Nematerijalni podsticaji. Nematerijalni podsticaji za osoblje. Kreiranje sistema nematerijalnih stimulacija zaposlenih. Koje vrste bonusa možete koristiti?

U ovom članku ćete pročitati

Šta treba da znate da biste izgradili efikasan sistem nematerijalne motivacije osoblja
Koje metode nematerijalne motivacije osoblja postoje?
Upoznajte se s uspješnim slučajevima i primjerima nematerijalne motivacije osobe la

Dobar dan Danas će na našem dnevnom redu biti zanimljiv članak o nematerijalna motivacija osoblja. O tome je već dosta rečeno i napisano, ali pitanje povećanja posvećenosti zaposlenih bez dodatnih novčanih troškova je prilično akutno za menadžera. Uostalom, povećanje plata prije ili kasnije prestaje da daje rezultate. Štaviše, nerazumno prenapuhana plata ima demotivišući efekat na rad zaposlenog: zašto raditi dobro kada možete da radite „bezbrižno“ i da ipak dobijete dobar novac?

Stoga, da bi se spriječila ovakva situacija, svako preduzeće mora kreirati svoj sistem nematerijalne motivacije osoblja, koji će se zasnivati na određenim pravilima. Pročitajte više o njima.

Sistem nematerijalne motivacije kadrova - 5 osnovnih pravila za kreiranje

1. Nematerijalna motivacija bi trebala riješiti taktičke probleme vašeg poslovanja

Prije svega, korišteni poticaji trebaju biti usmjereni na rješavanje specifičnih problema sa kojima se vaše poslovanje suočava. Na primjer, ako razvijate mrežu podružnica, tada morate formirati timove koji mogu raditi prema standardima prihvaćenim u glavnom uredu. U skladu s tim, vaša nematerijalna motivacija treba da bude usmjerena na obuku vaših zaposlenika, na primjer, pohađanje obuke o efektivnoj komunikaciji i izgradnji tima.

2. Nematerijalna motivacija treba da obuhvati sve kategorije zaposlenih

U većini slučajeva, kada govorimo o motivaciji, naglasak je na onim ljudima u kompaniji ili odjelu koji donose profit. Međutim, ne smijemo zaboraviti da osim njih tu su i računovođe, sekretarice, te proizvodni radnici. Na takve ljude ne mogu se primijeniti samo motivacijski programi, već jednostavno priznanje za rad i pohvale.

3. Nematerijalna motivacija treba da uzme u obzir fazu razvoja kompanije

U malom porodičnom biznisu, glavni motivator je entuzijazam. Kada kompanija pređe u sljedeću fazu svog razvoja, kada ima više zaposlenih i neki od procesa se formaliziraju, motivacioni programi treba da budu usmjereni na prepoznavanje zasluga svakog zaposlenog, ali je važno uzeti u obzir i mogućnost kolektivno priznavanje usluga, na primjer, od strane nekog odjela ili odjeljenja kompanije.

4. Pravilan izbor metoda nematerijalne motivacije osoblja

Često mislimo da će ono što motiviše nas motivisati i druge. Ali to nije istina. Da biste odabrali prave metode motivacije, morate na početku prikupiti informacije o stvarnim potrebama zaposlenih. A u ovom slučaju će vam pomoći piramida potreba Abrahama Maslowa. Uz njegovu pomoć, sistem nematerijalne motivacije osoblja poprima jasan oblik. Stoga je važno odrediti koje su vodeće potrebe vaših zaposlenika i razviti odgovarajuće faktore motivacije.

Fiziološke potrebe. Ako je zaposleniku ova grupa važna, onda mu je potrebno obezbijediti ugodan nivo plate.
Potreba za zaštitom i sigurnošću. Za takve ljude važno je organizirati prijateljsku atmosferu u timu. Shodno tome, informacije o negativnim komponentama rada treba minimizirati: stečaj, otpuštanja.
Društvene potrebe. Za zaposlene u ovoj kategoriji važno je da dobiju podršku od kolega i menadžmenta, a važno im je i da su stalno u blizini ljudi.
Potreba za poštovanjem i samopoštovanjem. Ovim zaposlenima treba posvetiti stalnu pažnju. Važno im je da shvate da će njihovi postupci biti cijenjeni.
Potreba za samoostvarenjem. To je glavna potreba za kreativnim zaposlenima. Za takve ljude je važno da se bave kreativnim radom. Oni su u stanju riješiti najsloženije, nestandardne probleme.

I zapamtite da svaki vaš zaposlenik stalno nešto želi. A kada se željeno postigne, potrebe se kreću na viši nivo.

5. Efekat novine

Nagrade ne bi trebale postati uobičajene, jer će stimulativni programi koji odgovaraju svima samo deprimirati vaše zaposlenike. Stoga, jednom u šest mjeseci vrijedi osmisliti neki novi motivacijski program.

Metode nematerijalne motivacije osoblja

Možete smisliti veliki broj različitih načini nematerijalne motivacije Vaše zaposlene, ali smo se potrudili da Vam ponudimo samo najefikasnije. Evo ih.

Motivacioni sastanci
Takmičenja i takmičenja
Čestitam na značajnim datumima
Popusti na usluge
Komuniciranje postignuća
Incentive travel
Ocjene kolega
Pomoć oko porodičnih stvari

Evo još nekoliko tajni dnevne inspiracije za vaše zaposlene

Pozdravite zaposlene po imenu
U pismima i verbalnoj komunikaciji ne zaboravite reći "Hvala"
Nagradite zaposlene dodatnim slobodnim danima ili im dozvolite da ranije napuste posao
Ponesite nešto ukusno u kancelariju jednom mesečno: tortu, picu, slatkiše, jabuke
Postavite natpise sa imenom zaposlenog na svakom stolu. Ljudi vole da se osećaju važnima
Pobrinite se da imate priliku saslušati zaposlenika, a ne samo informirati
Osmislite posebnu nagradu za one ljude čije aktivnosti se obično ne primjećuju
Pokušajte jednom sedmično dogovoriti sastanke sa zaposlenima s kojima inače nemate priliku komunicirati. Pitajte ih o poslu, problemima.
Obavijestite svoje zaposlenike o važnom problemu i zamolite ih da predlože svoja rješenja. Drugim riječima, da vam dam savjet.

Zasnovano na materijalima iz knjiga Boba Nelsona “1001 način da motivišete zaposlenog” i “1001 način da ohrabrite zaposlenog” (obe – M. [et al.]: Williams, 2007)

Primjeri nematerijalne motivacije osoblja iz života nekih ruskih kompanija

Pokušali smo da za vas prikupimo najupečatljivije primjere nematerijalne motivacije zaposlenih na koje smo nailazili u raznim kompanijama. Nadamo se da ćete pronaći nešto zanimljivo za sebe.

Generalni direktor govori

Viktor Nečiporenko, Generalni direktor Informativne službe “Red Telephone” LLC, Moskva

Mi smo mala kompanija, ali često zahtijevamo dodatne resurse za rad na projektima. Evo nekoliko primjera nefinansijske motivacije osoblja koje koristimo.

Fleksibilan raspored, omogućavajući vam učenje i obavljanje kućnih poslova, što je važno za naš ženski tim. Nekima je zgodnije da počnu ranije, a drugima da završe posao kasnije. Za žene je posebno važno da imaju dodatni slobodan dan tokom sedmice za rješavanje kućnih problema (u ovom slučaju možete eliminirati potrebu da se odmorite s posla zbog ličnih stvari). Za kompaniju je najvažnije da je neko na licu mesta tokom celog radnog dana. Osim toga, uvijek možete istaknuti područja posla koje zaposlenik može obavljati kod kuće (na primjer, kreiranje baza podataka). Zaposlenicima koji su smanjili radnu sedmicu nudimo da uz doplatu obave određenu količinu posla kod kuće.
Prilika za dodatnu zaradu. Dajem ljudima priliku da se okušaju u nekoj drugoj vrsti aktivnosti (ne u našoj kompaniji). Zaposleni nastavlja da radi kod nas, ali na pola radnog vremena, a ne za punu platu, dok ne donese konačnu odluku. Imamo i drugu praksu kombinovanja: pozivamo ljude na individualne projekte.
Lični radni prostor. Povećava se status službenika koji je imenovan odgovornim za svoju oblast, mijenja se odnos kolega prema njemu, osoba raste u vlastitim očima i, osim toga, stječe upravljačko iskustvo. On će moći da napiše u svojoj biografiji da je bio odgovoran za projekat ili režiju. A za menadžera postaje jasno da li se zaposleniku može povjeriti odgovorniji posao. U našoj kompaniji praktikujemo imenovanje zaposlenih za projekt menadžere, odnosno oni privremeno obavljaju liderske funkcije radi rješavanja konkretnog problema.
Lepo radno mesto. Aktivno koristimo ovu metodu. Na primjer, osoba ne želi da se zove, kao što je ovdje uobičajeno, operater. Zvali smo ga menadžerom - zadovoljan je i radi sa velikim zadovoljstvom.
Učešće na važnim sastancima. Jasno je da prisustvo zaposlenog na pregovorima nije neophodno, ali sama činjenica da ste ga pozvali sa sobom i predstavili svojim partnerima kao vodećeg specijaliste povećava njegov značaj u vašim očima, u očima partnera, klijentima i kolegama. Naravno, postoji opasnost da zaposleni koristi stečene veze u lične svrhe. Ali ako se u kompaniji stvore normalni uvjeti, onda ljudi neće nigdje bježati zbog dodatnih dvije rublje. Iskustvo pokazuje da je povoljna radna klima od velike vrijednosti za zaposlene.
Pravo prvog izbora. Zaposlenog kojeg želite ohrabriti možete zamoliti da prvi odabere vrijeme za odmor, ili izložbu na kojoj bi želio da radi (interesantnije, sa povoljnijom lokacijom, prihvatljivijim radnim vremenom), ili klijenta koji želi da vodi (nije tajna da su klijenti različiti – i ugodni i teški). Ostali zaposleni biraju od ostalih.
Lična asistencija. Moramo pokušati odgovoriti na zahtjeve, na primjer, da preporučimo literaturu, napišemo recenziju teze ili se prijavimo za praksu u nekoj kompaniji. Bio je slučaj kada sam otišao u institut da posjetim sina svoje službenice i, predstavljajući se kao stric studenta, uvjerio dekanat da mladiću treba dozvoliti polaganje ispita (on sam nije znao kako da pregovara , a njegova majka se uspaničila jer je prijetila prelazak na plaćeno školovanje).
Tražim savjet. Ako zaposlenik može pružiti stvarnu pomoć u rješavanju bilo kojeg problema, vrijedi ga pitati za savjet - između ostalog, to će mu pomoći da se osjeća važnim i vaše poštovanje.
Javno hvala. Ovo je uvek prijatnije od pohvale licem u lice. Nažalost, češći su slučajevi kada se više pažnje poklanja nedostacima nego prednostima.

Konstantin Melnikov, Šef ljudskih resursa u 1C:VDGB, Moskva

Najefikasnijom nematerijalnom motivacijom smatram pažnju na ličnosti mojih zaposlenih i priznanje njihovog uspeha u profesionalnoj niši. Konkretno, trebali biste individualno pristupiti zaposlenima, lično im čestitati rođendan - na primjer, čestitku koju je potpisao generalni direktor. Možete naglasiti individualnost zaposlenika - na primjer, zahvaljujući personaliziranoj kameri, olovci ili drugim dodacima.

Posebnu pažnju posvećujemo i javnom prepoznavanju uspjeha naših zaposlenika. Danas takve metode prepoznavanja kao što su počasti ili zahvalnice u narudžbi ne gube na važnosti. Mogu preporučiti i majstorske tečajeve najboljih stručnjaka - zanimljivi su za same govornike i vrlo korisni za slušaoce.

Praksa iskustvo

Aleksej Gerasimenko, Generalni direktor CargoSoft LLC, Moskva

Oblast delatnosti naše kompanije je razvoj softverskih projekata. U takvim aktivnostima uvijek postoji element kreativnosti. Shodno tome, zaposleniku su potrebni određeni uslovi rada – oni su i motivacioni faktori: dobro opremljeno radno mesto, fleksibilan radni raspored, mogućnost rasta (i dodatnog usavršavanja), maksimalna finansijska naknada, zdrava atmosfera u timu.

Ljudski odnos prema njima smatram glavnom komponentom nematerijalnih podsticaja zaposlenih – samo u takvoj situaciji se može računati na efikasan rad i zahvalnost tima, a to mnogo vredi. Ljudski stav je obavezno priznanje zasluga, pohvala za obavljeni posao, razumijevanje poteškoća i problema koji se javljaju prilikom njegovog sprovođenja i, ako je moguće, pomoć u neutralisanju ovih poteškoća.

Još jedna bitna stvar: uvijek pohvalim zaposlene za obavljeni posao, kako lično tako i pred cijelim timom, au razgovorima uvijek navodim primjere uspješne realizacije projekta, navodeći ime istaknutog djelatnika.

Sistem materijalnog podsticaja se u našoj kompaniji koristi samo za „proizvodni“ sektor: programeri, dizajneri i administratori. Međutim, kompanija nastavlja da se razvija i sistem motivacije se može promijeniti tokom vremena.

Valerij Porubov, Generalni direktor Shadrinsky House-Building Plant OJSC, zamjenik generalnog direktora za proizvodnju Tekhnokeramika LLC, Shadrinsk (regija Kurgan)

Po mom mišljenju, briga o zaposlenima je jedna od primarnih obaveza rukovodioca proizvodnje. Ovo je princip kojeg se pridržavam.

Naš sistem motivacije zasniva se na garancijama stabilnosti i iskrenom, otvorenom odnosu prema zaposlenima. Naime - registracija striktno u skladu sa Zakonom o radu, jasna isplata zarada (dva puta mjesečno). Postepeno gradimo naš motivacioni sistem ciglu po ciglu: pojavio se profit - radnicima glavne i najveće radionice (270 ljudi) obezbedili smo besplatne ručkove (pre toga su jednostavno davali kefir, kako bi trebalo da bude u proizvodnji) . U bliskoj budućnosti (možda do kraja godine) biće besplatni ručkovi za zaposlene u drugim radionicama. Nedavno smo renovirali i renovirali uslužni objekat, gdje se radnici mogu opustiti, istuširati, otići u saunu i presvući se u udobnim svlačionicama.

Činilo bi se da sam naveo očigledne stvari, ali nismo ih slučajno naglasili. Ponavljam, glavna stvar je pažnja prema zaposlenima. Uostalom, ako se ne stvore normalni uslovi za rad, zaposleni će jednostavno otići ili raditi bezbrižno. O svim aktivnostima koje provodimo na stvaranju pozitivne motivacije kod naših zaposlenika i želje za radom u našoj proizvodnji uvijek se razgovara sa rukovodiocima radionica, odnosno sa onima koji svakodnevno rade rame uz rame sa radnicima. Oni su ti koji vam mogu reći šta je sada aktuelno, a šta može malo da sačeka, šta zaista nedostaje, a šta je od sporednog značaja. Odnosno, uvijek polazimo od stvarnih potreba naših zaposlenika i, koliko je to moguće, pružamo im upravo ono što im treba, čak i ako ne odmah.

Valery Shagin, Predsednik MITS-a, Moskva

Isprobali smo različite opcije za motivaciju zaposlenih, ali smo napustili mnoge šeme. Na primjer, od zdravstvenog osiguranja, jer nije bilo popularno. Najvjerovatnije je razlog to što je kompanija u to vrijeme zapošljavala uglavnom mlade ljude. Uloženi novac je jednostavno nestao. Kada sam to vidio, uveo sam shemu 50:50 (pola iznosa plaća kompanija, pola zaposleni), ali ni ona nije zaživjela. Sada radimo na vraćanju besplatnog zdravstvenog osiguranja. Zaposleni su ostarjeli, po mom mišljenju postoji potreba.

Odrekli smo se i besplatnih ručkova. Kad smo bili u drugoj kancelariji gdje je bila kantina, plaćali smo osoblju bonove za hranu. Međutim, suočili smo se sa činjenicom da se nekome ne sviđaju ručkovi u menzi i ovi zaposleni su tražili da im plate trošak kupona u gotovini.

Nadamo se da ste nakon čitanja ovog članka uspjeli odgovoriti na svoja pitanja, kao i odabrati zanimljive primjere nematerijalne motivacije osoblja.

Iz ovog članka ćete naučiti:

Šta je nematerijalna motivacija zaposlenih

Po čemu se nematerijalna motivacija zaposlenih razlikuje od materijalne?

Koje metode nematerijalne motivacije se mogu primijeniti u preduzeću?

Kako se sprovodi nematerijalna motivacija zaposlenih

Kako nematerijalna motivacija zaposlenih u organizaciji može prouzrokovati štetu

Šta je potrebno učiniti da nematerijalna motivacija zaposlenih radi na dobrobit kompanije

Prema statistikama, više od polovine ljudi odustaje jer su im plate, po njihovom mišljenju, nedovoljne. Međutim, skoro 40%, što je takođe važno, odlazi iz drugih razloga. Ovo je alarmantan signal i ukazuje na to da je motivacija zaposlenih za postizanje dobrih rezultata u radu nematerijalnim sredstvima na niskom nivou ili potpuno izostaje. Stoga, pogledajmo šta je nematerijalna motivacija i principe njenog djelovanja.

Materijalni i nematerijalni aspekti stimulacije osoblja: u čemu je razlika?

Nažalost, najčešće se potcenjuje važnost stepena zainteresovanosti podređenih za rezultate svojih aktivnosti. Dean Spitzer u svojoj knjizi “Super motivacija” daje sljedeće pokazatelje:

50% ljudi radi tačno onoliku količinu posla koja je potrebna za obavljanje funkcije;
80% može raditi mnogo efikasnije ako želi.

1996. godine konsultantska kuća Hay Group, uz podršku magazina Fortune, pokrenula je projekat u okviru kojeg godišnje sastavlja rejting „Najuspješnije kompanije na svijetu“. Prema studiji, kada najuspješnije svjetske kompanije žele potaknuti zaposlenike na postizanje određenih rezultata, one plaćaju u prosjeku 5% manje u odnosu na tržište i postaju aktivnije u drugim metodama povećanja motivacije. Znate li da finansijska motivacija zaposlenih ne funkcionira uvijek? I da ponekad nastane situacija kada je potrebna nematerijalna motivacija za motivaciju određenog zaposlenika. Završite program obuke "Prava motivacija" i kreirajte sistem motivacije zaposlenih za svoju kompaniju.
Svaka organizacija može brzo početi da se razvija ako stvori uslove za konstantno visok stepen motivacije zaposlenih za postizanje ciljeva. Kako se to može postići? Postoje mnoge dobro poznate tehnike. Uobičajeno se dijele na materijalnu i nematerijalnu motivaciju osoblja.
Koje su razlike između ovih tipova? Razmotrimo A. Maslowovu piramidu. Prema njegovoj teoriji, potrebe su osnova ljudskog ponašanja. One se grubo mogu podijeliti u pet nivoa (od dna prema gore): fiziološki, sigurnosni zahtjevi, društvene potrebe, potreba za poštovanjem i priznanjem i interes za kreativno samoizražavanje. Potrebe nižih nivoa su prilično često zadovoljene u savremenom svetu, dok u isto vreme samo dobro razvijeni moralni podsticaji omogućavaju zadovoljenje želja koje čine vrh piramide.

Materijalna motivacija(obično je najskuplji) implementira se na prvim nivoima u podnožju piramide. Koje su njegove sorte? Pogledajmo ih.

Povećanje plate. Nažalost, ova metoda je najneučinkovitija tehnika motivacije. Prema statistikama, ova metoda vrijedi ne više od tri mjeseca. Osim toga, ne može se koristiti prečesto.
Nagrade i bonusi. Podjela plate na osnovnu, stalnu, dionu i bonuse u zavisnosti od rezultata aktivnosti pokazuje se korisnijim sredstvom. To se često radi u sektoru trgovine ili sa zaposlenima koji imaju direktan kontakt sa klijentom. Zaposleni jasno vidi zavisnost plate od nivoa indikatora, što ga podstiče na još energičniji rad. Visina finansijske motivacije za specijaliste može se odrediti u zavisnosti od trenutnih poslovnih zadataka. Novac se može dodijeliti za ispunjenje plana, za pronalaženje i privlačenje kupaca, za dobar nivo prodaje.
Socijalni paket. Ova tehnika će vam omogućiti da riješite dva problema odjednom: privucite najkvalificiranije stručnjake i zadržite ih u svojoj organizaciji. Ponekad set besplatnih beneficija uključuje polisu dobrovoljnog zdravstvenog osiguranja za radnike i njihove najbliže srodnike, dodatno penziono osiguranje, popuste na posjete teretani itd.

Svaki menadžer treba da ima ideje da ohrabri podređene da rade u skladu sa njihovim zahtevima uz minimalne troškove. Imajte na umu da mnogi od vas već upravljaju svojim timovima, sada je važno prenijeti ovaj proces na sistematsku osnovu. Ovo će vam omogućiti da lako uštedite novac koji se obično izdvaja za bonuse.
Glavna stvar u sistemu moralne motivacije– pažnju na svoje osoblje. On mora shvatiti da ste mu vi, kao vođa, zahvalni. Da bi to cijenili, morat će učiniti maksimum. Prvo, morate navesti ljude da usklade svoje interese i planove sa korporativnim planom. I drugo, oni su sebe doživljavali kao važan i punopravan dio kompanije. To će im biti glavni poticaj. Aktivnije uključite tim u život organizacije - to će poboljšati pokazatelje učinka.
Zapamtite da svi zaposleni treba da čuju ohrabrenje i pohvale. kako god nematerijalno ohrabrenje treba prvenstveno biti usmjereno na najbolje: oni koji su izvršili najveću transakciju, postigli visoke performanse i tako dalje. To će povećati njihovu želju da ponovo postignu odlične rezultate.
Saznajte kako da postignete maksimalne rezultate od svog osoblja uz minimalan napor tokom obuke.

Faktori nematerijalne motivacije zaposlenih

- Snaga i konkurentnost organizacije. Dobra reputacija čitavog preduzeća olakšava podsticanje zaposlenih da se razvijaju i poboljšavaju efikasnost svojih aktivnosti.
- Kompetentan menadžment tim u cijeloj kompaniji. Budite posebno oprezni pri odabiru menadžera za sve odjele kompanije. Samo iskusan i zahtjevan menadžer može svojim primjerom potaknuti osoblje na visokoproduktivne aktivnosti i time stvoriti dodatnu želju za radom. Dešava se da se na čelo odjeljenja postavljaju ljudi sa velikim iskustvom ili značajnim stažom. Istovremeno, možda neće biti u stanju da vode i po znanju mogu biti jednaki svojim podređenima ili biti na nižem nivou vještina. Kada ste zaposlili takvog menadžera, suočićete se sa potpunom demotivacijom jakih zaposlenih. To može dovesti do njihovog odlaska iz kompanije ili smanjenja kvaliteta njihovog rada.

Usklađenost sa pravilima zakona o radu. Praćenje ove tačke vam omogućava da okarakterišete organizaciju kao stabilnu i pouzdanu, jasno daje do znanja da može da obezbedi zaštitu interesa svojih ljudi. Ovdje su transparentni uslovi za obračun plata i izdavanje regresa i bolovanja odličan razlog za dalje djelovanje u preduzeću. Takođe, ovi bonusi će omogućiti vašim podređenima da zaborave na mogućnost prelaska u konkurentske organizacije. Ako se zakon ne poštuje, tim će kompaniju smatrati privremenim skloništem. Jer nema smisla težiti ka vrhuncu karijere u preduzeću koje je zaboravilo na interese svojih zaposlenih.
Trenutna korporativna kultura. Vaše osnovno pravilo u ovom slučaju je sljedeće: „Svaki zaposlenik je važan član moje kompanije, a u njegovim rukama je uspjeh cijelog preduzeća.“ Ovaj aksiom formira posvećenost osobe zajedničkom cilju i odgovornost prema preduzeću.

Svi navedeni faktori su neophodni u procesu izgradnje povjerenja osoblja u vas, kao i poštovanja i ljubavi prema preduzeću u cjelini. Oni su fundamentalni u moralnoj stimulaciji.
Socio-psihološke karakteristike vaših podređenih također vam mogu pomoći da identificirate metode motivacije koje vam odgovaraju.

Psihotip	Karakteristike	Pokretački faktori	Razlozi za demotivaciju
Kritičar	Komunikacija sa kolegama je zasnovana na kritici i ironiji. U razgovoru koristi složene fraze: “U suštini...”, “objektivno...”, “u apstrakciji...”. Dobro obavlja funkcije kontrolora i revizora.	ugodna, mirna psihološka klima u timu; odobrenje šefa; obavljanje funkcija verifikacije.	prigovori zaposlenih; nedostatak prijateljske atmosfere.
Idealista	Ovo je sušta suprotnost od "kritičara". Ljubazni, nekonfliktni i pažljivi prema drugima. Da ne bi došlo do obračuna, spreman sam da se dogovorim sa kolegama.	etičnost i humanost u kompaniji; prepoznavanje prednosti njegovog rada; učešće u javnim događajima.	neljubaznost; nedostatak moralnih smjernica za razvoj organizacije.
Analyst	Najpogodniji za poziciju stručnjaka. Promišljen i pažljiv, sluša govornike na sastancima i vodi beleške.	respektabilnost, udobnost radnog prostora; realni izgledi za rast; mogućnost napredne obuke; učešće na stručnim događajima.	pretjerana gužva u organizaciji; propisna kontrola tipa; emocionalnost menadžmenta u donošenju odluka.
Realist	Najčešće se bavi organizacionim pitanjima i u stanju je da donosi odluke. Na osnovu sopstvenog iskustva i postojećih propisa.	princip nepotizma; privlačnost menadžerskim akcijama; pažljiva pažnja na pitanja fizičkog stanja zaposlenih.	nedostatak kolega sa visokim nivoom kvalifikacija; obavljanje nevažnih funkcija.
Pragmatičar	Aktivno učestvuje u promenama koje se dešavaju u životu kompanije. On je suprotnost analitičaru, karakterizira ga visoka mobilnost i netolerancija na duge sastanke. Može brzo da reši problem kada se situacija iznenada promeni.	postizanje rezultata u kratkom vremenu; realizacija novih projekata ili otvaranje filijala; delegiranje ovlasti za postizanje rezultata u borbi protiv bilo kakvih poteškoća.	monotona aktivnost; dugoročni projekti.

Kako se nematerijalna motivacija uvodi u organizaciju

Zapamtite: Različite metode motivacije djelotvorne su za različite ljude. Za motivisane, mlade radnike, prilika za razvoj karijere će vjerovatno biti važnija od materijalnog dijela. Za starijeg specijaliste posebno je ugodno imati poštovanje prema njemu i prepoznati njegovu ulogu u uspjehu cijele kompanije. Stoga ćete ponekad morati provjeriti šta će tačno biti najefikasnije.

Međutim, napominjemo da se u ovom slučaju postavlja logično pitanje: kako provjeriti? Ni u kom slučaju ne pokušavajte da pitate direktno, jer ćete čuti mnogo nategnutih i identičnih odgovora. Osim toga, takva pitanja ulijevaju osjećaj napetosti: „Da li me pokušavaju motivirati? Zar ne radim dovoljno? Gdje sam pogriješio?
Ako želite da dobijete najpreciznije povratne informacije o najboljem načinu nefinansijskog nagrađivanja zaposlenih, pitajte ih: „Šta mislite da motiviše ljude da rade najbolje što mogu?“ Svi će bez oklijevanja opisati svoje glavne poticaje. Napravite kratak upitnik u koji možete ubaciti ovo pitanje - tamo će izgledati najopuštenije.
Upitnik bi mogao izgledati ovako.

Opišite svog idealnog šefa ukratko.
Šta motiviše ljude da rade svoj najbolji posao?
Šta vam je najprivlačnije u svom poslu?
Šta treba promijeniti u odjelu?
Koja je razlika između cvijeta i cigle?

Dajte upitnik svojim podređenima prije početka sastanka i zamolite ih da odgovore na pitanja u roku od jednog minuta. Sada znate kako možete motivirati svakog od njih. Koristite ove informacije kada dijelite zadatke i organizirate aktivnosti odjela.
Ako odgovor na pitanje o moralu osoblja uključuje kreativne zadatke, fleksibilne rasporede i mogućnosti za profesionalni razvoj, takva osoba vjerojatno neće moći dugo da se nosi s rutinskim zadacima. Biće najkorisnije prevesti ga u oblast PR-a. A ako je ispitanik naznačio stabilnost, udobno radno mjesto i ugodnu atmosferu u timu, on je u stanju da efikasno obavlja rutinski posao.
Podsticaj zasnovan na prijatnim emocijama i timskom duhu dobro će doprineti rastu vašeg poslovanja. I što je najvažnije, neće zahtijevati gotovo nikakve finansijske troškove. Zaista morate obratiti pažnju na potrebe svojih zaposlenih i biti spremni da ih nagradite.

Najefikasnije klasične metode nematerijalne motivacije zaposlenih

Sastanci, planiranje sastanaka, sastanci. Ovo su ključni alati koje možete koristiti za stvaranje vlasništva zaposlenika. Sastanci omogućavaju ljudima da budu informisani, dijele vijesti i osjećaju se uključenima u život organizacije, jer su svi znatiželjni o tome šta se dešava oko njih.
Čestitamo na značajnim događajima. Važni datumi mogu uključivati završetak prve godine zaposlenja, imenovanje na novu poziciju ili lične praznike osobe kao što su godišnjica, rođendan i drugo. Ima prostora za maštu, pokloni mogu biti potpuno različiti: od nagrade do ručno nacrtanog postera. Ne dajte privatno, pozovite sve da gledaju i pridružite se željama.
Obrazovanje. Ohrabrite svoje podređene šaljući ih na razne kurseve obuke, prakse i naučne konferencije. Samomotivisani zaposleni koji ostvaruju prihod obično uživaju u razvoju.
Pravo na izbor. Posavjetujte se sa osobljem o tome gdje i kako održati korporativni događaj, koji način poticaja odabrati: plaćanje telefonskih troškova, benzin ili nešto drugo - postoji mnogo opcija. Dozvolite svojim najboljim članovima tima da imaju prvi izbor kada je u pitanju vrijeme odmora.
Mogućnost povratne informacije. Dajte stručnjacima priliku da govore. Oni to mogu učiniti tako što će pisati preporuke i komentare u improvizovano poštansko sanduče, na bele table ili govoreći naglas na sastancima. Ne zaboravite, važno je da ljudi shvate da se njihovo mišljenje sluša. Također možete nagraditi neobične ponude. U svjetskoj praksi to se zove inicijative za dodjelu nagrada.
Obezbijedite prostor za sjedenje. Prije svega, vodite računa o kuhinjskom prostoru i prostoru za vanjsku odjeću. Ručajte uvijek ne za svojim stolom, već u za to predviđenoj prostoriji, gdje vas niko neće ometati i gdje možete mijenjati brzinu. Ova metoda će imati pozitivan učinak na rad i emocionalno stanje tima.
Saopštavanje postignuća i evaluacija istaknuti. Nematerijalna motivacija se može izraziti u obliku zaslužene pohvale. Zapamtite, svi vole lijepe riječi. Zaposlenog možete pohvaliti i u korporativnim novinama i na intranetu.
Takmičenja i takmičenja. Kao što pokazuje iskustvo ruskih i stranih organizacija, podređeni su savršeno stimulisani učešćem u nominacijama kao što su „Napredni menadžer kvartala“, „Najtačniji zaposlenik“ ili „Gospodin pozitivan“. Važno je da ova metoda motivacije može samostalno funkcionirati.
Lični ili lični radni prostor. Svi uživaju da ga poznaju iz viđenja i da ga oslovljavaju imenom. Stoga, jednostavan natpis na vratima, natpis na stolu, pa čak i vizit karte mogu biti vaš alat za nenovčanu motivaciju osoblja.
Popusti na usluge ili proizvode kompanije. Smanjenje cijene može biti prilično malo. Važno je da postoji samo uzak krug ljudi koji ga mogu koristiti - to povećava povjerenje u kompaniju i menadžment.
Interni poticajni događaji. Kreirajte i ojačajte korporativni duh koristeći oblike motivacije kao što su praznični banketi, izleti na roštilj, odlasci na fudbal ili pozorište. Čak će i dan čišćenja u vašoj kancelariji ili u okolini biti od koristi, posebno ako uvedete igre za izgradnju tima.

Nematerijalna motivacija podređenih: primjeri ruskih kompanija

Davanje posebnih ovlasti. Imenovati zaposlenog za šefa jedne od oblasti, to će mu omogućiti da stekne novo iskustvo i raste u očima svojih kolega. Naučit će kako upravljati timom, a zatim će moći naznačiti tu kompetenciju u svojoj biografiji. Posmatrajući ga, odlučit ćete da li mu vjerovati u rješavanju ozbiljnijih problema. Pokušajte imenovati jednog ili drugog stručnjaka na rukovodeću poziciju - to je efikasno, mnogi biznismeni to već rade. Na ovaj način gotovo cijeli tim kompanije može biti zainteresiran za rad.
Prisustvovanje važnim sastancima. Pozovite svoje podređene na sastanke na visokom nivou; oni će to shvatiti kao znak vašeg povjerenja. Sama činjenica da osoba učestvuje na takvom sastanku garantuje joj poštovanje kolega, čak i ako je jednostavno bio prisutan na pregovorima. Istina, zaposlenik može izgubiti lojalnost menadžmentu nakon komunikacije s predstavnicima konkurentske kompanije. Da biste izbjegli nevolje, iskorijenite nepovoljnu klimu i pokušajte osigurati da svaki čovjek bude finansijski zadovoljan.
Molim vas dajte savjet. Potražite preporuke od profesionalaca koji pokazuju duboko znanje u nekoj od oblasti. Na taj način će se osoba osjećati poštovano i njeno mišljenje se smatra važnim.
Javno izražavanje zahvalnosti. Pohvalite javno, ali ako želite da se grdite, uradite to nasamo.
Poboljšanje psihološke klime u timu. Potrudite se da stvorite ugodnu atmosferu, to će vam olakšati vođenje ljudi.

Pažljivo razmislite o načinima motivisanja osoblja, a oni će stvoriti osnovu za dobar progresivni rast kompanije: razvijanjem sopstvenog podsticajnog programa i primenom istog videćete da su vaši podređeni postali svrsishodniji i lojalniji.

Originalne metode nematerijalne motivacije od tržišnih lidera

Odlazak zbog "slomljenog srca". Marketinška kompanija Hime & Company zapošljava samo žene, pa je njena osnivačica u svoj program poticaja uključila odsustvo slomljenog srca. Ova inovacija je uvedena nakon ankete osoblja. Ispostavilo se da su neki bili jako zabrinuti zbog raskida sa svojim “polovnicama”, pa nisu mogli razmišljati o poslu. Sada, prilikom rastanka sa voljenom osobom, radnici mlađi od 24 godine imaju pravo na jedan dan godišnjeg odmora, dame od 25 do 29 godina - dva, a nakon 30 godina imaju pravo na tri slobodna dana.
Neobični nazivi poslova. Volt Dizni, čuveni osnivač istoimene kompanije, uspeo je da upravlja timom. Smatra da nivo zadovoljstva poslom ne zavisi samo od primane plate, već i od prestiža pozicije i odjela. Na primjer, pod njegovim vodstvom, hotelske praonice su preimenovane u tekstilne usluge. Od tada su ove podjele izjednačene s marketingom i uslugom kupaca. Međutim, mnogo je lakše ući u njih, što znači da su popularni među mladima koji sanjaju da započnu karijeru u organizaciji. A Steve Jobs je konsultantima u svom Apple uredu u New Yorku dao titulu "genija", a broj otpuštanja je pao nekoliko puta.
Povećanje plata u obliku lutrije. Ideja je vrlo neobična, iako je, naravno, ovu metodu teško pripisati nematerijalnoj motivaciji osoblja. Menadžment velike japanske kompanije za internetske usluge prestao je govoriti o godišnjem povećanju plata jednostavnim kockicama. Zaposleni bacaju kockice i njihova plata se povećava za 1-6% u zavisnosti od broja bačenih tačaka.
Podsticanje braka između zaposlenih. Kompanija za proizvodnju hrane Nihon Shoken već nekoliko godina pozitivno gleda na timske brakove, dajući mladencima mjesečni bonus.
Slobodno vrijeme tokom rasprodaje. Marketinška kompanija Hime & Company omogućava stručnjacima da uzmu pola dana odmora tokom prodajne sezone.
Naknada za one koji drže kućne ljubimce. Kyoritsu Seiyaku Corp je kompanija za veterinarsku opremu. Stoga, u skladu sa svojim aktivnostima, poklanja poklone vlasnicima mačaka ili pasa.
Poklon za novajlija. U Commerce Sciences je uobičajeno da se svim novozaposlenima poklanja suvenir dobrodošlice. Štaviše, priprema ga poslednja angažovana osoba. Nema ograničenja, sve može biti poklon: od solidnog kompleta posuđa do čokoladice. Pridošlice su zadovoljni kada njihova usluga započne takvim iznenađenjem, a to stvara dodatni poticaj za produktivne aktivnosti mladog kadra.
Zvono u kancelariji. Okačite zvono ili gong kod sebe - mnoga preduzeća koriste ovu metodu. Njegov zvuk je dizajniran da najavi važne događaje, na primjer, potpisivanje ugovora za veliku sumu. Kompanija Expertcity ima pravilo: zvoniti možete samo za posao. Ako ga zaposleni koristi bez opravdanog razloga, moraće svakog jutra počastiti doručkom. Na primjer, povremeno neko pozvoni da objavi da ima bebu.
Promjena radnog mjesta. HubSpot ima zanimljiv običaj: svaka tri mjeseca stručnjaci mijenjaju svoje radno mjesto u kancelariji. čemu služi? Niko nije uvrijeđen što nije dobio najbolje mjesto, komunikacija je poboljšana, jer se povremeno pojavljuju novi susjedi. Ova tradicija također pomaže u održavanju reda u nečijem području.
Porodično prijateljstvo. Islandska kompanija OZ podstiče porodičnu komunikaciju. Ponekad je podređenima dozvoljeno da pozovu svoje roditelje u kancelariju na zajednički ručak. Ova metoda zbližava članove tima. Menadžment je uvjeren da je na ovaj način moguće povećati produktivnost rada.

Evgenij Smirnov

Bsadsensedinamick

# Zanimljivo

Podstičemo naše zaposlene na efikasniji rad! Iskustvo domaćih i stranih kompanija!

Navigacija po članku

Nematerijalna motivacija: šta je to?
Osnovna pravila za kreiranje sistema motivacije
Izbor nematerijalnih metoda motivacije
Ciljevi i alati za motivaciju
Društveno odobravanje
Psihološka metoda motivacije
Moralna podrška
Organizacione metode motivacije
Unapređenje programa nematerijalne motivacije
Klasične metode nematerijalne motivacije
Sastanci, planiranje sastanaka, letovi
Informisanje o dostignućima kompanije i ohrabrivanje onih koji se ističu
Čestitamo na značajnim događajima
Takmičenja i takmičenja
Lični radni prostor
Popusti na robu ili usluge kompanije
Interni poticajni događaji
Obrazovanje
Fleksibilan raspored, organizacija rada na daljinu
Pravo na izbor
Mogućnost povratne informacije
Oprema za rekreacijske prostore
Moralna podrška u rešavanju ozbiljnih ličnih problema
Originalne metode nematerijalne motivacije osoblja
Kada uvođenje nematerijalne motivacije može biti neučinkovito
Kakvu štetu nematerijalna motivacija može donijeti poslu?
Zaključak

Istraživanja pokazuju da neto profit kompanije direktno zavisi od motivacije osoblja. Angažirani zaposlenici generiraju korisnije ideje i bolje obavljaju svoje dužnosti. Ali nemoguće je probuditi istinski interes za rad samo uz pomoć tradicionalnih metoda materijalnih poticaja. Da bi ljude „zapalili“ istinskim entuzijazmom, važno je odabrati prave metode nematerijalne motivacije u zavisnosti od psihotipa i emocionalnog stanja zaposlenih.

Nematerijalna motivacija: šta je to?

Efikasno poslovanje svake kompanije osiguravaju ne samo izvršni zaposleni, već i odgovorni, proaktivni zaposleni koji teže profesionalnoj samorealizaciji. Čovek radi maksimalno efikasno samo kada je lično zainteresovan za rezultat svojih aktivnosti. Stoga je stvaranje efikasnog sistema motivacije jedan od glavnih zadataka menadžmenta kompanije.

je pažljivo osmišljen sistem mjera koji ne zahtijeva velika finansijska ulaganja, ali vam omogućava postizanje visoke produktivnosti rada. Temelji se na fiziološkim i psihološkim karakteristikama osobe i, uz materijalne poticaje, pomaže u rješavanju problema kao što su:

razvoj profesionalizma i usavršavanja zaposlenih;
poboljšanje uslova rada;
održavanje zdrave atmosfere u radnom timu;
povećanje produktivnosti rada;
povećanje lojalnosti zaposlenih, sprečavanje velike fluktuacije osoblja;
aktivno učešće zaposlenih u rešavanju strateških zadataka svoje kompanije;
privlačenje stručnjaka visokog profesionalnog nivoa;
podizanje korporativnog duha.

Nematerijalni podsticaji za zaposlene, za razliku od jednokratnog novčanog bonusa koji ima za cilj jednokratno podsticanje konkretnog postignuća zaposlenog, usmereni su na razvoj radnih odnosa na duži rok. Zaista, za mnoge ljude nije vrijedna samo plata, već i:

udobni uslovi rada;
Prijateljski tim;
mogućnost za razvoj karijere itd.

Istraživanja pokazuju da kvalitet menadžmenta i nefinansijske nagrade utječu na angažman zaposlenih u svom poslu mnogo više od plate, bonusa i beneficija. Istovremeno, novčane nagrade djeluju kao kratkoročni motivator, a nematerijalni poticaji i nagrade djeluju kao dugoročni motivator.

Motivacioni sistem se mora stalno razvijati, jer vremenom dolazi do pada interesovanja zaposlenih i to se odražava na njihovu produktivnost.

Osnovna pravila za kreiranje sistema motivacije

Psiholozi razlikuju spoljašnju i unutrašnju motivaciju. Eksterni se formira pod uticajem faktora kao što su plate, ohrabrenje (kažnjavanje) od strane menadžera, izgledi za razvoj karijere, socijalne garancije, itd. Unutrašnji motivatori su povezani sa sadržajem radne aktivnosti i ličnim interesovanjem za njene rezultate, mogućnošću da se ostvariti svoje vještine, znanje, iskustvo. Najefikasniji je sistem faktora koji utiču na unutrašnju i spoljašnju motivaciju.

Zaista, za većinu ljudi „naknada za rad“ znači ne samo poštenu i blagovremeno isplaćenu platu, već i kvalitetnu organizaciju svih faza rada i postizanje visoke efikasnosti. Vrste nematerijalne motivacije u organizaciji ne povećavaju lojalnost zaposlenih ne manje, a često čak i značajnije, nego materijalna motivacija. Ali sistem motivacije treba da bude što otvoreniji kako bi svi imali priliku da saznaju kakvu podršku kompanija pruža lojalnim zaposlenima.

Svako preduzeće mora razviti sopstveni sistem nematerijalnih podsticaja, vodeći računa o specifičnostima svoje korporativne kulture i proizvodnih aktivnosti. Istovremeno, menadžment treba da prati opšte stanje i identifikuje probleme koji sprečavaju zaposlene da uspešno obavljaju svoj posao. Da bi se stvorile najefikasnije tehnologije za nematerijalnu motivaciju osoblja, potrebno je provesti anketu, a zatim, na osnovu njenih rezultata, izraditi regulatorni dokument uzimajući u obzir postojeće realnosti u preduzeću.

Efikasnost nematerijalne motivacije zavisi od faktora kao što su:

Status i konkurentska sposobnost poslovanja. Visokokvalifikovani stručnjaci žele da se pridruže kompanijama koje se pohvaljuju odličnom reputacijom i koje su lideri na savremenom tržištu. Za njih je posao već dobar motivirajući faktor. Osim toga, dobra reputacija kompanije olakšava podsticanje zaposlenih da poboljšaju svoju radnu efikasnost i samorazvoj.
Kompetentnost menadžment tima kompanije. Zahtjevan i iskusan menadžer u stanju je primjerom inspirirati osoblje na visokoproduktivne aktivnosti. Stoga je prilikom imenovanja šefa čak i najmanjeg odjeljenja potrebno voditi računa o njegovim menadžerskim sposobnostima, a ne samo o njegovom iskustvu i profesionalnim kvalitetima. Dešava se da osoba sa velikim iskustvom i značajnim stažom uopšte ne zna da vodi, a nivo njegovog znanja je jednak nivou njegovih podređenih ili čak na nižem nivou. Angažovanjem takvog menadžera možete naići na potpunu demotivaciju osoblja. To također može uzrokovati da zaposleni napuste kompaniju ili smanjiti kvalitetu rada.
Usklađenost sa zakonima o radu. Kompanija koja se striktno pridržava pravila zakona o radu doživljava se kao veoma pouzdana i stabilna, sposobna da zaštiti interese svog osoblja. Odličan podsticaj za dalje djelovanje u ovakvoj kompaniji su transparentni uslovi za obračun plata, izdavanje bolovanja i regresa.
Dostupnost korporativne kulture. Svaki zaposlenik mora shvatiti da nije samo član tima, već i važan element kompanije, pa rezultat njegovih aktivnosti uvelike ovisi o njegovom zalaganju. Ako takvo razumijevanje nedostaje, menadžment treba da obrati pažnju na poboljšanje korporativnog morala.

Svi navedeni faktori su fundamentalni za kreiranje sistema moralnih poticaja. Bez njih je nemoguće izgraditi povjerenje osoblja u menadžment, kao i poštovanje i ljubav prema kompaniji u cjelini.

Prilikom organizovanja nematerijalnog motivacionog sistema za osoblje, neophodno je uzeti u obzir specifičnosti poslovanja, ali bez obzira na njegov pravac, preporučuje se pridržavanje sledećih osnovnih pravila:

Kako materijalna tako i nematerijalna motivacija osoblja osmišljena je za rješavanje taktičkih poslovnih problema. Korišteni motivatori trebaju biti usmjereni prvenstveno na rješavanje specifičnih zadataka s kojima se kompanija suočava. Na primjer, ako se razvija mreža poslovnica, onda je potrebno formirati timove koji će raditi po standardima glavnog ureda. Stoga bi nefinansijski podsticaji trebali biti usmjereni na obuku zaposlenih.
Sistem nematerijalne motivacije treba da obuhvati sve kategorije zaposlenih bez izuzetka. Često se dešava da menadžment nagrađuje samo one koji ostvare profit. Ali ne smijemo zaboraviti da osim njih tu su i sekretarice, proizvodni radnici, računovođe. Naravno, u malim kompanijama, gde menadžer dobro poznaje svakog zaposlenog, mnogo je lakše izabrati najbolju motivaciju. Kada je u pitanju velika kompanija, zadatak postaje mnogo komplikovaniji. U ovom slučaju na scenu stupaju menadžeri koji nadgledaju male grupe radnika. Stalno komuniciraju sa svojim timom, tako da dobro znaju kako da stimulišu svakog člana.
Prilikom implementacije sistema nematerijalne motivacije potrebno je uzeti u obzir fazu razvoja kompanije. Glavni motivator malog porodičnog biznisa je entuzijazam. Kada kompanija postane veća i broj zaposlenih u njoj raste, programi motivacije trebaju uzeti u obzir i zasluge svakog zaposlenika i svakog odjela ili odjela.
Ažuriranje programa motivacije. Pošto je riječ o poticajima, oni ne bi trebali postati uobičajeni. Ujednačena nenovčana motivacija samo deprimira zaposlene, pa je barem jednom u šest mjeseci potrebno osmisliti neki novi poticaj.
Pravi izbor nematerijalnih motivatora za kadrove. Nematerijalne nagrade različito doživljavaju različiti ljudi. Za neke je zahvalnost menadžera za dobar rad izvor entuzijazma i ponosa, dok je drugima važnije dobiti dodatni odmor. Da bi odabrao prave metode motivacije, menadžer prvo mora prikupiti informacije o stvarnim potrebama zaposlenih.

Sve nematerijalne nagrade zaposleni adekvatno percipiraju samo kada se koriste zajedno sa materijalnim nagradama, a ne umjesto njih. U suprotnom, ljudi će pozive da rade bolje shvatiti kao ismijavanje.

Izbor nematerijalnih metoda motivacije

Prilikom razvoja sistema nematerijalnog nagrađivanja treba poći od onoga što sami zaposleni smatraju najvažnijim za sebe. Također treba uzeti u obzir da su nematerijalni motivatori usmjereni na različite individualne potrebe, ali postoji veza između ključnih motiva pojedinca i elemenata moralne stimulacije. Na primjer, zaposlenik sa snažnom motivacijom za postignuće uvijek će težiti ambicioznim ciljevima i raditi na poboljšanju efikasnosti svojih aktivnosti, primjenjujući pritom nešto novo i jedinstveno što drugi do sada nisu radili.

Za takve ljude je važno:

izgledi za prevazilaženje ograničenja trenutne pozicije;
mogućnosti za obuku, profesionalni razvoj i razvoj karijere;
radne obaveze koje odgovaraju kvalifikacijama i postojećim znanjima;
prepoznavanje sopstvenog doprinosa uspehu zajedničke stvari;
ohrabrenje za lična dostignuća;
individualne ambiciozne ciljeve.

Pojedinci koji žele utjecati na druge će preferirati:

novi izgledi za napredovanje u karijeri;
sloboda i nezavisnost;
obezbjeđivanje potrebnih resursa;
sposobnost implementacije promjena;
fokusirati se na visoke ciljeve.

Zaposleni koji teže toplim, prijateljskim odnosima s drugima vide posebnu vrijednost u motivu pripadnosti. Budući da pokušavaju da budu dio društvene grupe, važno im je:

kvalitet odnosa u radnoj snazi;
primanje povratnih informacija;
fleksibilni uslovi rada;
ohrabrenje za timski rad;
balans između posla i privatnog života;
obezbeđivanje neophodnih resursa.

Efikasan sistem motivacije mora harmonično kombinovati sve motivacione faktore. Ako menadžment kompanije uspije razviti jedinstveni motivacioni program i implementirati ga, onda će s vremenom podređeni postati lojalniji i proaktivniji.

Ciljevi i alati za motivaciju

Osnovni cilj nematerijalne motivacije je povećanje efikasnosti svakog zaposlenog i celog preduzeća. Od ostalih ciljeva nematerijalnih podsticaja mogu se istaći i:

razvoj kreativnog potencijala i kvalifikacionih sposobnosti kadrova;
razvijanje novih vještina i znanja među zaposlenima;
stvaranje povoljne kolektivne atmosfere sa elementima zdrave konkurencije.

Sistem nematerijalne motivacije, za razliku od novčane nagrade, ne dijeli tim, već ga ujedinjuje. Redovno održavanje korporativnih događaja, sastanaka i obuka omogućava svakom zaposleniku da se osjeća kao da pripada zajedničkoj stvari, a to veoma dobro utiče na radnu atmosferu u timu.
Svaka osoba osjeća potrebu da realizuje svoje profesionalne sposobnosti, priznaje i poštuje svoje zasluge i dostignuća. Na tim potrebama se gradi nematerijalni motivacioni sistem. Međutim, pri odabiru nematerijalnih alata za motivaciju treba uzeti u obzir stil vođenja, finansijske mogućnosti kompanije i korporativnu kulturu.

Društveno odobravanje

Društveni motivatori su dizajnirani da povećaju osjećaj vlastite vrijednosti zaposlenika uključivanjem u donošenje važnih odluka za kompaniju i sudjelovanje u upravljanju timom. Društvena motivacija uključuje obuku, mogućnost za samorazvoj, razvoj karijere, zdravstveno osiguranje, plaćanje bolovanja, putne vaučere itd.

Psihološka metoda motivacije

Ova metoda se zasniva na potrebi ljudi za komunikacijom. Mora se prvenstveno koristiti za stvaranje povoljne atmosfere u timu, vodeći računa o interesima svih zaposlenih.
Ova grupa motivatora uključuje:

formiranje tima uzimajući u obzir individualne potrebe i karakteristike zaposlenih;
organizovanje korporativnih događaja u cilju poboljšanja kontakata između podređenih i članova uprave.

Moralna podrška

Ovakvo nematerijalno ohrabrivanje zaposlenih utiče na potrebu svake osobe za priznanjem njegovih zasluga, za poštovanjem od strane menadžmenta kompanije i tima. Kao alat možete koristiti razne oznake, diplome, počasti i verbalne javne pohvale.

Bitan! Glavni princip moralne motivacije je pažnja menadžera prema osoblju. Ali javnu pohvalu treba uputiti, prije svega, najboljima: onima koji su postigli visok učinak, pregovarali o najprofitabilnijem poslu itd.

Organizacione metode motivacije

Ove metode se zasnivaju na brizi o osoblju, organizaciji radnih mjesta i odmoru tokom pauza. Realizuju se kroz nabavku nove opreme za rad, uređenje prostorija za rekreaciju, teretane, menze.

Navedene metode nematerijalne motivacije osoblja moraju se nužno koristiti u razvoju holističkih, efektivnih sistema nenovčanih podsticaja koji uzimaju u obzir ekonomske, socijalne i pravne eksterne uslove u kojima preduzeće ili organizacija mora da posluje.

Normalan rad sistema podsticaja je nemoguć bez poštovanja principa kao što su:

jasna veza između postavljanja zadatka i primanja ohrabrenja;
politika transparentnosti, mogućnost zaposlenika da kontaktira svoje nadređene u bilo kojem trenutku;
postavljanje konkretnih, nedvosmislenih zadataka i ciljeva;
dosljednost nematerijalnih i materijalnih metoda nagrađivanja;
prilagođavanje metoda poticaja koje koriste druge kompanije;
uzimajući u obzir individualne interese i lične kvalitete zaposlenih.

Unapređenje programa nematerijalne motivacije

Važan zadatak stručnjaka za ljudske resurse bilo koje kompanije je da stalno prate efikasnost motivacionog programa, prilagođavaju ga i organizuju povratne informacije sa osobljem. Da bi metode nematerijalnog stimulisanja zaposlenih jasno funkcionisale i doprinele povećanju poslovnog uspeha, moraju biti prisutni sledeći faktori:

interes menadžmenta za kreiranje efikasnog programa;
privlačenje kvalifikovanih stručnjaka sa dovoljno iskustva u razvoju i poboljšanju sistema motivacije;
transparentna politika kompanije u pogledu stimulacije zaposlenih.

Unapređenje nematerijalne motivacije osoblja podrazumijeva stalni rad menadžmenta na njenoj efektivnosti. Istovremeno, program motivacije treba da bude jednostavan, razumljiv svakom zaposlenom i lako primenljiv na stvarnost kompanije. Najefikasniji način da se to poboljša je davanje povratnih informacija. Na primjer, redovna anketa svih članova tima, uključujući i viši menadžment, kako bi se otkrili najznačajniji pokazatelji kadrovske politike kompanije: koja poboljšanja, po njihovom mišljenju, treba primijeniti, a od kojih treba odustati. Na osnovu rezultata ankete vode se rasprave. Zaključci izvučeni tokom njih treba da budu dokumentovani u ažuriranom motivacionom programu.

Klasične metode nematerijalne motivacije

U idealnom slučaju, svaka kompanija treba da kreira i primenjuje sopstveni skup motivacionih alata, u zavisnosti od specifičnosti aktivnosti, prirode tima i stila upravljanja. Nefinansijska motivacija će biti uspješna samo ako menadžer uspije da pronađe „ključ“ za svakog člana tima, odnosno da prouči njegovu samomotivaciju. Imajte na umu da će svi sljedeći motivatori raditi različito u različitim uvjetima. Čak je i dužina radnog staža zaposlenog bitna. Prema mišljenju psihologa, nakon što je zaposlenik bio na jednoj poziciji duže od pet godina, njegov stepen zadovoljstva uslovima rada opada.

Sastanci, planiranje sastanaka, letovi

Sastanci omogućavaju zaposlenima da budu informisani o tome šta se dešava i da se osjećaju uključenima u život kompanije, tako da su ovi ključni alati odlični za stvaranje uvjeta vlasništva među radnom snagom.

Informisanje o dostignućima kompanije i ohrabrivanje onih koji se ističu

Svi vole ljubazne reči, posebno ako izražavaju zasluženu pohvalu. Zaposleni se može pohvaliti u prisustvu tima, u korporativnim novinama ili na web stranici kompanije na internetu.

Čestitamo na značajnim događajima

Lista važnih datuma može uključivati godišnjicu rada u kompaniji, imenovanje na novu poziciju, lične praznike ljudi (rođendani, vjenčanja, stjecanje akademske diplome, itd.). Takve mogućnosti motiviranja zaposlenika otvaraju širok prostor za maštu pri odabiru poklona. Ovo može biti nagrada ili ručno nacrtani poster. Ali u svakom slučaju, poklon se mora predstaviti pred cijelim timom.

Takmičenja i takmičenja

Iskustvo pokazuje da je osoblje dobro motivisano za učešće na raznim takmičenjima i takmičenjima. Na primjer, možete organizovati takmičenje za zvanje „Napredni menadžer kvartala“, „Gospodin pozitivan“, „Najtačniji zaposlenik“ itd.

Lični radni prostor

Ljudi su zadovoljni kada ih se oslovljava po imenu i zna iz viđenja. Stoga, čak i jednostavan natpis na vratima ili na stolu može biti alat za nenovčanu motivaciju.

Popusti na robu ili usluge kompanije

Popusti mogu biti prilično neznatni, ali saznanje da postoji uzak krug ljudi koji imaju priliku da ih koriste značajno povećava povjerenje u menadžment i u preduzeće.

Interni poticajni događaji

Nematerijalne stimulacije za zaposlene uključuju i svečane korporativne bankete, grupne odlaske u pozorište ili fudbal i izlete na roštilj. Čak i dan čišćenja u kancelariji može biti od koristi ako u njega uvedete igru izgradnje tima.

Obrazovanje

Vaše podređene treba ohrabriti slanjem na razne prakse, naučne konferencije i kurseve obuke. Vođeni zaposleni obično vole da rastu.

Fleksibilan raspored, organizacija rada na daljinu

Postoje kategorije pozicija čije prisustvo na stacionarnom radnom mestu nije neophodno. U tom slučaju potrebno je utvrditi obim posla za takvog zaposlenika i minimalno vrijeme koje će on biti u kancelariji tokom radne sedmice.

Pravo na izbor

Menadžer treba da se posavjetuje sa svojim osobljem o tome kako i gdje održati korporativnu zabavu, koji način poticaja odabrati – plaćanje troškova benzina, telefonskih troškova ili nešto treće. Najboljim članovima tima može se dozvoliti da prvi biraju vrijeme za odmor.

Mogućnost povratne informacije

Stručnjaci kompanije bi trebali imati priliku da govore. Oni to mogu učiniti ostavljajući svoje komentare i preporuke na posebnim tablama sa markerima, u improvizovanim poštanskim sandučićima, i izražavajući svoje misli naglas na sastancima. Veoma je važno da ljudi shvate da će se njihovo mišljenje čuti. Za neobične ponude mogu se dati dodatne nagrade. U svjetskoj praksi to se zove inicijativa za dodjelu nagrada.

Oprema za rekreacijske prostore

Prije svega, morate voditi računa o prostoru za odlaganje vanjske odjeće i kuhinjskom prostoru. Ručate ne na svom radnom mjestu, već u posebnoj prostoriji u kojoj možete preći iz poslovnog okruženja u ugodno i, ako je moguće, kućno okruženje. Ovakav način podsticanja pozitivno utiče na emocionalno stanje tima, a samim tim i na radnu aktivnost.

Moralna podrška u rešavanju ozbiljnih ličnih problema

Ako zaposleni doživi tugu, možete mu omogućiti plaćeno odsustvo, organizirati privremeni individualni raspored i pomoći u rješavanju problema. Savjesni zaposlenici uvijek cijene takve postupke rukovodstva.

Postoji mnogo različitih načina nematerijalne motivacije. Svaka kompanija može da izabere između njih one koje smatra najefikasnijim, ali opšti skup motivatora je približno isti za sve:

beneficije – skraćenje radnog vremena. Danas postaje popularna shema u kojoj se zaposlenima daje mogućnost korištenja nekoliko dana u godini po vlastitom nahođenju;
priznanje zasluga - napredovanje u karijeri i ohrabrenje onih koji su aktivno pomogli razvoj kompanije;
korporativni događaji - ekskurzije, proslave i druge vrste kolektivnog provoda stvaraju atmosferu „porodice“, što pozitivno utiče na kvalitet rada;
nefinansijske nagrade - beneficije, zdravstveno osiguranje, simbolični pokloni itd.

Originalne metode nematerijalne motivacije osoblja

Prilikom razvoja vlastitog sistema poticaja bilo bi korisno proučiti iskustva drugih kompanija, posebno onih koje su lideri na savremenom tržištu. I čak mogu pronaći vrlo originalne primjere nematerijalne motivacije osoblja:

Odmor zbog “slomljenog srca”. Hime&Company tim je isključivo ženski, pa je njegova osnivačica nakon ankete osoblja uvela takvu stavku u program motivacije. Na kraju krajeva, mnoge žene su veoma zabrinute zbog prekida veze sa svojom „drugom polovinom“, a to se ne odražava najbolje na njihove radne aktivnosti. Sada, nakon raskida sa voljenom osobom, zaposleni mlađi od 24 godine mogu uzeti jedan slobodan dan, djevojke od 25 do 29 godina mogu uzeti dva slobodna dana, a dame starije od 30 godina mogu uzeti tri slobodna dana.
Slobodno vrijeme tokom rasprodaje. U istoj kompaniji zaposlenima je dozvoljeno da uzmu slobodno vrijeme tokom prodajne sezone.
Poticanje sklapanja brakova između članova tima. Kompanija Nihon Shoken bavi se proizvodnjom proizvoda i već nekoliko godina podstiče brak svojih zaposlenih davanjem mesečnih bonusa mladencima.
Porodično prijateljstvo. Islandska kompanija OZ pozdravlja komunikaciju između porodica. Njeni podređeni mogu pozvati roditelje u svoju kancelariju na zajednički ručak. Menadžment kompanije je uvjeren da to zbližava članove tima i pomaže u povećanju produktivnosti.
Naknada za vlasnike kućnih ljubimaca. Kompanija Kyoritsu Seiyaku Corp proizvodi veterinarsku opremu, pa poklanja poklone onima koji drže pse ili mačke kod kuće koristeći sopstvene proizvode.
Poklon za novajlija. U Commerce Sciences je uobičajeno da se svim novozaposlenim poklanja suvenir dobrodošlice. Štaviše, priprema ga onaj koji je zadnji primljen. Možete pokloniti bilo šta, od solidnog kompleta posuđa do čokoladice.
Promjena radnog mjesta. Menadžment HubSpot-a je uveo zanimljiv običaj: zaposleni mogu mijenjati radno mjesto u kancelariji svaka tri mjeseca. Zašto je to potrebno? Ispostavilo se da to pomaže poboljšanju komunikacije, jer niko nije uvrijeđen što nije dobio najbolje mjesto. Ova tradicija također pomaže u održavanju reda i čistoće u svom području.

Bitan! Učinkoviti primjeri motivacije zaposlenih u drugim kompanijama apeluju na tako više razine ljudskih potreba kao što su žeđ za poštovanjem, ostvarenje vlastitih sposobnosti i samorazvoj.

Kada uvođenje nematerijalne motivacije može biti neučinkovito

Mnogi menadžeri griješe kada tek počnu uvoditi motivacijski program. Da biste to izbjegli i postigli učinkovitu djelotvornost nematerijalnih faktora motivacije, trebali biste slijediti neka pravila:

menadžer treba zapamtiti: ono što mu odgovara nije uvijek prikladno za njegovog podređenog;
Nema potrebe da pokušavate da prikažete ljutitog i oštrog šefa. Zaposlenicima će biti teško da prihvate bilo kakvo ohrabrenje od takvog menadžera u budućnosti;
Treba motivisati sve podređene, a ne samo one koji donose profit;
potrebno je uzeti u obzir lične karakteristike zaposlenih, kao što su starost, pol, sklonosti;
potrebno je odabrati oblike nenovčane motivacije u zavisnosti od osnovnog zadatka preduzeća. Sistem nagrađivanja koji postoji u IT organizaciji može biti potpuno irelevantan za preduzeće mobilnog operatera;
Ne treba se previše zanositi bonusima, jer ekscesi nisu uvijek korisni. Također je potrebno održavati ravnotežu između materijalnih i nematerijalnih metoda motivacije.

Kakvu štetu nematerijalna motivacija može donijeti poslu?

Menadžer mora imati na umu da je nemoguće javno pohvaliti samo određene zaposlenike. To može dovesti do glasina o prisustvu “favorita” u timu. Osim toga, ovakvi postupci mogu kod nekih pobuditi duh žestoke konkurencije, pa će na bilo koji način pokušati povećati vlastiti autoritet u očima nadređenih. Ostali članovi tima mogu potpuno izgubiti želju za radom. Ovakva situacija će se svakako negativno odraziti na nivo produktivnosti rada i radnu atmosferu u timu.

Takođe ne treba dozvoliti familijarnost u timu i dati osoblju osećaj potpune slobode. Nematerijalna nagrada ne znači da osoba nakon uspješno završenog projekta može nogom otvoriti vrata šefove kancelarije ili se baviti ličnim poslom. Uvijek treba zapamtiti korporativnu etiku i ne zaboraviti na disciplinu. Inače će biti teško postići visoke proizvodne rezultate čak i uz pomoć ogromnog broja bonusa.

Zaključak

Sistem nematerijalne motivacije koji funkcioniše u kompaniji mora se stalno unapređivati i širiti. Uvažavajući odnos i pažnja prema ljudima, vodeći računa o njihovim interesima i potrebama doprinosi razvoju međusobnog razumijevanja između menadžmenta i osoblja. Zaposleni koji su uvjereni da su potrebni njihovoj organizaciji radit će efikasnije. Uz kompetentnu strategiju upravljanja, nematerijalna motivacija može biti čak i efikasnije oruđe od materijalnih poticaja.

Pozdrav! Svako od nas nakon posla ide na posao da zaradi do kraja života. Slijedi logičan zaključak: ljudi ostaju dugo tamo gdje plaćaju više. Ali to nije tako jednostavno.

Kompanije sve češće navode i druge (neopipljive) „dobre“ za kandidate na konkursima za posao. Imaju li smisla? A kakvi su oni zapravo?

Dakle, nematerijalna motivacija su primjeri i metode primjene u Rusiji.

Iz naziva je jasno da nematerijalna motivacija treba da podstakne i poveća lojalnost kompaniji bez novca. Drugim riječima, u ovu kategoriju ne uključujemo plate, bonuse, bonuse i procente od prodaje.

Jasno je da bez čvrste novčane „temelje“ nematerijalna motivacija ne funkcioniše. Stoga ga najčešće praktikuju velike, a ne male kompanije.

Zloglasna „fluktuacija osoblja“ u gigantima sa stotinama hiljada zaposlenih smanjuje radnu efikasnost. A kompetentna nematerijalna motivacija tjera zaposlene da se čvrsto drže posla i odbijaju veće plate u konkurentskim kompanijama.

Zašto je nematerijalna motivacija tako efikasna? Jer mi ne idemo na posao samo zbog hrane. Pored osnovnih, imamo i druge potrebe: prepoznavanje, komunikacija, udobnost, samospoznaja. „Sekundarne“ potrebe se zadovoljavaju nematerijalnim podsticajima.

Uostalom, svuda se plaća novac za rad (negde manje, negde više). Ali ruski poslodavac nas rijetko mazi originalnim „dobrotama“. Srećom, posljednjih godina situacija se očito promijenila na bolje.

Inače, nematerijalna motivacija obično košta kompanije prilično peni. Ali to je ipak jeftinije od redovnog podizanja plata za sve zaposlene ili isplate bonusa na kraju godine.

Tipični primjeri nematerijalne motivacije

Obuka o trošku kompanije

Poslodavac može ili u potpunosti nadoknaditi obuku ili pokriti veći dio (od 50%).

Prva opcija je idealna za direktne profesionalne programe: obuke, seminare, prakse i konferencije. Ako trebate ohrabriti prodajne savjetnike, onda je očigledan izbor obuka o prodaji i asortimanu proizvoda, rad s prigovorima i rješavanje konflikata. Dokazano je da čak i najslabija obuka poboljšava performanse zaposlenih! Barem na par mjeseci.

Poslodavac može iskoristiti opciju parcijalnog plaćanja za kupovinu propusnica za teretanu ili bazen, fitness, časove plesa ili joge ili kurseve stranih jezika.

Takva „obuka“ ne obezbeđuje trenutno povećanje pokazatelja učinka. Ali povećavaju lojalnost zaposlenih prema kompaniji i „napumpaju“ važne stvari:

Zdravlje (manje bolovanja)
Konkurentnost (znanje stranog jezika otvara nove mogućnosti)
Zadovoljstvo životom (sretni ljudi rade efikasnije)

Udobnost na radnom mjestu

Čovek je neverovatno ćudljivo stvorenje. Mora redovno piti, jesti, spavati itd. U neugodnim uslovima radna efikasnost se smanjuje. Stoga, kompanija treba dio svog profita izdvojiti za stvaranje što boljeg radnog okruženja u svojim uredima.

„Kafu, čaj i kolačiće“ u Rusiji nude čak i male kompanije sa pet ljudi. Velike kompanije idu dalje: opremljene kuhinje i tuševi, stolovi za stoni fudbal i ping-pong, vlastite menze i toalete, teretane, masažne stolice, hemijsko čišćenje i još mnogo toga.

Zašto ova motivacija funkcioniše? Što više „srodnih“ usluga zaposleni može dobiti na radnom mjestu, manje će izostajati s posla radi rješavanja svakodnevnih problema.

Socijalna davanja

Sve više kompanija plaća svojim zaposlenima (u cjelini ili djelimično) troškove zdravstvene zaštite, prevoza i mobilnih komunikacija, hrane i sporta. Ovo uključuje i sve vrste popusta: za ručak u obližnjem kafiću ili za vlastite proizvode, izlete i kulturna događanja.

Opuštanje u rasporedu

“Robski” raspored od 9 do 18 od ponedjeljka do petka je teško održati.

Prvo, mnoge stvari (plaćanje hipoteke ili pozivanje vodoinstalatera) mogu se završiti samo u istom vremenskom periodu.

Drugo, s vremenom postaje strašno neugodno ustati rano ujutro, obući se i otići u ured po bilo kojem vremenu, vraćajući se kući u sumrak. Uostalom, danas su laptop, pristup internetu i telefon često dovoljni za posao.

Najnovije metode motivacije dokazale su da simbolična opuštanja u rasporedu rada ne umanjuju efikasnost zaposlenih. Ali lojalnost kompaniji, naprotiv, raste.

Šta možete ponuditi?

Radite od kuće jedan dan u sedmici
Napravite „banku dodatnih slobodnih dana“ osim za godišnji odmor, praznike i subota-nedjelja. Zaposleni može povući dane iz "banke" tokom cijele godine (na veliko ili malo) radi rješavanja ličnih ili domaćih problema
Dozvolite zaposlenima da rade po svom rasporedu (ako je moguće) uz uslov da rade fiksni broj sati mjesečno

Javno priznanje

Uspjesi zaposlenih trebaju biti javno priznati! Postoji mnogo načina da to učinite. Ne računajući banalne potvrde ili status “radnik mjeseca”.

Lideri mogu biti nagrađeni turističkim putovanjima ili vrijednim nagradama na kraju godine. Dajte sertifikat restoranu ili dajte dva slobodna dana na kraju mjeseca. Posvetite poseban članak "heroju" u korporativnim novinama ili na web stranici kompanije. Inače, u Sberbanci najbolji radnik može da večera sa Germanom Grefom. 🙂

Prema statistikama, mnogo je manje vjerovatno da će zaposleni čiji su rezultati javno priznati preći u druge kompanije.

Primjeri kreativne nematerijalne motivacije

U japanskim kompanijama, tokom prolećnih i jesenjih rasprodaja, zaposlenima se daje pola dana slobodno za kupovinu.

Osnivač kompanije Walt Disney, Walt Disney, promijenio je nazive pojedinih pozicija i odjela u prestižnije. Praonice rublja i one u prostorijama hotela i zabavnih parkova počele su se nazivati „tekstilnim“ perionicama. Nakon toga su postali ravnopravni sa uslugama za kupce i marketing. Promet među nižim kadrovima smanjen je nekoliko puta...

Microsoft ima svoj vlastiti trgovački centar, The Commons, s buticima, bankama i kafićima. Mogu je posjetiti samo zaposleni u korporaciji.

Domaća kompanija SKB Kontur organizovala je vrtić za svoje zaposlene sa povoljnom lokacijom i rasporedom rada.

Američka banka Wells Fargo naciljala je... pravi hor zaposlenih. Ljudi mu se priključuju dobrovoljno, a sastav hora se stalno ažurira. Singing Bank često nastupa na sportskim događajima, školama i univerzitetima u Sjedinjenim Državama.

Divovi kao što su Procter & Gamble, Google i Zappos opremaju nekoliko kancelarijskih prostorija za spavaće sobe.

IT radnici Columbusa mogu napraviti pauzu jednom dnevno za 15-minutnu masažu ramena i leđa. U Yoti jednom mesečno osoblje radi van kancelarije: u kafiću ili na svežem vazduhu.

Postoje primjeri „negativne“ motivacije, koja je također pokazala odlične rezultate. Kompanija BBN razvila je poseban program "za gubitnike". Menadžer sa najlošijim učinkom dobija živu kornjaču, Dašu, na mesec dana. O tome treba da se brine samo u kancelariji.

Koji format nematerijalne motivacije biste odabrali za sebe? Pretplatite se na ažuriranja i dijelite linkove do svježih objava sa svojim prijateljima na društvenim mrežama!

Trenutno mnogi menadžeri razmišljaju o tome kako poboljšati efikasnost svog osoblja. U pravilu, najlakši način je povećanje plata ili isplata bonusa. Ali u savremenoj stvarnosti, kompanije nemaju priliku da stalno motivišu zaposlene novcem. Fenomen nematerijalnih podsticaja dolazi do izražaja.

Šta je to?

Nematerijalni podsticaji podrazumevaju ohrabrivanje zaposlenih bez korišćenja novčanih sredstava. Upravo je ova vrsta motivacije u posljednje vrijeme sve traženija i učinkovitija. Mnogima je važan razvoj karijere, udobnost na radnom mjestu i prijateljska atmosfera u timu. Ako je kompanija zainteresovana za svoje zaposlene, oni će uzvratiti. Nematerijalni podsticaji za radnu aktivnost će pomoći zaposlenima da se osećaju sigurnije u organizaciji, a takođe će povećati nivo lojalnosti.

Ova vrsta motivacije je savršena za onu kategoriju kadrova koja teži razvoju i, shodno tome, napredovanju. Ima radnika kojima je jedina želja da budu ostavljeni na miru i da im se plate isplaćuju na vrijeme. Nefinansijski podsticaji neće pomoći takvim zaposlenima. Kako bi se utvrdilo koji zaposlenici pripadaju određenoj kategoriji, preporučuje se testiranje.

Vrste poticaja

Najpopularnija klasifikacija uključuje podjelu u dvije grupe: materijalnu i nematerijalnu motivaciju. Postoji i raspodjela poticaja na individualne i kolektivne.

Materijalni podsticaji obuhvataju naknade zaposlenih, bonuse i bonuse. Ova vrsta motivacije smatra se najefikasnijom, jer većina ljudi, bez obzira na poziciju, cijeni novčane nagrade. Kompanija treba svake godine da revidira svoj sistem nagrađivanja i doda bonuse za kvalitetno obavljen posao.

Postoji i nematerijalna motivacija indirektne prirode, koja se izražava u izdavanju plaćenog bolovanja i godišnjih odmora. Osim toga, kompanije ponekad pružaju zdravstveno osiguranje, beneficije zajma, obuku za naprednu obuku itd.

Nematerijalni podsticaji se izražavaju u pružanju mogućnosti za razvoj karijere, izdavanju sertifikata i zahvalnica menadžmenta, dobrim odnosima u timu i održavanju događaja. Potonje su odlične za povećanje kohezije zaposlenih. To će zauzvrat imati pozitivan utjecaj na njihovu produktivnost.

U zapadnim zemljama veoma je popularan koncept team buildinga, što znači „team building“. Uključuje zajedničke izlete na razna takmičenja, učešće na zabavnim događajima i sportskim takmičenjima. Ruske kompanije postepeno počinju da uvode ovu praksu.

Uprkos činjenici da nematerijalna motivacija ne podrazumeva izdavanje novca zaposlenima, to ne znači da kompanija ne treba da ulaže finansijska sredstva u njegovu implementaciju.

Principi izgradnje sistema podsticaja

Skup mjera za razvoj nematerijalne motivacije kreira se pojedinačno za svaku kompaniju. Prilikom kreiranja sistema potrebno je voditi računa o korporativnoj kulturi organizacije, mogućnostima razvoja, ciljevima i zadacima. Ništa manje važni faktori u ovom pitanju su pol i godine zaposlenih, životni položaj i status. Na taj način možete shvatiti koji su prioriteti neke osobe u poslu i životu.

Ali uprkos individualnosti svakog preduzeća, postoje zajednički osnovni principi na koje bi se apsolutno sve kompanije trebale osloniti da bi izgradile sistem motivacije. Ukupno postoje tri glavne odredbe:

1. Prilikom kreiranja sistema potrebno je da se oslonite na ciljeve i ciljeve pojedinačne kompanije. Prilikom odabira metoda stimulacije, trebali biste uzeti u obzir kako će one pomoći zaposlenima da implementiraju strateške planove.

2. Važan element su resursi kompanije i njen budžet. Uostalom, lako je zamisliti situaciju u kojoj bi odlično motivirajuće rješenje bilo izdavanje certifikata o usavršavanju zaposleniku N, ali organizacija za to ne može izdvojiti sredstva.

3. Individualne potrebe zaposlenih. Naravno, lakše je prepoznati zahtjeve prosječnog zaposlenika, koji su isti za sve. Ali ova metoda nije toliko efikasna kao stvaranje motivatora za svakog zaposlenog.

Oblici nematerijalne motivacije

Efikasnost nematerijalnih podsticaja teško se može precijeniti, jer se ne može sve kupiti novcem. Lojalnost osoblja, dobar odnos prema menadžmentu i prijateljska atmosfera su osnovni principi bez kojih će nastati haos u kompaniji. Nematerijalni poticaji uključuju:

1. Kreativna komponenta. Ovdje je potrebno zaposlenima dati priliku da se dokažu i unaprijede svoje kvalitete kroz obuku ili poslovna putovanja. Samoostvarenje je veoma važno za ambicioznu osobu i ova činjenica se ne može zanemariti.

2. Organizaciona motivacija. Ovdje je glavni princip povećati osjećaj zadovoljstva radom u kompaniji. Ovo se postiže uključivanjem zaposlenih u rešavanje problema preduzeća i davanjem im prava glasa. Tako će zaposlenik biti siguran u budućnost i postati samostalan.

3. Moralna motivacija. Izražava se uglavnom javnim nagradama u obliku diploma, medalja ili jednostavno usmenih zahvalnosti administracije. To uključuje i stimulisanje osoblja slobodnim vremenom, odnosno mogućnost fleksibilnog radnog vremena, dugih odmora, odmora i sl. Ova metoda će pomoći zaposleniku da se nosi sa nervnom napetošću i fizičkim umorom.

4. Obuka. Nematerijalni podsticaji se mogu sprovoditi i unutar organizacije i van nje. Zaposleni su oduvijek cijenili priliku da razviju i unaprijede svoje vještine. Najefikasniji načini obuke unutar kompanije su rotacija poslova i promjena posla. Izvan preduzeća, poboljšanje nivoa vašeg znanja i veština je prilično skupo za organizaciju, ali donosi velike koristi.

Uslovi za sistem nematerijalnog stimulisanja zaposlenih

Postoji pet osnovnih pravila koja će vam pomoći da izgradite kompetentan koncept:

1. Mora riješiti taktičke probleme kompanije. Odnosno, motivatori odabrani za određenu organizaciju trebaju biti usmjereni na rješavanje primarnih problema.

2. Sistem mora pokrivati sve zaposlene. To znači da odabrane metode poticaja moraju utjecati i na menadžere i na radnike u proizvodnji.

3. Važan faktor je faza razvoja organizacije. Na primjer, za porodični posao motivator je entuzijazam. Kada kompanija krene u novu fazu, nematerijalni podsticaji takođe treba da se razvijaju i postavljaju nove ciljeve.

4. Pravi izbor metoda. Nematerijalne metode podsticaja treba da budu usmerene na stvaranje onih faktora koji motivišu sve zaposlene. Da biste to učinili, morate prikupiti informacije o njima i saznati njihove potrebe.

5. Konstantan razvoj. Monotoni sistem motivacije će vremenom zastarjeti i više neće poticati na akciju. Stoga se svake godine mora voditi računa o razvoju novog koncepta.

Japanska praksa

Nije tajna da je Zemlja izlazećeg sunca jedna od najrazvijenijih u pogledu odnosa prema osoblju. Sredinom 20. vijeka dogodio se veliki napredak u ekonomiji države, nazvan „japansko čudo“. Ovakav uspeh zemlja je uspela da postigne zahvaljujući uvođenju tri principa u sistem upravljanja kadrovima:

Doživotno zaposlenje;

Radno iskustvo i godine utiču na mogućnost napredovanja;

Organizacija sindikalnog pokreta.

Zahvaljujući tome, Japan je izbjegao zastoje u proizvodnji, štoviše, postao je zemlja koja još uvijek među prvima uvodi razne nove tehnologije u naše živote.

Nematerijalne stimulacije za zaposlene su ovdje zasnovane na grupnoj psihologiji. Ljudi se okupljaju u grupe i zajedno obavljaju proizvodne zadatke, što doprinosi jedinstvu tima i postizanju njihovih ličnih, individualnih ciljeva.

Nematerijalni alati za motivaciju

Svaka kompanija gradi sistem stimulacije zaposlenih na osnovu svojih ciljeva i principa. Uvijek izgleda drugačije, ali općenito možete to zamisliti ovako:

Pogodnosti koje podrazumijevaju smanjenje radnog rasporeda. To se odnosi na neke praznike, vikende itd. U posljednje vrijeme popularnost je dobila „banka neradnih dana“. Kompanija zaposlenima izdvaja nekoliko dana u godini koje on može koristiti po želji.

Aktivnosti koje se ne odnose na posao. Podsticanje osoblja pomoći će stvaranju prijateljske atmosfere u timu. Razne proslave, šetnje i izleti savršeni su za ove svrhe.

Priznanje zasluga zaposlenih. Ova metoda motivacije je jedna od najefikasnijih. Oni zaposleni koji su pomogli kompaniji i dali podsticaj njenom razvoju zaslužuju ohrabrenje i pomoć u napredovanju u karijeri.

Materijalna nagrada. To ne znači izdavanje gotovinskih bonusa, već nefinansijske nagrade. Na primjer, pružanje raznih beneficija i zdravstveno osiguranje. Još jednom, možete naglasiti važnost zaposlenika za kompaniju tako što ćete dati nešto simbolično.

Metode poticaja koje ne zahtijevaju ulaganja

Postoje tri vrste nematerijalnih podsticaja od investicija:

Ne zahtijeva novac;

Investicije distribuirane bez adrese;

Opcije koje zahtijevaju ciljana ulaganja.

Pogledajmo svaku od ovih vrsta detaljnije. Među motivatorima koji ne zahtijevaju ulaganja izdvajamo čestitke za praznike, posebno rođendan. Tople riječi generalnog direktora kompanije i ostalih zaposlenih izloženih na štandu ugodno će iznenaditi rođendansku osobu i doprinijeti produktivnosti.

Nematerijalni podsticaji se mogu izraziti i u stvaranju uslovne „počasničke table“. Na štandu će biti istaknuta imena zaposlenih koji su se pokazali boljim od ostalih. Uprava će podsticati različita postignuća zaposlenih i učešće na gradskim i ruskim događajima u obliku usmenih ili pismenih pohvala.

Efikasan metod motivacije je kreiranje tabele pod nazivom „ne možete to da uradite“. Prikazuje situaciju, kako je zaposleni u njoj postupio i šta je trebalo učiniti. Istovremeno, bolje je ne otkrivati konkretna imena ljudi koji su napravili grešku. Zaposleni će, gledajući ovu tabelu, učiti iz svojih grešaka i neće ih ponavljati u budućnosti.

Razvijeni sistem kadrovske adaptacije daće značajan doprinos stimulisanju kadrova, posebno novopridošlica. Uostalom, često nastaju situacije kada novi zaposlenik dođe u kompaniju i ne zna šta da radi i kuda da ide. Izvana, on izgleda nesigurno i dovodi u pitanje svoje postojanje u organizaciji. A ako postoji dobro izgrađen sistem adaptacije, koji podrazumeva prisustvo mentora, takvi slučajevi se neće ponoviti. Elektronske prezentacije će olakšati proces upoznavanja kompanije.

Motivatori koji zahtijevaju ciljana ulaganja

Oni su usmjereni na poboljšanje kvaliteta života organizacije. Među njima su sljedeće:

Obroci koje osigurava kompanija;

Pružanje uniformi ili radne odjeće;

Zdravstvenog osiguranja;

Pružanje pretplate na poslovni klub;

Poboljšanje uslova na radnom mestu.

Poslednji faktor uključuje poboljšanje kvaliteta osnovnih sredstava, kao što su računari, i poboljšanje uslova rada, kao što je ugradnja klima uređaja u kancelariji.

Organizovanje korporativnih događaja pozitivno će uticati na podizanje timskog duha kompanije. Pored zabavnog dijela, preporučljivo je uvesti i mali službeni dio. Na primjer, posvetite govor uspjehu kompanije ili pojedinačnih zaposlenika. Zabavnom dijelu možete dodati i takmičenje kako biste ujedinili zaposlene, na primjer, „Pogodi svog kolegu sa fotografije njegovog djeteta“.

Metode poticaja koje zahtijevaju ciljano ulaganje

Ovdje je sistem podijeljen na dva dijela: motivatore koje osoba može koristiti u određenoj situaciji i beneficije koje se pružaju određenim zaposlenima. Metode koje zahtijevaju ciljana ulaganja uključuju sljedeće:

Novčana pomoć pri rođenju djeteta, za vjenčanje ili, obrnuto, povezana s tragičnim događajima;

Davanje besplatnog kredita za poboljšanje uslova stanovanja;

Djelomično ili potpuno plaćanje putovanja do mjesta rada;

Pružanje prevoza za realizaciju službenih namjena.

Vrste materijalnih i nematerijalnih podsticaja imaju za cilj poboljšanje odnosa u preduzeću, kao i povećanje produktivnosti rada. Neće u svim slučajevima biti dovoljno samo povećati plate. U savremenim uslovima nematerijalni podsticaji su mnogo cenjeniji među zaposlenima, jer pružaju mogućnost za profesionalni i lični rast i razvoj.