Inhimillinen pääoma matkailualalla. Karamova A.S. Henkilöstöjohtaminen matkailualalla. Inhimillisten tekijöiden rooli ja henkilöstöjohtamisen merkitys matkailualalla

Ideoiden kehittäminen henkilöstä talousprosessin osallistujana (kaavion mukaisesti):

Työvoimaa 1800-luvun loppu – 1900-luvun ensimmäinen puolisko. Ihmisen– sellaisten kykyjen ja ominaisuuksien kantaja, joita voidaan tuottavasti käyttää työn rationalisointiprosessissa. Tarve eristää ja ottaa huomioon henkilökohtainen tuotantotekijä. HR hallinta

Työvoimaresurssit. 1900-luvulta (20-luvulta) – 60-70-luvulta Ihmisen– ulkoisen johtamis-, suunnittelu- ja kirjanpitoyksikön passiivinen kohde

Tarve mitata työvoiman lisääntymisprosessin indikaattoreita olosuhteissa, joissa niiden liikkumista ohjataan suhteellisen keskitetysti . Henkilöstöjohtaminen

Työvoimapotentiaalia. 50-60 luvulla XX vuosisata – nykypäivää. Aika. Ihmisen– esine, jolle on ominaista sen omat tarpeet ja kiinnostuksen kohteet työelämässä. Tarve optimoida ja käyttää tehokkaasti henkilökohtaisiin tekijöihin liittyviä mahdollisuuksia. Henkilöstöhallinto

Inhimillinen tekijä. 70-80-luvun lopulla – läsnä Aika. Ihmisen– tärkein liikkeellepaneva voima, tärkein keino lisätä tuotannon tehokkuutta. Tarve lisätä henkilökohtaisen tekijän vaikutusta. Henkilöpääoman hallinta

Inhimillinen pääoma. 80-luku – läsnä Aika. Ihmisen– tehokkaimpien investointien kohde ja aihe, joka muuttaa ne tiedoksi ja taidoiksi niiden myöhempää toteuttamista varten. Ihmisen arvon tunnustaminen organisaation kehityksen päätekijänä ja ihmisen itsensä kehittämiseen tehtyjen investointien tuottava luonne

Henkilöpääoman (HC) ominaisuudet verrattuna muihin pääomatyyppeihin:

1. Henkilöpääoman kustannusten takaisinmaksuaika on > tai ≈ reaalipääoman takaisinmaksuaika;

2. Vaikeus saada samat tulokset eri työntekijöiden koulutuksen jälkeen;

3. Mitä > henkilöstön palkka on, sitä tehokkaampaa on panostaa tähän henkilöstöön;

4. CHK on erottamaton henkilöstä suoraan;

5. Inhimillisen pääoman kaksinainen luonne tuotteen tai palvelun luomisprosessissa:

Henkilöstö on työnantajan etujen alisteinen (tehtävien asettaminen);

Riippuvuus työnantajasta muuttuu kannustimeksi ylläpitää (omavaraisia) korkeita työvoimakustannuksia;

6. Investoinnit terveydenhuoltoon ovat yleensä pitkän aikavälin toimenpiteiden järjestelmä, mikä nostaa esiin henkilöstön säilyttämisen ongelman.

7. Investoinnit CHK:hen lisäävät sen omistajan kannattavuutta;

8. Sijoitukset HC:hen ovat vähiten likvidejä (ne eivät muutu heti rahaksi);

9. HC heikkenee ajan myötä; NTP (IT) → poistot kasvavat;

10. Mutta kyky jäsentää, systematisoida tietoa, arvioida tilannetta ja muut peruslähestymistavat antavat työntekijälle mahdollisuuden sopeutua melko nopeasti;

11. CHK:ta ei voi kerätä varaukseen;

12. HC:n kertyminen liittyy vapaa-ajan vähenemiseen;

14. HC:tä on pohjimmiltaan mahdotonta mitata samalla tarkkuudella kuin reaalipääomaa, vaikka kehittyneillä työmarkkinoilla enemmän tai vähemmän objektiivinen arviointi on mahdollista määrittämällä tietyntyyppisen työn suorittamisesta maksettavan palkan suuruus riippumatta siitä, missä yrityksessä työtä tehdään.

Inhimillisen pääoman teoria on suhteellisen uusi (ensimmäinen maininta on peräisin 1900-luvun 50-60-luvuilta). Se saavutti alun perin suurimman kehityksen Yhdysvalloissa ja liittyi kansallisen vaurauden laajennettuun tulkintaan. Tämän teorian pääkehittäjä (kirjoittaja) on T. Schultz. Hän yritti arvioida kaikki koulutusprosessin kustannukset (koulusta alkaen). Hän korosti, että ihmiseen sijoittaminen lisää paitsi työn tuottavuuden tasoa myös hänen aikansa taloudellista arvoa.

Beckerin mukaan inhimillinen pääoma – joukko luontaisia kykyjä ja hankittuja tietoja, taitoja ja motivaatioita, joiden asianmukainen käyttö auttaa lisäämään tuloja (työntekijän, yrityksen, koko yhteiskunnan tasolla). Näin ollen inhimillistä pääomaa tarkastellaan tässä laajasti, ja inhimillisen pääoman muodostuminen itsessään edellyttää investointeja koulutukseen, teolliseen koulutukseen, terveydenhuollon kustannuksiin, työllisyyteen, maahanmuuttoon jne.

E.J.:n ehdottama vaihtoehto Dolan, joka ehdottaa määrittämistä inhimillinen pääoma muodollisen koulutuksen tai käytännön kokemuksen kautta hankittujen henkisten kykyjen muodossa.

Fisherin määritelmä: " Inhimillinen pääoma - mittaa henkilön ruumiillisesta kyvystä tuottaa tuloja." Täten, investointeja inhimilliseen pääomaan - nämä ovat kaikki kulut, joilla pyritään parantamaan työntekijän pätevyyttä ja työn tuottavuutta: koulutukseen (valtion ja ei-valtion), terveyteen ja turvallisuuteen, työvoiman liikkuvuuden varmistamiseen (valtio), tiedotustukeen, perhetukeen, jne. d.

Nykyaikainen henkilöstöhallinnon käsite - Tämä on asenteiden, näkemysten ja lähestymistapojen järjestelmä, joka määrittää ennen kaikkea johtajan johtamismallin.

Ongelma numero yksi - kysymys henkilöstön muodostamisesta, joka sisältää uusien työntekijöiden etsimisen, rekrytoinnin, valinnan ja perehdyttämisen. Nykyään henkilöstö muodostuu avoimen ja suljetun henkilöstöpolitiikan pohjalta.

Riisi. 1. Henkilöstöjohtamisen käsitteellinen malli

Hotelliala liittyy läheisesti perinteisiin, joten tehokkainta on käyttää suljettua henkilöstöpolitiikkaa, jolloin superhenkilöstöä luodaan heidän omista nuorista työntekijöistään, joita motivoidaan, koulutetaan ja ylennetään

Toinen ongelma on potentiaalin tehokas käyttö. Ammattimainen organisaatiojohtaminen pystyy saamaan aikaan niin sanotun synergiareaktion (resonanssin, jonka avulla kollektiivisesta työstä saa maksimaalisen vaikutuksen), joka voi olla positiivista ja negatiivista

Toinen tärkeä osa henkilöstöjohtamista liittyy organisaation käyttäytymiseen. Hotellialalla käyttäytyminen on ammatillista toimintaa, koko liiketoiminta rakentuu sen varaan. Hotelliyritysten johtajien päätehtävänä on muokata kuluttajan aktiivisuutta oman henkilöstönsä käyttäytymisen kautta. Ravintola-alan yritysten on määriteltävä selkeästi henkilöstön ammatilliset käyttäytymisstandardit. Tunnetaan kaksi ammattikäyttäytymistyyliä – yhteistyö ja kumppanuus. Hotellialalla yhteistyö ja kumppanuus ilmenee palvelukäyttäytymisenä.

Urajohtamista toteutetaan kolmella tavalla. Ensimmäinen on sisäinen uraohjaus. Tällä tiedotetaan koko henkilöstölle mahdollisista avoimista ja lupaavista työpaikoista. Seuraava polku on valinta niiden työntekijöiden joukosta, jotka ovat ilmaisseet halunsa opiskella ja kouluttautua uudelleen henkilökohtaisen ajan ja varojen kustannuksella. Ja viimeinen tapa on työskennellä niiden kanssa, jotka olemme itse sisällyttäneet nimitysreserviin.

Liiketoiminta kehittyy vain, jos henkilöstö kehittyy. Jokaisen yrityksen (ja hotelliteollisuus ei ole poikkeus) on kolmen vuoden kuluessa koulutettava henkilöstönsä kokonaan uudelleen. On olemassa sisäisiä ja yrityksen ulkoisia uudelleenkoulutusjärjestelmiä. In-house on halvin ja sen avulla voit nopeasti mukauttaa työntekijän ammattimaisesti. Mutta tuottavin uudelleenkoulutuksen tyyppi on työpaikan ulkopuolella tapahtuva koulutus yhden organisaation sisällä.

Työntekijän työvoimapotentiaali on joukko inhimillisiä ominaisuuksia, jotka määräävät hänen mahdollisuutensa ja rajat osallistua työtoimintaan.

Työntekijän työvoimapotentiaali sisältää:

· psykofysiologinen potentiaali- henkilön kyvyt ja taipumukset, hänen terveydentila, suorituskyky, kestävyys, hermoston tyyppi jne.;

· pätevyyspotentiaali- yleisten ja erikoistuneiden tietojen, työvoiman taitojen ja kykyjen määrä, syvyys ja monipuolisuus, jotka määräävät työntekijän kyvyn suorittaa tietyn sisällön ja monimutkaisuuden omaavaa työtä;

· henkilökohtainen potentiaali- kansalaistietoisuuden ja sosiaalisen kypsyyden taso, aste, jolla työntekijä on omaksunut työhön asenteen normeja, arvosuuntauksia, kiinnostuksen kohteita, tarpeita ja vaatimuksia työmaailmassa, perustuen ihmisten tarpeiden hierarkiaan.

Henkilökohtaisen potentiaalin rakenne sisältää seuraavat pääelementit:

· yhteistyökyky, kollektiivinen organisointi ja vuorovaikutus (viestintäpotentiaali);

· luovat kyvyt (luova potentiaali);

· arvomotivoivat ominaisuudet (ideologiset, maailmankatsomukset ja moraalinen potentiaali).

Käytännössä työvoimapotentiaalin vajaakäyttö (työntekijän mahdollisten kykyjen ja niiden toteuttamisen välinen ristiriita) ilmenee:

· tuotannon tarpeiden ja henkilöstön ammatillisen rakenteen, työntekijöiden käytettävissä olevan ja tosiasiallisesti tarpeellisen pätevyystason välisessä ristiriidassa;

· työtehtävien irrationaalisessa jakautumisessa;

· erikoisalan ulkopuolisessa työssä; tyytymättömyys työhön, sen organisaatioon ja olosuhteisiin;

· riittämättömästi kehittynyt työntekijän vastuuntunto jne.

Työntekijän työvoimapotentiaali on hänen mahdollinen työkykynsä, resurssit työvoiman alalla.

Organisaation työvoimapotentiaali on sen tiimin kokonaistyövoimakapasiteetti.

Henkilöstöhallinnon tavoitteena on varmistaa, että organisaatiot hyötyvät työntekijöidensä kyvyistä edellyttäen, että työntekijät saavat työstään erityisiä aineellisia ja psykologisia etuja. Ympäri maailmaa matkailualaan kuuluu kohdetta tai toista varten useita erikokoisia ja erityyppisiä organisaatioita: julkista, yksityistä ja vapaaehtoissektoria, jotka toimivat matkailutarjonnan eri alueilla (majoitus, viihde, ruoka ja juoma). välittäjät, mutta matkailutoiminnan luonteesta tai koosta riippumatta ne kaikki ovat riippuvaisia henkilöresurssinsa eli työntekijöidensä laadusta. Kilpailuetujen saavuttaminen kiristyneillä markkinoilla yksittäisen organisaation tai toimeksiannon menestys riippuu työntekijöiden panoksesta ja sitoutumisesta.

Tehokkaiden työntekijäsuhteiden korostaminen ja työntekijöiden osallistumisen varmistamisen tärkeys organisaation toimintaan ja heidän sitoutumisensa organisaation tavoitteisiin on johtanut termin "henkilöstöjohtaminen" (termi on peräisin Yhdysvalloista, Sitä käytettiin vaihtokelpoisena henkilöstöhallinnon kanssa. Se ei ole vain "semantiikkakysymys", vaan organisaatiot ovat omaksuneet strategisen vastauksen lisääntyvään kilpailuun ja työntekijöiden kilpailuedun luomiseen ja ylläpitämiseen. globaali markkinapaikka.

Näin ollen, kun henkilöstöjohtaminen käsittelee hallintoa ja politiikkojen täytäntöönpanoa, henkilöstöjohtaminen on luonteeltaan ja strategisemmin kuin henkilöstöjohtaminen organisaation tavoitteiden saavuttamisen ja kustannusten ylläpitämisen kannalta strategisten johtamistekniikoiden avulla. Henkilöstöjohtaminen on pohjimmiltaan liiketoimintalähtöistä keskittymistä ihmisten johtamiseen, jotta yritykset voivat saavuttaa lisäarvoa, varmistaa kilpailuedun ja keskittyä pitkällä aikavälillä.

Työntekijät ovat matkailuorganisaation tärkein voimavara ja avainasemassa palveluyritysten menestyksessä asiakkaiden kanssa vuorovaikutuksessa olevan kriittisen roolinsa ansiosta. Asiakastapaamisprosessin johtaminen on yksi haastavimmista, mutta tärkeimmistä tehtävistä matkatoimistojen johtajille, jolla on vakavia vaikutuksia palvelun laatuun.

Vaikka ala tarjoaa hyvin koulutettuja työntekijöitä, kuten valmistuneita, jännittäviä ja dynaamisia uramahdollisuuksia ja kansainvälisiä uramahdollisuuksia, matkailuala vaatii myös valtavan määrän operatiivisia työntekijöitä. Matalat markkinoille pääsyn esteet ja suuri henkilöstön vaihtuvuus ovat erityinen haaste matkailujohtajille.

Palvelun laatu riippuu vuorovaikutuksesta asiakkaiden kanssa palvelun tarjoamispisteessä. Tämä vuorovaikutus on kuitenkin mahdollisesti ongelmallista ja vaikeasti hallittavissa, koska vastuu korkealaatuisten palvelujen toimittamisesta on työntekijöillä. Siksi työntekijöiden tulee ymmärtää ja sitoutua palveluun ja ymmärtää laadun tavoitteet ja tärkeys sekä heillä on oltava tarvittavat taidot, tiedot, asenne, auktoriteetti ja tiedon saatavuus, jotta he voivat tarjota korkealaatuista palvelua, joka on räätälöity yrityksen erityistarpeisiin. asiakas.

Asianmukaisten asiakassuhteiden luominen isäntäosapuolen toimesta on ratkaisevan tärkeää laadukkaan palvelun tarjoamiseksi. Työvaltaisilla palvelualoilla tärkeitä tekijöitä ovat henkilöstön kapasiteetin ja osaamisen lisäksi myös kyky oppia ja sopeutua muutokseen.

Matkailualan työllisyyden tunnusmerkit. Vaikka matkailualan kehitys luo työllistymismahdollisuuksia, kriitikot väittävät, että matkailualan työllisyys tarjoaa pääasiassa matalapalkkaisia, vähän koulutettuja, alentavia tehtäviä. Matkailun negatiiviset puolet:

kiinnittää huomiota työn fyysisiin vaatimuksiin,
huonot työolosuhteet,
työturvallisuuden puute,
matala palkka,
työtunnit,
korkea työvoiman vaihtuvuus,
henkilöstön asianmukaisen koulutuksen puute.

Monet matkailualan opiskelijat ovat tietoisia matkailualan kausityömahdollisuuksista. Monissa tapauksissa psykologinen tekijä on vaatimus työskennellä ilman tunteiden näyttämistä työ ei voi osoittaa henkilökohtaista suhdetta asiakkaisiin. Tärkeä emotionaalinen ilmaisu liittyy roolin suoritukseen, tunteiden ilmaisutapaan, usein ennalta määrättyjen käsikirjoitusten avulla, kuten "Hyvää päivää" ja niin edelleen. Matkailuorganisaatioiden työntekijöiden yleinen asiakaspalvelukurssi sanelee usein työntekijöiden odotetut tunteet vakuuttaakseen vieraille heidän roolistaan viihtyvän, välittääkseen vierailijoille positiivisia tunteita ja edistääkseen yrityskuvaa.

Henkilöstön vaihtuvuus matkailualalla nähdään yleensä väistämättömänä ja luonnollisena prosessina. Henkilöstön vaihtuvuus on kuitenkin matkailualan kustannus ja voi aiheuttaa vakavia käytännön ongelmia. Henkilöstön vaihtuvuus vaikuttaa palvelujen ja tavaroiden laatuun. Siitä aiheutuu myös korkeat rekrytointi- ja valintakustannukset sekä koulutuskustannukset, jotka voivat myöhemmin heikentää kannattavuutta ja vaikuttaa organisaation moraaliin. Työntekijöiden vaihtuvuus voi olla oire huonosti johdetusta organisaatiosta, mikä johtaa huonoon imagoon ja joukkoon vaikeuksia. Suuri henkilöstön vaihtuvuus ei myöskään kannusta investoimaan henkilöstön kehittämiseen ja koulutukseen.

Monet työnantajat ovat haluttomia investoimaan henkilöstön koulutukseen, ellei laki sitä edellytä, ja tämä tuskin saa takaisin henkilöstön kehittämisen ja koulutuksen hyötyjä. Työnantajat kohtaavat korkean työvoiman vaihtuvuuden ja ammattitaitopulan. Pitkällä aikavälillä ammattitaito vähentää kysyntää. Viime kädessä tämä vaikuttaa kävijäkokemukseen ja yritysten kilpailukykyyn.

Bibliografia

Bakai O.N. Henkilöstöjohtaminen kokonaislaadunhallinnan käsitteessä. Modernin talouden ongelmat (Novosibirsk). 2013. nro 13. s. 198-201.
Balabanova A.O. Maaseutumatkailun kehittämistä koskevien yleissivistysohjelmien kehittämisestä. Uutisia Sotšin osavaltion yliopistosta. 2013. Nro 1-2 (24). P.116-126.
Balabanova A.O. Maaseutumatkailualan henkilöstön koulutuksesta//Maatalous, metsätalous ja vesihuolto. -Joulukuu 2013. -nro 12
Balabanova A.O. Maaseutumatkailun rooli alueen kehityksessä. Taloustiede ja innovatiivisten teknologioiden hallinta. 2013. nro 8 (23). S. 2.
Vasiliev A.L. Vakuutusyhtiön henkilöstöjohtaminen ammatillisen toiminnan menestymisen johtamisen näkökulmasta. Nykytieteen ajankohtaiset kysymykset. 2013. Nro 25. s. 120-131.
Karamova A.S. Maaseutumatkailun kehittäminen Kyproksella // Maatalous, metsätalous ja vesihuolto. – Tammikuu 2014. – Nro 1
Mavkolenko A.S. TARVE SIIRTYMISEKSI HENKILÖSTÖJOHTOON. Taloustieteen ja johtamisen modernit trendit: uusi ilme. 2012. nro 17. s. 125-129.
Nefedkina S.A., Balabanova A.O. Välineet maaseutumatkailun kehittämiseen Krasnodarin alueella // Taloustiede ja innovatiivisten teknologioiden hallinta. – Tammikuu 2014. – Nro 1
Nefedkina S.A., Balabanova A.O. Maaseutumatkailun sääntely ja oikeudellinen kehys Krasnodarin alueella // Politiikka, valtio ja oikeus. – Tammikuu 2014. – Nro 1
Nefedkina S.A., Balabanova A.O. Maaseutumatkailun kehityksen piirteet Venäjällä // Maatalous, metsätalous ja vesihuolto. – Tammikuu 2014. – Nro 1
Nikolashin V.N. Henkilöstöjohtaminen ekomatkailussa. Kuljetustoiminta Venäjällä. 2012. Nro 1. S. 91-93.
Nikolskaya E. Henkilöstöhallinnon strategia hotelli- ja matkailualalla. Riski: Resurssit, tieto, tarjonta, kilpailu. 2008. nro 2. s. 82-88.
Popov L.A. Henkilöstöjohtaminen majoitus- ja matkailualalla. Oppikirja / L. A. Popov, E. A. Baklykova; Liittovaltion koulutusvirasto, osavaltio. korkeakoulu prof. koulutus "Russian Economic Acad. niitä. G.V. Plekhanov" (GOU VPO "REA nimeltä G.V. Plekhanov"). Moskova, 2010.
Sabetova T.V. Tavoitteiden mukaisen johtamisen ongelmat ja KPI:iden käyttö henkilöstöhallinnossa nykyaikaisessa Venäjän taloudessa. Teollisuuden työvoiman säännöstely ja palkitseminen. 2013. Nro 7. s. 28-33.

Julkaisun näyttökerrat: Odota

HenkilöstötalouttaJasosiaalinen hallinta

Kurssityöt

Kurin mukaan:

Sosiokulttuurisen ja matkailun johtaminen

aiheesta: Palveluorganisaation johtamisen tyylejä ja menetelmiä (Yunost-hotellin esimerkkiä käyttäen)

Valmistunut:

ryhmän 4-6511/3-3 opiskelija

erikoisuus:

sosiokulttuuriset palvelut ja matkailu

Pietari

2009

Johdanto

Luku 1. Henkilöstöjohtamisen ydin

1.1 Inhimillisten tekijöiden rooli ja henkilöstöhallinnon merkitys matkailualalla

1.2 Henkilöstöpolitiikan sisältö ja tavoitteet. Henkilöstöjohtamispalvelu. Rakenne ja toiminnot

1.3 Henkilöstöpäällikön tehtävät. Esimiehen henkilökohtaiset ominaisuudet

Luku 2. Johtamismenetelmät ja -tyylit

2.1 Autoritaarinen tyyli

2.2 Demokraattinen tyyli

2.3 Salliva (neutraali) tyyli

2.4 Liberaali tyyli

Luku 3. Toimenpiteet Yunost-hotellin henkilöstöjohtamisjärjestelmän parantamiseksi

3.1 Yunost-hotellin henkilöstöhallinnon tehokkuuden arviointi

Johtopäätös

Bibliografia

Sovellus

Johdanto

Venäjän siirtyminen markkinatalouteen toi perustavanlaatuisia muutoksia työmarkkinasuhteisiin. Yrityksen on markkinasuhteiden osallistujana lisättävä tuotannon tehokkuutta, tuotteiden ja palveluiden kilpailukykyä tieteellisen ja teknologisen kehityksen käyttöönoton ja resurssien maksimaalisen käytön sekä hyvin tehtyjen johtamispäätösten pohjalta.
Uusien teknologioiden lisääntynyt käyttö ravintola-alalla viimeisen vuosikymmenen aikana on johtanut työpaikkojen menetyksiin, mikä puolestaan on johtanut vaihtoehtoisten työtapojen omaksumiseen ja luovien ja innovatiivisten lähestymistapojen lisääntymiseen henkilöstöhallinnossa.
Tällä hetkellä johtamisongelmiin osallistuvat tutkijat kiinnittävät yhä enemmän huomiota yrityksiin yhdistää taloussuunnittelun ja kaupallisen toiminnan ongelmat henkilöstöjohtamisen ongelmiin, joka sisältää työntekijöiden valinnan, heidän koulutuksensa, uudelleenkoulutuksen, työntekijöiden väliset suhteet ja johtoon. , asenteet työhön, heidän palkkionsa.
Suurin osa ravintola-alan yrityksistä ei kiinnitä riittävästi huomiota henkilöstöjohtamiseen, vaan pitää henkilöstöä tukikomponenttina. Ihmiset hotelliyrityksessä ovat tärkein voimavara, ja siksi henkilöstöjohtaminen toimii näiden omaisuuserien koordinaattorina ja on vaikuttava panos hotellin leviämiseen ja kehittämiseen.
Henkilöstöjohtamisen teoreettisia perusteita, menetelmiä ja tekniikoita käsitellään teoksissa: N.I. Kabushkina, L. Yu. Lyapina, A.D. Chudnovsky, A.G. Porshnev ja muut.
Kurssityö tehtiin Yunost-hotellin materiaalien pohjalta: työtapaturmien selvitys 2005-2006, henkilöstötoiminnan kustannusarviot, tapaturmien ehkäisyn kustannukset, joitain tietoja työntekijöiden lukumäärästä.
Kurssityön tarkoituksena on: osoittaa nykyaikaisten teknologioiden ja tekniikoiden merkitys tehokkaassa henkilöstöjohtamisessa, arvioida Yunost-hotellin henkilöstöjohtamisen tehokkuutta ja kehittää toimenpiteitä Yunost-hotellin turvallisuustason parantamiseksi.
Tutkimuksen kohteena on LLC PO Kirishinefteorgsintezin Yunost Hotel.
Tutkimuksen aiheena on henkilöstöjohtaminen Yunost-hotellissa.
Kurssityössä asetetaan seuraavat tavoitteet: perehtyä johtamisen menetelmiin ja tyyleihin, perehtyä henkilöstösuunnittelun sisältöön, johtamispalvelun toimiin ja henkilöstöpäällikön tehtäviin, perehtyä henkilöstön kanssa tapahtuvan työn organisointiin hotellissa. , analysoida Yunost-hotellin turvallisuuden pääalueita, kehittää toimenpiteitä Yunost-hotellin turvallisuus- ja työsuojelutason parantamiseksi, arvioida henkilöstöhallinnon tehokkuutta Yunost-hotellikompleksissa.
Kurssityö koostuu johdannosta, kolmesta luvusta ja johtopäätöksestä.
Luku 1. Henkilöstöjohtamisen ydin
1.1 Inhimillisen tekijän rooli ja johtamisen merkitysOlen matkailualan työntekijä

Matkailupalvelumarkkinat kehittyvät vuosi vuodelta yhä enemmän ja löytävät uusia markkinarakoja globaaleilta palvelumarkkinoilta. Nykyaikainen matkailu ei ole vain matka, vaan kokonainen palvelukokonaisuus.
Matkailupalvelujen rooli nykymaailmassa kasvaa päivä päivältä. Matkailutuotteiden tärkeä piirre, joka erottaa ne ensisijaisesti teollisuustuotteista, on ihmisten laaja osallistuminen tuotantoprosessiin. Siten inhimillinen tekijä vaikuttaa voimakkaasti sen heterogeenisyyteen ja laatuun.
Henkilöstöjohtaminen on eräänlaista ihmisten johtamiseen tarkoitettua toimintaa, jonka tavoitteena on saavuttaa yrityksen tavoitteet ottaen huomioon työntekijöiden tyytyväisyys työhönsä.
Palvelun laadun ylläpitämiseksi monet matkailuyritykset kehittävät standardeja pakollisille matkailupalvelusäännöille, jotka on suunniteltu takaamaan vakiintunut laatutaso kaikille suoritetuille toimille.
Standardi määrittelee kriteerit, joilla asiakaspalvelun tasoa ja henkilöstön suoritusta arvioidaan. Tällaisia kriteerejä hotelleissa ovat mm.: vastausaika tiedonhankintaa tai varausta koskevaan puheluun (15, 20, 30 sekuntia); ilmoittautumisaika majoituspalveluun; univormujen ulkonäkö ja saatavuus; vieraan kielen osaaminen ja muut.
Asiantuntijoiden mukaan hotelli- ja matkailupalvelujen alan pätevä työ edellyttää teknologisen koulutuksen ja hotellialan tietämyksen lisäksi myös asianmukaista psykologista valmistautumista ja tietämystä ihmisten välisistä kommunikaatiokysymyksistä. Paljon riippuu valitusta henkilöstöjohtamisjärjestelmästä sekä esimiehen henkilökohtaisista ominaisuuksista ja kokemuksesta.
Tutkimus osoitti, että jos henkilöä (asiakasta) palvellaan hyvin, hän kertoo siitä viidelle henkilölle. Jos henkilöllä on ollut negatiivinen kokemus, hän kertoo siitä kymmenelle ihmiselle. Positiivisten kokemusten levittäminen on vaikeampaa ja muutama negatiivinen hetki voi pilata monia positiivisia kokemuksia.
Koko hotellin henkilökunnan tulee tehdä työnsä niin, että asiakas palaa matkaltaan tyytyväisenä. Heidän asenteensa, ulkonäkönsä, halukkuutensa auttaa ja täyttää asiakkaan toiveet muodostavat kokonaisvaikutelman matkasta. Henkilökunnan tulee palvella turistia niin, että hänestä tulee kanta-asiakas. Hotellin tulot riippuvat suoraan tästä - mitä enemmän vakituisia asiakkaita, sitä suurempi voitto. Tutkimukset ovat osoittaneet, että 5 %:n lisäys toistuvien asiakkaiden määrä voi kasvattaa voittoja jopa 125 %.
Matkailuala on ainutlaatuinen siinä mielessä, että henkilöstö on osa matkailutuotetta, joten matkailun johtamisen päätoimien tulee suunnata henkilöstön (henkilöresurssien) johtamiseen. Henkilöstöjohtaminen on sisällöltään paljon laajempaa kuin pelkkä henkilöstöongelmien ratkaiseminen.
Se keskittyy tulevaisuuden tarpeiden tunnistamiseen ja työntekijän potentiaalin kehittämiseen sekä jokaisen työntekijän tietoisuuteen omista tehtävistään ja suotuisan työilmapiirin luomiseen, joka motivoi henkilöstöä saavuttamaan tavoitteensa.
1.2 Henkilöstöpolitiikan sisältö ja tavoitteet. Hallintopalveluhenkilöstöä. Rakenne ja toiminnot

Henkilöstöjohtamisen päämäärien ja tavoitteiden toteuttaminen tapahtuu henkilöstöpolitiikan avulla - tämä on henkilöstötyön pääsuunta, joukko perusperiaatteita, joita henkilöstöpalvelu toteuttaa. Henkilöstöpolitiikka on henkilöstöjohtamisstrategian muodostamisen perusta.
Henkilöstöpolitiikan tarkoituksena on muotoilla tavoitteita oikea-aikaisesti yrityksen kehittämisstrategian mukaisesti, asettaa ongelmia ja tehtäviä, etsiä keinoja ja organisoida tavoitteiden saavuttaminen.
Koska henkilöstöpolitiikka on osa yrityksen kehittämisstrategiaa, on perusteltua esittää kysymys sen valinnasta. Henkilöstöpolitiikkaa valittaessa otetaan huomioon yrityksen ulkoiseen ja sisäiseen ympäristöön ominaiset tekijät, kuten:
tuotantovaatimukset;
yrityksen taloudelliset valmiudet, henkilöstöhallinnon kustannusten määrätty tai hyväksyttävä taso;
nykyisen henkilöstön määrälliset ja laadulliset ominaisuudet ja muutoksen suunta tulevaisuudessa;
työmarkkinoiden tilanne;
kilpailijoiden työvoiman kysyntä, vallitseva palkkataso;
työlainsäädännön vaatimukset.
Yleiset henkilöstöpolitiikan vaatimukset ovat seuraavat:
Henkilöstöpolitiikan tulee liittyä kiinteästi yrityksen kehittämisstrategiaan. Tässä suhteessa se edustaa henkilöstöä tämän strategian toteuttamiseen.
Henkilöstöpolitiikan tulee olla melko joustavaa. Tämä tarkoittaa, että sen on oltava toisaalta vakaa, koska vakauteen liittyy tiettyjä työntekijöiden odotuksia, ja toisaalta dynaamista, ts. mukautettava yritystaktiikkojen muutosten mukaisesti. Henkilöstön etujen huomioimiseen suuntautuneiden näkökohtien tulee olla vakaita.
Koska pätevän työvoiman muodostuminen liittyy yritykselle kustannuksiin, henkilöstöpolitiikan tulee olla taloudellisesti perusteltua, ts. todellisten taloudellisten mahdollisuuksiensa perusteella.
Henkilöstöpolitiikan muodot: työvoimavaatimukset rekrytointivaiheessa, investoinnit henkilöstöön, tiimin vakauttaminen, uuden henkilöstön koulutuksen luonne, henkilöstön uudelleenkoulutus, henkilöstön liikkuvuus yrityksen sisällä.
Näin ollen henkilöstöpolitiikan tavoitteena on luoda henkilöstön kanssa työskentelyjärjestelmä, joka keskittyisi paitsi taloudellisen, myös sosiaalisen vaikutuksen saamiseen.
Yrityksen henkilöstöpalvelu on joukko erikoistuneita rakenneyksiköitä, jotka on suunniteltu ohjaamaan henkilöstöä valitun henkilöstöpolitiikan puitteissa. HR-osaston tulee olla kaiken hotellin henkilöstön kanssa tehtävän työn järjestäjä ja koordinaattori. Se on suunniteltu seuraamaan henkilöstöpolitiikan täytäntöönpanoa, palkkoja, henkilöstön sairaanhoitoa, joukkueen sosiopsykologista ilmapiiriä ja työntekijöiden sosiaalista suojelua.
HR-palvelu on hotellin toiminnallinen tukiosasto. Tämä johtuu siitä, että sen työntekijät osallistuvat hotellipalvelujen luomiseen ei suoraan vaan välillisesti. Pääsääntöisesti henkilöstöpalvelutyöntekijät toimivat esimiesten neuvonantajina päätettäessä rekrytointia ja irtisanomista, uuteen tehtävään nimittämistä, ammatilliseen koulutukseen ohjaamisesta, palkankorotuksista jne.
Keskitetyn johtamisjärjestelmän heikkeneessä alkoi ilmaantua olennaisesti uusia henkilöstöjohtamiseen liittyviä tehtäviä. Näiden ongelmien ratkaiseminen vaatii aivan erilaisia taitoja ja kykyjä kuin aiemmin dokumentoinnin ylläpidossa, raporttien laatimisessa, kulttuuritapahtumien järjestämisessä ja työkirjanpidossa. Tästä syystä monet HR-työntekijät eivät nykyään pysty tarjoamaan hotellijohtamisen tapoja tehokkaasti ratkaista henkilöstöjohtamiseen liittyviä ongelmia. Siksi ilmestyi uusi ammatti - "henkilöstöpäällikkö", eli henkilöstöpäällikkö.
Henkilöstöpäälliköt ovat ryhmä erikoisjohtajia, joiden päätavoitteena on lisätä henkilöstön tuotantoa, luovaa tuottoa ja aktiivisuutta, hotellihenkilöstön kehittämisohjelman kehittäminen ja toteuttaminen.
Moderni HR-osasto ravintola-alalla on mukana neljällä osa-alueella: työntekijäsuhteet, palkitseminen, henkilöstöpalvelut ja tietojärjestelmät. Tämä ei kuitenkaan tarkoita, että kaikkien hotellien HR-osastot noudattaisivat kaikkia näitä alueita.
Yleensä osastolla olevien työntekijöiden määrä on verrannollinen hotellityöntekijöiden kokonaismäärään. Ulkomaisissa yrityksissä HR-työntekijä on kaksisataa työntekijää kohden. Perustuen hotellialan sääntöön, että hotellihuonetta kohden on yksi työntekijä, niin 600 hotellihuoneen hotellissa HR-osastolla tulisi olla kolme työntekijää.
HR-palvelun toimintaan kuuluu seuraavien asioiden ratkaiseminen:
henkilöstön valinta ja palkkaaminen;
henkilöstön koulutus ja uudelleenkoulutus;
työsuhteiden sääntely;
henkilöstön suunnittelu;
palkat ja työehdot;
Hotelleissa nämä toiminnot on jaettu kahden tai useamman työntekijän kesken. Näitä voivat olla henkilöstö-, koulutus-, rekrytointi-, työsuhteet ja palkkahallinnon asiantuntijat.
Ravintola-alalla suorituskyky riippuu henkilökunnasta ja heidän välisistä suhteistaan. Organisaation näkökulmasta tehokkaan työvoiman luominen riippuu:
hotellin tarkat tavoitteet ja tavoitteet;
tehokkaan organisaatiorakenteen kehittäminen;
henkilöstösuunnittelu, jonka avulla toteutetaan henkilöstövalinta ja henkilöstöpolitiikka.
Hyvin koulutettujen ja matkailualan kokemusta omaavien työntekijöiden tarve ja korkea työvoiman vaihtuvuus määrää tehokkaan työvoimasuunnittelun merkityksen. Henkilöstösuunnittelu on viime vuosina noussut yrityksen johtamisprosessissa yhtä tärkeäksi kuin muiden taloudellisten resurssien suunnittelu, ja sitä tulee pitää kiinteänä osana strategista suunnittelua. Henkilöstösuunnittelussa, joka liittyy yrityksen kokonaiskehitykseen, tulee ottaa huomioon ulkoisten tekijöiden muutokset, esimerkiksi väestörakenteen muutokset, koulutustason ja kilpailun muutokset sekä valtion puuttuminen talouteen ja teknologisen kehityksen tasoa.
Näkyvämpi osa henkilöstöjohtamistoimintoa on henkilöstövalinta. Tyypillisesti rekrytointi on prosessi, jossa hotelli hankkii ammattilaisia erilaisiin palveluihinsa perustuen siihen, että rekrytointi sisältää hotellin henkilöstötarpeet, mahdollisten ehdokkaiden valinnan ja heidän valintansa sopivimpien ehdokkaiden joukosta.
Hakijoiden valintaprosessi koostuu useista vaiheista. Ensimmäinen niistä on ehdotetun työn analyysi, jossa tulee kuvata ehdotetun työn yleiset vaatimukset, sen tarkat tehtävät ja toiminnalliset vastuut, paikka- ja työrajoitukset yrityksen rakenteessa.
Jatkoa ehdotetun työn kuvausprosessille on työntekijöiltä vaadittavan työn suorittamiseen tarvittavien ominaisuuksien ja ominaisuuksien, esimerkiksi ulkoisten tietojen, luonne ja liikkuvuus, pätevyys ja taidot, kyky tehdä samankaltainen työ, yksityiskohtainen selvittäminen.
Seuraavaksi tulee valintaprosessi. Menetelmiä on erilaisia, kuten testejä, testejä ja kyselyitä, ryhmä- ja yksilöharjoituksia, haastatteluja jne. Jokainen yritys käyttää erilaisia menetelmiä oman harkintansa mukaan riippuen tehtävistään, avoimen viran luonteesta ja hakijoiden määrästä. asema.
Ravintola-alalla on suurempi henkilöstön vaihtuvuus kuin muilla liiketoiminnoilla. Vaihtuvuus on korkea ensimmäisten kuukausien aikana työn aloittamisen jälkeen. Esimerkiksi hotellialalla 45 % työntekijöistä lähtee uudesta työpaikasta kolmen kuukauden kuluttua liittymisestä ja 15 % ensimmäisen kuukauden jälkeen. Tämä prosessi, jota usein kutsutaan käyttöönottokriisiksi, on kallista hotellille ja vaikuttaa moraaliin, henkilöstön motivaatioon ja siten asiakastyytyväisyyteen. Amerikkalaiset tutkijat Wood ja Macaulay, suoritettuaan tutkimuksen kuudessa hotelli- ja kuudessa ravintolayrityksessä, ehdottivat useita suosituksia henkilöstön vaihtuvuuden poistamiseksi:
organisaation luonteen määritteleminen
tunnistaa syitä töistä lähtemiseen
henkilöstökysely, jolla selvitetään työntekijöiden työhön kohdistuvia odotuksia
tehokkaiden rekrytointi-, haastattelu- ja uraohjausmenetelmien kehittäminen
tehokkaiden sosialisaatio-, koulutus- ja urakehitysohjelmien kehittäminen
voitonjakojärjestelmien kehittäminen
ohjelman luominen lastenhoito- ja avustuspalveluiden tarjoamiseksi iäkkäille työntekijöille
kilpailukykyisten palkkojen säilyttäminen.
Modernissa tietotekniikan yhteiskunnassa ravintola-alan yritysten henkilöstöpalveluiden on tallennettava erilaisia tietoja työntekijöistä ja mahdollisista ehdokkaista niiden edelleen systematisoimalla ja manipuloinnilla. Suurin osa hotelleista on varustettu tietokoneilla ja ohjelmistoilla, joiden avulla voit hallita järjestelmällisesti henkilöstötietoja. Suurin osa tästä tiedosta koostuu usein erilaisista säännöistä ja määräyksistä, työntekijöiden kannustusohjelmista, heidän irtisanomisistaan, perheasioita ja sairaanhoitoa koskevista kysymyksistä.
Ulkomailla matkailuyritykset pitävät tarpeellisena ylläpitää henkilöstöä, joka voisi käyttää osan ajastaan työntekijöiden palvelemiseen, järjestetään erilaisia tapahtumia. Tapahtuman järjestämisestä riippuen (yritystasolla, alue- tai paikallistasolla) sen toteuttaa joko HR-palvelu tai PR-palvelu. Nämä toiminnot ovat pohjimmiltaan opettavaisia ja antavat työntekijöille mahdollisuuden tutustua itseensä paremmin.
Jokainen työntekijä monissa ravintola-alan organisaatioissa, riippumatta siitä, missä asemassa on, saa palkkaa, jonka määrä riippuu työntekijän panoksesta. Säilyttääkseen kilpailukykynsä parhaiden työntekijöiden saamisessa johtajien on arvostettava työntekijöiden työtä ja verrattava heidän asemaansa ja palkkaansa vastaaviin tehtäviin kilpailevissa yrityksissä. Yritykset ovat myös ottamassa käyttöön jokaisen työntekijän saavutusten arviointijärjestelmää, joka on asteikko, jolla jokainen työntekijä joko lähetetään jatkokoulutukseen tai jää työhönsä tai hänet nimitetään ylennukseen tai erotetaan tehtävästään.
Henkilöstöjohtamispalveluiden aikaisemmat toiminnot säilyttäen erityistä merkitystä saavuttaa työprosessin osallistujien stimulointimenetelmien kehittäminen ja uusi lähestymistapa työvoimapotentiaaliin henkilöstötyön yleisten periaatteiden ja sääntöjen kehittämisessä.
Tässä suhteessa on erityisen kiireellinen kysymys organisaation kaikkien rakenteiden toiminnan koordinoinnista, yhtenäisen henkilöstöpolitiikan toteuttamisesta ja monimutkaisimmista ja vastuullisimmista työalueista johtavien johtajien valinnasta.
1.3 Henkilöstöpäällikön tehtävät. Ljohtajan henkilökohtaisia ominaisuuksia

Toisin kuin muuntyyppisille resursseille, henkilöstölle on ominaista se, että niiden käytön tulokset ovat todennäköisiä. Tämä tarkoittaa, että usein ei ole mahdollista arvioida etukäteen, mikä on kunkin yksittäisen henkilön tuotto. Tällainen tulosten arvaamattomuus selittyy valtavan määrän eri tekijöiden vaikutuksella henkilöön, joista voidaan erottaa seuraavat:
sosiaalinen;
taloudellinen;
poliittinen;
psykologinen.
Henkilöstöjohtamisen onnistumisen määrää ensisijaisesti henkilöstöjohtajien ammattitaito sekä hänen henkilökohtaiset ominaisuudet, mukaan lukien kyky herättää niiden ihmisten luottamusta, joiden kanssa hän työskentelee.
Henkilöstönhallinnan piirteet eri toiminta-aloilla ilmenevät erilaisten ongelmien ratkaisemisessa:
Tieteen alalla:
henkilöstön valintamenetelmät;
urasuunnittelu;
kannustinjärjestelmä;
valvontamuodot;
työn tuottavuuden arviointi;
tehokasta henkilöstön käyttöä.
Tuotannon alalla:
työntekijöiden kannustustehtävät;
sosiaalinen sopeutuminen ja työntekijän uraohjaus.
Palvelualalla:
erityisten työmenetelmien (motivaatio, psykologinen vaikuttaminen) käyttö henkilöstön kanssa työskennellessä.
Saksalainen tiedemies Hentze antoi erityisen panoksen henkilöstöpolitiikan muodostumiseen.
Hänen näkökulmastaan henkilöstöjohtajien huomioimien tehtävien kirjo määräytyy ensisijaisesti henkilöstöjohtamisen alan toiminnallinen työnjako huomioiden.
Henkilöstöhallinnon toiminnallisen työnjaon näkökulmasta on olemassa luettelo lohkoista, joista jokaiselle on ominaista useiden johtajalle osoitettujen tehtävien toteuttaminen:
Henkilöstötarpeiden määrittäminen:
laatutarpeiden suunnittelu;
Määrällinen kysynnän suunnittelu.
Organisaation henkilöstön varmistaminen:
Markkinointitietojen kerääminen ja analysointi;
työkalujen kehittäminen tai valinta ja käyttö henkilöstötarpeiden täyttämiseksi;
henkilöstön rekrytointi, arviointi ja valinta.
Henkilöstön käyttö:
työn sisällön määrittäminen ja sen tehokkuuden arviointi työpaikalla;
uraohjaus (suoritetaan politiikka, jossa selitetään ja kehitetään työntekijän ymmärrystä siitä, mitä organisaatio häneltä odottaa ja millaista työtä siinä arvostetaan) ja henkilöstön sopeuttaminen;
turvallisuuden ja suotuisten työolojen varmistaminen;
henkilöstön liikkeiden järjestäminen (irtisanominen, ylennys, alentaminen.
Henkilöstön kehittäminen:
jatkokoulutuksen ja henkilöstökoulutuksen järjestäminen;
urasuunnittelua ja -kehitystä.
Työmotivaatio ja urakehitys:
palkka- ja palkkiorakenteen kehittäminen;
työkäyttäytymisen sisällön ja motivaatioprosessin hallinta;
Konfliktien hallinta.
Laki- ja tietotuki johtamisprosessiin:
työsuhteiden oikeudellinen sääntely;
henkilöstöjohtamiseen liittyvien tietojen kirjanpito ja tilastointi.
Esimies vastaa myös henkilöstön suorituskyvyn arvioinnista, työn tulosten palkitsemisesta, toiminnan organisoinnista ja sen toteuttamisen seurannasta, konfliktitilanteiden ratkaisemisesta ja kompromissiratkaisujen kehittämisestä.
Tehokas johtaminen edellyttää kykyä nähdä ongelmat muiden kanssa, motivoida heitä saavuttamaan tavoitteensa, eli tulemaan toimeen ihmisten kanssa, ei ihmisten kanssa. Ihmiset eivät halua johtajaansa niinkään eivätkä niinkään kuin yksinomaan tuotantoprosessiin keskittyvää ammattilaista, vaan johtajana, jolla on ”ihmiskasvot”, jolla on asianmukainen sosiopsykologinen koulutus. Hänen johtamistoiminnassaan ihmislähtöisyyden tulee olla etualalla, mikä on erityisen tärkeää hotelliteollisuudelle (joka kuuluu "henkilöltä ihmiselle" -järjestelmään). Koska sekä ihmiset että tilanteet muuttuvat jatkuvasti, johtajan on oltava riittävän joustava sopeutuakseen jatkuvaan muutokseen. Tilanteen ymmärtäminen ja osaaminen hallita henkilöresursseja ovat tehokkaan johtamisen olennaisia osia. Kaikki tämä viittaa siihen, että esimiestyö on yksi niistä ihmistoiminnan tyypeistä, jotka edellyttävät erityisiä henkilökohtaisia ominaisuuksia, jotka tekevät tietystä henkilöstä ammatillisesti sopivan johtamistoimintaan.
Nykyaikainen johtamisen teoria ja käytäntö hotelli- ja ravintola-alalla on tunnistanut useita vaatimuksia johtajalle. Näitä ovat: tieto, tietyt henkilökohtaiset ominaisuudet, eettisten standardien noudattaminen, taidot ja organisatoriset kyvyt.
Esimiehen osaaminen. Koska johtaja saavuttaa työnsä tulokset vaikuttamalla muihin ihmisiin, hän tarvitsee ennen kaikkea sosiaalipsykologian tuntemusta, nykyaikaisia johtamislähestymistapoja ja tietoa ammatin ominaispiirteistä.
Henkilökohtaiset ominaisuudet - innovatiivinen ajattelu, päättäväisyys ja sinnikkyys tavoitteiden saavuttamisessa, aloitteellisuus, kyky täyttää velvoitteet ja lupaukset, korkea erudition taso, luonteen vahvuus, oikeudenmukaisuus, tahdikkuutta, tarkkuus, kyky voittaa, huumorintaju ja hyvä terveys. Hotellissa tehtiin kysely työntekijöille, joita pyydettiin merkitsemään esimiehen tärkein vaatimus. 38 % vastaajista uskoo, että esimiehen henkilökohtaiset ominaisuudet ovat tärkeimpiä henkilöstön kanssa työskentelyssä.
Eettiset standardit. Esimiehen työskentelyn periaatteena tulee olla liikeetiikan noudattaminen, joka sisältää seuraavat säännöt:
voiton maksimointia ei tulisi saavuttaa ympäristön tuhoutumisen kustannuksella;
kilpailussa tulee käyttää vain "sallittuja" menetelmiä, eli noudatettava markkinapelin sääntöjä;
etujen oikeudenmukainen jako;
henkilökohtainen esimerkki eettisten standardien noudattamisesta kotona ja työssä;
kurinalaisuutta ja moraalista vakautta.
Esimiestaitoja ja organisointikykyä. Taitavasti käyttämällä tietoa, aikaa ja ihmisiä johtaja varmistaa korkeat tulokset ja lisää jatkuvasti organisaation kilpailukykyä. Hallinnan tehokkuuteen voivat vaikuttaa:
1. kyky määrittää alaistensa luonne ja luonne;
2. kyky hallita itseään;
3. kyky valita ja arvioida tehokasta henkilöstöä;
4. kyky nähdä ja tarjota mahdollisuuksia oman tiimin kehittymiselle;
5. kekseliäisyys ja aloitteellisuus;
6. kyky vaikuttaa muihin, ladata heitä energialla.
Jos johtajan ominaisuuksien ja jonkin edellä mainitun vaatimuksen välillä on ristiriita, he puhuvat tietystä johtajan kykyjen rajoituksesta (puutteesta).
Kun olet tunnistanut tällaiset rajoitukset, voit keskittyä niihin tekijöihin, jotka estävät johtajan kaikkien henkilökohtaisten ominaisuuksien täydellisen toteutumisen. Seuraavat mahdolliset rajoitukset esimiehen toiminnassa tunnistetaan.
1. Kyvyttömyys hallita itseään. Ne johtajat, jotka eivät osaa oikein "purkaa", käsittelevät konflikteja ja stressiä ja käyttävät tehokkaasti aikaansa, energiaansa ja taitojaan, eivät pysty hallitsemaan tehokkaasti muita ihmisiä.
2. Epäselvät henkilökohtaiset arvot. Jos henkilökohtaiset arvot eivät ole selkeitä itsellesi ja muille, ne havaitaan vääristyneessä muodossa. Tämän seurauksena johtamispäätösten tekemisen ja toimeenpanon tehokkuus heikkenee.
3. Epäselvät henkilökohtaiset tavoitteet. Johtaja, joka ei pysty määrittelemään tavoitteitaan, ei voi menestyä johtamistoiminnassa.
4. Hidastunut henkilökohtainen kehitys. Johtajalle on tärkeää saada tunnustusta, ja sitä varten sinun on jatkuvasti parannettava yleistä kehitystäsi. Itsensä kehittämiskyvylle ei ole ominaista vain jatkuva opiskelu, vaan kyky soveltaa hankittua tietoa käytäntöön. Johtajilla, jotka eivät kehitä kykyjään, ei ole tulevaisuutta.
5. Kyvyttömyys ratkaista ongelmia (tehdä päätöksiä). Ongelmanratkaisu ei ole koskaan helppoa, mutta asianmukaisia taitoja voidaan kehittää. Johtaja, joka kärsii sellaisesta rajoituksesta kuin ongelmanratkaisutaitojen puute, antaa jatkuvasti itsensä jättää ratkaisemattomia asioita huomiseen. Tämän seurauksena kerääntyy suuri joukko ongelmia, joita johtaja ei enää pysty ratkaisemaan.
6. Luovuuden puute työssä. Luova ihminen on valmis työskentelemään epävarmuuden olosuhteissa. Työssään tilannekohtaista lähestymistapaa käyttävät johtajat pystyvät toimimaan monissa rooleissa ja mukauttamaan toimintaansa nopeasti vallitsevasta tilanteesta riippuen. Organisaation strategisten tavoitteiden saavuttamiseksi he voivat rikkoa perinteitä, käyttää innovatiivisia ideoita ja ottaa perusteltuja riskejä. Johtaja, joka ei halua kokeilla, ottaa riskejä tai pysyä luovana työssään, ei pysty johtamaan tehokkaasti.
7. Kyvyttömyys vaikuttaa ihmisiin. Henkilökohtainen tekijä on avainasemassa vaikuttamisasioissa. Moniin ihmisiin tekee vaikutuksen auktoriteetti, käytös, ei-sanalliset vaikutuksen muodot (eleet, ulkonäkö jne.).
8. Esimiestyön erityispiirteiden ymmärtämisen puute. Esimiehen ei tule saavuttaa tuloksia henkilökohtaisella työllä, vaan muiden työllä. Ennen kuin johtajat keskittävät voimansa johtamiseen, ei ole hyviä tuloksia.
9. Alhaiset organisatoriset taidot (kyvyttömyys johtaa). Puhumme esimiehen kyvystä organisoida työprosessi. Synnytysprosessin rytmihäiriöt ja sovellettavien työmenetelmien tehottomuus johtavat siihen, että ihmiset tuntevat olonsa epävarmaksi tulevaisuudesta, eivät saa työstään tyytyväisyyttä ja työskentelevät siten kykyjensä alapuolella.
10. Kyvyttömyys opettaa. Jokaisen johtajan tulee huolehtia johtamiensa osaamisen parantamisesta. Hyvä johtaja toimii myös opettajana. Jatkokoulutus, riippumatta siitä, missä muodossa se suoritetaan, on johtamistoiminnan tärkein osa.
11. Kyvyttömyys muodostaa joukkue
Markkinatalous edellyttää siis johtajalta:
kyky hallita itseään;
kohtuulliset henkilökohtaiset arvot;
selkeät henkilökohtaiset arvot;
jatkuva henkilökohtainen kasvu (kehitys);
ongelmanratkaisutaidot;
kekseliäisyys ja innovaatiokyky;
kyky vaikuttaa muihin;
kyky kouluttaa alaisia;
kyky muodostaa ja kehittää työvoimaa.
Kappale 2.Johtamismenetelmät ja -tyylit

Henkilöstöjohtamista toteutetaan erilaisin työntekijöihin vaikuttamisen menetelmin.
Kun tiettyä ongelmaa ratkaistaan, useat menetelmät tarjoavat järjestelmän sääntöjä, tekniikoita ja lähestymistapoja, jotka vähentävät aikaa ja muita resursseja tavoitteiden asettamiseen ja toteuttamiseen.
Hotellien henkilöstöjohtamisen käytännössä käytetään samanaikaisesti erilaisia menetelmiä ja niiden yhdistelmiä. Kaikki johtamismenetelmät täydentävät toisiaan, koska niiden painopiste on sama - ihmisissä. Seuraavat johtamismenetelmät erotetaan: taloudellinen, organisatorinen - hallinnollinen, sosiaalinen - psykologinen.
Talouden johtamismenetelmät . Johtamissuhteet määrittävät ensisijaisesti taloudelliset suhteet ja niiden taustalla olevat ihmisten objektiiviset tarpeet ja edut. Siksi taloudelliset menetelmät johtamisessa ovat keskeisessä asemassa. Tämänsuuntaisen työn pääasia on saada johto ja työryhmät sellaisiin olosuhteisiin, joissa he voivat ottaa mahdollisimman täydellisesti huomioon johtamistoimintansa taloudelliset seuraukset jne............. ..

Väitöskirjan abstraktin koko teksti aiheesta "Henkilöpääoman hallinta ravintola-alalla"

Käsikirjoituksena

Muzychenko Nadezhda Pavlovna

HENKILÖSTÖPÄÄOMAN HALLINTA VIERAALAITEOLLISUUDELLA (SOSIOLOGINEN ANALYYSI ESIMERKKI KHABAROVSKIN)

Habarovsk - 2008

Työ suoritettiin valtion korkea-asteen koulutuslaitoksessa "Pacific State University".

Tieteellinen ohjaaja valtiotieteiden tohtori,

Professori Yarulin Ildus Faizrakhmanovich

Viralliset vastustajat: kauppatieteiden tohtori,

Professori Tretjakov Mihail Mihailovitš

Sosiologisten tieteiden kandidaatti Peshkova Oksana Valerievna

Johtava organisaatio Vladivostokin osavaltio

Kauppa- ja palveluyliopisto

Väitöstilaisuus pidetään 19.2.2009 klo 14.00 väitöskirjaneuvoston kokouksessa DM 212.294.04 Pacific State Universityssä osoitteessa: 680035, Khabarovsk, st. Pacific, 136, huone. 315l.

Väitöskirja on nähtävillä Pacific State Universityn kirjastossa.

Väitösneuvoston tieteellinen sihteeri

YLEINEN TYÖN KUVAUS

Tutkimusaiheen relevanssi. Ravintola-alan kehitystapoja silmällä pitäen on huomattava, että alan voimistumisen ongelmat liittyvät ensisijaisesti inhimillisen pääoman saatavuuteen, laatuun ja uusiutumiseen. Verrattuna muihin maihin, joissa palveluala on noussut yhdeksi kannattavimmista toimialoista, Venäjän hotelliteollisuus on tällä hetkellä lapsenkengissään, ja sen kehitykselle on ominaista inhimillisen tekijän roolin lisääntyminen. Ravintola-alan yritysten onnistuneen kehityksen pääedellytys on inhimillinen pääoma. Siksi nykyaikaisissa olosuhteissa tehtävänä on säilyttää, paljastaa, käyttää ihmisen luovaa potentiaalia, ohjata se luomiseen ja kasvuun.

Siksi ensinnäkin on tarpeen yleistää erilaisia johtamisen sosiologian tieteellisiä kehityssuuntia, toisin sanoen tutkia sosiaalisia mekanismeja ja menetelmiä johtamisen vaikutukselle ryhmiin ja organisaatioihin, ihmisten tietoisuuteen ja käyttäytymiseen heidän johtamisprosessissaan. töissä yrityksissä. Ja aihe-objekti-suhteiden huomioiminen henkilöstön johtamis-, koulutus- ja koulutusprosessissa on näissä tutkimuksissa tärkeimmät sosiologiset näkökulmat.

Toiseksi uusien ilmiöiden tutkiminen kotimaisen hotelliteollisuuden ja vieraanvaraisuuden kehityksessä on yksi lupaavista alueista Venäjän federaation sosiaalisen perustan parantamiseksi.

Kolmanneksi tutkimuksen tärkeys johtuu siitä, että on tärkeää analysoida koulutusjärjestelmän vaikutusta vieraanvaraisuuden inhimillisen pääoman muodostumiseen ja kehittämiseen. Tehokkuuden lisääminen ja suotuisten edellytysten luominen hotellialan kehitykselle on mahdollista vain, jos on olemassa vakiintunut jatkuva koulutusjärjestelmä ja kaikkien asiantuntijoiden käytännön taitojen parantaminen, eli laadukas inhimillisen pääoman koulutus.

Näin ollen, kun otetaan huomioon, että maassamme vuosikymmenien ajan suhtautuminen inhimilliseen pääomaan palvelusektorilla on ollut selvästi riittämätön, tilanteen muuttamisesta on tullut kiireellinen tarve. Siksi inhimillisen pääoman toiminnan ja kehityksen ongelma on kokonaisvaltaisen sosiologisen analyysin suunnana kiireellinen tieteellisen tutkimuksen aihe.

Ongelman tieteellisen kehityksen aste. Inhimillisen pääoman ongelmien tieteellisellä aktualisoinnilla, ihmisen tuottavien kykyjen ja niiden roolin yhteiskunnallisessa tuotannossa tutkimuksella on syvät perinteet maailmantieteessä. Esimerkkinä ovat A. Marshallin, W. Petgan, A. Smithin ja muiden työt.

A. Marshall kiinnitti huomion koulutuspalvelumarkkinoiden ongelmaan inhimilliseen pääomaan sijoittamisen yhteydessä. Hän on kirjoittanut lausunnon, jonka mukaan "arvokkain pääoma on se, joka on sijoitettu

ihmisiin." Siitä lähtien tutkijoiden huomion keskipiste on ollut laadullisesti uuden työvoiman luomisen ongelmissa inhimillisen pääoman teorian pohjalta, kun aiemmin pääpaino oli vain työvoiman käytössä. Tämä teoria muodostui ja kehitettiin Nobel-palkinnon saaneiden T. Schultzin, G. Beckerin, B. Weisbordin, D. Mintzerin ja muiden tieteellisissä töissä.

Kotimaisessa tieteellisessä kirjallisuudessa inhimillisen pääoman ongelma ei ole saanut vakavaa huomiota pitkään aikaan. Vasta 70-80 luvulla. Viime vuosisadalla alkoi ilmestyä erillisiä tutkimuksia, jotka on omistettu länsimaisen inhimillisen pääoman teorian tiettyjen näkökohtien tarkasteluun. Tällaisten tutkimusten luokkaan kuuluvat V. S. Goylon kaltaisten kirjailijoiden teokset,

A. V. Dainovsky, R. I. Kapelyushnikov, V. P. Korchagin, V. V. Klochkov,

V. I. Martsinkevitš, S. A. Djatlov, A. I. Dobrynin, V. L. Inozemtsev.

Venäläinen tieteellinen koulukunta on perustellut lähestymistapaa inhimilliseen pääomaan elämän turvaamiseksi planeetalla ja pitää sen keräämistä yhteiskunnallisen kehityksen tavoitteena, koulutusta inhimillisen pääoman sisällön täyttämisenä sen lisääntymisen aikana.

Teoreettisia tutkimuksia itse ravintola-alasta ja Venäjän hotelliteollisuudesta ei kuitenkaan käytännössä ole tehty. Näitä kysymyksiä käsittelevä tieteellinen koulukunta alkoi syntyä vasta 90-luvulla. viime vuosisata. E. A. Dzhandzhugazova2, N. I. Kabushkin, E. A. Balashova, M. A. Nesteruk, V. S. Yankevich ja monet muut tutkivat syvästi hotelliteollisuuden ongelmia. He ovat myös kirjoittaneet tieteellisiä teoksia, oppikirjoja ja opetusvälineitä, jotka muodostavat perustan vieraanvaraisuuden ja hotellihallinnon koulutusjärjestelmälle.

Ottaen huomioon, että venäläisten tutkijoiden käsitteellinen kehitys ei suoraan tutkinut inhimillisen pääoman johtamisen kysymyksiä ravintola-alalla, väitöskirjan tekijä teki analyysin ja ehdotti tapoja ratkaista tämä ongelma hotellipohjaisen sosiologisen tutkimuksen materiaalien perusteella. yrityksiä Habarovskissa.

Tutkimuksen kohteena on Habarovskin alueen hotelliteollisuus ravintola-alan peruselementtinä ja sen vaikutus alan sosioekonomiseen kehitykseen yksittäisten alueiden mittakaavassa.

Tutkimuksen aiheena ovat ravintola-alan johtamissuhteet, ravintola-alan yritysten toiminta tehokkaan henkilöpääoman hallintajärjestelmän luomisessa sekä joukko liittovaltion tasolla tehtyjä johtamispäätöksiä kotimaisen hotelliteollisuuden kehittämiseksi vuonna sosiaali- ja kulttuuripalvelujen ja vieraanvaraisuuden ala yhtenä lupaavista Venäjän federaation sosiaalisen perustan kehittämisalueista.

1 Marsham A. Taloustieteen periaatteet / A. Marshall. - M.: Edistys, 1993. - S. 270.

2 Dzhandzhugazova E. A. Vieraanvaraisuus: teorian ja käytännön kysymyksiä // LIRU/eaotozkua.sh 4

Väitöstutkimuksen tarkoituksena ja tavoitteina on tutkia ravintola-alan yritysten tehokkaan inhimillisen pääoman johtamisen muodostumisprosessia suorittamalla sosiologinen analyysi sen elementtien laadusta ja tunnistamalla alan kehitykseen voimakkaimmin vaikuttavia sosiaalisia ongelmia. Asetetun tavoitteen mukaisesti tutkimuksessa ratkaistiin seuraavat tehtävät:

Kehittää ammatillisen profiilin malli ja vakiomuotoinen sopeutumisohjelma hotelliyritysten vastaanottovirkailijoille;

Väitöstutkimuksen teoreettisena ja metodologisena perustana olivat venäläisten ja ulkomaisten tutkijoiden työt inhimillisen pääoman johtamisen teorian ja käytännön alalta. Empiirisenä perustana käytettiin tilastollisia ja normatiivisia materiaaleja sekä väitöskirjatyössä saatuja kyselytietoja. Työtä suoritettaessa käytettiin systeemianalyysin ja synteesin, tilastollisen analyysin sekä empiirisen ja teoreettisen yleistyksen menetelmien päämääräyksiä. Tutkimuksen johtava lähestymistapa on rakenteellis-toiminnallinen lähestymistapa.

Rakenteellis-toiminnallisessa lähestymistavassa ja ensimmäistä kertaa T. Parsonsin teoksissa tunnistettiin kolme sosiaalisten järjestelmien hallinnan tasoa:

1) tekninen, jossa järjestelmän elementit ovat suoraan vuorovaikutuksessa keskenään;

2) johtaminen, säätelee vaihtoprosessia, joka tapahtuu ensimmäisellä tasolla;

3) institutionaalinen, jossa ratkaistaan yleistä järjestystä ja hallintoa koskevat kysymykset.

On tärkeää ottaa huomioon, että T. Parsons oli yksi harvoista tutkijoista, joka tunnisti palvelujen taloudellisen ja sosiaalisen luonteen. Parsonsin metodologinen lähestymistapa sisältää palvelun erityispiirteiden tarkastelemisen sosiaalisen toiminnan luokan prisman kautta, mikä edellyttää osallistumista.

nick-toimijat, standardoitu sosiaalisten suhteiden järjestelmä heidän välillään, toimintajärjestelmä, eli motivoitunut ihmisen käyttäytyminen1.

Väitöskirjan tekijän tekemät sosiologiset tutkimukset Habarovskin hotellialan yrityksissä (n = 1 100 vastaajaa 10 hotellissa);

Tutkimusmateriaalit ja vertailevat arviot indikaattoreista, jotka on saatu useissa tutkimuksissa Venäjän federaation ja muiden valtioiden alueella;

Liittovaltion tilastopalvelun tilastomateriaalit.

Tieteellinen uutuus on ravintola-alan tehokkaan henkilöstöjohtamisjärjestelmän tieteellinen perustelu ja käytännön muodostaminen sekä metodologisten suositusten ja ehdotusten laatiminen sen kehittämisen parantamiseksi. Väitöskirjan tekijän merkittävimmät tulokset ovat seuraavat:

"Hotellipalvelun" käsitteen sosiologinen tulkinta on suora tulos tietystä työtoiminnasta, jonka tarkoituksena on tyydyttää ihmisen elintärkeät päivittäiset tarpeet, varmistaa hänen normaali toimintansa, parantaa jokapäiväistä elämää ja elämänlaatua. Työn välittömänä seurauksena hotellipalvelu toimii hyödyllisenä sosiaalisena ja taloudellisena vaikutuksena aineettoman (aineettoman) muodon välittämänä;

Hotellipalvelumarkkinoiden muodostumis- ja muodostumisprosessissa on tunnistettu ristiriidat, jotka johtuvat markkinainfrastruktuurin alikehityksestä Venäjän sosioekonomisen järjestelmän muutoksen aikana, mikä objektiivisesti merkitsee tarvetta muodostaa tehokas mekanismi hotellipalvelumarkkinoiden institutionaalista sääntelyä varten;

Tieteellisten teorioiden ja analyysien perusteella on selvitetty inhimillisen pääoman merkitys ravintola-alalle ja todettu tarve muuttaa asenteita sen muodostumista ja käyttöä kohtaan.

On tutkittu inhimillisen pääoman sopeutumista ja motivaatiota sekä riippuvuutta majoitusalalla tapahtuvista objektiivisista sosioekonomisista prosesseista;

Henkilöpääoman tärkeimmät sosiaaliset ongelmat ravintola-alalla tunnistetaan ja niiden suhde palvelun laatuun esitetään;

Hotelliyrityksissä on kehitetty ehdotuksia henkilöstön kanssa tehtävän työn parantamiseksi.

Tutkimuksen teoreettinen ja käytännön merkitys on perustella tarvetta muuttaa asenteita inhimilliseen pääomaan ravintola-alalla, mahdollisuudessa käyttää

1 Parsons T. Sosiaalisen toiminnan rakenteesta. - M., 2000. - P. 403-406.

tutkimuksen uudet määräykset ja johtopäätökset, joilla ratkaistaan monia teoreettisia ja käytännön ongelmia, jotka liittyvät tehokkaan henkilöstöjohtamisjärjestelmän luomiseen ravintola-alalla. Väitöskirjakandidaatin kehittämiä teoreettisia ja metodologisia lähestymistapoja ja ehdotuksia voidaan käyttää:

Hotelliyritysten toiminnassa palvelun ja tarjottujen palveluiden laadun parantamiseksi sekä hotellihuoneiden käyttöasteen lisäämiseksi ja hotellialan organisaatioiden taloudellisen suorituskyvyn parantamiseksi.

Tärkeimmät puolustukseksi esitetyt määräykset:

1. Työpaikalla olevaa henkilöä voidaan pitää työvoimana ja sitä voidaan pitää johtamissosiologian tärkeimpänä kategoriana - inhimillisenä pääomana. Inhimillinen pääoma on tietty investointien tuloksena muodostuva ja tietyn henkilön keräämä terveys-, tieto-, taito-, kyky-, motivaatiokanta, jota hyödynnetään tarkoituksenmukaisesti jollakin sosiaalisen lisääntymisen alalla. Henkilöpääoma on ravintola-alan tärkein osa.

2. Majoitusalan sosiaaliset ongelmat liittyvät inhimillisen pääoman vaikutuksen aliarvioimiseen tai huomiotta jättämiseen yrityksen lopputulokseen, mikä johtaa jos ei sen kasvuvauhdin hidastumiseen, niin tämän prosessin merkittävään hidastumiseen. Ravintola-alan yritysten tehostaminen riippuu suoraan asenteiden muuttumisesta inhimilliseen pääomaan.

3. Inhimillisen pääoman teoriat mahdollistavat sen tärkeimpien elementtien tunnistamisen, jotka vaikuttavat suoraan työntekijän työvoimapotentiaaliin, ja nykyaikaiset lähestymistavat inhimillisen pääoman muodostukseen edistävät sen kehittämistä ja parantamista, mikä viime kädessä parantaa tarjottujen hotellipalvelujen laatua.

4. Tehokkaiden hotellipalvelusektorin johtamispäätösten tulee perustua luotettaviin tietolähteisiin, joiden avulla voimme tutkia tilannetta, analysoida trendejä, tunnistaa hallitsevia tekijöitä ja ennustaa mahdollista kehitystä. Nykyään johdon päätösten tietotuen ydin on valtion tilastot, mutta se keskittyy pääasiassa pro-

teollisuusteollisuus. Hotellialan hallintoelimille tällaisesta tiedosta on vain vähän hyötyä sen yleisen luonteen vuoksi ja se vaatii (sosiologista) lisätutkimusta. Empiirisen havainnoinnin järjestäminen, luotettavan ja objektiivisen tiedon saaminen hotellipalvelujen tilasta ja markkinatilanteen muutoksista sekä väestön elintasosta ja kansalaisten tyytyväisyydestä erilaisten palvelujen palvelun laatuun on yksi valtion elinten tärkeimmät tehtävät.

Käytännön merkitys. Väitöstutkimuksen lähteenä toimineiden materiaalien pohjalta väitöskirjan tekijä kehitti työohjelman Tyynenmeren osavaltion yliopiston kansainvälisen tiedekunnan kaikkien opiskelumuotojen opiskelijoille erikoisalalla 100103.65 ”Sosiaalinen kulttuuripalvelu ja matkailu” ja vuodesta 2003 lähtien päätoimisia ja osa-aikaisia opiskelijoita on koulutettu alalla "Hotellit ja hotellijohtaminen". Tämän tieteenalan opiskelun tärkeyden todistaa laki tutkimustulosten soveltamisesta koulutusprosessissa sosiokulttuuristen palvelujen ja matkailun asiantuntijoiden koulutuksessa sekä laki tutkimustulosten toteuttamisesta Habarovskin alueen hallituksen talouskehityksen ja ulkosuhteiden ministeriön matkailuosaston työ.

Hyväksyminen. Työn pääsisältö näkyy 16 julkaisussa, joiden kokonaisvolyymi on 5,88 painettua arkkia, sekä väitöskirjan raporteissa kahdeksassa kansainvälisessä ja alueellisessa tieteellisessä ja käytännön konferenssissa: "Matkailualan johtamisen sosiaalinen näkökulma" (Odessa) , 2006), "Palvelun laatu yhteiskunnallisena ongelmana ravintola-alalla" (Odessa, 2006), "Matkailualan johtamisen sosiaalinen puoli" (Khabarovsk, 2006), "Inhimillisen pääoman rooli yritysten tehokkuuden lisäämisessä " (Odessa, 2007), "Koulutusongelmat inhimillisen pääoman uudelleentuotannossa ravintola-alalla" (Pietari, 2007), "Matkailualan kehitysongelmista" (Odessa, 2008), "Täydennyskoulutus inhimillisen pääoman muodostumisen perustana ravintola-alalla” (Khabarovsk, 2008), ”Inhimillisen pääoman paikka ravintola-alalla” (Birobidzhan, 2008).

Työn rakenne ja laajuus. Väitöskirja koostuu johdannosta, kahdesta luvusta, sisältäen kuusi kappaletta, johtopäätöksen, lähdeluettelon, joka sisältää 111 lähdettä ja 19 liitettä.

Johdanto perustelee valitun aiheen relevanssia, muotoilee tutkimuksen tavoitteet ja tavoitteet, osoittaa ongelman tieteellisen kehityksen asteen, määrittelee työn kohteen ja aiheen, kuvailee tutkimuksen metodologisia perusteita ja ominaisuuksia. sen uutuudesta ja osoittaa käytännön 8

Tärkeimmät puolustukseksi esitetyt säännökset on muotoiltu.

Ensimmäinen luku "Ihmispääoma johtamissosiologian kategoriana" koostuu kolmesta kappaleesta ja on omistettu inhimillisen pääoman muodostuksen tärkeimpien teoreettisten ja metodologisten lähestymistapojen analyysille. Tarkastellaan inhimillisen pääoman tutkimuksen nykyaikaisten lähestymistapojen teoreettisia ja käsitteellisiä perusteita sekä annetaan käsitteiden ja kategorioiden ominaisuudet.

Ensimmäisessä kappaleessa "Inhimillisen pääoman teorian sosiaaliset näkökohdat" tarkastellaan inhimillisen pääoman teorian muodostumisen subjektiivisia ja objektiivisia edellytyksiä, tarkastellaan tieteellisten näkemysten kehitystä ihmisen tuotantovoimien tutkimisen ongelmasta ja metodologisesta kehityksestä. "inhimillinen pääoma" teoriassa.

Sosioekonomisessa teoriassa inhimillinen pääoma ymmärretään joukkona synnynnäisiä kykyjä ja hankittuja tietoja, taitoja ja motivaatioita, koska se on olennainen osa ihmistä. Tieteellisessä kirjallisuudessa on monia erilaisia tulkintoja "inhimillisen pääoman" määritelmästä. Tässä tapauksessa pääasiallinen analyysikategoria oli henkilön kyky tarjota työpalvelua ja sen toiminnan sosioekonomiset muodot, mutta henkilön laadulliset ominaisuudet eivät olleet sosiaalisen arvioinnin kohteena. Nykyaikainen inhimillisen pääoman teoria käsittelee kysymystä koulutuksen ja pätevyyden vaikutuksesta talouskasvuun ja sen yhteiskunnallisiin vaikutuksiin.

Nykyaikainen inhimillinen pääoma S. A. Dyatlovin mukaan1 "on tietty investointien tuloksena muodostuva ja ihmisen keräämä tieto, taidot, kyvyt, joita hyödynnetään tarkoituksenmukaisesti jollakin yhteiskunnallisen tuotannon alalla ja jotka edistävät kasvua työn tuottavuudesta ja tuotannosta ja siten vaikuttaa tietyn henkilön tulojen (ansioiden) kasvuun." Tämä inhimillisen pääoman määritelmä on väitöskirjan tekijän mielestä täydellisin ja sisältää suurimman osan tämän kategorian piirteistä aikaisempiin verrattuna.

On kuitenkin huomattava, että tämä ei ole vain joukko tietoja ja kykyjä, joita henkilöllä on, vaan sosiaalinen arvo, joka toimii johtamissosiologian tärkeimpänä kategoriana, joka luonnehtii ihmisen olemassaolon subjektiivisuutta ja objektiivisuutta. poikkeuksellisen suuri merkitys yhteiskunnallisten prosessien ja muutosten tutkimisessa. Siksi erilaisten lähestymistapojen ja teoreettisten muotoilujen perusteella on mahdollista antaa sosiologinen määritelmä inhimillisestä pääomasta yleisimmässä muodossa. Inhimillinen pääoma on synteesi henkilön kasvatuksellisesta, henkisestä, fyysisestä ja sosiaalisesta kulttuurista, jota täydennetään ja toistetaan jatkuvasti ja joka tarjoaa hänelle pääsyn tiettyyn sosiaaliseen asemaan aikanaan.

1 Dyatlov S.A. Venäjän inhimillinen pääoma: tehokkaan käytön ongelmat siirtymätaloudessa. - Pietari, 1995. - s. 53.

sosiaalinen hierarkia ja vastaavat tulot. Tämä määritelmä paljastaa inhimillisen pääoman sosiaalisten arvojen yleisimmät olennaiset elementit:

1) kyvyt, kyvyt, taidot, jotka ovat olennainen osa henkilöä;

2) elämän ja työn aikana hankittujen tietojen, kykyjen, taitojen varastot, joita on käytettävä julkisen toiminnan alalla;

3) havainto ja reflektio yleisessä tietoisuudessa, jotka määräävät sosiaalisen subjektin prioriteetin ja merkityksen yhteiskunnassa, mikä antaa hänelle sosiaalisen aseman ja johtaa lisäinvestointeihin inhimilliseen pääomaan;

4) yhteiskunnan arvostama sosiaalisen toiminnan motivaattori, joka on välttämätön elementti, jotta inhimillisen pääoman uusiutumisprosessi (muodostaminen, kasautuminen, käyttö) saataisiin täysin päätökseen.

Toisessa kappaleessa "Modernit lähestymistavat inhimillisen pääoman muodostumiseen" esitellään ja analysoidaan inhimillisen pääoman muodostumisen nykyaikaisten lähestymistapojen kehittämisen päävaiheita, menetelmiä johtamisen vaikuttamiseen sosiaalisiin ryhmiin ja organisaatioihin sekä ihmisten käyttäytymiseen yhteiskunnassa. työprosessinsa ravintola-alan yrityksissä.

90-luvun vaihteessa. XX vuosisadalla alkoi aktiivinen ns. uuden osuus- ja yhteisötalouden muodostumisprosessi, joka perustuu tietoon. Maailmankirjallisuudessa viime vuosina laajalle levinnyt käsite "tietopohjainen talous" tai älyllinen talous heijastaa näkemystä, että tieteellisestä tiedosta ja sen haltijoiden erityisistä ainutlaatuisista taidoista on tulossa pääasiallinen lähde ja avaintekijä tieteen ja teknologian kehityksessä. aineellista ja aineetonta tuotantoa, mikä takaa kestävän kehityksen. Ei ole sattumaa, että modernissa tieteessä "kypsyy ymmärrys siitä, että yhteiskunta on uuden muutoksen edessä, mikä edustaa uuden sosiaalisen rakenteen muodostumista"1. Sen tunnusomainen piirre on taloudellisen toiminnan aineettoman sfäärin ja aineettoman ympäristön nopeutunut kehitys. Tiedosta, ei pääomasta tai tuotantovälineistä, tulee tärkein resurssi, joka lopulta määrää minkä tahansa organisaation kilpailukyvyn.

Siten edellä esitetystä seuraa, että moderni inhimillisen pääoman teoria toimii käsitteellisenä perustana yhteiskunnallisen kehityksen ja inhimillisten resurssien käytön strategian kehittämiselle nykyaikaisessa sosioekonomisessa järjestelmässä. Se toimii perustana tehokkaimpien koulutuspolitiikan kehittämiseen, hyödyntäen kertynyttä tietoa ja kokemusta, hallitsee kehittyneitä teknologioita ja parantaa sosiaalista toimintaa.

1 Inozemtsev V.L. Jälkiteollisen yhteiskunnan teoria Venäjän yhteiskuntatieteen metodologisena paradigmana // Filosofian kysymyksiä. - 1997. - nro 10. - s. 11-12. 10

työkulttuuria. ”Yksilön inhimillinen pääoma voimavarana ei ole organisaation, vaan työntekijän itsensä omaisuutta, mutta organisaatiossa työskentelevien työntekijöiden kokonaisuutta voidaan hyvin pitää sen inhimillisenä pääomana. Sen laajuus riippuu monista tekijöistä: työntekijöiden kyvyt, heidän työ- ja elämänkokemuksensa, koulutus- ja pätevyystaso, terveys, motivaatio (itse työhön, jatkokoulutus), kustannukset, joita yritykselle aiheutuu henkilöstön koulutuksesta ja koulutuksesta. , henkilöstövalinnat jne. d. Yrityksen sisäisten perinteiden ja yrityskulttuurin kertynyt potentiaali, joka on yrityksen ainutlaatuinen voimavara, on olennaisesti yksi sen inhimillisen pääoman komponenteista ja edistää organisaation kilpailukykyä.”1

Kolmannessa kappaleessa "Ihmillisen pääoman sosiologinen analyysi ravintola-alalla (Habarovskin esimerkkiä käyttäen)" suoritettiin analyysi tutkimuksen aikana tehtyjen sosiologisten tutkimusten tuloksista sekä valtion tilastotiedoista valtion ja ravintola-alan kehitystä Habarovskissa ja Habarovskin alueella analysoitiin.

Nykyään ravintola-ala on yksi lupaavimpia alueita Habarovskin alueen kehityksessä. Hallitus seuraa matkailualan kehityksen dynamiikkaa ja toivoo ulkomaisten ja venäläisten matkailijoiden aluetta kohtaan osoittaman kiinnostuksen vuoksi matkailu- ja ravitsemisalan nousevan yhdeksi alueen johtavista toimialoista. Alueen kotimaan matkailu on kasvanut positiivisesti viimeisen viiden vuoden aikana. Esimerkiksi vuonna 2007 hotellien ja ravintoloiden tavara- ja palvelutuotanto kasvoi vuoteen 2006 verrattuna Jakutiassa 16,5 %, Primoryessa 26,5 %, Habarovskin alueella 14,3 %, Kamtšatkassa ja Sahalinissa 17,9 ja 18,1 %. vastaavasti 2. Kotimaan lomailun kasvava suosio on seurausta kotimaan matkailun infrastruktuurin kehittymisestä, alueiden väestön ostovoiman kasvusta sekä alueen poliittisesta ja taloudellisesta vakautumisesta.

Liittovaltion tilastopalvelun mukaan Habarovskin alueella oli vuoden 2006 lopussa 114 majoitusyksikköä. Hotellityyppisiä organisaatioita edustaa 67 hotellia, 15 vierailijoiden hostellia, 2 täysihoitolat ja 4 muuta hotellityyppistä organisaatiota. Habarovsk on Kaukoidän pääkaupunki. Täällä on 39 hotellia, joista 15 sai 64,6 % alueen turistivirrasta, mukaan lukien 96,5 % ulkomaalaisista.

1 Razumov A., V. Drjamov. Työvoiman laatu kansallisessa prioriteettijärjestelmässä // Mies ja työ. - 2006. - nro 11 - s. 11-18.

2 Kaukoidän liittovaltiopiirin alueiden sosioekonomisen tilanteen tärkeimmät indikaattorit vuonna 2007: Tilastotiedote / Habarovskin alueen liittovaltion tilastopalvelun alueelin. - Habarovsk, 2007.

Habarovskissa hotellit, joiden käyttöikä on yli 10 vuotta, ovat yli 50 vuoden ikäisiä. Hotellien kapasiteetin perusteella alue voidaan jakaa seuraaviin ryhmiin: pieni (10-100 vuodepaikkaa) - 80%, keskikokoinen (100-500 paikkaa) - 17%, suuri (yli 500 paikkaa) - 3%.

Habarovskin hotellien analyysi paljasti, että pienin osuus, noin 13 %, muodostuu suurista hotelleista, joissa työskentelee yli 40 henkilöä, loput 87 % ovat keskikokoisia ja pieniä hotelleja, joissa on 10-30 työntekijää. ihmiset. Habarovskin suurissa hotelleissa tehtiin vieraiden kysely, jonka tarkoituksena oli selvittää asiakkaiden mieltymykset ja asenteet tarjottua palvelua kohtaan.

Kaiken kaikkiaan väitöskirjakandidaatti teki yli 20 sosiologista tutkimusta kaupungin 10 hotellissa eri sosiaalisista aiheista.

Habarovskin hotellien "Zarya", "Tourist", "Ali", "Intourist", "Parus", "Amur", "Versailles" ja muiden vieraiden sosiologinen tutkimus paljasti tärkeimmät demotivoivat tekijät, joihin he ovat tyytymättömiä:

Materiaali- ja teknisen perustan huono kunto (mukaan lukien hotellin korjaus- ja uudelleenvarustelutarve) - 45%;

Hotellityöntekijöiden riittämätön ammattitaito (heikko palvelun taso) - 35%;

Ruokailun haitat - 12%;

Hotellien hinnoittelupolitiikka (ei alennuksia) - 29%;

Puutteellinen palvelu (mukaan lukien hotellin henkilökunnan epätäydellinen tietoisuus siinä tarjotuista palveluista) - 37 %;

Haitat tarjottujen palvelujen laadussa - 27%.

Kysymys Intourist-hotelliyrityksen työn arvioinnista kyselyn aikana, joka tehtiin kahdessa vaiheessa maksimivastaajamäärällä (200 henkilöä kussakin vaiheessa), on huomioitava, että arvioitavilla alueilla inhimillinen tekijä oli osallistuneet saivat heikoimman arvosanan. Puhumme tärkeimmistä indikaattoreista, jotka vaikuttavat koko hotelliyrityksen ja vieraspalvelujärjestelmän täysimääräiseen toimintaan:

Vastausnopeus ongelmaan - 3,6 pistettä;

Palvelun laatu - 3,5 pistettä;

Tekniset laitteet - 3,1 pistettä.

Tämä osoittaa, että inhimillisen pääoman roolia aliarvioidaan yhdessä aluekeskuksen suosituimmista ja mukavimmista hotelleista (kuva 1). Muissa Habarovskin hotelleissa tilanne on samanlainen, kuten kyselyistä voidaan nähdä. Väitöskirjan tekijän mukaan organisatoriset ja käytännön toimet ravitsemisalan kehittämisen ja palvelun laadun parantamisen tärkeimpien ongelmien ratkaisemiseksi sosiaalisten tarpeiden tyydyttämisen muotona tulisivat olla:

Uuden tehokkaan järjestelmän muodostaminen hotellipalveluyritysten henkilöstön kanssa työskentelyyn tehokkaamman ja laadukkaamman palvelun ja palvelutarjonnan luomiseksi;

Inhimillisen kehityksen indeksin eli inhimillisen pääoman muodostaminen (huoltohenkilöstön vastuullisuuden lisääminen, jatkokoulutus, korkean ammattitaidon osoitus);

Hotellihenkilöstön työn arviointijärjestelmän käyttöönotto työkyvyn lisäämisen varana;

Tehokkaan laatukannustinjärjestelmän luominen. Varmistetaan työntekijöiden tehokas motivaatio kaikilla osa-alueilla heidän tarpeidensa mukaan;

Hotellihuoneiden kunnostus ja järjestely. Varustaminen teknisillä laitteilla, sen oikea-aikainen ehkäisy.

Riisi. 1. Intourist-hotellin työn osien arviointi (viiden pisteen asteikolla)

Henkilöstö on arvioitava organisaation kilpailussa hankituiksi resurssiksi, joita on johdettava järkevästi, luotava edellytykset sen kehittymiselle ja investoitava niihin varoja strategisten tavoitteiden saavuttamiseksi. Työntekijöiden ponnistelujen koordinointi edellyttää mielekästä keskinäistä kommunikaatiota, yksilöllistä johtamistahoa, jokaisen kykyjen ja kykyjen huomioon ottamista, yrittäjyyteen kannustamista, kiinnostusta, tukea ja suotuisten työolojen luomista. Tutkimus osoitti, että ravintola-alan suurin ongelma on tyytymättömyys henkilöstön enemmistön työhön lähes kaikilla hotelliyritysten osastoilla.

Ja ruoan laatu

■ hotellin sisustus

□ hotellihuoneiden laatu

■ takilan laatu

ja tiedon tarjoaminen

■ erilaisia palveluita

□ palvelun nopeus;

Jokainen tiettyihin tavoitteisiin pyrkivä organisaatio on sitoutunut motivoimaan henkilöstöään ratkaisemaan ongelmia, jotka eivät ole vain sosiaalisia, vaan myös yritys- ja yksilökohtaisia. Motivaatiolla tarkoitetaan työntekijän motivaatiota työskennellä positiivisella vaikutuksella hänen luontaisiin työnteon motiiveihinsa. Ennen motivaatiojärjestelmän rakentamista on järkevää ensin eliminoida demotivoivat tekijät, joita esiintyy kaikissa majoitusalan yrityksissä (kuva 2). Tärkeimmät demotivoivat tekijät ovat:

Tyytymättömyys työoloihin;

työn epäoikeudenmukainen arviointi;

Suhteet johtoon;

Koulutustoiminnan puute.

ja alhaiset palkat

■ urakehityksen puute

ja suhteet johtoon

c epäoikeudenmukainen suoritusarviointi

■ koulutustoiminnan puute

ja tyytymättömyys työoloihin

■ muut

Riisi. 2. Demotivoivat tekijät Amur-hotellin henkilökunnan työssä

Samalla demotivoivat tekijät johtavat ristiriitojen pahenemiseen ja aiheuttavat konfliktitilanteiden syntymistä (kuva 3). Tämän välttämiseksi inhimillisen pääoman johtaminen tulisi nähdä ihmisten kanssa työskentelyn metodologiana, joka on joukko perusperiaatteita, joiden onnistunut soveltaminen Venäjän sosiokulttuurisissa olosuhteissa edellyttää harkittua lähestymistapaa ja perusteellista tilanteen analysointia. Henkilöpääoman johtamisessa ihmisiä tulee pitää tehokkaana työvoimana vain silloin, kun heidän kaikelle kyvylleen on kysyntää ja kaikki työhön liittyvät tarpeet on tyydytetty. Eli tarkastelkaa johtamista järjestelmänä ja itse prosessia - neljän toiminnon näkökulmasta:

Henkilöstön valinta;

Henkilöstön arvioinnit;

Työntekijöiden kannustimet;

Työntekijäpotentiaalin kehittäminen.

Asiakkaiden huono mieli

■ Henkilökunnan huono mieli

hotellit □Näin olosuhteet kehittyivät

□ Toistensa väärinkäsitys

Konfliktin syyt

Riisi. 3. Voskhod-hotellin konfliktien syyt

Toinen luku, "Inhimillisen pääoman hallinta ravintola-alalla", koostuu kolmesta kappaleesta, jotka analysoivat inhimillisen pääoman ja tarjottujen palvelujen laadun välistä suhdetta nykyaikaisessa hotelliliiketoiminnassa, inhimillisen pääoman roolia ravintola-alan kehityksessä ja koulutustason parantaminen ja perustelee inhimillisen pääoman mukauttamisen ja motivoinnin tarpeen alueellisessa hotellialan johtamisjärjestelmässä.

Ensimmäisen kappaleen "Inhimillisen pääoman ja palvelun laadun välinen suhde nykyaikaisessa hotelliliiketoiminnassa" analyysi osoitti, että hotellialalla voidaan menestyä, jos hotelliyrityksen johdon päätavoitteena on saavuttaa korkein. palvelun laadun tasoa ja se muuttuu laadunhallintaksi. Väitöskirjan tekijä tarjoaa hotellityöntekijän ammatillisen profiilin "asunto- ja asutusvastaanottovirkailijan" asemassa, mikä on välttämätöntä hotellipäälliköille, jotta he voivat työskennellä henkilöstön kanssa tehokkaasti. Ehdotetun vaatimusjärjestelmän edut tässä asemassa olevalle työntekijälle voidaan muotoilla lyhyesti seuraavasti: tasapainoinen työntekijän suoritusindikaattoreiden järjestelmä on työkalu, jonka avulla johtajat voivat yhdistää hotelliyrityksen strategian henkilöstöhallinnon alalla. Ehdotettu järjestelmä mahdollistaa täysin objektiivisten päätösten tekemisen inhimillisen pääoman keräämisen ja jakautumisen alalla.

Toisessa kappaleessa "Inhimillisen pääoman rooli ravintola-alan kehityksessä ja koulutustason parantamisessa" tarkastellaan inhimillistä pääomaa 2000-luvun kilpailun päävälineenä. Sen tason nostaminen on mahdotonta ilman jatkuvaa panostusta henkilöstön koulutukseen sekä ammatti- ja pätevyyskoulutuksen parantamiseen. Vla-

Uusien johtamismenetelmien ja -teknologioiden käyttöönotosta on tulossa tärkein hotelliyrityksen menestystekijä markkinoilla. Venäjän hotellialan nykyisellä kehitysvauhdilla yritykset, joiden työntekijöillä on vain pinnallista tietoa, eivät todennäköisesti kestä kilpailua. Nykyään monet Venäjän federaation korkeakoulut keskittyvät tuottamaan asiantuntijoita tälle kehittyvälle alalle. Ei ole epäilystäkään siitä, että korkea opetuksen taso ja syvä erikoistuminen varmistavat korkean kilpailukyvyn koulutuspalvelumarkkinoilla. Koulutus ei kuitenkaan vielä tyydytä alan osaavien työntekijöiden tarvetta. Ongelma voidaan ratkaista vain yhdistämällä ammatillisen koulutusjärjestelmän, valtion matkailuviranomaisten ja hotellien voimat. Tältä osin tietoyhteiskunnan kehityksen yhteydessä on tarve tarkastella koko ammatillisen koulutuksen järjestelmää uudella tavalla ottaen huomioon, että tämä järjestelmä on monimutkainen monitoiminen kokonaisuus, jossa yhdistyvät alan perinteet ja kokemus. Venäjän kansallinen koulutusjärjestelmä ja hotellialan toiminnan erityispiirteet. Siksi tänään on kiireellisesti harkittava uudelleen lähestymistapaa hotellihenkilöstön pätevyyden parantamiseen ja samalla kouluttautua majoitusalan asiantuntijoihin oppilaitoksissa. Uuden konseptin tulee perustua humanitaaristen teknologioiden opettamiseen: tunnetilojen säätelytavat, konfliktien ratkaisu, sosiologian perusteet jne.1.

Kolmannessa kappaleessa "Inhimillisen pääoman sopeuttaminen ja motivointi hotellialan aluejohtamisjärjestelmässä" tarkastellaan ravintola-alan inhimillisen pääoman kanssa työskentelyä ja tuodaan esiin tärkeimmät sosiaaliset ongelmat: henkilöstön sopeutuminen, motivointi ja stimulointi. Useimmissa Habarovskin hotelleissa työntekijöitään tutkittaessa havaittiin, että yli 80 % vastaajista ei käynyt läpi sopeutumisjärjestelmää eikä johto käyttänyt sopeutumisaikanaan sopeutumisohjelmia. Tästä syystä väitöskirjakandidaatti kehitti ja ehdotti mukautusjärjestelmää hotellialan yrityksille. Perehdytysprosessi sisältää uuden työntekijän mukauttamisen organisaation yrityskulttuuriin ja politiikkaan, työsääntöihin sekä työskentelyyn muiden tiimin jäsenten kanssa. Tämä ohjelma on suunniteltu useita kuukausia palkkaamisen jälkeen ja auttaa sinua tottumaan ympäristöön, velvollisuuksiin ja rakentamaan työsuhteita organisaation muihin työntekijöihin. Kun sopeutumisjakso on saatu päätökseen, johdon on tehtävä kaikkensa motivoidakseen työntekijöitä asianmukaisesti. Motivaatioprosessia tarkastellaan kannustimien kautta, jotka määräävät pitkälti käyttäytymisen

1 Garanina E. Hospitality on dynaaminen toimiala // Parade of Hotels. - http://rha.ru

työntekijä. Koska ihmisen käyttäytymistä määrittävät kaksi osatekijää - luonne ja kiinnostuksen kohteet - ovat erilaisia, kannustinjärjestelmän tulee ottaa tämä monimuotoisuus huomioon ja mukautua siihen.

Väitöskirjan lopuksi tehdään yleisimmät säännökset, jotka täydentävät väitöskirjan tutkimuksen tuloksena tehtyjä johtopäätöksiä, jotka mahdollistivat joukon käytännön suosituksia, joiden toteuttaminen parantaa inhimillisen pääoman johtamista ravintola-ala.

JULKAISUT TUTKIMUKSEN AIHEESSA

1. Muzychenko N.P. Inhimillisen pääoman rooli ravintola-alan kehityksessä Venäjän Kaukoidässä / N.P. Muzychenko // Valta ja johtaminen Venäjän itäosassa. - 2008. - nro 2 (43). -KANSSA. 114-119.

2. Muzychenko N.P. Koulutus inhimillisen pääoman lisääntymisessä Venäjän Kaukoidän hotelliteollisuuden johtamisjärjestelmässä / N.P. Muzychenko // Sosiaali- ja humanitaariset tieteet. - 2008. -№2.-S. 102-105.

3. Muzychenko N.P. Sosiaali- ja kulttuuripalvelujen, matkailun ja hotellihallinnon asiantuntijoiden koulutus / N.P. Korkea-asteen koulutuksen ongelmat: tieteellisten teosten kokoelma. - Habarovsk, 2006. -S. 192-194.

4. Muzychenko N.P. Ravintola-alan johtamisen sosiaalinen näkökohta (Habarovskin alueen esimerkissä) / N.P. Muzychenko // Teoreettisen ja soveltavan tutkimuksen nykyaikaiset suuntaukset: kokoelma tieteellisiä artikkeleita, jotka perustuvat kansainvälisen tieteellisen ja käytännön konferenssin materiaaleihin. : Pedagogia, psykologia, sosiologia. - Odessa, 2006. - Nro 9. - S. 42-48.

5. Muzychenko N.P. Palvelun laatu sosiaalisena ongelmana ravintola-alalla / N.P. Muzychenko // Tieteellinen tutkimus ja niiden käytännön sovellus. Tämänhetkinen tila ja kehityspolut "2006: kokoelma tieteellisiä artikkeleita kansainvälisen tieteellisen ja käytännön konferenssin materiaaleihin perustuen: Pedagogia, psykologia ja sosiologia, filosofia, biologia, lääketiede, eläinlääketiede ja lääketiede, geologia, maatalous, liikunta ja urheilu - Odessa, 2006. - Nro 7 - s. 16-23.

6. Muzychenko N.P. Ravintola-alan johtamisen sosiaalinen näkökohta (Habarovskin alueen esimerkissä) // Valta ja johtaminen Itä-Venäjällä. - 2006. - nro 4 (37). - s. 157-161.

7. Muzychenko N.P. Koulutusjärjestelmän vaikutus ravintola-alan inhimillisen pääoman muodostumiseen markkinataloudessa / N.P. Valta ja johtaminen Itä-Venäjällä. - 2006. - nro 3(36).-P. 80-87.

8. Muzychenko N.P. Ravintola-alan johtamisen sosiaalinen näkökohta (Habarovskin alueen esimerkissä) / N.P. Muzychenko: Sosiaalinen todellisuus alueellisessa ulottuvuudessa: kokoelma jatko-opiskelijoiden ja hakijoiden tieteellisiä artikkeleita. - Habarovsk, 2006. - S. 27-37.

9. Muzychenko N.P. Täydennyskoulutuksen rooli ravintola-alan inhimillisen pääoman valmistelussa / N.P. Korkeakoulutuksen ongelmat: tieteellisten teosten kokoelma. - Habarovsk, 2007. - P. 226228.

10. Muzychenko N.P. Inhimillisen pääoman rooli yritysten tehokkuuden lisäämisessä / N.P. Muzychenko // Nykyaikaiset teoreettisen ja soveltavan tutkimuksen suunnat "2007: tieteellisten julkaisujen kokoelma kansainvälisen tieteellisen ja käytännön konferenssin materiaaliin: Pedagogia, psykologia ja sosiologia - Odessa, 2007. - Nro 9. - S. 31-34.

11. Muzychenko N.P. Inhimillisen pääoman vaikutus palvelujen laatuun ravintola-alalla / N.P. Muzychenko // Ammattimaisen vieraanvaraisuuden kehittäminen Venäjän federaatiossa: ongelmat ja ratkaisut: artikkelikokoelma. - Perm, 2007. - Osa 2. - P. 40-46.

12. Muzychenko N.P. Koulutuksen ongelmat inhimillisen pääoman lisääntymisessä ravintola-alalla / N.P. Muzychenko // Kulttuurien ja sivilisaatioiden vuoropuhelu globaalissa maailmassa: VII International Likhachev Scientific Readings, 24.-25.5.2007 - Pietari, 2007. - s. 359-361.

13. Muzychenko N. P. Ravintola-alan kehitysongelmista / N. P. Muzychenko // Teoreettisen ja soveltavan tutkimuksen nykyaikaiset suunnat "2008: tieteellisten julkaisujen kokoelma kansainvälisen tieteellisen ja käytännön konferenssin materiaaleihin perustuen: Pedagogia, psykologia ja sosiologia. - Odessa, 2008 .-№16.- s. 11-15.

14. Muzychenko N. P. Täydennyskoulutus inhimillisen pääoman muodostumisen perustana ravintola-alalla / N. P. Muzychenko, P. B. Muzychenko // Sosiaali- ja kulttuuripalveluiden ja matkailun nykyaikaiset ongelmat: 5-vuotisjuhlaosastolle omistetun tieteellisen ja käytännön konferenssin materiaalit SCS ja T. - Habarovsk, 2008. - P. 89-92.

15. Muzychenko N.P. Kurin "Hotellit ja hotellijohtaminen" merkitys sosiaali- ja kulttuuripalvelujen ja matkailun asiantuntijoiden koulutuksessa / N. P. Muzychenko // Korkea-asteen koulutuksen ongelmat: tieteellisten teosten kokoelma. - Habarovsk, 2008. - P. 108-109.

16. Muzychenko N.P. Inhimillisen pääoman paikka ravintola-alalla / N.P. Muzychenko // Korkeakoulu - aluekehityksen resurssi: kokoelma alueellisesta tieteellisestä ja käytännön konferenssista. - Birobidzhan, 2008. - s. 20-23.

Allekirjoitettu julkaistavaksi 12. tammikuuta 2009. Muoto 60 * 84 "db. Kirjoituspaperi. Aikakirjasintyyppi. Digipainatus. Konventionarkkien painaminen 1,04. Akateemiset arkit 0,9. Levikki 100 kpl. Tilaus 4.

Tyynenmeren osavaltion yliopiston kustantajan operatiivisen painamisen laitos. 680035, Habarovsk, st. Tyynimeri, 136.

1.1. Inhimillisen pääoman teorian sosiaaliset näkökohdat

1.2. Nykyaikaiset lähestymistavat inhimillisen pääoman muodostukseen.

1.3. Sosiologinen analyysi inhimillisestä pääomasta ravintola-alalla (Habarovskin esimerkkiä käyttäen)

Luku 2 Henkilöpääoman hallinta ravintola-alalla.

2.1. Inhimillisen pääoman ja palvelun laadun suhde nykyaikaisessa hotelliliiketoiminnassa.

2.2. Henkilöpääoman rooli ravintola-alan kehityksessä ja koulutustason parantamisessa.

2.3. Henkilöpääoman sopeuttaminen ja motivointi hotellialan aluejohtamisjärjestelmässä.

Väitöskirjan johdanto 2008, tiivistelmä sosiologiasta, Muzychenko, Nadezhda Pavlovna

Lokakuussa 2008 Habarovskissa pidettiin kolmas Kaukoidän kansainvälinen talousfoorumi, joka pidettiin Venäjän federaation liittokokouksen duuman alaisuudessa ja johon osallistui alueidenvälinen yhdistys, joka huolehtii Venäjän federaation muodostavien yksiköiden taloudellisesta vuorovaikutuksesta. Venäjän federaatio "Far East and Transbaikalia", alueiden välinen taloudellisen vuorovaikutuksen yhdistys "Siperian sopimus", Habarovskin alueen hallitus.

Foorumi on omistettu inhimillisen pääoman kehittämiseen, elintason parantamiseen ja väestön turvaamiseen toteuttamalla Venäjän federaation sosioekonomisen kehityksen käsitteen päämääräykset vuoteen 2020 asti Itä-Venäjän aluepolitiikan yhteydessä. , Venäjän itäisten alueiden kehitysstrategia vuoteen 2025 asti.

Jo vuonna 2006 turvallisuusneuvoston kokouksessa todettiin, että Kaukoidän alue on heikosti sidottu koko Venäjän talous-, informaatio- ja liikenneavaruuteen. Venäjän federaation presidentin mukaan Kaukoidän luonnollisia kilpailuetuja hyödynnetään erittäin tehottomasti. Näitä samoja Kaukoidän ongelmia korosti lokakuussa 2006 Habarovskin alueen kuvernööri, Interregional Associationin puheenjohtaja, Kaukoidän kansainvälisen talousfoorumin raportissa "Strategia for the Long Term Development Itä-Venäjälle". Venäläisten subjektien taloudellinen yhteistyö ”Kaukoidän ja Transbaikalia”, Venäjän tiedeakatemian kirjeenvaihtajajäsen V. I. Ishaev. Ja tämä ongelma muotoiltiin lyhyemmin koko venäläisen poliittisen puolueen "Yhdistynyt Venäjä" VI kongressissa iskulauseessa "Siperian ja Kaukoidän kehityksen kautta - maan modernisointiin".

Kaukoidän alueen kehityspolut huomioon ottaen ei voi olla huomaamatta, että edellä mainitut ongelmat liittyvät ensisijaisesti inhimillisen pääoman koulutukseen ja uudelleentuotantoon, jotka ovat nousseet yhä akuutimmiksi lähes kaikissa Venäjän Kaukoidän aiheissa. Väestön muutto maan läntisille alueille, väestörakenteen heikkeneminen koko maassa ja erityisesti Kaukoidässä, kaikki tämä johtaa työvoimaresurssien määrän vähenemiseen ja sen seurauksena työvoiman heikkenemiseen. inhimillisen pääoman laatua kaikilla talouden aloilla.

Ihmiset ovat minkä tahansa maan päävarallisuus, pääresurssi, tuotantotekijä ja talouskasvun pääkomponentti. Tämän tiedostaminen on erityisen tärkeää maallemme, joka nykyään pyrkii ottamaan sille kuuluvan paikkansa maailmantaloudessa. Venäjän nykyinen kehitysvaihe edellyttää ihmisen vaikutuksen, aloitteellisuuden, luovuuden ja älykkyyden vahvistamista maan taloudelliseen kehitykseen. Toistaiseksi Venäjä ei ole vielä paljastanut potentiaaliaan täällä. Samalla Venäjän työvoimavaroja leimaa hyvät laatuominaisuudet, korkea koulutus, pätevyys ja työtaidot. Siksi nykyaikaisissa olosuhteissa tehtävänä on säilyttää, paljastaa, käyttää ihmisten luovaa potentiaalia, ohjata sitä luomiseen ja talouskasvuun.

Tällä hetkellä Venäjän federaation työvoimavaroista ei ole yksiselitteistä kuvausta. Swiss Bary Institute suorittaa vuosittain vertailevan arvioinnin 49 maan työvoiman laadusta. Integroitu laatuindikaattori on useiden komponenttien painotettu keskiarvo. Asiantuntijoiden arvioiden perusteella maat saavat keskimääräiset pisteet sadasta yhteen. Listan kärjessä ovat Singapore, Japani, USA, Saksa, Korea ja Kiina yli 50 pisteillä. Venäjän pisteet 36 on raja-arvo, joka sijaitsee tuotannon sijoittamiselle epäsuotuisten ja täysin sopimattomien olosuhteiden välillä. Mutta samalla työvoiman pätevyystasolla Venäjä on sijalla 15, työlainsäädännön tasolla olemme kymmenen parhaan joukossa, mutta työkurin osalta olemme viimeisiä. . Näyttää siltä, että Venäjän federaation alhaiset indikaattorit eivät kuvaa itse työvoimaa, vaan maamme johtamisen tasoa ja suhtautumista inhimilliseen pääomaan. Onhan ihmisten työkyky, taidot, koulutustaso, hankittu ammatillinen tietämys, kokemus ja luontaiset kyvyt, inhimillisenä pääomana, vaikuttavat suorimmin taloudellisen edistyksen mittareihin.

Inhimillisen pääoman teoria on pitkään ehdottanut yhtenäistä analyyttistä viitekehystä sellaisten ilmiöiden selittämiseksi kuin koulutuksen panos; talouden alalla; kasvua, koulutus- ja muiden palvelujen kysyntää, palkkadynamiikan paranemista, palkkaerot jne. sekä ajan ja rahan kuluttamista tiedon ja kokemuksen hankkimiseen on pitkään pidetty sijoituksena ihmiseen - hänen pääomaansa. Samaan aikaan analogiaa inhimillisen pääoman ja perinteisten investointien välillä ei voida pitää täydellisenä. Ensinnäkin henkilö, toisin kuin kone tai osake, ei voi olla osto- ja myyntikohde. Siksi markkinat asettavat hinnat vain inhimillisen pääoman "vuokralle" (palkkojen muodossa), kun taas sen omaisuudelle ei ole hintoja. Lisäksi inhimillinen pääoma pystyy lisäämään toiminnan tehokkuutta sekä markkina- että ei-markkinasektorilla, ja siitä saatavat tulot voivat olla sekä rahallisia että ei-rahallisia. Siten inhimillisen pääoman vaikutuksen aliarvioiminen tai huomiotta jättäminen minkä tahansa yrityksen lopputuloksiin: johtaa, jos ei sen talouskasvun hidastumiseen, niin sitten; hidastaa tätä prosessia merkittävästi. Ottaen huomioon, että maassamme suhtautuminen inhimilliseen pääomaan oli vuosikymmeniä selvästi riittämätön, tilanteen muuttamisesta on tullut kiireellinen tarve ja erittäin kiireellinen aihe.

Tutkimusaiheen relevanssi johtuu siitä, että markkinoiden nykyaikainen muodostumisaika*. Venäjän suhteille on ominaista kiihtyminen ja kilpailukykyisten toimialojen muodostumisen korostaminen; keskeinen rooli sosioekonomisessa kehityksessä; yksittäisten alueiden ja koko kansantalouden mittakaavassa. Yhteiskunnallisen roolinsa vuoksi näihin kuuluu ravintola-ala ja erityisesti hotelliala. Tutkimuksen relevanssi näkökulmasta; teoria ja käytäntö on ennen kaikkea se, että se on suunnattu: uusien ilmiöiden tutkiminen kotimaisen hotelliteollisuuden kehityksessä ja sosiokulttuurisen palvelu- ja vieraanvaraisuuden kehittäminen on yksi lupaavia alueita sosiaalisen parantamisen kannalta. Venäjän federaation tukikohta. Verrattuna muihin maihin, joissa palvelusektori on noussut yhdeksi kannattavimmista toimialoista, Venäjän ravintola-ala on tällä hetkellä lapsenkengissään.

Toiseksi ravintola-alan sosioekonomiselle muodostumiselle ja kehitykselle on ominaista inhimillisen tekijän kasvava rooli. Nykymaailmassa henkilöresurssit ovat ratkaisevassa asemassa kilpailuetujen saavuttamisessa ja sosioekonomisen kasvun laatuparametrien varmistamisessa. Tämän kehityksen näkymät 2000-luvulla liittyvät nimenomaan henkilöresursseihin tiedon kantajina. Käsite "inhimillinen pääoma" on nyt saavuttanut suuren merkityksen tieteen kiinnostus ihmisen luovia kykyjä kohtaan, niiden muodostumista ja kehittämistä kohtaan. Suurin osa yrityksistä on alkanut kiinnittää suurta huomiota inhimillisen pääoman keräämiseen kaikista pääomatyypeistä arvokkaimpana. Yksi tapa kerätä inhimillistä pääomaa on sijoittaa ihmiseen, hänen terveyteensä ja koulutukseensa. Nykyään ihmisten tuotantovoimien käytön tehostamiseen liittyvien ongelmien tutkimus, joka toteutetaan nykyaikaisissa olosuhteissa inhimillisen pääoman muodossa, ei ole vain merkityksellinen, vaan se edistetään sosiaalisen rakenteen ensisijaisten tehtävien luokkaan. tutkimusta.

Ihmisen luovilla kyvyillä ei pitkään aikaan ollut ratkaisevaa roolia sosioekonomisessa kehityksessä, eivätkä ongelmat, jotka liittyvät työntekijöiden työvoimapalvelujen kykyjen kehittämisprosesseihin, herättäneet tutkijoissa suurta kiinnostusta. Uskottiin, että työmarkkinoilla on rajoittamaton tarjonta työntekijöitä, ja jos jollakin talouden alalla on pulaa työvoimaresursseista, riittää, että nostetaan palkkatasoa, jotta varmistetaan työvoiman virtaus muilta sektoreilta. Tiedemiehet keskittyivät ensisijaisesti kysymyksiin, jotka eivät liittyneet käytettävissä olevan työvoiman muodostumiseen vaan käyttöön. Nykyaikaisissa olosuhteissa on voimistumassa trendi, jossa inhimillisistä voimavaroista on tulossa kestävän kehityksen päätekijä. Siksi inhimillisen pääoman sosiaalisten ongelmien tutkiminen ravintola-alalla on sen kehityksen tärkein edellytys.

Kolmanneksi aiheen relevanssi johtuu analyysistä koulutusjärjestelmän vaikutuksista inhimillisen pääoman muodostumiseen ja kehitykseen hotelli- ja hotellialalla. Tuleva vuosisata on uusien globaalien ongelmien vuosisata, joiden onnistuneen ratkaisun ratkaisee pitkälti koko koulutusjärjestelmän voima ja suunta. Nykyaikaisissa olosuhteissa yleistä sosioekonomisen merkityksen, koulutuksen, pätevyyden ja monimutkaisen työn roolin uudelleenajattelua on muita enemmän helpottanut "inhimillisen pääoman" teoria5, joka pitää työntekijöiden yleistä ja erityisosaamista eniten. tärkeä tekijä tuotannon tehokkuuden kasvussa Inhimillisen pääoman teoria on aina perustunut korkeaan koulutusinvestointien tehokkuuteen ja kaikki tutkimukset koulutuksen kautta tehtävien investointien tehokkuudesta osoittivat sen kasvua koulutuksen keston pidentyessä. Arvokkain voimavara, jolla on suuri luova impulssi, ovat ihmiset, heidän henkinen, koulutus- ja pätevyyspotentiaali inhimillinen pääoma (tieto, ammattitaito, moraali, ihmiskulttuuri), joka on valtion ehtymätön älyllinen ja henkinen voimavara koulutusta kaikilla tasoilla, mikä johti koulutuksen roolin ja paikan uudelleenarviointiin yhteiskunnassa, koulutuksen tehtävän tarkistamiseen. Tämä tietoisuus johtuu siitä, että inhimillisestä pääomasta on tullut tehokkain tuotantotekijä. Ja ennen kaikkea tämä vaikutti palvelusektoriin - erityisesti hotellialaan. Tämä edellyttää perusteellisen tieteellisen tutkimuksen suorittamista tästä ongelmasta.

Ongelman tieteellisen kehityksen aste. Inhimillisen pääoman teorian keskeiset ideat muotoili Adam 1700-luvun alussa

Smith (1723-1790) - yksi ensimmäisistä taloustieteilijöistä; joka kehitti tärkeimmät tieteelliset työnteoriat. SISÄÄN! Tutkimuksessaan "Kansakuntien vaurauden luonteesta ja syistä" (1776) hän väitti, että kiinteä pääoma koostuu koneista ja muista työvälineistä, rakennuksista, maasta ja "kaikkien asukkaiden ja jäsenten hankituista ja hyödyllisistä kyvyistä. yhteiskunnasta." Hän totesi, että "tällaisten kykyjen hankkiminen, mukaan lukien myös omistajan ylläpito hänen kasvatuksensa, koulutuksensa tai oppisopimuskoulutuksensa aikana, vaatii aina todellisia kustannuksia, jotka edustavat kiinteää pääomaa, ikään kuin hänen persoonallisuudessaan toteutuessaan. Nämä kyvyt, jotka ovat osa tietyn henkilön omaisuutta, tulevat samalla osaksi sen yhteiskunnan vaurautta, johon tämä henkilö kuuluu. Työntekijän suurempaa näppäryyttä tai taitoa voidaan tarkastella samasta näkökulmasta kuin tuotantokoneet ja -välineet, jotka vähentävät tai helpottavat työtä ja jotka, vaikka ne vaativatkin tiettyjä kustannuksia, palauttavat nämä kulut voiton mukana."

Myöhemmin K. Marx (1818-1883) piti tieteellisissä töissään ihmistuotantoa - kuluttajatuotantoa - toisena yhteiskunnallisena tuotannon tyyppinä.

Tässä kulutustuotannon prosessissa työvoimaa ei vain toisteta, vaan sitä myös parannetaan ja kehitetään. On olemassa eräänlaista työn tuottovoiman, ihmisen luovien kykyjen ja suuremmassa määrin henkisten kykyjen "kertymistä". Kirjaimellisesti K. Marx kirjoittaa: "se todella "kertyy", mutta ei kuolleena massana, vaan elävänä, tämä on työntekijän taidetta, työn kehitysaste." Siten työteorian perustajat A. Smith ja K. Marx lähtivät siitä tosiasiasta, että työvoima ihmisen fyysisten ja henkisten kykyjen kokonaisuutena on perusta hänen kyvylleen tarjota työpalveluita, mikä lopulta on aiheena. ostosta ja myynnistä työmarkkinoilla. 1800-luvun 70-luvulla englantilainen taloustieteilijä A. Marshall (1842-1924) antoi merkittävimmän panoksen työteoriaan. A. Marshall kiinnitti huomion koulutuspalvelumarkkinoiden ongelmaan inhimilliseen pääomaan sijoittamisen yhteydessä. Hän totesi, että "arvokkain pääoma on se, joka on sijoitettu ihmisiin".

Ideoita, joista tuli inhimillisen pääoman teorian edelläkävijä, kehitettiin edelleen amerikkalaisen taloustieteilijän I. Fisherin (1867 - 1947) teoksissa; Hän määritteli pääomaksi mitä tahansa varastoa (luonnonvarat, koneet, raaka-aineet, ihmisten työtaidot), jotka "aikaan ja tietyin edellytyksin tuovat palveluja. Niiden ylijäämä: ylikustannukset muodostavat tuloja, jotka realisoituvat: muodossa:: korko. Palkat: tässä yhteydessä ovat lähinnä korkoja inhimillisestä pääomasta, joka voi kertyä samalla tavalla kuin fyysinen pääoma;

Tällä hetkellä tutkijoiden huomio keskittyi laadullisesti uuden työvoiman luomiseen liittyviin ongelmiin, kun taas aiemmin pääongelmat olivat tämän työvoiman käytön ongelmat. Rakenteelliset muutokset modernin kapitalismin taloudessa toimivat objektiivisena perustana, jolle moderni käsite inhimillisestä pääomasta syntyi;

Sen alkuperä voidaan nähdä W. Peggyn, A. Smithin, DS:n teoksissa. Millya, J.B. Sano, N. Senior, F. List, I.G. von Thunen, W. Bagehot, E. Engel, G. Sidgwick, L(Walras, I. Fischer ja muut taloustieteilijät; menneet vuosisadat. 1900-luvun 50-90-luvuilla tämä teoria muodostui ja kehitettiin amerikkalaisten teoksissa ekonomistit, niin sanotun "Chicagon koulun" edustajat - Nobel-palkinnon saajat T. Schultz, G.

Becker, B. Weisbrod, J. Mintzer, L. Hansen, M. Blaug, S. Bowles, I. Ben-Poret, R. Layard, J. Psacharopoulos, F. Welch, B. Chiswick. Tämä teoria; kehittyy länsimaisen poliittisen taloustieteen uusklassisen suunnan puitteissa ja sitä käytetään koulutuksen, terveydenhuollon, perhe- ja muiden ei-markkina-alueiden tutkimuksessa? toimintaa. Tieteellisen ja teknologisen kehityksen roolin kasvaessa talouskasvussa länsimaisten klassisten taloustieteilijöiden asenne työvoiman lisääntymisen ongelmiin on muuttunut.

Kotimaisessa talouskirjallisuudessa inhimillisen pääoman ongelmaan ei ole kiinnitetty vakavaa huomiota pitkään aikaan. Yksittäisiä tutkimuksia alkoi ilmestyä vasta viime vuosisadan 70-80-luvulla; omistettu länsimaisen inhimillisen pääoman teorian tiettyjen näkökohtien tarkasteluun. Tällaisten tutkimusten erityispiirre oli se, että useimmat niistä olivat luonteeltaan porvarillisten inhimillisen pääoman käsitteiden kriittistä analyysiä sosialismin poliittisen taloustieteen metodologisten suuntaviivojen määrittämiltä kannoista. Tämä seikka ei kuitenkaan vähennä lainkaan korkealla tieteellisellä tasolla tehdyn tutkimuksen tieteellistä merkitystä.

Tällaisten tutkimusten luokkaan kuuluvat V. S. Goylon kaltaisten kirjailijoiden teokset. A. V. Dainovsky, R. I. Kapelyushnikov, V. P. Korchagin, V. V. Klochkov, V. I. Martsinkevitš. Tällä hetkellä tiedemiehet S. A. Dyatlov, A. I. Dobrynin, V. L. Inozemtsev tutkivat inhimillisen pääoman tutkimuksen kysymyksiä. Venäläinen tieteellinen koulukunta on perustellut lähestymistapaa inhimilliseen pääomaan yleismaailmallisena elämän varmistamisena planeetalla ja pitää sen keräämistä yhteiskunnallisen kehityksen tavoitteena, inhimilliseen pääomaan investoimista vakaan talouskasvun tekijänä ja koulutusta ihmisen täyttämisenä. pääomaa sisällöltään sen toiston aikana. Kaikki tämä koskee täysin majoitusalaa.

Teoreettisia tutkimuksia itse ravintola-alasta ja Venäjän hotelliteollisuudesta ei kuitenkaan käytännössä ole tehty. Näitä kysymyksiä käsittelevä tieteellinen koulukunta alkoi muotoutua vasta viime vuosisadan 90-luvulla. Siitä lähtien Venäjällä on järjestetty vuosittain kansainvälisiä ja koko venäläisiä tieteellisiä konferensseja ravintola-alan ongelmista. Tämän alan tutkimus ei ole pysähtynyt, ja se on parhaillaan käynnissä. Niiden kirjoittajat ovat pääasiassa kokeneita vieraanvaraisuuden asiantuntijoita ja pääkaupungin korkeakoulujen opetushenkilöstön edustajia, sillä Moskovassa ja Pietarissa sijaitsevat Venäjän suurimmat hotellit sekä Venäjän tärkeimmät koulutuskeskukset. hotelliteollisuutta.

E. A. Dzhandzhugazova, N. I. Kabushkin, E. A. Balashova, M. A. Nesteruk, V. S. Yankevich ja monet muut tutkijat tutkivat syvästi hotelliteollisuuden ongelmia. He ovat myös kirjoittaneet tieteellisiä teoksia, oppikirjoja ja opetusvälineitä, jotka muodostavat perustan vieraanvaraisuuden ja hotellihallinnon koulutusjärjestelmälle.

Tutkimuksen kohteena on Habarovskin alueen hotelliteollisuus ravintola-alan peruselementtinä ja sen vaikutus alan sosioekonomiseen kehitykseen yksittäisten alueiden ja koko kansantalouden mittakaavassa.

Tutkimuksen aiheena ovat ravintola-alan johtamissuhteet, ravintola-alan yritysten toiminta tehokkaan henkilöpääoman hallintajärjestelmän luomisessa sekä joukko liittovaltion tasolla tehtyjä johtamispäätöksiä kotimaisen hotelliteollisuuden kehittämiseksi vuonna sosiaali- ja kulttuuripalvelu sekä vieraanvaraisuus yhtenä lupaavista Venäjän federaation sosiaalista perustaa parantavista alueista.

Väitöstutkimuksen tarkoitus ja tavoitteet on tutkia ravintola-alan yritysten tehokkaan inhimillisen pääoman johtamisen muodostumisprosessia suorittamalla sen elementtien sosiologinen analyysi ja tunnistamalla alan kehitykseen voimakkaimmin vaikuttavia sosiaalisia ongelmia. Asetetun tavoitteen mukaisesti tutkimuksessa ratkaistiin seuraavat tehtävät:

Tutkia sosiologisten ja taloudellisten peruskäsitteiden puitteissa moderneja lähestymistapoja ravintola-alan inhimillisen pääoman muodostusprosesseihin käsitteellistääkseen sosiologisen perustan sen peruselementtien tunnistamiselle;

Määrittää inhimillisen pääoman vaikutuksen tason palveluntarjonnan laatuun ravintola-alalla;

Tutustu henkilöresurssien motivointijärjestelmään ja sen parantamiseen;

Tunnistaa kuluttajien (sekä asiantuntijoiden) yleinen mielipide väestölle tarjottavien hotellipalvelujen tilasta ja tasosta;

Kehittää ammatillisen profiilin malli ja vakiomuotoinen sopeutumisohjelma hotelliyritysten vastaanottovirkailijoille;

Väitöstutkimuksen teoreettisena ja metodologisena perustana olivat venäläisten ja ulkomaisten tutkijoiden työt inhimillisen pääoman johtamisen teorian ja käytännön alalta. Työtä suoritettaessa käytettiin systeemianalyysin ja synteesin, tilastollisen analyysin, tekstin sisältöanalyysin, empiirisen ja teoreettisen yleistyksen sekä empiirisen kyselyn menetelmiä. Tutkimuksen johtava lähestymistapa on rakenteellis-toiminnallinen lähestymistapa. Rakenteellisesti toiminnallisessa lähestymistavassa ja ensimmäistä kertaa töissä

T. Parsons1, sosiaalisten järjestelmien hallinnan kolme tasoa tunnistettiin: 1) tekninen, jossa järjestelmän elementit ovat suoraan vuorovaikutuksessa keskenään; 2) johtaminen, säätelee vaihtoprosessia, joka tapahtuu ensimmäisellä tasolla; 3) institutionaalinen, jossa ratkaistaan yleistä järjestystä ja hallintoa koskevat kysymykset.

Tutkimuksen empiirinen perusta perustuu seuraaviin tietoihin:

Tekijän suorittamat sosiologiset tutkimukset Habarovskin hotellialan yrityksissä (1 100 vastaajaa 10 hotellissa), tutkimusmateriaalit ja Venäjän federaation alueella tehdyt indikaattorien vertailevat arvioinnit, liittovaltion tilastopalvelun tilastomateriaalit.

Tutkimuksen tieteellinen uutuus piilee ensisijaisesti kokonaisvaltaisessa lähestymistavassa inhimillisen pääoman teorioiden tutkimiseen ja niiden osaavaan soveltamiseen kehittämään moderneja lähestymistapoja ravintola-alan inhimillisen pääoman muodostukseen. Ja myös tutkittaessa koulutusjärjestelmän vaikutusta ravintola-alan inhimillisen pääoman muodostumiseen ja kehittämiseen sekä määritettäessä sen vaikutusta hotelliyritysten työn laatuun.

Lisäksi nykyaikaisiin tieteellisiin menetelmiin perustuvaa väitöskirjaa valmistettaessa tehtiin seuraavaa työtä:

1 Parsons T. Sosiaalisen toiminnan rakenteesta. - M., 2000. S. 403-406; 700.

On tutkittu inhimillisen pääoman sopeutumista ja motivaatiota sekä riippuvuutta majoitusalalla tapahtuvista objektiivisista sosioekonomisista prosesseista;

Henkilöpääoman tärkeimmät sosiaaliset ongelmat ravintola-alalla tunnistetaan ja niiden suhde palvelun laatuun esitetään;

Hotelliyrityksissä on kehitetty ehdotuksia henkilöstön kanssa tehtävän työn parantamiseksi.

Tutkimuksen teoreettinen ja käytännön merkitys on siinä, että perustellaan tarvetta muuttaa suhtautumista inhimilliseen pääomaan ravintola-alalla keskeisenä yhteiskunnallisena instituutiona. Ja myös tarve tutkia uusia ilmiöitä kotimaisen hotelliteollisuuden kehityksessä yhtenä sosiokulttuurisen palvelun ja vieraanvaraisuuden tärkeimmistä komponenteista. Teoreettinen tietämys ja syvällisen ymmärryksen muodostuminen inhimillisestä pääomasta sosiaalisena instituutiona antaa meille mahdollisuuden parantaa sosiaalisia ja työsuhteita ravintola-alan yritysjärjestelmässä, ennustaa työmarkkinoiden tilannetta, lisätä paikallisen väestön työllisyyttä. ja parantaa hotellialan työvoimapotentiaalin kehittämistä. Lisäksi tutkimuksen tulokset ovat tärkeitä, jotta voidaan reagoida nopeasti hotellialan työvoimapotentiaalin kehityksessä tapahtuviin muutoksiin yhtenä lupaavina alueina Venäjän federaation sosiaalisen perustan parantamiseksi.

Kirjoittajan kehittämiä teoreettisia ja metodologisia lähestymistapoja ja ehdotuksia voidaan käyttää:

Kun muodostetaan alueellista sosiaalipolitiikkaa suhteessa ravintola-alaan;

Kun luodaan ohjelmia alueiden sosioekonomista kehittämistä varten;

Kun kehitetään ohjelmia hotellialan yritysten henkilöstön sopeuttamiseksi ja motivoimiseksi;

Kun laaditaan koulutusohjelmia yliopisto-opiskelijoille ja hotellialan asiantuntijoiden jatkokoulutuksen opiskelijoille;

Hotelliyritysten toiminnassa palvelun ja tarjottujen palvelujen laadun parantamiseksi sekä hotellihuoneiden käyttöasteen lisäämiseksi ja hotellialan organisaatioiden taloudellisen suorituskyvyn parantamiseksi;

Valtio- ja toimeenpanoviranomaiset voivat käyttää päätelmiä ja ehdotuksia luodessaan suotuisat olosuhteet ravitsemisalan toiminnalle Venäjän federaation muodostavissa yksiköissä ja sosiaalisten ohjelmien kehittämisessä alueilla, paikallishallinnossa järjestääkseen asiantuntevaa työtä hotelliyritysten kanssa. ja sosiaalisten ja taloudellisten hallintamekanismien teollisuudessa. Myös hotellialan yritysten johtajat voivat käyttää väitöskirjassa esitettyjä ehdotuksia henkilöstötyön ja hotellien toiminnan parantamiseen. Opetusprosessissa opiskelijoiden opetuksessa käytettäväksi tehdyn tutkimuksen käytännön merkitys on epäilemättä "Hotellit ja hotellien johtaminen" -tieteenalan opetussuunnitelman kehittäminen sekä Metodologisten ohjeiden ja oppikirjan julkaiseminen kurssin opiskelua varten. kurinalaisuutta.

Tärkeimmät puolustukseen esitetyt säännökset sisältävät tutkimuksen tuloksena saadut johtopäätökset tarpeesta käyttää inhimillisen pääoman sosiaalisen instituution kaltaisia välineitä yhteiskunnallisten prosessien säätelyssä ravintola-alalla alan jatkokehityksen varmistamiseksi. Puolustusta varten esitetyt teoreettiset ja käytännön säännökset voidaan ryhmitellä seuraavasti:

Inhimillinen pääoma on ravintola-alan tärkein osa;

Inhimillisen pääoman teoriat mahdollistavat sen tärkeimpien elementtien tunnistamisen, jotka vaikuttavat suoraan työntekijän työvoimapotentiaaliin;

Nykyaikaiset lähestymistavat inhimillisen pääoman muodostukseen edistävät sen kehittämistä ja parantamista;

Hotelliala tarvitsee sosiaalista hallintaa alueellisella tasolla;

Inhimillisellä pääomalla on merkittävä vaikutus laatuun ravintola-alalla;

Majoitusalan sosiaaliset ongelmat liittyvät inhimillisen pääoman vaikutuksen aliarvioimiseen tai huomiotta jättämiseen yrityksen lopputulokseen, mikä johtaa, jos ei sen talouskasvun hidastumiseen, niin tämän prosessin merkittävään hidastumiseen.

Ravintola-alan yritysten tehostaminen riippuu suoraan asenteiden muuttumisesta inhimilliseen pääomaan.

Tutkimustulosten hyväksyntä. Väitöstutkimuksen lähteenä toimineiden materiaalien perusteella kirjoittaja kehitti työohjelman Pacific State Universityn kansainvälisen tiedekunnan opiskelijoille. koulutusmuodot erikoisalalla 100103.65 ”Sosiaalikulttuurinen palvelu ja matkailu” ja vuodesta 2003 lähtien päätoimisia ja osa-aikaisia opiskelijoita on koulutettu tieteenalalla ”Hotellit ja hotellijohtaminen”. Tämän tieteenalan opiskelun tärkeydestä todistaa tulosten sisällyttäminen koulutusprosessiin ja vuonna 2007 Tyynenmeren osavaltion yliopistossa julkaistu ohje ja oppikirja tieteenalan "Hotellit ja hotellien hallinta" opiskeluun. Ja myös laki tutkimustulosten täytäntöönpanosta Habarovskin alueen hallituksen talouskehitys- ja ulkosuhteiden ministeriön matkailutoimiston työssä. Lisäksi väitöskirjan valmistelun aikana kehitetty henkilöstön sopeutusohjelma tuotiin käytännön toimiin Habarovskin alueen suurimmassa hotellissa ”Intourist”.

Tieteellisen työn johtopäätös väitöskirja aiheesta "Henkilöpääoman hallinta ravintola-alalla"

Johtopäätös

Väitöstutkimuksessa tarkastellaan ravintola-alan henkilöpääoman johtamisen kysymyksiä. Habarovskin hotellityön esimerkkiä käyttäen suoritettiin sosiologinen analyysi inhimillisen pääoman roolista ravintola-alan kehityksessä.

Tämä väitöstutkimus sisältää Venäjän lainsäädäntöön tehtyjen viimeisimpien muutosten kera kysymyksiä, joita vaaditaan kaikkien kansalaispalvelualalla työskentelevien virkamiesten pätevyyden parantamiseksi tavalla tai toisella, mikä vaikuttaa alueen hotellialan kehitykseen.

Nämä asiat ovat erityisen tärkeitä sosiaali- ja kulttuuripalvelu- ja matkailuyrityksissä työskenteleville työntekijöille, sillä viimeisen viiden vuoden aikana kehittynyt kansainvälinen massamatkailu, johon on viime aikoina liittynyt yhä enemmän Venäjän federaation kansalaisia, vaatii heidän tietämyksensä on kasvanut merkittävästi.

Nykyaikaiselle markkinasuhteiden muodostumisen ajalle Venäjällä on ominaista kiihtyvyys ja voimakas painotus kilpailukykyisten teollisuudenalojen muodostumiseen, joilla on keskeinen rooli sosioekonomisessa kehityksessä yksittäisten alueiden ja koko kansantalouden mittakaavassa. Yhteiskunnallisen roolinsa vuoksi näihin kuuluu ravintola-ala ja erityisesti hotelliala. Tutkimuksen uutuus piilee ensisijaisesti kokonaisvaltaisessa lähestymistavassa Venäjän federaation hotellialan sääntelyn ongelman tutkimiseen parantamalla hotellialan kehittämisen sääntelykehystä, mukaan lukien alueellisella tasolla kehitetty, sekä kehitystä. matkailu- ja hotellialan alueellisen johtamisen järjestelmä. Vuorovaikutuksen tarve vieraanvaraisuuteen ja matkailuun liittyvissä kysymyksissä hotellialaa säädettäessä on niin ilmeinen, että yhtenäisen lähestymistavan luomiseksi yhteisen mekanismin luomiseksi tämän alan kehittämiseksi on tarpeen määrittää taloudelliset painopisteet valtion ja alueellisesti, kuten sekä pätevä julkinen hallinto ja laadukas sääntelykehys .

Yhtenä vaihtoehdona yhteisten ratkaisujen kehittämiseksi näihin ongelmiin ehdotetaan kansallisten matkailu- ja hotellialan asiantuntijoiden instituutin (joukkojen) perustamista ja vastaavaa infrastruktuuria, johon kuuluisivat valtion ja aluekeskukset sekä erikoislehdet.

Tällä hetkellä ravintola-alan sosioekonomiselle muodostumiselle ja kehitykselle on ominaista inhimillisen tekijän alati kasvava rooli. Nykymaailmassa henkilöresurssit ovat ratkaisevassa asemassa kilpailuetujen saavuttamisessa ja sosioekonomisen kasvun laatuparametrien varmistamisessa. Tämän kehityksen näkymät 2000-luvulla liittyvät nimenomaan henkilöresursseihin tiedon kantajina.

Käyttämällä Habarovskin esimerkkiä, ottaen huomioon Habarovskin alueen eri hotellityyppisten organisaatioiden, palvelujen ja elinten työn tulosten analyysin, kirjoittaja herättää kysymyksen tarpeesta luoda yhtenäinen, jatkuva, relevantti ja todellinen -aikainen liittovaltion (tai ainakin alueellinen) jatkuva koulutusjärjestelmä palveluiden ja vieraanvaraisuuden alalla osana koko Venäjän koulutusjärjestelmän modernisointia. Samalla palvelualan uudessa koulutusmallissa tulisi harmonisesti yhdistää uusia teknologisia lähestymistapoja kotimaisten korkeakoulujen ja toisen asteen ammatillisten oppilaitosten perinteisiin periaatteisiin.

Vaihtoehtona ehdotetaan yhtä tapaa ratkaista tämä ongelma - luoda ja muodostaa yhteistyössä henkilöstötoimistojen ja rekrytointipalvelujen kanssa hotellialan asiantuntijoiden ja vapaita työpaikkoja koskeva yhtenäinen tietopankki vasta avatuissa ja toimivissa hotelleissa myöhempää palvelua varten. pääsy tähän työnantajien, koulutuskeskusten tietokantaan sekä asiantuntijoiden ja henkilöstön uudelleenkoulutukseen hotellityöntekijöiden rekrytointi- ja koulutusjärjestelmän parantamiseksi. Sekä markkinointitutkimuksen tekeminen ja ennusteen muodostaminen hotellialan yritysten asiantuntijoiden ja henkilöstön tarpeesta keskipitkällä aikavälillä ottaen huomioon uusien yritysten tulon, hotellien palvelutason nostamisen, eläkkeelle siirtymisen iän ja muiden tekijöiden vuoksi. Kaukoidän olemassa olevien palvelu-, matkailu- ja hotelliyritysten muuttaminen opiskelijoiden harjoittelun keskuksiksi ja tukikohtiksi. Samalla tulee kiinnittää päähuomio korkeakoulututkinnon suorittaneiden pätevyyden kehittämiseen tulevan työn perusteissa: sosiaali- ja kulttuuripalvelujen ja matkailun asiantuntija, hotelli- ja ravintolajohtaminen.

Työn tieteellistä uutuutta kuvaava positiivinen piirre on Venäjän federaation ja Habarovskin alueen majoitusteollisuuteen liittyvien kysymysten tiedon systematisointi ja säännösten analysointi hotelliteollisuuden kautta, mikä auttaa tutkimaan sen jatkokehittämiskysymyksiä. Lisäksi kirjoittaja uskoo, että tämän analyysin avulla asianomaiset osapuolet voivat esittää Habarovskin alueen hallitukselle ehdotuksen kaupungin viranomaisille, jotka koordinoivat alan kehitystä ja parantavat ravintola-alan kehittämistä koskevaa sääntelykehystä, mukaan lukien kehitetyt. alueellisella tasolla. Sekä matkailukoulutuksen tieteellisen ja metodologisen perustan vahvistaminen, mukaan lukien koulutusstandardien, opetussuunnitelmien ja ohjelmien kehittäminen kaikenlaisille koulutusmuodoille, mukaan lukien täydennys- ja jatkokoulutus.

Uuden tehokkaan järjestelmän muodostaminen hotellipalveluyritysten henkilöstön kanssa työskentelyyn tehokkaamman ja laadukkaamman palvelun ja palvelutarjonnan luomiseksi. inhimillisen kehityksen indeksin, eli inhimillisen pääoman, muodostuminen (huoltohenkilöstön lisääntyneen vastuun kehittäminen, jatkokoulutus, korkean ammattitaidon osoitus);

Monipuolisen koulutustuotteen kehittäminen ja toteuttaminen erikoistuneiden koulutusohjelmien, ajankohtaisia aiheita käsittelevien ammattiseminaarien, harjoitteluohjelmien ja alan työntekijöiden jatkokoulutuksen muodossa;

Kumppanuusjärjestelmän muodostaminen oppilaitosten ja matkailu- ja ravintola-alan yritysten välille perustamalla matkailun ja vieraanvaraisuuden alan tutkijoiden ja asiantuntijoiden liittoja;

Varmistetaan työntekijöiden tehokas motivaatio kaikilla osa-alueilla heidän tarpeidensa mukaan, sovelletaan sopeutumis- ja kannustinohjelmia sekä uusille että jo yrityksessä työskenteleville;

Laadunhallintajärjestelmän käyttöönotto, ts. dokumentaarinen kuvaus seuraavista: tarjottujen palvelujen koostumus ja sisältö; palvelun toimitusprosessit; prosessit palvelun laadun varmistamiseksi, alan ehdotuksen kehittäminen hotellityöntekijöiden sertifioimiseksi;

Matkailukoulutuksen tieteellisen ja metodologisen perustan vahvistaminen, mukaan lukien koulutusstandardien, opetussuunnitelmien ja ohjelmien kehittäminen kaikenlaisille koulutusmuodoille, mukaan lukien täydennys- ja jatkokoulutus;

Perustetaan yhteistyössä rekrytointitoimistojen ja rekrytointipalvelujen kanssa sähköisiä tietokantoja hotellialan asiantuntijoista ja avoimista työpaikoista äskettäin avatuissa ja toimivissa hotelleissa, jotta työnantajat, koulutus- ja uudelleenkoulutuskeskukset asiantuntijoille ja henkilökunnalle voidaan myöhemmin tarjota pääsyyn tähän tietokantaan. hotellityöntekijöiden rekrytointi- ja koulutusjärjestelmä ;

Markkinointitutkimuksen tekeminen ja ennusteen muodostaminen hotellialan yritysten asiantuntijoiden ja henkilöstön tarpeesta keskipitkällä aikavälillä ottaen huomioon uusien yritysten käyttöönotto, tarve nostaa hotellien palvelutasoa, tietyn osan eläkkeelle jääminen iästä ja muista tekijöistä johtuva työehto;

Osallistuminen avoimiin luennoille, seminaareihin ja mestarikursseihin erikoistuneiden oppilaitosten vanhemmille opiskelijoille, jotta voidaan tuoda esille hotelli- ja matkailualan käytännön puolia, esitellä ammatin mahdollisuuksia ja lisätä alan arvostusta;

Ravitsemisalan kehittämistä koskevan sääntelykehyksen parantaminen, mukaan lukien alueellisella tasolla kehitetty, sekä matkailu- ja hotellialan alueellisen johtamisjärjestelmän parantaminen;

Uusien käsitteellisten lähestymistapojen kehittäminen käytännön koulutuksen järjestämiseksi opiskelijoille oppilaitoksissa teollisuuden edustajien, matkailuhallintojen sekä alue- ja paikallisviranomaisten pakolliseen osallistumiseen.

Ravintola-alan kehittämistä koskevan sääntelykehyksen parantaminen, mukaan lukien alueellisella tasolla kehitetyt, sekä matkailu- ja hotellitoiminnan alueellisen johtamisjärjestelmän kehittäminen.

Perustetaan kansallisten matkailu- ja hotellialan asiantuntijoiden instituutti ja vastaava infrastruktuuri, johon kuuluisivat valtion ja aluekeskukset, erikoislehdet sekä RI-toimistot ja konsulttiyritykset;

Kaikkien edellä mainittujen ehdotusten ja suositusten huomioon ottaminen muodostaa objektiivisen perustan koko hotellialan menestyksekkäälle jatkokehittämiselle ja muodostaa perustan uusille käsitteellisille päätöksille ammatillisen koulutuksen ja toimialan johtamisen organisoinnissa liittovaltiossa ja alueellisilla tasoilla. Ja vasta silloin tärkein sosiaalinen vaikutus – tyydyttää Itä-Venäjän alueiden väestön aktiivisen ja hyvän virkistäytymisen, terveyden edistämisen ja kulttuuriarvoihin tutustumisen tarpeet – on näkyvämpi ja täyttää kaikki aikansa vaatimukset. moderni markkinatalous.

Luettelo tieteellisestä kirjallisuudesta Muzychenko, Nadezhda Pavlovna, väitöskirja aiheesta "Johdon sosiologia"

1. Baburin S.N. Matkailu Venäjän vahvistamisstrategian perustana Kaukoidässä / S.N. Baburin // Talouskongressi http://www. dvcongress.ru/material.htm

2. Baylik S.I. Hotellin johto. Organisaatio, johtaminen, ylläpito / S. I. Baylik. Kiova: VIRA-R, 2002. - 252 s.

3. Balashova. E. A. Hotelliliiketoiminta. Kuinka saavuttaa moitteeton palvelu / E. A. Balashova. 2. painos, tarkistettu. ja ylimääräisiä - M.: Vershina, 2006. - 200 s.

4. Bolshakov S. Työsuhteiden ja työmarkkinaosapuolten dynamiikka EU-maissa // Man and Labour. - 2007. Nro 1. - Kanssa. 66-69.

5. Bondarenko G.A. Hotelli- ja ravintolajohtaminen / G.A. Bondarenko. -Minsk: BSEU. 1999. - 345 s.

6. Burkov V.N. Laadunhallinnan järjestelmien mallit ja mekanismit / V.N. Burkov, D.A. Novikov. M.: 1998.-415 s.

7. Bystritsky V. Kannustimien tarkoitus: kertaluonteinen menestys vai jokapäiväinen tunnollinen työ? / V. Bystritsky // Mies ja työvoima. 2007. - Nro 1.-e. 69-72.

8. Vesnin V.R. Käytännön henkilöstöjohtaminen / V.R. Vesnin: M.: 1998. -224 s.

9. Volkov Yu F. Hotellipalvelutekniikka / Yu. Rostov n/d: Phoenix, 2003. - 384 s.

10. Volkov Yu F. Hotellien ja ravintoloiden sisustus / Yu. Rostov n/d: Phoenix, 2003. - 306 s.

11. Volkov Yu F. Hotellipalvelun lainsäädäntöperiaatteet / F. Volkov. Rostov n/d: Phoenix, 2003. - 230 s.

12. Voronkova JI. P. Matkailun historia / L. P. Voronkova. M.: Mosk. Psykologinen ja sosiaalinen instituutti - Voronezh: NPO MODEK, 2001. -304 s.

13. Gavrenkova V. I. Henkilöstöjohtaminen / V. I. Gavrenkova, Yu G. Gudin. -Vladivostok: Kustantaja VGUES, 2003. 96 s.

14. Garanina E. Hospitality on dynaaminen toimiala / E. Garanina // Hotelliparaati. - http://rha.ru.

15. Garanin N.I. Turvallisuusjohtaminen matkailussa ja vieraanvaraisuudessa / N.I. M.: Sov. urheilu, 2005. - 224 s.

16. Goncharova KV. Voiko ammatillisesta koulutuksesta tulla laadukasta? / I.V. Goncharova // Tie viiteen tähteä. 2006. - nro 8. - Kanssa. 21-24.

17. Hotelli- ja ravintolatoiminta, matkailu: kokoelma. standardi, doc. - Rostov n/d: Phoenix, 2003. 384 s. - (Sarja "Laki ja yhteiskunta").

18. Hotelli- ja matkailuala / toim. prof. A. D. Chudnovski. - M.: EKMOS, 1999.-352 s.

19. Gosho V. Nykyaikaiset porvarilliset työn lisääntymisen teoriat / V. Goylo M.: Tiede, 1975. - 258 s.

20. Demin Yu. Henkilöstöjohtaminen kriisitilanteissa / M. Demin. -SPb. : Peter, 2004. 219 s.

21. Dzhandzhugazova E.A. Ravintola-alan markkinointi / E.A. Džandzhugazova. - 2. painos, rev. M.: Kustannuskeskus "Akatemia", 2005. -224 s.

22. Dzhandzhugazova E. A. Vieraanvaraisuus: teorian ja käytännön kysymyksiä / E. A. Dzhandzhugazova. Moskovan matkailu- ja vieraanvaraisuusinstituutin verkkosivusto. M.: -2005. // http://gaomoskva.ru

23. Dobrynin A.I. Talousteoria / Toim. A.I. Dobrynina, JI.C. Tarasevich - Pietari. : Peter Publishing, 1997. 480 s.

24. Dobrynin A.I. Inhimillinen pääoma transitiivisessa taloudessa: muodostuminen, arviointi, käytön tehokkuus / A. I. Dobrynin, S. A. Dyatlov, E. D. Tsyrenkova. SPb. : Nauka, 1999. 40 s.

25. Dusenko S.V. Sosiokulttuurisen alan ja matkailun hallinta: oppikirja. korvaus / S. V. Dusenko. Habarovsk: Khabar Publishing House, osavaltio. tekniikka. Yliopisto, 2002.-130 s.

26. Djatšenko A.B. Tehokkaan talouden määrittely. Monografia. / A.B. Dyachenko Volgograd: VolSU Publishing House, 2005. - 216 s.

27. Djatlov S.A. Inhimillisen pääoman teorian perusteet / S.A. Djatlov. -SPb. : UEF, 1994.-76 s.

28. Djatlov S.A. Venäjän inhimillinen pääoma: tehokkaan käytön ongelmat siirtymätaloudessa / S.A. Djatlov Pietari. : Kustantaja SPbUEF, 1995.-89 s.

29. Egorshin A.P. Henkilöstöjohtaminen / A.P. Egorshin N. Novgorod. - NIMB, 2003. -720 s.

30. Efimova O. P. Hotellien ja ravintoloiden taloustiede / O. P. Efimova; toim. N. I. Kabushkina. - M.: Uusi tieto, 2004. -392 s.

31. Zabrodin Yu. Henkilöresurssien kehittäminen aktiivisen sosiaalipolitiikan päätehtävänä //Y. 2000. Nro 11-12. - Kanssa. 42-92

32. Zagorulko M.M. Venäjän markkinauudistusten talousteorian perusteet ja käytäntö / M.M. Zagorulko, V.M. Belousov, L.A. Vasyunina M.: Logos Publishing Corporation, 1997. - 320 s.

33. Zaitseva N.A. Sosiokulttuurisen palvelun ja matkailun johtaminen / H.A. Zaitseva-M.: Kustantaja "Akatemia", 2003. 224 s.

34. Ilyenkova S.D. Laadunhallinta / S.D. Ilyenkova, N.D. Ilyenkova, B.C. Mkhitoryan. M.: UNITY-DANA, 2003. - 334 s.

35. Iljinski I.V. Investoinnit tulevaisuuteen: koulutus innovatiiviseen lisääntymiseen / I.V. Iljinski. SPb.: Kustantaja. SPbUEF. 1996. - 163 s.

36. Inozemtsev V.L. Teoria jälkiteollisesta yhteiskunnasta Venäjän yhteiskuntatieteen metodologisena paradigmana / V.L. Inozemtsev // Filosofian kysymyksiä. 1997.-№10. Kanssa. 34

37. Islamov E. Yrityksen henkilöstön kehittämisstrategiasta / E. Islamov // Mies ja työ. 2006. Nro 9. - s.76-77

38. Ismaev D.K. Kansainvälinen hotelliteollisuus: ulkomaisten julkaisujen materiaalien perusteella / D.K. Ismajev. M.: 1998. - 86 s.

39. Kabushkin N.I. Hotellien ja ravintoloiden hallinta / N.I. Kabushkin, G.A. Bondarenko. Minsk: Kustantaja "New Knowledge", 2003. - 368 s.

40. Kapelyushnikov R. Nykyaikaiset länsimaiset käsitteet työvoiman muodostumisesta / R. Kapelyushnikov M.: Tiede, 1981. - 129 s.

41. Karnaukhova V. K Palvelutoiminta: oppikirja. käsikirja / V.K. Karnaukhova, T.A. kenraalin alla toim. Yu M. Krakovsky. M.: maaliskuu, 2006. - 256 s.

42. Hotelli- ja ravintolatyöntekijöiden pätevyysvaatimukset, työn ominaisuudet, työnormit: käytännön työ. lisä/korvaus S.S. Skobkin. M.: Talous, 2004. - 192 s.

43. Kibanov A.Ya. Henkilöstöjohtamisen perusteet / A.Ya. Kibanov. M.: INFRA-M, 2005.- 304 s.

44. Kibanov A.Ya. Organisaation henkilöstöjohtaminen. Valinta ja arviointi rekrytoinnin, sertifioinnin aikana / A.Ya. Kibanov, I.B. Durakova. M.: Tentti, 2003. - 336 s.

45. Klgshkina E. Joukkueen muodostaminen: kunnianosoitus muodille vai ajan vaatimus? / E. Klimkina //Tie viiteen tähteä. 2006. - nro 7. - Kanssa. 10-13.

46. Klimenko N. Vieraanvaraisuuden lait / N. Klimenko // Ura. 2006. Nro 11. 15-16

47. Korotkoe E.M. Johdon käsite / E.M. Korotkov: M.: Konsulttiyritys "De Ka", 1996. - 304 s.

48. Inhimillisen pääoman käsite //Inhimillisen pääoman teoria. -http://www.srs7.net.

49. Koritsky A.B. Johdatus inhimillisen pääoman teoriaan / A.B. Koritsky - Novosibirsk: SibUPK, 2000. 112 s.

50. Kornyukhina M. "Alueet". Seuraava asema ”Henkilökunta” / M. Kornyukhina // Tie viiteen tähteä. - 2006. Nro 5. - Kanssa. 15-19

51. Korotkov E.M. Johdon käsite / E.M. Korotkov. M.: DEKA, 1996. -284 s.

52. Kritsky M.M. Teoria inhimillisestä pääomasta ensisijaisena tekijänä talousuudistuksissa / M.M. Krititsky //Talousteoria ja talousuudistus: Tieteellisten teosten kokoelma. toimii St. Petersburg: SPbGIEA, 1995. - s. 5-28

53. Kurgansky S.A. Inhimillinen pääoma: olemus, rakenne, arviointi / S.A. Kurgansky Irkutsk. : Kustantaja BGUEP, 2003. - 288 s.

54. Kurgansky S.A. Johdatus inhimillisen pääoman teoriaan / S.A. Kurgan Pietari. : Pietari. osavaltio Kauppa- ja rahoituskorkeakoulu, 1999. - 142 s.

55. Lesnik A.L. Hotellipalvelujen laatuongelmasta / A.L. Forester // Hotelli. - 1999. -№4.-s.10-13.

56. Lukicheva L.I. Henkilöstöjohtaminen / L.I. Lukicheva; Ed. Jep. Aniskina. M.: Omega-L, 2006. - 264 s.

57. Lvov D.S. Kansallisen omaisuudenhoidon käsite. Tieteellinen raportti Venäjän tiedeakatemian puheenjohtajiston kokouksessa 12. helmikuuta 2002 // Modernin Venäjän taloustiede, nro 2 (9) pikanumero 2002 s. 5-24.

58. Lyapina I. Yu Hotellipalvelujen organisaatio ja tekniikka: oppikirja. aluksi prof. koulutus / I. Yu. toim. A. Yu. -M.: ProfObrIzdat, 2001. 208 s.

59. Mazaeva A.Yu. Palvelun laatustandardit / A.Yu. Mazaeva // Hotelli. -2006. Nro 7. - Kanssa. 25-29

60. Mazin A. Yrityksen sisäinen inhimillinen pääoma: sen lisäämiseen vaikuttavat tekijät /

61. A. Mazin // Mies ja työvoima. 2006. - nro 11. - Kanssa. 15-18.

62. Mazur I. I. Laadunhallinta / I. I. Mazur,

63. V. D. Shapiro; kenraalin alla toim. I. I. Mazura. 2. painos - M.: Omega-L, 2005.-400 s.

64. Marx K. Capital, osa I / K. Marx, F. Engels. Op. 2. painos osa 26, osa III. Kanssa. 305

65. Marx K. Capital, osa I / K. Marx, F. Engels. Op. 2. painos v. 25, osa II. Kanssa. 8

66. Marx K. Pääoma / K. Marx, F. Engels. Teoksia, 2. painos. v. 46, osa 1, s. 27

67. Marenkov N. L. Henkilöstöjohtaminen / N. L. Marenkov, E. A. Alimarina. M.: Mosk. taloudellinen fin. instituutti; Rostov n/d: Phoenix, 2004. - 448 s. - (Sarja "Korkeakoulutus").

68. Marshall A. Taloustieteen periaatteet / A. Marshall. M.: Progress, 1993. - 270 s.

69. Mashkovtsev M.B. Matkailun kehittämisen käsitteestä Itä-Venäjällä / M. B. Mashkovtsev. - Ensimmäisen Kaukoidän kansainvälisen talouskongressin materiaalit. Habarovsk. 2005. //http://www.dvcongress.ru/material.htm. 2005

70. Makhmutova A. Nuorten täydennyskoulutus ja työelämän laatu / A. Makhmutova // Ihminen ja työvoima. 2007. - nro 1. - s. 53-67.

71. Morgunov E.B. Henkilöstöjohtaminen: tutkimus, arviointi, koulutus / E.B. Morgunov. - M.: Business School "Intel-synthesis", 2000. - 185 s.

72. Nagimova 3. A. Henkilöstöjohtaminen hotelliliiketoiminnassa / 3. A. Nagimova. SPb. : Peter, 2004. - 144 s.

73. Nesteruk M. Yrityskulttuurin muodostuminen ravintola-alalla / M. Nesteruk // Hotelliparaati. 2006. - nro 6. - Kanssa. 27-28

74. Hotellipalvelujen tarjoamista Venäjän federaatiossa koskevien sääntöjen hyväksymisestä: Venäjän federaation hallituksen asetus, 25. huhtikuuta 1997, nro 490 (muutettu 1. helmikuuta 2005) // Venäjän sanomalehti, 1997. 3. heinäkuuta nro 107.

75. Palazhchenko A. Luokittelu toiminnassa / A. Palazhchenko // Tie viiteen tähteä, 2006. Nro 1. - Kanssa. 14-17

76. Pankratov A. S. Sosioekonominen olemus ja inhimillisen pääoman ilmentymismuodot / A.S. Pankratov // Inhimillinen pääoma. http://lib.socio.msu.ru.

77. Petty V. Taloudellisen ajattelun klassikot / V. Petit, A. Smith, D. Ricardo, D. Keynes, M. Friedman. M.: EKSMO-Press, 2000. - 298 s.

78. Petty V. Talous- ja tilastotyöt / V. Petty M.: Sotsekgiz, 1940.-147 s.

79. Porshnev A.G. Organisaation johtaminen / Toim. A.G. Porshneva, Z.P. Rumyantseva, H.A. Salomatina, Kibanova. M.: 1999. - 445 s.

80. Razumov A. Työn laatu kansallisten prioriteettien järjestelmässä / A. Razumov, V. Drjamov // Ihminen ja työvoima. 2006. - nro 11 - s. 11-18.

81. Romanovich Zh A. Palvelutoiminta: oppikirja / Zh. kenraalin alla toim. prof. Zh. A. Romanovich. M.: Dashkov ja K, 2006. - 284 s.

82. Ryadchikov S. Mutta sinun ei itse pitäisi erottaa tappiota voitosta / S. Ryadchikov // Vieraanvaraisuus. 2004. - nro 3 (32) - s. 10-11.

83. Savoyarov N. Investoinnit hotelliteollisuuteen: teoria ja käytäntö / N. Savoyarov // Hospitality. 2004. - nro 4(24) - s. 15-17.

84. Savoyarov N. Kuinka paljon sinun on investoitava hankkeen toteuttamiseen / N. Savoyarov // Hospitality. 2003. nro 2(16) - s. 24-26

85. Materiaalikokoelma Far Eastern Tourism Forum 2004 -tapahtumasta. // www.adm.khv.шЯnvest2.nsf/pages/ru/fetourforum.htm

86. Habarovskin alueen hallituksen palvelin http://www.adm.khv.ru/invest2.nsf.

87. Skobkin S.S. Matkalla laatuun / S.S. Skobkin // Hotellien paraati. 2003. Nro 4 - s. 22-25

88. Skobkin S.S. Talousstrategian paikka ja rooli yritysjohtamisessa hotelli- ja matkailualalla / S.S. Skobkin // Hotelliparaati. 2006. Nro 6-s. 18-19

89. Smith A. Tutkimus kansojen vaurauden luonteesta ja syistä / A. Smith. M.: Sotsekgiz, 1956. - 490 s.

90. Soboleva E. A. Matkailutilastot: Tilastollinen havainto: oppikirja. korvaus / E. A. Soboleva. - M.: Rahoitus ja tilastot, 2004. 160 s.

91. Sosiologia \ Vastaus. Ed. P.D. Pavlenok. 2. painos, tarkistettu. Ja ylimääräistä - M.: Kustannus- ja kirjakauppakeskus "Markkinointi", 2002. - 1036 s.

92. Timokhina T.L. Turistien vastaanoton ja palvelun järjestäminen / T.L. Timokhin. -M. : 2004. 397 s.

93. Trukhanovich L. V. Henkilöstö hotellipalvelujen alalla: keräys. työ- ja tuotantoohjeet / L. V. Trukhanovich, D. L. Shchur. M.: Finpress, 2003. - 160 s.

94. Matkailu ja hotellihallinto / toim. prof. A. D. Chudnovsky. M.: TANDEM: EKMOS, 2000. - 400 s.

95. Matkailu- ja hotellihallinto -2. painos. M.: MarT; Rostov n/d: MarT, 2005.-252 s.

96. Matkailu- ja hotellihallinto M.: MarT; Rostov n/d: MarT, 2003. - 352 s.

97. Matkailu: henkilöstön koulutus, ongelmat ja kehitysnäkymät: Materiaalikokoelma kansainvälisestä tieteellisestä ja käytännön konferenssista (Moskova, 23.-24. maaliskuuta 2006). M.: Prometheus, 2006. - 200 s.

98. WalkerJ. R. Johdatus vieraanvaraisuuteen: käänn. englannista M.: UNITY, 1999. -463 s.

99. Henkilöstöjohtaminen / Toim. T.Yu. Bazarova, B.L. Eremina. M.:, 1998. -302 s.

100. Tsygankov V. Työvoimapotentiaali: tehokkaan käytön edellytykset / V. Tsygankov // Ihminen ja työvoima. 2006. - nro 12. - Kanssa. 39-42.

101. Chebotarev N. Yrityksen inhimillisen pääoman arviointi / N. Chebotarev // Ihminen ja työvoima. 2006. - nro 12. - s. 36-39.

102. Filippovsky E. E. Taloustiede ja hotellihallinnon organisaatio / E. E. Filippovsky, L. V. Shmarova. - M.: Talous ja tilastot, 2003.- 176 s.

103. Fedoseev V.N. Organisaation henkilöstöjohtaminen / V.N. Fedoseev, S.N. Kapustin. M.: Tentti, 2003. - 368 s.

104. Shchenikova N. B. Matkailun ja ravintola-alan perusteet / N. B. Shchenikova. Vladivostok: Kustantaja VGUES, 2002. - 72 s.

105. Shchetinin V. Inhimillinen pääoma ja sen tulkinnan moniselitteisyys / V. Shchetinin // Maailmantalous ja kansainväliset suhteet. - 2001. Nro 12-s. 42-49.

106. Yakovlev G. A. Hotellihallinnon taloustiede - 2. painos, tarkistettu. ja ylimääräisiä / G. A. Jakovlev. M.: Kustantaja RDL, 2006. - 328 s.

107. Yankevich B.C. Palkitsemisjärjestelmä hotellin henkilökunnalle / B.C. Yankevich // Hotellien paraati. 2005. Nro 6 - s. 14-18

108. Becker, Gary S. Inhimillinen pääoma: teoreettinen ja empiirinen analyysi, erityisesti koulutus. N.Y., 1964

109. Cain G.C. Työmarkkinoiden kaksoisteorioiden ja radikaalien teorioiden haaste ortodoksiselle teorialle. American Economic Review. 1975. Voi. 65. N 2. S. 17

110. Schultz T. Investointi inhimilliseen pääomaan. - N.-Y., 1971.

111. Schultz T. W. Human Capital: Policy Issues and Research Opportunities. Julkaisussa: Human Resources. Viidentoista vuosipäivän Colloguium VI. N.Y., 1975, s. 5

112. Becker G.S. Inhimillinen pääoma: teoreettinen ja empiirinen analyysi. 2. painos, CUP, 1980, s. 110.

113. Kaukoidän liittovaltiopiirin alueiden sosioekonomisen tilanteen tärkeimmät indikaattorit tammi-huhtikuussa 2007: Tilastotiedote / Habarovskin alueen liittovaltion tilastopalvelun alueelin. Habarovsk, 2007. 189 s.

Lue myös:

I. Vaarallisiin töihin ja haitallisten ja (tai) vaarallisten tuotantotekijöiden kanssa työskentelevien työntekijöiden lääketieteelliset tarkastukset (tutkimukset)
A1. AIKATEKIJÄN KIRJOITTAMINEN TALOUDELLISESSA JA TALOUDELLISESSA LASKENTAAN. LISÄYS JA ALENNUS
Animaatio-ohjelmat ravintola-alalle Animoinnin tarkoitus matkailussa ja vieraanvaraisuudessa
Brändi ja sen luominen. Brändien ominaisuudet palvelu- ja matkailualalla.
Toimialallamme PR on hyvin rehellistä, se sopii hyvin moraaliseen arvojärjestelmään. Toimintamme ei ole mytologista, vaan rehellistä ja todellista.
Suurin osa vuoristoisen Kaukasuksen vuoristovaellusreiteistä alkoi tältä samalta alueelta. Alue toimi amatöörimatkailun kauttakulkupaikkana.
Ikuiset" ihmisten olemassaolon, vallan ja valinnanvapauden ongelmat Radzinskyn historiallisissa näytelmissä
Markkinointipolitiikan tyypit ja piirteet matkailuyrityksissä.

Tärkeä ominaisuus, joka erottaa sen valmistetuista tuotteista, on ihmisten laaja osallistuminen tuotantoprosessiin, joten inhimillinen tekijä vaikuttaa voimakkaasti sen heterogeenisyyteen ja laatuun. Palvelun laadun tukemiseksi monet organisaatiot kehittävät palvelustandardeja - tämä on joukko matkailijoiden palvelemista koskevia sääntöjä, jotka takaavat vakiintuneen palvelun laadun. Standardi määrittelee kriteerit, joilla asiakaspalvelun tasoa ja henkilöstön suorituskykyä arvioidaan:

· puhelun vasteaika (15-30 sekuntia)

· palveluun rekisteröitymisen aika.

· ulkonäkö ja vieraan kielen taito.

Tällä hetkellä asiantuntijoiden mukaan pätevää työtä varten tarvitaan teknologisen koulutuksen lisäksi psykologista koulutusta. Siksi työntekijöiden henkilökohtaiset ominaisuudet ovat yhä tärkeämpiä.

Matkailuala on ainutlaatuinen siinä mielessä, että henkilöstö on olennainen osa matkatuotetta, joten johtamisen päätehtävä matkailussa

tulee suunnata henkilöstöjohtamiseen. Se sisältää menetelmien ja menettelytapojen kehittämisen sen varmistamiseksi, että työntekijät pystyvät ja haluavat tarjota laadukasta palvelua.

Henkilöstöjohtamisjärjestelmä koostuu kuudesta osajärjestelmästä:

· Henkilöstöpolitiikka - määrittelee yleisen linjan ja perusperiaatteet työskentelyssä henkilöstön kanssa pitkällä aikavälillä, valtion ja matkailuorganisaation johdon muodostaman hallinnollisten ja moraalisten normien muodossa.

· Henkilöstön valinta - henkilöstöreservin muodostaminen avoimien työpaikkojen täyttämiseksi. Sisältää: henkilöstötarpeen laskennan, ammatillisen henkilöstön valinnan, haastattelun.

· Henkilöstöarviointi - suoritetaan työntekijän määrittämiseksi avoimeen virkaan. Myös henkilökohtaisten panosten arviointiin, henkilöstön sertifiointiin.

· Henkilöstön sijoittaminen - varmistaa jatkuvan henkilöstön liikkuvuuden potentiaalisen arvioinnin tulosten perusteella. Käsittelee palkkaehtoja.

· Henkilöstön sopeutuminen on prosessi, jossa asiakas mukautetaan muuttuviin olosuhteisiin, työpaikkaan ja työvoimaan.

· Henkilöstön koulutus - sisältää: ammatillisen koulutuksen, jatkokoulutuksen, henkilöstökoulutuksen, yliopiston jälkeisen lisäkoulutuksen.

Minkä tahansa organisaation, myös matkailun, päätavoite on tuottaa voittoa. Tämän tavoitteen saavuttamiseksi on tarpeen vastata henkilöstön tarpeisiin. Ihmisten taloudelliset tarpeet voidaan toteuttaa, kun organisaation tuotto kasvaa, ja jotta tulos kasvaisi, henkilöstön on työskenneltävä paremmin. Näin ollen henkilöstöjohtaminen ei ole ristiriidassa taloudellisten tavoitteiden kanssa, vaan se on myös tehokas mekanismi kilpailukyvyn ongelman ratkaisemiseksi.