Krize i neuspjesi proizvodnje često se javljaju čak iu velikim preduzećima. Ovo se može dogoditi zbog okolnosti koje su izvan kontrole ljudi ili je rezultat nemara uprave. Zakon je predvidio mogućnost evidentiranja zastoja u preduzeću u takvim slučajevima radi očuvanja radnih mjesta nakon vraćanja uobičajenog režima rada. Kako prijaviti zastoje zbog krivice poslodavca i šta zaposleni treba da rade za to vrijeme - ova pitanja zahtijevaju detaljno proučavanje.
Zakonska regulativa
Zakon o radu Ruske Federacije nema posebno poglavlje posvećeno ovom pojmu. Nije jasno da li ovaj period treba klasifikovati kao radno vreme ili vreme odmora. U čl. 72.2 daje oskudnu definiciju da je zastoj „privremena obustava rada“. To može imati različite razloge - važno je čijom je krivnjom došlo do kvara:
- Poslodavac;
- Employee;
- Zbog okolnosti koje su van kontrole stranaka.
Zastoji prouzrokovani od strane zaposlenog nemaju pravne posledice i nisu regulisani zakonom. Ali Zakon o radu Ruske Federacije predviđa odgovornost poslodavca za nepošten odnos prema svojim dužnostima, što je izazvalo poremećaje u proizvodnji, a također utvrđuje dodatna prava za zaposlene za ovaj period.
U praksi je teško dokazati čije su radnje izazvale zastoje na poslu. Evo jednostavnog primjera: brojke o prodaji su se smanjile. S jedne strane, poslodavac se može pozivati na pad potražnje, ali s druge strane to može biti uzrokovano nepismenim poslovnim običajima i nemarom. Sudovi, po pravilu, staju na stranu radnika ako uprava nije osigurala maksimalni proizvodni kapacitet.
Zakon o radu Ruske Federacije ne reguliše dozvoljeno zastoje zbog krivice poslodavca, što mu oslobađa ruke. Zapravo, on može više puta produžiti ovaj period dok se ne otklone razlozi koji su uzrokovali neuspjeh. Glavna stvar je da se potrebni dokumenti popune na vrijeme.
Razlozi za obustavu rada
Glavni faktori uključuju:
- Ekonomski. To su uobičajene poteškoće uzrokovane finansijskim krizama u zemlji i samoj proizvodnji, te nedostatkom materijala i sirovina. Odgovornost je na poslodavcu, jer postoji poslovni rizik.
- Tehnološki. Može biti uzrokovano reorganizacijom mehanizma rada i uvođenjem novih metoda proizvodnje.
- Organizacijski. Čest primjer je promjena oblika preduzeća u slučaju podjele, spajanja ili reorganizacije.
- Technical. To uključuje nadogradnju opreme koja zahtijeva obuku zaposlenika ili kvarove opreme. Tehnički razlozi mogu biti posljedica radnji kako zaposlenika tako i menadžmenta. Ako se dokaže krivica zaposlenog, onda se ne vrši isplata zastoja.
Zakonodavac ne izdvaja okolnosti više sile (vanredne situacije, nepogode) kao posebne razloge, već one u stvari oslobađaju poslodavca krivice i mijenjaju formiranje zarada u ovom periodu.
Kako se plaća radno vrijeme zaposlenog?
Zakon o radu Ruske Federacije u čl. 157 utvrđena je norma o minimalnoj zaradi za zaposlene tokom obustave rada. U ovom slučaju, postupak izračuna ovisi o razlozima koji su do toga doveli. Garantovana isplata zastoja usled očigledne krivice poslodavca iznosi 2/3 prosečne zarade zaposlenog. To uključuje ne samo tarifnu stopu, već i dodatke, bonuse i druga potrebna plaćanja.
Primjer takvog izračuna - neka plaća bude 20.000 rubalja + zajamčeni mjesečni bonus od 50% tarifne stope. Obračun za 5 dana izgleda ovako: (30000/29,3) * 5 (dana) * 2/3 = 3412,97 rubalja.
U slučaju više sile, izmjena platnog spiska i isplata zastoja zbog okolnosti koje su van naše kontrole iznosiće 2/3 plate. Za zaposlene koji rade po tarifnoj stopi nema razlike, ali u proizvodnji najčešće određuju malu plaću, a pristojne plate se formiraju kroz stimulativne bonuse. Stoga menadžeri pokušavaju dokazati svoju nevinost u izazivanju poteškoća tako da se zastoji plaćaju po nižoj stopi.
Ako u tom periodu zaposleni ode na bolovanje, neće mu biti odobreno bolovanje. Kada bolovanje počinje prije obustave proizvodnje ili se završava nakon nje, obračun se vrši za stvarno odrađene dane. Poslodavac je odgovoran za neisplatu naknade tokom zastoja. U tom slučaju prijeti mu novčana kazna i mogući gubitak položaja.
Procedura za registraciju zastoja
Ukoliko se pojave razlozi koji dovode do prekida u proizvodnji, zaposleni može usmeno i pismeno obavijestiti rukovodstvo o početku zastoja zbog krivice poslodavca i nemogućnosti da nastavi rad. Uprava sama može pokrenuti registraciju zastoja, ali nerado to čini, povećavajući time svoje troškove.
Zakon o radu Ruske Federacije u članu 91 daje poslodavcu obavezu da vodi evidenciju radnih sati svakog zaposlenog u odobrenom obliku. Mora označavati zastoje. .
Postupak korak po korak:
- Poslodavac izdaje naredbu o zastoju u radu sa naznakom datuma početka rada, spiskom zaposlenih kojima se obustavlja rad i njihovim obavezama, te iznosom plate za ovaj period.
- Nalog o zastoju se predaje zaposlenima na uvid uz potpis.
- Ako je preduzeće potpuno obustavilo proizvodnju, u roku od 3 dana uprava to prijavljuje službi za zapošljavanje.
- Na radnom listu se pravi odgovarajuća bilješka.
Poslodavac može ponuditi pogođenim zaposlenima da se privremeno premjeste na drugo radno mjesto uz zadržavanje prosječnih primanja ili da zauzmu upražnjeno radno mjesto sa višim ili sličnim kvalifikacijama.
Primjer narudžbe:
Ako rukovodstvo ne započne proceduru registracije, tada zaposleni mogu sastaviti kolektivni akt o zastoju u slobodnoj formi, navodeći razloge i okolnosti incidenta. Prenosi se ili na upravni odbor preduzeća ili na sindikalnu organizaciju.
Predložak akta:
Odgovornosti zaposlenog
Šta zaposleni rade tokom zastoja? Ovo pitanje se rješava pojedinačno između njih i poslodavca. Naredba mora odražavati vrijeme ili raspored boravka radnika na gradilištu. U svakom slučaju, prisilni zastoji krivnjom poslodavca ne predstavljaju dodatni odmor, a zaposleni moraju biti prisutni na proizvodnji.
Poslodavac im može ponuditi da ostanu kod kuće, ali je ta činjenica dokumentovana. U suprotnom, izostanak radnog dana neće biti plaćen. Menadžment ponekad koristi trik i nudi zaposlenima odsustvo bez plaće. U tom slučaju zaposleni gube i pravo na naknadu.
Obustava aktivnosti preduzeća je neprijatna za obe strane. Pravovremena registracija zastoja omogućit će vam da održite dugoročne odnose sa zaposlenima i brzo obnovite proizvodnju.
Pitanje: Koja je procedura za prijavu zastoja u organizaciji krivicom poslodavca zbog nedostatka naloga?
Pitanje:
Koja je procedura za prijavu zastoja u organizaciji krivicom poslodavca zbog nedostatka naloga?
Odgovor advokata:
Postupak evidentiranja zastoja nije zakonom utvrđen.
Poslodavac može urediti proceduru evidentiranja zastoja u svojim lokalnim dokumentima u skladu sa gore navedenim preporukama.
Pravna osnova:
Zastoji se podrazumijevaju kao privremena obustava rada iz razloga ekonomske, tehnološke, tehničke ili organizacione prirode (dio 3 člana 72.2 Zakona o radu Ruske Federacije). Iz toga proizlazi da objektivni razlozi zastoja mogu nastati u nedostatku narudžbi za proizvode (usluge) organizacije, poremećaju isporuke sirovina ili finansijskim poteškoćama. Režim zastoja može se proširiti na nekoliko zaposlenih, pojedinačne strukturne jedinice ili cijelu organizaciju. Dio 3 člana 72.2 Zakona o radu ne sadrži nikakva ograničenja u tom pogledu.
Zastoji zbog krivice poslodavca podliježu plaćanju u iznosu od najmanje 2/3 prosječne plate zaposlenika (član 157. Zakona o radu Ruske Federacije). U radnim (kolektivnim) ugovorima ili lokalnim aktima organizacije, plaćanje zastoja može biti predviđeno u većem iznosu.
Obračun prosječne zarade vrši se u skladu sa Pravilnikom o specifičnostima izračunavanja prosječne plate (odobrenim Uredbom Vlade Ruske Federacije od 24. decembra 2007. br. 922). U tom slučaju se uzimaju u obzir sva plaćanja predviđena sistemom nagrađivanja organizacije: službena plata, bonusi, dodaci itd. Prilikom plaćanja zastoja za koje nije kriv ni poslodavac ni zaposleni, najmanje 2/3 tarifna stopa (službena plata), izračunata proporcionalno vremenu, plaća se zastoja (član 157. dio 2. Zakona o radu Ruske Federacije). Ostala plaćanja koja se uzimaju u obzir u prosječnoj zaradi se ne uzimaju u obzir.
Ne postoje standardni obrasci dokumentacije za formalizovanje obustave radnih aktivnosti zaposlenih u preduzeću. Poslodavac ih mora sam razviti, uzimajući u obzir sistem toka dokumenata koji je usvojen u preduzeću.
Po našem mišljenju, možemo identifikovati niz dokumenata koji su osnov za izdavanje naloga za prekid rada:
Službeni dopis upućen licu jedinog izvršnog organa pravnog lica od rukovodioca strukturne jedinice čija je nadležnost organizacija rada i pristup informacijama o početku zastoja.
Evidencija zastoja. Standardni oblik takvog lista nije utvrđen zakonom. Obično sadrži datum i vrijeme početka i kraja zastoja, puno ime i prezime i poziciju (profesija) zaposlenika i razloge zastoja. List mora biti potpisan od strane rukovodioca strukturne jedinice u kojoj je došlo do zastoja.
Čin mirovanja. U pravilu ga sastavljaju rukovodioci neaktivnih strukturnih odjela, računovodstva, odjela ljudskih resursa, zaštite rada, predstavnika radne snage itd. Akt odražava razloge i trajanje zastoja, položaje zaposlenih i sl. Akt podliježe odobrenju rukovodioca organizacije.
Iako Zakonom o radu nije predviđena obaveza poslodavca da izda nalog za prekid rada, po našem mišljenju, potrebno je riješiti organizaciona pitanja (uključujući i postupak naknade). Osim toga, nalog je potreban za obavještavanje zaposlenih o zastoju.
Na osnovu naloga, dopisa, akata ili listova o zastoju, popunjava se radni list prema obrascima br. T-12 ili T-13, odobrenim Rezolucijom Državnog komiteta za statistiku Rusije od 05.01.04. 1. U odgovarajućim kolonama morate navesti alfabetsku ili numeričku šifru zastoja (zbog krivice poslodavca - RP ili 31, iz razloga van kontrole poslodavca i zaposlenog - NP ili 32), kao i trajanje neizrađenog vremena (u satima, minutama).
Pored toga, preduzeće mora da obavesti službu za zapošljavanje o obustavi proizvodnje. Pismeno obavještenje o tome mora biti poslato u roku od tri radna dana nakon donošenja relevantne odluke (klauzula 2 člana 25 Zakona Ruske Federacije od 19. aprila 1991. N 1032-1 o zapošljavanju u Ruskoj Federaciji).
Razlog zastoja je bolje navesti u svim dokumentima u skladu sa tekstom sadržanim u članu 72.2 Zakona o radu. Kraj zastoja nije potrebno formalizirati posebnim dokumentom, jer se njegovo trajanje odražava u nalogu i radnom vremenu.
Nalog o zastoju zbog krivice poslodavca
Izbor najvažnijih dokumenata po zahtevu Nalog o zastoju zbog krivice poslodavca (podzakonski akti, obrasci, članci, stručne konsultacije i još mnogo toga).
Regulatorni akti. Nalog o zastoju zbog krivice poslodavca
(sa izmjenama i dopunama od 18. novembra 2011.)
Članci, komentari, odgovori na pitanja. Nalog o zastoju zbog krivice poslodavca
Praksa arbitraže. Nalog o zastoju zbog krivice poslodavca
Okolnosti: Isporučilac je uredno ispunio svoje obaveze iz ugovora, ali kupac nije platio izvršene radove na montaži i puštanju u rad. Kupac se poziva na njegovo plaćanje troškova kvara opreme i prinudnog zastoja.
Za zastoje uzrokovane poslodavcem, potonji je dužan isplatiti zaposleniku najmanje 2/3 njegove prosječne zarade (član 157. Zakona o radu Ruske Federacije). Radnim (kolektivnim) ugovorima ili internim propisima o plaćama u organizaciji može se utvrditi plaćanje za vrijeme mirovanja u većem iznosu, na primjer, 75% prosječne zarade zaposlenog. Prilikom izračunavanja prosječne zarade, morate se rukovoditi Pravilnikom o specifičnostima postupka za izračunavanje prosječne zarade, odobrenim Uredbom Vlade Ruske Federacije od 24. decembra 2007. N 922 (u daljem tekstu: Pravilnik o prosječnim zaradama). ).
Za bilo koje trajanje zastoja (nekoliko sati ili nekoliko punih radnih dana), plaćanje se vrši na osnovu prosječne dnevne zarade zaposlenog. Iznos koji se plaća utvrđuje se množenjem prosječne dnevne zarade sa brojem radnih dana zastoja koji se plaćaju (tačka 9. Pravilnika o prosječnim zaradama). Ako je vrijeme zastoja kraće od jednog radnog dana, prosječna dnevna zarada se dijeli sa brojem radnih sati u smjeni i množi sa zastojima (u satima).
Podsjetimo, u skladu s tačkom 2 Pravilnika o prosječnim zaradama, u obračunu se uzimaju u obzir sve vrste plaćanja koje predviđa sistem nagrađivanja organizacije, bez obzira na izvore ovih plaćanja.
Zastoj u proizvodnji znači zaustavljanje aktivnosti kompanije. U tom periodu zaposleni je lišen mogućnosti da radi. Postavlja se pitanje: da li je on obavezan da bude prisutan u organizaciji tokom zastoja? Da, moram. Na kraju krajeva, za zaposlenog, zastoj je radno vrijeme tokom kojeg ne može obavljati svoje radne funkcije (član 91. Zakona o radu Ruske Federacije).
Međutim, poslodavac ima pravo da dozvoli zaposlenima da ne idu na posao izdavanjem odgovarajućeg lokalnog propisa. Štaviše, čak i ako zaposleni nisu prisutni na poslu, poslodavac je dužan da im isplati sve zastoje.
Kako napisati nalog za proglašenje zastoja preduzeća
Nalog za proglašenje zastoja
Najava: Analizom finansijsko-ekonomskih aktivnosti preduzeća, uključujući i efikasnost osoblja, utvrđeno je da je potrebno revidirati opise poslova pojedinih zaposlenih. Jer se obim posla koji obavljaju iz ovih ili onih razloga smanjio, ali su plate ostale na istom nivou. Zadatak je izbaciti nepotrebne funkcije iz opisa poslova i shodno tome smanjiti plaće zaposlenima.
Da bi se to opravdalo inspekciji rada, potrebno je dokumentovati koliko je trajao zastoj, ko je od radnika u njega ušao i iz kojih razloga. Uostalom, o tome će zavisiti i visina zarade zaposlenih.
Zakonodavstvo ne kaže koji dokument se koristi za uvođenje i prekid mirovanja u preduzeću. Najočigledniji način je izdati nalog od menadžera. Takav nalog nema jedinstvenu formu, pa ovaj dokument može imati bilo kakav sadržaj. Nalog za proglašenje zastoja mora biti što detaljniji:
Prvo, treba navesti razloge zastoja. Na primjer, to mogu biti nedostatak narudžbi, kratka isporuka sirovina, kašnjenja kupaca, kašnjenja u finansiranju, itd. Za pozivanje na takve okolnosti potrebna je stvarna potvrda. Konkretno, možete navesti određene detalje o ugovorima kojima je istekao rok važenja od strane druge strane. Ovo je neophodno kako bi se dokazalo čijom je krivicom došlo do zastoja. Ako je to krivica poslodavca, onda za vrijeme zatišja u proizvodnji radniku se mora isplatiti najmanje 2/3 njegove prosječne zarade (1. dio člana 157. Zakona o radu Ruske Federacije). U tom slučaju se u izvještaj upisuje slovna vrijednost “RP”. Ako su razlozi objektivni, zaposlenima se dodjeljuje najmanje 2/3 plate srazmjerno zastoju (dio 2. člana 157. Zakona o radu Ruske Federacije), a na izvještaju se upisuje "NP".
Drugo, narudžba ne može bez početka i kraja zastoja. Sve je jasno oko prvog sastanka. Ali nije uvijek moguće predvidjeti kada će zastoj završiti. U ovom slučaju je ipak bolje odrediti određeni rok kako bi se mogla obračunati zarada zaposlenika. Ako zastoj ne prestane do ovog dana, može se produžiti dodatnom narudžbom. Ako se, naprotiv, završi ranije, tada se i prijevremeni raskid formalizira naredbom.
Treće, obavezno zabilježite da li su zastoji prijavljeni u cijeloj kompaniji ili u odnosu na pojedine zaposlenike određenog odjela (navedite ih). Istovremeno, zaposleni su dužni da budu prisutni na radnom mjestu osim ako nalog ne sadrži dozvolu da ne izlaze na posao.
Uzorak naloga za proglašenje zastoja
Društvo sa ograničenom odgovornošću "SeverPromInvest"
br. 1160-ls od 15.06.2010
najava zastoja
Od 1. do 15. juna 2010. godine preduzeće nije primilo ni jednu narudžbu telefonom ili e-mailom za radove na popravci vodovodne mreže. S tim u vezi i na osnovu člana 157. Zakona o radu Ruske Federacije
NARUČUJEM:
1. Proglasiti zastoje od 16. juna 2010. do 1. avgusta 2010. godine uključujući sljedeće službenike za primanje naloga:
Olga Ivanovna Ivanova – operater za prijem i obradu naloga,
Olga Petrovna Petrova – menadžer obrade e-pošte.
2. Zaposleni iz stava 1. ove naredbe imaju pravo da ne idu na posao za vreme zastoja. Na osnovu naloga, oni mogu biti pozvani na posao ranije.
3. Glavni računovođa Sidorova P.M. obezbijediti plaćanje zastoja Ivanove O.I. i Petrova O.P. u iznosu od dvije trećine plate, srazmjerno zastoju. Obračun se vrši na dan isplate zarade utvrđen internim propisima.
4. Šef Odjeljenja za ljudske resurse V.P osigurati da se zastoji evidentiraju i upoznati radnike sa ovom naredbom.
5. Kontrolu izvršenja naloga povjeriti šefu računovodstva P.M.
Generalni direktor SeverPromInvest doo ______________________ Berkutov A.P.
Sa naredbom su upoznati:
O.I. Ivanova 15.06.2010
O.P. Petrova 15.06.2010
Registracija zastoja
Časopis: Imenik kadrova
Tema: Kadrovska dokumenta, Naknade
Zbog trenutne ekonomske situacije u zemlji, često se uočavaju poremećaji u poslovanju preduzeća. Prinudna obustava rada organizacije (ili poslodavca - pojedinca) ili njenih pojedinačnih strukturnih podjela uzrokovana je teškom finansijskom situacijom, nedostatkom sirovina, komponenti, prekidima u opskrbi električnom energijom i drugim razlozima koji su van kontrole. zaposlenima. Praksa je zaustavljanje proizvodnje, uključujući i najveće fabrike u zemlji, koje su glavni poslodavci za stanovnike mnogih gradova (gradske organizacije). U takvoj situaciji poslodavci su prinuđeni da poduzmu hitne mjere kako bi nekako „preživjeli“ u teškim ekonomskim uslovima i zadržali kvalifikovane kadrove.
Zakon o radu (dio 3 člana 722 Zakona o radu Ruske Federacije) definiše: privremena obustava rada iz razloga ekonomske, tehnološke, tehničke ili organizacione prirode je zastoj.
Prema čl. 22 Zakona o radu Ruske Federacije, jedna od glavnih odgovornosti poslodavca je da zaposleniku obezbijedi posao predviđen ugovorom o radu. Osim toga, u pravnoj definiciji ugovora o radu datoj u čl. 56 Zakona o radu Ruske Federacije, zakonodavac naglašava da je ugovor o radu sporazum između poslodavca i zaposlenog, prema kojem se poslodavac obavezuje da će zaposleniku obezbijediti rad na određenoj radnoj funkciji i obezbijediti uslove za rad. za po radnom zakonodavstvu. Polazeći od toga, kada dođe do zastoja kao privremene obustave rada iz razloga ekonomske, tehnološke, tehničke ili organizacione prirode i nemogućnosti da se zaposlenima obezbijedi rad (tj. u slučaju neispunjavanja obaveza), poslodavac je dužan da izvrši odgovarajuću naplatu zastoja.
Do zastoja može doći iu sljedećim slučajevima:
1. Udaljavanje s posla zaposlenog koji nije prošao obuku i provjeru znanja i vještina iz oblasti zaštite na radu ili obavezni prethodni ili periodični ljekarski pregled bez vlastite krivice (član 76. dio 3. Zakona o radu). Ruska Federacija).
2. Odbijanje zaposlenog da obavlja radne obaveze zbog opasnosti po njegov život i zdravlje, ako mu je iz objektivnih razloga nemoguće dati drugi posao (član 220. dijela 5. Zakona o radu Ruske Federacije).
3. Odbijanje zaposlenog da radi u slučaju nemogućnosti obezbjeđenja individualne i kolektivne zaštitne opreme u skladu sa utvrđenim standardima (dio 6. člana 220. Zakona o radu Ruske Federacije). Pribavljanje od strane poslodavca o svom trošku i besplatno obezbjeđivanje takvih sredstava zaposlenima, kao i kontrola pravilne upotrebe zaštitne opreme u direktnoj je odgovornosti poslodavca. Stoga se period zastoja uzrokovan takvim razlogom mora smatrati zastojem uzrokovanim krivicom poslodavca.
4. Nemogućnost zaposlenog da obavlja radne obaveze u vezi sa štrajkom (dio 6 člana 414 Zakona o radu Ruske Federacije). Za radnike koji nisu učestvovali u štrajku, ali zbog štrajka nisu bili u mogućnosti da obavljaju posao i koji su zbog toga pismeno proglasili početak zastoja, utvrđena je naknada za zastoj bez krivice zaposlenog.
Mere prevencije zastoja
U skladu sa radnim zakonodavstvom, poslodavac ima mogućnost da preduzme niz mjera kako bi spriječio zastoje.
Dakle, član 722 Zakona o radu Ruske Federacije, u slučajevima zastoja, daje poslodavcu pravo da privremeno premjesti zaposlenog bez njegovog pristanka na period do mjesec dana na posao koji nije predviđen ugovorom o radu sa isti poslodavac. Međutim, takav prijenos je dozvoljen samo ako su istovremeno ispunjena dva uslova. Prvo: potreba za takvim transferom je uzrokovana prisustvom vanrednih okolnosti navedenih u dijelu 2 čl. 722 Zakona o radu Ruske Federacije, odnosno katastrofe prirodne ili uzrokovane ljudskim djelovanjem, industrijska nesreća, industrijska nesreća, požar, poplava, glad, potres, epidemija ili epizootika, ili bilo koji iznimni slučajevi koji ugrožavaju život i normalan život stanje cjelokupnog stanovništva ili njegovih dijelova. Drugi uslov: takav premještaj bez pristanka zaposlenika moguć je samo uzimajući u obzir njegove kvalifikacije, jer je prelazak na posao koji zahtijeva niže kvalifikacije moguć samo uz pristanak zaposlenika.
Osim toga, ako postoji zastoj za zaposlenog u skladu sa dijelom 1. čl. 722 Zakona o radu Ruske Federacije, po dogovoru stranaka, moguće je prelazak na drugo radno mjesto kod istog poslodavca na period do godinu dana, au slučaju kada se takav premještaj vrši radi zamjene privremeno odsutnog radnika, koji, u skladu sa zakonom, zadržava radno mjesto - do odlaska ovog radnika na posao.
Pronalaženje zaposlenog na radnom mjestu
Zastoji su privremena prisilna obustava rada. Ako zaposleni nije na godišnjem odmoru, službenom putu ili je odsutan iz nekog drugog opravdanog razloga, onda je dužan da bude na radnom mjestu, a da ne učestvuje u procesu proizvodnje. Čak i ako zastoj traje duže vrijeme, zaposleni je dužan da se svaki dan javlja na posao i bude na radnom mjestu. Njegovo odsustvo sa radnog mesta moguće je samo uz dozvolu poslodavca.
U praksi poslodavci često dozvoljavaju zaposlenima da ne idu na posao tokom zastoja. Ali treba imati na umu da u ovom slučaju ne govorimo o odobravanju godišnjeg odmora. Zaposleni mora biti spreman da na prvi zahtjev poslodavca dođe na posao i počne obavljati radne funkcije. Ako zaposleni odsustvuje s posla bez saglasnosti poslodavca, onda se njegovo odsustvo može smatrati odsustvom sa svim posljedicama koje proizilaze.
Registracija perioda zastoja
U skladu sa čl. 157. Zakona o radu Ruske Federacije, u slučaju obustave rada kada poslodavac nije upoznat sa činjenicom zastoja (na primjer, zbog kvara opreme i drugih razloga koji onemogućuju zaposleniku da nastavi obavljanje posla). radna funkcija), zaposleni je dužan da o početku zastoja obavesti neposrednog rukovodioca ili drugog predstavnika poslodavca.
Zakonodavstvo ne utvrđuje u kojoj formi zaposleni to mora učiniti (pismeno ili usmeno). Smatramo da bi bilo razumno obavijestiti poslodavca o zastoju koji je nastao pismenim putem (u formi prijave aplikacija 1), budući da od momenta prijema takve poruke poslodavac ima obavezu da plati zastoje, što je bitno. U suprotnom, na primjer, ako je zaposlenik podložan sistemu plata po komadu, njegovo nepoštovanje radnih standarda zbog zastoja će zahtijevati dodatne dokaze o odsustvu njegove krivice. U nedostatku takvih dokaza, isplata normiranog dijela plate će se izvršiti u skladu sa obimom obavljenog posla u skladu sa čl. 155 Zakona o radu Ruske Federacije.
Neophodan uslov za plaćanje zastoja je određivanje početka i kraja perioda zastoja. U tom smislu, preporučljivo je dokumentirati činjenicu zastoja, na primjer, sastaviti odgovarajući akt ( aplikacija 2) ili poslati memorandum ( aplikacija 3) rukovodilac organizacije. U ovim dokumentima moraju biti navedeni datum i vrijeme početka zastoja, njegovo trajanje, razlozi za nastanak itd.
Ovi dokumenti će poslužiti kao osnova poslodavcu da izda nalog za prekid rada. Ne postoji jedinstvena forma naloga za zastoje. Sastavlja se u slobodnom tekstualnom obliku na narudžbenici za glavnu djelatnost ( aplikacija 4). Ovaj dokument obično bilježi: vrijeme početka zastoja, njegov razlog i trajanje (ako se može utvrditi u trenutku izdavanja naloga). U nalogu treba navesti koji zaposleni (odjeli) ne rade. Ako je u trenutku izdavanja naloga za prekid rada već poznato čija je greška nastala, i ta činjenica mora biti odražena u nalogu. U nalogu za zastoje preporučljivo je naznačiti potrebu da radnici budu prisutni na radnom mjestu ili da se radnici izuzmu od prisustva na radnom mjestu. To će vam omogućiti da naknadno izbjegnete sukobe po ovom pitanju (na primjer, ako zaposlenik izjavi da je od poslodavca dobio usmenu dozvolu da odsustvuje s posla tokom zastoja). Svi zaposleni koji podliježu nalogu o zastoju moraju biti upoznati sa nalogom uz potpis.
Zakonodavstvo ne daje nikakve dodatne garancije za određene kategorije radnika prilikom prijave zastoja (na primjer, zbog visoke kvalifikacije i produktivnosti rada, prisustva izdržavanih lica, odsustva drugih radnika u porodici sa samostalnim zaradama itd.).
Zastoji moraju biti prikazani u radnom listu koji se vodi prema jedinstvenim obrascima br. T-12 ili br. T-13, odobrenim. Rezolucija Državnog komiteta za statistiku Rusije od 05.01.2004. br. 1. U koloni 4 obrasca br. T-13 ili u kolonama 4 i 6 na strani 2 obrasca br. T-12 abecedni ili brojčani kod zastoja se odražava. Imajte na umu da se, ovisno o razlozima zastoja, u evidenciju radnog vremena unosi drugačija šifra.
Stručno mišljenje
Orlova E.V., zam Generalni direktor AD "ASM Audit"
Napomena: Saveznim zakonom br. 287-FZ od 25. decembra 2008. izmijenjen je čl. 25 Zakona Ruske Federacije od 19. aprila 1991. br. 1032-1 „O zapošljavanju u Ruskoj Federaciji“. Poslodavac je od 1. januara 2009. godine dužan da u roku od tri radna dana nakon donošenja odluke o obustavi proizvodnje pismeno obavijesti organ službe za zapošljavanje (isto kao i kod uvođenja skraćenog radnog vremena). Važeća zakonska regulativa ne sadrži zahtjeve za sadržaj takvog obavještenja (poruke), a poslodavac ga može sastaviti u bilo kojem obliku.
Ne postoji direktna odgovornost za neispunjavanje ove obaveze poslodavca. Međutim, od poslodavca se može zahtijevati
upravna odgovornost iz čl. 19.7 "Nedostavljanje informacija (informacija)" Zakonika o upravnim prekršajima Ruske Federacije: za nedostavljanje ili neblagovremeno dostavljanje informacija (informacija) državnom organu (službeniku) čije je dostavljanje predviđeno zakonom , što podrazumijeva izricanje administrativne kazne: za pravna lica (poslodavac) - u iznosu od 3000 rubalja. do 5000 rub. za službenike (menadžere) - u iznosu od 300 do 500 rubalja.
Što se tiče dokumentovanja zastoja, postoji praksa vođenja evidencije o zastojima, izvještaja o zastojima ili drugih sličnih dokumenata koji su dizajnirani da evidentiraju određeno vrijeme zastoja svakog zaposlenog. Jedinstveni obrazac za takve dokumente nije uspostavljen, stoga poslodavac ima pravo da ga samostalno izradi, uključujući i obavezne podatke navedene u stavu 2 čl. 9 Saveznog zakona od 21. novembra 1996. br. 129-FZ “O računovodstvu”.
Ovi dokumenti odražavaju trajanje zastoja, njegove uzroke i odgovorne (ako su identifikovani). Oni mogu izračunati gubitke poslodavca od zastoja, posebno iznose koji treba isplatiti zaposlenima za vrijeme zastoja, poreze na plate na njih, troškove amortizacije neaktivnih osnovnih sredstava, komunalne troškove za zatvorene prostore itd.
Evidencija zastoja ili drugi sličan dokument obično potpisuje rukovodilac neaktivne strukturne jedinice, jer je on odgovoran za ispravno navođenje perioda zastoja i njegovih krivaca. Dokument koji sadrži obračun gubitaka poslodavca potpisuje i odgovorni računovođa.
Šifra unesena u radni list u zavisnosti od razloga zastoja
Ispod koda morate navesti trajanje zastoja. Ako zastoj nije trajao cijeli radni dan, već samo dio, tada se u radni list upisuju dodatni redovi kako bi se tačno odrazilo koliko je vremena zaposlenik bio neaktivan.
Isplata za period privremene spriječenosti za rad za vrijeme zastoja
NA br. 3'2007 Pitanja plaćanja privremene nesposobnosti za vrijeme zastoja regulisana su Saveznim zakonom od 29. decembra 2006. br. 255-FZ „O pružanju naknada za privremeni invaliditet, trudnoću i porođaj građanima koji podliježu obaveznom socijalnom osiguranju. ” Prema stavu 7 čl. 7. ovog zakona, privremene invalidnine za vrijeme zastoja isplaćuju se u istom iznosu u kojem se zarada održava za to vrijeme (tj. najmanje 2/3 prosječne zarade ili tarifne stope utvrđene za zaposlenog, plate (službeno plata)), ali ne veći od iznosa beneficija koje bi ovaj zaposleni ostvario prema opštim pravilima za obračun naknada.
NA br. 2'2009 Saveznim zakonom br. 216-FZ od 25. novembra 2008. godine, kojim je odobren budžet Fonda socijalnog osiguranja Ruske Federacije za 2009. godinu, utvrđen je maksimalni iznos privremenih invalidnina (sa izuzetkom naknada koje se isplaćuju u veza sa industrijskom nesrećom ili profesionalnom bolešću) za cijeli kalendarski mjesec u 2009. – ne više od 18.720 rubalja.
kreativno jednostavno
ON br. 7‘2007. Definicija pojma zastoja za kreativne radnike ima svoje karakteristike. Prema dijelu 5 čl. 157 Zakona o radu Ruske Federacije ne predstavlja vrijeme mirovanja tokom kojeg kreativni radnici, medijski radnici, kinematografske organizacije, televizijske i video ekipe, pozorišta, pozorišne i koncertne organizacije, cirkusi i druge osobe uključene u stvaranje ili izvođenje (izložbe) djela, u skladu sa Listom zanimanja i radnih mjesta kreativnih radnika u medijima, kinematografskim organizacijama, televizijskim i video ekipama, pozorištima, pozorišnim i koncertnim organizacijama, cirkusima i drugim osobama koje učestvuju u stvaranju i (ili) izvedbi (izložbi) radova, odobrene karakteristike radne aktivnosti utvrđene Zakonom o radu Ruske Federacije. Uredbom Vlade Ruske Federacije od 28. aprila 2007. br. 252 ne učestvuju u stvaranju ili izvođenju (izložbi) radova ili ne izvode.
Navedeno vrijeme može se isplatiti u iznosu i na način utvrđen kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu, lokalnim propisima.
Između ostalog
Monti doo (poslodavac) je u prvom kvartalu 2009. godine počinio niz kršenja radnog zakonodavstva: slanje jednog broja zaposlenih na „prinudno“ („administrativno“) neplaćeno odsustvo uvođenjem skraćenog radnog vremena na petodnevni rad; sedmica u vidu nepunog radnog vremena (četiri dana) za pojedine radnike zapravo na inicijativu poslodavca.
Tako, prema naredbi od 19. januara 2009. godine broj 25 „O radu Monti doo u kriznim vremenima“ (u daljem tekstu Naredba), u cilju očuvanja proizvodnih i privrednih aktivnosti kompanije u uslovima negativnog uticaja finansijske krize u cilju spasavanja fonda zarada u periodu od 19. januara do 31. decembra 2009. godine, direktori u oblastima rada i njihovi zamenici, glavni specijalisti, šefovi odeljenja i njihovi zamenici, načelnici sekcija, inženjersko-tehničkim radnicima je, na njihov zahtjev, ponuđeno odsustvo bez naknade ili uz utvrđivanje nepunog radnog vremena uz njihovu saglasnost (u visini jednog dana godišnjeg odmora u sedmici ili nepotpune četvorodnevne radne sedmice).
Na osnovu Naredbe, zaposleni navedeni u ovom dokumentu, koji su izabrali da koriste neplaćeno odsustvo, podnosili su mesečne prijave generalnom direktoru sa zahtevom da im se omogući „administrativno“ odsustvo za 4 određena dana u odgovarajućem mesecu (po izboru takav zaposlenik).
Konkretno, u izjavi procesnog inženjera A. evidentiran je zahtjev za „administrativno“ odsustvo 5, 12, 19. i 26. februara 2009. godine, au izjavi servisera opreme M. - 4., 11., 18. i 25. februara 2009. godine. 2009, odnosno .
U ovim dokumentima zaposleni nisu naveli razloge (okolnosti) za odobravanje „administrativnog“ odsustva. U međuvremenu, navođenje razloga (okolnosti) u ovom slučaju ima za cilj zaštitu interesa zaposlenog. Jedini zakonski razlog za takvo odsustvo mogu biti porodične prilike i drugi valjani razlozi. Međutim, analiza teksta Naredbe nam omogućava da ustanovimo nešto drugo: ovo je finansijska kriza i potreba za štednjom plata.
Prema čl. 128 Zakona o radu Ruske Federacije, neplaćeno odsustvo može se odobriti zaposlenom iz porodičnih i drugih valjanih razloga na njegov pismeni zahtjev. U ovom slučaju, trajanje ovog odmora se utvrđuje sporazumom strana.
Čini se da porodične prilike i drugi valjani razlozi znače društvene potrebe koje su se javile u ličnom životu zaposlenog, pa inicijativa za obezbjeđenje ovog odsustva mora doći od zaposlenog.
Zakon o radu Ruske Federacije ne sadrži osnove za odobravanje neplaćenog odsustva na inicijativu poslodavca. Štaviše, čak ni kolektivni ugovori i ugovori o radu ne mogu predvideti neplaćena odsustva na inicijativu poslodavca, uključujući i slučajeve privremene suspenzije preduzeća.
U pojašnjenju Ministarstva rada Rusije od 27. juna 1996. godine br. 6 „O neplaćenim odsustvima na inicijativu poslodavca“, odobreno. Rezolucija Ministarstva rada Rusije od 27. juna 1996. br. 40, koja je do danas zadržala svoju pravnu snagu (u meri u kojoj nije u suprotnosti sa Zakonom o radu Ruske Federacije), naglašava: „prisilni“ odlazak bez plate na inicijativu poslodavca nisu predviđene radnim zakonodavstvom.
Dakle, Zakon o radu Ruske Federacije ne daje poslodavcu (Monti LLC) nikakav razlog za izbjegavanje obavljanja svojih dužnosti, posebno od pružanja posla i blagovremenog plaćanja u cijelosti, čak ni u slučajevima finansijskih poteškoća, uključujući i tokom ekonomske krize. pad u uslovima finansijske krize.
Osim toga, odobravanjem takvog „administrativnog“ odsustva, poslodavac povređuje radna prava zaposlenih predviđena čl. 157 Zakona o radu Ruske Federacije. Situaciju koja je nastala u Monti doo ne treba smatrati ništa drugo nego zastoje zbog krivice poslodavca, uz plaćanje u iznosu od najmanje dvije trećine prosječne plate zaposlenog (1. dio člana 157. Zakona o radu Ruske Federacije).
Podsjetimo: ako zaposleni ne svojom krivicom ne mogu da izvršavaju obaveze predviđene ugovorima o radu koji su sa njima zaključeni, poslodavac je dužan platiti zastoje na zakonom propisan način (član 157. Zakona o radu). Kodeks Ruske Federacije). Istovremeno, visina isplate zastoja zavisi od krivice strana u ugovoru o radu u njegovom nastanku. Zakon o radu Ruske Federacije ne daje konkretnu listu okolnosti (razloga) van kontrole poslodavca i zaposlenika prema kojima je dio 2. čl. 157 Zakona o radu Ruske Federacije.
Naime, na inicijativu poslodavca, a na osnovu naredbe Monti doo od 21. januara 2009. godine broj 27 (u vezi sa Naredbom), uvedena je skraćena (četvorodnevna) radna sedmica za zaposlene koji su ne pristaje na pružanje neplaćenog odsustva, iz ekonomskih razloga, što nije u skladu sa standardima 1. i 5. čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije. Istovremeno, zaposlenima nije ponuđeno sklapanje dodatnih ugovora na ugovore o radu kojim se predviđa izmjena takvog obaveznog uslova za uključivanje u ugovor o radu kao što su radno vrijeme i vrijeme odmora, što nije u skladu sa zahtjevima čl. 57 Zakona o radu Ruske Federacije.
Osim toga, iz sadržaja navedenih naredbi Monti doo proizilazi da poslodavac uvodi rad sa nepunim radnim vremenom u trajanju dužem od 6 mjeseci (od 19. januara do 31. decembra 2009. godine), što nije u skladu sa normama čl. 5 čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije.
Navedena kršenja radnog zakonodavstva mogu dovesti do administrativne odgovornosti poslodavca (Monti LLC) u vidu novčane kazne u iznosu od 30.000 rubalja. do 50.000 rub. ili administrativna obustava aktivnosti do 90 dana (član 5.27 Zakona o upravnim prekršajima Ruske Federacije). Istovremeno, dovođenje pravnog lica pod administrativnu odgovornost ne isključuje mogućnost dovođenja čelnika organizacije na takvu odgovornost u obliku administrativne kazne u iznosu od 1000 rubalja. do 5000 rub. (Član 5.27 Zakona o upravnim prekršajima Ruske Federacije).
Orlova E.V Generalni direktor AD "ASM "Revizija"
Aneks 1
Primjer prijave zaposlenika za vrijeme početka zastoja
U bilo kojoj kompaniji mogu postojati slučajevi kada su njene aktivnosti prekinute.
Dragi čitaoci! Članak govori o tipičnim načinima rješavanja pravnih pitanja, ali svaki slučaj je individualan. Ako želiš znati kako rešite tačno svoj problem- kontaktirajte konsultanta:
PRIJAVE I POZIVI SE PRIMAJU 24/7 i 7 dana u nedelji.
Brzo je i BESPLATNO!
Takvi prekidi su kratkoročne prirode i mogu biti povezani sa prekidima u isporuci sirovina, kvarom opreme, elementarnom nepogodom, kriznom situacijom itd.
Za rješavanje ovakvih situacija potrebno je određeno vrijeme. Razmatrani problemi mogu izazvati nedostatak posla zaposlenih u kompaniji.
Zakonodavac je predvidio postupak za utvrđivanje prekida u poslovanju preduzeća radi zaštite interesa radnika. Takav "prekid" u Zakonu o radu Ruske Federacije naziva se "jednostavan".
Proglašavanje zastoja se smatra metodom održavanja proizvodnje i zaposlenih u periodu privremene obustave aktivnosti.
Njegovo uvođenje postavlja mnoga pitanja za poslodavca, na primjer:
- u kojim slučajevima se može prijaviti;
- maksimalno dozvoljeni periodi zastoja;
- za koliko zaposlenih;
- itd.
Odgovore na ova pitanja možete dobiti u važećem zakonodavstvu Ruske Federacije.
Opšte tačke
Treba napomenuti da zastoji nisu uvijek krivi poslodavca. Zakonom je predviđeno da može nastati krivicom zaposlenog, kao i iz razloga nezavisnih od volje stranaka.
U različitim situacijama, sam proces će biti različito formaliziran, a različita će biti i procedura plaćanja itd.
Za zastoje može biti kriv zaposlenik zbog kvara opreme i mehanizama, što povlači za sobom nemogućnost rada na njoj.
Generalno, mnoge tačke ostaju nejasne. Postupak nije detaljno uređen zakonom. Nije objašnjeno i postavlja razna pitanja.
Kako se plaćaju zastoji krivnjom poslodavca u preduzeću?
Postupak nadoknade zastoja definisan je u čl. . Ova norma predviđa da u situacijama kada se obrazuje krivicom poslodavca, zaposleni prima najmanje 2/3 prosječne plate.
Ukoliko do zastoja dolazi iz razloga koji ne zavise od zaposlenog i poslodavca, onda se radniku isplaćuje najmanje 2/3 plate.
Kada je sam zaposlenik kriv za zastoje, on ne prima isplatu. Dakle, ako razmišljamo o obustavi rada iz razloga koji zavise od poslodavca, onda bi se trebali fokusirati na koncept „prosječne zarade“.
On je taj koji će uticati na visinu naknade za zastoje zbog krivice poslodavca. Koncept “prosječne plate” je dat u. Kako to izračunati? Prema jednom postupku odobrenom Zakonom o radu Ruske Federacije.
Prilikom obračuna uzimaju se u obzir sve vrste isplata koje se odnose na nadležnog poslodavca. Štaviše, izvor njihovog ponašanja se ne uzima u obzir.
Obračun se vrši po istoj formuli bez obzira na način rada zaposlenika. Prosječna plata se utvrđuje za posljednjih 12 mjeseci koji su prethodili zastoju.
Da bi se izvršio obračun, sve isplate koje primi zaposlenik se zbrajaju i zatim dijele sa 12 (broj mjeseci).
Od dobijene vrijednosti izračunava se 2/3 - to je iznos zarada za vrijeme zastoja krivnjom poslodavca.
Napominjemo da u čl. 139. Zakona o radu Ruske Federacije, zakonodavac dopušta mogućnost drugačijeg postupka obračuna, uključujući drugačiji period za obračun plaća.
Takva pravila mogu biti uspostavljena u lokalnim propisima organizacije. Postupit će ako ne pogoršaju situaciju radnika u odnosu na ono što je odobreno.
Koji su razlozi
Svi razlozi zastoja mogu se svrstati u tri grupe:
- nastalo krivicom zaposlenog;
- nastali krivicom poslodavca;
- nastale zbog okolnosti koje su van kontrole zaposlenog ili poslodavca.
Zanima nas druga grupa razloga - jednostavnih krivicom poslodavca. Koje su to okolnosti? Pogledajmo glavne:
| Uklanjanje iz aktivnosti zaposlenog | Ko nije bio u mogućnosti da prođe obuku ili ljekarski pregled bez svoje krivice |
| Suspenzija zaposlenog | Zbog kašnjenja isplate naknade više od 15 dana |
| Štrajk | Koja je priznata kao legalna za radnike koji nisu učestvovali u tome, ali su lišeni prava da obavljaju radnu funkciju |
| Odbijanje zaposlenog da obavlja radnu funkciju | Zbog nedostatka obezbjeđenja sredstava lične i kolektivne zaštite |
| Odbijanje radnika da obavlja poslove | Ako je to povezano s opasnošću po njegov život i zdravlje |
| Obustava rada zbog reorganizacije preduzeća | Likvidacija strukturnih jedinica itd. |
| Administrativna obustava funkcionisanja preduzeća u slučajevima | Odobreno u |
| Neispunjavanje obaveza preduzeća prema ugovorima sa ugovornim stranama | Šta je uzrokovalo nestašicu sirovina |
| Nedostatak potražnje za robom | — |
| Preduzetnički rizici | — |
Napominjemo da je za krizu, odnosno negativni ekonomski procesi, kriv i poslodavac. Radnici moraju dobiti naknadu za zastoje u skladu sa pravilima čl. 157 Zakona o radu Ruske Federacije.
Poduzeća često zahtijevaju od zaposlenih da pišu prijave bez plaćanja.
Imajte na umu da je ovo nezakonito. Pružanje ove vrste odmora dozvoljeno je samo voljom samog zaposlenog.
Formatiranje obavještenja
Već smo spomenuli takav dokument kao obavijest o zastoju, koja se šalje službi za zapošljavanje. Ova obaveza funkcioniše u skladu sa odredbama čl. 25 Zakona br. 1032.
Podsjećamo vas da ga treba poslati samo kada se najavi zastoj u cijelom preduzeću u cjelini. Zakoni ne predviđaju nikakve zahtjeve za sadržaj obavještenja.
Formira se u bilo kom obliku. Obavijest mora sadržavati sljedeće informacije:
Ovom obavještenju možete priložiti kopiju naloga za prekid rada koji je izdao menadžer. Napominjemo da pojedinačni centri za zapošljavanje imaju svoje obrasce ovog obavještenja.
U tom slučaju morate pripremiti dokument na osnovu odobrenog primjera. Nedostavljanje ovog obavještenja može dovesti do kaznenih mjera za poslodavca.
Uzorak narudžbe
Nalog za proglašenje zastoja je dokument čija priprema nije obavezna prema Zakonu o radu Ruske Federacije.
Ali preporučljivo je to formalizirati, jer se bavi organizacionim pitanjima, na primjer, onima koji se odnose na proces nadoknade zastoja. Također se može koristiti za obavještavanje svih radnika o obustavi aktivnosti.
Narudžba mora sadržavati sljedeće podatke:
| datum | Početak i završetak vremena mirovanja |
| Razlog zastoja | Rukovodeći se onima navedenim u Zakonu o radu Ruske Federacije |
| Čija je krivica što je došlo do zastoja? | Ako je već instaliran |
| , puno ime radnika ili naziv strukturnih podjela preduzeća | U vezi sa kojim se najavljuje |
| Red | Nadoknada zastoja |
| Potreba da radnici budu prisutni na radnim mjestima | Oni koji su pogođeni zastojima, ili ih oslobađaju ove obaveze |
Možete odrediti procijenjeni datum završetka zastoja. Ako se ne prekine do ovog datuma, onda se rok može odrediti u dodatnom nalogu. Dozvoljeno je i sastavljanje akta za prijevremeni raskid.
Sastavljanje aplikacije
Zahtjev za prekid rada podnosi zaposleni kada se utvrdi razlog za obustavu rada. On to mora prijaviti svom menadžeru ili poslodavcu.
Ova obaveza je odobrena u čl. 157 Zakona o radu Ruske Federacije. Nepoštivanje se smatra nepoštivanjem radne discipline, što može postati razlog za disciplinski postupak ().
Prijava mora sadržavati razlog, početak prekida rada i potpis.
FAQ
Zastoji su pojava koja prati radni proces iz različitih razloga. Međutim, zakon ovom pitanju posvećuje malo pažnje i reguliše samo određene aspekte.
Zbog toga se u praksi pojavljuju razna pitanja i kontroverzna pitanja. Pogledajmo neke od njih.
Gdje bi zaposlenik trebao biti u ovom trenutku?
Zastoji znači da radnici ne obavljaju svoje radne funkcije. Međutim, to ne znači da oni mogu biti odsutni sa radnog mjesta.
To je također zbog činjenice da zastoji mogu završiti u bilo kojem trenutku. Zastoji nisu vrijeme odmora za radnika.
Zbog toga zaposleni moraju ostati na radnom mjestu, osim ako nije drugačije propisano lokalnim propisima ili nalozima o prekidu rada.
Tako će radnici biti oslobođeni obaveze da budu na radu za vrijeme zastoja, samo odlukom poslodavca.
Oznaka u radnom listu
Prema ovom normativnom aktu, naknade za vrijeme zastoja isplaćuju se u istom iznosu u kojem se plate održavaju za ovaj period, ali ne više od iznosa naknada koje bi ovaj radnik ostvario prema opštim pravilima za njihov obračun.Radno zakonodavstvo dozvoljava da se radnici proglase neaktivnim zbog krivice poslodavca. Ovim postupkom je trebalo da se ovim potonjima pruži mogućnost da, pod nepovoljnim okolnostima, obustave radne procese i plate zaposlenima samo 2/3 prosječne zarade. Međutim, poslodavci često koriste ovu priliku ne iz objektivnih razloga, već u želji da isključe neželjene ili nepotrebne zaposlenike iz poslovnih procesa kompanije. U ovom slučaju, zaposleni se ne slažu uvijek sa ovakvom formulacijom pitanja, jer proglašenje zastoja može biti jedan od koraka poslodavca kako bi natjerao zaposlenog da da otkaz. Zakon i ustaljena praksa njegove primjene ukazuju da sama volja poslodavca da proglasi zastoje zbog svoje krivice nije dovoljna.
Sudska praksa vodi računa o tome da li poslodavac ima stvarne okolnosti zbog kojih je došlo do najave zastoja. Okrenimo se sudskim odlukama koje će nam omogućiti da donesemo zaključke o rizicima poslodavca u slučaju zastoja koji je proglašen na njegovu inicijativu.
Zakonsko regulisanje zastoja krivicom poslodavca
Prvo, hajde da shvatimo koja je suština takvog pravnog instrumenta kao što je prijavljivanje zastoja zbog krivice poslodavca. U Zakonu o radu Ruske Federacije, iskreno govoreći, odredbe o zastoju su vrlo oskudne; Definicija zastoja je data u čl. 72.2 „Privremeni prelazak na drugi posao” Zakona o radu Ruske Federacije. U skladu sa njim, zastoj je privremena obustava rada iz razloga ekonomske, tehnološke, tehničke ili organizacione prirode.
Kako slijedi iz čl. 157 Zakona o radu Ruske Federacije, zastoj nastaje zbog krivice poslodavca, krivice zaposlenog, kao i iz razloga nezavisnih od volje strana. Od faktora krivice i njegovog predmeta zavisi plaćanje zastoja: u slučaju krivice poslodavca ili ako razlozi ne zavise od volje stranaka, zastoji se plaćaju u visini od 2/3 zaposlenog. prosječne zarade. Ako je zaposleni kriv, zastoji se ne plaćaju.
Međutim, Zakon o radu Ruske Federacije ne sadrži koncept krivice. Očigledno je da će u ovoj situaciji morati da se pozajmi iz drugih grana zakonodavstva.
U tom kontekstu, zainteresovani smo za zastoje zbog krivice poslodavca. Kada je ona prisutna? U skladu sa dijelom 2 čl. 22 Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac je dužan da zaposlenom obezbedi rad predviđen ugovorom o radu, opremu, alate, radno mesto, mašine i dr., neophodne za obavljanje radne funkcije. A ovakve okolnosti, kao što su neplaćanje od strane ugovornih strana, nedostatak naloga i sl., spadaju u kategoriju poslovnih rizika, a ovi rizici su u potpunosti na strani poslodavca da ih prebacuje na zaposlenog.
Ali ono što je zanimljivo je da čak i ako poslodavac proglasi zastoj zbog svoje krivice, to bi ipak trebao učiniti samo ako postoje objektivni razlozi. Uostalom, isplata 2/3 prosječne plate i nesposobnost za rad su, u svakom slučaju, negativne posljedice po zaposlenog, koje poslodavac nema pravo stvoriti bez objektivnih razloga, samo po svom nahođenju.
Što se tiče proceduralnih pitanja uvođenja zastoja krivicom poslodavca, postoji i praznina u regulativi. Očigledno, zaposleni mora biti obaviješten o razlozima, početku i periodu zastoja, bilo prije početka zastoja ili direktno na dan početka. Najlogičniji način da to učinite je izdavanjem odgovarajuće naredbe. Postavlja se i pitanje da li zaposleni treba da bude prisutan na poslu tokom zastoja? Budući da u skladu sa čl. 107 Zakona o radu Ruske Federacije, zastoji se ne odnose na vrijeme odmora, tada bi zaposlenik trebao biti prisutan na radnom mjestu u pripravnosti za početak rada na kraju zastoja. Međutim, ako prisustvo zaposlenika u ovom periodu nije potrebno ili je, štoviše, nepoželjno, to se mora navesti u nalogu za prekid rada.
Kao što slijedi iz prakse, to se zapravo i događa.
Postavlja se i pitanje: treba li objavljivanje zastoja biti ograničeno na određeni vremenski period? I ovdje se u zakonu ne mogu naći nikakve pojedinosti. Ako je zastoj uzrokovan razlozima kao što je preopremanje preduzeća i sl., tada se može predvideti njegov period i naznačiti u nalogu. Ako je teško unaprijed odrediti trajanje zastoja, možete ga najaviti, na primjer, za mjesec dana, a zatim izdati nalog za produženje. Ako više ne postoje razlozi za proglašenje zastoja, ništa vas ne sprečava da izdate nalog za zaustavljanje i pozovete zaposlenog da se upozna i vrati na posao. Možete izdati nalog s otvorenim krajnjim datumom zastoja, navodeći, na primjer, „do kraja razloga za proglašenje zastoja“.
Sudska praksa o razlozima za proglašenje zastoja krivicom poslodavca
Jednostavno kao primoran da odustaneš
Poslodavac je proglasio zastoj zaposlene, primoravajući je da donese odluku o otpuštanju (Kasaciono rešenje Gradskog suda u Sankt Peterburgu od 25. maja 2011. N 33-7694).
Situacija kada poslodavac nezadovoljavajućem radniku ponudi otkaz, čak i ako za to nema očiglednih zakonskih osnova, često se dešava. U ovom slučaju, poslodavac može koristiti različite metode pritiska na zaposlenog, pokušavajući ih staviti u pravni oblik.
U primjeru koji se razmatra, tužilji je bez stvarnih razloga proglašen mirovanje uz očuvanje 2/3 prosječne zarade. Dozvoljeno joj je da ne bude prisutna na radnom mjestu, a njena propusnica je blokirana od datuma početka zastoja. Kao rezultat toga, tužilac je podneo ostavku sporazumom stranaka, a zatim se obratio sudu sa raznim zahtevima, uključujući poništavanje naloga za prekid rada i naplatu nedovoljno plaćenih iznosa.
Kasacioni sud je zaključio da je zaposleni nezakonito udaljen sa posla – kako po nalogu zastoja, tako i da mu faktički nije dozvoljen ulazak na radno mesto – i lišen mogućnosti da radi. Shodno tome, na osnovu čl. 234 Zakona o radu Ruske Federacije za period nezakonitog zastoja morala je platiti ne 2/3 prosječne zarade, već cijelu prosječnu zaradu.
Zastoji do otpuštanja zbog nedostatka povjerenja
Zaposleni je stavljen na mirovanje do otpuštanja kako bi se sprečio pristup informacionim sistemima u situaciji akutnog nepoverenja od strane poslodavca (Žalbena odluka Moskovskog gradskog suda od 16. jula 2014. godine u predmetu br. 33-28011/14).
Odvila se prava konfrontacija između šefa IT odjela i njegovog poslodavca, pri čemu je poslodavac koristio i takav način borbe kao što je proglašenje zastoja. Tužilac je naknadno na sudu osporio valjanost naloga o ležari.
Sve je počelo činjenicom da je poslodavac izdao naredbu o predstojećem smanjenju nekih radnih mjesta i odjeljenja u kompaniji, uključujući i mjesto direktora informacionih tehnologija. Istom naredbom je direktoru IT službe naloženo da prenese sve podatke o pristupu i radu u IT sistemima radi vršenja revizije, a zabranjen je i pristup informatičkim sistemima kompanije. Međutim, zabilježeno je kršenje ove naredbe od strane službenika, nakon čega je proglašen mirovanjem sa “otvorenim” datumom – do daljnjeg generalnog direktora – i naređeno mu da ne ide na posao. U ovom trenutku kompanija je uz pomoć eksterne organizacije izvršila reviziju IT sistema. Međutim, ni nakon završetka revizije, tužiocu nije bilo dozvoljeno da radi, dok mu se radno mjesto ne smanji i isplaćeno mu je u visini od 2/3 prosječne zarade tužioca.
Sud je, priznajući nezakonitim najavu mirovanja zaposlenom, iznio sljedeće argumente. Dakle, tuženi nije imao zakonskog osnova za izricanje zastoja protiv tužioca, jer je po odredbi čl. 3. čl. 72.2 Zakona o radu Ruske Federacije, zastoj je privremena obustava rada iz razloga ekonomske, tehnološke, tehničke ili organizacione prirode. Takvi razlozi nisu utvrđeni. Sud je uzeo u obzir da deskriptivna i evaluativna formulacija razloga koji su doveli do prekida rada, propisana Zakonom o radu Ruske Federacije, ukazuje na niz okolnosti koje mogu uzrokovati obustavu aktivnosti, što onemogućava utvrđivanje njihova iscrpna lista u zakonu, ali mogu biti predmet ocjene suda koji razmatra radni spor. Ali u svakom slučaju, jednostavno kao pravna činjenica je privremeni događaj, a poslodavac je, na osnovu čl. Art. 22, 56 Zakona o radu Ruske Federacije dužan je da preduzme sve mjere u okviru svojih ovlašćenja da zaustavi zastoje i pruži zaposleniku mogućnost obavljanja radnih obaveza predviđenih ugovorom o radu.
Međutim, tužioca je poslodavac zapravo suspendovao sa obavljanja radne funkcije do njegovog otpuštanja. Poslodavac nije dokazao nesposobnost da mu obezbijedi posao na radnom mjestu za period revizije IT sistema. A ni nakon završetka revizije, preduzeće nije prekinulo zastoj u odnosu na tužioca, čime poslodavac zaposlenom nije omogućio obavljanje radnih obaveza, a ovom je nezakonito oduzeta mogućnost da radi. Dakle, zbog neosnovanosti i nezakonitosti zastoja, sud je u korist zaposlenog naplatio razliku između isplate zastoja i njegove prosječne zarade za vrijeme nezakonitog zastoja.
Zastoji uoči likvidacije
Radnici nisu prepoznali zastoje koje su proglasili nezakonitim, jer je poslodavac pred likvidacijom (Žalbena presuda Moskovskog gradskog suda od 2. jula 2013. godine u predmetu br. 11-20513/2013g).
Grupa od četiri radnika podnijela je tužbu da im zastoje proglasi nezakonitim i da im isplati nedovoljno isplaćene plate za vrijeme zastoja. Situacija u kojoj su proglašeni zastoji izgledala je ovako. Poslodavac je obavijestio zaposlene o njihovom predstojećem otpuštanju zbog likvidacije organizacije (član 1, dio 1, član 81 Zakona o radu Ruske Federacije). Zaposlenima je proglašen zastoj, sa čime se nisu složili.
Međutim, sud je prihvatio stav poslodavca o zakonskom uvođenju zastoja u odnosu na zaposlene. Tako su nalozi kojima se to najavljuju sadržavali sljedeću formulaciju: „zbog organizacionih razloga, izraženih u promjeni organizacione strukture DOO, nedostatak posla na pojedinim pozicijama utvrđenim kadrovskim rasporedom, uz plaćanje zastoja, oslobađanje zaposlenih od obaveza posjete uredu.” Sud je takođe utvrdio da je zbog značajnih gubitaka u prethodnoj godini, kao i negativnog trenda u razvoju poslovanja, jedini učesnik okrivljenog dostavio poruku Međuokružnom inspektoratu Federalne poreske službe Rusije broj 46 za Moskvu o likvidaciji. DOO, na osnovu čega je upisana informacija u Jedinstveni državni registar pravnih lica o početku likvidacije.
Tako je sud došao do zaključka da je poslodavac imao zakonski razlog za proglašenje zastoja, budući da su postojali razlozi ekonomske i organizacione prirode u vezi sa teškom finansijsko-ekonomskom situacijom preduzeća i njegovom predstojećom likvidacijom. U takvim okolnostima radnici nisu imali razloga da zastoje smatraju nezakonitim.
Smanjenje broja radnih mjesta kao razlog zastoja
Predstojeće smanjenje radnih mjesta nije razlog za prijavu zastoja. Ovaj zaključak je doneo Okružni sud u Samari u rešenju broj 33-2390 od 15. marta 2011. godine.
Tako je u preduzeću u kome je tužilac radio došlo do organizacionih promena: posao koji je obavljao prebačen je u drugo odeljenje, gde su uvedena ista radna mesta kao i njegova. U odnosu na poziciju tužioca doneta je odluka da se ista smanji, te su mu ponuđena slobodna radna mesta. Tužilac je u početku pristao na transfer, ali je potom odbio. Nakon čega mu je proglašen zastoj, što je tužilac osporio. Kasacioni sud je udaljavanje zaposlenog u vreme mirovanja proglasio nezakonitim iz sledećih razloga.
Kao što je gore navedeno, na osnovu čl. 72.2 Zakona o radu Ruske Federacije, zastoj je privremena obustava rada iz razloga ekonomske, tehnološke, tehničke ili organizacione prirode.
Međutim, utvrđeno je da se obim posla koji su izvršili serviseri – kolege tužioca – i dalje obavljao od strane istog broja mehaničara, ali je prebačen u drugo odjeljenje zbog izmjena u kadrovskom rasporedu. Uprkos organizacionim promenama koje su se desile, radna funkcija tužioca nije nestala;
Time je faktički suspendovan s posla, budući da je poslodavac imao mogućnost da mu omogući rad i isplatu odgovarajuće zarade. Pristanak zaposlenog na premještaj i naknadno odbijanje ne može poslužiti kao osnov za stavljanje tužioca na zastoj.
Osim toga, početak postupka otpuštanja radi smanjenja osoblja u odnosu na tužioca takođe nije osnov za otpuštanje, jer takav postupak otpuštanja nije predviđen radnim zakonodavstvom. Shodno tome, naredba da se radnik udalji za vrijeme zastoja je proglašena nezakonitom, a preduzeće je optuženo za nedovoljno isplaćene plate za vrijeme zastoja.
Sličan slučaj opisan je i u presudi Žalbenog suda u Samari od 15. aprila 2015. godine u predmetu br. 33-4065/2015. Zbog činjenice da je preduzeće koje je opsluživalo Ruske željeznice završilo svoj program nabavke komponenti i da nije bilo zahtjeva za novim nabavkama, tužilac je proglašen neaktivnim, a zatim obaviješten o predstojećoj proceduri za smanjenje njegovog položaja. Tužilac nije bio zadovoljan situacijom kada mu je uskraćena mogućnost da radi, da prima punu platu i da mu je bez njegove saglasnosti isplaćen zastoj u iznosu od 2/3 njegove prosječne zarade.
Zanimljivo u ovom slučaju je kako sud tumači pojam zastoja i izražava svoje mišljenje o njegovom uvođenju za period koji prethodi smanjenju pozicije. Ističe da je upotreba koncepta „zastoja“ povezana sa vanrednim okolnostima koje ne dozvoljavaju poslodavcu da osigura rad organizacije. Tužilac je suspendovan sa obavljanja radne funkcije zbog nedovoljnog obima posla i smanjenja obima naloga. Štaviše, u periodu zastoja, posao koji je on trebao da obavlja u skladu sa svojim radnim obavezama obavljali su drugi zaposleni u organizaciji.
Sud je došao do zaključka da u ovom slučaju zastoja zapravo nije bilo, a da je neispunjavanje radne obaveze tužioca nastalo krivicom poslodavca, koji je povredom čl. Art. 15, 16 Zakona o radu Ruske Federacije nije ispunio svoju obavezu da zaposleniku obezbijedi rad u skladu sa radnom funkcijom koju obavlja. Shodno tome, rad tužioca treba da bude plaćen u iznosu koji nije niži od prosečne zarade u skladu sa delom 1 čl. 155 Zakona o radu Ruske Federacije.
Zanimljiva je i sljedeća napomena suda: poslodavac je u ovom slučaju bio obavezan da sklopi sporazum sa zaposlenim o izmjeni uslova ugovora o radu koje su stranke odredile u pisanoj formi. Međutim, takav sporazum između stranaka nije zaključen, pa je tužilja isplaćena u iznosu od 2/3 prosječne plate u skladu sa čl. 157 Zakona o radu Ruske Federacije je neosnovan.
Takođe, naloge za mirovanje je poslodavac uzimao u odnosu na tužioca u periodu njegovog upozorenja o predstojećem otkazu, dok su organizacione i kadrovske aktivnosti u preduzeću tuženog u periodu upozorenja o otkazu radi smanjenja broja ili zaposlenih radnika. organizacija ne može biti osnov za primanje zaposlenog u visini 2/3 prosječne zarade. Izdavanje naloga o zastoju u ovom periodu mora biti uzrokovano privremenom obustavom rada. Ako zbog smanjenja broja zaposlenih poslodavac ne očekuje mogućnost prekida zastoja, onda nema znakova privremene obustave rada.
Zastoj je proglašen ne radi pružanja mogućnosti zaposleniku da stvarno obavlja radne obaveze na prethodnom ili drugom radnom mjestu, već zbog perioda upozorenja o predstojećem otkazu.
U skladu sa ovim argumentima, nalozi poslodavca za vrijeme mirovanja su proglašeni nevažećim, a nedovoljno isplaćene zarade su vraćene u korist zaposlenog.
Kao što se vidi iz normi Zakona o radu Ruske Federacije o zastojima i datim primjerima sudske prakse, zastoji su svojevrsni ekonomski instrument koji je osmišljen da zaštiti interese i poslodavca i zaposlenika u slučaju da poslodavac , iz objektivnih razloga, ne može obavljati svoje poslovne aktivnosti na uobičajen način.
U normalnoj situaciji, kada su razlozi zastoja stvarni i objektivni, interesi radnika i poslodavca se balansiraju na sljedeći način: zaposleni prima neku vrstu naknade od najmanje 2/3 prosječne zarade za za njega nepovoljne okolnosti u oblik odsustva sa posla, a poslodavac dobija mogućnost da uštedi i ne isplati zaradu u celosti za prinudni nerad zaposlenog. Sudovi u svojim argumentima ističu da zastoji moraju biti motivisani razlozima vanredne prirode, a ne samo željom poslodavca. Kao što vidimo iz navedenih primjera, sud je samo u situaciji likvidacije preduzeća smatrao opravdanim uvođenje zastoja u odnosu na zaposlene upravo zato što je likvidacija vanredna situacija i uzrokovana objektivnim razlozima: odlukom osnivača društva. pravnog lica i nerentabilnosti preduzeća.
U slučaju kada se zastoj uvodi isključivo na zahtjev poslodavca, radi uštede na platama i uklanjanja „štetnih“ radnika iz resursa preduzeća, narušavaju se interesi zaposlenog – oduzima mu se pravo na rad i pravo na rad. punu platu za njegov rad. Ovaj slučaj se može nazvati nepravednom primjenom postupka zastoja.
Glavni znakovi nepoštenja poslodavca kada zaposleniku prijavljuju zastoje su sljedeći:
1) nema zaustavljanja poslovnih procesa u koje je uključen zaposleni koji je u stanju mirovanja;
2) ispunjavanje dužnosti „neposlenog“ zaposlenog od strane njegovih kolega;
3) uvođenje postupka zastoja za period koji prethodi otpuštanju radnika;
4) sprečavanje zaposlenog da pristupi radnom mestu i drugim resursima preduzeća u slučaju konfliktne situacije između zaposlenog i poslodavca.
Dakle, prilikom donošenja odluke o uvođenju postupka zastoja krivnjom poslodavca, ovaj treba uzeti u obzir sljedeće preporuke:
1) zastoj se može uvesti samo ako postoje objektivni razlozi koji nisu utvrđeni voljom poslodavca koji ne dozvoljavaju zaposlenom da obavlja svoju radnu funkciju: obustava poslovnih procesa u koje je zaposleni uključen, likvidacija, stečaj preduzeća, itd.;
2) ako je predviđeno da se poslove neaktivnog zaposlenog prebace na svoje kolege ili u drugo odjeljenje, ne može se uvesti vrijeme mirovanja, jer u tom slučaju poslodavac ima mogućnost da zaposlenom obezbijedi rad (što je po čl. 22 Zakona o radu Ruske Federacije, odgovornost je poslodavca);
3) uvođenje zastoja ne može biti motivisano predstojećim smanjenjem broja ili osoblja zaposlenog ako mu je moguće obezbediti rad za period koji prethodi smanjenju.
U zaključku želimo da dodamo da je glavni rizik od neopravdanog zastoja u tome da ga zaposleni ospori na sudu i povrati „ušteđene“ iznose od strane poslodavca, kao i sudske troškove i naknadu moralne štete.
Zastoji u preduzeću nisu bili neuobičajeni, što je posledica teške ekonomske situacije u zemlji. Ovo je privremeni prekid procesa proizvodnje iz tehnoloških, organizacionih ili drugih razloga.
Zakon o radu Ruske Federacije jasno propisuje prava i obaveze strana u ugovoru o radu tokom zastoja.
U slučaju privremenog prestanka proizvodnog procesa, zaposleni je dužan o tome obavijestiti svoje neposredno nadređene, navodeći razloge (kvar opreme, nedostatak sirovina, vanredna situacija).
Poslodavac je dužan:
- Saznajte razloge, identifikujte krivce.
- Predvidite zastoje.
- Obezbijediti zapošljavanje zaposlenih u ovom periodu.
- Popunite potrebne dokumente.
P Prestanak rada formalizira šef preduzeća prema Zakonu o radu Ruske Federacije.
- Sastavljaju se relevantni akti.
- Izrađuje se nalog za slanje zaposlenog na zastoj, uz navođenje razloga, perioda i plaćanja.
- Odgovarajući unos se vrši u radnom listu sa simbolima.
- Ukoliko se zaposleni premješta na novo mjesto, sastavlja se njegova pismena saglasnost (na period od mjesec dana) i izdaje se nalog.
- Kada je zastoj privatne prirode, a jedan zaposlenik podliježe premještaju na drugo radno mjesto, dovoljno je sastaviti memorandum.
Bez obzira čijom je krivicom proizvodnja obustavljena, neophodna je priprema ovih dokumenata. To će spriječiti moguće konfliktne situacije.
Zauzet tokom zastoja
U skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije, tokom perioda odsustva s posla zbog krivice preduzeća, svi zaposleni moraju biti na svojim mjestima. Izopćenje se smatra kršenjem discipline, a izostanak s posla smatra se izostankom.
Usmeni dogovor sa menadžmentom nije prihvatljiv. Kršenje zakona je i slanje na neplaćeno odsustvo.
Poslodavac može premjestiti zaposlenog u drugo mjesto bez njegovog pristanka, ali pod uslovom:
- za period ne duži od mjesec dana;
- predviđena pozicija odgovara kvalifikacijama;
- zdravstveno stanje nije u suprotnosti sa predloženim radom.
Za premještaj na period duži od mjesec dana ili pod uslovima niže kvalifikacije potrebna je pismena saglasnost zaposlenog.
Plata za privremeni posao ne bi trebalo da bude niža od plate za glavnu poziciju.
Plaćanje tokom zastoja
Zbog krivice poslodavca. Plaćanje se vrši u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije. Mora biti najmanje 2/3 prosječne mjesečne zarade. Ovo je moguće samo ako su potrebni dokumenti ispravno popunjeni. Svaki usmeni dogovor bez pismene potvrde će lišiti zaposlenog plaćanja.
Nedostatak posla zbog više sile. To uključuje prirodne katastrofe, vojne akcije, vladine uredbe o zabrani uvoza ili izvoza i epidemije. Plaćanje zastoja iznosi 2/3 plate. To zadire u finansijske interese zaposlenih, jer se glavni iznos sastoji od naknada, bonusa i doplata. Stoga, ovdje trebate “držati oči otvorene”. Vlasnici preduzeća ne žure da priznaju svoju krivicu tokom zastoja poslovanja kako bi uštedeli novac. Ponekad je dokaz ove činjenice moguć samo putem suda. Ekonomska kriza u zemlji, nepoštenje partnera, prekidi u radu željeznica i drugih transportnih pravaca nisu viša sila. Ove okolnosti se odnose na finansijske rizike koji se moraju uzeti u obzir pri poslovanju. Ovo ni na koji način ne bi trebalo da utiče na interese angažovanih stručnjaka.
Zastoji zbog krivice radnika. U slučaju pokvarene opreme, nezgode ili izostanka na licu mjesta, on sam snosi materijalnu štetu. Vrijeme neispunjenja radne funkcije se ne plaća.
Socijalne garancije tokom zastoja
Zadržavaju se sljedeća prava predviđena ruskim zakonodavstvom:
- Isplata bolovanja, porodiljsko odsustvo proizvedeno u istoj količini i pod istim uslovima kao u normalnim uslovima rada.
- Zastoji, propisno dokumentovani, uračunato u ukupan radni staž i moraju se uzeti u obzir prilikom izračunavanja penzijskih davanja.
- Zaposleni zadržava svoje mjesto, bez obzira gdje trenutno radi.
- Period se ne evidentira u radnoj knjižici i uzima se u obzir pri obračunu naknada, jer se uračunava u staž osiguranja.
- Zadržava se pravo na godišnji plaćeni odmor po odobrenom rasporedu.
- Nedostatak je što se vrijeme prestanka proizvodnje ne uračunava u staž za obračun prijevremene penzije.
Zastoji preduzeća su neugodna pojava, ali ne i fatalna. Poznavajući svoja prava i obaveze i pravilno popunivši dokumente, ovaj period možete preživjeti sa manjim gubicima.