Suutari ompelee saappaansa itse. HR, kuten suutarin, täytyy myös huolehtia itsestään - rakentaa omansa sopeutumista uudessa paikassa. Näin sen pitäisi olla, mutta mitä tapahtuu todellisuudessa? Koulutusyrityksen pääjohtaja vastaa tähän ja muihin kysymyksiin LiCO, esittäjä liiketoiminnan kouluttaja Maxim Kikot.
Sopeutumiskauden suunnitelma ja prioriteetit.
Miten uusi henkilöstöjohtaja viihtyy työpaikalla, miten hän sopeutuu nopeammin?
Todellisuudessa henkilöstöjohtajat aloittavat usein uudessa paikassa tyypillisillä virheillä...
Ensimmäinen virhe.
Tulen ja otan sen itse (itse).
Itse asiassa tämä on vakava väärinkäsitys. Esimerkiksi uusi henkilöstöjohtaja tarvitsee toimitusjohtajan tukea.
On tärkeää, että pääjohtaja, nimittäin hän, esittelee ja esittelee huipputiimin uuden jäsenen muille huippujohtajille.
Tämä voidaan tehdä perinteisessä suunnittelukokouksessa tai käyttää jotakin muuta muotoa, esimerkiksi lähintä liitosta yrityskoulutus ylimmille esimiehille suunnittelukokous, pahimmassa tapauksessa.
Toinen virhe.
HR unohtaa: hänellä (hänellä), kuten kaikilla työntekijöillä, on myös sopeutumisaika: työtehtäviin, tiimiin, yritykseen.
Ja kun HR alkaa toimia, se haluaa heti näyttää toimintansa tulokset.
- Onko pahasta heti tavoitella tuloksia?
Hieno. Mutta jopa samalla toimialalla eri yrityksillä on erilaiset erityispiirteet ja -tavat toimia markkinoilla. On suuri todennäköisyys, että asiat sotkeutuvat ymmärtämättä tätä erityispiirrettä.
Siksi sinun on ensinnäkin ymmärrettävä:
- liiketoimintasäännöt ja -menettelyt;
- yritysten standardit;
- yrityksen standardit;
- liiketoimintaprosesseja.
Ja sopeutumisjaksot vaihtelevat pääsääntöisesti yrityksen eri luvuilla.
Mitä korkeampi asema, mitä enemmän hierarkiatasoja yrityksessä on, sitä pidempi sopeutumisaika tällaisella HR-työntekijällä on.
Huippujohtajille tämä sisältää henkilöstöjohtajan - enintään kuusi kuukautta.
Tyypillisesti sopeutuminen vastaa 3 kuukauden koeaikaa.
Tilanteen monimutkaisuus on se, että HR on prosessilähtöistä, sen työn tulokset ovat "mittaamattomia" ja vaikeasti mitattavissa lyhyellä aikavälillä.
No, esimerkiksi vähemmän mitattavissa kuin kaupallisen johtajan (karkeasti - " myyntimies”, palvelukeskuksen johtaja tai erityisesti tuotantojohtaja.
Hän (HR) alkaa työskennellä periaatteella ”sulje kysymys henkilöstön kanssa puolestani”, menee syvemmälle tähän prosessiin, eikä ole selvää: miten nykyistä työtä tehdessään antaa esimiehelle pitkän aikavälin suunnitelmat ongelma henkilöstöreservin kehittäminen, yritykset, yritykset yleensä?
Ilmeisesti on aluksi tarpeen määrittää tavoitteet sopeutumiskaudelle, jopa keskipitkän aikavälin ja kontrollipisteet...
Toinen sudenkuoppa on pääjohtaja. Hän on kuin sisäinen asiakas, joka antaa HR:lle tehtävän koeajaksi tai ainakin määrittelee halutun tuloksen suunnan. Hänellä on siis usein hyvin subjektiivisia tunteita, sanomattomia toiveita selkeiden kriteerien sijaan, joiden mukaan hän päättää, menikö kaikki hyvin sopeutumisaikana henkilöstöjohtajan kanssa.
- Auttaako toimitusjohtajan tehtävä henkilöstöjohtajaa rakentamaan sopeutumisensa vaiheita?
Eri tavoin: HR on saanut joukon tiettyjä tehtäviä tai ei ole saanut sitä, yleensä se alkaa henkilöstörekisterin hallinnan auditoinnilla.
HR on henkilö, jolla on sisäänrakennettu tarpeiden hierarkia. Toinen niistä on tärkeämpi ensimmäisessä vaiheessa kuin toinen. Tämä on turvallisuutta – siksi on olemassa sellaisia pyrkimyksiä selvittää se henkilöstön ja toimistotyön kanssa.
Tämä prosessi on välttämätön, mutta sitä on vaikea rajoittaa ajallisesti.
Raunioita on yleensä paljon, ja niiden poistaminen kestää kauan. Muiden yhtä tärkeiden ongelmien ratkaisemiseen ei jää aikaa.
Eivätkä tavalliset työntekijät tai huippujohtajat tiedä, mitä yritykseen tullut uusi henkilöstöjohtaja tekee suljettujen ovien takana?
Tämä on ansa, josta hänen on vaikea paeta.
Henkilöstöjohtajan mukauttamisen ensimmäisen vaiheen tehtävä:
- tiedon kerääminen,
- korreloimalla sen yrityksen päämäärien tai tavoitteiden kanssa,toimitusjohtajan havaitsemiin ongelmiin.
Toinen tyypillinen virhe: HR usein "unohtaa" luoda suhteita linjajohtajiin sopeutumisaikana.
Piti itseään hieman korkeammalla, unohtaen olevansa myös sisäisiä asiakkaita, henkilöstöjohtajan työn asiakkaita.
- Miksi tämä on muuten tärkeää?
Linjapäälliköt itse asiassa johtavat henkilöstöä, ja HR suorittaa vain tukitoimintoa.
Hän luo osaamista, valitsee niille henkilöstön, tarjoaa työkaluja osaamisen arvioimiseen ja sopeutuu henkilöstön motivaatiota jne.
Linjapäällikön ei tarvitse tietää esim. henkilöstön arviointiteknologiat- Tämä on HR:n ammatillista osaamista.
Siksi henkilöstöjohtajan tulee rakentaa suhteita linjajohtajiin, ja kun arvioinnin tarve tulee kiireelliseksi, tarjota työkaluja, jotka mahdollistavat ongelman ratkaisemisen mahdollisimman lyhyessä ajassa ja mahdollisimman pienin riskein.
HR-henkilöt eivät kuitenkaan aina yritä ymmärtää, kuinka he voivat olla hyödyllisiä linjajohtajille sopeutumisvaiheessa, vaikka he voivat tarjota tukea suhteissa toimitusjohtajan kanssa.
- Sinun näkökulmastasi, jos et voi välttää näitä virheitä, niin ainakin minimoida ne?
Ensinnäkin, riippumatta siitä, kuka henkilökohtainen johtaja on - HR-asiantuntija vai henkilöstöjohtaja - muista: uudessa paikassa hän, kuten jokainen työntekijä, käy läpi sopeutumisaikaa. Hän kokee sen nimenomaan systeemisellä tasolla (joku toisen järjestelmän tunteminen) ja psykologisella tasolla (riippuvuus, sopeutuminen uusiin olosuhteisiin, uuteen ympäristöön).
Toinen: Ennen yritykseen tuloaan hän voi ja hänen tulee laatia itselleen sopeutumissuunnitelma.
Kolmas: On välttämätöntä ymmärtää selvästi, että sopeutuminen on ajallisesti rajoitettua. Sen lopussa HR:n on näytettävä tulos - tämä voi olla esimerkiksi suunnitelma toimitusjohtajan asettaman ongelman ratkaisemiseksi. Ja pysty tekemään tästä tuloksesta visuaalista. Olipa kyseessä esittely hallituksessa, henkilöstöosaston osastolla tai hallituksessa tai julisteiden esittelyssä - on tärkeää, että kaikki nämä eivät ole pelkkiä sanoja. Numerot, kaaviot, taulukot - bisnestä! Tämän tein!
Neljäs: Ensimmäinen vaihe uudessa yrityksessä on tiedon kerääminen tai henkilöstöprosessien auditointi. Ei tarvitse yrittää nopeasti "tulla hyödylliseksi kaikille" ja ehdottaa jonkinlaista suunnitelmaa.
Ensisijaisena tässä vaiheessa tulisi olla tutustuminen huippujohtajiin, linjajohtajiin, sitten esiintyjiin ja linjan henkilöstöön.
Eli ihmisiin tutustuminen on etusijalla ja toimistosi ovien takana syntyvät dokumentit ovat toissijaisia.
Tavoitteena on olla "sinun kaverisi" yrityksessä.
- Mikä on henkilöstöjohtajan sopeutumisen tehokkuuden kriteeri?
Mielestäni sopeutuminen on tehokasta ja tehokasta, kun HR ehdottaa tiedonkeruun jälkeen toimintasuunnitelmaa uudelle suunnalle työssä, johon kaikki ovat tottuneet.
Suunnitelma, joka perustuu kerättyihin tietoihin (HR-prosessien auditointi), toimitusjohtajan "tehtäviin", tietylle yrityksen kehitysvaiheelle. Sitten nykytilanteen perusteella, suunnitelman mukaan - tarjoa ratkaisuja, uusia yritysstandardeja, uusia kehityspolkuja, uusia ohjelmia henkilöstöreserviin, ehkä uusia yrityskoulutuksia, jotka osoittavat ammatillista osaamistasi ja tulet aidosti hyödylliseksi yritykselle.
Tällöin jännitys ja ahdistus vapautuvat molemmin puolin (HR ja hänet palkannut henkilö) ja pitkäaikaisia kumppanuuksia rakennetaan.
Useimmissa johtavissa yrityksissä strategiseen suunnitteluun kuuluu tavoitteiden ja määräaikojen asettaminen niiden saavuttamiselle, materiaali- ja henkilöstöresurssien suunnittelu strategian toteuttamiseksi.
Henkilöstösuunnittelu on henkilöstön riittävyyden arviointia. Arvioidaan paitsi potentiaalisten työntekijöiden tarvittava määrä, myös olemassa olevien työntekijöiden taso: niin, että se osuu yhteen yrityksen suunnitelmien ja tehtävän kanssa.
HR-strategioissa yhdistyvät useita menetelmiä: nykyisen henkilöstön koulutus ja urakehitys, uuden henkilöstön palkkaaminen.
Lisäksi potentiaalisen henkilöstömäärän ja heidän tarvitsemansa osaamistason määrittäminen on yksi ensimmäisistä edullisista suunnittelumenetelmistä, koska ilman riittävää henkilömäärää on mahdotonta saavuttaa lähes mitään tavoitetta.
Henkilöstön määrän ja pätevyyden riittävyyden arviointi on syklinen toimintajärjestelmä, jonka avulla selvitetään, vastaako yrityksen potentiaali asetettua kurssia.
HR-suunnittelun tarkoitus— Varmistetaan paras yhteensopivuus työntekijöiden ja työpaikkojen välillä samalla kun vältetään työvoimapula tai ylimääräiset "varaosat".
Henkilöstösuunnittelun kolme keskeistä elementtiä:
Työvoiman kysynnän ennustaminen yrityksessä.
Analyysi nykyisestä työvoiman tarjonnasta työmarkkinoilla.
Työvoiman kysynnän ja tarjonnan tasapainottaminen.
HR-suunnittelun toteutuksen vaiheet
1. Nykyisen potentiaalin arviointi
Tehtävään kuuluu työssäkäyvän henkilöstön taitojen ja kykyjen luettelon kehittäminen, jotta he ymmärtävät selkeästi heidän tämänhetkisen tasonsa. Tämän luettelon tulisi sisältää kaikki kollegoiden toiminnot: vapaaehtoinen, sertifioitu, kiinnostuksen kohteet, kyvyt ja mahdollisuudet.
Lista ei saa rajoittua vain tehtävään sisältyvien taitojen luetteloon, vaan sen avulla voidaan arvioida työntekijän valmiutta uuteen vastuuseen ja ennakoida hänen jatkokehityssuunnitelmaansa.
2. Ennustaminen
Tämä vaihe perustuu yhtiön strategisiin tavoitteisiin. On tärkeää ottaa huomioon ja varautua siihen, että ulkoiset taloudelliset olosuhteet voivat muodostua esteeksi tehtävien toteuttamiselle.
Kysymyksiä, jotka auttavat suunnittelussa:
Onko suunnitelmissa uuden tuotelinjan julkaiseminen?
Mitä työpaikkoja on täytettävä tulevalla kaudella?
Kuinka monta työntekijää tarvitaan organisaation strategisten tavoitteiden saavuttamiseen?
Miten talous vaikuttaa työpaikkoihin ja mahdollisuuksiin palkata uusia työntekijöitä?
Miten yritys aikoo kehittyä tai mitä muutoksia on odotettavissa tulevalla kaudella?
Mitä taitoja ja kykyjä ihmiset tarvitsevat?
3. Aukkoanalyysi
Tässä vaiheessa tehdään vertailu: missä organisaatio on tällä hetkellä ja missä sen pitäisi olla tulevaisuudessa.
On tarpeen identifioida työntekijöiden luettelo ja heidän nykyinen osaamisensa siitä, mitä tarvitaan tavoitteen saavuttamiseksi tulevaisuudessa. On myös tärkeää tarkistaa nykyiset HR-käytännöt ja selvittää, mitä HR tekee, mikä on hyödyllistä ja mitä voidaan parantaa suunnitelman saavuttamiseksi.
Vaihe sisältää vastaukset kysymyksiin:
Mitä uusia työpaikkoja tarvitaan?
Mitä uusia taitoja tarvitaan?
Onko tällä hetkellä työntekijöitä, joilla on tarvittavat taidot?
Pystyvätkö työntekijät tällä hetkellä käyttämään vahvuuksiaan?
Onko nykyinen henkilöstöstrategia riittävä tulevaisuuden tavoitteen saavuttamiseksi?
Mitä muutoksia teknologiassa tarvitaan pysyäkseen kilpailukykyisenä?
4. HR-strategian kehittäminen tukemaan organisaation strategiaa
On 5 strategiaa, joita voidaan seurata yrityksen tavoitteista riippuen:
Uudelleenjärjestelyt.
Sisältää henkilöstön vähentämisen, hyvin suunniteltujen työpaikkojen luomisen järjestämällä työryhmiä uudelleen tehtävien suorittamiseksi tehokkaammin.
Koulutus ja kehitys.
Sisältää nykyisten työntekijöiden koulutuksen ja kehittämisen uusiin rooleihin organisaatiossa.
Pakki.
joilla on jo ne taidot, joita organisaatio tarvitsee tulevaisuudessa.
Ulkoistaminen.
Ulkopuolisten asiantuntijoiden tai muiden organisaatioiden mukaan ottaminen suorittamaan tiettyjä tehtäviä.
Yhteistyö.
Tee yhteistyötä muiden organisaatioiden kanssa nähdäksesi, kuinka ne toteuttavat tarvittavat tehtävät. Tämä antaa henkilöstölle mahdollisuuden hankkia taitoja ja tietoja, joita ei aiemmin ollut saatavilla omassa organisaatiossaan.
5. Suunnitelman tehokkuuden seuranta ja arviointi
Mahdollistaa nopean muutoksen tekemisen olosuhteista riippuen.
Henkilöstösuunnitteluun vaikuttavat tekijät:
Kilpailu: Usein yritykset tuntevat tarvetta laajentaa työvoimaansa pysyäkseen kilpailukykyisinä tietyillä markkinoilla.
Tekniikka: teknologian kehitys lisää työntekijöiden kysyntää tietyillä teollisuudenaloilla tai ammateissa.
Lisääntynyt asiakkaiden kysyntä: Kasvava tuotteiden tai palveluiden kysyntä vaatii lisää resursseja pysyäkseen työn määrän kasvussa.
Taloudellinen: kasvava talous tai alhaisemmat korot lisäävät menoja tai lisäävät liiketoimintamahdollisuuksia. Muutokset työmarkkinoilla vaikuttavat kykyyn löytää ja pitää työntekijöitä.
Työvoiman muutokset: näitä ovat irtisanomiset, irtisanomiset, kuolemat, muutokset työsuhteessa ja eläkkeelle siirtyminen.
Kyky ennakoida henkilöstötarpeita oikein on aina erottamaton tehokkaasta liiketoimintaprosessien suunnittelusta. Mahdollisten työmarkkinoiden uhkien huomioimatta jättäminen voi vaikuttaa yleiseen menestykseen ja asettaa yrityksen elinkelpoisuuden vakavaan vaaraan.
Jos reagoit olosuhteisiin, jotka todella murtautuvat jokapäiväiseen työhön, tämä johtaa riskiin palkata "väärät" ihmiset, koska kiireessä ja stressissä ei voi kiinnittää huomiota tärkeisiin tekijöihin tai edes sulkea silmiään hakijoilta ja sulkea pikaisesti tuloksena oleva aukko.
Suunnittelutarpeiden avulla HR varmistaa, että työntekijät kehittävät taitojaan ja osaamistaan, jotta yritys voi menestyä. Toisin sanoen, HR suunnitelma kulkee käsi kädessä yrityksen liiketoimintasuunnitelman kanssa tavoitteen saavuttamiseen tarvittavien resurssien tunnistamiseksi ja turvaamiseksi.
HR-osaston toimintasuunnitelma
Viime aikoina monissa organisaatioissa on herännyt kysymys osastojen nykyisen toiminnan suunnittelusta kokonaisstrategian mukaisesti siten, että se tähtää ajankohtaisten ongelmien menestykselliseen ratkaisemiseen. Samalla kannattaa tehdä analyysi kuluneen vuoden toiminnasta: miettiä kaikki puutteet, ongelmat ja tehdä parannusehdotuksia kaikilla henkilöstötyön osa-alueilla. Luettelo tulevista tapahtumista voidaan koota tietylle ajanjaksolle - kuukausi, vuosineljännes, vuosi.
No, yksi osastoista on tietysti HR-osasto.
Perinteisesti henkilöstöosaston operatiivisten toimenpiteiden kehittämisprosessi voidaan jakaa kolmeen vaiheeseen. Ensimmäisessä niistä on tarpeen kerätä seuraavat tilastotiedot: henkilöstön pysyvä kokoonpano ja rakenne, seisokkien, poissaolojen ja sairauden vuoksi menetetty aika, henkilöstön vaihtuvuus, työvuorojen määrä, tiedot keskipalkasta ja tarjotusta sosiaalipaketista.
Toisessa vaiheessa laaditaan toimintasuunnitelma, jonka tulee sisältää luettelo toiminnoista kunkin suunnitellun tavoitteen saavuttamiseksi, määritellään määräajat (mieluiten ilmoittamalla tarkka päivämäärä - päivä ja kuukausi), välitulokset ja käytetyt resurssit. Samalla on suositeltavaa pitää kirjaa tarvittavista organisaatioresursseista - henkilö-, aineellisista ja taloudellisista. Henkilöstöosaston pitkän aikavälin toimintasuunnitelmaa laadittaessa tulee ottaa huomioon työlainsäädännön vaatimukset täyttävät tehtävät, mm.
- pakollinen työsopimusten tekeminen ();
- lomasuunnitelman laatiminen seuraavalle vuodelle ();
- paikallisten määräysten kehittäminen (,);
- tuntikirjan pitäminen ();
- sovitun työajan ulkopuolella tehdyn työn kirjanpito (,);
- takuut työntekijälle tilapäisen työkyvyttömyyden varalta ();
- takuut ja korvaukset työntekijöille, jotka työnantaja on lähettänyt koulutukseen heidän ammattitaitonsa parantamiseksi ();
- kirjallisten sopimusten laatiminen työntekijöiden täydestä taloudellisesta vastuusta (,);
- Työntekijöiden lääkärintarkastusten suorittaminen (,).
Jotkut tapahtumat voidaan suunnitella mihin tahansa kalenterivuoden kuukauteen, esimerkiksi asiakirjojen saatavuuden tarkistaminen henkilökohtaisessa tiedostossa, koulutus, organisaation paikallisten määräysten kehittäminen. On kuitenkin parempi olla lykkäämättä niitä joulukuuhun mahdollisen ajanpuutteen vuoksi tänä aikana. Osastopäälliköiden tulee ottaa alaisuudessaan olevat työntekijät mukaan yksityiskohtaisen projektin kehittämiseen. Tiedetään, että jos työntekijän roolia ei lyhennetä passiiviseksi, hän syventyy ongelmaan, on valmis ottamaan vastaan esimiehen perusteltuja johtopäätöksiä ja suosituksia ja panostaa myös ahkerammin asetettujen tavoitteiden saavuttamiseen. . On myös muistettava, että henkilöstösuunnittelun sisältöön ja rakenteeseen vaikuttavat merkittävästi työmarkkinat, taloudellinen tilanne sekä valmistettujen tuotteiden ja palveluiden kysyntä.
Kolmas vaihe on viimeinen, siihen kuuluu henkilöstösuunnitelman hyväksyminen ja koordinointi sekä organisaation strategisen linjan tukeminen ja toiminnan toteuttamisen systemaattinen seuranta läpi vuoden.
Liitteessä on esitelty henkilöstöosaston ensimmäisen vuosineljänneksen toimintasuunnitelma, joka kattaa HR-toiminnan osa-alueet kuten uusien työntekijöiden valinnan ja sopeuttamisen, henkilöstökirjanpidon, työskentelyn armeijan ilmoittautumistaulukon kanssa, kehittämisen ja koulutuksen, henkilöstöhallinnon valmistelun. arkistoon jätettävät asiakirjat jne. d. Raportointijakson (tässä tapauksessa ensimmäisen vuosineljänneksen) lopussa "Suoritusarvo"-sarakkeeseen merkitään arvio kunkin toiminnon tehokkuudesta prosentteina (25, 50, 75, 100 %). Tällaisen analyysin perusteella on mahdollista mukauttaa ja vakauttaa toimia seuraavalla raportointikaudella.
HR-suunnittelu on täysin tehokasta vain, jos se on johdonmukainen organisaation yleisen työprosessin kanssa. Tässä tapauksessa sen myönteinen vaikutus on ilmeinen.
- Palkkausmenettelyjä parannetaan, koska suunnittelu on tiedonlähde organisaation henkilöstötarpeista. Näin voit minimoida kustannukset ja välttää työvoimapulaan liittyviä kriisitilanteita.
- Henkilöstön käyttöä optimoidaan, sillä työntekijöiden käyttämätön potentiaali paljastuu työtehtävien laajenemisen ja tuotantoprosessien uudelleenorganisoinnin kautta uusiin teknologioihin perustuen.
- Koulutuksen ja henkilöstön ammatillisen kehittämisen huolellinen kehittäminen mahdollistaa työntekijöiden tarvittavan pätevyyden varmistamisen ja tulosten saavuttamisen pienimmällä tappiolla.
- Kokonaistyövoimakustannukset pienenevät organisaation harkitun, johdonmukaisen ja aktiivisen henkilöstöpolitiikan ansiosta sisäisillä ja ulkoisilla työmarkkinoilla.
SOVELLUS
ENSIMMÄISEN VUOSINELJÄNNEKSEN ENSIMMÄISEN VUOSINELJÄNNEKSEN HENKILÖSTÖOSASTON TAPAHTUMASUUNNITELMAN ESIMERKKI
Nykyaikaiset yritykset edellyttävät, että osastot ja työntekijät suunnittelevat työnsä vuodelle. Osastojen ja koko organisaation budjetit riippuvat usein tästä, joten esimiehet ottavat tämän prosessin vakavasti ja odottavat samaa myös alaisiltaan.
Henkilöstösuunnittelun päätavoitteet voidaan tunnistaa seuraavasti.
Tarjoaa organisaatiolle vaaditun pätevyyden omaavia työntekijöitä ja vaadittu määrä.
Työssäkäyvien työntekijöiden potentiaalin maksimaalinen käyttö.
Mahdollisesta henkilöstömäärästä tai -pulasta aiheutuvien ongelmien ratkaiseminen.
Yrityskulttuurin kehittäminen, mukavan psykologisen ilmapiirin ylläpitäminen tiimissä.
Budjetin laatiminen henkilöstöpalvelulle (henkilöstötoiminnan toteuttamiseen tarvittavien kustannusten määrittäminen, keinot näiden kustannusten säästämiseksi ja optimoimiseksi jne.).
Katsotaanpa vuosittaisen henkilöstöosaston toimintasuunnitelman kehittämisen keskeisiä vaiheita, mukaan lukien sen koordinointi ja hyväksyminen. Annamme teknologian suunnitelman laatimiseen tilanteeseen, jossa suunnitteluprosessi alkaa ylhäältä ja palvelun päällikkö on saanut yrityksen johdolta muotoiltuja tavoitteita ja tavoitteita työlle.
HUOMIOON
Jokainen toimintojen suunnitteluprosessissa oleva yritys voi käyttää jotakin seuraavista menetelmistä.
Jaottelumenetelmä (ylhäältä alas). Työ alkaa ylhäältä: organisaation johto muotoilee seuraavan kalenterivuoden työn keskeiset tavoitteet ja tavoitteet sekä selvittää, mitä kullekin toimialalle vaaditaan, millä kriteereillä suoritusta arvioidaan ja miten tavoitteiden saavuttaminen tulee olemaan. päättänyt.
Rakennusmenetelmä (alhaalta ylös). Työ alkaa alhaalta: rakenneyksiköt esittävät visionsa tavoitteista organisaation johdolle ja ehdottavat tapoja niiden saavuttamiseksi.
Ennen kuin suunnittelet palveluasi ensi vuodelle, sinun tulee:
analysoida viime vuoden työnsä tuloksia, ymmärtää, mitkä suunnitelman vaiheet toteutettiin onnistuneesti, ja tunnistaa aiemman suunnittelun virheet;
selventää (tarvittaessa) tavoitteet ja tavoitteet, jotka johto asettaa koko yhtiölle ja erityisesti henkilöstöpalvelulle seuraavalle vuodelle ja jakaa nämä tehtävät tärkeysjärjestykseen.
Jokainen yritys asettaa painopistealueet henkilöstöpolitiikan ja henkilöstömenojen osa-alueille erikoistumisensa ja liiketoiminnan kehittämisstrategiansa perusteella.
VAIHE 1. TAVOITTEIDEN JA HENKILÖSTÖKUSTANNUSTEN MÄÄRITTÄMINEN
Yhtiön strategisten tavoitteiden perusteella toimitusjohtaja asettaa kuluvan vuoden lopussa rakennetoimialojen päälliköille tehtäviä näiden tavoitteiden saavuttamiseksi tulevalle vuodelle. Samaan aikaan nykyaikaiset yritykset tiivistävät vuoden työnsä tuloksia ja määrittävät kehityksensä suunnan, päivittävät strategisia tavoitteitaan.
Sinun tulee suunnitella ensi vuoden henkilöstötoimintaa ja tehdä henkilöstöpoliittisia ehdotuksia johdon asettamien tehtävien mukaisesti. Kätevintä on tehdä tämä henkilöstötyön pääalueilla. Näitä voisivat olla esimerkiksi:
työntekijöiden tarpeen tunnistaminen ja hakijoiden houkutteleminen avoimiin työpaikkoihin (itse tai rekrytointitoimistojen kautta);
ehdokkaiden valinta ja valinta avoimiin tehtäviin;
henkilöstön sopeuttaminen ja mentorointi;
henkilöstön koulutus ja kehittäminen;
urakehitys ja henkilöstöreservin muodostaminen;
henkilöstön arviointi ja sertifiointi;
aineellisen ja ei-aineellisen motivaation järjestelmä, sosiaalinen paketti;
yritystapahtumat jne.
VAIHE 2. TYÖVOIMASUUNNITTELULOMAKKEIDEN TÄYTTÖ
Laadit osastolle työsuunnitelman, jaat yksittäiset toimenpiteet ja toiminnot vuoden kuukausittain sekä ennustat suunnitelmakohtien toteuttamisen aika- ja rahoituskustannukset tiettyjen lukujen ja tietojen perusteella. Ennen kuin keräät kaiken tiedon ja esität ne yhteen asiakirjaan, voit käyttää käteviä ja visuaalisia HR-suunnittelulomakkeita (Liite 1). Siten työtä ei suunnitella kokonaisuutena, mikä on melko vaikeaa tehdä ilman, että mitään puuttuu, vaan yksittäisille alueille ja toiminnoille.
VAIHE 3. TARVITTAVIEN TIETOJEN SAAMINEN TOIMIALAISILTA JA TYÖNTEKIJÖITÄ
Tässä vaiheessa rakennetoimialojen päälliköt ja muut yrityksen työntekijät toimittavat tietyn ajan kuluessa henkilöstöpalvelulle tiedot, joiden perusteella laaditaan henkilöstön toimintasuunnitelma.
Tämä tieto voisi olla:
tarpeesta rekrytoida uusia työntekijöitä;
henkilöstön koulutuksen ja uudelleenkoulutuksen suunnat ja muodot;
tarve testata yksittäisten työntekijöiden tietoja ja taitoja;
yritystapahtumien järjestäminen tietystä aiheesta jne.
Tarjoa osastopäälliköille työvoimasuunnittelulomakkeita, joissa on asioita, joista tarvitset tietoa.
Pyydä rakenneosastojen päälliköitä täyttämään erityisiä lomakkeita (taulukoita, kyselyitä, kyselyitä). Tämä nopeuttaa ja helpottaa henkilöstötoiminnan suunnittelussa tarvittavien tietojen keruuta.
Kun olet saanut täytetyt lomakkeet (Liite 2), älä kiirehdi heti syöttämään kaikkia tietoja suunnitelmaluonnokseen. Todennäköisesti joitain tietoja joudutaan täsmentämään. Esimerkiksi mihin tehtäviin johtajat odottavat palkkaavansa henkilöstöä, mitä he odottavat koulutuskursseja suorittavilta työntekijöiltä, kuinka heidän mielestään heidän vaatimansa arviointi- ja sertifiointitoimet vaikuttavat osaston työntekijöiden tuottavuuteen jne. johtajien tarpeet ja odotukset, heijasta suunnitelmassasi yksittäisiä säännöksiä ottaen huomioon sekä yrityksen henkilöstöpolitiikka että ulkoiset tekijät: demografinen tilanne, muutokset työmarkkinoilla, nykyisen työlainsäädännön säännökset jne.
VAIHE 4. SUUNNITELLUONNON LUONNOS
Linjajohtajilta saamasi tiedot, jotka katsot tarpeelliseksi sisällyttää työsuunnitelmaan, ja tiedot, jotka olet suunnitellut itsenäisesti osaston yksittäisiin henkilöstötoimintoihin, tulee yhdistää yhdeksi asiakirjaksi - vuosityösuunnitelmaluonnokseen.
VAIHE 5. SUUNNITELLUONNON PUOLUSTUS
Keskeisten HR-tavoitteiden ja niistä aiheutuvan budjetin varmistaminen HR-toiminnalle on yksi suunnitteluprosessin päävaiheista.
Kun valmistaudut puolustamaan työsuunnitelmaasi, kirjoita asiakirjaan selittävä huomautus, jossa on lyhyt yhteenveto suunnitelman päävaiheista
Työsuunnitelma on monisivuinen asiakirja, jota on melko vaikea analysoida. Kun valmistaudut työkokoukseen, jossa puolustat työsuunnitelmaasi, voit ensin (1-2 sivulla) hahmotella lyhyesti tärkeimmät toiminnot ja vaiheet. Seuraavassa on kustakin vaiheesta yksityiskohtainen selitykset, joihin kokouksen osallistujat viittaavat tarvittaessa.
Usein tässä vaiheessa käy ilmi, että keski- ja ylimmän johdon visio, lähestymistavat henkilöstötoiminnan suunnitteluun ja prioriteettien asettamiseen eivät täsmää. Näin ollen rakennetoimialojen päälliköt pyrkivät vuodelle optimaalista henkilöstömäärää ennakoidessaan lisäämään työn tuottavuutta houkuttelemalla lisää työvoimaa. Tässä ei usein oteta huomioon olemassa olevien työntekijöiden potentiaalia ja kykyä käyttää tehokkaasti olemassa olevia resursseja. Yritysjohtajat ovat yleensä taipuvaisia lisäämään työn määrää ja vähentämään työntekijöiden määrää (joskus liikaa, mikä johtaa ylitöihin, jäljellä olevien työntekijöiden loppuunpalamiseen ja työn tuottavuuden laskuun yleensä).
Siksi ennen kuin työsuunnitelmat ja kulubudjetit toimitetaan yrityksen päällikön hyväksyttäväksi, ne tulee käydä läpi työkokouksissa, sopia avainjohtajien kanssa, tutkia ja hyväksyä talousosastolla. Työsuunnitelman puolustamisen yhteydessä pystyt vastaamaan kaikkiin kysymyksiin, puolustamaan yksittäisiä tärkeitä asioita ja toimintoja sekä selvittämään, missä ennustesi ja suunnitelmasi eivät vastaa johdon tilannearviota.
Ota työsuunnitelmaa puolustavassa kokouksessa kaikki sen laatimiseen käytetyt asiakirjat
Valmistaudu perustelemaan, miksi suunnittelet juuri näitä tapahtumia - sellaisessa määrässä, näillä ehdoilla, tiettyyn hintaan keskittyen jne. Tiedot, joihin luotat suunnitelmaluonnoksen laatimisessa, auttavat sinua tässä: tilastolliset indikaattorit kuluneet kaudet, henkilöstötyöpalvelujen tulokset, osastopäälliköiden ehdotukset ja pyynnöt, tiedot rekrytointitoimistojen palveluiden hinnoista ja muut tiedot.
Muista, että kaikkia suunniteltuja tapahtumia ei hyväksytä. Tämän välttämiseksi yritä ennakoida korkeamman johdon kysymyksiä. Useimmiten ne liittyvät tapahtumiin, joita yrityksessä ei ole koskaan toteutettu, uusiin prosesseihin ja tapoihin ratkaista henkilöstöongelmia. Ne suunnitelman vaiheet, jotka vaativat suurempia kustannuksia verrattuna aikaisempiin kausiin, herättävät varmasti huomiota. Perustelut tälle on valmisteltava etukäteen.
VAIHE 6. SUUNNITELMAN SÄÄTÖ (JOS TARVITAAN)
Kaavaluonnoksen käsittelyn aikana kaikki ehdotukset, huomautukset ja päätökset kannattaa dokumentoida kirjallisesti, esimerkiksi kokouksen pöytäkirjaan. Tämän asiakirjan perusteella sinun on mukautettava vuotuista toimintasuunnitelmaa. Kaikki tehdyt muutokset voidaan merkitä muutosrekisteröintilomakkeeseen (Liite 3). Tällaiset asiakirjat liitetään muutettuun suunnitelmaan ja helpottavat sen lopullista hyväksymistä ennen kuin ne toimitetaan yhtiön johtajalle hyväksyttäväksi.
VAIHE 7. SUUNNITELLUONNON ESITTÄMINEN PÄÄJOHTAJALLE HYVÄKSYTTÄVÄÄ
Tässä vaiheessa toimintasi riippuu siitä, miten yritysasiakirjat toimitetaan johtajan hyväksyttäväksi - lopullisessa versiossa tai kaikkien aiempien versioiden, kokouspöytäkirjojen ja muutosten rekisteröintilomakkeiden liitteenä. Tämän tulisi olla vain työsuunnitelma tai siihen tulee liittää tietyssä muodossa oleva selittävä huomautus (Liite 4) jne.
Lopuksi, sen jälkeen, kun osastosi työsuunnitelma on hyväksytty (mahdollisesti yrityksen päällikön muutoksilla), sinun on järjestettävä sen toteutus ja valvottava yksittäisten vaiheiden ja toimintojen toteutusta.
Liite 1. Esimerkki henkilöstösuunnittelulomakkeiden täyttämisestä henkilöstöpalvelussa
Liite 2. Esimerkki henkilöstösuunnittelulomakkeiden täyttämisestä rakenneyksikössä
Liite 3. Esimerkki vuosittaisen toimintasuunnitelman muutosten rekisteröintilomakkeesta (katkelma)
Liite 4. Esimerkki vuotuisen toimintasuunnitelman selittävästä huomautuksesta (katkelma)
28.02.2018 11:01
Monet HR-asiantuntijat joutuvat työskentelemään osaamisen risteyksessä: HR, markkinointi, media, PR. Henkilöstöpäälliköiden täytyy usein kirjoittaa työpaikkatekstejä, valmistella materiaaleja intranetiin, tehdä sähköpostikampanjoita, johtaa yhteisöjä sosiaalisissa verkostoissa ja viestikanavissa. Mitä HR-sisällön onnistunut työskentely vaatii?
HR-sisällön luomiseen kuuluu sisältösuunnitelman laatiminen, muotojen valinta ja tekstin muokkaaminen. Voit tehdä tämän käyttämällä erilaisia palveluita, jotka yksinkertaistavat tehtävää huomattavasti.
Mitä on HR-sisältömarkkinointi
Sanamuodon mukaan Sisältömarkkinointiinstituutin (CMI) mukaan sisältömarkkinointi on strateginen markkinoinnin lähestymistapa, jonka tavoitteena on tuottaa ja jakaa arvokasta sisältöä. Tämän lähestymistavan päätavoitteena on houkutella ja pitää kohdeyleisö sekä kannustaa heitä ryhtymään toimiin.
Henkilöstöjohtamisessa sisältömarkkinointi voi suorittaa samoja tehtäviä. Esimerkiksi houkuttele hakijoita työpaikkateksteillä tai uraresursseja käsittelevillä artikkeleilla, rohkaise henkilöstöä opiskelemaan intranetissä, palvele uusien työntekijöiden perehdyttämistä aloittelijakirjan avulla.
HR-sisällön parissa työskenteleminen ei pohjimmiltaan eroa minkään muun sisällön kanssa työskentelystä. Päätehtävänä on saavuttaa liiketoimintatavoitteet, työskennellä sen suppilon kanssa, jonka läpi "asiakkaasi" kulkevat.
Perusehdot HR-sisältömarkkinoinnin tehokkuudelle:
Laadukasta sisältöä, joka on luotu oikealle kohdeyleisölle tiettyihin tehtäviin. Nämä ovat erimuotoisia julkaisuja - tekstiä, videota, infografiikkaa, esityksiä jne.
Tehokkaat jakelukanavat tälle sisällölle.
Sisältösuunnitelma ja julkaisumuodot
Sisältösuunnitelma on selkeä suunnitelma sisällön kanssa työskentelylle, joka sisältää julkaisupäivämäärät, formaatit, aiheet, vastuuhenkilöt ja jakelukanavat. Usein HR:n on työskenneltävä useiden alustojen, esimerkiksi sosiaalisten verkostojen ja intranetin kanssa, ja tällainen suunnitelma auttaa jäsentämään työtä.
Kuinka luoda sisältösuunnitelma
Analysoi yleisö (hakijat, työntekijät): kenelle teet sisältöä, mitä he tarvitsevat ja mistä he ovat kiinnostuneita. Työntekijöille voit käyttää kyselyitä, hakijoille Mark Sherringtonin 5 W matriisia, jossa sinun tulee itse vastata viiteen kysymykseen: mitä - mitä tarjoat kohderyhmälle, ketkä - keitä ovat lukijasi (hakijasi), miksi - mikä motivoi heitä kuluttamaan sisältöäsi, milloin - missä tilanteessa, missä - kohtaamispisteet yleisön kanssa. Tee sitten yhteenveto vastaanotetuista tiedoista taulukkoon tai mentaalikarttaan ja analysoi se. Tämän työkalun avulla voit ymmärtää paremmin yleisöäsi ja luoda sisältösuunnitelman.
Etsi sisällön aihelähteitä. Analysoi kilpailijoiden sisältöresursseja, tee tutkimuksia, käytä tietoja Wordstat (avainkyselyt Internetissä), älä unohda markkinauutisia. Voit myös analysoida ulkomaisten yritysten kokemuksia. Aiheiden etsiminen on jatkuva prosessi. Sisällön kanssa työskennelläksesi sinun on oltava koko ajan aiheessa, luettava kaikki mahdolliset yhteisöt sosiaalisissa verkostoissa ja uutiskirjeissä, seurattava uutisia sekä yrityksen sisällä että markkinoilla.
Keksi muotoja ja luokkia. Ne riippuvat tavoitteistasi, kyvyistäsi, alustoistasi ja yleisöstäsi. Tarjoilutyyli ja -määrät on määritettävä etukäteen. Tässä on joitain mahdollisia HR-sisältömuotoja:
Uutiset
Työtekstit
Tekstit yrityksestä
Raportteja yritystapahtumista
Haastatella
Aloittelijakirja ja muuta materiaalia sopeutumiskaudelle
Ohjeet
Hyödyllisiä artikkeleita yritysportaaliin
Hyödyllisiä vinkkejä
Tapahtuma-ilmoitukset
Käännökset hyödyllisistä materiaaleista
Videosisältö (koulutusmateriaalit, tiedotusvideot) jne.
Valmistele materiaalien julkaisuaikataulu. Suunnittele julkaisut ja kokoa ne yhteen taulukkoon vähintään kuukautta etukäteen ottaen huomioon aiheet, formaatit ja alustat. Se on kätevintä käyttää näihin tarkoituksiin Google Sheets.
Hyödyllisiä palveluita sisällön parissa työskentelemiseen
Korkealaatuisen sisällön tulee olla hyödyllistä ennen kaikkea. Hyödyllisyyden lisäksi on kuitenkin muita mittareita, esimerkiksi merkitys, lukutaito, ainutlaatuisuus. Voit valmistaa ja tarkistaa materiaaleja käyttämällä ilmaisia palveluita.
Työskentele tekstin kanssa
Oikeinkirjoitus.Palvelu korostaa virheet eri väreillä ja selittää oikeinkirjoitussäännöt. Sen avulla voit havaita useimmat tekstin virheet. Tarkistaa oikeinkirjoituksen, välimerkit, tyylin, semantiikan, typografian ja jopa "е"-kirjaimen käytön. Sekit maksetaan - alkaen 1 hiero. tekstiä kohti tai alkaen 300 hieroa. käyttökuukaudessa.
Advego.Palvelu on ilmainen ja hyödyllinen tekstin ainutlaatuisuuden tarkistamiseen. Löytää vain yleisimmät virheet. Sitä voidaan käyttää myös tekstin semanttisen analyysin suorittamiseen - "pahoinvoinnin" ja "vedettömyyden" mittaamiseen, jos sellainen on tarpeen.
Tuore ilme.Ohjelma tautologioiden etsimiseen tekstistä. Palvelu on ilmainen.
PäätoimittajaPalvelu havaitsee pysäytyssanojen (ylimääräiset sanat, joilla ei ole merkitystä) esiintymisen ilmaiseksi ja suosittelee korjauksia.
Uskonpuhdistaja.Ilmainen palvelu, joka auttaa tasoittamaan epätasaisuuksia, joita ihmiset, jotka ovat kaukana tekstin kanssa työskentelystä, eivät yleensä näe: se korvaa lainausmerkit sanalla "joulupuu", lisää viivoja, poistaa ylimääräisiä välilyöntejä ja järjestää tarvittavat elementit artikkeli.
Gramota.ru. Arvovaltainen tietoportaali venäjän kielen säännöistä. Voit tarkistaa oikeinkirjoituksesi ilmaiseksi ja esittää kysymyksiä help deskille.
Birman käsikirja.
Online-hakemisto venäjän kielen säännöistä.
Työskentely kuvien kanssa
Ilmaisia arkistokuvia. Jos sinulla ei ole omaa kuvittajaa henkilökunnassa, sinun on käytettävä kuvia arkistokuvista. On tärkeää olla tietoinen riskeistä ja ottaa vain kuvia, jotka tekijänoikeuksien haltijat ovat hyväksyneet kaupalliseen käyttöön. Helpoin tapa työskennellä on CC0- tai Public Domain -lisenssityypeillä (on muitakin, mutta kaupalliseen käyttöön tai kuvankäsittelyyn liittyy vivahteita).
Pixabay
Flickr
Unelmien aika
Ilmaisia digitaalisia kuvia
Picjumbo
Freerangestock
Poista roiskeet
Maksulliset valokuvavarastot. Täällä kaikki on yksinkertaista: maksa tilaus tai osta erillinen kuva ja käytä sitä omiin tarkoituksiin.
Talletuskuvat
Shutterstock
Photogenica
Lori
Canva.Graafinen suunnittelija. Sen avulla voit luoda malleja erilaisiin tehtäviin, bannereita, kansia sosiaalisiin verkostoihin, työskennellä kuvien ja valokuvien kanssa.
Kuva.Online-kuvankäsittely.
Sähköpostimarkkinointi
Sähköposti-kilpailijat.Kokoelma sähköpostiuutiskirjeitä, joiden avulla voit etsiä ideoita ja analysoida muiden kokemuksia. Voit etsiä uutiskirjeitä tuotemerkin, sähköpostityypin ja markkinaraon mukaan. Avoin lähdekoodi ja tilastot.
Palvelut sähköpostiuutiskirjeitä varten. Useita tunnettuja palveluita postituslistojen kanssa työskentelemiseen millä tahansa budjetilla ja mihin tahansa tehtävään:
MailChimp
SendPulse
eSputnik
Esitykset
Palvelut esitysten valmisteluun animaatiolla, mahdollisuus yhdistää PowerPointiin ja muihin vaihtoehtoihin.
Pyyhkäise
Prezi
Diat
Slidecamp
Infografiikka
Joskus on kätevintä jäsentää tiedot infografioiden muodossa.