Kuinka paljon työntekijät maksavat sinulle ja mitä tehdä maksaaksesi vähemmän. Kokonaismäärä kohdetta kohden

Ennen kuin tuleva liikemies rekisteröi virallisesti oman yrityksensä yksittäiseksi yrittäjäksi, hän valitsee yleensä itselleen sopivan verotusjärjestelmän. Toiminnan tyypistä, palkattujen työntekijöiden tarpeesta ja käytettyjen resurssien määrästä riippuen yrittäjän on valittava yksi viidestä Venäjän federaatiossa yksittäisille yrittäjille sallitusta verotusvaihtoehdosta. Rahamäärä, joka yksittäisen yrittäjän on myöhemmin maksettava valtionkassaan, riippuu siitä, kuinka perusteltu tämä valinta on. Siksi on erittäin tärkeää tietää joitakin ominaisuuksia työntekijöiden kanssa ja ilman työntekijöitä vuonna 2017 eri verotusjärjestelmiä soveltaen.

Yksityisyrittäjien pakolliset maksut vuonna 2017

Riippumatta siitä, minkä verojärjestelmän yksittäinen yrittäjä valitsee, hän on joka tapauksessa velvollinen tekemään järjestelmällisiä vähennyksiä itselleen. Tämän vähennyksen erityispiirre on, että yrittäjällä ei ole työnantajaa, mikä tarkoittaa, että hänellä ei ole palkkaa, mutta hänellä on tuloja kaupallisesta toiminnasta. Budjetin ulkopuolisiin rahastoihin maksettavien maksujen suuruus riippuu näiden tulojen määrästä. Yrittäjät, jotka joutuvat maksamaan veroa yksittäisen yrittäjän työntekijästä, näkevät vuonna 2017 erilaisia ​​innovaatioita, joista voit lukea.

Tärkeä! Jokaisen yksittäisen yrittäjän on suoritettava maksuja itse budjetin ulkopuolisiin rahastoihin, eikä sillä ole mitään väliä, harjoittaako hän todella yritystoimintaa ja tuoko se hänelle tuloja.

Maksettavan rahan määrä lasketaan vähimmäispalkka huomioon ottaen. Sen arvosta on siirrettävä 26 % eläkerahastoon ja 5,1 % liittovaltion pakolliseen sairausvakuutusrahastoon. Vähimmäispalkka vuonna 2017 on 7500 ruplaa. Tämän perusteella voit laskea kaikki pakolliset vähennykset. Selvyyden vuoksi tiedot on esitetty taulukkomuodossa:

Siten yksittäisen yrittäjän maksujen kiinteä kokonaismäärä itselleen on 27 990 ruplaa ja jos hänen tulonsa ylittävät 300 000 ruplaa. vuodessa, tähän määrään lisätään 1 % tuloksena olevasta erosta.

Tärkeä! Venäjän federaatio on laillistanut yksittäisten yrittäjien vakuutusmaksujen enimmäismäärän eläkerahastoon. Vuonna 2017 se on 187 200 ruplaa.

Pakollisten maksujen lisäksi yksityinen yrittäjä voi vapaaehtoisesti siirtää varoja Kansaneläkerahastoon. Summa vuonna 2017 on 2610 ruplaa. Vuodessa. Jos tämä ehto täyttyy, liikemiehellä on vakuutustapahtuman sattuessa oikeus saada asianmukainen etuus (esimerkiksi työkyvyttömyyden vuoksi).

World of Business -verkkosivustotiimi suosittelee kaikille lukijoille Lazy Investor Course -kurssia, jossa opit laittamaan henkilökohtaisen talouden kuntoon ja oppimaan ansaitsemaan passiivisia tuloja. Ei houkutuksia, vain laadukasta tietoa harjoittavalta sijoittajalta (kiinteistöistä kryptovaluuttaan). Ensimmäinen harjoitusviikko on ilmainen! Ilmoittautuminen ilmaiselle harjoitusviikolle

Yksittäisten yrittäjien ilman työntekijöitä maksamat verot

Mitä muita pakollisia maksuja yrittäjän tulee suorittaa? ? Tarkastellaanpa ensin yksittäistä yrittäjää, joka toimii ilman työntekijöitä. Yksittäisten yrittäjien ilman työntekijää maksamien verojen tyypit ja määrät riippuvat heidän käyttämänsä verotusjärjestelmästä (tietoa kaikista verojärjestelmistä löytyy). Valtio antaa liikemiehelle mahdollisuuden valita pää- ja erityisverojärjestelmän välillä.

Pääverojärjestelmä (OSN) määrätään yksittäisille yrittäjille, kun he rekisteröivät oman yrityksensä välittömästi "oletusarvoisesti". Tämä on tärkeää tietää, koska... jos tämä järjestelmä ei sovi yksittäiselle yrittäjälle, hänen on jätettävä siirtohakemus säädetyn ajan kuluessa. OSN:lle on ominaista useiden verojen maksaminen valtionkassalle kerralla, jotka yhdessä muodostavat melko kohtuullisen summan:

• Henkilökohtainen tulovero 13 %;
• ALV 10 % tai 18 %;
• kiinteistövero yksityishenkilöille.

IP-patenttiverojärjestelmää käytettäessä sinun ei tarvitse maksaa veroa ollenkaan. Patentista tarvitsee maksaa vain 6 % yksittäisen yrittäjän perustulosta.

Yhtenäisen maatalousveron soveltaminen on mahdollista vain maataloushyödykkeiden tuottajille. Yhdistettyä maatalousveroa käyttävät yksittäiset yrittäjät maksavat 6 % voitostaan.

Verot yksittäisille yrittäjille, joilla on työntekijöitä

Jos yrittäjän toimintaan liittyy työntekijöiden houkutteleminen ja sitten työllistäminen, hän toimii jo työnantajana. Näin ollen hänen kuluihinsa lisätään paitsi palkanmaksu, myös tietyt maksut jokaisesta palkatusta henkilöstä. Katsotaanpa siis, mitä veroja yksittäisen yrittäjän, jolla on palkattuja työntekijöitä, on maksettava:

1. Työntekijän palkasta pidätetään henkilökohtainen tulovero, joka on 13 % sen arvosta. Tässä tilanteessa yksittäinen yrittäjä toimii välittäjänä (veroasiamies) työntekijän ja veroviraston välillä.
2. Pakolliset vakuutusmaksut budjetin ulkopuolisiin rahastoihin:

• Eläkerahasto – 22 % palkoista;
• FFOMS – 5,1 %;
• Kansaneläkekassa – 2,9 %.

Itse asiassa tuloveroa ei makseta yksittäisen yrittäjän taskusta, vaan se vähennetään hänen palkkaaman työntekijän tuloista. Ja vakuutusmaksut ovat juuri niitä liikemiehen lisäkuluja, jotka ovat väistämättömiä palkattaessa työntekijöitä. Jokainen yrittäjä haluaa palkkaa määritellessään tietää, kuinka paljon yksittäinen yrittäjä maksaa työntekijästä veroja vuonna 2017. Yksittäisen yrittäjän on ymmärrettävä, että tämän lisäksi hänen on siirrettävä vielä 30 prosenttia palkastaan ​​budjetin ulkopuolisiin rahastoihin.

Voivatko työntekijät yrittäjät säästää vuoden 2017 veroissa ja vakuutusmaksuissa? Kyllä, ja täysin laillisin perustein. On olemassa luettelo maksajaryhmistä, joilla on oikeus saada alennettuja vakuutusmaksuja. Näitä ovat esimerkiksi yksinkertaistetun verojärjestelmän yksittäiset yrittäjät, jotka harjoittavat elintarvikkeiden tuotantoa, pelien ja lelujen tuotantoa jne.

Tärkeä! Vuonna 2017 Venäjän federaation eläkerahasto vahvisti työntekijöiden vakuutusmaksujen vähentämiseksi enimmäisvuosipalkan 876 000 ruplaa. Jos palkatun työntekijän vuoden palkka ylittää tämän luvun, yksittäinen yrittäjä maksaa vain 10% tuloksena olevasta erotuksesta.

Mitä yksittäisen yrittäjän tulee tehdä välttääkseen ongelmat valvontaviranomaisten kanssa?

Lopuksi haluan lisätä, että nykyaikaisen yrittäjän on omaksuttava erittäin vastuullinen lähestymistapa verojen maksamiseen ja vakuutusmaksujen siirtämiseen. Jos yksittäisellä yrittäjällä on työntekijöitä, hänen on maksettava verot riittävän ajoissa valvontaviranomaisilta. On tärkeää siirtää kaikki tarvittavat varat laissa säädetyissä määräajoissa. Näin vältytään rangaistuksilta ja muilta ei-toivotuilta seurauksilta.

Hyvää iltapäivää, hyvät yksittäiset yrittäjät!

Äskettäin kommenteissa pyydettiin kertomaan yksityiskohtaisemmin kuinka käsitellä palkattuja työntekijöitä yksittäisessä yrittäjässä. Eli mitä tehdä, minne juosta ja niin edelleen.

Yksi sivuston lukijoista halusi kirjoittaa yksityiskohtaiset ohjeet kaikille yksittäisille yrittäjille, jotka haluavat palkata työntekijöitä, mutta eivät tiedä mistä aloittaa. Hänen nimensä on Natalya, kysy häneltä kysymyksiä alla kommenteissa.

Joten, annamme puheenvuoron Nataljalle:

Hyvää iltapäivää Olen valmistellut sinulle pienen ohjeen! Tehty "kysymys-vastauksen" muodossa:

Mistä aloittaa yksittäisenä yrittäjänä palkattaessa työntekijää?

Heti kun palkkaat työntekijän tai teet sopimuksen yksityishenkilön kanssa maksullisten palvelujen tarjoamisesta tai sopimuksen, sinusta tulee vastaavasti työnantaja, ja sinun on rekisteröitävä yksityinen yrittäjäsi seuraaviin budjetin ulkopuolisiin rahastoihin:

1. Venäjän eläkerahastoon 30 päivän kuluessa
2. Kansaneläkekassalle 10 päivän kuluessa

2. Millainen sopimus työntekijän kanssa tehdään? Mitä eroa on työ- ja siviilioikeudellisilla sopimuksilla?

Yksityishenkilön kanssa on olemassa kahdenlaisia ​​sopimuksia:

1. Työsopimus (TD)
2. Siviilisopimus (CLA)

Mitä eroa niillä on ja mitä tapahtuu, jos työsopimus korvataan siviilioikeudellisella?

Aloitetaan viimeisestä. Tammikuun 1. päivästä 2015 alkaen, jos työsopimus korvataan siviilioikeudellisella, määrätään sakko 50 tuhatta - 200 tuhatta ruplaa.

Samaa mieltä, se ei ole kovin mukavaa. Siksi yritämme selvittää, mikä ero on.

1. Työsopimusta solmittaessa ymmärretään, että työntekijä suorittaa tehtävänsä tietyn erikoisalan, pätevyyden tai aseman perusteella. GPA-sopimusta tehtäessä työntekijän tehtävät ovat rajoitettuja ja säänneltyjä tietyn työn suorittamisen perusteella;
2. Työsopimusta tehdessään työntekijä on velvollinen suorittamaan GPA:n mukaisen työn henkilökohtaisesti, hän voi delegoida sen toimeenpanon kolmansille osapuolille;
3. Mutta tärkein ero, joka pakottaa työnantajan korvaamaan työsopimuksen siviilioikeudellisella, ovat taloudelliset suhteet. Ensimmäisessä tapauksessa työnantaja maksaa työvoiman palkan muodossa kahdesti kuukaudessa, toisessa - palkan muodossa ja vasta työn päätyttyä.

Miksi huolimattomat työnantajat yrittävät joskus tehdä GPA-sopimuksen työntekijän kanssa TD:n sijaan?

Tosiasia on, että työnantaja ei saa maksaa veroja sosiaaliturvarahastolle, jos tätä ei ole määrätty sopimuksessa.

Tämä tarkoittaa, että esimerkiksi siviilisopimuksella palkattu nainen ei saa raskauden sattuessa suurinta osaa hoitomaksuista. Ja silti suurten sakkojen valossa kannattaa miettiä tällaisten säästöjen etuja.

Työntekijöiden minimipalkka

Työntekijän palkka ei saa olla pienempi kuin vähimmäispalkka (minimipalkka). Tämä tarkoittaa, että työntekijälle kertyvä summa, jos hän työskenteli 1 kuukauden ja täytti tehtävänsä, ei saa olla vähimmäispalkkaa pienempi. Hänen henkilökohtaisesti saamansa palkka saattaa jäädä minimipalkkaa pienemmäksi, koska... Työntekijän kertyneistä palkoista on edelleen maksettava tuloveroa.

Alueet määräävät usein itse minimipalkkansa. Tässä tapauksessa tämän alueen työnantajien on noudatettava näitä standardeja. Jos alueellisia vähimmäispalkkastandardeja rikotaan, työnantaja saa varoituksen tai maksaa sakon 3-5 tuhatta ruplaa.

1. Muuten, vähimmäispalkka vuonna 2015 on 5965 ruplaa;
2. Vuonna 2014 se oli 5554 ruplaa;
3. Ja vuonna 2013 5205 ruplaa. vastaavasti;

Kuinka monta kertaa kuukaudessa työntekijälle tulee maksaa palkkaa?

Työlain mukaan palkka on maksettava työntekijälle vähintään kerran puolessa kuukaudessa. Vaikka työntekijät itse kirjoittaisivat kerran kuukaudessa palkkaa vaativan lausunnon, se on kiellettyä.

Ihannetapauksessa ennakko maksetaan kuluvan työkuukauden puolivälissä ja loput, ts. palkka ensi vuoden alussa.

Jos palkanmaksupäivä osuu viikonlopulle tai lomalle, maksu tulee suorittaa vahvistetun päivämäärän aattona, ei loman jälkeisinä päivinä. Jos työntekijä eroaa, lopulliset maksut hänelle tulee suorittaa irtisanomispäivänä ja jos hän lähtee lomalle, enintään 3 päivää ennen sitä.

Mitä veroja ja maksuja joudut maksamaan työntekijöistä?

Jos yksittäinen yrittäjä palkkaa työntekijöitä, on loogista olettaa, että hän on vastuussa heistä, ja siksi hänen verotaakkansa kasvaa.

Sen lisäksi, että hän pidättää 13 % palkasta tai palkkiosta ennakonpidätyksen, hän maksaa kerran kuukaudessa myös vakuutusmaksuja erilaisiin budjetin ulkopuolisiin rahastoihin:

1. Venäjän eläkerahasto (PFR);
2. Pakollinen sairausvakuutusrahasto (MFIF);
3. sosiaalivakuutusrahasto (SIF);

Kun teet siviilisopimusta, sinun ei tarvitse maksaa vakuutusmaksuja Kansaneläkerahastoon, ellei tätä ehtoa ole mainittu itse sopimuksessa.

Nämä maksut katsotaan kumulatiivisiksi kalenterivuoden alusta ja ne on maksettava viimeistään seuraavan kuun 15. päivänä. Jos viimeinen päivä osuu pyhäpäivään tai viikonloppuun, maksujen viimeinen maksupäivä siirretään seuraavalle työpäivälle.

Kuluvana vuonna 2015 sovelletaan seuraavia tariffeja:

1. Eläkerahasto - 22 %
2. FFOMS - 5,1 %
3. Kansaneläkerahasto - 2,9 %

Onnettomuuksista aiheutuneita maksuja ei oteta tässä huomioon, koska niiden tariffi määräytyy toiminnan tyypin mukaan. Se veloitetaan lisäksi ja on vähintään 0,2 %.

Esimerkiksi

Joten jos lasket yhteen kaikki maksut, saat 30,2%, mikä tarkoittaa, että 6 000 ruplan palkasta työnantaja maksaa:

1. Henkilökohtainen tulovero 780 ruplaa. (RUB 6 000 x 13 %), työntekijä saa 5 220 RUB;
2. Lisäksi työnantaja siirtää edellä mainitut maksut 1 812 ruplaa omalla kustannuksellaan. (RUB 6 000 x 30,2 %);

Muista, että työnantaja on velvollinen siirtämään lisäksi vakuutusmaksut yksittäisille yrittäjille ja "itselleen"

Yksityiskohtaisia ​​tietoja yrittäjän vakuutusmaksujen maksamisesta on keskusteltu toistuvasti verkkosivuillamme:

Ja myös tärkeä huomio on, että koeajalla olevan työntekijän verot maksetaan kokonaisuudessaan.

Voiko työntekijä maksaa itse veronsa?

Työnantaja on velvollinen maksamaan kaikki työntekijän "palkkaverot", koska hän on veroasiamies ja siten hänellä on tiettyjä velvollisuuksia. Jos työntekijä maksaa verot itse, sakkoja uhkaa kaikkia: sekä työntekijää että työnantajaa.

Siksi amatöörisuoritusta ei tarvita täällä, sinun on vain noudatettava lakia.

Toivomme, että Natalian artikkeli auttoi sinua ja älä unohda tilata yksittäisten yrittäjien sivustouutisia tällä sivulla:

Tuoreempaa tietoa yksittäisille yrittäjille ja työntekijöille:

kirjailijasta

Loin tämän sivuston kaikille, jotka haluavat perustaa oman yrityksensä yksittäisenä yrittäjänä, mutta eivät tiedä mistä aloittaa. Ja yritän puhua monimutkaisista asioista yksinkertaisimmalla ja ymmärrettävimmällä kielellä.

Natalia

Hei olen töissä yksittäisellä yrittäjällä, meidän palkkamme on 3000, mutta hän laskee palkasta (3000) enemmän ja hän vähentää meiltä sen summan, jonka hän siirtää. eläkekassa. Onko laillista, että hän sitten vähentää meiltä maksuja eläkekassaan???

Tatiana

Hyvää päivää. Minulla on kysymys. Olen yksityinen yrittäjä. Minulla on yksi työntekijä. Alueellamme vähimmäispalkka on korkeampi kuin esimerkiksi Moskovassa, ja se on yli 9 tuhatta ruplaa. Yksi yksittäisille yrittäjille kirjanpitopalveluita tarjoava yritys jatkaa verojen maksamista Moskovassa vahvistetusta vähimmäispalkasta. Ja he luulevat tekevänsä oikein. Mitä tämä voisi tarkoittaa? Kiitos jo etukäteen vastauksestasi.

Olga

Hei. Tänään soitin FSS:lle Rostov-on-Donille, he sanoivat, että rekisteröinnin määräaika on vuodesta 2016. Yksityinen yrittäjä työnantajana 30 päivää kuten Eläkekassassa. Aiheesta ei ole tietoa missään. Missä on totuus? Minun on tehtävä pikaisesti hakemus, mitä minun pitäisi tehdä?

Ilona

Hei. Haluan avata yksittäisen yrittäjän asunnon vuokraamiseksi. Onko minun suoritettava maksuja eläkekassaan, jos olen yksittäisen yrittäjän lisäksi työntekijä ja työnantajani suorittaa maksuja? Kiitos.

Tulovero lasketaan työntekijöiden kuukauden todellisista tuloista, ja se on 13% Venäjän federaation asukkaille ja 30% Venäjän federaation ulkopuolisille. Yksityishenkilön tulot tuloveron laskemiseksi voidaan ilmaista missä tahansa muodossa: rahana, aineellisena ja aineettomina.

Verottajien rooli

Veroasiamies on organisaatio tai yrittäjä, joka maksaa palkkoja ja muita palkkioita yksityishenkilöille. Veroasiamies on työntekijöille palkkoja maksaessaan velvollinen laskemaan veron määrän, pidättämään sen ja siirtämään sen budjettiin.

On muistettava, että veroasiamies joutuu pidättämään tuloveroa työntekijöiden tuloista, kun ne tosiasiallisesti maksetaan. Mutta ennakon maksuhetkellä tuloveroa ei makseta.

Veronalennus

Tätä tarkoitusta varten verolaissa määritellään erityisesti sovellettavat vähennykset:

• standardi (käytetään, kun on tietyn ikäisiä lapsia);
• sosiaalinen (koskee hoitoa tai koulutusta koskevien asiakirjojen toimittamista);
• kiinteistö (käytetään asunnon ostamisen yhteydessä).

Edellä mainitut vähennykset myönnetään liittovaltion veroviranomaiselle tai työnantajalle veroviranomaisen antaman ilmoituksen perusteella. Lapsista vähennetään työnantajan hakemuksesta, johon on liitetty tarvittavat asiakirjat.

Vuoden lopussa toimitetaan raportit.

Osuudet rahastoihin

Vakuutusasiamiehet maksavat kuukausittain maksuja budjetin ulkopuolisiin rahastoihin työntekijöidensä palkkalistoille. Näin varmistetaan, että vakuutetuilla on oikeus eläkkeeseen, sairaanhoitoon, työkyvyttömyysetuuksiin ja äitiysetuuksiin.

Yritykset ja yrittäjät maksavat osuudet omista varoistaan, eivät työntekijöiltä. Raportointi maksuista budjetin ulkopuolisiin rahastoihin toimitetaan neljännesvuosittain ja vuosittain.

Palkkaverot työntekijöille

Kotimaiset veronmaksajat maksavat tuloveroa 13 %, ulkomaiset 30 %.

Vakuutusmaksut budjetin ulkopuolisiin rahastoihin lasketaan ja siirretään seuraavin hinnoin:

• eläkerahastossa - 22 %
• Kansaneläkekassassa - 2,9 %
• liittovaltion pakollisessa sairausvakuutuskassassa - 5,1 %
• vammojen osalta - 0,2 - 8,5 %

Vaikeissa työoloissa tehtävissä töissä, maanalaisissa töissä, kuumissa liikkeissä naistraktorinkuljettajille ja veturimiehistön kuljettajille tarjotaan vakuutusmaksujen lisätariffit.

Maksuprosentit on esitetty kohdassa.

Suurin osa maksuista siirretään liittovaltion veroviranomaisille. Vain tapaturmamaksut lähetetään Kansaneläkerahastoon. Uutta BCC:tä on käytettävä Venäjän federaation budjetin ulkopuolisiin rahastoihin suoritettaviin vakuutusmaksuihin.

Yksityisyrittäjien pakolliset maksut vuonna 2019

Jokaisen verojärjestelmän mukaan yksittäinen yrittäjä on velvollinen tekemään järjestelmällisiä vähennyksiä itselleen. Usein yksittäisellä yrittäjällä ei ole työnantajaa, eikä hän maksa palkkaa, tässä tapauksessa kiinteät maksut lasketaan tuloista. Rahastojen maksujen määrä riippuu saadun tulon määrästä.

Vuodesta 2018 lähtien yksittäisten yrittäjien vakuutustaakka on irrotettu vähimmäispalkasta ja maksujen määrä on kiinteä. Pakollisen eläkevakuutuksen (OPI) ja pakollisen sairausvakuutuksen (CHI) vakuutusmaksujen määrät on ilmoitettu vuoteen 2020 saakka.

Pääsääntöisesti yksittäiset yrittäjät ovat velvollisia maksamaan vakuutusmaksuja budjetin ulkopuolisiin rahastoihin:

• omaa pakollista sairausvakuutusta ja pakollista sairausvakuutusta varten;
• työntekijöiden pakolliseen sosiaalivakuutukseen (OSS), jos yrittäjällä on sellainen.

Myös yksittäiset yrittäjät voivat vapaaehtoisesti maksaa itse OSS:lle vakuutusmaksuja, jos he haluavat saada etuuksia Kansaneläkekassasta (esim. äitiysrahaa, lapsilisää, tilapäistä työkyvyttömyysetuutta). Tätä varten sinun on rekisteröidyttävä itse Kansaneläkekassaan. Kuinka tämä tehdään, on kuvattu artikkelissa "". Vakuutusmaksujen määrä, joka yksittäisen yrittäjän on siirrettävä Kansaneläkerahastoon, jos hän astuu hänen kanssaan vapaaehtoiseen oikeussuhteeseen OSS:n puitteissa, vuonna 2019 on 3 925,44 ruplaa.

Riskin ydin on, että GPC-sopimukset, jotka todella säätelevät työsuhteita, voidaan luokitella uudelleen työsopimuksiksi (). On useita, joihin tuomioistuimet kiinnittävät huomiota, kun ne tunnustavat suhteen työsuhteeksi.

Sopimuksen uudelleenmäärittelyn seurauksena on rästien, sakkojen, sakkojen karttuminen, vastuu työ- ja työsuojelulakien rikkomisesta jne.

Työntekijöiden rekisteröinti yksittäisiksi yrittäjiksi

Tämä on toinen vaihtoehto henkilöstökulujen minimoimiseksi. Esimerkiksi, jos otat yksittäisen yrittäjän käyttämällä yksinkertaistettua verojärjestelmää "tulot", todellisen palkan maksumäärä on 6%, sinun on myös otettava huomioon pakollisen eläkevakuutuksen maksut - 29 354 ruplaa. ja pakollisen sairausvakuutuksen maksut - 6 884 ruplaa. Jos yksittäisen yrittäjän tulot ylittävät
300 000 ruplaa. vuodessa, sitten maksetaan 1 % ylimääräisestä määrästä.

Rahan säästämiseksi työnantajat jopa korvaavat tarvittavat summat 6 %:n sisällä, mikä on hyödyllistä myös yksittäisille yrittäjille - itse asiassa yrittäjä saa täyden summan. Tässä tapauksessa yksittäinen yrittäjä menettää kaikki työlain mukaiset takuut.

Sopimus yksittäisen yrittäjän kanssa, kuten edellisessä tapauksessa, voidaan katsoa työsopimukseksi, jos se sisältää merkkejä siitä, että yksittäinen yrittäjä on todella mukana tuotantoprosessissa, suorittaa samoja tehtäviä joka päivä kokopäiväisten työntekijöiden kanssa, ja työskentelee myös yrityksen toimipaikassa ja käyttää sen laitteita. Verovirasto ottaa huomioon kaikki merkit ja todistajien todistukset. Jos käy ilmi, että yritys todella "piilotti" työsuhteet sopimuksiin yksittäisten yrittäjien kanssa, verovirasto menee oikeuteen, ja sitten ylimääräiset verot lasketaan.

Työntekijöiden "siirtäminen" itsenäisiksi ammatinharjoittajiksi

Tämä järjestelmä tuli tunnetuksi heti, kun ammatillinen tulovero tuli voimaan, mikä mahdollisti itsensä työskentelevien ihmisten ryhtymisen virallisesti itsenäisiksi ammatinharjoittajiksi.

Yrittäjäksi ilmoittautuneet maksavat 1.1.2019 alkaen veroa yksityisten liiketoimien tuloista 4 % ja liiketoimien tuloista yksityisten yrittäjien ja oikeushenkilöiden kanssa 6 %. Jotkut työnantajat ovat päättäneet siirtää osan työntekijöistään ammattituloveronmaksajille eli irtisanoa heidät ja rekisteröidä uudelleen suhteet heihin GPC-sopimuksilla.

Työnantajat ovat ymmärtäneet, että hyödyt tästä ovat melko suuret: he lakkaavat olemasta tuloverotuksen välittäjiä yrittäjäksi ryhtyneen työntekijän suhteen ja pääsevät eroon vakuutusmaksuvelvollisuudesta. Näin ollen heidän ei myöskään tarvitse noudattaa työlain mukaisia ​​takeita. Yrittäjät jäävät ilman erorahaa, palkallista lomaa ja etuuksia tilapäisen työkyvyttömyyden varalta.

On kuitenkin syytä ottaa huomioon, että ilmeisten merkkien lisäksi, jotka voivat viitata "itsenäisen ammatinharjoittajan" todelliseen asemaan (esimerkiksi entisen työntekijän päivittäinen läsnäolo toimistossa ja hänen käyttö tietyssä työpaikassa), myös itse lain säännökset itsenäisistä ammatinharjoittajista. Ne osoittavat, että verovapaus ja ammattituloveron muodossa olevan erityisjärjestelmän käyttö on mahdollista aikaisintaan kahden vuoden kuluttua.

Tämä luku kirjasta "100 % henkilöstöjohtaminen" on julkaistu osana HRMaximum-projektin ja Alexander Aleksandrovich Krymovin (psykologian tohtori, harjoittava johtaja, yrityskonsultti ja yritysvalmentaja) yhteistyötä. palvelujen luomisessa ja toiminnassa henkilöstöjohtaminen, projektijohtaminen, innovatiivinen johtaminen. Työkokemusta tieteellisen ja käytännön kehittämisen ja opetuksen alalla yli 25 vuotta Vetää kurssia "HR Management" (MSU, jatkokoulutus). .).

Tämä HR-kysymys on tuskallisin. Jos maksat liian vähän, he pakenevat, jos maksat liikaa, se on sääli... Yrityksen johto uskoo, että työntekijät saavat tarpeeksi, mutta ovat jostain syystä tyytymättömiä tai jopa katsovat toisin.

Ensinnäkin määritellään useita käsitteitä, jotka usein aiheuttavat hämmennystä, kun esimiehet keskustelevat käytännön asioista.

Työmotivaatio on psykologisia mekanismeja, jotka kannustavat henkilöä työskentelemään. Työmotivaation käsitteitä on monia, joista tunnetuimpia ovat: F. Taylorin tieteellinen johtaminen, A. Maslow'n tarpeiden hierarkia, F. Herzbergin kaksitekijäteoria, K. Adelferin ERG-teoria, V. Vroomin odotusteoria jne. On tärkeää huomata, että puhumme ihmispersoonallisuuden mekanismeista, joiden toteuttaminen vaatii tiettyjä ulkoisia ehtoja. Työmotivaatio on yksi motiivihierarkian elementtejä, jotka kehittyvät ja muuttuvat läpi ihmisen elämän ja vaikuttavat toisiinsa.
ystävän päällä. Ihmisen työkäyttäytyminen uransa alussa, huipussaan ja loppuvaiheessa määräytyy luonnollisesti erilaisilla motiiviyhdistelmillä.

Edellytykset työmotivaation toteuttamiselle luodaan työvoiman stimulaatiolla eli työnantajan toimenpiteillä, joilla pyritään varmistamaan työn tuottavuus ja työntekijöiden uskollisuus.

Tämä sisältää laajan valikoiman johtamisen työkaluja, sekä aineellisia (esimerkiksi palkkaus, mukavien työolojen luominen) että moraalisia ja psykologisia (kuten johdon ystävällinen käyttäytyminen, työntekijöiden kunnioituksen osoittaminen, suotuisan moraalisen ilmapiirin luominen).

Lopuksi korvaus itsessään on aineellinen palkkio yrityksen henkilöstölle. Korvaus voidaan määritellä sellaiseksi liiketoimen ehdoksi, jonka mukaan työnantaja kompensoi työntekijälle hänen tarjoamansa työvoimaresurssit (aika, vaiva, tieto, kokemus, osaaminen, tulokset). Tässä tapauksessa korvaus voidaan ilmaista sekä rahana (palkkana) että yrityksen henkilöstölle tarjoamina palveluina ja tavaroina (sosiaalinen paketti). Kuten myöhemmin näemme, näiden kahden korvausmuodon oikealla yhdistelmällä voi olla valtava vaikutus työntekijöiden motivaatioon ja käyttäytymiseen.

Tiettyjä maksuja ja muita palkkioita, jotka on järjestetty tietyssä suhteessa ja tarjotaan työntekijälle, kutsutaan palkitsemissuunnitelmaksi. Palkitsemissuunnitelman rakenne ja koko on muotoiltu siten, että henkilöstön motivaatio turvataan mahdollisimman tehokkaasti.
Esimiehet keskustelevat usein työhön kannustavien moraalisten ja aineellisten tekijöiden välisestä suhteesta. Todellisuudessa tämä jako on ehdollinen, koska moraaliset kannustimet vaativat yritykseltä aineellisia kustannuksia ja aineellisilla palkkioilla on merkittävä moraalinen ja psykologinen lataus.

Katsotaanpa kahta esimerkkiä.

Toimenpiteitä, kuten yritysten lomat, työntekijöiden kunnioittaminen ja onnittelut, ammattikilpailut, uran kasvujärjestelmän luominen, henkilöstön koulutus ja kehittäminen, pidetään yleensä moraalisina tavoina kannustaa työtä. Tästä kaikesta aiheutuu kuitenkin kustannuksia, jotka joissakin organisaatioissa ovat verrattavissa palkkoihin.

Toisaalta palkkojen koko ja rakenne kantavat signaaleja, viestejä työntekijöille siitä, miten yritys kohtelee heitä. Eli jos palkka perustuu kokonaan työntekijän tuottamaan tulokseen (vankien prosenttiosuus
ne liiketoimet), yritys kertoo henkilökunnalleen: "Olemme kiinnostuneita sinusta vain voiton ansaitsemismekanismina." Luonnollisesti tällaisen yrityksen työntekijät pysyvät sille uskollisina vain siihen asti, kunnes kilpailijat tarjoavat heille edullisempia ehtoja. Sitä vastoin yrityksen suoritukseen perustuva vuosibonus kantaa viestin: "Olemme kaikki yhtä tiimiä ja työskentelemme yhteisen tuloksen puolesta."

Monipuolinen ja merkityksellinen etupaketti viestii työntekijöille, että työnantaja kunnioittaa heitä ja suhtautuu myötätuntoisesti heidän tarpeisiinsa ja vaatimuksiinsa. Miksei sosiaalipaketin ylläpitoon käytettyjä varoja yksinkertaisesti jaeta työntekijöille? Koska rahamaksut eivät sisällä niin positiivista psykologista sisältöä. Lopulta ne katoavat perheen budjettiin eivätkä jätä miellyttäviä muistoja työntekijälle.

Yrityksissä, jotka ovat "go-go" -vaiheessa tai aikaisemmin, palkitsemiskysymys ratkaistaan ​​kahdella "työkalulla":
- kenen kanssa olit samaa mieltä;
- maksimaalinen "yhteys" tulokseen.

Ensimmäisen "työkalun" käytön seurauksena syntyy täydellinen hämmennys, jo mainittu "tilkkutäkki". Kukaan ei osaa selittää, miksi A-osaston sihteeri saa 25 % enemmän kuin B-osaston sihteeri, vaikka hän tekee täsmälleen samaa työtä. Työntekijöiden palkat ovat sotilassalaisuus, mutta periaatteessa kaikki tietävät kaiken tai epäilty. Osaamme hyvin laskea rahaa toisten taskuihin, eikä tulos yleensä ole meidän puolellemme, mikä on erittäin ärsyttävää. "Aikuiset" työmarkkinat pakottavat "uudet tulokkaat" palkkaamaan paremmilla ehdoilla kuin "vanhat" työntekijät ovat tehneet, mikä ei tietenkään tee jälkimmäisiä onnelliseksi.

Pahamaineinen "tuloksiin perustuva maksu", vaikka se kuulostaakin järkevältä, osoittautuu todellisuudessa usein asiaksi ovela. Ensinnäkin nuoret yritykset pystyvät harvoin laskemaan samoja tuloksia. Siksi palkintojen ansaitseminen herättää paljon kysymyksiä. Toiseksi, kaikki henkilöstö ei suorita työtehtäviä laskettavalla lopputuloksella. Monet (kirjanpito, sihteeristö, hallinto, IT ja sinä ja minä, HR) ovat suurelta osin vastuussa liiketoimintaprosessien oikeasta ja keskeytymättömästä toteutuksesta, ja tuloksia, jos sellaisia ​​on, on vaikea mitata. Siksi yrityksissä, joissa on tapana "palkita suoritusta", työntekijät ovat harvoin innostuneita ja tyytyväisiä bonukseen. Heidän mielestään se riippuu enemmän viranomaisten mielialasta kuin niistä tuloksista, ja siksi se on pohjimmiltaan epäreilua. Siellä on murinaa, jota ruokkivat huhut. Kaukana pahimmat työntekijät alkavat irtisanoutua. Samaan aikaan ylimmän johdon ja/tai yritysten omistajien keskuudessa kertyy "kriittinen massa" tyytymättömyyttä kohtuuttomien ja käsittämättömien työvoimakustannusten vuoksi. (katso luku 3). Asia päättyy V. I. Leninin mukaan vallankumoukselliseen tilanteeseen: "Alemmat luokat eivät halua, mutta ylemmät luokat eivät voi elää
vanhalla tavalla". Meidän on tarkistettava palkkajärjestelmä, joka on monimutkaisuudessaan yhtä kuin kaksi liikettä, jotka, kuten sananlasku sanoo, ovat yhtä kuin kaksi tulipaloa.

Niille, jotka kohtasivat tämän ongelman ensimmäisen kerran, ratkaisu vaikuttaa epämääräiseltä. Itse asiassa kaikkea luovuutemme korvausaiheessa rajoittaa neljä melko jäykkää rajaa, joiden ylittämisellä on erilaisia ​​seurauksia.

1. Työmarkkinatilanne. Jos yritys maksaa ihmisille vähemmän kuin naapurit markkinasektorilla, se on vaarassa jäädä vain sellaisille, jotka henkilökohtaisten ja liiketoiminnallisten ominaisuuksiensa vuoksi ovat täysin hyödyttömiä kenellekään. Päinvastoin ei myöskään aina ole perusteltua. Vaikka yrityksen korkea (markkina)palkitsemistaso tekee siitä houkuttelevan työnantajan, se rajoittaa kasvunäkymien luomisen mahdollisuuksia. Ihmiselle ei ole tärkeää vain nykyinen tulotaso, vaan myös tulevaisuus: haluat enemmän... Ja työnantaja kantaa jo kustannuksia mahdollisuuksiensa rajoissa.

2. Yritystalous. Tässä ei tarvita erityisiä kommentteja: venyttele jalkojasi vaatteita pitkin. Yrityksen, joka syö suurimman osan tuloistaan, omistajat eivät todennäköisesti tarvitse.

3. Henkilöstöpolitiikka. Olen jo kirjoittanut tästä yksityiskohtaisesti vastaavassa luvussa. Se perustuu yleensä omistajien ja yrityksen ylimmän johdon subjektiiviseen mielipiteeseen.
Joissakin yrityksissä tavoitteena on säästää palkoilla, toisissa sitä vastoin uskotaan, että työntekijöitä tulisi kannustaa mahdollisimman paljon. Henkilöstöpäällikölle on tietysti mukavampaa työskennellä toisessa tilanteessa, mutta aseman todistaminen voi olla erittäin vaikeaa.

4. Henkilökunnan mielipide. Työntekijöillä on myös oma näkemyksensä palkkauksen tasosta, joka ei aina ole objektiivista ja oikeudenmukaista. Se tulee paradokseihin. Yrityksiä on
suhteellisen korkea palkkataso ja työntekijät nurisevat ja valittavat. Ja päinvastoin: yritys maksaa keskimääräisellä markkinakorolla tai jopa alhaisemmalla hinnalla, mutta ihmiset ovat tyytyväisiä, eikä kukaan aio lähteä. Tässä puhutaan enemmän ilmapiiristä ja moraalisesta ilmapiiristä: ihmiset kääntävät yleisen epämukavuuden tyytymättömyyteen tuloihinsa.

Meille henkilöstöstä vastaavina viimeksi mainittu on tärkein: palkitsemisen vaikutus työntekijöiden mielipiteisiin ja käyttäytymiseen (Kirjassa on mielenkiintoinen analyysi yrityksen johdon ja työntekijöiden tilannenäkemysten eroista: Sivets S. Uratekniikka, eli Kuinka tiedämme paljon ja ymmärrämme vähän. - M.: Vershina, 2006 ).
Vaikka yritys tarjoaa objektiivisesti hyvät (markkinoille) ehdot, mutta työntekijät eivät ymmärrä, tiedä tai arvosta sitä, he käyttäytyvät kuin olosuhteet huono. Kaikilla seurauksilla. Aloitetaan siksi pahamaineisesta "inhimillisestä tekijästä".

Haluan heti huomauttaa, että ihmisten todellinen käyttäytyminen ja mielipiteet rahasta yleensä ja erityisesti palkoista ovat paljon monimutkaisempia kuin miltä ensi silmäyksellä näyttää (ja jopa kuin ihmiset itse uskovat). Esimerkiksi ajatus, että ihminen työskentelee enemmän ja kovemmin ansaitakseen enemmän, ei aina pidä paikkaansa.

Minusta näyttää siltä, ​​​​että tämä kaava on paljon lähempänä elämää: ”Ihmiset arvostavat vapaa-aikaa yli kaiken. Jotta sinulla olisi enemmän vapaa-aikaa, sinulla on oltava enemmän rahaa. Jotta sinulla olisi enemmän rahaa, sinun on tehtävä enemmän töitä. Siksi, jotta sinulla on enemmän vapaa-aikaa, sinun on tehtävä enemmän töitä.”

Käytännössäni on ollut monia tapauksia, joissa ihmiset ovat osoittaneet odottamatonta käyttäytymistä palkkauksen suhteen. Esimerkiksi yksi ehdokas melko korkeaan ja "kalliin" paikkaan vastasi kysymykseen: "Kuinka paljon haluaisit ansaita?" vastasi: "Se ei ole niin tärkeää. Pää- enemmän kuin vaimolleni».

Työntekijöiden asenne yritykseen ja palkkaehtoihin määräytyy useiden tekijöiden perusteella, jotka eivät aina ole ilmeisiä. On huomattava, että työntekijät suhtautuvat tähän harvoin samalla tavalla kuin työnantajansa. Harvat heistä kysyvät kysymyksen" Mistä yritys maksaa minulle, kuinka korkea on palveluideni arvo sille?”Suurin enemmistö työntekijöistä on varma siitä, että he ansaitsevat palkkansa yksinkertaisesti tulemalla töihin ajoissa ja tekemällä heille määrätyt työajat. Lisäksi he ovat yhtä varmoja siitä, että he ansaitsevat palkankorotuksen 2-3 vuoden työskentelyn jälkeen. Ja tietyllä tavalla he ovat oikeassa, jos pidämme työntekijäuskollisuutta tekona, joka ansaitsee erillisen maksun. Monissa yrityksissä on loppujen lopuksi palkkio palvelusajan pituudesta.

Eräs HR-ystäväni oli kyllästynyt vastaamaan yksittäisten osastojen päälliköiden kysymyksiin: "Milloin työntekijöideni palkkoja korotetaan?" Eräänä kauniina päivänä hän pyysi seuraavaa "kävelijää" esittämään luettelon alaistensa viikon tuloksista ja saavutuksista. Hän ei saanut ilmoitusta eikä muita ylennyspyyntöjä...

Henkilökohtaiset (perheen) tarpeet, odotettu elintaso.
Ihmisen tulojen tulee kattaa hänen toimeentulonsa ja kykynsä elättää perhettään. Nyky-yhteiskunnassa ihmisten tarpeet eivät rajoitu leivänpalaan, vaatteisiin ja kattoon pään päällä. Jokaisella on oma käsityksensä mistä elintaso hän väittää. Joillekin tämä on käytetty "yhdeksän", asunto "asuntolan" alueella, 6 hehtaarin tontti ja kalastusmatkat naapurialueelle. Muille - useita
tuoreita ulkomaisia ​​autoja, huviloita lähellä Moskovaa ja Kyprosta, retkiä Courcheveliin talvella ja miekkakalan kalastusta omalta jahdilta kesällä.

Ihmisen vaatimukset tiettyyn elintasoon eivät aina määräydy sen perusteella, mitä tuloja hän voi realistisesti vaatia, kun otetaan huomioon hänen kykynsä ja pätevyytensä
ja työmarkkinaolosuhteet. Pääasiallinen vertailukohta on sosiaalinen ryhmä, johon henkilö väittää kuuluvansa. Useimmiten tämä on perhe ja lähiympäristö (" Äiti, kaikilla luokalla on matkapuhelimet, joissa on kamera, mutta minulla ei ole!"). Monet ihmiset saavat käsityksensä vaadittavasta elintasosta lumoavista lehdistä ja tv-sarjoista. Meillä on nyt paljon suoria ideologisia perillisiä "Ellochka the Ogressille", joka käytti kaikki perheensä tulot yrittäessään pysyä amerikkalaisen miljardöörin perässä.
Ihmisen tulotoiveet liittyvät läheisesti ikään ja siviilisäätyyn. Nuoret ovat halukkaampia ottamaan riskejä, panostamaan paljon odotetun sosiaalisen asemansa ylläpitämiseen ("klubijuhlat") sekä investoimaan tulevaisuuteen lupaavan koulutuksen muodossa. Perheille mahdollisuus kasvattaa ja "jaloilleen laittaa" lapsia tulee tärkeäksi.
Uran rinteessä olevat ihmiset, kun vanhuuden mahdollisuus on jo näkyvissä, suosivat vakautta ja pyrkivät panostamaan työkyvyttömän iän toimeentuloon.

Uskomukset palkan oikeudenmukaisuudesta."Oikeus" on hienovarainen psykologinen käsite, mutta jokainen meistä määrittelee sen hyvin selvästi subjektiivisesti. "Tämä on kohtuuton hinta, se ei voi maksaa niin paljon", sanomme nähdessään
vastatuote. Samoin jokainen voi helposti määrittää työvoimaresurssiensa arvon. Ohjeet ovat ensisijaisesti työvoimakustannukset ("En ole valmis tekemään niin paljon töitä sellaisella rahalla!") sekä muiden esimerkki: työkaverit, läheiset tuttavat. Se on myös tärkeää
henkilön käsitys omien pätevyytensä arvosta,
saanut koulutusta. Useimmissa tapauksissa toisen korkea-asteen koulutuksen tai uudelleenkoulutuksen saaneet työntekijät vaativat välittömästi huomattavasti korkeampia tuloja.

Itsetunto ja urakehitys. Ihmisen itsetunto liittyy läheisesti hänen halukkuuteensa kasvaa ja kehittyä. Suurimman osan työhistoriastaan ​​työntekijä odottaa asemansa, merkityksensä, mittakaavansa ja vastaavasti -
korkeammat palkat. Jos yritys ei pysty tarjoamaan työntekijälle uramahdollisuuksia 3–5 vuoden ajan, hän alkaa etsiä uutta työnantajaa.

Huomattavan eron periaate. Mitä tarkoittaa "palkankorotus"? Tarkasteltaessa koko yrityksen tai yksittäisten työntekijöiden korvausehtoja on syytä pitää mielessä, että mitä enemmän henkilö ansaitsee, sitä suuremman lisäyksen hän tarvitsee hyväksyäkseen sen. Jos työntekijä saa 10 tuhatta ruplaa kuukaudessa, merkittävä lisäys hänelle on 1–1,5 tuhatta ruplaa. Jos hänen kuukausipalkkansa arvioidaan olevan 100 tuhatta ruplaa, huomattavan nousun tulisi olla vähintään 10–15 tuhatta ruplaa. Huomattava ero on 10–15 % nykyisestä palkkatasosta.
Huomattavan eron periaate on tärkeä palkitsemisen hallinnassa, koska palkan (tai bonuksen) korotus tietyn tason alapuolelle voi olla työntekijän mielestä loukkaus ja sillä voi olla motivaatiota alentava vaikutus. Päinvastoin, huomattavasti tätä tasoa korkeampi palkankorotus miellyttää työntekijää, mutta se on perusteltava hänen saavutuksillaan.

Palkkausongelmien ratkaiseminen perustuu henkilöstökustannusten asiantuntevaan jakamiseen eri komponenttien kesken. Salaisuus on, että tämä jakelu täyttää päätavoitteen: työntekijöiden kannustaminen ja pitäminen.

Ensinnäkin korostetaan kahta komponenttia: suoraa ja epäsuoraa(ei kirjanpidossa!) kustannuksia. Suorat määrät sisältävät ne summat, jotka työntekijät saavat suoraan rahana tai työnantajan tarjoamien tavaroiden ja palvelujen muodossa.

Välilliset kustannukset ovat yritysten investoinnit työpaikkojen elintasoon. Näitä ovat: ilmainen kahvila työntekijöille, kauniit sisätilat, mukavat huonekalut jne. Plus - yritystapahtumat ja lahjat työntekijöille henkilökohtaisiin ja yleisiin lomiin. Nykyään jokainen itseään kunnioittava yritys kantaa tällaisia ​​kustannuksia, mutta valitettavasti näiden investointien suoraa tehokkuutta ei voida määrittää. Erikseen kannattaa mainita henkilöstön kehittämisen kustannukset: yrityskoulutukset ja seminaarit, opintojen maksu "sivulla".

Siirrytään välittömiin kustannuksiin. Niistä voidaan erottaa kaksi pohjimmiltaan erilaista osaa: korvaussuunnitelma(eli suoria palkkaa työstä) ja sosiaalinen paketti, joka koostuu tavaroiden ja palveluiden, etujen, korvausten ja vakuutustakuiden tarjoamisesta työntekijälle.

Aloitetaan sosiaalipaketista. Osa siitä (työ- ja lepoaikataulu, esimerkiksi palkallinen sairausloma ja lomat) on säädetty voimassa olevan lainsäädännön mukaan. Toinen osa (esim. työntekijöiden ja heidän perheenjäsentensä vakuutukset yrityksen kustannuksella, kuntosalimaksut, ilmaiset tai tuetut ateriat) on työnantajan hyvää tahtoa. Pääkohdat tässä ovat: hyvin muotoiltu sosiaalinen paketti ei ole pelkkää hyväntekeväisyyttä. Se on suunniteltu ratkaisemaan työntekijöiden jokapäiväisiä ongelmia, jotka vaikuttavat suoraan tai välillisesti työn tehokkuuteen ja tuottavuuteen. Esimerkiksi järjestämällä työntekijöiden ruokailut toimistossa työnantaja ehkäisee tarpeettomia kaupunkimatkoja, työajan hukkaa ja auttaa vähentämään talven vilustumisesta johtuvia sairauksia ja ruokamyrkytyksiä. Matkapuhelimista maksamalla varmistetaan, että työntekijät ovat aina tavoitettavissa toimiston ulkopuolella, myös työajan ulkopuolella.

Sosiaalinen paketti sopii paremmin työntekijöiden pitämiseen kuin kannustamiseen. Tässä mielessä se viittaa työmotivaation "hygieenisiin" tekijöihin (F. Herzbergin teorian mukaan).

Oikeissa käsissä se voi kuitenkin olla äärimmäisen tehokas henkilöstöjohtamisen työkalu, ja syvän vakaumukseni mukaan esimiehimme aliarvioivat sen tärkeyden suuresti.

Silmiinpistävin tapaus, jonka tiedän maassamme. Yksi suuri teollisuusyritys kärsi naispuolisten työntekijöiden, joilla oli alaikäisiä lapsia, joukkoirtisanomisista kesän kuumimman kauden aikana. Hallinto järjesti... kaupungin leirin työntekijöiden lapsille paikallisen pedagogisen instituutin pohjalta. Idea toi konkreettisia moraalisia ja taloudellisia vaikutuksia. Jos sama summa käytettäisiin yksinkertaiseen palkankorotukseen, korotus olisi jokaista työntekijää kohden noin 100 ruplaa kuukaudessa. Luuletko, että naispuoliset työntekijät säilyisivät tuollaisella summalla? Luultavasti ei. Mutta pätevästi tarjottu palvelu osoittautui varsin tehokkaaksi.

Myös sosiaalisen paketin moraalinen osa on erittäin tärkeä. Työntekijät pitävät sitä sellaisena osoittaa kunnioitusta ja huolta heistä, mikä lisää luottamusta työnantajaan, kiintymystä työpaikkaan ja vähentää ei-toivottua henkilöstön vaihtuvuutta.

Sosiaalipaketilla on yksi salaisuus, jota työnantaja ei usein ota huomioon ja joka johtaa lopulta pettymykseen. Tosiasia on, että kaikki tarvitsevat rahaa, mutta... tavarat ja palvelut sekä korvaukset - puhtaasti yksilöllisesti. Siksi on vaikea muotoilla sosiaalista pakettia niin, että se miellyttäisi kaikkia työntekijöitä aiheuttamatta kenessäkään kaunaa, kateutta tai ärsytystä.

Eräs moskovalainen yritys vuokrasi tilat kahvilalle ja sopi vuokralaisen kanssa kuponkeilla osittaisesta maksusta työntekijöilleen ruoan muodossa. Tätä jaloa elettä ei ymmärretty. Jotkut työntekijät asuvat lähellä ja menevät kotiin lounaalle. Toisilla on ruokavalio, joka ei vastaa valikkoa. Toiset taas laihduttavat eivätkä siksi syö lounasta. Tämän seurauksena puolet työntekijöistä kääntyi johdon puoleen vaatien korvausta lounaan ottamisesta rahalla. Vihainen johtaja ilmoitti sulkevansa myymälänsä: syököön jokainen omalla kustannuksellaan miten haluaa.

Suurin osa työnantajien rehellisistä yrityksistä luoda houkutteleva sosiaalipaketti kohtaa suunnilleen saman tilanteen: joku kieltäytyy ehdottomasti palveluista ja pyytää rahallista korvausta, jotta se olisi reilua. Ongelman ratkaisemiseen on kaksi reseptiä: yksinkertainen ja monimutkainen.
Yksinkertainen ratkaisu: ummista silmäsi jonkun tyytymättömyydeltä: jos hän ei halua, älkää käyttäkö sitä, eikä korvausta! Japanilaiset keksivät vähän aikaa sitten monimutkaisen ratkaisun, joka muutti nopeasti Yhdysvaltoihin ja on nyt hyvin yleinen. Sitä kutsutaan kahvilaperiaate.

Järjestelmä muistuttaa "Field of Miracles" -kilpailun voittajan palkintojen valintaa. Yritys kehittää ”menua” erilaisista sosiaalipakettipalveluista: polttoainekorvaukset, kuntosalimaksu, matkapuhelin, lomakulut, sairaus- ja muut vakuutukset yms. Jokainen palvelu arvostetaan tietyllä pistemäärällä. Työntekijöillä on mahdollisuus saada halutut osat sosiaalipaketista tietyllä "summalla". Se voi olla kaikille sama tai vaihdella tehtävien, tehtävien tai esimerkiksi yrityksen palvelusajan mukaan. Toinen vaihtoehto: yritys tarjoaa valittavana 3-5 erilaista sosiaalista pakettia (kuten kiinteät lounaat).

Eikö olekin nokkelaa? Tällä ratkaisulla on vain yksi haittapuoli: se on huollettava. Toisin sanoen yhden työntekijän on erityisesti hoidettava kaikkien näiden etujen kirjanpito ja jakaminen, ja jos yritys on suuri, tämä on melko iso työ.

Sosiaalisen paketin tärkeä piirre on, että se tarjotaan työntekijöille heidän työn määrästä, laadusta ja tehokkuudesta riippumatta (vaikka se voi tietysti vaihdella "arvotaulukon" mukaan). Taloudelliset kannustimet ovat toisessa komponentissa - korvauksen suhteen.

Se koostuu kahdesta osasta: vakio ja muuttuva.
Vakioosa on tariffitaulukon mukainen virkapalkka, "degeneroituneessa" tapauksessa se voi olla nolla, jos työntekijä saa esimerkiksi vain agenttipalkkiota.
väite. On myös päinvastainen tapaus, jolloin työntekijä saa jatkuvasti kiinteää tuntipalkkaa eikä mitään muuta. Pääsääntöisesti molemmat osapuolet ovat kuitenkin edustettuina palkitsemisjärjestelmissä, vaikkakin eri suhteissa. Tämä ratkaisu mahdollistaa kompromissin löytämisen tarpeesta antaa työntekijöille tietyt vakauttakeet ja työnantajan luonnollisen halun maksaa "tulosten perusteella".

Pysyvä osa voi muodostua virkapalkasta ja palkkioista. Toisin sanoen tariffitaulukko ei ilmoita tarkkaa määrää, vaan "haarukkaa": alkaen ja takaisin. Miksi maksaa vakuutusmaksuja? Esimerkiksi työsuhteen pituudesta yrityksessä. Tai antaa tulokkaalle heti bonuksia kokemuksesta, tietyistä ominaisuuksista... Jos tämä on työn kannalta tärkeää - koulutustason ja akateemisen tutkinnon kannalta.

Muuttuva osa johtamistyökaluna sisältää juonen elementin. Toisinaan sitä ei käytetä porkkanana, vaan pikemminkin tikkuna. Yritysjohtajat kaipaavat usein "rangaisemaan ruplalla" yhtä tai toista rikoksen tehnyttä, ja kuten tiedätte, työlaissa on puhtaasti kielteinen asenne tällaisiin johtamismenetelmiin. Joten muuttuva osa voidaan syöttää, ottaa jotain pois. Mitä tulee riistää.

Palkkiojärjestelmän muuttuva osa puolestaan ​​jakautuu myös kahteen osaan: palkkioihin ja bonuksiin. Käytännössä nämä kaksi käsitettä sekoitetaan usein, joten katsotaanpa niitä tarkemmin.

Riisi.

Palkinnot maksetaan suhteellisen usein, kerran kuukaudessa tai kerran vuosineljänneksessä. Koon suhteen ne ovat yleensä enintään työntekijän virallisen palkan määrä ja useammin 30–50%. Lisäksi ne ovat jotenkin sidoksissa yksilöllisiin tai kollektiivisiin tuloksiin. Palkkatasoja verrattaessa työmarkkinoihin tarkoitamme palkitsemisjärjestelmän kiinteän ja muuttuvan osan kuukausittaista keskimääräistä summaa.

Bonukset maksetaan harvoin: yleensä kerran vuodessa. Ne ovat iso, työntekijälle erittäin huomattava summa, joka ylittää vähintään virallisen kuukausipalkan (joskus useita kertoja). Useimmissa tapauksissa ne eivät liity suoraan työtulokseen: ne ovat ikään kuin palkitsevat työntekijää rehellisestä työstä ja pitkäjänteisyydestä.
Voit esimerkiksi saada lomabonuksen ja käyttää sen perhematkalle lomakeskukseen, jonka muistat pitkään. Tyypillisesti vuosibonuksia maksetaan yrityksen ylimmälle johdolle.

Tässä on itse asiassa koko arsenaalimme kompensaatiomosaiikin rakentamiseksi: sosiaalipaketti, virallinen palkka, bonukset ja kannustimet. Katsotaan nyt, mitä muotoja siitä voidaan taittaa, ja mikä tärkeintä - miksi...

Jos unohdamme väliaikaisesti välilliset henkilöstösijoitukset sekä sosiaalipaketin, niin käsiimme jää vain palkitsemissuunnitelman jatkuvan ja muuttuvan osan manipulointi. Kaikki ei kuitenkaan ole niin yksinkertaista kuin miltä näyttää.

Korvaussuunnitelmaa laadittaessa on noudatettava neljää sääntöä. Niiden rikkominen, kuten käytäntö osoittaa, on taloudellisesti haitallista yritykselle.

1. Palkkausjärjestelmän tulee olla yksinkertainen ja työntekijän kannalta ymmärrettävä. Joka kerta, kun hän allekirjoittaa lausunnon, hänen on ymmärrettävä hyvin, miksi saatu summa on juuri sellainen: ei enempää eikä vähempää.

2. Palkkaussuunnitelman tulisi toimia kannustaakseen käyttäytymiseen, jota haluamme työntekijältä, ja hillitsemään haluamaamme käyttäytymistä. emme halua.

3. Bonusosuuden korotuksen tai pienenemisen tulee riippua niistä tekijöistä, jotka ovat työntekijän hallinnassa, kyvyissä ja kyvyissä. Ei voi rohkaista
tai rangaista jostain, josta työntekijä ei voi kantaa vastuuta.

4. Bonuksia laskeessasi sinun ei pitäisi olla liian "pikkumainen". Henkilön tulee kokea palkan nousu tai lasku merkityksellistä itselleen. Tämä ei ole kirjanpitoa, jossa saldo ei saa olla 20 kopekkaa.

Annetaan esimerkkejä.

Yhdessä tukkukaupan yrityksessä luotiin huolella myyntijohtajien palkitsemisjärjestelmä ja otettiin se sitten käyttöön. Siinä esitettiin 16 (!) tunnuslukua eri painokertoimilla, joiden perusteella palkkion suuruus laskettiin. Kukaan paitsi sen luoja, talousjohtaja, ei ymmärtänyt siitä mitään. Tämän seurauksena yhtiö menetti noin kolmanneksen esimiehistään ja loput olkapäitään kohauten jatkoivat työtä entiseen tapaan, sillä uudistukset eivät vaikuttaneet keskimääräisiin kuukausibonuksiin. On vain niin, että jotkin indikaattorit alkoivat kompensoida toisia...

Toinen yritys päätti käsitellä myyntisaatavia. Esitettiin, että jokaiselle myyntipäällikölle määrättäisiin alentava bonuskerroin asiakkaidensa saatavien tasosta riippuen. Pikantti yksityiskohta: ennen tätä bonukset laskettiin raportointikauden aikana lähetettyjen tavaroiden määrän perusteella. Luonnollisempi lähestymistapa voitti: bonuksen riippuvuus lopputuloksesta eli pankkitilille myytyjen tavaroiden maksun vastaanottamisesta
yrityksille.

Kolmannessa yrityksessä henkilöstöosaston työntekijät saivat myyntiosaston suorituksesta riippuen bonuksen. Joku viisas pää päätti: HR-virkailijat palkkaavat ihmisiä, joten anna heidän olla työssään. Tuloksia oli vain yksi: kuukaudessa yhtiössä ei ollut enää yhtään henkilöstöpäällikköä...

Neljännessä yrityksessä tulostulosten mukainen palkkioiden laskeminen otettiin erittäin vakavasti peräti kaksi työntekijää kahdella tietokoneella (täydellä kuormalla).
Tämän seurauksena työntekijä saattoi saada 25 136 ruplaa 27 kopekkaa yhdessä kuukaudessa ja 25 124 ruplaa 15 kopekkaa seuraavassa kuukaudessa. Kaikki vaikutti loogiselta, mutta ihmiset nauroivat...

Viidennessä tuotantoyhtiössä automatisoitua linjaa palveleville työntekijöille käytetään kappaletyöpalkkoja. Niiden tehtävänä on ladata bunkkeri raaka-aineilla oikea-aikaisesti, poistaa valmiit tuotteet kuljettimelta ja pakata ne laatikoihin. Tuotteiden laatu riippuu merkittävästi teknisen järjestelmän noudattamisesta.
Tämän seurauksena linja tuottaa jatkuvasti vikoja. Tuottaakseen enemmän tuotteita vuoroa kohden työntekijät lisäävät salaa kuljettimen nopeutta ja tekninen järjestelmä häiriintyy.

Lopulta yksi suuri kodinkonesupermarket alkoi maksaa myyntikonsulteille bonuksia, jotka olivat suoraan suhteessa tuloihin. Tulos: myyjät alkoivat jättää huomiotta ostajat, jotka tulivat "muutoksiin". Lisäksi "kalliin" ja "halvien" osien työntekijöiden välillä alkoi syntyä konflikteja. Tämä on ymmärrettävää, koska teknisesti hiustenkuivaajan tai kahvinkeittimen myynti ei ole yksinkertaisempaa kuin jääkaapin myynti. Myynti laski ja maksujärjestelmää jouduttiin uudistamaan.

Haluamme siis stimuloida työntekijöiden käyttäytymistä, joka on yritykselle hyödyllistä, ja juuri sellaista käyttäytymistä, jota työntekijät itse pystyvät hallitsemaan. Tästä näkökulmasta katsottuna kaikki yrityksen työtehtävät (ylimpää johtoa lukuun ottamatta) voidaan jakaa
seuraavat luokat:

A. Työntekijät, joilta odotetaan tiettyä tulosta, ja haluamme tämän tuloksen olevan korkea. Esimerkkejä: myyntipäälliköt, tuotantotyöntekijät.

B. Työntekijät, joiden odotetaan suorittavan työtehtävät tarkasti ja ajallaan. Esimerkkejä: kirjanpito, henkilöstötarkastaja, turvallisuus, sihteeristö.

B. Esimiehet ovat ensimmäisen ja toisen linjan johtajia, joiden odotetaan varmistavan johtamiensa osastojen tai alueiden tehokas ja keskeytymätön toiminta.

Johtopäätös on ilmeinen: ryhmän A työntekijöille tulee maksaa tuloksista, ryhmän B - prosessin sujuvuudesta ja laadusta ja C - sen työntekijäryhmän toiminnasta (tuloksesta tai prosessista), josta he ovat vastuussa. Aika yksinkertaista eikö? Vaikeus on älä hämmenny.

Kun suunnittelet palkitsemisjärjestelmää yrityksessä, voit käyttää kahta hyödyllistä työkalua: suunnitelmat ja määräykset.

A-luokan työntekijöille kannattaa laatia suoritussuunnitelmat myyntitilastojen ja/tai yrityksen markkinointiväitteiden perusteella. Palkkojen muuttuva osa olisi "sidettava" näiden suunnitelmien toteuttamisen tuloksiin. Voit esimerkiksi kannustaa myyjiä mainostamaan uutta, mutta epäsuosittua tuotetta, voit laatia erillisen suunnitelman sen toteuttamiselle ja merkittävän toteutusbonuksen korotuksen.

B-luokan työntekijöille voidaan luoda standardijärjestelmä, joka heidän työnsä on täytettävä, ja muuttuva osa voidaan maksaa kokonaisuudessaan, jos näitä standardeja noudatetaan. Kuten kuningas Salomo maksoi lääkärilleen vain terveenä... Esimerkiksi kirjanpitäjä voi saada bonuksen täysimääräisenä, jos taseet toimitetaan ajallaan ja virheettömästi ja tarkastukset on suoritettu.

Lopuksi - palkitsemissuunnitelman pysyvästä osasta, eli viralliset palkat. Niiden tuominen järjestelmään tarkoittaa tariffiasteikon luomista, joka määrittää kuinka monta palkkatasoa (tariffiasteikon tasoa tai palkkaluokkia) yrityksessä on olemassa, mitkä ovat kunkin palkkaluokat (minimi- ja enimmäispalkka), kuten sekä palkkaluokkien suhde henkilöstötaulukkoon. Tämä luo taulukon, josta voit määrittää kunkin yrityksen työpaikan palkat.

Tariffiaikataulun mukavuus on myös se, että sen avulla voit määrittää palkat riippumatta työn luonteesta ja yrityksen rakenteellisesta jaosta. Esimerkiksi nuorempi myyntipäällikkö, markkinointiassistentti, osastojohtajan sihteeri ja kirjanpitäjä voi käydä ilmi, että he kuuluvat samaan kategoriaan ja saavat samaa palkkaa. Se ei tietenkään estä kannustamasta heitä lisäksi bonuksilla, jotka riippuvat suoritetun työn luonteesta, laadusta ja tuloksista.

Tariffiaikataulun laatiminen näyttää melko yksinkertaiselta muihin verrattuna, mutta tämä yksinkertaisuus on ilmeistä. Aiheen riittävän kattamiseen tarvitaan erillinen kirja. Onneksi tämän työn on juuri tehnyt kaksi johtavaa henkilöstöjohtamisen ja erityisesti palkitsemisen asiantuntijaamme:
ekonomisti Elena Vetluzhskikh ja psykologi Valeri Chemekov (1) . Heidän kirjoistaan ​​löydät kaiken mitä tarvitset kompensaatiojärjestelmän järjestämiseen pätevästi ottaen huomioon Venäjän erityispiirteet. Rajoitan itseni muutamiin huomioihin. Jos toimit tiukasti "tieteen mukaan", prosessi näyttää suunnilleen tältä:

Asemien vertailu ja tehtävien tärkeysjärjestys (arvosana).
- Tarifiointi (palkkojen määrittäminen saatujen palkkaluokkien mukaan).
- Lisäkannustimien (bonukset, lisämaksut, sosiaalipaketti) liittäminen tariffiohjelmaan.

-------
1 Vetluzhskikh E. Motivaatio ja palkitseminen. - M.: Alpina Business Books, 2007; Chemekov V. Luokitus: tekniikka henkilöstöjohtamisjärjestelmän rakentamiseen. - M.: Vershina, 2007.
-------

Töiden analysointi ja luokittelu on suuri ja melko monimutkainen prosessi, joka vaatii pätevien asiantuntijoiden osallistumista. Lähes kaikkien yrityksen johtajien ja monien tavallisten työntekijöiden on osallistuttava siihen eri muodoissa. Tietyllä yrityksen kehitystasolla on kuitenkin tarpeen systematisoida henkilöstökustannukset ja luoda houkuttelevia palkkoja.

Jokaiselle asemalle laaditaan kuvaus, jonka rakenne on suunnilleen seuraava:
_ Työnimike;
_ tehtävän tarkoitus (miksi yritys tarvitsee sitä?);
_ alisteisuus (paikka organisaatiorakenteessa);
_ alaiset (suorat ja toiminnalliset);
_ keskeiset toiminnot, vastuut;
_ koulutus, jatkokoulutus;
_ vaadittava työkokemus;
_ tiedot, taidot, pätevyys; erityiset tiedot ja taidot;
_ vastuullisuus (tavoitteet, talous);
_ KPI (3–5 indikaattoria).

Luokittelu käytetään tulliluokkien kehittämisessä ammattiammatteja varten. Teokset luokitellaan monimutkaisuuden mukaan ja jaetaan luokkiin, joista jokainen kattaa tietyn työalueen. Luokittelu perustuu indikaattoreihin, kuten vaadittu pätevyys, työn fyysinen vaikeus, haitallisten tekijöiden esiintyminen jne.

Rangeissa koostuu organisaation kaikkien tehtävien järjestämisestä niiden suhteellisen tärkeyden perusteella alimmasta korkeimpaan. Arvioinnin tekevät asiantuntijat.

Pistetekijämenetelmä, yleisin, koostuu työn suorittamisen kannalta merkittävien tekijöiden tunnistamisesta ja kunkin tekijän "painon" määrittämisestä jokaisessa asemassa.
On olemassa useita menetelmiä paikkojen arvioimiseksi pistekerroinmenetelmällä. Tunnetuin niistä on "Hay Group" -menetelmä tai "Hay Guide Chart Profile Method". Tämän menetelmän mukaisesti positioiden arvioinnissa tunnistetaan seuraavat tekijät:

Tietoa ja taitoja
_ Tietojen syvyys.
_Tiedon laajuus.
_ Viestinnän taso.

Ongelmanratkaisu
_Ajattelun vapaus.
_ Ongelman monimutkaisuus.

Vastuullisuus
_ Toimintavapaus.
_ Toiminnan vaikutus lopputulokseen.
_ Valvonta-ala.

Minulla on yksi huomio koskien työn arvioinnin pistetekijämenetelmän soveltuvuutta olosuhteissamme. Tämä menetelmä, jos huomasit, ottaa huomioon vain itse aseman parametrit jättäen täysin huomioimatta ulkoisen ympäristön, eli työmarkkinoiden, olosuhteet. On luultavasti hyvä, kun työmarkkinat ovat tasaisesti kyllästyneet kysynnällä ja tarjonnalla ja palkkatasot eri sektoreilla ja segmenteillä ovat enemmän tai vähemmän vakiintuneet. Nykypäivän täysin hulluilla työmarkkinoillamme palkkataso riippuu voimakkaasti kysynnän ja tarjonnan suhteesta. Nyt esimerkiksi työnantajien tarjoukset lakimiehille ja tietotekniikan asiantuntijoille ovat laskeneet huomattavasti, koska heitä on selvästi ylimäärä (en puhu yksittäisistä "tähdistä"). Mutta rakennusinsinöörien, suunnittelijoiden, tekniikkojen ja muiden tuotantotyöntekijöiden työmäärät ovat nousseet merkittävästi. En tiedä, miltä nämä ammattiryhmät näyttäisivät, jos niitä arvioitaisiin vertailussa Hay Group -menetelmällä.

Jo tämän lyhyen kuvauksen perusteella on selvää, että edessä oleva työ on laajaa ja pitkäkestoista ja vaatii todennäköisesti ulkopuolisten asiantuntijakonsulttien osallistumisen, joilla on kokemusta vastaavien hankkeiden toteuttamisesta. Mutta entä jos kenraali vain soittaisi sinulle ja sanoisi: ”Se on siis näin: kehitä tariffiaikataulu. Annan sille maksimissaan viikon. Eikä konsultteja: meillä ei ole tarpeeksi rahaa”?

Havaintoni mukaan useimmissa yrityksissämme nykyisessä kehitysvaiheessa on turha yrittää laskea palkkajärjestelmää ruplan tarkkuudella. Ensinnäkin, mistä löydät päteviä arvioijia, jotka voivat objektiivisesti ja puolueettomasti "punnita" paikkoja Hay Group -menetelmällä? Omien esimiesten joukossa? Epävarma.
Toiseksi, älä unohda huomattavan eron periaatetta. Kolmanneksi kaikki laskelmien hienoudet
tariffiasteikon luokkien, yksittäisten etuuksien ja bonusten "syöminen". Neljänneksi, jos palkkasi on tähän asti rakentunut "käsitteiden mukaan", väistämättä käy ilmi, että sen järjestäminen vaatii jonkun nostamaan palkkojaan ja muilta päinvastoin. Mutta sinulla ja minulla ei ole oikeutta pahentaa työntekijöiden tilannetta, ja jopa loukkaantuneita saattaa ilmaantua.

Jos yrityksesi ei ole niin suuri (jopa useita satoja ihmisiä), yleensä yksitoimiala (useimmat työntekijät tekevät enemmän tai vähemmän samaa) eikä hälyttäviä oireita, kuten liikevaihdon kasvua, ole, suosittelen valitsemaan yksinkertaistetun tien. Hän olettaa, että yleensä maksat henkilöstöllesi intuitiivisesti oikein, sinun on vain saatava asiat järjestykseen. On vaikea muuttua muuttamatta mitään, mutta joskus tämä on oikea kehityspolku.

1. Ota yrityksesi minimi- ja maksimipalkat. Älä vain koske kenraalin palkkaan: anna heidän selvittää se itse!

2. Jaa tuloksena oleva alue yhtäläisiksi aikaväleiksi, joista tulee tariffiluettelosi luokkia. Kuinka monta pitäisi olla? Mielestäni 5-12. Alle 5 ei riitä, yli 12 on liikaa.

3. Vertaa saatuja teoreettisia luokkia todellisuuteen: jaa kaikki yrityksessä olemassa olevat asemat intervalleiksi.

4. Etsi "epänormaalit" tapaukset, joissa samanlaisissa tehtävissä olevat ja suunnilleen saman työtaakan ja vastuun omaavat ihmiset saavat joko liikaa tai liian vähän. Etsi tapa yhdistää ne yhteiseen järjestelmään. Saatat joutua siirtämään ylös tai alas "teoreettisesti" laskettuja numerorajoja.

5. Vie työsi hedelmät kenraalille hyväksyttäväksi. On hyvin todennäköistä, että hän tekee omat säätönsä.

6. Ilahduta yhtiön henkilöstöä uudella palkitsemisjärjestelmällä.

Entä jos työntekijäsi ei tule olemaan onnellinen, ja odotettujen voittojen sijaan saat täydellisen negatiivisuuden? Puhumme tästä erikseen organisaatioinnovaatioiden toteuttamista käsittelevässä luvussa.

Tämän osion artikkelit

• Kuinka järjestää ja maksaa työmatka vapaapäivänä?

  Työmatkojen maksaminen on kuvattu selkeästi ja yksityiskohtaisesti työlainsäädännössä. Mutta paradoksi on, että vapaapäivämatkan maksamista ei vieläkään ole täysin säännelty.

• Maksu viikonloppuisin ja pyhäpäivinä

  Määrätäänkö bonuspalkkiot prosentteina palkasta, aluekertoimet ja -lisät lasketaan viikonloppu- ja vapaapäivien kaksinkertaisen korvauksen määrälle?

• Onko työnantajalla velvollisuus indeksoida palkkoja?

  Yksi viime aikojen kiireellisimmistä aiheista on palkkojen indeksointi. Ei ole yllättävää, että palkkarahasto (WF) on yksi organisaation pääkuluista. Kaikki palkankorotukset voivat heikentää yhtiön taloudellista vakautta. Samaan aikaan tänään ja...

• Hoitoraha, äitiyspäiväraha ja sairausloma uuteen minimipalkkaan

  1. heinäkuuta 2016 vähimmäispalkka (jäljempänä minimipalkka) muuttui: nyt se on 7 500 ruplaa (liittovaltion laki, päivätty 2. kesäkuuta 2016, nro 164-FZ). Katsotaan, miten tämä muutos vaikuttaa tilapäiseen työkyvyttömyysetuuksiin, äitiysetuuksiin ja hoitotukiin.

• Viikonloppu- ja pyhäpäivätyön maksaminen palkkausjärjestelmällä

  Organisaatiossa on työntekijöille erilaiset työajat: 5-päiväinen työviikko kahdella vapaapäivällä (lauantai ja sunnuntai) ja vuorotyöaikataulu (10 tunnin vuoro, joka toinen päivä), jonka mukaan työajan yhteenvetopöytäkirja on pidetty. Kunkin työntekijäryhmän palkkausjärjestelmä on palkka. Asiantuntijat Lakikonsultointipalvelusta GARANT selvittivät kysymyksiä siitä, mikä on algoritmi viikonloppu- ja pyhäpäivätyön palkan laskentaan kullekin työntekijäryhmälle ja onko organisaatiolla oikeus laatia yhtenäiset säännöt viikonloppu- ja pyhäpäivien palkan laskemiseksi näille. työntekijöiden luokat.

• Milloin on paras aika lähteä lomalle?

  Kuukausina, joissa on paljon vapaapäiviä, lomapalkan määrä on pienempi. Päinvastoin, jos kuukaudessa on monta työpäivää, rahaa hyvitetään enemmän. Asia on niin, että jos kuukaudessa on monta lomaa, niin...

• Työn keskeytys palkanmaksun laiminlyönnin vuoksi

  Työlain 142 § antaa työntekijöille oikeuden palkanmaksun viivästyessä yli 15 kalenteripäivää, keskeyttää työskentely (ei mennä töihin) koko ajalta viivästyneeseen määrään asti. on maksettu. Tämän artiklan määräykset eivät myöskään sisällä viittausta mahdollisuudesta kieltäytyä työnteosta vain siinä tapauksessa, että palkka viivästyy kokonaisuudessaan yli 15 kalenteripäivää. Vaikka viivästys olisikin osittainen, työntekijällä on oikeus keskeyttää työ.

• Perivätkö työnantajat rästiä yksityishenkilöiltä?

  Venäjän liittovaltion verohallinnon suositusten mukaan "viralliseen käyttöön" (Venäjän liittovaltion veroviraston kirje, päivätty 21. lokakuuta 2015 nro ГД-4-8/18401@ (jäljempänä kirje)) kiinteistöverovelkojen perimiseksi veroviranomaiset etsivät velallisten työnantajat ja toimittavat heille ulosottotodistukset.

• Työttömät lomapäivät vähennetään irtisanomisen yhteydessä

  Irtisanoessaan työsopimuksen työntekijän aloitteesta yrityksellä on oikeus pidättää etukäteen myönnetyt työttömät lomapäivät. Kuinka laskea oikein työntekijä, joka on käyttänyt kaiken lomansa, mutta ei ole tehnyt sitä? Mitä työnantajan tulee tietää estääkseen työntekijän hyväksikäytön?

• Työntekijöiden poistot. Oikeudelliset näkökohdat

  Kun evätään työntekijöiltä bonus (esimerkiksi työkuririkkomuksesta tai kurinpitorangaistuksen olemassaolosta), sinun on varmistettava, että tällaisesta perusteesta säädetään yrityksen palkkiomenettelyä koskevissa asetuksissa. Muussa tapauksessa työntekijöiden vammauttaminen on luonteeltaan kurinpitoseuraamus, ja siksi se on laitonta.

• Käyttämättömien lomapäivien lukumäärän laskeminen irtisanomisen yhteydessä

  Eroava työntekijä on oikeutettu rahalliseen korvaukseen käyttämättömästä lomasta. Lisäksi korvataan koko työskentelyajalta tietyn työnantajan palveluksessa kertyneistä lomista. Sen määrittämiseksi on tärkeää tietää lomapäivien lukumäärä, joihin työntekijällä oli irtisanomishetkellä oikeus, ja hänen keskiansionsa.

• Työntekijöille alennetut palkat. Oikeudelliset menetelmät ja riskit

  Taloudellisten ongelmien ja liiketoiminnan rakennemuutosten edessä yritys etsii tapoja vähentää kustannuksiaan ja aloittaa usein työntekijöidensä palkkojen alentamisesta. Pohditaan kuinka laillisia työnantajien tällaiset toimet ovat.

• Korvaus vaarallisissa töissä tehdystä työstä

  Venäjän työministeriö on julkaissut useita selvennyksiä menettelystä, jolla korvaukset maksetaan haitallisissa ja vaarallisissa työoloissa työskenteleville työntekijöille (Venäjän työministeriön selvennykset 13.2.2013, 10.1.2012; Venäjän työministeriön tiedot, 13.12.2012). Kerromme sinulle, kuinka näitä selvennyksiä sovelletaan käytännössä artikkelissa.

• Useiden vakiovähennysten tarjoamisen ominaisuudet

  Jos työntekijällä on oikeus saada samanaikaisesti kaksi vakioverovähennystä tuloverosta (esimerkiksi 3 000 ja 500 ruplaa), hänelle tarjotaan vain yksi, mutta enintään niistä. "Lasten" vähennys tehdään riippumatta muista vähennyksistä () pykälän 2 momentista. 218 Venäjän federaation verolaki.

• "Palkkalaskenta" rikkomukset. Vastuullisuus

  Palkkarikkomuksiksi voidaan luokitella työlain säännösten perusteella seuraavat tyypilliset virheet: - työsopimuksessa määrätyn palkan ja palkitsemisjärjestelmän mukaisten kannustinmäärien maksamisen viivästyminen tai maksamatta jättäminen; - ero ennakkomaksun välillä...

• Palkkojen maksaminen. Lailliset ominaisuudet

  Palkkaus on maksettava työntekijöille vähintään kuuden kuukauden välein. Laki ei anna poikkeuksia tästä säännöstä. Se pätee, vaikka työntekijät itse olisivat kirjoittaneet lausunnon, jossa he vaativat palkanmaksua harvemmin (esim. kerran...

• Irtisanottujen velat. Mitä tehdä?

  Organisaatioiden kirjanpitäjät joutuvat usein käsittelemään tilanteita, joissa työntekijä eroaa, mutta jää velkaa organisaatiolle tietyn summan rahaa. Näissä tapauksissa ensimmäinen kiinnostava kysymys on: mitä tehdä eronneen työntekijän velkaantuneelle? Kaikki velkatilanteet...

• Työsuhde-edut: vakuutusmaksut ja tulovero

  Esittelemme taulukon muodossa työntekijöiden yksittäisten maksujen vakuutusmaksujen maksumenettelyn ja niiden vaikutuksen verotettavaan tulokseen. Maksut ja muut työsuhde-etuudet Vakuutusmaksujen alaisia ​​Vähentää…

• Pakollisen sosiaalivakuutuksen liikaa maksettujen maksujen palautus

  Mikä tahansa organisaatio voi maksaa liikaa pakollisen sosiaalivakuutuksen maksuja kahdesta syystä. Ensimmäinen johtuu organisaation itsensä virheestä. Toinen on se, että valvojat (eli Venäjän federaation eläkerahaston tai Venäjän liittovaltion sosiaalivakuutusrahaston työntekijät) keräsivät suuremman summan rahaa kuin oli tarpeen.

• Pakollisen sosiaalivakuutuksen maksujen laskenta ”haitallisen” työn korvauksista ja työvaatteiden hankintakuluista

  Työlaissa säädetään työnantajajärjestön velvollisuudesta tarjota työntekijöille ilmaisia ​​työvaatteita, jalkineita ja henkilönsuojaimia, huuhteluaineita, desinfiointiaineita (*) sekä maitoa tai muita vastaavia tuotteita (**) vahvistettujen standardien mukaisesti. (***). Yleensä,…

• Henkilökohtaisen tuloveron laskenta aineellisesta avusta ja lahjoista

  Taloudellinen tuki on yleensä tuloveron alaista. Tästä säännöstä on kuitenkin poikkeuksia. Näin ollen lainsäädännössä säädetään tietyntyyppisistä tuista, jotka eivät ole veronalaisia.

• Kuinka valita palkanlaskentapalvelun tarjoaja

  Palkanlaskennan ulkoistamisen suosio kasvaa ja markkinoille ilmestyy joka vuosi yhä enemmän tähän alaan erikoistuneita yrityksiä. On muutamia asioita, jotka on otettava huomioon valittaessa urakoitsijaa palkanlaskennan ulkoistamiseksi...

• Palkan indeksointi - oikeus vai velvollisuus?

  Palkkojen indeksointi tavaroiden ja palveluiden kuluttajahintojen nousun yhteydessä on toimenpide, jolla varmistetaan sen todellisen sisällön tason nousu. Indeksointimenettelystä määrätään työlain 134 §:ssä. Rostrud tuli työlain 134 §:ää tulkitessaan siihen tulokseen, että lainsäätäjä on asettanut työnantajalle ehdottoman velvollisuuden suorittaa indeksointi.

• Palkan laskeminen, jos työnormeja ei noudateta (tuotos)

  Työlain 155 §:ssä käsitellään tässä tapauksessa palkkausmenettelyä. Se määrittää vähimmäispalkan normien noudattamatta jättämisestä. Työllistävällä yrityksellä on oikeus määrätä korkeampi palkka määrittämällä asiaankuuluvat työnormit...

• Maksa loma- tai vapaapäivänä

  Perustuu V. Vereshchakin toimittaman hakuteoksen "Palkat ja muut maksut työntekijöille" materiaaliin (http://go.garant.ru/zarplata/) Artikkeli julkaistiin osana "Actual Accounting" -lehden yhteistyötä. ja HRMaximum Holidays luetellaan työlain 112 §:ssä. Job…

• Tavalliset lasten verovähennykset: miten vahvistat kelpoisuutesi?

  Kohdissa säädetyt tavanomaiset verovähennykset. 4 kohta 1 art. Venäjän federaation verolain 218 pykälän 218 momentin mukaiset veronmaksajien lapsen (lasten) vanhemmille toimittaa yksi tulonlähdettä olevista veroasiamiehistä verovelvollisen valinnan mukaan hänen kirjallisen hakemuksensa perusteella. ja asiakirjat, jotka vahvistavat oikeuden näihin verovähennyksiin. Venäjän federaation verolaki ei kuitenkaan sisällä erityistä luetteloa tällaisista asiakirjoista.

• Palkan talletus

  Yhdistys saa säilyttää kassakoneissaan asetettujen rajojen ylittävää rahaa vain palkkaa, sosiaaliturvaetuuksia ja stipendejä varten. Lisäksi näitä varoja ei tulisi säilyttää yli 3 työpäivää, mukaan lukien päivä, jolloin rahat vastaanotetaan pankista. Kaukopohjolassa ja vastaavilla alueilla sijaitsevien organisaatioiden osalta tämä ajanjakso on pidennetty viiteen päivään.

• Tyypillisiä työnantajien tekemiä virheitä suoritettaessa maksuja ja vähennyksiä palkoista

  Oikeuskäytäntö osoittaa, että usein työnantaja ja työntekijä eivät täysin ymmärrä oikeuksiaan ja velvollisuuksiaan, jotka liittyvät palkan laskemiseen ja vastaanottamiseen. Tässä artikkelissa haluan käsitellä työsuhteen kivuliaimpia puolia työsopimuksen osapuolille - palkkojen perimistä ja palkkioiden laskemista.

• Palkanmaksu luontoissuorituksina

  Aika harvinainen tilanne, mutta silti tapahtuu. Työnantaja maksaa osan palkasta luontoissuorituksina. Puhumme siitä, kuinka tämä tehdään alla.

• Työntekijöiden palkaton loma: tapaukset ja myöntämismenettely

  Palkattomien lomien järjestämiseen liittyvät kysymykset kiinnostavat yhä enemmän työnantajia. Työntekijät pyrkivät paitsi pidentämään vuosipalkkaansa, myös pitämään pari päivää vapaata. Ja joskus kestää päivän tai kaksi tiettyjen pienten asioiden ratkaisemiseen (sairaalaan meneminen, asiakirjojen täyttäminen jne.). Ratkaisu tässä tapauksessa on palkaton loma. Työlainsäädännön rikkomisen estämiseksi työnantajan on tiedettävä tällaisen loman tarjoamisen hienoudet. Puhumme niistä tässä artikkelissa.

• Sairausloman laskeminen

  Väliaikaista työkyvyttömyyttä ja äitiysloman (äitiysloman) yhteydessä maksetaan työsuhteessa työskenteleville sekä irtisanotuille työntekijöille, jos työkyvyttömyys ilmenee 30 kalenteripäivän kuluessa työsuhteen päättymisestä.
  Väliaikaiset työkyvyttömyysetuudet määrätään, jos hakemus on tehty kuuden kuukauden kuluessa työkyvyn palauttamispäivästä (12 artiklan 1 kohta, 255-FZ).

• Maksukuitti - kysymyksiä ja vastauksia

  Kysymys: Pitäisikö meidän antaa palkkalaskelmat, jos siirrämme palkat muovikortille? Jos kyllä, niin milloin? Vastaus: Kyllä, heidän pitäisi, ja tässä on syy. Perustuu Art. Venäjän federaation työlain 129 §:n nojalla...

• Järjestämme työmatkan

  Liikematkailu on väistämätön osa monien organisaatioiden työprosessia. Lisäksi siihen ei osallistu vain suoraan lähetetty työntekijä, vaan myös henkilöstöosasto. Kaikkien tarvittavien asiakirjojen asianmukainen suorittaminen voi aiheuttaa monia vaikeuksia. Selvitetään, mitä asiakirjoja ja missä tapauksissa on täytettävä työmatkan aikana ja miten se tehdään oikein.

  Tänä kesänä venäläisiä kiusannut epätavallinen lämpö ja savu tekivät vakavia muutoksia monien yritysten toimintaan. Erityisesti useiden organisaatioiden johtajat ryhtyivät toimenpiteisiin, kuten työpäivien lyhentämiseen. Mitä asiakirjoja tällaisessa tilanteessa laaditaan ja mikä palkka lasketaan, lue artikkeli.

• Palkanlaskennan ulkoistaminen. Käyttöohjeet CFO Russialta

  Selviytyäkseen kilpailluilla markkinoilla yrityksen on oltava aiheen asiantuntija. Mutta se ei ole niin yksinkertaista - koska vaikka tekisit yhden asian, sinun on silti ratkaistava paljon hallinnollisia tehtäviä, jotka eivät tuota lisähyötyä. Mieti, tarvitseeko sinun todella tehdä omaa kirjanpitoasi, käsitellä veroja ja laskea työntekijöiden palkkoja? Ja samalla olla hajamielinen yrityksesi ydinosaamisesta?

  Mitkä työsuhde-etuudet otetaan huomioon keskipalkkaa laskettaessa?

  Monet yritykset juhlivat uutta vuotta joulukuussa tilaamalla juhlat ravintolaan tai ostamalla ruokaa ja juomaa toimistoon...

• Teemme vähennyksiä palkoista

  Ennakonpidätys työntekijän palkasta on osan hänelle kuuluvan palkan maksamatta jättämistä tai siirtämistä. Tietyissä tapauksissa vähennyksiä tehdään työnantajan tahdosta riippumatta verolainsäädännön vaatimusten mukaisesti sekä kolmansien osapuolten saatavien turvaamiseksi tätä työntekijää vastaan ​​työlain ja muiden liittovaltion asettamien tapausten, määrien ja menettelyjen mukaisesti. lait.

• Kuinka todistaa "mustat" palkat

  Milloin todisteiden kerääminen alkaa? Ennen kuin aloitat konfliktin työnantajasi kanssa maksamattomista palkoista, mieti, mitä todisteita sinulla on. "Mustat" palkat tekevät työntekijästä haavoittuvamman työnantajalle,...

• Sairausloma: väärennösten havaitseminen

  Yksi työsopimustyön merkittävistä eduista on velvollisuus tarjota työntekijälle useita sosiaalisia takeita, mukaan lukien sairausajan korvaus. Ja tietysti mahdollisuus olla menemättä töihin, mutta samalla saada rahaa osoittautuu...

• Onko myöhästyminen syy sakkoon?

  Jos työntekijä myöhästyy, häntä on rangaistava, esimerkiksi sakotettava tai evättävä bonus. Monet työnantajat ajattelevat näin. Mutta onko tämä laillista? Selvitetään, mitä seuraamuksia työnantaja voi määrätä myöhästyneelle työntekijälle. Ja kuinka niitä sovelletaan rikkomatta työlakeja

• Jos yritys ei pysty maksamaan palkkoja ajallaan

  Viime kuukausina monilla yrityksillä on niistä riippumattomista syistä ollut pulaa käteisvaroista. Heidän on kuitenkin maksettava palkat työntekijöilleen ajallaan. Artikkelissa kuvataan, mitä työnantajaa odottaa, jos tämä lakisääteinen vaatimus ei täyty.

• Palkka työstä haitallisissa ja vaarallisissa olosuhteissa

  Mielipide, että työlainsäädäntö, erityisesti art. Venäjän federaation työlain 147 pykälä, kannustaa työskentelemään haitallisissa ja vaarallisissa työoloissa, vaatii tarkempaa huomiota ja on mielestäni varjo monimutkaisemmasta, "ylivoimakkaammasta" ja väärin ratkaistusta ongelmasta, jolla ei ole mitään tekemistä työelämän kanssa. työlain tekstiä.

• Kuinka rekisteröityä ja maksaa seisokeista yrityksessä?

  Monet yritykset joutuvat tekemään päätöksiä työn keskeyttämisestä - tämä on tarkoituksenmukaisin tapa vähentää henkilöstökuluja. Se on kuitenkin perusteltava työsuojelutarkastajille, eli esitettävä asiakirjatodisteet seisokkien kestosta, sen syntymisen syistä ja ilmoitettava, ketkä työntekijät joutuivat keskeyttämään työnsä. Lainsäädännössä ei kerrota, mitä asiakirjoja on laadittava, miten joutoaika otetaan käyttöön ja lopetetaan, joten HR-työntekijällä voi olla kysymyksiä. Kuinka ilmoittaa seisokeista työntekijöille? Mikä aika lasketaan seisokkiksi? Kuinka dokumentoida seisokit? Kuinka laskea ja maksaa se oikein?

• Loma ilman palkkaa: oikeudelliset näkökohdat

  Ottaen huomioon nykyisen laittoman käytännön käyttää vapaata ilman palkkaa, monet Venäjän federaation nykyisen työlainsäädännön normit on harkittava uudelleen. Suunnilleen 1995-1999. Maassamme oli eräänlainen "epidemia"...

• Sairausloman maksumenettely

  Sairausloman maksaminen on työsuhteen tärkein osa; se vaikuttaa verotusalaan, kirjanpidon vastuuseen, organisaation lakimiehiin ja tietysti henkilöstöosaston toimintaan. Henkilöstöpäälliköt määrittävät työntekijän vakuutuspituuden, täyttävät sairauslomalomakkeen asianmukaisen osion sekä antavat työntekijöille selvitykset voimassa olevasta lainsäädännöstä. Mutta usein sairausloman maksamismenettely herättää kysymyksiä itse henkilöstöpäällikössä.

• Northern Territories -työntekijät ovat erityinen ryhmä

  Laissa säädetään työntekijöiden oikeudesta saada korvausta lepopaikalle matkustamiseen liittyvistä kuluista. Tätä oikeutta käyttäessään työnantajan on tiedettävä tämäntyyppisten korvausten rahoituslähteet, työntekijäryhmät, jotka ovat oikeutettuja tällaisiin korvauksiin, sekä vastuu tämäntyyppisen maksun viivästymisestä tai epäämisestä.

• Palkinnot keskeisistä suoritustuloksista

  Erityinen piirre Venäjän palkkajärjestelylle talouden ulkopuolisella sektorilla on työnantajien käyttämien bonustyyppien monimuotoisuus. Bonukset muodostavat merkittävän osan työntekijän palkasta. Sitä vastoin markkinatalousmaiden palkkojen järjestämisen maailmankäytäntö ei tunne tällaista erilaista palkkiota ja niiden merkittävää vaikutusta työntekijöiden ansioiden määrään.

• Palkkojen alentamisen käytäntö: virheiden parissa työskenteleminen

  Monet työnantajat alentavat työntekijöiden palkkoja säilyttääkseen henkilöstönsä taloudellisten vaikeuksien aikana. Vaikuttaa siltä, ​​että tällaiseen vähentämiseen on monia tapoja. Esimerkiksi kynän painalluksella pienennä palkkoja, peruuta kannustinmaksuja, siirrä työntekijöitä osa-aikaisiin tehtäviin. Mutta kuinka laillista tämä on? Tänään tarkastelemme tätä vastaamalla tyypillisimpiin kysymyksiin, joita toimittaja saa lukijoiltamme.

Kuinka paljon maksaa, kuinka rakentaa kunnolla suhteita vuokratyöntekijöihin, sopimustyöntekijöihin ja kotitaloushenkilöstöön. (10+)

Kuinka palkata työntekijä, kotitaloushenkilöstö ja saada tarvitsemasi tulos - Palkkataso, oikeat suhteet

Kunnioita työntekijääsi

Sinä olet alasi ammattilainen, hän on oman alansa ammattilainen, muuten miksi palkkasit hänet? Jos et ole tyytyväinen hänen työhönsä, kerro siitä hänelle välittömästi. Tee tämä rauhallisella äänellä, ilman tunteita. Sinulle se on mekanismi, joka suorittaa tiettyjä toimintoja. Mekanismiin on turha suuttua. Mekanismi joko toimii tai vaihdetaan. Jos kommentilla ei ole vaikutusta, irtisanoa työntekijä välittömästi. Ei ole mitään järkeä käyttää omia rahojasi sinulle tuntemattoman henkilön kouluttamiseen ja ylentämiseen. Jos työ on tehty hyvin, muista huomioida tämä ja kiittää työntekijää. Mutta tee tämä myös rauhallisesti, ilman tarpeettomia tunteita, ilman tuttavuutta. Ei pidä kaataa lasia tai antaa tippiä, se on töykeää ja epäkohteliasta. Tarpeeksi sanoa kiitos.

On muuten parasta, kun työntekijäsi näkee sinut myös mekanismina, joka antaa rahaa vastineeksi hyvästä työstä, kommentoi huonoa työtä ja voi lopettaa rahan antamisen, jos kommentteja on liikaa. Kaikki tämä - ilman tunteita tai persoonallisuuksia.

Yleinen virhe on palautteen puute. Karkeasti sanottuna työntekijä ei tee jotain haluamallasi tavalla. Mutta et kerro hänelle tästä, koska et halua osoittaa ihmisten puutteita. Useimmat ihmiset eivät halua tehdä tätä. Keräät itsessäsi tyytymättömyyttä, kunnes punainen viiva ylittyy. Sitten moitit henkilöä, ja tietysti moittiessasi sanot paljon tarpeettomia sanoja. Usein toimituksen aikana työntekijä ei yksinkertaisesti ymmärrä, mitä hän haluaa häneltä, hän vain kuuntelee ja nyökkää päätään. Itse asiassa hänellä ei ollut mitään tekemistä asian kanssa. Hän ei edes tiennyt, että olit tyytymätön johonkin. Palkkatyöläisille kommentointi ja heidän töiden korjaaminen on täysin normaalia. Maksathan heille rahaa ja sinun pitäisi saada laadukasta työtä tällä rahalla.

Harjoittele itsesi rauhallisesti, ilman tunteita, osoita puutteet henkilökunnalle heti kun huomaat ne ja kehu heitä hyvästä työstä. Se on tärkeää tässä säännöllisyys. Jos et ole viikon aikana kommentoinut yhtään etkä ole kehunut kertaakaan, jokin on vialla. Joko olet tyytyväinen - silloin työntekijä ansaitsee kiitosta tai olet onneton - silloin sinun on tuotava esiin puutteet.

Kiinnitä huomiota tähän tosiasiaan. Ihmisillä on omat erityiset psykologiset ominaisuutensa, joita henkilö ei voi muuttaa oman harkintansa mukaan. Jos työntekijä sopii sinulle, määritä itse, oletko valmis sietämään hänen psykologisia ominaisuuksiaan. Jos ei, työntekijä on irtisanottava. On mahdotonta kasvattaa aikuista uudelleen.

Jokaisella on henkilökohtaista aikaa, johon sinulla ei ole oikeutta vaatia, jos kaikki menee sopimusten ja suunnitelmien mukaan. Kunnioita henkilön henkilökohtaista aikaa, älä häiritse häntä, anna hänelle lepoa.

Palkattujen työntekijöiden kurinalaisuus

Jos et halua ongelmia, varoita välittömästi palkattua työntekijää, että hänen on noudatettava kurinalaisuutta. Tule esimerkiksi töihin (kotiin) ajoissa, ole raittiina äläkä käytä psykotrooppisia tai huumeita. Sinulla voi olla lisävaatimuksia. Varoita henkilöä kurinpitovaatimuksistasi välittömästi palkkaamisen yhteydessä. Ilmoita hänelle, että kurin rikkominen johtaa välittömään irtisanomiseen ilman korvausta tai korvausta jo tehdystä työstä. Jos tämä ei sovi hänelle, anna hänen kieltäytyä vuokrauksesta. Antamalla tällaisen lausunnon pisteet välittömästi kaikki i:t ja teet selväksi, että pidät kiinni vaatimuksistasi. Slackerit, joilla on viikset, tietävät kaiken itse, suunnittelevat kaiken, eivät ole töissä kuusi kuukautta ja tekevät sitten kaiken viikossa, "kuten ammattilaiset", eivät tule töihin sinulle, mutta sinä et tarvitse niitä.

Kiusauksia

Älä luo olosuhteita, kun palkattu työntekijäsi on yhteydessä arvoesineiden, rahojen, salaisten asiakirjojen, salasanojen, tietojen kanssa. Kotona on oltava tallelokero, johon voit säilyttää rahaa, koruja ja salaisia ​​tietoja. Julkisesti saatavilla olevissa paikoissa voit säilyttää asioita, joilla ei ole mitään arvoa sinulle tai työntekijöillesi. Ihmisiä ei todellakaan tarvitse alistaa kiusauksille.

Palkkaus vuokratyövoimasta

Maksutaso on pidettävä hieman markkinoiden keskiarvon yläpuolella. Jos etsit työntekijää viraston kautta, he kertovat sinulle hyväksyttävän maksutason, jos ilmoitusten mukaan, niin soita vain useille ihmisille ja ymmärrä, millä rahalla he ovat valmiita työskentelemään. Sinun on lisättävä tähän summaan 20 prosenttia, jotta tarjouksestasi tulee kiinnostava ja houkutteleva.

Jos tämä on suunnittelutyö, sinun on tietysti päätettävä koko projektin kustannuksista. Projektityö voidaan jakaa vaiheisiin vaiheittaisella maksulla. Mutta hyväksy tämä vaihtoehto vain, jos olet täysin varma, että jokainen vaihe on valmis ja muut ihmiset voivat jatkaa työtä seuraavassa vaiheessa ilman ajan, rahan ja laadun menetystä. Esimerkiksi pohjan kaataminen on hyvä erillinen vaihe. Toinen joukkue voi rakentaa valmiille perustalle. Ennakkomaksua ei vaadita.

Jos työ on enemmän tai vähemmän vakituista, sinun tulee sopia, kuinka kauan työntekijä suostuu työskentelemään sinulle sovituin ehdoin. Ihminen voi tietysti lopettaa koska tahansa. Olosuhteesi voivat myös muuttua, eikä työntekijän tarvetta välttämättä enää ole. Mutta tee työntekijällesi selväksi, että olet valmis keskustelemaan ja muuttamaan hänen työnsä ehtoja vasta määräajan umpeuduttua. Jos olosuhteet eivät sovi hänelle ollenkaan, anna hänen lähteä. Näin suojaudumme jatkuvilta palkankorotuskeskusteluilta. Jos heti todetaan, että tästä asiasta keskustellaan kerran puolen vuoden tai vuoden välein, niin oikeaan aikaan on epämukavaa, että ihminen pyytää heti palkan kaksinkertaistamista. Indeksointi on siis suoritettava, mutta erittäin maltillisesti. Ja jos tätä ei tehdä, palkkojen korotus tulee aina esiin.

On parempi maksaa palkkasi viikoittain. Näin työntekijäsi on helpompi suunnitella kulujaan. Tästä asiasta on erilaisia ​​mielipiteitä. Keskustele maksuaikataulusta työntekijäsi kanssa.

Hyvästä työstä palkkapäivänä voit maksaa bonusta (enintään 10 % palkasta). Tällä on positiivinen vaikutus työn laatuun. Lisätyöstä voidaan maksaa myös erikseen, jos se ei kuulu työntekijän tehtäviin ja se tehdään ohjeiden mukaan.

Onnittelut merkittävistä päivämääristä henkilölle, pienet rahalliset tai ei-rahalliset lahjat näille päivämäärille toimivat erittäin hyvin.

Valitettavasti artikkeleista löytyy ajoittain virheitä, niitä korjataan, artikkeleita täydennetään, kehitetään ja valmistellaan uusia.