§ 4. Nykyaikaisen johtajan organisatoriset kyvyt
Saavuttaakseen korkean suorituskyvyn tiimityössä nykyaikainen johtaja tarvitsee tehokkaita organisatorisia taitoja, jotka yhdistetään kolmeen tyyppiin 1:
1. Organisaatiotaju, mukaan lukien:
psykologinen selektiivisyys - kyky kiinnittää huomiota suhteiden monimutkaisuuteen, johtajan ja alaisten tunnetilojen synkronisuuteen, kyky asettaa itsensä toisen tilalle;
älyn käytännöllinen suuntautuminen, ts. johtajan pragmaattinen suuntautuminen käyttää ryhmän psykologista tilaa koskevia tietoja käytännön ongelmien ratkaisemiseen;
psykologinen tahdikkuus on kykyä säilyttää suhteellisuudentaju psykologisessa selektiivisyydessä ja pragmaattisessa suuntautumisessa.
2. Emotionaalinen ja tahdonvoimainen tehokkuus– kyky vaikuttaa, kyky vaikuttaa muihin ihmisiin tahdolla ja tunteella. Se koostuu seuraavista tekijöistä:
energiaa, kykyä ohjata alaistensa toimintaa toiveidensa mukaisesti, ladata heille pyrkimystä, uskoa ja optimismia kohti tavoitetta;
vaativuus, kyky löytää ratkaisuja ongelmiinsa psykologisesti pätevällä alaisten vaatimusten muotoilulla ja täytäntöönpanolla;
kyky arvioida kriittisesti omaa toimintaansa, havaita ja arvioida riittävästi poikkeamia suunnitellusta ohjelmasta työntekijöiden toiminnassa.
3. Taipumus järjestäytyä, eli valmius organisaation toimintaan motivaatiotekijöistä ammatilliseen valmiuteen asti.
Hyvällä johtajalla tulee olla seuraavat henkilökohtaiset ominaisuudet:
avarakatseisuus, tiedon jano, ammattitaito, innovaatio, luova lähestymistapa työhön;
tilanteen ymmärtämisen tunne;
luova asenne työhön, pitkäjänteisyys, itseluottamus ja omistautuminen;
poikkeavaa ajattelua, kekseliäisyyttä, aloitteellisuutta ja kykyä luoda ideoita;
muutosvalmius, avoimuus, joustavuus ja helppo sopeutuminen meneillään oleviin muutoksiin;
halu yhteistyöhön, viestintätaidot ja onnistumisen tunne;
emotionaalinen tasapaino ja vastustuskyky stressille, psykologiset kyvyt vaikuttaa ihmisiin;
tilannejohtajuus ja henkilökohtainen energia yritysrakenteissa;
kykyä työskennellä ryhmässä ja tiimissä;
kyky ennakoida tulos;
sisäinen tarve itsensä kehittämiseen ja itseorganisaatioon;
kyky ja kyky ottaa riskejä;
kyky toimia itsenäisesti;
vastuu toimista ja tehdyistä päätöksistä;
kyky nähdä ja korostaa olennaista;
suunnitelmien toteuttamisen taito.
Johtajan organisatoriset kyvyt eivät saa poiketa hänen eettisistä normeistaan. Johtajan etiikka keskittyy moniin hänen käyttäytymisensä vaihtoehtoihin ja sisältää keinot, joita hän käyttää saavuttaakseen tavoitteensa. Jos "etiikka" on joukko käyttäytymisnormeja, moraalia (tässä tapauksessa johtajaa), niin organisatoristen ja taloudellisten ongelmien ratkaisemiseen liittyvät eettiset perusnormit voidaan lyhentää seuraaviin:
organisaation toiminnan tehokkuutta, korkeimman tuottavuuden saavuttamista ja suurimman voiton saamista ei tulisi saavuttaa ympäristön tuhoutumisen kustannuksella;
kilpailu on tapahduttava reilujen sääntöjen mukaan, eli markkinapelin "sääntöjä" on noudatettava;
luotujen kokonaistulojen ja työn kautta saatujen etujen jakaminen ei saa johtaa yhteiskunnan jyrkäseen sosiaaliseen kerrostumiseen;
erilaisten työntekijöiden osallistumismuotojen käyttö johtamiseen yhtiön strategian toteuttamiseksi ei vain lisää halua työskennellä paremmin, vaan myös kehittää vastuuntuntoa;
Teknologian tulee palvella ihmistä, ei ihmisen teknologiaa.
Tällä hetkellä tunnistetaan seuraavat esimerkit johtamistaidoista, joita johtaja tarvitsee organisaatiota muodostettaessa ja johtaessaan:
kyky ottaa huomioon alaistensa käyttäytyminen johtamisessa;
kyky luoda ja valvoa kurinalaisuutta;
halu joustavasti käyttää erilaisia johtamistapoja, mukauttaa niitä muutoksiin;
tietoisuus roolistaan ja asemansa tehokas käyttö;
hyvien suhteiden kehittäminen ja ylläpitäminen muiden kanssa;
Selkeiden, yksiselitteisten ohjeiden ja määräysten antaminen;
alaisten työn säännöllinen analysointi ja tulosten kirjaaminen;
alaisten toiminnan kannustaminen, parhaiden esimerkkien kannustaminen työssä;
systemaattinen lähestymistapa työn analysointiin;
pätevä vallansiirto;
negatiivisen vahvistuksen liian toistuvan käytön välttäminen;
tehokkaan palautteen luominen;
organisaation henkilöstön suojaaminen ulkoisilta uhilta;
löytää tapoja parantaa työntekijöiden suorituskykyä;
suorituskyvyn arviointijärjestelmän ja onnistumiskriteerien luominen.
Organisaation toiminta toimii ensisijaisesti yhteyksien luomisena eri tasojen johtajien välille. Ottaen huomioon, että jokainen johtaja on henkilö, jolla on oma yksilöllisyytensä, organisaation toiminta liittyy erilaisiin muodollisiin ja epävirallisiin ihmisten välisiin suhteisiin, tällaisten suhteiden kietoutumiseen, ihmisten henkilökohtaisiin ominaisuuksiin, näkemyksillään ammattitaidosta, kulttuurista, etiikasta, moraalista jne. Näiden seikkojen aliarvioiminen on erittäin haitallista luovalle työlle, tiimin mikroilmastolle, organisaation tavoitteiden saavuttamiselle.
Tehokas johtaminen on sitä, että ihmiset yhdessä koordinoivat resursseja, määrittelevät tehtäviä, esittävät ja tukevat ideoita, suunnittelevat toimintaa jne. Tiimityö mahdollistaa valtavien uusien mahdollisuuksien avaamisen, kollektiivisen lähestymistavan - ongelmien ratkaisemisen yhdessä. Näin syntyy lisää ideoita, innovatiivisuus lisääntyy ja mahdollisuudet stressitilanteiden syntymiseen vähenevät.
Tehokkaasti toimivan tiimin järjestäminen on monimutkainen ja aikaa vievä prosessi. Joukkue elää omaa liike- ja tunneelämäänsä. Sitä ei voida luoda ilman vaivaa, omistautumista ja luottamusta. Esimiehen tehtävänä on organisaation tavoitteiden ja päämäärien perusteella varmistaa alaisensa koordinoitu ja määrätietoinen toiminta.
Esimiehen vaikutus tiimiin alkaa henkilöstön valinnasta ja sijoittamisesta eri osa-alueille. Henkilöstön sijoittamisen tulisi auttaa paljastamaan työntekijöiden henkilökohtaiset kyvyt ja varmistamaan koko tiimin kokonaistyön tehokkuuden kasvu.
Tämän ongelman ratkaisemisessa suuri rooli on johtajalla, hänen kyvyllään ottaa huomioon ihmisten yksilölliset kyvyt, kiinnostuksen kohteet ja psykologiset ominaisuudet yhteistä työtä järjestäessään. Johtajan tulee pystyä analysoimaan ja ottamaan huomioon tiimin jäsenten käyttäytymisen motiiveja, soveltaa eriytettyä lähestymistapaa ihmisiin ottaen huomioon heidän suhtautumisensa positiivisiin esimerkkeihin ja olemassa oleviin puutteisiin, huomioiden heidän henkilökohtaiset taipumukset, kiinnostuksen kohteet ja psykologia. Johtamisen menestys riippuu pitkälti siitä, missä määrin johtaja luottaa tiimiin, sen kokemukseen ja tietämykseen sekä siitä, missä määrin se tukee ja kehittää yritysaloitetta.
Toiminnan tehokkuuteen vaikuttaa suuresti tiimiin muodostunut psykologinen ilmapiiri, jolla tarkoitetaan ihmisten välisten suhteiden luonnetta, tiimissä vallitsevaa tunnelmaa, työntekijöiden tyytyväisyyttä suoritettuun työhön jne. tiimi riippuu pitkälti työntekijöiden psykologisesta yhteensopivuudesta. Psykologinen yhteensopivuus on ryhmän jäsenten kykyä työskennellä yhdessä heidän psykologisten ominaisuuksiensa optimaalisen yhdistelmän perusteella.
Johtajan rooli tiimin organisoinnissa riippuu suurelta osin hänen johtamistyylinsä ja -menetelmien parantamisesta, johtajan käytöksestä ja hänen ihmissuhteidensa luonteesta. Lukuisat tutkimukset ovat osoittaneet, että johtajien kyvyttömyys tehdä yhteistyötä ihmisten kanssa estää usein hoitamasta tehtäviään tehokkaasti.
Nykyaikaisten organisaatio- ja johtamisjärjestelmien monitekijäisyys on luonteeltaan objektiivista, joten organisaation toiminta syntetisoi kaikentyyppisiä toimintoja järjestelmissä. Organisaatiotoiminta on erittäin työvoimavaltaista ja sen osuus esimiehen työstä on merkittävä (jopa 60–80 %). Tuote Tämä toiminta sisältää sosioekonomiset järjestelmät, ottaen huomioon taloudelliset, esteettiset, teknologiset, ammatilliset ja muut yhteydet ja suhteet, itse tiimin muodostamisen yhtenäiseksi dynaamiseksi ja kestäväksi järjestelmäksi (Kuva 10.6) 1.
Riisi. 10.6. Organisaatiotoiminta
Organisaatiotyön tuloksena tulisi olla vain toimeenpaneva organisaatiojärjestelmä. G. P. Shchedrovitsky kiinnitti huomion siihen, että organisaatiota voidaan tarkastella kahdesta näkökulmasta 1:
Miten keinotekoinen muodostus-keinotekoinen näkemys organisaatiosta on ominaista järjestäjälle itselleen, koska se, joka suunnittelee ja luo tämän organisaation, pitää sitä aina luomuksensa, jonka hän on tehnyt ja aikoo käyttää välineenä, välineenä saavuttaakseen tavoitteensa (tässä mielessä organisaatiot voivat olla mitä tahansa järjestäjän tavoitteista ja tavoitteista riippuen, kun taas organisaatiolla itsellään ei ole omia tavoitteitaan);
Miten luonnollisesti elävää- organisaation luomisen jälkeen järjestäjä lähtee, johtaja jää, ja organisaatio muuttuu kollektiivin elämänmuodoksi ja alkaa elää omaa elämäänsä, mikä luonnollisen näkökulmasta mahdollistaa muiden nousevat tavoitteet - järjestäytyneen kollektiivin tavoitteet.
Virallistetun toimeenpanoorganisaatiojärjestelmän ohella johtajalla on kyky suorittaa työtehtäviä työryhmien luomisen kautta. Työryhmä- Tämä on pääsääntöisesti väliaikainen tiimi, joka muodostetaan ratkaisemaan tiettyä lyhytaikaista ongelmaa eri palvelujen edustajien kanssa. Tällaisen ryhmän etuna on kyky muodostaa se lyhyessä ajassa, mikä mahdollistaa esiin tulevien ongelmien nopean ratkaisemisen.
| " |
Jokaisella auktoriteetilla toimivalla työntekijällä tulee olla organisatorisia taitoja, jotka vaikuttavat työntekoon. Kuinka kehittää niitä, mihin kiinnittää huomiota - lue artikkeli.
Artikkelista opit:
Järjestäytymistaidot: yleistietoa
Monet korkeassa asemassa olevat ihmiset uskovat, että alaisten työntekijöiden on noudatettava jokaista käskyä. Mutta yleensä tällaiset toimet johtavat nopeasti auktoriteetin menettämiseen ja psykologisen ilmaston heikkenemiseen. Johtajaa ei enää kunnioiteta, ja asiantuntijat menettävät kannustimen työskennellä tehokkaasti. Tilanteen korjaaminen käy vaikeaksi, ja henkilöstön vaihtuvuus alkaa kasvaa. Kaikki tämä johtaa kannattavuuden laskuun, sillä työntekijät, jotka eivät halua irtisanoutua, yrittävät selviytyä ennemmin kuin toteuttaa projekteja tehokkaasti jne.
Lataa asiakirjoja aiheesta:
Henkilöstön närkästystä voidaan tukahduttaa sakkojen, työpaikan menettämisuhan ja leikkausten avulla palkat. Mutta tämä ei tee työstä tehokasta, koska se pitää jokaisen henkilön jännityksessä ja epämukavuudessa. Jos esimiehellä on korkeat organisointitaidot, tällaiset ongelmat voidaan helposti välttää ohjaamalla tiimi oikeaan suuntaan.
Lisäksi korkeat organisointi- ja viestintätaidot omaavalla henkilöllä on laaja näkemys, vapaa ajattelu, erudition, aloitteellisuus sekä sitkeyttä, stressinsietokykyä, oppimis- tai muutoshalua sekä kykyä ennakoida työn tulosta.
Hyvät organisointitaidot omaava henkilö on järjestäytymisen jumalan lahja!
Yksilön organisatoriset kyvyt ovat joukko ominaisuuksia, jotka auttavat järjestämään työntekijöiden työtä. Ilman tätä normaali vuorovaikutus tiimin sisällä on mahdotonta, vaikka johtaja olisi erittäin ammattimainen. Kuten asiantuntijat huomauttavat, kyvyt voivat olla paitsi synnynnäisiä myös hankittuja johtajat tulee säännöllisesti käydä koulutuksissa ja työstää itsensä muilla tavoilla.
Viestintä- ja organisointitaitoja ovat mm.
- viranomainen;
- kyky ratkaista konflikteja;
- johtajan oikeudenmukaisuus;
- vakavuus;
- pätevä suunnittelu;
- kyky palkita erinomaisia työntekijöitä;
- valtuuksien delegointi;
- kaikkien prosessien hallinta.
Meidän on pohdittava tarkemmin, mitkä organisatoriset kyvyt ja taidot vaikuttavat mihin. Tämä auttaa sinua ymmärtämään, mihin kiinnittää enemmän huomiota aloittaessasi itsensä kehittäminen. On syytä huomata erikseen, että on mahdotonta parantaa ominaisuuksia yhdessä päivässä, vaikka tekisit kaikkensa.
Saatat olla kiinnostunut tietämään:
Mihin johtajan organisatoriset kyvyt vaikuttavat?
Tämä on tärkein ominaisuus, joka johtajalla on oltava. On tarpeen varmistaa, että tilaukset suoritetaan epäröimättä. Tyypillisesti työntekijät ottavat vihjeensä korkeissa tehtävissä olevilta esimiehiltä. Itsevarma johtaja, joka osoittaa pidättyväisyyttä kommunikaatiossa kollegoiden kanssa, on paras motivaattori.
2. Konfliktien ratkaiseminen
Organisaatiokykyihin kuuluu kyky ratkaista pätevästi ja nopeasti tiimissä syntyviä konflikteja, jotka eivät ole poissuljettuja erilaisissa yrityksissä. Oikein valitut henkilöstön vaikuttamiskeinot tasoittavat akuutteja tilanteita ja vaikuttavat positiivisesti psykologiseen ilmapiiriin ja yrityskulttuuriin. Suotuisa ilmapiiri kasvaa työn tehokkuus Mitä johtajan pitäisi muistaa!
3. Oikeudenmukaisuus
Valitettavasti monet valtaan tulevat johtajat unohtavat oikeudenmukaisuuden kokonaan. Heitä ohjaavat vain henkilökohtaiset sympatiat ja valitsevat suosimansa työntekijät. Tätä ominaisuutta on kehitettävä aktiivisesti, työntämällä ystävälliset suhteet taustalle. Alaisen on saatava täsmälleen mitä ansaitsee, eikä pelätä johtajaansa.
4. Tiukkuus
Organisaatiotaitoja ei voi kuvitella ilman valvontaa ja kurinalaisuutta. Jos työntekijällä on mahdollisuus olla tekemättä työtä, hän ei tee ylimääräisiä ponnisteluja. On tärkeää lopettaa välittömästi alaisten laiskuus ja valvoja Minun täytyy vain näyttää esimerkkiä heille. Työntekijöille on selitettävä lempeästi, että tottelemattomuus johtaa rangaistukseen.
5. Edistäminen
Alaisten ansioita ei voida jättää huomiotta. Ei ole väliä miten, henkilökohtaisesti tai julkisesti, mutta juhli menestystäsi. Muuten henkilöstö menettää motivaation työskennellä täydellä kapasiteetilla. Yhtä henkilöä kehumalla koko tiimi pyrkii erottumaan, suorittamaan toimeksiantoja paremmin ja olemaan rikkomatta työkuria. Palkinnon ei välttämättä tarvitse olla aineellista, koska kaikki eivät ala työskentelemään paremmin ja saamaan enemmän. Jotkut ihmiset arvostavat henkilökohtaista kiitosta ja tutkintotodistusta enemmän.
6. Tarkkailu ja valvonta
Ei voida pitää hyvänä johtajana, jos hän ei pysty seuraamaan kaikkia tuotannon prosesseja ajoissa, hallitsemaan projektien toimitusten määräaikoja jne. Pysyäksesi perillä kaikesta, sinun on ohjattava selkeää suunnitelmaa etkä poiketa siitä. Mutta tämä ei tarkoita, että johtaja on velvollinen tekemään kaiken työn itsenäisesti, koska kukaan ei ole peruuttanut valtuutusta! Tämä ei millään tavalla vaikuta ammatin organisatorisiin kykyihin, mutta antaa sinun keventää ylimääräistä taakkaa.
7. Suunnittelu
On mahdotonta olla huomaamatta niin tärkeää ominaisuutta kuin kyky suunnitella asioita. Tämä ei koske vain johtajia, vaan myös alaisia. Jokaisen työntekijän on saatava määrä tehtäviä, jotka on suoritettava iltaan tai tietyn ajan kuluessa. Esimerkiksi tiimille annetaan tehtäväksi viedä organisaatio uudelle tasolle kuudessa kuukaudessa.
8. Valtuutuksen delegointi
Yksi henkilö ei voi tehdä kaikkea työtä. Tässä tapauksessa liiketoiminnassa syntyy hämmennystä, ja suoritettujen tehtävien tai projektien laatu on paljon toivomisen arvoista. Järkevin vaihtoehto on delegointi. Mutta tätä varten on tarpeen kehittää sellaisia ominaisuuksia kuin tarkkaavaisuus ja tarkkaavaisuus, jotta työntekijät todella työskentelevät. Jokainen lisätoiminto tulee merkitä sanallisella tai aineellisella rohkaisulla.
9. Suhtautuminen kritiikkiin
Rauhallinen ihminen kritiikkiä, ei ota kaikkea henkilökohtaisesti. Kuuntele alaisiasi, arvioi heidän ajatuksiaan, ideoitaan ja mahdollisia muutoksia. Kuten asiantuntijat huomauttavat, tämä voi johtaa yrityksen parempaan menestykseen. Ehkä näitä organisatorisia taitoja pitää ensin aktiivisesti kehittää.
10. Päästä eroon ylimääräisestä
Viestintä- ja organisatoristen taitojen kehittäminen ei ole vain mahdollista, vaan myös välttämätöntä - varsinkin tapauksissa, joissa CBS:n ilmentymistaso on alhainen, ja se on tunnistettu testitulosten perusteella. Muuten se vaikuttaa negatiivisesti elämään ja estää sinua ymmärtämästä itseäsi. Tehokkain tapa kehittyä on käydä treeneissä tai kommunikoida valmentajan kanssa, mutta myös itseopiskelu antaa konkreettisia tuloksia.
Organisaatiotaitojen kehittäminen on mahdollista seuraavien avulla:
tunteiden harjoitteleminen peilin edessä - auttaa välittämään tunteita oikein tai piilottamaan ne tilanteesta riippuen;
asioiden suunnittelu kirjallisesti - antaa sinun kehittää tapana hallita aikaa, toteuttaa suunnitelmia ja poistaa myös viivyttelyn;
laulaminen on harjoitusta tunteiden välittämiseksi riittävästi, kun ihminen kysyy itseltään kysymyksiä ja vastaa niihin laulamalla sanoja;
kommunikointitaitojen lisääminen aloittamalla liike- ja henkilökohtaisia keskusteluja alaistensa tai yksinkertaisesti tuttujen kanssa.
Viestintä- ja organisointitaitoja tarvitaan paitsi
Johtajan persoonallisuus, hänen kokemuksensa, liiketoiminta- ja luonteenpiirteensä ovat johtavassa asemassa organisaatioiden johtamisessa. Mutta johtajan persoonallisuuden vaatimuksia ja ominaisuuksia ei voida tarkastella erillään hänen toiminnan tyypistä. Esimerkiksi jotkin tuotantojohtajien toimintaa analysoitaessa kohdatut ominaisuudet puuttuvat tieteellisten ryhmien johtajien ominaisuuksista ja päinvastoin. Lisäksi johtajan persoonallisuuden ja hänen toimintojensa keskinäiselle kirjeenvaihdolle on ominaista tietty dynamiikka. Kysymys johtajan ja hänen toiminnan persoonallisuusominaisuuksien ilmentymisestä ja muodostumisesta on tarkasteltava suorassa yhteydessä siihen, että myös itse johtajan toiminta muuttuu merkittävästi, kun hän hankkii uusia ominaisuuksia ja muuttaa olemassa olevia. Edellä oleva ei kuitenkaan sulje pois mahdollisuutta ja tarvetta määritellä yleisimmillä termeillä vaatimukset, jotka minkä tahansa johtotason johtajan on täytettävä erilaisissa yhteiskunnallisissa organisaatioissa.
Johtajan perusominaisuudet:
1. Toiminnan sosiaalinen suuntautuminen
Johtajan on virkamiehenä oltava hyvin tietoinen yhteiskunnallisten järjestöjen toimintaa säätelevistä laeista ja säädöksistä. Hänellä on oltava hyvä käsitys modernin politiikan, talouden, oikeuden ja muiden valtion elämän alojen tärkeimmistä kehityssuunnista.
2. Korkea osaaminen tietyssä ammatillisessa toiminnassa johdetun ryhmän profiilin mukaisesti (politiikka, tiede, tuotanto, lainvalvontajärjestelmä jne.), koska johtaja ei yleensä johda ihmisiä, vaan ohjaa heidän toimintaansa ammatillisten ongelmien ratkaisemisessa. Ihmisten organisointiin liittyvän työnsä vuoksi johtajan on kuitenkin hallittava tietojärjestelmä useilla toisiinsa liittyvillä aloilla: moderni taloustiede, laki, filosofia, pedagogiikka, psykologia jne. Tällaiset johtajat osaavat kommunikoida ihmisten kanssa, sanan ja teon yhdistäminen. He asettavat usein toiminnalleen tavoitteita, osaavat perustella ne ja saavat ihmiset uskomaan niiden saavuttamisen tarpeeseen.
3. Organisatoriset taidot
Yksi johtajan tärkeimmistä ominaisuuksista on kyky organisoida ihmisten yhteistä työtä. Organisatoristen ja teknisten ongelmien ratkaisujen yhdistäminen ihmisten kanssa ei kuitenkaan ole niin helppoa. Monien johtajien on helpompi tehdä jotain itse kuin saada muut tekemään sen. Tämä on helpoin, mutta lupaamattomin polku, koska et voi tehdä kaikkea itse, ja ajan myötä johtaja huomaa, että hänen alaisensa ovat tottuneet itsenäisyyteen eivätkä pysty tai halua tehdä päätöksiä itse. Samaan aikaan tällä hetkellä yksi keskeisistä tehtävistä, joita esimiesten on ratkaistava tiimeissään, on luoda edellytykset ihmisten aktiivisuuden, aloitteellisuuden, luovuuden ilmenemiselle ja aktiivisen motivaation kehittymiselle.
Useat tutkimukset ovat osoittaneet, että organisatoriset kyvyt sisältävät seuraavat henkilön psykologiset ominaisuudet:
- kyky reflektoida riittävän täydellisesti johdetun ryhmän psykologiaa nivelongelmien ratkaisemisen aikana;
- mielen käytännöllinen suuntautuminen - käytännön psykologian alan tietojen ja taitojen hallinta, valmius soveltaa niitä organisatoristen ongelmien ratkaisuprosessissa;
- psykologinen tahdikkuus - suhteellisuudentaju ihmissuhteissa;
- energian läsnäolo - kyky ladata järjestäytyneitä ihmisiä omalla energialla;
- vaativuus - kyky asettaa ihmisille riittäviä vaatimuksia tilanteen erityispiirteistä riippuen;
- kriittisyys - kyky havaita ja ilmaista poikkeamat tehtävän määräämistä ehdoista, jotka ovat merkittäviä tietyn toiminnan kannalta;
- halu organisatoriseen toimintaan – sen tarve.
4. Korkea moraalinen luonne: oikeudenmukaisuus ja objektiivisuus työntekijöiden arvioinnissa, inhimillisyys, herkkyys, tahdikkuutta, rehellisyys. Johtajan tulee olla mallina alaisilleen paitsi liike-elämän osaamisensa, myös moraalisten ominaisuuksiensa perusteella. Olisi virhe rajoittaa kommunikointi alaisten kanssa vain virallisiin asioihin. Sinun tulee olla kiinnostunut heidän henkilökohtaisista ongelmistaan, perheestään, elinoloistaan, terveydestään, työntekijöiden mielipiteistä erilaisissa asioissa, kuunnella heitä tarkasti, vaikka heidän mielipiteensä tuntuisi väärältä.
Johtajan luonne heijastuu hänen johtamistyylissään, sillä hän toimii myös alaistensa käyttäytymismallina. Siksi on niin tärkeää ottaa huomioon luonteenpiirteet nimitettäessä henkilöä johtotehtäviin. Tuotantotiimien työntekijät uskovat, että johtajan kanssa on vaikeaa ja epämiellyttävää työskennellä, jos hän on epätasapainoinen, töykeä ja epäreilu. Tämä vähentää merkittävästi työn tuottavuutta.
5. Emotionaaliset-tahtolliset luonteenpiirteet: määrätietoisuus, rehellisyys, pitkäjänteisyys, päättäväisyys, kurinalaisuus, intohimo, kyky näyttää nämä ominaisuudet alaisillesi ja johtaa heitä. Ihmisen tahdonvoimaisia ominaisuuksia on pitkään pidetty hänen tärkeimpinä johtamistaitojaan. Esimerkiksi Sokrates uskoi, että johtajan tärkein etu on kyky komentaa ihmisiä, ja johtajan päävihollisia ovat ahmattiisuus, laiskuus, intohimo viiniin ja heikkous naisiin. Vahvatahtoiset ominaisuudet sisältävät itsekritiikkiä, joka on välttämätön heikkouksien ymmärtämiseksi, ja itsehillintä, jota tarvitaan niiden tukahduttamiseksi. Tärkeä rooli näiden ominaisuuksien rakenteessa on vastuuntunteella, joka johtajan on jatkuvasti koettava alaistensa moraalista ja fyysistä tilaa, hänen johtamansa ryhmän toiminnan tuloksia.
6. Älylliset kyvyt: havainnointi, analyyttinen ajattelu, kyky ennustaa tilanteita ja toiminnan tuloksia, muistin tehokkuus ja johdonmukaisuus, huomion vakaus ja jakautuminen. Esimiehen tulee jatkuvasti täydentää ja päivittää tietojaan ja kyettävä luovasti ja nopeasti käyttämään sitä usein muuttuvissa, joskus äärimmäisissä tilanteissa, jotka ovat ominaisia hänen epätyypilliselle toiminnalleen. Joten, A.V. Suvorov uskoi, että komentajan muistissa olevat tiedot tulisi systematisoida, ikään kuin laatikoihin koottuna, jotta ne voitaisiin nopeasti löytää ja käyttää tietyssä tilanteessa. Napoleon arvosti älykkyyttä korkeasti, mutta uskoi, että ihmiset, joilla on paljon älyä ja vähän luonnetta, sopivat vähiten sotilasammattiin, koska tätä varten sinulla on oltava enemmän päättäväisyyttä ja vähemmän ajattelua.
On olemassa mielipide, että ihmiset, joilla on korkea luova älykkyys, haluavat työskennellä yksinäisyydessä. Keskitasoiset ihmiset ovat taipuvaisempia työskentelemään ryhmässä ja johtamaan ihmisiä. Vaikeissa nykyaikaisissa olosuhteissa johtajuuteen pyrkivällä henkilöllä on oltava erittäin ja harmonisesti kehittyneet luonne- ja älylliset ominaisuudet.
- johtajan virallinen asema (asema ja valta);
- hänen paremmuutensa ja oikeutensa tehdä vastuullisia päätöksiä yhteisen toiminnan yhteydessä.
8. Johtajan imago- tärkeä osa hänen auktoriteettiaan. Kuvan käsite heijastaa nykyaikaisia vaatimuksia johtajan ulkonäölle, joka ei vain kommunikoi alaistensa kanssa, vaan myös suorittaa tehtävänsä edustaa johtamaansa ryhmää muiden sosiaalisten organisaatioiden edessä. Siksi johtajan ulkonäkö, puhekulttuuri, tavat ovat kaikki hänen imagonsa elementtejä. Nykyaikaisissa olosuhteissa on imagotekijöitä, jotka luovat kuvan johtajasta ja muokkaavat tätä kuvaa yleisön odotusten mukaisesti.
9. Hyvä terveys. Nykyaikaisen johtajan toiminnalle on ominaista erittäin korkea hermostunut ja fyysinen stressi. Esimiesten ammatillisten sairauksien syitä ovat lisääntynyt hermoston kiihtyvyys, unihäiriöt ja sydän- ja verisuonihäiriöt. Siksi uskotaan, että riippumatta siitä, kuinka vahva henkilö on, hänen terveytensä johtoasemassa kestää enintään 8 vuotta. Mutta monet johtajat laiminlyövät terveytensä ja yrittävät näyttää joukkueelle esimerkkiä ammatillisesta innostuksesta ottamatta huomioon, että heidän terveytensä on tekijä, joka määrää suurelta osin johtamiensa tiimien tehokkuuden. Sen lisäksi, että johtajan on noudatettava terveellisiä elämäntapoja, hänen on suoritettava järjestelmälliset lääkärintarkastukset. Loppujen lopuksi erittäin pätevän, kokeneen johtajan terveys ei ole vain hänen henkilökohtainen voimavaransa, vaan myös sosiaalinen arvo tiimille, organisaatiolle ja valtiolle.
Lähetä hyvä työsi tietokanta on yksinkertainen. Käytä alla olevaa lomaketta
Opiskelijat, jatko-opiskelijat, nuoret tutkijat, jotka käyttävät tietopohjaa opinnoissaan ja työssään, ovat sinulle erittäin kiitollisia.
Julkaistu osoitteessa http://www.allbest.ru
Johdanto
Esimiehen johtamistoiminnan tehokkuus riippuu hänen kyvyistään. Psykologi A. N. Leontyevin määritelmän mukaan kyvyt ovat yksilön ominaisuuksia, joiden kokonaisuus määrää jonkin toiminnan onnistumisen.
Psykologit, jotka osallistuvat kykyteoriaan, erottavat yksilön erityiskyvyt ja yleiset kyvyt. Mutta johtajan menestys riippuu myös hänen kokemuksestaan (tiedoista, taidoista, kyvyistä) sekä persoonallisuuden ominaisuuksista.
Vahvalle johtajalle on tunnusomaista käytettyjen johtamistekniikoiden ja -menetelmien suuri heterogeenisuus sekä johtamistaidot. Yleinen johtamiskyky edellyttää seuraavia johtamisominaisuuksia ja vahvoja johtajia:
Kyky ratkaista "epätyypillisiä" johtamisongelmia, joilla ei ole valmiita ratkaisureseptejä ja jotka liittyvät erityisiin, joskus ristiriitaisiin tilanteisiin. Päätöksillä tulee pyrkiä ratkaisemaan konflikteja. Mitä vahvempi johtaja, sitä vähemmän konflikteja hän on.
Kyky ajatella isosti. Johtajan ajattelun mittakaava liittyy läheisesti hänen virkaarvoonsa ja määräytyy sen perusteella, minkä ongelmien parissa hän työskentelee ja mitä kategorioita hän ajattelee asemansa mukaisesti: tehtävään nimitetyn uuden johtajan yksi suurimmista psykologisista vaikeuksista on hänen ajattelunsa mittakaavassa uuden aseman mukaan. Aiemman ajattelun asteikon uudelleenjärjestelyn helppous ja tehokkuus kertoo yksilön kyvystä hallita. Mitä pätevämpi johtaja on, sitä helpompi hänen on muuttaa ajattelunsa mittakaavaa, ja mitä vahvempi hän on, sitä paremmin hän pystyy toteuttamaan kykynsä. Jotta voisit tulla hyväksi korkea-arvoiseksi johtajaksi ja hankkia tällaisen johtajan itsetietoisuus, sinun täytyy yleensä käydä läpi kaikki työportaiden vaiheet. Vahvalla johtajalla on luova lähestymistapa esimiestensä käskyihin, ja jos hän ei ole samaa mieltä niiden kanssa, hän perustelee huolellisesti vasta-argumenttinsa.
Kyky varmistaa johtamisjärjestelmän positiivinen itsesäätely. Johtajalla on oikeus päättää osastolleen henkilöstön valintaa ja sijoittamista koskevista asioista. Näiden päätösten tehokkuus riippuu suoraan esimiehen johtamiskyvystä. Vahva johtaja valitsee vahvoja alaisia, heikko johtaja valitsee heikkoja.
Ensimmäisessä tapauksessa voimme puhua positiivisesta, toisessa - johtamisjärjestelmän negatiivisesta itsesääntelystä. Osoittautuu, että heikon johtajan haitat ovat kaksinkertaisia: suora, hänen johtamistoimintojensa alhaisesta tehokkuudesta johtuva, ja epäsuora, joka liittyy negatiiviseen itsesääntelyyn. Jokaista johtajaa ja asiantuntijaa voi arvioida hänen liiketoiminta- ja ammatillisten ominaisuuksiensa perusteella vain esimies tai pätevämpi asiantuntija.
Kyky parantaa henkilöstön toiminnallista sijoittelua. Vahva johtaja osaa arvioida oikein alaistensa tehokkuutta. Hän yrittää olla ottamatta heikkoja alaisia mukaan monimutkaisten tai tärkeiden asioiden ratkaisemiseen, hän auttaa heitä ymmärtämään "epätyypillisiä" tilanteita tukeutuen autokraattisiin johtamismenetelmiin. Joskus hän voi delegoida valtansa vahvoille alaisille asettamalla heidän eteensä yleisen muodon tehtäviä käyttämällä demokraattisia johtamismenetelmiä ja keskittyen heidän kykyihinsä ja taitoihinsa.
Muita tärkeitä johtajan persoonallisuuden piirteitä ja ominaisuuksia ovat:
Hänen kykynsä hallita joukkuetta;
Itsetunto;
Emotionaalinen tasapaino;
Vastuullisuus;
Yhteiskunnallisuus ja itsenäisyys.
Tämän työn merkitys on siinä, että johtajan ja alaisen vuorovaikutuksen olosuhteissa muodostuu tavoitteita ja tavoitteita, jotka on saavutettava taloudellisen kokonaisuuden toimintaprosessissa ja jotka myöhemmin lisäävät yrityksen taloudellista potentiaalia. yritys.
Tämän työn kohteena ovat yksilön psykologiset kyvyt.
Aiheena ovat johtajan organisointitaidot, niiden muodostuminen ja kehittäminen.
Tämän työn tavoitteet:
Tutki kirjallisuutta tästä aiheesta;
Harkitse johtajan organisatoristen kykyjen käsitettä ja olemusta;
Tee kokeellinen tutkimus, jonka tarkoituksena on tunnistaa esimiesten kommunikaatio- ja organisatoriset kyvyt ja taipumukset.
Johtamistoiminnan tehokkuus riippuu pitkälti johtajan auktoriteetista. Käsitys siitä, että tietyn viran saamisen myötä johtaja saa automaattisesti auktoriteetin, on virheellinen.
Vahva työntekijöiden tuki on avain tehokkaaseen johtamiseen. Hyvä johtaja on ennen kaikkea hyvissä väleissä alaistensa kanssa. Heillä on paras käsitys johtamistyylistäsi. Se, miten näytät heidän silmiinsä, selittää kaikki onnistumisesi ja epäonnistumisesi. Alaiset tietävät hyvin eron huonon ja hyvän johtajan kanssa työskentelyn välillä. Hyvällä johtajuudella heidän työstään tulee kiinnostavampaa ja saavutetut tulokset vahvistavat ammatillisen ylpeyden tunnetta. Huonolla johtajuudella alaiset hoitavat työtehtäviään.
Johtajan ammattietiikka
Demokraattinen viestintä esimiehen ja hänen alaistensa ja työtovereiden välillä;
Hänen saatavuus, tarkkaavaisuus;
Kyky luoda ystävällinen luottamuksen ilmapiiri;
Kohteliaisuus ja oikeellisuus käsittelyssä;
Tarkkuus ja vastuullinen asenne tähän sanaan.
Sopivuus ja siisteys, selkeys ja käytöksen organisointi ovat erittäin tärkeitä. Mutta toimien ulkoisen puolen on vastattava johtajan sisäisiä moraalisia uskomuksia. Vain tällä ehdolla virallisen etiketin normit voivat auttaa johtajaa kommunikoimaan ihmisten kanssa tehokkaammin. Jatkuva kommunikointi esimiehen ja hänen alaistensa välillä lisää hänen auktoriteettiaan ja luottamusta häneen sekä vaikuttaa joukkueen SEC:hen. Noin 3/4 johtajan ajasta kuluu kommunikointiin esiintyjien sekä ylemmän ja alemman aseman johtajien kanssa.
Ihmisen sosiaalisuudelle on ominaista kosketuksen helppous muiden ihmisten kanssa, eristäytymisen ja eristäytymisen puuttuminen. Lisäksi sosiaalisuuteen persoonallisuuden ominaisuutena on välttämättä liitettävä emotionaalisesti positiivinen viestintäsuunnitelma. Henkilöä, joka tulee helposti kosketukseen, liikesuhteisiin muiden ihmisten kanssa, mutta samalla herättää emotionaalisesti negatiivisen "kommunikaatiosuunnitelman" kumppaneissaan, voidaan kutsua kontaktiksi, mutta sitä ei voida kutsua seuralliseksi. Toisin kuin seurallinen henkilö, yhteyshenkilö kommunikoi välttämättömyydestä riippuen tietyn tuotannon edellytyksistä ja olosuhteista. Yhteisöllisyyden vastakohta on eristäytyminen tai epäsosiaalisuus. Psykologit ovat tutkimuksen tulosten perusteella havainneet, että johtajan persoonallisuudelle asetetut yleisluontoiset vaatimukset ovat lainvastaisia. Esimerkiksi "johtajan on oltava erittäin seurallinen henkilö". Tutkimus on osoittanut, että vain tietyt sosiaalisuuden tasot liittyvät korkeaan johtamisen tehokkuuteen. Tällaisen tehokkuuden voivat saavuttaa sekä erittäin sosiaaliset että matalat sosiaaliset johtajat, riippuen heidän alaistensa yksilöllisistä kyvyistä.
Kun tiimin organisoitumisen ja tiimityön taso on melko korkea, sen johtajan alhainen sosiaalisuus ei ole vain hyväksyttävää, vaan jopa toivottavaa. Riittämättömän korkea organisaation ja ryhmätyön kehitystaso edellyttää johtajalta korkeaa sosiaalisuutta ja jatkuvaa organisointityötä. Sen vuoksi alhaista sosiaalisuutta ei sinänsä voida pitää negatiivisena tekijänä johtajan toiminnassa, varsinkin kun johtajan liiallinen kommunikointi häiritsee tiimin työtä ja häiritsee heitä suurella määrällä kontakteja. Sosiaalisuuden tasosta riippuen johtamisen tehokkuus ilmenee kahdessa suunnassa: tuotannossa ja sosiopsykologisessa.
Puhekulttuuri. Ihmisten kanssa kommunikoinnin säännöt
Niistä säädyllisyyden säännöistä, joilla on suurin käytännön merkitys, puhekulttuurilla on erityinen rooli. Se sisältää kielelliset taidot ja kyvyt, kyvyn valita oikeat ja tarpeelliset sanat ajatusten ilmaisemiseen ja fraasien rakentamiseen niistä, sanallisten kohteliaisuuskaavojen käyttöä (kiitos, anteeksi jne.), optimaalista puhenopeutta, emotionaalista väritystä sanoja, tekstejä, ilmeitä, tyyli- ja oikeinkirjoituslukutaitoa, rikas sanasto. Epäjohdonmukainen, ilmaisuton ja kliseinen puhe ei edistä kommunikoinnin tehokkuutta, ei vakuuta eikä jätä vaikutelmaa ihmisten sieluihin.
Ei-hyväksyttävä osa johtajan puhetta on rumaa kielenkäyttöä.
Jotta voit oppia puhumaan hyvin, sinun on opittava ajattelemaan selkeästi, ja tätä varten sinun on oltava oppinut, koulutettu henkilö, kyettävä vakuuttamaan, pohtimaan ja analysoimaan. Sinun on hallittava puhetekniikkasi, jatkuvasti laajennettava sanavarastoasi ja harjoitettava julkista puhumista.
Ihmisten kanssa kommunikoinnin säännöt:
1. On tarpeen osoittaa kiinnostusta ihmisiä kohtaan ja olla tarkkaavainen heitä kohtaan.
2. Sinun tulee pystyä antamaan ohjeita alaisillesi.
3. Yritä muistaa alaistensi nimet ja puhua heille rennosti.
4. Työsuhteissa on tärkeää kehittää ja ylläpitää jokaisen työntekijän henkilökohtaisen arvon tunnetta.
5. Et voi pilkata tai tuomita ihmisiä, sinun täytyy pystyä asettumaan tuomittujen tilalle.
6. Kyky tervehtiä ihmisiä lisää myös johtajan auktoriteettia.
7. Taito kuunnella on kommunikaatiotaitojen kriteeri.
Kyky ymmärtää ihmisiä
Tämä on yksi vahvan johtajan tärkeimmistä ominaisuuksista. Esimiehen tulee tuntea ihmiset, joihin hän on yhteydessä ja joita hän johtaa. Jotta voit tuntea työntekijäsi paremmin, sinun on ensin tutustuttava heidän henkilötietoihinsa HR-osastolla. Mutta asiakirjojen tutkiminen on pieni osa siitä, mitä esimiehen tulee tietää ihmisistä, koska dokumentit eivät voi antaa täydellistä kuvaa alaisten henkisistä ja psykologisista kyvyistä ja henkilökohtaisista ominaisuuksista. Esimiehen on tiedettävä heistä kaikki, mikä voi vaikuttaa heidän työprosessiin ja sen tuloksiin. Mutta sinun on silti kyettävä käyttämään tätä tietoa saadaksesi luotettavan ennusteen työntekijän liiketoiminnasta.
Nykytieteellä on menetelmiä, joiden avulla voimme mitata ihmisissä sitä, mitä tarvitaan tiettyjen töiden suorittamiseen ja käyttää tätä tietoa. (Henkilön yksilöllisten ominaisuuksien tunnistamisen suorittaa sellainen tieteenala kuin psykodiagnostiikka). Nykyaikaisten psykodiagnostiikan menetelmien soveltaminen edellyttää korkeaa ammatillista koulutusta. Jos johtaja ei ole psykodiagnostiikan alan ammattilainen, hänen on löydettävä mahdollisuus ottaa tällainen ammattilainen henkilöstöönsä, järjestettävä erityinen psykologinen palvelu, jonka yksi tehtävistä on työntekijöiden psykologisesti pätevä tutkimus erilaisilla menetelmillä ja tekniikat. Työntekijöiden liiketoiminnan ja henkilökohtaisten ominaisuuksien tutkimismenetelmä (menetelmä) eroaa tutkimusmetodologiasta siinä, että menetelmä on sama, mutta tiettyihin tarkoituksiin erikoistunut. Esimerkiksi on olemassa sellainen menetelmä työntekijöiden ominaisuuksien tutkimiseksi kuin bisnespelien menetelmä. Tällä menetelmällä tutkitaan erilaisia esimiestyön valmiuksia eri tekniikoiden pohjalta. Esimerkiksi bisnespeleissä on menetelmä "Esimiehen älyllinen kypsyys", "Esimiehen organisatorinen kypsyys" jne.
Johtajan tulee arvostaa ihmisten autonomiaa ja riippumattomuutta ja välttää pahoinpitelijöitä, jotka käyttäytymisellään moraalisesti turmelevat paitsi pomojaan myös koko työyhteisön ilmapiirin.
Johtajan ja alaisten välisessä kommunikaatioprosessissa tärkeä rooli on tunteiden ilmenemismuodoilla, kumppanien käytöksillä, heidän eleillä, ilmeillä jne. Jokainen ele on kuin sana kielessä. Sanat yhdistetään lauseiksi, ja koordinoidut eleet auttavat meitä näkemään tarkemmin kommunikoivan henkilön aseman. "Lukemalla" eleitä annamme palautetta.
Kyky suostutella
ammatillinen organisaatiojohtajakulttuuri
Suuri merkitys minkä tahansa johtajan toiminnassa on kyky suostutella, eli kyky saavuttaa halutut muutokset muiden ihmisten näkemyksissä ja uskomuksissa. Erikoiskokeiden sarja auttoi tutkijoita tunnistamaan tärkeimmät tekijät, joilla on ratkaiseva vaikutus valintaamme kantaamme tietyssä asiassa.
Yksi näistä tärkeimmistä tekijöistä on ehdotuksen laatijan henkilökohtainen auktoriteetti. Jotta kollegasi eivät tekisi subjektiivisia arvioita ehdotuksistasi, tue olettamuksiasi viittauksella arvovaltaiseen lähteeseen, mutta muista perustella omat ehdotuksesi.
Psykologit ovat myös havainneet, että tiedon vakuuttavuus riippuu suuresti siitä, minkä siirtotavan valitset ensin - suullisen vai kirjallisen. Kirjalliset raportit ovat pelastus niille, jotka eivät ole tarpeeksi itsevarmoja, mutta on parempi voittaa oma ujous ja ennakkoluulot henkilökohtaista kommunikointia kohtaan pomosi kanssa ja esitellä ehdotuksesi ensin suullisesti ja tehdä kirjallinen raportti myöhemmin, kun pomo vastustaa. ovat selkeitä ja voit keskittää huomiosi heidän huomioimiseen.
Organisatoriset taidot
Johtaja ei ole vain hyvä asiantuntija, vaan myös alaistensa työn järjestäjä. Muiden työn järjestäminen tarkoittaa tiettyjen tehtävien jakamista heidän kesken. Tätä esimiehen ja alaisen välistä suhdetta kutsutaan vallan delegoimiseksi. Alaisen yksikön tehokkuus ja vastaavasti johtajan itsensä työn laatu riippuvat siitä, kuinka hyvin johtaja hallitsee vallan delegoinnin taidon. Johtaja, joka ei osaa tai ei halua käyttää delegointimenetelmiä, ei ole todellinen johtaja. Hänen on opittava tekemään työ alaistensa käsin. Vastuuta ja valtaa voi siirtää, mutta ei saa unohtaa, että jos työtä ei tehdä tai se tehdään huonosti, niin tämän yksikön päällikkö kantaa silti rangaistuksen ainoana komentajana.
Delegointia tulee käyttää seuraavissa tapauksissa: 1) kun alainen osaa tehdä työn paremmin kuin esimies. Samalla ei tarvitse pelätä myöntää, että alaiset ovat jossain parempia. Tässä ei ole mitään kauheaa johtajan maineelle, varsinkin kun kukaan ei ajattele, että johtaja tietää kaiken paremmin kuin kaikki muut poikkeuksetta. Tärkeintä on kyky käyttää alaistensa tietoja mahdollisimman tehokkaasti; 2) kun liiallinen kiire ei salli johtajan käsitellä tätä ongelmaa itse; 3) kun on tarpeen vapauttaa aikaa ja energiaa tärkeiden asioiden tekemiseen, jotka ovat ensiarvoisen tärkeitä. Tänä aikana kaikki muut tehtävät tulisi delegoida alaisille.
Delegointimenetelmien käytön tehokkuus riippuu siitä, onnistuuko johtaja välttämään seuraavat virheet:
1. Kyvyttömyys selittää. Se, selviääkö alainen tehtävästä, riippuu siitä, kuinka oikein alainen omaksuu ensisijaiset tiedot. Siksi johtajan on selvityksen jälkeen selvitettävä, ymmärsikö alainen kaiken. Jos samaan aikaan hän kysyy: "Ymmärsittekö kaiken?", voit olla varma, että vastaus seuraa: "Kyllä, koska", vaikka näin ei olisi, se on vaikeaa alaiselle. myöntää, ettei hän ymmärtänyt mitään, jotta et kyseenalaistaisi älyllisiä kykyjäsi esimiehesi silmissä. Siksi on parempi kysyä: "Selitinkö sen sinulle tarpeeksi selvästi?" Tällainen muotoilu aiheuttaa vastauksen ja alainen voi sanoa: "Kyllä, mutta haluaisin selventää jotain."
2. Palautteen käytöstä kieltäytyminen. Esimiehen on löydettävä mahdollisuus osallistua johonkin alaisensa tilaisuuteen.
3. Esimiehen muriseminen tyytymättömyydestä alaisensa työhön käy hänen hermoilleen. Siksi, ennen kuin ilmaiset tyytymättömyytesi, tee konkreettisia ehdotuksia tilanteen muuttamiseksi.
4. Pelko auktoriteetin menettämisestä. Johtajan totuudenmukainen myöntäminen, ettei hän tiedä jotain, ei aiheuta voimakasta iskua hänen auktoriteetilleen, mutta jos hän koskaan sanoo tietävänsä ainoan hyväksyttävän ratkaisun ongelmiin, hänen on helpompi uskoa.
5. Itsehillinnän menetys. Johtajan ei tule koskaan menettää itsensä hallintaa edes niissä (välttämättömän harvinaisissa) tapauksissa, joissa hän moittii alaisiaan ennaltaehkäisytarkoituksessa.
Delegoinnin tehokkuus varmistetaan, kun johtaja ymmärtää selvästi, mitä tuloksia hän odottaa alaisiltaan ja missä muodossa nämä tulokset on saavutettava sekä missä ajassa. Tämän perusteella hänen on järjestettävä valvonta, joka tiukan kurin ohella on tehokkaan delegoinnin tärkein edellytys. Delegointi ei ole tapa välttää vastuuta, se on esimiehen työnjaon muoto, jonka avulla voidaan lisätä sen tehokkuutta ja helpottaa esimiehen työtä. Mutta se ei poista häneltä lopullista päätöstä, eli vastuuta, joka tekee hänestä vastuun.
Johtopäätös
Kun he puhuvat henkilön kyvyistä, he tarkoittavat hänen kykyään suorittaa tietty toiminta. Siksi kyvyt voidaan määritellä synteesiksi ihmispersoonallisuuden ominaisuuksista, joka täyttää toiminnan vaatimukset ja varmistaa korkeat saavutukset siinä.
Minkä tahansa tietyntyyppisen toiminnan onnistunut suorittaminen varmistetaan toisaalta yleisten ja erityisten kykyjen harmonisella yhdistelmällä, ja toisaalta näiden kykyjen välisen suhteen luonteen määrää kyvyn erityispiirteet. henkilön suorittamaa toimintaa. Useimmissa edellä mainituissa tutkimuksissa johtamiskykyjä ei ole täysin analysoitu yleisten ja erityisten kykyjen monimutkaisen vuorovaikutuksen ja näiden kykyryhmien ilmentymisen erityispiirteiden näkökulmasta sekä erilaisissa johtamistoiminnoissa, eikä niitä oteta huomioon suoraan johtamistoiminnassa.
Organisaation kommunikaatiokyvyt ovat pääkomponentit, pedagogisessa johtamistoiminnassa vaadittavien kykyjen rakenteen ydin, kun taas suhteen luonnetta ja tällaisten kykyjen ilmentymisen piirteitä ammatillisen toiminnan hallinnan yksittäisissä vaiheissa ei ole tutkittu riittävästi.
Näin ollen kysymykset yleisten ja erityisten kykyjen välisestä suhteesta, niiden muodostumisen ja kehittämisen piirteistä johtamisjärjestelmän eri tasoilla toteutetussa johtamistoiminnassa ovat riittämättömiä ja vaativat lisätutkimusta.
Bibliografia
Kudryasheva L. D. Mikä olla johtaja. L., 2012
Shipunov V. G., Kishkel E. N. Johtamistoiminnan perusteet. M.: "Ylempi koulu", 2011.
Lähetetty osoitteessa Allbest.ru
...Samanlaisia asiakirjoja
Kriteerit nykyaikaisen johtajan ominaisuuksien luokittelulle (henkilökohtaiset, ammatilliset, organisatoriset tai liiketoiminnalliset ominaisuudet). Johtajan organisatoriset ja johtamiskyvyt, hänen peruskykynsä rakenne Dobrinkan Kunnan Oppilaitoksen 2:n esimerkin mukaisesti.
kurssityö, lisätty 25.3.2015
Kykyjen käsite ja ongelmat, niiden kehittämisprosessin suunnat ja erityispiirteet. Nykyaikaisen johtajan organisatoriset kyvyt. Tutkittavan organisatoristen kykyjen positiiviset ja negatiiviset puolet, keinot ja mahdollisuudet parantaa niitä.
tiivistelmä, lisätty 10.3.2013
Lähestymistapoja johtajuuden käsitteeseen. Johdon johtamistoiminnan sisältö. Ohjelman ja teknologian kehittäminen sosiopsykologisen koulutuksen hyödyntämiseksi esimiesten kommunikaatio- ja organisointikykyjen kehittämiseksi.
väitöskirja, lisätty 16.7.2015
Hierarkian periaate johdon organisaatiorakenteessa. Valtuutuksen delegointi keinona erottaa johtajan ja alaisten tehtävät. Valtuuksien delegoinnin ydin. Esimiehen tehtävien analyysi delegoinnin toivottavuuden näkökulmasta.
tiivistelmä, lisätty 13.1.2011
Menestyksekkääseen johtamiseen tarvittava johtajan liiketoimintaominaisuuksien järjestelmä. Johtajan eettiset käyttäytymisstandardit, tehokkaan toiminnan mahdolliset rajoitukset. Kyky muodostaa tiimi, johtajuusominaisuudet. Menetelmät johtajan ominaisuuksien arvioimiseksi.
kurssityö, lisätty 05.07.2011
Muinainen ja keskiaikainen retoriikka, modernit suuntaukset sen kehityksessä. Puhetaito. Yritysviestinnän ongelmat ja muodot. Yhteiskuntapoliittisen argumentoinnin taito. Puhekulttuuri. Suhtautuminen kiroilua kohtaan.
tiivistelmä, lisätty 15.4.2004
Johtajan suorituskyvyn arviointi. Esimiehen strategiat: kilpailu, kumppanuus, kompromissit, välttäminen ja sopeutuminen. Muodollisten ja epävirallisten suhteiden rakentaminen tiimiin. Sosiaalityön johtajan liikeetiikan piirteet.
tiivistelmä, lisätty 20.5.2014
Venäjän nykyisen taloudellisen ja sosiaalisen tilanteen tunnusmerkit. Esimiehen ammatillisia, henkilökohtaisia ja liiketoiminnallisia ominaisuuksia koskevat vaatimukset. Johtajan yritysmainekomponentit: liikeviestinnän etiikka, auktoriteetti, psykologian tuntemus.
kurssityö, lisätty 29.4.2012
Johtamistoiminnan piirteet: johtajan rooli, tehtävät ja henkilökohtaiset ominaisuudet. Johtamistyylit ja viestintätyylit johtajien ja alaisten välillä. Koulutus yhteenkuuluvuudesta, joukkueen rakentamisesta, tiimipelistä viestintätyyliin vaikuttavana tekijänä.
opinnäytetyö, lisätty 24.8.2017
Teoreettiset perusteet, olemus ja sisältö, ehdot, jotka muodostavat johtajan organisaatiokulttuurin. Nykyaikaisen johtajan käytäntö, toimintojen muutos ja esimiehen potentiaalin toteutuminen motivoimalla esimiehen tehokkaaseen työhön.