Kuinka luoda yhtenäinen tiimi. Onko sinusta tiivis tiimi? Esimerkkejä eri osastojen työntekijöiden yhdistämisestä

Amerikkalaiset yritykset aloittivat ryhmätyön asettamisen etusijalle 40 vuotta sitten. Urheiluperiaatteiden pohjalta yritysvalmentajat ovat kehittäneet monia lakeja, joiden mukaan ryhmän työn tulee perustua yhteiseen tulokseen. Työntekijöiden on opittava nämä lait ja periaatteet suoraan työpaikalla. Tämän tehtävän helpottamiseksi on olemassa monia käytäntöjä - pahamaineisesta köysikoulutuksesta Venäjän muodikkaan kulinaarisen tiimin rakentaminen.

Tiimirakentamiskoulutuksella voidaan ratkaista erilaisia ongelmia: lievittää tiimin jännitteitä, tunnistaa työntekijöiden johtajuusominaisuudet ja luoda vuorovaikutusta yrityksen eri osastojen välille. Harjoituksia valittaessa asiantuntijat neuvovat mahdollisuuksien mukaan välttämään extreme-urheilua ja käytäntöjä, joihin liittyy työntekijöiden julkista puhetta: stressi ja hankaluuden tunne voivat tappaa koko positiivisen vaikutuksen. Ryhmän rakentaminen ei kuitenkaan onnistu ilman kilpailuperiaatetta.

H&F on valinnut useita mielenkiintoisia koulutuksia, jotka voivat saada tiimin toimimaan harmonisemmin.

Pimeä huone

Saksalainen Andreas Heinecke keksi ja loi projektin "Dialogues in the Dark" vuonna 1995. Kaikki valmentajat, jotka järjestävät valmentajia yritysjohtajien kanssa, ovat sokeita, itse koulutus tapahtuu täysin pimeässä huoneessa ja kestää useita tunteja (oppitunnin tuloksista keskusteleva osa on kuitenkin valossa). Ryhmän rakentamiseen voi osallistua kahdesta henkilöstä useisiin kymmeniin. Oppitunti alkaa yksinkertaisimmilla tehtävillä - määritä huoneen koko, jaa ryhmiin, etsi pöytä pimeässä huoneessa, istu sen ääressä, ota tuolit ja niin edelleen. Koulutus on suunnattu johtamisominaisuuksien tunnistamiseen ja tiimin rakentamiseen, mutta sitä voidaan muunnella muihin tarpeisiin sopivaksi. Esimerkiksi tunnistaa joukkueen vastustaja. Venäjällä "Dialogues in the Dark" -franchisea kehittää toinen saksalainen, Tobias Reisner.

Viininteko

Pienten yksityisten rypäletilojen omistajat ovat tottuneet vuokraamaan maita erilaisille koulutukseen erikoistuneille yrityksille. Viininvalmistuskurssit kestävät yleensä kolmesta neljään tuntia. Tänä aikana yritysjohtajista koostuvat tiimit eivät vain tallaa rypäleterttuja (mikä on tietysti hauskaa), vaan myös keksivät viinille nimen, etikettisuunnittelun ja esittelevät tuotteensa. Matkan varrella ohjelmaan osallistujat tutustuvat viininvalmistusteknologiaan, ja kolmen-neljän kuukauden kuluttua valmis fermentoitu juoma saapuu heidän toimistolleen. Koulutuksen tarkoituksena on esitellä toisilleen yrityksen eri osastojen työntekijät, jotka eivät ole aiemmin joutuneet työskentelemään yhdessä, jos heidän edessään on sama projekti.

Zombie-apokalypsi

Yhdysvaltain yrityskulttuuri kukoistaa Humans vs. Zombies - koulutukset, joiden motto kiehtoo jokaista henkilöstöpäällikköä: ”Zombit eivät syrji sinua rodun tai sukupuolen perusteella. He vain syövät sinut, jos et osaa työskennellä joukkueena." Zombie-rooleja esittävät palkatut näyttelijät, ja yrityksen työntekijät esittävät elossa olevaa ihmisryhmää, jonka on käsikirjoituksesta riippuen poistuttava suljetusta huoneesta tai pelastettava maailma. Tuloksena on sekoitus paintballia ja pukuesitystä. Ohjelma on hyvä toisaalta työntekijöiden johtajuusominaisuuksien tunnistamiseen, toisaalta tottumukseen totella johtajaa ja toteuttaa hänen käskyjään. Tällaiset koulutukset ovat muuten suosittuja Yhdysvaltain sotilastukikohdissa.

Höyrysauna

Kotimaiset liikemiehet olivat juuri alkaneet vierottaa itseään tavasta pitää tärkeitä kokouksia kylpylässä, kun yhtäkkiä kävi ilmi, että Japanissa osastopäällikön ja hänen alaistensa yhteiset kylpylät ovat päähitti tiimin rakentamisen alalla. Tietenkin jos kaikki työntekijät ovat samaa sukupuolta. Kuumassa lähteessä istuvat kollegat voivat puhua luottamuksellisesti ja suoraan, sanovat aasialaiset yritysvalmentajat, ja jopa eurooppalaiset johtajat ovat heidän kanssaan samaa mieltä. On tärkeää huomata, että sinun täytyy uppoutua kuumaan lähteeseen täysin alasti, kun olet ensin käynyt suihkussa ja pestä hiukset samojen kollegoiden seurassa.

Kaikki johtajat eivät osaa yhdistää joukkuetta. Jos asetettu tavoite saavutetaan, henkilöstön mukavuustasoa voidaan lisätä merkittävästi, mikä nopeuttaa asetettujen tavoitteiden saavuttamista. Nykyään tunnetaan monia yhtenäisyyteen suunniteltuja menetelmiä, ja jokaisella niistä on omat erityispiirteensä.

Esimiehen on ymmärrettävä, ettei ole olemassa universaaleja menetelmiä, jotka auttavat yhdistämään joukkueen lyhyessä ajassa. Vain suhteiden luominen työntekijöihisi auttaa viemään yrityksen uudelle kehitystasolle.

Veturien tuotanto

Jokaisella yrityksellä on tietty joukko perinteitä, jotka ovat muodostuneet vuosien ajan. Monet ihmiset tekevät virheitä yrittäessään rikkoa vakiintuneen vuorovaikutusjärjestelmän tuomalla siihen elementtejä, jotka eivät yksinkertaisesti sovi.

Nykyään yritystilaisuuksista on tullut erittäin suosittuja ja niitä käytetään ydintoimintojen tehostamiseen. Asetetuista tavoitteista riippuen voidaan saavuttaa sekä yhtenäisyys että erottaminen. Epäalkuperäinen skenaario ja identtinen tapahtumatyyppi johtavat vielä enemmän vuorovaikutuksen vähenemiseen ryhmässä, koska työntekijät pitävät tällaista toimintaa "muovina".

Kuten käytäntö osoittaa, yrityskokoukset aiheuttavat jokaisen henkilön entistä suuremman stressin. Hän ei voi täysin avautua ja tuntea olonsa orgaaniseksi nykyisessä tilanteessa. Työntekijä ymmärtää, että tällaiset tapahtumat ovat jatkoa työprosessille, josta hän haluaa pitää tauon.

Tästä syystä työssä voi nähdä yhä enemmän surullisia ja masentuneita ihmisiä, jotka tuntevat olevansa vastuussa teoistaan. Joku olisi voinut juoda liikaa alkoholia ja sanoa jotain tarpeetonta, mistä hän saattoi hävetä. Loma missä tahansa yrityksessä on harkittava pienintä yksityiskohtaa myöten ja toteutettava koko työryhmän toimesta.

Jokaisella työntekijällä tulee olla oma roolinsa koko koulutusprosessissa. Hän tuntee merkityksensä, ja joukkueen yhtenäisyys tapahtuu paljon nopeammin. Tapahtuman aattona kaikki jakavat tietoa toistensa kanssa asettaen itsensä positiiviseen suuntaan. Tämä lähestymistapa säästää yrityksen rahaa, koska yritystapahtuman järjestäminen ja pitäminen erikoistuneiden organisaatioiden kanssa on kallista.

Jotta tapahtumat jäävät mieleen pitkään, on tarpeen suorittaa alustava anonyymi kysely. Jokaisen työntekijän on ilmaistava näkemyksensä ja esitettävä visio tulevasta lomasta. Yrityksessä tehdyn kyselyn jälkeen on mahdollista tehdä johtopäätöksiä ja ymmärtää kollegoiden tarpeita. Johtajan tulee muodostaa aloiteryhmä, joka hoitaa tapahtuman myöhemmän järjestämisen. Lisäksi voit aina ottaa kollegoita mukaan avustajiksi.

Joukkueen rakentaminen

Monet johtajat antavat neuvoja, joissa usein kuulee neuvoja tiimiä rakentavan urheiluharjoittelun toteuttamiseen. Koulutuspalvelujen markkinat laajenevat jatkuvasti, ja siksi on tarpeen houkutella lisää yritysalueita henkilöstön kehittämiseen. Tiimin rakentaminen on yksinkertainen tapa luoda uskollisia yhteyksiä ja motivoida yhtenäisyyttä tiimin kanssa.

Emme saa unohtaa, että väärin järjestetty yrityskoulutus voi johtaa päinvastaiseen tulokseen:

eripura työntekijöiden välillä;
johtamisvallan menetys;
liikevaihdon kasvu yrityksessä jne.

Jokaisella pienellä asialla on suuri rooli, ja siksi meidän on oltava jatkuvasti valppaina. Yrityksellä tulee aina olla henkilö, joka vastaa koulutushenkilöstön valinnasta senhetkisen henkilöstön taso huomioon ottaen. Yhdessä yrityksessä tapahtui tapaus: naisjohtaja mursi vahingossa jalkansa harjoittelun aikana, ja sitten monet eivät voineet ymmärtää, tapahtuiko kaikki tahallaan vai huolimattomuudesta.

Kun tapahtumassa on mukana aktiivisia nuoria ja esimiehen fyysinen kunto jättää paljon toivomisen varaa, on muotoa harkittava uudelleen. Tämä joukkueen yhtenäisyyden menetelmä johtaa päinvastaiseen tulokseen. Pieni virhe voi vaikuttaa pomon auktoriteettiin.

Jos yrityksen työntekijöiden fyysinen kunto ei ole tyydyttävä, tulee kirjoittaa yksityiskohtainen suunnitelma tulevista toimista. Siinä tapauksessa, että toimitusjohtaja on ammattiurheilija, hänen näkemyksensä pakottaminen alaisilleen on perusteetonta. Yksinkertainen esimerkki voidaan antaa havainnollistamaan tilannetta selkeästi.

Yhdessä yrityksessä miespäällikkö oli ammattimaisesti mukana laskuvarjohypyn parissa useita vuosikymmeniä. Hän päätti tuoda hieman äärimmäisyyttä huippujohtajien elämään, joista 90 % oli yli 45-vuotiaita naisia. Kukaan ei tietenkään pakottanut minua hyppäämään laskuvarjolla, mutta oli selvää, että tämä oli helppo tapa saada yhteys pomoon. Monet päättivät hypätä, mutta eivät kaikki. Extreme on ihanteellinen vaihtoehto vain aktiivisille joukkueille, jotka etsivät jatkuvaa adrenaliinin lähdettä.

koulutus

Yrityskoulutukset ovat alkaneet kasvaa suosituiksi, ja siksi monet johtajat kutsuvat puhumaan alansa tunnustettuja mestareita. Tällaiset tapahtumat auttavat saavuttamaan myönteisiä tuloksia uusille työntekijöille, jotka eivät ole ehtineet sopeutua uusiin työoloihin.

Jotkut yritykset harjoittavat koulutusohjelmien järjestämistä jokaiselle uusien työntekijöiden ryhmälle. Johdon kannalta pitäisi olla äärimmäisen tärkeää, että henkilökunta pystyy navigoimaan nykyisessä maisemassa. Lisäksi ammattikouluttaja osaa kertoa monimutkaisia asioita yksinkertaisella kielellä tuoden jokaisen tietoisuuteen ei-ilmeisiä totuuksia.

Henkilöstön yrityskoulutuksen jälkeen yhden kouluttajan johdolla kaikki alkoivat käyttää yhtä ja ymmärrettävää terminologiaa. Kuten käytäntö osoittaa, tämä koulutusmenetelmä auttaa niitä tiimejä, jotka työllistävät eri koulutustason työntekijöitä.

Emme saa unohtaa, että uuden tulokkaan tulee työhön ryhtyessään tutustua nykyiseen työhön ja työtovereihin lyhyessä ajassa. Ryhmän tulee muodostaa asenne uuteen tulokkaaseen, ja siksi viestintä voi alkaa paljon nopeammin. Nopea sopeutuminen on tuotannon tapa ylläpitää jatkuvasti tehokkuutta.

Yhtä tavoitetta kohti ajava samanhenkisten ihmisten tiimi on yhtenäinen joukkue. Halu tehdä yhteistyötä on avain ihmisten väliseen hedelmälliseen yhteistyöhön. Emme voi puhua vain työprosessista, koska yhtenäisyys on mahdollisuus ymmärtää henkilöä, jonka kanssa olet samassa tilassa. Toimiminen saman algoritmin mukaan rinnakkain kumppanin kanssa poistumatta mukavuusalueeltasi - tuottavuutta ja tehokkuutta jopa ylivoimaisissa esteissä.

Jotta ryhmä voisi yhdistyä, sillä on oltava yhteinen lähestymistapa työprosessiin ja keskinäinen ymmärrys. Motivaatio ja rohkaisu voivat olla suureksi avuksi tässä asiassa. Joukkueen koheesio on joukko ihmissuhteiden määrääviä tekijöitä, elämän motiivien tuottava organisointi yhteisen toiminnan puitteissa. Yhteenkuuluvuuden, joukkueen sosiopsykologisen ilmapiirin ja keskinäisen ymmärryksen vuoksi
johtaja ja alaiset.

Työntekijät ovat yksi yksikkö

Huomioon! Yhdistyäksesi sinun on kyettävä voittamaan pätevästi kaikki tiimin sisäiset vaikeudet ja erimielisyydet.

Ominaista

Ystävällinen tiimi tarkoittaa hyviä ihmissuhteita. Demokraattinen lähestymistapa ei riitä ihmisten välisen viestinnän järjestämiseen. Ensinnäkin sinun on arvioitava riittävästi kunkin ryhmän jäsenen optimaalinen psykologinen yhteensopivuus, tasoitettava karkeat reunat ja löydettävä optimaalinen ratkaisu. Jotta joukkuetta voidaan luonnehtia menestyneeksi, on syytä pohtia tämän asian tärkeimpiä vivahteita:

Yhtenäisyys on mahdollista vain, jos tavoite on yhteiskunnallisesti hyväksytty.
Jonkin pakottaminen antaa välittömän reaktion, joten tämä lähestymistapa tulisi sulkea pois.
Integrity on täysin erilaisten ihmisten liitto, jotka työskentelevät kuin hyvin öljytty kone.
Selkeä tehtäväjako ja osaava tiimijohtaminen.
Kollektivistiset suhteet määritellään moraalikäsitteiden kautta.
Vastuullisuus on erittäin tärkeää yhteenkuuluvuuden kannalta. Ei vain managerilla, vaan myös jokaisella tiimin jäsenellä pitäisi olla se.
Liike kohti tavoitetta, kun jokainen tiimissä arvioi objektiivisesti onnistumisiaan ja epäonnistumisiaan.
Vaikeuksien voittaminen ja samanhenkisen ihmisen auttaminen vaikeassa tilanteessa.
Joukkueen avoimuus on kykyä ylläpitää suotuisaa ilmapiiriä tiimissä sekä selvittää ja poistaa mahdolliset erimielisyydet.
Rationaalinen ulospääsy konfliktitilanteista. Se rakentuu kollektivistisille suhteille muihin ryhmiin tai niiden edustajiin

Jokaisella tiimin jäsenellä tulee olla oma mielipiteensä. Kasvottomuus kannattaa poistaa. Jos järjestät yrityskoulutuksia, joissa käsitellään kiireellisiä ongelmia, voit löytää tien ulos vaikeimmasta tilanteesta. On syytä ymmärtää, että kollektivismi ei tarkoita vain välittämistä ja halua, vaan myös luottamusta henkilöön, jonka kanssa työskentelet.

Tapoja ralliin

Kun tarvitaan yhtenäistä tiimiä

Yhtenäisellä tiimillä on omat suorituskriteerinsä. On tarpeen kehittää erityinen menetelmä, joka sopii jokaiselle tiimin jäsenelle. Alla ovat tekijät, jotka osoittavat johtajalle, että joukkue on hajanainen ja että sitä on yhtenäistettävä:

Rehellisyys puuttuu. Ihmiset antavat toisilleen vääriä tietoja omien päämääriensä saavuttamiseksi: valehtelevat, juoruttavat ja provosoivat konfliktitilanteita.
Korruptio yrityksen sisällä, vallan väärinkäyttö. Kun työntekijät hakevat hyötyä yrityksen toiminnasta.
Motivaation puute.
Palkitsemis- ja bonusjärjestelmän läpinäkyvyys.
Ei voida hallita sitä, mikä aiheuttaa erimielisyyttä. Erinomaiset johtajat yrittävät puristaa innokkaampia työntekijöitä kehyksiin.
Yhteiskunnassa esiintyy ääneen lausumattomia sääntöjä ja käyttäytymissääntöjä, jotka ovat vastoin yleisesti hyväksyttyjä käsitteitä.
Sisäisen epäterveen kilpailun syntyminen. Useimmiten se liittyy lukutaidottomaan hallintaan. Kun pääpaino on kilpailussa, työntekijöiden luottamus toisiinsa katoaa kokonaan.
Strategian puute ja sisäisen yrityskulttuurin muodostuminen ja kehittäminen.
Toimimattomuus konfliktitilanteiden ilmaantuessa tai reagoimattomuus kollegoiden tiettyihin toimiin vain siksi, että he ovat hyviä asiantuntijoita.
Tarkoituksen puute, kun ihmiset tulevat töihin istumaan keskinkertaisesti kahdeksan tunnin työpäivän yli.

On tarpeen järjestää pätevästi joukko harjoituksia, jotka suoritetaan säännöllisesti. On monia tekniikoita, joiden avulla voit muuttaa työntekijöiden asennetta työprosessiin ja tiimiin.

Ennen ja jälkeen

Muodostusmenetelmät ja -mekanismit

Joukkueen yhteenkuuluvuus on helppo organisoida, jos käyttää useita moderneja tekniikoita. Ymmärryksen myötä syntyy luottamus ja syntyy optimaalinen ilmapiiri työn tehokkuudelle. Perustapoja yhdistää joukkue:

sosiaalinen rooli, liike-elämän viestintä;
keskustelu kiistanalaisista asioista, arkaluonteisista tilanteista;
psykologiset testit;
työntekijöiden viestintätyylin ja -käyttäytymisen analysointi;
kunkin työntekijän näkemyksen laatiminen tietystä tapauksesta;
yhteisen kannan muodostaminen;
keskustelu yhteisen tavoitteen saavuttamiseen liittyvistä olosuhteista;
keskinäinen avunanto;
asiantuntijamenetelmä, joka optimoi henkilöstöpolitiikan.

Mikä tahansa näistä tiiminrakentamistoimista edellyttää johtajan tai henkilön, joka suoraan valvoo tietyn osaston työtä, aktiivista osallistumista.

Joukkueen elementit

tekijät

Ymmärtääksesi kuinka yhdistää joukkue, sinun on ymmärrettävä, mitkä vivahteet johtavat hajaantumiseen. Lisäksi alkutasolla on muistettava, että joukkueen muodostuminen tapahtuu vaiheittain. Kaikki tiimin rakentaminen on tiimityötä ja vaatii uppoamista. Alla on määritelmät tärkeimmistä ehdoista/kriteereistä yhtenäisen tiimin muodostamiselle:

intressien yhteensopivuus;
joukkue koostuu saman ikäluokan ihmisistä;
liikearvo;
yleinen psykologinen turvallisuus;
halu ottaa huomioon ja hyväksyä toisen henkilön mielipide;
voimakas toiminta;
työtä tulosten eteen;
positiivinen esimerkki johtajan persoonassa.

Eroaminen ei välttämättä johdu edes sisäisistä konflikteista, vaan siitä, että yritys työllistää eri-ikäisiä ihmisiä.

tekijät

Miten yhtenäinen tiimi muodostuu

Menestys ja yhteinen tavoite yhdistävät joukkuetta. Kiinnostus on kaikkien perustekijöiden perusta. Tässä ei ole kyse edes taloudellisesta voitosta, vaan henkisestä kehityksestä. Jokainen haluaa tulla alansa ammattilaiseksi. Jos jätät erimielisyydet syrjään ja keskityt prosessiin, ihmiset alkavat pian ymmärtää toisiaan enemmän ja suorituskykyindikaattori nousee. Tärkeimmät muodostustekijät:

Strategian valinta ja hiontavaihe.
Tärkeimpien negatiivisten tekijöiden tunnistaminen.
Työskentely konfliktitilanteiden läpi.
Tapausten mallintaminen ja kokeiden tekeminen.
Luovuuden lisääminen harjoitteluun.

Kun muodostelma on valmis, kollegat ymmärtävät tiimin monitoiminnallisuuden ja inspiroituvat juuri heille osoitetuista tehtävistä.

Huomioon! Varoituksen saamisen johdolta sen tulee motivoida, ei alentaa työntekijän itsetuntoa. Jokaisen johtajan tulee olla psykologi.

Muodostus

Koheesiotyökalut

Jos kehität työntekijöissäsi halun auttaa toisiaan, syntyy keskinäistä ymmärrystä. Loppujen lopuksi joukkueen yhteenkuuluvuus on joukko inhimillisiä ominaisuuksia, joita kehitetään positiivisella tavalla. Perustyökalut:

Yritysperinteiden luominen.
Yhteistä aikaa töiden ulkopuolella: aktiivista vapaa-aikaa, treeniä, juhlia.
Järjestelmälliset tapaamiset, joissa ei keskustella vain työasioista.
Pelillistäminen ja viestintä.
Luova ja älyllinen tiiminrakennus.

Jokaisen tiimin jäsenen yksilölliset/psykologiset ominaisuudet on analysoitava. Eroa voi esiintyä, vaikka ihmisillä on yhteinen päämäärä.

Koheesiotyökalut

Hyvin koordinoitu tiimi on yrityksen johtajan ansio. Hänen tulee lähestyä työprosessin organisointia psykologisesta näkökulmasta. Konfliktitilanteiden ratkaiseminen ja hyvien neuvojen antaminen keskijohdolle on oikea tapa. "Oikealla lähestymistavalla" työntekijöitä kohtaan on monia synonyymejä, jotka jokaisen pomon tulisi tietää:

Tilausten ja reklamaatioiden pätevyys.
Menetelmien ja tekniikoiden järjestelmän valinta.
Oikea vallanjako.
Huomaavainen asenne alaisiin.
Osallistuminen tiimitoimintaan.

Tasa-arvon ja työntekijöiden suorituksen riittävän arvioinnin tulee olla etusijalla. Kaksikymmentävuotiaan kaverin on vaikea löytää yhteistä kieltä Balzacin ikäisen naisen kanssa, mutta jos nuori mies katsoo kollegaansa mentorina ja hän puolestaan näkee nuoressa työntekijässä opiskelijan, koheesio toteutuu ikäerosta riippumatta.

Vaikka tiimi on yksi kokonaisuus, tämän tilan ylläpitäminen vaatii jatkuvaa työtä. Sen voi häiritä mikä tahansa ulkoinen tekijä: uuden tiimin jäsenen ilmestyminen, konfliktitilanne tai mielipide-ero. Menestys riippuu useista tekijöistä, ja joskus pelkkä harjoittelu ei riitä.

Henkilöstö on yksi tärkeimmistä tuotannontekijöistä ja jokaisen yrityksen vakauden avain. Siksi terveen joukkueen merkitystä on yksinkertaisesti mahdotonta yliarvioida. Kuten kaikki resurssit, myös henkilöstö vaatii asiantuntevaa hallintaa ja hävittämistä. Monet tuotantokysymykset voidaan kuitenkin ratkaista ilman yrityksen johdon suoraa osallistumista - luomalla yrityksen arvojärjestelmä ja työntekijöiden yhtenäisyys.

Yhtenäinen tiimi, joka on vapautettu sisäisistä ristiriitaisuuksista, pystyy tehokkaasti auttamaan johtoa saavuttamaan tavoitteensa, voittamaan ilmaantuvia vaikeuksia ja lisäämään voittoja. Tässä tapauksessa koko henkilöstö on yksi uskollinen tiimi, joka on alisteinen yhteiselle ideologialle ja joka on integroitu suoraan yrityksen liiketoimintaprosesseihin. Korkean tuotannon tehokkuuden lisäksi tälle tiimille on ominaista myös alhainen henkilöstön vaihtuvuus, minkä seurauksena yhtiö säästää merkittävästi varoja uusien työntekijöiden valinnassa ja sopeuttamisessa.

Tiiviille tiimille on ominaista seuraavat ominaisuudet:

tietoisuutta– Jokaisella tiimin jäsenellä on ymmärrys yrityksen arvoista, sen tavoitteista ja hän pystyy määrittämään suoran vaikutuksensa näiden tavoitteiden saavuttamiseen. Näin jokainen työntekijä voi arvioida merkitystään koko liiketoiminnassa ja tuntea koko tiimin yhteiset edut.
kurinalaisuutta ja organisaatiota– Henkilöstö suostuu vapaaehtoisesti sisäisiin sääntöihin valitsemalla toimintatapa, joka vastaa yritysnormeja ja yleistä liikeetiikkaa. Tämä ei ole vain tae tunnollisesta työstä, vaan myös kannustin henkilökohtaisen vastuun lisäämiseen.
toiminta– työntekijät ovat erittäin kiinnostuneita yrityksen suorituskyvyn parantamisesta, joten he ovat aloitteellisia prosessien optimoinnissa, tehokkuuden lisäämisessä ja tehottomien kustannusten vähentämisessä. Samalla he ovat vakuuttuneita siitä, että tällaisen käytöksen hyväksyvät paitsi johto, myös muut työryhmän jäsenet.

Yllä olevien ominaisuuksien mukaisesti yhtenäisen tiimin luomisen päävaiheet voidaan muotoilla seuraavasti.

Osaava henkilöstövalinta– Tämä on ensimmäinen ja tärkein vaihe tiimityöskentelyssä. Uudella työntekijällä tulee olla tarvittavien ammatillisten taitojen lisäksi myös yrityksen hengen mukainen. Jos hän ei pysty jakamaan yrityksen arvoja, niin hänen täysi integroituminen olemassa olevaan tiimiin on mahdotonta, mikä lisäksi aiheuttaa erilaisia ristiriitoja ja jännitteitä. On erittäin tärkeää uskoa tällainen tehtävä kokeneelle rekrytoijalle ja tarvittaessa pyytää apua erikoistuneilta rekrytointitoimistoilta.
Tärkeä askel uuden tulokkaan nopeassa integroimisessa työhön voi olla mentorointiperinteen käyttöönotto., kun vasta saapunut työntekijä määrätään asiantuntijan palvelukseen, joka on työskennellyt pitkään. Tämä varmistaa perinteiden jatkuvuuden ja vähentää sopeutumisaikaa.
Tietoisuuden lisääminen. Jokaiselle työntekijälle on annettava tietoa yrityksen toiminnan tavoitteista ja parametreista. Tehtävällä on tässä prosessissa valtava rooli, ylimmän johdon hyväksymänä virallisena tarkoituksena yrityksen olemassaololle. Kaikki muu ideologia, kaikki tehtävät on alistettava tälle tehtävälle ja yhdistettävä siihen.
Tämän lähestymistavan toteuttamiseen voidaan käyttää hyvin erilaisia työkaluja - yrityksen tietoverkkoa, sanomalehtiä, kunniatauluja jne. Tärkeää on myös järjestää säännöllisesti tapahtumia ja sisäisiä koulutuksia, joissa johto esittelee saavutetut tulokset, korostaa kunkin osaston, kunkin työryhmän roolia niiden saavuttamisessa. Tämä mahdollistaa heidän ansioidensa tunnustamisen ja bonuksien ja palkkioiden oikeudenmukaisen jakamisen.
Ryhmänrakennus- ja tiiminrakennuskoulutukset. Tällaiset tapahtumat toisaalta lisäävät henkilöstön uskollisuutta, koska Yrityskoulutus on työntekijöiden mielestä hyvä mahdollisuus parantaa ammatillista tasoaan yrityksen kustannuksella. Toisaalta työryhmän jäsen saa hyvin erityisiä taitoja ja tietoja, joita tarvitaan tiimin viestinnän parantamiseen ja lisää luottamusta työtovereiden välillä.
Yritysten lomat. Työntekijöiden välinen kommunikointi toimistoseinien ulkopuolella ja ammatillinen osaaminen edistää lähempää tutustumista, mahdollistaa yhteisen kielen löytämisen, tunneyhteisön tuntemisen ja olemassa olevan henkilöstön yhdistämisen. Nämä menetelmät sopivat kuitenkin varsin hyvin myös uusille tiimin jäsenille - tämä on loistava tilaisuus päästä nopeasti vauhtiin, solmia uusia tuttavuuksia ja löytää samanhenkisiä ihmisiä ja ystäviä, joilla on samanlaiset kiinnostuksen kohteet. Tällaiset tapahtumat eivät vain paranna viestintää yrityksen osastojen välillä, vaan edistävät myös vakiintuneiden perinteiden muodostumista, jotka osoittavat tiimin yhteisöllisyyden ja edistävät yhteisen, vakiintuneen yrityskulttuurin syntymistä.
Henkilöstön sijoittaminen. Perinteisesti jokaisella osastolla on erilliset työalueet ja toimistot yrityksessä, mikä on itse asiassa eristetty muista osastoista. Tällainen rakenne toisaalta mahdollistaa tarvittavan työympäristön luomisen, mikä on erittäin tärkeää luovuudelle, mutta se vaikeuttaa suuresti osastojen välistä viestintää, mikä johtaa epäterveen kilpailun syntymiseen niiden välillä, erilaisten suljettujen alakulttuurien muodostumiseen. ammattimaisesti.

Joissakin tapauksissa seka- tai avoin henkilöstöjärjestely, jossa eri osastojen työntekijät sijoitetaan yhteen, voi olla erittäin hyödyllistä. Tämä lähestymistapa parantaa eri osastojen välistä vuorovaikutusta ja auttaa ymmärtämään paremmin eri työntekijöiden työtä. Sekajärjestely soveltuu kuitenkin vain osastoille, joilla on samanlaiset toiminnot. Esimerkiksi äänekkäät osastot, jotka ovat jatkuvasti yhteydessä ja liikkuvat, voivat häiritä luovien työntekijöiden tai paperiasiakirjoja käsittelevien työntekijöiden tuotantoprosessia.

Kuten näet, joukkueen yhdistämiseksi yhdeksi tiimiksi on suoritettava useita toimintoja, joista monet eivät välttämättä tuo toivottua tulosta. Samaan aikaan, jos tällainen monimutkainen työ kruunaa menestys, tulokset voivat ylittää kaikki kuviteltavissa olevat odotukset.

Yleensä kaikki työkalut, jotka auttavat yhdistämään tiimiä, sisältävät seuraavat perusvaiheet:

viestinnän kehittäminen sekä osastojen välillä että työntekijöiden ja yrityksen johdon välillä;
yrityksen tehtävän ja tavoitteiden virallistaminen;
ryhmähengen kehittäminen ja perinteiden edistäminen;
yritystapahtumat ja koulutuskoulutukset;
oikea työntekijöiden valinta ja sijoittaminen.

Jokainen johtaja pyrkii yhdistämään tiimin maksimoidakseen työntekijöiden viihtyisyyden ja halun edetä yhdessä kohti tavoitettaan. Työntekijöiden välisten suhteiden rakentamiseen käytetään monia työkaluja.

Sinä tulet oppimaan:

Mitkä ovat tiiviin tiimin edut?
Kuinka muodostaa yhtenäinen joukkue
Kuinka uusi vuosi voi auttaa yhdistämään joukkuetta
Mitä ongelmia voi syntyä yhtenäisen tiimin luomisessa?

Mitä hyötyä tiiviistä tiimistä on?

1) Collective-tiim on analogi sellaisille käsitteille kuin henkilökohtaisten vuorovaikutusten ja työntekijöiden välisten suhteiden vahvuus, yhtenäisyys ja luotettavuus. Joukkueen koheesio on välttämätön tekijä yrityksen tuottavalle ja määrätietoiselle työlle. Muukalaisten joukosta valitun ryhmän on käytettävä N aikaa yhdistyäkseen ja keskittyäkseen sille annettujen tehtävien ratkaisemiseen. Pääsääntöisesti vain hyvin työskennellyt ja lojaali tiimi selviää onnistuneesti muodostumisen ja etenemisen aikana kriisivaiheista, mikä on sen perustavanlaatuinen ristiriita ryhmän kanssa, jonka jäsenet ovat hätäisesti löydettyjä ihmisiä.

2) Vain yhtenäisellä tiimillä on kyky voittaa jäseniään muodostumispolulla odottavat kriisit ilman tappioita, mitä ei voida sanoa yhteensopimattomien ihmisten ryhmästä. Yhteensopivuuden käsite on todellinen mahdollisuus voittaa vaikeudet, ja heidän kohtaamiensa ongelmien ratkaiseminen tarkoittaa itse asiassa sitä, että kaikki tiimin jäsenet ovat integroituja sanan parhaassa merkityksessä.

3) Jos yrityksessä on ystävällinen tiimi, niin henkilöstön vaihtuvuus käytännössä nolla tai ei ollenkaan. Työntekijät eivät karkaa töistä työpäivän päätyttyä, eivät yritä auttaa toisiaan, eikä heillä ole tapana juoruilla työtovereistaan.

4) Tällaisessa tiimissä työskennellessä on heti selvää, että jokainen on valmis auttamaan kollegansa, keskustelemaan ideoistaan ja kehityksestään, joita voidaan soveltaa yhteisessä työssä. Työntekijät eivät koe negatiivisia tunteita työskennellessään, he ovat vähemmän väsyneitä ja stressinkestävämpiä. ja he ovat valmiita viime kädessä kasvattamaan yrityksen voittoja.

Joukkueen rakentaminen, joka yhdistää joukkueen

Opi miettimään skenaario ihanteellista tiiminrakennusta varten sähköisen "Commercial Director" -lehden artikkelista.

Yhtenäisen joukkueen ominaisuudet

1. Tietoisuus on yksi tietoisen ihmisen käyttäytymisen tärkeimmistä käsitteistä. Ihmisten tietoisuustaso vaikuttaa koko tiimin suoritukseen kokonaisuutena. Oikea-aikainen tiedotusprosessi, joka lähetetään kaikille vastaanottajille ja tavoittaa kaikki, antaa ihmiselle tunteen olla mukana tiimin elämässä ja sen tavoitteissa. Tämän ansiosta tiimissä ei ole tietämättömiä tai välinpitämättömiä työntekijöitä.

Avoimuus ja kiinnostus lähes kaikkien tiimin jäsenten taloudellisia etuja kohtaan kannustaa työntekijöitä osallistumaan yhdessä tiimin johtamiseen. On epätodennäköistä, että kokeneinkaan huippujohtaja voi toivoa joukkueen tukea, jos hän ei käytä työssään tai käyttää vain vähän käytettävissä olevia sekä suullisia että painettuja tiedotuskanavia.

2. Kuri on hyväksytty ihmisten käyttäytymisjärjestys, joka täyttää yrityksessä vahvistetut moraalinormit ja -säännöt, jonka avulla voit säädellä ryhmän käyttäytymismalleja. Kurinalainen henkilö tiimissä on kannustin sosiaaliseen kehitykseen ja vastuuntuntoon työssä. Korkea tietoisuus ja ymmärrys oman paikkansa tärkeydestä tiimissä edesauttaa toiminnallisten tehtävien tunnollista suorittamista.

Kurin noudattaminen tarkoittaa sitä, että ihmiset täyttävät vakiintuneet normit ja käyttäytymissäännöt. Johdon ja jokaisen tiimin jäsenen välisten henkilökohtaisten suhteiden taso vaikuttaa suoraan työtehtävien ja sosiaalisten toimintojen laatuun.

Menetelmät järjestyksen ja kurin ylläpitämiseksi voivat vaihdella suuresti. Yhteiskunnallisen kurin tyyppejä voivat olla sellaiset käsitteet kuin moraali, tapa ja perinteet.

3. Aktiivisuus on lisääntynyttä toimintaa, jota henkilö suorittaa ei niinkään virkavelvollisuuden vuoksi, vaan vapaan itseilmaisun mahdollisuuden vuoksi. Siten yksilön toiminta on työn ja ympäröivän maailman tuntemisen tarvetta.

Ihmisellä on aina halu toteuttaa ja ilmaista täydellisemmin sisäinen olemus, mikä johtaa hänen täydellisimpään ja kokonaisvaltaisimpaan kehitykseen ihmisenä. Ihmisen aktiivisuuden ja aloitteellisuuden tasoon vaikuttaa enemmän tilanne, kun hän on yksin tai yhteyksissä kollegoiden kanssa. Luonnollisesti ihmisen tunteet ja moraalinen komponentti yhteiskunnassa ovat paljon erilaisia kuin hänen käyttäytymisensä yksinäisyyden tilassa.

4. Organisaatio ohjelmoi työntekijöiden oikeuksien ja velvollisuuksien tarkan ja asiantuntevan määrittelyn ja jakamisen. Se voidaan jäljittää tiimin jäsenten reaktioissa ympäristön muutoksiin, sisäisen ja ulkoisen tietoisuuden päivittymiseen. Oikeasta työn organisoinnista riippuu henkilöstön asenne työprosessiin ja kuriin.

Ylimmän johtajan on helpompi työskennellä hyvin organisoidussa tiimissä. Tällaisen yrityksen perustaminen vaatii valtavia ponnisteluja ja korkeinta ammattitaitoa. Organisaatioon vaikuttavat syyt, kuten yksilön rooli tiimissä, kurinalaisuus ja muut tärkeät tekijät. Mutta ihanteellisestikin muodostettu tiimi kokee olemassaolonsa aikana ylä- ja alamäkiä työntekijöidensä vastuiden jakamisesta työviestinnän ja kognition kohteina.

Henkilökohtaisten yhteyksien vahvistamiseksi tiimissä on otettava huomioon työntekijöiden edut taloudellisen ja sosiaalisen vipuvaikutuksen avulla.

5. Yhteenkuuluvuus on toimintaa, joka yhdistää kaikki työntekijät heidän yhteiseen työhönsä ja antaa rehellisyyttä, mikä todistaa tiimin vetovoiman toisiaan ja tiimiä kohtaan. Tämä on epäilemättä minkä tahansa työyhteisön laadullinen indikaattori.

Kun tarvitaan yhtenäisen joukkueen muodostamista

1) Aktiivisen kehityksen vaiheessa. Jos työntekijöiden määrä kasvaa lyhyessä ajassa, "vanhoilla tyypeillä" syntyy joskus melko vaikeita suhteita uusiin tulokkaisiin. Molempien ryhmien yhdistämiseksi sinun on aloitettava johtajista, sekä tunnustetuista että tunnustamattomista. Ryhmän rakentaminen tuo sinut lähemmäksi ja hyväntahtoisuutta.

2) Stadion aikana tai liiketoiminnan laskusuhdanne. Tälle ajanjaksolle on ominaista se, että työntekijät, jotka epäilevät yrityksen tulevaisuutta, alkavat työskennellä epävakaasti, hitaasti, osoittamatta aloitetta, alkavat etsiä uutta työpaikkaa ja menevät sitten uimaan. Tällä hetkellä esimiehen päätehtävänä on nostaa henkilöstön työhenkeä niin, että he ymmärtävät, että tilanteen parantaminen on heidän käsissään.

3) Milloin yrityksen osastojen välillä on ristiriita, tällaiset tapahtumat auttavat ratkaisemaan syntyviä ongelmia. Joten yhdessä yrityksessä myynti laski jyrkästi. Yrityksen johtaja järjesti tiimin rakentamisen, mikä vaikutti läpimurtoon. Tämä tilaisuus pidettiin tammikuun lomien jälkeen, jonka jälkeen työntekijät lähtivät töihin levänneenä ja valmiina siirtämään vuoria.

Mitkä tekijät vaikuttavat joukkueen yhteenkuuluvuuteen?

1) Ryhmän jäsenten yhteiset kiinnostuksen kohteet, harrastukset, näkemykset, eettiset ja aineelliset arvot ja suuntautuminen;

2) Ryhmien ikäjakauma;

3) henkisen turvallisuuden ja hyväntahtoisuuden tunne;

4) Aktiivinen ja intensiivinen yhteistyön yhtenäisyys yhteisten ongelmien ratkaisemiseksi;

5) Johtajan houkuttelevuus vertailumallina, joka suorittaa toimintoja maksimaalisesti;

6) Ammattitaitoista johtamistyötä;

7) kilpailevan ryhmän läsnäolo;

8) Sellaisen henkilön läsnäolo ryhmässä, joka eroaa jyrkästi muista jäsenistä ja vastustaa itsensä ryhmää kohtaan.

Etämyyntiosastot: miten organisoidaan ja miten ohjataan

Tapoja yhdistää yrityksen tiimi

1. Yritystapahtumat. Niitä käytetään tehokkaana mekanismina, joka on suunniteltu yhdistämään tai jakamaan tiimi. Käsikirjoituksen epäomaperäisyys ja samantyyppiset yritystapahtumat eivät johda mihinkään hyvään, sillä työntekijät pitävät näitä tapahtumia keinotekoisina. Kokouksen aikana he ovat jännittyneitä eivätkä voi tuntea olonsa tyytyväiseksi. Henkilö ymmärtää, että tämä on jatkoa työprosessille. Töihin palattuaan ihmiset tuntevat olonsa kiusallisiksi ja ovat huolissaan siitä, että joku käyttäytyi sopimattomasti, joku on juonut liikaa alkoholia.

Täysi loma syntyy, kun tiimin jäsenet keksivät ja toteuttavat koko skenaarion. Kollegat oppivat uutta tietoa itsestään ja muista, ja kaikki ovat alusta alkaen positiivisia. Tämä lähestymistapa säästää yrityksen rahaa, koska yritystapahtumien järjestäminen erikoistuneiden organisaatioiden toimesta on melko kallista.

Jotta tapahtuma olisi rikas ja omaperäinen, sinun on suoritettava anonyymi kysely selvittääksesi, mitä työntekijät haluavat nähdä yritystapahtumana. Voit tehdä tämän täyttämällä kyselylomakkeen. Täytettyjen kyselylomakkeiden käsittelyn jälkeen ymmärrät, mitä työntekijät haluavat, ja määritetään aloiteryhmä, joka voi olla mukana tapahtuman järjestämisessä.

2. Ryhmää rakentavat urheiluharjoitukset. Tiimin rakentaminen auttaa tiimin jäseniä luomaan uskollisia suhteita ja motivoi tiimin yhtenäisyyttä ja tiimiorganisaatiota. Väärin järjestetty tiiminrakennus voi johtaa odottamattomiin seurauksiin - työntekijöiden irtisanoutumiseen, johtajan autoritaarisuuden menettämiseen ja henkilöstön irtisanomiseen. Siksi sinun tulee ottaa valmentajan valinta erittäin vakavasti ja ottaa huomioon osallistujien fyysinen kunto. Oli sellainen tapaus, että naisjohtaja mursi kätensä tiimin rakentamisen aikana ja mietti sitten pitkään, oliko se tahallaan vai ei.

Kun yritys työllistää aktiivisia nuoria ja esimiehen fyysinen muoto jättää paljon toivomisen varaa, tiimin rakentaminen tuskin on perusteltua. Tämä voi vähentää pomon autoritaarisuutta. Jos pääjohtajalla on paljon korkeampi liikuntakoulutus kuin työntekijöillä, kaikkia ei tarvitse pakottaa osallistumaan aktiivisesti tapahtumaan.

Esimerkiksi eräässä yrityksessä johtaja, urheilullinen 36-vuotias mies, oli intohimoinen laskuvarjohypyn parissa, joten hän järjesti äärimmäisen tiimin rakentamisen yli 40-vuotiaille johtajille, jotka olivat pääasiassa kauniin sukupuolen edustajia. Luonnollisesti ketään ei pakotettu hyppäämään, mutta he vihjasivat, että kukaan, joka ei hypännyt, ei ollut meidän miehemme. Monien piti hypätä, mutta ei kaikkien. On parempi kilpailla extreme-urheilun kanssa sellaisten kanssa, jotka rakastavat tällaista virkistystä.

3. Ryhmänrakennustoiminta. Näihin kuuluu toteuttaminen koulutuskoulutukset, joka yhdistää nykyisen henkilöstön. Ne auttavat mukauttamaan uusia työntekijöitä saavuttamaan myönteisiä tuloksia:

- Etsi yhteinen kieli. On tunnettu tapaus, jossa yritys järjesti koulutusta 6 kertaa ja joka kerta uudelle osastolle. Yrityksen johto asetti tavoitteeksi, että henkilöstö puhuu samaa kieltä. Tämä voidaan saavuttaa yhden valmentajan koulutuksella. Tämän seurauksena kollegat alkoivat käyttää yhtä terminologiaa. Tyypillisesti tämä koulutus on hyödyllisin työntekijöille, joilla on eri koulutustaso.

– Tuo uudet tulokkaat vauhtiin. Muutaman tunnin tai päivän sisällä uusi työntekijä tutustuu kollegoihinsa, sekaantuu työhön ja lakkaa olemasta vieras. Tänä aikana tiimi voi piirtää henkilökuvan ja siirtyä aktiiviseen yhteistyömuotoon. Normaalioloissa uusi tulokas voi joutua sopeutumaan useiden kuukausien ajan.

– Ansaitse auktoriteetti. Yhden yrityksen talousosastolla henkilöstön ytimessä olivat keski-ikäiset ihmiset. Talousjohtajan tehtävään nimitettiin uusi johtaja ja tuolloin nuori nainen. Se, miten työntekijät reagoivat, oli varsin ennakoitavissa – epäkunnioittava asenne, tottelemattomuus, sabotaasi.

Koulutus myyntipäälliköille: aloittelijan valmistaminen 3 vaiheessa

Talousjohtaja teki epätavallisen ehdotuksen - hän ilmoitti aikovansa järjestää ilmaisia seminaareja englannista ja talousanalyysistä. On selvää, että ensimmäisellä tunnilla ei ollut kiinnostuneita jonoa, mutta oli myös niitä, jotka kiinnostuivat ja tulivat siihen tulokseen, että tunnit olivat kannattavia ja jopa ilmaisia. Hän kertoi kollegoilleen, ja työntekijät ottivat yhteyttä. Tämän seurauksena hän sai kollegoiltaan auktoriteettia ja kunnioitusta.

– Uusien asiakirjojen kehittäminen. Koulutuksen aikana voidaan yhdessä kehittää esimerkiksi yritykselle yrityssääntö, joka sisältää kaikki yrityksen hankinnat ja kehitystyöt. Jos korkeampi organisaatio toimittaa tällaisen asiakirjan, se ei toimi. Eri asia on, kun työntekijöistä itsestään tulee tekijöitä ja asiakirjaa hiotaan avoimen keskustelun kautta.

Kuinka yhdistää kouluvieraat ja juojat

Aigul Gomoyunova, Penopol-konsernin pääjohtaja, Moskova

Pääosa yrityksestämme ovat varastotyöntekijät (kuormaajat) ja myyntiosasto. Siksi meillä oli jatkuvaa henkilöstön vaihtuvuutta. Kuormaajien henkilökunta vaihtui jatkuvasti, koska he joivat ja jättivät työt väliin. Vain vuodessa koko myyntiosasto lähti. Jatkuvan vaihtuvuuden syytä tuntui mahdottomalta selvittää, sillä silloin kiinnitin liian vähän huomiota työntekijöiden pitämiseen. Olin ymmälläni syyn suhteen: palkkamme ovat melko korkeat.

Tilanteen muuttamiseksi käytettiin satoja menetelmiä: sakkoja, bonuksia, ylennyksiä - mikään ei toiminut. Erilaisia menetelmiä käytettiin läpi vuoden, mutta tulosta ei syntynyt.

Muistellen aikaisempaa kokemustani yritysvalmentajana, ajattelin järjestää tiiminrakennuskoulutuksia ja kutsua siihen koko tiimin: jokaisen työntekijän pitäisi ymmärtää, että lopputulos riippuu hänen panoksestaan riippumatta siitä, mitä hän tekee. Aloittajat suhtautuivat ehdotukseen voimakkaasti, ja he olivat iloisia siitä, että joku oli kiinnostunut heidän mielipiteestään ja kuunteli sitä. Tänään he ovat jo kiinnostuneita harjoitusaikataulusta. Myös toimiston henkilökunta reagoi aktiivisesti ja ymmärtäväisesti.

Ensimmäinen koulutus oli omistettu vuorovaikutukseen liittyvien ongelmien tunnistamiseen. Pelasimme haaksirikkoteemaa peliä, johon kaikki läsnä olleet osallistuivat. Kaikki yrittivät todistaa näkemyksensä, kukaan ei kuullut ketään, toimistotyöntekijät kohtelivat alempia luokkia puolihalvaisesti, ts. muuttajia. Ongelma oli ilmeinen: koko joukkue jaettiin ryhmiin, ja jokainen piti itseään tärkeimpänä. Tavoite tuli minulle selväksi - joukkueen yhtenäisyys.

Kuinka irtisanoa työntekijä oikein: tärkeimmät ominaisuudet

Koulutuksen huipentuma oli suurin tapahtumamme, kun vuokrasimme mökin ja lähdimme luontoon neljäksi päiväksi. Piknik-ohjelmaan kuului grillausta, paintballia ja treeniä. Osallistujat jaettiin kahteen tiimiin, joissa kussakin oli kollegoita kaikilta osastoilta. Ennen kuin aloitimme, pyysin osastoja tekemään luettelon siitä, mitä heidän piti ostaa työhönsä.

Kirjanpitohenkilökunta tarvitsi jonkinlaisen ohjelman, kuormaajat sähköauton ja mikroaaltouunin jne. Voittajatiimi sai valita vain yhden esineen. Ennen kilpailun alkua kaikki väittelivät ja osoittivat, että tärkein oli se, mitä he tilasivat. Ja kun peli alkoi, ja ensimmäinen voittajajoukkue valitsi aivan ensimmäisen esineen, tilanne muuttui dramaattisesti, jokainen osasto kieltäytyi palkinnostaan, kaikki valitsivat mikroaaltouunin muuttajille ymmärtäen, että se oli heille tärkeämpää. Ja tämä toistettiin kilpailun jokaisessa vaiheessa - kaikki unohtivat täysin kiinnostuksensa ja päättivät sen arvosta yritykselle, ei itselleen henkilökohtaisesti.

Tänään olen tyytyväinen tulokseen:

– Varastopaikalla työskentelee vakituisia työntekijöitä, kuormaajat osallistuvat aktiivisesti yrityksen työhön.

– toimistosta kahdessa vuodessa vain kaksi työntekijää erosi, yksi heistä hyvästä syystä.

Harjoittelun vaikutus ei näkynyt heti, vaan ensimmäiset tulokset näkyivät toisen harjoituksen jälkeen.

Kuinka yhdistää tiimi uudenvuoden yritysjuhlien avulla

Nadezhda Finochkina, Moskovassa toimivan yrityksen “Formula for Successful Selection” johtaja

Eräänä päivänä asiakas pyysi meitä lisäämään työntekijöiden välistä vuorovaikutusta. Ryhmällä ei ollut tapana kommunikoida keskenään tai osallistua yritystapaamisiin. Tällaiset suhteet yrityksen sisällä näkyivät tuottavuudessa.

Annoimme asiakkaan työntekijöille huolellisesti harkitun ja omaperäisen yllätyksen. Teimme minihaastatteluja henkilökunnan kanssa etukäteen selvittääksemme henkilökohtaisia mieltymyksiä ja faktoja heidän elämäkerrastaan, mihin he viettävät vapaa-aikaa. Keräsimme 25 kyselylomaketta ja laadimme kyselyyn työntekijöiden antamien tietojen perusteella kyselylomakkeen. Ilmoitettuna päivänä koko 35 hengen tiimi kutsuttiin uudenvuoden lomien lähestyessä.

Motivoivat myyntipäälliköt: mikä todella toimii

Tietokilpailun sääntöjen mukaan sinun piti kuunnella mielenkiintoinen kuvaus jokaisen työntekijän harrastuksista ja ominaisuuksista ja määrittää, kenestä he tarkalleen puhuivat. Tähän tarinaan liittyi hänen lapsuusvalokuviensa esittely. Yritysloman kesto kesti yhteensä noin 6 tuntia sisältäen virallisen osan, kuvallisen tietovisan ja buffet-vastaanoton.

Yritystapahtuman jälkeen kollegat tutustuivat jälleen toisiinsa. Tällainen epätavallinen ja opettavainen kokemus auttoi tiimiä yhdistymään ja loi jopa ystävällisiä suhteita osastojen välille. Yhdessä illassa ihmiset oppivat enemmän toisistaan kuin kymmenen edellisen työvuoden aikana.

Alkuperäinen idea joukkueen rakentamiseen 300 ruplaa

Eduard Kolotukhin, yrityksen “Stayer.ru” pääjohtaja, Jekaterinburg

Yrityksemme ei harjoita myyntiä, vaan asiakkaiden emotionaalista osallistumista. Totta, tämä lähestymistapa toimii vain, jos tiimin jäsenillä on tunneälyä, kykyä huomata ja emotionaalisesti toivottaa tervetulleeksi työtovereidensa parhaat puolet. Yksi idea, joka auttaa kehittämään empatiaa tiimissä, ovat kortit, joissa on sana "LUOKKA!"

Idean ydin. Vakuuttaaksemme työntekijät huomaamaan kollegoidensa hyvät teot ja kiittämään heitä, emme käyttäneet tavanomaisia ehdotuskeinoja, kuten "kannusta työtovereiden parhaita ominaisuuksia". Sen sijaan käytimme yksinkertaista tekniikkaa: annoimme työntekijöiden maksaa jokaiselle toinen pieni kannustin joka kuukausi. Nykyään kuka tahansa yrityksen jäsen voi henkilökohtaisesti esittää 300 ruplaa kerran kuukaudessa henkilölle, joka hänen mielestään on ansainnut sen. Kaikille työntekijöille annetaan henkilökohtainen "LUOKKA!" -kortti jokaisen kuukauden ensimmäisenä päivänä. Hän voi antaa tämän kortin koko kuukauden ajan kollegalle, jonka työ on ilahduttanut tai auttanut häntä. Kuukauden viimeisenä päivänä ne lasketaan, ja juhlimme kuukauden johtajaa yritysmediassa ja yrityksen verkkosivuilla.

Tässä on esimerkkejä tapauksista, jotka mielestämme ovat rohkaisun ja rahallisen kannustimen arvoisia. Yksi korvasi kollegan, joka oli lomalla tai sairas. Toinen meni postiin hoitamaan asioitaan ja osti postimerkkejä lähettääkseen postia yritykselle, vaikka häntä ei pyydetty tekemään niin. Aina voi tehdä hyvää! Mutta jos henkilö on varma, että viime kuussa ei ollut palkinnon arvoisia ihmisiä, hän ei saa ilmoittaa ketään eikä antaa korttiaan kenellekään. Sitten seuraava kuukausi alkaa tyhjästä.

Tulos. Kahden sisäisen jaon välinen suhde on muuten ilahduttanut minua eniten. Henkilökunta lähtee pikkuhiljaa mukaan peliin, oppii huomaamaan kollegoiltaan huomion ja huolen merkkejä, sillä välillä on vaikea tulla sanomaan: "Kiitos!", mutta henkilökohtaisilla korteilla se on helppoa ja yksinkertaista. Lisäksi huomasimme yrityksen tunnejohtajia.

Tekijät, jotka vähentävät joukkueen yhteenkuuluvuutta

Tekijä 1. Pienten alaryhmien läsnäolo ryhmässä, mikä johtaa "seurakunnalliseen" käyttäytymiseen ja ajatteluun. Mitä suurempi ryhmä, sitä todennäköisemmin alaryhmiä syntyy. Rajoita tiimin jäsenmäärä 5-7, joskus jopa 20 henkilöön. Tyypillisesti yksittäisten jäsenten väliset ystävyydet tai tuttavuudet ennen ryhmän muodostamista johtavat näiden henkilöiden erottamiseen tiimistä, mikä voi johtaa kyseisen parin tai pienen ryhmän vieraantumiseen koko tiimistä. Tämä ongelma voi ilmetä yhdistettäessä vanhoja ja uusia tiimin jäseniä, minkä asiakkaat yleensä haluavat ratkaista.

Tekijä 2. Johtajan epäpätevä johtaminen johtaa konfliktitilanteisiin ja jopa joukkueen eliminointiin. Joten jos johtaja on sitoutunut rakentamaan juonitteluja, tuomaan tai poistamaan valittuja jäseniä, antamaan valtuuksia ja palkintoja henkilökohtaisten mieltymysten perusteella, ei joukkueen tietämyksen, pätevyyden ja olemassa olevien ansioiden perusteella, tällainen ryhmä lakkaa lopulta olemasta tiimi.

Tekijä 3: Yhteisen tarkoituksen ja yhteisen suunnan puute. Esimerkiksi kysymällä opiskelijaryhmältä: "Pidetäänkö ryhmäämme tiiminä?" - osallistujat sanovat: "Ei, olemme kaikki hyviä ihmisiä, mutta meillä ei ole tulevaisuutta." Kun ihmisillä ei ole tulevaisuutta, sen luo johtaja, joka laskee tavoitteen ylhäältä. Kun jokainen ryhmän jäsen toteuttaa tämän tavoitteen ja hyväksyy sen, ryhmä muuttuu tiimiksi. Jos johtaja ei anna tällaista tehtävää, jokainen toteuttaa suunnitelmansa ja asettaa henkilökohtaiset tavoitteensa.

Tietoja kirjoittajasta ja yrityksestä

Aigul Gomoyunova, Moskovan Penopol-konsernin pääjohtaja. "Penopol". Toimiala: rakennus- ja viimeistelymateriaalien tuotanto ja tukkukauppa; logistiikkapalvelut; Koulutusten pitäminen.

Nadezhda Finochkina, Moskovassa toimivan yrityksen “Formula for Successful Selection” johtaja. "Kaava onnistuneelle valinnalle" LLC. Toimiala: henkilöstövalinta. Henkilöstön määrä: 5. Suljetut työpaikat kuukaudessa: 7-12.

Eduard Kolotukhin, Stayer.ru:n pääjohtaja, Jekaterinburg. GC "Stayer" (Stayer.ru). Toimiala: urheiluvaatteiden sekä välineiden valmistus ja myynti; urheiluvälineiden myyntiä. Henkilöstön määrä: 25. Vuotuinen liikevaihto: 50 miljoonaa ruplaa. (vuonna 2014).