Ei-aineelliset kannustimet. Henkilöstön ei-aineelliset kannustimet. Ei-aineellisen kannustinjärjestelmän luominen työntekijöille. Millaisia ​​bonuksia voit käyttää?

Tässä artikkelissa luet

• Mitä sinun tulee tietää tehokkaan henkilöstön ei-aineellisen motivointijärjestelmän rakentamiseksi
• Mitä menetelmiä henkilöstön ei-aineelliseen motivointiin on olemassa?
• Tutustu onnistuneisiin tapauksiin ja esimerkkeihin henkilön ei-aineellisesta motivaatiosta la

Hyvää iltapäivää Tänään asialistallamme on mielenkiintoinen artikkeli aiheesta henkilöstön aineeton motivaatio. Tästä on jo puhuttu ja kirjoitettu paljon, mutta kysymys työntekijöiden omistautumisen lisäämisestä ilman lisäkustannuksia on johtajalle melko akuutti. Loppujen lopuksi palkankorotukset eivät ennemmin tai myöhemmin tuota tulosta. Lisäksi kohtuuttomasti paisutettu palkka heikentää työntekijän työtä: miksi tehdä hyvää työtä, kun voi tehdä töitä "huolimattomasti" ja silti saada hyvää rahaa?

Siksi jokaisen yrityksen on tällaisen tilanteen estämiseksi luotava oma henkilöstön aineeton motivointijärjestelmä, joka perustuu tiettyihin sääntöihin. Lue niistä lisää.

Henkilöstön ei-aineellisen motivoinnin järjestelmä - 5 perussääntöä luomiseen

1. Ei-aineellisen motivaation pitäisi ratkaista yrityksesi taktiset ongelmat

Ensinnäkin käytettävien kannustimien tulee suunnata tiettyjen yrityksesi kohtaamien ongelmien ratkaisemiseen. Jos olet esimerkiksi kehittämässä konttoriverkostoa, sinun on muodostettava tiimejä, jotka voivat toimia pääkonttorissa hyväksyttyjen standardien mukaisesti. Näin ollen aineeton motivaatiosi tulisi suunnata työntekijöiden kouluttamiseen, esimerkiksi osallistumalla tehokkaan viestinnän ja tiimin rakentamisen koulutukseen.

2. Ei-aineellisen motivaation tulisi kattaa kaikki työntekijäryhmät

Useimmissa tapauksissa, kun puhumme motivaatiosta, painopiste on niissä yrityksen tai osaston henkilöissä, jotka tuottavat voittoa. Emme kuitenkaan saa unohtaa, että heidän lisäksi on myös kirjanpitäjiä, sihteereitä ja tuotantotyöntekijöitä. Tällaisiin ihmisiin ei voida soveltaa vain motivaatioohjelmia, vaan yksinkertaisesti tunnustusta työstä ja kiitosta.

3. Ei-aineellisessa motivaatiossa tulee ottaa huomioon yrityksen kehitysaste

Pienessä perheyrityksessä tärkein motivaattori on innostus. Yrityksen siirtyessä seuraavaan kehitysvaiheeseen, kun työntekijöitä on enemmän ja osa prosesseista on virallistettu, motivaatioohjelmissa tulisi keskittyä jokaisen työntekijän ansioiden tunnistamiseen, mutta on myös tärkeää ottaa huomioon mahdollisuus palveluiden kollektiivinen tunnustaminen esimerkiksi yrityksen jonkin osaston tai yksikön toimesta.

4. Henkilöstön aineettoman motivoinnin menetelmien oikea valinta

Ajattelemme usein, että se, mikä motivoi meitä, motivoi muita. Mutta se ei ole totta. Oikeiden motivointimenetelmien valitsemiseksi sinun on ensin kerättävä tietoa työntekijöiden todellisista tarpeista. Ja tässä tapauksessa Abraham Maslowin tarpeiden pyramidi auttaa sinua. Sen avulla henkilöstön aineeton motivaatiojärjestelmä saa selkeän muodon. Siksi on tärkeää määrittää, mitkä ovat työntekijöiden tärkeimmät tarpeet, ja kehittää asianmukaiset motivaatiotekijät.

• Fysiologiset tarpeet. Jos tämä ryhmä on tärkeä työntekijälle, on tarpeen tarjota hänelle mukava palkkataso.
• Suojauksen ja turvallisuuden tarve. Tällaisille ihmisille on tärkeää järjestää ystävällinen ilmapiiri joukkueeseen. Näin ollen tiedot työn negatiivisista osista tulisi minimoida: konkurssi, lomautukset.
• Sosiaaliset tarpeet. Tähän kategoriaan kuuluville työntekijöille on tärkeää saada tukea kollegoilta ja johdolta, ja heille on myös tärkeää olla jatkuvasti ihmisten seurassa.
• Kunnioituksen ja itsetunnon tarve. Näihin työntekijöihin on kiinnitettävä jatkuvaa huomiota. Heille on tärkeää ymmärtää, että heidän tekojaan arvostetaan.
• Itsensä toteuttamisen tarve. Tämä on luovien työntekijöiden tärkein tarve. Tällaisten ihmisten on tärkeää osallistua luovaan työhön. He pystyvät ratkaisemaan monimutkaisimmat, epätyypilliset ongelmat.

Ja muista, että jokainen työntekijäsi haluaa jatkuvasti jotain. Ja kun haluttu saavutetaan, tarpeet siirtyvät korkeammalle tasolle.

5. Uutuuden vaikutus

Palkinnoista ei pitäisi tulla arkipäivää, koska yksikokoiset kannustinohjelmat vain masentavat työntekijöitäsi. Siksi puolen vuoden välein kannattaa keksiä jokin uusi motivaatioohjelma.

Henkilöstön aineettoman motivoinnin menetelmät

Voit keksiä suuren määrän erilaisia tapoja aineettomaan motivaatioon työntekijöillesi, mutta yritimme tarjota sinulle vain tehokkaimmat. Joten tässä he ovat.

• Motivoivia tapaamisia
• Kilpailut ja kilpailut
• Onnittelut merkittävistä päivämääristä
• Alennukset palveluista
• Saavutuksista viestiminen
• Kannustava matkustaminen
• Vertaisarvioinnit
• Apua perheasioissa

Tässä on muutamia päivittäisen inspiraation salaisuuksia työntekijöillesi

• Tervehdi työntekijöitä nimeltä
• Kirjeissä ja suullisessa viestinnässä älä unohda sanoa "Kiitos"
• Palkitse työntekijöitä ylimääräisillä vapaapäivillä tai anna heidän lähteä töistä aikaisin
• Tuo toimistolle kerran kuukaudessa jotain maukasta: kakkua, pizzaa, karkkia, omenoita
• Aseta jokaiselle pöydälle kyltit työntekijän nimellä. Ihmiset haluavat tuntea itsensä tärkeäksi
• Varmista, että sinulla on mahdollisuus kuunnella työntekijää, ei vain informoida
• Kehitä erityinen palkkio niille ihmisille, joiden toimintaa ei yleensä huomata
• Yritä järjestää tapaamisia kerran viikossa työntekijöiden kanssa, joiden kanssa sinulla ei yleensä ole mahdollisuutta kommunikoida. Kysy heiltä työstä, ongelmista.
• Kerro työntekijöillesi tärkeästä asiasta ja pyydä heitä ehdottamaan ratkaisujaan. Toisin sanoen antaa sinulle neuvoja.

Perustuu materiaaliin Bob Nelsonin kirjoista "1001 tapaa motivoida työntekijää" ja "1001 tapaa kannustaa työntekijää" (molemmat – M. [et al.]: Williams, 2007)

Esimerkkejä henkilöstön ei-aineellisesta motivoinnista joidenkin venäläisten yritysten elämästä

Yritimme kerätä sinulle silmiinpistävimmät esimerkit työntekijöiden ei-aineellisesta motivaatiosta, joita olemme kohdanneet eri yrityksissä. Toivomme, että löydät jotain mielenkiintoista itsellesi.

Pääjohtaja puhuu Viktor Nechiporenko, Tietopalvelun “Red Telephone” LLC:n pääjohtaja, Moskova Olemme pieni yritys, mutta tarvitsemme usein lisäresursseja projekteihin. Tässä on joitain esimerkkejä käyttämistämme ei-taloudellisista henkilöstömotivaatioista. Joustava aikataulu, jonka avulla voit opiskella ja tehdä kotitöitä, mikä on tärkeää naisjoukkueellemme. Toisille on helpompi aloittaa aikaisemmin, toisille lopettaa työ myöhemmin. Naisille on erityisen tärkeää saada viikon aikana ylimääräinen vapaapäivä kotitalousongelmien ratkaisemiseksi (tässä tapauksessa voit poistaa tarpeen pitää vapaata töistä henkilökohtaisten asioiden vuoksi). Yritykselle on pääasia, että joku on paikalla koko työpäivän. Lisäksi voit aina korostaa työalueita, joita työntekijä voi tehdä kotona (esimerkiksi tietokantojen luominen). Tarjoamme työviikkoaan lyhentäneille työntekijöille mahdollisuuden tehdä tietyn määrän työtä kotona lisämaksusta. Mahdollisuus ansaita ylimääräistä rahaa. Annan ihmisille mahdollisuuden kokeilla itseään muunlaisessa toiminnassa (ei meidän yrityksessämme). Työntekijä jatkaa meillä töissä, mutta osa-aikaisesti eikä täydellä palkalla, kunnes hän tekee lopullisen päätöksen. Meillä on myös toinen yhdistämiskäytäntö: kutsumme ihmisiä yksittäisiin projekteihin. Henkilökohtainen työalue. Omalta alueeltaan vastaavan työntekijän asema kohoaa, kollegoiden asenne häneen muuttuu, ihminen kasvaa omissa silmissään ja lisäksi saa johtamiskokemusta. Hän voi kirjoittaa ansioluetteloonsa, että hän oli vastuussa projektista tai suunnasta. Ja esimiehelle käy selväksi, voidaanko työntekijälle uskoa vastuullisempaa työtä. Yrityksessämme harjoittelemme työntekijöiden nimittämistä projektipäälliköiksi, eli he suorittavat johtamistehtäviä tilapäisesti tietyn ongelman ratkaisemiseksi. Hieno virkanimike. Käytämme tätä menetelmää aktiivisesti. Esimerkiksi henkilö ei halua, että häntä kutsutaan, kuten täällä on tapana, operaattoriksi. Kutsuimme häntä johtajaksi - hän on onnellinen ja työskentelee suurella ilolla. Osallistuminen tärkeisiin kokouksiin. On selvää, että työntekijän läsnäolo neuvotteluissa ei ole välttämätöntä, mutta jo se, että kutsuit hänet mukaan ja esittelitte hänet kumppaneillenne johtavana asiantuntijana, lisää hänen merkitystään omissa, kumppanien silmissä, asiakkaita ja työtovereita. Tietenkin on olemassa vaara, että työntekijä käyttää hankittuja yhteyksiä henkilökohtaisiin tarkoituksiin. Mutta jos yritykseen luodaan normaalit olosuhteet, ihmiset eivät juokse minnekään kahden ylimääräisen ruplan vuoksi. Kokemus osoittaa, että suotuisa työilmapiiri on työntekijöille tärkeä arvo. Ensimmäisen valinnan oikeus. Työntekijää, jota haluat kannustaa, voidaan pyytää valitsemaan ensimmäisenä loma-aika tai näyttely, jossa hän haluaisi työskennellä (mielenkiintoisempi, paremmalla paikalla, hyväksyttävämmät työajat) tai asiakas, joka hän haluaisi johtaa (ei ole mikään salaisuus, että asiakkaat ovat erilaisia ​​- sekä miellyttäviä että vaikeita). Loput työntekijät valitsevat muiden joukosta. Henkilökohtainen apu. Meidän tulee yrittää vastata pyyntöihin esimerkiksi suositella kirjallisuutta, kirjoittaa opinnäytetyöstä arvostelu tai hakea harjoittelupaikkaa yritykseen. Oli tapaus, kun menin instituuttiin käymään työntekijäni pojan luona ja esitellen itseni opiskelijan setänä vakuuttelin dekaanin, että nuoren miehen pitäisi päästää kokeeseen (hän ​​ei itse osannut neuvotella , ja hänen äitinsä joutui paniikkiin, koska oli uhka siirtyä maksulliseen koulutukseen). Neuvoja etsimässä. Jos työntekijä voi tarjota todellista apua minkä tahansa ongelman ratkaisemisessa, häneltä kannattaa kysyä neuvoa - muun muassa tämä auttaa häntä tuntemaan olonsa tärkeäksi ja kunnioittamaan sinua. Julkinen kiitos. Tämä on aina miellyttävämpää kuin kasvotusten ylistäminen. Valitettavasti on useammin tapauksia, joissa enemmän huomiota kiinnitetään haitoihin kuin etuihin.

Konstantin Melnikov, Henkilöstöjohtaja, 1C:VDGB, Moskova Pidän tehokkaimpana ei-aineellisena motivaationa työntekijöideni persoonallisuuksien huomioimista ja heidän menestyksensä tunnustamista ammatillisella markkinaraolla. Erityisesti sinun tulee ottaa henkilökohtainen lähestymistapa työntekijöihin, onnitella heitä henkilökohtaisesti syntymäpäivän johdosta - esimerkiksi pääjohtajan allekirjoittama kortti. Voit korostaa työntekijän yksilöllisyyttä - esimerkiksi henkilökohtaisen kameran, kynän tai muiden lisävarusteiden avulla. Kiinnitämme erityistä huomiota myös työntekijöidemme onnistumisen julkiseen tunnustamiseen. Tänä päivänä sellaiset tunnustamismenetelmät kuin kunniakirjat tai kiitostodistukset tilauksessa eivät menetä merkitystään. Voin myös suositella mestarikursseja parhailta asiantuntijoilta - ne ovat mielenkiintoisia puhujille itselleen ja erittäin hyödyllisiä kuuntelijoille.

Käytännön kokemus Aleksei Gerasimenko, CargoSoft LLC:n pääjohtaja, Moskova Yrityksemme toimialana on ohjelmistoprojektien kehittäminen. Tällaisessa toiminnassa on aina osa luovuutta. Näin ollen työntekijä tarvitsee tietyt työolot - ne ovat myös motivoivia tekijöitä: hyvin varusteltu työpaikka, joustava työaikataulu, mahdollisuus kasvuun (ja lisäkoulutukseen), maksimaalinen taloudellinen palkka, terve ilmapiiri tiimissä. Pidän inhimillistä asennetta heihin työntekijöiden aineettomien kannustimien pääkomponenttina - vain tällaisessa tilanteessa voi luottaa tehokkaaseen työhön ja tiimin kiitokseen, ja tämä on paljon arvokasta. Inhimillinen asenne on pakollista ansioiden tunnustamista, kiitosta tehdystä työstä, sen toteuttamisen aikana ilmenevien vaikeuksien ja ongelmien ymmärtämistä ja mahdollisuuksien mukaan apua näiden vaikeuksien neutraloinnissa. Toinen tärkeä seikka: Kiitän aina työntekijöitä tehdystä työstä niin henkilökohtaisesti kuin koko tiimin edessä ja annan keskusteluissa aina esimerkkejä projektin onnistuneesta toteutuksesta mainitsemalla ansioituneen työntekijän nimen. Aineellinen kannustinjärjestelmä on käytössä yhtiössämme vain ”tuotanto”osastolla: ohjelmoijat, suunnittelijat ja ylläpitäjät. Yritys kuitenkin jatkaa kehittymistä ja motivaatiojärjestelmä saattaa muuttua ajan myötä.

Valeri Porubov, Shadrinsky House-Building Plant OJSC:n pääjohtaja, Tekhnokeramika LLC:n tuotannon apulaisjohtaja, Shadrinsk (Kurganin alue) Minusta työntekijöistä huolehtiminen on yksi tuotantopäällikön ensisijaisista tehtävistä. Tämä on periaate, jota noudatan. Motivaatiojärjestelmämme perustuu vakauden takeisiin sekä rehelliseen, avoimeen asenteeseen työntekijöitä kohtaan. Nimittäin - rekisteröinti tiukasti työlain mukaisesti, selkeä palkanmaksu (kahdesti kuukaudessa). Rakennamme motivaatiojärjestelmäämme vähitellen tiili tiileltä: voittoa on ilmestynyt - olemme tarjonneet pää- ja suurimman konepajan (270 henkilöä) työntekijöille ilmaisia ​​lounaita (ennen vain jakoivat kefiiriä, niin kuin tuotannossa pitääkin) . Lähitulevaisuudessa (ehkä vuoden loppuun mennessä) on luvassa ilmaisia ​​lounaita muiden työpajojen työntekijöille. Hiljattain kunnostimme ja kunnostimme myös huoltorakennuksen, jossa työntekijät voivat rentoutua, käydä suihkussa, saunassa ja vaihtaa vaatteita mukavissa pukuhuoneissa. Vaikuttaa siltä, ​​että olen listannut itsestäänselvyyksiä, mutta emme ole sattumalta korostaneet niitä. Toistan, että tärkeintä on kiinnittää huomiota työntekijöihin. Loppujen lopuksi, jos normaaleja työoloja ei luoda, työntekijät yksinkertaisesti lähtevät tai työskentelevät huolimattomasti. Kaikista toimista, joita teemme luodaksemme työntekijöidemme positiivista motivaatiota ja halua työskennellä tuotannossamme, keskustellaan aina työpajojen päälliköiden kanssa, eli niiden kanssa, jotka työskentelevät päivittäin työntekijöiden kanssa. He voivat kertoa sinulle, mikä on olennaista nyt ja mikä voi odottaa vähän, mikä todella puuttuu ja mikä on toissijaista. Eli noudatamme aina työntekijöidemme todellisia tarpeita ja tarjoamme heille mahdollisuuksien mukaan juuri sitä, mitä he tarvitsevat, vaikka ei heti.

Valeri Shagin, MITS:n puheenjohtaja, Moskova Kokeilimme erilaisia ​​vaihtoehtoja työntekijöiden motivoimiseksi, mutta hylkäsimme monet suunnitelmat. Esimerkiksi sairausvakuutuksesta, koska se ei ollut suosittu. Todennäköisesti syynä on se, että yritys työllisti tuolloin pääosin nuoria. Sijoitetut rahat yksinkertaisesti katosivat. Kun näin tämän, otin käyttöön 50:50-järjestelmän (puolet summasta maksaa yritys, puolet työntekijä), mutta se ei myöskään juurtunut. Pyrimme nyt palauttamaan ilmaisen sairausvakuutuksen. Työntekijät ovat vanhentuneet, mielestäni tarvetta on. Luovuimme myös ilmaisista lounaista. Kun olimme toisessa toimistossa, jossa oli ruokala, maksoimme henkilökunnalle ruokamerkkejä. Kuitenkin kohtasimme sen tosiasian, että joku ei pitänyt ruokalan lounaista ja nämä työntekijät pyysivät maksamaan heille kuponkien kustannukset käteisellä.

Toivomme, että tämän artikkelin luettuasi pystyit vastaamaan kysymyksiisi sekä valitsemaan mielenkiintoisia esimerkkejä henkilöstön ei-aineellisesta motivaatiosta.

Tästä artikkelista opit:

• Mitä on työntekijöiden aineeton motivaatio
• Miten työntekijöiden aineeton motivaatio eroaa aineellisesta motivaatiosta?
• Mitä aineettomia motivaatiomenetelmiä voidaan soveltaa yrityksessä?
• Miten työntekijöiden aineeton motivointi toteutetaan
• Miten organisaation työntekijöiden aineeton motivaatio voi aiheuttaa haittaa
• Mitä tulee tehdä, jotta työntekijöiden aineeton motivaatio hyödyttäisi yritystä

Tilastojen mukaan yli puolet ihmisistä eroaa, koska heidän mielestään heidän palkkansa on riittämätön. Kuitenkin lähes 40 %, mikä on myös tärkeää, lähtee muista syistä. Tämä on hälyttävä signaali ja viittaa siihen, että työntekijöiden motivaatio saavuttaa työssään hyviä tuloksia ei-aineellisin keinoin on alhaisella tasolla tai puuttuu kokonaan. Siksi katsotaanpa mitä ei-aineellinen motivaatio on ja sen toiminnan periaatteita.

Henkilöstön kannustimien aineelliset ja ei-aineelliset näkökohdat: mitä eroa on?

Valitettavasti useimmiten aliarvioidaan alaisten kiinnostuksen asteen merkitystä heidän toimintansa tuloksia kohtaan. Dean Spitzer kirjassaan "Super Motivation" antaa seuraavat indikaattorit:

• 50 % ihmisistä tekee täsmälleen sen verran työtä, mikä vaaditaan tehtävän hoitamiseksi;
• 80 % voi halutessaan työskennellä paljon tehokkaammin.

Vuonna 1996 konsulttiyritys Hay Group käynnisti Fortune-lehden tuella projektin, jonka puitteissa se laatii vuosittain luokituksen "Maailman menestyneimmistä yrityksistä". Tutkimuksen mukaan kun maailman menestyneimmät yritykset haluavat työntää työntekijöitä saavuttamaan tiettyjä tuloksia, he maksavat keskimäärin 5 % vähemmän markkinoihin verrattuna ja aktivoituvat muissa motivaation lisäämismenetelmissä. Tiesitkö, että työntekijöiden taloudellinen motivointi ei aina toimi? Ja joskus syntyy tilanne, kun tietyn työntekijän motivoimiseen tarvitaan aineellista motivaatiota. Suorita koulutusohjelma loppuun "Todellinen motivaatio" ja luoda työntekijöiden motivointijärjestelmä yrityksellesi.
Mikä tahansa organisaatio voi nopeasti alkaa kehittyä, jos se luo edellytykset työntekijöiden jatkuvalle korkealle motivaatiolle tavoitteiden saavuttamiseksi. Miten tämä voidaan saavuttaa? On monia tunnettuja tekniikoita. Ne on perinteisesti jaettu henkilöstön aineelliseen ja aineettomaan motivaatioon.
Mitä eroja näiden tyyppien välillä on? Tarkastellaan A. Maslowin pyramidia. Hänen teoriansa mukaan tarpeet ovat ihmisen käyttäytymisen perusta. Ne voidaan karkeasti jakaa viiteen tasoon (alhaalta ylös): fysiologiset, turvallisuusvaatimukset, sosiaaliset tarpeet, kunnioituksen ja tunnustuksen tarve sekä kiinnostus luovaan itseilmaisuun. Alempien tasojen tarpeet tyydytetään melko usein nykymaailmassa, kun taas samaan aikaan vain hyvin kehittyneet moraaliset kannustimet mahdollistavat pyramidin huipun muodostavien toiveiden tyydyttämisen.

Aineellinen motivaatio(yleensä se on kallein) toteutetaan ensimmäisillä tasoilla pyramidin juurella. Mitkä ovat sen lajikkeet? Katsotaanpa niitä.

• Palkankorotus. Valitettavasti tämä menetelmä on tehokkain motivaatiotekniikka. Tilastojen mukaan tämä menetelmä on voimassa enintään kolme kuukautta. Lisäksi sitä ei voi käyttää liian usein.
• Palkinnot ja bonukset. Palkan jakaminen perus-, vakituiseen, osaan ja bonuksiin toiminnan tuloksista riippuen osoittautuu hyödyllisemmaksi keinoksi. Tämä tehdään usein kaupan alalla tai työntekijöiden kanssa, joilla on suora yhteys asiakkaaseen. Työntekijä näkee selvästi palkan riippuvuuden indikaattoreiden tasosta, mikä kannustaa työskentelemään entistä energisemmin. Asiantuntijoiden taloudellisen motivaation määrä voidaan määrittää senhetkisten liiketoimintatehtävien mukaan. Rahaa voidaan palkita suunnitelman toteuttamisesta, ostajien löytämisestä ja houkuttelemisesta, hyvästä myyntitasosta.
• Sosiaalinen paketti. Tämän tekniikan avulla voit ratkaista kaksi ongelmaa kerralla: houkutella pätevimmät asiantuntijat ja pitää heidät organisaatiossasi. Joskus ilmaisiin etuihin sisältyy työntekijöiden ja heidän lähiomaistensa vapaaehtoinen sairausvakuutus, lisäeläkevakuutus, alennukset kuntosalivierailuista jne.

Jokaisella esimiehellä tulee olla ideoita kannustaakseen alaisiaan työskentelemään vaatimustensa mukaisesti mahdollisimman pienin kustannuksin. Huomaa, että monet teistä jo johtavat tiimejä, nyt on tärkeää siirtää tämä prosessi systemaattiselle pohjalle. Näin voit helposti säästää rahaa, joka yleensä käytetään bonuksiin.
Tärkein asia moraalisen motivaation järjestelmässä– kiinnitä huomiota henkilöstöösi. Hänen täytyy ymmärtää, että sinä johtajana olet hänelle kiitollinen. Jotta he voivat arvostaa tätä, heidän on tehtävä maksimaalinen. Ensinnäkin sinun on saatava ihmiset mukauttamaan omat etunsa ja tavoitteensa yrityksen agendaan. Ja toiseksi, he pitivät itseään tärkeänä ja täysivaltaisena osana yritystä. Tämä on heidän tärkein kannustin. Ota tiimi aktiivisemmin mukaan organisaation elämään - tämä parantaa tulosindikaattoreita.
Muista, että kaikkien työntekijöiden tulee kuulla rohkaisua ja kiitosta. kuitenkin aineettoman rohkaisun tulee suunnata ensisijaisesti parhaisiin: ne, jotka suorittivat suurimman tapahtuman, saavuttivat korkean suorituskyvyn ja niin edelleen. Tämä lisää heidän haluansa saavuttaa jälleen erinomaisia ​​tuloksia.
Ota selvää, kuinka saat henkilöstöltäsi maksimaaliset tulokset ja käytät mahdollisimman vähän vaivaa koulutuksen aikana.

Työntekijöiden ei-aineelliset motivaatiotekijät

• • Organisaation vahvuus ja kilpailukyky. Koko yrityksen hyvä maine helpottaa työntekijöiden kannustamista kehittämään itseään ja tehostamaan toimintaansa.
  • Osaava johtoryhmä koko yrityksessä. Ole erityisen varovainen valitessasi johtajia kaikille yrityksen osastoille. Vain kokenut ja vaativa esimies voi esimerkillään innostaa henkilöstöä erittäin tuottavaan toimintaan ja sitä kautta luoda lisähalua tehdä työtä. Osaston johtajaksi sattuu olemaan henkilöitä, joilla on pitkä kokemus tai pitkä palvelusaika. Samalla he eivät välttämättä osaa johtaa ja tiedossa he voivat olla alaistensa vertaisia ​​tai olla alemmalla taitotasolla. Kun olet palkannut tällaisen johtajan, joudut kohtaamaan vahvojen työntekijöiden täydellisen demotivaation. Tämä voi saada heidät lähtemään yrityksestä tai heikentää työnsä laatua.

• Työlain sääntöjen noudattaminen. Tämän kohdan jälkeen voit luonnehtia organisaatiota vakaaksi ja luotettavaksi, tekee selväksi, että se pystyy varmistamaan ihmistensä etujen suojaamisen. Täällä läpinäkyvät palkanlaskenta- ja loma- ja sairauskorvausehdot ovat erinomainen syy jatkaa toimintaansa yrityksessä. Lisäksi nämä bonukset antavat alaisillesi mahdollisuuden unohtaa mahdollisuus siirtyä kilpaileviin organisaatioihin. Jos lakia ei noudateta, tiimi pitää yritystä tilapäisenä suojana. Koska ei ole mitään järkeä pyrkiä urakorkeuksiin yrityksessä, joka on unohtanut työntekijöidensä edut.
• Nykyinen yrityskulttuuri. Perussääntösi tässä tapauksessa on seuraava: "Jokainen työntekijä on yritykselleni tärkeä jäsen, ja hänen käsissään on koko yrityksen menestys." Tämä aksiooma muodostaa ihmisen sitoutumisen yhteiseen asiaan ja vastuun yritystä kohtaan.

Kaikki edellä mainitut tekijät ovat välttämättömiä, kun rakennat henkilöstön luottamusta sinuun sekä kunnioitusta ja rakkautta koko yritystä kohtaan. Ne ovat perustavanlaatuisia moraalisessa stimulaatiossa.
Alaisten sosiopsykologiset ominaisuudet voivat myös auttaa sinua tunnistamaan sinulle sopivia motivointimenetelmiä.

Psykotyyppi	ominaisuudet	Ajotekijät	Syitä demotivaatioon
Kriitikko	Viestintä kollegoiden kanssa perustuu kritiikkiin ja ironiaan. Keskustelussa hän käyttää monimutkaisia ​​lauseita: "Oikeudellisesti...", "objektiivisesti...", "abstrahoituna...". Suorittaa hyvin valvojan ja tilintarkastajan tehtäviä.	mukava, rauhallinen psykologinen ilmapiiri joukkueessa; pomo hyväksyntä; suorittamalla varmennustoimintoja.	työntekijöiden vastalauseet; ystävällisen ilmapiirin puute.
Idealisti	Tämä on täysin vastakohta "kriitikolle". Ystävällinen, konfliktiton ja huomaavainen muita kohtaan. Välttääkseni välienselvittelyn olen valmis olemaan samaa mieltä kollegoiden kanssa.	etiikka ja ihmisyys yrityksessä; hänen työnsä hyötyjen tunnustaminen; osallistuminen julkisiin tapahtumiin.	epäystävällisyys; moraalisten ohjeiden puute organisaation kehittämiselle.
Analyytikko	Soveltuu parhaiten asiantuntijatehtäviin. Mietteliäs ja tarkkaavainen, kuuntelee puhujia kokouksissa ja tekee muistiinpanoja.	kunnioitus, työtilan mukavuus; todelliset kasvunäkymät; mahdollisuus jatkokoulutukseen; osallistuminen ammattitapahtumiin.	liiallinen meteli organisaatiossa; ohjeellinen tyyppiohjaus; johtamisen emotionaalisuus päätöksenteossa.
Realisti	Useimmiten hän käsittelee organisaatioon liittyviä kysymyksiä ja pystyy tekemään päätöksiä. Perustuu omaan kokemukseen ja olemassa oleviin määräyksiin.	nepotismin periaate; vetovoima johtamistoimiin; kiinnittää huomiota työntekijöiden fyysiseen kuntoon liittyviin kysymyksiin.	korkean pätevyyden omaavien kollegoiden puute; suorittaa merkityksettömiä toimintoja.
Pragmaatikko	Osallistuu aktiivisesti yrityksen elämässä tapahtuviin muutoksiin. Hän on analyytikon vastakohta, jolle on ominaista suuri liikkuvuus ja suvaitsemattomuus pitkiä kokouksia kohtaan. Pystyy ratkaisemaan ongelman nopeasti, kun tilanne yhtäkkiä muuttuu.	saada tuloksia lyhyessä ajassa; uusien hankkeiden toteuttaminen tai sivuliikkeiden avaaminen; valtuuksien siirtäminen tulosten saavuttamiseksi vaikeuksien torjunnassa.	yksitoikkoinen toiminta; pitkäaikaisia ​​hankkeita.

Miten ei-aineellista motivaatiota otetaan käyttöön organisaatiossa

Muistaa: Erilaiset motivointimenetelmät ovat tehokkaita eri ihmisille. Motivoimille nuorille työntekijöille mahdollisuus urakehitykseen on todennäköisesti tärkeämpi kuin aineellinen osa. Vanhemmalle asiantuntijalle on erityisen mukavaa kunnioittaa häntä ja tunnustaa hänen roolinsa koko yrityksen menestyksessä. Siksi sinun on joskus tarkistettava, mikä on tehokkain.

Huomaa kuitenkin, että tässä tapauksessa herää looginen kysymys: kuinka tarkistaa? Älä missään tapauksessa yritä kysyä suoraan, sillä kuulet monia jännittyneitä ja identtisiä vastauksia. Lisäksi tällaiset kysymykset synnyttävät jännityksen tunteen: ”Yrittävätkö he motivoida minua? Enkö tee tarpeeksi töitä? Missä menin vikaan?
Jos haluat saada tarkimman palautteen parhaasta tavasta palkita työntekijöitä ei-taloudellisesti, kysy heiltä: ”Mikä mielestäsi motivoi ihmisiä suoriutumaan parhaimmillaan?” Jokainen, epäröimättä, kuvailee tärkeimmät kannustimet. Tee lyhyt kyselylomake, johon voit lisätä tämän kysymyksen - siellä se näyttää rennommalta.
Kyselylomake voi näyttää tältä.

1. Kuvaile ihanteellinen pomosi pähkinänkuoressa.
2. Mikä motivoi ihmisiä tekemään parhaansa?
3. Mikä työssäsi on mielestäsi houkuttelevinta?
4. Mitä osastolla pitää muuttaa?
5. Mitä eroa on kukalla ja tiilellä?

Anna kyselylomake alaisillesi ennen kokouksen alkua ja pyydä heitä vastaamaan kysymyksiin minuutin kuluessa. Nyt tiedät, kuinka voit motivoida jokaista heistä. Käytä näitä tietoja jakaessasi tehtäviä ja järjestäessäsi osastotoimintaa.
Jos henkilöstön moraalia koskevaan kysymykseen vastataan luovia tehtäviä, joustavia aikatauluja ja mahdollisuuksia ammatilliseen kasvuun, tällainen henkilö ei todennäköisesti selviä rutiinitehtävistä pitkään. On hyödyllisintä kääntää se PR-alalle. Ja jos vastaaja osoitti vakautta, mukavaa työpaikkaa ja mukavaa ilmapiiriä tiimissä, hän pystyy suorittamaan rutiinityöt tehokkaasti.
Miellyttäviin tunteisiin ja yhteishenkeen perustuva kannustin edistää hyvin yrityksesi kasvua. Ja mikä tärkeintä, se ei vaadi käytännössä mitään taloudellisia kustannuksia. Sinun on todella kiinnitettävä huomiota työntekijöiden tarpeisiin ja oltava valmis palkitsemaan heidät.

Tehokkaimmat klassiset menetelmät työntekijöiden ei-aineelliseen motivointiin

1. Kokoukset, suunnittelukokoukset, kokoukset. Nämä ovat keskeisiä työkaluja, joita voit käyttää työntekijöiden omistajuuden luomiseen. Kokousten avulla ihmiset voivat pysyä ajan tasalla, jakaa uutisia ja tuntea olevansa mukana organisaation elämässä, sillä kaikki ovat uteliaita siitä, mitä ympärillään tapahtuu.
2. Onnittelut merkittävistä tapahtumista. Tärkeitä päivämääriä voivat olla ensimmäisen työvuoden päättyminen, nimittäminen uuteen tehtävään tai henkilön henkilökohtaiset juhlapäivät, kuten vuosipäivä, syntymäpäivä ja muut. Mielikuvituksellesi on tilaa, lahjat voivat olla täysin erilaisia: palkinnosta käsin piirrettyyn julisteeseen. Älä luovuta yksityisesti, kutsu kaikki katsomaan ja osallistu toiveisiin.
3. koulutus. Rohkaise alaisiasi lähettämällä heidät erilaisille kursseille, harjoittelupaikkoihin ja tieteellisiin konferensseihin. Omaehtoiset, tuloja tuottavat työntekijät nauttivat yleensä kehittymisestä.
4. Oikeus valita. Neuvottele henkilökunnan kanssa siitä, missä ja miten järjestää yritystapahtuma, mikä kannustintapa valita: puhelinkulujen maksu, bensa tai jotain muuta - vaihtoehtoja on monia. Anna parhaiden tiimisi jäsenten olla ensimmäinen valinta loma-ajan suhteen.
5. Mahdollisuus antaa palautetta. Anna asiantuntijoille mahdollisuus puhua. He voivat tehdä tämän kirjoittamalla suosituksia ja kommentteja väliaikaiseen postilaatikkoon, tauluille tai puhumalla ääneen kokouksissa. Älä unohda, että ihmisten on tärkeää ymmärtää, että heidän mielipiteitään kuunnellaan. Voit myös palkita epätavallisia tarjouksia. Maailmankäytännössä tätä kutsutaan palkintoaloitteiksi.
6. Tarjoa istuinalueita. Huolehdi ensin keittiötilasta ja tilasta päällysvaatteille. Lounasta ei tulisi aina syödä työpöydän ääressä, vaan varattuun tilaan, jossa kukaan ei häiritse ja voit vaihtaa vaihteita. Tällä menetelmällä on positiivinen vaikutus tiimin työhön ja tunnetilaan.
7. Saavutuksista tiedottaminen ja arviointi erottuva. Ei-aineellista motivaatiota voidaan ilmaista ansaitun ylistyksen muodossa. Muista, että kaikki rakastavat kauniita sanoja. Voit kehua työntekijää sekä yrityslehdissä että intranetissä.
8. Kilpailut ja kilpailut. Kuten venäläisten ja ulkomaisten organisaatioiden kokemus osoittaa, alaisia ​​kannustaa täydellisesti osallistuminen sellaisiin nimityksiin kuin "Kvartalon edistynyt johtaja", "Tarkkain työntekijä" tai "Mr. Positive". On tärkeää, että tämä motivointimenetelmä pystyy toimimaan itsenäisesti.
9. Henkilökohtainen tai henkilökohtainen työalue. Kaikki nauttivat siitä, että heidät tunnetaan näkemältä ja että heidät kutsutaan nimellä. Siksi yksinkertainen kyltti ovessa, pöytäkyltti ja jopa käyntikortit voivat olla työkalusi henkilöstön ei-rahalliseen motivointiin.
10. Alennukset yrityksen palveluista tai tuotteista. Hinnan alennus voi olla melko pieni. Merkitys on se, että vain kapea joukko ihmisiä voi käyttää sitä - tämä lisää luottamusta yritykseen ja johtoon.
11. Sisäiset kannustintapahtumat. Luo ja vahvista yrityshenkeä käyttämällä motivaatiomuotoja, kuten juhlajuhlia, grilliretkiä, jalkapallo- tai teatterimatkoja. Jopa siivouspäivä toimistossasi tai lähiympäristössä on hyödyllinen, varsinkin jos esittelet tiiminrakennuspelejä.

Alaisten aineeton motivaatio: esimerkkejä venäläisistä yrityksistä

• Erityisvaltuuksien myöntäminen. Nimeä työntekijä jommankumman alueen johtajaksi, jolloin hän saa uutta kokemusta ja kasvaa kollegoidensa silmissä. Hän oppii johtamaan tiimiä ja voi sitten ilmoittaa tämän pätevyyden ansioluettelossaan. Tarkkailemalla häntä päätät, luotatko häneen vakavampien ongelmien ratkaisemisessa. Yritä nimittää yksi tai toinen asiantuntija johtoasemaan - tämä on tehokasta, monet liikemiehet tekevät jo tämän. Näin työstä voi olla kiinnostunut lähes koko yrityksen tiimi.
• Tärkeisiin kokouksiin osallistuminen. Kutsu alaisesi korkean tason kokouksiin, he pitävät sitä osoituksena luottamuksestasi. Jo se tosiasia, että henkilö osallistuu tällaiseen kokoukseen, takaa hänelle kollegoidensa kunnioituksen, vaikka hän olisi vain läsnä neuvotteluissa. On totta, että työntekijä voi menettää uskollisuutensa johdolle kommunikoituaan kilpailevan yrityksen edustajien kanssa. Ongelmien välttämiseksi poista epäsuotuisa ilmasto ja yritä varmistaa, että jokainen on taloudellisesti tyytyväinen.
• Anna neuvoja. Pyydä suosituksia ammattilaisilta, jotka osoittavat syvällistä tietämystä jollakin alueella. Näin henkilö tuntee itsensä arvostetuksi ja hänen mielipiteensä pidetään tärkeänä.
• Julkinen kiitollisuuden ilmaus. Ylistä julkisesti, mutta jos haluat moittia, tee se yksityisesti.
• Psykologisen ilmapiirin parantaminen joukkueessa. Pyri luomaan mukava ilmapiiri, tämä helpottaa ihmisten johtamista.

Mieti tarkkaan tapoja motivoida henkilöstöä, ja ne luovat pohjan yrityksen hyvälle progressiiviselle kasvulle: kehittämällä omaa kannustinohjelmaa ja sitä soveltamalla näet, että alaisistasi on tullut määrätietoisempia ja uskollisempia.

Alkuperäiset menetelmät aineettomaan motivaatioon markkinajohtajilta

• Lähde "särkyneen sydämen" takia. Markkinointiyhtiö Hime & Company työllistää vain naisia, joten sen perustaja sisällytti sydänsuruvapaan kannustinohjelmaan. Tämä innovaatio otettiin käyttöön henkilöstökyselyn jälkeen. Kävi ilmi, että jotkut olivat erittäin huolissaan erosta "puolikkaillaan", joten he eivät voineet ajatella työntekoa. Nyt erottaessa rakkaansa alle 24-vuotiailla työntekijöillä on oikeus yhteen lomapäivään, 25–29-vuotiailla naisilla kahteen ja 30 vuoden iän jälkeen heillä on oikeus kolmeen vapaapäivään.
• Epätavalliset työnimikkeet. Walt Disney, samannimisen yrityksen kuuluisa perustaja, onnistui johtamaan joukkuetta. Hän uskoi, että työtyytyväisyyden taso ei riipu pelkästään saadusta palkasta, vaan myös viran ja osaston arvostuksesta. Esimerkiksi hänen johdollaan hotellipesulat nimettiin uudelleen tekstiilipalveluiksi. Siitä lähtien nämä jaot on rinnastettu markkinointiin ja asiakaspalveluun. Niihin on kuitenkin paljon helpompi päästä, mikä tarkoittaa, että ne ovat suosittuja nuorten keskuudessa, jotka haaveilevat uran aloittamisesta organisaatiossa. Ja Steve Jobs antoi konsulteille Applen toimistossaan New Yorkissa "neron" tittelin, ja irtisanomisten määrä laski useita kertoja.
• Palkankorotus arpajaisten muodossa. Ajatus on hyvin epätavallinen, vaikka tätä menetelmää on tietysti vaikea selittää henkilöstön aineettoman motivaation vuoksi. Suuren japanilaisen Internet-palveluyrityksen johto on lopettanut puheen vuosipalkan korotuksista yksinkertaisilla noppilla. Työntekijät heittävät noppaa ja heidän palkkansa nousee 1-6 % heitettyjen pisteiden määrästä riippuen.
• Kannustetaan työntekijöiden välistä avioliittoa. Elintarvikkeita valmistava yritys Nihon Shoken on jo usean vuoden ajan suhtautunut positiivisesti ryhmäavioliittoihin ja antaa vastaparille kuukausibonuksen.
• Vapaa-aika myynnin aikana. Markkinointiyhtiö Hime & Company antaa asiantuntijoille mahdollisuuden pitää puoli päivää vapaata myyntikauden aikana.
• Korvaus lemmikkien pitäjille. Kyoritsu Seiyaku Corp on eläinlääkintälaitteita valmistava yritys. Siksi se jakaa toimintansa mukaisesti lahjoja kissan- tai koiranomistajille.
• Lahja aloittelijalle. Commerce Sciencesissa on tapana antaa kaikille uusille työntekijöille tervetuliaismuisto. Lisäksi viimeinen palkattu henkilö valmistelee sen. Rajoituksia ei ole, lahjaksi voi tulla mitä tahansa: kiinteästä astiasarjasta suklaapatukkaan. Uudet tulokkaat ovat iloisia, kun heidän palvelunsa alkaa yllätyksellä, mikä luo lisäkannustimia nuoren henkilöstön tuottavaan toimintaan.
• Kello toimistossa. Ripusta kello tai gongi paikallesi – monet yritykset käyttävät tätä menetelmää. Sen ääni on suunniteltu ilmoittamaan tärkeistä tapahtumista, esimerkiksi ison summan sopimuksen allekirjoittamisesta. Expertcity-yrityksellä on sääntö: kelloa saa soittaa vain asioille. Jos työntekijä käyttää sitä ilman hyvää syytä, hänen on hemmoteltava kaikkia aamiaisella seuraavana aamuna. Esimerkiksi ajoittain joku soittaa kelloa ilmoittaakseen, että heillä on vauva.
• Työpaikan vaihto. HubSpotilla on mielenkiintoinen tapa: kolmen kuukauden välein asiantuntijat vaihtavat työpaikkaa toimiston sisällä. Mitä varten se on? Kukaan ei loukkaantunut siitä, että hän ei saanut parasta paikkaa, viestintä paranee, kun uusia naapureita ilmestyy säännöllisesti. Tämä perinne auttaa myös ylläpitämään järjestystä alueella.
• Perheen ystävyys. Islantilainen yritys OZ kannustaa perheviestintää. Joskus alaiset saavat kutsua vanhempansa toimistolle yhteiselle lounaalle. Tämä menetelmä tuo tiimin jäsenet lähemmäksi toisiaan. Johto on vakuuttunut siitä, että tällä tavalla on mahdollista lisätä työn tuottavuutta.

Jevgeni Smirnov

Bsadsensedinamick

# Mielenkiintoista

Kannustamme työntekijöitämme työskentelemään tehokkaammin! Kokemusta kotimaisista ja ulkomaisista yrityksistä!

Artikkelin navigointi

• Ei-aineellinen motivaatio: mitä se on?
• Perussäännöt motivaatiojärjestelmän luomiseen
• Ei-aineellisten motivaatiomenetelmien valinta
• Tavoitteet ja motivaatiotyökalut
• Yhteiskunnallinen hyväksyntä
• Psykologinen motivaatiomenetelmä
• Moraalinen tuki
• Organisatoriset motivaatiomenetelmät
• Ei-aineellisen motivaatioohjelman parantaminen
• Klassiset ei-aineellisen motivaation menetelmät
• Kokoukset, suunnittelukokoukset, lennot
• Yrityksen saavutuksista tiedottaminen ja erinomaisten kannustaminen
• Onnittelut merkittävistä tapahtumista
• Kilpailut ja kilpailut
• Henkilökohtainen työalue
• Alennukset yrityksen tuotteista tai palveluista
• Sisäiset kannustintapahtumat
• koulutus
• Joustava aikataulu, etätyön organisointi
• Oikeus valita
• Mahdollisuus antaa palautetta
• Varusteet virkistysalueille
• Moraalinen tuki vakavien henkilökohtaisten ongelmien ratkaisemisessa
• Alkuperäiset menetelmät henkilöstön ei-aineelliseen motivointiin
• Kun ei-aineellisen motivaation käyttöönotto voi olla tehotonta
• Mitä haittaa ei-aineellisesta motivaatiosta voi olla työhön?
• Johtopäätös

Tutkimus osoittaa, että yrityksen nettotulos riippuu suoraan henkilöstön motivaatiosta. Sitoutuneet työntekijät synnyttävät enemmän hyödyllisiä ideoita ja suorittavat työtehtävänsä paremmin. Mutta aitoa kiinnostusta työtä kohtaan on mahdotonta herättää vain perinteisten aineellisten kannustinmenetelmien avulla. Ihmisten "sytyttämiseksi" aidolla innostuksella on tärkeää valita oikeat ei-aineelliset motivaatiomenetelmät työntekijöiden psykotyypeistä ja tunnetilasta riippuen.

Ei-aineellinen motivaatio: mitä se on?

Yrityksen tehokkaan toiminnan takaavat paitsi johtohenkilöstö, myös vastuulliset, ennakoivat työntekijät, jotka pyrkivät ammatilliseen itsensä toteuttamiseen. Ihminen työskentelee mahdollisimman tehokkaasti vain silloin, kun hän on henkilökohtaisesti kiinnostunut toimintansa tuloksesta. Siksi tehokkaan motivaatiojärjestelmän luominen on yksi yrityksen johdon päätehtävistä.

on huolellisesti harkittu toimenpidejärjestelmä, joka ei vaadi suuria taloudellisia investointeja, mutta jonka avulla voit saavuttaa korkean työn tuottavuuden. Se perustuu henkilön fysiologisiin ja psykologisiin ominaisuuksiin ja auttaa aineellisten kannustimien ohella ratkaisemaan sellaisia ​​ongelmia kuin:

• ammattitaidon kehittäminen ja työntekijöiden jatkokoulutus;
• työolojen parantaminen;
• terveen ilmapiirin ylläpitäminen työryhmässä;
• työn tuottavuuden kasvu;
• työntekijöiden uskollisuuden lisääminen, henkilöstön suuren vaihtuvuuden estäminen;
• työntekijöiden aktiivinen osallistuminen yrityksensä strategisten tehtävien ratkaisemiseen;
• korkean ammattitason asiantuntijoiden houkutteleminen;
• yrityshengen kohottaminen.

Työntekijöiden ei-aineelliset kannustimet, toisin kuin kertaluonteinen rahapalkkio, jolla pyritään kannustamaan kertaluonteisesti työntekijän tietyn saavutuksen saavuttamiseen, keskittyvät työsuhteiden kehittämiseen pitkällä aikavälillä. Todellakin, monille ihmisille ei vain palkka ole arvokasta, vaan myös:

• mukavat työolosuhteet;
• Ystävällinen joukkue;
• mahdollisuus urakehitykseen jne.

Tutkimukset osoittavat, että johtamisen laatu ja ei-taloudellinen palkitseminen vaikuttavat työntekijöiden sitoutumiseen työhönsä paljon enemmän kuin palkka, bonukset ja edut. Samaan aikaan rahapalkitseminen toimii lyhyen aikavälin motivaattorina ja ei-aineelliset kannustimet ja palkkiot pitkän aikavälin motivaattorina.

Motivaatiojärjestelmää on kehitettävä jatkuvasti, sillä ajan myötä työntekijöiden kiinnostus laskee ja tämä heijastuu heidän tuottavuuteensa.

Perussäännöt motivaatiojärjestelmän luomiseen

Psykologit erottavat ulkoisen ja sisäisen motivaation. Ulkoinen muodostuu sellaisten tekijöiden vaikutuksen alaisena kuin palkat, johtajan kannustus (rangaistus), urakehitysnäkymät, sosiaaliset takuut jne. Sisäiset motivaattorit liittyvät työtoiminnan sisältöön ja henkilökohtaiseen kiinnostukseen sen tuloksista, mahdollisuuteen toteuttaa taitojaan, tietojaan, kokemuksiaan. Tehokkain on järjestelmä tekijöitä, jotka vaikuttavat sekä sisäiseen että ulkoiseen motivaatioon.

Itse asiassa useimmille ihmisille "työstä maksettava palkka" ei tarkoita vain oikeudenmukaista ja oikea-aikaista palkkaa, vaan myös kaikkien työn vaiheiden laadukasta organisointia ja korkean tehokkuuden saavuttamista. Organisaation ei-aineelliset motivaatiotyypit lisäävät työntekijöiden uskollisuutta yhtä paljon ja usein jopa huomattavasti enemmän kuin aineellinen motivaatio. Mutta motivaatiojärjestelmän tulee olla mahdollisimman avoin, jotta jokaisella on mahdollisuus selvittää, millaista tukea yritys tarjoaa uskollisille työntekijöille.

Jokaisen yrityksen tulee kehittää oma aineettomien kannustinjärjestelmiensä yrityskulttuurin ja tuotantotoiminnan erityispiirteet huomioiden. Samalla johdon on seurattava yleistä asioiden tilaa ja tunnistettava ongelmia, jotka estävät työntekijöitä suorittamasta työtään menestyksekkäästi. Jotta voitaisiin luoda tehokkaimmat tekniikat henkilöstön ei-aineelliseen motivointiin, olisi suoritettava kysely ja sen tulosten perusteella laadittava sääntelyasiakirja, jossa otetaan huomioon yrityksen nykyiset realiteetit.

Ei-aineellisen motivaation tehokkuus riippuu seuraavista tekijöistä:

• Yrityksen asema ja kilpailukyky. Korkeasti koulutetut asiantuntijat haluavat liittyä yrityksiin, joilla on erinomainen maine ja jotka ovat johtavia nykyaikaisilla markkinoilla. Heille työpaikka on jo hyvä motivaatiotekijä. Lisäksi yrityksen hyvä maine auttaa helposti kannustamaan työntekijöitä tehostamaan työtään ja kehittämään itseään.
• Yrityksen johtoryhmän pätevyys. Vaativa ja kokenut esimies osaa esimerkillään innostaa henkilöstöä erittäin tuottavaan toimintaan. Siksi nimitettäessä jopa pienimmän osaston johtajaa on otettava huomioon hänen johtamiskykynsä, ei vain hänen kokemuksensa ja ammatilliset ominaisuudet. Tapahtuu, että henkilö, jolla on laaja kokemus ja pitkä palvelusaika, ei osaa johtaa ollenkaan, ja hänen tietotasonsa on sama kuin hänen alaistensa taso tai jopa alemmalla tasolla. Kun olet palkannut tällaisen johtajan, saatat kohdata henkilöstön täydellisen demotivaation. Tämä voi myös johtaa työntekijöiden jättämiseen yrityksestä tai heikentää työn laatua.
• Työlainsäädännön noudattaminen. Yritystä, joka noudattaa tiukasti työlain sääntöjä, pidetään erittäin luotettavana ja vakaana, joka pystyy suojelemaan henkilöstönsä etuja. Erinomainen kannustin jatkaa toimintaansa tällaisessa yrityksessä ovat läpinäkyvät palkkojen laskentaehdot, sairauslomien ja lomapalkkojen myöntäminen.
• Yrityskulttuurin saatavuus. Jokaisen työntekijän on ymmärrettävä, että hän ei ole vain tiimin jäsen, vaan myös tärkeä osa yritystä, joten sen toiminnan tulos riippuu suurelta osin hänen ponnisteluistaan. Jos tällainen ymmärrys puuttuu, johdon on kiinnitettävä huomiota yrityksen moraalin parantamiseen.

Kaikki edellä mainitut tekijät ovat perustavanlaatuisia luotaessa moraalisia kannustimia. Ilman niitä on mahdotonta rakentaa henkilöstön luottamusta johtamiseen sekä kunnioitusta ja rakkautta koko yritystä kohtaan.

Henkilöstön ei-aineellista motivointijärjestelmää järjestettäessä on välttämätöntä ottaa huomioon liiketoiminnan erityispiirteet, mutta sen suunnasta riippumatta on suositeltavaa noudattaa seuraavia perussääntöjä:

• Sekä henkilöstön aineellinen että aineeton motivaatio on suunniteltu ratkaisemaan taktisia liiketoiminnan ongelmia. Käytettävien motivaattoreiden tulee ensisijaisesti suunnata yrityksen tiettyjen tehtävien ratkaisemiseen. Esimerkiksi jos se kehittää konttoriverkostoa, on tarpeen muodostaa tiimejä, jotka pystyvät työskentelemään pääkonttorin standardien mukaisesti. Siksi ei-taloudelliset kannustimet tulisi suunnata työntekijöiden koulutukseen.
• Ei-aineellisen motivaatiojärjestelmän tulisi kattaa poikkeuksetta kaikki työntekijäryhmät. Usein käy niin, että johto palkitsee vain niitä, jotka tuottavat voittoa. Mutta emme saa unohtaa, että heidän lisäksi on myös sihteereitä, tuotantotyöntekijöitä ja kirjanpitäjiä. Pienissä yrityksissä, joissa johtaja tuntee jokaisen työntekijän hyvin, on tietysti paljon helpompi valita parhaat motivaatiovaihtoehdot. Kun on kyse suuresta yrityksestä, tehtävästä tulee paljon monimutkaisempi. Tässä tapauksessa johtajat tulevat peliin, valvoen pieniä työntekijöiden ryhmiä. He kommunikoivat jatkuvasti tiiminsä kanssa, joten he tietävät hyvin, kuinka innostaa jokaista jäsentä.
• Ei-aineellista motivaatiojärjestelmää toteutettaessa on otettava huomioon yrityksen kehitysaste. Pienen perheyrityksen tärkein motivaattori on innostus. Kun yritys kasvaa ja henkilöstömäärä kasvaa, motivaatioohjelmissa tulee ottaa huomioon sekä kunkin työntekijän että kunkin osaston tai divisioonan ansiot.
• Motivaatioohjelmien päivittäminen. Koska puhumme kannustimista, niiden ei pitäisi tulla yleisiä. Yhdenmukainen ei-rahallinen motivaatio vain masentaa työntekijöitä, joten vähintään kerran puolessa vuodessa on keksittävä jokin uusi kannustin.
• Oikea valinta henkilöstön aineettomiin motivaattoreihin. Eri ihmiset näkevät aineettoman palkinnon eri tavalla. Toisille esimiehen kiitollisuus hyvästä työstä on innostuksen ja ylpeyden lähde, toisille taas tärkeämpää on saada lisäloma. Oikeiden motivointimenetelmien valitsemiseksi esimiehen on ensin kerättävä tietoa työntekijöiden todellisista tarpeista.

Työntekijät näkevät aineettomien palkkioiden riittävästi vain silloin, kun niitä käytetään aineellisten palkkioiden kanssa, ei niiden sijasta. Muuten ihmiset näkevät kutsumiset toimia paremmin pilkkana.

Ei-aineellisten motivaatiomenetelmien valinta

Ei-aineellisen palkitsemisen järjestelmää kehitettäessä tulee lähteä siitä, mitä työntekijät itse pitävät tärkeimpänä. On myös otettava huomioon, että ei-aineelliset motivaattorit keskittyvät erilaisiin yksilöllisiin tarpeisiin, mutta yksilön avainmotiivien ja moraalisen stimulaation elementtien välillä on suhde. Esimerkiksi työntekijä, jolla on vahva saavutusmotivaatio, pyrkii aina kunnianhimoisiin tavoitteisiin ja työskentelee toimintansa tehokkuuden parantamiseksi soveltaen samalla jotain uutta ja ainutlaatuista, mitä muut eivät ole aiemmin tehneet.

Tällaisille ihmisille on tärkeää:

• mahdollisuudet ylittää nykyisen aseman rajoitukset;
• mahdollisuudet koulutukseen, ammatilliseen ja urakehitykseen;
• pätevyyttä ja olemassa olevaa tietoa vastaavat työtehtävät;
• oman panoksen tunnustaminen yhteisen asian menestyksessä;
• kannustaminen henkilökohtaisiin saavutuksiin;
• yksilöllisiä kunnianhimoisia tavoitteita.

Henkilöt, jotka pyrkivät vaikuttamaan muihin, pitävät parempana:

• uudet mahdollisuudet uralla etenemiseen;
• vapaus ja riippumattomuus;
• tarvittavien resurssien tarjoaminen;
• kyky toteuttaa muutoksia;
• keskittyä korkeisiin tavoitteisiin.

Lämpimiin, ystävällisiin ihmissuhteisiin pyrkivät työntekijät näkevät kuulumisen motiivin erityisen arvokkaana. Koska he yrittävät olla osa sosiaalista ryhmää, heille on tärkeää:

• työsuhteiden laatu;
• palautteen vastaanottaminen;
• joustavat työolosuhteet;
• kannustaminen ryhmätyöhön;
• tasapaino työn ja henkilökohtaisen elämän välillä;
• tarvittavien resurssien tarjoaminen.

Tehokkaan motivaatiojärjestelmän tulee yhdistää harmonisesti kaikki motivoivat tekijät. Jos yrityksen johto onnistuu kehittämään ainutlaatuisen motivaatioohjelman ja toteuttamaan sen, alaistensa tulee ajan myötä uskollisempia ja proaktiivisempia.

Tavoitteet ja motivaatiotyökalut

Ei-aineellisen motivaation päätavoitteena on lisätä jokaisen työntekijän ja koko yrityksen tehokkuutta. Muiden ei-aineellisten kannustimien tavoitteiden joukossa voidaan mainita myös seuraavat:

• luovan potentiaalin ja henkilöstön pätevyyden kehittäminen;
• uusien taitojen ja tietojen kehittäminen työntekijöiden keskuudessa;
• suotuisan kollektiivisen ilmapiirin luominen terveen kilpailun elementeillä.

Ei-aineellisen motivaation järjestelmä, toisin kuin rahalliset palkkiot, ei jaa joukkuetta, vaan yhdistää sen. Säännöllinen yritystilaisuuksien, tapaamisten ja koulutusten pitäminen antaa jokaiselle työntekijälle kokea kuuluvansa yhteiseen asiaan, mikä vaikuttaa erittäin hyvin tiimin työilmapiiriin.
Jokainen ihminen tuntee tarvetta toteuttaa ammatilliset kykynsä, tunnustusta ja kunnioitusta ansioistaan ​​ja saavutuksistaan. Näihin tarpeisiin rakennetaan ei-aineellinen motivaatiojärjestelmä. Ei-aineellisia motivaatiotyökaluja valittaessa kannattaa kuitenkin ottaa huomioon johtamistyyli, yrityksen taloudelliset mahdollisuudet ja yrityskulttuuri.

Yhteiskunnallinen hyväksyntä

Sosiaaliset motivaattorit on suunniteltu lisäämään työntekijöiden itsetuntoa ottamalla heidät mukaan yrityksen kannalta tärkeiden päätösten tekemiseen ja tiimin johtamiseen. Sosiaaliseen motivaatioon kuuluvat koulutus, mahdollisuus itsensä kehittämiseen, urakehitys, sairausvakuutus, sairausloman maksaminen, matkaseteli jne.

Psykologinen motivaatiomenetelmä

Tämä menetelmä perustuu ihmisten kommunikaatiotarpeeseen. Sitä tulee käyttää ensisijaisesti suotuisan ilmapiirin luomiseen tiimiin kaikkien työntekijöiden edut huomioon ottaen.
Tähän motivaattoriryhmään kuuluvat:

• tiimin muodostaminen ottaen huomioon työntekijöiden yksilölliset tarpeet ja ominaisuudet;
• yritystapahtumien järjestäminen alaisten ja hallinnon jäsenten välisten yhteyksien parantamiseksi.

Moraalinen tuki

Tällainen työntekijöiden aineeton kannustaminen vaikuttaa jokaisen henkilön tarpeeseen saada tunnustusta ansioistaan, kunnioitusta yrityksen johdolta ja tiimiltä. Työkaluna voit käyttää erilaisia ​​arvomerkkejä, diplomeja, kunniatauluja ja suullisia julkisia kehuja.

Tärkeä! Moraalisen motivaation pääperiaate on johtajan huomio henkilöstöön. Mutta julkinen ylistys tulee suunnata ennen kaikkea parhaille: niille, jotka saavuttivat korkean suorituskyvyn, neuvottelivat kannattavimman sopimuksen jne.

Organisatoriset motivaatiomenetelmät

Nämä menetelmät perustuvat henkilöstöstä huolehtimiseen, työpaikkojen järjestämiseen ja taukojen aikana lepoon. Ne toteutetaan hankkimalla uusia työvälineitä, järjestämällä virkistystiloja, kuntosaleja ja ruokaloita.

Lueteltuja henkilöstön ei-aineellisen motivoinnin menetelmiä on välttämättä käytettävä kehitettäessä kokonaisvaltaisia, tehokkaita ei-rahallisia kannustinjärjestelmiä, joissa otetaan huomioon taloudelliset, sosiaaliset ja oikeudelliset ulkoiset olosuhteet, joissa yrityksen tai organisaation on toimittava.

Kannustinjärjestelmän normaali toiminta on mahdotonta ilman seuraavien periaatteiden noudattamista:

• selkeä yhteys tehtävän asettamisen ja rohkaisun saamisen välillä;
• avoimuuspolitiikka, työntekijän mahdollisuus ottaa yhteyttä esimieheensä milloin tahansa;
• tiettyjen, yksiselitteisten tehtävien ja tavoitteiden asettaminen;
• aineettomien ja aineellisten palkitsemismenetelmien johdonmukaisuus;
• mukautetaan muiden yritysten käyttämiä kannustinmenetelmiä;
• ottaa huomioon työntekijöiden yksilölliset edut ja henkilökohtaiset ominaisuudet.

Ei-aineellisen motivaatioohjelman parantaminen

Minkä tahansa yrityksen HR-asiantuntijoiden tärkeä tehtävä on seurata jatkuvasti motivointiohjelman tehokkuutta, tehdä siihen muutoksia ja järjestää palautetta henkilöstön kanssa. Jotta työntekijöiden ei-aineelliset kannustimet toimisivat selkeästi ja edistäisivät liiketoiminnan menestystä, seuraavien tekijöiden on oltava läsnä:

• johdon kiinnostus tehokkaan ohjelman luomiseen;
• houkutella päteviä asiantuntijoita, joilla on riittävä kokemus motivaatiojärjestelmien kehittämisestä ja parantamisesta;
• läpinäkyvä yrityksen politiikka työntekijöiden kannustimien osalta.

Henkilöstön aineettoman motivaation parantaminen edellyttää johdolta jatkuvaa työtä sen tehokkuuden eteen. Samalla motivaatioohjelman tulee olla yksinkertainen, jokaiselle työntekijälle ymmärrettävä ja helposti sovellettavissa yrityksen todellisuuteen. Tehokkain tapa parantaa sitä on antaa palautetta. Esimerkiksi säännöllinen kysely kaikille tiimin jäsenille, myös ylimmälle johdolle, jotta saadaan selville yrityksen henkilöstöpolitiikan merkittävimmät indikaattorit: mitä parannuksia heidän mielestään tulisi toteuttaa ja mistä luopua. Kyselytulosten perusteella käydään keskusteluja. Niiden aikana tehdyt johtopäätökset tulee dokumentoida päivitetyssä motivaatioohjelmassa.

Klassiset ei-aineellisen motivaation menetelmät

Ihannetapauksessa jokaisen yrityksen tulisi luoda ja soveltaa omat motivointityökalunsa riippuen toiminnan erityispiirteistä, tiimin luonteesta ja johtamistyylistä. Ei-taloudellinen motivaatio onnistuu vain, jos johtaja onnistuu löytämään "avaimen" jokaiselle tiimin jäsenelle, eli tutkimaan hänen itsemotivaatiotaan. Huomaa, että kaikki seuraavat motivaattorit toimivat eri tavalla eri olosuhteissa. Jopa työntekijän toimikauden pituudella on väliä. Psykologien mukaan työntekijän tyytyväisyys työoloihin laskee, kun työntekijä on ollut yhdessä työssä yli viisi vuotta.

Kokoukset, suunnittelukokoukset, lennot

Tapaamisten avulla työntekijät voivat pysyä ajan tasalla siitä, mitä tapahtuu, ja tuntea olevansa mukana yrityksen elämässä, joten nämä keskeiset työkalut sopivat erinomaisesti työvoiman omistajuusolosuhteiden luomiseen.

Yrityksen saavutuksista tiedottaminen ja erinomaisten kannustaminen

Kaikki rakastavat ystävällisiä sanoja, varsinkin jos ne ilmaisevat ansaittua kiitosta. Työntekijää voidaan kehua tiimin läsnäollessa, yrityslehdissä tai yrityksen verkkosivuilla Internetissä.

Onnittelut merkittävistä tapahtumista

Tärkeiden päivämäärien luettelo voi sisältää yrityksen työpäivän, nimittämisen uuteen tehtävään, ihmisten henkilökohtaiset lomat (syntymäpäivät, häät, akateemisen tutkinnon saaminen jne.). Tällaiset vaihtoehdot työntekijöiden motivoimiseksi avaavat paljon mielikuvituksen mahdollisuuksia lahjaa valittaessa. Tämä voi olla palkinto tai käsin piirretty juliste. Mutta joka tapauksessa lahja on esitettävä koko tiimin edessä.

Kilpailut ja kilpailut

Kokemus osoittaa, että henkilöstö on hyvin motivoitunut osallistumaan erilaisiin kilpailuihin ja kilpailuihin. Voit esimerkiksi järjestää kilpailun arvonimikkeisiin "Kvartalon edistynyt johtaja", "Mr. Positiivinen", "Tarkkain työntekijä" jne.

Henkilökohtainen työalue

Ihmiset ovat mielissään, kun heihin puhutaan nimellä ja heidät tunnetaan silmistä. Siksi jopa yksinkertainen kyltti ovessa tai pöydällä voi olla työkalu ei-rahalliseen motivaatioon.

Alennukset yrityksen tuotteista tai palveluista

Alennukset voivat olla melko merkityksettömiä, mutta tieto siitä, että on kapea joukko ihmisiä, joilla on mahdollisuus käyttää niitä, lisää merkittävästi luottamusta johtamiseen ja yritykseen.

Sisäiset kannustintapahtumat

Ei-aineellisia henkilöstökannustimia ovat myös juhlalliset yritysjuhlat, ryhmämatkat teatteriin tai jalkapalloon sekä grillimatkat. Jopa siivouspäivästä toimistossa voi olla hyötyä, jos tuot siihen tiiminrakennuspelin.

koulutus

Alaisiasi kannattaa kannustaa lähettämällä heidät erilaisiin harjoitteluihin, tieteellisiin konferensseihin ja koulutuskursseihin. Ahkerat työntekijät rakastavat yleensä kasvamista.

Joustava aikataulu, etätyön organisointi

On olemassa tehtäviä, joiden läsnäolo paikallaan työpaikalla ei ole välttämätöntä. Tässä tapauksessa on tarpeen määrittää tällaisen työntekijän työn määrä ja vähimmäisaika, jonka hän on toimistossa työviikon aikana.

Oikeus valita

Johtajan tulee neuvotella henkilöstönsä kanssa siitä, kuinka ja missä järjestää yritysjuhlat, mikä kannustinmenetelmä valita - bensiinin, puhelinkulujen tai jotain muuta. Parhaiden tiimiläisten voidaan antaa valita loma-aikansa ensimmäisenä.

Mahdollisuus antaa palautetta

Yrityksen asiantuntijoilla tulisi olla mahdollisuus puhua. He voivat tehdä tämän jättämällä kommenttinsa ja suosituksensa erityisille merkinnöillä varustetuille tauluille, improvisoituihin postilaatikoihin ja ilmaisemalla ajatuksensa ääneen kokouksissa. On erittäin tärkeää, että ihmiset ymmärtävät, että heidän mielipiteensä kuullaan. Epätavallisista tarjouksista voidaan antaa lisäpalkintoja. Maailmankäytännössä tätä kutsutaan palkintoaloitteeksi.

Varusteet virkistysalueille

Ensinnäkin sinun on huolehdittava ulkovaatteiden säilytystilasta ja keittiötilasta. Lounasta ei pidä syödä työpaikallasi, vaan erityisessä huoneessa, jossa voit siirtyä yritysympäristöstä viihtyisään ja mahdollisuuksien mukaan kotiympäristöön. Tällä rohkaisumenetelmällä on positiivinen vaikutus tiimin emotionaaliseen tilaan ja sitä kautta työaktiivisuuteen.

Moraalinen tuki vakavien henkilökohtaisten ongelmien ratkaisemisessa

Jos työntekijä kokee surua, voit antaa hänelle palkallista lomaa, järjestää tilapäisen yksilöllisen aikataulun ja auttaa ongelman ratkaisemisessa. Tunnolliset työntekijät arvostavat aina tällaista johdon toimintaa.

Ei-aineelliseen motivointiin on monia erilaisia ​​tapoja. Jokainen yritys voi valita niistä ne, jotka se pitää tehokkaimpana, mutta yleinen motivaattorisarja on suunnilleen sama kaikille:

• edut – työajan lyhentäminen. Nykyään yleistyy järjestelmä, jossa työntekijöille annetaan mahdollisuus käyttää useita päiviä vuodessa oman harkintansa mukaan;
• ansioiden tunnustaminen - uralla eteneminen ja yrityksen kehitystä aktiivisesti auttaneiden kannustaminen;
• yritystapahtumat - retket, juhlat ja muun tyyppinen kollektiivinen ajanviete luovat "perheen" ilmapiirin, jolla on positiivinen vaikutus työn laatuun;
• ei-taloudelliset palkinnot - edut, sairausvakuutus, symboliset lahjat jne.

Alkuperäiset menetelmät henkilöstön ei-aineelliseen motivointiin

Omaa kannustinjärjestelmää kehitettäessä olisi hyödyllistä tutkia muiden yritysten kokemuksia, erityisesti nykyaikaisilla markkinoilla johtavia yrityksiä. Ja he voivat löytää jopa erittäin omaperäisiä esimerkkejä henkilöstön ei-aineellisesta motivaatiosta:

• Loma "särkyneen sydämen" takia. Hime&Company-tiimi on yksinomaan naispuolinen, joten sen perustaja otti sellaisen kohteen motivaatioohjelmaan henkilöstökyselyn jälkeen. Loppujen lopuksi monet naiset ovat hyvin huolissaan erosta "toisesta puoliskostaan", eikä tällä ole parasta vaikutusta heidän työtoimintaansa. Nyt alle 24-vuotiaat työntekijät voivat pitää eron jälkeen yhden vapaapäivän, 25–29-vuotiaat tytöt kaksi päivää ja yli 30-vuotiaat naiset kolme vapaapäivää.
• Vapaa-aika myynnin aikana. Samassa yrityksessä naispuoliset työntekijät saavat pitää vapaata myyntikauden aikana.
• Avioliittojen kannustaminen tiimin jäsenten välillä. Nihon Shoken -yritys harjoittaa tuotteiden tuotantoa ja on useiden vuosien ajan kannustanut työntekijöidensä avioliittoa antamalla kuukausittaisia ​​bonuksia vastapareille.
• Perheen ystävyys. Islantilainen yritys OZ toivottaa perheiden välistä kommunikointia tervetulleeksi. Hänen alaisensa voivat kutsua vanhempansa toimistoonsa syömään yhteistä lounasta. Yrityksen johto on vakuuttunut siitä, että tämä lähentää tiimin jäseniä ja auttaa lisäämään tuottavuutta.
• Korvaus lemmikin omistajille. Kyoritsu Seiyaku Oy valmistaa eläinlääkintälaitteita, joten se antaa lahjoja niille, jotka pitävät koiria tai kissoja kotona omilla tuotteillaan.
• Lahja aloittelijalle. Commerce Sciencesissa on tapana antaa kaikille uusille työntekijöille tervetuliaismuisto. Lisäksi hänet valmistaa se, joka palkattiin viimeksi. Voit antaa mitä tahansa, kiinteästä astiasarjasta suklaalevyyn.
• Työpaikan vaihto. HubSpotin johto on ottanut käyttöön mielenkiintoisen tavan: työntekijät voivat vaihtaa työpaikkaa toimiston sisällä kolmen kuukauden välein. Miksi tämä on välttämätöntä? Osoittautuu, että tämä auttaa parantamaan viestintää, koska kukaan ei loukkaantunut siitä, että hän ei saanut parasta paikkaa. Tämä perinne auttaa myös ylläpitämään järjestystä ja puhtautta alueella.

Tärkeä! Tehokkaat esimerkit työntekijöiden motivoinnista muissa yrityksissä vetoavat sellaisiin korkeampiin inhimillisiin tarpeisiin kuin kunnioituksen jano, omien kykyjensä toteuttaminen ja itsensä kehittäminen.

Kun ei-aineellisen motivaation käyttöönotto voi olla tehotonta

Monet johtajat tekevät virheitä vasta alkaessaan ottaa käyttöön motivaatioohjelmaa. Tämän välttämiseksi ja ei-aineellisten motivaatiotekijöiden tehokkaan tehokkuuden saamiseksi sinun tulee noudattaa joitain sääntöjä:

• johtajan on muistettava: mikä sopii hänelle, ei aina sovi hänen alaisensa;
• Ei tarvitse yrittää kuvata vihaista ja kovaa pomoa. Työntekijöiden on tulevaisuudessa vaikea ottaa vastaan ​​rohkaisua tällaiselta johtajalta;
• Kaikkien alaisten tulisi olla motivoituneita, ei vain niitä, jotka tuottavat voittoa;
• on tarpeen ottaa huomioon työntekijöiden henkilökohtaiset ominaisuudet, kuten ikä, sukupuoli, mieltymykset;
• ei-rahallisen motivaation muodot on valittava yrityksen päätehtävän mukaan. IT-organisaatiossa käytössä oleva palkitsemisjärjestelmä voi olla täysin epäolennainenle;
• Bonuksiin ei pidä hukata liikaa, sillä ylilyönneistä ei aina ole hyötyä. On myös välttämätöntä säilyttää tasapaino aineellisten ja ei-aineellisten motivointimenetelmien välillä.

Mitä haittaa ei-aineellisesta motivaatiosta voi olla työhön?

Esimiehen on muistettava, että on mahdotonta kehua julkisesti vain tiettyjä työntekijöitä. Tämä voi aiheuttaa huhuja "suosikkien" läsnäolosta joukkueessa. Lisäksi tällaiset toimet voivat herättää joissakin kovan kilpailun hengen, joten he yrittävät kaikin keinoin lisätä omaa auktoriteettiaan esimiesten silmissä. Muut tiimin jäsenet voivat menettää halunsa työskennellä kokonaan. Tämä tilanne vaikuttaa varmasti negatiivisesti työn tuottavuuden tasoon ja työilmapiiriin tiimissä.

Sinun ei myöskään pidä sallia tuttuutta tiimissä ja antaa henkilökunnalle täydellisen vapauden tunne. Ei-aineellinen palkkio ei tarkoita, että henkilö voi projektin onnistuneesti suoritettuaan avata oven pomon toimistoon jalkallaan tai hoitaa henkilökohtaisia ​​asioita. Sinun tulee aina muistaa yritysetiikka ja unohtaa kurinalaisuus. Muuten korkeiden tuotantotulosten saavuttaminen on vaikeaa jopa valtavan määrän bonusten avulla.

Johtopäätös

Yrityksessä toimivaa aineetonta motivaatiojärjestelmää on jatkuvasti kehitettävä ja laajennettava. Kunnioittava asenne ja huomio ihmisiin, heidän etujensa ja tarpeidensa huomioon ottaminen edistää johdon ja henkilöstön keskinäisen ymmärryksen kehittymistä. Työntekijät, jotka ovat varmoja siitä, että heidän organisaationsa tarvitsevat heitä, työskentelevät tehokkaammin. Osaavalla johtamisstrategialla ei-aineellinen motivaatio voi olla jopa aineellisia kannustimia tehokkaampi työkalu.

Terveisiä! Jokainen meistä menee töihin ansaitakseen rahaa loppuelämäksi töiden jälkeen. Tästä seuraa looginen johtopäätös: ihmiset pysyvät pitkään siellä, missä he maksavat enemmän. Mutta se ei ole niin yksinkertaista.

Yhä useammin yritykset listaavat myös muita (aineettomia) "hyödykkeitä" avoimien työpaikkojen hakijoille. Onko niissä järkeä? Ja millaisia ​​ne oikeasti ovat?

Joten aineeton motivaatio on esimerkkejä ja soveltamismenetelmiä Venäjällä.

Nimestä käy selväksi, että aineettoman motivaation tulee kannustaa ja lisätä uskollisuutta yritykseen ilman rahaa. Toisin sanoen emme sisällytä tähän kategoriaan palkkoja, bonuksia, bonuksia ja prosenttiosuuksia myynnistä.

On selvää, että ilman vankkaa rahallista "perustaa" ei aineellinen motivaatio toimi. Siksi sitä harjoittavat useimmiten suuret kuin pienet yritykset.

Satojen tuhansien työntekijöiden jättiläisten pahamaineinen ”henkilöstön vaihtuvuus” vähentää työn tehokkuutta. Ja pätevä aineellinen motivaatio pakottaa työntekijät pitämään tiukasti kiinni työstään ja kieltäytymään korkeammista palkoista kilpailevissa yrityksissä.

Miksi ei-aineellinen motivaatio on niin tehokasta? Koska emme mene töihin vain ruoan takia. Perustarpeiden lisäksi meillä on myös muita tarpeita: tunnustusta, kommunikaatiota, mukavuutta, itsensä toteuttamista. "Toissijaiset" tarpeet tyydytetään ei-aineellisilla kannustimilla.

Rahaahan työstä maksetaan kaikkialla (jossain vähemmän, jossain enemmän). Mutta venäläinen työnantaja hemmottelee meitä harvoin alkuperäisillä "herkuilla". Onneksi tilanne on viime vuosina muuttunut selvästi parempaan suuntaan.

Muuten, aineeton motivaatio maksaa yleensä yrityksille melkoisen pennin. Mutta se on silti halvempaa kuin säännöllinen kaikkien työntekijöiden palkkojen korottaminen tai bonuksien maksaminen vuoden lopussa.

Tyypillisiä esimerkkejä ei-aineellisesta motivaatiosta

Koulutus yrityksen kustannuksella

Työnantaja voi joko korvata koulutuksen kokonaan tai kattaa suurimman osan siitä (alkaen 50 %).

Ensimmäinen vaihtoehto on ihanteellinen suoriin ammattiohjelmiin: koulutuksiin, seminaareihin, harjoitteluihin ja konferensseihin. Jos haluat kannustaa myyntikonsultteja, niin ilmeinen valinta on koulutus myyntiin ja tuotevalikoimaan, vastalauseiden kanssa työskentelyyn ja ristiriitojen ratkaisemiseen. On todistettu, että heikoinkin koulutus parantaa työntekijän suorituskykyä! Ainakin pariksi kuukaudeksi.

Osamaksuvaihtoehdolla työnantaja voi ostaa kuntosali- tai uima-allaspassin, kunto-, tanssi- tai joogatunteja tai vieraan kielen kursseja.

Tällainen "koulutus" ei tarjoa välitöntä tulosindikaattoreiden kasvua. Mutta ne lisäävät työntekijöiden uskollisuutta yritykselle ja "pumppaavat" tärkeitä asioita:

• Terveys (vähemmän sairauspäiviä)
• Kilpailukyky (vieraan kielen osaaminen avaa uusia mahdollisuuksia)
• Elämän tyytyväisyys (tyytyväiset ihmiset työskentelevät tehokkaammin)

Mukavuus työpaikalla

Ihminen on hämmästyttävän oikukas olento. Hänen täytyy juoda, syödä, nukkua jne. säännöllisesti. Epämukavissa olosuhteissa työn tehokkuus laskee. Siksi yrityksen tulee suunnata osa voitoistaan ​​parhaan mahdollisen työympäristön luomiseen toimistoihinsa.

”Kahvia, teetä ja keksejä” tarjoavat Venäjällä pienetkin viiden hengen yritykset. Suuret yritykset menevät pidemmälle: varustetut keittiöt ja suihkut, pöytäjalkapallo- ja pingispöydät, omat ruokalat ja lepohuoneet, kuntosalit, hierontatuolit, kuivapesutilat ja paljon muuta.

Miksi tämä motivaatio toimii? Mitä enemmän "liitännäisiä" palveluita työntekijä voi saada työpaikalla, sitä vähemmän hän kaipaa työtä arjen ongelmien ratkaisemiseksi.

Sosiaalietuudet

Yhä useammat yritykset maksavat työntekijöilleen (kokonaan tai osittain) sairaanhoito-, kuljetus- ja matkaviestintä-, ruoka- ja urheilukulut. Tämä sisältää myös kaikenlaiset alennukset: lounaalle läheisessä kahvilassa tai omille tuotteille, retkille ja kulttuuritapahtumille.

Rentoutuminen aikataulussa

"Orja"-aikataulua klo 9-18 maanantaista perjantaihin on vaikea ylläpitää.

Ensinnäkin monet asiat (asuntolainan maksaminen tai putkimiehelle soittaminen) voidaan suorittaa vain samassa ajassa.

Toiseksi, ajan myötä on hirveän ärsyttävää, että on noustava aikaisin aamulla, pukeuduttava ja mentävä toimistoon millä tahansa säällä ja palata kotiin iltahämärässä. Loppujen lopuksi nykyään kannettava tietokone, Internet ja puhelin riittävät usein työhön.

Viimeisimmät motivointimenetelmät ovat osoittaneet, että symbolinen rentoutuminen työaikataulussa ei vähennä työntekijöiden tehokkuutta. Mutta uskollisuus yritykselle päinvastoin kasvaa.

Mitä voit tarjota?

• Työskentele kotoa kerran viikossa
• Luo "lisävapaapäivien pankki" lomia, pyhäpäiviä ja lauantai-sunnuntaita lukuun ottamatta. Työntekijä voi nostaa päiviä "pankista" ympäri vuoden (tukku- tai vähittäismyynti) henkilökohtaisten tai kotimaisten asioiden ratkaisemiseksi
• Salli työntekijöiden työskennellä oman aikataulunsa mukaan (jos mahdollista) edellyttäen, että he työskentelevät kiinteästi kuukaudessa

Julkinen tunnustus

Työntekijöiden menestys on tunnustettava julkisesti! On monia tapoja tehdä tämä. Laskematta banaalisia todistuksia tai "kuukauden työntekijän" statusta.

Johtajat voidaan palkita turistimatkoilla tai arvokkailla palkinnoilla vuoden lopussa. Anna todistus ravintolalle tai anna kaksi vapaapäivää kuun lopussa. Omista "sankarille" erillinen artikkeli yrityslehdessä tai yrityksen verkkosivuilla. Muuten, Sberbankissa paras työntekijä voi syödä illallista German Grefin kanssa. 🙂

Tilastojen mukaan työntekijät, joiden tulokset ovat julkisesti tunnustettuja, siirtyvät paljon harvemmin muihin yrityksiin.

Esimerkkejä luovasta ei-aineellisesta motivaatiosta

Japanilaisissa yrityksissä kevät- ja syysmyynnin aikana työntekijät saavat puoli päivää vapaata ostoksille.

The Walt Disney Companyn perustaja Walt Disney muutti yksittäisten tehtävien ja osastojen nimet arvostetuimmiksi. Pesuja sekä hotellien ja huvipuistojen tiloissa alettiin kutsua tekstiilipesuloiksi. Sen jälkeen he nousivat tasolle asiakas- ja markkinointipalvelujen kanssa. Alemman tason henkilöstön vaihtuvuus on laskenut useita kertoja...

Microsoftilla on oma ostoskeskus The Commons, jossa on putiikkeja, pankkeja ja kahviloita. Vain yrityksen työntekijät voivat vierailla siellä.

Kotimainen yritys SKB Kontur järjesti työntekijöilleen päiväkodin, jossa oli kätevä sijainti ja työaikataulu.

Amerikkalainen pankki Wells Fargo tavoitteli... todellista työntekijöiden kuoroa. Ihmiset liittyvät siihen vapaaehtoisesti, ja kuoron kokoonpanoa päivitetään jatkuvasti. Singing Bank esiintyy usein urheilutapahtumissa, kouluissa ja yliopistoissa Yhdysvalloissa.

Jättiläiset, kuten Procter & Gamble, Google ja Zappos, varustavat useita toimistohuoneita makuuhuoneiksi.

Columbuksen IT-työntekijät voivat pitää tauon kerran päivässä 15 minuutin olka- ja selkähieronnassa. Yotalla henkilökunta työskentelee kerran kuukaudessa toimiston ulkopuolella: kahvilassa tai raittiissa ilmassa.

On esimerkkejä "negatiivisesta" motivaatiosta, joka myös osoitti erinomaisia ​​tuloksia. BBN-yhtiö on kehittänyt erityisen ohjelman "häviäjille". Huonoiten suoriutunut manageri saa elävän kilpikonnan Dashan kuukaudeksi. Hänen pitäisi huolehtia siitä vain toimistossa.

Minkä aineettoman motivaation muodon valitsisit itsellesi? Tilaa päivitykset ja jaa linkkejä uusiin viesteihin ystäviesi kanssa sosiaalisissa verkostoissa!

Tällä hetkellä monet johtajat miettivät, miten henkilöstönsä tehokkuutta voitaisiin parantaa. Pääsääntöisesti helpoin tapa on korottaa palkkoja tai maksaa bonusta. Mutta nykyaikaisessa todellisuudessa yrityksillä ei ole mahdollisuutta jatkuvasti motivoida työntekijöitä rahalla. Ei-aineellisten kannustimien ilmiö tulee esiin.

Mikä se on?

Ei-aineelliset kannustimet tarkoittavat työntekijöiden kannustamista ilman rahallisten resurssien käyttöä. Juuri tämän tyyppisestä motivaatiosta on tullut viime aikoina enemmän kysyntää ja tehokkaampaa. Monille ihmisille urakasvu, mukavuus työpaikalla ja ystävällinen ilmapiiri tiimissä ovat tärkeitä. Jos yritys on kiinnostunut työntekijöistään, he vastaavat. Ei-aineelliset kannustimet työntekoon lisäävät työntekijöiden luottamusta organisaatioon ja lisäävät myös lojaalisuutta.

Tämäntyyppinen motivaatio sopii täydellisesti sille henkilöstöryhmälle, joka pyrkii kehittymään ja sitä kautta ylennyksen. On työntekijöitä, joiden ainoa halu on jäädä rauhaan ja saada palkka ajallaan. Ei-taloudelliset kannustimet eivät auta tällaisia ​​työntekijöitä. Jotta voidaan määrittää, mitkä työntekijät kuuluvat tiettyyn luokkaan, on suositeltavaa suorittaa testaus.

Kannustimien tyypit

Suosituin luokittelu sisältää jaon kahteen ryhmään: aineellinen ja ei-aineellinen motivaatio. Kannustimia jaetaan myös yksilöllisiin ja kollektiivisiin.

Aineellisia kannustimia ovat henkilöstön palkitseminen, bonukset ja palkkiot. Tämän tyyppistä motivaatiota pidetään tehokkaimpana, koska useimmat ihmiset arvostavat asemasta riippumatta rahallisia palkintoja. Yrityksen tulee vuosittain tarkistaa palkitsemisjärjestelmää ja lisätä palkkioita laadukkaasta työstä.

On myös epäsuoraa aineetonta motivaatiota, joka ilmenee palkallisten sairauslomien ja lomien myöntämisessä. Lisäksi yritykset tarjoavat joskus sairausvakuutuksia, lainaetuja, koulutusta jatkokoulutukseen jne.

Ei-aineelliset kannustimet ilmenevät urakehitysmahdollisuuksien tarjoamisessa, johdon todistusten ja kiitosten myöntämisessä, hyvissä työsuhteissa sekä tapahtumien järjestämisessä. Jälkimmäiset ovat hyviä lisäämään työntekijöiden yhteenkuuluvuutta. Tällä puolestaan ​​on positiivinen vaikutus heidän tuottavuuteensa.

Länsimaissa joukkueen rakentamisen käsite on erittäin suosittu, mikä tarkoittaa "tiimin rakentamista". Se sisältää yhteisiä matkoja erilaisiin kilpailuihin, osallistumista viihdetapahtumiin ja urheilukilpailuihin. Venäläiset yritykset ovat vähitellen ottamassa käyttöön tätä käytäntöä.

Huolimatta siitä, että aineettomaan motivaatioon ei liity rahan myöntämistä työntekijöille, tämä ei tarkoita, etteikö yrityksen tulisi sijoittaa rahaa sen toteuttamiseen.

Kannustinjärjestelmän rakentamisen periaatteet

Aineettoman motivaation kehittämiseen tähtäävä toimenpidekokonaisuus luodaan jokaiselle yritykselle yksilöllisesti. Järjestelmää luotaessa tulee ottaa huomioon organisaation yrityskulttuuri, kehitysmahdollisuudet, tavoitteet ja tavoitteet. Yhtä tärkeitä tekijöitä tässä asiassa ovat työntekijöiden sukupuoli ja ikä, elämänasema ja asema. Näin voit ymmärtää, mitkä ovat henkilön prioriteetit työssä ja elämässä.

Mutta jokaisen yrityksen yksilöllisyydestä huolimatta on olemassa yhteisiä perusperiaatteita, joihin ehdottomasti kaikkien yritysten tulisi luottaa motivaatiojärjestelmän rakentamisessa. Yhteensä säännöksiä on kolme:

1. Järjestelmää luotaessa on nojauduttava yksittäisen yrityksen päämääriin ja tavoitteisiin. Kannustinmenetelmiä valittaessa kannattaa miettiä, kuinka ne auttavat työntekijöitä toteuttamaan strategisia suunnitelmia.

2. Tärkeä elementti on yrityksen resurssit ja budjetti. Onhan helppo kuvitella tilanne, jossa erinomainen motivoiva ratkaisu olisi jatkokoulutustodistusten myöntäminen työntekijälle N, mutta organisaatio ei voi osoittaa tähän varoja.

3. Työntekijöiden yksilölliset tarpeet. Tietenkin on helpompi tunnistaa keskivertotyöntekijän pyynnöt, jotka ovat kaikille samat. Mutta tämä menetelmä ei ole yhtä tehokas kuin motivaattoreiden luominen jokaiselle työntekijälle.

Ei-aineellisen motivaation muodot

Ei-aineellisten kannustimien tehokkuutta tuskin voi yliarvioida, koska kaikkea ei voi ostaa rahalla. Henkilöstön uskollisuus, hyvä asenne johtamista kohtaan ja ystävällinen ilmapiiri ovat perusperiaatteita, joita ilman yrityksessä syntyy kaaosta. Ei-aineellisia kannustimia ovat:

1. Luova komponentti. Täällä on tarpeen antaa työntekijöille mahdollisuus todistaa itsensä ja parantaa ominaisuuksiaan koulutuksen tai työmatkojen avulla. Itsensä toteuttaminen on kunnianhimoiselle ihmiselle erittäin tärkeää, eikä tätä tosiasiaa voida sivuuttaa.

2. Organisaation motivaatio. Pääperiaatteena tässä on lisätä tyytyväisyyden tunnetta työhön yrityksessä. Tämä saavutetaan ottamalla työntekijät mukaan yrityksen ongelmien ratkaisemiseen ja antamalla heille äänioikeus. Näin työntekijä luottaa tulevaisuuteen ja tulee itsenäiseksi.

3. Moraalinen motivaatio. Se ilmaistaan ​​pääasiassa julkisina palkintoina todistusten, mitalien tai yksinkertaisesti hallinnon suullisen kiitoksen muodossa. Tähän sisältyy myös henkilöstön kannustaminen vapaa-ajalle, eli mahdollisuus joustavaan työaikatauluun, pitkiin lomiin, vapaa-aikaan jne. Tämä menetelmä auttaa työntekijää selviytymään hermostuneesta jännityksestä ja fyysisestä väsymyksestä.

4. Koulutus. Ei-aineellisia kannustimia voidaan toteuttaa sekä organisaation sisällä että sen ulkopuolella. Työntekijät ovat aina arvostaneet mahdollisuutta kehittää ja parantaa osaamistaan. Tehokkaimpia tapoja kouluttautua yrityksen sisällä ovat työkierto ja työnvaihdot. Yrityksen ulkopuolella osaamisen ja taitojen tason parantaminen on organisaatiolle varsin kallista, mutta tuo mukanaan paljon hyötyä.

Työntekijöiden aineettomien kannustinjärjestelmien vaatimukset

On viisi perussääntöä, jotka auttavat sinua rakentamaan pätevän konseptin:

1. Sen on ratkaistava yrityksen taktiset ongelmat. Toisin sanoen tietylle organisaatiolle valittujen motivaattoreiden tulee olla suunnattu ensisijaisten ongelmien ratkaisemiseen.

2. Järjestelmän on katettava kaikki työntekijät. Tämä tarkoittaa, että valittujen kannustinmenetelmien tulee vaikuttaa sekä esimiehiin että tuotantotyöntekijöihin.

3. Tärkeä tekijä on organisaation kehitysaste. Esimerkiksi perheyrityksessä innostus on motivaattori. Yrityksen siirtyessä uuteen vaiheeseen tulee myös aineettomia kannustimia kehittää ja asettaa uusia tavoitteita.

4. Oikea menetelmien valinta. Ei-aineellisilla kannustinmenetelmillä tulisi pyrkiä luomaan niitä tekijöitä, jotka motivoivat kaikkia työntekijöitä. Tätä varten sinun on kerättävä tietoja heistä ja selvitettävä heidän tarpeensa.

5. Jatkuva kehitys. Yksitoikkoinen motivaatiojärjestelmä vanhenee ajan myötä, eikä se enää rohkaise toimintaan. Siksi on huolehdittava uuden konseptin kehittämisestä joka vuosi.

Japanilainen käytäntö

Ei ole mikään salaisuus, että nousevan auringon maa on yksi kehittyneimmistä asenteella henkilöstöä kohtaan. 1900-luvun puolivälissä osavaltion taloudessa tapahtui suuri läpimurto, jota kutsuttiin "japanilaiseksi ihmeeksi". Maa onnistui saavuttamaan tällaisen menestyksen kolmen periaatteen käyttöönoton ansiosta henkilöstöjohtamisjärjestelmään:

Elinikäinen työllisyys;

Työkokemus ja ikä vaikuttavat ylennysmahdollisuuteen;

Ammattiyhdistysliikkeen järjestäminen.

Tämän ansiosta Japani välttyi tuotantoseisokkeilta, ja lisäksi siitä on tullut maa, joka on edelleen yksi ensimmäisistä, jotka tuovat elämäämme erilaisia ​​uusia teknologioita.

Työntekijöiden ei-aineelliset kannustimet perustuvat tässä ryhmäpsykologiaan. Ihmiset kokoontuvat ryhmiin ja tekevät tuotantotehtäviä yhdessä, mikä edistää tiimin yhtenäisyyttä ja henkilökohtaisten, yksilöllisten tavoitteiden saavuttamista.

Ei-aineelliset motivaatiotyökalut

Jokainen yritys rakentaa työntekijöiden kannustinjärjestelmän tavoitteidensa ja periaatteidensa mukaisesti. Se näyttää aina erilaiselta, mutta yleensä voit kuvitella sen näin:

Edut, jotka merkitsevät työaikataulun lyhentämistä. Tämä viittaa joihinkin pyhäpäiviin, viikonloppuihin jne. Viime aikoina "epätyöpäivien pankki" on noussut suosioon. Yritys varaa työntekijälle useita päiviä vuodessa, joita hän voi käyttää haluamallaan tavalla.

Toiminta, joka ei liity työhön. Kannustava henkilöstö auttaa luomaan ystävällisen ilmapiirin tiimiin. Erilaiset juhlat, retket ja retket sopivat täydellisesti näihin tarkoituksiin.

Työntekijän ansioiden tunnustaminen. Tämä motivointimenetelmä on yksi tehokkaimmista. Yritystä auttaneet ja sen kehitystä vauhdittaneet työntekijät ansaitsevat kannustusta ja apua uralla etenemisessä.

Aineellinen palkinto. Tämä ei tarkoita rahabonusten myöntämistä, vaan ei-taloudellisia palkkioita. Esimerkiksi tarjoamalla erilaisia ​​etuja ja sairausvakuutuksia. Jälleen kerran voit korostaa työntekijän merkitystä yritykselle antamalla jotain symbolista.

Kannustinmenetelmät, jotka eivät vaadi investointeja

Investoinneista saatavia ei-aineellisia kannustimia on kolmenlaisia:

Ei vaadi rahaa;

Sijoitukset jaetaan ilman osoitetta;

Kohdennettuja investointeja vaativat vaihtoehdot.

Katsotaanpa kutakin näistä tyypeistä yksityiskohtaisemmin. Investointia vaatimattomista motivoijista voimme korostaa onnittelut loman johdosta, erityisesti syntymäpäiväsi johdosta. Lämpimät sanat yrityksen pääjohtajalta ja muilta osastolla esillä olevilta työntekijöiltä yllättävät synttäriä miellyttävästi ja lisäävät tuottavuutta.

Ei-aineelliset kannustimet voidaan ilmaista myös ehdollisen "kunnialautakunnan" luomisena. Muita paremmin menestyneiden työntekijöiden nimet näkyvät osastolla. Työntekijöiden erilaisia ​​saavutuksia ja osallistumista kaupungin laajuisiin ja venäläisiin tapahtumiin kannustetaan johtolta suullisesti tai kirjallisesti.

Tehokas tapa motivoida on luoda taulukko nimeltä "et voi tehdä tätä". Se näyttää tilanteen, kuinka työntekijä siinä toimi ja mitä olisi pitänyt tehdä. Samanaikaisesti on parempi olla paljastamatta virheen tehneiden henkilöiden tarkkoja nimiä. Tämän taulukon nähtyään työntekijät oppivat virheistään eivätkä toista niitä tulevaisuudessa.

Kehitetty henkilöstön sopeutusjärjestelmä edistää merkittävästi henkilöstön, erityisesti uusien tulokkaiden, kannustamista. Usein tulee nimittäin tilanteita, kun yritykseen tulee uusi työntekijä, joka ei tiedä mitä tehdä tai minne mennä. Ulkopuolelta hän näyttää epävarmalta ja kyseenalaistaa olemassaolonsa organisaatiossa. Ja jos on olemassa hyvin rakennettu sopeutumisjärjestelmä, johon sisältyy mentorin läsnäolo, tällaisia ​​​​tapauksia ei toistu. Sähköiset esitykset helpottavat yritykseen tutustumista.

Kohdennettuja investointeja vaativat motivaattorit

Niillä pyritään parantamaan organisaation elämänlaatua. Niiden joukossa ovat seuraavat:

Yrityksen tarjoamat ateriat;

Univormujen tai työvaatteiden tarjoaminen;

Sairausvakuutus;

Tilausten tarjoaminen yritysklubille;

Työolojen parantaminen.

Jälkimmäinen tekijä sisältää käyttöomaisuuden, kuten tietokoneiden, laadun parantamisen ja työolojen parantamisen, kuten ilmastointilaitteiden asentamisen toimistoon.

Yritystapahtumien järjestämisellä on positiivinen vaikutus yrityksen yhteishenkeen. Viihdeosan lisäksi on suositeltavaa ottaa käyttöön pieni virallinen osa. Omista esimerkiksi puhe yrityksen tai yksittäisten työntekijöiden menestykselle. Voit lisätä viihdeosaan kilpailun työntekijöiden yhdistämiseksi, esimerkiksi "Arvaa kollegasi hänen lapsensa kuvasta".

Kohdennettuja investointeja vaativat kannustinmenetelmät

Tässä järjestelmä on jaettu kahteen osaan: motivaattorit, joita henkilö voi käyttää tietyssä tilanteessa, ja edut tietyille työntekijöille. Kohdennettuja investointeja vaativia menetelmiä ovat mm.

Taloudellinen apu lapsen syntymän yhteydessä, häitä varten tai päinvastoin traagisiin tapahtumiin liittyen;

Ilmaisen lainan tarjoaminen asumisolosuhteiden parantamiseksi;

Osittainen tai täysi maksu matkasta työpaikalle;

Kuljetusten tarjoaminen virallisten tarkoituksiin.

Aineellisten ja aineettomien kannustintyyppien tavoitteena on parantaa suhteita yrityksessä sekä lisätä työn tuottavuutta. Kaikissa tapauksissa pelkkä palkkojen korotus ei riitä. Nykyaikaisissa olosuhteissa ei-aineelliset kannustimet ovat työntekijöiden keskuudessa paljon arvostetumpia, koska ne tarjoavat mahdollisuuden kasvaa ja kehittyä ammatillisesti ja henkilökohtaisesti.