnih kompetencija promoviše bliže upoznavanje, omogućava im da pronađu zajednički jezik, osete emotivnu zajednicu i ujedine postojeće osoblje. Međutim, ove metode su prilično prikladne i za nove članove tima - ovo je odlična prilika da se brzo uspijete, steći nova poznanstva i pronaći istomišljenike i prijatelje sa sličnim interesima. Ovakvi događaji ne samo da poboljšavaju komunikaciju između odjela kompanije, već doprinose i formiranju dobro uspostavljenih tradicija koje demonstriraju zajednicu tima i doprinose nastanku zajedničke, uspostavljene korporativne kulture.
  • Raspoređivanje osoblja. Tradicionalno, svako odeljenje zauzima odvojene radne prostore i kancelarije u kompaniji, čime je zapravo izolovano od ostalih odeljenja. Takva struktura, s jedne strane, omogućava stvaranje potrebnog radnog okruženja, što je vrlo važno za kreativnost, ali umnogome otežava komunikaciju između odjela, što rezultira pojavom nezdrave konkurencije među njima, formiranjem različitih zatvorenih subkultura. po profesionalnoj liniji.


U nekim slučajevima, mješoviti ili otvoreni raspored osoblja, kada su zaposleni iz različitih odjela smješteni zajedno, može biti vrlo korisno. Ovaj pristup poboljšava interakciju između različitih odjela i omogućava vam bolje razumijevanje rada različitih zaposlenika. Međutim, mješoviti aranžman je prikladan samo za odjele koji imaju slične funkcije. Na primjer, glasni odjeli koji su stalno u komunikaciji i pokretu mogu ometati proizvodni proces kreativnih zaposlenika ili zaposlenika koji rade s papirnim dokumentima.


Kao što vidite, da bi se tim ujedinio u jedan tim, potrebno je provesti niz aktivnosti, od kojih mnoge možda neće donijeti željeni rezultat. Istovremeno, ako se ovako složen posao okruni uspjehom, rezultati mogu premašiti sva zamisliva očekivanja.


Općenito, cijeli set alata koji će pomoći ujedinjavanju tima uključuje sljedeće osnovne korake:

  • razvoj komunikacija kako između odeljenja tako i između zaposlenih i menadžmenta kompanije;
  • formalizacija misije i ciljeva kompanije;
  • razvijanje timskog duha i podsticanje tradicije;
  • korporativni događaji i edukativni treninzi;
  • pravilan odabir i raspored zaposlenih.

Svaki menadžer nastoji da ujedini tim kako bi maksimalno povećao nivo udobnosti zaposlenih i njihovu želju da zajedno krenu ka svom cilju. Postoji mnogo alata koji se koriste za izgradnju odnosa između zaposlenih.

Naučićeš:

  • Koje su prednosti zbijenog tima?
  • Kako formirati kohezivni tim
  • Kako Nova godina može pomoći ujedinjavanju tima
  • Koji problemi mogu nastati u stvaranju kohezivnog tima?

Koje su prednosti zbijenog tima?

1) Kolektivni tim je analog koncepta kao što su snaga, jedinstvo i pouzdanost ličnih interakcija i odnosa između zaposlenih. Timska kohezija je neophodan faktor za produktivan i fokusiran rad kompanije. Grupa odabrana od stranaca mora potrošiti N vremena da se ujedini i fokusira na rješavanje zadataka koji su joj dodijeljeni. Po pravilu, samo dobro urađen i lojalan tim može uspešno da prebrodi periode krize tokom svog formiranja i napredovanja, što je njihov suštinski raskorak sa grupom u kojoj su članovi na brzinu pronađeni ljudi.

2) Samo kohezivan tim ima sposobnost da bez gubitaka prebrodi krize koje čekaju njegove članove na putu njihovog formiranja, što se ne može reći za grupu nekompatibilnih ljudi. Koncept kompatibilnosti je prava prilika za prevazilaženje poteškoća, a rješavanje problema s kojima se suočavaju zapravo znači da su svi članovi tima integrirani u najboljem smislu te riječi.

3) Ako kompanija ima prijateljski tim, onda fluktuacija osoblja prakticno nula ili nikakva. Zaposleni ne beže s posla nakon završetka radnog dana, ne pokušavaju da pomognu jedni drugima i nemaju običaj da ogovaraju svoje kolege.

4) Radeći u takvom timu, odmah je jasno da je svako spreman da pomogne kolegi, priča o svojim idejama i razvoju koji se mogu primeniti u celokupnom radu. Zaposleni ne doživljavaju negativne emocije kada razmišljaju o poslu, manje su umorni i otporniji na stres. i oni su ti koji su spremni da u konačnici povećaju profit kompanije.

Team building koji će ujediniti tim

Kako osmisliti scenario za idealan team building, saznajte iz članka u elektronskom časopisu “Commercial Director”.

Karakteristike kohezivnog tima

1. Svijest je jedan od važnih koncepata svjesnog ljudskog ponašanja. Nivo svijesti ljudi utiče na učinak cijelog tima u cjelini. Pravovremeni informacioni proces, koji se šalje svim primaocima i dopire do svih, daje osobi osjećaj uključenosti u život tima i njegove ciljeve. Zahvaljujući tome, u timu nema neupućenih i ravnodušnih radnika.

Otvorenost i zainteresovanost za ekonomske interese gotovo svih članova tima podstiče zaposlene da zajednički učestvuju u aktivnostima upravljanja timom. Malo je vjerovatno da će se čak i najiskusniji top menadžer moći nadati podršci tima ako u svom radu ne koristi ili minimalno koristi dostupne kanale informacija, usmene i štampane.

2. Disciplina je prihvaćeni red ponašanja ljudi, koji ispunjava moralne norme i pravila uspostavljena u kompaniji, što vam omogućava da regulišete procese ponašanja u timu. Disciplinovan čovek u timu je podsticaj za društveni razvoj i odgovornost prema poslu. Visoka svijest i razumijevanje važnosti svog mjesta u timu doprinosi savjesnom obavljanju funkcionalnih dužnosti.

Poštivanje discipline je ispunjavanje od strane ljudi utvrđenih normi i pravila ponašanja. Nivo ličnih odnosa između menadžmenta i svakog člana tima direktno utiče na kvalitetno obavljanje radnih obaveza i društvenih funkcija.

Metode za održavanje reda i discipline mogu se uvelike razlikovati. Vrste društvene discipline mogu biti koncepti kao što su moral, običaji i tradicije.

3. Djelatnost je povećana aktivnost koju osoba obavlja ne toliko zbog obaveze obavljanja službene dužnosti, koliko zbog mogućnosti slobodnog samoizražavanja. Dakle, aktivnost pojedinca je potreba za radom i poznavanjem svijeta koji ga okružuje.

Čovjek uvijek ima želju da spozna i potpunije izrazi svoju unutrašnju suštinu, što vodi do njenog najpotpunijeg i cjelovitog razvoja kao ličnosti. Na nivo aktivnosti i inicijative osobe više utiče situacija kada je sam ili u kontaktu sa kolegama. Naravno, osjećaji i moralna komponenta osobe u društvu mnogo se razlikuju od njegovog ponašanja u stanju usamljenosti.

4. Organizacija programira tačno i kompetentno definisanje i raspodelu prava i odgovornosti zaposlenih. Može se pratiti u odgovoru članova tima na promjene u okruženju, na ažuriranje interne i eksterne svijesti. Od pravilne organizacije rada zavisi i odnos osoblja prema radnom procesu i disciplina.

Top menadžeru je lakše raditi u visoko organizovanom timu. Za stvaranje takve kompanije potreban je ogroman trud i najviši profesionalizam. Na organizaciju utiču razlozi kao što su uloga pojedinca u timu, disciplina i drugi važni faktori. Ali čak i idealno formiran tim tokom svog postojanja doživljava uspone i padove zbog raspodele odgovornosti zaposlenih kao subjekata radne komunikacije i spoznaje.

Da biste ojačali lične veze u timu, vodite računa o interesima zaposlenih, koristeći ekonomsku i društvenu polugu.

5. Kohezija je akcija koja ujedinjuje sve zaposlene u zajedničkom radu i daje integritet, što dokazuje privlačnost tima jedni prema drugima i timu. Ovo je nesumnjivo kvalitativni pokazatelj svakog radnog kolektiva.

Kada je potrebno formiranje kohezivnog tima

1) U fazi aktivnog razvoja. Ako se broj zaposlenih poveća u kratkom vremenskom periodu, „stari momci“ ponekad razvijaju prilično teške odnose sa pridošlicama. Da biste obje grupe ujedinili, morate početi od lidera, i priznatih i nepriznatih. Team building će vam poslužiti da se zbližite i budete dobronamjerni.

2) Tokom stagnacije ili poslovni pad. Ovaj period karakteriše činjenica da zaposleni, sumnjajući u budućnost kompanije, počinju da rade nesigurno, polako, ne pokazujući inicijativu, počinju da traže novi posao, a zatim odlaze na slobodno kupanje. U ovom trenutku, glavni zadatak menadžera je da podigne radni duh osoblja kako bi shvatili da je poboljšanje situacije u njihovim rukama.

3) Kada postoji sukob između odjela kompanije, takvi događaji će pomoći u rješavanju problema koji se pojavljuju. Tako je u jednoj kompaniji prodaja naglo pala. Šef kompanije je organizovao team building, što je doprinelo proboju. Ova manifestacija je održana nakon januarskih praznika, nakon čega su zaposleni otišli na posao odmorni i spremni da pomjere planine.

Koji faktori utiču na koheziju tima?

1) Zajednički interesi, hobiji, stavovi, etičke i materijalne vrednosti i orijentacija članova grupe;

2) starosni sastav grupa;

3) Osjećaj psihičke sigurnosti i dobre volje;

4) Aktivno i intenzivno zajedničko radno jedinstvo u cilju rešavanja zajedničkih problema;

5) Atraktivnost lidera kao referentnog modela koji maksimalno obavlja funkcije;

6) Vješt rukovodeći rad;

7) prisustvo konkurentske grupe;

8) Prisustvo u grupi osobe koja se oštro razlikuje od ostalih članova i koja se suprotstavlja grupi.

  • Odjeljenja prodaje na daljinu: kako organizirati i kako kontrolirati

Načini ujedinjenja tima kompanije

1. Korporativni događaji. Koriste se kao efikasan mehanizam dizajniran da ujedini tim ili ga podijeli. Neoriginalnost scenarija i istovjetni korporativni događaji neće dovesti do ničega dobrog, jer zaposleni tretiraju ove događaje kao vještačke. Tokom sastanka su napeti i ne mogu se osjećati opušteno. Osoba razumije da je to nastavak radnog procesa. Nakon povratka na posao, ljudi se osjećaju neugodno i zabrinuti da se neko ponašao nedolično, neko je popio previše alkohola.

Pravi odmor nastaje kada cijeli scenario izmisle i implementiraju članovi tima. Kolege saznaju nove informacije o sebi i drugima, a svi su pozitivni od samog početka. Ovakav pristup kompaniji štedi novac, jer je održavanje korporativnih događaja od strane specijalizovanih organizacija prilično skupo.

Da bi događaj bio bogat i originalan, potrebno je da izvršite anonimnu anketu kako biste saznali šta zaposleni žele da vide kao korporativni događaj. Da biste to učinili, ispunite upitnik. Nakon obrade popunjenih upitnika, shvatit ćete šta zaposleni žele, te će se odrediti inicijativna grupa koja se može uključiti u organizaciju događaja.

2. Tim-building sportski treninzi. Team building će pomoći članovima tima da stvore lojalne odnose i motivišu jedinstvo tima i organizaciju tima. Nepravilno organizovan team building može dovesti do nepredviđenih posledica – deangažovanosti zaposlenih, gubitka autoritarnosti od strane menadžera i otpuštanja osoblja. Stoga izbor trenera treba shvatiti vrlo ozbiljno i voditi računa o fizičkoj spremi učesnika. Bio je jedan takav slučaj, jedna liderka je tokom team buildinga slomila ruku i onda je dugo razmišljala da li je to namjerno ili ne.

Kada kompanija zapošljava aktivne mlade ljude, a fizički oblik menadžera ostavlja mnogo da se poželi, tada je team building teško opravdan. Ovo može umanjiti autoritarnost šefa. Ako generalni direktor ima mnogo veću sportsku obuku od zaposlenih, nema potrebe prisiljavati sve da aktivno učestvuju u događaju.

Na primjer, u jednoj kompaniji menadžer, atletski muškarac od 36 godina, bio je strastven za padobranstvo, pa je organizovao ekstremni team building za top menadžere, uglavnom predstavnice ljepšeg pola starije od 40 godina. Naravno, niko nije bio prisiljen da skače, ali su nagovijestili da onaj ko nije skočio nije naš čovjek. Mnogi su morali skočiti, ali ne svi. Bolje je takmičiti se u ekstremnim sportovima sa onima koji vole takvu rekreaciju.

3. Team building aktivnosti. To uključuje izvođenje edukativne obuke, koji će objediniti postojeće kadrove. Oni će pomoći u prilagođavanju novih zaposlenika za postizanje pozitivnih rezultata:

- Nađite zajednički jezik. Poznat je slučaj kada je kompanija 6 puta sprovela obuku i svaki put za novo odeljenje. Menadžment kompanije je postavio cilj da zaposleni govore istim jezikom. To se može postići obukom od strane jednog trenera. Kao rezultat toga, kolege su počele koristiti jednu terminologiju. Obično je ova obuka najkorisnija za zaposlene sa različitim nivoima obrazovanja.

– Označite pridošlice. U roku od nekoliko sati ili dana, novi zaposlenik upoznaje svoje kolege, uključuje se u posao i prestaje biti stranac. Za to vrijeme tim može napraviti portret osobe i preći na aktivni oblik saradnje. U normalnim okolnostima, novopridošlica se može podvrgnuti adaptaciji nekoliko mjeseci.

– Zaradite autoritet. U finansijskoj diviziji jedne kompanije jezgro zaposlenih činili su ljudi iznadprosječne starosti. Na poziciju finansijskog direktora imenovan je novi menadžer, i to mlada žena. Reagovanje zaposlenih bilo je prilično predvidljivo - nepoštovanje, neposlušnost, sabotaža.

  • Obuka za menadžere prodaje: priprema početnika u 3 koraka

Finansijska direktorica je dala neobičan prijedlog - najavila je svoju namjeru da vodi besplatne seminare o engleskom i finansijskoj analizi. Jasno je da na prvom času nije bilo u redu zainteresovanih, ali je bilo i onih koji su se zainteresovali i zaključili da su časovi isplativi, pa čak i besplatni. Rekao je svojim kolegama, a zaposleni su se javili. Kao rezultat toga, stekla je autoritet i poštovanje svojih kolega.

– Izrada novih dokumenata. Tokom sesije obuke, možete zajedno raditi na razvoju, na primjer, korporativnog skupa pravila za kompaniju, koja utvrđuje sve akvizicije i razvoj kompanije. Ako takav dokument dostavi viša organizacija, neće raditi. Druga je stvar kada sami zaposleni postanu kreatori, a dokument se brusi kroz otvorenu raspravu.

Kako ujediniti izostavljače i pijance

Aigul Gomoyunova, Generalni direktor grupe kompanija Penopol, Moskva

Glavni dio naše kompanije su djelatnici skladišta (utovarivači) i odjel prodaje. Stoga smo imali stalnu fluktuaciju osoblja. Utovarivači su se stalno mijenjali jer su pili i preskakali posao. Za samo godinu dana cijeli odjel prodaje je otišao. Činilo se da je nemoguće otkriti razlog stalnog fluktuacije, jer sam tada premalo pažnje posvećivao pitanjima zadržavanja zaposlenih. Bio sam u nedoumici šta je razlog: naše plate su prilično visoke.

Korištene su stotine metoda da se situacija promijeni: kazne, bonusi, promocije - ništa nije uspjelo. Korištene su različite metode tijekom cijele godine, ali rezultata nije bilo.

Prisjećajući se svog dosadašnjeg iskustva kao poslovnog trenera, razmišljao sam o tome da provedem treninge o team buildingu, da na to pozovem cijeli tim: na kraju krajeva, svaki zaposlenik treba da shvati da konačni rezultat zavisi od njegovog doprinosa, bez obzira čime se bavi. Pokretnici su izrazili snažnu reakciju na prijedlog, bili su zadovoljni što je neko bio zainteresiran za njihovo mišljenje i saslušao ga. Danas ih već zanima raspored treninga. Osoblje kancelarije je takođe reagovalo aktivno i sa razumevanjem.

Prva obuka je bila posvećena identifikaciji problema u interakciji. Igrali smo igru ​​na temu brodoloma u kojoj su učestvovali svi prisutni. Svi su pokušavali da dokažu svoje gledište, niko nikoga nije čuo, službenici bi se prema nižim slojevima odnosili sa poluprezirom, tj. movers. Problem je bio očigledan: cijeli tim je bio podijeljen u grupe, a svaka je sebe smatrala glavnom. Cilj mi je postao jasan - timsko jedinstvo.

  • Kako pravilno otpustiti zaposlenog: ključne karakteristike

Kulminacija treninga je bio naš najveći događaj, kada smo iznajmili vikendicu i otišli u prirodu na četiri dana. Program piknika uključivao je roštilj, paintball i trening. Učesnici su bili podijeljeni u dva tima, svaki sa kolegama iz svih odjela. Pre nego što smo počeli, zamolio sam odeljenja da naprave spisak šta treba da kupe za svoj rad.

Računovodstvu je bio potreban nekakav program, utovarivačima je bio potreban električni automobil i mikrovalna itd. Pobjednički tim je mogao izabrati samo jednu stavku. Prije početka takmičenja svi su se svađali i dokazivali da je najvažnije ono što su naručili. A kada je utakmica počela, i prvi pobjednički tim izabrao prvu stvar, situacija se dramatično promijenila, svako odjeljenje je odbilo svoju nagradu, svi su odabrali mikrovalnu pećnicu za pokretače, shvativši da im je to važnije. I to se ponavljalo u svakoj fazi takmičenja - svi su potpuno zaboravili na svoje interese i odlučili o njegovoj vrijednosti za kompaniju, a ne za sebe lično.

Danas sam zadovoljan rezultatom:

– stalno zaposleni rade na skladištu, utovarivači aktivno učestvuju u radu kompanije.

– u kancelariji za 2 godine samo dvoje zaposlenih dalo otkaz, od kojih jedan sa dobrim razlogom.

Efekat treninga se nije pojavio odmah, ali su prvi rezultati postali vidljivi nakon 2. treninga.

Kako ujediniti tim uz pomoć novogodišnje korporativne zabave

Nadezhda Finochkina, direktor kompanije „Formula za uspešnu selekciju“, Moskva

Jednog dana nam se obratio klijent sa molbom za pomoć u povećanju nivoa interakcije između zaposlenih. Nije bilo uobičajeno da tim međusobno komunicira ili prisustvuje korporativnim skupovima. Takvi odnosi unutar kompanije odrazili su se na produktivnost.

Zaposlenicima klijenta priredili smo pažljivo osmišljeno i originalno iznenađenje. Unaprijed smo obavili mini-intervjue sa osobljem kako bismo saznali lične preferencije i činjenice iz njihove biografije, na šta provode svoje slobodno vrijeme. Prikupili smo 25 upitnika i, koristeći podatke koje su nam dali zaposleni, pripremili upitnik za kviz. Na najavljeni dan pozvana je cijela ekipa od 35 ljudi, jer su se bližili novogodišnji praznici.

  • Motiviranje menadžera prodaje: šta zaista funkcionira

Prema pravilima kviza, morali ste odslušati zanimljiv opis hobija i karakteristika svakog zaposlenog i odrediti o kome je tačno reč. Ovu priču pratili su i njegove fotografije iz djetinjstva. Korporativni odmor trajao je ukupno oko 6 sati, uključujući službeni dio, kviz sa fotografijama i domjenak na bazi švedskog stola.

Nakon korporativnog događaja, kolege su se ponovo upoznale. Ovako neobično i edukativno iskustvo pomoglo je timu da se ujedini, pa čak i stvorio prijateljske odnose između odjela. Za samo jednu večer ljudi su naučili više jedni o drugima nego u prethodnih deset godina rada.

Originalna ideja za team building za 300 rubalja

Eduard Kolotukhin, generalni direktor kompanije „Stayer.ru“, Jekaterinburg

Naša kompanija se ne bavi prodajom, već emocionalnim uključivanjem kupaca. Istina, ovaj pristup funkcionira samo ako su članovi tima obdareni emocionalnom inteligencijom, sposobnošću da zabilježe i emocionalno pozdrave najbolje strane svojih kolega na poslu. Jedna od ideja koja pomaže razvijanju empatije u timu su kartice na kojima piše "RAZRED!"

Suština ideje. Da bismo uvjerili zaposlenike da primjećuju dobra djela svojih kolega i zahvale im, nismo koristili uobičajena sredstva sugestiranja kao što je „ohrabri najbolje kvalitete svojih kolega, umjesto toga koristili smo jednostavnu tehniku: dozvolili smo zaposlenima da plate svakome“. drugi mali poticaj svakog mjeseca. Danas svaki član kompanije može lično jednom mjesečno pokloniti 300 rubalja nekome ko ih je, po njegovom mišljenju, zaradio. Svi zaposleni dobijaju personaliziranu karticu "CLASS!" prvog dana u mjesecu. Ovu čestitku tokom mjeseca može pokloniti kolegi čiji ga je rad oduševio ili pomogao. Posljednjeg dana u mjesecu oni se broje, a mi slavimo lidera mjeseca u korporativnim medijima i na web stranici kompanije.

Evo primjera slučajeva koji su, po našem mišljenju, vrijedni poticaja i novčanih poticaja. Jedan je zamijenio kolegu koji je bio na odmoru ili bolestan. Drugi je otišao u poštu da obavi svoj posao i kupio neke marke da pošalje poštu kompaniji, iako od njega to nije zatraženo. Uvek možete učiniti dobro delo! Ali ako je osoba sigurna da u proteklom mjesecu nije bilo ljudi dostojnih nagrade, onda ne smije nikoga naznačiti i nikome ne dati svoju karticu. Zatim sljedeći mjesec počinje od nule.

Rezultat. Odnos između dva interna odjela se polako gradi. Osoblje se postepeno uključuje u igru, uči da uočava znakove pažnje i zabrinutosti svojih kolega, jer je ponekad teško prići i reći: „Hvala!“, ali sa personalizovanim kartama to je lako i jednostavno. Osim toga, primijetili smo i emotivne lidere kompanije.

Faktori koji smanjuju koheziju tima

Faktor 1. Prisustvo malih podgrupa u grupi, što dovodi do „parohijalnog“ ponašanja i razmišljanja. Što je grupa veća, veća je vjerovatnoća da će se podgrupe pojaviti. Ograničite broj članova tima na 5-7, ponekad i do 20 ljudi. Po pravilu, prijateljstvo ili poznanstvo između pojedinih članova prije formiranja grupe dovodi do izdvajanja ovih ljudi iz tima, što može dovesti do otuđenja takvog para ili male grupe od cijelog tima. Ovaj problem može biti prisutan kod kombinovanja starih i novih članova tima, što klijenti obično žele da reše.

Faktor 2. Nesposobno vođenje lidera dovodi do konfliktnih situacija, pa čak i eliminacije tima. Dakle, ako se vođa bavi stvaranjem intriga, dovođenjem ili uklanjanjem odabranih članova, davanjem ovlasti i nagrada, na osnovu ličnih preferencija, a ne na osnovu znanja, kompetencija i postojećih zasluga tima, onda takva grupa na kraju prestaje biti tim.

Faktor 3: Nedostatak zajedničke svrhe i zajedničkog usmjerenja. Na primjer, pitati grupu učenika: „Da li se naša grupa smatra timom?“ - učesnici kažu: “Ne, svi smo mi dobri ljudi, ali nemamo budućnost.” Kad ljudi nemaju budućnost, stvara je vođa koji ruši cilj odozgo. Kada ovaj cilj realizuje i prihvati svaki član grupe, tada se grupa pretvara u tim. Ako vođa ne zada takav zadatak, onda svako izvršava svoje planove i postavlja lične ciljeve.

Podaci o autoru i kompaniji

Aigul Gomoyunova, generalni direktor grupe kompanija Penopol, Moskva. "Penopol". Područje djelatnosti: proizvodnja i trgovina na veliko građevinskim i završnim materijalom; logističke usluge; Održavanje obuka.

Nadezhda Finochkina, direktor kompanije „Formula za uspešnu selekciju“, Moskva. "Formula za uspješnu selekciju" doo. Područje djelatnosti: odabir kadrova. Broj zaposlenih: 5. Zatvorenih radnih mjesta mjesečno: 7–12.

Eduard Kolotukhin, generalni direktor Stayer.ru, Jekaterinburg. GC "Stayer" (Stayer.ru). Područje djelatnosti: proizvodnja i prodaja sportske odjeće, kao i opreme; prodaja sportske opreme. Broj zaposlenih: 25. Godišnji promet: 50 miliona rubalja. (2014. godine).