Pakkoseisokit syistä, jotka eivät ole sinusta riippuvaisia. Seisokkitilaus: esimerkki Seisokeista organisaatiossa työnantajan syyn vuoksi

Kriisejä ja tuotantohäiriöitä esiintyy usein jopa suurissa yrityksissä. Tämä voi johtua olosuhteista, joihin ihmiset eivät voi vaikuttaa, tai johtua johdon laiminlyönnistä. Laissa säädettiin mahdollisuudesta rekisteröidä seisokit yrityksessä tällaisissa tapauksissa työpaikkojen säilyttämiseksi tavanomaisen työjärjestelmän palauttamisen jälkeen. Kuinka rekisteröidä seisokit työnantajan syyn vuoksi ja mitä työntekijöiden tulee tehdä tänä aikana - nämä asiat vaativat yksityiskohtaista tutkimusta.

Lainsäädäntö

Venäjän federaation työlaissa ei ole tälle termille omistettua erillistä lukua. Ei ole selvää, pitäisikö tämä ajanjakso luokitella työ- vai lepoajaksi. Art. 72.2 antaa niukan määritelmän siitä, että seisokit ovat "työn väliaikainen keskeyttäminen". Sillä voi olla erilaisia ​​syitä - on tärkeää, kenen syynä toimintahäiriö tapahtui:

• Työnantaja;
• Työntekijä;
• Johtuen olosuhteista, joihin osapuolet eivät voi vaikuttaa.

Työntekijän aiheuttamilla seisokkeilla ei ole oikeudellisia seurauksia, eikä niitä säännellä lailla. Mutta Venäjän federaation työlaissa säädetään työnantajan vastuusta epärehellisestä asenteesta tehtäviinsä kohtaan, mikä aiheutti häiriöitä tuotannossa, ja asettaa myös työntekijöille lisäoikeuksia tälle ajanjaksolle.

Käytännössä on vaikea todistaa, kenen toiminta aiheutti seisokkeja työssä. Tässä on yksinkertainen esimerkki: myyntiluvut ovat laskeneet. Toisaalta työnantaja voi viitata kysynnän laskuun, mutta toisaalta tämä voi johtua lukutaidottomasta liiketoiminnasta ja huolimattomuudesta. Tuomioistuimet ovat pääsääntöisesti työntekijöiden puolella, jos johto ei ole varmistanut enimmäistuotantokapasiteettia.

Venäjän federaation työlaki ei sääntele sallittuja seisokkeja työnantajan syyn vuoksi, mikä vapauttaa kätensä. Itse asiassa hän voi toistuvasti pidentää tätä ajanjaksoa, kunnes epäonnistumisen aiheuttaneet syyt on poistettu. Pääasia, että tarvittavat asiakirjat valmistuvat ajallaan.

Työn keskeyttämisen syyt

Tärkeimpiä tekijöitä ovat:

1. Taloudellinen. Nämä ovat yleisiä vaikeuksia, jotka johtuvat maan sisäisistä ja itse tuotannosta aiheutuvista talouskriiseistä sekä materiaalin ja raaka-aineiden puutteesta. Vastuu on työnantajalla, koska liiketoimintariski on olemassa.
2. Teknologinen. Voi johtua työmekanismin uudelleenjärjestelystä ja uusien tuotantomenetelmien käyttöönotosta.
3. Organisatorinen. Yleinen esimerkki on yrityksen muodon muutos jakautumisen, sulautumisen tai uudelleenorganisoinnin yhteydessä.
4. Tekninen. Näitä ovat laitteiden päivitykset, jotka edellyttävät työntekijöiden koulutusta, tai laitevikoja. Tekniset syyt voivat johtua sekä työntekijän että johdon toiminnasta. Jos työntekijän syyllisyys todistetaan, seisokkeja ei makseta.

Lainsäätäjä ei nosta ylivoimaista estettä (hätätilanteita, katastrofeja) erityisiksi syiksi, vaan itse asiassa ne vapauttavat työnantajan syyllisyydestä ja muuttavat palkanmuodostusta tänä aikana.

Miten työntekijän aika maksetaan?

Venäjän federaation työlain art. 157 vahvisti normin työntekijöiden vähimmäispalkasta toiminnan keskeyttämisen aikana. Tässä tapauksessa laskentamenettely riippuu siihen johtaneista syistä. Taattu korvaus työnantajan ilmeisestä syystä johtuvista seisokeista on 2/3 työntekijän keskiansiosta. Se ei sisällä vain tariffia, vaan myös korvauksia, bonuksia ja muita vaadittuja maksuja.

Esimerkki tällaisesta laskelmasta - olkoon palkka 20 000 ruplaa + taattu kuukausittainen bonus 50% tariffiprosentista. 5 päivän laskelma näyttää tältä: (30 000/29,3) * 5 (päivää) * 2/3 = 3412,97 ruplaa.

Ylivoimaisen esteen sattuessa palkanmuutosten ja meistä riippumattomien olosuhteiden aiheuttamien seisokkien korvaus on 2/3 palkasta. Tariffihinnalla työskenteleville työntekijöille ei ole eroa, mutta tuotannossa he asettavat useimmiten pienen palkan, ja kunnolliset palkat muodostuvat kannustinpalkkioiden kautta. Siksi johtajat yrittävät todistaa syyttömyytensä vaikeuksien aiheuttamiseen, jotta seisokeista maksetaan alhaisempi palkka.

Jos työntekijä on tänä aikana sairauslomalla, hänelle ei myönnetä sairauslomaa. Kun sairausloma alkaa ennen tuotannon keskeytystä tai päättyy sen jälkeen, lasketaan tosiasiallisesti työskennellyt päivät. Työnantaja on vastuussa korvauksen maksamatta jättämisestä seisokkien aikana. Tässä tapauksessa häntä uhkaa sakko ja mahdollinen asemansa menetys.

Menettely seisokkien rekisteröimiseksi

Jos ilmenee syitä, jotka johtavat tuotannon häiriintymiseen, työntekijä voi ilmoittaa johdolle sekä suullisesti että kirjallisesti työnantajan syyllisyydestä ja työkyvyttömyydestä johtuvien seisokkien alkamisesta. Johto voi itse aloittaa seisokkien rekisteröinnin, mutta on haluton tekemään niin, mikä lisää sen kustannuksia.

Venäjän federaation työlain 91 pykälässä työnantaja velvoitetaan pitämään kunkin työntekijän työtuntipäiväkirjaa hyväksytyssä muodossa. Sen on osoitettava seisokkiaika. .

Vaiheittainen menettely:

1. Työnantaja antaa tilauksen seisokkiajasta, jossa ilmoitetaan alkamispäivä, luettelo keskeytyneistä työntekijöistä ja heidän vastuunsa sekä tämän ajanjakson palkan määrä.
2. Seisokkimääräys luovutetaan työntekijöille tarkistettavaksi allekirjoitusta vastaan.
3. Jos yritys on lopettanut tuotannon kokonaan, johto ilmoittaa siitä työvoimatoimistolle 3 päivän kuluessa.
4. Työaikalomakkeeseen tehdään asianmukainen merkintä.

Työnantaja voi tarjota asianomaisille työntekijöille siirtymistä tilapäisesti toiseen työhön keskitulon säilyttäen tai avoimiin tehtäviin korkeammalla tai vastaavalla pätevyydellä.

Esimerkki tilauksesta:

Jos johto ei aloita rekisteröintimenettelyä, työntekijät voivat laatia vapaassa muodossa kollektiivisen seisokkisopimuksen, jossa esitetään tapahtuman syyt ja olosuhteet. Se siirretään joko yrityksen hallitukselle tai ammattiyhdistykselle.

Teoksen malli:

Työntekijän velvollisuudet

Mitä työntekijät tekevät seisokkien aikana? Tämä ongelma ratkaistaan ​​henkilökohtaisesti heidän ja työnantajan välillä. Tilauksen tulee kuvastaa työntekijöiden työmaalla oleskeluaikaa tai aikataulua. Joka tapauksessa työnantajan syyllisyydestä johtuva pakkoseisokki ei ole lisävapaata, vaan työntekijöiden on oltava paikalla tuotannossa.

Työnantaja voi tarjota heille jäämistä kotiin, mutta tämä tosiasia on dokumentoitu. Muussa tapauksessa poissaolemattomia työpäiviä ei korvata. Johto käyttää toisinaan temppuja ja tarjoaa työntekijöille vapaata ilman palkkaa. Tällöin työntekijät menettävät myös oikeuden korvaukseen.

Yrityksen toiminnan keskeyttäminen on epämiellyttävää asian molemmille osapuolille. Oikea-aikainen seisokkien rekisteröinti mahdollistaa pitkäaikaisten suhteiden ylläpitämisen työntekijöiden kanssa ja nopean tuotannon palauttamisen.

Kysymys: Miten organisaatiossa rekisteröidään työnantajan virheestä johtuvat seisokit tilausten puutteen vuoksi?

Kysymys:

Miten organisaatiossa rekisteröidään työnantajan virheestä johtuvat seisokit tilausten puutteen vuoksi?

Lakimiehen vastaus:

Seisokkien rekisteröintimenettelyä ei ole säädetty laissa.

Työnantaja voi säännellä seisokkien kirjaamista paikallisiin asiakirjoihin edellä annettujen suositusten mukaisesti.

Oikeusperusta:

Seisokki ymmärretään työn tilapäiseksi keskeyttämiseksi taloudellisista, teknisistä, teknisistä tai organisatorisista syistä (Venäjän federaation työlain 72.2 artiklan 3 osa). Tästä seuraa, että objektiivisia syitä seisokkiin voi syntyä, jos organisaation tuotteille (palveluille) ei ole tilauksia, raaka-aineiden toimitushäiriöt tai taloudelliset vaikeudet. Seisokkitila voidaan laajentaa koskemaan useita työntekijöitä, yksittäisiä rakenneyksiköitä tai koko organisaatiota. Työlain 72.2 §:n 3 osa ei sisällä tältä osin rajoituksia.

Työnantajan syyllisyydestä johtuvista seisokeista on maksettava vähintään 2/3 työntekijän keskipalkasta (Venäjän federaation työlain 157 §:n 1 osa). Työehtosopimuksissa tai organisaation paikallisissa säädöksissä seisokkien korvaamisesta voidaan määrätä suurempi määrä.

Keskiansioiden laskeminen suoritetaan keskipalkan laskemista koskevien määräysten mukaisesti (hyväksytty Venäjän federaation hallituksen 24. joulukuuta 2007 annetulla asetuksella nro 922). Tällöin huomioidaan kaikki organisaation palkitsemisjärjestelmän mukaiset maksut: virkapalkka, bonukset, korvaukset jne. Kun maksetaan seisokkeja, joissa työnantaja tai työntekijä ei ole syyllinen, vähintään 2/3 tariffi (virallinen palkka), joka lasketaan suhteessa aikaan, maksetaan seisokeista (Venäjän federaation työlain 157 artiklan 2 osa). Muita keskiansioissa huomioituja maksuja ei oteta huomioon.

Yrityksen työntekijöiden työvoiman keskeyttämisen virallistamiseksi ei ole vakiomuotoisia dokumentaatiota. Työnantajan on kehitettävä ne itse ottaen huomioon yrityksessä käytössä oleva asiakirjankulkujärjestelmä.

Mielestämme voimme tunnistaa useita asiakirjoja, jotka ovat perustana seisokkitilauksen antamiselle:

Virallinen muistio, joka osoitetaan oikeushenkilön ainoana toimeenpanevana elimenä toimivalle henkilölle rakenneyksikön johtajalta, jonka toimivaltaan kuuluu työn organisointi ja tiedon saanti seisokkien alkamisesta.

Seisonta-aikataulu. Tällaisen arkin vakiomuotoa ei ole säädetty laissa. Tyypillisesti se sisältää seisokkien alkamis- ja päättymispäivämäärän ja -ajan, työntekijöiden koko nimen ja aseman (ammatin) sekä seisokkien syyt. Lehti tulee allekirjoittaa sen rakenneyksikön päällikön, jossa seisokki on tapahtunut.

Seisontalaki. Pääsääntöisesti sen laativat toimettomana olevien rakennejaostojen, kirjanpidon, henkilöstöosaston, työsuojelun, työvoiman edustajan jne. päälliköt. Laki heijastaa seisokkien syitä ja kestoa, työntekijöiden asemaa jne. edellyttää organisaation johtajan hyväksyntää.

Vaikka työlaissa ei ole työnantajan velvollisuutta määrätä seisokkeja, on mielestämme tarpeen ratkaista organisatoriset asiat (mukaan lukien palkitsemismenettely). Lisäksi tilaus tarvitaan työntekijöille ilmoittamiseksi seisokeista.

Seisokkeja koskevien tilausten, muistioiden, asiakirjojen tai lehtien perusteella täytetään työaikalomake T-12 tai T-13, joka on hyväksytty Venäjän valtion tilastokomitean 1.5.2004 antamalla päätöksellä nro. 1. Ilmoita asianmukaisissa sarakkeissa aakkosellinen tai numeerinen seisokkikoodi ( työnantajan syynä - RP tai 31, työnantajasta ja työntekijästä riippumattomista syistä - NP tai 32) sekä kesto käyttämättömästä ajasta (tunteina, minuutteina).

Lisäksi yrityksen on ilmoitettava työvoimatoimistolle tuotannon keskeyttämisestä. Tästä on lähetettävä kirjallinen ilmoitus kolmen työpäivän kuluessa asiaa koskevan päätöksen tekemisestä (Venäjän federaation 19. huhtikuuta 1991 N 1032-1 työllisyydestä Venäjän federaatiossa annetun lain 25 §:n 2 momentti).

On parempi ilmoittaa seisokkiajan syy kaikissa asiakirjoissa työlain 72.2 §:n sanamuodon mukaisesti. Seisonta-ajan päättymistä ei tarvitse virallistaa erityisellä asiakirjalla, koska sen kesto näkyy tilauksessa ja työaikalomakkeessa.

Määräys työnantajan virheestä johtuvista seisokeista

Valikoima tärkeimmistä asiakirjoista pyynnöstä Tilaus työnantajan virheestä johtuvista seisokeista (säädökset, lomakkeet, artikkelit, asiantuntijaneuvottelut ja paljon muuta).

Sääntelysäädökset. Määräys työnantajan virheestä johtuvista seisokeista

(muutettu 18.11.2011)

Artikkeleita, kommentteja, vastauksia kysymyksiin. Määräys työnantajan virheestä johtuvista seisokeista

Arbitraasin käytäntö. Määräys työnantajan virheestä johtuvista seisokeista

Olosuhteet: Toimittaja täytti sopimuksen mukaiset velvoitteensa, mutta ostaja ei maksanut suoritetuista asennus- ja käyttöönottotöistä. Ostaja viittaa siihen, että hän maksaa viallisen laitteen ja pakkoseisokkien kustannukset.

Työnantajan aiheuttamista seisokeista työnantaja on velvollinen maksamaan työntekijälle vähintään 2/3 hänen keskiansioistaan ​​(Venäjän federaation työlain 157 §:n 1 osa). Työehtosopimuksissa tai organisaation palkitsemista koskevissa sisäisissä määräyksissä voidaan määrätä joutoajan palkasta suurempi määrä, esimerkiksi 75 % työntekijän keskiansiosta. Keskiansiota laskettaessa sinun on noudatettava keskipalkkojen laskentamenettelyn yksityiskohtia koskevia sääntöjä, jotka on hyväksytty Venäjän federaation hallituksen asetuksella 24. joulukuuta 2007 N 922 (jäljempänä keskiansiota koskevat määräykset). ).

Kaikista seisokkeista (useita tunteja tai useita kokonaisia ​​työpäiviä) maksetaan työntekijän keskimääräisen päiväansion perusteella. Maksun suuruus määräytyy kertomalla keskimääräinen päiväansio maksettavien seisokkien työpäivien määrällä (keskiansiomääräysten 9 kohta). Jos seisokkiaika on alle yksi työpäivä, keskimääräinen päiväansio jaetaan työvuoron työtuntien määrällä ja kerrotaan seisokilla (tunteina).

Muistutettakoon, että keskiansiosäännön kohdan 2 mukaisesti laskennassa otetaan huomioon kaikenlaiset organisaation palkitsemisjärjestelmän mukaiset maksut näiden maksujen lähteistä riippumatta.

Seisokki tarkoittaa yrityksen toiminnan pysäyttämistä. Tänä aikana työntekijältä riistetään mahdollisuus tehdä työtä. Herää kysymys: onko hänen oltava läsnä organisaatiossa seisokkien aikana? Kyllä, minun täytyy. Loppujen lopuksi työntekijälle seisonta-aika on työaika, jonka aikana hän ei voi suorittaa työtehtäviään (Venäjän federaation työlain 91 artikla).

Työnantajalla on kuitenkin oikeus sallia työntekijöiden olla menemättä töihin antamalla asianmukaisia ​​paikallisia määräyksiä. Lisäksi, vaikka työntekijät eivät olisikaan paikalla, työnantaja on velvollinen maksamaan heille kaikista seisokeista.

Kuinka kirjoittaa määräys yrityksen seisokkiajan julistamiseksi

Määräys seisokkien ilmoittamisesta

Tiedote: Yrityksen taloudellista ja taloudellista toimintaa, mukaan lukien henkilöstön tehokkuutta, analysoitaessa havaittiin, että joidenkin työntekijöiden toimenkuvat kaipaavat uusimista. Koska heidän tekemänsä työn määrä on syystä tai toisesta vähentynyt, mutta palkat ovat pysyneet samalla tasolla. Tehtävänä on poistaa tarpeettomat toiminnot toimenkuvasta ja sitä kautta alentaa työntekijöiden palkkoja.

Tämän perustelemiseksi työsuojeluviranomaiselle on dokumentoitava, kuinka kauan seisokki kesti, ketkä työntekijöistä ovat joutuneet siihen ja mistä syystä se tapahtui. Loppujen lopuksi työntekijöiden ansioiden määrä riippuu tästä.

Laissa ei kerrota, millä asiakirjalla yrityksen joutoaika otetaan käyttöön ja lopetetaan. Ilmeisin tapa on antaa määräys johtajalta. Tällaisella tilauksella ei ole yhtenäistä muotoa, joten tällä asiakirjalla voi olla mitä tahansa sisältöä. Seisokkien ilmoittamismääräyksen on oltava mahdollisimman yksityiskohtainen:

Ensinnäkin siinä olisi lueteltava seisokkien syyt. Ne voivat olla esimerkiksi tilausten puute, raaka-aineiden lyhyt toimitus, ostajien viivästykset, rahoituksen viivästykset jne. Tällaisiin olosuhteisiin viittaaminen edellyttää todellista vahvistusta. Voit erityisesti antaa tarkkoja tietoja vastapuolten päättyneistä sopimuksista. Tämä on tarpeen sen osoittamiseksi, kenen vika seisokki tapahtui. Jos se on työnantajan vika, tuotannon tauon aikana työntekijälle on maksettava vähintään 2/3 hänen keskiansioistaan ​​(Venäjän federaation työlain 157 artiklan 1 osa). Tässä tapauksessa kirjainarvo "RP" syötetään raporttikorttiin. Jos syyt ovat objektiivisia, työntekijöille maksetaan vähintään 2/3 palkasta suhteessa seisokkiin (Venäjän federaation työlain 157 §:n 2 osa), ja "NP" on merkitty raporttikorttiin.

Toiseksi tilaus ei voi tulla toimeen ilman seisokkien alkua ja loppua. Ensimmäisestä treffeistä kaikki on selvää. Mutta aina ei ole mahdollista ennustaa, milloin seisokit päättyvät. Tässä tapauksessa on silti parempi asettaa tietty määräaika, jotta työntekijän ansiot voidaan laskea. Jos seisokki ei lopu tähän päivään mennessä, sitä voidaan pidentää lisätilauksella. Jos se päinvastoin päättyy aikaisemmin, myös ennenaikainen irtisanominen virallistetaan määräyksellä.

Kolmanneksi, muista huomioida, onko seisokkeja ilmoitettu koko yrityksessä vai tietyn osaston yksittäisten työntekijöiden osalta (luettelossa). Samalla työntekijöiden on oltava työpaikalla, ellei määräyksessä ole lupa olla menemättä töihin.

Esimerkkitilaus seisokkien ilmoittamiseksi

Osakeyhtiö "SeverPromInvest"

nro 1160-ls, päivätty 15.6.2010

ilmoitus seisokeista

Yhtiö ei 1.6.-15.6.2010 ottanut vastaan ​​yhtään puhelin- tai sähköpostitilausta vesijohtoverkkojen korjaustöistä. Tältä osin ja Venäjän federaation työlain 157 artiklan perusteella

TILAAN:

1. Ilmoita seisokkiaika 16. kesäkuuta 2010 1. elokuuta 2010 mukaan lukien seuraaville huoltotyöntekijöille:

Olga Ivanovna Ivanova – operaattori tilausten vastaanottamiseen ja käsittelyyn,

Olga Petrovna Petrova – sähköpostinkäsittelypäällikkö.

2. Tämän määräyksen 1 momentissa mainituilla työntekijöillä on oikeus olla menemättä töihin seisokkien aikana. Tilauksen perusteella heidät voidaan kutsua töihin etuajassa.

3. Pääkirjanpitäjä Sidorova P.M. maksaa Ivanova O.I:n seisokeista. ja Petrova O.P. kaksi kolmasosaa palkasta laskettuna suhteessa seisokkiin. Laskelma suoritetaan sisäisten sääntöjen mukaisena palkanmaksupäivänä.

4. Henkilöstöosaston johtaja V.P. Lebedeva varmista, että seisokit kirjataan ja tutustu työntekijöille tähän tilaukseen.

5. Anna toimeksiannon toteuttamisen valvonta pääkirjanpitäjälle P.M.

SeverPromInvest LLC:n pääjohtaja __________________________ Berkutov A.P.

Tilaukseen on tutustuttu seuraaviin:

O.I. Ivanova 15.6.2010

O.P. Petrova 15.6.2010

Katkosaikojen rekisteröinti

Aikakauslehti: Henkilöstöhakemisto

Aihe: HR-asiakirjat, Palkkaus

Maan vallitsevasta taloustilanteesta johtuen yritysten toiminnassa havaitaan usein häiriöitä. Organisaation (tai työnantajan - yksityishenkilön) tai sen yksittäisten rakenneosien työn pakkokeskeyttäminen johtuu vaikeasta taloudellisesta tilanteesta, raaka-aineiden, komponenttien puutteesta, sähkönsyötön katkoksista ja muista riippumattomista syistä. työntekijät. Käytäntönä on tuotannon lopettaminen, myös maan suurimmilla tehtailla, jotka ovat pääasiallisia työllistäjiä monien kaupunkien asukkaille (kaupunkia muodostavat organisaatiot). Tällaisessa tilanteessa työnantajien on ryhdyttävä kiireellisiin toimenpiteisiin "selviytyäkseen" vaikeissa taloudellisissa olosuhteissa ja säilyttääkseen pätevän henkilöstön.

Työlaissa (Venäjän federaation työlain 722 artiklan 3 osa) määritellään: työn väliaikainen keskeyttäminen taloudellisista, teknisistä, teknisistä tai organisatorisista syistä on seisokki.

Art. Venäjän federaation työlain 22 §:n mukaan yksi työnantajan päätehtävistä on tarjota työntekijälle työsopimuksessa määrätty työ. Lisäksi pykälässä annetussa työsopimuksen laillisessa määritelmässä. Venäjän federaation työlain 56 §:n mukaan lainsäätäjä korostaa, että työsopimus on työnantajan ja työntekijän välinen sopimus, jonka mukaan työnantaja sitoutuu tarjoamaan työntekijälle työtä tiettyä työtehtävää varten ja tarjoamaan työolot edellyttäen. työlainsäädännön mukaan. Tämän perusteella työnantaja on velvollinen, kun seisokki tapahtuu tilapäisenä työn keskeyttämisenä taloudellisista, teknisistä, teknisistä tai organisatorisista syistä ja työntekijöiden kyvyttömyydestä tarjota työtä (eli tehtävien suorittamatta jättämisen vuoksi). maksamaan asianmukaiset maksut seisokeista.

Seisokkeja voi esiintyä myös seuraavissa tapauksissa:

1. Sellaisen työntekijän erottaminen työstä, joka ei ole käynyt työsuojelualan koulutusta ja testausta tai pakollista alustavaa tai määräaikaista lääkärintarkastusta ilman omaa syytään (työlain 76 §:n 3 osa). Venäjän federaatio).

2. Työntekijän kieltäytyminen suorittamasta työtehtäviä hengelle ja terveydelle aiheutuvan vaaran vuoksi, jos hänelle on mahdotonta tarjota muuta työtä objektiivisista syistä (Venäjän federaation työlain 220 §:n 5 osa).

3. Työntekijän kieltäytyminen työskentelystä, jos hän ei tarjoa henkilökohtaisia ​​ja kollektiivisia suojavarusteita vahvistettujen standardien mukaisesti (Venäjän federaation työlain 220 artiklan 6 osa). Työnantajan omalla kustannuksella hankkiminen ja tällaisten välineiden tarjoaminen työntekijöille maksutta sekä suojavarusteiden oikean käytön valvonta on suoraan työnantajan vastuulla. Tästä syystä tällaisesta syystä aiheutunut seisokkiaika on siis katsottava työnantajan tuottamuksesta aiheutuneeksi seisokkiksi.

4. Työntekijän kyvyttömyys suorittaa työtehtäviä lakon yhteydessä (Venäjän federaation työlain 414 §:n 6 osa). Niille työntekijöille, jotka eivät osallistuneet lakkoon, mutta eivät lakon vuoksi pystyneet suorittamaan työtään ja jotka ilmoittivat tämän vuoksi kirjallisesti seisokkiajan alkamisesta, määrättiin korvaus työntekijän syyttömästä seisokista.

Katkosaikojen ehkäisytoimenpiteet

Työlainsäädännön mukaisesti työnantajalla on mahdollisuus ryhtyä useisiin toimenpiteisiin seisokkien ehkäisemiseksi.

Siten Venäjän federaation työlain 722 § antaa työnantajalle seisokkitapauksissa oikeuden siirtää työntekijä tilapäisesti ilman hänen suostumustaan ​​enintään yhdeksi kuukaudeksi työhön, jota ei ole määrätty työnantajan kanssa tehdyssä työsopimuksessa. sama työnantaja. Tällainen siirto on kuitenkin sallittu vain, jos kaksi ehtoa täyttyvät samanaikaisesti. Ensinnäkin: tällaisen siirron tarve johtuu artiklan 2 osassa lueteltujen hätätilanteiden olemassaolosta. Venäjän federaation työlain 722 pykälän mukaan eli luonnonkatastrofit tai ihmisen aiheuttamat katastrofit, työonnettomuudet, työonnettomuudet, tulipalot, tulvat, nälänhädät, maanjäristykset, epidemiat tai eläinkulkutaudit tai muut poikkeukselliset tapaukset, jotka uhkaavat elämää ja normaalia elämää koko väestön tai sen osien olosuhteet. Toinen ehto: tällainen siirto ilman työntekijän suostumusta on mahdollista vain hänen pätevyytensä huomioon ottaen, koska siirto alempaa pätevyyttä vaativaan työhön on mahdollista vain työntekijän suostumuksella.

Lisäksi, jos työntekijällä on pykälän 1 osan mukainen seisokki. Venäjän federaation työlain 722 §:n mukaan osapuolten sopimuksella on mahdollista siirtyä toiseen työhön saman työnantajan palveluksessa enintään vuodeksi, ja jos tällainen siirto suoritetaan korvaamaan tilapäisesti poissa oleva työntekijä, joka lain mukaisesti säilyttää työpaikkansa - kunnes tämä työntekijä lähtee töihin.

Työntekijän etsiminen työpaikalta

Seisokki on väliaikainen pakkokeskeytys. Jos työntekijä ei ole lomalla, työmatkalla tai muusta pätevästä syystä poissa, hänen on oltava työpaikalla, ei osallistumatta tuotantoprosessiin. Vaikka seisokki jatkuisi pitkään, työntekijä on velvollinen ilmoittautumaan töihin joka päivä ajoissa ja olemaan työpaikalla. Hänen poissaolonsa työpaikalta on mahdollista vain työnantajan luvalla.

Käytännössä työnantajat antavat usein työntekijöiden olla menemättä töihin seisokkien aikana. Mutta on muistettava, että tässä tapauksessa emme puhu loman tarjoamisesta. Työntekijän tulee olla valmis tulemaan töihin ja aloittamaan työtehtävät työnantajan ensimmäisestä pyynnöstä. Jos työntekijä on poissa työstä ilman työnantajan suostumusta, hänen poissaolonsa voidaan katsoa poissaoloksi kaikkine seurauksineen.

Katkosajan rekisteröinti

Art. Venäjän federaation työlain 157 pykälän mukaan työn keskeyttämisen tapauksessa, kun työnantaja ei ole tietoinen seisokkien tosiasiasta (esimerkiksi laitteiston rikkoutumisesta ja muista syistä, jotka tekevät työntekijän mahdottomaksi jatkaa työtään työtehtävä), työntekijä on velvollinen ilmoittamaan välittömälle esimiehelle tai muulle työnantajan edustajalle seisokkiajan alkamisesta.

Laissa ei säädetä, missä muodossa työntekijän on tehtävä tämä (kirjallisesti vai suullisesti). Uskomme, että olisi järkevää ilmoittaa työnantajalle syntyneestä seisokista kirjallisesti (hakemuslomakkeella sovellus 1), koska työnantajalla on tällaisen viestin vastaanottamisesta lähtien velvollisuus maksaa seisokeista, mikä on tärkeää. Muussa tapauksessa esimerkiksi jos työntekijään sovelletaan kappaletyöpalkkajärjestelmää, hänen työnormien noudattamatta jättäminen seisokkien vuoksi vaatii lisätodisteita hänen syyllisyytensä puuttumisesta. Tällaisten todisteiden puuttuessa palkan vakio-osa maksetaan 9 artiklan mukaisesti suoritetun työn määrän mukaan. 155 Venäjän federaation työlaki.

Välttämätön edellytys seisokkien maksamiselle on seisokkiajan alun ja lopun määrittäminen. Tältä osin on suositeltavaa dokumentoida seisokkien tosiasia, esimerkiksi laatia vastaava laki ( sovellus 2) tai lähetä muistio ( sovellus 3) järjestön johtaja. Näissä asiakirjoissa on mainittava seisokkien alkamispäivämäärä ja -aika, sen kesto, esiintymisen syyt jne.

Nämä asiakirjat toimivat perustana työnantajalle seisokkimääräyksen antamiseen. Seisokkeille ei ole yhtenäistä tilauslomaketta. Se on laadittu vapaassa tekstimuodossa päätoiminnan tilauslomakkeeseen ( sovellus 4). Tähän asiakirjaan yleensä kirjataan: seisokkiajan alkamisaika, sen syy ja kesto (jos se voidaan määrittää tilauksen antamishetkellä). Tilauksesta tulee ilmoittaa, mitkä työntekijät (divisioonat) ovat toimettomana. Jos seisokkitilauksen antamishetkellä on jo tiedossa, kenen vika se on tapahtunut, tämä seikka tulee myös näkyä tilauksessa. Seisokkitilauksessa on suositeltavaa ilmoittaa työntekijöiden tarve olla työpaikalla tai vapauttaa työntekijät työpaikalla olemisesta. Näin voit myöhemmin välttää ristiriitoja tässä asiassa (esimerkiksi jos työntekijä ilmoittaa saaneensa työnantajalta suullisen luvan olla poissa töistä seisokkien aikana). Kaikki seisokkimääräyksen alaiset työntekijät tulee tutustua tilaukseen allekirjoitusta vastaan.

Lainsäädäntö ei anna lisätakuita tietyille työntekijäryhmille seisokkien ilmoittamisen yhteydessä (esimerkiksi korkean pätevyyden ja työn tuottavuuden, huollettavien läsnäolon, muiden työntekijöiden poissaolosta perheessä, joilla on itsenäisiä tuloja jne.).

Seisokit tulee näkyä työaikalomakkeessa, jota ylläpidetään yhtenäisten lomakkeiden nro T-12 tai nro T-13 mukaisesti, hyväksytty. Venäjän valtion tilastokomitean päätös 1.5.2004 nro 1. Lomakkeen nro T-13 sarakkeessa 4 tai lomakkeen nro T-12 sivun 2 sarakkeissa 4 ja 6 aakkosellinen tai numeerinen seisokkikoodi heijastuu. Huomaa, että käyttökatkon syistä riippuen työaikalomakkeeseen syötetään eri koodi.

Asiantuntijan mielipide

Orlova E.V., varajäsen JSC "ASM Audit" pääjohtaja

Huomaa: Liittovaltion laki nro 287-FZ, päivätty 25. joulukuuta 2008, muutti art. Venäjän federaation 19. huhtikuuta 1991 päivätyn lain nro 1032-1 "Työstöstä Venäjän federaatiossa" 25 §. Työnantaja on 1.1.2009 alkaen velvollinen ilmoittamaan työvoimaviranomaiselle kirjallisesti tuotannon keskeyttämisestä kolmen arkipäivän kuluessa sitä koskevan päätöksen tekemisestä (sama kuin osa-aikatyötä otettaessa). Voimassa oleva lainsäädäntö ei sisällä vaatimuksia tällaisen ilmoituksen (viestin) sisällölle, ja työnantaja voi laatia sen missä tahansa muodossa.

Työnantajalla ei ole välitöntä vastuuta tämän vastuuvelvollisuuden laiminlyönnistä. Työnantaja voi kuitenkin vaatia

§:n mukainen hallinnollinen vastuu. 19.7 Venäjän federaation hallintorikoslain 19.7 "Tietojen (tietojen) toimittamatta jättäminen": tietojen (tietojen) toimittamatta jättämisestä tai epäaikaisesta toimittamisesta valtion elimelle (viranomaiselle), jonka toimittamisesta säädetään laissa , joka edellyttää hallinnollisen sakon määräämistä: oikeushenkilöille (työnantajalle) - 3000 hieroa. jopa 5000 ruplaa. virkamiehille (johtajille) - 300-500 ruplaa.

Seisokkien dokumentoinnissa on käytäntönä ylläpitää seisokkilomakkeita, seisokkiraportteja tai muita vastaavia asiakirjoja, jotka on suunniteltu kirjaamaan kunkin työntekijän erityinen seisokkiaika. Tällaisille asiakirjoille ei ole vahvistettu yhtenäistä muotoa, joten työnantajalla on oikeus kehittää sitä itsenäisesti, mukaan lukien 2 momentissa luetellut pakolliset tiedot. 21. marraskuuta 1996 annetun liittovaltion lain nro 129-FZ "Kirjanpito" 9 §.

Nämä asiakirjat kuvaavat seisokkien kestoa, sen syitä ja vastuuhenkilöitä (jos tunnistetaan). He voivat laskea työnantajan seisokkien aiheuttamat tappiot, erityisesti työntekijöille seisokkien ajalta maksettavat summat, heidän palkkaverot, poistomaksut käyttämättömästä käyttöomaisuudesta, koirien tilojen käyttökustannukset jne.

Seisokkipaperin tai muun vastaavan asiakirjan allekirjoittaa yleensä käyttämättömän rakenneyksikön johtaja, koska hän on vastuussa seisokkiajan ja sen tekijöiden oikeasta ilmoittamisesta. Asiakirja, joka sisältää laskelman työnantajalle aiheutuneista tappioista, on myös vastuullisen kirjanpitäjän allekirjoittama.

Tuntilomakkeeseen syötetty koodi seisokkien syistä riippuen

Koodin alle on ilmoitettava seisokkiajan kesto. Jos seisokki ei kestänyt koko työpäivää, vaan vain osa siitä, työaikalomakkeeseen lisätään lisärivejä, jotka kertovat tarkalleen, kuinka kauan työntekijä oli käyttämättä.

Korvaus tilapäisen työkyvyttömyyden ajalta seisokkien aikana

NA nro 3'2007 Tilapäisen työkyvyttömyyden maksuista seisokkien aikana säännellään liittovaltion lailla, joka on päivätty 29. joulukuuta 2006 nro 255-FZ "Etuuksien myöntämisestä tilapäisen työkyvyttömyyden, raskauden ja synnytyksen vuoksi pakollisen sosiaalivakuutuksen piiriin kuuluville kansalaisille. ” Artiklan 7 kohdan mukaan Tämän lain 7 pykälän mukaan tilapäisen työkyvyttömyysetuuden seisokkiajalta maksetaan samansuuruisena kuin tänä aikana säilytettävä palkka (eli vähintään 2/3 työntekijälle vahvistetusta keskipalkasta tai tariffiprosentista, palkka (virallinen). palkka)), mutta enintään se etuuksien määrä, jotka tämä työntekijä saisi etuuksien yleisten laskentasääntöjen mukaan.

NA nro 2'2009liittovaltion laissa nro 216-FZ, päivätty 25. marraskuuta 2008, jossa hyväksyttiin Venäjän federaation sosiaalivakuutusrahaston talousarvio vuodeksi 2009, vahvistettiin tilapäisen työkyvyttömyysetuuksien enimmäismäärä (lukuun ottamatta vuonna 2008 maksettuja etuuksia). työtapaturman tai ammattitaudin yhteydessä) koko kalenterikuukaudelta vuonna 2009 - enintään 18 720 ruplaa.

luova yksinkertainen

ON No. 7’2007 Luovien työntekijöiden seisokkiajan käsitteen määritelmällä on omat ominaisuutensa. Art. 5 osan mukaan Venäjän federaation työlain 157 pykälä ei ole joutoaika, jonka aikana luovat työntekijät, mediatyöntekijät, elokuvaorganisaatiot, televisio- ja videoryhmät, teatterit, teatteri- ja konserttijärjestöt, sirkukset ja muut luomiseen tai esittämiseen (näyttelyyn) osallistuvat henkilöt teoksista tiedotusvälineissä, elokuvausorganisaatioissa, televisio- ja videoryhmissä, teattereissa, teatteri- ja konserttiorganisaatioissa, sirkuksissa ja muissa luomiseen ja (tai) esitykseen (näyttelyyn) osallistuvien henkilöiden ammatteja ja tehtäviä koskevan luettelon mukaisesti töistä, työelämän piirteistä, jotka on vahvistettu Venäjän federaation työlaissa, hyväksytty. Venäjän federaation hallituksen 28. huhtikuuta 2007 antamalla asetuksella nro 252, ei osallistu teosten luomiseen tai esittämiseen (näyttelyyn) tai olla esiintymättä.

Määrätty aika voidaan maksaa työehto- tai työsopimuksessa, paikallisissa määräyksissä määrätyssä määrässä ja tavalla.

Muuten

Vuoden 2009 ensimmäisellä vuosineljänneksellä Monti LLC (työnantaja) syyllistyi lukuisiin työlainsäädäntöön: lähetti joukon työntekijöitä palkattomalle ("hallinnolliselle") lomalle osa-aikatyön käyttöönottamiseksi viiden päivän työssä viikko osa-aikaisena työviikkona (neljä päivää) yksittäisille työntekijöille tosiasiallisesti työnantajan aloitteesta.

Siten 19. tammikuuta 2009 päivätyn määräyksen nro 25 "Monti LLC:n toiminnasta kriisiaikoina" (jäljempänä määräys) mukaan yrityksen tuotannon ja taloudellisen toiminnan säilyttämiseksi olosuhteissa. finanssikriisin kielteisistä vaikutuksista palkkarahaston pelastamiseksi ajalla 19.1.-31.12.2009, työalojen johtajat ja heidän sijaisensa, pääasiantuntijat, osastopäälliköt ja heidän sijaisensa, osastojen päälliköt, insinööreille ja teknisille työntekijöille tarjottiin heidän hakemuksensa perusteella palkatonta vapaata tai osa-aikatyön perustamista heidän suostumuksellaan (yksi lomapäivä viikossa tai epätäydellinen neljän päivän työviikko).

Määräyksen perusteella tässä asiakirjassa luetellut työntekijät, jotka valitsivat palkattoman loman, jättivät kuukausittain hakemuksen pääjohtajalle ja vaativat heille "hallinnollista" lomaa vastaavan kuukauden 4 tietyltä päivältä (valinnan mukaan). sellainen työntekijä).

Erityisesti prosessiinsinööri A.:n lausuntoon kirjattiin "hallinnollinen" virkavapauspyyntö 5., 12., 19. ja 26. helmikuuta 2009, ja laitekorjaaja M:n lausuntoon - 4., 11., 18. ja 25. helmikuuta, 2009 vastaavasti.

Näissä asiakirjoissa työntekijät eivät ilmoittaneet syitä (olosuhteita) "hallinnollisen" loman myöntämiselle. Sillä välin syyn (olosuhteiden) ilmoittamisella tässä tapauksessa pyritään suojaamaan työntekijän etuja. Ainoa oikeudellinen syy tällaiselle lomalle voi olla perheolosuhteet ja muut pätevät syyt. Määräyksen tekstin analyysi antaa kuitenkin meille mahdollisuuden todeta jotain muuta: tämä on talouskriisi ja tarve säästää palkkoja.

Art. Venäjän federaation työlain 128 §:n mukaan palkatonta lomaa voidaan myöntää työntekijälle perhesyistä ja muista pätevistä syistä hänen kirjallisesta hakemuksestaan. Tässä tapauksessa loman kesto määräytyy osapuolten sopimuksella.

Vaikuttaa siltä, ​​että perheolosuhteet ja muut pätevät syyt tarkoittavat työntekijän henkilökohtaisessa elämässä syntyneitä sosiaalisia tarpeita, joten aloite loman myöntämisestä on tultava työntekijältä.

Venäjän federaation työlaki ei sisällä perusteita palkattoman loman myöntämiselle työnantajan aloitteesta. Myöskään työehtosopimuksissa ja työsopimuksissa ei voida määrätä palkattomista lomista työnantajan aloitteesta, mukaan lukien yrityksen tilapäisen keskeyttämisen tapauksessa.

Venäjän työministeriön 27. kesäkuuta 1996 päivätyssä selvennyksessä nro 6 "Palkkavapailla työnantajan aloitteesta" hyväksyttiin. Venäjän työministeriön 27. kesäkuuta 1996 päivätyssä päätöslauselmassa nro 40, joka on tähän päivään asti säilyttänyt lainvoimansa (sikäli kuin se ei ole ristiriidassa Venäjän federaation työlain kanssa), korostetaan: "pakko" lähtee ilman Työlainsäädännössä ei säädetä työnantajan aloitteesta maksettavista palkasta.

Siten Venäjän federaation työlaki ei anna työnantajalle (Monti LLC) mitään syytä välttää tehtäviensä suorittamista, etenkään työn ja oikea-aikaisen maksun suorittamista täysimääräisesti, edes taloudellisissa vaikeuksissa, mukaan lukien taloudellisen tilanteen aikana. taantumasta finanssikriisin olosuhteissa.

Lisäksi työnantaja loukkaa tällaisen "hallinnollisen" loman myöntämisellään työntekijöiden työelämän oikeuksia, joista säädetään 1999-2000. 157 Venäjän federaation työlaki. Monti LLC:ssä syntynyttä tilannetta ei pitäisi katsoa muuksi kuin työnantajan syyllisyydestä johtuvaksi seisokkiksi, jolle on maksettava vähintään kaksi kolmasosaa työntekijän keskipalkasta (työlain 157 §:n 1 osa). Venäjän federaatio).

Muistutetaan: jos työntekijät eivät omasta syystään pysty täyttämään heidän kanssaan tehdyissä työsopimuksissa määrättyjä velvollisuuksiaan, työnantaja on velvollinen korvaamaan seisokkiajan laissa säädetyllä tavalla (työlain 157 §). Venäjän federaation koodi). Samalla seisonta-ajan korvauksen suuruus riippuu työsopimuksen osapuolten syyllisyydestä sen tapahtuessa. Venäjän federaation työlaki ei sisällä erityistä luetteloa olosuhteista (syistä), jotka eivät ole työnantajan ja työntekijän hallinnassa, ja joiden perusteella 2 §:n 2 momentin mukaan. 157 Venäjän federaation työlaki.

Itse asiassa työnantajan aloitteesta Monti LLC:n 21. tammikuuta 2009 antaman määräyksen nro 27 (viittauksena määräukseen) perusteella otettiin käyttöön osa-aikainen (nelipäiväinen) työviikko työntekijöille, jotka tekivät niin. ei hyväksy palkattoman loman myöntämistä taloudellisista syistä, mikä ei ole pykälän 1 ja 5 osien vaatimusten mukainen. 74 Venäjän federaation työlaki. Samaan aikaan työntekijöille ei tarjottu tehdä työsopimuksiin lisäsopimuksia, joissa muutettaisiin sellaista pakollista työsopimukseen sisällyttämistä koskevaa ehtoa kuin työaika ja lepoaika, mikä ei ole pykälän säännösten mukaista. 57 Venäjän federaation työlaki.

Lisäksi edellä olevien Monti LLC:n määräysten sisällöstä seuraa, että työnantaja ottaa käyttöön osa-aikatyön yli 6 kuukauden ajaksi (19.1.-31.12.2009), mikä ei täytä osan normeja. 5 art. 74 Venäjän federaation työlaki.

Luetteloidut työlainsäädännön rikkomukset voivat johtaa työnantajan (Monti LLC) hallinnolliseen vastuuseen 30 000 ruplan sakon muodossa. jopa 50 000 ruplaa. tai toiminnan hallinnollinen keskeyttäminen enintään 90 päiväksi (Venäjän federaation hallintorikoslain 5.27 artikla). Samaan aikaan oikeushenkilön saattaminen hallinnolliseen vastuuseen ei sulje pois mahdollisuutta saattaa organisaation johtaja tällaiseen vastuuseen 1000 ruplan suuruisen hallinnollisen sakon muodossa. jopa 5000 ruplaa. (Venäjän federaation hallintorikoslain 5.27 artikla).

Orlova E.V JSC "ASM "Audit" pääjohtaja

Liite 1

Esimerkki työntekijän hakemuksesta seisokkien alkamisajankohdasta

Missä tahansa yrityksessä voi esiintyä tapauksia, joissa sen toiminta keskeytyy.

Hyvät lukijat! Artikkelissa puhutaan tyypillisistä tavoista ratkaista oikeudellisia ongelmia, mutta jokainen tapaus on yksilöllinen. Jos haluat tietää miten ratkaise juuri sinun ongelmasi- ota yhteyttä konsulttiin:

HAKEMUKSET JA SOITOT Otetaan vastaan ​​24/7 ja 7 päivää viikossa.

Se on nopea ja ILMAISEKSI!

Tällaiset keskeytykset ovat luonteeltaan lyhytaikaisia ​​ja niihin voi liittyä raaka-aineiden toimituskatkoksia, laitevikoja, luonnonkatastrofeja, kriisitilanteita jne.

Tällaisten tilanteiden ratkaiseminen vaatii jonkin aikaa. Harkitut ongelmat voivat aiheuttaa työn puutteen yrityksen työntekijöille.

Lainsäätäjä on säätänyt menettelystä, jolla yrityksen toimintaan voidaan asettaa tauko työntekijöiden etujen suojaamiseksi. Tällaista "katkoa" Venäjän federaation työlaissa kutsutaan "yksinkertaiseksi".

Seisokkien ilmoittamista pidetään menetelmänä tuotannon ja työntekijöiden ylläpitämiseksi tilapäisen toiminnan keskeytymisen aikana.

Sen käyttöönotto herättää työnantajalle monia kysymyksiä, mm.

• missä tapauksissa se voidaan ilmoittaa;
• suurimmat sallitut seisonta-ajat;
• kuinka monelle työntekijälle;
• jne.

Voit saada vastaukset näihin kysymyksiin Venäjän federaation nykyisestä lainsäädännöstä.

Yleisiä pointteja

On huomattava, että seisokit eivät aina ole työnantajan vika. Lain mukaan se voi syntyä työntekijän tuottamuksesta sekä osapuolten tahdosta riippumattomista syistä.

Eri tilanteissa itse prosessi muotoillaan eri tavalla, ja myös maksumenettely on erilainen jne.

Työntekijän vika seisokissa voi johtua laitteiden ja mekanismien rikkoutumisesta, mikä johtaa työkyvyttömyyteen.

Yleisesti ottaen monet kohdat jäävät epäselväksi. Menettelyä ei säädetä yksityiskohtaisesti laissa. Sitä ei selitetä ja se herättää erilaisia ​​kysymyksiä.

Miten työnantajan syyllisyydestä johtuvat seisokit maksetaan yrityksessä?

Menettely seisokkien kompensoimiseksi on määritelty Art. . Tämä normi määrää, että tilanteissa, joissa hän on saanut koulutusta työnantajan tuottamuksesta, työntekijä saa vähintään 2/3 keskipalkasta.

Jos seisokki johtuu työntekijästä ja työnantajasta riippumattomista syistä, maksetaan työntekijälle vähintään 2/3 palkasta.

Kun työntekijä itse on syyllinen seisokkeihin, hän ei saa palkkaa. Joten jos harkitsemme työn keskeyttämistä työnantajasta riippuvista syistä, meidän tulee keskittyä käsitteeseen "keskimääräinen ansio".

Hän on se, joka vaikuttaa työnantajan syyllisyydestä johtuvien seisokkien korvauksen määrään. Käsite "keskipalkka" on annettu. Kuinka se lasketaan? Yhden Venäjän federaation työlain hyväksymän prosessin mukaan.

Laskelmia tehtäessä otetaan huomioon kaikki asianomaista työnantajaa koskevat maksutyypit. Lisäksi heidän toimintansa lähdettä ei oteta huomioon.

Laskelma tehdään samalla kaavalla työntekijän työtavasta riippumatta. Keskipalkka määräytyy seisokkijaksoa edeltäneiden 12 kuukauden ajalta.

Laskelman tekemiseksi kaikki työntekijän saamat maksut lasketaan yhteen ja jaetaan sitten 12:lla (kuukausien lukumäärä).

Jos sinun on laskettava keskimääräiset päiväansiot, saatu lisämäärä jaetaan 29,4:llä (keskimääräinen päivien lukumäärä kuukaudessa).

Saadusta arvosta lasketaan 2/3 - tämä on palkan määrä työnantajan syystä johtuvalta seisokkiajalta.

Huomaa, että Art. Venäjän federaation työlain 139 §:n mukaan lainsäätäjä sallii erilaisen maksumenettelyn, mukaan lukien erilaisen palkanlaskentaajan.

Tällaiset säännöt voidaan vahvistaa organisaation paikallisissa määräyksissä. He toimivat, jos ne eivät pahenna työntekijän tilannetta verrattuna siihen, mitä siinä on hyväksytty.

Mitkä ovat syyt

Kaikki seisokkien syyt voidaan luokitella kolmeen ryhmään:

• työntekijän syytä;
• työnantajan syytä;
• jotka johtuvat työntekijästä tai työnantajasta riippumattomista syistä.

Olemme kiinnostuneita toisesta ryhmästä syistä - yksinkertaisista työnantajan virheistä johtuvista syistä. Mitä nämä olosuhteet ovat? Harkitsemme tärkeimpiä:

Irtisanominen työntekijän toiminnasta	Joka ei voinut käydä koulutusta tai lääkärintarkastusta ilman omaa syytään
Työntekijän työkielto	Yli 15 päivän palkankorvauksen viivästymisen vuoksi
Lakko	Joka tunnustetaan lailliseksi työntekijöille, jotka eivät osallistuneet siihen, mutta joilta on riistetty oikeus suorittaa työtehtävä
Työntekijän kieltäytyminen suorittamasta työtehtävää	Henkilökohtaisten ja kollektiivisten suojavarusteiden puutteen vuoksi
Työntekijän kieltäytyminen suorittamasta työtehtäviä	Jos tämä liittyy vaaraan hänen hengelle ja terveydelle
Työn keskeytys yrityksen uudelleenjärjestelyn vuoksi	Rakenneyksiköiden selvitystila jne.
Yrityksen toiminnan hallinnollinen keskeyttäminen tapauksissa	Hyväksytty vuonna
Yrityksen laiminlyönti vastapuolten kanssa tehtyjen sopimusten mukaisten velvoitteiden täyttämisessä	Mikä aiheutti raaka-ainepulan
Tavaroiden kysynnän puute	—
Yrittäjyyden riskit	—

Huomaa, että kriisi, eli negatiiviset talousprosessit, on myös työnantajan vika. Työntekijöille on maksettava seisokkikorvaus §:n sääntöjen mukaisesti. 157 Venäjän federaation työlaki.

Usein yritykset vaativat työntekijöitä kirjoittamaan hakemukset ilman palkkaa.

Huomaa, että tämä on laitonta. Tämäntyyppisen lepoajan tarjoaminen on sallittua vain työntekijän itsensä tahdon perusteella.

Ilmoituksen muotoilu

Olemme jo maininneet tällaisen asiakirjan seisokkiilmoituksena, joka lähetetään työvoimatoimistolle. Tämä velvoite toimii pykälän säännösten mukaisesti. Lain nro 1032 25 §.

Muistutamme, että se tulee lähettää vain, kun seisokeista ilmoitetaan koko yrityksessä. Lait eivät aseta vaatimuksia ilmoituksen sisällölle.

Se muodostetaan missä tahansa muodossa. Ilmoituksen tulee sisältää seuraavat tiedot:

Kopio johtajan antamasta seisokkimääräyksestä voidaan liittää tähän ilmoitukseen. Huomaa, että yksittäisillä työvoimakeskuksilla on omat lomakkeensa tästä ilmoituksesta.

Tässä tapauksessa sinun on laadittava asiakirja hyväksytyn esimerkin perusteella. Jos tätä ilmoitusta ei toimiteta, työnantaja voi joutua seuraamuksiin.

Mallitilaus

Seisokkien ilmoittamismääräys on asiakirja, jonka laatiminen ei ole pakollista Venäjän federaation työlain mukaan.

Mutta se on suositeltavaa virallistaa, koska se käsittelee organisaatioon liittyviä kysymyksiä, esimerkiksi sellaisia, jotka liittyvät seisokkien kompensointiprosessiin. Sitä voidaan käyttää myös ilmoittamaan kaikille työntekijöille toiminnan keskeyttämisestä.

Tilauksessa tulee olla seuraavat tiedot:

Päivämäärä	Aloita ja lopeta tyhjäkäynti
Syy seisokkiin	Venäjän federaation työlaissa esitettyjen ohjeiden mukaan
Kenen vika oli, että seisokki tapahtui?	Jos se on jo asennettu
, työntekijöiden koko nimi tai yrityksen rakenneosien nimi	jonka osalta se on ilmoitettu
Tilaus	Seisokkien korvaus
Työntekijöiden tarve olla läsnä työpaikoilla	Ne, joihin seisokki vaikuttaa, tai jotka vapauttavat heidät tästä velvoitteesta

Voit määrittää seisokkiajan arvioidun päättymispäivän. Jos sitä ei päätetä tähän päivään mennessä, voidaan määräaika määritellä lisätilauksessa. Ennenaikaisesta irtisanomisesta on myös mahdollista laatia laki.

Hakemuksen laatiminen

Työntekijä jättää seisokkihakemuksen, kun toiminnan keskeyttämisen syy havaitaan. Hänen on ilmoitettava siitä esimiehelleen tai työnantajalleen.

Tämä velvollisuus on hyväksytty 11 artiklassa. 157 Venäjän federaation työlaki. Laiminlyönti katsotaan työkurin noudattamatta jättämiseksi, josta voi tulla syy kurinpitotoimiin ().

Hakemuksessa tulee olla syy, seisokkiajan alku ja allekirjoitus.

FAQ

Seisonta-ajat ovat ilmiö, joka seuraa työprosessia useista syistä. Laki ei kuitenkaan kiinnitä tähän asiaan juurikaan huomiota ja säätelee vain tiettyjä näkökohtia.

Tästä johtuen käytännössä syntyy erilaisia ​​kysymyksiä ja kiistanalaisia ​​kysymyksiä. Katsotaanpa joitain niistä.

Missä työntekijän pitäisi olla tällä hetkellä?

Seisokit tarkoittavat sitä, että työntekijät eivät suorita työtehtäviään. Tämä ei kuitenkaan tarkoita, että he voisivat olla poissa työpaikalta.

Tämä johtuu myös siitä, että seisokit voivat päättyä milloin tahansa. Seisonta-aika ei ole työntekijälle lepoaikaa.

Siksi työntekijöiden on pysyttävä työpaikalla, ellei paikallisissa määräyksissä tai seisokkimääräyksissä toisin määrätä.

Siten työntekijät vapautuvat velvollisuudesta olla työssä seisokkien aikana vain työnantajan päätöksellä.

Nimitys työaikalomakkeessa

Tämän normatiivisen säädöksen mukaan seisonta-ajan etuudet korvataan saman verran kuin tältä ajalta ylläpidetään palkkaa, mutta enintään se määrä, jonka tämä työntekijä saisi niiden laskentaa koskevien yleisten sääntöjen mukaan.

Työlainsäädäntö sallii työntekijöiden joutumisen työnantajan syyn vuoksi. Tämän menettelyn piti antaa jälkimmäiselle mahdollisuus epäsuotuisissa olosuhteissa keskeyttää työprosessit ja maksaa henkilöstölle vain 2/3 keskiansioista. Usein työnantajat eivät kuitenkaan käytä tätä mahdollisuutta objektiivisista syistä, vaan haluavat sulkea ei-toivotut tai tarpeettomat työntekijät yrityksen liiketoimintaprosesseista. Tässä tapauksessa työntekijät eivät aina ole samaa mieltä tästä asian muotoilusta, koska seisokkien ilmoittaminen voi olla yksi työnantajan toimenpiteistä pakottaakseen työntekijän eroamaan. Laki ja sen vakiintunut soveltamiskäytäntö osoittavat, ettei työnantajan tahto sinänsä ilmoittaa omasta tuottamuksestaan ​​johtuvaa seisokkia ei riitä.

Oikeuskäytännössä kiinnitetään huomiota siihen, onko työnantajalla todellisia olosuhteita, jotka aiheuttivat seisokkiilmoituksen. Kääntykäämme oikeuden päätöksiin, joiden avulla voimme tehdä johtopäätöksiä työnantajan riskeistä hänen aloitteestaan ​​ilmoitettujen seisokkien yhteydessä.

Lainsäädäntö työnantajan syyllisyydestä johtuvista seisokeista

Selvitetään ensin, mikä on sellaisen oikeudellisen välineen, kuten työnantajan syyn aiheuttaman seisokkiajan ilmoittamisen, ydin. Venäjän federaation työlaissa seisokkeja koskevat säännökset ovat suoraan sanottuna erittäin niukat, sille ei ole omistettu erillistä artiklaa. Seisonta-ajan määritelmä on annettu Art. Venäjän federaation työlain 72.2 "Tilapäinen siirto toiseen työhön". Sen mukaan seisokki on työn väliaikainen keskeyttäminen taloudellisista, teknisistä, teknisistä tai organisatorisista syistä.

Kuten Art. Venäjän federaation työlain 157 pykälän mukaan seisokit tapahtuvat työnantajan, työntekijän syyn vuoksi sekä osapuolten tahdosta riippumattomista syistä. Syyllisyystekijästä ja sen kohteesta riippuu seisokkien korvaaminen: työnantajan tuottamuksesta tai jos syyt eivät riipu osapuolten tahdosta, seisokkiajasta maksetaan 2/3 työntekijän palkasta. keskiansiot. Jos työntekijä on syyllinen, seisokkeja ei makseta.
Venäjän federaation työlaki ei kuitenkaan sisällä syyllisyyden käsitettä. On selvää, että tässä tilanteessa sitä on lainattava muilta lainsäädännön aloilta.
Tässä yhteydessä olemme kiinnostuneita työnantajan virheestä johtuvista seisokeista. Milloin hän on paikalla? Art. 2 osan mukaisesti. Venäjän federaation työlain 22 §:n mukaan työnantaja on velvollinen tarjoamaan työntekijälle työsopimuksessa määrätyt työt, laitteet, työkalut, työpaikka, koneet jne., jotka ovat välttämättömiä työtehtävän suorittamiseksi. Ja tällaiset olosuhteet, kuten vastapuolten maksamatta jättäminen, tilausten puute jne., kuuluvat liiketoimintariskien luokkaan, ja näiden riskien siirtämistä työntekijälle ei voida hyväksyä.
Mielenkiintoista on kuitenkin se, että vaikka työnantaja julistaisi seisokkeja omasta syystään, hänen tulisi silti tehdä tämä vain objektiivisista syistä. 2/3 keskipalkasta maksaminen ja työkyvyttömyys ovat joka tapauksessa työntekijälle kielteisiä seurauksia, joita työnantajalla ei ole oikeutta luoda ilman objektiivisia syitä, vain oman harkintansa mukaan.
Mitä tulee menettelyllisiin kysymyksiin työnantajan tuottamuksesta johtuvien seisokkien käyttöönotossa, sääntelyssä on myös aukko. Ilmeisesti työntekijälle on ilmoitettava seisokkien syistä, alkamisesta ja ajasta joko ennen seisokkien alkamista tai heti alkamispäivänä. Loogisin tapa tehdä tämä on antaa asianmukainen määräys. Se herättää myös kysymyksen, pitäisikö työntekijän olla töissä seisokkien aikana? Koska Art. Venäjän federaation työlain 107 pykälän mukaan seisokkiaikaa ei sovelleta lepoaikaan, silloin työntekijän tulee olla työpaikalla valmiina aloittamaan työ seisokkiajan päätyttyä. Jos työntekijän läsnäolo tänä aikana ei kuitenkaan ole välttämätöntä tai ei ole toivottavaa, siitä on ilmoitettava seisokkitilauksessa.

Kuten käytännössä käy ilmi, näin todellisuudessa tapahtuu.
Herää myös kysymys: pitäisikö seisokkien ilmoittaminen rajoittaa tiettyyn ajanjaksoon? Tässäkään laista ei löydy tarkempia tietoja. Jos seisokki johtuu syistä, kuten yrityksen uudelleen varustamisesta jne., sen ajanjakso voidaan ennustaa ja ilmoittaa tilauksessa. Jos seisokkien kestoa on vaikea määrittää etukäteen, voit ilmoittaa siitä esimerkiksi kuukaudeksi ja antaa sitten määräyksen sen jatkamisesta. Jos seisokkien ilmoittamisen perusteita ei enää ole, mikään ei estä sinua antamasta määräystä sen lopettamisesta ja kutsumasta työntekijää tutustumaan ja palaamaan töihin. Voit antaa tilauksen, jonka päättymispäivä on avoin seisokkeille ja jossa ilmoitetaan esimerkiksi "seisokkien ilmoittamisen syiden loppuun asti".

Oikeuskäytäntö työnantajan tuottamuksesta johtuvien seisokkien ilmoittamisen syistä

Yksinkertaista kuin olisi pakko lopettaa

Työnantaja julisti työntekijän seisokkiin ja pakotti hänet tekemään irtisanomispäätöksen (Pietarin kaupunginoikeuden kassaatiotuomio 25.5.2011 N 33-7694).

Tilanne, jossa työnantaja tarjoaa epätyydyttävälle työntekijälle eroamaan, vaikkei siihen olisikaan ilmeistä laillista perustetta, tapahtuu melko usein. Tässä tapauksessa työnantaja voi käyttää erilaisia ​​painostusmenetelmiä työntekijää kohtaan yrittäen saada ne lailliseen muotoon.
Tarkasteltavana olevassa esimerkissä kantaja julistettiin ilman todellista syytä poissaoloajaksi siten, että hänen keskiansioistaan ​​säilyi 2/3. Hän sai olla olematta työpaikalla ja hänen passinsa estettiin seisokkiajan alkamispäivästä. Tämän seurauksena kantaja erosi osapuolten sopimuksella ja meni sitten oikeuteen erilaisilla vaatimuksilla, mukaan lukien seisokkimääräyksen mitätöiminen ja alimaksattujen summien perintä.
Kassaatiotuomioistuin totesi, että työntekijä poistettiin laittomasti työstä - sekä seisokkimääräyksen vuoksi että tosiasiallisesti hänen pääsynsä työpaikalle - ja häneltä riistettiin mahdollisuus tehdä työtä. Näin ollen 11 artiklan perusteella. Venäjän federaation työlain 234 pykälän mukaan laittomien seisokkien ajalta hänen ei tarvinnut maksaa 2/3 keskimääräisestä ansiosta, vaan koko keskiansiosta.

Katkos irtisanomiseen saakka luottamuksen puutteen vuoksi

Työntekijä asetettiin joutoajalle lomautukseen saakka, jotta hän ei pääse käsiksi tietojärjestelmiin työnantajan akuutin epäluottamuksen tilanteessa (Moskovan kaupungintuomioistuimen 16.7.2014 annettu valituspäätös asiassa nro. 33-28011/14).

IT-osaston päällikön ja hänen työnantajansa välillä puhkesi todellinen vastakkainasettelu, jonka aikana työnantaja käytti myös sellaista taistelutapaa kuin seisokkien julistamista. Tämän jälkeen kantaja riitautti seisontamääräyksen laillisuuden tuomioistuimessa.
Kaikki alkoi siitä, että työnantaja antoi määräyksen joidenkin yrityksen virkojen ja osastojen, mukaan lukien tietotekniikan johtajan, tulevasta vähentämisestä. Samassa määräyksessä IT-palvelun johtaja määrättiin siirtämään kaikki tietojärjestelmien pääsyä ja työskentelyä koskevat tiedot tarkastuksen suorittamista varten, ja häntä kiellettiin myös pääsy yhtiön tietojärjestelmiin. Työntekijän tämän määräyksen rikkominen kuitenkin kirjattiin, minkä jälkeen hänet julistettiin joutilaaksi "avoimella" päivämäärällä - pääjohtajan toistaiseksi - ja määrättiin olemaan menemättä töihin. Tällä hetkellä yritys suoritti IT-järjestelmien auditoinnin ulkopuolisen organisaation avustuksella. Kantaja ei kuitenkaan saanut tarkastuksen jälkeenkään työskennellä, kunnes hänen asemansa supistettiin, ja siitä maksettiin 2/3 kantajan keskiansiosta.
Tuomioistuin, joka totesi työntekijälle joutoajan ilmoittamisen laittomaksi, esitti seuraavat perustelut. Siten vastaajalla ei ollut laillista perustetta määrätä seisokkiaikaa kantajaa vastaan, koska pykälän 3 osan määräysten perusteella. Venäjän federaation työlain 72.2 kohdan mukaan seisokki on työn väliaikainen keskeyttäminen taloudellisista, teknisistä, teknisistä tai organisatorisista syistä. Tällaisia ​​syitä ei ole löydetty. Tuomioistuin otti huomioon, että Venäjän federaation työlaissa esitetty kuvaileva ja arvioiva muotoilu seisokkiin johtaneista syistä viittaa erilaisiin olosuhteisiin, jotka voivat aiheuttaa toiminnan keskeyttämisen, mikä tekee mahdottomaksi todeta tyhjentävä luettelo niistä laissa, mutta se voi olla työriitaa käsittelevän tuomioistuimen arvioinnin kohteena. Mutta joka tapauksessa yksinkertainen kuin oikeudellinen tosiasia on väliaikainen tapahtuma, ja työnantaja Art. Taide. Venäjän federaation työlain 22, 56 pykälä on velvollinen ryhtymään kaikkiin hänen toimivaltaansa kuuluviin toimiin pysäyttääkseen seisokit ja tarjotakseen työntekijälle mahdollisuuden suorittaa työsopimuksessa määrätyt työtehtävät.
Työnantaja on kuitenkin tosiasiallisesti pidättänyt kantajan työtehtävästään irtisanomiseen asti. Työnantaja ei ole osoittanut kyvyttömyyttä tarjota hänelle työtä tehtävässään tietojärjestelmätarkastuksen ajaksi. Ja edes tarkastuksen päätyttyä yritys ei lopettanut seisokkiaikaa kantajan suhteen, jolloin työnantaja ei antanut työntekijälle mahdollisuutta suorittaa työtehtäviä, ja viimeksi mainitulta evättiin laittomasti mahdollisuus työskennellä. Tuomioistuin peri näin ollen seisokkien perusteettomuuden ja lainvastaisuuden vuoksi työntekijän eduksi seisokkiajan korvauksen ja laittoman seisokkiajan keskiansioiden välisen erotuksen.

Seisokki selvitystilan aattona

Työntekijät eivät tunnistaneet laittomaksi julistamiaan seisokkeja, koska työnantajaa uhkasi selvitystila (Moskovan kaupunginoikeuden 2.7.2013 annettu valituspäätös asiassa nro 11-20513/2013g).

Neljän työntekijän ryhmä haki oikeuteen julistaakseen seisokkejaan laittomaksi ja maksaakseen heille alimaksetut palkat seisokkien ajalta. Tilanne, jossa heidät julistettiin seisokkeiksi, näytti tältä. Työnantaja ilmoitti työntekijöille heidän tulevasta irtisanomisestaan ​​organisaation purkamisen vuoksi (Venäjän federaation työlain 81 artiklan 1 kohta). Työntekijöille julistettiin seisokki, johon he eivät suostuneet.
Tuomioistuin hyväksyi kuitenkin työnantajan kannan työntekijöitä koskevien seisokkien lailliseen käyttöönotosta. Siten sitä ilmoittavat määräykset sisälsivät seuraavan sanamuodon: "organisatorisista syistä johtuen LLC:n organisaatiorakenteen muutoksesta, työn puutteesta tietyissä henkilöstötaulukossa määritellyissä paikoissa, korvauksella seisokeista, työntekijöiden vapauttamisesta velvollisuus vierailla toimistolla." Tuomioistuin totesi myös, että edellisen vuoden merkittävien tappioiden sekä liiketoiminnan kehityksen negatiivisen kehityksen vuoksi vastaajan ainoa osallistuja lähetti Venäjän liittovaltion veroviraston Moskovan piirivalvontaviranomaiselle nro 46 selvitystilasta viestin. LLC:n, jonka perusteella annettiin tiedot yhtenäiseen valtion oikeushenkilöiden rekisteriin selvitystilan alkamisesta.
Näin ollen tuomioistuin päätyi siihen johtopäätökseen, että työnantajalla oli laillinen syy ilmoittaa seisokkeja, koska oli olemassa taloudellisia ja organisatorisia syitä liittyen yrityksen vaikeaan taloudelliseen tilanteeseen ja sen tulevaan selvitystilaan. Tällaisissa olosuhteissa työntekijöillä ei ollut syytä pitää seisokkeja laittomana.

Työpaikkojen vähentäminen syynä seisokkiin

Tuleva työsuhteen vähentäminen ei ole syy ilmoittaa seisokeista. Samaran aluetuomioistuin teki tämän johtopäätöksen 15. maaliskuuta 2011 päivätyssä tuomiossa nro 33-2390.

Siten yrityksessä, jossa kantaja työskenteli, tapahtui organisaatiomuutoksia: hänen suorittamansa työ siirrettiin toiseen divisioonaan, jossa otettiin käyttöön samat tehtävät kuin hänen. Kantajan asemaan liittyen päätettiin alentaa sitä ja hänelle tarjottiin avoimia työpaikkoja. Kantaja suostui aluksi siirtoon, mutta kieltäytyi sitten. Tämän jälkeen hänet julistettiin seisokkiksi, minkä kantaja kiisti. Kassaatiotuomioistuin totesi työntekijän irtisanomisen laittomaksi seuraavista syistä.
Kuten edellä mainittiin, Art. Venäjän federaation työlain 72.2 kohdan mukaan seisokki on työn väliaikainen keskeyttäminen taloudellisista, teknisistä, teknisistä tai organisatorisista syistä.
Todettiin kuitenkin, että korjaajien - kantajan työtovereiden - tekemien töiden määrä ei ole muuttunut, mutta tätä työtä tekee edelleen sama määrä mekaanikkoja, vaan se on siirretty toiselle osastolle henkilöstötaulukon muutosten vuoksi. Tapahtuneista organisaatiomuutoksista huolimatta kantajan työtehtävä ei hävinnyt, ja hänellä oli mahdollisuus tarjota hänelle työtä.
Siten hänet tosiasiallisesti erotettiin työstä, koska työnantajalla oli mahdollisuus tarjota hänelle työtä ja maksaa asianmukaista palkkaa. Työntekijän suostumus siirtoon ja myöhempi kieltäytyminen ei voi olla perusteena kantajan asettamiselle seisokkiin.
Lisäksi irtisanomismenettelyn aloittaminen henkilöstön vähentämiseksi kantajan osalta ei myöskään ole peruste irtisanomiselle, koska tällaisesta irtisanomismenettelystä ei säädetä työlainsäädännössä. Näin ollen määräys työntekijän irrottamisesta seisokkien aikana todettiin laittomaksi ja yhtiölle määrättiin alimaksettu palkka seisokkiajalta.
Vastaava tapaus on kuvattu Samaran lääninoikeuden 15.4.2015 antamassa valituspäätöksessä asiassa 33-4065/2015. Koska Venäjän rautateitä palvellut yritys oli saattanut päätökseen komponenttitoimitusohjelmansa eikä uusia toimituksia ollut pyydetty, kantaja julistettiin toimettomana ja hänelle ilmoitettiin tulevasta asemansa supistamismenettelystä. Kantaja ei ollut tyytyväinen tilanteeseen, jossa häneltä evättiin mahdollisuus työskennellä, saada täysi palkka ja hänelle maksettiin ilman hänen suostumustaan ​​seisokkeista 2/3 hänen keskiansioistaan.
Kiinnostavaa tässä tapauksessa on se, miten tuomioistuin tulkitsee seisokkiajan käsitettä ja ilmaisee kantansa sen käyttöönotosta viran vähentämistä edeltävältä ajalta. Hän huomauttaa, että seisokkiajan käsitteen käyttö liittyy poikkeuksellisiin olosuhteisiin, jotka eivät anna työnantajalle mahdollisuutta varmistaa organisaation työtä. Kantaja erotettiin työtehtävistään riittämättömään työmäärään ja tilausmäärien laskuun perustuen. Lisäksi seisonta-aikana työt, joita hänen oli määrä tehdä työtehtäviensä mukaisesti, tekivät muut organisaation työntekijät.
Tuomioistuin päätyi siihen tulokseen, että tässä tapauksessa ei todellisuudessa ollut seisokkeja, ja kantajan laiminlyönti työtehtävien suorittamisessa johtui työnantajan virheestä, joka rikkoo 10.1. Taide. Venäjän federaation työlain 15, 16 § ei täyttänyt velvollisuuttaan tarjota työntekijälle työtä hänen suorittamansa työtehtävän mukaisesti. Näin ollen kantajan työstä on maksettava vähintään pykälän 1 momentin mukainen keskipalkka. 155 Venäjän federaation työlaki.
Mielenkiintoinen on myös seuraava tuomioistuimen huomautus: työnantaja oli tässä tapauksessa velvollinen tekemään työntekijän kanssa sopimuksen osapuolten kirjallisesti päättämien työsopimuksen ehtojen muuttamisesta. Tällaista sopimusta ei kuitenkaan tehty osapuolten välillä, minkä vuoksi kantajalle maksettiin 2/3 keskimääräisestä palkasta pykälän mukaan. Venäjän federaation työlain 157 § on perusteeton.
Lisäksi työnantaja otti kantajan suhteen joutoaikamääräyksiä hänen varoitusaikanaan tulevasta irtisanomisesta, kun taas organisaatio- ja henkilöstötoimet vastaajan yrityksessä irtisanomisvaroitusjakson aikana vähentääkseen kantajien määrää tai henkilöstöä. organisaatio ei voi olla perustana palkansaajalle 2/3 keskiansiosta. Seisokkimääräyksen antamisen tänä aikana tulee johtua työn tilapäisestä keskeytyksestä. Jos työnantaja ei henkilöstövähennyksen vuoksi odota mahdollisuutta lopettaa seisokkeja, tilapäisestä työn keskeyttämisestä ei ole merkkejä.
Seisokki ei ilmoitettu siksi, että työntekijällä olisi mahdollisuus tosiasiallisesti suorittaa työtehtäviä edellisessä tai muussa asemassa, vaan se johtui tulevasta irtisanomisesta varoitusajasta.
Näiden perusteiden mukaisesti työnantajan määräykset joutoajasta julistettiin pätemättömiksi ja alimaksetut palkat perittiin takaisin työntekijän hyväksi.

Kuten Venäjän federaation työlain normeista seisokkeja koskevista normeista ja annetuista esimerkeistä oikeuskäytännöstä ilmenee, seisokit ovat eräänlainen taloudellinen väline, jonka tarkoituksena on suojella sekä työnantajan että työntekijän etuja siinä tapauksessa, että työnantaja objektiivisista syistä ei voi harjoittaa liiketoimintaansa normaalisti.
Normaalitilanteessa, kun syyt seisokkiin ovat todellisia ja objektiivisia, työntekijän ja työnantajan edut ovat tasapainossa seuraavasti: työntekijä saa eräänlaisen korvauksen, joka on vähintään 2/3 keskiansiosta hänelle epäsuotuisista olosuhteista. työn poissaolon muoto, ja työnantaja saa mahdollisuuden säästää rahaa ja olla maksamatta palkkaa kokonaan työntekijän pakkotyöttömästä. Tuomioistuimet korostavat perusteluissaan, että seisokkien on perustuttava poikkeuksellisiin syihin, ei pelkästään työnantajan haluun. Kuten annetuista esimerkeistä nähdään, tuomioistuin piti vain yhtiön selvitystilassa perustelluksi asettaa seisokkeja työntekijöiden osalta juuri siksi, että selvitystila on poikkeuksellinen tilanne ja johtui objektiivisista syistä: yhtiön perustajan päätöksestä. oikeushenkilö ja yrityksen kannattamattomuus.
Siinä tapauksessa, että seisokit otetaan käyttöön yksinomaan työnantajan pyynnöstä palkkojen säästämiseksi ja "vahingollisten" työntekijöiden poistamiseksi yrityksen resursseista, työntekijän etuja loukataan - häneltä riistetään oikeus työhön ja oikeus täysi palkka työstään. Tätä tapausta voidaan kutsua seisokkimenettelyn epäoikeudenmukaiseksi soveltamiseksi.
Tärkeimmät merkit työnantajan epärehellisyydestä ilmoittaessaan seisokkeja työntekijälle ovat seuraavat:
1) ei pysäytetä liiketoimintaprosesseja, joissa on osallisena toimettomana oleva työntekijä;
2) työtovereiden suorittama "jouton" työntekijän tehtävien suorittaminen;
3) seisokkimenettelyn käyttöönotto työntekijöiden lomautusta edeltävälle ajalle;
4) estää työntekijän pääsy työpaikalle ja muihin yrityksen resursseihin työntekijän ja työnantajan välisessä ristiriitatilanteessa.
Päättäessään ottaa käyttöön seisokkimenettelyä työnantajan syyn vuoksi, työnantajan tulee ottaa huomioon seuraavat suositukset:
1) seisokki voidaan ottaa käyttöön vain, jos on olemassa objektiivisia, työnantajan tahdosta riippumattomia syitä, jotka eivät estä työntekijää suorittamasta työtehtäväänsä: sellaisten liiketoimintaprosessien keskeyttäminen, joissa työntekijä on mukana, selvitystila, yrityksen konkurssi, jne.;
2) jos työttömän työntekijän tehtävät on tarkoitus siirtää työtovereille tai toiselle osastolle, joutoaikaa ei voida ottaa käyttöön, koska tällöin työnantajalla on mahdollisuus tarjota työntekijälle työtä (mikä pykälän mukaan Venäjän federaation työlain 22 § on työnantajan vastuulla);
3) seisokkien käyttöönottoa ei voi perustella tulevalla työntekijän lukumäärän tai henkilöstön vähentämisellä, jos hänelle on mahdollista tarjota työtä vähennystä edeltävältä ajalta.
Lopuksi lisäämme, että suurin riski perusteettomasta seisokista on se, että työntekijä riitauttaa sen oikeudessa ja perii takaisin työnantajan "säästöt" sekä oikeudenkäyntikulut ja moraalisen vahingon korvaukset.

Yrityksen seisokit eivät ole harvinaisia, mikä johtuu maan vaikeasta taloudellisesta tilanteesta. Tämä on tuotantoprosessin väliaikainen keskeytys teknisistä, organisatorisista tai muista syistä.

Venäjän federaation työlaki määrittelee selkeästi työsopimuksen osapuolten oikeudet ja velvollisuudet seisokkien aikana.

Tuotantoprosessin tilapäisestä keskeytymisestä työntekijä on velvollinen ilmoittamaan asiasta välittömälle esimiehelleen ja ilmoittamaan syyt (laitteistovika, raaka-aineiden puute, hätätilanne).

Työnantaja on velvollinen:

1. Selvitä syyt, tunnista syylliset.
2. Ennusta seisokkeja.
3. Järjestä työntekijöiden työllistäminen tänä aikana.
4. Täytä tarvittavat asiakirjat.

P työn päättämisen virallistaa yrityksen johtaja Venäjän federaation työlain mukaisesti.

• Asiaa koskevat asiakirjat laaditaan.
• Työntekijän lähettämisestä seisokkiin luodaan tilaus, jossa ilmoitetaan syyt, ajanjakso ja maksu.
• Työaikalomakkeeseen tehdään vastaava merkintä tunnuksilla.
• Jos työntekijä siirretään uuteen paikkaan, hänelle laaditaan kirjallinen suostumus (yhdeksi kuukaudeksi) ja annetaan määräys.
• Kun seisokki on luonteeltaan yksityinen ja työntekijä joutuu siirtymään toiseen tehtävään, riittää laatiminen muistio.

Riippumatta siitä, kenen syystä tuotanto lopetettiin, näiden asiakirjojen laatiminen on välttämätöntä. Näin vältytään mahdollisilta konfliktitilanteilta.

Kiireinen seisokkien aikana

Venäjän federaation työlain mukaan kaikkien työntekijöiden on oltava paikoillaan töistä poissaolon aikana yrityksen syyn vuoksi. Ekskommunikaatiota pidetään kurin rikkomisena, ja työstä poissaoloa pidetään poissaolona.

Suullinen sopimus johdon kanssa ei ole hyväksyttävää. Myös palkattomalle lomalle lähettäminen on lain vastaista.

Työnantaja voi siirtää työntekijän toiseen paikkaan ilman hänen suostumustaan, mutta seuraavin edellytyksin:

• enintään yhden kuukauden ajaksi;
• tarjottu työpaikka vastaa pätevyyttä;
• terveydentila ei ole ristiriidassa ehdotetun työn kanssa.

Yli kuukauden pituinen tai alemman pätevyyden edellyttämä siirto edellyttää työntekijän kirjallista suostumusta.

Määräaikaisen työn palkka ei saa olla pienempi kuin päätoimen palkka.

Maksa seisokkien aikana

Työnantajan syyn takia. Maksu tapahtuu Venäjän federaation työlain mukaisesti. Sen on oltava vähintään 2/3 keskimääräisestä kuukausiansiosta. Tämä on mahdollista vain, jos vaaditut asiakirjat on täytetty oikein. Suulliset sopimukset ilman kirjallista vahvistusta riistävät työntekijän maksuista.

Työn puute ylivoimaisen esteen vuoksi. Näitä ovat luonnonkatastrofit, sotilaalliset toimet, tuonnin tai viennin kieltävät hallituksen asetukset ja epidemiat. Joutoajan palkka on 2/3 palkasta. Se loukkaa työntekijöiden taloudellisia etuja, koska pääosa koostuu korvauksista, bonuksista ja lisämaksuista. Siksi tässä sinun on "pidä silmäsi auki". Yritysten omistajilla ei ole kiirettä myöntää syyllisyyttään liiketoiminnan seisokkien aikana säästääkseen rahaa. Joskus tämä tosiasia on mahdollista todistaa vain tuomioistuimen kautta. Maan talouskriisi, kumppaneiden epärehellisyys, rautateiden ja muiden kuljetusreittien toiminnan keskeytykset eivät ole ylivoimaista estettä. Nämä olosuhteet liittyvät taloudellisiin riskeihin, jotka on otettava huomioon liiketoimintaa harjoitettaessa. Tämän ei pitäisi millään tavalla vaikuttaa palkattujen asiantuntijoiden etuihin.

Työntekijän syyn vuoksi seisokki. Jos laite rikkoutuu, sattuu onnettomuus tai ei ole paikalla, hän vastaa itse aineellisesta vahingosta. Työtehtävän suorittamatta jättämisen aikaa ei makseta.

Sosiaaliset takuut seisokkien aikana

Seuraavat Venäjän lainsäädännön mukaiset oikeudet säilyvät:

• Sairausloman palkka, äitiysloma valmistettu samassa määrässä ja samoissa olosuhteissa kuin normaaleissa käyttöolosuhteissa.
• Seisonta-ajat, asianmukaisesti dokumentoitu, sisältyy kokonaispalvelusaikaan ja se on kirjattu eläke-etuuksia laskettaessa.
• Työntekijä säilyttää paikkansa riippumatta siitä, missä hän tällä hetkellä työskentelee.
• Ajanjakso ei näy työkirjassa ja se otetaan huomioon etuuksia laskettaessa, koska se sisältyy vakuutuskauteen.
• Oikeus vuosilomaan vahvistetun aikataulun mukaisesti säilyy.
• Huonona puolena on, että tuotannon lopetusaikaa ei lasketa mukaan varhennetun vanhuuseläkkeen laskentaan.

Yrityksen seisokki on epämiellyttävä ilmiö, mutta ei kohtalokas. Tietäen oikeutesi ja velvollisuutesi ja täyttämällä asiakirjat oikein selviät tästä ajanjaksosta pienin tappioin.