Zašto je u organizaciji potrebna motivacija osoblja? Motivacija osoblja u kompaniji: problemi i rješenja. Po korištenim metodama

Dobar menadžer zna da je, da bi kompanija bila uspešna, potrebno mnogo pažnje posvetiti svojim zaposlenima, stalno ih ohrabrujući. U prošlosti su počasne table i korporativni događaji bili veoma popularni, ali danas praktično više nisu efikasni i potrebne su druge metode.

Mnogo pažnje u nauci upravljanja kadrovima poklanja se metodama motivacije osoblja. Da biste upravljali zaposlenima bez sukoba i problema, morate znati šta je motivacija i sve njene osnovne metode.

Šta je motivacija za rad?

Motivacija je način da se kod zaposlenih stvori želja da rade bolje i daju sve od sebe. Specijalisti imaju unutrašnji motiv koji ih pokreće da ostvare svoje ciljeve. Drugim riječima, sam zaposleni želi povećati svoj učinak i poboljšati kvalitet svog rada.

Danas su najčešći načini motiviranja zaposlenih korporativni događaji i bonusi. Ali malo menadžera razmišlja o činjenici da prisiljavanje zaposlenika da provode vrijeme na korporativnim događajima neće pomoći ako u uredu uvijek vlada depresivna atmosfera.

Menadžeri koji imaju bogatiju maštu pronalaze nove metode motiviranja i stimulisanja rada. Obično ima stručnjaka koji su jednostavno potcijenjeni, nisu pohvaljeni za dobro obavljen posao ili im nije dodijeljen zanimljiv zadatak.

Čak i najstvarniji karijerista, pod svojom maskom strogosti i odgovornosti, žudi da čuje riječi zahvalnosti ili jednostavno sanja o izvanrednom odmoru.

Klasifikacija motivacije osoblja

Najpoznatije su teorije motivacije koje su bile osnova za formiranje različitih tipova motivacije zaposlenih.

Teorija F. Herzberga. Prema Herzbergu, najbolje metode motivacije u preduzeću su vanjski uvjeti rada (na primjer, novac) i sadržaj rada (na primjer, zadovoljstvo poslom).

F. Taylorova teorija. Po njegovom mišljenju, radnike pokreću samo instinkti, želja da se zadovolje potrebe na fiziološkom nivou. Za bolje upravljanje moraju biti prisutni sljedeći faktori:

  • plaćanje po satu;
  • prisila;
  • određeni standardi obavljenog posla;
  • određena pravila koja opisuju redoslijed dodijeljenih zadataka.

D. McClellandova teorija. Na osnovu njegove teorije, postoje tri oblika ljudskih motiva: želja za pripadanjem, želja za moći i želja za postizanjem uspjeha. Lideri teže moći. Oni lideri koji su navikli da rade sami teže uspjehu.

A. Maslowova teorija. Zaposleni u preduzeću zadovoljavaju svoje hijerarhijske potrebe. Odnosno, od najnižeg do najvišeg:

1. Fiziološki, kao što su hrana, piće, toplina, odnosno metode preživljavanja;
2. Sigurnost. Želja za očuvanjem fizioloških principa za održavanje dostignutog životnog standarda;
3. Ljubav. Želja za prihvatanjem u društvu, timu;
4. Prepoznavanje. Želja da bude cijenjena osoba u društvu;
5. Samorealizacija. Želja da budem bolji.

Postoje mnoge druge teorije, ali sve imaju jedan zajednički koncept: postoje određene metode stimulisanja zaposlenih u preduzeću.
Glavne metode motivacije osoblja u organizaciji kvalitetnijeg rada dijele se na:

  • materijal;
  • nematerijalna.

Materijalne i nematerijalne vrste motivacije

Materijalna motivacija je podijeljena u 2 grupe:
1. Sistem kazni. Uspostavljanje boljeg toka posla koristi metode kažnjavanja. Odnosno, ako zaposleni radi loše, pokazuje loše rezultate ili pravi ozbiljne greške, kažnjava se novčano, što ga motiviše da radi bolje;

2. Sistem nagrađivanja. Suprotan metod, odnosno stimulisanje zaposlenih, isplaćuje se bonus za svako postignuće ili dobro obavljen posao. Dakle, svaki zaposleni zna da ako bolje obavlja svoje dužnosti, teži više, dobija bonus.

Nematerijalna motivacija ima mnogo više vrsta:

1. Pohvalite vođu. Zapravo, ova metoda stimulacije je vrlo efikasna, iako mnogi misle drugačije. Javne i lične pohvale nadređenih podstiču vas da idete dalje i težite više. Upravo zbog toga mnoga preduzeća još uvijek koriste počasne ploče, fizičke i virtualne;

2. Rast karijere. Svaki zaposleni zna da će, ukoliko kvalitetnije i brže obavlja svoj posao, biti unapređen, što će značajno podići njegov društveni status i garantovati dalji razvoj u profesionalnom polju;

3. Obuka o trošku kompanije. Odličan način motivacije je ako kompanija ponudi svojim zaposlenima da pohađaju kurseve usavršavanja o trošku kompanije;

4. Dobra atmosfera u timu. Zaposleni rade svoj posao mnogo bolje i kvalitetnije ako su u toplom, prijateljskom timu. Suprotno tome, ako je atmosfera daleko od mirne, možda neće stvoriti raspoloženje za rad;

5. Imidž kompanije. Mnogi ljudi teže da rade u organizaciji koju svi poznaju, a njene usluge ili proizvodi su veoma traženi, jer je prestižna. Ovdje treba uzeti u obzir prestiž kompanije ne samo na tržištu, već i kao poslodavca;

6. Sportske i kulturne manifestacije. Izleti na otvorenom, zajednički odlasci na koncerte, pozorište, sport – sve je to odlična motivacija i čini atmosferu u timu toplijom i ugodnijom. Zaposleni se moraju dobro odmoriti, samo tada mogu dobro da rade.

Svaki menadžer sam bira odgovarajuće materijalne i nematerijalne moderne metode motivacije osoblja organizacije, koje će odgovarati njegovom poslovanju i pomoći će postizanju maksimalne produktivnosti zaposlenih.

Savremene metode upravljanja motivacijom osoblja

Zahvaljujući metodama, ciljevi se postižu. Metode motivacije osoblja treba da utiču na zaposlene tako da njihovo ponašanje odgovara poslovnim zahtevima. Moderne metode su prilično raznolike, ali se mogu podijeliti u grupe:

  • pojedinačne su usmerene na motivisanje uskog kruga zaposlenih sa istim motivima i potrebama;
  • dijagnostičke se koriste za procjenu određenog zaposlenika i pokazivanje načina da ga motivišu;
  • organizacioni se koriste za kreiranje sistema podsticaja u organizaciji, kao što je razvoj i implementacija sistema ocjenjivanja.

Problemi koji se javljaju u izradi motivacije osoblja

Savremene metode motivacije osoblja imaju svoje poteškoće. Svaki menadžer razmišlja kako da pravilno stimuliše zaposlene, bez velikih troškova, ali sa visokim rezultatima.

Osim toga, potrebno je stvoriti sistem motivacije koji bi se lako prilagođavao svim promjenjivim uvjetima.

Takođe, potrebno je jasno odrediti optimalnu kombinaciju podsticajnih metoda koja ne bi zahtijevala velike troškove od strane menadžmenta.

Najbolje savremene metode motivacije osoblja

Kao što je već navedeno, nije potrebno koristiti materijalne oblike i metode motivacije osoblja u organizaciji boljeg rada. Postoji mnogo jednostavnih i zanimljivih načina koji ne zahtijevaju puno novca.

Razigrano kažnjavanje najgorih radnika. Nije potrebno kažnjavati najgore radnike, možete smisliti razne šaljive naslove i naslove koje dobijaju oni koji ne mogu da se nose sa svojim poslom. Na primjer, naslov “Kornjača mjeseca”.

Zabava. Mnoge moderne kompanije u inostranstvu imaju igraonice u kojima se zaposleni mogu opustiti i odvratiti misli od problema. Rad postaje efikasniji, a osoblje ne razmišlja o tome koliko je depresivna atmosfera u kancelariji.

Spontani pokloni. Mali pokloni za zaposlene samo da ih razvedu u dobro raspoloženje ne mogu a da ih ne oduševljavaju i motivišu za rad.

Pažnja prema članovima porodica zaposlenih. Možete obezbijediti dječje vaučere za kampove ili sanatorije, podijeliti slatke poklone za praznike i garantirati zdravstveno osiguranje svim članovima porodice svakog zaposlenog.

Zamjena premium opcija s povoljnijim opcijama. Ne mogu svi priuštiti da daju bonuse istaknutim zaposlenima. Na primjer, možete dati osobi neplanirani slobodan dan.

Bonusi za one koji su dobrog zdravlja. U drugim zemljama odavno se praktikuju takve metode motivisanja i stimulisanja osoblja, kao što je davanje bonusa onima koji nisu bili bolesni tokom cele godine i koji su stalno bili na lekarskim pregledima.

Besplatan dolazak na posao. Najboljim stručnjacima se može dati besplatan raspored posjeta na određeno vrijeme.

Veliki izbor nagrada za dobar rad. Na primjer, članstvo u teretani, odlazak u restoran ili u bioskop.

I na kraju...

Naravno, dobra plata je najbolji motivator. Svi menadžeri trebaju zapamtiti jednu stvar: ljudi im dolaze zbog dobrog novca i napredovanja u karijeri, ali odlaze zbog opresivne atmosfere i neadekvatnog vodstva.

Osnovne metode nematerijalne motivacije najbolje su opcije za kvalitetniji rad bez velikih finansijskih troškova.

Ako imate svoje opcije ili primjere dobre motivacije, ostavite ih u komentarima, ljudima će biti zanimljivo pročitati o njima :)

Motivacija osoblja– jedan od načina povećanja produktivnosti rada. Motivacija osoblja je ključna oblast kadrovske politike svakog preduzeća. Motivacija osoblja uključuje skup poticaja koji određuju ponašanje određenog zaposlenika kompanije.

Shodno tome, motivacija osoblja je određeni skup radnji od strane menadžmenta kompanije, usmjerenih na poboljšanje radne sposobnosti zaposlenih u kompaniji, kao i na načine da se privuku i zadrže kvalifikovani stručnjaci.

Svrha provođenja aktivnosti motivacije osoblja

Motivacija se sprovodi u cilju objedinjavanja interesa preduzeća i zaposlenih.

Odnosno, kompaniji je potreban kvalitetan rad, a osoblju pristojan rad.

Ali to nije jedini cilj kojem se teži poticajima zaposlenih.

Motivirajući zaposlene, menadžeri nastoje da:

    održavati stalno osoblje;

    minimizirati broj ljudi koji odlaze (eliminisati „fluktuaciju osoblja“);

    postaviti ciljeve i usmjeriti osoblje da postigne rezultate u datom vremenskom okviru;

    identifikovati i zasluženo nagraditi najbolje zaposlene;

    zainteresovati i privući vrijedne kadrove;

    vrše kontrolu nad isplatama plata.

Funkcije sistema motivacije osoblja

Funkcije sistema motivacije osoblja uključuju sljedeće aktivnosti:

    stimulisanje razvoja osoblja;

    vršenje „prirodne selekcije” najvrednijih i najsposobnijih radnika preduzeća;

    podsticanje zaposlenih u kompaniji da deluju prvenstveno u interesu kompanije;

    stimulisanje zaposlenih u kompaniji da rade sa najvećom efikasnošću i efektivnošću;

    stvaranje i održavanje sistema povratnih informacija između svih odjela kompanije.

Osnovni principi sistema motivacije osoblja

Opšti sistem motivacije osoblja izgrađen je na nekoliko osnovnih principa:

    Dostupnost. Ovaj princip pomaže u odabiru transparentnih metoda motivacije i poticaja koji su razumljivi svakom zaposleniku. Moraju se opravdati različiti pristupi motivaciji uzimajući u obzir radni staž, poziciju, obim posla i druge aspekte.

    Postupnost. To znači da nije praktično zaposlenike odmah nagraditi velikim bonusima. Zaposleni konstantno formiraju novi prag očekivanja, pa će se, kako bi se zadržao interes u sljedećoj fazi motivacije, morati povećati bonuse, što će dovesti do nepotrebnih troškova za kompaniju.

    Opipljivost. Ovaj princip podrazumijeva da naknada u bilo kom obliku treba da bude smislena i da direktno zavisi od položaja, privilegija i postignuća zaposlenog. Da bi motivacija nastala, važno je pronaći sredinu, uzeti u obzir postupnost i opipljivu prirodu povećanja naknade.

    Pravovremenost. Princip pravovremenosti ukazuje na važnost faktora vremena. Bolje je odmah priznati zasluge osoblja na bilo koji način, ne preporučuje se odgađanje trenutka. Zaposleni se mora stalno osjećati važnim, zbog čega su neke kompanije prešle na sedmičnu platu.

    Složenost. Ovaj princip uključuje korištenje različitih teorija motivacije i pristupa koji izmjenjuje ili kombinuje nekoliko vrsta materijalnih i nematerijalnih nagrada.

Faze implementacije sistema motivacije osoblja u preduzeću

Glavne faze implementacije sistema motivacije osoblja u kompaniji sastoje se od obavljanja sljedećih aktivnosti:

    Postavljanje ciljeva i zadataka, definisanje jasne misije preduzeća.

    Organizacija radne grupe.

    Rad na planu uvođenja sistema stimulacije osoblja.

    Odobrenje plana za implementaciju sistema motivacije osoblja.

    Razvoj programa nagrađivanja za postizanje postavljenih ciljeva.

    Kreiranje gore navedenih sistema motivacije osoblja.

    Priprema dokumentacije.

    Uvođenje motivacionih mjera i neophodna prilagođavanja.

    Analiza rada podređenih preduzeća.

Oblici motivacije osoblja

Oblici motivacije osoblja uključuju:

    Plaća.

    Sistem beneficija u okviru preduzeća: bonusi, doplate za radni staž, plaćanje putovanja na posao i sa posla, zdravstveno osiguranje i sl.

    Moralno ohrabrivanje podređenih.

    Povećanje nivoa kvalifikacija radnika i napredovanje u karijeri.

    Razvijanje odnosa povjerenja među kolegama, uklanjanje psiholoških i administrativnih barijera.

Vrste motivacije osoblja

U praksi postoje dvije glavne vrste motivacije osoblja:

1. Materijalna motivacija osoblja;

2. Nematerijalna motivacija osoblja.

Nematerijalna motivacija osoblja se pak dijeli na još dva tipa motivacije osoblja:

    Socijalna motivacija osoblja;

    Psihološka motivacija osoblja.

Materijalna motivacija osoblja

Po pravilu, finansijska motivacija osoblja se najčešće koristi u kompanijama.

Komponente materijalne motivacije osoblja

Komponente materijalne motivacije osoblja uključuju:

    Mjerljivi pokazatelji uspješnosti za svaku poziciju i ciljevi za postizanje kojih je potrebno motivirati zaposlenika;

    Određivanje optimalnog omjera stalnih i bonus dijelova zarada.

    Povezivanje kvaliteta i vremena rada zaposlenih sa sistemom motivacije.

Vrste materijalne motivacije osoblja

Materijalna motivacija zaposlenih podrazumeva:

    monetarna motivacija osoblja;

    nenovčana motivacija osoblja;

    sistem kazni.

Monetarna motivacija osoblja

Monetarne motivacije uključuju:

    Plata, uključujući njeno povećanje;

    Postotak prodaje (najčešći pristup);

    Bonusi, premije, dodaci;

    Osiguranje, socijalni paketi;

    Nagrada za pobjednika konkursa za osoblje.

Nenovčana motivacija osoblja

Nenovčane motivacije uključuju:

    Mogućnost pohađanja obuke o trošku kompanije;

    Mogućnost dobijanja turističkih paketa od kompanije za zaposlene i članove njihovih porodica;

    Mogućnost odlaska na službeni put u inostranstvo o trošku kompanije;

    Mogućnost dobijanja besplatnih ulaznica za pozorište, cirkus i druge kulturne događaje;

    Mogućnost korištenja usluga partnera kompanije uz velike popuste ili čak besplatno.

Sistem kazni

Novčane kazne mogu uključivati:

    Naplata novca od zaposlenika kompanije zbog nepoštovanja propisa i standarda;

    Prikupljanje novca od zaposlenog za njegov loš rad;

    Dodatni radni sati za loš rad.

Nematerijalna motivacija osoblja

Vrste nematerijalne motivacije osoblja mogu biti sljedeće:

    Promocija. I na horizontalnoj i na vertikalnoj ljestvici karijere. Zaposleni se trudi da radi bolje od drugih kako bi dobio željeno unapređenje;

    Učešće na sastancima sa menadžmentom;

    Motivacioni sastanci;

    Dobra atmosfera u timu. Prijateljski, kohezivan tim služi kao dodatna motivacija za efektivnu radnu produktivnost.

    Zapošljavanje i pun socijalni paket, prema važećem zakonodavstvu, značajan su aspekt u pronalaženju posla, a pri dobijanju - dobra motivacija;

    Kulturni i sportski događaji u okviru kompanije. Zajedničko druženje za cijeli tim po pravilu potiče koheziju i dobru radnu mikroklimu, a pruža i odličnu priliku za kvalitetan odmor i relaksaciju;

    Natjecanja i natjecanja;

    Prestiž preduzeća. Rad u kompaniji čije je ime svima na usnama poslužiće i kao podsticaj za produktivnu saradnju;

    Javno priznanje postignuća zaposlenih;

    Čestitamo na značajnim datumima za zaposlenog;

    ocjene kolega;

    Pomoć oko porodičnih stvari.

Nematerijalne metode motivacije mogu se podijeliti na individualne i kolektivne.

1. Individualni načini motivacije:

    osnaživanje zaposlenog kako bi osjetio izglede za razvoj karijere;

    priznanje profesionalnih zasluga osobe;

    individualni raspored rada (na primjer, za zaposlenika s malom djecom);

    stalno ulaganje u osobu kroz njeno usavršavanje, što pruža mogućnost profesionalnog rasta;

    poboljšanje uslova rada za konkretnog zaposlenog u cilju povećanja vrednosti aktivnosti u kompaniji za samog zaposlenog.

2. Kolektivne metode motivacije:

    zajedničko obilježavanje određenih datuma i događaja, pomažući timu da se osjeća kao porodica;

    zajedničkost ideje. Svrha kompanije mora biti jasna osoblju. Svaki zaposleni mora biti svjestan doprinosa koji daje u postizanju ukupne misije kompanije;

    zajednički treninzi koji dovode do bliske interakcije unutar tima;

Najvažniji alat za povećanje efikasnosti kompanije, postizanje zadatih ciljeva i zadataka. Poklapanje ličnih ciljeva zaposlenog i zadataka sa kojima se organizacija suočava pruža najznačajniji ekonomski efekat za obe strane.

Obično se zadatkom razvoja sistema za motiviranje osoblja bavi odjel za ljudske resurse, koji ne samo da bira odgovarajuće metode motiviranja osoblja, već i pažljivo izračunava finansijsku stranu pitanja: koliko će koštati motivacija osoblja u organizaciju za obavljanje tekućih zadataka?

Prema klasičnoj definiciji, radna motivacija je poticaj na djelovanje. One. kompanija koja zapošljava nastoji da upravlja ponašanjem osobe i postavi pravac njegovog delovanja za postizanje sopstvenih ciljeva. Istovremeno, radna motivacija u preduzeću povećava angažovanje zaposlenih i povećava njegov interes za uspeh zajedničkog cilja. Da bi se povećala efikasnost metoda motivacije zaposlenih, potrebno je uvesti sistematski pristup, uključujući različite oblike i vrste motivacije zaposlenih.

Postoji nekoliko načina da se motivacija osoblja podijeli na tipove, a prvi i najglobalniji su eksterni i interni. Eksterna motivacija zaposlenih u organizaciji je administrativni uticaj koji vrši menadžer da podstakne zaposlenog na kvalitetan rad (nalog, prijetnja novčanom kaznom, nagrada sa bonusom).

Intrinzična motivacija zaposlenih odnosi se na kategoriju psihičkog stanja osobe, kada sam zaposleni ima lične kvalitete koje mu omogućavaju da efikasno radi bez administrativnog uticaja. Interni oblik motivacije osoblja se može i treba razvijati. To od menadžera zahtijeva značajan trud, iskustvo i duboko znanje iz oblasti teorije upravljanja kadrovima.

Za postizanje održive interne motivacije za zaposlene u preduzeću, često je potrebno koristiti čitave komplekse različitih vrsta motivacije, počevši od jednostavne verbalne pohvale pa do ponude karijernog rasta za uspješnu realizaciju projekta.

Tipična radna aktivnost je bliska interakcija između unutrašnje i eksterne motivacije rada, koja omogućava maksimalni ekonomski učinak.

Koje druge vrste motivacije osoblja postoje? Stručnjaci u teoriji menadžmenta razlikuju dvije glavne vrste poticaja osoblja: materijalne i nematerijalne.

Besplatan katalog politika i procedura za nadoknade i stimulacije zaposlenima

Materijalne vrste motivacije osoblja

U mnogim kompanijama i organizacijama, menadžeri od nižeg do najvišeg nivoa stavljaju materijalnu motivaciju zaposlenih kao osnovu za stimulisanje podređenog osoblja. Menadžeri sa posebnim obrazovanjem iz oblasti upravljanja kadrovima znaju da finansijsko motivisanje zaposlenih za rad ili njihovo nagrađivanje novčano (platom) ne donosi potrebno poboljšanje, posebno na duži rok. Ali ova vrsta stimulacije osoblja je najčešća.

Na nižim nivoima, vođe timova nagrađuju dobre zaposlenike većim platama i povećanim bonusima. Ako radite više i bolje, dobijate više. Plate top menadžera često direktno zavise od rezultata njihovog rada. Na primjer, često se prilikom zapošljavanja menadžera najvišeg nivoa predviđa direktna ovisnost bonusa i bonusa od nivoa dobiti koju prima kompanija ili organizacija kojom upravljaju.

Savremeni menadžment ima na raspolaganju nekoliko različitih metoda motivisanja zaposlenih, uključujući:

  1. Plata. Povećanje zarade savršeno motivira zaposlenike: vijesti o povećanju plaće uvijek se primaju s oduševljenjem. Ali efikasnost ove vrste motivacije osoblja je daleko od 100%: zaposleni koji zbog monotonije i nerazvijenosti više ne želi da radi na određenom radnom mjestu, malo je vjerovatno da će pristati da nastavi raditi ako mu se poveća plata. Plata povećava rad odlično kada se koristi u cijelom preduzeću, servisnom timu ili odjelu.
  2. Nagrade. Nagrade za postizanje postavljenih ciljeva snažan su motivator. Ovaj HR alat se najaktivnije koristi u prodajnom području. Bonus za ispunjenje plana često čini značajan dio zarade i moralno stimuliše zaposlene da budu aktivni i preuzmu inicijativu.
  3. Procenat prodaje ili učinka kompanije. Najupečatljiviji primjer je u istoj oblasti prodaje, gdje se zarade zaposlenika često nude kao zbir stope i procenta od prodaje za mjesec, a ponekad čak i izračunate kao postotak samo bez osnovne plate. Tako procenat prodaje postaje efektivna motivacija za prodajno osoblje uz minimalne finansijske troškove.

Materijalne vrste motivacije uključuju novčane kazne ako zaposleni prekrši unaprijed dogovorene uslove: kašnjenje na posao, neispunjavanje plana, sve vrste administrativnih prekršaja. Fini sistem se najčešće koristi u preduzećima specijalizovanim za proizvodnju proizvoda i povezana sa opasnom proizvodnjom, gde su disciplina i red važni faktori za normalan rad. Kazne se primenjuju u jedinstvenom sistemu sa bonus isplatama, formirajući efikasan sistem motivacije.

U ovu kategoriju sistema motivacije i stimulacije osoblja spada i indirektna materijalna motivacija, koja uključuje stimulacije zaposlenih u vidu vaučera, ulaznica za kulturne događaje, školarine, plaćenog slobodnog vremena itd.

Vrste nematerijalne motivacije osoblja

Materijalne metode stimulisanja rada osoblja ne samo da su prilično skupe za preduzeće, već se ponekad ispostavljaju i neefikasne. Monetarni podsticaji možda neće biti dovoljni da motivišu zaposlene da daju 100%. U ovom slučaju, materijalne alate treba kombinirati s nematerijalnim vrstama učinkovite motivacije za osoblje, koje uključuju:

  • mogućnosti napredovanja u karijeri;
  • priznanje uspjeha zaposlenih, javno iskazivanje zahvalnosti;
  • stvaranje prijateljske atmosfere dobrodošlice u timu;
  • poboljšanje uslova rada za zaposlene (otvaranje kantina, teretana, organizovanje korporativnih ručkova);
  • uključivanje zaposlenih u sastanke;
  • čestitke na značajnim datumima;
  • profesionalna takmičenja;
  • korporativni događaji;
  • priliku da učestvuje u važnim odlukama.

Savremeni menadžment inovativnih kompanija ponekad prakticira takve metode motivacije i stimulacije osoblja kao što su korporativne potrage, razna takmičenja, tabele rejtinga, koje stimulišu aktivnost stručnjaka i profesionalni rast. Zaposleni razvijaju zdravu strast i želju da se istaknu u timu. Pobjednici ovakvih igraćih događaja dobijaju vrijedne nagrade ili novčane nagrade.

Vrste motivacije osoblja u preduzeću

U preduzećima se motivacija rada i stimulacija rada mogu realizovati u vidu sistema koji dobro funkcioniše ili u nadležnosti neposrednih rukovodilaca – srednjih rukovodilaca. U svakom od ovih slučajeva mogu se primijeniti gore opisane vrste motivacije osoblja.

  1. Direktna novčana motivacija, koja se isplaćuje u vidu bonusa za prekoračenje plana, procenta od prodaje, bonusa za rad bez kršenja ili postizanje određenih pokazatelja.
  2. Indirektna novčana motivacija, koja je često uključena u socijalni paket. To uključuje dodatno zdravstveno osiguranje, obuku ili staž o trošku kompanije, fleksibilan raspored, plaćanje putovanja ili obezbjeđivanje kompanijskog prevoza, radnu odjeću, plaćanje mobilne komunikacije, interneta i dodatnog odmora.
  3. Moralna motivacija. Može se izraziti u vidu pismene zahvalnosti, usmene pohvale, uručenja sertifikata za najboljeg radnika, obezbeđivanja dodatnog slobodnog vremena, organizovanja počasne table.

Formiranje mehanizma motivacije osoblja koji će se koristiti u preduzeću u velikoj meri zavisi od finansijskih mogućnosti. Profitabilna kompanija bez finansijskih problema često se oslanja na materijalne podsticaje, korporativne događaje i moćan socijalni paket.

Male kompanije ili organizacije pokušavaju da se oslone na moralnu motivaciju i stimulaciju osoblja (nematerijalno), i nude jeftine indirektne novčane opcije. Najčešće je to zbog nemogućnosti motiviranja zaposlenika velikim bonusima.

Sve vrste motivacije osoblja koje se koriste u preduzeću moraju pokazivati ​​prihvatljiv odnos naknade i postignutih rezultata. Stručnjaci za ljudske resurse također bi trebali stalno pratiti nivoe zadovoljstva zaposlenih. Ovaj indikator je najobjektivnija procjena vrijednosti ponuđenih nagrada. Visoki rezultati su razlog visokog stepena zadovoljstva, jer zaposleni ne samo da dobijaju pristojnu naknadu za svoj rad, već se osećaju traženo i ispunjeno.

Glavni tipovi sistema motivacije osoblja u organizaciji

Sistem motivacije i stimulacije osoblja u organizaciji zasniva se na vrstama motivacije koje se koriste za podsticanje zaposlenih na izvršavanje postavljenih zadataka. Sistem uključuje materijalne i nematerijalne vrste motivacije osoblja. Istovremeno, novčane nagrade su jasno navedene u uslovima kolektivnog ugovora ili ugovora, a nematerijalne vrste motivacije menadžeri koriste na osnovu svog stila upravljanja, karakteristika tima i trenutne situacije.

U stranoj praksi stručnjaci se suočavaju sa upotrebom različitih teorija motivacije zasnovanih na dominaciji određene grupe faktora u radnim odnosima i na učinku zaposlenih. Najistaknutije mjesto ovdje zauzima teorija potreba, kada njihovo osnovno zadovoljenje podrazumijeva potrebu za postizanjem novog nivoa. Takođe, izbor vrsta podsticaja za osoblje organizacije može se zasnivati ​​na teoriji obogaćivanja rada, pravične naknade i očekivanja rezultata.

Takve teorije predstavljaju ljudsko radno ponašanje sa stanovišta različitih psiholoških ili fizioloških koncepata.

Upotreba sistema motivacije zaposlenih u preduzeću je osnova upravljanja orijentisanog na rezultate. Prelazak na njega, uz kompetentan pristup, prati primjetno povećanje produktivnosti rada. Ovo potvrđuje jednu od osnovnih istina na kojima se zasniva ekonomija: lični doprinos svakog zaposlenog u organizaciji igra ključnu ulogu u uspehu čitavog preduzeća. Drugim riječima, odgovarajuća motivacija je osnova za efektivnost svih kategorija osoblja.

Drugi sistem motivacije osoblja zasniva se na statusu (naziva se motivacija po rangu). Ova strategija se zasniva na integralnim procjenama uspješnosti zaposlenih. Uključuje podatke o stepenu kvalifikacije osoblja, kvalitetu njihovog rada i njihovom odnosu prema dužnostima.

Korišteni indikatori omogućavaju da se saznaju glavne vrste motivacije za rad, koje će imati najveći učinak kada se koriste u određenom timu ili za pojedinog zaposlenika. Izbor strategije stimulacije osoblja određen je trenutnim stilom upravljanja u kompaniji, prihvaćenom korporativnom kulturom i nacionalnim tradicijama.

U ovom članku ćete pročitati

  • Šta treba učiniti kako bi se osiguralo da motivacija osoblja počne da daje plodove
  • 24 ideje za motivaciju osoblja na koje vrijedi obratiti pažnju
  • Zašto se Appleova legenda radije sastajala sa zaposlenima u netradicionalnom okruženju
  • Primjeri uspješne motivacije osoblja iz ruskih i stranih kompanija

Razmotrimo efikasne načine motivacije osoblja, koje se s pravom može nazvati "vječnim".

Načini motivacije osoblja

1. Pohvalite svoje zaposlene. Pohvala je važan uslov za lojalnost zaposlenih prema menadžmentu i celoj kompaniji. Rukovodstvu neće biti teško da još jednom kaže “hvala” zaposleniku na obavljenom poslu. Na primjer, zahvalnost sekretarici za kompetentan raspored sastanaka. Dovoljno je samo reći „hvala“ kako bi sekretar u budućnosti bio zainteresovan da svoje funkcije obavlja još efikasnije.

2. Obraćajte se zaposleniku imenom. U malim kompanijama menadžeri znaju svoje zaposlene po imenu. Ali sa stalnim povećanjem broja zaposlenih mogu se pojaviti određene poteškoće u pamćenju imena svih zaposlenih. Generalni direktor portala LiveInternet German Klimenko preporučuje bilježenje imena zaposlenih u dnevnik ako imate problema sa pamćenjem svih. Zaposleni u njegovoj kompaniji rade 15-20 godina - a iskustvo potvrđuje da čovjeku ništa ne zvuči ugodnije od vlastitog imena.

3. Pružanje dodatnog odmora. Mnogi menadžeri mogu potvrditi koliko dodatni odmor može biti važan za zaposlene u vidu slobodnog vremena, mogućnosti kasnijeg dolaska ili ranijeg odlaska s posla. Takve privilegije se ne nude uvijek i ne svakome - takvo pravo morate zaslužiti. Na primjer, uredništvo časopisa “Generalni direktor” dozvoljava autoru najpopularnije objave na Facebooku ove sedmice da ode rano u petak. Slično motivacija osoblja dokazao se u praksi.

4. Uručenje nezaboravnih poklona.Široko rasprostranjena motivacija osoblja (posebno za zaposlene u proizvodnim preduzećima). Zaposlenim se dodjeljuju sertifikati, pehari i druga simbolična priznanja. Generalni direktor kompanije Industrial Power Machines, Andrej Medvedev, uverio se iz sopstvenog iskustva koliko ovaj pristup može biti efikasan. To se svidjelo zaposlenima u njegovoj fabrici i takvo ohrabrenje je postalo časno. Ali u isto vrijeme, pokloni su se pokazali kao efikasan način motivacije ne samo za zaposlene u proizvodnim preduzećima. Takođe, ne zaboravite na porodice vaših zaposlenih. Ponekad se sjajan poklon za ženu zaposlenog pokaže efikasnijom motivacijom od darivanja njemu samom.

5. Izgledi za karijeru. Prilično efikasna motivacija osoblja, kako navode sami zaposleni. Uostalom, izgledi za karijeru mogu inspirisati i motivisati za postizanje odličnih rezultata na poslu, doprinoseći uspjehu kompanije. Zaposlenik razumije da ima šansu da postigne nove pozicije i perspektive u kompaniji zahvaljujući svom trudu. Konkretno, u praksi kompanije Econika, 15% zaposlenih dobija povećanje godišnje. Takođe, mnoge kompanije se pridržavaju prakse da svoje top menadžere kultivišu od običnih menadžera.

6. Jasni ciljevi i kriterijumi evaluacije. Trećina direktora pridržava se transparentnih sistema prilikom postavljanja ciljeva i praćenja rezultata. Konkretno, direktor kompanije Corus Consulting CIS Ilya Rubtsov pridržava se takvih prioriteta - on sastavlja raspored na listu A3 formata. Vertikalna osa takvog grafika postaje odraz važnosti zadatka, dok horizontalna osa pokazuje intenzitet rada. Na svoj raspored stavlja naljepnicu s obavljenim zadacima kako bi vizualno odražavao njegove prioritete.

7. Mogućnost da izrazite svoje mišljenje i budete saslušani. U rad kompanije, mnogi menadžeri radije uključuju obične zaposlenike u rješavanje globalnih problema svojih kompanija. Važno je da zaposlenik osjeti značaj svog doprinosa ukupnom razvoju kompanije. Osim što motiviše zaposlene, ovakav pristup vam omogućava da od zaposlenih dobijete prilično korisne ideje i preporuke, jer oni po mnogo čemu bolje znaju kako kompanija funkcioniše, jer rade direktno sa klijentima. Ovaj pristup će pomoći da se identifikuju različite kontroverzne i slabe tačke u radu kompanije. Konkretno, suosnivačica mreže Tonus Club, Irina Chirva, poziva svoje zaposlenike da odrede 3 indikatora po kojima će se ocjenjivati ​​njihov rad. Na osnovu dobijenih odgovora uspeo sam da formiram sistem procene KPI i primenim ga u delatnosti kompanije.

8. Lični kontakt sa šefom kompanije. Važan je lični kontakt sa zaposlenima sa kojima se uprava zbog statusa ne obavezuje. Mnogi poznati poduzetnici i uspješni biznismeni pribjegavaju ovom pristupu. Na primjer, legenda svjetskog biznisa Richard Branson odlučuje lično odgovoriti na pisma svojih zaposlenika. Generalni direktor ArmstrongMachine-a lično isplaćuje platu svakom zaposlenom, pitajući ga da li ima problema. U svom radu, Steve Jobs je pozivao svoje podređene u duge šetnje, tokom kojih je imao priliku da razgovara o problemima ili problemima koji su se pojavili u opuštenoj atmosferi.

9. Besplatan ručak. Neke kompanije organizuju besplatne ručkove jednom sedmično. Zaposlenima je u jednom danu omogućena besplatna dostava sušija, pizze i sl. Ovakav vid motivacije osoblja je uglavnom rasprostranjen u radu IT kompanija.

10. Honor board. Motivacija osoblja podrazumijeva prepoznavanje rezultata i postignuća zaposlenika u određenom periodu. Konkretno, McDonald's je poznat po štandovima "Najbolji zaposlenik mjeseca", a lanac 100% fitnes centara imenuje najbolje zaposlenike na internom radiju. Osim toga, zaposlenik koji je postao najbolji nastoji održati svoje vodstvo, dok će drugi nastojati nametnuti konkurenciju i nadmašiti pobjednika.

11 Mogućnost rada od kuće. Samo četvrtina menadžera i preduzetnika u našoj zemlji zaposlenima pruža mogućnost rada po fleksibilnom rasporedu ili na daljinu. Ali iskustvo pokazuje da se produktivnost povećava za 15% za zaposlene koji rade od kuće. Iako ne mogu sve pozicije i specijalnosti raditi od kuće.

12. Počasni naziv radnog mjesta zaposlenog. Prilično uobičajen način motivacije osoblja. Na kraju krajeva, mnogim zaposlenima je važno da u komunikaciji sa svojim poznanicima koriste lijepu, častnu, a ne standardnu ​​titulu radnog mjesta. Konkretno, sada se domari u kompaniji Martika (Barnaul) nazivaju "općim radnicima".

13. Korporativni skupovi. 10% menadžera u našoj zemlji povremeno okuplja svoj tim za razne proslave u kuglani, baru i sl. Mnogi zaposleni vole ovakav pristup održavanju neformalnih večeri. Stvorene su odlične mogućnosti za zajedničko provođenje slobodnog vremena u opuštenoj atmosferi, a jednostavno odlična prilika da se opustite i steknete snagu za buduće poslovne uspjehe.

14. Javna zahvalnost. Recimo, generalni direktor lanca prodavnica dječije robe “Omiljena djeca” svakodnevno prolazi kroz kancelarije u centrali, konstatuje i zahvaljuje zaposlenima koji su uspješno obavili svoje zadatke. Ispostavlja se da je zahvalnost mnogo važnija ako je potkrijepljena korisnim poklonom. Obično je dovoljan manji poklon, iako ponekad može biti ozbiljan - na primjer, putovanje u sanatorijum. Javna zahvalnost je veoma prijatna za zaposlenog. Ali pokušajte da svoju zahvalnost izrazite ispravno kako ne biste uticali na osjećaje drugih zaposlenika.

15. Popusti na usluge. Prilično efektno motivacija osoblja u raznim organizacijama - korporativni popusti za zaposlene na različite proizvode i usluge njihove kompanije. Zaposleni svoju štednju doživljavaju pozitivno, a lojalnost kompaniji raste. Ako je kompanija specijalizirana za nekoliko područja svog rada, onda je jednostavno nemoguće bez pružanja takvih korporativnih popusta.

16. Pružanje bonusa. Na kraju godine svi zaposleni očekuju razne poklone, bonuse i bonuse od svog poslodavca. Mogu se izdavati za postizanje zacrtanih ciljeva i planova – davanje motivacije zaposlenima. Prilikom izračunavanja možete koristiti nelinearnu skalu. Isplata 100% bonusa ako su ciljevi postignuti za 90% ili više, 50% - ako su ciljevi postignuti za 80%, ako je ova cifra manja od 70%, onda se bonusi ne daju. Veličina bonusa može biti jednaka fiksnom iznosu - na primjer, dvije mjesečne plate ili više. Bonusi za top menadžere su veći, mogu se isplaćivati ​​u nekoliko faza, uključujući decembar i mart, jer ne može svaka kompanija planirati velika plaćanja na kraju godine.

17. Motivaciona tabla. Malo menadžera poznaje ovaj pojam, o njemu ćemo detaljnije. Zapravo, motivaciona tabla je standardna tabla za označavanje, koja je vizuelni dinamički indikator nivoa prodaje za trenutni datum za svaki odjel ili menadžera, a također postaje odraz ličnog doprinosa zaposlenika zajedničkom cilju.

Iskustvo potvrđuje da je moguće postići efekat zahvaljujući motivacionoj ploči nakon samo nedelju dana upotrebe. U prošlosti su najgori menadžeri shvatili da njihova loša prodaja može proći nezapaženo. Sada počinje uzbudljiva utakmica i takmičenje, jer niko ne želi da bude poslednji. Istovremeno, duh konkurencije još uvijek ne sprječava menadžere da se međusobno podržavaju. Oni vide koliko je vremena ostalo do ispunjenja prodajnog plana i počinju da ohrabruju ostale zaposlene – počinje timski duh.

18. Plaćanje za obuku zaposlenih. Za postizanje profesionalizma u svakom poslu važno je da zaposlenik teži usavršavanju u svojoj specijalnosti. Na kraju krajeva, zaposlenik koji je strastven u svom učenju sigurno će moći ostvariti rast u karijeri i unaprijediti svoje vještine, uz razvoj dodatnih vještina. Stoga obuka i znanje mogu biti važan motivacijski faktor. Za takvu motivaciju mogu postojati različiti načini. Ovo uključuje slanje zaposlenih da učestvuju na konferencijama, obukama, itd. Dodatno znanje treba da bude prednost kako bi se zaposleni inspirisali za dalje obrazovanje.

19. Plaćanje pretplate na fitnes klub. Prilično efikasna motivacija je plaćanje za interese i hobije zaposlenih. Takvi hobiji se najčešće odnose na posjetu fitnes centru, a ako su zaposleni usmjereni na poboljšanje svoje fizičke kondicije, onda su više usmjereni na postizanje svojih ciljeva. Ali ne uživaju svi u odlasku u teretanu. Neki će možda biti više zainteresirani za umjetničku školu ili časove klavira. Svaka osoba je individualna, pa se i njeni hobiji razlikuju.

20. Kontrola kao način motivacije osoblja. Mnogi menadžeri su uvjereni u potrebu kontrole zaposlenih. Kontrola vam zaista omogućava da motivišete zaposlene. Osnovna ideja je da se zaposlenima pruži mogućnost da samostalno donose odluke o svim pitanjima za koja nije potrebna centralizovana kontrola. Dozvolite zaposlenima da sami promijene bilo koji aspekt svog radnog okruženja sve dok to ne predstavlja prijetnju imidžu ili sigurnosti kompanije. Jedna kompanija posebno dozvoljava zaposlenima da nose slušalice na poslu dok uživaju u omiljenoj muzici. Mnoge kompanije ne zabranjuju zaposlenima da ukrašavaju svoja radna mjesta. Dajte zaposlenima više slobode u donošenju odluka u razumnim granicama kako biste postigli efikasnu motivaciju.

21. Plata. Plata je jedan od glavnih načina za motivaciju zaposlenih. Stoga, ako u početku ne možete osigurati dovoljnu plaću za zaposlenika, onda će se druge metode pokazati neučinkovitima i sekundarnim. Udobni nivoi plata variraju za različite zaposlene. Važno je razumjeti koji će nivo plata biti konstantan, a koji fleksibilan.

22. Banka ideja. Trebalo bi da vas zanimaju mišljenja i razmišljanja vaših zaposlenih. Mnogi zaposleni mogu imati zaista korisne i efikasne ideje, ali ne vide interesovanje za njih. Iako je većina menadžera zainteresirana da zaposleni dijele relevantne misli i ideje, ne znaju svi menadžeri jednostavno pitati. Većina njih jednostavno prekida zaposlenog i odbija njegove inicijative, što zaposlenima oduzima samopouzdanje i motivaciju. Da biste riješili ovaj problem, bolje je nabaviti notes, fajl ili druge dokumente u koje će se bilježiti ideje zaposlenih. Zahvaljujući ovakvom pristupu, menadžeri uskoro počinju bolje slušati zaposlenike, koji mogu ponuditi neke prilično korisne ideje.

23. Dijeljenje dobiti zaposlenih/opcija. Opcija je jedan od instrumenata za vlasničko učešće zaposlenih u kapitalu kompanije. Takav instrument je postao zamjena za partnerstvo ili jednostavnu korporativizaciju osoblja. U ruskoj praksi, opcioni programi se smatraju relativno mladom pojavom. Prije samo nekoliko godina takvi slučajevi su bili rijetki. Osnovni cilj je fokusiranje menadžmenta kompanije na dugoročni rast kapitalizacije i povećanje lojalnosti zaposlenih prema kompaniji koja je zaposlena. Lojalnost menadžera kompaniji posebno je aktuelna danas, kada ekonomski rast uzrokuje manjak visokokvalifikovanih kadrova. Zbog toga se povećavaju naknade i fluktuacija osoblja. Uvođenje opcionih programa pomaže u efikasnom rješavanju oba ova problema.

24. Plaćanje putovanja i mobilnih komunikacija. Mnogi zaposleni su zainteresovani da plate svoje putne troškove ili troškove mobilnog telefona, jer oni mogu biti prilično značajni. Naravno, takvi bonusi će biti prijatni za vaše zaposlene. Delovalo bi kao mala stvar, ali je lepo!

  • Motivacija, podsticaji i nagrađivanje

Ključne riječi:

1 -1

Iz ovog članka ćete naučiti:

  • Koja je uloga motivacije u upravljanju preduzećem
  • Koji su načini motivacije zaposlenih?
  • Kako pravilno koristiti materijalne metode
  • Zašto su važne nematerijalne metode motivacije?
  • Koji su neki nestandardni načini motivacije?

Svaki menadžer kompanije koja ima stabilnu i efikasnu radnu snagu zna da treba pohvaliti i ohrabriti svoj tim. Ranije je efikasan način bio postavljanje fotografija onih koji su se istakli na počasnu ploču i organizovanje korporativnih događaja. Do danas su ove metode neefikasne. U upravljanju kadrovima naglasak treba biti na motivaciji zaposlenih. Svaki menadžer kompanije treba da zna kako da motiviše osoblje. Njihova upotreba je neophodna za efikasno upravljanje zaposlenima i održavanje beskonfliktne mikroklime u timu.

Kakvu ulogu imaju metode motivacije osoblja u upravljanju organizacijom?

Motivacija osoblja je neophodna za povećanje produktivnosti. Svako preduzeće čini sve da njegovi zaposleni rade maksimalno. Kako to postići? Kakvi bi trebali biti uslovi i naknada, kako privući i zainteresovati zaposlenog za posao, kako podstaći njegove aktivnosti, kako zadržati visokokvalifikovane stručnjake u kompaniji na dugi niz godina?
Ova i druga pitanja mogu se riješiti primjenom različitih metoda motivacije osoblja u organizaciji.

Nedovoljna upotreba metoda poticaja može dovesti do velikog broja negativnih posljedica za kompaniju, kao što su:

  • Nepoštivanje radne discipline (kašnjenje na posao, izostanak, učešće u konfliktnim situacijama itd.).
  • Povećana fluktuacija zaposlenih.
  • Nepoštivanje kvaliteta i obima radova.
  • Kršenje pravila komunikacije sa kupcima.
  • Biti na poslu u alkoholisanom stanju.
  • Krađa.
  • Svjesno traženje poteškoća u radu kako bi se izbjegle neposredne odgovornosti itd.

Koje metode motivacije osoblja treba koristiti da bi se izbjegli gore navedeni problemi?

Fundamentalno metode stimulacije se dijele na materijalne i moralno-psihološke (neopipljive).
Ne postoji jedinstven način motivisanja osoblja koji bi odgovarao bilo kojoj kompaniji i bilo kojoj radnoj snazi. Upravljanje ljudskim resursima je čitava nauka koja sadrži različite metode za poboljšanje kvaliteta rada zaposlenih u kompaniji. Na osnovu praktičnih aktivnosti, možemo zaključiti da sistem podsticaja treba da bude sveobuhvatan, tj. kombinuju i ličnu i kolektivnu motivaciju. Također treba uključiti i materijalne i moralne i psihološke metode ohrabrenja.

Kako pravilno koristiti materijalne načine za motivaciju osoblja

Neće svako raditi posao koji voli, ali je slabo plaćen. Osoba će i dalje tražiti gdje postoji mogućnost ostvarivanja materijalne koristi ili će početi tražiti dodatni prihod, što je malo vjerojatno da će pozitivno utjecati na kvalitetu njegove glavne djelatnosti. Međutim, nije svaki zaposlenik kompanije prikladan za materijalnu metodu motivacije. Ako osoba ne želi dobro raditi, onda čak ni uz povećanje plaće neće početi savjesnije ispunjavati svoje dužnosti. Finansijski se mogu stimulisati samo oni koji ne samo da znaju, već i žele da rade, a također teži konkretnom, boljem rezultatu. Poznavajući svoje zaposlenike, morate jasno argumentirati koga treba materijalno nagraditi i za koje zasluge.

Postoje dvije grupe metoda materijalne motivacije:

1. Direktne metode:

  • uplate bonusa;
  • penali.

Ove metode imaju svoj definitivni rezultat, ali samo na samom početku karijere u kompaniji. Želim da istaknem da kazna izrečena zaposlenom ne treba da ima veze sa njegovom platom. Odnosno, i bonusi i kazne su dodatna sredstva koja se zaposleniku mogu dati u cijelosti, ili se mogu povući kao kazna.
2. Indirektne metode:

  • socijalni paket;
  • ishrana;
  • servisni stambeni prostor.

Naravno, gore navedene opcije su efikasne, jer... omogućavaju zaposleniku da ostvari svoje želje. Istovremeno, u timu mogu biti ljudi koji zaista žele da primaju povećane plate, ali nisu u stanju da rade efikasno i efektivno. Za takve zaposlenike kadrovska služba ima potpuno drugačija sredstva stimulacije.

Materijalna motivacija se može podijeliti u još 2 grupe:

  1. Sistem kazni. Da bi se što efikasnije organizovao radni proces potrebno je koristiti kazne. Odnosno, ako zaposlenik loše obavlja svoje dužnosti, izriče mu se kazna, što je podsticaj da radi bolje i kvalitetnije.
  2. Sistem nagrađivanja. Ovo je dijametralno suprotan način motivacije osoblja, tj. Bonusi se isplaćuju onim zaposlenima koji dobro rade i ostvaruju svoje ciljeve. Kao rezultat, svaki zaposleni nastoji u potpunosti ispuniti svoje dužnosti, jer... razumije da će ovo biti praćeno odgovarajućim ohrabrenjem.

Zašto je važno koristiti nematerijalne načine za motivaciju osoblja?

Za formiranje visoko efikasne organizacione kulture kompanije, za pozitivan odnos prema poslodavcu, potrebno je koristiti ne samo materijalne metode motivacije rada osoblja, već i moralne i psihološke. Pogledajmo glavno principi podsticaja:

  • Poslodavac može povjeriti zaposlenom vođenje jednog od projekata kompanije. Time će pokazati svoje priznanje zaslugama, što u budućnosti može dovesti do rasta u karijeri.
  • Ako je osoba ponosna na svoje profesionalne vještine i sposobnosti, tada menadžer treba da mu postavi nove izazovne zadatke koji će ga motivirati da se usavršava i kvalifikacije.
  • Kada zaposleni mrzi monotoniju i rutinu, ali spremno preuzima rizične zadatke, ponudite mu razne stare i nove projekte ili ga zainteresujte za pronalaženje optimalnih rješenja za izvlačenje kompanije iz kritičnih situacija.
  • Ako osoba konstantno krši eksterni strukturni okvir, dok obavlja posao u svom jedinstvenom stilu, šef treba da mu postavi zadatke koji mu omogućavaju da radi autonomno uz minimalnu kontrolu administracije kompanije.
  • Ako zaposleni traži stabilnost i sigurnost, menadžer ga može pozvati da se uključi u dugoročne projekte.
  • Ako je osoba toliko ljubazna da uvijek pomaže ljudima, odredite mu radno mjesto gdje postoji velika komunikacija sa klijentima ili gdje je potrebno rješavati konfliktne situacije u timu.

Ove metode motivacije osoblja u organizaciji pomoći će povećanju produktivnosti i postati ključ uspješnih poslovnih aktivnosti.

Nematerijalna motivacija ima više vrsta:

  1. Pohvala vođe. Ova metoda je izuzetno efikasna . Pohvale od strane menadžera, kako privatno tako i pred timom, tjeraju zaposlenog da poboljša svoje radne rezultate i ide samo naprijed. Stoga mnoge kompanije još uvijek koriste počasne ploče, koje mogu biti i stvarne i virtualne.
  2. Karijera. Svaki zaposlenik kompanije mora biti siguran da ako radi efikasno i ispunjava potrebne količine proizvodnje, onda može biti unapređen, što znači da će se profesionalno razvijati.
  3. Imidž kompanije. Smatra se da je prestižno raditi u poznatoj organizaciji koja ima potražnju u poslovnoj niši koju zauzima. U ovom slučaju nije važan samo imidž kompanije na tržištu, već i pozitivne karakteristike samog poslodavca.
  4. Dobra atmosfera u timu. Topli, prijateljski odnosi u timu dovode do toga da osoblje radi bolje nego u timovima u kojima ima mnogo konfliktnih situacija.
  5. Obuka o trošku kompanije. Kada kompanija ponudi svojim zaposlenima da prođu obuku koju plaća poslodavac, to je i dobar način nefinansijskog stimulisanja.
  6. Sportske i kulturne manifestacije. Korporativni događaji, kao što su sportski turniri, grupni odlasci na koncerte, bioskope, pozorišta, izleti u prirodu i zajedničke proslave važnih događaja i datuma, postaju dobra motivacija za osoblje kompanije. Oni zbližavaju zaposlene, a odnosi među kolegama postaju prijateljskiji. Međutim, poslodavac mora jasno staviti do znanja svom timu da je spremnost da sponzoriše takav odmor direktno proporcionalna kvalitetu obavljenog posla u određenom vremenskom periodu.

Nematerijalne metode motivacije mogu se podijeliti na pojedinac I kolektivno.
1. Pojedinac:

  • osnaživanje zaposlenog kako bi osjetio izglede za razvoj karijere;
  • priznanje profesionalnih zasluga osobe;
  • individualni raspored rada (na primjer, za zaposlenika s malom djecom);
  • stalno ulaganje u osobu kroz njeno usavršavanje, što pruža mogućnost profesionalnog rasta;
  • poboljšanje uslova rada za konkretnog zaposlenog u cilju povećanja vrednosti aktivnosti u kompaniji za samog zaposlenog.

2. Kolektivno:

  • zajedničko obilježavanje određenih datuma i događaja, pomažući timu da se osjeća kao porodica;
  • zajedničkost ideje. Svrha kompanije mora biti jasna osoblju. Svaki zaposleni mora biti svjestan doprinosa koji daje u postizanju ukupne misije kompanije;
  • zajednički treninzi koji dovode do bliske interakcije unutar tima;
  • Dostupnost informacija o obavljanju poslovnih aktivnosti kompanije. Osoba se mora osjećati uključenom u rad preduzeća;
  • javno priznanje usluga zaposlenika timu, izražavanje zahvalnosti;
  • transparentan oblik upravljanja kadrovima i interakcije sa zaposlenima.

Lične nagrade ne poništavaju kolektivne i dovode do toplijih odnosa, kohezije i povećanja timskih performansi.
Čini se samo da moralne i psihološke metode motivacije osoblja nisu ništa u odnosu na materijalne. Naime, upravo oni omogućavaju da se zaposleni svakodnevno stimulišu, da im daju osjećaj važnosti poslova koje obavljaju, za razliku od materijalnih, koji ih podstiču da budu aktivni tek kada dobiju platu.
Rukovodilac kompanije ima pravo da samostalno određuje metode motivisanja osoblja koje su najpogodnije direktno za njegov posao i tim. Odabirom najboljih opcija, možete postići visoku produktivnost rada i maksimalan učinak zaposlenih u vašoj kompaniji.

Učinkoviti načini motiviranja osoblja: 35 načina za povećanje produktivnosti

  1. Plata. Ovo je osnovni način motivacije osoblja u organizaciji. Stoga, ako u početku menadžer ne može zaposleniku osigurati pristojnu plaću, onda druge metode poticaja možda neće dati željeni rezultat. Potrebno je odrediti nivo prihoda koji će biti ugodan za svaku konkretnu osobu. Takođe je izuzetno važno razumjeti raspodjelu stalnog i fleksibilnog dijela plate.
  2. Social Security. Važno je da se svaki zaposleni osjeća zaštićeno i zbrinuto. Bez sumnje, nagrađivanje osoblja kompanije je trošak. Ali prisustvo socijalne sigurnosti zaposleni doživljavaju kao znak finansijske dobrobiti kompanije. Osoba koja radi u takvoj kompaniji sigurna je u budućnost, upravi vjeruje ne samo u svoju dobrobit, već i u dobrobit svoje porodice. Mogućnost poslodavca da obezbedi socijalni paket jedan je od glavnih podsticaja za osoblje preduzeća.
  3. Pratite nivoe motivacije. Rukovodilac organizacije je dužan da zna stvarni stepen motivacije svojih podređenih. Čak i ako kompanija analizira nivo zadovoljstva poslom, to ne uključuje procjenu sistema stimulacije. Da biste upravljali motivacijom osoblja, morate naučiti kako je mjeriti. Potrebno je stalno procjenjivati ​​nivo stimulacije zaposlenih, što mogu da rade šefovi odjeljenja.
  4. Shvatite da podređeni mogu biti motivirani nečim što nije direktno povezano s njihovim poslom. Energični zaposleni koji imaju značajan potencijal za razvoj i rast u ličnom životu, po pravilu su i aktivni ljudi koji se bave sportom ili su strastveni za bilo koji hobi. Ali ti individualni interesi ne bi trebalo da se takmiče sa radom. Kako biste povećali motivaciju za aktivnost, iskoristite spremnost zaposlenika da postigne određene rezultate u oblasti u kojoj je strastven. Vođa mora prepoznati da su njegovi podređeni ljudi sa specifičnim lojalnostima i interesima. Otkrivajući šta ih motivira, šef može pronaći efikasan pristup motiviranju osoblja. Pokažite interesovanje za hobije i dostignuća vaših zaposlenih, jer... odobravanje onoga što rade u slobodno vrijeme ne može a da ne utiče na poslove koje obavljaju. Podržite svoje podređene, jer što su uspješniji u životu, to će više uspjeha postići u svojim glavnim aktivnostima.
  5. Pitajte svoje zaposlene šta bi želeli. Svi ljudi su različiti, imaju različite ciljeve, različite želje i shodno tome, potrebno je pronaći individualan pristup svakoj osobi kako bi mu pomogli da se profesionalno razvija u kompaniji. Menadžer može prenijeti na zaposlenog određena ovlaštenja za postavljanje ciljeva i zadataka prilikom pripreme cjelokupnog plana razvoja preduzeća. Alternativa je da se zaposleniku omogući da razvije sopstvene zadatke i postavi individualne smernice.
  6. Pitajte zaposlene o njihovom učinku. Pokušajte da postavite više pitanja svojim podređenima kako bi mogli razmišljati o obavljenom poslu i doprinosu razvoju kompanije. Na primjer: „Koliko je odjel bio efikasan? Kakvi su rezultati?”, “S koliko klijenata ste danas mogli telefonski razgovarati?” Ovakva pitanja povećavaju nivo samoinformisanosti zaposlenih. Posjedovanje potrebnih podataka promovira intrinzičnu motivaciju.
  7. Naučite podređene da mjere stepen uspješnosti obavljenog posla. Ako zaposleni posmatraju njihove aktivnosti, bilježe uspjehe i greške, onda mogu bolje ocijeniti svoj rad nego njihov menadžer. Kako uraditi? Svaki rad se može izmjeriti. Šef odjela kreira odgovarajuću ljestvicu produktivnosti rada, a podređeni će sami sebe ocjenjivati.
  8. Objasnite svoj sistem nagrađivanja svojim zaposlenima. Davanje nagrada lijevo i desno ne može dovesti do motivacijskog rasta. Pažljivo proučite program bonusa i nagrađivanja, objasnite njegove ciljeve i zadatke zaposlenima u kompaniji. Neophodno je timu pružiti potrebne informacije o tome na koji način podsticajni program može uticati na njihovu radnu aktivnost u kompaniji.
  9. Međusobna pomoć ili konkurencija. Šta mislite da ima pozitivniji efekat na produktivnost zaposlenih – pružanje međusobne pomoći ili uvođenje konkurencije? Ne postoji definitivan odgovor, ali vjerujemo da je to uzajamna pomoć. Ako se konkurencija koristi kao način motivacije osoblja, onda će zaposleni nastojati da budu što energičniji kako bi pretekli druge. Ali postoji i druga strana, negativna strana ovog pristupa - takav zaposlenik neće podržati svog kolegu, neće s njim podijeliti znanja i vještine, a može sakriti potrebne informacije. U timu u kojem je konkurencija na prvom mjestu, nećete naći dobru volju i koheziju. Teško je razlikovati zdravu konkurenciju od nezdrave konkurencije. Međusobna pomoć i podrška uvijek dovode tim do dobrih proizvodnih rezultata.
  10. Obraćajte se zaposleniku imenom. Veoma je važno da menadžer poznaje svoje podređene po imenu. U kompaniji sa velikim brojem zaposlenih, teško je, naravno, svakoga zapamtiti. Teško, ali moguće! Ako imate poteškoća da zapamtite imena zaposlenih, zapišite ih u svoj dnevnik. Uostalom, svakom zaposleniku je drago čuti takvu ličnu žalbu.
  11. Povećajte interakciju. Često se dešava da zbog zauzetosti menadžer rijetko viđa svoje podređene . Napravite raspored zajedničkih događaja i sastanaka kako bi šefovi imali priliku komunicirati sa zaposlenima. Možete organizovati rad kancelarije na način da se podređeni što češće susreću sa svojim neposrednim rukovodiocima. Zapamtite, ne možete povećati motivaciju zaposlenika kojeg ne vidite.
  12. Lične pohvale. Osoba sa analitičkim načinom razmišljanja očekuje individualnu pohvalu, jer... Za njega je izuzetno važno da zna i razumije kakav je lični doprinos dao zajedničkoj stvari i kako menadžment kompanije ocjenjuje njegove aktivnosti. Kada se konkretan projekat dodijeli određenom odjelu organizacije, ali najveći dio posla obavlja analitička osoba, potrebno ga je istaknuti kako bi u budućnosti radio još više.
  13. Pisana nagrada. Za osobu koja voli formalnosti važno je da zna da su njegove aktivnosti ključ uspjeha kompanije. Takvi zaposlenici vole da se njihovi poticaji dokumentuju. Za njih će zahvalnost na papiru u okviru biti važnija od javne pohvale među kolegama.
  14. Napravite banku ideja. Da li znate šta vaši zaposleni misle? Mnogi zaposleni mogu imati mnogo dobrih ideja koje su im potrebne, ali smatraju da menadžment kompanije ne mari za njih. U stvarnosti, šefovi žele da njihovi zaposleni podijele svoja razmišljanja. Ako zaposleni počne nešto da predlaže, ne prekidajte ga, slušajte, nemojte odmah odbaciti ideju, nemojte lišiti osobu vjere u sebe. Možete kreirati poseban album, folder, fajl itd., u koji ćete unositi misli svojih podređenih. Ova metoda će primorati administraciju da sluša svoje zaposlene.
  15. Mogućnost rada od kuće. 25% menadžera pruža svojim podređenima mogućnost da rade na daljinu ili po fleksibilnom rasporedu. Na osnovu prakse, produktivnost zaposlenih koji rade van kancelarije raste za skoro 15%. Ali ne može se svakoj osobi sa određenom pozicijom dati mogućnost da radi od kuće.
  16. Plaćanje putovanja i mobilnih komunikacija. Nije tajna da troškovi za prevoz, hranu i mobilne komunikacije zaposlenih ponekad dostižu prilično velike iznose. Kada te troškove snosi poslodavac, osoba je zadovoljna takvom pažnjom i pažnjom kompanije.
  17. Motivirajte znanjem. Da biste bili visokokvalifikovani specijalista, morate se potruditi da postanete najbolji u svojoj profesiji. Kada je osoba strastvena prema učenju, u budućnosti će se sigurno razvijati, rasti i stjecati sve više novih vještina i znanja. Poslodavac može koristiti obuku kao način da motiviše osoblje. Ne znate kako to učiniti? Zaposlene koji postižu bolje rezultate i uspjeh u svom radnom životu šaljite na konferencije i obuke. Dodatna obuka može postati velika prednost u odnosu na druge zaposlenike, zahvaljujući kojoj će osoba moći napredovati na ljestvici karijere. Pozovite zaposlenog da samostalno odabere kurs obuke i dajte mu priliku da ga završi o trošku organizacije. Znanje je snažan motivirajući faktor. Novac potrošen na obuku nije ništa u poređenju sa stečenim vještinama i motivacijom zaposlenika.
  18. Nagrađujete podređene manje, ali češće. U mnogim organizacijama uobičajeno je pohvaliti i nagraditi samo na osnovu rezultata od pola godine ili godine. Ovako retki javni podsticaji ne prolaze mimo zaposlenih u kompaniji, ali, po pravilu, nemaju željeni efekat na motivaciju zaposlenih. Manje, ali češće nagrade daju najveći poticaj. Postavljanjem plana nagrađivanja za narednu godinu možete redovnije prepoznavati istaknute zaposlenike. Osoblje kompanije će vidjeti direktnu povezanost između dobro obavljenog posla i pohvala od strane menadžmenta. Ako poslodavac ne želi da se odrekne velikih nagrada, onda može razmotriti opciju da im prethodi niz malih stimulacija. Na taj način skrećete pažnju tima na postepeno povećanje kvaliteta obavljenog posla, a ne na bonuse.
  19. Uručenje nezaboravnih poklona. Ova motivacija je široko rasprostranjena u proizvodnim kompanijama. Zaposlenim se uručuju vrijedni pokloni, diplome i sl. Na primjer, šef poduzeća Industrial Power Machines, Andrej Medvedev, uvjeren je da je to jedan od najefikasnijih načina za motivaciju osoblja. Kompanija priprema vredne poklone ne samo za svog zaposlenog, već i za njegovu porodicu, što je ponekad i jači podsticaj za zaposlenog.
  20. Nagradite pojedince za ukupan doprinos grupe. Izuzetno je važno nagraditi zaposlene pojedinačno, čak i ako su radili zajedno kao tim na projektu. Prepoznajte uspjeh tima, a zatim istaknite stručnjake koji su se posebno istakli u realizaciji zadatka. Na ovaj način se može povećati lična motivacija osoblja. Kako to postići? Održavajte sastanak jednom sedmično na kojem će menadžeri na različitim nivoima pružiti informacije o uspjesima izvanrednih zaposlenika. Takvi izvještaji će pomoći da se prikažu objektivni rezultati za određeni vremenski period.
  21. Zauzmite nekonvencionalan pristup. Inovativni zaposleni će biti zadovoljni ovom opcijom, jer Za njih je važnija ličnost osobe od njenih postupaka. Za ove radnike, najbolji način motivacije biće netradicionalni pristup nagrađivanju njihovog rada. Na primjer, kupite opremu za zaposlenika koji još nije u kancelariji - to će mu biti mnogo skuplje od certifikata ili dodatnog bonusa.
  22. Povjerljivost. Svaka organizacija ima zaposlene koji ne vole javne pohvale za sebe, ali to ne znači da im one nisu potrebne. Takvi skromni zaposlenici trebaju individualno ohrabrenje, jedan na jedan.
  23. Koristite otvoreni dijalog. Za emocionalne radnike najbolja motivacija je otvorenost lidera. Takva osoba ima puno ideja u glavi koje rado dijeli. Dozvolite im da komuniciraju s vama bez zakazivanje termina sa recepcionerom ili čekanja u recepciji.
  24. Koristite fleksibilan pristup. Zaposlenici mekog karaktera mogu se prilagoditi timu i proizvodnom procesu, ali samo ako nisu u suprotnosti sa njihovim moralnim kvalitetima. Takvim zaposlenicima će biti drago da dobiju bonus, počasnu potvrdu i verbalno ohrabrenje u vidu pohvale. .
  25. Potaknite pozitivnu komunikaciju između podređenih. Dobre ocjene za rad vaših kolega su veoma efikasan način da motivišete osoblje. Menadžer koji podržava tim da jedni drugima daju pozitivne karakteristike na obavljenim zadacima povećava ne samo nivo stimulacije, već i produktivnost rada svojih podređenih. Kako će to izgledati u praksi? Prvo što se može učiniti je usaditi zaposlenima naviku da poštuju zasluge svojih kolega. Pripremite plan stimulacije koji uključuje nagrađivanje zaposlenih na osnovu ankete cjelokupnog tima kompanije. Nivo motivacije će se značajno povećati kada zaposleni nauče da prepoznaju i cijene rad svojih kolega.
  26. Motivaciona tabla. Mnogi menadžeri kompanija nisu svjesni ovog načina stimulisanja osoblja. U pravilu, ovo je obična ploča za označavanje na kojoj se svakodnevno bilježe podaci o prodaji svakog odjela ili zaposlenika. Na osnovu dinamike podataka biće vidljivi najbolji rezultati kako određenog sektora, tako i određenog menadžera. Praksa pokazuje da je ovaj metod motivisanja osoblja veoma efikasan. Čak i sedmica korištenja motivacione ploče će dati dobre rezultate. U bilo kom odjelu postoje zaposlenici sa lošim učinkom, koji se kriju iza aktivnih menadžera. Uvođenjem motivacione table, rad se pretvara u igru, u takmičenje u kojem uvek postoji prvi i poslednji učesnik. Takvo rivalstvo uopšte ne sprečava zaposlene da se međusobno podržavaju, jer Plan prodaje koji implementira svaki menadžer daje odličan timski rezultat.
  27. Primeri uspešnih ljudi Ovo je odličan način za motivaciju osoblja. Zaposlenicima možete dati inspirativne primjere poznatih ljudi koji su postigli veliki uspjeh. Tako Džon Rokfeler, koji je rođen u veoma siromašnoj porodici i rano postao glava porodice zbog nesmotrenosti svog oca, nije mogao da zamisli da će u svojih nepunih 40 godina biti vlasnik 80 odsto američke nafte. posao. Počeo je kao običan kancelarijski službenik. Pričajući takve primjere, primijetit ćete kako zaposlenima počnu gorjeti oči, kako će biti željni da se bore da pomjere planine.
  28. Saznajte da li je vaš podređeni prikladan za svoj posao. Nijedna metoda motiviranja osoblja neće dati rezultate ako se zaposleniku ne sviđa ono što radi. Menadžeri se po pravilu ne fokusiraju na ljude, već na posao koji obavljaju. Ponekad je promenom parametara rada zaposlenih već moguće postići povećanje nivoa motivacije. Ciljevi postavljeni za zaposlene moraju odgovarati njihovim kvalifikacijama. Zadatak možete podijeliti na nekoliko podzadataka i posvetiti više vremena i pažnje objašnjavajući ih. Ako je vaš cilj da povećate motivaciju i produktivnost osoblja, onda morate prilagoditi uputstva koja se daju podređenim zaposlenima.
  29. Postavljajte pitanja koja zahtijevaju detaljan odgovor. Vrlo često se u upitnicima na pitanja od interesa za menadžment može odgovoriti nedvosmisleno: „da/ne“, ali takvi rezultati su neophodni samo za numeričko istraživanje. Razgovor u kojem se koristi brojanje „da/ne“ djeluje grubo i bezdušno, a u njemu je posebno izražena želja za kontrolom sagovornika. Ovakva pitanja naglašavaju da anketara ne zanimaju odgovori koje dobija. Ipak, menadžeri često koriste upravo ovakav jezik u kolokvijalnom govoru. Zapamtite da je kada razgovarate sa podređenima bolje postavljati pitanja na koja osoba može odgovoriti samo detaljno. U ovom slučaju, on će osjetiti vaše interesovanje i poštovanje. Postavljajte pitanja koja počinju riječima: "Kako?", "Zašto?", "Kako to mislite?", "Možete li mi reći..." i tako dalje. I obavezno pažljivo slušajte odgovor svog sagovornika.
  30. Potražite ljude sa intrinzičnom motivacijom. Menadžera prilikom zapošljavanja zanima kompetentnost kandidata, a ne njegov odnos prema dužnostima koje obavlja. Sklonost radu određuje podsticaj koji značajno utiče na sposobnost zaposlenog da efikasno radi, kao i na njegovu želju da uči i razvija se. Vrijeme je da počnemo s odabirom kandidata koji imaju visok nivo lične motivacije. Vrijedi se postaviti pitanje: možda je bolje obučiti zaposlenika koji je već naplaćen za uspjeh, umjesto da stimulišete profesionalca? Angažirajte one stručnjake koji su na dosadašnjim pozicijama pokazali ljubav prema životu, optimizam, motivaciju za rad i želju za rastom i razvojem. Kako to saznati? U tome će vam pomoći rezultati intervjua sa kandidatom i preporuke prethodnog poslodavca.
  31. Motivacija kontrolom. Mnogi menadžeri smatraju da je kontrola nad svime i svima njihovo primarno pravo. U stvari, kontrola je motivator. Dajte podređenima pravo da samostalno donose odluke u slučajevima kada nije potreban direktan nadzor uprave kompanije. Dozvolite zaposlenima da mijenjaju svoje radno okruženje sve dok to ne šteti imidžu i sigurnosti kompanije. Na primjer, osoblju Amazon.com bilo je dozvoljeno da radi sa slušalicama, slušajući muziku po svom izboru. Većina organizacija dozvoljava zaposlenima da ukrase svoj radni prostor. Dajte osobi više samostalnosti i time možete povećati njenu motivaciju.
  32. Motivacija kroz zabavu. Ako pogledate interijere ureda poznatih velikih kompanija na internetu, primijetit ćete da su opremljeni tako da zaposleni rado dolaze na posao i sa žaljenjem odlaze kući. Prostorije su uređene na način da u njima možete ne samo što udobnije raditi, već i opustiti. Svaki mali detalj je osmišljen: prostori za rekreaciju, prostori za zabavu, igrališta itd. Uprava je učinila sve da zaposlenika od 8 sati radnog dana bude što efikasnije. Nakon aktivnog rada, uvijek možete otići u prostor za relaksaciju i promijeniti okruženje iz uredskog u ugodnije.
  33. Plaćanje pretplate na fitnes klub. Veoma efikasan način da se motiviše osoblje u organizaciji je da se nadoknadi zaposlenima za sport ili bilo koji hobi. Ako zaposleni vode zdrav način života i bave se sportom, onda su sposobniji da ostvare svoje ciljeve. Uprava najčešće plaća svojim zaposlenima posjete fitness klubu. Ali ne vole svi sport. Možda neko želi da crta, neko svira muzički instrument, pa se hobijima zaposlenih isplati pristupiti individualno.
  34. Učinite zadatke jasnijim. Ako svom podređenom date konkretan zadatak, uvjerite se da ga razumije. Istraživanja su pokazala da jasno definisani ciljevi utiču na motivaciju zaposlenih u prodaji više od veličine bonusa ili njihovog iskustva. Pomozite svakoj osobi da vidi lični doprinos koji daje ukupnom cilju kompanije, dajte ljudima povjerenje da njihov rad primjećujete i cijenite.
  35. Izgledi za karijeru. Prema mišljenju zaposlenih, ovaj način motivacije osoblja je posebno efikasan. Perspektiva razvoja kompanije uvek privlači i inspiriše zaposlene. Kada zaposlenik shvati da ima odlične šanse da se profesionalno razvija, stekne nova znanja i vještine, te ostvari svoje ciljeve, njegova motivacija se povećava, što nesumnjivo koristi preduzeću. Mnoge organizacije samostalno razvijaju top menadžere od zaposlenih na nižem nivou, što povoljno utiče na uspješan razvoj kompanije.