Miksi organisaatiossa tarvitaan henkilöstön motivaatiota? Henkilöstön motivaatio yrityksessä: ongelmat ja ratkaisut. Käytettyjen menetelmien mukaan

Hyvä johtaja tietää, että yrityksen menestyminen edellyttää, että työntekijöihin on kiinnitettävä paljon huomiota ja kannustettava heitä jatkuvasti. Aiemmin kunnialautakunnat ja yritystapahtumat olivat erittäin suosittuja, mutta nykyään ne eivät käytännössä ole enää tehokkaita ja tarvitaan muita menetelmiä.

Henkilöstöjohtamisen tieteessä kiinnitetään paljon huomiota henkilöstön motivointimenetelmiin. Jotta voit hallita työntekijöitä ilman konflikteja ja ongelmia, sinun on tiedettävä, mitä motivaatio on ja kaikki sen perusmenetelmät.

Mitä on työmotivaatio?

Motivaatio on tapa luoda työntekijöissä halu työskennellä paremmin ja antaa parhaansa. Asiantuntijoilla on sisäinen motiivi, joka saa heidät saavuttamaan tavoitteensa. Toisin sanoen työntekijä itse haluaa parantaa suorituskykyään ja parantaa työnsä laatua.

Nykyään yleisimpiä työntekijöiden motivointikeinoja ovat yritystapahtumat ja bonukset. Mutta harvat johtajat ajattelevat sitä, että työntekijöiden pakottaminen viettämään aikaa yritystapahtumissa ei auta, jos toimistossa on aina ahdistava ilmapiiri.

Esimiehet, joilla on rikkaampi mielikuvitus, löytävät uusia tapoja motivoida ja kannustaa työtä. Yleensä on asiantuntijoita, joita yksinkertaisesti aliarvioitiin, ei kehuttu hyvin tehdystä työstä tai heille ei annettu mielenkiintoista tehtävää.

Todellisinkin uratieteilijä kaipaa ankaruuden ja vastuun naamion alla kuulla kiitollisuuden sanoja tai haaveilee vain poikkeuksellisen loman saamisesta.

Henkilöstön motivaation luokitus

Tunnetuimmat motivaatioteoriat ovat olleet perustana erilaisten työntekijöiden motivaatioiden muodostumiselle.

F. Herzbergin teoria. Herzbergin mukaan parhaita motivaatiokeinoja yrityksessä ovat ulkoiset työolosuhteet (esim. raha) ja työn sisältö (esim. työtyytyväisyys).

F. Taylorin teoria. Hänen mielestään työntekijöitä ohjaavat vain vaistot, halu tyydyttää tarpeet fysiologisella tasolla. Paremman hallinnan varmistamiseksi seuraavat tekijät on otettava huomioon:

  • tuntimaksu;
  • pakko;
  • tietyt suoritetun työn standardit;
  • tietyt säännöt, jotka kuvaavat annettujen tehtävien järjestystä.

D. McClellandin teoria. Hänen teoriansa perusteella inhimillisiä motiiveja on kolme muotoa: halu kuulua, vallanhalu ja halu menestyä. Johtajat pyrkivät valtaan. Ne johtajat, jotka ovat tottuneet työskentelemään yksin, pyrkivät menestykseen.

A. Maslowin teoria. Yrityksen työntekijät tyydyttävät hierarkkisia tarpeitaan. Eli alimmasta korkeimpaan:

1. Fysiologiset, kuten ruoka, juoma, lämpö, ​​eli selviytymismenetelmät;
2. Turvallisuus. Haluaa säilyttää fysiologiset periaatteet saavutetun elintason ylläpitämiseksi;
3. Rakkaus. Halu tulla hyväksytyksi yhteiskunnassa, tiimissä;
4. Tunnustus. Halu olla arvostettu henkilö yhteiskunnassa;
5. Itsensä toteuttaminen. Halu olla parempi.

On olemassa monia muita teorioita, mutta niillä kaikilla on yksi yhteinen käsite: on olemassa tiettyjä menetelmiä työntekijöiden stimuloimiseksi yrityksessä.
Tärkeimmät keinot henkilöstön motivoimiseksi laadukkaamman työn järjestämisessä on jaettu:

  • materiaalia;
  • aineettomia.

Aineelliset ja ei-aineelliset motivaatiotyypit

Materiaalimotivaatio on jaettu kahteen ryhmään:
1. Sakkojärjestelmä. Paremman työnkulun luominen käyttää rangaistusmenetelmiä. Eli jos työntekijä työskentelee huonosti, näyttää huonoja tuloksia tai tekee vakavia virheitä, hänelle määrätään sakko, mikä motivoi häntä työskentelemään paremmin;

2. Palkkiojärjestelmä. Päinvastainen tapa, eli työntekijöiden kannustaminen, maksetaan bonusta saavutuksista tai hyvin tehdystä työstä. Joten jokainen työntekijä tietää, että jos hän suorittaa tehtävänsä paremmin, pyrkii enemmän, hän saa bonuksen.

Ei-aineellisella motivaatiolla on monia muita tyyppejä:

1. Ylistä johtajaa. Itse asiassa tämä stimulointimenetelmä on erittäin tehokas, vaikka monet ihmiset ajattelevat toisin. Esimiesten julkinen ja henkilökohtainen ylistys rohkaisee eteenpäin ja tavoittelemaan enemmän. Tämän vuoksi monet yritykset käyttävät edelleen kunniatauluja, sekä fyysisiä että virtuaalisia;

2. Uran kasvu. Jokainen työntekijä tietää, että jos hän tekee työnsä paremmin ja nopeammin, hänet ylennetään, mikä nostaa merkittävästi hänen sosiaalista asemaansa ja takaa jatkokehityksen ammatillisella alalla;

3. Koulutus yrityksen kustannuksella. Erinomainen tapa motivoida on, jos yritys tarjoaa työntekijöilleen jatkokoulutuskursseja yrityksen kustannuksella;

4. Hyvä ilmapiiri joukkueessa. Työntekijät tekevät työnsä paljon paremmin ja laadukkaammin, jos he ovat lämpimässä, ystävällisessä tiimissä. Toisaalta, jos ilmapiiri on kaukana tyynestä, se ei ehkä luo tunnelmaa työhön;

5. Yrityksen imago. Monet ihmiset pyrkivät työskentelemään organisaatiossa, jonka kaikki tuntevat ja jonka palveluilla tai tuotteilla on suuri kysyntä, koska se on arvostettu. Tässä sinun tulee ottaa huomioon yrityksen arvostus paitsi markkinoilla, myös työnantajana;

6. Urheilu- ja kulttuuritapahtumat. Ulkoretket, yhteiset konserttimatkat, teatteri, urheilu – kaikki tämä on erinomainen motivaatio ja tekee ilmapiiristä tiimissä lämpimämmän ja miellyttävämmän. Työntekijöiden tulee levätä hyvin, vain silloin he voivat työskennellä hyvin.

Jokainen johtaja valitsee itse sopivat aineelliset ja aineettomat nykyaikaiset menetelmät organisaation henkilöstön motivoimiseksi, jotka vastaavat hänen liiketoimintaansa ja auttavat saavuttamaan työntekijöiden maksimaalisen tuottavuuden.

Nykyaikaiset menetelmät henkilöstön motivaation hallintaan

Menetelmien ansiosta tavoitteet saavutetaan. Henkilöstön motivointimenetelmien tulee vaikuttaa työntekijöihin niin, että heidän käyttäytymisensä vastaa liiketoiminnan vaatimuksia. Nykyaikaiset menetelmät ovat melko erilaisia, mutta ne voidaan jakaa ryhmiin:

  • yksittäisillä on tarkoitus motivoida kapeaa työntekijöiden ryhmää, joilla on samat motiivit ja tarpeet;
  • diagnostisia käytetään arvioimaan tiettyä työntekijää ja osoittamaan tapoja motivoida häntä;
  • organisatorisia käytetään kannustinjärjestelmän luomiseen organisaatioon, kuten arvosanajärjestelmän kehittämiseen ja käyttöönottoon.

Ongelmat, joita syntyy henkilöstön motivaation laadinnassa

Nykyaikaisilla menetelmillä henkilöstön motivoimiseksi on omat vaikeutensa. Jokainen johtaja ajattelee, kuinka kannustaa työntekijöitä oikein ilman korkeita kustannuksia, mutta korkeilla tuloksilla.

Lisäksi on tarpeen luoda motivaatiojärjestelmä, joka mukautuu helposti kaikkiin muuttuviin olosuhteisiin.

Lisäksi on tarpeen määrittää selkeästi optimaalinen kannustinmenetelmien yhdistelmä, joka ei vaadi suuria kustannuksia johdolta.

Parhaat nykyaikaiset menetelmät henkilöstön motivoimiseen

Kuten edellä mainittiin, paremman työn järjestämisessä ei tarvitse käyttää aineellisia muotoja ja menetelmiä henkilöstön motivoimiseksi. On olemassa monia yksinkertaisia ​​ja mielenkiintoisia tapoja, jotka eivät vaadi paljon rahaa.

Pahimpien työntekijöiden leikkisä rangaistus. Huonoimpia työntekijöitä ei tarvitse sakottaa, voit keksiä erilaisia ​​humoristisia titteleitä ja titteleitä, joita saavat ne, jotka eivät selviä työstään. Esimerkiksi otsikko "Kuukauden kilpikonna".

Viihde. Monilla nykyaikaisilla yrityksillä ulkomailla on leikkipaikkoja, joissa työntekijät voivat rentoutua ja ottaa mielensä pois ongelmista. Työ tehostuu, eikä henkilökunnalla ole ajatuksia siitä, kuinka masentava ilmapiiri toimistossa on.

Spontaanit lahjat. Pienet lahjat työntekijöille hyvälle tuulelle ilahduttavat ja motivoivat työhön.

Huomio työntekijöiden perheenjäseniin. Voit antaa lasten kuponkeja leireille tai parantolaille, antaa makeita lahjoja lomilla ja taata sairausvakuutuksen jokaisen työntekijän kaikille perheenjäsenille.

Maksujen korvaaminen budjettiystävällisemmillä vaihtoehdoilla. Kaikilla ei ole varaa antaa bonuksia ansioituneille työntekijöille. Voit esimerkiksi antaa henkilölle suunnittelemattoman vapaapäivän.

Bonuksia terveille. Muissa maissa tällaisia ​​menetelmiä henkilöstön motivoimiseksi ja kannustamiseksi on harjoitettu jo pitkään, kuten bonuksien myöntäminen niille, jotka eivät ole olleet sairaita koko vuoden ja jotka ovat käyneet jatkuvasti lääkärintarkastuksissa.

Ilmainen osallistuminen töihin. Parhaille asiantuntijoille voidaan antaa ilmainen käyntiaikataulu tietyksi ajaksi.

Laaja valikoima palkintoja hyvästä työstä. Esimerkiksi kuntosalijäsenyys, matka ravintolaan tai elokuva.

Ja lopuksi...

Tietysti hyvä palkka on paras motivaattori. Kaikkien johtajien tulee muistaa yksi asia: he tulevat heidän luokseen hyvän rahan ja urakehityksen takia, mutta he lähtevät ahdistavan ilmapiirin ja riittämättömän johtajuuden vuoksi.

Ei-aineellisen motivaation perusmenetelmät ovat parhaat vaihtoehdot laadukkaampaan työhön ilman suuria taloudellisia kustannuksia.

Jos sinulla on omia vaihtoehtoja tai esimerkkejä hyvästä motivaatiosta, jätä ne kommentteihin, ihmiset ovat kiinnostuneita lukemaan niistä :)

Henkilökunnan motivaatio– yksi keino lisätä työn tuottavuutta. Henkilöstön motivointi on jokaisen yrityksen henkilöstöpolitiikan keskeinen osa-alue. Henkilöstön motivaatio sisältää joukon kannustimia, jotka määräävät tietyn yrityksen työntekijän käyttäytymisen.

Henkilöstön motivaatio on siis tietty joukko yrityksen johdon toimenpiteitä, joilla pyritään parantamaan yrityksen työntekijöiden työkykyä, sekä keinoja houkutella päteviä asiantuntijoita ja pitää heidät.

Henkilöstön motivoimiseen tähtäävän toiminnan tarkoitus

Motivoimalla pyritään yhdistämään yrityksen ja työntekijöiden edut.

Eli yritys tarvitsee laadukasta työtä ja henkilökunta kunnollista työtä.

Mutta tämä ei ole ainoa tavoite, johon työntekijöiden kannustimia pyritään.

Motivoimalla työntekijöitä johtajat pyrkivät:

    ylläpitää pysyvää henkilöstöä;

    minimoi lähtevien ihmisten määrä (poistetaan "henkilöstön vaihtuvuus");

    asettaa tavoitteita ja ohjata henkilöstöä saavuttamaan tuloksia tietyssä ajassa;

    tunnistaa ja palkita ansaitusti parhaat työntekijät;

    kiinnostaa ja houkutella arvokasta henkilöstöä;

    valvoa palkanmaksua.

Henkilöstön motivointijärjestelmän toiminnot

Henkilöstön motivointijärjestelmän toimintoihin kuuluvat seuraavat toiminnot:

    henkilöstön kehittämisen kannustaminen;

    yrityksen ahkerimpien ja pätevimpien työntekijöiden "luonnollinen valinta";

    kannustetaan yrityksen työntekijöitä toimimaan ensisijaisesti yrityksen edun mukaisesti;

    kannustaa yrityksen työntekijöitä työskentelemään mahdollisimman tehokkaasti ja tehokkaasti;

    palautejärjestelmän luominen ja ylläpito yrityksen kaikkien osastojen välillä.

Henkilöstön motivointijärjestelmän perusperiaatteet

Henkilöstön yleinen motivaatiojärjestelmä rakentuu useille perusperiaatteille:

    Saatavuus. Tämä periaate auttaa valitsemaan läpinäkyviä motivointimenetelmiä ja kannustimia, jotka ovat jokaisen työntekijän ymmärrettäviä. Erilaiset lähestymistavat motivaatioon on perusteltava ottaen huomioon palvelusaika, asema, työn määrä ja muut näkökohdat.

    Asteittainen. Tämä tarkoittaa, että työntekijöitä ei ole käytännöllistä palkita välittömästi suurilla bonuksilla. Työntekijät muodostavat jatkuvasti uutta odotusten kynnystä, joten kiinnostuksen ylläpitämiseksi seuraavassa motivaatiovaiheessa joudutaan korottamaan bonuksia, jotka aiheuttavat yritykselle tarpeettomia kuluja.

    Käsin kosketettavuus. Tämä periaate tarkoittaa, että palkan kaikissa muodoissa tulee olla mielekkäitä ja riippua suoraan työntekijän asemasta, etuoikeuksista ja saavutuksista. Motivoinnin syntymiseksi on tärkeää löytää keskitie, ottaa huomioon palkankorotuksen asteittainen ja konkreettinen luonne.

    ajantasaisuus. Ajantasaisuuden periaate osoittaa aikatekijän tärkeyden. On parempi tunnustaa välittömästi henkilöstön ansiot millään tavalla, hetken viivyttämistä ei suositella. Työntekijän täytyy tuntea itsensä tärkeäksi koko ajan, minkä vuoksi osa yrityksistä on siirtynyt viikkopalkkaan.

    Monimutkaisuus. Tämä periaate sisältää erilaisten motivaatioteorioiden käytön ja lähestymistavan, joka vuorottelee tai yhdistää useita aineellisia ja ei-aineellisia palkintoja.

Henkilöstön motivaatiojärjestelmän toteuttamisen vaiheet yrityksessä

Henkilöstön motivointijärjestelmän käyttöönoton päävaiheet yrityksessä koostuvat seuraavien toimintojen suorittamisesta:

    Tavoitteiden ja tavoitteiden asettaminen, yrityksen selkeän mission määritteleminen.

    Työryhmän organisointi.

    Suunnitelma henkilöstön kannustusjärjestelmän käyttöönottamiseksi.

    Suunnitelman hyväksyminen henkilöstön motivointijärjestelmän toteuttamiseksi.

    Palkitsemisohjelmien kehittäminen asetettujen tavoitteiden saavuttamiseksi.

    Edellä mainittujen henkilöstön motivointijärjestelmien luominen.

    Dokumentaation valmistelu.

    Motivaatiotoimenpiteiden käyttöönotto ja tarvittavat mukautukset.

    Yrityksen alaisten työn analyysi.

Henkilökunnan motivoinnin muodot

Henkilökunnan motivaatiomuotoja ovat mm.

    Palkka.

    Yrityksen sisäinen etuusjärjestelmä: bonukset, lisäkorvaukset työsuhteen pituudesta, työmatka- ja paluumaksut, sairausvakuutus ja niin edelleen.

    Alaisten moraalinen rohkaisu.

    Työntekijöiden pätevyystason nostaminen ja uralla eteneminen.

    Luottamuksellisten suhteiden kehittäminen kollegoiden välillä, psykologisten ja hallinnollisten esteiden poistaminen.

Henkilökunnan motivaatiotyypit

Käytännössä henkilöstön motivaatiota on kahta päätyyppiä:

1. Henkilöstön aineellinen motivaatio;

2. Henkilöstön aineeton motivaatio.

Henkilöstön aineeton motivaatio puolestaan ​​on jaettu kahteen muuhun henkilöstön motivaatiotyyppiin:

    Henkilöstön sosiaalinen motivaatio;

    Henkilöstön psykologinen motivaatio.

Henkilöstön aineellinen motivaatio

Pääsääntöisesti yrityksissä käytetään eniten henkilöstön taloudellista motivaatiota.

Henkilöstön aineellisen motivaation komponentit

Henkilöstön aineellisen motivaation komponentteja ovat mm.

    Mitattavissa olevat suoritusindikaattorit kullekin tehtävälle ja tavoitteet, joiden saavuttamiseksi työntekijää on motivoitava;

    Palkan pysyvien ja bonusosien optimaalisen suhteen asettaminen.

    Työntekijöiden työn laadun ja ajoituksen yhdistäminen motivaatiojärjestelmään.

Henkilöstön aineellisen motivaation tyypit

Työntekijöiden aineellinen motivaatio tarkoittaa:

    henkilöstön rahallinen motivaatio;

    henkilöstön ei-rahallinen motivointi;

    sakkojärjestelmä.

Henkilöstön rahallinen motivaatio

Rahallisia motiiveja ovat mm.

    Palkka, mukaan lukien sen korotus;

    Prosenttiosuus myynnistä (yleisin lähestymistapa);

    Bonukset, palkkiot, korvaukset;

    Vakuutukset, sosiaaliset paketit;

    Palkinto henkilöstökilpailun voittajalle.

Henkilöstön ei-rahallinen motivointi

Ei-rahallisiin motiiveihin kuuluvat:

    Mahdollisuus koulutukseen yrityksen kustannuksella;

    Mahdollisuus saada yritykseltä matkapaketteja työntekijöille ja heidän perheenjäsenilleen;

    Mahdollisuuden lähteä työmatkalle ulkomaille yrityksen kustannuksella;

    Mahdollisuus saada ilmaisia ​​lippuja teatteriin, sirkukseen ja muihin kulttuuritapahtumiin;

    Mahdollisuus käyttää yrityksen kumppaneiden palveluita suurilla alennuksilla tai jopa ilmaiseksi.

Sakkojärjestelmä

Sakot voivat sisältää:

    Rahan kerääminen yrityksen työntekijältä määräysten ja standardien noudattamatta jättämisestä;

    Rahan kerääminen työntekijältä hänen huonosta työstään;

    Ylimääräiset työajat huonosta suorituksesta.

Henkilöstön aineeton motivaatio

Henkilöstön aineettoman motivaation tyypit voivat olla seuraavat:

    Edistäminen. Sekä vaaka- että pystysuoralla uraportaalla. Työntekijä yrittää työskennellä paremmin kuin muut saadakseen halutun ylennyksen;

    Osallistuminen kokouksiin johdon kanssa;

    Motivoivat kokoukset;

    Hyvä tunnelma joukkueessa. Ystävällinen, yhtenäinen tiimi toimii lisämotivaationa tehokkaalle työn tuottavuudelle.

    Työllisyys ja täysi sosiaalipaketti nykylainsäädännön mukaan ovat tärkeä näkökohta työnhaussa, ja sen saamisessa hyvä motivaatio;

    Kulttuuri- ja urheilutapahtumat yrityksen sisällä. Pääsääntöisesti koko tiimin yhteinen ajanvietto edistää yhteenkuuluvuutta ja hyvää työmikroilmastoa sekä tarjoaa erinomaisen mahdollisuuden laadukkaaseen lepoon ja rentoutumiseen;

    Kilpailut ja kilpailut;

    Yrityksen arvovaltaa. Työskentely yrityksessä, jonka nimi on kaikkien huulilla, toimii myös kannustimena tulokselliseen yhteistyöhön;

    Julkinen tunnustus työntekijöiden saavutuksista;

    Onnittelut merkittävistä päivämääristä työntekijälle;

    Vertaisarvioinnit;

    Apua perheasioissa.

Ei-aineelliset motivaatiomenetelmät voidaan jakaa yksilöllisiin ja kollektiivisiin.

1. Yksilölliset motivaatiotavat:

    työntekijän voimaannuttaminen, jotta hän voi tuntea mahdollisuudet uran kasvuun;

    henkilön ammatillisten ansioiden tunnustaminen;

    yksilöllinen työaikataulu (esimerkiksi työntekijälle, jolla on pieniä lapsia);

    jatkuva investointi henkilöön hänen koulutuksensa kautta, mikä tarjoaa mahdollisuuden ammatilliseen kasvuun;

    tietyn työntekijän työolojen parantaminen yrityksen toiminnan arvon lisäämiseksi työntekijälle itselleen.

2. Kollektiiviset motivaatiomenetelmät:

    tiettyjen päivämäärien ja tapahtumien yhteinen juhliminen, mikä auttaa tiimiä tuntemaan olonsa perheeksi;

    ajatuksen yhteisyys. Yrityksen tarkoituksen tulee olla henkilökunnalle selvä. Jokaisen työntekijän on oltava tietoinen panoksestaan, jonka hän antaa yrityksen yleisen tehtävän saavuttamiseksi;

    yhteiset koulutukset, jotka johtavat tiiviiseen vuorovaikutukseen tiimin sisällä;

Tärkein työkalu yrityksen tehokkuuden lisäämiseen, määriteltyjen päämäärien ja tavoitteiden saavuttamiseen. Työntekijän henkilökohtaisten tavoitteiden ja organisaation tehtävien yhteensopivuus tuottaa merkittävimmän taloudellisen vaikutuksen molemmille osapuolille.

Tyypillisesti henkilöstön motivointijärjestelmän kehittämistehtävää hoitaa HR-osasto, joka paitsi valitsee sopivat menetelmät henkilöstön motivoimiseksi, myös laskee huolellisesti asian taloudellisen puolen: kuinka paljon henkilöstön motivoiminen maksaa organisaatio suorittaa nykyiset tehtävät?

Klassisen määritelmän mukaan työmotivaatio on kannustin toimia. Nuo. työnantajayritys pyrkii hallitsemaan ihmisen käyttäytymistä ja suuntaamaan hänen toimintaansa omien tavoitteidensa saavuttamiseksi. Samalla työmotivaatio yrityksessä lisää työntekijöiden sitoutumista ja lisää hänen kiinnostusta yhteisen asian menestymiseen. Työntekijöiden motivointimenetelmien tehokkuuden lisäämiseksi tulisi ottaa käyttöön systemaattinen lähestymistapa, joka sisältää erilaisia ​​henkilöstön motivoinnin muotoja ja tyyppejä.

On olemassa useita tapoja jakaa henkilöstön motivaatio tyyppeihin, joista ensimmäinen ja globaalein on ulkoinen ja sisäinen. Työntekijöiden ulkoinen motivaatio organisaatiossa on hallinnollinen vaikuttaminen, jota esimies käyttää kannustaakseen työntekijää tekemään laadukasta työtä (käsky, sakon uhka, palkitseminen bonuksella).

Työntekijöiden sisäinen motivaatio viittaa henkilön psykologisen tilan luokkaan, kun työntekijällä itsellään on henkilökohtaisia ​​ominaisuuksia, joiden avulla hän voi työskennellä tehokkaasti ilman hallinnollista vaikutusta. Henkilöstön sisäistä motivaatiomuotoa voidaan ja pitää kehittää. Tämä vaatii johtajalta huomattavaa ponnistelua, kokemusta ja syvällistä osaamista henkilöstöjohtamisen teoriasta.

Yrityksen työntekijöiden kestävän sisäisen motivaation saamiseksi on usein tarpeen käyttää kokonaisia ​​erityyppisiä motivaatiokokonaisuuksia alkaen yksinkertaisista suullisista kehuista ja päättyen uran kasvutarjoukseen projektin onnistuneeseen toteuttamiseen.

Tyypillinen työtoiminta on tiivistä vuorovaikutusta työn sisäisen ja ulkoisen motivaation välillä, mikä mahdollistaa mahdollisimman taloudellisen vaikutuksen.

Mitä muita henkilöstön motivaatiotyyppejä on olemassa? Asiantuntijat erottavat johtamisteoriassa kaksi päätyyppiä henkilöstön kannustimia: aineelliset ja aineettomat.

Ilmainen luettelo työntekijöiden palkitsemisen ja kannustimien politiikoista ja menettelyistä

Henkilökunnan motivaation materiaalityypit

Monissa yrityksissä ja organisaatioissa johtajat alemmalta tasolta huipputasolle asettavat työntekijöiden aineellisen motivaation perustaksi alaisen henkilöstön kannustamiseen. Henkilöstöjohtamisen erityiskoulutuksen saaneet johtajat tietävät, että työntekijöiden taloudellinen motivointi työhön tai rahalla (palkalla) palkitseminen ei tuo tarvittavaa parannusta etenkään pitkällä tähtäimellä. Mutta tämäntyyppiset henkilöstön kannustimet ovat yleisimpiä.

Alemmilla tasoilla tiiminvetäjät palkitsevat hyviä työntekijöitä korkeammilla palkoilla ja korotetuilla bonuksilla. Jos työskentelet kovemmin ja paremmin, saat enemmän. Ylimmän johdon palkat ovat usein suoraan riippuvaisia ​​heidän työnsä tuloksista. Esimerkiksi ylimmän tason johtajia palkattaessa usein määrätään bonuksien ja bonuksien suora riippuvuus heidän johtamansa yrityksen tai organisaation saamasta voitosta.

Nykyaikaisella johdolla on käytössään useita erilaisia ​​tapoja motivoida työntekijöitä, mukaan lukien:

  1. Palkka. Kasvava ansio motivoi työntekijöitä täydellisesti: uutiset palkankorotuksista otetaan aina innostuneesti vastaan. Mutta tämäntyyppisen henkilöstön motivaation tehokkuus on kaukana 100 %:sta: työntekijä, joka ei halua enää työskennellä tietyssä asemassa yksitoikkoisuuden ja kehityksen puutteen vuoksi, ei todennäköisesti suostu jatkamaan työskentelyä, jos hänen palkkaansa nostetaan. Palkankorotukset toimivat hyvin, kun niitä käytetään koko yrityksessä, palveluryhmässä tai osastossa.
  2. Palkinnot. Palkkiot asetettujen tavoitteiden saavuttamisesta ovat vahva motivaattori. Tämä HR-työkalu on aktiivisimmin käytössä myyntialueella. Bonus suunnitelman toteuttamisesta muodostaa usein merkittävän osan tuloista ja stimuloi henkilöstöä moraalisesti aktiivisuuteen ja oma-aloitteisuuteen.
  3. Prosenttiosuus yrityksen myynnistä tai tuloksesta. Silmiinpistävin esimerkki on samassa myynnin kentässä, jossa työntekijöiden ansiot usein tarjotaan koron ja prosenttiosuuden summana kuukauden myynnistä ja joskus jopa laskettuna prosentteina vain ilman peruspalkkaa. Joten myyntiprosentista tulee tehokas motivaatio myyntihenkilöstölle pienin taloudellisin kustannuksin.

Aineellisia motivaatiotyyppejä ovat rahasakot, jos työntekijä rikkoo ennalta sovittuja ehtoja: myöhästyminen töistä, suunnitelman laiminlyönti, kaikenlaiset hallinnolliset rikkomukset. Hienojärjestelmää käytetään useimmiten tuotteiden valmistukseen erikoistuneissa ja vaaralliseen tuotantoon liittyvissä yrityksissä, joissa kuri ja järjestys ovat tärkeitä tekijöitä normaalissa toiminnassa. Rangaistukset sovelletaan yhdessä järjestelmässä bonusmaksujen kanssa, mikä muodostaa tehokkaan motivaatiojärjestelmän.

Tähän henkilöstön motivointi- ja kannustinjärjestelmään kuuluu myös välillinen aineellinen motivaatio, joka sisältää työntekijöiden kannustimet seteleiden, kulttuuritapahtumien lippujen, lukukausimaksujen, palkallisen vapaa-ajan jne. muodossa.

Henkilöstön ei-aineellisen motivaation tyypit

Aineelliset menetelmät henkilöstön työhön kannustamiseksi eivät ole vain varsin kalliita yritykselle, vaan myös joskus osoittautuvat tehottomiksi. Rahalliset kannustimet eivät välttämättä riitä motivoimaan työntekijöitä antamaan 100 prosenttia. Tässä tapauksessa konkreettiset työkalut tulisi yhdistää aineettomiin tehokkaisiin henkilöstön motivaatiotyyppeihin, joita ovat:

  • urakehitysmahdollisuudet;
  • työntekijöiden menestysten tunnustaminen, julkinen kiitollisuuden ilmaus;
  • ystävällisen ilmapiirin luominen tiimiin;
  • työntekijöiden työolojen parantaminen (ruokaloiden, kuntosalien avaaminen, yrityslounaiden järjestäminen);
  • työntekijöiden osallistuminen kokouksiin;
  • onnittelut merkittävistä päivämääristä;
  • ammattikilpailut;
  • yritystapahtumat;
  • mahdollisuus osallistua tärkeiden päätösten tekemiseen.

Nykyaikainen innovatiivisten yritysten johtaminen harjoittaa joskus sellaisia ​​henkilöstön motivointi- ja stimulointimenetelmiä kuin yritystehtävät, erilaiset kilpailut, luokitustaulukot, jotka stimuloivat asiantuntijoiden toimintaa ja ammatillista kasvua. Työntekijöissä kehittyy terve intohimo ja halu erottua joukosta. Tällaisten pelitapahtumien voittajat saavat arvokkaita palkintoja tai rahapalkintoja.

Henkilöstön motivaatiotyypit yrityksessä

Yrityksissä työmotivaatiota ja työvoiman kannustamista voidaan toteuttaa hyvin toimivan järjestelmän muodossa tai välittömän esimiesten - keskijohtajien - osaamisen puitteissa. Kaikissa näissä tapauksissa voidaan soveltaa edellä kuvattuja henkilöstön motivaatiotyyppejä.

  1. Suora rahallinen motivaatio, joka maksetaan bonuksena suunnitelman ylittämisestä, prosenttiosuudesta myynnistä, bonuksena työskentelystä ilman rikkomuksia tai tiettyjen indikaattoreiden saavuttamisesta.
  2. Epäsuora rahallinen motivaatio, joka sisältyy usein sosiaaliseen pakettiin. Tämä sisältää lisäsairausvakuutuksen, koulutuksen tai harjoittelun yrityksen kustannuksella, joustavan aikataulun, matkamaksun tai yrityskuljetusten, työvaatteiden, matkaviestinnän, Internetin ja lisävapaan maksun.
  3. Moraalinen motivaatio. Se voidaan ilmaista kirjallisena kiitoksena, suullisena ylistyksenä, parhaan työntekijän todistuksen esittämisenä, lisävapaana, kunnialautakunnan järjestämisessä.

Yrityksessä käytettävän henkilöstön motivointimekanismin muodostuminen riippuu suurelta osin taloudellisista mahdollisuuksista. Kannattava yritys ilman taloudellisia ongelmia luottaa usein aineellisiin kannustimiin, yritystapahtumiin ja vahvaan sosiaaliseen pakettiin.

Pienet yritykset tai organisaatiot yrittävät luottaa henkilöstön moraaliseen motivaatioon ja stimulaatioon (aineettomat) ja tarjoavat edullisia välillisiä rahavaihtoehtoja. Useimmiten tämä johtuu kyvyttömyydestä motivoida työntekijöitä suurilla bonuksilla.

Kaikentyyppisen yrityksessä käytettävän henkilöstön motivoinnin tulee osoittaa hyväksyttävä suhde palkitsemiseen ja saavutettuihin tuloksiin. HR-ammattilaisten tulee myös jatkuvasti seurata työntekijöiden tyytyväisyyttä. Tämä indikaattori on objektiivisin arvio tarjottujen palkkioiden arvosta. Korkea suorituskyky on syy korkeaan tyytyväisyyteen, koska työntekijät eivät vain saa työstään kunnollista korvausta, vaan myös tuntevat olevansa kysyttyjä ja tyytyväisiä.

Henkilöstön motivointijärjestelmien päätyypit organisaatiossa

Organisaation henkilöstön motivaatio- ja kannustinjärjestelmä perustuu siihen, minkä tyyppisiä motivaatioita käytetään kannustamaan työntekijöitä suorittamaan hänelle osoitettuja tehtäviä. Järjestelmä sisältää aineellisia ja ei-aineellisia henkilöstön motivaatiotyyppejä. Samalla rahapalkitseminen on selkeästi määritelty työehtosopimuksen tai sopimuksen ehdoissa, ja esimiehet käyttävät aineettomia motivaatiotyyppejä johtamistyylinsä, tiimin ominaispiirteiden ja vallitsevan tilanteen perusteella.

Ulkomaisessa käytännössä asiantuntijat joutuvat käyttämään erilaisia ​​motivaatioteorioita, jotka perustuvat tietyn tekijäryhmän dominointiin työsuhteissa ja työntekijöiden suoritukseen. Näkyvin paikka on tässä tarpeiden teorialla, kun niiden perustyytyväisyyteen liittyy tarve saavuttaa uusi taso. Myös organisaation henkilöstön kannustintyyppien valinta voi perustua teoriaan työvoiman rikastumisesta, oikeudenmukaisesta palkitsemisesta ja tulosodotuksesta.

Tällaiset teoriat edustavat ihmisen työkäyttäytymistä erilaisten psykologisten tai fysiologisten käsitteiden näkökulmasta.

Työntekijöiden motivointijärjestelmän käyttö yrityksessä on tuloshakuisen johtamisen perusta. Siihen siirtymiseen osaavalla lähestymistavalla liittyy työn tuottavuuden huomattava kasvu. Tämä vahvistaa yhden taloustieteen perustotuuksista: jokaisen organisaation työntekijän henkilökohtaisella panoksella on ratkaiseva rooli koko yrityksen menestyksessä. Toisin sanoen asianmukainen motivaatio on perusta kaikkien henkilöstöryhmien tehokkuudelle.

Toinen henkilöstön motivointijärjestelmä perustuu asemaan (se on nimeltään motivaatio arvon mukaan). Tämä strategia perustuu työntekijöiden menestyksen kokonaisarviointiin. Se sisältää tiedot henkilöstön pätevyystasosta, työn laadusta ja asenteesta tehtäviinsä.

Käytettyjen indikaattoreiden avulla voidaan selvittää tärkeimmät työnteon motivaatiotyypit, jotka vaikuttavat eniten tietyssä tiimissä tai yksittäisen työntekijän käytössä. Henkilöstön kannustusstrategian valintaan vaikuttavat yrityksen nykyinen johtamistyyli, hyväksytty yrityskulttuuri ja kansalliset perinteet.

Tässä artikkelissa luet

  • Mitä pitää tehdä, jotta henkilöstön motivaatio alkaa kantaa hedelmää
  • 24 huomion arvoista henkilöstön motivaatioideaa
  • Miksi Apple-legenda halusi tavata työntekijöitä ei-perinteisessä ympäristössä
  • Esimerkkejä onnistuneesta henkilöstön motivoinnista venäläisiltä ja ulkomaisilta yrityksiltä

Mietitään tehokkaita tapoja motivoida henkilöstöä, joita voidaan perustellusti kutsua "ikuiseksi".

Tapoja motivoida henkilöstöä

1. Kehu työntekijöitäsi. Ylistys on tärkeä edellytys työntekijöiden uskollisuudelle johdolle ja koko yritykselle. Johdon ei tule olemaan vaikeaa vielä kerran sanoa "kiitos" työntekijälle tehdystä työstä. Esimerkiksi kiitos sihteerille asiantuntevasta kokousaikataulusta. Riittää, kun sanot "kiitos", jotta sihteeri on jatkossa kiinnostunut hoitamaan tehtävänsä entistä tehokkaammin.

2. Osoita työntekijää nimellä. Pienissä yrityksissä johtajat tuntevat työntekijänsä nimeltä. Mutta työntekijöiden määrän jatkuvan lisääntymisen myötä voi syntyä tiettyjä vaikeuksia kaikkien työntekijöiden nimien muistamisessa. LiveInternet-portaalin pääjohtaja German Klimenko suosittelee kirjaamaan työntekijöiden nimet päiväkirjaan, jos sinulla on ongelmia kaikkien muistamisessa. Työntekijät ovat työskennelleet hänen yrityksessään 15-20 vuotta - ja kokemus vahvistaa, että mikään ei kuulosta ihmisestä miellyttävämmältä kuin hänen oma nimi.

3. Lisälevon tarjoaminen. Monet esimiehet voivat todistaa, kuinka tärkeää lisälepo voi olla työntekijöille vapaa-ajan, mahdollisuuden tulla myöhemmin sisään tai lähteä töistä aikaisin. Tällaisia ​​etuoikeuksia ei aina tarjota eikä kaikille - sinun on ansaittava tällainen oikeus. Esimerkiksi ”General Director” -lehden toimittajat antavat viikon suosituimman Facebook-julkaisun kirjoittajan lähteä aikaisin perjantaina. Samanlainen henkilöstön motivaatiota on osoittautunut käytännössä.

4. Ikimuistoisten lahjojen esittely. Henkilöstön motivaatio on laaja (etenkin valmistusyritysten työntekijöille). Työntekijät palkitaan todistuksilla, kupeilla ja muilla symbolisilla palkinnoilla. Industrial Power Machines -yhtiön pääjohtaja Andrey Medvedev on nähnyt omasta kokemuksestaan, kuinka tehokas tämä lähestymistapa voi olla. Hänen tehtaan työntekijänsä pitivät siitä, ja sellaisesta rohkaisusta tuli kunniallista. Mutta samaan aikaan lahjat osoittautuivat tehokkaaksi motivaatiokeinoksi paitsi valmistusyritysten työntekijöille. Älä myöskään unohda työntekijöiden perheitä. Joskus loistava lahja työntekijän vaimolle osoittautuu tehokkaammaksi motivaatioksi kuin sen antaminen hänelle itselleen.

5. Uranäkymät. Varsin tehokas henkilöstön motivointi, kuten työntekijät itse ovat todenneet. Loppujen lopuksi uranäkymät voivat innostaa ja motivoida saavuttamaan erinomaisia ​​tuloksia työssä, mikä edistää yrityksen menestystä. Työntekijä ymmärtää, että hänellä on ponnistelujensa ansiosta mahdollisuus saavuttaa uusia tehtäviä ja näkymiä yrityksessä. Erityisesti Econika-yhtiön käytännössä 15 % työntekijöistä saa korotuksen vuosittain. Myös monet yritykset noudattavat käytäntöä kasvattaa huippujohtajiaan tavallisista johtajista.

6. Selkeät tavoitteet ja arviointikriteerit. Kolmannes johtajista noudattaa läpinäkyviä järjestelmiä tavoitteita asettaessaan ja tulosten seurannassa. Erityisesti CIS-yhtiön Corus Consulting -yrityksen johtaja Ilja Rubtsov noudattaa tällaisia ​​​​prioriteettia - hän laatii aikataulun A3-arkille. Tällaisen kaavion pystyakselista tulee heijastus tehtävän tärkeydestä, kun taas vaaka-akseli osoittaa työvoimaintensiteetin. Hän laittaa aikatauluinsa tarran, jossa on suoritettuja tehtäviä, jotka kuvastavat visuaalisesti hänen prioriteettejaan.

7. Mahdollisuus ilmaista mielipiteesi ja tulla kuulluksi. Yrityksen työssä monet johtajat mieluummin ottavat tavalliset työntekijät mukaan yritystensä globaalien ongelmien ratkaisemiseen. On tärkeää, että työntekijä kokee oman panoksensa merkityksen yrityksen kokonaiskehityksessä. Työntekijöiden motivoinnin lisäksi tällä lähestymistavalla voit saada varsin hyödyllisiä ideoita ja suosituksia työntekijöiltä, ​​koska he tietävät monella tapaa paremmin, miten yritys toimii, koska työskentelevät suoraan asiakkaiden kanssa. Tämä lähestymistapa auttaa tunnistamaan erilaisia ​​kiistanalaisia ​​ja heikkoja kohtia yrityksen työssä. Erityisesti Tonus Club -verkoston perustaja Irina Chirva pyytää työntekijöitään määrittämään 3 indikaattoria, joilla heidän työtään arvioidaan. Saatujen vastausten perusteella pystyin muodostamaan KPI-arviointijärjestelmän ja ottamaan sen käyttöön yrityksen toiminnassa.

8. Henkilökohtainen yhteydenpito yrityksen johtajaan. Henkilökohtainen kontakti työntekijöihin, joiden kanssa johdolla ei ole heidän asemansa vuoksi velvollisuutta tavata, on tärkeää. Monet kuuluisat yrittäjät ja menestyneet liikemiehet turvautuvat tähän lähestymistapaan. Esimerkiksi maailman liikelegenda Richard Branson päättää vastata työntekijöidensä kirjeisiin henkilökohtaisesti. ArmstrongMachinen toimitusjohtaja antaa jokaiselle työntekijälle henkilökohtaiset palkat ja kysyy, onko ongelmia. Steve Jobs kutsui työssään alaisiaan pitkille kävelylenkeille, joiden aikana hänellä oli mahdollisuus keskustella rennossa ilmapiirissä esiin tulleista asioista tai ongelmista.

9. Ilmainen lounas. Jotkut yritykset järjestävät ilmaisia ​​lounaita kerran viikossa. Yhtenä päivänä tarjotaan työntekijöille ilmainen toimitus sushia, pizzaa yms. Tällainen henkilöstön motivaatio on yleistä pääasiassa IT-yritysten työssä.

10. Kunnialautakunta. Henkilöstön motivointi tarkoittaa työntekijän tulosten ja saavutusten tunnustamista tietyn ajanjakson aikana. Erityisesti McDonald's tunnetaan "kuukauden parhaan työntekijän" -osastoistaan, ja 100% Fitness Center -ketju nimeää sisäisen radion parhaat työntekijät. Lisäksi parhaaksi tullut työntekijä pyrkii säilyttämään johtajuutensa, kun taas toiset pyrkivät saamaan aikaan kilpailua ja ohittamaan voittajan.

11 Mahdollisuus työskennellä kotoa käsin. Vain neljännes maamme esimiehistä ja yrittäjistä tarjoaa työntekijöilleen mahdollisuuden työskennellä joustavasti tai etänä. Kokemus kuitenkin viittaa siihen, että kotoa työskentelevien työntekijöiden tuottavuus kasvaa 15 prosenttia. Vaikka kaikki tehtävät ja erikoisalat eivät voi työskennellä kotoa käsin.

12. Työntekijän viran kunnianimi. Melko yleinen tapa motivoida henkilöstöä. Loppujen lopuksi on tärkeää, että monet työntekijät käyttävät kaunista, kunniallista eikä tavanomaista ammattinimikettä kommunikoidessaan tuttujen kanssa. Erityisesti Martika-yrityksen (Barnaul) talonmiehiä kutsutaan "yleistyöläisiksi".

13. Yritystapaamiset. Maamme johtajista 10 % kokoaa määräajoin tiiminsä erilaisiin juhliin keilahalliin, baariin jne. Monet työntekijät pitävät tästä tavasta järjestää epävirallisia iltoja. Luodaan erinomaiset mahdollisuudet yhteiseen vapaa-aikaan rennossa ilmapiirissä ja yksinkertaisesti loistava tilaisuus rentoutua ja saada voimaa tuleviin työmenestyksiin.

14. Julkinen kiitollisuus. Esimerkiksi lastentavarakauppaketjun ”Suosikkilapset” -ketjun pääjohtaja kävelee päivittäin keskustoimiston toimistojen läpi huomioiden ja kiittäen työnsä onnistuneita työntekijöitä. Kiitollisuus on paljon tärkeämpää, jos sen tukena on hyödyllinen lahja. Yleensä pieni lahja riittää, vaikka joskus se voi olla vakavaa - esimerkiksi matka parantolaan. Julkinen kiitollisuus on työntekijälle erittäin miellyttävää. Mutta yritä ilmaista kiitollisuutesi oikein, jotta et vaikuta muiden työntekijöiden tunteisiin.

15. Alennukset palveluista. Melko tehokasta henkilöstön motivaatiota erilaisissa organisaatioissa - yritysten alennukset työntekijöille yrityksensä erilaisista tuotteista ja palveluista. Työntekijät kokevat säästönsä positiivisesti ja uskollisuus yritykselle kasvaa. Jos yritys on erikoistunut useille työnsä alueille, on yksinkertaisesti mahdotonta tehdä ilman tällaisia ​​​​yritysalennuksia.

16. Bonusten tarjoaminen. Kaikki työntekijät odottavat vuoden lopussa saavansa työnantajaltaan erilaisia ​​lahjoja, bonuksia ja bonuksia. Ne voidaan myöntää asetettujen tavoitteiden ja suunnitelmien saavuttamiseksi - työntekijöiden motivoimiseksi. Laskettaessa voit käyttää epälineaarista asteikkoa. 100 % bonuksen maksaminen, jos tavoitteet saavutetaan 90 % tai enemmän, 50 % - jos tavoitteet saavutetaan 80 %, jos tämä luku on alle 70 %, bonuksia ei anneta. Bonuksen suuruus voi olla yhtä suuri kuin kiinteä summa - esimerkiksi kaksi kuukausipalkkaa tai enemmän. Ylimmän johdon bonukset ovat korkeammat, ne voidaan maksaa useassa vaiheessa, myös joulukuussa ja maaliskuussa, koska kaikki yritykset eivät voi suunnitella suuria maksuja vuoden lopussa.

17. Motivaatiotaulu. Harvat johtajat tietävät tämän termin, puhumme siitä yksityiskohtaisemmin. Itse asiassa motivaatiotaulu on tavallinen merkkitaulu, joka on visuaalinen dynaaminen indikaattori kunkin osaston tai johtajan nykyisestä myyntitasosta, ja siitä tulee myös heijastus työntekijän henkilökohtaisesta panoksesta yhteiseen tarkoitukseen.

Kokemus vahvistaa, että vaikutus on mahdollista saavuttaa motivaatiotaulun ansiosta jo viikon käytön jälkeen. Aiemmin pahimmat johtajat ymmärsivät, että heidän huono myyntinsä voi jäädä huomaamatta. Nyt alkaa jännittävä peli ja kilpailu, sillä kukaan ei halua jäädä viimeiseksi. Samaan aikaan kilpailuhenki ei silti estä esimiehiä tukemasta toisiaan. He näkevät, kuinka paljon aikaa on jäljellä myyntisuunnitelman toteutumiseen, ja he alkavat rohkaista muita työntekijöitä - tiimihenki lähtee liikkeelle.

18. Palkkaus työntekijöiden koulutuksesta. Ammattimaisuuden saavuttamiseksi missä tahansa työssä on tärkeää, että työntekijä pyrkii parantamaan erikoisalansa. Loppujen lopuksi työntekijä, joka on intohimoinen oppimiseensa, pystyy varmasti saavuttamaan uran kasvua ja parantamaan taitojaan lisätaitojen kehittämisen avulla. Siksi koulutus ja tiedot voivat olla tärkeä motivoiva tekijä. Tällaiselle motivaatiolle voi olla useita tapoja. Tämä sisältää työntekijöiden lähettämisen osallistumaan konferensseihin, koulutuksiin jne. Lisätietoa tulisi hyödyntää työntekijöiden innostamiseksi jatkamaan koulutusta.

19. Kuntosalimaksu. Melko tehokas motivaatio on maksaa työntekijöiden kiinnostuksen kohteista ja harrastuksista. Tällaiset harrastukset liittyvät yleensä kuntokeskuksessa käyntiin, ja jos työntekijät keskittyvät fyysisen kuntonsa parantamiseen, he keskittyvät enemmän tavoitteidensa saavuttamiseen. Mutta kaikki eivät pidä kuntosalilla käymisestä. Jotkut saattavat olla kiinnostuneempia taidekoulusta tai pianotunneista. Jokainen ihminen on yksilöllinen, joten harrastukset vaihtelevat.

20. Ohjaus keinona motivoida henkilöstöä. Monet johtajat ovat vakuuttuneita siitä, että työntekijöitä on valvottava. Valvonta todella mahdollistaa työntekijöiden motivoinnin. Pääideana on tarjota työntekijöille mahdollisuus tehdä itsenäisiä päätöksiä kaikissa asioissa, joissa ei tarvita keskitettyä valvontaa. Salli työntekijöiden muuttaa mitä tahansa työympäristönsä osa-aluetta itse, kunhan se ei aiheuta uhkaa yrityksen imagolle tai turvallisuudelle. Erityisesti yksi yritys sallii työntekijöiden käyttää kuulokkeita töissä samalla kun he nauttivat lempimusiikkistaan. Monet yritykset eivät kiellä työntekijöitä sisustamasta työpaikkojaan. Anna työntekijöille enemmän päätöksentekovapautta kohtuullisissa rajoissa tehokkaan motivaation saavuttamiseksi.

21. Palkka. Palkka on yksi tärkeimmistä tavoista motivoida työntekijöitä. Siksi, jos et voi aluksi tarjota riittävää palkkaa työntekijälle, muut menetelmät osoittautuvat tehottomiksi ja toissijaisiksi. Mukavat palkkatasot vaihtelevat eri työntekijöiden välillä. On tärkeää ymmärtää, mikä palkkataso on vakio ja mikä joustavaa.

22. Ideapankki. Sinun pitäisi olla kiinnostunut työntekijöiden mielipiteistä ja ajatuksista. Monilla työntekijöillä voi olla todella hyödyllisiä ja tehokkaita ideoita, mutta he eivät näe niistä kiinnostusta. Vaikka useimmat johtajat ovat kiinnostuneita siitä, että työntekijät jakavat tärkeitä ajatuksia ja ideoita, kaikki johtajat eivät vain osaa kysyä. Suurin osa heistä yksinkertaisesti keskeyttää työntekijän ja hylkää hänen aloitteensa, mikä vie työntekijöiltä itseluottamuksen ja motivaation. Tämän ongelman ratkaisemiseksi on parempi hankkia muistilehtiö, tiedosto tai muut asiakirjat, joihin työntekijöiden ideat tallennetaan. Tämän lähestymistavan ansiosta johtajat alkavat pian kuunnella paremmin työntekijöitä, jotka voivat tarjota melko hyödyllisiä ideoita.

23. Työntekijöiden voitonjako/optio. Optio on yksi instrumenteista, joilla työntekijät voivat osallistua yhtiön pääomaan. Tällainen väline on korvannut kumppanuuden tai yksinkertaisen henkilöstön yhtiöittämisen. Venäjän käytännössä optio-ohjelmia pidetään suhteellisen nuorena ilmiönä. Vielä muutama vuosi sitten tällaiset tapaukset olivat harvinaisia. Päätavoitteena on keskittää yhtiön johto pitkäjänteiseen pääoman kasvuun ja henkilöstön uskollisuuden lisäämiseen työllistävää yritystä kohtaan. Johtajien uskollisuus yhtiötä kohtaan on erityisen tärkeää nykyään, kun talouskasvu aiheuttaa pulaa korkeasti koulutetuista työntekijöistä. Tästä johtuen palkat ja henkilöstön vaihtuvuus kasvavat. Optio-ohjelmien käyttöönotto auttaa ratkaisemaan tehokkaasti nämä molemmat ongelmat.

24. Matka- ja matkaviestintämaksut. Monet työntekijät ovat kiinnostuneita maksamaan matka- tai matkapuhelinkulunsa, koska ne voivat olla varsin merkittäviä. Luonnollisesti tällaiset bonukset ovat miellyttäviä työntekijöillesi. Se tuntuisi pieneltä, mutta se on mukavaa!

  • Motivaatio, kannustimet ja palkitseminen

Avainsanat:

1 -1

Tästä artikkelista opit:

  • Mikä on motivaation rooli yrityksen johtamisessa
  • Mitä tapoja motivoida työntekijöitä?
  • Kuinka käyttää materiaalimenetelmiä oikein
  • Miksi ei-aineelliset motivointimenetelmät ovat tärkeitä?
  • Mitkä ovat epätyypillisiä tapoja motivoida?

Jokainen yrityksen johtaja, jolla on vakaa ja tehokas työvoima, tietää, että heidän on kehuttava ja rohkaistava tiimiään. Aiemmin tehokas tapa oli sijoittaa kunnialautakunnalle ansioituneiden valokuvia ja järjestää yritystapahtumia. Toistaiseksi nämä menetelmät ovat tehottomia. Henkilöstöjohtamisessa tulee panostaa työntekijöiden motivoimiseen. Jokaisen yritysjohtajan tulee osata motivoida henkilöstöä. Niiden käyttö on välttämätöntä työntekijöiden tehokkaan johtamisen ja konfliktittoman mikroilmaston ylläpitämiseksi tiimissä.

Mikä rooli henkilöstön motivointimenetelmillä on organisaation johtamisessa?

Henkilökunnan motivaatio on välttämätöntä tuottavuuden lisäämiseksi. Jokainen yritys tekee kaikkensa varmistaakseen, että sen työntekijät työskentelevät mahdollisimman hyvin. Miten tämä saavutetaan? Millaiset ehdot ja palkkiot tulisi olla, kuinka houkutella ja kiinnostaa työntekijä työhön, miten kannustaa hänen toimintaansa, kuinka säilyttää korkeasti koulutetut asiantuntijat yrityksessä monien vuosien ajan?
Nämä ja muut ongelmat voidaan ratkaista soveltamalla erilaisia ​​menetelmiä henkilöstön motivoimiseen organisaatiossa.

Kannustinmenetelmien riittämätön käyttö voi aiheuttaa yritykselle monia negatiivisia seurauksia, kuten:

  • Työkurin noudattamatta jättäminen (myöhästyminen töistä, poissaolot, konfliktitilanteisiin osallistuminen jne.).
  • Kasvanut henkilöstön vaihtuvuus.
  • Työn laadun ja laajuuden noudattamatta jättäminen.
  • Asiakkaiden kanssa käytävän yhteydenpidon sääntöjen rikkominen.
  • Työssä oleminen päihtyneenä.
  • Varkaus.
  • Tietoinen vaikeuksien etsintä työssä välttääkseen välittömiä velvollisuuksia jne.

Mitä menetelmiä henkilöstön motivoimiseksi tulisi käyttää yllä olevien ongelmien välttämiseksi?

Perusteellista stimulaatiomenetelmät jaetaan aineellisiin ja moraali-psykologisiin (aineellisiin).
Ei ole olemassa yhtä tapaa motivoida henkilöstöä, joka sopisi mille tahansa yritykselle ja mille tahansa työvoimalle. Henkilöstöjohtaminen on kokonainen tiede, joka sisältää erilaisia ​​menetelmiä yrityksen työntekijöiden työn laadun parantamiseksi. Käytännön toiminnan perusteella voidaan päätellä, että kannustinjärjestelmän tulee olla kattava, ts. yhdistää sekä henkilökohtaista että kollektiivista motivaatiota. Sen tulisi sisältää myös sekä aineellisia että moraalisia ja psykologisia rohkaisumenetelmiä.

Kuinka käyttää aineellisia tapoja henkilöstön motivoimiseen

Kaikki eivät tee työtä, jota rakastavat, mutta se on matalapalkkainen. Henkilö etsii edelleen, missä on mahdollisuus saada aineellisia etuja, tai alkaa etsiä lisätuloja, joilla ei todennäköisesti ole positiivista vaikutusta hänen päätoimintansa laatuun. Kaikki yrityksen työntekijät eivät kuitenkaan sovellu aineelliseen motivointimenetelmään. Jos henkilö ei halua työskennellä hyvin, hän ei edes palkankorotuksella ala suorittaa velvollisuuksiaan tunnollisemmin. Vain niitä, jotka eivät vain osaa, vaan myös haluavat työskennellä, voidaan kannustaa taloudellisesti, ja pyrkii myös tiettyyn, parempaan tulokseen. Kun tunnet työntekijäsi, sinun tulee selvästi perustella, ketä pitäisi palkita aineellisessa muodossa ja mistä ansioista.

Aineellisen motivaation menetelmiä on kaksi ryhmää:

1. Suorat menetelmät:

  • bonusmaksut;
  • seuraamuksia.

Näillä menetelmillä on oma selkeä tulos, mutta vasta uran alussa yrityksessä. Haluan korostaa, että työntekijälle määrätyllä rangaistuksella ei pitäisi olla mitään tekemistä hänen palkkansa kanssa. Eli sekä bonusmaksut että sakkomaksut ovat lisävaroja, jotka voidaan antaa työntekijälle kokonaisuudessaan tai nostaa rangaistuksena.
2. Epäsuorat menetelmät:

  • sosiaalinen paketti;
  • ravitsemus;
  • palveluasuintila.

Tietenkin yllä olevat vaihtoehdot ovat tehokkaita, koska... Niiden avulla työntekijä voi toteuttaa toiveensa. Samaan aikaan tiimissä voi olla ihmisiä, jotka todella haluavat saada korotettua palkkaa, mutta he eivät pysty työskentelemään tehokkaasti ja tuloksellisesti. Juuri tällaisille työntekijöille henkilöstöpalvelulla on täysin erilaiset kannustinkeinot.

Materiaalimotivaatio voidaan jakaa vielä kahteen ryhmään:

  1. Sakkojärjestelmä. Jotta työprosessi voidaan järjestää mahdollisimman tehokkaasti, on välttämätöntä käyttää seuraamuksia. Eli jos työntekijä hoitaa tehtäviään huonosti, hänelle määrätään rangaistus, joka kannustaa työskentelemään paremmin ja laadukkaammin.
  2. Palkitsemisjärjestelmä. Tämä on täysin päinvastainen tapa motivoida henkilöstöä, ts. Bonuksia maksetaan niille työntekijöille, jotka menestyvät hyvin ja saavuttavat tavoitteensa. Tämän seurauksena jokainen työntekijä pyrkii täyttämään tehtävänsä täysimääräisesti, koska... ymmärtää, että tätä seuraa asianmukainen rohkaisu.

Miksi on tärkeää käyttää ei-aineellisia tapoja motivoida henkilöstöä?

Yrityksen erittäin tehokkaan organisaatiokulttuurin muodostamiseksi, positiivisen asenteen saavuttamiseksi työnantajaa kohtaan, on käytettävä paitsi aineellisia menetelmiä henkilöstön työn motivoimiseen, myös moraalisia ja psykologisia. Katsotaanpa pääasiaa kannustinperiaatteet:

  • Työnantaja voi antaa työntekijälle jonkin yrityksen projektin johtamisen. Siten hän osoittaa tunnustuksensa ansioistaan, mikä voi tulevaisuudessa johtaa uran kasvuun.
  • Jos henkilö on ylpeä ammatillisista taidoistaan ​​ja kyvyistään, johtajan on asetettava hänelle uusia haastavia tehtäviä, jotka motivoivat häntä parantamaan itseään ja parantamaan pätevyyttään.
  • Kun työntekijä vihaa yksitoikkoisuutta ja rutiineja, mutta ottaa helposti riskialttiita tehtäviä, tarjoa hänelle erilaisia ​​vanhoja ja uusia projekteja tai kiinnosta häntä löytämään optimaaliset ratkaisut yrityksen pääsemiseksi kriittisistä tilanteista.
  • Jos henkilö rikkoo jatkuvasti ulkoista rakenteellista kehystä tehdessään työtä omalla ainutlaatuisella tyylillään, pomon tulee asettaa hänelle tehtäviä, jotka antavat hänelle mahdollisuuden työskennellä itsenäisesti yrityksen hallinnon minimaalisella valvonnalla.
  • Jos työntekijä etsii vakautta ja turvallisuutta, johtaja voi kutsua hänet mukaan pitkäaikaisiin projekteihin.
  • Jos henkilö on niin ystävällinen, että hän aina auttaa ihmisiä, määritä hänen työpaikkansa, jossa on paljon kommunikointia asiakkaiden kanssa tai missä on tarpeen ratkaista ristiriitatilanteita tiimissä.

Nämä menetelmät henkilöstön motivoimiseksi organisaatiossa auttavat lisäämään tuottavuutta ja niistä tulee avain menestykselliseen liiketoimintaan.

Ei-aineellista motivaatiota on monenlaista:

  1. Johtajan ylistys. Tämä menetelmä on erittäin tehokas . Esimiehen ylistys sekä yksityisesti että tiimin edessä pakottaa työntekijän parantamaan työtuloksiaan ja siirtymään vain eteenpäin. Siksi monet yritykset käyttävät edelleen kunniatauluja, jotka voivat olla sekä todellisia että virtuaalisia.
  2. Ura. Jokaisen yrityksen työntekijän on oltava varma, että jos hän työskentelee tehokkaasti ja täyttää vaaditut tuotantomäärät, hänet voidaan ylentää, mikä tarkoittaa, että hän kasvaa ammatillisesti.
  3. Yrityksen kuva. On arvostettua työskennellä tunnetussa organisaatiossa, jolla on kysyntää sillä liiketoiminta-alueella. Tässä tapauksessa ei ole tärkeää vain yrityksen imago markkinoilla, vaan myös työnantajan itsensä positiiviset ominaisuudet.
  4. Hyvä tunnelma joukkueessa. Lämpimät, ystävälliset suhteet tiimissä johtavat siihen, että henkilökunta pärjää paremmin kuin tiimeissä, joissa on paljon konfliktitilanteita.
  5. Koulutus yrityksen kustannuksella. Kun yritys tarjoaa työntekijöilleen työnantajan maksamaa koulutusta, se on myös hyvä tapa kannustaa ei-taloudellisia.
  6. Urheilu- ja kulttuuritapahtumat. Yritystapahtumat, kuten urheiluturnaukset, ryhmämatkat konserttiin, elokuvateattereihin, teattereihin, luontomatkat sekä tärkeiden tapahtumien ja päivämäärien yhteiset juhliminen, ovat hyvä motivaatio yrityksen henkilöstölle. Ne tuovat työntekijät lähemmäksi toisiaan ja työtovereiden väliset suhteet muuttuvat ystävällisemmiksi. Työnantajan on kuitenkin tehtävä tiimilleen selväksi, että halukkuus sponsoroida tällaista lomaa on suoraan verrannollinen tietyn ajanjakson aikana tehdyn työn laatuun.

Ei-aineelliset motivaatiomenetelmät voidaan jakaa yksilöllinen Ja kollektiivinen.
1. Yksilö:

  • työntekijän voimaannuttaminen, jotta hän voi tuntea mahdollisuudet uran kasvuun;
  • henkilön ammatillisten ansioiden tunnustaminen;
  • yksilöllinen työaikataulu (esimerkiksi työntekijälle, jolla on pieniä lapsia);
  • jatkuva investointi henkilöön hänen koulutuksensa kautta, mikä tarjoaa mahdollisuuden ammatilliseen kasvuun;
  • tietyn työntekijän työolojen parantaminen yrityksen toiminnan arvon lisäämiseksi työntekijälle itselleen.

2. Ryhmä:

  • tiettyjen päivämäärien ja tapahtumien yhteinen juhliminen, mikä auttaa tiimiä tuntemaan olonsa perheeksi;
  • ajatuksen yhteisyys. Yrityksen tarkoituksen tulee olla henkilökunnalle selvä. Jokaisen työntekijän on oltava tietoinen panoksestaan, jonka hän antaa yrityksen yleisen tehtävän saavuttamiseksi;
  • yhteiset koulutukset, jotka johtavat tiiviiseen vuorovaikutukseen tiimin sisällä;
  • Tietojen saatavuus yrityksen liiketoiminnan harjoittamisesta. Ihmisen tulee tuntea olevansa mukana yrityksen työhön;
  • julkinen tunnustus työntekijän palveluille tiimille, kiitollisuuden ilmaus;
  • läpinäkyvä henkilöstöjohtamisen muoto ja vuorovaikutus työntekijöiden kanssa.

Henkilökohtaiset palkinnot eivät mitätöi kollektiivisia palkintoja ja johtavat lämpimämpiin ihmissuhteisiin, yhteenkuuluvuuteen ja parempaan tiimin suorituskykyyn.
Näyttää vain siltä, ​​että moraaliset ja psykologiset henkilöstön motivointimenetelmät eivät ole mitään verrattuna aineellisiin. Itse asiassa juuri ne mahdollistavat työntekijöiden innostamisen joka päivä, jotta he ymmärtäisivät suorittamiensa tehtävien tärkeyden, toisin kuin aineelliset, jotka rohkaisevat heitä olemaan aktiivisia vasta kun he saavat palkkansa.
Yrityksen johtajalla on oikeus päättää itsenäisesti henkilöstön motivointimenetelmistä, jotka sopivat parhaiten suoraan hänen liiketoimintaansa ja tiimiinsä. Valitsemalla parhaat vaihtoehdot voit saavuttaa korkean työn tuottavuuden ja maksimaalisen tuoton yrityksesi työntekijöiltä.

Tehokkaita tapoja motivoida henkilöstöä: 35 tapaa lisätä tuottavuutta

  1. Palkka. Tämä on perustavanlaatuinen tapa motivoida henkilöstöä organisaatiossa. Siksi, jos johtaja ei voi aluksi tarjota työntekijälle kunnollista palkkaa, muut kannustinmenetelmät eivät välttämättä anna toivottua tulosta. On tarpeen määrittää tulotaso, joka on mukava kullekin tietylle henkilölle. On myös erittäin tärkeää ymmärtää palkan pysyvän ja joustavan osan jakautuminen.
  2. Sosiaaliturva. Jokaisen työntekijän on tärkeää tuntea olevansa suojattu ja välitetty. Yrityksen henkilöstön palkitseminen on epäilemättä kustannus. Mutta työntekijät pitävät sosiaaliturvan olemassaoloa merkkinä yrityksen taloudellisesta hyvinvoinnista. Tällaisessa yrityksessä työskentelevä henkilö luottaa tulevaisuuteen, hän luottaa hallintoon paitsi omaan, myös perheensä hyvinvointiin. Työnantajan mahdollisuus tarjota sosiaalipaketti on yksi tärkeimmistä yritysten henkilöstön kannustimista.
  3. Seuraa motivaatiotasosi. Organisaation johtajan on tiedettävä alaistensa todellinen motivaatioaste. Vaikka yritys analysoi työntekijöiden työtyytyväisyyden tasoa, se ei sisällä arviointia kannustinjärjestelmästä. Hallitaksesi henkilöstön motivaatiota sinun on opittava mittaamaan sitä. Työntekijöiden kannustustasoa tulee jatkuvasti arvioida, minkä voivat tehdä osastopäälliköt.
  4. Ymmärrä, että alaisia ​​voi motivoida jokin, joka ei suoraan liity heidän työhönsä. Energiset työntekijät, joilla on merkittävää kehitys- ja kasvupotentiaalia henkilökohtaisessa elämässään, ovat pääsääntöisesti myös aktiivisia, urheilevia tai intohimoisia ihmisiä. Mutta näiden yksilöllisten etujen ei pitäisi kilpailla työn kanssa. Lisää motivaatiota toimintaan hyödyntää työntekijän halukkuutta saavuttaa tiettyjä tuloksia alueella, jolla hän on intohimoinen. Johtajan on tunnustettava, että hänen alaisensa ovat ihmisiä, joilla on erityisiä uskollisia ja kiinnostuneita ihmisiä. Selvittämällä, mikä heitä motivoi, pomo voi löytää tehokkaan lähestymistavan henkilöstön motivoimiseen. Osoita kiinnostusta työntekijöidesi harrastuksiin ja saavutuksiin, koska... Vapaa-ajallaan tekemiensä hyväksyntä ei voi muuta kuin vaikuttaa heidän suorittamiinsa tehtäviin. Tue alaisiasi, sillä mitä menestyneempiä he ovat elämässä, sitä enemmän menestyvät päätoiminnassaan.
  5. Kysy työntekijöiltäsi, mitä he haluaisivat. Kaikki ihmiset ovat erilaisia, heillä on erilaiset tavoitteet, erilaiset toiveet, ja vastaavasti on tarpeen löytää yksilöllinen lähestymistapa jokaiseen henkilöön, jotta hän voi kasvaa ammatillisesti yrityksessä. Esimies voi delegoida työntekijälle tiettyjä valtuuksia asettaa tavoitteita ja tavoitteita laatiessaan yrityksen yleistä kehittämissuunnitelmaa. Vaihtoehtona on antaa työntekijän kehittää omia toimeksiantojaan ja antaa yksilöllisiä ohjeita.
  6. Kysy työntekijöiltä heidän suorituksensa. Yritä kysyä alaisiltasi enemmän kysymyksiä, jotta he voivat miettiä tehtyä työtä ja panosta yrityksen kehitykseen. Esimerkiksi: "Kuinka tehokas osasto oli? Mitkä ovat tulokset?", "Kuinka monen asiakkaan kanssa pystyit keskustelemaan puhelimitse tänään?" Tällaiset kysymykset lisäävät työntekijän itsetietoisuutta. Tarvittavien tietojen saaminen edistää sisäistä motivaatiota.
  7. Opeta alaisia ​​mittaamaan tehdyn työn onnistumisastetta. Jos työntekijät tarkkailevat toimintaansa, kirjaavat onnistumisia ja virheitä, he voivat arvioida työtään paremmin kuin esimies. Kuinka tehdä se? Mikä tahansa työ voidaan mitata. Osaston johtaja luo sopivan työn tuottavuuden asteikon, ja alaiset arvioivat itse itsensä.
  8. Selitä palkitsemisjärjestelmäsi työntekijöillesi. Palkintojen jakaminen vasemmalle ja oikealle ei voi johtaa motivoivaan kasvuun. Tutustu bonus- ja palkitsemisohjelmaan huolellisesti, selitä sen tavoitteet ja tavoitteet yrityksen työntekijöille. Tiimille on annettava tarvittavat tiedot siitä, miten kannustinohjelma voi vaikuttaa heidän työskentelyyn yrityksessä.
  9. Keskinäinen avunanto tai kilpailu. Mikä mielestäsi vaikuttaa positiivisemmin työntekijöiden tuottavuuteen – keskinäisen avun tarjoaminen vai kilpailun tuominen? Varmaa vastausta ei ole, mutta uskomme, että se on keskinäistä apua. Jos kilpailua käytetään henkilöstön motivoimiseen, työntekijät yrittävät olla mahdollisimman energisiä ohittaakseen muut. Mutta tällä lähestymistavalla on myös haittapuoli, negatiivinen puoli - tällainen työntekijä ei tue kollegansa, ei jaa tietoja ja taitoja hänen kanssaan ja saattaa piilottaa tarvittavat tiedot. Joukkueessa, jossa kilpailu on etusijalla, et löydä hyvää tahtoa ja yhteenkuuluvuutta. Tervettä kilpailua on vaikea erottaa epäterveestä kilpailusta. Keskinäinen apu ja tuki johtavat aina hyviin tuotantotuloksiin.
  10. Ota yhteyttä työntekijään nimellä. On erittäin tärkeää, että johtaja tuntee alaisensa nimeltä. Yrityksessä, jossa on paljon työntekijöitä, on tietysti vaikea muistaa kaikkia. Vaikeaa, mutta mahdollista! Jos sinulla on vaikeuksia muistaa työntekijöiden nimiä, kirjoita ne päiväkirjaasi. Loppujen lopuksi jokainen työntekijä on iloinen kuultuaan tällaisen henkilökohtaisen vetoomuksen.
  11. Lisää vuorovaikutusta. Usein käy niin, että kiireen vuoksi johtaja näkee harvoin alaisiaan . Luo aikataulu yhteisistä tapahtumista ja kokouksista, jotta pomoilla on mahdollisuus kommunikoida työntekijöiden kanssa. Voit järjestää toimiston työn niin, että alaiset kohtaavat mahdollisimman usein välittömän esimieheensä. Muista, että et voi lisätä sellaisen työntekijän motivaatiota, jota et näe.
  12. Henkilökohtainen kiitos. Analyyttisesti ajatteleva ihminen odottaa yksilöllistä kiitosta, koska... Hänelle on äärimmäisen tärkeää tietää ja ymmärtää, minkä henkilökohtaisen panoksen hän antoi yhteisen asian hyväksi ja miten yrityksen johto arvioi hänen toimintaansa. Kun tietty projekti on osoitettu tietylle organisaation osastolle, mutta suurimman osan työstä tekee analyyttinen henkilö, on tarpeen korostaa häntä, jotta hän työskentelee jatkossa entistä kovemmin.
  13. Kirjallinen palkinto. Muodollisuuksia rakastavan ihmisen on tärkeää tietää, että hänen toimintansa on yrityksen menestyksen avain. Tällaiset työntekijät pitävät siitä, että heidän kannustimiaan dokumentoidaan. Heille kehyksissä oleva kiitollisuus paperilla on tärkeämpää kuin kollegoiden julkinen ylistys.
  14. Luo ideapankki. Tiedätkö mitä työntekijäsi ajattelevat? Monilla työntekijöillä voi olla paljon hyviä ideoita, joita he tarvitsevat, mutta he kokevat, että yrityksen johto ei välitä heistä. Todellisuudessa pomot haluavat työntekijöidensä jakavan ajatuksensa. Jos työntekijä alkaa ehdottaa jotain, älä keskeytä häntä, kuuntele, älä hylkää ajatusta heti, älä riistä henkilöltä uskoa itseensä. Voit luoda erityisen albumin, kansion, tiedoston jne., johon kirjoitat alaistenne ajatukset. Tämä menetelmä pakottaa hallinnon kuuntelemaan työntekijöitään.
  15. Mahdollisuus työskennellä kotoa käsin. 25 % esimiehistä tarjoaa alaisilleen mahdollisuuden etätyöskentelyyn tai joustavaan aikatauluun. Käytännön perusteella toimiston ulkopuolella työskentelevien työntekijöiden tuottavuus kasvaa lähes 15 %. Mutta jokaiselle tietyssä asemassa olevalle henkilölle ei voida antaa mahdollisuutta työskennellä kotoa käsin.
  16. Matka- ja matkaviestintämaksut. Ei ole mikään salaisuus, että henkilöstökulut kuljetuksiin, ruokaan ja matkaviestintään nousevat joskus varsin suuriksi. Kun työnantaja vastaa näistä kustannuksista, henkilö on tyytyväinen tällaisesta yrityksen huomiosta ja huolenpidosta.
  17. Motivoi tiedolla. Ollaksesi erittäin pätevä asiantuntija, sinun on yritettävä tulla ammattisi parhaaksi. Kun ihminen on intohimoinen oppimiseen, hän tulevaisuudessa varmasti kehittyy, kasvaa ja saa yhä enemmän uusia taitoja ja tietoja. Työnantaja voi käyttää koulutusta henkilöstön motivoimiseen. Etkö tiedä miten tämä tehdään? Lähetä parempia tuloksia saavuttavia ja työelämässä menestyviä työntekijöitä konferensseihin ja koulutuksiin. Lisäkoulutuksesta voi tulla suuri etu muihin työntekijöihin nähden, jonka ansiosta henkilö voi kasvaa uraportailla. Pyydä työntekijää valitsemaan itsenäisesti koulutuskurssi ja antamaan hänelle mahdollisuus suorittaa se organisaation kustannuksella. Tieto on vahva motivoiva tekijä. Koulutukseen käytetty raha ei ole mitään verrattuna työntekijän hankittuihin taitoihin ja motivaatioon.
  18. Palkitse alaisia ​​vähemmän, mutta useammin. Monissa organisaatioissa on tapana kehua ja palkita vain puolen vuoden tai vuoden tulosten perusteella. Tällaiset harvinaiset julkiset kannustimet eivät mene yrityksen työntekijöiden ohi, mutta niillä ei pääsääntöisesti ole toivottua vaikutusta henkilöstön motivaatioon. Pienemmät mutta useammin suoritettavat palkinnot tarjoavat suurimman kannustimen. Laadimalla palkitsemissuunnitelman tulevalle vuodelle voit säännöllisemmin tunnustaa erinomaisia ​​työntekijöitä. Yrityksen henkilöstö näkee suoran korrelaation hyvin tehdyn työn ja johdon kehujen välillä. Jos työnantaja ei halua luopua suurista palkkioista, hän voi harkita vaihtoehtoa, että heitä edeltää sarja pieniä kannustimia. Tällä tavalla kiinnität tiimin huomion suoritetun työn laadun asteittaiseen nousuun, et bonuksiin.
  19. Ikimuistoisten lahjojen esittely. Tämä motivaatio on laajalle levinnyt valmistusyrityksissä. Työntekijät saavat arvokkaita lahjoja, todistuksia jne. Esimerkiksi Industrial Power Machines -yrityksen johtaja Andrei Medvedev on vakuuttunut siitä, että tämä on yksi tehokkaimmista tavoista motivoida henkilöstöä. Yritys valmistaa arvokkaita lahjoja paitsi työntekijälleen, myös hänen perheelleen, mikä on joskus jopa vahvempi kannustin työntekijälle.
  20. Palkitse henkilöitä ryhmän kokonaispanoksesta. On erittäin tärkeää palkita työntekijöitä yksilöllisesti, vaikka he olisivat työskennelleet yhdessä tiiminä projektissa. Tunnustele joukkueen menestystä ja korosta sitten asiantuntijat, jotka ovat erityisen ansioituneet tehtävän toteuttamisessa. Henkilökunnan henkilökohtaista motivaatiota voidaan näin lisätä. Miten tämä saavutetaan? Järjestä kerran viikossa kokous, jossa eri tasojen johtajat kertovat erinomaisten työntekijöiden onnistumisista. Tällaiset raportit auttavat näyttämään objektiivisia tuloksia tietyn ajanjakson aikana.
  21. Valitse epätavallinen lähestymistapa. Innovatiiviset työntekijät ovat tyytyväisiä tähän vaihtoehtoon, koska Heille ihmisen persoonallisuus on tärkeämpää kuin hänen tekonsa. Näille työntekijöille paras tapa motivoida on epäperinteinen lähestymistapa työnsä palkitsemiseen. Osta esimerkiksi laitteita työntekijälle, joka ei vielä ole toimistossa - se on hänelle paljon kalliimpaa kuin todistus tai lisäbonus.
  22. Luottamuksellisuus. Jokaisessa organisaatiossa on työntekijöitä, jotka eivät pidä julkisesta kehumisesta itselleen, mutta tämä ei tarkoita, etteikö he sitä tarvitsisi. Tällaiset vaatimattomat työntekijät tarvitsevat yksilöllistä rohkaisua, yksitellen.
  23. Käytä avointa dialogia. Tunnetyöntekijöille paras motivaatio on johtajan avoimuus. Tällaisella ihmisellä on päässään paljon ideoita, joita hän mielellään jakaa. Anna heidän kommunikoida kanssasi ilman, että heidän tarvitsee varata aikaa vastaanottovirkailijalle tai odottaa vastaanottoalueella.
  24. Käytä joustavaa lähestymistapaa. Pehmeän luonteen omaavat työntekijät voivat sopeutua tiimiin ja tuotantoprosessiin, mutta vain jos he eivät ole ristiriidassa moraalisten ominaisuuksiensa kanssa. Tällaiset työntekijät saavat mielellään bonuksen, kunniatodistuksen ja suullisen rohkaisun kiitosten muodossa. .
  25. Edistä positiivista kommunikaatiota alaisten välillä. Kollegoiden suorituksesta annetut hyvät arvosanat ovat erittäin tehokas tapa motivoida henkilöstöä. Johtaja, joka tukee joukkuetta antamaan toisilleen myönteisiä ominaisuuksia suoritetuissa tehtävissä, lisää paitsi stimulaation tasoa myös alaistensa työn tuottavuutta. Miltä tämä tulee näyttämään käytännössä? Ensimmäinen asia, joka voidaan tehdä, on juurruttaa työntekijöihin tapa kunnioittaa kollegoidensa ansioita. Laadi kannustinsuunnitelma, joka sisältää työntekijöiden palkitsemisen koko yrityksen tiimin kyselyn perusteella. Motivaatiotaso nousee merkittävästi, kun työntekijät oppivat tunnistamaan ja arvostamaan kollegoidensa työtä.
  26. Motivaatiotaulu. Monet yritysjohtajat eivät ole tietoisia tästä henkilöstön kannustusmenetelmästä. Tämä on pääsääntöisesti tavallinen merkkitaulu, jolle jokaisen osaston tai työntekijän myyntiluvut merkitään päivittäin. Tietojen dynamiikan perusteella näkyvät sekä tietyn divisioonan että tietyn esimiehen parhaat tulokset. Käytäntö osoittaa, että tämä henkilöstön motivointimenetelmä on erittäin tehokas. Jo viikon motivaatiolaudan käyttö antaa hyviä tuloksia. Millä tahansa osastolla on työntekijöitä, joilla on huono suorituskyky ja jotka piiloutuvat aktiivisten esimiesten taakse. Motivaatiolaudan käyttöönoton myötä työ muuttuu peliksi, kilpailuksi, jossa on aina ensimmäinen ja viimeinen osallistuja. Tällainen kilpailu ei estä työntekijöitä tukemasta toisiaan, koska Jokaisen esimiehen toteuttama myyntisuunnitelma antaa erinomaisen tiimituloksen.
  27. Esimerkkejä menestyneistä ihmisistä Tämä on loistava tapa motivoida henkilökuntaa. Voit antaa työntekijöille inspiroivia esimerkkejä kuuluisista ihmisistä, jotka ovat saavuttaneet suurta menestystä. Näin ollen John Rockefeller, joka syntyi erittäin köyhään perheeseen ja joutui varhain perheensä pääksi isänsä piittaamattomuuden vuoksi, ei voinut kuvitella, että hän olisi epätäydellisen 40 vuoden aikana omistavansa 80 prosenttia Yhdysvaltain öljystä. liiketoimintaa. Hän aloitti tavallisena toimistovirkailijana. Tällaisia ​​esimerkkejä kertomalla huomaat kuinka työntekijöiden silmät alkavat polttaa, kuinka he ovat innokkaita taistelemaan vuorten siirtämiseksi.
  28. Ota selvää, sopiiko alaisensi työhönsä. Mikään henkilöstön motivointimenetelmä ei tuota tulosta, jos työntekijä ei pidä siitä, mitä hän tekee. Pääsääntöisesti johtajat eivät keskity ihmisiin, vaan työhönsä. Joskus työntekijöiden työparametreja muuttamalla on jo mahdollista saavuttaa motivaatiotason nousu. Työntekijöille asetettujen tavoitteiden tulee vastata heidän pätevyyttään. Voit jakaa tehtävän useisiin osatehtäviin ja käyttää enemmän aikaa ja huomiota niiden selittämiseen. Jos tavoitteenasi on lisätä henkilöstön motivaatiota ja tuottavuutta, sinun on tehtävä muutoksia alaistensa ohjeisiin.
  29. Esitä kysymyksiä, jotka vaativat yksityiskohtaisen vastauksen. Hyvin usein kyselylomakkeissa johtamista kiinnostaviin kysymyksiin voidaan vastata yksiselitteisesti: "kyllä/ei", mutta sellaisia ​​tuloksia tarvitaan vain numeerista tutkimusta varten. Keskustelu, jossa käytetään "kyllä/ei" -laskentaa, vaikuttaa töykeältä ja sieluttomalta, ja siinä näkyy erityisen selvästi halu hallita keskustelukumppania. Tällaiset kysymykset korostavat sitä, että haastattelija ei ole kiinnostunut saamistaan ​​vastauksista. Siitä huolimatta esimiehet käyttävät usein juuri tällaista kieltä puhekielessä. Muista, että kun puhut alaistensa kanssa, on parempi esittää kysymyksiä, joihin henkilö voi vastata vain yksityiskohtaisesti. Tässä tapauksessa hän tuntee kiinnostuksesi ja kunnioituksesi. Esitä kysymyksiä, jotka alkavat sanoilla: "Kuinka?", "Miksi?", "Mitä tarkoitat?", "Voisitko kertoa minulle..." ja niin edelleen. Ja muista kuunnella tarkasti keskustelukumppanisi vastausta.
  30. Etsi ihmisiä, joilla on sisäinen motivaatio. Palkkaaessaan johtaja on kiinnostunut hakijan pätevyydestä, ei hänen asenteestaan ​​suoritettaviin tehtäviin. Työnhalu määrää kannustimen, jolla on merkittävä vaikutus työntekijän kykyyn työskennellä tehokkaasti sekä hänen halukkuuteensa oppia ja kehittyä. On aika alkaa valita hakijoita, joilla on korkea henkilökohtainen motivaatio. Kannattaa kysyä itseltäsi: ehkä ammattilaisen kannustamisen sijaan on parempi kouluttaa työntekijä, joka on jo laskutettu menestyksestä? Palkkaa ne asiantuntijat, jotka aikaisemmissa tehtävissään ovat osoittaneet rakkauttaan elämään, optimismia, työmotivaatiota sekä halua kasvaa ja kehittyä. Kuinka selvittää? Hakijan haastattelun tulokset ja edellisen työnantajan suositukset auttavat sinua.
  31. Motivaatio ohjauksella. Monet johtajat uskovat, että kaiken ja kaikkien hallinta on heidän ensisijainen oikeutensa. Itse asiassa hallinta on motivaattori. Annetaan alaisille oikeus tehdä itsenäisiä päätöksiä tapauksissa, joissa yhtiön hallinnon suoraa valvontaa ei vaadita. Salli työntekijöiden muuttaa työympäristöään niin kauan kuin se ei vahingoita yrityksen imagoa ja turvallisuutta. Esimerkiksi Amazon.com-sivuston henkilökunta sai työskennellä kuulokkeet päällä ja kuunnella valitsemaansa musiikkia. Useimmat organisaatiot antavat työntekijöiden sisustaa työtilaa. Anna ihmiselle enemmän itsenäisyyttä ja sitä kautta voit lisätä hänen motivaatiotaan.
  32. Motivaatio hauskuuden kautta. Jos katsot Internetissä tunnettujen suuryritysten toimistojen sisätiloja, huomaat, että ne on varustettu siten, että työntekijät tulevat mielellään töihin ja menevät pahoillani kotiin. Tilat on sisustettu siten, että niissä ei voi vain työskennellä mahdollisimman mukavasti, vaan myös rentoutua. Jokainen pieni yksityiskohta on harkittu: virkistysalueet, viihdealueet, leikkialueet jne. Hallinto teki kaikkensa, jotta työntekijän 8 tunnin työpäivä olisi mahdollisimman tehokas. Aktiivisesti työskennellessäsi voit aina mennä rentoutumisalueelle ja muuttaa ympäristön toimistoympäristöstä kodikkaampaan.
  33. Maksu kuntoklubin tilauksesta. Erittäin tehokas tapa motivoida henkilöstöä organisaatiossa on palkita työntekijälle urheilusta tai mistä tahansa harrastuksesta. Jos työntekijät noudattavat terveellisiä elämäntapoja ja urheilevat, he pystyvät paremmin saavuttamaan tavoitteensa. Useimmiten hallinto maksaa työntekijöilleen kuntoklubivierailusta. Mutta kaikki eivät pidä urheilusta. Ehkä joku haluaa piirtää, joku soittaa soitinta, joten työntekijöiden harrastuksia kannattaa lähestyä yksilöllisesti.
  34. Tee tehtävistä selkeämpiä. Jos annat alaisellesi tietyn tehtävän, varmista, että hän ymmärtää sen. Tutkimukset ovat osoittaneet, että selkeästi määritellyt tavoitteet vaikuttavat myyjien motivaatioon enemmän kuin bonusten suuruus tai kokemus. Auta jokaista näkemään henkilökohtaisen panoksensa yrityksen yleiseen tarkoitukseen, anna ihmisille luottamusta siihen, että sinä huomaat ja arvostat heidän työtään.
  35. Uranäkymät. Tämä henkilöstön motivointimenetelmä on työntekijöiden mukaan erityisen tehokas. Yrityksen kehitysmahdollisuudet houkuttelevat ja innostavat aina työntekijöitä. Kun työntekijä ymmärtää, että hänellä on erinomaiset mahdollisuudet kehittyä ammatillisesti, hankkia uutta tietoa ja taitoja sekä saavuttaa tavoitteensa, hänen motivaationsa kasvaa, mikä on epäilemättä yrityksen eduksi. Monet organisaatiot kehittävät itsenäisesti huippujohtajia alemman tason työntekijöistä, millä on suotuisa vaikutus yrityksen menestykselliseen kehitykseen.