Jos haluat käyttää esityksen esikatselua, luo Google-tili ja kirjaudu sisään siihen: https://accounts.google.com
Dian kuvatekstit:
TYÖNTEKIJÖIDEN SOPEUTUSOHJELMA UUDELLA TYÖPAIKKALLA
Sopeutuminen on prosessi ja tulos työntekijän onnistuneesta sopeutumisesta työoloihin uudella työpaikalla. Sopeutuminen (latinasta adapto - I adapto) on prosessi, jossa sopeudutaan muuttuviin ympäristöolosuhteisiin.
UUDEN TYÖNTEKIJÖIDEN SOPEUTUSOHJELMAN PÄÄOSAT Yleisidea hoitolaitoksesta. Osaston esittely. Työntekijän työtehtävät ja vastuut. Tietoa palkoista. Työsuojeluun liittyvät asiat. Sosiaalipalvelut ja suojelu.
YLEINEN KÄSITTELY ORGANISAATIOSTA Organisaation tavoitteet. Tarina. Tarjottujen lääketieteellisten palvelujen erityispiirteet. Organisaatiorakenne.
2. JOHDANTO JAKSOON: tutustuminen säädösasiakirjoihin, joiden vaatimukset liittyvät suoraan tähän asiantuntijaan; uuden asiantuntijan esittely tiimiin; yksikön tilatuntemus; tutustuminen lääkkeiden, lääkinnällisten tuotteiden, henkilönsuojainten ja kotitaloustarvikkeiden hankintamenettelyyn.
3. TYÖVELVOLLISUUDET JA VASTUUT Yksityiskohtainen kuvaus päivittäisistä velvollisuuksista. Työprosessin aikana mahdollisesti ilmenevät vaikeudet ja virheet sekä likimääräinen algoritmi niiden ratkaisemiseksi. Työaikataulu, työajat, tauot. Korvaukset sairauden tai loman varalta. Käytännön säännöt työpaikalla. Lääketieteellisten laitteiden ja laitteiden kanssa työskentelyn säännöt.
4. PALKKIOT Palkkatiedot. Aineellisten ja aineettomien kannustimien järjestelmä. Lisämaksut. Sairausloman ja loman korvaus.
5. TYÖTURVALLISUUSKYSYMYKSET TYÖPAIKKALLA Työturvallisuusmääräykset ja -määräykset. Haitalliset ja vaaralliset tekijät ja suojatoimenpiteet niiltä. Hätä- ja hätätilanteiden käyttäytymissäännöt.
6. SOSIAALIPALVELUT, SOSIAALINEN SUOJAUS Työtapaturmavakuutus. Etuuksien maksaminen. Sosiaalipalvelut.
Yhteenveto sopeutumisen tuloksista
Työntekijän uuteen työpaikkaan sopeutumisen kesto Jos johto soveltaa sopeutumisohjelmaa oikein Erityisen sopeutumisohjelman puuttuessa 3 – 6 kuukautta 1 – 1,5 vuotta
Aiheesta: metodologinen kehitys, esitykset ja muistiinpanot
Akateemisen tieteenalan työohjelma OP.03. Tekniset laitteet ja työpaikan organisointi
Työpaikan järjestäminen valmistettavien ruokien mukaan, teknisten laitteiden valinta ja huolto...
KOULUALAn TYÖOHJELMA "Työpaikan tekniset laitteet ja organisointi"
Akateemisen tieteenalan "Tekniset laitteet ja työpaikan organisointi" työohjelma ammatin pääammattiohjelman yleinen ammattisykli 260807.01 "Kokki, kondiittori"...
Työohjelma aiheesta "Tekniset laitteet ja työpaikan organisointi" ammatille "Kokki, kondiittori".
Työohjelma aiheesta "Työpaikan tekniset laitteet ja organisointi" ammatille "Kokki, kondiittori"....
Akateemisen tieteenalan työohjelma OP.03 Tekniset laitteet ja työpaikan järjestäminen pätevien työntekijöiden ja ammatin työntekijöiden kouluttamiseen 19.1.2017 Kokki, kondiittori.
Työohjelma on kehitetty toteuttamaan kolmannen sukupolven liittovaltion koulutusstandardin vaatimukset pätevien työntekijöiden kouluttamisesta julkisen ruokailun alalla, ja se on tarkoitettu...
Dia 2
Elena Klochko 2 Henkilöstön sopeutuminen on prosessi, jossa työntekijät perehtyvät ja mukautetaan työn sisältöön ja olosuhteisiin sekä organisaation sosiaaliseen ympäristöön. Ensimmäinen perehdytys koskee ulkopuolelta palkattuja uusia työntekijöitä; Toissijainen sopeutus koskee työntekijöitä, jotka siirretään uuteen tehtävään sisäisen vuorottelun kautta; Sopeutuminen irtisanomisen yhteydessä.
Dia 3
Elena Klochko 3 Henkilöstön sopeutusmenettelyt on suunniteltu helpottamaan uusien työntekijöiden tuloa yrityksen elämään. Sopeutuminen on se, joka: auttaa uutta tulokasta voittamaan ahdistuksen ja epävarmuuden vaiheen ja pehmentää hänen tuloaan yritykseen; antaa uudelle tulokkaalle ensivaikutelma yrityksestä; mahdollistaa uuden tiedon siirtämisen yrityksestä uudelle tulokkaalle; kehittää nopeasti ystävällisen, uskollisen asenteen yritystä kohtaan uudessa työntekijässä, jotta hän pysyy todennäköisemmin siinä; mahdollistaa täydellisen tuloksen saamisen aloittelijalta mahdollisimman lyhyessä ajassa; vähentää todennäköisyyttä, että uusi työntekijä lähtee nopeasti.
Dia 4
Sopeutumismenetelmät
Elena Klochko 4 Aktiivinen sopeutuminen on prosessi, jossa työntekijät perehdytetään ja mukautetaan työn sisältöön ja olosuhteisiin sekä organisaation sosiaaliseen ympäristöön asianmukaisen ohjausvaikutuksen ja organisatoristen, teknisten, sosiaalisten ja psykologisia keinoja ja useimmiten johtaa progressiiviseen tulokseen. Passiivinen sopeutuminen on sattuman varaan jätettyä sopeutumista, joka on täynnä regressiivisiä tuloksia.
Dia 5
”Henkilöstöpäällikön sopeuttaminen on henkilöstöpäällikön itsensä työtä”
Elena Klochko 5 Oletetaan, että työntekijöiden sopeuttaminen organisaatiossa on henkilöstöjohtajan huolenaihe, jonka pitäisi itse asiassa käsitellä uusien työntekijöiden tiimiin liittymisen ongelmia. Mutta entä jos henkilöstöpäällikkö itse on uusi työntekijä? Kuka hoitaa henkilöstöpäällikön mukauttamisen itse?
Dia 6
Vaikeuksia henkilöstöpäällikön perehdytysprosessissa
Elena Klochko 6 Menestyäksesi tietyn organisaation henkilöstöpäällikön asemassa sinun on tunnettava tämän, ei toisen organisaation, erityispiirteet ja opittava hyvin kaikkia siinä työskenteleviä ihmisiä. Tehtävän erikoisuus piilee siinä, että henkilöstöpäällikkö on aina erillään tiimistä, ei ole täysin osa sitä. Työntekijöille hän on johdon ideoiden kantaja, sen edustaja; Henkilöstöpäällikön tulee välittää johdolle tiimin ideoita, henkilökohtaisia ominaisuuksia ja motivaatiota.
Dia 7
Uuden henkilöstöjohtajan toimintojen algoritmi riippuu:
Elena Klochko 7 Oliko organisaatiossa ennen häntä henkilöstöjohtajia vai onko hän edelläkävijä; Hän on ainoa henkilöstöpäällikkö tässä organisaatiossa tai hän liittyy jo olemassa olevaan osastoon/palveluun; Jos yrityksessä oli jo ennen häntä henkilöstöpäälliköitä, kuinka monta heitä oli, kuinka usein he vaihtuivat ja mikä tärkeintä, mitä tuloksia he saavuttivat?
Dia 8
Sopeuttamisen näkökohdat
Elena Klochko 8 1. Yrityssopeutuminen. 2. Ammattimainen sopeutuminen. 3. Sosiaalinen sopeutuminen. 4. Organisaation mukauttaminen. 5. Tekninen (teknologinen) mukauttaminen. 6. Psykofysiologinen sopeutuminen.
Dia 9
1. Yrityssopeutuminen.
Elena Klochko 9 Tehokkaan työskentelyn aloittamiseksi henkilön on saatava vastauksia yrityksen toiminnan organisointiin liittyviin kysymyksiin: Mikä paikka yrityksellä on markkinoilla? Miten asiat sujuvat? Mihin se pyrkii? Mitkä ovat yrityksen strategiset tavoitteet ja prioriteetit? Ketkä ovat avainasiakkaitasi? Ketkä ovat tärkeimmät kilpailijat? Miten yritystä johdetaan? Kuka tekee päätökset? Mikä on yrityksen rakenne? Missä mitkä yksiköt sijaitsevat? Mikä on suunnittelun ja raportoinnin tiheys ja tekniikka? Mitä menettelyjä ja määräyksiä on olemassa? Kuka allekirjoittaa asiakirjat ja missä järjestyksessä? jne.
Dia 10
2. Ammattimainen sopeutuminen.
Elena Klochko 10 Tämä sopeutumisen näkökohta liittyy suoraan työntekijän toiminnan ammatilliseen puoleen organisaatiossa: Yrityksessä käytettävät tekniikat ja tekniikat; Suorituskykystandardit; Dokumentointi; Normit, standardit, tekniset vaatimukset; Ammatti- ja urakasvunäkymät; Koulutus- ja jatkokoulutusmahdollisuudet; Parametrit työn laadun arvioimiseksi; jne.
Dia 11
3. Sosiaalinen sopeutuminen.
Elena Klochko 11 Työhön tullessaan ihminen hyväksyy tiimissä vallitsevat käyttäytymis- ja kommunikaationormit, hän on mukana työtovereiden suhteen. Tässä vaiheessa hän tutustuu "yrityksen ilmapiiriin", yrityskulttuuriin työntekijän on saatava vastaukset seuraaviin kysymyksiin: Millainen viestintätyyli tiimissä on (ystävällinen, muodollinen bisnes, boheemi, komediakerho jne.) Miten on tapana puhua tasa-arvoisia/-asemaisia työntekijöitä, alaisia? johtajat ovatko firmassa ryhmiä, alueita? Mikä on heidän välinen suhde? Kenen kanssa ruokailla? Kenen kanssa on samanikäisiä lapsia? Kenellä on kissoja/koiria/kaloja/lintuja? Kenellä on samanlaisia harrastuksia, mistä saa/ei saa keskustella tupakkahuoneessa, lounaalla, keneltä voi/ei voi kääntyä apua, neuvoja jne?
Dia 12
4. Organisaation mukauttaminen.
Elena Klochko 12 Vietämme yleensä suurimman osan päivän valoisasta ajasta töissä. Tietysti tämä aika on jotenkin organisoitava arjessa. On monia organisaatioongelmia, joita aloittelijan on käsiteltävä ensimmäisten työpäivien/kuukausien aikana. Esimerkiksi: Missä on wc? Missä voin tupakoida? Missä ruokasali on? Mihin voin sijoittaa tavarani? Kuinka saada pysyvä passi? Kuka asentaa tietokoneen? Milloin ja missä palkat maksetaan? Miten he juovat teetä/kahvia täällä? Voinko tuoda oman mukin? Onko mahdollista juoda kahvia töissä? Onko mahdollista ripustaa suosikki rockbändisi juliste työpöytäsi yläpuolelle? Perhekuva? Kalenteri luontomaisemista? Kuinka tilata toimisto, kuriiri, auto, kokoustila? Mihin minun pitäisi ottaa yhteyttä tietokoneongelmissa? Mistä saan tarvittavan yrityksen matkapuhelimen? Terveysvakuutus? Miten on tapana juhlia syntymäpäiviä? Kuinka paljon minun pitäisi antaa lahjoja ja kenelle? Mihin aikaan yleensä menet kotiin? Onko mahdollista myöhästyä aamulla? Milloin loma tulee? jne.
Dia 13
5. Tekninen (teknologinen) mukauttaminen.
Elena Klochko 13 Jokainen yritys käyttää omaa laite- ja ohjelmistosarjaansa. Sopeutumisjakson aikana uuden työntekijän tulee: Muista uusi salasana, totutella uuteen näppäimistöön, perustaa sähköpostiohjelma, hankkia tavalliset kirjanmerkit "Suosikit", syöttää tarvittavat yhteystiedot "Osoitekirjaan" . Hallitse uuden mallin puhelin, faksi, kopiokone, vihkokone jne. Ymmärrä talon sisäinen tiedontallennusjärjestelmä, missä kaikki on, mikä on tarvittavien kansioiden nimi. Master erityiset tuotanto (varasto, IT jne.) laitteet Master-specific software (DB). jne.
Dia 14
6. Psykofysiologinen sopeutuminen.
Elena Klochko 14 Tämä näkökohta sisältää ensisijaisesti sopeutumisen tiettyyn, usein tavallisesta poikkeavaan työ- ja lepoohjelmaan. Psykofysiologiseen sopeutumiseen tulee kiinnittää erityistä huomiota seuraavissa tilanteissa: Vuorotyöaikataulu. Jos henkilö ei ole koskaan työskennellyt yöaikaan, hänen on objektiivisesti katsoen vaikeaa tehdä vuorotyötä tai muuttaa työssäoloaikaa esimerkiksi 8 tunnista 12:ksi. Työaikataulu siirtyy. Jotkut yritykset tarjoavat työaikataulua klo 7.00-16.00, toiset klo 11.00-20.00. Usein on melko vaikeaa vaihtaa äkillisesti käyttötilasta toiseen. Epäsäännölliset työajat. Epäsäännölliseen työhön on vaikea tottua, jos edellisessä yrityksessä työntekijän työaikataulu oli vakioitu. Ylitöiden tarpeesta tulee keskustella haastattelussa. Pitkät työmatkat. Joillekin työntekijöille pitkät matkat voivat olla lisästressiä. Projektityö. Projektityössä työntekijän on varauduttava huippukuormitukseen, joka tapahtuu yleensä ennen projektin toimitusta.
Dia 15
Toimistopäällikön tehtävästä siirtyneen henkilöstöpäällikön sopeuttamisen näkökohdat
Elena Klochko 15 Ammattimainen sovitus. Koska henkilöstöpäällikön tehtävät ovat erilaiset kuin toimistopäällikön; Sosiaalinen ja psykologinen sopeutuminen. Tilanteet, jotka henkilöstöpäällikön on ratkaistava, ovat aina epätyypillisiä ja ainutlaatuisia. Tilanteiden ainutlaatuisuus piilee siinä, että niiden ratkaisuja on vaikea luokitella ja skemaattisoida, eli niiden pohjalta on varsin vaikeaa rakentaa tilattua kokemusta ja yleisiä onnistuneen käyttäytymisen kaavoja.
Dia 16
HR-päällikön ydinosaamista
Elena Klochko 16 Pysty kuuntelemaan enemmän kuin puhumaan! Älä vain kuuntele, vaan myös kuule keskustelukumppaniasi. Pystyy tarkkailemaan. Osaat analysoida eri lähteistä saatua tietoa. Pystyy erottamaan "vehnä akanoista". Osaat systematisoida analysoitua tietoa. Osaa käyttää saatuja tietoja.
Dia 17
"Vaikuta niihin, jotka vaikuttavat muihin"
Elena Klochko 17 Uudelle henkilöstöjohtajalle on äärimmäisen tärkeää: Ensimmäisistä päivistä lähtien tunnistaa: Vastuullinen johtaja - se, joka on edessä ja näkyvissä, joka toimii johtajana organisaatiorakenteessa; Tehokas johtaja - se, joka todella tekee päätöksiä, hänellä voi olla tai ei ole paikkansa organisaatiorakenteessa ("eminence grise"); Psykologinen johtaja - se, jolla on suurin vaikutus ryhmän jäseniin ja jolla on ryhmässä johtajuus. Tämäntyyppinen johtajuus voi keskittyä yhteen yksilöön tai ne voivat esiintyä eri yhdistelminä. 2. Yritä luoda ystävällisiä suhteita epäviralliseen johtajaan;
Dia 18
Aloitustyökalut
Elena Klochko 18 1. TERVETULOA koulutus 2. Työntekijäkirja 3. Aloittelijan ensimmäinen päivä
Dia 19
1. TERVETULOA koulutukseen
Elena Klochko 19 1. Tietoja yrityksestä. 2. Tuotteet ja palvelut. 3. Organisaatio: rakenne ja kulttuuri. 4. Yrityspolitiikka henkilöstöjohtamisen alalla. 5. Kiertue yrityksessä. 6. Katso elokuva yrityksestä.
Dia 20
2. Työntekijäkirja
Elena Klochko 20 Terveiset johtajalta Yrityksen kartta Organisaatiorakenteen kuvaus (nimillä ja valokuvilla) Kuvaus osastojen tehtävistä ja vastuista Henkilöstöpolitiikan perussäännökset Tietoa yrityksen symboleista Perustermien sanakirja Puhelinluettelo Lisätietoa yrityksestä työn organisointi: toimistotarvikkeiden tilausalgoritmi, ruokalassa käynti jne. Vastaukset usein kysyttyihin kysymyksiin.
Dia 21
3. Aloittelijan ensimmäinen päivä
Elena Klochko 21 1. Myönnä passi uudelle työntekijälle. 2. Valmistele työpaikka: pöytä, tuoli, tietokone jo asennetulla ohjelmasarjalla, puhelin, viikkosuunnittelija, paperitarvikkeet jne. 3. Valmistele aloittelijapakkaus: työnkuva, paikalliset säädökset, mukaan lukien henkilöstösäännöt; Sopeutuminen arkki, rintanappi; Esite "Työntekijäkirja"; Yritysmuistiot, määräykset; Yritysjulkaisun viimeisin numero; Markkinointi materiaalit; Yrityksen matkamuisto (kynä, muistilehtiö jne.); Puhelinluettelo; 4. Järjestä työtovereiden terveiset: postikortti, kuppi, suklaa 5. Anna tietoa tulokkaasta yritysmediassa: Koulutus ja työkokemus Onnistumisia ja saavutuksia aikaisemmissa projekteissa Epävirallinen tieto (siviilisääty, harrastukset jne.)
Dia 22
Henkilöstöpäällikön E. Klochkon sopeutumisohjelma, siirretty toimistopäällikön tehtävästä. Tarkistuslista.
Elena Klochko 22 Muutama päivä ennen työntekijän Klochko E.:n siirtoa uuteen tehtävään: 1. Ota yhteyttä Klochko E.:hen ja muistuta: 1.1. Sinun on aloitettava uusi työsi 1. elokuuta klo 9-00, mene osoitteeseen OK; 1.2. Häntä tapaa OK-johtaja Svetlana Sidorenko; 1.3. Luettelo asiakirjoista, jotka sinulla on oltava mukanasi: passi, koodi, tutkintotodistus, lisäkoulutustodistus; 1.4. Keskustele siitä, mitä henkilökohtaisia tavaroita tarvitaan/voidaan tuoda työpaikalle. Esiintyjä: OK manageri Sidorenko Svetlana
Dia 23
Elena Klochko 23 2. Tunnista E. Bukhantseva Olga Klochkon kuraattoriksi/valmentajaksi. Toteuttaja: Henkilöstöosaston päällikkö Ivchenko T.I. 3. Varoita Olga Bukhantseva siitä, että hänen osastonsa Elena Klochko menee töihin 1. elokuuta 2011 klo 9.00. Esiintyjä: OK manageri Sidorenko Svetlana
Dia 24
Elena Klochko 24 4. Järjestä työpaikka Klochko E:lle: 4.1. Pöytä, tuoli, pöytälamppu, puhelin, tietokone, paperitavarat; 4.2. Sisäinen puhelinluettelo, josta käyvät ilmi työntekijöiden nimet ja asemat; 4.3. Vastaukset uusien työntekijöiden usein kysyttyihin kysymyksiin, joissa kerrotaan, keneen ottaa yhteyttä saadaksesi lisätietoja; 4.4 Materiaalit yhtiön historiasta, tehtävästä ja tavoitteista; 4.5. Yrityskulttuuria koskevat määräykset;
Dia 25
Elena Klochko 25 4. Järjestä työpaikka Klochko E.: 4.6. Yrityksen organisaatiorakenne; 4.7. jakoa koskevat määräykset; 4.7. HR-päällikön toimenkuva; 4.8 Turvallisuusohjeet; 4.9. Sopeutumislomake/sopeutumissuunnitelma; 4.10. Aseta suklaapatukka pöydälle Klochko E. (tykkää makeisista) hyvän tuulen luomiseksi; 4.11. Merkki, passi. Esiintyjä: OK manageri Sidorenko Svetlana
Dia 26
Elena Klochko 26 5. Ilmoita tiimin jäsenille E. Klochkon siirrosta (sisäisen verkkosivuston, yrityslehden, sähköpostiuutiskirjeen jne. kautta) 5.1. Kuva: Klochko E.; 5.2. Ilmoita, että Klochko E. alkaa hoitaa tehtäviä henkilöstöpäällikkönä 8.1.2011; 5.3. Syntymäaika – 19. heinäkuuta; 5.4 Harrastus: nauhakirjonta. 5.5. Edellinen työpaikka: toimistopäällikkö yrityksessämme. Esittäjä Bukhantseva Olga. 6. Kirjoita osastonjohtaja Ivchenko T.I. luettelo E. Klochkon tehtävistä sopeutumisjaksolle ja määrittää niiden likimääräiset valmistumispäivämäärät. Esittäjä Bukhantseva Olga.
Dia 27
Elena Klochko 27 II. Klochko E.:n vapautumis-/siirtopäivänä: OK:n johtaja Sidorenko Svetlana tapaa Klochko E.:n ja järjestää hänen ilmoittautumisensa OK:ssa; Olga Bukhantseva esittelee E. Klochkon yksikön tiimin jäsenille, yksikön päällikkö Ivchenko. ja muut Yhtiön divisioonien johtajat; OK-päällikkö Sidorenko Svetlana näyttää Klochko E.:lle työpaikkansa ja kommentoi koko pöydällä olevaa painomateriaalia;
Dia 28
Elena Klochko 28 II. Päivänä, jolloin Klochko E. vapautuu/siirtyi uuteen tehtävään: 4. Suorita kaikki alustavat tiedotustilaisuudet Klochko E.:n kanssa. Esiintyjät: OK johtaja Sidorenko S., osastopäällikkö Ivchenko T.I., työsuojelupäällikkö; 5. Olga Bukhantseva koordinoi E. Klochkon kanssa sopeutumisajan tehtävät ja niiden suorittamisen määräajat; 6. Olga Bukhantseva allekirjoittaa sovitun sopeutumissuunnitelman E. Klochkon ja T.I Ivchenkon kanssa.
Dia 29
Elena Klochko 29 III. Kaksi viikkoa myöhemmin, päivästä, jolloin Klochko E. aloittaa uuden tehtävän, pidä tapaaminen/haastattelu hänen kanssaan ja testaa häntä sopeutumisjakson onnistumisen suhteen: Onko hän tyytyväinen työpaikkaansa (pöytä, tuoli, pöytälamppu, tietokone, naapurit) jne.) .d.); Mitä hän tekee tällä hetkellä? Mikä vie suurimman osan ajasta; Kuka auttaa enemmän kuin muut? Saako hän palautetta?
Dia 30
Elena Klochko 30 6. Oletko onnistunut luomaan epävirallisia suhteita tiimiin? 7. Onko sinulla konflikteja kollegoidesi, osastopäällikön, esimiehen/valmentajan kanssa? 8. Saako hän tarpeeksi tietoa tehtäviensä suorittamiseen? 9. Tarvitaanko lisäneuvotteluja? 10. Mitä olisi pitänyt antaa sopeutumisen ensimmäisinä päivinä, mutta hän ei saanut sitä; 11. Pystyykö hän suorittamaan koeajan tehtäväsuunnitelman?
Dia 31
Elena Klochko 31 IV. Viikko ennen sopeutumisjakson päättymistä: Käy uudelleen sama keskustelu/haastattelu Klochko E.:n kanssa; Anna Klochko E:n täyttää todistuslomake (itsekseen); Anna Klochko E:n täyttää tyytyväisyyden arviointilomake.
Dia 32
Elena Klochko 32 V. Sopeutumisajan lopussa tapaa kuraattori/valmentaja Bukhantseva Olga ja yksikön päällikkö Ivchenko T.I., joiden tulee valmistautua kirjallisesti: Esimerkkejä Klochko E.:n menestyksestä tehtävässä; Kehittämistavoitteet (max 5) Klochko E. tehtävässään.
Dia 33
Sopeutumiskauden tehtävät Koko nimi: Elena Borisovna Klochko Asema: Henkilöstöpäällikkö Osasto: Henkilöstöosasto Palkkauspäivämäärä: 01.8.2011 Valmistumispäivä: 30.9.2011
Elena Klochko 33
Dia 34
Sopeutumiskauden tehtävät Koko nimi: Elena Borisovna Klochko Asema: Henkilöstöpäällikkö/rekrytoija Osasto: Henkilöstöosasto Palkkauspäivämäärä: 01.8.2011 Valmistumispäivä: 30.9.2011
Elena Klochko 34
Dia 35
Sopeutumisvaiheessa olevan henkilöstöpäällikön Elena Klochkon arviointi
Näytä kaikki diat
Dia 2
Luettelo käytetystä kirjallisuudesta
Bazarova, B.L., Eremina. - 2. painos, tarkistettu. ja ylimääräisiä - M: UNITY, 2002 Berestneva O.G. Mallit ja algoritmit ammatillisen toiminnan oppiaineiden mukauttamiseen tuotantoympäristön olosuhteisiin // Tomskin ammattikorkeakoulun uutiset, 2009. Organisaation henkilöstöjohtaminen: oppikirja / toim. A. Ya. Kibanova - M.: INFRA - M, 2005. Henkilöstöjohtaminen: oppikirja / yleinen. toim. A. I. Turchinova. – M., 2002. http://ru.wikipedia.org/wiki http://dorogakks.ucoz.ru/news/lekcija_3/2013-01-13-35 http://www.grandars.ru/college/ biznes/adaptaciya-personala.html
Dia 3
Sopeutuminen on organismin, yksilön, ryhmän sopeutumista muuttuviin ympäristöolosuhteisiin tai sen sisäisiin muutoksiin, mikä johtaa niiden olemassaolon ja toiminnan tehokkuuden lisääntymiseen. Henkilöstön työelämään sopeutuminen on prosessi, jossa työntekijät perehtyvät ja mukautetaan työn sisältöön ja olosuhteisiin sekä organisaation sosiaaliseen ympäristöön.
Dia 4
Henkilöstön työhön sopeutuminen on työntekijän ja organisaation keskinäistä sopeutumista, joka perustuu työntekijän asteittaiseen sisällyttämiseen tuotantoprosessiin uusiin ammatillisiin, psykofysiologisiin, sosiopsykologisiin, organisaatio-hallinnollisiin, taloudellisiin, saniteetti-hygieenisiin ja elinolosuhteisiin. työtä ja lepoa. Sopeutuminen on prosessi, jossa työntekijä perehdytetään toimintaan ja organisaatioon ja muutetaan omaa käyttäytymistään ympäristön vaatimusten mukaisesti, ts. uuteen ympäristöön sopeutumisprosessi.
Dia 5
Psykofysiologinen sopeutuminen on työntekijän koko kehon tasolla sopeutumista työtoimintaan, mikä johtaa pienempiin muutoksiin hänen toimintatilassaan. Sosiopsykologinen sopeutuminen - sopeutuminen joukkueen välittömään sosiaaliseen ympäristöön, joukkueen perinteisiin ja kirjoittamattomiin normeihin, johtajien työtyyliin, tiimissä kehittyneiden ihmissuhteiden erityispiirteisiin. Se tarkoittaa työntekijän sisällyttämistä tiimiin tasavertaisena, kaikkien sen jäsenten hyväksymänä.
Dia 6
Ammatillinen sopeutuminen on ammatin, sen monimutkaisuuksien, erityispiirteiden, tarvittavien taitojen, tekniikoiden ja päätöksentekomenetelmien aktiivista kehittämistä aluksi standarditilanteissa. Sosiaalinen sopeutuminen - 1) jatkuva yksilön aktiivinen sopeutuminen sosiaalisen ympäristön olosuhteisiin; 2) tämän prosessin tulos. Työelämään sopeutuminen on sosiaalinen prosessi, jossa yksilö ja työympäristö vaikuttavat aktiivisesti toisiinsa ja ovat sopeutumiskykyisiä. hänet organisaatiolta. ja järjestelmät.
Dia 7
Henkilöstön sopeuttaminen organisaatiossa on välttämätön osa henkilöstöjohtamista. Työntekijän sopeutuminen organisaatiossa on monitahoinen prosessi hänen sopeutumiseensa työn sisältöön ja olosuhteisiin, välittömään sosiaaliseen ympäristöön sekä työntekijän liike- ja henkilökohtaisten ominaisuuksien parantamiseen. Tämä on prosessi, joka vaatii sekä työntekijältä että tiimiltä molemminpuolista aktiivisuutta ja kiinnostusta toisistaan.
Dia 8
Henkilöstön työelämään sopeutumisen tavoitteet A.Ya. Kibanov:
aloituskustannusten vähentäminen vaikka uusi työntekijä ei tunne työpaikkaansa hyvin, hän työskentelee vähemmän tehokkaasti ja vaatii lisäkustannuksia, mikä vähentää työvoiman vaihtuvuutta; jos uudet tulokkaat tuntevat olonsa epämukavaksi ja tarpeettomiksi, he voivat reagoida siihen irtisanomalla johtajan ja työntekijöiden aikaa kehittämällä positiivista asennetta työhön; 1. Organisaation henkilöstöjohtaminen: oppikirja / toim. A. Ja Kibanova. − M.: INFRA - M, 2005.
Dia 9
Organisaation uraohjauksen ja henkilöstön sopeutumisen johtamisjärjestelmän tavoitteet ja tavoitteet
Dia 10
Työelämään sopeutumisessa on kaksi aluetta:
Ensisijainen työvoimasopeutus on sellaisen henkilöstön tuominen organisaatioon, jolla ei ole kokemusta vastaavissa organisaatioissa työskentelystä. Toissijainen työvoimasopeutuminen on sellaisten työntekijöiden sopeutumista, joilla on työkokemusta muissa organisaatioissa. 5.http://dorogakks.ucoz.ru/news/lekcija_3/2013-01-13-35
Dia 11
Henkilöstön mukauttamistyypit
Kieltäminen (kaikkien normien ja arvojen hylkääminen); Konformismi (kaikkien normien ja arvojen täysi hyväksyminen); Mimikri (apunormien ja arvojen noudattaminen, tärkeimpien kieltämisen peittäminen); Mukautuva individualismi (perusnormien ja arvojen täysi noudattaminen ja apunormien osittainen hyväksyminen tai kieltäminen). 5.http://dorogakks.ucoz.ru/news/lekcija_3/2013-01-13-35
Dia 12
Henkilöstön sopeutumisen muodot
Sosiaalinen sopeutuminen Teollinen sopeutuminen Ammatillinen sopeutuminen Psykofysiologinen sopeutuminen Sosiaali-psykologinen sopeutuminen Organisaatiosopeutuminen Taloudellinen sopeutuminen. 6.http://www.grandars.ru/college/biznes/adaptaciya-personala.html
Dia 13
Sopeutumistyypit ja siihen vaikuttavat tekijät
Dia 14
Henkilöstön sopeutumisprosessin vaiheet
Sopeutumisen valmisteleva vaihe (Jos työntekijällä ei ole vain erityiskoulutusta, vaan myös kokemusta työskentelystä muiden yritysten vastaavilla osastoilla, hänen sopeutumisaikansa on minimaalinen) Sopeutumisen tiedotusvaihe (Uuden työntekijän käytännön tutustuminen hänen velvollisuuksiinsa ja vaatimuksiinsa jotka organisaatio hänelle määrää
Dia 15
Sopeutumishallinnan asiantuntijan tehtävät Kibanovin mukaan ovat:
seminaarien ja kurssien järjestäminen erilaisista sopeutumiskysymyksistä, yksittäisten esimiehen ja mentorin sekä uuden työntekijän keskustelujen järjestäminen, intensiiviset lyhytkestoiset kurssit uusiin tehtäviin siirtyville esimiehille. 5..http://www.grandars.ru/college/biznes/adaptaciya-personala.html
Dia 16
erityiset koulutuskurssit mentoreille käyttämällä menetelmää lisätä asteittain uuden tulokkaan suorittamien tehtävien monimutkaisuutta, suorittaa kertaluonteisia julkisia tehtäviä kontaktien luomiseksi uuden työntekijän ja tiimin välillä, valmistella korvaavaa henkilöstön vuorottelun aikana; Erityisten roolipelien järjestäminen tiimissä työntekijöiden yhdistämiseksi. 1. Organisaation henkilöstöjohtaminen: oppikirja / toim. A. Ja Kibanova. − M.: INFRA - M, 2005.
Dia 17
Tekniikka sopeutumiskriteerien muodostamiseen
Dia 18
Työnantajien suurimmat virheet:
Induktioon on varattu liian vähän aikaa. Tiedot esitetään liian muodollisesti ja tylsästi. Kukaan ei huomaa uusia työntekijöitä; Ei ole aktiviteetteja uusien työntekijöiden esittelemiseksi tiimiin, he eivät sisälly tiimityöhön; Kurssi opetetaan joskus liian epävirallisella tavalla.
Dia 19
Ulkomaista sopeutumiskokemusta. Japani.
Yrityksen johto pyrkii houkuttelemaan nuoria suoraan koulusta, koska työtaitojen puute osoittaa viattomuutta, ulkopuolisen vaikutuksen puuttumista, valmiutta hyväksyä käyttäytymissäännöt, hyväksyntää tässä yrityksessä. Tulevat nuoret käyvät pakollisen peruskoulutuksen - sopeutumiskurssin. Tämä tapahtuu suhteellisen lyhyen kahden kuukauden aikana. Sosiaalisessa ja ammatillisessa sopeutumisessa japanilaisissa yrityksissä kiinnitetään erityistä huomiota ohjelmiin, joilla vaalitaan organisaation yrityskulttuuria, sen imagoa sekä herätetään ylpeyttä omasta yrityksestään ja yrityksestään. Tämä on yrityksen tai yrityksen niin kutsuttu "yrityshenki". Sitä nostetaan esille järjestelmän kautta, jossa työntekijä tutustuu yrityksen asioihin, sen ilmapiiriin, tehtäviin ja tehtävään.
Dia 20
Ulkomaista sopeutumiskokemusta. USA.
Syvällisiä työntekijöiden sopeutumisohjelmia käytetään keskisuurissa ja suurissa yhdysvaltalaisissa yrityksissä. Niiden toteuttamiseen osallistuvat sekä henkilöstöjohtajat että linjajohtajat. Pienissä yrityksissä sopeutumisohjelman suorittaa käytännön johtaja, joskus myös ammattiliiton työntekijä, ja käytössä on erilaisia ohjelmia - pääasiassa suullista tietoa tarjoavista ohjelmista muodollisiin menettelyihin, jotka yhdistävät suulliset esitykset kirjallisiin ja graafiset ohjeet. Muodolliset perehdytysohjelmat käyttävät usein laitteita, dioja ja valokuvia.
Dia 21
Ulkomaista sopeutumiskokemusta. Saksa.
Saksassa on voimassa laki yrityksen oikeudellisesta järjestelmästä, jonka mukaan työnantajan on tutustutettava uudelle työntekijälle työolot ja hänen tulevan toiminnan laajuus sekä esiteltävä hänet tuleville työtovereille. Työntekijän tulee tuntea työajat ja -olosuhteet sekä vastuunsa. Tätä varten käytetään haastatteluja. Aloittelija tutustua sääntöihin ja menettelyihin. Hän saa ohjausta eläkeläisiltä ja muilta.
Dia 22
Venäjän kokemus.
Kuten kotimaisten organisaatioiden kokemus on osoittanut, maassa ei kiinnitetä riittävästi huomiota uraohjauksen ja henkilöstön sopeutumisen ongelmaan. Valitettavasti johtotyöntekijät eivät täysin ymmärrä uraohjauksen ja sopeutumisen merkitystä menetelminä säännellä työvoiman tarjontaa organisaatiossa. Lisäksi nyt johtamislinkki kansantalouden ja elinkeinoelämän tasolla on heikentynyt organisatorisesti ja metodologisesti, mikä on johtanut useiden hallintoelinten muodostumiseen alueelle (uranohjaus- ja työvoimakeskukset, ammatinvalintatoimistot kouluissa, erityisopetus). laitokset ja järjestöt) ilman riittävää toimivaltaa koskevaa sääntelyä. Kapea osastollisuus vastustaa suorien yhteyksien kehittymistä uraohjauksen ja sopeutumisjohtamisen elinten välillä. Ja tämä ei salli meidän poistaa organisatorisia puutteita uraohjauksen ja sopeutumisen käytännössä syventämällä niitä jokaisella seuraavalla johtamistasolla.
Dia 23
Rakentavan ohjelman luominen henkilöstön sopeuttamiseen yrityksessä on melko monimutkainen tehtävä, mutta sellaisten yritykselle tärkeiden asioiden ja asioiden ratkaisu kuin työntekijän pääsy työryhmään, sen epäviralliseen rakenteeseen ja tunne siitä, että hän on yrityksen jäsen. joukkue riippuu siitä. Hyvin kehitettyä sopeutumisjärjestelmää käytettäessä äskettäin organisaatioon liittynyt henkilö tuntee olonsa mukavammaksi uudessa paikassa ja johto saa hänestä työssään maksimaalisen hyödyn. Sopeutuminen on molemminpuolinen prosessi: ihminen sopeutuu hänelle uuteen organisaatioon ja organisaatio sopeutuu siihen uuteen ihmiseen. Sekä uuden työntekijän että hänen kollegoidensa tuleva tuottavuus riippuu pitkälti siitä, kuinka sujuvasti tämä prosessi etenee.
Henkilöstön sopeutuminen Sopeutuminen on tekniikka, jonka päätehtävänä on uuden työntekijän tehokas osallistuminen yrityksessä tapahtuviin prosesseihin Henkilöstön työvoimasopeutuminen on työntekijän ja organisaation keskinäistä sopeutumista, joka perustuu työntekijän asteittaiseen sisällyttämiseen tuotantoon. Prosessi uusissa ammatillisissa, psykofysiologisissa, sosiopsykologisissa, taloudellisissa, organisatorisissa, hallinnollisissa, terveydellisissä ja hygieenisissa työ- ja lepoolosuhteissa on prosessi, jossa henkilö omaksuu tietyn tietojärjestelmän, normit ja arvot. Ammatillinen sopeutuminen on tehtäviensä laadukkaaseen suorittamiseen tarvittavien tietojen, taitojen ja kykyjen hankkimista
Edellytykset onnistuneelle sopeutumiselle Uuden työntekijän aktiivinen osallistuminen uuteen tehtävään tuloprosessiin Sopeutumisprosessin suunnittelu ja alustava valmistelu Mentorin saatavuus Materiaalien saatavuus mukaan lukien itseopiskelussa tarvittavat
1 - TYÖNTEKIJÖIDEN REKISTERÖINTI Ensimmäinen työpäivä sisäisen kyselylomakkeen täyttäminen; työhakemuksen kirjoittaminen; työsopimuksen ja toimenkuvan allekirjoittaminen; paikallisiin määräyksiin tutustuminen; tarvittavien asiakirjojen kopiointi; työkirjan rekisteröinti; turvallisuustiedotus Vaiheen tuloksena on työntekijän virallinen rekisteröinti henkilöstö- ja kirjanpitoasiakirjojen toimeenpanoon Vastuuhenkilö - tarkastaja/henkilöstöpäällikkö
2 – ALKUTUTTAMINEN Ensimmäinen työpäivä Esittelytiedot yrityksestä, menettelytavoista ja työoloista: historia; Tuotteet; hallintorakenne (mukaan lukien avainjohtajien nimet, yksittäisten osastojen sijainti); työolosuhteet - työaikataulu, lomat ja vapaapäivät, edut työntekijöille; perinteet, yrityskulttuurin elementit (henkilöautojen pysäköintijärjestelmä, lomat...); eettiset säännöt; perusasiakirjat; turvallisuusmenettelyt, tietojen luottamuksellisuus; asettaa tavoitteita; motivaation luominen - mahdollisuudet palkan kasvuun, jatkokoulutukseen, työpaikkojen kasvuun; toimisto kiertue; työntekijän käsikirjan toimitus (uuden tulokkaan opas, lentäjäkortti jne.). Vastuuhenkilö - HR-päällikkö/koulutus/henkilöstön kehittämispäällikkö
3 - HARJOITTELU Toinen työpäivä Esittelytiedot vuorovaikutuksesta yrityksen divisioonien kanssa: luettelo osastoista, joiden kanssa joudut olemaan vuorovaikutuksessa työprosessin aikana; osastojen välisen vuorovaikutuksen tekniikka - kirjallinen tai suullinen muoto, asiakirjat ja niiden suunnittelun piirteet, määräajat; mahdolliset tuotantoprosessin vaikeudet; ongelmanratkaisumekanismit; ennakkotapauksia. Vastuuhenkilö - osastopäällikkö Kolmas päivä - enintään 2,5 kuukautta Työntekijän koeajan työsuunnitelman mukainen työ, integroituminen yritysrakenteeseen. Vastuuhenkilö - mentori
Mentorin tehtävät Yksityiskohtaisten tietojen antaminen työn sisällöstä Tehtävien selkeyttäminen Työntekijälle välttämättömien henkilökohtaisten ja liiketoiminnallisten ominaisuuksien muodostaminen Harjoittelijan suorittaman työn seuranta Tietojen ja taitojen arviointi koulutuksen jälkeen Avun tarjoaminen ihmissuhteiden luomisessa Apua yritykseen perehtymisessä tilat Kannustaminen ponnisteluihin ja ensimmäisiin ammatillisiin saavutuksiin Apua työn ja kommunikoinnin prioriteettien määrittämisessä Ensimmäisten lounaiden seuraksi Harjoittelun tuloksena on työntekijän valmius hoitaa toiminnallisia tehtäviä ja integroituminen osaston työprosessiin
4 – PALAUTE Koeajan aikana uusien työntekijöiden kanssa pidetään yksi tai useampi tapaaminen, jotta saadaan palautetta sopeutumisprosessista: työntekijän käyttäytymisen korjaamiseksi; lisäinformaatio; mentorointiprosessin optimointi Vastuuhenkilö - henkilöstöpäällikkö, mentori
Syitä, jotka estävät työntekijän sopeutumisen: yrityksen ja työntekijän pettymys (vaatimusten noudattamatta jättäminen) koeaika; Venäjän federaation työlain mukainen aika - enintään 3 kuukautta Ammatillinen sopeutuminen - 1 viikosta 2,5 kuukauteen - 1 - 6 kuukautta
Sopeutumismatriisi Vaiheet Aktiviteetit Vastuuhenkilö Määräajat Suoritusmerkki Vastuuhenkilön allekirjoitus Huomautus Seminaarin tehtävä: Kehitä sopeutumismatriisi tiettyä tehtävää ja yritystä varten. Esimerkiksi "Hammasklinikka zubov.net" -yrityksen toimistopäällikön sopeutumismatriisi tai aluehallinnon talousosaston asiantuntijan sopeutumismatriisi. Valitsemme paikan ja yrityksen itse...
Sopeutumismatriisi Matriisin ydin on vastaus neljään kysymykseen: 1. Ketä mukautamme (työntekijäluokat: tavalliset työntekijät, asiantuntijat, nuoret työntekijät, linjajohtajat, ylin johtajat, etätoimistojen työntekijät); 2. Kun sopeudumme (jaksot: ennen töihin lähtöä, 1. päivä, 1. viikko, pääjakso, 3 päivää ennen IS:n loppua, IS:n loppu); 3. Kuka mukautuu (sopeutukseen osallistuvat: henkilöstöpalvelu, mentorit, johtajat); 4. Miten sopeudumme (työkalut ja toimenpiteet sopeutumiseen: tervetulokoulutus, työntekijäkirja, aloittelijapakkaus jne. jne.).
1 dia
2 liukumäki
Henkilöstön sopeutuminen on yksi tärkeimmistä henkilöstötyön osa-alueista. Sopeutuminen on prosessi, jossa työntekijän omaa käyttäytymistä mukautetaan tai muutetaan uusissa ammatillisissa, sosiaalisissa tai taloudellisissa työoloissa yrityksessä (organisaatiossa).
3 liukumäki
Sopeutuminen on yksi henkilöstöjohtamisen komponenteista. Nousevien vaikeuksien voittamiseksi ja sopeutumisprosessin tehostamiseksi yritykset ovat luomassa henkilöstön sopeutumisjärjestelmää. Tämä järjestelmä sisältää joukon toimenpiteitä, joiden avulla työntekijä voi saavuttaa vaaditun tuottavuustason minimaalisilla tappioilla itselleen ja yritykselle.
4 liukumäki
Sopeutumisjärjestelmän olemassaolo antaa yritykselle seuraavat edut: Työntekijän työn tehokkuuden lisääminen, työntekijän prosessin nopeuttaminen vaaditun tuottavuustason saavuttamiseksi; Myönteisten suhteiden luominen tai ylläpitäminen tiimissä; Uusien työntekijöiden mahdollisesti tekemien vakavien virheiden estäminen; Vähentää aikaa, jonka kokeneet työntekijät käyttävät uuden työntekijän avustamiseen hänen työtehtäviensä suorittamisessa; Henkilöstön vaihtuvuuden minimoiminen.
5 liukumäki
Sopeutumisjärjestelmän olemassaolo antaa työntekijöille seuraavat edut: suhteiden luominen tiimiin; Nopea integroituminen työprosessiin ja uusien taitojen ja tietojen hankkiminen; Ahdistuksen ja epävarmuuden vähentäminen johdon kritiikin johdosta, joka liittyy kyvyttömyyteen suorittaa määrättyjä tehtäviä yhtä nopeasti kuin muut työntekijät; Työntekijän odotettavissa olevien työolojen vertailu hänen todelliseen toimintaansa; Vähentää työntekijän pelkoa irtisanoutumisesta koeajan aikana.
6 liukumäki
Sopeutumistyypit Talous Ammatillinen Sosiaalinen sopeutuminen Psykologinen sopeutuminen Terveys- ja hygieeninen Psykofysiologinen sopeutuminen Organisatorinen ja hallinnollinen sopeutuminen
7 liukumäki
Ammatillinen sopeutuminen Ammatillisten valmiuksien parantaminen, joka perustuu tiedon ja taitojen lisähankintaan, ammatillisesti tarpeellisten henkilökohtaisten ominaisuuksien muodostumiseen ja positiiviseen asenteeseen omaa työtä kohtaan. Sopeutumistoimet: työharjoittelu (mentorointi); työpaikan ulkopuolinen koulutus (seminaarit, kurssit); yksityiskohtaisen työnkuvauksen saatavuus jne.
8 liukumäki
Psykofysiologinen sopeutuminen Kaikkien olosuhteiden kokonaisuuden hallitseminen, joilla on erilaisia psykofysiologisia vaikutuksia työntekijään työn aikana. Tällaisia olosuhteita ovat fyysinen ja henkinen stressi, työn yksitoikkoisuus, tuotantoympäristön saniteetti- ja hygieniastandardit, työrytmi, työpaikan mukavuus, ulkoiset tekijät (melu, valaistus, tärinä jne.). Psykofysiologisen sopeutumisen osatekijä on ilmastosopeutuminen. Sen ydin on työntekijän sopeutumisessa yrityksen ekologiseen ympäristöön ja alueeseen, jolla se sijaitsee (kosteus, lämpötila, aikavyöhyke jne.). Sopeutustoimenpiteet: työpaikan ja työprosessin tieteellinen organisointi; teollinen voimistelu (esimerkiksi silmävoimistelu tietokoneen käyttäjälle).
Dia 9
Sosiaali-psykologinen sopeutuminen Työntekijän sopeuttaminen johtajaan, osaston ja organisaation tiimiin, työntekijän sisällyttäminen tiimin väliseen suhdejärjestelmään sen perinteineen, elämäntasoineen ja arvoorientaatioineen. Sosiaali-psykologinen komponentti on kulttuurinen ja arkielämän sopeutuminen, joka koostuu organisaation ominaisuuksien, sen elämäntavan ja vapaa-ajan ryhmässä viettämisen perinteiden hallitsemisesta. Sopeutumistoimenpiteet: työntekijän perehdyttäminen perinteisiin ja elämäntapoihin; esittely kollegoille; osallistuminen koulutuksiin, roolipeleihin; osallistuminen julkiseen työhön (esimerkiksi yrityksen loman valmistelu); työntekijän kutsuminen muuhun kuin työntekoon.
10 diaa
Organisaation ja hallinnon mukauttaminen Työntekijän omaksuminen organisaation johtamismekanismin ominaisuuksista, ymmärrys oman yksikkönsä paikasta ja roolista sekä asemasta yleisessä tavoitejärjestelmässä ja organisaatiorakenteessa. Tärkeä ja erityinen näkökohta organisaation ja hallinnon mukauttamisessa on työntekijän valmius havaita ja toteuttaa (teknisiä tai organisatorisia) innovaatioita. Sopeutustoimet: tutustuminen organisaation historiaan, asiakkaisiin ja kumppaneihin, yrityksen keskeisiin toimintatapoihin; organisaatiorakenteen piirteiden selkeyttäminen, tutustuminen yrityksen keskeisiin toimintatapoihin. Usein nämä tiedot tarjotaan painettujen materiaalien (työntekijän käsikirja, määräykset, standardit) tai videomateriaalin (organisaatiosta kertovan elokuvan) muodossa.