Wir testeten 3 160 346 Menschlich!

Der Intelligenzquotient (englisch: IQ) ist eine quantitative Bewertung des Intelligenzniveaus einer Person: das Intelligenzniveau im Verhältnis zum Intelligenzniveau einer durchschnittlichen Person gleichen Alters. Ermittelt durch spezielle Tests. IQ-Tests dienen dazu, die Denkfähigkeit zu beurteilen, nicht den Wissensstand (Gelehrsamkeit). Der IQ ist ein Versuch, den Faktor der allgemeinen Intelligenz zu messen (Wikipedia).

Der IQ-Test dauert 30 Minuten und enthält 40 einfache Fragen!

Für den Test dürfen Sie kein Papier, einen Taschenrechner, einen Stift, einen Spickzettel, das Internet oder Tipps von einem Freund verwenden :) IQ-Tests sind so konzipiert, dass die Ergebnisse durch eine Normalverteilung mit einem mittleren IQ von 100 und einer solchen Streuung beschrieben werden, dass 50 % der Menschen einen IQ zwischen 90 und 110 und 25 % jeweils einen IQ unter 90 und über 110 haben Der durchschnittliche IQ amerikanischer Hochschulabsolventen beträgt 115. Ausgezeichnete Studenten - 135-140. Ein IQ-Wert von weniger als 70 wird häufig als geistige Behinderung eingestuft.

IQ-Test online starten:

IQ-Testergebnisse:

IQ-Testergebnisse berühmter Persönlichkeiten

Name	Beruf	Herkunft	IQ
Abraham Lincoln	Der Präsident	USA	IQ 128
Adolf Hitler	Nazi-Führer	Deutschland	IQ 141
Al Gore	Politiker	USA	IQ 134
Albert Einstein	Physiker	USA	IQ 160
Albrecht von Haller	Wissenschaftler	Schweiz	IQ 190
Alexander Papst	Dichter	England	IQ 180
Andrew J. Wiles	Mathematiker	England	IQ 170
Andrew Jackson	Der Präsident	USA	IQ 123
Andy Warhol	Bildhauer, Maler	USA	IQ 86
Anthony van Dyck	Künstler	Holland	IQ 155
Antoine Arnauld	Theologe	Frankreich	IQ 190
Arne Beurling	Mathematiker	Schweden	IQ 180
Arnold Schwarzenegger	Schauspieler/Politiker	Österreich	IQ 135
Baruch Spinoza	Philosoph	Holland	IQ 175
Benjamin Franklin	Schriftsteller, Wissenschaftler, Politiker	USA	IQ 160
Benjamin Netanjahu	Premierminister	Israel	IQ 180
Bill Gates	Gründer von Microsoft	USA	IQ 160
Bill (William) Jefferson Clinton	Der Präsident	USA	IQ 137
Blaise Pascal	Mathematiker, Philosoph	Frankreich	IQ 195
Bobby Fischer	Schachspieler	USA	IQ 187
Buonarroti Michelangelo	Dichter, Architekt	Italien	IQ 180
Carl von Linn	Botaniker	Schweden	IQ 165
Charles Darwin	Wissenschaftler	England	IQ 165
Charles Dickens	Schriftsteller	England	IQ 180
Christopher Michael Langan	Wissenschaftler, Philosoph	USA	IQ 195
Clive Sinclair	Wissenschaftler	England	IQ 159
David Hume	Philosoph, Politiker	Schottland	IQ 180
Dr. David Livingstone	Arzt	Schottland	IQ 170
Donald Byrne	Schachspieler	Irland	IQ 170
Emanuel Swedenborg	Wissenschaftler, Philosoph	Schweden	IQ 205
Francis Galton	Wissenschaftler, Doktorand	England	IQ 200
Friedrich Wilhelm Joseph von Schelling	Philosoph	Deutschland	IQ 190
Galileo Galilei	Physiker, Astronom, Philosoph	Italien	IQ 185
Geena (Virginia) Elizabeth Davis	Darstellerin	USA	IQ 140
Georg Friedrich Händel	Komponist	Deutschland	IQ 170
Georg Wilhelm Friedrich Hegel	Philosoph	Deutschland	IQ 165
George Berkeley	Philosoph	Irland	IQ 190
George H. Choueiri	Chef A.C.E	Libyen	IQ 195
George Eliot (Mary Ann Evans)	Schriftsteller	England	IQ 160
George Sand (Amantinr Aurore Lucile Dupin)	Schriftsteller	Frankreich	IQ 150
George Walker Bush	Der Präsident	USA	IQ 125
George Washington	Der Präsident	USA	IQ 118
Gottfried Wilhelm von Leibniz	Wissenschaftler, Anwalt	Deutschland	IQ 205
Hans Dolph Lundgren	Schauspieler	Schweden	IQ 160
Hans Christian Andersen	Schriftsteller, Dichter	Dänemark	IQ 145
Hillary Diane Rodham Clinton	Politiker	USA	IQ 140
Hjalmar Horace Greeley Schacht	Präsident der Reichsbank	Deutschland	IQ 143
Honoré de Balzac (Honore Balzac)	Schriftsteller	Frankreich	IQ 155
Hugo Grotius (Huig De Groot)	Anwalt	Holland	IQ 200
Hypatia von Alexandria	Philosoph, Mathematiker	Alexandria	IQ 170
Immanuel Kant	Philosoph	Deutschland	IQ 175
Isaac Newton	Wissenschaftler	England	IQ 190
Jakob Ludwig Felix Mendelssohn Bartholdy	Komponist	Deutschland	IQ 165
James Cook	Öffner	England	IQ 160
James Watt	Physiker, Ingenieur	Schottland	IQ 165
James Woods	Schauspieler	USA	IQ 180
Jayne Mansfield	--	USA	IQ 149
Jean M. Auel	Schriftsteller	Kanada	IQ 140
Jodie Foster	Schauspieler	USA	IQ 132
Johann Sebastian Bach	Komponist	Deutschland	IQ 165
Johann Strauss	Komponist	Deutschland	IQ 170
Johann Wolfgang von Goethe	--	Deutschland	IQ 210
Johannes Kepler	Mathematiker, Physiker, Astronom	Deutschland	IQ 175
John Adams	Der Präsident	USA	IQ 137
John F. Kennedy	Ex-Präsident	USA	IQ 117
John H. Sununu	Kriegs-Kommandeur	USA	IQ 180
John Quincy Adams	Der Präsident	USA	IQ 153
John Stuart Mill	Genius	England	IQ 200
John Locke	Philosoph	England	IQ 165
Jola Sigmond	Lehrer	Schweden	IQ 161
Jonathan Swift	Schriftsteller, Theologe	England	IQ 155
Joseph Haydn	Komponist	Österreich	IQ 160
Joseph Louis Lagrange	Mathematiker, Astronom	Italien / Frankreich	IQ 185
Judith Polgar	Schachspieler	Ungarn	IQ 170
Kim Ung-Yong	--	Korea	IQ 200
Kimovitch Garry Kasparov	Schachspieler	Russland	IQ 190
Leonardo da Vinci	Genius	Italien	IQ 220
Lord Byron	Dichter, Schriftsteller	England	IQ 180
Louis Napoleon Bonaparte	Kaiser	Frankreich	IQ 145
Ludwig van Beethoven	Komponist	Deutschland	IQ 165
Ludwig Wittgenstein	Philosoph	Österreich	IQ 190
Madame de Stael	Philosoph	Frankreich	IQ 180
Madonna	Sänger	USA	IQ 140
Marilyn von Savant	Schriftsteller	USA	IQ 186
Martin Luther	Philosoph	Deutschland	IQ 170
Miguel de Cervantes	Schriftsteller	Spanien	IQ 155
Nikolaus Kopernikus	Astronom	Polen	IQ 160
Nicole Kidman	Schauspieler	USA	IQ 132
Paul Allen	Einer der Gründer von Microsoft	USA	IQ 160
Philip Emeagwali	Mathematiker	Niger	IQ 190
Phillip Melanchthon	Theologe	Deutschland	IQ 190
Pierre Simon de Laplace	Astronom, Mathematiker	Frankreich	IQ 190
Plato	Philosoph	Griechenland	IQ 170
Ralph Waldo Emerson	Schriftsteller	USA	IQ 155
Raphael	Bildhauer, Maler	Italien	IQ 170
Rembrandt van Rijn	Bildhauer, Maler	Holland	IQ 155
Ren Descartes	Mathematiker, Philosoph	Frankreich	IQ 185
Richard Nixon	Ex-Präsident	USA	IQ 143
Richard Wagner	Komponist	Deutschland	IQ 170
Robert Byrne	Schachspieler	Irland	IQ 170
Rousseau	Schriftsteller	Frankreich	IQ 150
Sarpi	Theologe, Historiker	Italien	IQ 195
Shakira	Sänger	Kolumbien	IQ 140
Sharon stone	Darstellerin	USA	IQ 154
Sofia Kovalevskaya	Mathematiker, Schriftsteller	Schweden / Russland	IQ 170
Stephen W. Hawking	Physiker	England	IQ 160
Thomas Chatterton	Dichter, Schriftsteller	England	IQ 180
Thomas Jefferson	Der Präsident	USA	IQ 138
Thomas Wolsey	Politiker	England	IQ 200
Truman-Umhang	--	--	IQ 165
Ulysses S. Grant	Der Präsident	USA	IQ 110
Voltaire	Schriftsteller	Frankreich	IQ 190
William James Sidis	--	USA	IQ 200
William Pitt (der Jüngere)	Politiker	England	IQ 190
Wolfgang Amadeus Mozart	Komponist	Österreich	IQ 165

Weitere Tests online:

	Testname	Kategorie	Fragen
1.	Bestimmen Sie Ihren Intelligenzgrad. Der IQ-Test dauert 30 Minuten und enthält 40 einfache Fragen.	Intelligenz	40
2.	IQ-Test 2 online Bestimmen Sie Ihren Intelligenzgrad. Der IQ-Test dauert 40 Minuten und umfasst 50 Fragen.	Intelligenz	50	Test starten:
3.	Mit dem Test können Sie Ihre Kenntnisse über Verkehrszeichen der Russischen Föderation verbessern, die durch die Straßenverkehrsordnung (Verkehrsordnung) genehmigt wurden. Fragen werden zufällig generiert.	Wissen	100
4.	Testen Sie die Kenntnis der Länder der Welt nach Flaggen, Standort, Gebiet, Flüssen, Bergen, Meeren, Hauptstädten, Städten, Bevölkerung und Währungen	Wissen	100
5.	Bestimmen Sie den Charakter Ihres Kindes, indem Sie einfache Fragen aus unserem kostenlosen psychologischen Online-Test beantworten.	Charakter	89
6.	Bestimmen Sie das Temperament Ihres Kindes, indem Sie einfache Fragen aus unserem kostenlosen psychologischen Online-Test beantworten.	Temperament	100
7.	Bestimmen Sie Ihr Temperament, indem Sie einfache Fragen aus unserem kostenlosen psychologischen Online-Test beantworten.	Temperament	80
8.	Bestimmen Sie Ihren Charaktertyp, indem Sie die einfachen Fragen unseres kostenlosen psychologischen Online-Tests beantworten.	Charakter	30
9.	Finden Sie heraus, welcher Beruf für Sie oder Ihr Kind am besten geeignet ist, indem Sie einfache Fragen aus unserer kostenlosen psychologischen Beratung beantworten	Beruf	20
10.	Bestimmen Sie Ihre Kommunikationsfähigkeiten, indem Sie einfache Fragen aus unserem kostenlosen psychologischen Online-Test beantworten.	Kommunikationsfähigkeit	16
11.	Bestimmen Sie den Grad Ihrer Führungsqualitäten, indem Sie einfache Fragen aus unserem kostenlosen psychologischen Online-Test beantworten.	Führung	13
12.	Bestimmen Sie die Ausgeglichenheit Ihres Charakters, indem Sie die einfachen Fragen unseres kostenlosen psychologischen Online-Tests beantworten.	Charakter	12
13.	Bestimmen Sie das Niveau Ihrer kreativen Fähigkeiten, indem Sie die einfachen Fragen unseres kostenlosen psychologischen Online-Tests beantworten.	Fähigkeiten	24
14.	Bestimmen Sie Ihren Nervositätsgrad, indem Sie die einfachen Fragen unseres kostenlosen psychologischen Online-Tests beantworten.	Nervosität	15
15.	Finden Sie heraus, ob Sie aufmerksam genug sind, indem Sie die einfachen Fragen unseres kostenlosen psychologischen Online-Tests beantworten.	Aufmerksamkeit	15
16.	Finden Sie heraus, ob Ihr Wille stark genug ist, indem Sie die einfachen Fragen unseres kostenlosen psychologischen Online-Tests beantworten.	Willenskraft	15
17.	Bestimmen Sie Ihr visuelles Gedächtnis, indem Sie die Fragen unseres kostenlosen psychologischen Online-Tests beantworten.	Erinnerung	10
18.	Bestimmen Sie Ihre Reaktionsfähigkeit, indem Sie die Fragen unseres kostenlosen psychologischen Online-Tests beantworten.	Charakter	12
19.	Bestimmen Sie Ihr Toleranzniveau, indem Sie die Fragen unseres kostenlosen psychologischen Online-Tests beantworten.	Charakter	9

NovaTool zur Personalentwicklung

Anton Nagralyan, Leiter der Personalmanagementabteilung der JSC Russian Railways

UMb-FunktionenOrganisation und die Durchführung der Unternehmenszertifizierung bei JSC Russian Railways, sagt der Leiter der Personalabteilung, Anton Nagralyan.

Kultur des Dialogs

– Anton Aleksandrovich, die Unternehmenszertifizierung der Mitarbeiter der JSC Russian Railways wurde bereits früher durchgeführt. Was sind die Unterschiede zwischen dem neuen System und welche Vorteile bietet es?

– Bisher war die Unternehmenszertifizierung hauptsächlich ein Kontrollinstrument und zielte im Allgemeinen darauf ab, diejenigen zu identifizieren, die ihren Positionen nicht entsprechen, ihren beruflichen Verantwortlichkeiten nicht gewachsen sind, und entsprechende Schlussfolgerungen zu ziehen. Dies war ein traditionelles Werkzeug für unser Unternehmen, das mehrere Generationen von Eisenbahnarbeitern nutzten.

Aber die Zeiten ändern sich, die Arbeitsbedingungen ändern sich und die Ziele des Unternehmens ändern sich. Der moderne Transport- und Logistikmarkt stellt bestimmte Anforderungen sowohl an das Personal als auch an das Personalmanagement. Steht ein Unternehmen vor der Aufgabe, die betriebliche Effizienz zu steigern, benötigen wir Instrumente, die es uns ermöglichen, die Personalauswahl, auch für Führungspositionen, zu optimieren und anhand von Produktions- und Marktzielen weiterzuentwickeln.

Angesichts dieses Marktkontexts haben wir das Format der Unternehmenszertifizierung geändert und ihre Ziele angepasst. Heutzutage zielt die Unternehmenszertifizierung nicht darauf ab, diejenigen zu identifizieren, die für ihre Position nicht geeignet sind. Jetzt soll es ein Instrument zur Personalrekrutierung sein und eine Personalreserve für das Unternehmen bildenForschung, eines der Mittel zur beruflichen Weiterentwicklung eines Mitarbeiters.

Qualitativ hochwertige Empfehlungen zur Mitarbeiterentwicklung können nur gegeben werden, wenn wir eine detaillierte Analyse der Leistung des Spezialisten durchführen, die von ihm erreichten Indikatoren analysieren, alle seine Entscheidungen (sowohl erfolgreiche als auch erfolglose) studieren und seine unternehmerischen und beruflichen Kompetenzen bewerten. Wir brauchen qualitativ hochwertiges Feedback. Daher finden während der Zertifizierung keine Tests, Fragen oder Aufgaben statt. Die Unternehmenszertifizierung findet nun in ruhiger Atmosphäre in Form eines Dialogs zwischen einem Untergebenen und einem Vorgesetzten statt, bei dem konstruktiv über die Aufgaben des einzelnen Mitarbeiters und des gesamten Unternehmens gesprochen wird.

– Welche Möglichkeiten eröffnet dieses Zertifizierungsformat für Mitarbeiter?

– Wenn wir über den Manager sprechen, der die Zertifizierung durchführt, dann erhält er die Möglichkeit, die Arbeit seiner Untergebenen zu korrigieren und zu verstehen, was im Allgemeinen getan werden muss, damit die Arbeit in dem Bereich, für den er verantwortlich ist, effizienter ist.

Der Mitarbeiter, der sich einer Zertifizierung unterzieht, erhält von der Führungskraft ein umfassendes Feedback über die Qualität seiner Arbeit und kann Rückschlüsse darauf ziehen, was er sowohl an seiner Arbeit als auch möglicherweise an sich selbst ändern muss. Er erhält eine Einschätzung seiner Kompetenzen und sieht, in welche Richtung er sich weiterentwickeln muss. Gezieltes, gezieltes Feedback durch die Führungskraft erhöht die Motivation des Mitarbeiters und führt zu höheren Ergebnissen.

– Welche Bedeutung hat die Unternehmenszertifizierung für das Unternehmen als Ganzes?

– Dialog zwischen einem Vorgesetzten und einem Untergebenen, der intern stattfinden sollteDie Durchführung einer Unternehmenszertifizierung beschränkt sich nicht nur auf die Diskussion und Bewertung betrieblicher Leistungsindikatoren. Es geht von einem breiteren Kontext aus. Wir sprechen über die Ziele, die vor dem Unternehmen, vor der Abteilung und vor dem Mitarbeiter stehen. Dadurch beginnt jeder Untergebene, die Aufgaben, die der Vorgesetzte ihm stellt, besser zu verstehen. Im Gegenzug erhält das Unternehmen einen loyaleren Mitarbeiter, der sich an der Lösung von Unternehmensproblemen beteiligt.

UnterscheidenIch bin neuZuÖRPÖRATUndVNÖThZertifizierungund aus anderen FormenZertifizierung

Einzelgespräch mit dem direkten Vorgesetzten

Vollzeit

Dialog mit konstruktivem Feedback

Einheitliche Bewertungskriterien

Umfassende Bewertung

– Können Sie uns das Zertifizierungsverfahren näher erläutern?

– Wie ich bereits erwähnt habe, erfolgt die Zertifizierung in Form eines Vorstellungsgesprächs, in dessen Anschluss der Vorgesetzte eine Beurteilung der Arbeitsleistung des Mitarbeiters abgibt. Im Gespräch wird zwangsläufig das Thema der Unternehmenskompetenzen der zu zertifizierenden Person angesprochen; der Mitarbeiter selbst muss der Führungskraft mitteilen, wie sehr er seiner Meinung nach bestimmte Kompetenzen entwickelt hat. Bei der Beurteilung der Kompetenzen eines Mitarbeiters muss sich die Führungskraft auch auf die Ergebnisse der Tests des Befragten an der Corporate University oder durch DTSOMP-Spezialisten (unter Verwendung von Assessment-Center-Methoden, „Russian Railways Business Profile“, „Business IQ“ usw.) stützen. Diese Ergebnisse ermöglichen es dem Manager, Subjektivität in seinen Einschätzungen zu vermeiden.

– Es bestehen Bedenken, dass ein Manager bei der Beurteilung der Unternehmenskompetenzen seiner Untergebenen möglicherweise nicht völlig objektiv ist. Wie kann man das vermeiden?

– Ich denke, wir haben die Risiken der Subjektivität minimiert. Es wurde viel Arbeit mit den Managern geleistet, die die Zertifizierung durchführen. Sie verstehen, warum die Zertifizierung durchgeführt wird, und ich glaube, dass sie bei ihren Bewertungen so konstruktiv und objektiv wie möglich vorgehen werden.

Wichtig ist, dass Führungskräfte in der Lage sein müssen, Feedback richtig zu geben. Die Fokussierung auf die Schwächen eines Untergebenen ist bei der Durchführung einer Zertifizierung ein äußerst unerwünschtes Szenario. Die Hauptaufgabe eines Managers, der mit der Zertifizierung eines Untergebenen begonnen hat, besteht darin, eine positive Diskussionsatmosphäre zu schaffen, den Untergebenen zur Arbeit zu bewegen, in den Dialog zu treten und zu erklären, dass die Ergebnisse der Zertifizierung vom Management nicht benötigt werden, aber durch den Arbeitnehmer selbst.

Schließlich dürfen wir nicht vergessen, dass bei der Entscheidung über den Entwicklungsstand der zu zertifizierenden Person diese als Referenzmaterial berücksichtigt werdenla und objektive Daten der Corporate University: Alle Führungskräfte, die sich einer Zertifizierung unterziehen, erhalten eine Einschätzung über den Entwicklungsstand der Unternehmenskompetenzen.

– Kann ein Mitarbeiter mit den Ergebnissen der Zertifizierung nicht einverstanden sein und was sollte er in diesem Fall tun?

– Alle Kriterien zur Beurteilung der Leistung eines Mitarbeiters sind im Leistungsbeurteilungsbogen aufgeführt. Bei der Vergabe einer bestimmten Punktzahl erklärt und erklärt der Manager, warum und woraus die Gesamtpunktzahl besteht. Wenn Sie mit der Beurteilung nicht einverstanden sind, hat der Mitarbeiter das Recht, sich mit der Bitte um Überprüfung der Ergebnisse der Unternehmenszertifizierung an die Zertifizierungskommission zu wenden.

– Dennoch kann aufgrund der Ergebnisse der Unternehmenszertifizierung die Einstufung „nicht zertifiziert“ erfolgen und ein Kündigungsverfahren wegen Unzulänglichkeit der Stelle eingeleitet werden?

– Basierend auf den Ergebnissen der Zertifizierung können drei Beurteilungen vorgenommen werden: „zertifiziert“ (entspricht der ausgeübten Position), „zertifiziert mit der Bedingung der Verbesserung der Arbeit“ (entspricht der Position, muss jedoch den Empfehlungen des unmittelbaren Vorgesetzten folgen ), „nicht zertifiziert“ (entspricht nicht der Stelle). Im letzteren Fall muss die Frage der Beendigung des Arbeitsvertrags von der Zertifizierungskommission kollegial und streng nach dem Arbeitsgesetzbuch geklärt werden. Somit ist der zu zertifizierende Mitarbeiter vor rechtswidrigen oder voreingenommenen Handlungen und Handlungen seines Vorgesetzten während der Zertifizierung geschützt. Lassen Sie mich Ihnen ein Beispiel geben. Nehmen wir an, es besteht zunächst kein gegenseitiges Verständnis zwischen dem Vorgesetzten und dem Untergebenen und der Vorgesetzte trifft während des Zertifizierungsprozesses bewusst eine Entscheidung über die Unzulänglichkeit des Mitarbeiters. Er selbst kann diese Person jedoch nicht entlassen. Gemäß den Regeln wird ein Beglaubigter, der eine Beurteilung der Unzulänglichkeit für die ausgeübte Position erhalten hat, zur erneuten Zertifizierung durch eine Bescheinigungskommission mit einem höheren Rang als sein Vorgesetzter nominiert, und die Entscheidung dieser Bescheinigungskommission hat bei der Bestimmung der Zukunft Vorrang Schicksal des Arbeitnehmers. Wenn außerdem bei einem bestimmten Manager mehrere Fälle von Inkonsistenz zwischen den von seinen Mitarbeitern besetzten Positionen auftreten und die Zertifizierungskommission im Gegenteil deren Übereinstimmung mit der Position anerkennt, stellen sich für den Manager selbst viele Fragen...

CTo unterliegt keiner Unternehmenszertifizierung?

Mitarbeiter, die durch Beschluss in Positionen berufen werden

Vorstand der JSC Russian Railways

Mitarbeiter, die weniger als 1 Jahr in ihrer Position tätig waren

Schwangere Frau

Frauen mit Kindern unter 1 Jahr

– Mit anderen Worten, die Unternehmenszertifizierung ist kein Instrument zur Optimierung des Personalbestands?

– Lassen Sie mich noch einmal betonen: Der Zweck der Unternehmenszertifizierung besteht nicht darin, einen Mitarbeiter zu entlassen, sondern sein berufliches Potenzial zu erkennen und letztendlich die Motivation für Entwicklung und Selbstverbesserung zu steigern. Der Manager selbst muss zunächst einmal an einer qualitativ hochwertigen Zertifizierung interessiert sein. Gleichzeitig können entsprechend motivierte Mitarbeiter einen erheblichen positiven Effekt für das gesamte Unternehmen erzielen. Darüber hinaus ermöglicht die Zertifizierung die rationelle Bildung einer Personalreserve, da es sich um eine umfassende Bewertung der Unternehmenskompetenzen, des vorhandenen Wissens, der Fähigkeiten und des Potenzials handelt, die eine Vorstellung davon gibt, wo ein bestimmter Fachmann möglicherweise am meisten nachgefragt wird.

Stufenweise Umsetzung

– Zunächst möchte ich darauf hinweisen, dass wir auf mehreren Schulungsgeländen der Zentralen Verkehrskontrolldirektion erfolgreich ein Pilotzertifizierungsprojekt durchgeführt haben. Sowohl von den Führungskräften als auch von den zertifizierten Mitarbeitern gab es positive Rückmeldungen. Im Jahr 2015 werden sich nur Manager der JSC Russian Railways (einschließlich Zweigstellen) und deren Stellvertreter einer Zertifizierung unterziehen. Insgesamt sind das etwa 200 Personen. Im Jahr 2016–2017 – Abteilungsleiter, leitende und leitende Spezialisten. Gemäß den genehmigten Vorschriften wird die Zertifizierung höchstens alle drei Jahre durchgeführt.

– Welche Perspektiven gibt es für dieses HR-Management-Tool im Unternehmen?

– Durch die Zertifizierung können wir einen Fahrplan für die Mitarbeiterentwicklung erstellen. Wir werden sehen können, welche Kompetenzen wir benötigen, um unsere Arbeit mit Führungskräften zu stärken. Wir werden in der Lage sein, die Ausbildungsprogramme der Corporate University entsprechend anzupassen und neue, eigenständige Studiengänge zu entwickeln. Da alle Zertifizierungsergebnisse in die Datenbank eingegeben werden, können wir diese schnell verarbeiten und zeitnah gezielte Empfehlungen für die Entwicklung jedes einzelnen Mitarbeiters geben. In Zukunft wird dieses System so funktionieren: Ein zertifizierter Mitarbeiter erhält zusammen mit den Zertifizierungsergebnissen eine Liste der zu studierenden Literatur und eine Liste der Schulungen, die ihm empfohlen werden. Die konkreten Schritte in der Zukunft werden davon abhängen, welche Ergebnisse wir auf den Scorecards sehen. Es ist wichtig, dass der Schwerpunkt nicht nur auf der Verbesserung schlecht entwickelter Fähigkeiten liegt. Alle Kompetenzen erfordern Aufmerksamkeit und wir müssen sie auf einem bestimmten Niveau unterstützen.

Bei Mitarbeitern mit dem Status „Junge Fachkraft“ erfolgt die Unternehmenszertifizierung ohne Entscheidung über die Eignung für die zu besetzende Stelle. In diesem Fall besteht der Zweck der Zertifizierung darin, die Möglichkeit einer beruflichen und beruflichen Weiterentwicklung festzustellen.

– Die Unternehmenszertifizierung umfasst alle Unternehmensleiter. Wie schwierig ist es, dieses Tool im Maßstab der Russischen Eisenbahnen umzusetzen?

– Wir haben viel Vorarbeit geleistet. Bei der Entwicklung der Unternehmenszertifizierung haben wir die globale Unternehmenspraxis analysiert und die Besonderheiten unserer Branche und unseres Unternehmens berücksichtigt. In der weltweiten Praxis gibt es beispielsweise kein „Feedback zur Qualität der Interaktion auf einem Eisenbahntestgelände“, aber für uns ist ein solches Kriterium sehr relevant. Ich denke, wir haben ein Tool geschaffen, das funktionieren wird. Um es unternehmensweit in den kommerziellen Betrieb zu bringen, haben wir etwa 140 Experten ausgewählt und geschult, die als eine Art Leitfaden bei der Umsetzung der Unternehmenszertifizierung fungieren. Sie arbeiten in Direktionen und an Teststandorten, sprechen über die richtige Organisation des Unternehmenszertifizierungsprozesses, bereiten Dokumente vor, führen Interviews und bereiten Manager und Zertifizierte darauf vor. Wir gehen davon aus, dass es den Experten gelingt, eine positive Stimmung zu schaffen, alle Beteiligten über die Besonderheiten des bevorstehenden Eingriffs zu informieren und alle möglichen organisatorischen Schwierigkeiten zu lösen.

InterviewtElena Uschkowa

Die Kompetenz von Führungskräften ist ein Schlüsselfaktor für die Entwicklung jedes Unternehmens, insbesondere für Unternehmen, die neue Märkte erschließen, ihr Geschäftsmodell ändern und ihre Organisationsstruktur verbessern. Genau in dieser Situation befindet sich die Russian Railways OJSC heute und wandelt sich von einem Transportunternehmen zu einer globalen Transport- und Logistikholding. Und es hängt weitgehend vom Management der Holding ab, wie erfolgreich die Russische Eisenbahn betriebliche Probleme lösen, auf Marktherausforderungen reagieren und strategische Ziele erreichen wird. Heute entwickelt die 2010 gegründete Corporate University der JSC Russian Railways die Kompetenzen der Mitarbeiter des Unternehmens, schult und zertifiziert sie.

Die wichtigsten Aufgaben der Corporate University waren die Bildung und Detaillierung der Mitarbeiterkompetenzen sowie deren Bewertung. Denn auf Basis einer solchen Beurteilung ist es möglich, aktuelle und weiterführende Schulungen in das System einzubinden.

Zunächst ist festzuhalten, dass die Gründung der Corporate University es dem Unternehmen ermöglichte, die Personalarbeit auf einem völlig neuen Niveau zu beginnen. Natürlich stellt das Unternehmen, das auf nationaler Ebene für die Sicherheit und Kontinuität des Schienenverkehrs verantwortlich ist, seit jeher hohe Anforderungen an die Fach- und Führungskenntnisse und -fähigkeiten sowie an die geschäftlichen und persönlichen Qualitäten seiner Mitarbeiter. Diese Anforderungen wurden jedoch nicht in einem System zusammengefasst. In verschiedenen Strukturabteilungen der JSC Russian Railways gab es viele voneinander getrennte Anforderungen. Die bei einigen Bahnen durchgeführte Personalbeurteilung erfolgte in Form eines psychologischen Persönlichkeitstests, dessen Ergebnisse keine Beurteilung erlaubten, inwieweit die geschäftlichen und persönlichen Qualitäten des Mitarbeiters den Anforderungen der Position und den Unternehmenskompetenzen entsprachen. Darüber hinaus erschwerte die Vielfalt der eingesetzten Bewertungsmethoden die Festlegung von Lernzielen und die Auswahl der notwendigen Entwicklungsprogramme für Führungskräfte, da es keine Kriterien gab, anhand derer der aktuelle Stand der Managementausbildung beurteilt und das Zielniveau festgelegt werden konnte.

In den letzten fünf Jahren haben Spezialisten der Corporate University gemeinsam mit der Personalabteilung einheitliche Kriterien und Methoden zur Personalbeurteilung entwickelt und in der Holding-Praxis implementiert. Darüber hinaus gibt es eine zentrale Qualitätskontrolle und Überwachung der Wirksamkeit der Beurteilungsprozesse . Im Juni 2010 wurde das Unternehmenskompetenzmodell der Russian Railways JSC verabschiedet, das ein System von Anforderungen an die Kenntnisse, Fähigkeiten und das Verhalten von Fach- und Führungskräften auf verschiedenen Berufsebenen enthält.

Assessment-Center

Als wichtigstes Instrument zur Bewertung der Unternehmenskompetenzen nutzt das Unternehmen die Assessment-Center-Technologie, die aufgrund folgender Merkmale die zuverlässigste Bewertungsmethode darstellt:

• Assessment-Center-Übungen simulieren typische Arbeitssituationen, in denen die für Führungskräfte und Fachkräfte notwendigen Kompetenzen unter Beweis gestellt werden;
• Das Bewertungsverfahren basiert auf dem Vergleich der Reaktionen des Mitarbeiters mit vorbildlichem Verhalten (Verhaltensindikatoren, die Kompetenz darstellen) und nicht auf dem Vergleich des Verhaltens der Mitarbeiter untereinander.
• die Bewertung jeder Kompetenz basiert auf Beobachtungsmaterialien von zwei oder mehr Experten, die eine spezielle Ausbildung absolviert haben;
• jede Bewertung wird in einer gemeinsamen Diskussion mit Fachbeobachtern vereinbart;
• Das Assessment Center ist ein umfassendes Beurteilungsverfahren, da es neben simulierten Übungen auch Fragebögen, Interviews und Tests umfasst.

Im Jahr 2014 führte die Personnel Assessment Federation, zu der Vertreter führender russischer Beratungsunternehmen gehören, eine Studie „Assessment Center: Moderne Bewerbungspraxis in Russland“ durch, die sich der Praxis der Nutzung eines Assessment Centers in unserem Land widmete. An der Studie beteiligten sich mehr als 300 Organisationen. Es ist anzumerken, dass die in der Holdinggesellschaft der Russischen Eisenbahnen verwendete Assessment-Center-Methode nach fast allen Vergleichskriterien den Best Practices entspricht, nämlich:

• Anzahl und Konfiguration verschiedener simulierter Übungen
• die Art sowie das Verhältnis von Beobachtern und Teilnehmern am Beurteilungsverfahren sind optimal (5 Beurteiler und ein Moderator nehmen an der Beurteilung von 10 Führungskräften teil);
• Beobachter nutzen sowohl statistische Methoden als auch Diskussionen, wenn sie sich auf Ergebnisse einigen;
• Die Begutachtung erfolgt durch Fachkräfte mit langjähriger Spezialausbildung.

Die ersten, die Unternehmenskompetenzen an der Corporate University der JSC Russian Railways bewerteten, waren die Manager der 1. Positionsebene, darunter Vizepräsidenten – ein individuelles Tiefengespräch, die übrigen Manager – das Assessment Center. Im Zeitraum 2010 bis 2014 betrug die Zahl der bewerteten 1st-Level-Manager mehr als 4.000 Personen. Um ihre Führungskompetenzen systematisch zu verbessern und über aktuelle Ergebnisse der Kompetenzbewertung zu verfügen, wird Führungskräften empfohlen, mindestens alle drei Jahre ein Assessment Center zu absolvieren.

Um eine einheitliche Bewertungsmethodik auf regionaler Ebene zu verbreiten, entwickelte die Corporate University im Jahr 2011 Assessment-Center-Materialien für Manager von Positionen der 2. Ebene und erstellte ein spezielles Schulungsprogramm (120 akademische Stunden) für die Ausbildung von Expertenbeobachtern in Straßenbewertungszentren und Personal Überwachung und Jugendpolitik (DCOMP) an 15 Bahnstandorten. Mehr als 100 DCSMP-Spezialisten wurden in der Durchführung von Beurteilungen nach der Assessment-Center-Methode geschult. Die Corporate University führt jährlich verschiedene Formen der Kompetenzverbesserung im Bereich der Personalbeurteilung durch: Sie veranstaltet Runde Tische und Praktika, organisiert den Erfahrungsaustausch im Rahmen von Netzwerkschulen und sorgt für den Transfer neuer Beurteilungsinstrumente. Bis Ende 2015 ist geplant, die Arbeit der an der Personalbeurteilung beteiligten Fachkräfte im Kinderzentrum zu standardisieren, ihre Arbeit zu systematisieren und zu optimieren sowie ein korrektes System zur Beurteilung ihrer Tätigkeit zu schaffen. Dank ständiger beruflicher Weiterentwicklung, umfangreicher Erfahrung und hohem persönlichem Engagement in der Arbeit sind die meisten Spezialisten für die Beurteilung des DTSOMP zu echten Profis auf ihrem Gebiet geworden. Bisher wurden mehr als 13.000 Führungskräfte der 2. Ebene im Rahmen von Straßen-Assessment-Centern, Personalmonitoring und Jugendpolitik mit der Assessment-Center-Methode beurteilt.

Resultate der Auswertung

Die Ergebnisse der Kompetenzbewertung ermöglichen es, die wichtigsten Entwicklungsbereiche für Führungskräfte zu ermitteln: jene Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten, die verbessert werden müssen. Basierend auf der Kompetenzbewertung wird ein individueller Entwicklungsplan (IDP) erstellt, der es Ihnen ermöglicht, Kompetenzen zu entwickeln, ohne Ihre Produktionsaktivitäten zu unterbrechen.

Die Personalabteilung und die Personalverwaltungsdienste nutzen die Beurteilungsergebnisse zur Bildung einer einheitlichen Personalreserve und für deren Ausbildung sowie zur Verwaltung der Besetzung vakanter Stellen. So hat die Personalabteilung die Regelung eingeführt, dass kein Manager auf eine Position auf der 1. Führungsebene nach dem Unternehmenskompetenzmodell berufen werden kann, wenn für ihn keine Beurteilungsergebnisse mittels der Assessment-Center-Technologie vorliegen.

Neue Bewertungstools

Die Corporate University entwickelt und implementiert neue Methoden zur Bewertung und Entwicklung der Unternehmenskompetenzen von Eisenbahnarbeitern. Heute wird beispielsweise der Business Profile-Test der Russischen Eisenbahnen aktiv zur Beurteilung der Kompetenzen von Führungskräften der 2. und 3. Ebene eingesetzt, und eine Beurteilungskonferenz für junge Führungskräfte und Fachkräfte, die in die Personalreserve aufgenommen werden. Diese Methoden ermöglichen es, eine große Anzahl von Arbeitnehmern abzudecken, weniger finanzielle und personelle Ressourcen für die Kompetenzbewertung aufzuwenden, während ihre Ergebnisse natürlich weniger genau und zuverlässig sind, aber ausreichen, damit eine Person die Richtungen ihrer Entwicklung versteht.

Der Haupttrend in der weltweiten Praxis der Personalbeurteilung ist derzeit der zunehmend aktive Einsatz von Informationstechnologie, der erhebliche Ressourceneinsparungen ermöglicht. Darüber hinaus entwickelt die Corporate University eine automatisierte Variante der Beurteilung von Unternehmenskompetenzen, bei der die Teilnehmer des Beurteilungsverfahrens anhand der Assessment-Center-Übungen Aufgaben am Computer bearbeiten. Dieses Format erfordert keine Teilnahme von Fachbeobachtern; Bewertungen und Berichte werden automatisch erstellt. Das neue Tool soll zur Kompetenzentwicklung von Führungskräften eingesetzt werden.

Zur Lösung aktueller Unternehmensprobleme werden unter anderem eine Reihe neuer Bewertungstools entwickelt. So begannen Spezialisten der Personalbewertungsabteilung der Corporate University im Jahr 2014 auf Initiative des Ministeriums für Arbeitsschutz, Arbeitssicherheit und Umweltkontrolle mit der Entwicklung einer grundlegend neuen Methodik zur Beurteilung des Entwicklungsstandes der Kompetenzen von Führungskräften zu Arbeitsschutzfragen, was es ermöglicht, Mängel in Managementansätzen zur Gewährleistung der Arbeitssicherheit in OJSCs „RUSSIAN RAILWAYS“ zu erkennen. Speziell für diese Zwecke wurde die Unternehmenskompetenz „Gewährleistung der Sicherheit von Produktionsprozessen“ unter Berücksichtigung der Besonderheiten der Anfrage detailliert beschrieben und eine strategische Sitzung entwickelt, die Beobachtern und Führungskräften die Möglichkeit gibt, diese Kompetenz zu bewerten die Bewertung - um Erfahrungen auszutauschen und neue Lösungen bei der Diskussion aktueller Probleme der Erhöhung der Produktionssicherheitsprozesse in den Geschäftsbereichen der JSC Russian Railways zu finden.

Die Ergebnisse der Bewertung sowohl unternehmerischer als auch beruflicher Kompetenzen sind integraler Bestandteil des Systems der einheitlichen Unternehmensanforderungen (UCR), das bei JSC Russian Railways aktiv umgesetzt wird. Derzeit wurden Berufskompetenzen und Instrumente zu deren Bewertung für Manager und Spezialisten der Traktionsdirektion entwickelt, und es wurde mit Pilotversuchen begonnen, um die beruflichen Kompetenzen von Managern und Spezialisten der Zentralen Verkehrskontrolldirektion zu bewerten.

Daher hält die Beurteilung in ihren verschiedenen Modifikationen als vertrautes Arbeitsinstrument, das eine effizientere und effektivere Personalführung ermöglicht, immer mehr Einzug in das Leben der Holdinggesellschaft der Russischen Eisenbahnen. Deshalb müssen Manager das Wesentliche von Bewertungsinstrumenten verstehen und die Möglichkeiten erkennen, die sie für die Selbstentwicklung erfahrener und fördernder junger Manager sowie für die Bildung erfolgreicher Teams und effektiver Arbeitsteams eröffnen.

Um ein Unternehmen effektiv zu führen, ist es wichtig, dass das Management die Fähigkeiten seiner Mitarbeiter kennt. Der traditionelle Ansatz der Personalbeurteilung – basierend auf der Erfüllung der Arbeitsaufgaben – ermöglicht es nicht, das volle Potenzial jedes einzelnen Mitarbeiters auszuschöpfen. Die Personalbeurteilung ist Teil mehrerer Prozesse, die deren Effizienz deutlich steigern können. Wir listen diese Prozesse auf:

• Personalentwicklungsmanagement;
• Bildung einer einheitlichen Personalreserve;
• Bildung markenorientierten Verhaltens der Mitarbeiter;
• sich verändernde Unternehmenskultur.

Heutzutage, unter Krisen- und Sanktionsbedingungen, ist es einfach notwendig, das Personal zu bewerten. Denn jedes Unternehmen muss effizient und profitabel arbeiten, was nur durch hochqualifiziertes Personal gewährleistet werden kann. Um die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens in einem sich dynamisch verändernden Marktumfeld sicherzustellen, sind strategische Veränderungen in den Managementansätzen erforderlich – von der Steuerung funktionaler Teilsysteme und einzelner Geschäftsprozesse bis hin zur Steuerung auf Basis eines kompetenzbasierten Ansatzes

Das einheitliche Unternehmenssystem des Personalbedarfs umfasst vier Blöcke:

• -Unternehmen Kompetenzen(Unternehmensanforderungen an Führungsverhalten und Führungsstil einer Führungskraft auf jeder Ebene).
• -Fachmann Kompetenzen(spiegeln die Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten einer Person zur Erfüllung ihrer funktionalen Pflichten und beruflichen Aufgaben wider).
• -Potenzial zur Entwicklung(Fokus auf Weiterentwicklung. Mitarbeiter wollen sich aktiv weiterentwickeln, sehen Perspektiven im Aufstieg auf der Karriereleiter und sind bereit, dafür Anstrengungen zu unternehmen und eigene Ressourcen einzusetzen).
• -Wirksamkeit und Berufserfahrung(Entwicklung eines bestimmten Mitarbeiters seit seinem Eintritt in das Unternehmen: Wo war er tätig, in welcher Position, welches Team stand unter seiner Führung, welche Aufgaben wurden gelöst und mit welchen Ergebnissen).

Die Bewertung im EKT-System erfolgt über ein zentralisiertes automatisiertes System. Jeder EKT-Block verfügt über eigene Bewertungsmethoden.

Bewertungsmethoden

Es gibt folgende Bewertungsmethoden:

Details zu den einzelnen Bewertungsmethoden:

Assessment-Center(abgekürzt als AC) ist eine umfassende Methodik zur Bewertung der persönlichen und geschäftlichen Qualitäten und Fähigkeiten von Managern, die unter Bedingungen durchgeführt wird, die die realen Aktivitäten eines Managers simulieren.

Die Assessment-Center-Methode wird von DTSOM-Mitarbeitern für Führungskräfte von 2nd-Level-Positionen durchgeführt.

AC wird verwendet: bei der Auswahl von Kandidaten für die Ernennung zu Positionen von Managern der 1. und 2. Ebene; bei der Auswahl von Führungskräften der 1. und 2. Ebene in die einheitliche Personalreserve; bei der Durchführung komplexer Beurteilungstätigkeiten; bei der Festlegung von Entwicklungsprioritäten für Führungskräfte der 1. und 2. Ebene.

Ein Assessment Center ist ein speziell organisiertes Verfahren zur Beurteilung der Unternehmenskompetenzen von Mitarbeitern (in Gruppen von 6-10 Personen), das verschiedene, einander ergänzende Beurteilungsmethoden (Planspiele, Tests und Interviews) umfasst; Speziell ausgebildete Experten fungieren als Gutachter im Assessment Center [!]

Das Assessment Center identifiziert Stärken und Risiken, die mit der persönlichen und Führungsleistung der Führungskraft verbunden sind (Verantwortung, Fähigkeiten im Umgang mit Menschen, Entscheidungsfindung, Führung usw.). Es findet an zwei Tagen statt.

Führungskräfte werden anhand von 7 Unternehmenskompetenzen bewertet:

Vor- und Nachteile der Assessment-Center-Methode.

Die Assessment-Center-Methode hat zweifellos Vorteile, zu denen folgende gehören:

• - trägt Elemente der Unternehmensstrategie, die es dem Mitarbeiter ermöglichen, die Standards, nach denen das Unternehmen strebt, klar zu verstehen;
• - ermöglicht Ihnen eine möglichst objektive Einschätzung des Grads der Kompetenzentwicklung im Vergleich zu Tests und Interviews, denn sie zeigen nur die Wünsche und Neigungen des Mitarbeiters, nicht jedoch das Vorhandensein einer Fähigkeit;
• - ermöglicht es Ihnen, sinnvoll in die Personalentwicklung zu investieren, denn Das Unternehmen wird die Möglichkeit haben, Schulungen nur für diejenigen Mitarbeiter zu bezahlen, die in der Lage sind, neue Dinge zu lernen.
• - Gewährleistung von Verständnis und Klarheit bei der Personalbeurteilung durch alle Mitarbeiter des Unternehmens, denn Das Ergebnis sind für jeden verständliche Indikatoren;
• - Das AC-Verfahren ist bereits ein Schritt in Richtung Personalentwicklung.

Gleichzeitig weist die Methode jedoch eine Reihe von Nachteilen auf, die berücksichtigt werden müssen:

das AC-Verfahren ist teurer als das Testen oder Befragen von Mitarbeitern;

AC erfordert mehr Zeit als das Testen;

AC erfordert die Schulung von Beobachtern aus dem Kreis der Mitarbeiter des Unternehmens.

ASPRK-Methode(Automatisiertes System der psychologischen Diagnostik von Führungskräften und Fachkräften) wird für junge Fachkräfte und bei Besetzung einer Stelle durchgeführt. Diese Methode ist automatisiert, das Ergebnis ist ein psychologisches Merkmal.

ASPRK wird verwendet: bei der Auswahl von Kandidaten für die Ernennung zu Positionen von Managern der 2. und 3. Positionsebene; bei der Ernennung oder Versetzung einer Führungskraft, Fachkraft auf eine andere Position, für junge Fachkräfte.

ASPRK-Methode automatisiert, das Ergebnis ist ein psychologisches Merkmal, das Folgendes anzeigt:

• allgemeines Verhalten am Arbeitsplatz, im zwischenmenschlichen Kontakt,
• Führungsstil,
• Motivation für Führungstätigkeiten,
• professionelles Burnout,
• intellektuelle Qualitäten,
• mögliche Strategien in Konfliktsituationen,
• für eine Führungskraft unerwünschte Eigenschaften und Empfehlungen für Tätigkeitsbereiche (Führungs-, Verwaltungs-, Analyse-, Organisationsfunktionen etc.).

Die Evaluierungskonferenz ist eine Großveranstaltung (in Gruppen von 20 bis 100 Personen) auf der Basis von Planspielen, Planspielen, bei der Unternehmenskompetenzen oder individuelle unternehmerische Qualitäten, die sich im Verhalten manifestieren, bewertet werden. Die Bewertungskonferenz wird verwendet: bei der Auswahl von Führungskräften von Positionen der 3. Ebene in die einheitliche Personalreserve; bei der Auswahl von Managern und Spezialisten aller Positionsebenen für die Jugendreserve; bei der Auswahl der vielversprechendsten Mitarbeiter und deren Entwicklung zur Lösung aktueller Probleme.

Business-IQ-Test beurteilt das intellektuelle Potenzial des Mitarbeiters und seine Fähigkeit, mit verschiedenen Arten von Informationen zu arbeiten. Der Business-IQ-Test wird verwendet: bei der Auswahl von Kandidaten für die Besetzung von Führungspositionen der 1., 2. und 3. Positionsebene; bei der Auswahl von Führungskräften und Fachkräften aller Positionsebenen für die Unternehmensentwicklungsreserve, die Grundpersonalreserve und die Jugendreserve; bei der Entsendung von Führungskräften und Spezialisten aller Führungsebenen zu teuren Schulungen/Praktika.

Bewertungsskala prüfen „Business-IQ“ von 0 bis 10 Punkten. Fähigkeiten, die Business IQ testet: Wortschatz, Berechnungen, Gelehrsamkeit, Gedächtnis, abstrakte Logik, Informationsverarbeitung, räumliches Denken.

Test „Geschäftsprofil der Russischen Eisenbahnen“ diagnostiziert umfassend die psychologischen, persönlichen und geschäftlichen Qualitäten eines Mitarbeiters in Bezug auf Unternehmenskompetenzen.

Der Test „Geschäftsprofil der Russischen Eisenbahnen“ wird verwendet: bei der Auswahl von Kandidaten für die Ernennung zu Positionen von Managern der 2. und 3. Positionsebene; bei der Auswahl von Führungskräften und Fachkräften aller Positionsebenen für die Unternehmensentwicklungsreserve, die Grundpersonalreserve und die Jugendreserve; bei der Einstellung junger Fachkräfte (3 - 4 Monate ab Einstellungsdatum) zur Planung ihrer Karriere und Weiterentwicklung; bei der Entsendung von Führungskräften und Fachkräften der Stufen 2, 3 und 4 zu Schulungen und Praktika; bei der Personalbeurteilung zur Lösung aktueller Probleme.

Bewertungsskala prüfen „Unternehmensprofil“„Russische Eisenbahn“ reicht von 0 bis 3 Punkten.

Zur Beurteilung der Unternehmenskompetenzen hat JSC Russian Railways eine vierstufige Skala von null bis drei Punkten eingeführt.

Als Zielniveau der Kompetenzentwicklung gilt Stufe 2 (erfüllt die Erwartungen). Bei der Verwendung des Kompetenzmodells ist zu berücksichtigen, dass jedes Wort und jeder Satz in der Beschreibung der Verhaltensindikatoren der Skala von großer Bedeutung ist. Die Inhaltsbeschreibung jeder Ebene muss wörtlich genommen werden. Um beispielsweise die Bewertung „2“ zu erhalten, muss ein Mitarbeiter ALLE Fähigkeiten dieser Kompetenz sowohl unter vertrauten als auch neuen Bedingungen erfolgreich anwenden, und um die Bewertung „O“ zu erhalten, darf das Verhalten des Mitarbeiters keinerlei Verhaltensindikatoren für diese Kompetenz aufweisen.

Verwendung von Beurteilungsergebnissen.

Bei den Beurteilungsergebnissen handelt es sich um Informationen, die zu einer präziseren Personalentscheidung beitragen, sowie um Rückschlüsse auf Unternehmens- und Fachkompetenzen, persönliche und berufliche Potenziale, Leistungen und Berufserfahrung.

Die Bewertungsergebnisse, die personenbezogene Daten von Managern und Spezialisten der Holding der Russischen Eisenbahnen enthalten, sind vertrauliche Informationen. Die Ergebnisse des Business-IQ-Tests sind eine der Quellen für die Vorhersage der Effektivität der Arbeit mit Informationen und der Lernfähigkeit im Hinblick auf die potenzielle Fähigkeit eines Mitarbeiters, sich neue Kenntnisse und Fähigkeiten anzueignen.

Es ist unangemessen, positive Entscheidungen für Mitarbeiter zu treffen, deren Business-IQ-Testergebnis unter 3,5 Punkten liegt, da die Wahrscheinlichkeit einer unzureichenden Effizienz bei der Arbeit mit Informationen steigt. Es wird empfohlen, eine Beurteilung mithilfe des Business-IQ-Tests nicht öfter als einmal im Jahr durchzuführen.

Die Ergebnisse des Russian Railways Business Profile-Tests bestimmen den Entwicklungsstand der Unternehmenskompetenzen eines Mitarbeiters und sagen den Erfolg seiner Managementtätigkeit voraus. Basierend auf den Ergebnissen des bestandenen Unternehmensprofiltests der Russischen Eisenbahnen ist es ratsam, ein zusätzliches Interview mit Mitarbeitern durchzuführen, die in zwei oder mehr Kompetenzen eine Punktzahl von 0,5 Punkten haben. Die Durchführung einer Beurteilung mithilfe des Unternehmensprofiltests der Russischen Eisenbahnen wird nicht öfter als einmal im Jahr empfohlen.

Personalbeurteilung bei JSC Russian Railways

Im Allgemeinen bedeutet die Einführung der Personalbeurteilung bei JSC Russian Railways, die auf einem kompetenzbasierten Ansatz basiert, nicht nur die Entwicklung eines differenzierten Satzes von Instrumenten, sondern auch die Bildung einer Kultur der Nutzung dieser Instrumente und Beurteilungen Ergebnisse.

Kompetenzbasierter Ansatz- Dabei handelt es sich um einen Ansatz zur Beschreibung, Beurteilung und Entwicklung einer Person, in dessen Rahmen das Verhalten einer Person als Ausdruck ihrer Kompetenzen betrachtet wird.

Die Beliebtheit des kompetenzbasierten Ansatzes ist in vielerlei Hinsicht auf die Tatsache zurückzuführen, dass alle Merkmale und Qualitäten einer Person in seinem Rahmen in der Regel unter dem Gesichtspunkt der Manifestation im beobachtbaren Verhalten beurteilt werden. Das bedeutet, dass die Objektivität in der Arbeit mit einer Person gerade durch die Fähigkeit zur Verhaltensbeobachtung gewährleistet wird.

Welche Vorteile bietet ein kompetenzbasierter Ansatz?

Kompetenzbasierter Ansatz:

• - beschreibt weniger das Wissen und die Fähigkeiten einer Person als vielmehr das Verhalten und die Handlungen, in denen sich Wissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten manifestieren (resultieren) - dies ermöglicht es Ihnen, das angewandte Wissen direkt mit spezifischen, messbaren Ergebnissen der Tätigkeit eines Spezialisten zu verknüpfen und somit zu verstehen Gründe für den Erfolg oder Misserfolg eines Mitarbeiters, Maßnahmen finden, die eine Verbesserung seiner Aktivitäten ermöglichen;
• - zeigt nicht nur die Fähigkeit einer Person an, die geforderte Tätigkeit auszuführen, sondern auch die Verantwortung dafür zu tragen - zu verstehen, wie das gewünschte Ergebnis erreicht wird, die eigenen Grenzen zu verstehen und diese ständig zu erweitern - dies erhöht die Verantwortung der Mitarbeiter, sich selbst -Kontrolle und Selbstlernen.

Die Hauptaufgabe des kompetenzbasierten Ansatzes besteht darin, einem Menschen beizubringen, mit seinen eigenen Kenntnissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten umzugehen, also selbst zu lernen und sich weiterzuentwickeln. Eine weitere Besonderheit des kompetenzbasierten Ansatzes besteht darin, dass Indikatoren zur Beschreibung von Kompetenzen verwendet werden, d. h. Manifestationen von Wissen, Fähigkeiten und Qualitäten im Verhalten, anhand derer sich leicht feststellen lässt, ob ein Mitarbeiter über Kompetenz verfügt.

Interview – Reiseführer der Russischen Eisenbahnen.

Die Aufgabe des Interviewers besteht darin, eine ausreichende Anzahl von Beispielen zu erhalten, die es ihm ermöglichen, die Kompetenzen des Interviewpartners zu identifizieren, die seine Stärken (in Bezug auf die vorgeschlagene Position) darstellen, und die Kompetenzen, die seine Wirksamkeit einschränken.

Es geht vor allem darum, verallgemeinerte Informationen zu vermeiden, die nicht das wirkliche Verhalten einer Person, sondern ihre Vorstellungen über die optimale Vorgehensweise in solchen Situationen widerspiegeln.

Versuchen Sie, das Interview frei und offen zu führen, ohne jedoch von der Hauptfragestellung und der Struktur des Interviews abzuweichen. Die Struktur des Interviews kann wie folgt aufgebaut sein:

• 1. Vorstellung und Kontaktaufnahme (Einstiegsfragen).
• 2. Der Hauptteil des Interviews (Kompetenzblätter).
• 3. Beenden Sie das Gespräch.

Grundsätze der Kompetenzbewertung.

Bei der Beurteilung der einzelnen Kompetenzen ist es notwendig, sich auf die folgenden diagnostischen Informationen zu verlassen:

• Die Anzahl der positiven und negativen Indikatoren, die die Person vorweisen kann, deren Kompetenz beurteilt wird.
• Die Kommunikation, das Selbstvertrauen und die Selbstpräsentation, die der Prüfling zu Beginn und während des Interviews an den Tag legt.
• Das Vorhandensein von Widersprüchen zwischen der Geschichte und dem Verhalten („sagt, dass er ein Anführer ist, sich schüchtern und zurückhaltend verhält“).
• Vermeiden Sie Einzelheiten in den Antworten.

Heutzutage reicht es nicht mehr, nur ein guter Spezialist zu sein. Modernes Wirtschaften erfordert Weitblick, Interesse an laufenden Prozessen, ständiges Lernen und Weiterentwicklung. Und dafür ist es notwendig, das innere Potenzial eines jeden zu offenbaren.

Die Personalarbeit durchdringt die gesamte Tätigkeit des Unternehmens, sodass der Erfolg bei der Lösung nicht nur operativer, sondern auch strategischer Aufgaben maßgeblich von ihrer Wirksamkeit abhängt.

Unter Krisen- und Sanktionsbedingungen können die am besten geeigneten Methoden zur Personalbeurteilung für das Unternehmen der Russischen Eisenbahn in Betracht gezogen werden: Assessment Center, Bewertungskonferenz, Business Profile-RZD-Test und Interviewleitfaden der Russischen Eisenbahn.

Literaturverzeichnis:

vom 24. März 2014 N 735r

• 2. Internetressource. Enzyklopädie eines Managers. Wikiproject E-xecutive.ru
• 3. Bildungspublikation „Personalmanagement. Theorie und Praxis“, Autor Vladimir Rafailovich Vesnin, Verlag Prospekt LLC, 2010.
• 4. Methodische Empfehlungen für die Anwendung von Methoden zur Mitarbeiterbeurteilung bei JSC Russian Railways, genehmigt im Auftrag von JSC Russian Railways

vom 24. März 2014 N 735r

• 5. Moskvitin G.I. Management. (Lehrbuch) Empfohlen von der Region Moskau im Bereich Handel und Marketing. Zweite Ausgabe. M: Yurayt Publishing House, 2016.
• 6. Moskvitin G.I. Management. (Lehrbuch für SPO) Empfohlen von der Region Moskau im Bereich Management. M: Yurayt Publishing House, 2016.

Zakharova E.Yu.

Student an der Moskauer Staatlichen Pädagogischen Universität

Universität, Institut für soziale und humanitäre Bildung.

PERSONALBEWERTUNGSWERKZEUGE:

COMPUTERISIERTE TESTTECHNIKEN

LABOR „HUMAN TECHNOLOGIES“, MOSKAU, RUSSLAND

Agentur „Optimale Personalbeschaffung & Executive Search“, ist der offizielle Vertreter von HR-Laboratory in Kasachstan Menschliche Technologien(Humanitäre Technologien) und bietet Personalbewertungstools – computergestützte Testmethoden.

Information: Das HR-Labor „Human Technologies“ wurde 1992 auf der Grundlage der Fakultät für Psychologie der Moskauer Staatlichen Universität gegründet. M.V. Lomonosov als eines der innovativen Unternehmen des Wissenschaftsparks der Moskauer Staatlichen Universität.

Heute ist HR-Laboratory einer der anerkannten Marktführer auf dem russischen und GUS-Markt im Bereich der Entwicklung und Implementierung computerpsychologischer Methoden und Instrumentalsysteme zur Lösung von Problemen im Bereich Personalmanagement. Die Priorität des HR-Labors wird durch das Vorhandensein von Zertifikaten und Patenten bestätigt.

Unternehmen, die an einer qualitativ hochwertigen und zeitnahen Personalprüfung interessiert sind, bieten wir eine große Auswahl (ca. 30 Testmethoden) verschiedener psychologischer Tests im Rahmen der vom HR-Labor entwickelten Maintest- und HT-Line-Schalen an. Alle Methoden wurden unter der Leitung des Doktors der Psychologie, Professor, entwickelt A. G. Shmeleva .

Testmethoden ermitteln die persönlichen Eigenschaften von Mitarbeitern und Bewerbern, untersuchen die Diagnose von Motivation, intellektuellem und beruflichem Niveau, Führungspotenzial (spezialisierte Methoden zur beruflichen Eignung von Führungskräften), Beurteilung von Kompetenzen usw.

Die Tests sind für den Einsatz durch Spezialisten aus Personalabteilungen von Organisationen, Personalagenturen und Beratungsunternehmen konzipiert.

Testmethoden und Instrumentensysteme des HR-Labors werden zur Lösung von Problemen eingesetzt wie:
- PERSONALAUSWAHL, einschließlich MASSENAUSWAHL;
- PERSONALBEWERTUNG UND -ZERTIFIZIERUNG;
- ENTWICKLUNG EINES MOTIVATIONSSYSTEMS;
- BILDUNG DER PERSONALRESERVE;

BESCHREIBUNG EINIGER TESTS:

KOMPLEXE DIAGNOSTIK:

GESCHÄFTSPROFIL(6-Version). Ein umfassender Test psychologischer Qualitäten in Bezug auf Berufs- und Führungstätigkeiten. 188 Fragen und Aufgaben. Die Reisezeit beträgt 1-1,5 Stunden.

Das Geschäftsprofil ist ein universeller Testkomplex, der aus einem optimalen Satz psychologischer Tests besteht und 3 Blöcke umfasst:

Motivation: STM-Test zur Beurteilung der Schwere von 12 Faktoren der Arbeitsmotivation.

Struktur der Intelligenz: Der TIPS-8-Test zielt auf die Diagnose von 6 Faktoren zur Beurteilung von Fähigkeiten ab.

Persönlichkeit: Der dritte Block, bestehend aus 93 Fragen, konzentriert sich auf die Identifizierung persönlicher Qualitäten (die „11LF“-Methode) und misst 11 Faktoren.

Basierend auf den Testergebnissen können Sie drei Berichte erhalten: 1) Geschäftsbericht, 2) Berufsbericht (Berufsberatungsbericht) und 3) Kompetenzbericht (11 Geschäftskompetenzen).

DIAGNOSE DES MANAGEMENTPOTENZIALS:

NEU! Die „LeaderChart“-Methodik dient der Diagnose des Führungspotenzials und ermöglicht es uns, den allgemeinen Grad der Führungsbereitschaft von Menschen in einem Team sowie die Bandbreite individueller psychologischer Merkmale zu ermitteln, die mit Erfolg im Management verbunden sind.

IDS(Individueller Geschäftsstil). 26 Aussagen; Die Fahrzeit beträgt ca. 40 Minuten. Diagnose des Führungsstils. Es dient der beruflichen Auswahl und Zertifizierung von mittleren und höheren Führungskräften, der Bildung einer Personalreserve und der Festlegung von Weichenstellungen für die Personalentwicklung.

ITUPS(Human Resource Management Simulationstest). 14 Charakterporträts und 14 Beschreibungen von Führungssituationen (Fällen). Die Fahrzeit beträgt etwa 30 Minuten. Expressdiagnostik der Führungskompetenzen von Mitarbeitern und Bewerbern für Führungspositionen, um das Interaktionsrepertoire und die Führungsbereitschaft von Menschen zu ermitteln. Es wird bei der Auswahl von Kandidaten für Führungspositionen und bei der Bildung einer Personalreserve eingesetzt.

DIAGNOSTIK DER MOTIVATION:

BRÜCKE(Motivationsstruktur). Eine umfassende Diagnose der Motivationssphäre des Einzelnen, die von zwei Seiten beurteilt wird: unter welchen Bedingungen und wofür die Person arbeiten möchte.
Block „Arbeitsbedingungen“ – 71 Fragen, Block „Arbeitsmotive“ – 30 Fälle (Situationen).

Fahrzeit – 45 Minuten.

STM(Struktur der Arbeitsmotivation). 66 Paarvergleiche. Die Fahrzeit beträgt ca. 45 Minuten. Expressdiagnostik der Hierarchie der Hauptmotive der beruflichen Tätigkeit von Mitarbeitern, ein universeller Test. Es dient der Personalauswahl, der Personalbeurteilung, der Karriereberatung, der Erstellung einer individuellen Karriereplanung und dem Management der Mitarbeitermotivation.

TIM(Test der individuellen Motivation). 56 Fragen. Die Fahrzeit beträgt 15-20 Minuten. Ermöglicht die Erstellung eines Motivationsprofils einer Person, indem die für sie wichtigen und unbedeutenden Motivationsfaktoren beschrieben werden, die sie bei der Berufs- und Tätigkeitswahl leiten. Basierend auf den Testergebnissen werden außerdem ähnliche Profile der Teamrollen erstellt, die einer Person am nächsten stehen. Es wird für die Auswahl, Personalbeurteilung, Fachberatung und Besetzung von Gruppen eingesetzt.

INTELLIGENTE DIAGNOSE:

Tipps-8(Intellektueller Potenzialtest standardisiert). Der Test soll die intellektuellen Fähigkeiten von Erwachsenen diagnostizieren. Mit dieser Technik können wir nicht nur das aktuelle Niveau der intellektuellen Fähigkeiten (humanitäre und technische Intelligenzindizes) ermitteln, sondern auch das Potenzial einer Person (logische Fähigkeiten, Aufmerksamkeit, Lernfähigkeit).

WER(Kurzer Auswahltest, mit Aufmerksamkeitsskala). Anwendungsbereich – primäre Beurteilung von Kandidaten für Positionen, die keine klar definierten beruflichen Besonderheiten aufweisen, in Situationen der „Massenrekrutierung“.

PERSÖNLICHKEITSDIAGNOSTIK:

UM 5. Die „Big Five“-Methoden dienen der Expressdiagnostik des Ausprägungsgrades der fünf sogenannten „großen“ Faktoren des Temperaments und Charakters.

B5S_plus. Persönlichkeitsfragebogen mit 100 Fragen-Statements.

B5-Sprüche. Der Test verwendet projektives Material.

16RF(16 russischsprachige Faktoren. Analog zum 16PF-Test von Cattell). Eingehende persönliche Diagnostik.

TOP-EINHEIT. Persönlichkeitstypologie basierend auf Jungs Theorie (analog zu MBTI-Tests, Keirsey). Die größte Wirkung entfaltet die Technik bei der Personalentwicklung, der Gestaltung des Karriere- und Berufswegs in einer Organisation (Talentmanagement, Personalreserve, Schulungsveranstaltungen) sowie zu Beratungszwecken.

DIAGNOSTIK DER BERUFSEIGNUNG:

TOUR-7.(Nachhaltiger Leistungstest). 83 Fragen und ein Spielblock (240 Aufgaben). Die Fahrzeit beträgt etwa 40 Minuten. Kann bei der Auswahl von Arbeitskräften und Fachkräften eingesetzt werden, die gesundheits- und lebensgefährliche Arbeiten ausführen – Betreiber von Energieanlagen, Sicherheitspersonal, Fahrer, Betriebspersonal.

TEMP-Verkäufe.(Eignungstest für Vertriebsleiter). 90 Fragen-Aufgaben, Bearbeitungszeit – 50 Minuten. Es dient der Auswahl von Kandidaten für die Position Vertriebsleiter, Handelsvertreter, Handelsvertreter und der Beurteilung der fachlichen Eignung vorhandener Mitarbeiter.

CaseSales Ziel ist es, das Potenzial von Kandidaten für Positionen als Vertriebsleiter zu diagnostizieren und so das Gesamtpotenzial der Eignung für diese Tätigkeit zu ermitteln. Der Test basiert auf dem „Fall“-Prinzip und umfasst eine Reihe praktischer Situationen, die bei der Arbeit eines Vertriebsleiters auftreten können. Die Antworten des Befragten werden mit den Antworten von Gruppen von Referenzverkaufsleitern verglichen und der Gesamterfolg des Befragten bei der Lösung aller vorgeschlagenen „Fälle“ berechnet. Der „CaseSales“-Test hat diagnostisches Potenzial nicht nur im Hinblick auf das Screening, sondern auch zur Feststellung von Stilmerkmalen im Verkauf, Übereinstimmung mit dem Fachgebiet und der Art des Verkaufs und ermöglicht so die Vorhersage des wahrscheinlichen Erfolgs eines Kandidaten in Bezug auf verschiedene Arten und Verkaufsarten (aktiv/passiv, B2B/B2C usw.).

KUNDEN DES LABORS FÜR GEISTLICHE TECHNOLOGIEN IN RUSSLAND UND KASACHSTAN:

LUKOIL Rosgosstrach Sberbank Vneshtorgbank Vnesheconombank Internationale Industriebank Vereinigte Metallurgische Gesellschaft YUKOS Coca-Cola HBC Eurasia Ward Howell International MPBC “ Ochakovo” EKZ „Lebedjanski“ Einfachkredit Deloitte & Touche Sibintek JSC Tsesnabank

Mosenergo MIEL Ladenkette: „Sportmaster“ "Wohnmobil" „Autowelt“ MZ „Kristall“ „RostAgroExport“ GPP TRIZA EXKLUSIV Altyn Alma-Unternehmensgruppe LG Electronics Kasachstan Raimbek-Abfüller Sulpak Electronics Apothekenkette 36.6 Veropharm

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