МАНСАПТЫ ЖОҒАРТУ ЖАД ҮШІН ТҮЙІН Кейде жұмысқа қабылданған кезде керемет әсер қалдырған және тез көтерілуге ниетті болып көрінген адам, шын мәнінде, жоғарылауды алмайды. Себебі неде? Оның кәсіби дайындығы мен шығармашылық деңгейі күмән тудырмайтын шығар, бірақ бұл кісі ұсақ-түйекке мән бермегендіктен сәтсіздікке ұшырады. Мансапта табысты алға жылжып келе жатқан қызметкер белгілі бір мінез-құлық ерекшеліктеріне назар аударады. Сөйлеу мәнері Тіл байланғандықтан, әдетте, адамдарға мансаптық өсуге кедергі болады. Сөйлеу тілін стандарттау оқушыларды мәдени дәстүрлерінен айыруы мүмкін деп қарсы шыққандармен мектеп бағдарламасына шешендік сөздерді енгізу немесе енгізбеу туралы шексіз пікірталастар болды. Осы маңызды мәселені талқылаудың егжей-тегжейіне тоқталмай-ақ, біз өзін-өзі құрметтейтін компания басшылығы ешқашан қызметкерді адамдармен қарым-қатынасты қажет ететін лауазымға тағайындамайтынын атап өтеміз, егер кандидаттың сөйлеу дағдылары тегіс болмаса. Нарық проблемаларына және басқа адамдармен қарым-қатынасқа байланысты компания қызметкерлеріне ауызша сөйлеудегі кемшіліктерді түзетуге және олардан зардап шегетін болса, сөгіс беруге кеңес бергім келеді. Қажет болса, жалпы мәдени деңгейіңізді жақсарту үшін шешендік өнерден сабақ алып, үйде жұмыс жасай аласыз. Өз ойын анық жеткізе алмау – кәсіпкер үшін айтарлықтай кемшілік. Жұмысқа деген көзқарас Қолайлы көзқарас сізді шағымданудан және үнемі қанағаттанбаушылықты білдіруден гөрі мансапта тезірек алға жылжытады. Сіздің компанияңыздың киім үлгісімен немесе демалыс саясатымен келіспеуге, тіпті әріптестеріңізді өз құқықтарын қорғауға шақыруға толық құқығыңыз бар, бірақ мұндай көзқарас мансаптық өсуді тездетуі екіталай. Сондықтан, қандай да бір әрекет жасамас бұрын, көбірек нені қалайтыныңыз туралы ойланыңыз: өз құқықтарыңыз үшін компания басшылығымен күресу керек пе, әлде жоғарырақ лауазым алу үшін бе? Осыдан кейін қабылданған шешімге сәйкес әрекет етіңіз. Ұқыптылық Жұмысқа уақытында келу; Кездесулерге кешікпеу; есептерді уақтылы тапсыру; Жұмыс күнінің аяқталуын күтіп, сағатыңызға үнемі қарамаңыз. Егер сіз белгіленген мерзімдерді орындай алмасаңыз, ол сізге тапсырма бергенде, сіздің ұстанымыңызды дәлелдей отырып, бұл туралы бастығыңызға айтыңыз. Сауаттылық Жауапты корпоративтік қызметкерлер өздерінің бағыныштыларының көпшілігінің сауатты еместігіне алаңдайды - олар тыныс белгілері мен емле немесе грамматикалық қателер жібереді, атауларды қате жазады, мәтінді сөйлемдер мен абзацтарға дұрыс бөле алмайды. Мектептердегі оқушылардың дайындығы талапқа сай емес сияқты көрінеді. Дегенмен, оқуға түсу туралы куәлік жұмысыңыздағы кемшіліктерді жасырмайды. Егер сізде білім жетіспейтін болса, қайталау курсын немесе біліктілігін арттыру курстарынан өтіңіз. Егер сіз жай ғана бизнеске жауапсыз қарайтын болсаңыз, сіздің әрбір қателігіңіз жұмысыңызға қаншалықты зиян тигізетінін ойлаңыз және өз міндеттеріңізді адал орындауға тырысыңыз. Уақытыңызды босқа өткізбеңіз Сіз қаншалықты ынталы және ұқыпты болсаңыз да, әріптестер сіздің уақытыңызды босқа өткізуді ақтау үшін сізбен сөйлесуді сылтау ретінде жиі пайдаланады. Кейде олар сізді жұмысыңыздан алшақтатудың мыңдаған жолдарын табады, бірақ оларға әрқашан назар аударудың қажеті жоқ. Көп жағдайда сіз олардың интрузивтілігінен сыпайы түрде құтылуыңыз керек. Егер сөйлескенді ұнататын адам сізге телефон арқылы қоңырау шалса, оның хабарламасының мәнін түсінсе, сіз бұл адамның шешендігінің ағынын, мысалы, келесі сөздермен тоқтата аласыз: «Мен сіздің өтінішіңізді түсінемін және сізге сәйкес формаларды жіберемін. Қоңырау шалғаныңызға рахмет, өкінішке орай, мен кетуім керек ». Егер сіз келушімен барлығын келісіп қойған болсаңыз және ол кетуді ойламаса да, орындықтарыңыздан тұрып, оған: «Кешіріңіз, бірақ қазір шұғыл мәселелерге оралуым керек», - деп айтыңыз. Егер біреу сізден: «Сізде бос минут бар ма?» деп сұраса және сізде мүлдем уақыт жоқ немесе бұл «минут» бір сағатқа созылатынын тәжірибеден білсеңіз, сіздің ұстанымыңыз қатаң болуы керек. «Менің бір минутым бар, - деп айтуым керек, бірақ егер үлгермесең, басқа уақытта сөйлескеніміз жөн». Айналаңыздағы қызметкерлер туралы ойлауға тырысыңыз. Жұмыста, отбасындағы сияқты, тұрақты қарым-қатынас адамдарды жақындастырады. Айналаңыздағылардың қажеттіліктеріне назар аудару және оларды тітіркендіретін мінез-құлықтан аулақ болу арқылы жұмыс тобыңыздағы қарым-қатынасты жақсартуға болады. Сіздің туған күніңізде гүл шоғы, мейірімді қызмет, басқаларды тапсырмадан алаңдатпайтын сабырлы мінез - мұның бәрі айналаңызда қолайлы атмосфераны құруға көмектеседі және адамдар сіз туралы қалай жұмыс істеу керектігін білетін қызметкер ретінде айтады. адамдар. Сонымен қатар, белсенділік кез келген бөлімде анда-санда туындауы мүмкін ыңғайсыз жағдайлардан аулақ болуға көмектеседі. Мысалы, телефон шырылдаған кезде сіз біреудің кеңсесінде тұрсыз - қоңыраудың жеке екенін немесе емес екенін білудің ешқандай мүмкіндігі болмаса да, сіз орындығыңыздан тұрып: «Мүмкін мен күтуім керек» деп сұрағаныңыз жөн Сіз сөйлескен кезде күту бөлмесінде ме?» Егер біреу кеңсеге дәл қазір жоқ адамды табу ниетімен кірсе, сіз кірген адамнан: «Мен сізге көмектесе алатын бірдеңе бар ма?» деп сұрауға болады. Қорыта айтқанда, ілтипаттылық дегеніміз – сыпайылықтың жазылмаған заңдылықтарын ұстанып, адамдардың өзі сұрауға екіленіп, дер кезінде көмекке келу деген сөз. Бастама алу Менеджмент те, қызметкерлер де жұмыстағы агрессивтіліктің көріністеріне теріс қарайды. Бастамаға келетін болсақ, оны барлығы құптап жатыр. Олардың арасындағы айырмашылық қайда? Агрессия өмірге кездейсоқ енеді, бұл адамның күшпен өзін-өзі бекіту әрекетін көрсетеді; бастама адамдарды жетістіктерге жетелейді және ортақ белгіленген мақсаттарға жетуге көмектеседі. ӘРЕКЕТТЕР. АЛДЫН АЛУ КЕРЕК НӘРСЕЛЕР Егер қызметте жоғарыда аталған мінез-құлық ережелерін сақтау мансап сатысына көтерілуге көмектесетін болса, онда келесі әрекеттер сізді мәңгілікке ең төменгі орында қалдыруы мүмкін. Өсек Компанияңыздың басқа қызметкерлерін жұмыста да, достық ортада да әріптестермен талқыламаңыз. Сөз торғай емес, егер ол ұшып кетсе, сіз оны ұстай алмайсыз. Келмеу және кешігу Жұмыс уақытында мүмкіндігінше аз жұмыста болмауға тырысыңыз. Егер сізге үш жеке қысқа мерзімді демалыс немесе ауруға байланысты үйде өткізуге он күн құқығыңыз болса, оларды қажетсіз қабылдаудан аулақ болыңыз. Жұмыста көңіл-күйсіз болмау керек: мұрынның ағуы да, бас ауруы да сізді қызметтік міндеттеріңізден босатпайды. Ал жұмыста үнемі келмеулер жеке ісіңізге түсіп, беделіңіздің бір бөлігіне айналады. Қызметке оның басталуына бірнеше минут қалғанда келіңіз және бұл уақыт сізді жұмыс күніне дайындалуға мүмкіндік беріңіз. Жалқаулық Әрқашан ақылды және ұқыпты болыңыз - шашыңызды тарау керек, көйлегіңізді шалбарға тығып алу керек, аяқ киіміңізді жылтырату керек, костюміңізді үтіктеу керек. Жұмыс үстеліңіз таза және ұқыпты болуы керек. Жалқаулық сіздің жұмысыңызға немқұрайлы екеніңізді ғана көрсетеді. Жеке проблемаларды талқылау Жеке проблемаларды үйде қалдырған дұрыс. Әріптестеріңіз де сіздің досыңыз болса да, жұмысқа тікелей қатысы жоқ мәселелерді жұмыстан тыс уақытта талқылағаныңыз дұрыс; сондықтан бос уақытыңызда оларға көңіл бөлгеніңіз абзал. Сонымен қатар, бұл жағдайда сіздің жеке өміріңіз барлық бөлім қызметкерлерінің арасында өсек тақырыбына айналмайды. Кәсіби қасиеттер мансаптық өсуге ықпал етеді, ал жұмыс уақытында жеке мәселелерді шешу әрекеттері сіздің іскерлік қасиеттеріңіздің пайдасына мүлдем дәлел бола алмайды. Құпия ақпаратты ашу Меншікті мақсатта ақпаратқа қол жеткізген кезде оның құпия болып қалуын қамтамасыз ету керек. Сізге әлі жарияланбаған жоспарлар, қаржылық немесе жеке сипаттағы құпия ақпараттар туралы хабардар болуыңыз мүмкін; білгеніңді ашпа. Белгілі бір ақпараттың құпияланғанын білмесеңіз, басшылықтан сұраңыз. Сіздің жалақыңыздың мөлшері жариялауға жатпайтын ақпаратқа да қатысты екенін ұмытпаңыз; осылай емдеңіз. Туыстарына қонаққа бару Сіздің әйеліңіз немесе балаларыңыз сіздің жұмыс істейтін жеріңізді көруге өте қызығушылық танытса да, олардың қызығушылығын қанағаттандыру мансаптық өсуді тездетпейді. Егер сіз оларға жұмыс орныңызды көрсетуді шешсеңіз, оны демалыс күндері жұмыста ешкім болмаған кезде жасаңыз. Жеке қоңыраулар Адамдар сізге өте қажет болған жағдайда ғана жеке мәселелер бойынша жұмыста қоңырау шалатынына көз жеткізіңіз. Жұмысқа қатысы жоқ жиі телефонмен сөйлесу әрқашан басқа қызметкерлердің назарын аударады. Мұндай әңгіме айналаңыздағылардың жұмысына кедергі келтіреді және сізге көп ұзамай жеңілтек адам ретінде қарайды. Уақытты ысырап ету Телефонмен сөйлесу жұмыс уақытын ысырап етудің жалғыз жолы емес. Сіз оны бөлмеде мақсатсыз кезіп, журналдарды оқу немесе басқа қызметкерлермен жұмысқа қатысы жоқ мәселелер туралы сөйлесу арқылы оңай өлтіре аласыз. Тікелей міндеттеріңізді жақсырақ орындаңыз, егер сізде қазір ештеңе болмаса, әріптестеріңіздің біріне көмектесе аласыз. Сізге емес, компанияға тиесілі уақытты босқа өткізіп жатқаныңызды байқаған кезде, бастығыңыз сізден алған әсерді елестетіп көріңіз. Қарыз алуға тұрарлық па? Шекспир де былай деп жазды: «Ешқашан қарыз алмаңыз немесе бермеңіз». Сізден жабысқақ таспа немесе пошта маркасын сұраған әріптесіңізден бас тарту өте қиын болуы мүмкін. Қызметкерлеріңізден мұндай жақсылықты сұрамау әлдеқайда оңай. Үнемі «қайыр сұрау» сізден де, айналаңыздағылардан да уақыт алып қана қоймайды, сонымен қатар олардың кеңсе тауарларының қорын таусылады. Сонымен қатар, бұл сізге қажет емес: қажеттіліктеріңізді алдын ала жоспарлаңыз және олардың айтуынша, жұмысыңызда қажет болуы мүмкін барлық нәрсені жинаңыз. Қарыз алу одан да қауіпті, өйткені ол онсыз да жақсы іскерлік қарым-қатынасты бұзуы мүмкін. Енді бізде тәулік бойы жұмыс істейтін банкоматтар бар, алдымен өз шотыңызда қанша ақша бар екенін тексеріп алуыңыз керек, ақша таусылған жағдайда ғана басқалардың көмегіне жүгіне аласыз. Дегенмен, банкомат картасы болмаса, қажет болған жағдайда несие картасымен төлеуге болатынын ұмытпаған жөн. Бұл қарызға ақша алудан немесе оны қызметкерлерге беруден жақсы. Дөрекі тіл Жұмыста қатты сөйлеуден аулақ болыңыз. Әріптестеріңіздің бірі оларды сөздік қорында қолдана ма, жоқ па маңызды емес. Олар мансапта алға жылжуға көмектеспейді. Сағыз Бұл ләззат үйге қалдырыңыз. Жұмыста бұл тапсырмадан алшақтатады, кейде адамдар жағымсыз сөйлейді және көбінесе бұл әдет жұмыс берушінің дұшпандығын тудырады. Мен ешқашан тез көтерілетін, сағыз шайнайтын менеджерді немесе табысты сатушыны кездестірмедім. Темекі шегу Жұмыс орнында темекі шекпеуге тырысыңыз. Егер сіз қатты темекі шегетін болсаңыз, арнайы бөлінген темекі шегуге арналған орынға барып, сол жерде темекі шегуге болады. Мастық Сіз және клиент мейрамханада бизнес туралы сөйлесуді шешкен кезде түскі ас үстінде ішу сізге көп зиян тигізбейді, бірақ егер сіз оны асыра алсаңыз, оның салдары сіз үшін жай ғана апатты болуы мүмкін. Жұмыста ешқашан ішуге болмайды. ЖАЛАҚЫСЫН АРТТЫРУ ЖӘНЕ ҚЫЗМЕТІН ЖОҒАРТУ Кейде сіз бұрын істеген жұмысыңыз үшін жалақыңыз өседі. Егер сіз жоғарылатылсаңыз, бұл әдетте жалақының өсуіне әкеледі, бірақ әрқашан емес. Жалақыны көтеру Көптеген компаниялар қызметкерлердің жалақысын жылына бір рет көтеретін тәжірибені қабылдады. Әдетте, жұмыс берушіні қанағаттандыратын қызметкерлердің жалақысы өмір сүру құнының аймақтық және ұлттық индексіне пропорционалды түрде өседі. Осылайша, шын мәнінде, жалақы бастапқы деңгейде қалады, өйткені алынған бонус іс жүзінде бұрынғыдай өмір сүру деңгейін сақтауға мүмкіндік береді. Сонымен қатар, жақсы орындалған жұмыс үшін жалақыны көбейтуге болады. Мұндай өсім еңбек өнімділігімен анықталады. Кәсіпорындардың көпшілігінде жалақының ең төменгі және ең жоғарғы деңгейлері белгіленген, ал жалақының өсуі осы айырмашылық шегінде өзгеруі мүмкін. Компанияның қаржылық жағдайы жақсы жүріп, қызметкер жақсы жұмыс істегенде, тиімді жұмыс үшін жалақы өсімі әдетте жылына бір рет беріледі. Кәсіпорынның экономикалық жағдайы көп нәрсені қалаусыз қалдырса, қызметкерлерді ынталандыру неғұрлым қолайлы уақытқа кейінге қалдырылады немесе мүлдем жасалмайды, ал қызметкерлердің оларды талап етуге құқығы жоқ. Жалақы мәселесі жұмысқа қабылдау келіссөздері кезінде шешіледі және оны көтеру мүмкіндігі талқыланбайды, дегенмен, әдетте, жалақы уақыт өте келе өсуі мүмкін деп түсініледі. Бұл ретте кәсіподақ мүшелері әрқашан дерлік автоматты түрде еңбек шартына жалақыны көтеру туралы ережені енгізеді, оны жұмыс беруші сақтауы тиіс. Кәсіподақ бақылайтын салаларда, әдетте, мердігерлік жұмыстың әрбір жылы үшін тұрақты жалақы өсімі болады. Оған өмір сүру құнының өсуі де, тиімді жұмыс үшін бонустар да кіреді. Кәсіпорында жұмыс істейтін кәсіподақ мүшелері еңбекақыны онда келісілгеннен жоғары көтеруді талап етпей, шарттың барлық талаптарын орындауы керек. Кәсіподақ емес қызметкерлер үшін, олар автоматты түрде берілмесе, кейде жалақыны көтеруді сұрай алады. Сіз жалақыңызды көбейту керек деп ойласаңыз, сіз бастықпен байланыса аласыз, бірақ бұл үшін сізде сенімді дәлелдер болуы керек. Сізге көбірек ақша қажет екендігі олардың бірі емес - барлығына көбірек ақша қажет. Әріптестің сізбен тең жұмыс үшін көбірек табыс табуы, оның сізбен тең немесе төмен біліктілігі мен тәжірибесі бар екенін және сіз сияқты функцияларды орындайтынын дәлелдей алмасаңыз, жеткілікті дәлелді дәлел деп санауға болмайды. Сенімді деп санауға болатын жалғыз дәлел - компанияның сіздің жұмысыңызға деген қызығушылығы. Егер сіз компанияның кірісін арттыра алсаңыз, еңбек өнімділігін арттыратын операциялық жүйелерді дамыта алсаңыз немесе айталық, еңбек шартын жасау кезінде қарастырылған өндіріс стандарттарынан айтарлықтай асып кетсе, онда сіздің объективті құндылығыңыз шынымен өсті. Бұл мәселені талқылау үшін жұмыс берушіңізбен бетпе-бет сөйлесу үшін оған ыңғайлы уақытта кездесуді ұйымдастыру керек. Жолда бұл туралы әңгіме бастауға тырысудың қажеті жоқ - оның сізді қабылдауын сұраңыз. Сіз өзіңіздің жұмысыңыз туралы сөйлескіңіз келетінін айта аласыз, бірақ оның хатшысына жалақыны көтеру мәселесін көтеретініңізді хабардар етпеуіңіз керек - бұл туралы тікелей бастықпен сөйлесу керек. Кездесу барысында менеджерге өтінішіңіздің себебін дереу түсіндіріңіз. Мысалы, егер сіздің еңбек шартыңызда сіз клиенттерге фирма өндіретін өнімнің екі түрі бойынша қызмет көрсетуіңіз керек болса, бірақ фирма қазіргі уақытта сіз қызмет көрсететін төрт өнім түрін шығаратын болса, онда сіздің жұмыс жүктемеңіз айтарлықтай өсті. Әуелі қол астыңызда он адам болса, басқармалар біріктірілгеннен кейін жиырмаға жетіп, жауапкершілігіңіз пропорционалды түрде артса, бұл атқаратын жұмыс көлемінің де артқанын білдіреді. Сіздің басшыңызды жалақыны көтеру туралы өтінішіңіз негізсіз емес екеніне қалай сенімді түрде сендіру керектігін алдын ала ойластырыңыз. Сіздің өтінішіңізді талап етудің немесе оны дереу қанағаттандыруды талап етудің қажеті жоқ. Өз ісіңізді ашық және кездейсоқ ұсыныңыз. Сіз жалақыңызды көбейту мүмкіндігі туралы айтқыңыз келетінін айтудан бастай аласыз, содан кейін сізді бұған итермелеген себептерді көрсетіңіз. Сізге жұмыс ұнайтынын және оны одан әрі жетілдіру бойынша кейбір идеяларыңыз бар екенін айтуды ұмытпаңыз, сіз ұсынған дәлелдер жалақыны көтеру туралы өтінішіңіздің негізділігін растайды деп үміттеніңіз. Егер сіздің тікелей менеджеріңіз мәселені өздері шешуге құзіреті болмаса, бірақ олардың бастығымен немесе HR-мен кеңесе алатын болса, олардан мәселеңіздің шешімі туралы қашан білуге болатынын сұраңыз. Егер сіздің менеджеріңіз жалақыңызды көтеру керек екеніне сенімді болмаса немесе мұны қажет деп санамаса, сіз қазіргі уақытта алатын жалақыңызға қанағаттаныңыз немесе жаңа жұмыс іздеуді бастауыңыз керек. Егер сіз жалақыны өсірген болсаңыз, сізге көмектескен адамға ауызша немесе жазбаша алғыс білдіруіңіз керек. Науқан Жоғарылау – сіздің кәсіби еңбегіңіздің ең жоғары бағасының бірі. Бұл сіз атқарған қызметте қол жеткізген тамаша табыстарыңызды мойындау және мұндай мойындау әрқашан өте жағымды. Осы тараудың алдыңғы бөлімдерінде жұмыс орнында ілгерілеу үшін қажетті алғышарттарға қатысты кейбір мәселелер талқыланды, бірақ корпоративтік баспалдақпен көтерілгісі келетіндер төменде көрсетілген қосымша қадамдарды орындауы керек. Өзіңіздің кәсіби қызығушылықтарыңыздың ауқымын компанияның басқа бөлімшелерінің жұмысын зерттейтін бөлімнің мәселелерімен шектемеңіз; Мұны істеудің көптеген жолдары бар: өзіңізге қатысты салаларда кейбір тапсырмаларды орындау үшін ерікті болыңыз, компанияның жұмысын бақылаңыз, сұрақтар қойыңыз, арнайы әдебиеттерді оқыңыз, конференцияларға барыңыз, біліктілікті арттыру курстарынан өтіңіз. Өзіңіз тікелей қатысатын салада ұтымды ұсыныстар жасаңыз, бірақ олардың табысты болатынына сенімді болсаңыз және бұл жерде сіздің басшыларыңыз қолдау көрсетсе ғана. Сіз жұмыс істейтін компания туралы барлық қажетті ақпаратты алғаннан кейін, мансаптық өсудің болжамды жоспарын жасаңыз, онда сіз табысқа жетуді қалайтын жұмыс салаларын белгілеңіз және сіз үшін осы сәттілікті қамтамасыз ететін әрекеттер тізбегін ойластырыңыз. . Жетекшіңізбен жоғарылату перспективаларын талқылаңыз, оларға сіздің мақсаттарыңыз бен мансапыңызды жақсарту үшін жасап жатқан қадамдарыңызды білуге мүмкіндік беріңіз. Сіздің кәсіби дамуыңызды сол компаниядағы жұмыстың басқа салаларындағы жоғары лауазыммен үйлестіруге көмектесетін компанияның жоғарғы жағындағы біреумен жоғарылату мүмкіндігіңіз туралы сөйлесіңіз. Егер сіздің жоғарылатуыңыз автоматты түрде жалақының өсуімен бірге келмесе, бұл неліктен болғанын және болашақта жалақының өсуін күтуге болатынын сұраған дұрыс. Қызметті жоғарылату нәтижесінде, әдетте, жүктелген міндет үшін сіздің жауапкершілік үлесіңіз артады және сіз қосымша жұмыс жүктемесі үшін сізге қосымша сыйақы төленетінін күтуге құқығыңыз бар, сондықтан бұл мәселені басшылықпен талқылау әбден заңды болар еді. Егер сіз жоғары лауазымға көтерілсеңіз, сіздің ауысуыңыздың ақталғанын дәлелдеу үшін одан да жақсырақ жұмыс істеу маңызды. Бұрынғы әріптестермен жақсы қарым-қатынасты қалпына келтіру үшін біраз күш салуға тура келеді. Бұрын сізбен тең дәрежеде болғандармен салыстырғанда сіздің ресми мәртебеңіздің жоғарылауы олардың сізді сынауына себеп болуы мүмкін, ең алдымен олардың біреуі сіз алған лауазымға өтініш берген болуы мүмкін. Қызметкерлердің көпшілігі сізді қолдаса да, сізді емес, оларды таңдау жақсы таңдау болатынын дәлелдеу үшін сіздің жағдайыңызды әлсіретуге тырысатындар болады. Егер бұл орын алса, сіз бұл адамды әңгімеге шақырып, онымен оның сізге деген қанағаттанбау немесе дұшпандық себептерін талқылауыңыз керек. Әңгімелесу барысында сіз оған олардың қалай сезінетінін түсінетініңізді айта аласыз, бірақ шешім қабылданғандықтан, сіз алдағы жұмыста өзара түсіністікке қол жеткізе аласыз деп үміттенесіз және оған жоғарылатуға көмектесуге тырысасыз. Осы мақсатта ғана мүмкіндік туады. Сіз ештеңені ақтауға немесе басшылық сізді не үшін таңдағанын түсіндірмеуге тиіссіз. Оның орнына, оны ынталандыруға тырысыңыз және адамды кәсіби дағдыларын одан әрі жетілдіруге және көп жұмыс істеуге ынталандырыңыз, өйткені өз ұстанымына қанағаттанбау, сондай-ақ көңіл-күйдің нашарлауы мансап сатысында жоғары көтерілуге ықпал етпейді. .
Жұмыс сипаттамасынан асып кетіңіз.Күнделікті жұмысқа келгеніңіз үшін ғана жоғарылауды күтпеңіз. Қазіргі уақытта жұмыс орындарында бәсекелестік өте көп, сондықтан сіз өз жұмысыңызды мүмкіндігінше орындауға назар аударуыңыз керек, содан кейін ерекшелену үшін кез келген мүмкіндіктерді іздеу керек. Сіз күткеннен асып кету үшін өзіңіз қалаған лауазымға не қажет екенін біліңіз. Сондай-ақ, сіздің жұмысыңыз туралы бастықпен ашық сөйлесу пайдалы болуы мүмкін.
- Есіңізде болсын, сіз өзіңіздің ағымдағы лауазымыңыздың үміттерін қанағаттандыруыңыз үшін ғана жоғарылатылмайтыныңызды есте сақтаңыз. Сіз үнемі олардың шегінен шығып кететініңізді көрсетуіңіз керек.
Мүмкіндігінше бастығыңызға жұмысына көмектесіңіз.Бастықтың жүгін жеңілдететін бірдеңе бар ма деп сұраңыз және жалпы бөлімге көмектесу үшін өзіңізге алатын қосымша тапсырмалар туралы ойланыңыз. Сіз сондай-ақ тұрақты негізде кейбір тапсырмалар мен жобаларды қабылдауға бастамашылық ете аласыз. Бұл сіздің іскер екеніңізді көрсетеді.
- Бастықтың тапсырмасын орындауға тырыспаңыз. Ол сізді оның ұстанымына нұқсан келтіргіңіз келеді деп ойлауы мүмкін және бұл сіздің болашақта жоғарылату мүмкіндігіңізге зиян тигізуі мүмкін.
- Бастықтан үнемі тапсырмалар сұрамаңыз - ол сізге қосымша жобалар жасап, көбірек жұмыс істеуі керек болса, оның бақытты болуы екіталай.
Университетке сырттай оқуға барыңыз.Қосымша білім алу сіздің бастықтарыңызға дамуға дайын екеніңізді көрсетеді. Сіздің жұмысыңызға сәйкес келетін курсты, сондай-ақ соңында алуға үміттенетін лауазымды таңдаңыз.
- Егер сізде жоғары білім болса, магистратура сіздің мансабыңызды көтеруге көмектеседі деп ойласаңыз, магистратураға (сырттай) оқуға түсе аласыз.
- Сондай-ақ, Интернеттен білім беру бағдарламаларын іздеңіз. Сіз тіпті мансапты көтеруге көмектесетін қысқа мерзімді біліктілікті арттыру курсын аяқтау үшін онлайн сертификат немесе диплом ала аласыз. Міне, онлайн оқытудың бірнеше жақсы нұсқалары: Udemy, Coursera, Lektorium, 4brain.
Жобаларға ерікті.Бөліміңіздегі әртүрлі жобаларға волонтерлік қызмет ету арқылы бастығыңызға қосымша жұмысқа дайын екеніңізді көрсетіңіз. Жобалар командалық жұмысты талап етеді, сондықтан бұл команда ойыншысы ретінде жақсы жұмыс істейтіндігіңізді көрсетудің тамаша тәсілі.
- Өз шектеулеріңізді біліңіз. Шамадан тыс күш жұмсамаңыз, әйтпесе жұмысыңыздың сапасы нашарлайды.
Уақытында келіңіз және қажет болса кешіктіріңіз.Егер сіз әрқашан жұма күні жұмыстан ерте шықсаңыз немесе үнемі 5 минутқа кешігіп жатсаңыз, менеджеріңіз бұл туралы міндетті түрде біледі. Оның орнына, кешікпеу үшін күн сайын жұмысқа сәл ертерек баруға тырысыңыз және маңызды жобаны аяқтауыңыз керек болса, кеш қалуға дайын болыңыз.
- Осы уақыт ішінде сапалы жұмыс жасамасаңыз, ерте келу және күннің соңында кеш қалу маңызды емес екенін есте сақтаңыз.
Бастықтан пікір сұраңыз және оған өз мақсаттарыңыз туралы айтыңыз.Егер сіздің менеджеріңіз компаниядағы мансабыңызды көтеруге мүдделі екеніңізді білсе, ол сізге жұмысыңызды қалай тиімдірек орындауға болатыны туралы кеңес бере алады. Қандай салаларда жақсарту керек екенін сұраңыз және алға жылжып жатқаныңызды көрсету үшін мүмкіндіктерді іздеңіз.
- Тым мақтанбаңыз, бірақ сіздің жақсы жұмыс істеп жатқаныңызды білуі үшін бастығыңызға табыстарыңызды айтуды ұмытпаңыз.
- Сондай-ақ менеджерден сізге тәлімгер табуды сұрауға болады. Бұл бір күні сіз күтетін лауазымдағы адам немесе сіздің мақсаттарыңызға жетуге көмектесетін үлкен тәжірибесі бар адам болуы мүмкін.
Сіздің компанияңыз өсе алатын нарықтағы олқылықтарды анықтаңыз.Сіздің салаңыздың қалай дамып жатқаны туралы хабардар болу үшін сауда басылымдарын оқыңыз. Бәсекелестеріңізді қадағалаңыз және бірінші болып бастығыңызға және әріптестеріңізге жаңа өнім немесе науқан сияқты кез келген жаңа әзірлемелер туралы хабардар етіңіз. Егер сіз нарықта сіздің компанияңыз қанағаттандыра алатын әлеуетті қажеттілікті көрсеңіз, оны басшылықтың назарына жеткізіңіз.
- Егер сіз компанияңызды дамытуға көмектесетін идеяны тапсаңыз, оны көтеруді сұраған кезде міндетті түрде атап өтіңіз.
Ирина Андреева
АЛҒА ЖӘНЕ МАНСАП БАСҚПАҚЫНА ЖОҒАРУ
Қолынан келетіндер жасайды. Қолынан келмейтіндер үйретеді.
Менкен заңы.
Бақылауды үйрете алмайтындар.
Мартиннің қосымшасы.
Мансап (итальян тілінен. сarriera – жүгіру, өмір жолы, өріс)– кең мағынада кәсіби, әлеуметтік және қызмет көрсету саласындағы табысты ілгерілеу. Тар мағынада бұл қызметкердің мансап сатысындағы позициясының өзгеруіне байланысты қызметтегі ең маңызды өзгерістердің жеке тізбегі.Табысты мансап критерийлері өмірлік жағдайға қанағаттану және әлеуметтік табыс болып табылады.
Мансаптың екі түрі бар:кәсіби Және ұйымдастырушылық . Кәсіби мансап белгілі бір қызметкердің еңбек қызметі барысында кәсіби дамуының әртүрлі кезеңдерін бастан өткеруімен сипатталады: оқыту, жұмысқа орналастыру, жоғарылату, зейнетке шығу.
Ішкі ұйымдық мансап - бұл бір ұйымдағы кәсіптік және лауазымдық өсу. Ол тік, көлденең және сатылы болуы мүмкін. Вертикалды
Мансап – бұл мансап сатысында позициялардың өзгеруі мен өсуіне ғана емес, сонымен қатар бірегей дағдыларды, тәжірибе мен интеллектті дамытуға қол жеткізетін ұйымдық иерархияның жоғары деңгейіне көтерілуді білдіреді.
Көлденең Мансап қызметтің басқа функционалдық саласына ауысуды, немесе белгілі бір уақытша рөлді орындауды немесе иерархияда атқаратын лауазым шеңберіндегі міндеттердің кеңеюі мен күрделенуін білдіреді. Кәсіби-көлденең мансап түрі болып табыладыайналу . Ол болуы мүмкін сақина (бастапқы күйге оралу); қысқа (қызметкер алған лауазымдарды жоспарлы аяқтау); қайтымсыз (бастапқы позицияға оралмай және тік өсусіз жоғарылату).Қадам мансап тік және көлденең біріктіреді.
Шыңға апаратын жол кейде бас айналумен бірге құлап кетуі мүмкін, сонымен қатар сіз одан аман қалуыңыз керек. Әйгілі Ли Якокканың мансабы осындай. 1965 жылы ол вице-президент, ал бес жылдан кейін Форд президенті болды. Соңғы екі жылда оның басшылығымен компания рекордтық табыс алды – $3,5 млрд (мұндай жетістіктер компания тарихында ешқашан қайталанбаған). Ли Якокко менеджмент саласындағы Американың ұлттық белгішесі ретінде пайда болды. Алайда 1975 жылы әулеттің мұрагері Генри Форд қатты науқастанып қалады. Ли Якокконың иесі кенеттен қайтыс болған жағдайда компанияның активтеріне қол жеткізуіне жол бермеу үшін Форд үш жыл бойы сахнаның артындағы айла-шарғылардан кейін оны 1978 жылы көрнекті менеджердің туған күнінде жұмыстан шығарды. Бұл Фордта 32 жыл жұмыс істегеннен кейін және ешқандай түсініктеме болмаған кезде болды. Компания кеңесінде Г.Форд: «Не мен, не ол! Ойлануға жиырма минутыңыз бар!» – деп тез арада жиналыс бөлмесінен шығып кетті.
Жұмыстан босату Ли Якокка үшін ең ауыр соққы болды, өйткені ол жақын достар деп санайтын адамдар одан бас тартты. «...Өлер алдында адамның кем дегенде бес шынайы досы болса, ол өмірде шын бақытты болған. Мен мұны кенеттен түсіндім. Ащы сабақ. Сіз біреумен жылдар бойы жақсы дос бола аласыз, онымен жақсы және жаман күнде бәрін талқылай аласыз, қиын сәттерде оны қорғауға тырысыңыз, ал өзіңіз қиыншылыққа тап болсаңыз, бірден оның ізі де қалмайды», - деп жазды Якокко ащы түрде. оның «Өмірбаяны».
Дегенмен, құлдырау жаңа көтеріліске ұласты. Жұмыстан босатылғаннан кейін екі аптадан кейін Ли Якокка Chrysler автомобиль компаниясының президенті болды. Бұл қызметтен үлкен құрметпен, құрметпен зейнетке шықты.
Мансапты жоспарлау
Мансапты жоспарлау– қызметкерлердің мүдделерін, сондай-ақ ұйымның қажеттіліктерін ескере отырып, олардың жүйелі және дәйекті көтерілуін және қозғалысын ұйымдастырудың нысандары, әдістері мен құралдары жүйесі. Бұл процестің негізгі мақсаты – қызметкердің шығармашылық әлеуетін барынша ұтымды пайдалану, оның шығармашылық тұлға ретінде өзін-өзі жүзеге асыруына жағдай жасау.
Ұйым қызметкерлерінің мансабын жоспарлау келесі іс-шараларды қамтиды:
ағымдағы жылы да, келешекте де қызметкерлерге қажеттілікті анықтау;
жаңа техника мен технологияларды енгізуге байланысты тапшы кәсіптердегі жұмысшылардың болашақ қажеттілігін болжау;
әрбір өтініш берушінің кәсіби біліктілігін арттыру жоспарын (схемасын) әзірлеу;
қызметкерлердің біліктілігін арттыруды дамыту;
қызметкерлерді келесі мансап сатыларына көшіру үшін жағдай жасау.
Мансапты жоспарлау тік немесе көлденең болуы мүмкін. Персоналды тік жоспарлау перспективалы қызметкерлерді жоғарылату резервіне тіркеуді және оларды басшылық лауазымдардағы жұмысқа дайындауды қамтиды. Дегенмен, ұйымдағы басшылық лауазымдардың саны шектеулі, сондықтан қызметкердің кәсіби дамуын көздейтін көлденең мансаптық өсу мүмкіндіктерін ойластыру керек. Қызметкер өз орнында қалып, санат беру, атақ алу және соған байланысты жалақыны көтеру арқылы жоғары мәртебеге ие болады.
Мансапты жоспарлау екі жақты. Ұйымда кәсіпқой ретінде мансапты жоспарлаумен қатар, қызметкер өз мансабын дербес жоспарлайды. Ол ұйымдағы лауазымды иеленуге және оның шығармашылық және кәсіби әлеуетін жүзеге асыруға және моральдық қанағаттануды қамтамасыз етуге мүмкіндік беретін осындай әрекеттерді орындауға ұмтылады.
Көбінесе өз мансабын жоспарлаумен айналысатын адамдарды әріптестері кемсітіп «карьеристер» деп атайды. Мансап жасауға деген ұмтылыстың астарында көп адамдар тек билік пен материалдық әл-ауқатқа қол жеткізуге деген ұмтылысты көреді. Дегенмен, өз мансабын жоспарлайтын адам өзін маман ретінде толық іске асырғысы келіп, құзыреттілікке қол жеткізіп, кәсіби жоспарлары мен ұмтылыстарын жүзеге асыруға мүмкіндік алуы әбден мүмкін. Адамды өз жолын таңдауға не итермелейді деген сұрақты қоя отырып, Карл Юнг мынадай қорытындыға келді: «Тағдыр деп аталатын нәрсе, өзінің соқпақты жолдарымен табыннан босатуға итермелейтін белгілі бір қисынсыз фактор. Нағыз тұлғаның әрқашан мақсаты болады және оған сенеді; оған Құдайға сенгендей сенеді. Бұл тағдыр болса, Құдайдың заңы ретінде әрекет етеді, одан құтылу мүмкін емес...».
Мансаптық өсу жүйесі және оның негізгі түрлері
Қазіргі қоғам адамға иерархиялық баспалдақта төменнен жоғарыға көтерілуге мүмкіндік береді. Себебі, жоғарыда бос орындар жұмысшылардың жоғары қызметке ауысуы, жұмыстан кетуі, жұмыстан босатылуы, зейнетке шығуы және т.б.
Көтермелеу жүйесі келесі негізгі түрлерді қамтиды.
Нәтижелерге негізделген жылжыту.
Егер жұмыс өлшенетін мақсаттарға сәйкестігі бойынша бағаланса, онда қызметкерді осы мақсаттарға жетудегі еңбегіне қарай жоғарылатуға болады. Мұндай жағдайда құзіреттілік дегеніміз – қажетті нәтиже алуға мүмкіндік беретін жұмысты орындау. Л.Дж.Петрдің пікірінше, бұл жүйе кең қолданылмайды, өйткені қызметкердің орындаған жұмысы кәсіпорынның мақсатына жету үшін қаншалықты қызмет ететінін бағалау қиын.
Diligence арқылы жылжыту қызметкер еңбексүйгіштігі, ұқыптылығы, ережелер мен нұсқауларды орындауы, жақсы ниеті үшін (кейде ұйымдық интригаларға қатысуы үшін) бағаланғанда пайда болады. Бұл жағдайда құзыреттілік ұйымдағы өмірдің бірқалыпты өтуіне ықпал ету ретінде анықталады.
Артықшылыққа негізделген жылжыту. Артықшылықтың екі түрі бар: дауысты және құпия. Бірінші жағдайда қызметкердің қандай қасиеттері маңызды деп есептелетінін бәрі біледі. Бұл жағдайда құзыреттілік берілген ұйымның стереотиптеріне сәйкестік ретінде анықталады. Құпия артықшылық биліктегілердің жеке ұнатулары мен ұнатпауларына негізделген. Бұл жерде құзыреттілік басшылардың жеке талғамын ашу және қанағаттандыру қабілеті ретінде қарастырылады.
Еңбек өтілі бойынша жоғарылату ұйымдағы өмірдің тыныш ағымына ықпал етеді, өйткені бұл тәсілмен бастық болу жолы барлығына ашық. Бұл жерде құзіреттілік қажетті күнге дейін өмір сүру қабілеті ретінде анықталады. Еңбек өтілі бойынша жоғарылату жүйесі оның таза түрінде сирек кездеседі.
Кандидаттың қатысуымен жоғарылату. Көбінесе болашақ үміткерден оның көтерілуі туралы не ойлайтыны сұралады. Алайда жаңа қызметке тағайындау тек жоғары тұрған басшылардың келісімімен ғана күшіне енеді. Бұл жағдайда құзыреттілік кандидаттың өз жұмысының сапасын объективті бағалау қабілеті ретінде анықталады.
Л.Ж. Питер мансап баспалдағымен жоғары көтерілгісі келетіндерге келесі кеңес береді. Біріншіден, сіздің мансаптық ілгерілеуіңізге көмектесу мүмкіндігі бар меценаттың болуы маңызды: «Егер қолыңыз болса, ешқашан шынтағыңызды қолданбаңыз». Екіншіден, меценат қызығушылық танытуы керек: оның өзі сіздің мансабыңызда көтерілуге көмектесетін нәрседен біраз пайда алуы керек. Үшіншіден, өз орнында тұрып қалған жоғары тұрған шенеуніктің астынан (тағы да Қолдың көмегімен) шыға білу керек. Төртіншіден, сіз икемді болуыңыз керек: егер сіздің меценатыңыз жоғары лауазымға көтерілмесе, онда сіз онымен бірге қозғала алатын және сізді сүйрейтін басқа меценат табуыңыз керек. Ал одан да жақсы – меценаттар көп болса. Халлдың «теоремасы» «Бірнеше меценаттардың жалпы тарту күші олардың жеке күштерінің қосындысын меценаттар санына көбейткенге тең» дейді. Көбейту әсері меценаттар бір-бірімен сөйлесіп, әңгімелесу кезінде сізді еске түсіріп, сіздің жоғары еңбегіңіз туралы пікірде және сізге көмектесуге деген ниетте бір-бірін үнемі нығайта отырып қол жеткізіледі.
Кәсіптік бағдар түрлері
Маманның жеке мансабы көп жағдайда оның мансаптық бағдарына байланысты, оны қызметкер оның жеке ерекшеліктеріне байланысты таңдайды. Э.Шейн сегіз негізгі мансаптық бағдарларды (немесе «мансап якорлары») анықтады.
1. Кәсіби құзыреттілік . Бұл бағыт белгілі бір салада (ғылыми зерттеу, техникалық жобалау, қаржылық талдау және т.б.) қабілеттер мен таланттардың болуымен байланысты. Мұндай бағдары бар адамдар өз ісінің шебері болғысы келеді. Олар кәсіби салада жетістікке жеткенде ерекше қуанады, бірақ қабілеттерін дамытуға мүмкіндік бермейтін жұмысқа деген қызығушылығын тез жоғалтады. Сонымен қатар, бұл адамдар өздерінің таланттарын тануға ұмтылады, бұл олардың шеберлігіне сәйкес мәртебеден көрінеді. Олар өз құзыреті шегінде басқаларды басқаруға дайын, бірақ менеджмент олар үшін ерекше қызығушылық тудырмайды. Сондықтан бұл санаттағылардың көпшілігі менеджер жұмысын жоққа шығарады және менеджментті өз кәсіби саласында ілгерілеудің қажетті шарты ретінде қарастырады. Бұл әдетте көптеген ұйымдардағы ең үлкен топ болып табылады және ұйымның сауатты шешімдер қабылдауын қамтамасыз етеді.
2. Басқару. Бұл жағдайда жеке тұлғаның басқа адамдардың күш-жігерін біріктіруге бағдарлануы, түпкілікті нәтиже үшін толық жауапкершілік және ұйымның әртүрлі функцияларын байланыстыру маңызды болып табылады. Бұл мансаптық бағдарды түсіну жас пен жұмыс тәжірибесіне байланысты. Мұндай жұмыс тек аналитикалық дағдыларды ғана емес, сонымен қатар тұлғааралық және топтық қарым-қатынас дағдыларын, күш пен жауапкершілік жүгін көтеру үшін эмоционалдық тепе-теңдікті қажет етеді. Менеджменттің мансаптық бағдары бар адам кәсіпорынның әртүрлі аспектілерін: қаржы, маркетинг, өндіріс, даму, сатуды басқаратын лауазымға келмейінше, мансаптық мақсаттарына қол жеткізген жоқ деп есептейді.
3. Автономия (тәуелсіздік). Бұл бағытты ұстанатын адам үшін басты алаңдаушылық ұйымдық ережелерден, ережелерден және шектеулерден құтылу болып табылады. Барлығын өз қалауыңыз бойынша жасау қажеттілігі анық көрсетілген: қашан, немен және қанша жұмыс істеу керектігін өзіңіз шешесіз. Мұндай адам ұйымның ережелеріне (жұмыс уақыты, жұмыс орны, форма) бағынғысы келмейді. Әрине, әрқайсымызға белгілі бір дәрежеде автономия қажет, бірақ егер бұл бағдар күшті түрде көрсетілсе, онда жеке адам өзінің тәуелсіздігін сақтау үшін жоғарылатудан және басқа мүмкіндіктерден бас тартуға дайын. Мұндай адам еркіндіктің әділ дәрежесін қамтамасыз ететін ұйымда жұмыс істей алады, бірақ ұйымға аз берілгендік немесе міндеттеме сезінеді және оның автономиясын шектеу әрекеттерінен бас тартады.
4. Тұрақтылық. Бұл мансаптық бағдар болашақ өмірдегі оқиғаларды болжауға болатын қауіпсіздік пен тұрақтылық қажеттілігінен туындайды. Тұрақтылықтың екі түрін – жұмыс орнының тұрақтылығы мен тұрғылықты жерінің тұрақтылығын ажырату қажет. Жұмыс орнықтылығыбелгілі бір еңбек өтілін қамтамасыз ететін, жақсы беделге ие, өз қызметкерлеріне қамқорлық жасайтын және үлкен зейнетақы төлейтін және өз саласында сенімдірек көрінетін ұйымда жұмыс іздеуді қамтиды. Мұндай бағдары бар адам – көбінесе “ұйым адамы” деп аталады – мансапты басқару жауапкершілігін жұмыс берушіге жүктейді. Егер компания талап етсе, ол кез келген географиялық қозғалыстарды жасайды. Адамның екінші түріне бағытталған тұрғылықты жерінің тұрақтылығы,белгілі бір жерге тамыр жайып, жинаған ақшасын өз үйіне инвестициялау және жұмысты немесе ұйымды өзгерту арқылы географиялық аймақпен байланыстырады. Тұрақтылыққа бағдарланған адамдар дарынды болуы мүмкін және ұйымда жоғары лауазымдарға көтерілуі мүмкін, бірақ олар тұрақты жұмыс пен өмірді қалайды, егер бұл тәуекел мен уақытша қолайсыздыққа қауіп төндірсе, тіпті кең мүмкіндіктер жағдайында да жоғарылаудан бас тартады.
5. Қызмет. Бұл бағдардың негізгі құндылықтары «адамдармен жұмыс істеу», «адамзатқа қызмет ету», «адамдарға көмектесу» және «әлемді жақсырақ орынға айналдыру» болып табылады. Мұндай бағдары бар адам өзінің мақсаттары мен құндылықтарына қарсы ұйымда жұмыс істемейді, егер бұл оған өмірдің негізгі құндылықтарын жүзеге асыруға мүмкіндік бермесе, жоғарылаудан немесе басқа жұмысқа ауысудан бас тартады. Мұндай мансаптық бағдары бар адамдар көбінесе қоршаған ортаны қорғау, өнімдер мен тауарлардың сапасын бақылау және тұтынушылардың құқықтарын қорғау саласында жұмыс істейді.
6. Сынақ. Мансаптық бағдардың бұл түріндегі басты құндылықтар - бәсекелестік, басқаларды жеңу, кедергілерді жеңу және қиын мәселелерді шешу. Адам «шақыруға» бағытталған. Әлеуметтік жағдай көбінесе «жеңіс-жеңіл» көзқарасымен қарастырылады. Ондағы күрес процесі мен жеңіс адам үшін белгілі бір қызмет саласына немесе біліктілікке қарағанда маңыздырақ. Мысалы, сатушы тұтынушымен әрбір контактіні ұтылатын ойын ретінде қарастыруы мүмкін. Мұндай бағдары бар адамдар үшін жаңалық, әртүрлілік және қиыншылық үлкен құндылыққа ие, ал егер бәрі тым оңай болса, олар жалықтырады.
7. Өмір салтының интеграциясы. Адам өмір салтының әртүрлі аспектілерін біріктіруге бағытталған. Ол өз өмірінде тек отбасының, немесе тек мансаптың, немесе өзін-өзі дамытудың ғана үстемдік еткенін қаламайды. Ол бәрінің теңгерімді болғанын қалайды. Мұндай адам белгілі бір жұмысқа, мансапқа немесе ұйымға қарағанда өз өмірін - қайда тұрады, қалай жетілдіретінін - көбірек бағалайды.
8. Кәсіпкерлік . Мұндай мансаптық бағдары бар адам жаңа нәрсе жасауға ұмтылады, ол кедергілерді жеңуді қалайды, тәуекелге баруға дайын. Ол басқалар үшін жұмыс істегісі келмейді, бірақ өз «брендіне», өз бизнесіне, қаржылық байлыққа ие болғысы келеді. Оның үстіне, бұл әрқашан шығармашылық адам емес, ол үшін ең бастысы - бизнесті, тұжырымдаманы немесе ұйымды құру, оны өзінің жалғасы сияқты етіп құру, оған жанын салу. Кәсіпкер бастапқыда сәтсіздікке ұшырап, үлкен тәуекелге барса да өз ісін жалғастырады. Мансаптық бағдар түрін «Мансап якорлары» тесті арқылы анықтауға болады (төменде қараңыз).
Табысты мансаптың негізгі факторлары қарастырыладыжоғары лауазымды иеленуге ұмтылу, адамдармен жұмыс істей білу, басқаларды сендіре білу; оқиғаларды болжау, тәуекелге баруға және жауапкершілікті алуға дайын болу; физикалық төзімділік.
Тест «Мансап якорлары» Е. Шейн
Нұсқаулар: Төмендегі мәлімдемелерді мұқият оқып шығыңыз. 10 балдық бағалау шкаласын пайдаланып, келесі мәлімдемелердің әрқайсысы сіз үшін қаншалықты маңызды екенін анықтаңыз. Егер мәлімдеме мүлдем маңызды емес болса, онда өтініштің реттік нөміріне сәйкес 1 санын сызып тастаңыз, егер ол өте маңызды болса, онда 10. Сіз үшін мәлімдеме неғұрлым маңызды болса, соғұрлым көп болады сызылған.
Төмендегі мәлімдемелердің әрқайсысы сіз үшін қаншалықты маңызды? |
|||
Бұл мүлдем маңызды емес | Өте маңызды |
||
Өз мансабыңызды белгілі бір ғылыми немесе техникалық салада құрыңыз | 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 |
||
Адамдарды бақылаңыз және бақылаңыз, оларға барлық деңгейде әсер етіңіз | 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 |
||
Кез келген ұйымның ережелерімен шектелмей, өз қалауыңыз бойынша жұмыс жасай білу | 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 |
||
Кепілдендірілген жалақысы және әлеуметтік қамтамасыз етілетін тұрақты жұмысы болуы | 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 |
||
Адамдарға пайдалы және басқаларға көмектесу үшін қарым-қатынас дағдыларыңызды пайдаланыңыз | 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 |
||
Шешу мүмкін емес болып көрінетін мәселелермен жұмыс жасаңыз | 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 |
||
Отбасы мен мансап мүдделері теңдестірілетін өмір салтын ұстаныңыз | 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 |
||
Толығымен менің жұмысым немесе идеям болатын нәрсені жасаңыз және жасаңыз | 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 |
||
Мамандығыма қатысы жоқ жоғары лауазымға орналасудан гөрі өз мамандығым бойынша жұмыс істей беріңіз | 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 |
||
Ұйымдағы бірінші көшбасшы болыңыз | 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 |
||
Режимге немесе басқа ұйымдық шектеулерге байланысты емес жұмыстың болуы | 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 |
||
Мені ұзақ уақыт бойы тұрақтылықты қамтамасыз ететін ұйымда жұмыс істеу | 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 |
||
Әлемді жақсырақ орынға айналдыру үшін дағдыларыңыз бен қабілеттеріңізді пайдаланыңыз | 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 |
||
Басқалармен бәсекелесіп, жеңіске жетіңіз | 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 |
||
Өмір салтын өзгертпеуге мүмкіндік беретін мансап құрыңыз | 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 |
||
Жаңа бизнес кәсіп ашыңыз | 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 |
||
Бүкіл өміріңді таңдаған мамандығыңа арна | 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 |
||
Жоғары басшылық лауазымға ие болыңыз | 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 |
||
Іс-әрекеттің сипатын, уақытын және т.б. таңдауда максималды еркіндік пен дербестікті қамтамасыз ететін жұмыстың болуы. | 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 |
||
Науқанға байланысты көшкеннен гөрі бір тұрғылықты жеріңізде болыңыз | 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 |
||
Маңызды мақсатқа қызмет ету үшін дағдыларыңыз бен таланттарыңызды пайдалану мүмкіндігіне ие болыңыз | 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 |
||
Менің мансабымның бірден-бір нақты мақсаты – қандай салада туындаса да қиын мәселелерді тауып, шешу | 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 |
||
Мен әрқашан отбасыма және мансабыма бірдей көңіл бөлуге тырысамын | 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 |
||
Мен әрқашан өз бизнесімді бастауға және құруға мүмкіндік беретін идеяларды іздеймін | 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 |
||
Мен басшылық лауазымды кәсіби құзыреттілігіме жататын болса ғана қабылдаймын | 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 |
||
. Мен басқалардың жұмысын бақылауға және олардың қызметін біріктіруге мүмкіндік беретін ұйымдағы лауазымға қол жеткізгім келеді | 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 |
||
Кәсіби қызметімде мен өзімнің еркіндігім мен автономиям туралы көбірек ойладым | 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 |
||
Мен үшін басқа салада жоғарылату немесе жаңа жұмысқа орналасудан гөрі қазіргі тұрғылықты жерімде қалу маңыздырақ | 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 |
||
Мен әрқашан басқаларға көмектесетін жұмыс іздедім | 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 |
||
Бәсекелестік пен жеңіс – менің мансабымның ең маңызды және қызықты аспектілері | 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 |
||
Мансап маған ұнайтын өмір сүруге мүмкіндік берсе ғана мағыналы болады. | 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 |
||
Кәсіпкерлік – менің мансабымның негізгі бөлігі | 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 |
||
Мамандығыма қатысы жоқ жұмысты істегенше, ұйымнан кеткенім артық | 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 |
||
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 |
|||
Мен кез келген ұйымның немесе бизнес әлемінің шектеуін қаламаймын | 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 |
||
Мен ұзақ мерзімді келісім-шарт ұсынатын ұйымда жұмыс істегенді қалаймын | 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 | ||
Науқанның болмауы кәсіби күйзеліске әкелуі мүмкін. Мамандардың айтуынша, бір орында 15 жылдан астам жұмыс істеген қызметкерлер бір орында 4 жылдан астам тұрмағандарға қарағанда, эмоционалды күйіп қалудан бес есе көп зардап шегеді. Қызметкерлер өздерінің маңыздылығын сезінбей, алғыс пен материалдық марапаттарды көрмей, бірте-бірте жоғары өзін-өзі бағалауды жоғалтып, өз міндеттеріне немқұрайлы қарай бастайды. Қызметкерді күтіп тұрған тағы бір қауіп - монотонды әрекет. Шығармашылық шешімдерді қажет етпейтін біркелкі, қызықсыз жұмыстар да қызметкерлерді бұрын жақсы көрген жұмыстарын ауыр еңбек деп қарауға мәжбүр етеді. Мұның бәрі жұмыс нәтижелеріне ғана емес, сонымен қатар қызметкердің психологиялық жағдайына да кері әсер етеді. Жұмысқа қанағаттанбау әдетте шаршаумен, үнемі алаңдаушылық сезімімен және тіпті физикалық аурумен бірге жүреді.
Мен неге бағаланбаймын?
Әрине, оның себебі сіздің жұмысыңызды дұрыс орындамауыңыз болуы мүмкін. Алайда, әдетте, жалқаулар мансаптық өсуге ұмтылмайды, бұл қосымша жауапкершіліктерге әкелетінін түсінеді. Ендеше, бірден брондау жасайық: біз жалқаулар туралы емес, толық қуатында жұмыс істейтін, бірақ сонымен бірге көтерілу мен жалақыны көтерудің шетінде қалатындар туралы айтамыз. Мансаптық өсуге не кедергі болатынын анықтап көрейік.
Оқуға құлықсыздық. Сіз өз міндеттеріңізді мінсіз атқарсаңыз да, мансапта өсу үшін сізге жаңа нәрсені үйрену керек болады. Әйтпесе, сіз бұрынғы лауазымыңызда жұмысыңызды жалғастыра бересіз, сіздің тамаша жұмысыңыз үшін алғыс алып, бірақ мансаптық перспективасыз. Олай болса, әртүрлі семинарларды сұраңыз, егер сіздің компанияңыз қызметкерлерді оқытуды қамтамасыз етсе, барлық мүмкін сертификаттарды алыңыз. Егер сіздің компанияңыз біліктілікті арттыру курстары үшін ақы төлемесе, басшыңыздан қосымша жұмыс жүктемесін сұраңыз. Бірақ жаңа әрекет түрін меңгеруге мүмкіндік беретін біреуі ғана. Әрине, бос уақытыңыз аз болады, бірақ жаңа қызметке орналасу мүмкіндігіңіз артады.
Тітіркену.Егер әрбір кішкентай нәрсе сізді ашуландыратын болса, әріптестеріңізбен және басшылармен жақсы қарым-қатынасқа сене алмайсыз. Егер эмоционалды күйзеліс жиі қайталанса, әріптестер сіздің аузыңыздан шыққандықтан, тіпті дұрыс идеяларды да елемей, сізге теріс көзқараспен қарай бастайды. Ерте ме, кеш пе, ашуланшақ қызметкер өзін оқшаулайды - содан кейін сіз жоғарылау туралы ұмыта аласыз.
Ұялшақтық.Мүмкін сіз өз бөліміңізді қалай жақсартуға болатыны туралы идеяларға толы шығарсыз, бірақ өз ойыңызды айтуға қорқасыз. Қорқынышпен күресудің жақсы тәсілі - сіздің қиялыңыздағы қорқынышты жағдайды ойнау. Бастықпен сөйлескенде қалай табысқа жеткеніңізді немесе жиналыста әріптестеріңіз сіздің баяндамаңызды қалай ынтамен тыңдайтыныңызды елестетіп көріңіз. Сіз өз сөзіңізді шын мәнінде - айна алдында қайталай аласыз.
Тыңдай алмау. Егер сізде бұл дағды болмаса, сіздің бастықты жеңіп, қалаған лауазымды алуыңыз екіталай. Әріптесіңіз оны түсінетініңізді сезіну үшін оның айтқанын мезгіл-мезгіл өз сөзіңізбен қайталаңыз. Тек жаңғырыққа айналмаңыз! Кейде сіз өз көзқарасыңызды қорғауыңыз керек. «Мен сені жақсы түсінемін, бірақ...», «Мен сенімен келісемін, бірақ...» деген тіркестермен бастаңыз, содан кейін ғана өз ойыңызды білдіруді жалғастырыңыз.
Өзін-өзі ұсынған кандидаттар
Тіпті жоғарылатуға толық лайық адамдар оны тікелей бастықтан сұрамайынша алмайды. Егер сіз өзіңіздің барлық кемшіліктеріңізді сәтті жеңіп алсаңыз және жаңа тағайындау туралы бұйрық пайда болмаса, ашық сөйлесу үшін бастықтың кеңсесіне баруыңыз керек. Ең жақсы уақыт - қиын тапсырманы орындағаннан кейін немесе үлкен жұмысты орындағаннан кейін.
Бастық жұмысы бар кезде сіз өз өтінішіңізбен келмеуіңіз керек - сіздің дәлелдеріңізді қабылдау қиын болады. Және, әрине, сіз нақты қандай лауазымға үміткер екеніңізді білуіңіз керек, сонымен қатар сіз қалаған жарнаманы алу арқылы компанияға қандай пайда әкеле алатыныңызды нақты білуіңіз керек. Сондықтан алдын ала өз пайдаңызға дәлелдер жинаңыз. Және компанияда лайықты бос орындар болмауы мүмкін екенін есте сақтаңыз. Сонда көшбасшы болудың бірден-бір жолы - жаңа бағыт құру және оның компанияға қажет екеніне бастықты сендіру. Өз идеяларыңызды басшыларға білдіруге қымсынбаңыз - мүмкін олар сізге оларды өмірге әкелуді сеніп тапсырады және тіпті өз командаңызды жалдауға мүмкіндік береді.