Otpuštanje zbog ukora - Zakon o radu Ruske Federacije. Postupak za razrješenje u vidu disciplinske sankcije. Razrješenje u postupku disciplinske sankcije

Mnogi mogu pomisliti da poslodavac može otpustiti iz bilo kojeg razloga: kako za manji prekršaj, tako i za ozbiljan prekršaj. Razmotrimo šta je tačno osnov za otpuštanje i kako pravilno primijeniti disciplinsku sankciju u obliku otkaza.

Dragi čitaoci! Članak govori o tipičnim načinima rješavanja pravnih pitanja, ali svaki slučaj je individualan. Ako želiš znati kako riješite tačno svoj problem- kontaktirajte konsultanta:

PRIJAVE I POZIVI SE PRIMAJU 24/7 i 7 dana u nedelji.

Brzo je i BESPLATNO!

Razlog upotrebe

Disciplinska mjera u vidu otkaza je vrsta kazne koja se sastoji u prestanku rada zaposlenog i otkazu ugovora o radu. Razlog za to može biti sistematsko neispunjavanje službene dužnosti ili grubo kršenje radne discipline.

A ako rukovodilac po sopstvenom nahođenju može da koristi druge mere kazne, na primer, opomene ili primedbe, onda se propisuju jasni razlozi za prestanak radnog odnosa.

Član 81. Zakona o radu Ruske Federacije tačno navodi šta može poslužiti kao razlog za raskid ugovora kao disciplinska sankcija.

Prema tome, razlog može biti:

  • Ponovljeno neispunjavanje obaveza od strane zaposlenog bez opravdanog razloga;
  • Odsustvo sa posla duže od 4 sata bez opravdanog razloga;
  • Otkrivanje poslovnih tajni;
  • Krađa na radnom mjestu;
  • Kršenje zahtjeva za zaštitu rada;
  • Izvršenje nemoralnih radnji od strane zaposlenog;
  • Pojavljivanje na radnom mestu pod dejstvom alkohola ili droga i sl.

Koliko je disciplinskih mjera potrebno prije nego što zaposlenik bude otpušten? Ako kršenje nije ozbiljno i ne povlači neugodne posljedice za organizaciju, tada se zaposlenik prvo upozorava na moguće posljedice za njega.

Nakon nekoliko sistematskih upozorenja, rukovodilac ima pravo da otpusti zaposlenog. U slučaju grubog prekršaja, ugovor o radu se mora odmah otkazati.

Raskid ugovora kao kazna može se primijeniti ne samo na obične zaposlenike, već i na viši menadžment:

  • Šef organizacije;
  • zamjenici načelnika;
  • Zaposleni u računovodstvu.

Svi razlozi koji mogu dovesti do otpuštanja moraju biti dokumentovani i potkrijepljeni iskazom svjedoka. Ako zaposleni može dokazati svoju nevinost, ranije primijenjene mjere treba ukinuti.

Zakonito i nezakonito otpuštanje

Disciplinska mjera u vidu otpuštanja je prilično ozbiljan korak za čelnika organizacije. Dakle, da bi se sve radilo legalno, potrebno je poštovati norme i pravila zakona.

Često se prave sljedeće greške:

  1. Oni dokumenti koji podrazumijevaju naknadno otpuštanje nedostaju ili su pogrešno sastavljeni;
  2. Primjena kazne u periodu kada je zaposleni na godišnjem odmoru ili na bolovanju;
  3. Poslodavac ne izda blagovremeno radnu knjižicu;
  4. Poslodavac krši sve utvrđene rokove kada se može poduzeti disciplinski postupak;
  5. Nakon otpuštanja izostaju sve zakonske isplate i naknade;
  6. Prvobitna opomena je izrečena neformalno, što znači da nije bilo pismenog naloga za izricanje kazne;
  7. Zaposlenik je otpušten zbog kršenja radne discipline, uprkos dokumentovanom valjanom razlogu;
  8. Primena dve različite kazne za jednog zaposlenog za jedan prekršaj.

Dakle, za otpuštanje radnika zbog počinjenja prekršaja na radnom mjestu nije dovoljna samo želja i prisustvo nejasnih dokaza. Potrebni su jasni dokazi.

Ako je zaposlenik otpušten zbog gore navedenih grešaka, tada se takva radnja može proglasiti nezakonitom na sudu.

U tom slučaju poslodavcu može biti izrečena novčana kazna, a radniku isplaćena naknada i on može biti vraćen na posao.

Video: Konsultacije o radu

Algoritam akcija

Kako bi otpuštanje uvrijeđenog radnika bilo zakonito, a rukovodilac ne bi odgovarao za svoje postupke pred sudom, mora se poštovati cijeli algoritam ovog postupka.

Ispravan način primjene otkaza kao disciplinske sankcije je sljedeći:

  • Zaposleni koji primijeti disciplinski prekršaj mora to prijaviti višem rukovodstvu u pisanoj formi;
  • Viši menadžment, zauzvrat, mora:
    • Učinite sve da osigurate da se ovo loše ponašanje određenog zaposlenika ne ponovi;
    • Zahtijevajte objašnjenje u pisanoj formi od zaposlenika koji je prekršio postupak;
  • Ako zaposleni nekoliko dana ignorira zahtjev rukovodioca za pismeno objašnjenje nedoličnog ponašanja, sastavlja se dokument o odbijanju sastavljanja obrazloženja. Ovaj dokument mora potpisati više osoba;
  • Ako se dokaže krivica radnika i postoje dokumentovani dokazi o tome, može se sastaviti nalog za otpuštanje.

Poslodavac također treba zapamtiti u kojem vremenskom roku se otpuštanje radnika zbog kršenja radne discipline smatra zakonitim:

  1. Jedan mjesec. Period se računa od dana otkrivanja prekršaja, izuzev onih dana kada je zaposlenik bio na godišnjem odmoru ili bolovanju;
  2. Šest mjeseci. Rok se računa od dana počinjenja prekršaja i može se produžiti na 2 godine ako je prekršaj otkriven tokom inspekcijskog nadzora.

Pod uslovom da tokom godine građanin nema više disciplinskih sankcija ili ponovljenih prekršaja, prva kazna se automatski poništava. I možemo pretpostaviti da osoba nema disciplinske sankcije.

Dokumentovanje

Da bi se ispoštovale sve nijanse otkaza prema zakonskim normama, potrebno je imati uredno popunjenu dokumentaciju.

Potrebna su sledeća dokumenta:

  • zaposlenika pismeno. Ovaj dokument je obavezan i njegovo odsustvo može poslužiti kao valjan razlog za osporavanje postupka otpuštanja. U obrazloženju zaposleni mora navesti iz kojih razloga je došlo do povrede i da li postoje valjani razlozi da se radnja ne smatra povredom. Obrazloženje se dostavlja u roku od 2 dana;
  • . Ovaj dokument se sastavlja nakon dva dana, koji se zaposleniku daju da napiše pismeno objašnjenje;
  • Postupiti o počinjenom prekršaju. U dokumentu se moraju evidentirati činjenice o kršenju radne discipline od strane zaposlenog, koje potvrđuje više svjedoka (ti isti svjedoci moraju potpisati ovaj akt);
  • Nalog za otpuštanje. Dokument se sastavlja u posljednjoj fazi postupka. Ukazuje se na stvarni osnov za otpuštanje radnika, kao i na sam prekršaj koji je učinjen. Otpušteno lice mora se upoznati sa nalogom i potpisati ga u roku od 3 dana. Ako zaposleni odbije da potpiše dokument, potrebno je sačiniti odgovarajući akt.

U zavisnosti od povrede koju je počinio zaposlenik, mogu biti potrebni i drugi dokumenti:

  1. Pisani iskazi svjedoka;
  2. od građanina koji je evidentirao prekršaj;
  3. Kopije internih dokumenata organizacije itd.

Dakle, što se prikupi više neoborivih dokaza o kršenju, to će otpuštanje biti legalnije.

Uzorak narudžbe

Ne postoji strogo utvrđen obrazac za naredbu za razrješenje kao disciplinsku kaznu. Svaka organizacija može izraditi vlastiti obrazac koristeći svoja osnovna pravila.

Za osnovu možete uzeti bilo koji jedinstveni oblik kadrovskog naloga. Pridržavajući se opšte strukture izrade ovog tipa dokumenta, manja je verovatnoća da će se propustiti važni detalji.

Koji je rok važenja

Podaci o trajanju disciplinskih sankcija su navedeni u čl. 194 Zakona o radu Ruske Federacije.

Svojim riječima možemo reći da ako u roku od godinu dana nakon prve disciplinske sankcije nema pritužbi na zaposlenika, onda se ona automatski otklanja. Odnosno, kadrovski radnik ne smije praviti nikakve bilješke. To znači da je period naplate godinu dana.

Kada prestanete, stvari su malo drugačije. Ako je povreda radne discipline rezultirala otpuštanjem radnika, to znači da se zapisnik o tome pojavljuje u njegovom ličnom dosijeu, izdaje se odgovarajući nalog i upis u radnu knjižicu.

Stoga se među pravnim organizacijama pojavila takva praksa – nakon otpuštanja zbog povrede radne discipline, bivši zaposlenik se može žaliti komisiji za radne sporove i, ako je moguće, moguće je promijeniti upis u radnu knjižicu.

Ali s druge strane, nakon otkaza prestaju sve disciplinske obaveze prema konkretnom poslodavcu, što znači da takva kazna nema rok važenja.

Žalba

Bez obzira na to kakvu disciplinsku kaznu zaposleni primi, on se na nju može žaliti.

Žalba se može podnijeti jednom od sljedećih organa:

  1. Komisija za radne sporove;
  2. Inspekcija rada.

Zakonom su predviđeni sljedeći rokovi za žalbu:

  • tri mjeseca, ako se radna sankcija izriče u obliku opomene ili opomene;
  • Mjesec dana ako je kazna rezultirala otkazom.

U kojim slučajevima se disciplinski postupak smatra otpuštanjem? Koja pravila treba poštovati u slučaju disciplinskih mjera u vidu otpuštanja? Postupak za izricanje disciplinske sankcije u vidu otkaza.

Vrste disciplinskih sankcija

Član 192. Zakona o radu Ruske Federacije (u daljem tekstu: Zakon o radu Ruske Federacije) daje opću listu disciplinskih sankcija koje se mogu primijeniti na sve zaposlene:

  • komentar;
  • ukor;
  • otpuštanje iz odgovarajućih razloga.

Razlozi za disciplinski postupak u vidu otkaza

Član 192. Zakona o radu Ruske Federacije predviđa da je disciplinska sankcija otpuštanje po sljedećim osnovama:

  • ponovljeno neispunjavanje radnih obaveza od strane zaposlenog bez opravdanog razloga, ako ima disciplinsku kaznu (član 5, dio 1, član 81 Zakona o radu Ruske Federacije);
  • izostanak, odnosno odsustvovanje sa radnog mesta bez opravdanog razloga tokom celog radnog dana (smena), bez obzira na njegovo trajanje, kao i u slučaju odsustva sa radnog mesta bez opravdanog razloga duže od četiri sata uzastopno u toku radnog vremena. radni dan (smjena) (podstav "a" klauzula 6, dio 1, član 81 Zakona o radu Ruske Federacije);
  • pojavljivanje zaposlenog na radnom mestu (na svom radnom mestu ili na teritoriji organizacije - poslodavca ili objekta, gde u ime poslodavca zaposleni mora da obavlja radnu funkciju) u stanju intoksikacije alkoholom, narkoticima ili drugim toksičnim dejstvom (podtačka "b" klauzula 6, dio 1, član 81 Zakona o radu Ruske Federacije);
  • odavanje zakonom zaštićene tajne (državne, komercijalne, službene i druge) koje su zaposlenom postale poznate u vezi sa obavljanjem njegovih radnih dužnosti, uključujući i otkrivanje ličnih podataka drugog zaposlenog (podtačka „c“, stav 6, deo 1). , član 81. Zakona o radu Ruske Federacije);
  • izvršenje na radnom mjestu krađe (uključujući i sitne) tuđe stvari, pronevjere, namjernog uništavanja ili oštećenja, utvrđene pravosnažnom sudskom presudom ili odlukom sudije, organa, službenog lica nadležnog za razmatranje upravnih predmeta. prekršaji (podstav "d" tačka 6, dio 1, član 81 Zakona o radu Ruske Federacije);
  • kršenje od strane zaposlenog zahtjeva za zaštitu rada koje je utvrdila komisija za zaštitu rada ili povjerenik za zaštitu rada, ako je to kršenje izazvalo teške posljedice (nesreća na radu, kvar, katastrofa) ili je svjesno stvorilo stvarnu opasnost od takvih posljedica (tač. 6. dio 1. člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije);
  • izvršenje krivičnih radnji od strane zaposlenog koji neposredno opslužuje novčanu ili robnu imovinu, ako te radnje dovode do gubitka povjerenja u njega od strane poslodavca i ako ih je počinio zaposleni na mjestu rada iu vezi sa obavljanje svojih radnih obaveza (klauzula 7, dio 1, član 81 Zakona o radu Ruske Federacije);
  • propust zaposlenika da preduzme mjere za sprječavanje ili rješavanje sukoba interesa u kojem je strana, nedavanje ili podnošenje nepotpunih ili nepouzdanih podataka o svojim prihodima, rashodima, imovini i imovinskim obavezama ili nedavanje ili pružanje svjesno nepotpunih ili nepouzdanih podataka o prihodima, rashodima, imovini i obavezama imovine i obaveza supružnika i maloljetne djece, otvaranju (imanju) računa (depozita), čuvanju gotovine i dragocjenosti u stranim bankama koje se nalaze van teritorije Ruske Federacije, posjedovanju i (ili) korištenje stranih finansijskih instrumenata od strane zaposlenika, njegovog supružnika (supruge) i maloljetne djece u slučajevima predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim saveznim zakonima, regulatornim pravnim aktima predsjednika Ruske Federacije i Vlade Ruske Federacije, ako ove radnje daju osnovu za gubitak povjerenja u zaposlenika od strane poslodavca (klauzula 7.1 dio 1 žlica. 81 Zakon o radu Ruske Federacije);
  • izvršenje od strane zaposlenog koji obavlja vaspitne funkcije nemoralnog prestupa nespojivog sa nastavkom ovog rada, ako ih je zaposleni počinio na radnom mestu iu vezi sa obavljanjem svojih radnih obaveza (tač. 8. dela 1. čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije);
  • donošenje neopravdane odluke od strane šefa organizacije (filijale, predstavništva), njegovih zamjenika i glavnog računovođe, što je dovelo do povrede sigurnosti imovine, njene nezakonite upotrebe ili druge štete na imovini organizacije (klauzula 9. dio 1, član 81 Zakona o radu Ruske Federacije);
  • jedno grubo kršenje njihovih radnih dužnosti od strane šefa organizacije (filijala, predstavništva), njegovih zamjenika (klauzula 10, dio 1, član 81 Zakona o radu Ruske Federacije).

Pravila za privođenje disciplinskoj odgovornosti u vidu otkaza

Prilikom dovođenja radnika na disciplinsku odgovornost u obliku otkaza, poslodavac se mora rukovoditi općim pravilima utvrđenim zakonom za prestanak ugovora o radu i normama članova 192. i 193. Zakona o radu Ruske Federacije.

Pravilo 1. Za svaki disciplinski prekršaj može se primijeniti samo jedna disciplinska sankcija.

Pravilo 2. Disciplinska mjera se primjenjuje u rokovima utvrđenim zakonom.

Po pravilu, disciplinska mjera se primjenjuje najkasnije mjesec dana od dana otkrivanja prekršaja, ne računajući vrijeme bolovanja zaposlenog, boravak na godišnjem odmoru, kao i vrijeme potrebno za uzimanje u obzir mišljenja. predstavničkog tijela zaposlenih (dio 3 člana 193 Zakona o radu Ruske Federacije).

Odsustvo zaposlenog sa posla iz drugih razloga ne prekida tok mjeseca.

Šta treba smatrati danom kada je nedolično ponašanje otkriveno? Odgovor na ovo pitanje sadržan je u stavu 34 rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. marta 2004. br. 2 „O primjeni Zakona o radu Ruske Federacije od strane sudova Ruske Federacije Federacije.”

Danom otkrivanja prekršaja smatra se dan kada je lice kome je radnik podređen za rad (službu) saznalo za počinjenje prekršaja, bez obzira na to da li je imalo pravo na izricanje disciplinskih sankcija.

Disciplinska sankcija se ne može primijeniti kasnije od šest mjeseci od dana izvršenja prekršaja, a na osnovu rezultata revizije, inspekcijskog nadzora finansijsko-ekonomskog poslovanja ili revizije - kasnije od dvije godine od dana izvršenja; navedeni vremenski okvir ne uključuje vrijeme vođenja krivičnog postupka.

Pravilo 3. Prilikom primjene disciplinske sankcije, mora se uzeti u obzir težina počinjenog prekršaja i okolnosti pod kojima je počinjen.

Poslodavac mora imati dokaze ne samo da je zaposleni počinio disciplinski prekršaj, već i da je prilikom izricanja kazne uzeta težina ovog prekršaja, okolnosti pod kojima je učinjen, ranije ponašanje zaposlenog i njegov odnos prema poslu. u obzir.

Odgovornost poslodavca prilikom izricanja disciplinske sankcije u vidu otkaza

Ako je izrečena disciplinska kazna u vidu otkaza i prilikom razmatranja slučaja za vraćanje na posao, sud dolazi do zaključka da je nedolično ponašanje zaista bilo, ali je otkaz izvršen bez uzimanja u obzir gore navedenih okolnosti, tužbeni zahtjev se može udovoljiti. . Napominjemo da u ovom slučaju sud nema pravo zamijeniti otkaz drugom kaznom, jer u skladu sa čl. 192 Zakona o radu Ruske Federacije, izricanje disciplinske sankcije zaposleniku je odgovornost poslodavca.

Pravilo 4. Činjenica počinjenja disciplinskog prekršaja mora biti propisno evidentirana.

Činjenica da je zaposleni počinio disciplinski prestup može se evidentirati različitim dokumentima: aktima, potvrdama, dopisima, protokolima nadležnih organa i službenih lica, sudskim odlukama itd.

Primjer

Na primjer, razjašnjenje okolnosti neispunjavanja radnih obaveza od strane zaposlenog može započeti memorandumom rukovodioca strukturne jedinice koja prati obavljanje radnih obaveza zaposlenika.

Osim toga, čl. 195. Zakona o radu Ruske Federacije obavezuje poslodavca (predstavnika pravnog lica) da razmotri izjavu predstavničkog tijela zaposlenih o kršenju od strane šefa organizacije, njegovih zamjenika, šefova strukturnih odjela zakona i drugih propisi koji sadrže norme radnog prava, uslove kolektivnog ugovora, ugovor.

Pravilo 5. Prije primjene disciplinske mjere, poslodavac mora zatražiti pismeno objašnjenje od zaposlenog.

Savjet

Preporučljivo je od zaposlenog tražiti objašnjenje u vezi sa izvršenjem disciplinskog prekršaja u pisanoj formi putem obavještenja o potrebi davanja takvog objašnjenja.

U slučaju da zaposleni odbije da se upozna sa obavještenjem o potrebi davanja pismenog obrazloženja o povredi radne discipline i odbije primiti obavijest, preporučljivo je sačiniti odgovarajući akt. U aktu treba navesti da je zaposleni upoznat sa sadržajem obavještenja. Ako zaposleni odbije da se upozna sa aktom, o tome se pravi odgovarajuća zabilješka.

Dio 1 čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije sadrži pravilo da poslodavac mora tražiti pismeno objašnjenje od zaposlenog. Dakle, lice ovlašćeno da od zaposlenog zahteva pismeno objašnjenje je rukovodilac organizacije ili lice kome je rukovodilac dao odgovarajuća ovlašćenja.

Zaposleni, u roku od dva radna dana od trenutka kada poslodavac od njega zatraži pismena objašnjenja, može u obrazloženju navesti okolnosti povrede radne discipline i svoj odnos prema sopstvenom ponašanju i posledicama.

Ukoliko zaposlenik daje pismena objašnjenja, poslodavac ih mora uzeti u obzir prilikom izricanja disciplinske sankcije.

Ako nakon dva radna dana od dana slanja obavještenja, zaposleni nije dao navedena objašnjenja, mora se sastaviti odgovarajući akt. U aktu se navode okolnosti u vezi sa kojima je zatraženo pismeno objašnjenje i rok u kojem ga je zaposlenik morao dostaviti.

Nedavanje objašnjenja od strane zaposlenog nije prepreka za primjenu disciplinske mjere u vidu otkaza.

Pravilo 6. U određenim slučajevima primjena disciplinske sankcije u vidu razrješenja je moguća samo uz uzimanje u obzir obrazloženog mišljenja izabranog organa primarne sindikalne organizacije.

U skladu sa dijelom 2 čl. 82 Zakona o radu Ruske Federacije, otpuštanje radnika koji su članovi sindikata na osnovu člana 5, dio 1, čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije, provodi se uzimajući u obzir obrazloženo mišljenje izabranog tijela primarne sindikalne organizacije.

Poslodavac šalje sindikatu nacrt naredbe o otkazu, kao i kopije dokumenata koji su osnov za donošenje odluke o otpuštanju ovog radnika. Komplet dokumenata se može poslati tako što ćete ih priložiti uz odgovarajuće pismeno obaveštenje.

Poslodavac ima pravo otkazati ugovor o radu najkasnije u roku od mjesec dana od dana prijema obrazloženog mišljenja izabranog organa primarne sindikalne organizacije. Tokom ovog perioda ne računaju se periodi u kojima zaposleni zadržava svoje radno mjesto (poziciju) - periodi privremene nesposobnosti zaposlenog, boravak na godišnjem odmoru i drugi periodi odsustva zaposlenog (dio 5. člana 373. Zakona o radu). Ruska Federacija).

Pravilo 7. Primjena disciplinskih mjera mora biti propisno dokumentovana.

Registracija disciplinskog postupka u vidu otkaza

Disciplinske mjere u vidu otkaza i naknadnog otkaza ugovora o radu sa zaposlenikom izriču se jednim nalogom.

U skladu sa dijelom 6 čl. 193. Zakona o radu Ruske Federacije, nalog (uputstvo) poslodavca o primjeni disciplinske sankcije objavljuje se zaposleniku uz potpis u roku od tri radna dana od dana objavljivanja, ne računajući vrijeme odsustva radnika s posla. Potpis radnika na nalogu ne potvrđuje da je saglasan sa izricanjem disciplinske mjere, već samo potvrđuje činjenicu da je upoznat sa nalogom poslodavca o primjeni disciplinske sankcije.

Ako zaposleni odbije da se upozna sa navedenim nalogom (uputstvom) uz potpis, mora se sastaviti odgovarajući akt. Preporučljivo je u tekstu akta navesti da je zaposlenik bio upoznat sa sadržajem naloga, ali je nakon potpisivanja odbio da se sa njim upozna.

U slučaju da je primijenjena disciplinska sankcija u vidu otkaza, a naredba se ne može upoznati zaposleniku ili zaposleni odbije da se upozna sa njom pod potpisom, u naredbi (uputstvu) se vrši odgovarajući upis. poslodavca radi otkaza ugovora o radu (otkaz).

Zapisnik o primjeni disciplinske sankcije u obliku otkaza sastavlja se u radnoj knjižici zaposlenika (strogo u skladu sa tekstom Zakona o radu Ruske Federacije i pozivanjem na relevantni član, dio članka, st. člana Zakona o radu Ruske Federacije).

Ako zaposleni odbije da se potpiše, u njegovu radnu knjižicu ne treba unositi nikakve dodatne upise o tome. Činjenica da se zaposleni nije potpisao u radnu knjižicu i nije dobio radnu knjižicu pri otkazu, lice odgovorno za vođenje i čuvanje radnih knjižica, u Knjigu računovodstva upisuje odgovarajuću zabilješku o kretanju radnih knjižica i umetci u njih. O odbijanju zaposlenog da dobije radnu knjižicu možete zabilježiti i u relevantnom aktu.

Pravilo 8. Ne možete otpustiti zbog kršenja radne discipline:

  • zaposlenom u periodu privremene spriječenosti za rad i na godišnjem odmoru;
  • trudnica.

Aida Ibragimova, šefica odjela ljudskih resursa KSK grupe

08 februar 2016

Ove tri tačke moraju se uzeti u obzir prije otpuštanja beskrupuloznog zaposlenika prema članu. Saznajte o njima uz studiju slučaja.

Gotovo u svim organizacijama ima zaposlenih koji se loše snalaze u svojim obavezama: često kasne, ne poštuju rokove za izvršenje zadataka i krše utvrđena pravila. Menadžeri ne znaju kako da se nose sa takvim zaposlenima. Kada usmeni komentari šefa ne funkcionišu, potrebno je primijeniti disciplinske sankcije: opomenu, opomenu ili, u krajnjem slučaju, otkaz.

U čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije navodi razloge zbog kojih se ugovor može raskinuti na inicijativu poslodavca. Govorimo o otpuštanju zaposlenika zbog ponovljenog kršenja njegovih radnih obaveza (član 5. člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije).

Zatim ćemo razmotriti u kojim slučajevima se zaposlenik može otpustiti zbog sistematskog kršenja radnih obaveza, koje je uvjete važno uzeti u obzir i kako kompetentno formalizirati izricanje disciplinske sankcije tako da sud prizna otkaz kao zakonit i učini ne dozvoli da se radnik vrati na posao.

Nedolično ponašanje zbog kojeg možete biti otpušteni prema članku

Otpuštanje prema ovom članu moguće je ako zaposleni počini radnje koje su zabranjene ugovorom o radu, opisom poslova, lokalnim podzakonskim aktom, naredbom poslodavca, radnim zakonodavstvom i drugim regulatornim pravnim aktima koji sadrže odredbe zakona o radu, ili, obrnuto, ako zaposleni ne vrši radnje predviđene ovim dokumentima radnje.

Paragraf 35 Rezolucije Plenuma Oružanih snaga Ruske Federacije od 17. marta 2004. br. 2 „O primjeni Zakona o radu Ruske Federacije od strane sudova Ruske Federacije“ odnosi se na takva kršenja:

Odsustvo zaposlenog sa posla ili radnog mesta bez opravdanog razloga;
- odbijanje zaposlenog, bez opravdanog razloga, da obavlja poslove u vezi sa promjenom standarda rada u skladu sa utvrđenom procedurom, budući da je po osnovu ugovora o radu zaposleni dužan da obavlja radnu funkciju utvrđenu u radnom odnosu ugovor, da se pridržava internih propisa o radu koji su na snazi ​​u organizaciji;
- odbijanje ili utaja bez opravdanog razloga od liječničkog pregleda radnika određenih profesija, kao i odbijanje zaposlenog da u toku radnog vremena prođe posebnu obuku i položi ispite iz zaštite na radu, sigurnosnih mjera i pravila rada, ako je to obavezno uslov za prijem na posao.

Ova lista je data u rezoluciji Plenuma Oružanih snaga RF i, naravno, nije konačna. Takva kršenja uključuju svaki propust ili neispravno izvršavanje svojih radnih obaveza od strane zaposlenog bez opravdanog razloga. Prilikom otpuštanja zbog višekratnog neispunjavanja radnih obaveza, poslodavac mora imati jasan stav i nepobitne dokaze o krivici zaposlenog. Obaveza pružanja dokaza o zakonitosti i osnovanosti primjene disciplinske sankcije na zaposlenog, kao i dokaza o poštovanju procedure za njenu primjenu, je na poslodavcu (Žalbena odluka Okružnog suda u Smolensku od 24. februara 2015. godine u predmet br. 33-631/2015).

Uslovi potrebni za otpuštanje

Prije primjene disciplinske sankcije u vidu otkaza iz čl. 5. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, potrebno je provjeriti da li su ispunjeni sljedeći uslovi:

1. Zahtjevi za zaposlenog moraju biti zabilježeni u dokumentima, a zaposleni mora biti upoznat sa njima uz potpis

Disciplinska sankcija prema zaposlenom je moguća samo ako je zaposlenik, uz potpis, upoznat sa dokumentima kojima se utvrđuju uslovi i zabrane. U okviru aktivnosti KSK grupa pružamo konsultantske usluge, a često dobijamo pritužbe klijenata da njihovi zaposleni ne ispunjavaju svoje radne obaveze. Klijentima uvijek skrećemo pažnju da je neophodno uskladiti svu kadrovsku dokumentaciju sa radnim zakonodavstvom. Ako ne postoji dokument kojim se utvrđuju pravila, onda nema načina da se dokaže kršenje ovih pravila.

2. Zaposleni ima neizmirenu disciplinsku kaznu

Disciplinska kazna ili opomena ne treba da se ukidaju prevremeno i rok važenja ne treba da istekne (godinu dana od dana izdavanja naredbe o primeni kazne). Disciplinska sankcija se može izreći kao opomena ili opomena. Za otpuštanje je dovoljna jedna neizvršena disciplinska kazna za drugu, već možete dobiti otkaz. Ako zaposleni ima više disciplinskih sankcija, to će ojačati poziciju poslodavca, jer ukazuje na to da je zaposleniku pružena šansa da se poboljša. U ovom slučaju, otkaz je krajnja mera, jer prethodne disciplinske sankcije nisu imale uticaja na zaposlenog.

3. Težina krivičnog djela i okolnosti njegovog izvršenja

U skladu sa stavom 53 Rezolucije Plenuma Oružanih snaga Ruske Federacije od 17. marta 2004. br. 2 „O primjeni Zakona o radu Ruske Federacije od strane sudova Ruske Federacije“, ako ukoliko dođe do spora, poslodavac će morati da dostavi dokaze koji pokazuju da:

– da je zaposleni izvršio disciplinski prestup;

– prilikom izricanja kazne, težina ovog prekršaja i okolnosti pod kojima je počinjen (član 5. člana 192. Zakona o radu Ruske Federacije), kao i prethodno ponašanje zaposlenog i njegov odnos prema radu, su bili uzeti u obzir.

To znači da djelo mora biti srazmjerno kazni. Disciplinska kazna u vidu otkaza ne može se primijeniti za zaposlenika koji kasni 15 minuta ako nije bilo prethodnih pritužbi na rad zaposlenog. Zabranjena je i primjena više disciplinskih sankcija za isto djelo. Na primjer, ne možete ukoriti zaposlenog za jedno kašnjenje i otpustiti ga za isto. Ponašanje poslodavca će biti protuzakonito ako “nagomilava” kašnjenja radnika i jednog dana ukori i otpusti radnika.

4. Rokovi za podnošenje disciplinskih mjera

Disciplinska kazna se može primijeniti u roku od mjesec dana od dana otkrivanja prekršaja i šest mjeseci od dana njegovog izvršenja (na osnovu rezultata inspekcijskog nadzora finansijsko-ekonomske djelatnosti ili revizije - najkasnije dvije godine od datum izvršenja disciplinskog prekršaja). Dan otkrića krivičnog djela je dan kada se saznalo da je krivično djelo počinjeno.

Napominjemo da se u mjesečni rok za primjenu disciplinske sankcije ne uračunava vrijeme kada je zaposlenik bolestan, na godišnjem odmoru, niti vrijeme potrebno da se postupi uvažavanje mišljenja predstavničkog tijela zaposlenih (čl. 3 čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije).

Postupak za izricanje disciplinskih sankcija

Otpuštanje zbog višekratnog neispunjavanja radnih obaveza zahtijeva striktno poštovanje procedure. Pogledajmo koje dokumente treba popuniti:

1. Dopis o neispunjavanju radnih obaveza

Neposredni rukovodilac mora evidentirati nedolično ponašanje zaposlenog u dopisu upućenom generalnom direktoru. Memorandum potvrđuje činjenicu da je zaposlenik prekršio radne obaveze i predstavlja osnovu za primjenu disciplinske mjere.

2. Akt o izvršenju disciplinskog prekršaja

Izvršenje disciplinskog prekršaja od strane zaposlenog mora biti evidentirano u aktu. Akt sastavljaju tri zaposlena, uključujući neposrednog rukovodioca i stručnjaka za ljudske resurse. Zaposleni mora biti upoznat sa aktom uz potpis.

3. Obaveštenje o davanju pismenih objašnjenja

Prije primjene disciplinske sankcije od zaposlenog se mora zatražiti objašnjenje. Kako bi se u slučaju spora potvrdilo da su zatražena objašnjenja, takvo obavještenje se mora sastaviti u pisanoj formi i predati zaposlenom uz potpis. U slučaju odbijanja obaveštenja, ista se mora pročitati naglas zaposlenom i sastaviti akt o odbijanju primanja obaveštenja.

Ako nakon dva radna dana od dana kada je od zaposlenog zatraženo objašnjenje, on ga nije dao ili odbio, sastavlja se zapisnik. Ako postoji akt i dokument da je od zaposlenog zatraženo i primljeno objašnjenje, otkaz je moguć bez pismenog obrazloženja zaposlenog.

4. Uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela

Otpuštanje radnika koji su članovi sindikata iz čl. 5. čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije provodi se uzimajući u obzir obrazloženo mišljenje izabranog tijela primarne sindikalne organizacije.

5. Registracija otkaza ugovora o radu

Otkazom ugovora o radu zaposlenom iz čl. 5. čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije, treba se voditi općim pravilima otpuštanja. Moraju se pripremiti sljedeća dokumenta: nalog za raskid ugovora o radu, nagodba, radna knjižica i lična karta zaposlenog.

Studija slučaja

Klijent nas je kontaktirao da izvršimo reviziju kadrova. U okviru pružanja usluga revizije, klijente savjetujemo i o svim pitanjima primjene radnog zakonodavstva. Jedna od zaposlenih u kompaniji bila je samohrana majka i "aktivno" je to iskoristila. Prilikom provjere ličnog dosijea uposlenice, pronašli smo veliki broj dopisa o neispunjavanju radnih obaveza. Prethodno je klijentica pokušala da otpusti radnicu, ali je kao odgovor uložila pritužbu inspekciji rada i otišla na sud (iako ugovor o radu nije otkazan). Pozicija poslodavca je bila gubitnička, jer je po zakonu nemoguće otpustiti samohranu majku, a sama procedura nije pravilno formalizovana.

Savjetovali smo klijenta da izda nalog za obustavu postupka otpuštanja uposlenice, te obavijesti da će njena pozicija biti zadržana. Unatoč tome, pitanje otkaza je ostalo relevantno za klijenta, zaposlenica je sve više počela kršiti radnu disciplinu, a kao odgovor na komentare poslodavca koristila je argument da je samohrana majka. Žena je bila na poziciji menadžera prodaje, sistematski je napuštala radno mjesto prije roka i odlazila na odmor bez dozvole bez upozorenja.

Kadrovska revizija je pokazala da je kompanija klijenta vodila kadrovsku evidenciju sa ozbiljnim prekršajima i nedostajala je mnoga tražena dokumentacija, zbog čega je bilo nemoguće podnijeti tužbu protiv zaposlenika.

Za klijenta smo izradili plan vraćanja kadrovskih dokumenata i uputstva za ponašanje u odnosu na problematičnog zaposlenika:

Sastaviti detaljan opis posla menadžera prodaje, koji treba da opiše sve odgovornosti i naznači kome menadžer odgovara;
- u opisu poslova utvrdi da je rukovodilac prodaje dužan da izvršava uputstva neposrednog rukovodioca i generalnog direktora;
- uspostaviti mjesečne planove prodaje koje moraju ispuniti svi menadžeri prodaje.

Tek nakon što je zaposlenik odobrio i upoznao se sa svim navedenim kadrovskim dokumentima, mogu se primijeniti disciplinske sankcije. Na primjer, za neispunjavanje plana prodaje, naredbe menadžera, kršenje radne discipline - ukor ili ukor, au slučaju ponovljenog kršenja - otpuštanje radnika.

Kao rezultat toga, radnici su izrečene dvije disciplinske kazne kada je počinila treći prekršaj, otpuštena je procedura prema čl. 5; 81 Zakon o radu Ruske Federacije. Zaposlenica je tražila da joj se da otkaz slobodnom voljom, jer ne želi takav upis u svoju radnu knjižicu. Poslodavac joj je izašao na pola puta, pa je otkazan ugovor o radu.

Gotovo svaka osoba je barem jednom u životu napustila službeno mjesto zaposlenja. Stoga zna da može biti mnogo razloga za otkaz. Ali sama procedura se razlikuje po nekim karakteristikama prilikom otpuštanja svake osobe.

Šta je to?

Dragi čitaoci! Članak govori o tipičnim načinima rješavanja pravnih pitanja, ali svaki slučaj je individualan. Ako želiš znati kako riješite tačno svoj problem- kontaktirajte konsultanta:

PRIJAVE I POZIVI SE PRIMAJU 24/7 i 7 dana u nedelji.

Brzo je i BESPLATNO!

Za različite prekršaje na svom radnom mjestu, zaposleni može izreći različite kazne. Poslodavac može primijeniti i razne kazne, ali u skladu sa važećom zakonskom regulativom.

Glavna kazna ovdje je otpuštanje, ali se ova metoda rijetko koristi i samo u teškim slučajevima.

Glavni faktor uspješnog poslovanja je radna disciplina. Zato svaki poslodavac treba da bude zainteresovan za visoku produktivnost i optimalno korišćenje radnih resursa.

Da biste postigli maksimalne rezultate u bilo kojoj kompaniji, možete vidjeti regulatorne dokumente koji odražavaju sve informacije.

Ovdje su također navedene funkcionalne odgovornosti zaposlenika, raspored rada i standardi.

Ukoliko ovi uslovi nisu ispunjeni, poslodavac može primijeniti mjeru kao npr. Odnosi se na pravila ponašanja sadržana u važećem zakonodavstvu.

Glavne odredbe Zakona o radu i internih pravnih akata regulišu.

Ukoliko postoji disciplinska sankcija, kompanija je dužna da dokaže postojanje prekršaja i nezakonitih radnji zaposlenog. Samo rukovodilac kompanije, koji se obavezuje da izradi i potpiše dekret, ima pravo da primeni krajnju mjeru.

Razlozi

Otpuštanje kao disciplinska sankcija treba izvršiti samo na osnovu bitnih razloga. Ovo se smatra jednom vrstom kazne, koja povlači za sobom prestanak radnog odnosa u slučaju grubog kršenja uslova.

Za razliku od blažih kazni, kao što je opomena, ovdje kompanija primjenjuje mjere otkaza u skladu sa Zakonom o radu.

Ovo je prilično ozbiljna kazna za prekršaje. A da biste ga primijenili, morate imati teške argumente.

Svi razlozi za takvu kaznu su navedeni u.

U skladu sa stavovima 5-10 ovog pravnog akta, postoji nekoliko:

  1. Neispunjavanje obaveza ili zanemarivanje. Ne mora postojati određeni broj prekršaja. Ako je zaposlenik pismeno upozoren na postojanje takve prijetnje, može se primijeniti otkaz. Ako osoba ponovo počini nedolično ponašanje, može biti otpuštena.
  2. Jednokratna povreda obaveza. To uključuje samo gruba kršenja koja nose neugodne posljedice. Ovu vrstu treba klasificirati kao kada je zaposlenik odsutan duže vrijeme, osoba dolazi na posao u alkoholiziranom stanju ili se dešava odavanje tajni.
  3. Vršenje nemoralnih radnji. To podrazumijeva nedostatak mogućnosti zapošljavanja za slično radno mjesto.
  4. Gubitak povjerenja poslodavca. Na primjer, prilikom servisiranja robno-novčanih materijalnih sredstava.
  5. Donošenje odluke kojom je narušena sigurnost imovine organizacije.

Također je vrijedno uključiti krađu i krađu na radnom mjestu. Ovo također uzima u obzir otpad i štetu na imovini.

Svi razlozi moraju biti potkrijepljeni dokumentarnim dokazima ili prisustvom svjedoka. Preduslov je prisustvo svega što se može dati na sudu i dokazati da ste u pravu.

Ako zaposleni može dokazati i nezakonitost radnji poslodavca ili izostanak iz opravdanog razloga, onda ima pravo na sud.

Zakonodavni okvir

Ovo pitanje je regulisano članovima 189, 81 Zakona o radu. U posljednjem članku ovom pitanju su posvećeni podstavovi 5-10.

Pitanja su regulisana i internim pravnim aktima organizacije.

Disciplinska mjera u vidu otkaza

Disciplinska mjera u vidu otkaza u 2020. godini je najteža kazna za nedolično ponašanje. Koristi se samo u teškim situacijama kada je kompanija oštećena.

Otpuštanje je dozvoljeno i u slučaju neispunjavanja obaveza u skladu sa zakonom o radu.

Legalno i nelegalno

Da biste legalno sproveli postupak otpuštanja, morate ispuniti sve uslove propisane zakonom.

Poslodavci često prave sljedeće greške:

  • nepravilna priprema dokumentacije ili nedostatak iste;
  • korišćenje ovog načina naplate kada je zaposlenik na bolovanju ili porodiljskom odsustvu;
  • neblagovremeno plaćanje ili;
  • kršenje rokova u kojima je bilo moguće primijeniti kaznu;
  • nedostatak isplata čak i nakon otpuštanja;
  • ako opomena nije u službenoj formi, bez pratećih dokumenata i svjedoka, prva povreda mora biti u formi pisane izjave;
  • ako zaposleni ima valjan razlog za neizvršavanje obaveza;
  • primjena više kazni za jedno djelo.

Iz navedenog proizilazi da ovdje neće biti moguće koristiti jednu osnovu. Ako vas poslodavac otpusti bez pridržavanja ovih pravila, možete biti vraćeni na posao putem suda. Pored toga, poslodavac će biti u obavezi da plati novčanu kaznu i odštetu zaposlenom.

Procedura registracije

Otpuštanje mora nastupiti u skladu sa svim standardima opisanim u zakonu. Ovo je važan uslov, inače poslodavac može biti odgovoran.

Ispravan algoritam akcija izgleda ovako:

  • ako se utvrdi kršenje, morate obavijestiti direktora ili drugo ovlašteno lice;
  • menadžment pokušava spriječiti takvo ponašanje ili zahtijeva pismeno objašnjenje za takvu radnju;
  • ako osoba ne objasni svoje postupke, onda poslodavac sastavlja akt o odbijanju davanja pismenog objašnjenja;
  • ovdje se već izrađuje naredba o otkazu, ali samo ako je krivica dokazana i dokumentovana.

Otpuštanje je moguće samo u određenim periodima. Odnosno, ovo je mjesec dana od otkrivanja prekršaja ili šest mjeseci od dana počinjenja prekršaja, ako je takva radnja otkrivena tokom revizije.

Ako je zaposleni tokom godine uredno ispunjavao svoje obaveze i nije bilo pritužbi na njega, onda se prva kazna ukida.

Dokumentacija

Ova vrsta otkaza mora biti pravilno formalizovana. U tu svrhu sastavlja se sljedeće:

  1. Pismeno objašnjenje poslodavca. Ovo je obavezan dokument kao osnova za osporavanje tužbe. Zaposleni objašnjava razlog svog ponašanja. Dokument se sastavlja u roku od dva dana.
  2. Akt o odbijanju dostavljanja prvog dokumenta. Sastavlja se na kraju postupka. Naredbom je preciziran osnov za otpuštanje, kao i nedolično ponašanje. U roku od tri dana zaposleni se upoznaje sa dokumentacijom.
  3. Djelo već počinjenog krivičnog djela. To se odnosi na povredu radnika i okolnosti.

Za svaki pojedinačni slučaj potrebna je i druga dokumentacija. Na primjer, pismena izjava svjedoka, službene bilješke ili kopije interne dokumentacije. I što je više dokumentacije, veća je šansa da svoj slučaj dokažete na sudu.

Red

Navedena je činjenica postojanja disciplinske sankcije, razlog i razlozi za razrješenje, kao i sve druge tačke u vezi sa učinjenim djelom. Odnosno, mjesto, vrijeme izvršenja, motivacija.

Naredbom se navodi datum prestanka radnog odnosa. Zaposleni je dužan da se upozna sa dokumentom u roku od tri dana od njegove pripreme.

Daje pravo šefu da podnese disciplinski postupak protiv radnika koji je prekršio. Poslodavac samostalno odlučuje kakvu će kaznu izreći zaposlenom, na osnovu postojećeg stanja i težine prekršaja. Ima dovoljno izbora:

  • opomena ili opomena je najblaža disciplinska kazna;
  • otpuštanje.

Prema zakonu, prekršiocu preti samo jedna kazna za jedan prekršaj. Poslodavac ne smije prestrogo kazniti zaposlenog za manje greške i ograničiti se na usmenu opomenu ili ukor. Za koliko opomena se radnik može otpustiti, objašnjava Art. 81 Zakon o radu Ruske Federacije: opetovano neispunjavanje dužnosti bez opravdanog razloga, podložno najmanje jednoj disciplinskoj kazni. Drugim riječima, čak i jedna postojeća opomena je dovoljna da vas otpusti zbog ponovljenog prekršaja. U pravilu, otkaz dolazi za sljedeće prekršaje:

  • ponovljeni prekršaj ili neispunjavanje radnih obaveza, tačka 5 Art. 81 TK;
  • grubo kršenje radnih obaveza i radne discipline (izostajanje, pijenje alkohola, krađa, odavanje povjerljivih podataka i sl.), tačka 6. Art. 81 TK;
  • izvršenje nemoralnog prekršaja od strane nastavnika, tačka 8 Art. 81 TK;
  • donošenje nerazumne odluke direktora koja je za posljedicu imala štetu po društvo, klauzula 9 Art. 81 TK.

Takođe, poslodavac može i ima pravo da se rastane sa zaposlenim ako redovno čini prekršaje u radu i već je disciplinski kažnjen. Stoga, kada odlučuje koliko je opomena potrebno za otpuštanje zaposlenika, u svakom konkretnom slučaju poslodavac mora polaziti ne od kvantitativnih pokazatelja, već od prisutnosti dva formalna znaka:

  • postojanje valjane kazne;
  • višestruko neispunjavanje obaveza od strane zaposlenog.

Disciplinska kazna važi godinu dana, a ukoliko za to vreme zaposleni nije počinio nove prekršaje, automatski se ukida. Međutim, ako u roku od godinu dana osoba počini još jedan prekršaj, može biti otpuštena.

U ovom slučaju bitna je sljedeća okolnost: ako menadžer odluči da se rastane sa specijalistom, onda nema potrebe najavljivati ​​ništa za ponovljeno kršenje, potrebno je pripremiti nalog za otpuštanje. Jer ako je zaposleni kažnjen, ne može se dati otkaz zbog ukora, jer se svaki prekršaj može kazniti samo jednom.

Važan faktor pri odlučivanju da li će se službeno lice kazniti u vidu raskida ugovora o djelu je potreba da se uzmu u obzir težina i okolnosti povrede. Dakle, ako zaposlenik dobije otkaz jer je nekoliko puta zakasnio na posao, sud će najvjerovatnije smatrati takav otkaz neopravdanim.

Upis u radnu knjižicu

Ako poslodavac odluči da se po tom osnovu rastavi od lica, u radnu knjižicu se vrši odgovarajući upis.

Sličan unos se pravi u kojem otpušteni radnik mora potpisati.