Testasimme 3 160 346 Ihmisen!

Älykkyysosamäärä (englanniksi: IQ) on kvantitatiivinen arvio henkilön älykkyydestä: älykkyyden taso suhteessa saman ikäisen keskimääräisen ihmisen älykkyystasoon. Määritetään erityisillä testeillä. ÄO-testit on suunniteltu arvioimaan ajattelukykyä, ei tiedon tasoa (erudition). IQ on yritys mitata yleisen älykkyyden tekijää (Wikipedia).

Älykkyystesti kestää 30 minuuttia ja sisältää 40 yksinkertaista kysymystä!

Testiä tehdessäsi et voi käyttää paperia, laskinta, kynää, huijauslehteä, nettiä tai ystävän vinkkejä :) ÄO-testit on suunniteltu siten, että tulokset kuvataan normaalijakaumalla, jonka keskimääräinen älykkyysosamäärä on 100, ja siten, että 50 prosentilla ihmisistä älykkyysosamäärä on 90 ja 110 välillä ja 25 prosentilla jokaisella on IQ alle 90 ja yli 110. Amerikan korkeakoulututkinnon suorittaneiden keskimääräinen älykkyysosamäärä on 115. erinomaiset opiskelijat - 135-140. Alle 70 älykkyysosamäärä luokitellaan usein kehitysvammaiseksi.

Aloita IQ-testi verkossa:

IQ-testin tulokset:

IQ-testin tulokset kuuluisille ihmisille

Nimi	Ammatti	Alkuperä	IQ
Abraham Lincoln	Presidentti	USA	ÄO 128
Adolf Hitler	Natsien johtaja	Saksa	ÄO 141
Al Gore	Poliitikko	USA	ÄO 134
Albert Einstein	Fyysikko	USA	IQ 160
Albrecht von Haller	Tiedemies	Sveitsi	ÄO 190
Aleksanteri paavi	Runoilija	Englanti	ÄO 180
Andrew J. Wiles	Matemaatikko	Englanti	ÄO 170
Andrew Jackson	Presidentti	USA	ÄO 123
Andy Warhol	Kuvanveistäjä, taidemaalari	USA	ÄO 86
Anthony van Dyck	Taiteilija	Hollanti	ÄO 155
Antoine Arnauld	Teologi	Ranska	ÄO 190
Arne Beurling	Matemaatikko	Ruotsi	ÄO 180
Arnold Schwarzenegger	Näyttelijä/poliitikko	Itävalta	ÄO 135
Baruch Spinoza	Filosofi	Hollanti	ÄO 175
Benjamin franklin	Kirjoittaja, tiedemies, poliitikko	USA	IQ 160
Benjamin Netanjahu	pääministeri	Israel	ÄO 180
Bill Gates	Microsoftin perustaja	USA	IQ 160
Bill (William) Jefferson Clinton	Presidentti	USA	ÄO 137
Blaise Pascal	Matemaatikko, filosofi	Ranska	ÄO 195
Bobby Fischer	Shakin pelaaja	USA	ÄO 187
Buonarroti Michelangelo	Runoilija, arkkitehti	Italia	ÄO 180
Carl von Linn	Kasvitieteilijä	Ruotsi	ÄO 165
Charles darwin	Tiedemies	Englanti	ÄO 165
Charles Dickens	Kirjailija	Englanti	ÄO 180
Christopher Michael Langan	Tiedemies, filosofi	USA	ÄO 195
Clive Sinclair	Tiedemies	Englanti	ÄO 159
David Hume	Filosofi, poliitikko	Skotlanti	ÄO 180
Tohtori David Livingstone	Lääkäri	Skotlanti	ÄO 170
Donald Byrne	Shakin pelaaja	Irlanti	ÄO 170
Emanuel Swedenborg	Tiedemies, filosofi	Ruotsi	ÄO 205
Francis Galton	Tiedemies, tohtori	Englanti	IQ 200
Friedrich Wilhelm Joseph von Schelling	Filosofi	Saksa	ÄO 190
Galileo Galilei	Fyysikko, tähtitieteilijä, filosofi	Italia	ÄO 185
Geena (Virginia) Elizabeth Davis	Näyttelijä	USA	ÄO 140
Georg Friedrich Händel	Säveltäjä	Saksa	ÄO 170
George Wilhelm Friedrich Hegel	Filosofi	Saksa	ÄO 165
George Berkeley	Filosofi	Irlanti	ÄO 190
George H. Choueiri	Päällikkö A.C.E	Libya	ÄO 195
George Eliot (Mary Ann Evans)	Kirjailija	Englanti	IQ 160
George Sand (Amantinr Aurore Lucile Dupin)	Kirjailija	Ranska	ÄO 150
George Walker Bush	Presidentti	USA	ÄO 125
George Washington	Presidentti	USA	ÄO 118
Gottfried Wilhelm von Leibniz	Tiedemies, lakimies	Saksa	ÄO 205
Hans Dolph Lundgren	Näyttelijä	Ruotsi	IQ 160
Hans Christian Andersen	Kirjailija, runoilija	Tanska	ÄO 145
Hillary Diane Rodham Clinton	Poliitikko	USA	ÄO 140
Hjalmar Horace Greeley Schacht	Reichsbankin puheenjohtaja	Saksa	ÄO 143
Honoré de Balzac (Honore Balzac)	Kirjailija	Ranska	ÄO 155
Hugo Grotius (Huig De Groot)	lakimies	Hollanti	IQ 200
Aleksandrian Hypatia	Filosofi, matemaatikko	Aleksandria	ÄO 170
Immanuel Kant	Filosofi	Saksa	ÄO 175
Isaac Newton	Tiedemies	Englanti	ÄO 190
Jakob Ludwig Felix Mendelssohn Bartholdy	Säveltäjä	Saksa	ÄO 165
James Cook	Avaaja	Englanti	IQ 160
James Watt	Fyysikko, insinööri	Skotlanti	ÄO 165
James Woods	Näyttelijä	USA	ÄO 180
Jayne Mansfield	--	USA	ÄO 149
Jean M. Auel	Kirjailija	Kanada	ÄO 140
Jodie Foster	Näyttelijä	USA	ÄO 132
Johann Sebastian Bach	Säveltäjä	Saksa	ÄO 165
Johann Strauss	Säveltäjä	Saksa	ÄO 170
Johann Wolfgang von Goethe	--	Saksa	IQ 210
Johannes Kepler	Matemaatikko, fyysikko, tähtitieteilijä	Saksa	ÄO 175
John Adams	Presidentti	USA	ÄO 137
John F. Kennedy	Entinen presidentti	USA	ÄO 117
John H. Sununu	Sotapäällikkö	USA	ÄO 180
John Quincy Adams	Presidentti	USA	ÄO 153
John Stuart Mill	Nero	Englanti	IQ 200
JohnLocke	Filosofi	Englanti	ÄO 165
Jola Sigmond	Opettaja	Ruotsi	ÄO 161
Jonathan Swift	Kirjailija, teologi	Englanti	ÄO 155
Joseph Haydn	Säveltäjä	Itävalta	IQ 160
Joseph Louis Lagrange	Matemaatikko, tähtitieteilijä	Italia / Ranska	ÄO 185
Judith Polgar	Shakin pelaaja	Unkari	ÄO 170
Kim Ung-Yong	--	Korea	IQ 200
Kimovitš Garri Kasparov	Shakin pelaaja	Venäjä	ÄO 190
Leonardo da Vinci	Nero	Italia	IQ 220
Lordi Byron	runoilija, kirjailija	Englanti	ÄO 180
Louis Napoleon Bonaparte	Keisari	Ranska	ÄO 145
Ludwig van Beethoven	Säveltäjä	Saksa	ÄO 165
Ludwig Wittgenstein	Filosofi	Itävalta	ÄO 190
rouva de Stael	Filosofi	Ranska	ÄO 180
madonna	Laulaja	USA	ÄO 140
Marilyn vos Savant	Kirjailija	USA	ÄO 186
Martti Luther	Filosofi	Saksa	ÄO 170
Miguel de Cervantes	Kirjailija	Espanja	ÄO 155
Nikolaus Kopernikus	tähtitieteilijä	Puola	IQ 160
Nicole Kidman	Näyttelijä	USA	ÄO 132
Paul Allen	Yksi Microsoftin perustajista	USA	IQ 160
Philip Emeagwali	Matemaatikko	Niger	ÄO 190
Phillip Melanchthon	teologi	Saksa	ÄO 190
Pierre Simon de Laplace	tähtitieteilijä, matemaatikko	Ranska	ÄO 190
Platon	Filosofi	Kreikka	ÄO 170
Ralph Waldo Emerson	Kirjailija	USA	ÄO 155
Rafael	Kuvanveistäjä, taidemaalari	Italia	ÄO 170
Rembrandt van Rijn	Kuvanveistäjä, taidemaalari	Hollanti	ÄO 155
Ren Descartes	Matemaatikko, filosofi	Ranska	ÄO 185
Richard Nixon	Entinen presidentti	USA	ÄO 143
Richard Wagner	Säveltäjä	Saksa	ÄO 170
Robert Byrne	Shakin pelaaja	Irlanti	ÄO 170
Rousseau	Kirjailija	Ranska	ÄO 150
Sarpi	teologi, historioitsija	Italia	ÄO 195
Shakira	Laulaja	Kolumbia	ÄO 140
Sharon Stone	Näyttelijä	USA	ÄO 154
Sofia Kovalevskaja	Matemaatikko, kirjailija	Ruotsi / Venäjä	ÄO 170
Stephen W. Hawking	Fyysikko	Englanti	IQ 160
Thomas Chatterton	runoilija, kirjailija	Englanti	ÄO 180
Thomas Jefferson	Presidentti	USA	ÄO 138
Thomas Wolsey	Poliitikko	Englanti	IQ 200
Trumanin viitta	--	--	ÄO 165
Ulysses S. Grant	Presidentti	USA	IQ 110
Voltaire	Kirjailija	Ranska	ÄO 190
William James Sidis	--	USA	IQ 200
William Pitt (nuorempi)	Poliitikko	Englanti	ÄO 190
Wolfgang Amadeus Mozart	Säveltäjä	Itävalta	ÄO 165

Muita testejä netissä:

	Testin nimi	Kategoria	Kysymyksiä
1.	Määritä älykkyystasosi. Älykkyystesti kestää 30 minuuttia ja sisältää 40 yksinkertaista kysymystä.	älykkyyttä	40
2.	IQ-testi 2 verkossa Määritä älykkyystasosi. Älykkyystesti kestää 40 minuuttia ja sisältää 50 kysymystä.	älykkyyttä	50	Aloita testi:
3.	Testin avulla voit parantaa tietämystäsi Venäjän federaation liikennemerkeistä, jotka on hyväksytty tiesääntöjen (liikennesäännöt) mukaisesti. Kysymykset luodaan satunnaisesti.	tietoa	100
4.	Testaa maailman maiden tuntemusta lippujen, sijainnin, alueen, jokien, vuorten, merien, pääkaupunkien, kaupunkien, väestön ja valuuttojen mukaan	tietoa	100
5.	Selvitä lapsesi luonne vastaamalla yksinkertaisiin kysymyksiin ilmaisesta online-psykologisesta testistämme.	merkki	89
6.	Selvitä lapsesi temperamentti vastaamalla yksinkertaisiin kysymyksiin ilmaisesta online-psykologisesta testistämme.	temperamentti	100
7.	Selvitä temperamenttisi vastaamalla yksinkertaisiin kysymyksiin ilmaisesta online-psykologisesta testistämme.	temperamentti	80
8.	Selvitä hahmotyyppisi vastaamalla ilmaisen online-psykologisen testimme yksinkertaisiin kysymyksiin.	merkki	30
9.	Selvitä sinulle tai lapsellesi sopivin ammatti vastaamalla yksinkertaisiin kysymyksiin ilmaisesta psykologistamme	ammatti	20
10.	Selvitä kommunikaatiotaitosi vastaamalla yksinkertaisiin kysymyksiin ilmaisesta online-psykologisesta testistämme.	kommunikointitaidot	16
11.	Selvitä johtajuuskykysi taso vastaamalla yksinkertaisiin kysymyksiin ilmaisesta online-psykologisesta testistämme.	johtajuutta	13
12.	Selvitä hahmosi tasapaino vastaamalla ilmaisen online-psykologisen testimme yksinkertaisiin kysymyksiin.	merkki	12
13.	Selvitä luovien kykyjesi taso vastaamalla ilmaisen online-psykologisen testimme yksinkertaisiin kysymyksiin.	kykyjä	24
14.	Selvitä hermostuneisuustasosi vastaamalla ilmaisen online-psykologisen testimme yksinkertaisiin kysymyksiin.	hermostuneisuus	15
15.	Selvitä, oletko tarpeeksi tarkkaavainen vastaamalla ilmaisen online-psykologisen testimme yksinkertaisiin kysymyksiin.	tarkkaavaisuus	15
16.	Selvitä, onko sinulla tarpeeksi vahva tahto vastaamalla ilmaisen online-psykologisen testimme yksinkertaisiin kysymyksiin.	tahdon voimaa	15
17.	Määritä visuaalisen muistisi tasosi vastaamalla ilmaisen online-psykologisen testimme kysymyksiin.	muisti	10
18.	Selvitä reagointitasosi vastaamalla ilmaisen online-psykologisen testimme kysymyksiin.	merkki	12
19.	Selvitä toleranssitasosi vastaamalla ilmaisen online-psykologisen testimme kysymyksiin.	merkki	9

Novath työkalu henkilöstön kehittämiseen

Anton Nagralyan, Venäjän rautateiden JSC:n henkilöstöhallintoosaston johtaja

NOINb ominaisuuksiaorganisaatio ja yrityssertifioinnin suorittaminen JSC Russian Railwaysissa, sanoo henkilöstöosaston johtaja Anton Nagralyan.

Dialogin kulttuuri

– Anton Aleksandrovich, JSC Russian Railwaysin työntekijöiden yrityssertifiointi suoritettiin aiemmin. Mitä eroja uudella järjestelmällä on ja mitkä ovat sen edut?

– Yrityssertifiointi oli tähän asti pääosin valvontaväline, ja sen tarkoituksena oli yleisesti tunnistaa ne, jotka eivät vastaa tehtäviinsä, eivät selviä työtehtävistään, ja tehdä asianmukaiset johtopäätökset. Tämä oli yrityksellemme perinteinen työkalu, jonka läpi kulki useita rautatietyöntekijöiden sukupolvia.

Mutta ajat muuttuvat, työolosuhteet muuttuvat ja yrityksen tavoitteet muuttuvat. Nykyaikaiset kuljetus- ja logistiikkamarkkinat sanelevat tietyt vaatimukset sekä henkilöstölle että henkilöstöjohtamiselle. Jos yrityksen edessä on toiminnan tehostaminen, tarvitsemme työkaluja, joiden avulla voimme optimoida henkilöstön valintaa myös johtotehtäviin ja kehittää sitä tuotannon ja markkinatavoitteiden perusteella.

Tämän markkinatilanteen vuoksi olemme muuttaneet yrityssertifioinnin muotoa ja mukauttaneet sen tavoitteita. Nykyään yrityssertifioinnilla ei pyritä tunnistamaan niitä, jotka eivät sovellu tehtäviinsä. Nyt sen pitäisi olla henkilöstön rekrytoinnin työkalu, henkilöstöreservin muodostaminen yritykselletutkimus, yksi työntekijän ammatillisen kehittymisen keinoista.

Laadukkaita suosituksia henkilöstön kehittämiseen voidaan antaa vain, jos teemme yksityiskohtaisen analyysin asiantuntijan suorituksesta, analysoimme hänen saavuttamansa indikaattorit, tutkimme kaikki hänen päätöksensä (sekä onnistuneet että epäonnistuneet) ja arvioimme hänen yritys- ja ammatillista osaamistaan. Tarvitsemme laadukasta palautetta. Siksi sertifioinnin aikana ei tehdä testejä, kysymyksiä tai tehtäviä. Yrityssertifiointi tapahtuu nyt rauhallisessa ilmapiirissä alaisen ja esimiehen välisenä dialogina, jonka aikana käydään rakentavaa keskustelua sekä yksittäisen työntekijän että koko yrityksen tehtävistä.

– Mitä mahdollisuuksia tämä sertifiointimuoto avaa työntekijöille?

– Jos puhutaan sertifioinnista vastaavasta johtajasta, niin hän saa mahdollisuuden korjata alaistensa työtä, ymmärtää, mitä pitää tehdä yleisesti, jotta työ hänen vastuullaan olevalla alueella sujuisi tehokkaammin.

Sertifioinnin läpikäyvän työntekijän osalta hän saa esimieheltä kattavaa palautetta työnsä laadusta ja voi tehdä johtopäätöksiä siitä, mitä hänen on muutettava niin työssään kuin ehkä myös itsestään. Hän saa arvion osaamisestaan ​​ja näkee, mihin suuntaan hänen tulee kehittyä. Esimiehen antama kohdennettu palaute lisää työntekijän motivaatiota ja tähtää korkeampiin tuloksiin.

– Mikä merkitys yrityssertifioinnilla on koko yritykselle?

– Esimiehen ja alaisen välinen vuoropuhelu, jonka tulisi tapahtua sisälläyrityssertifioinnin suorittaminen ei rajoitu toiminnallisten suoritusindikaattoreiden keskusteluun ja arviointiin. Se olettaa laajempaa kontekstia. Puhumme tavoitteista, jotka ovat yrityksen edessä ja ennen divisioonaa ja ennen työntekijää. Tämän seurauksena jokainen alainen alkaa ymmärtää paremmin tehtäviä, jotka johtaja asettaa hänelle. Yritys puolestaan ​​saa uskollisemman työntekijän, joka on mukana ratkaisemassa yrityksen ongelmia.

Erottaaolen uusiVastaanottajaORPORATJaVnOthsertifiointija muista muodoistasertifiointi

Henkilökohtainen haastattelu välittömän esimiehen kanssa

Täysaikainen

Vuoropuhelu rakentavaa palautetta käyttäen

Yhtenäiset arviointikriteerit

Kokonaisvaltainen arvio

– Voisitko kertoa meille tarkemmin sertifiointimenettelystä?

– Kuten jo mainitsin, sertifiointi tapahtuu haastattelun muodossa, jonka jälkeen esimies antaa arvion työntekijän työtehtävien suorittamisesta. Keskustelun aikana sertifioitavan henkilön yrityskompetenssien aihetta käsitellään välttämättä, työntekijän on itse kerrottava esimiehelle, kuinka paljon hän on hänen mielestään kehittänyt tiettyjä kompetensseja. Esimiehen on työntekijän osaamista arvioidessaan tukeuduttava muun muassa Corporate Universityn tai DTSOMP-asiantuntijoiden haastateltavan testauksen tuloksiin (käyttämällä arviointikeskuksen menetelmiä, "Russian Railways Business Profile", "Business IQ" jne. ). Nämä tulokset antavat johtajalle mahdollisuuden välttää subjektiivisuutta arvioinnissaan.

– On olemassa huoli siitä, että johtaja ei ehkä ole täysin objektiivinen arvioidessaan alaisensa yritysosaaminen. Kuinka välttää tämä?

– Mielestäni olemme minimoineet subjektiivisuuden riskit. Sertifiointia suorittavien esimiesten kanssa on tehty paljon työtä. He ymmärtävät, miksi sertifiointi suoritetaan, ja uskon heidän olevan arvioinnissaan mahdollisimman rakentavia ja objektiivisia.

Tärkeää on, että esimiesten tulee pystyä antamaan palautetta oikein. Alaisen heikkouksiin keskittyminen on erittäin ei-toivottu skenaario sertifiointia suoritettaessa. Alaisen sertifioimisen aloittaneen esimiehen ensisijainen tehtävä on luoda positiivinen ilmapiiri keskustelulle, saada alainen työhön, vuoropuheluun ja selittää, että sertifioinnin tuloksia ei tarvita johto, vaan työntekijä itse.

Lopuksi älkäämme unohtako, että sertifioitavan henkilön kehitystasopäätöstä tehtäessä ne otetaan huomioon vertailumateriaalinala ja Corporate Universitysta saatu objektiivinen data: kaikilla sertifioinnin läpikäyneillä johtajilla on arvio yritysosaamisen kehitystasosta.

– Voiko työntekijä olla eri mieltä sertifioinnin tuloksista ja mitä hänen tulee tehdä tässä tapauksessa?

– Kaikki työntekijän suorituskyvyn arviointikriteerit on merkitty suoritusarviointilomakkeeseen. Johtaja antaa tietyn pistemäärän selittää ja kertoa miksi ja mistä kokonaispistemäärä muodostui. Jos olet eri mieltä arvioinnista, työntekijällä on oikeus ottaa yhteyttä sertifiointitoimikuntaan ja pyytää tarkastamaan yrityksen sertifioinnin tulokset.

– Yrityssertifioinnin tulosten perusteella voidaan kuitenkin antaa "ei-sertifioitu"-luokitus ja aloittaa irtisanomismenettely viran riittämättömyyden vuoksi?

– Sertifioinnin tulosten perusteella voidaan tehdä kolme arviota: "sertifioitu" (vastaa olevaa tehtävää), "sertifioitu työn parantamisen ehdolla" (vastaa asemaa, mutta tulee noudattaa välittömän esimiehen suosituksia ), "ei sertifioitu" (ei vastaa asemaa). Jälkimmäisessä tapauksessa sertifiointitoimikunnan on ratkaistava työsopimuksen irtisanomista koskeva kysymys kollegiaalisesti tiukasti työlain mukaisesti. Siten sertifioitava työntekijä on suojattu lainvastaisilta tai puolueellisilta toimenpiteiltä ja hänen esimiehensä toimilta sertifioinnin aikana. Annan sinulle esimerkin. Oletetaan, että esimiehen ja alaisen välillä ei ole aluksi keskinäistä ymmärrystä ja johtaja tekee sertifiointiprosessin aikana tietoisesti päätöksen työntekijän riittämättömyydestä. Hän itse ei kuitenkaan voi irtisanoa tätä henkilöä. Sääntöjen mukaan todistuksensaaja, joka on saanut tehtävään riittämättömyyden arvioinnin, asetetaan uudelleen sertifioitavaksi hänen johtajaansa korkeammassa asemassa olevaan todistuslautakuntaan, ja tämän tarkastuslautakunnan päätös on ensisijainen tulevaisuutta määritettäessä. työntekijän kohtalo. Lisäksi, jos tietty johtaja kokee useita epäjohdonmukaisuuksia työntekijöidensä tehtävien välillä, ja sertifiointikomissio päinvastoin tunnustaa heidän noudattamisensa asemassa, johtajalle itselleen herää monia kysymyksiä...

CTo ei ole yrityksen sertifioinnin alainen?

Työntekijät nimitetään tehtäviin päätöksellä

Venäjän rautateiden JSC:n hallitus

Työntekijät, jotka ovat työskennelleet tehtävässään alle vuoden

Raskaana olevat naiset

Naiset, joilla on alle 1-vuotiaita lapsia

– Toisin sanoen yrityssertifiointi ei ole työkalu henkilöstömäärän optimointiin?

– Korostan vielä kerran: yrityssertifioinnin tarkoituksena ei ole irtisanoa työntekijää, vaan tunnistaa hänen ammatillinen potentiaalinsa ja viime kädessä lisätä motivaatiota kehittymiseen ja itsensä kehittämiseen. Johtajan itsensä tulee ennen kaikkea olla kiinnostunut laadukkaasta sertifioinnista. Samalla asianmukaisesti motivoituneilla työntekijöillä voi olla merkittävä positiivinen vaikutus koko yritykseen. Lisäksi sertifiointi mahdollistaa rationaalisen henkilöstöreservin muodostamisen, sillä yrityksen osaamisen, olemassa olevan tiedon, osaamisen ja potentiaalin kokonaisvaltainen arviointi antaa näkemyksen siitä, missä tietyllä asiantuntijalla voi olla eniten kysyntää.

Vaiheittainen toteutus

– Ensinnäkin haluan todeta, että olemme onnistuneesti toteuttaneet pilottisertifiointiprojektin useilla Keskusliikenteen hallinnan harjoituskentillä. Myönteistä palautetta saatiin sekä esimiehiltä että sertifioiduilta työntekijöiltä. Vuonna 2015 vain JSC Russian Railwaysin johtajat (mukaan lukien sivuliikkeet) ja heidän sijaisensa sertifioidaan. Kaikkiaan tämä on noin 200 henkilöä. Vuosina 2016-2017 – osastojen päälliköt, johtavat ja pääasiantuntijat. Hyväksyttyjen määräysten mukaisesti sertifiointi suoritetaan enintään kerran kolmessa vuodessa.

– Mitkä ovat tämän henkilöstöjohtamisen työkalun näkymät yrityksessä?

– Sertifioinnin avulla voimme laatia tiekartan henkilöstön kehittymiselle. Näemme, mitä osaamista tarvitsemme vahvistaaksemme työmme esimiesten kanssa. Pystymme tekemään tarvittavat muutokset Corporate Universityn koulutusohjelmiin ja kehittämään uusia erillisiä kursseja. Koska kaikki sertifiointitulokset tallennetaan tietokantaan, pystymme käsittelemään ne nopeasti ja antamaan viipymättä kohdennettuja suosituksia jokaisen työntekijän kehittämiseen. Jatkossa tämä järjestelmä toimii näin: sertifioitu työntekijä saa sertifiointitulosten mukana luettelon tutkittavasta kirjallisuudesta ja luettelon koulutuksista, joihin häntä suositellaan osallistumaan. Erityiset vaiheet tulevaisuudessa riippuvat siitä, mitä tuloksia näemme tuloskorteissa. On tärkeää, että painopiste ei ole vain huonosti kehittyneiden taitojen parantamisessa. Kaikki kompetenssit vaativat huomiota, ja meidän on tuettava niitä tietyllä tasolla.

Nuoren asiantuntijan asemassa oleville työntekijöille yrityssertifiointi suoritetaan ilman päätöstä soveltuvuudesta tehtävään. Tässä tapauksessa sertifioinnin tarkoituksena on määrittää mahdollisuus ammatilliseen ja urakehitykseen.

– Yrityssertifiointi kattaa kaikki yritysjohtajat. Kuinka vaikeaa tämän työkalun käyttöönotto on Venäjän rautateiden mittakaavassa?

– Olemme tehneet paljon valmistelutyötä. Yrityssertifiointia kehitettäessä analysoimme globaaleja yrityskäytäntöjä ja otimme huomioon toimialamme ja yrityksemme ominaispiirteet. Esimerkiksi maailmankäytännössä ei ole olemassa sellaista asiaa kuin "palaute vuorovaikutuksen laadusta rautateiden testauspaikalla", mutta meille tällainen kriteeri on erittäin tärkeä. Uskon, että olemme luoneet työkalun, joka toimii. Sen saattamiseksi kaupalliseen käyttöön koko yrityksessä valitsimme ja koulutimme noin 140 asiantuntijaa, joista tulee eräänlaisia ​​oppaita yrityssertifioinnin toteuttamisprosessissa. He työskentelevät johtoryhmissä ja testauspaikoilla, puhuvat yrityksen sertifiointiprosessin asianmukaisesta organisoinnista, valmistelevat asiakirjoja, suorittavat haastatteluja sekä valmistelevat johtajia ja siihen sertifioituja. Odotamme, että asiantuntijat pystyvät luomaan suotuisan tunnelman, tiedottamaan kaikille asianosaisille tulevan menettelyn piirteistä ja ratkaisemaan kaikki mahdolliset organisatoriset vaikeudet.

HaastateltuElena Ushkova

Esimiesten osaaminen on avaintekijä minkä tahansa liiketoiminnan kehittämisessä, erityisesti niille yrityksille, jotka ovat siirtymässä uusille markkinoille, muuttamassa liiketoimintamalliaan ja parantamassa organisaatiorakennettaan. Juuri tässä tilanteessa Russian Railways OJSC on tänään muuttumassa kuljetusyhtiöstä maailmanlaajuiseksi kuljetus- ja logistiikkayhtiöksi. Ja pitkälti holdingyhtiön johdosta riippuu, kuinka menestyksekkäästi Venäjän rautatiet ratkaisee operatiivisia ongelmia, vastaa markkinoiden haasteisiin ja saavuttaa strategiset tavoitteet. Nykyään vuonna 2010 perustettu JSC Russian Railways Corporate University kehittää yhtiön työntekijöiden osaamista, kouluttaa ja sertifioi heitä.

Corporate Universityn tärkeimmät toiminnot olivat henkilöstön osaamisen muodostaminen ja tarkentaminen sekä niiden arviointi. Koska juuri tällaisen arvioinnin perusteella on mahdollista tuoda nykyinen ja jatkokoulutus järjestelmään.

Ensinnäkin on huomattava, että Corporate Universityn perustaminen mahdollisti yrityksen aloittamisen henkilöstön kanssa täysin uudella tasolla. Tietysti valtakunnallisesti rautatiekuljetusten turvallisuudesta ja jatkuvuudesta vastaavalla yrityksellä on aina ollut korkeat vaatimukset työntekijöiden ammatilliselle ja johtamiselle tiedolle ja taidolle, liiketoiminnallisille ja henkilökohtaisille ominaisuuksille. Näitä vaatimuksia ei kuitenkaan koottu yhteen järjestelmään. JSC Russian Railwaysin eri rakennejaostoissa oli monia toisistaan ​​erillisiä vaatimuksia. Joillakin rautateillä tehty henkilöstöarviointi toteutettiin psykologisena persoonallisuustestauksena, jonka tulosten perusteella ei pystytty arvioimaan, missä määrin työntekijän liike- ja henkilökohtaiset ominaisuudet vastasivat aseman ja yritysosaamisen vaatimuksia. Lisäksi käytettyjen arviointimenetelmien moninaisuus vaikeutti oppimistavoitteiden asettamista ja esimiehille tarvittavien kehittämisohjelmien valintaa, koska ei ollut kriteerejä, joiden perusteella johtamiskoulutuksen nykyistä tasoa arvioitiin ja tavoitetasoa asetettaisiin.

Yritysyliopiston asiantuntijat ovat yhdessä henkilöstöosaston kanssa kehittäneet ja ottaneet tilakäytäntöön henkilöstön arvioinnin yhtenäiset kriteerit ja menetelmät viimeisen viiden vuoden aikana, ja keskitetty laadunvalvonta ja arviointiprosessien tehokkuuden seuranta ovat käytössä. . Kesäkuussa 2010 hyväksyttiin Russian Railways JSC:n yrityskompetenssimalli, joka sisältää vaatimusjärjestelmän asiantuntijoiden ja esimiesten tiedoista, taidoista ja käyttäytymisestä eri työtasoilla.

Arviointikeskus

Yrityksen osaamisen arvioinnin päätyökaluna yritys käyttää arviointikeskusteknologiaa luotettavimpana arviointimenetelmänä seuraavista ominaisuuksista johtuen:

• arviointikeskuksen harjoitukset simuloivat tyypillisiä työtilanteita, joissa esittelevät esimiehille ja asiantuntijoille tarpeellisia pätevyyksiä;
• arviointimenettely perustuu työntekijän reaktioiden vertaamiseen esimerkilliseen käyttäytymiseen (pätevyyden muodostavat käyttäytymisindikaattorit), eikä työntekijöiden käyttäytymisen vertailua keskenään;
• kunkin osaamisen arviointi perustuu kahden tai useamman erityiskoulutuksen saaneen asiantuntijan havainnointimateriaaliin;
• kustakin arvioinnista sovitaan asiantuntijatarkkailijoiden yhteisessä keskustelussa;
• Arviointikeskus on kattava arviointimenettely, sillä se sisältää simuloitujen harjoitusten lisäksi myös kyselylomakkeita, haastatteluja ja testejä.

Vuonna 2014 Personal Assessment Federation, johon kuuluu johtavien venäläisten konsulttiyritysten edustajia, suoritti tutkimuksen "Assessment Center: Modern Application Practice in Russia", joka on omistettu arviointikeskuksen käyttökäytännölle maassamme. Tutkimukseen osallistui yli 300 organisaatiota. On huomattava, että lähes kaikkien vertailukriteerien mukaan Venäjän rautateiden holdingyhtiössä käytetty arviointikeskusmenetelmä vastaa parhaita käytäntöjä, nimittäin:

• erilaisten simuloitujen harjoitusten lukumäärä ja kokoonpano
• tyypit sekä tarkkailijoiden ja osallistujien suhde arviointimenettelyyn on optimaalinen (5 arvioijaa ja esittelijä osallistuu 10 esimiehen arviointiin);
• tarkkailijat käyttävät sekä tilastollisia menetelmiä että keskustelua sopiessaan pisteistä;
• arvioinnin tekevät asiantuntijat, jotka ovat käyneet pitkäaikaisen erikoiskoulutuksen.

Ensimmäisenä yritysosaaminen JSC Russian Railways -yliopistossa arvioitiin ensimmäisen tason virkojen johtajat, mukaan lukien varapresidentit - henkilökohtainen syvähaastattelu, loput johtajat - arviointikeskus. Vuosina 2010-2014 arvioituja 1. tason esimiehiä oli yli 4 000 henkilöä. Esimiesten johtamistaitojen systemaattinen parantaminen ja pätevyyden arvioinnin tulosten ajantasainen saaminen suositellaan käymään arviointikeskuksessa vähintään kolmen vuoden välein.

Yritysyliopisto kehitti vuonna 2011 yhtenäisen arviointimetodologian levittämiseksi aluetasolle arviointikeskuksen materiaaleja 2. tason tehtävien esimiehille ja loi erikoiskoulutusohjelman (120 akateemista tuntia) tienarviointikeskusten asiantuntijatarkkailijoiden, henkilöstön kouluttamiseen. seuranta- ja nuorisopolitiikka (DCOMP) 15 rautatietyömaalla. Yli 100 DCSMP-asiantuntijaa on koulutettu arviointikeskuksen menetelmällä suoritettavien arvioiden tekemiseen. Yritysyliopisto toteuttaa vuosittain erilaisia ​​osaamisen kehittämismuotoja henkilöstöarvioinnin alalla: järjestää pyöreän pöydän keskusteluja ja harjoittelupaikkoja, järjestää kokemusten vaihtoa verkostokoulujen aikana sekä varmistaa uusien arviointityökalujen siirron. Lastenkeskuksen henkilöstöarviointiin osallistuvien asiantuntijoiden työ on tarkoitus yhtenäistää vuoden 2015 loppuun mennessä, mikä systematisoi ja optimoi heidän työtään sekä luo oikeanlaisen järjestelmän toiminnan arviointiin. Jatkuvan ammatillisen kehityksen, huomattavan kokemuksen ja korkean henkilökohtaisen työhön osallistumisen ansiosta useimmat DTSOMP:n arvioinnin asiantuntijat ovat tulleet alansa todellisiksi ammattilaisiksi. Tähän mennessä yli 13 000 2. tason johtajaa on arvioitu arviointikeskusmenetelmällä tiearviointikeskuksissa, henkilöstöseurannassa ja nuorisopolitiikassa.

Arvioinnin tulokset

Pätevyysarvioinnin tulosten avulla voidaan määrittää esimiesten tärkeimmät kehittämiskohteet: kehittämistä vaativat tiedot, taidot ja kyvyt. Osaamisarvioinnin perusteella laaditaan yksilöllinen kehityssuunnitelma (IDP), jonka avulla voit kehittää osaamistasi tuotantotoimintaa keskeyttämättä.

Henkilöstöosasto ja henkilöstöjohtamispalvelut hyödyntävät arviointituloksia yhtenäisen henkilöstöreservin muodostamisessa ja sen koulutuksessa sekä avoimiin virkoihin liittyvien nimitysten hoitamisessa. Näin ollen henkilöstöosasto on ottanut käyttöön säännön, jonka mukaan ketään esimiestä ei voida nimittää yritysosaamismallin mukaiseen johtamisen 1. tasoon, jos hänelle ei ole olemassa arviointikeskusteknologian avulla arvioinnin tuloksia.

Uudet arviointityökalut

Yritysyliopisto kehittää ja ottaa käyttöön uusia menetelmiä rautatietyöntekijöiden yritysosaamisen arvioimiseksi ja kehittämiseksi. Nykyään esimerkiksi Venäjän rautateiden Business Profile -testillä arvioidaan aktiivisesti 2. ja 3. tason tehtävien esimiesten osaamista ja henkilöstöreserviin kuuluville nuorille esimiehille ja asiantuntijoille järjestetään arviointikonferenssi. Nämä menetelmät mahdollistavat suuren joukon työntekijöitä kattamaan vähemmän taloudellisia ja henkilöresursseja pätevyyden arviointiin, kun taas niiden tulokset ovat tietysti vähemmän tarkkoja ja luotettavia, mutta riittävät, jotta henkilö ymmärtää kehityssuunnat.

Tällä hetkellä henkilöstöarvioinnin globaalin käytännön päätrendi on tietotekniikan entistä aktiivisempi käyttö, mikä mahdollistaa merkittäviä resursseja säästäviä säästöjä. Yritysyliopisto kehittää myös automatisoitua versiota yritysosaamisen arvioinnista, jonka aikana arviointimenettelyyn osallistujat suorittavat tehtäviä tietokoneella arviointikeskuksen harjoitusten perusteella. Tämä muoto ei vaadi asiantuntijatarkkailijoiden osallistumista, vaan arvioinnit ja raportit luodaan automaattisesti. Uutta työkalua on tarkoitus käyttää esimiesten osaamisen kehittämiseen.

Useita uusia arviointityökaluja kehitetään muun muassa ajankohtaisten liiketoimintaongelmien ratkaisemiseksi. Siten vuonna 2014 työsuojelun, työturvallisuuden ja ympäristövalvonnan laitoksen aloitteesta yritysyliopiston henkilöstöarviointiosaston asiantuntijat aloittivat perustavanlaatuisen uuden metodologian kehittämisen esimiesten pätevyyden kehitystason arvioimiseksi. työsuojelukysymyksistä, mikä mahdollistaa puutteiden tunnistamisen johtamismenetelmissä työturvallisuuden varmistamisessa OJSC:issä "RUSSIAN RAILWAYS". Erityisesti näitä tarkoituksia varten yritysosaamista ”Tuotantoprosessien turvallisuuden varmistaminen” tarkennettiin pyynnön erityispiirteet huomioiden ja kehitettiin strateginen istunto, joka antaa tarkkailijoille mahdollisuuden arvioida tätä osaamista ja esimiehille - osallistujille. arviointi - vaihtaa kokemuksia ja löytää uusia ratkaisuja, kun keskustellaan ajankohtaisista tuotantoturvallisuusprosessien nostamiseen liittyvistä ongelmista JSC Russian Railways -yksiköissä.

Sekä yritys- että ammatillisen osaamisen arvioinnin tulokset ovat olennainen osa yhtenäisten yritysvaatimusten järjestelmää (UCR), jota JSC Russian Railways ottaa aktiivisesti käyttöön. Tällä hetkellä ammatilliset pätevyydet ja työkalut niiden arviointiin on kehitetty Liikenneviraston esimiehille ja asiantuntijoille, ja pilottitestaus on alkanut arvioida liikenteenohjauskeskuksen esimiesten ja asiantuntijoiden ammatillista osaamista.

Arviointi eri muunnelmissaan on siis tasaisesti tulossa Venäjän rautatieholdingyhtiön elämään tutuksi työvälineeksi, joka mahdollistaa tehokkaamman ja tehokkaamman henkilöstöjohtamisen. Siksi johtajien on ymmärrettävä arviointityökalujen olemus ja nähtävä niiden tarjoamat mahdollisuudet kokeneiden ja kasvattavien nuorten johtajien itsensä kehittämiseen, menestyvien tiimien ja tehokkaiden työryhmien luomiseen.

Yrityksen tehokkaan johtamisen kannalta on tärkeää, että johto tietää työntekijöidensä kyvyt. Perinteinen – työtehtävien suorittamiseen perustuva – henkilöstöarviointi ei mahdollista jokaisen työntekijän koko potentiaalin hyödyntämistä. Henkilöstön arviointi on osa useita prosesseja, jotka voivat merkittävästi lisätä niiden tehokkuutta. Luettelemme nämä prosessit:

• henkilöstön kehittämisen hallinta;
• yhtenäisen henkilöstöreservin muodostaminen;
• työntekijöiden brändilähtöisen käyttäytymisen muodostuminen;
• muuttuva yrityskulttuuri.

Nykyään kriisin ja pakotteiden olosuhteissa on yksinkertaisesti välttämätöntä arvioida henkilöstöä. Jokaisen yrityksen on kuitenkin toimittava tehokkaasti ja kannattavasti, minkä voi varmistaa vain korkeasti koulutettu henkilöstö. Yrityksen kilpailukyvyn turvaamiseksi dynaamisesti muuttuvassa markkinaympäristössä tarvitaan strategisia muutoksia johtamisen lähestymistapoihin - toimivien osajärjestelmien ja yksittäisten liiketoimintaprosessien hallinnasta osaamisperusteiseen johtamiseen.

Yrityksen yhtenäinen henkilöstövaatimusjärjestelmä sisältää neljä lohkoa:

• -yritys toimivaltaa(yrityksen vaatimukset johtamiskäyttäytymisestä ja johtajan tyylistä millä tahansa tasolla).
• - ammattimainen toimivaltaa(heijastaa henkilön tietoja, taitoja ja kykyjä toiminnallisten tehtäviensä ja ammatillisten tehtäviensä suorittamiseen).
• -potentiaalia kehitykseen(keskittyy jatkokehitykseen. Työntekijät haluavat kehittyä aktiivisesti, näkevät mahdollisuuksia nousta uraportailla ja ovat valmiita panostamaan ja käyttämään omia resurssejaan tähän).
• -tehokkuus ja työkokemusta(tietyn työntekijän kehitys siitä hetkestä lähtien, kun hän tuli yritykseen: missä hän työskenteli, missä asemassa, mikä tiimi oli hänen johdolla, mitä tehtäviä ratkaistiin ja millä tuloksilla).

Arviointi EKT-järjestelmässä tapahtuu keskitetyn automatisoidun järjestelmän kautta. Jokaisella EKT-lohkolla on omat arviointimenetelmänsä.

Arviointimenetelmät

Seuraavat arviointimenetelmät ovat olemassa:

Yksityiskohdat kustakin arviointimenetelmästä:

Arviointikeskus(lyhennettynä AC) on kattava menetelmä johtajien henkilökohtaisten ja liiketoiminnallisten ominaisuuksien ja taitojen arvioimiseksi, joka suoritetaan olosuhteissa, jotka simuloivat esimiehen todellista toimintaa.

Arviointikeskusmenetelmän suorittavat DTSOM:n työntekijät 2. tason tehtävien johtajille.

AC:ta käytetään: valittaessa ehdokkaita 1. ja 2. tason johtajien tehtäviin; valittaessa 1. ja 2. tason virkojen johtajia yhtenäiseen henkilöstöreserviin; kun suoritetaan monimutkaisia ​​arviointitoimia; määritettäessä 1. ja 2. tason johtajien kehitysprioriteettia.

Arviointikeskus on erityisesti organisoitu henkilöstön yritysosaamisen arviointimenettely (6-10 hengen ryhmissä), joka sisältää erilaisia ​​toisiaan täydentäviä arviointimenetelmiä (työpelit, testit ja haastattelut); Erityiskoulutetut asiantuntijat toimivat arvioijina arviointikeskuksessa [!]

Arviointikeskus tunnistaa esimiehen henkilökohtaiseen ja johtamisen tehokkuuteen liittyvät vahvuudet ja riskit (vastuullisuus, ihmisten kanssa työskentelyn taidot, päätöksenteko, johtaminen jne.). Se tapahtuu kahden päivän aikana.

Johtajia arvioidaan seitsemässä yrityskompetenssissa:

Arviointikeskusmenetelmän edut ja haitat.

Arviointikeskuksen menetelmällä on kiistattomia etuja, joihin kuuluvat seuraavat:

• - sisältää elementtejä yrityksen strategiasta, jonka avulla työntekijä ymmärtää selkeästi standardit, joihin yritys pyrkii;
• - voit saada objektiivisimman arvion taitojen kehittymisasteesta testeihin ja haastatteluihin verrattuna, koska ne osoittavat vain työntekijän pyrkimyksiä ja taipumuksia, mutta eivät taidon läsnäoloa;
• - mahdollistaa rationaalisen panostuksen henkilöstön kehittämiseen, koska yrityksellä on mahdollisuus maksaa koulutuksesta vain niille työntekijöille, jotka voivat oppia uusia asioita;
• - varmistaa henkilöstöarvioinnin ymmärtäminen ja selkeys yhtiön kaikkien työntekijöiden keskuudessa, koska tuloksena on indikaattoreita, jotka ovat kaikille ymmärrettäviä;
• - AC-menettely on jo askel kohti henkilöstön kehittämistä.

Mutta samalla menetelmällä on useita haittoja, jotka on otettava huomioon:

AC-menettely on kalliimpi kuin työntekijöiden testaus tai haastattelu;

AC vaatii enemmän aikaa kuin testaus;

AC edellyttää tarkkailijoiden koulutusta yrityksen työntekijöiden keskuudesta.

ASPRK menetelmä(automaattinen johtajien ja asiantuntijoiden psykologisen diagnosoinnin järjestelmä) toteutetaan nuorille asiantuntijoille ja tehtävään tilauksesta. Tämä menetelmä on automatisoitu, tulos on psykologinen ominaisuus.

ASPRK:ta käytetään: valittaessa ehdokkaita 2- ja 3-tason johtajien tehtäviin; nimitettäessä tai siirrettäessä esimiestä, asiantuntijaa toiseen tehtävään, nuorille asiantuntijoille.

ASPRK menetelmä automatisoitu, tulos on psykologinen ominaisuus, joka osoittaa:

• yleinen käyttäytyminen työssä, ihmissuhteissa,
• johtamistyyli,
• motivaatiota johtamistoimintaan,
• ammatillinen burnout,
• älylliset ominaisuudet,
• mahdolliset strategiat konfliktitilanteissa,
• johtajalle ei-toivotut ominaisuudet ja suositukset toiminta-alueille (johtamis-, hallinto-, analyyttiset, organisatoriset toiminnot jne.).

Arviointikonferenssi on suurtapahtuma (20-100 hengen ryhmissä), joka perustuu bisnespeleihin, bisnessimulaatioihin, jonka aikana arvioidaan yrityksen osaamista tai käyttäytymisessä ilmeneviä yksittäisiä bisnesominaisuuksia. Arviointikonferenssia käytetään: valittaessa 3. tason virkojen johtajia yhtenäiseen henkilöstöreserviin; valittaessa kaikentasoisia johtajia ja asiantuntijoita nuorisoreserviin; valittaessa lupaavimpia työntekijöitä ja heidän kehittämistään ajankohtaisten ongelmien ratkaisemiseksi.

Business IQ -testi arvioi työntekijän henkistä potentiaalia ja kykyä työskennellä erilaisten tietojen kanssa. Business IQ -testiä käytetään: valittaessa ehdokkaita 1., 2. ja 3. tason johtajien tehtäviin; valittaessa kaikentasoisia johtajia ja asiantuntijoita yrityskehitysreserviin, perushenkilöstöreserviin ja nuorisoreserviin; lähetettäessä kaikentasoisia johtajia ja asiantuntijoita kalliille koulutukselle/harjoittelulle.

Arvosteluasteikko testata "Business IQ" 0-10 pistettä. Taidot, joita Business IQ testaa: sanasto, laskelmat, eruditio, muisti, abstrakti logiikka, tiedonkäsittely, tilaajattelu.

Testi "Venäjän rautateiden liiketoimintaprofiili" diagnosoi kattavasti työntekijän psykologiset, henkilökohtaiset ja liiketoiminnalliset ominaisuudet suhteessa yritysosaamiseen.

"Venäjän rautateiden liiketoimintaprofiili" -testiä käytetään: valittaessa ehdokkaita nimitettäviksi 2. ja 3. tason johtajien tehtäviin; valittaessa kaikentasoisia johtajia ja asiantuntijoita yrityskehitysreserviin, perushenkilöstöreserviin ja nuorisoreserviin; kun palkataan nuoria asiantuntijoita (3 - 4 kuukautta työsuhteen alkamisesta) uransa ja jatkokehityksen suunnitteluun; lähetettäessä johtajia ja asiantuntijoita tasoilla 2, 3 ja 4 koulutukseen ja harjoitteluun; arvioitaessa henkilöstöä ajankohtaisten ongelmien ratkaisemiseksi.

Arvosteluasteikko testata "Yritysprofiili""Venäjän rautatiet" vaihtelee välillä 0-3 pistettä.

Yritysosaamisen arvioimiseksi JSC Russian Railways on ottanut käyttöön 4-tasoisen asteikon nollasta kolmeen pisteeseen.

Osaamisen kehittämisen tavoitetasoksi katsotaan taso 2 (vastaa odotuksia). Kompetenssimallia käytettäessä kannattaa ottaa huomioon, että jokaisella sanalla ja lauseella asteikon käyttäytymisindikaattoreiden kuvauksessa on suuri merkitys. Jokaisen tason sisältökuvaus on otettava kirjaimellisesti. Esimerkiksi arvosanan “2” saamiseksi työntekijän tulee soveltaa menestyksekkäästi KAIKKIA tämän osaamisen taitoja sekä tutuissa että uusissa olosuhteissa, ja O-luokituksen saamiseksi työntekijän käytöksestä tulee puuttua täysin tämän osaamisen käyttäytymisindikaattoreita.

Arviointitulosten käyttö.

Arviointitulokset ovat tarkempaa henkilöstön päätöksentekoa edistävää tietoa sekä johtopäätöksiä yritys- ja ammatillisista pätevyydestä, henkilökohtaisesta ja ammatillisesta potentiaalista, suorituskyvystä ja työkokemuksesta.

Arviointitulokset, jotka sisältävät Venäjän rautatieyhtiön johtajien ja asiantuntijoiden henkilötietoja, ovat luottamuksellisia tietoja. Business IQ -testin tulokset ovat yksi lähteistä ennustaa tiedon kanssa työskentelyn tehokkuutta ja oppimiskykyä työntekijän mahdollisen kyvyn hallita uusia tietoja ja taitoja.

Ei ole tarkoituksenmukaista tehdä myönteisiä päätöksiä työntekijöille, joiden Business IQ -testin tulos on alle 3,5 pistettä, koska tietotyöskentelyn tehottomuuden todennäköisyys kasvaa. Arvioinnin suorittamista Business IQ -testillä ei suositella useammin kuin kerran vuodessa.

Russian Railways Business Profile -testin tulokset määrittävät työntekijän yritysosaamisen kehitystason ja ennustavat hänen johtamistoiminnan onnistumista. Russian Railways Business Profile -testin läpäisyn tulosten perusteella on suositeltavaa suorittaa lisähaastattelu työntekijöille, joilla on 0,5 pistettä kahdesta tai useammasta osaamisesta. Arvioinnin suorittamista Venäjän rautateiden yritysprofiilitestillä ei suositella useammin kuin kerran vuodessa.

JSC Venäjän rautateiden henkilöstöarviointi

Yleisesti ottaen henkilöstöarvioinnin käyttöönotto JSC Russian Railwaysissa, joka perustuu pätevyyteen perustuvaan lähestymistapaan, ei tarkoita pelkästään erilaisten työkalujen kehittämistä, vaan myös näiden työkalujen ja arvioinnin käyttökulttuurin muodostumista. tuloksia.

Osaamiseen perustuva lähestymistapa- Tämä on lähestymistapa henkilön kuvaamiseen, arviointiin ja kehittämiseen, jonka puitteissa henkilön käyttäytymistä pidetään hänen kompetenssien ilmentymänä.

Osaamisperusteisen lähestymistavan suosio johtuu monella tapaa siitä, että sen puitteissa arvioidaan yleensä kaikkia ihmisen ominaisuuksia ja ominaisuuksia havaittavissa olevan käyttäytymisen ilmentymisen näkökulmasta. Tämä tarkoittaa, että objektiivisuus henkilön kanssa työskentelyssä varmistetaan juuri kyvyllä tarkkailla käyttäytymistä.

Mitä etuja osaamisperusteisesta lähestymistavasta on?

Osaamiseen perustuva lähestymistapa:

• - kuvaa ei niinkään henkilön tietoja ja taitoja kuin käyttäytymistä, toimia, joissa tiedot, taidot ja kyvyt ilmenevät (tuloksena) - tämän avulla voit liittää suoraan sovelletun tiedon erityisiin, mitattavissa oleviin asiantuntijan toiminnan tuloksiin ja ymmärtää siten syitä työntekijän onnistumiseen tai epäonnistumiseen löytää toimenpiteitä, jotka mahdollistavat toiminnan parantamisen;
• - ilmaisee paitsi henkilön kyvyn suorittaa vaadittua toimintaa, myös kantaa siitä vastuuta - ymmärtää kuinka haluttu tulos saavutetaan, ymmärtää omat rajansa ja jatkuvasti laajentaa niitä - tämä lisää työntekijöiden, heidän itsensä vastuuta -kontrollia ja itseoppimista.

Kompetenssiperusteisen lähestymistavan päätehtävänä on opettaa henkilö hallitsemaan omia tietojaan, taitojaan ja kykyjään eli kykyä itse oppia ja kehittää itseään. Osaamisperusteisen lähestymistavan toinen erottuva piirre on se, että kompetenssien kuvaamiseen käytetään indikaattoreita, ts. tiedon, taitojen ja ominaisuuksien ilmenemismuotoja, joiden avulla on helppo määrittää työntekijän pätevyyden olemassaolo.

Haastattelu - Venäjän rautateiden opas.

Haastattelijan tehtävänä on hankkia riittävä määrä esimerkkejä, jotta hän voi tunnistaa haastateltavan vahvuudet (suhteessa ehdotettuun tehtävään) ja hänen tehokkuutta rajoittavat kompetenssit.

Tärkeintä on välttää saamasta yleistettyä tietoa, joka ei näytä henkilön todellista käyttäytymistä, vaan hänen ajatuksiaan optimaalisesta toimintatavasta tällaisissa tilanteissa.

Yritä tehdä haastattelu vapaasti, avoimesti, mutta poikkeamatta pääkysymyksistä ja haastattelun rakenteesta. Haastattelun rakenne voidaan rakentaa seuraavasti:

• 1. Esittely ja yhteydenotto (johdantokysymykset).
• 2. Haastattelun pääosa (kompetenssit).
• 3. Lopeta keskustelu.

Osaamisen arvioinnin periaatteet.

Kunkin pätevyyden arvioinnissa on välttämätöntä luottaa seuraaviin diagnostisiin tietoihin:

• Positiivisten ja negatiivisten indikaattoreiden lukumäärä arvioitavan henkilön osaamisen perusteella.
• Arvioijan kommunikointi, luottamus ja itsensä esittely haastattelun alussa ja sen aikana.
• Tarinan ja käytöksen välillä on ristiriitoja ("sanoo olevansa johtaja, käyttäytyy arka ja rajoittunut").
• Vältä tarkkoja vastauksia vastauksissa.

Nykyään ei riitä, että on hyvä asiantuntija. Nykyaikainen liiketoiminta vaatii laajaa näkemystä, kiinnostusta käynnissä oleviin prosesseihin, jatkuvaa oppimista ja itsensä kehittämistä. Ja tätä varten on tarpeen paljastaa jokaisen sisäinen potentiaali.

Henkilöstötyö läpäisee yrityksen koko toiminnan, mikä tarkoittaa, että onnistuminen operatiivisten, mutta myös strategisten tehtävien ratkaisemisessa riippuu pitkälti sen tehokkuudesta.

Kriisi- ja pakoteolosuhteissa voidaan harkita Venäjän rautatieyhtiölle sopivimpia henkilöstöarviointimenetelmiä: arviointikeskus, arviointikonferenssi, Business Profile-RZD -testi ja Venäjän rautateiden haastatteluopas.

Bibliografia:

päivätty 24. maaliskuuta 2014 N 735r

• 2. Internet-resurssi. Johtajan tietosanakirja. Wikiprojekti E-xecutive.ru
• 3. Koulutusjulkaisu ”Henkilöstöjohtaminen. Teoria ja käytäntö", kirjailija Vladimir Rafailovich Vesnin, kustantaja Prospekt LLC, 2010.
• 4. Metodologiset suositukset henkilöstön arviointimenetelmien soveltamiseksi JSC Russian Railwaysissa, hyväksytty JSC Russian Railwaysin määräyksellä

päivätty 24. maaliskuuta 2014 N 735r

• 5. Moskvitin G.I. Hallinto. (Oppikirja) Moskovan alueen suosittelema kaupan ja markkinoinnin alalla. Toinen painos. M: Yurayt Publishing House, 2016.
• 6. Moskvitin G.I. Hallinto. (SPO:n oppikirja) Moskovan alueen suosittelema johtamisen alalla. M: Yurayt Publishing House, 2016.

Zakharova E.Yu.

opiskelija Moskovan pedagogisessa valtionyliopistossa

Yliopisto, Sosiaali- ja humanitaarisen koulutuksen instituutti.

HENKILÖSTÖARVIOINTITYÖKALUT:

TIETOTEKNISET TESTITEKNIIKAT

LABORATORIOT "HUMAN TECHNOLOGIES", MOSKVA, VENÄJÄ

Virasto "Optimaalinen rekrytointi ja johtajien haku", on HR-Laboratoryn virallinen edustaja Kazakstanissa Human Technologies(Humanitarian Technologies) ja tarjoaa henkilöstön arviointityökaluja - tietokoneistettuja testausmenetelmiä.

Tietoja: HR-laboratorio "Human Technologies" perustettiin vuonna 1992 Moskovan valtionyliopiston psykologian tiedekunnan pohjalta. M.V. Lomonosov yhtenä Moskovan valtionyliopiston tiedepuiston innovatiivisista yrityksistä.

Nykyään HR-Laboratory on yksi Venäjän ja IVY-maiden markkinoiden tunnustetuista johtajista tietokonepsykologisten menetelmien ja instrumentaalijärjestelmien luomisessa ja toteuttamisessa henkilöstöhallinnon ongelmien ratkaisemiseksi. HR Laboratoryn prioriteetti vahvistetaan sertifikaattien ja patenttien olemassaololla.

Tarjoamme laadukkaasta ja nopeasta henkilöstön testauksesta kiinnostuneille yrityksille laajan valikoiman (n. 30 testimenetelmää) erilaisia ​​psykologisia testejä HR Laboratoryn kehittämien Maintest- ja HT-Line-kuorten alla. Kaikki menetelmät on kehitetty psykologian tohtori, professori A. G. Shmeleva .

Testausmenetelmillä selvitetään työntekijöiden ja hakijoiden henkilökohtaisia ​​ominaisuuksia, tutkitaan motivaatiodiagnoosia, älyllistä ja ammatillista tasoa, johtamispotentiaalia (erikoismenetelmiä esimiesten ammatilliseen soveltumiseen), osaamisen arviointia jne.

Testit on suunniteltu organisaatioiden henkilöstöosastojen, rekrytointitoimistojen ja konsulttiyritysten asiantuntijoiden käyttöön.

HR Laboratoryn testimenetelmiä ja instrumenttijärjestelmiä käytetään ratkaisemaan ongelmia, kuten:
- HENKILÖSTÖVALINTA, mukaan lukien MASSAVALINTA;
- HENKILÖSTÖN ARVIOINTI JA SERTIFIOINTI;
- MOTIVOINTIJÄRJESTELMÄN KEHITTÄMINEN;
- HENKILÖSTÖRESERNIN MUODOSTAMINEN;

TESTIEN KUVAUS:

MOMPLEKSI DIAGNOSTIIKKA:

YRITYSPROFIILI(6 versiota). Kattava testi psykologisista ominaisuuksista suhteessa ammatilliseen ja johtamiseen. 188 kysymystä ja tehtävää. Matka-aika on 1-1,5 tuntia.

Yritysprofiili on universaali testikompleksi, joka koostuu optimaalisesta psykologisten testien sarjasta ja sisältää 3 lohkoa:

Motivaatio: STM-testi, jossa arvioidaan 12 työmotivaatiotekijän vakavuutta.

Älykkyyden rakenne: TIPS-8-testin tarkoituksena on diagnosoida 6 tekijää kykyjen arvioimiseksi.

Persoonallisuus: kolmas lohko, joka koostuu 93 kysymyksestä, keskittyy henkilökohtaisten ominaisuuksien tunnistamiseen ("11LF"-menetelmä) ja mittaa 11 tekijää.

Testaustulosten perusteella voit saada kolme raporttia: 1) liiketoimintaraportti, 2) ammattiraportti (uraohjausraportti) ja 3) raportti osaamisesta (11 liiketoimintaosaamista).

HALLINTOPOTENTIAALIN DIAGNOSTIIKKA:

UUSI!"LeaderChart"-metodologia on tarkoitettu johtamispotentiaalin diagnosointiin, ja sen avulla voimme tunnistaa yleisen valmiuden tason johtaa ihmisiä ryhmässä sekä joukon yksilöllisiä psykologisia ominaisuuksia, jotka liittyvät menestykseen johtamisessa.

IDS(Yksilöllinen liiketapa). 26 lausuntoa; matka-aika on noin 40 minuuttia. Johtamistyylin diagnoosi. Sitä käytetään keski- ja ylemmän johdon ammatillisessa valinnassa ja sertifioinnissa, henkilöstöreservin muodostamisessa sekä henkilöstön kehittämissuuntien määrittelyssä.

ITUPS(Human Resource Management Simulation Test). 14 henkilökuvaa ja 14 kuvausta johtamistilanteista (tapauksista). Matka-aika on noin 30 minuuttia. Nopea diagnostiikka työntekijöiden ja johtotehtäviin hakijoiden johtamistaidoista vuorovaikutuksen ja ihmisten johtamisvalmiuden tunnistamiseksi. Sitä käytetään hakijoiden valinnassa johtotehtäviin ja henkilöstöreservin muodostamiseen.

MOTIVOINTIDIAGNOSTIIKKA:

SILTA(Motivaatiorakenne). Kokonaisvaltainen diagnoosi yksilön motivaatiosfääristä, jota arvioidaan kahdelta puolelta: missä olosuhteissa ja mitä varten henkilö pyrkii työskentelemään.
Lohko "Työolosuhteet" - 71 kysymystä, lohko "Työn motiivit" - 30 tapausta (tilannetta).

Matka-aika - 45 minuuttia.

STM(Työmotivaation rakenne). 66 parivertailua. Matka-aika on noin 45 minuuttia. Nopea diagnostiikka työntekijöiden ammatillisen toiminnan päämotiivien hierarkialle, yleinen testi. Sitä käytetään valintaan, henkilöstön arviointiin, urakonsultointiin, yksilöllisen urasuunnitelman laatimiseen ja henkilöstön motivaation hallintaan.

TIM(Yksilöllisen motivaation testi). 56 kysymystä. Matka-aika on 15-20 minuuttia. Mahdollistaa henkilön motivaatioprofiilin rakentamisen, jossa kuvataan hänelle tärkeitä ja merkityksettömiä motivaatiotekijöitä, jotka ohjaavat häntä työn ja toimialan valinnassa. Testitulosten perusteella rakennetaan myös samanlaisia ​​profiileja henkilöä lähimpänä olevista tiimirooleista. Sitä käytetään valintaan, henkilöstöarviointiin, asiantuntijaneuvotteluihin ja henkilöstöryhmiin.

ÄLYKÄS DIAGNOSTIIKKA:

Vinkkejä-8(Intellektuaalisen potentiaalin testi standardoitu). Testi on tarkoitettu aikuisten älyllisten kykyjen diagnosointiin. Tämän tekniikan avulla voimme tunnistaa paitsi älyllisten kykyjen nykyisen tason (humanitaariset ja tekniset älykkyysindeksit), myös henkilön potentiaalin (loogiset kyvyt, huomio, oppimiskyky).

WHO(Lyhyt valintakoe, huomioasteikko). Soveltamisala – hakijoiden ensiarviointi tehtäviin, joilla ei ole selkeästi määriteltyjä ammatillisia erityispiirteitä, "massarekrytointi" -tilanteissa.

PERSONAALIDIAGNOSTIIKKA:

KLO 5."Big Five" -menetelmät on tarkoitettu viiden niin kutsutun "ison" temperamentti- ja luonnetekijän ilmentymistason ekspressiodiagnostiikkaan.

B5S_plus. Persoonallisuuskyselylomake 100 kysymystä-lausuntoa.

B5-Sanonta. Testissä käytetään projektiivityyppistä materiaalia.

16RF(16 venäjänkielistä tekijää. Cattellin 16PF-testin analogi). Syvällinen henkilökohtainen diagnostiikka.

YLÄYKSIKKÖ. Jungin teoriaan perustuva persoonallisuustypologia (MBTI-testien analogi, Keirsey). Tekniikka tulee tehokkaimmaksi, kun sitä sovelletaan henkilöstön kehittämiseen, uran ja ammatillisen polun suunnitteluun organisaatiossa (Talent-management, henkilöstöreservi, koulutustilaisuudet) sekä konsultointitarkoituksiin.

AMMATTISOPIVUUDEN DIAGNOSTIIKKA:

KIERTO-7.(Kestävän suorituskyvyn testi). 83 kysymystä ja pelilohko (240 tehtävää). Matka-aika on noin 40 minuuttia. Voidaan käyttää valittaessa työntekijöitä ja asiantuntijoita, jotka suorittavat terveys- ja henkiriskeihin liittyviä töitä - energiajärjestelmän hoitajat, vartijat, kuljettajat, operatiiviset työntekijät.

TEMP-myynti.(Myyntipäällikön kelpoisuustesti). 90 kysymystä-tehtävää, suorittamisaika – 50 minuuttia. Sen avulla valitaan ehdokkaita myyntipäällikön, myyntiedustajan, myyntiedustajan tehtäviin sekä arvioidaan olemassa olevien työntekijöiden ammatillista soveltuvuutta.

CaseSales Tarkoituksena on diagnosoida ehdokkaiden mahdollisuudet myyntipäälliköiden tehtäviin, jolloin voidaan tunnistaa yleinen mahdollinen soveltuvuus tähän toimintaan. Testi on rakennettu ”case”-periaatteelle ja sisältää useita käytännön tilanteita, joita myyntipäällikön työssä voi syntyä. Vastaajan vastauksia verrataan referenssimyyntipäälliköiden ryhmien vastauksiin ja lasketaan vastaajan kokonaismenestys kaikkien ehdotettujen "tapausten" ratkaisemisessa. "CaseSales" -testillä on diagnostista potentiaalia seulonnan lisäksi myös myynnin tyylillisten ominaisuuksien, alan ja myynnin tyypin mukaisuuden määrittämiseksi, jolloin voidaan ennustaa ehdokkaan todennäköistä menestystä eri tyyppien suhteen. ja myyntityypit (aktiivinen/passiivinen, B2B/B2C jne.).

VENÄJÄN JA KAZAKSTANIN HUMANITIETEELLISEN TEKNOLOGIAN LABORATORION ASIAKKAAT:

LUKOIL Rosgosstrakh Sberbank Vneshtorgbank Vnesheconombank Kansainvälinen teollisuuspankki United Metallurgical Company YUKOS Coca-Cola HBC Eurasia Ward Howell International MPBC “ Ochakovo” EKZ "Lebedyansky" Yksinkertaisesti luotto Deloitte & Touche Sibintek JSC Tsesnabank

Mosenergo MIEL myymäläketju: "Sportmaster" "Motorhome" "Automaailma" MZ "Crystal" "RostAgroExport" GPP TRIZA EXCLUSIVE Altyn Alma -konserni LG Electronics Kazakhstan Raimbekin pullottaja Sulpak Electronics Apteekkiketju 36.6 Veropharm

Tarkempia neuvoja saat puhelimitse Almatyssa osoitteeseen

Ushurova Leili:

Toimisto "Optimaalinen rekrytointi ja johtajahaku"

Puh.: + 7 727 379 90 27.10.37

Matkapuhelin: + 7 701 495 55 24