§ 4. Organizacione sposobnosti savremenog lidera
Da bi postigao visoke performanse u radu tima, savremenom lideru su potrebne efikasne organizacione veštine, koje se kombinuju u tri tipa 1:
1. Organizaciona akumen, uključujući:
psihološka selektivnost - sposobnost obraćanja pažnje na suptilnosti odnosa, sinkronicitet emocionalnih stanja vođe i podređenih, sposobnost da se stavite na mjesto drugog;
praktična orijentacija intelekta, odnosno pragmatična orijentacija vođe da koristi podatke o psihičkom stanju tima za rješavanje praktičnih problema;
psihološki takt je sposobnost održavanja osjećaja proporcije u svojoj psihološkoj selektivnosti i pragmatičnoj orijentaciji.
2. Emocionalno-voljna efikasnost– sposobnost uticaja, sposobnost uticaja na druge ljude voljom i emocijama. Sastoji se od sljedećih faktora:
energija, sposobnost da usmjerava aktivnosti svojih podređenih u skladu sa svojim željama, da ih napuni težnjom, vjerom i optimizmom u kretanju ka cilju;
zahtjevnost, sposobnost postizanja rješenja za svoje probleme uz psihološki kompetentnu formulaciju i implementaciju zahtjeva za podređene;
sposobnost kritičkog vrednovanja svojih aktivnosti, uočavanja i adekvatnog vrednovanja odstupanja od planiranog programa u aktivnostima zaposlenih.
3. Sklonost organizovanju, odnosno spremnost za organizacione aktivnosti, počevši od motivacionih faktora pa do profesionalne pripremljenosti.
Dobar vođa mora imati sljedeće lične kvalitete:
širokogrudnost, žeđ za znanjem, profesionalnost, inovativnost, kreativan pristup radu;
osjećaj razumijevanja situacije;
kreativan odnos prema poslu, upornost, samopouzdanje i posvećenost;
nekonvencionalno razmišljanje, domišljatost, inicijativa i sposobnost generisanja ideja;
spremnost na promjene, otvorenost, fleksibilnost i laka prilagodljivost tekućim promjenama;
želja za saradnjom, komunikacijske vještine i osjećaj uspjeha;
emocionalna ravnoteža i otpornost na stres, psihološke sposobnosti uticaja na ljude;
situaciono vodstvo i lična energija u korporativnim strukturama;
sposobnost rada u timu i sa timom;
sposobnost predviđanja rezultata;
unutrašnja potreba za samorazvojom i samoorganizacijom;
sposobnost i sposobnost preuzimanja rizika;
sposobnost samostalnog djelovanja;
odgovornost za aktivnosti i donesene odluke;
sposobnost da se vidi i istakne bitno;
umjetnost izvršavanja planova.
Organizacione sposobnosti lidera ne bi trebalo da odstupaju od njegovih etičkih standarda. Etika lidera je fokusirana na širok spektar opcija za njegovo ponašanje i uključuje sredstva koja koristi za postizanje svojih ciljeva. Ako je „etika“ skup normi ponašanja, morala (u ovom slučaju lidera), onda se osnovne etičke norme u vezi sa rješavanjem organizacijskih i ekonomskih problema mogu svesti na sljedeće:
efektivnost aktivnosti organizacije, postizanje najveće produktivnosti i postizanje maksimalnog profita ne bi trebalo da se postigne na račun uništavanja životne sredine;
konkurencija se mora odvijati po fer pravilima, odnosno poštovati „pravila“ tržišne igre;
raspodela stvorenih ukupnih prihoda i beneficija stečenih radom ne bi trebalo da dovede do oštrog socijalnog raslojavanja društva;
korišćenje različitih oblika učešća zaposlenih u upravljanju u cilju implementacije strategije korporacije treba ne samo da poveća želju za boljim radom, već i da razvije osećaj odgovornosti;
Tehnologija treba da služi čovjeku, a ne čovjekovoj tehnologiji.
Trenutno se identificiraju sljedeći primjeri liderskih vještina koje su neophodne lideru prilikom formiranja i upravljanja organizacijom:
sposobnost uzimanja u obzir ponašanja podređenih prilikom rukovođenja;
sposobnost uspostavljanja i kontrole discipline;
želja za fleksibilnim korištenjem različitih stilova vođenja, prilagođavajući ih promjenama;
svijest o svojoj ulozi i efektivno korištenje svog položaja;
razvijanje i održavanje dobrih odnosa sa drugima;
izdavanje jasnih, nedvosmislenih uputstava i naredbi;
redovna analiza rada podređenih i evidentiranje njegovih rezultata;
podsticanje aktivnosti podređenih, podsticanje najboljih primjera u radu;
sistemski pristup analizi posla;
kvalifikovano delegiranje ovlasti;
izbjegavanje prečeste upotrebe negativnog potkrepljenja;
stvaranje efektivne povratne informacije;
zaštita osoblja organizacije od vanjskih prijetnji;
pronalaženje načina za poboljšanje učinka zaposlenih;
uspostavljanje sistema ocjenjivanja učinka i kriterija uspješnosti.
Funkcija organizacije djeluje prvenstveno kao oblik uspostavljanja veza između menadžera na različitim nivoima. Uzimajući u obzir činjenicu da je svaki lider osoba sa svojom individualnošću, funkcija organizacije povezana je sa različitim formalnim i neformalnim odnosima među ljudima, sa preplitanjem ovih vrsta odnosa, sa ličnim kvalitetima ljudi, sa svojim idejama o profesionalizmu, kulturi, etici, moralu itd. Potcjenjivanje ovih tačaka je veoma štetno za kreativni rad, za mikroklimu tima, za postizanje ciljeva organizacije.
Učinkovito vodstvo uključuje ljude koji zajednički koordiniraju resurse, definiraju zadatke, izlažu i podržavaju ideje, planiraju aktivnosti, itd. Timski rad vam omogućava da otvorite ogromne nove mogućnosti, kolektivni pristup - zajedno rješavate probleme. Tako se stvara više ideja, povećava se inovativna sposobnost, a smanjuju se mogućnosti za nastanak stresnih situacija.
Organiziranje efikasnog tima je složen i dugotrajan proces. Tim živi svojim poslovnim i emotivnim životom. Ne može se stvoriti bez truda, posvećenosti i povjerenja. Na osnovu ciljeva i zadataka sa kojima se organizacija suočava, menadžer je pozvan da osigura koordinisane i svrsishodne akcije osoblja koje mu je podređeno.
Uticaj menadžera na tim počinje odabirom i raspoređivanjem kadrova u različitim oblastima. Raspoređivanje osoblja treba da pomogne u otkrivanju ličnih sposobnosti zaposlenih i obezbedi povećanje efikasnosti ukupnog rada celog tima.
U rješavanju ovog problema velika uloga pripada menadžeru, njegovoj sposobnosti da prilikom organizovanja zajedničkog rada uzme u obzir individualne sposobnosti, interese i psihološke karakteristike ljudi. Lider mora biti sposoban analizirati i uzeti u obzir motive ponašanja članova tima, primjenjivati diferenciran pristup ljudima, uzimajući u obzir njihov odnos prema pozitivnim primjerima i postojećim nedostacima, uzimajući u obzir njihove lične sklonosti, interesovanja i psihologiju. Uspeh menadžmenta u velikoj meri zavisi od toga koliko se menadžer oslanja na tim, na njegovo iskustvo i znanje, kao i na to u kojoj meri podržava i razvija poslovnu inicijativu.
Na efikasnost aktivnosti u velikoj meri utiče psihološka klima uspostavljena u timu, koja se podrazumeva kao priroda odnosa među ljudima, preovlađujuće raspoloženje u timu, zadovoljstvo radnika obavljenim poslom itd. tim u velikoj mjeri zavisi od psihološke kompatibilnosti radnika. Psihološka kompatibilnost je sposobnost članova grupe da rade zajedno, na osnovu optimalne kombinacije njihovih psiholoških svojstava.
Uloga lidera u organizovanju tima u velikoj meri zavisi od poboljšanja stila i metoda njegovog vođenja, od ponašanja vođe i prirode njegovih odnosa sa ljudima. Brojne studije su pokazale da lidere često ometa njihova nesposobnost da sarađuju sa ljudima.
Multifaktorska priroda savremenih organizacionih i upravljačkih sistema je objektivne prirode, pa organizaciona aktivnost sintetiše sve vrste aktivnosti u sistemima. Organizacione aktivnosti su veoma radno intenzivne i imaju značajno učešće u radu menadžera (do 60–80%). Stavka Ova aktivnost obuhvata društveno-ekonomske sisteme, uzimajući u obzir ekonomske, estetske, tehnološke, profesionalne i druge veze i odnose, formiranje samog tima kao integralnog dinamičkog i održivog sistema (Sl. 10.6) 1.
Rice. 10.6. Organizacione aktivnosti
Rezultat organizacionog rada treba da bude samo izvršni organizacioni sistem. G. P. Shchedrovitsky je skrenuo pažnju na činjenicu da se organizacija može posmatrati iz dva ugla 1:
Kako umjetna formacija- umjetni pogled na organizaciju karakterističan je i za samog organizatora, jer onaj ko osmišljava i stvara ovu organizaciju uvijek na nju gleda kao na svoju kreaciju, koju je napravio i koristiće kao sredstvo, kao instrument za postizanje svojih ciljeva (u tom smislu organizacije mogu biti bilo koje u zavisnosti od ciljeva i zadataka organizatora, dok sama organizacija nema svoje ciljeve);
Kako prirodno živi- nakon što je formiranje organizacije završeno, organizator odlazi, menadžer ostaje, a organizacija se transformiše u oblik života kolektiva i počinje da živi sopstvenim životom, što sa prirodne tačke gledišta omogućava drugima ciljevi koji se pojavljuju - ciljevi kolektiva koji se organizuje.
Zajedno sa formalizovanim izvršnim organizacionim sistemom, menadžer ima mogućnost obavljanja radnih zadataka kroz stvaranje radnih grupa. Radna grupa- To je, po pravilu, privremeni tim formiran za rešavanje konkretnog kratkoročnog problema uz angažovanje predstavnika različitih službi. Prednost takve grupe je mogućnost njenog formiranja u kratkom vremenu, što omogućava brzo rješavanje nastalih problema.
| " |
Svaki zaposleni sa autoritetom mora imati organizacione sposobnosti koje utiču na radnu aktivnost. Kako ih razviti, na što obratiti pažnju - pročitajte članak.
Iz članka ćete naučiti:
Organizacione vještine: opće informacije
Mnogi ljudi na visokim pozicijama vjeruju da podređeni zaposleni moraju slijediti svaki nalog. Ali, u pravilu, takvi postupci brzo dovode do gubitka autoriteta i pogoršanja psihološke klime. Menadžer se više ne poštuje, a stručnjaci gube podsticaj da rade efikasno. Postaje teško ispraviti situaciju, a fluktuacija osoblja počinje da raste. Sve to dovodi do smanjenja profitabilnosti, jer zaposleni koji ne žele da odustanu pokušavaju da prežive, a ne da efikasno završe projekte itd.
Preuzmite dokumente na temu:
Ogorčenje osoblja može se suzbiti novčanim kaznama, prijetnjama gubitkom posla, otkazima plate. Ali to neće učiniti rad efikasnim, jer će svaku osobu držati u napetosti i nelagodi. Ako menadžer ima visoke organizacijske sposobnosti, takvi problemi se lako mogu izbjeći usmjeravanjem tima u pravom smjeru.
Osim toga, osoba sa visokim organizacijskim i komunikacijskim vještinama ima širok pogled, slobodno razmišljanje, erudiciju, inicijativu, kao i istrajnost, otpornost na stresne situacije, spremnost za učenje ili promjenu, te sposobnost predviđanja rezultata rada.
Osoba sa dobrim organizacionim sposobnostima je božji dar za organizaciju!
Organizacione sposobnosti pojedinca su skup kvaliteta koji pomažu u organizaciji rada zaposlenih. Bez toga je nemoguća normalna interakcija unutar tima, čak i ako je vođa visoko profesionalan. Kako stručnjaci primjećuju, sposobnosti mogu biti ne samo urođene, već i stečene menadžeri moraju povremeno pohađati obuke i raditi na sebi na druge načine.
Komunikacijske i organizacijske vještine uključuju:
- autoritet;
- sposobnost rješavanja sukoba;
- pravednost lidera;
- ozbiljnost;
- kompetentno planiranje;
- sposobnost nagrađivanja izvanrednih zaposlenih;
- delegiranje ovlasti;
- kontrolu svih procesa.
Moramo detaljnije razmotriti koje organizacijske sposobnosti i vještine na šta utiču. Ovo će vam omogućiti da shvatite na šta treba obratiti više pažnje prilikom pokretanja samorazvoj. Treba posebno napomenuti da je nemoguće poboljšati kvalitete u jednom danu, čak i ako se potrudite.
Možda će vas zanimati:
Koje organizacione sposobnosti menadžera utiču na šta?
Ovo je glavni kvalitet koji lider mora imati. Potrebno je osigurati da se narudžbe izvršavaju bez oklijevanja. Zaposleni se obično oslanjaju na menadžere na visokim pozicijama. Samouvjereni vođa koji pokazuje suzdržanost u komunikaciji sa kolegama, je najbolji motivator.
2. Rješavanje sukoba
Organizacione vještine uključuju sposobnost kompetentnog i brzog rješavanja sukoba koji izbijaju u timu, što nije isključeno u kompanijama različitih tipova. Pravilno odabrane metode uticaja na zaposlene će izgladiti akutne situacije i pozitivno uticati na psihološku klimu i korporativnu kulturu. Povećava se povoljna atmosfera efikasnost radaŠta menadžer treba da zapamti!
3. Pravda
Nažalost, mnogi lideri koji dođu na vlast potpuno zaborave na pravdu. Oni se rukovode samo ličnim simpatijama i izdvajaju zaposlene koje favorizuju. Ovu kvalitetu treba aktivno razvijati, potiskujući prijateljske odnose u drugi plan. Podređeni mora dobiti tačno ono što zaslužuje, a ne plašiti se svog vođe.
4. Strogost
Organizacione vještine ne mogu se zamisliti bez kontrole i strogosti. Ako zaposleni ima priliku da ne radi, neće ulagati dodatne napore. Važno je odmah zaustaviti lijenost od strane podređenih, i supervizor Samo moram da im dam primer. Zaposlenicima treba na blag način objasniti da će neposlušnost rezultirati kaznom.
5. Promocija
Zasluge podređenih se ne mogu zanemariti. Nije bitno kako, lično ili javno, već slavite svoje uspjehe. U suprotnom, osoblje će izgubiti motivaciju za rad punim kapacitetom. Pohvalivši jednu osobu, cijeli tim nastoji da se istakne, bolje izvršava zadatke i ne krši radnu disciplinu. Nagrada ne mora nužno biti materijalna, jer ne počinju svi bolje raditi i primati više. Neki ljudi će više cijeniti lične pohvale i diplome.
6. Posmatranje i kontrola
Ne može se smatrati dobrim menadžerom ako ne može pravovremeno da prati sve procese u proizvodnji, kontroliše rokove isporuke projekata itd. Da biste sve pratili, morate se voditi jasnim planom i ne odstupati od njega. Ali to ne znači da je upravnik dužan da sve poslove obavlja samostalno, jer niko nije otkazao delegiranje ovlasti! To ni na koji način neće uticati na organizacione sposobnosti profesije, ali će vam omogućiti da se oslobodite viška tereta.
7. Planiranje
Nemoguće je ne primijetiti tako važnu kvalitetu kao što je sposobnost planirati stvari. Ovo se ne odnosi samo na menadžere, već i na podređene. Svaki zaposleni mora dobiti obim zadataka koje mora obaviti do večeri ili u određenom roku. Na primjer, tim dobija zadatak da za šest mjeseci podigne organizaciju na novi nivo.
8. Delegiranje ovlasti
Jedna osoba ne može završiti cijeli obim posla. U tom slučaju nastaje zabuna u poslovanju, a kvalitet izvršenih zadataka ili projekata bit će poželjan. Najrazumnija opcija je delegiranje. Ali za to je potrebno razviti takve kvalitete kao što su zapažanje i pažnja kako bi zaposlenici zaista radili. Svaka dodatna aktivnost treba biti obilježena verbalnim ili materijalnim ohrabrenjem.
9. Odnos prema kritici
Osoba koja je mirna kritika, ne shvata sve lično. Slušajte svoje podređene, procijenite njihove misli, ideje i moguća prilagođavanja. Kako napominju stručnjaci, to može dovesti kompaniju do većeg uspjeha. Možda ove organizacijske vještine prvo treba aktivno razvijati.
10. Oslobađanje od viška
Razvoj komunikacijskih i organizacionih vještina ne samo da je moguć, već je i neophodan – posebno u slučajevima kada je utvrđen nizak stepen ispoljavanja KBS-a, utvrđen rezultatima testa. U suprotnom, negativno utiče na život i sprečava vas da se ostvarite. Najefikasniji način razvoja je pohađanje treninga ili komunikacija sa trenerom, ali i samostalno učenje daje opipljive rezultate.
Razvoj organizacionih sposobnosti moguć je uz pomoć:
uvježbavanje emocija pred ogledalom - pomaže u ispravnom prenošenju osjećaja ili njihovom skrivanju, ovisno o konkretnoj situaciji;
planiranje stvari u pisanom obliku - omogućava vam da razvijete naviku upravljanja vremenom, implementacije planova, a također eliminira odugovlačenje;
pjevanje je vježba za adekvatno prenošenje emocija, kada čovjek sebi postavlja pitanja i na njih odgovara pjevajući riječi;
povećanje komunikacijskih vještina pokretanjem poslovnih i ličnih dijaloga sa podređenima ili jednostavno poznanicima.
Komunikacijske i organizacijske vještine nisu samo potrebne
Ličnost lidera, njegovo iskustvo, poslovne i karakterne karakteristike igraju vodeću ulogu u upravljanju organizacijama. Ali zahtjevi i kvalitete ličnosti lidera ne mogu se razmatrati odvojeno od vrste njegove aktivnosti. Na primjer, neke osobine koje se susreću pri analizi aktivnosti rukovodilaca proizvodnje izostaju u karakteristikama vođa naučnih timova, i obrnuto. Osim toga, međusobnu korespondenciju između ličnosti vođe i njegovih aktivnosti karakterizira određena dinamika. Pitanje ispoljavanja i formiranja kvaliteta ličnosti lidera i njegovih aktivnosti treba razmatrati u direktnoj vezi s činjenicom da se i same aktivnosti vođe značajno menjaju kao rezultat njegovog sticanja novih kvaliteta i promene postojećih. Međutim, navedeno ne isključuje mogućnost i neophodnost najopštijeg definisanja uslova koje mora da ispunjava lider bilo kog menadžerskog ranga u različitim društvenim organizacijama.
Osnovna svojstva lidera:
1. Društvena orijentacija aktivnosti
Rukovodilac, kao službeno lice, mora biti dobro upoznat sa zakonskim i podzakonskim aktima koji regulišu rad društvenih organizacija. Mora dobro razumjeti glavne trendove u razvoju moderne politike, ekonomije, prava i drugih sfera državnog života.
2. Visoka kompetencija u određenoj profesionalnoj delatnosti u skladu sa profilom tima koji se vodi (politika, nauka, proizvodnja, sistem za sprovođenje zakona i sl.), budući da lider generalno ne upravlja ljudima, već upravlja njihovim aktivnostima u rešavanju profesionalnih problema. Međutim, zbog svog posla koji se odnosi na organizaciju ljudi, lider mora ovladati sistemom znanja iz niza srodnih oblasti: moderne ekonomije, prava, filozofije, pedagogije, psihologije itd. Takvi lideri znaju kako komunicirati sa ljudima, kombinujući reč i delo. Često postavljaju ciljeve za svoje aktivnosti, znaju kako ih opravdati i natjerati ljude da vjeruju u potrebu njihovog ostvarenja.
3. Organizacione sposobnosti
Jedna od glavnih osobina lidera je sposobnost organizovanja zajedničkog rada ljudi. Međutim, kombiniranje rješenja organizacijskih i tehničkih problema s ljudima nije tako lako. Mnogim liderima je lakše učiniti nešto sami nego natjerati druge da to urade. Ovo je najlakši, ali najneperspektivniji put, jer ne možete sve sami, a s vremenom menadžer otkriva da su se njegovi podređeni navikli na samostalnost i ne mogu ili više ne žele samostalno donositi odluke. U međuvremenu, trenutno je jedan od centralnih zadataka koje menadžeri moraju rješavati u svojim timovima stvaranje uslova za ispoljavanje aktivnosti, inicijative, kreativnosti ljudi i razvoj njihove aktivne motivacije.
Brojna istraživanja su pokazala da organizacione sposobnosti uključuju sljedeća psihološka svojstva osobe:
- sposobnost da se u dovoljnoj potpunosti reflektuje psihologija upravljane grupe u toku rješavanja zajedničkih problema;
- praktična usmjerenost uma - ovladavanje znanjima i vještinama iz oblasti praktične psihologije, spremnost za njihovu primjenu u procesu rješavanja organizacionih problema;
- psihološki takt - imati osjećaj za mjeru u odnosima s ljudima;
- prisustvo energije - sposobnost da se organizovani ljudi napune sopstvenom energijom;
- zahtjevnost - sposobnost postavljanja adekvatnih zahtjeva ljudima u zavisnosti od specifičnosti situacije;
- kritičnost - sposobnost otkrivanja i izražavanja odstupanja od uslova koje diktira zadatak koji su značajni za datu aktivnost;
- sklonost organizacionoj aktivnosti – potreba za tim.
4. Visok moralni karakter: pravičnost i objektivnost u ocjenjivanju zaposlenih, humanost, osjetljivost, takt, poštenje. Ne samo u smislu svoje poslovne kompetencije, već i svojih moralnih kvaliteta, lider mora biti uzor svojim podređenima. Bilo bi pogrešno ograničiti komunikaciju sa podređenima samo na službene stvari. Morate se interesovati za njihove lične probleme, porodicu, uslove života, zdravlje, mišljenje zaposlenih o raznim pitanjima, pažljivo ih saslušati, čak i ako se njihovo mišljenje čini pogrešnim.
Karakter vođe se ogleda u njegovom stilu rukovođenja, jer on takođe služi kao standard ponašanja za podređene. Zato je toliko važno uzeti u obzir osobine karaktera prilikom imenovanja osobe na rukovodeću poziciju. Zaposleni u proizvodnim timovima smatraju da je teško i neugodno raditi sa menadžerom ako je neuravnotežen, nepristojan i nepravedan. Ovo značajno smanjuje produktivnost rada.
5. Emocionalno-voljne osobine karaktera: svrsishodnost, integritet, upornost, odlučnost, disciplina, strast, sposobnost da pokažete ove kvalitete svojim podređenima i vodite ih. Voljne kvalitete osobe dugo su se smatrale njegovim glavnim upravljačkim vještinama. Sokrat je, na primjer, vjerovao da je glavna prednost vođe to što može zapovijedati ljudima, a glavni neprijatelji vođe su proždrljivost, lijenost, strast za vinom i slabost prema ženama. Kvalitete jake volje uključuju samokritičnost, potrebnu za uviđanje svojih slabosti, i samokontrolu, potrebnu za njihovo suzbijanje. Važnu ulogu u strukturi ovih kvaliteta zauzima osjećaj odgovornosti, koji lider mora stalno iskusiti, za moralno i fizičko stanje svojih podređenih, za rezultate aktivnosti tima koji vodi.
6. Intelektualne sposobnosti: zapažanje, analitičko mišljenje, sposobnost predviđanja situacija i rezultata aktivnosti, efikasnost i konzistentnost pamćenja, stabilnost i distribucija pažnje. Menadžer mora stalno dopunjavati i ažurirati svoje znanje i biti sposoban da ga kreativno i brzo koristi u često promenljivim, ponekad ekstremnim situacijama karakterističnim za njegove nestandardne aktivnosti. Dakle, A.V. Suvorov je smatrao da znanje u pamćenju komandanta treba sistematizirati, kao da je raspoređeno u kutije kako bi se brzo pronašlo i koristilo u određenoj situaciji. Napoleon je visoko cijenio inteligenciju, ali je smatrao da su ljudi s mnogo inteligencije i malo karaktera najmanje pogodni za vojnu profesiju, jer za to treba imati više odlučnosti i manje razmišljanja.
Postoji mišljenje da ljudi s visokom kreativnom inteligencijom radije rade u samoći. Ljudi prosječnih sposobnosti skloniji su timskom radu i vođenju ljudi. U teškim savremenim uslovima, osoba koja teži liderstvu mora imati visoko i skladno razvijena karakterološka i intelektualna svojstva.
- službeni status koji zauzima lider (položaj i moć);
- priznavanje njegove superiornosti i prava na donošenje odgovornih odluka u kontekstu zajedničkih aktivnosti.
8. Imidž vođe- važna komponenta njegovog autoriteta. Koncept imidža odražava savremene zahtjeve za vanjskim izgledom lidera koji ne samo da komunicira sa podređenima, već obavlja i funkciju predstavljanja grupe koju vodi pred drugim društvenim organizacijama. Stoga su izgled vođe, kultura govora, maniri – sve su to elementi njegovog imidža. U savremenim uslovima postoje kreatori imidža koji kreiraju imidž lidera, oblikujući ovaj imidž u skladu sa očekivanjima javnosti.
9. Dobro zdravlje. Aktivnosti savremenog lidera karakteriše izuzetno visok nervni i fizički stres. Uzroci profesionalnih bolesti među menadžerima su povećana nervna razdražljivost, poremećaji spavanja i kardiovaskularni poremećaji. Stoga se vjeruje da, bez obzira koliko je osoba jaka, njegovo zdravlje na rukovodećoj poziciji neće trajati više od 8 godina. No, mnogi menadžeri zanemaruju svoje zdravlje, pokušavajući timu pokazati primjer profesionalnog žara, ne vodeći računa da je njihovo zdravlje faktor koji u velikoj mjeri određuje efikasnost timova koje vode. Pored činjenice da menadžer mora voditi zdrav način života, mora se podvrgnuti sistematskim medicinskim pregledima. Uostalom, zdravlje visoko kompetentnog, iskusnog lidera nije samo njegovo lično bogatstvo, već i društvena vrijednost za tim, organizaciju i državu.
Pošaljite svoj dobar rad u bazu znanja je jednostavno. Koristite obrazac ispod
Studenti, postdiplomci, mladi naučnici koji koriste bazu znanja u svom studiranju i radu biće vam veoma zahvalni.
Objavljeno na http://www.allbest.ru
Uvod
Efikasnost menadžerskih aktivnosti menadžera zavisi od njegovih sposobnosti. Prema definiciji psihologa A. N. Leontjeva, sposobnosti su ona svojstva pojedinca, čija ukupnost određuje uspješnost obavljanja neke aktivnosti.
Psiholozi uključeni u teoriju sposobnosti razlikuju specifične sposobnosti i opće sposobnosti pojedinca. Ali uspjeh lidera zavisi i od njegovog iskustva (znanja, vještina, sposobnosti), kao i od osobina ličnosti.
Snažan lider se odlikuje visokim stepenom heterogenosti u tehnikama i metodama upravljanja, kao i upravljačkim vještinama. Opća sposobnost upravljanja pretpostavlja sljedeće upravljačke osobine i vještine svojstvene jakim liderima:
Sposobnost rješavanja “nestandardnih” problema upravljanja koji nemaju gotove recepte rješenja i koji su povezani sa specifičnim, ponekad konfliktnim situacijama. Odluke trebaju biti usmjerene na rješavanje sukoba. Što je vođa jači, manje je konfliktan.
Sposobnost razmišljanja na veliko. Skala razmišljanja lidera usko je povezana s njegovim službenim rangom i određena je na kojim problemima radi i koje kategorije razmišlja u skladu sa svojom pozicijom: jedna od glavnih psiholoških poteškoća novog lidera koji je postavljen na funkciju je dovođenje skalu njegovog razmišljanja u skladu sa novim rangom pozicije. Stepen lakoće i efektivnosti restrukturiranja prethodne skale mišljenja ukazuje na sposobnost pojedinca da upravlja. Što je lider sposobniji, to mu je lakše da promeni skalu svog razmišljanja, a što je jači, to će bolje moći da realizuje svoje sposobnosti. Da biste postali dobar lider visokog ranga i stekli samosvijest takvog vođe, obično morate proći sve stepenice na ljestvici posla. Snažan vođa kreativno pristupa naredbama svojih pretpostavljenih, a ako se ne slaže s njima, onda pažljivo potkrepljuje svoje protuargumente.
Sposobnost da se osigura pozitivna samoregulacija sistema upravljanja. Rukovodilac ima pravo da odlučuje o pitanjima izbora i raspoređivanja kadrova u svom odjeljenju. Efikasnost ovih odluka direktno zavisi od upravljačkih sposobnosti menadžera. Jak vođa bira jake podređene, slab vođa bira slabe.
U prvom slučaju možemo govoriti o pozitivnoj, u drugom o negativnoj samoregulaciji sistema upravljanja. Ispada da je šteta od slabog lidera dvostruka: direktna, zbog niske efikasnosti njegovih upravljačkih aktivnosti, i indirektna, povezana s negativnom samoregulacijom. Svakog rukovodioca i specijalistu po njegovim poslovnim i profesionalnim kvalitetima može ocijeniti samo menadžer ili visokokvalifikovani stručnjak.
Sposobnost poboljšanja funkcionalnog rasporeda osoblja. Snažan vođa zna kako ispravno procijeniti efikasnost svojih podređenih. Nastoji ne uključiti slabe podređene u rješavanje složenih ili važnih pitanja, pomaže im da shvate "nestandardne" situacije, oslanjajući se na autokratske metode vođenja. Ponekad može delegirati svoja ovlaštenja na jake podređene, postavljajući pred njih zadatke opšte forme, koristeći demokratske metode vođenja i fokusirajući se na njihove sposobnosti i vještine.
Ostale važne osobine ličnosti i karakteristike lidera uključuju:
Njegova sposobnost da dominira u timu;
Samopouzdanje;
Emocionalna ravnoteža;
Odgovornost;
Društvenost i nezavisnost.
Relevantnost ovog rada je u tome što se u uslovima interakcije između rukovodioca i podređenog formiraju ciljevi i zadaci koji se moraju ostvariti u procesu funkcionisanja privrednog subjekta, a koji će naknadno povećati finansijski potencijal preduzeća. kompanija.
Predmet ovog rada biće psihološke sposobnosti pojedinca.
Predmet su organizacione sposobnosti lidera, njihovo formiranje i razvoj.
Ciljevi ovog rada:
Proučite literaturu o ovom pitanju;
Razmotriti koncept i suštinu organizacionih sposobnosti lidera;
Provesti eksperimentalnu studiju koja ima za cilj prepoznavanje komunikacijskih i organizacionih sposobnosti i sklonosti menadžera.
Efikasnost liderskih aktivnosti u velikoj meri zavisi od autoriteta lidera. Pogrešno je mišljenje da preuzimanjem određene funkcije lider automatski stiče autoritet.
Snažna podrška zaposlenih ključ je efikasnog vodstva. Biti dobar vođa znači, prije svega, biti u dobrim odnosima sa podređenima. Oni imaju najbolju ideju o vašem stilu vođenja. Kako izgledate u njihovim očima objašnjava sve vaše uspjehe i neuspjehe. Podređeni su itekako svjesni razlike između rada sa lošim i dobrim vođom. Uz dobro vodstvo njihov rad postaje zanimljiviji, a postignuti rezultati pojačavaju osjećaj profesionalnog ponosa. Sa lošim rukovodstvom, podređeni služe svoje radne obaveze.
Profesionalna etika lidera
Demokratska komunikacija između menadžera i njegovih podređenih i radnih kolega;
Njegova dostupnost, pažljivost;
Sposobnost stvaranja prijateljske atmosfere povjerenja;
Učtivost i korektnost u rukovanju;
Tačnost i odgovoran odnos prema ovoj riječi.
Spretnost i urednost, jasnoća i organizovanost ponašanja su od velike važnosti. Ali vanjska strana djelovanja mora odgovarati unutrašnjim moralnim uvjerenjima vođe.Samo pod tim uvjetom norme službenog bontona mogu pomoći vođi da efikasnije komunicira s ljudima. Konstantna komunikacija između menadžera i njegovih podređenih povećava njegov autoritet i nivo povjerenja u njega, te utiče na DIK u timu. Otprilike 3/4 vremena menadžera provodi u komunikaciji sa izvođačima, kao i sa višim i niže rangiranim menadžerima.
Društvenost osobe karakteriše lakoća stupanja u kontakt sa drugim ljudima, odsustvo izolacije i izolacije. Štaviše, društvenost kao kvalitet ličnosti mora nužno biti praćena emocionalno pozitivnim „planom“ komunikacije. Osoba koja lako dolazi u kontakt, u poslovne odnose sa drugim ljudima, ali istovremeno izaziva emocionalno negativan „plan“ komunikacije kod svojih partnera, može se nazvati kontaktom, ali ne može se nazvati društvenom. Za razliku od druželjubive osobe, kontakt osoba komunicira iz nužde, u zavisnosti od uslova i okolnosti određene produkcije, njegova komunikacija je obavezna, iznuđena. Suprotna kvaliteta društvenosti je izolovanost, ili nedruštvenost. Na osnovu rezultata istraživanja, psiholozi su utvrdili da su zahtevi za ličnošću lidera, formulisani uopšteno, nezakoniti. Na primjer, „vođa mora biti vrlo društvena osoba“. Istraživanja su pokazala da su samo određeni nivoi društvenosti povezani sa visokim nivoom efikasnosti liderstva. Takvu efikasnost mogu postići i visokodruštveni i nisko društveni menadžeri, u zavisnosti od individualnih sposobnosti njihovih podređenih.
Tamo gdje je nivo organizacije i timskog rada tima prilično visok, niska društvenost njegovog vođe je ne samo prihvatljiva, već i poželjna. Nedovoljno visok nivo razvijenosti organizacije i timskog rada zahtevaće od menadžera da pokaže visoku društvenost i stalne organizacione napore. Dakle, niska društvenost sama po sebi ne može se smatrati negativnim faktorom u aktivnostima lidera, pogotovo jer liderova pretjerana komunikacija ometa rad tima, ometajući ga velikim brojem kontakata. U zavisnosti od nivoa društvenosti, efikasnost liderstva se manifestuje u dva pravca: proizvodnom i socio-psihološkom.
Kultura govora. Pravila za komunikaciju sa ljudima
Među pravilima pristojnosti koja imaju najveći praktični značaj, kultura govora ima posebnu ulogu. Uključuje jezičke vještine i sposobnosti, sposobnost odabira pravih i potrebnih riječi za izražavanje svojih misli i konstruiranja fraza od njih, korištenje verbalnih formula ljubaznosti (hvala, izvinite, itd.), optimalnu brzinu govora, emocionalnu obojenost riječi, tekstova, izraza lica, stilske i pravopisne pismenosti, bogatog rječnika. Govor koji je nekoherentan, neizražajan i kliše ne doprinosi visokoj efikasnosti komunikacije, ne uvjerava i ne ostavlja utisak u dušama ljudi.
Neprihvatljiv element govora vođe je psovka.
Da biste naučili dobro govoriti, morate naučiti jasno razmišljati, a za to morate biti eruditna, obrazovana osoba, biti u stanju ubjeđivati, razmišljati i analizirati. Morate savladati tehniku govora, stalno širiti svoj vokabular i vježbati javno nastupanje.
Pravila za komunikaciju sa ljudima:
1. Potrebno je pokazati interesovanje za ljude i biti pažljiv prema njima.
2. Morate biti u mogućnosti da dajete uputstva svojim podređenima.
3. Trebali biste pokušati zapamtiti imena svojih podređenih i oslovljavati ih opušteno.
4. U radnim odnosima važno je razvijati i održavati osjećaj ličnog dostojanstva za svakog zaposlenog.
5. Ne možete ismijavati ili osuđivati ljude, morate biti u stanju da se stavite na mjesto onih koji su osuđeni.
6. Sposobnost pozdravljanja ljudi takođe doprinosi autoritetu vođe.
7. Sposobnost slušanja je kriterij komunikacijskih vještina.
Sposobnost razumijevanja ljudi
Ovo je jedna od važnih osobina jakog lidera. Menadžer treba da poznaje ljude sa kojima je u kontaktu i kojima rukovodi. Da biste bolje upoznali svoje zaposlenike, prvo se morate upoznati s njihovim ličnim dosijeima u HR odjelu. Ali proučavanje dokumenata je mali dio onoga što menadžer treba da zna o ljudima, jer dokumenti ne mogu dati potpunu sliku intelektualnih i psiholoških sposobnosti i ličnih kvaliteta podređenih. Menadžer treba da zna sve o njima što može uticati na proces njihovog rada i njegove rezultate. Ali i dalje morate biti u stanju da operišete sa ovim znanjem kako biste dobili pouzdanu prognozu poslovnog ponašanja zaposlenog.
Moderna nauka ima metode koje nam omogućavaju da izmjerimo u ljudima ono što je potrebno za obavljanje određenih poslova i koristimo te informacije. (Identifikaciju individualnih karakteristika osobe vrši takva grana nauke kao što je psihodijagnostika). Za primjenu savremenih metoda psihodijagnostike potrebna je visoka stručna obuka. Ukoliko rukovodilac nije profesionalac u oblasti psihodijagnostike, mora naći priliku da takvog stručnjaka uključi u svoje osoblje, organizuje posebnu psihološku službu, čija je jedna od funkcija psihološki kompetentno proučavanje zaposlenih različitim metodama i tehnike. Metoda (metod) proučavanja poslovnih i ličnih kvaliteta zaposlenih razlikuje se od metodologije proučavanja po tome što je metodologija ista metoda (metoda), ali specijalizovana za određene svrhe. Na primjer, postoji takva metoda za proučavanje kvaliteta zaposlenih kao metoda poslovnih igara. Koristeći ovu metodu, proučavaju se različite sposobnosti za menadžerski rad na osnovu različitih tehnika. Na primjer, postoji metoda poslovnih igara “Intelektualna zrelost menadžera”, “Organizaciona zrelost menadžera” itd.
Vođa mora cijeniti autonomiju i nezavisnost kod ljudi i izbjegavati ulizice i ulizice koji svojim ponašanjem moralno kvare ne samo svoje šefove, već i cjelokupnu atmosferu u radnom kolektivu.
U procesu komunikacije između rukovodioca i podređenih, važnu ulogu imaju ispoljavanje emocija, maniri partnera, njihovi gestovi, izrazi lica itd. Svaki gest je kao reč u jeziku. Riječi se spajaju u rečenice, a koordinirani pokreti pomažu nam da preciznije sagledamo poziciju osobe s kojom komuniciramo. Gestovima „čitanja“ pružamo povratne informacije.
Sposobnost uvjeravanja
profesionalnu kulturu organizacionog lidera
Od velike važnosti u aktivnostima svakog lidera je sposobnost uvjeravanja, odnosno sposobnost postizanja željenih promjena u stavovima i uvjerenjima drugih ljudi. Niz specijalnih eksperimenata omogućio je naučnicima da identifikuju glavne faktore koji imaju odlučujući uticaj na naš izbor našeg stava o određenom pitanju.
Jedan od ovih najvažnijih faktora je lični autoritet autora prijedloga. Da biste izbjegli da vaše kolege donose subjektivne prosudbe o vašim prijedlozima, potkrijepite svoje pretpostavke referencama na autoritativni izvor, ali svakako opravdajte svoje prijedloge.
Psiholozi su također otkrili da uvjerljivost informacija uvelike ovisi o tome koji način prenošenja odaberete prvi - usmeni ili pismeni. Pisani izvještaji su spas za one koji nisu dovoljno sigurni u sebe, ali je bolje da prevaziđete sopstvenu stidljivost i predrasude prema ličnom komunikaciji sa šefom i prvo usmeno iznesete svoje predloge, a pisani izveštaj podnesete kasnije, kada se gazda prigovori. su jasni i možete koncentrirati svoju pažnju na njihovo razmatranje.
Organizacione sposobnosti
Menadžer nije samo dobar stručnjak, već i organizator rada svojih podređenih. Organiziranje rada drugih znači raspodjelu određenih zadataka među njima. Ovaj oblik odnosa između nadređenog i podređenog naziva se delegiranje ovlasti. Efikasnost podređene jedinice i, shodno tome, kvalitet rada samog menadžera zavise od toga koliko dobro menadžer ovlada umijećem delegiranja ovlaštenja. Lider koji ne može ili ne želi da koristi metode delegiranja nije pravi vođa. Mora naučiti da obavlja posao rukama svojih podređenih. Možete delegirati odgovornost i ovlasti, ali ne smijete zaboraviti da ako se posao ne radi ili se radi loše, onda će načelnik ove jedinice i dalje snositi kaznu kao jedini komandant.
Delegiranje treba koristiti u sledećim slučajevima: 1) kada podređeni može bolje da radi posao od menadžera. Istovremeno, nema potrebe da se plašite priznanja da su podređeni u nečemu bolji. U tome nema ništa strašno za reputaciju vođe, pogotovo što niko ne misli da vođa zna sve bolje od svih ostalih bez izuzetka. Glavna stvar je sposobnost da maksimalno efikasno koristite znanje svojih podređenih; 2) kada prevelika zauzetost ne dozvoljava rukovodiocu da se sam pozabavi ovim problemom; 3) kada je potrebno osloboditi vrijeme i energiju za obavljanje važnih stvari koje su od najveće važnosti. Za to vrijeme svi ostali zadaci trebaju biti delegirani podređenima.
Efikasnost korišćenja metoda delegiranja zavisi od toga da li menadžer uspe da izbegne sledeće greške:
1. Nemogućnost objašnjavanja. Da li će se podređeni nositi sa zadatkom ovisi o tome koliko ispravno podređeni asimilira primarne informacije. Stoga, nakon objašnjenja, menadžer mora otkriti da li je podređeni sve razumio. Ako u isto vrijeme postavi pitanje: "Jesi li sve razumio?", onda možete biti sigurni da će odgovor uslijediti: "Da, jer", čak i ako to nije slučaj, biće teško za podređenog priznati da ništa nije razumio kako ne bi doveo u pitanje vaše intelektualne sposobnosti u očima vašeg menadžera. Stoga je bolje pitati: „Jesam li ti dovoljno jasno objasnio?“ Takva formulacija će izazvati odgovor i podređeni može reći: „Da, ali bih želio nešto pojasniti“.
2. Odbijanje korištenja povratnih informacija. Menadžer treba da nađe priliku da prisustvuje nekom od događaja koji su dodeljeni podređenom.
3. Menadžerovo gunđanje zbog nezadovoljstva poslom koji obavlja njegov podređeni ide mu na živce. Stoga, prije nego što izrazite svoje nezadovoljstvo, dajte konkretne prijedloge za promjenu situacije.
4. Strah od gubitka autoriteta. Iskreno priznanje vođe da nešto ne zna neće nanijeti snažan udarac njegovom autoritetu, ali ako ikada kaže da zna jedino prihvatljivo rješenje problema, tada će mu biti lakše povjerovati.
5. Gubitak samokontrole. Vođa nikada ne bi trebao izgubiti kontrolu nad sobom, čak ni u onim (nužno rijetkim) slučajevima kada svoje podređene grdi u preventivne svrhe.
Efikasnost delegiranja je osigurana kada menadžer jasno razumije koje rezultate očekuje od svojih podređenih i u kom obliku ti rezultati moraju biti postignuti, kao iu kom vremenskom roku. Na osnovu toga mora organizovati kontrolu, što je, uz strogu disciplinu, glavni preduslov za efikasno delegiranje. Delegiranje nije način izbjegavanja odgovornosti, to je oblik podjele menadžerskog rada koji omogućava da se poveća njegova efikasnost i olakša rad menadžera. Ali to s njega ne skida konačnu odluku, odnosno odgovornost koja ga čini odgovornim.
Zaključak
Kada govore o sposobnostima osobe, misle na njegovu sposobnost da obavlja određenu aktivnost. Dakle, sposobnosti se mogu definisati kao sinteza svojstava ljudske ličnosti koja ispunjava zahtjeve aktivnosti i osigurava visoka postignuća u njoj.
Uspješno obavljanje bilo koje specifične vrste aktivnosti osigurano je, s jedne strane, skladnom kombinacijom općih i posebnih sposobnosti, as druge strane, priroda odnosa između ovih sposobnosti će biti određena specifičnostima sposobnosti. aktivnost koju obavlja osoba. U većini navedenih studija, sposobnosti za rukovodeće aktivnosti nisu u potpunosti analizirane sa stanovišta složene interakcije opštih i posebnih sposobnosti, te specifičnosti ispoljavanja ovih grupa sposobnosti, kako u različitim vidovima upravljačkih aktivnosti, tako i sa stanovišta složene interakcije opštih i posebnih sposobnosti. a ne uzimaju se u obzir karakteristike njihove implementacije direktno u aktivnosti upravljanja.
Organizacione komunikacijske sposobnosti su glavne komponente, srž strukture sposobnosti potrebnih u pedagoškim upravljačkim aktivnostima, dok priroda odnosa i karakteristike ispoljavanja ovih vrsta sposobnosti u pojedinim fazama ovladavanja profesionalnom aktivnošću ostaju nedovoljno proučene.
Dakle, pitanja odnosa opštih i posebnih sposobnosti, karakteristike njihovog formiranja i razvoja u upravljačkim aktivnostima koje se sprovode na različitim nivoima sistema menadžmenta su nedovoljno razvijena i zahtevaju dalje proučavanje.
Bibliografija
Kudryasheva L. D. Kakav bi trebao biti vođa? L., 2012
Shipunov V. G., Kishkel E. N. Osnove aktivnosti upravljanja. M.: "Viša škola", 2011.
Objavljeno na Allbest.ru
...Slični dokumenti
Kriterijumi za klasifikaciju kvaliteta savremenog lidera (lične, profesionalne, organizacione ili poslovne kvalitete). Organizacione i menadžerske sposobnosti lidera, struktura njegovih osnovnih sposobnosti na primeru Opštinske obrazovne ustanove Srednja škola br. 2 Dobrinka.
kurs, dodan 25.03.2015
Pojam i problemi sposobnosti, pravci i specifičnosti procesa njihovog razvoja. Organizacione sposobnosti savremenog lidera. Pozitivni i negativni aspekti organizacionih sposobnosti subjekta, načini i izgledi za njihovo unapređenje.
sažetak, dodan 03.10.2013
Pristupi konceptu liderstva. Sadržaj upravljačkih aktivnosti. Izrada programa i tehnologije za korišćenje socio-psihološke obuke u interesu razvoja komunikacijskih i organizacionih sposobnosti menadžera.
disertacija, dodata 16.07.2015
Princip hijerarhije u organizacionoj strukturi menadžmenta. Delegiranje ovlasti kao sredstvo razdvajanja funkcija menadžera i podređenih. Suština delegiranja ovlaštenja. Analiza funkcija menadžera sa stanovišta poželjnosti delegiranja.
sažetak, dodan 13.01.2011
Sistem poslovnih kvaliteta lidera neophodnih za uspešno vođenje. Etički standardi ponašanja za lidera, potencijalna ograničenja u efektivnim aktivnostima. Sposobnost formiranja tima, liderske kvalitete. Metode za procjenu kvaliteta lidera.
kurs, dodan 07.05.2011
Antička i srednjovjekovna retorika, savremeni trendovi u njenom razvoju. Govorništvo. Problemi i oblici poslovne komunikacije. Umijeće društveno-političke argumentacije. Kultura govora. Odnos prema vulgarnostima.
sažetak, dodan 15.04.2004
Evaluacija učinka lidera. Strategije menadžera: konkurencija, partnerstvo, kompromis, izbjegavanje i prilagođavanje. Izgradnja formalnih i neformalnih odnosa sa timom. Osobine poslovne etike menadžera u oblasti socijalnog rada.
sažetak, dodan 20.05.2014
Karakteristike trenutne ekonomske i socijalne situacije u Rusiji. Uslovi za profesionalne, lične i poslovne kvalitete menadžera. Komponente poslovne reputacije menadžera: etika poslovne komunikacije, autoritet, poznavanje psihologije.
kurs, dodan 29.04.2012
Karakteristike liderskih aktivnosti: uloga, funkcije i lični kvaliteti lidera. Stilovi rukovođenja i stilovi komunikacije između vođa i podređenih. Trening kohezije, team buildinga, timske igre kao faktora koji utječe na stil komunikacije.
teze, dodato 24.08.2017
Teorijske osnove, suština i sadržaj, uslovi koji formiraju organizacionu kulturu menadžera. Praksa savremenog menadžera, transformacija funkcija i realizacija menadžerskog potencijala, motivisanje menadžera za efikasan rad.