Еңбек шартын жасасуға болады ма? Еңбек шарты іс жүзінде және заң бойынша қандай болуы мүмкін. Жұмыс беруші еңбек шартын жасамаған жағдайда қызметкердің әрекеті

Еңбек заңнамасы кез келген мемлекеттің табысты дамуы тұрғысынан құқықтың негізгі салаларының бірі болып табылады. Оның көптеген ережелері жұмыс беруші компаниялар мен жалданған қызметкерлер арасында тиісті шарттарға қол қою ерекшеліктерін көрсетеді. Еңбек шарты (тұжырымдамасы) дегеніміз не? Бұл құжатты жасау тәртібі – бұл не?

Еңбек шарты дегеніміз не?

Алдымен еңбек шартының не екенін анықтайық. Ресей Федерациясының заңнамасының ережелеріне сәйкес, бұл жұмыс беруші мен жалданған қызметкер арасындағы келісім, оған сәйкес бірінші тарап екіншісін белгілі бір функцияға сәйкес жұмыспен қамтамасыз етуге және оны жүзеге асыру үшін жағдай жасауға міндеттенеді. заңға сәйкес, сондай-ақ жалақы төлейді.

Өз кезегінде, жұмысқа қабылданған қызметкер шартқа қол қоя отырып, өзіне жүктелген еңбек функциясын жеке өзі орындауға, сондай-ақ жұмыс беруші компания белгілеген ішкі тәртіп ережелерін сақтауға міндеттенеді.

Шарт жасасу тәртібі туралы жалпы мәліметтер

Еңбек шартын жасау тәртібі, ең алдымен, жазбаша түрде тиісті құжатты ресімдеуді қамтиды. Жұмыс беруші мен қызметкер арасындағы шарт екі данада жасалуы тиіс. Тараптар оның шарттарымен келісімін қол қою арқылы және заңда көзделген басқа да мәліметтерді растайды. Жұмыс беруші компанияның басшысы еңбек шартынан басқа жаңа қызметкерді жұмысқа қабылдау туралы бұйрықты, сондай-ақ жұмыстың ерекшелігі талап етсе, басқа да құжаттарды – мысалы, медициналық кітапшаны беруге міндетті. Сондай-ақ, көптеген өндіріс орындарында жұмыс беруші компания қызметкерді ішкі тәртіп ережелерімен және басқа да жергілікті құқықтық актілермен таныстыруы керек.

Еңбек шартын жасасу шарттары Ресей Федерациясының заңнамасында да бекітілген. Егер адам өзiнiң еңбек мiндеттерiн iс жүзiнде атқара бастаса, онда заң тұрғысынан қарастырылатын түрдегі шарт жасалған болып саналады. Жұмыс беруші ұйым үш күн ішінде заңнамада белгіленген тәртіппен жазбаша түрде еңбек шартын жасауға міндетті.

Сондай-ақ, Ресей Федерациясының иммиграциялық заңнамасы бірқатар жағдайларда жұмыс берушіні Федералдық көші-қон қызметіне шетелдіктермен еңбек шартын жасасу туралы хабарлама жіберуге міндеттейтінін атап өтуге болады. Бұл өте жаңа норма, ол 2015 жылдан бері күшіне енген.

Жұмыс беруші мен қызметкердің өзара әрекеттесу кезеңдері

Еңбек шартын жасасудың жалпы тәртібі жұмыс беруші мен қызметкердің тиісті шартқа қол қойылғанға дейінгі кезеңдердегі байланыстарын да қамтуы мүмкін. Осы кезеңнің негізгі ерекшеліктерін қарастырайық. Заңгерлер жұмыс беруші мен қызметкердің еңбек қатынастарын бастау тұрғысынан өзара әрекеттесетін үш кезеңін ажыратады. Әрине, әңгімелесуден немесе, мысалы, конкурстан сәтті өткеннен кейінгі кезеңдер туралы айтып отырмыз, нәтижесінде адам ағымдағы бос орынға жұмысқа шақырылды.

Сынақ мерзімі

Бірінші кезең – кіріспе кезеңі. Оның шеңберінде, іс жүзінде, жұмыс беруші мен жалданған қызметкердің арасында қарым-қатынастың ресми және бейресми аспектілері болуы мүмкін;

Мәселен, мысалы, еңбек қатынастарын дұрыс ресімдеу үшін қызметкер жұмыс берушіге бірқатар құжаттарды - жеке куәлікті (әдетте төлқұжат), SNILS, диплом немесе біліктілікті растайтын басқа көздерді ұсынуы керек. Егер адам жұмысқа бірінші рет орналаспаса және оның қолында еңбек кітапшасы болса, оны да жұмыс берушіге тапсыруға міндетті. Еңбек шартын жасасу тәртібі СТН бар анықтаманы, сондай-ақ қажет болған жағдайда әскери билетті ұсынуды қамтиды. Өз кезегінде, егер адам бірінші рет жұмысқа тұрса, жұмыс беруші оған қажетті құжаттарды дайындауға көмектесуі керек.

Біз жоғарыда атап өткендей, ресми еңбек қызметін растайтын негізгі шарттық құжат – еңбек шартын ресімдеумен қатар жұмыс берушіде қызметкерді белгілі бір жергілікті нормативтік құқықтық актілермен таныстыру міндеті туындауы мүмкін. Заңгерлер бұл көздердің көпшілігі еңбек шартын жасамас бұрын адамға берілуі керек екенін атап өтеді. Бұл ішкі ережелерге немесе, мысалы, ұжымдық шарттардың үлгілеріне қатысты.

Келісімшартты дайындау

Еңбек шартын оны дереу дайындау және қол қою сатысында жасасу тәртібі қандай екенін қарастырайық. Заңгерлер құжаттың құрылымына ерекше назар аударуды ұсынады. Оған қатысты келесі негізгі нюанстарды атап өтейік:

Шартта толық аты-жөні көрсетілуі керек. қызметкер, жұмыс беруші компанияның толық атауы;
қызметкердің жеке басын куәландыратын құжаттар туралы ақпаратты көрсету қажет;
шартта СТН көрсету қажет;
жұмыс орны және филиалдың координаттары туралы мәліметтер шартта көрсетілуі керек;
адамның бос орнына, біліктілігіне немесе мамандығына сәйкес келетін қызметкердің еңбек функциясының ерекшеліктерін көрсететін мәліметтерді енгізу қажет;
еңбек шартын жасасу шарттары көрсетiлуге тиiс;
еңбекке ақы төлеу шарттарын, оларды есептеу формуласын көрсету қажет;
басқа да қажетті мәліметтер шартқа енгізілуі тиіс.

Бұл жағдайда еңбек шарты кейіннен ондағы өзгерістерді көрсететін құжаттармен толықтырылуы мүмкін. Дегенмен, мұндағы негізгі мәселе, шартты дайындау кезеңінде жұмыс беруші жалданған қызметкерге біржақты тәртіпте еңбек функцияларын орындау шарттарын ұсына алады. Бірақ еңбек шартына қол қойылғаннан кейін оған кез келген өзгертулер қызметкердің келісімімен ғана мүмкін болады.

Келісімшарт және коммерциялық құпия

Еңбек шартын жасасудың жалпы тәртібі жұмысқа қабылданған қызметкердің оны жұмысқа қабылдаған кәсіпорынның коммерциялық құпиясын сақтау жөніндегі міндеттерін көрсететін тармақтарды енгізуге мүмкіндік береді. Тиісті ережелердің құқықтық негізі федералды деңгейде қабылданған нормативтік құқықтық актілер болуы мүмкін. Бұл ретте жұмыс беруші болжамды коммерциялық құпияның, атап айтқанда, Ресей Азаматтық кодексінің 139-бабында көрсетілген критерийлерге сәйкес келетініне көз жеткізуі керек.

Тиісті құпия ақпарат, егер жұмыс беруші бұл ақпаратты қорғайтын болса, сондай-ақ оған еркін, ашық қолжетімділік болмаған жағдайда, үшінші тұлғаларға белгісіз болып табылатын нақты немесе болжанатын коммерциялық құндылыққа ие болса, коммерциялық құпия болып саналады. қолданыстағы заңнамада көзделген негіздер бойынша.

Сынақ мерзімі

Көптеген ресейлік жұмыс берушілер жаңа қызметкерлерді жұмысқа қабылдағанда тәжірибеде қолданатын еңбек шартын жасау тәртібі мен сынақ мерзімінің арасында қандай байланыс бар? Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 70-бабына сәйкес, жұмыс беруші компания еңбек шартында қызметкердің кәсіби жарамдылығын тексеру үшін тиісті мерзімде жұмыс істеуі керек жағдайларды белгілеуге құқылы. Оның үстіне бұл шарт шартта көрсетілмесе, ол адам ешқандай сынақсыз серіктестікке қабылданған болып есептеледі. Алайда, егер қызметкерге қол қойылған шартсыз еңбек міндеттерін іс жүзінде орындауға рұқсат етілсе (бұл мүмкіндік Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 67-бабында қарастырылған), онда жұмыс беруші мен қызметкер келісім-шартқа сәйкес шартты қосуға болады. бұл туралы қосымша келісім жасады.

Қол қою кезеңі

Сонымен, еңбек шартын (келісімшартын) жасау тәртібін қамтитын негізгі кезеңдердің біріне көшейік. Біз құжатқа тікелей қол қою тәртібі туралы айтып отырмыз. Ол екі данада жасалуы керек деп жоғарыда анықтадық, біреуін жұмыс беруші өзіне қалдырады, екіншісін қызметкерге береді. Олардың әрқайсысына тараптар қол қояды.

Сондай-ақ ұйым басшысы адамның жұмысқа қабылданғанын растайтын бұйрық шығаруы керектігін анықтадық. Бұл құжат қызметкер өзінің еңбек функцияларын нақты орындауға кіріскен күннен бастап үш күн ішінде жасалуы керек. Қарастырылып отырған тапсырыстың мазмұны жасалған шартпен байланысты болуы керек. Жұмыс беруші жұмысқа қабылданған қызметкердің өтініші бойынша бұйрықтың тиісті түрде куәландырылған көшірмесін беруге міндетті.

Жалпы алгоритм

Осылайша, еңбек шартын жасау тәртібін келесі алгоритм шеңберінде қысқаша сипаттауға болады:

жұмыс берушімен танысу (әңгімелесуден және бос лауазымға кандидатураны мақұлдағаннан кейін);
ішкі тәртіп ережелерімен және басқа да жергілікті актілермен танысу;
шартқа қол қою;
жұмысқа қабылдау туралы бұйрықпен танысу, қажет болған жағдайда оның көшірмесін алу;

Қажет болған жағдайда, сондай-ақ заңнамада көзделген жағдайларда лауазымдардың өзара келісімі бойынша жұмыс беруші мен қызметкер қосымша келісімдер жасай алады (мысалы, сынақ мерзімі мәселелері бойынша).

Жұмысты қашан бастау керек?

Сонымен, біз еңбек шартын жасасу тәртібі қандай екенін зерттедік. Адам қай уақыттан бастап жұмысқа кірісе алады (егер құжатқа қол қоймас бұрын мұны бастаған сценарий туралы айтпасақ)? Заңның нормаларына сәйкес, еңбек шарты оған жұмыс беруші компания мен жаңа қызметкер қол қойған сәттен бастап күшіне енеді деп есептеледі.

Тиісінше, егер адам құжатқа қол қойғанға дейін өз міндеттерін атқара бастаса, онда шарт қызметкер нақты жұмыс істей бастаған күннен бастап жарамды болып саналады. Сондай-ақ, шарттың өзінде адам өз міндеттерін орындауға кірісетін белгілі бір кезең белгіленуі мүмкін. Егер мұндай опция шартта көрсетілмесе, онда қызметкер келесі жұмыс күні жұмысқа кірісе алады. Оның үстіне, егер адам шарттарды бұзса, жұмыс беруші келісімшартты бұзуға құқылы.

Еңбек шартының түрлері

Біз еңбек шартының не екенін қарастырдық. Құжаттың мазмұны мен жасалу тәртібі де бізге енді түсінікті. Енді шарттардың жіктелуін заңда қарастырылған түрлер бойынша қарастыруға болады. Ресей Федерациясының Еңбек кодексі екі түрдегі келісімнің тиісті түрін жасауға мүмкіндік береді.

Біріншіден, белгісіз мерзімге жасалған шарттар бар. Яғни, мұндай келісімге қол қойған адам өз функцияларын ұзақтығы бойынша шектеусіз орындауды күтуге құқылы. Екіншіден, Ресей Федерациясының заңнамасында мерзімді еңбек шарты да қарастырылған. Олардың максималды ұзақтығы - 5 жыл. Шарттың нақты мерзімі оның ережелерінде айқындалады.

Сондай-ақ, Ресей Федерациясының заңнамасы шарттың ерекше түрін - ұжымдық еңбек шартын қарастырады. Бұл қандай құжат?

Ұжымдық шарттардың ерекшеліктері

Ұжымдық шарт - бұл Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің ережелерін ұстанатын құжат, ол негізінен жұмыс беруші мен қызметкерлер арасындағы өзара әрекеттестіктің әлеуметтік құрамдас бөлігін көрсетеді. Яғни, демалыс беру шарттарын, санаторийлерге жолдамаларды, еңбекақы төлеу туралы кейбір ережелерді және т.б. Ұжымдық еңбек келісімдері қазіргі ресейлік кәсіпорындар үшін норма болып саналады. Мұндай келісімдер жұмыс берушілер мен қызметкерлер арасындағы сенімді қарым-қатынасқа, сондай-ақ қызметкерлердің компанияға деген адалдығын нығайтуға ықпал етеді.

Жалпы, фирмалардан қызметкерлермен ұжымдық шарт жасасу талап етілмейді. Алайда мұндай бастама қызметкерлердің өздерінен болса, онда заң бойынша 7 күн ішінде компания олармен тиісті құжаттарды дайындауға қатысты келіссөздер жүргізуі керек.

Ұжымдық еңбек шартын жасау тәртібі, заңгерлер атап өткендей, өте тегін - оны тараптардың өздері анықтайды. Бір қызығы, егер жұмыс беруші мен қызметкерлер тиісті келісімнің талаптары бойынша ымыраға келмесе, осы мәселе бойынша байланыс басталғаннан кейін үш ай өткен соң келісімге кез келген нысанда қол қою керек. Бұл жағдайда оны келіспеушіліктерді көрсететін хаттамамен толықтыру қажет.

Мерзімді еңбек шартының ерекшеліктері

Мерзімді еңбек шартын жасасудың ерекше тәртібі бар ма? Оны орындаудың негізгі кезеңдері тұрғысынан алғанда бәрі, негізінен, кәдімгі келісімшарт жағдайындағыдай. Біз қысқаша анықтаған еңбек шартын жасасу тәртібі жалпы қарастырылып отырған келісім түріне де қатысты. Сонымен қатар, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 59-бабында анықталған мерзімді келісімшарттарға қатысты кейбір ерекшеліктерді атап өтуге болады. Онда жұмыс берушінің осындай келісімдерге қол қоюды ұсынуға құқығы бар сценарийлердің тізімі келтірілген. Мерзімді келісімшарт осылайша жасалады:

егер адам компаниямен мерзімі ұзақ келісім-шарт жасасқан уақытша жоқ қызметкердің лауазымына келсе;
егер біз уақытша жұмыс туралы айтатын болсақ, оның ұзақтығы 2 айдан аспайды;
табиғи жағдайлар адамдардың жыл бойы еңбек функцияларын орындауына мүмкіндік бермейтін маусымдық жұмыстар кезінде;
адам шетелде жұмыс істейтін шартқа қол қою кезінде;
егер жұмыс беруші компанияның негізгі профиліне тән емес жұмыс туралы айтатын болсақ;
егер жалдаушы компания заңды тұлға ретінде белгілі бір мерзім ішінде жұмыс істеп тұрған анық түрде құрылған болса, содан кейін оны жабу жоспарланса;
егер адам компанияға белгілі бір мәселені шешу үшін келсе, бірақ оны шешудің нақты мерзімі белгісіз болса;
егер қызметкер кәсіпорында тағылымдамадан немесе оқудан өтсе;
адамды заңда белгіленген мерзімде жұмыс істейтін сайланбалы мемлекеттік органға жұмысқа тіркеу кезінде – келесі сайлауға дейін;
тиісті науқандар мен дауыстарды санау кезеңіне сайлау комиссияларын, сондай-ақ сайлау арқылы муниципалдық немесе мемлекеттік билікті қалыптастыру кезеңдерінде қажетті басқа да демократиялық институттарды құру кезінде;
егер адамды жұмыспен қамту қызметі уақытша жұмысқа жіберсе;
егер жұмысқа қабылданған қызметкер баламалы қызмет атқаратын азамат болса.

Сондай-ақ, Ресей Федерациясының заңдары жұмыс беруші мен қызметкердің өзара келісімі бойынша мерзімді еңбек шартына қол қоюға болатын сценарийге мүмкіндік береді. Бұл келесі негізгі жағдайларда мүмкін:

егер жұмыс беруші компания шағын кәсіпкерлік субъектісі немесе жеке кәсіпкер мәртебесіне ие болса;
егер қызметкер жасы бойынша зейнеткер болса;
егер қызметкерде мерзімді шартқа қол қоюды болжайтын медициналық анықтама болса;
егер адам Қиыр Солтүстік аймақтарына, сондай-ақ басқа аймақтан тең мәртебесі бар аумақтарға жұмысқа келсе;
егер жұмыс төтенше жағдайлардың салдарын жою бойынша мәселелерді жедел шешуге байланысты болса;
қызметкер конкурс нәтижесінде бос лауазымға сайланғанда;
егер бос орын шығармашылық жұмысты қамтыса;
егер адам компанияға басшылық лауазымға кірсе, мысалы, бас директор, оның орынбасары немесе бас бухгалтер;
күндізгі бөлімде оқитын студенттермен шарт жасасу кезінде;
егер адам толық емес жұмысқа келсе.

Сондай-ақ, жоғарыда аталған шарттар Ресей заңнамасының кейбір ережелеріне байланысты өзгеруі немесе толықтырылуы мүмкін.

Осылайша, біз «еңбек шарты» түсінігін, түрлерін және жасасу тәртібін қарастырдық. Атап айтқанда, ұқсас шарттарды жасаудағы шетелдік тәжірибені көрсететін қызықты аспектіні қарастырайық.

Шетелде еңбек шарты

Айта кету керек, әлемде жұмыс беруші мен қызметкер арасындағы қарым-қатынасты реттейтін бірнеше өте әртүрлі құқықтық режимдер бар. Мысалы, АҚШ-та мұндай келісім-шарттарды заңгерлер жай формальдылық ретінде қарастырады, өйткені қызметкердің қорғалуы төмен - жұмыс беруші кез келген уақытта қызметкерді жұмыстан шығара алады. Өз кезегінде, бұл түрдегі посткеңестік елдерде келісімшарт әлеуметтік кепілдіктер тұрғысынан маңыздырақ құжат болып табылады. Көптеген ТМД елдерінде еңбек шартын жасаудың осындай тәртібі бар. Украина, Ресей және Беларусь елдерінде осы мағынада өте ұқсас заңнама бар.

Бұл мемлекеттерде, атап айтқанда, қызметкерлерді қорғау тұрғысынан алғанда, көптеген заңгерлер пікірінше, еңбек заңнамасы ең әлеуметтік бағдарланған заңдардың бірі болып табылады. Осыған ұқсас жағдай көптеген Батыс елдерінде байқалғанымен. Яғни, еңбек заңнамасының американдық моделі, онда жұмысшыларды қорғау айтарлықтай төмен, басқа дамыған елдерде стандарттардың жергілікті көздерін қалыптастыру процесінде әрқашан қолайлы деп саналмайды.

Көптеген заңгерлер Беларусь, Ресей және Украинаның еңбек заңнамасының ұқсас болуының себебі оларда бұрынғы кеңестік құқық жүйесі ортақ болғандықтан деп есептейді және бұл дұрыс шығар. Сондықтан алгоритмдер ұқсас, соған сәйкес еңбек шартын жасау тәртібі құрылымдалған. Беларусь Республикасы мен Ресей Федерациясы одақтық мемлекет туралы келісімге қол қойған елдер болып табылады, сондықтан бұл елдердегі еңбек заңнамасы, көптеген заңгерлердің пікірінше, ерекше жақындықпен сипатталады.

25.09.18 33 584 13

Қорытынды жасаудың шарттары мен тәртібі

Сізге еңбек шартына қол қойып, өз сөзіңізбен жұмыс істеудің қажеті жоқ.

Анастасия Корнилова

Бірақ өзін құрметтейтін әрбір қызметкер оның не екенін және оны қалай дұрыс ресімдеу керектігін білуі керек.

Бұл мақалада біз сізге еңбек шарты не үшін қажет, неліктен онсыз жұмыс істемеу керек және қандай тармақтарға назар аудару керек екенін айтамыз.

Не үйренесің

Еңбек шарты дегеніміз не және ол не үшін қажет?

Еңбек шарты – бұл жұмыс беруші мен жұмыскер арасындағы келісім, оған сәйкес жұмыс беруші қызметкерді жұмыспен қамтамасыз етеді және ол үшін жалақы төлейді. Керісінше, қызметкер тиімді жұмыс істеуге және еңбек тәртібін сақтауға, жеке жұмыс істеуге және өз міндеттерін басқа адамдарға ауыстырмауға міндеттенеді.

Еңбек шарты қызметкер мен жұмыс беруші арасындағы қарым-қатынаста тұрақтылық пен қауіпсіздікті қамтамасыз ету үшін қажет. Жұмыс беруші келісім-шарт күшінде болғанша оның кәсіпорнында жұмыс істейтін адам болатынына сенімді болуы мүмкін. Оның үстіне бұл адамда жұмысқа қажетті білім, біліктілік және дағдылар бар. Қызметкер заңға сәйкес келісілген жалақыны, жұмысты және демалысты тұрақты түрде алатынына сенімді бола алады, ол үшін салық органына шегерімдер жасалады, осылайша кейінірек, мүмкін, бір күні ол зейнетақы, жұмыссыздық бойынша жәрдемақы алады. немесе салық шегерімі.

Еңбек шарты, әдетте, қызметкер жұмысқа тұрақты түрде бармайынша және жалақысын алғанға дейін есте сақталмайды. Еңбек шарты апат болған кезде өзекті болады: ауру демалысы, демалыс немесе жалақыны кешіктіру.

Жұмыс беруші мен қызметкер: олар кім?

Еңбек шартының тараптары әрқашан жұмыс беруші мен қызметкер болып табылады. Жұмыс беруші жеке тұлға, заңды тұлға немесе жеке кәсіпкер бола алады, ал қызметкер тек жеке тұлға бола алады.

Жұмыс беруші жеке тұлға болып табылады.Кәсіпкерлікпен айналыспайтын және жеке кәсіпкер ретінде тіркелмеген тұлға үй шаруасына, бала күтіміне немесе жеке қызмет көрсетуге көмек қажет болған жағдайда басқа тұлғамен еңбек шартын жасай алады.

Мысалы, сал ауруына шалдыққан адамға оны бақылайтын, тамақ дайындайтын, үй жинайтын, азық-түлік дүкеніне, дәріханаға баратын көмекші керек. Жазушыға диктант алатын адам керек болуы мүмкін. Мұндай жағдайларда екі тұлға еңбек шартын жасай алады.

Қызметкерді әрекетке қабілетсіз адам – кәмелетке толмаған немесе психикалық ауытқуы бар адам да жұмысқа ала алады. Егер оның қызметкерге жалақы төлеуге ақшасы болса, ол еңбек шартын жасай алады. Бірақ қамқоршы ол үшін келісімге қол қоюы керек.

Жұмыс беруші заңды тұлға болса,еңбек шартына директор немесе ол шартқа қол қоюға уәкілеттік берген адам қол қояды. Директор жарғы негізінде, басқа тұлғалар – директордың бұйрығы, нұсқауы немесе сенімхаты негізінде қол қояды. Бұл құжаттың мәліметтерін еңбек шартында көрсету жеткілікті. Әйтпесе, келісім-шарт бұзылуы мүмкін.

Қызметкердің жасы.Адамды 16 жастан бастап жұмысқа алуға болады. Бірақ ересектер ғана қабылданатын орындар бар, мысалы, егер ол толық емес жұмыс күні немесе діни ұйымда жұмыс болса. Сондай-ақ 18 жасқа толмаған адамдар зиянды немесе қауіпті еңбек жағдайлары бар немесе мемлекеттік және коммуналдық қызметке кіретін жұмысқа қабылданбайды.

Егер адам жалпы білім алған және 15 жаста болса, денсаулығына зиян келтірмейтін жеңіл жұмыстарды орындау үшін еңбек шартын жасай алады. Ата-анасының және қорғаншылық органдарының келісімімен 14 жастағы жасөспіріммен еңбек шарты жасалуы мүмкін. Бұл жағдайда жұмыс оңай және денсаулыққа қауіпті болмауы керек.

Тіпті 14 жасқа толмаған балалар да жұмыс істей алады: ата-анасының немесе қамқоршысының келісімі, сондай-ақ қорғаншы және қамқоршы органдардың рұқсаты болған жағдайда киносеанстарда, театр сахнасында немесе циркте.

Ашық және мерзімді еңбек шарты

Еңбек шарты белгісіз мерзімге немесе бес жылдан аспайтын мерзімге жасалуы мүмкін.

Ашық келісім-шарт жұмысшылардың мүддесін жақсырақ қорғайды, сондықтан заң оған артықшылық береді.

Мерзімді келісім-шарт ерекше жағдайларда, мысалы: қатаң белгіленген жұмыстарды, маусымдық жұмыстарды орындау, баламалы мемлекеттік қызметті атқару немесе уақытша болмаған қызметкерді ауыстыру кезінде ғана жасалуы мүмкін.

Еңбек кодексі студенттермен және зейнеткерлермен мерзімді еңбек шартын жасасуға да мүмкіндік береді. Ал шағын кәсіпорындар (сауда бойынша 35 адамнан, тұрмыстық қызмет көрсету бойынша штат саны 20 адамнан аспайтын) барлығымен қол қоя алады. Егер, әрине, үміткер өз шарттары бойынша жұмысқа орналасуға келіссе.

Мерзімді келісімшарттың мерзімі.Заң бойынша мерзімді еңбек шартының ең ұзақ мерзімі – 5 жыл. Ең төменгі кезең белгіленбеген, сондықтан теориялық тұрғыдан ол тіпті бір күн болуы мүмкін. Әдетте мерзім шартты жасау себебіне байланысты.

Мысалы, есепші Мария ұл туып, 1,5 жылға дейін декреттік демалысқа шықты. Оның орнына келген Аннамен Мария қайтып келгенше келісім жасалады.

Инженер Иван Котов газ құбырын тарту жобасына жұмысқа орналасады, оның келісім-шарт мерзімі жобаның мерзіміне сәйкес келеді. Егер құбыр 2 жылдан кейін төселетін болса, келісім-шарт сол мерзімге жарамды болады.

Мәселен, 2 жыл бойы құбыр тартылды, бірақ толық төселмеген. Жоба ұзартылуы мүмкін және инженер Котовтың мерзімді келісімшарты жобаның ұзақтығына да ұзартылуы мүмкін.

Мерзімді келісім-шарт, егер ол тоқтатылғаннан кейін қызметкер жұмысын жалғастырса және жұмыс беруші қарсы болмаса, мерзімді шартқа айналуы мүмкін. Мерзімді шарт сот шешімі бойынша да мерзімсіз болуы мүмкін: егер шарт бірнеше рет ұзартылған болса немесе сот мерзімді шартқа қол қоюға негізді негіздер жоқ деп шешсе.

Мысалы, бір жағдайда Камчатка облыстық сотының азаматтық істер жөніндегі сот алқасы қазандық операторымен мерзімді еңбек шартын жасасуды негізсіз деп санады. Кәсіпорын адамды мерзімдік келісім-шарт бойынша жүргізуші ретінде жұмысқа алғанымен, сот жеделдікке негіз жоқ деп тапты. Оның үстіне, талапкермен келісім-шарт бұзылған соң басшылық оның орнына басқа адамды жұмысқа алған. Бұл оның орындаған жұмысының тұрақты болғанын білдіреді. Басқарма істі қарап, жұмыскермен жасалған шарт мерзімсіз деп тану, жүргізушіні жұмысқа қайта алу және оған мәжбүрлі түрде жұмыста болмағаны үшін өтемақы төлеу қажеттігін анықтады.

Кейбір жұмыс берушілер мерзімді келісім-шарттарды қалайды, өйткені олар бойынша қызметкерді жұмыстан шығару оңайырақ: мерзімі аяқталды және егер ол енді еңбек қатынастарының алғашқы күндеріндегідей балғын және ынталы болмаса, сіз онымен қоштаса аласыз. Өтемақы төлеудің қажеті жоқ. Ашық келісім-шарт жағдайында сіз штатты қысқартуға және қызметкерді мәжбүрлеп жұмыстан босатуға өтемақы төлеуге немесе келісім-шартты бұзу жолдарын қарастыруға тура келеді.

Еңбек шарты неден тұрады: міндетті және қосымша шарттар

Еңбек шарты үш бөлікке бөлінеді: кіріспе, негізгі бөлім және қорытынды. Кіріспеде шартқа қол қойылған күні мен орны, қызметкердің аты-жөні, жұмыс берушінің аты-жөні немесе толық аты-жөні көрсетіледі. Кәсіпкер үшін олар СТН, ал заңды тұлға үшін компания өкілі келісімге қол қойған құжатты да көрсетеді.

Еңбек шартының міндетті талаптары: жұмыс орны, еңбек функциясы, басталу күні, төлемақы, еңбек жағдайлары, жұмыс және демалыс уақыты, кепілдіктер мен өтемақылар. Осы шарттардың кез келгені болмаса, келісім-шарт күшінде қалады, бірақ заң бойынша ол жетіспейтін мәліметтермен толықтырылуы керек.

Мерзімді еңбек шартын жасау ерекшеліктері

Егер еңбек шарты белгілі бір мерзімге жасалса, онда қандай мерзімге жасалуы керек. Мерзімді еңбек шартында сондай-ақ негізді көрсету қажет - мұндай келісім-шарттың мерзімі ашық емес, неліктен жасалғаны. Мысалы, вахташы Виктор Петровичпен келісімшарт 3 жылға жасалғанын жазу керек, өйткені ол кәрілік зейнеткер.

Жұмыс орны.Қызметкер қай жерде жұмыс істейтінін нақты білуі керек. Мысалы, жұмыс беруші компанияның бас ұйымы Мәскеуде, жеке бөлімшесі Сызран қаласында, филиалы Тамбовта орналасқан. Қызметкер әр жұмыс күнінің басында Мәскеу кеңсесіне келуі керек екенін білуі керек.

Еңбек функциясы.Бұл нақты лауазымның сипаттамасы, мысалы: төртінші разрядты механик, жетекші заң кеңесшісі немесе директордың орынбасары. Кейбір лауазымдар, кәсіптер мен мамандықтар бойынша өтемақылар мен жеңілдіктер қарастырылған. Қызметкер оларды алу үшін лауазымды еңбек шартында біліктілік анықтамалығында көрсетілген нысанда көрсету керек.

Кейбір лауазымдар, кәсіптер немесе мамандықтар ерте зейнетке шығу құқығын береді. Оларды басқаша атасаңыз, зейнетақы қорында проблемалар туындайды. Еңбек кітапшасына ерте жасы бойынша зейнетақы алуға құқығы бар орман өсірушінің орнына ағаш кесетін жұмысшының түрі жазылады делік. Бірақ тізімдерде мұндай мамандық жоқ.

Сонымен қатар, қауіпті кәсіптердегі жұмысшылар түрлі қосымша төлемдерге құқылы. Еңбек шартында тұлғаның аты-жөні қате көрсетілсе, салық органы төлемдерді шығыс ретінде есепке алуға рұқсат бермеуі мүмкін.

Жұмыстың басталу күні.Адам шартта көрсетілген күні жұмысқа кірісуі керек. Көбінесе келісімшартқа қол қою және жұмысқа кірісу күндері сәйкес келеді, бірақ кейде бұл әртүрлі күндер болуы мүмкін. Жұмысшы мен жұмыс беруші келісім-шартқа 13 сәуірде қол қоя алады және шарттарда басталу күні 15 маусым болатынын көрсете алады.

Жалақы.Қызметкер өз жұмысы үшін алуы тиіс ақшаның барлығы шартта көрсетілуі керек: жалақы, үстемеақылар, қосымша төлемдер, ынталандырулар. Заң немесе компанияның жергілікті нормативтік актілері бойынша қызметкерге тиесілі кез келген төлемдер - жалақы туралы ережелер немесе бонустар туралы ережелер - жазылады. Мысалы, өткен жылғы бонус мамыр айында төленеді және жұмыс уақытына және жобалардың сипатына байланысты формула арқылы есептеледі.

Келісімшартқа мұндай мәліметтерді қосқыңыз келмесе, бонус ережелеріне немесе осындай төлемдерді реттейтін басқа жергілікті актісіне сілтеме жасауыңыз керек.

Жұмыс және демалыс кестесі.Заң бойынша жұмыс аптасы 40 сағаттан аспауы керек. Ерекшеліктер бар, мысалы: 16 жасқа толмаған жұмысшылар аптасына 24 сағаттан аспауы керек, ал I немесе II топтағы мүгедектер аптасына 35 сағаттан аспауы керек.

Бұл сағаттарды күні бойына әртүрлі тәсілдермен бөлуге болады. Сондықтан келісім-шартта адам қай уақытта жұмыс істеу керек және қай уақытта демалу керек, мысалы: дүйсенбіден жұмаға дейін сағат 9-дан кешкі 6-ға дейін жұмыс істеу, түскі үзіліс бірден екіге дейін, ал сенбі және жексенбіде демалу.

Кейде жұмыс вахталық әдіспен жүргізілгенде, мысалы, Қиыр Солтүстіктегі жұмысшылар үшін ыңғайлы болады. Ауысымдық жұмыс кестесі белгіленеді, онда қызметкерлер қанша уақыт жұмыс істейтінін, олардың қанша демалатынын және ауысым учаскесіне жетуге қанша уақыт кететінін сипаттайды. Ауысымдағы жұмысшылар тәулігіне әдеттегі 8 сағат емес, апталар немесе айлар бойы жұмыс істейді, өйткені ауысым ауысым арасындағы демалыс уақытын да, жұмысқа бару уақытын да қамтиды.

Кейде жұмыс берушілер жұмыс және демалыс уақыты ішкі еңбек тәртібімен белгіленген деп жазады. Бұл қалыпты жағдай, бірақ адам еңбек шартын жасамас бұрын қол қоюға қарсы ПВТР-мен танысқан жағдайда.

Зиянды және қауіпті еңбек жағдайларындағы жұмысқа кепілдіктер мен өтемақылар.Қиын және қауіпті кәсіптердегі жұмысшыларға берілетін барлық өтемақылар шартта көрсетілуі керек. Мысалы, тау-кен, металлургия немесе электр энергетикасы өнеркәсібіндегі жұмысшыларға қосымша жеті күндік ақылы еңбек демалысы беріледі.

Жұмыстың сипатын анықтайтын шарттар.Қажет болған жағдайда шартта жұмыстың сипаты көрсетіледі: жолда, саяхатта немесе жылжымалы.

Мысалы, пиццерия пицца жеткізу үшін курьерді жалдай алады. Оның жұмысының сипаты саяхаттау, яғни қызметкер өз міндеттерін жұмыс беруші орналасқан жерден басқа жерде орындайды.

Ірі корпорация филиалдарға үнемі барып, жергілікті мәселелерді шешетін заңгерді жалдай алады. Оның еңбек шартында жұмыстың сипаты жол жүру екенін көрсетеді.

Жұмыс орнындағы еңбек жағдайлары.Заң бойынша жұмыс беруші арнайы ұйымға еңбек жағдайын бағалауға тапсырыс беруі керек. Олар оңтайлы, қолайлы, зиянды және қауіпті болуы мүмкін. Бұл ақпарат шартта көрсетілуі керек. Еңбек жағдайларының класы зиянды және қауіпті өндірістегі жұмысшыларға кепілдіктер мен өтемақыларға әсер етеді.

Қызметкерді міндетті әлеуметтік сақтандыру шарттары.Жұмыс беруші еңбек шартында қызметкердің федералдық заңдарда көзделген жағдайларда міндетті әлеуметтік сақтандыруға құқығы бар екенін көрсетуі керек.

Қосымша шарттар мен шарттар.Жұмыс беруші келісімшартқа қосымша шарттарды енгізе алады, мысалы: сынақ мерзімі туралы ақпарат, коммерциялық құпияны жария етпеу немесе қызметкерді қосымша сақтандыру шарттары - VHI полисі. Заң бойынша, еңбек шартының қосымша шарттары қызметкердің жағдайын нашарлатпауы керек.

Еңбек шартын қалай жасауға болады

Еңбек шарты тек жазбаша түрде жасалуы мүмкін. Екі бірдей құжат ресімделеді, тараптардың әрқайсысы қол қойылған данасын сақтайды.

Қызметкер жұмыс істей бастайды, бірақ жұмыс беруші оған қол қоюға келісім-шартты ұсынуға асықпайды. Бұл жағдайда шарт әлі де жасалған деп есептеледі, өйткені жұмыс қатынастары іс жүзінде басталды. Жұмыс беруші қызметкер жұмыс істей бастаған кезден бастап 3 күннен кешіктірмей онымен шартқа отыруға міндетті. Бірақ келісім-шарт ешқашан ресімделмесе де, заңды түрде ол жасалған. Сиқыры осындай.

Еңбек шартын жасау үшін қызметкер мыналарды әкелуі керек:

Паспорт немесе жеке басын куәландыратын басқа құжат.
Жұмыс кітабы.
SNILS.
Әскери есепке алу құжаттары.
Диплом.

Кейбір лауазымдарға, мысалы, судьяға немесе Ресей Федерациясының Орталық банкінің директорлар кеңесінің мүшесіне өтініш беру үшін сіз өзіңіздің кірісіңіз туралы ақпарат беруіңіз керек. Мұндай лауазымдардың белгіленген тізімі бар.

Жұмыс берушінің қызметкерден қосымша құжаттарды талап етуге құқығы жоқ. Өнерде. Еңбек кодексінің 65-бабында толық тізім берілген, оны кеңейтуге болмайды. Ал егер адам бірінші рет жұмысқа тұрса, онда жұмыс беруші одан еңбек кітапшасын талап ете алмайды, оны жаңа жұмысшыға беруге міндетті.

Еңбек шартының көшірмесі.Егер қызметкерге шарттың көшірмесі қажет болса, оны жұмыс беруші немесе нотариалдық кеңсе куәландыра алады. Жұмыс беруші еңбек шартын, егер кәсіпорын оны өз қызметінде пайдаланса, басшының қолымен және мөрімен куәландырады, ал нотариус көшірменің дұрыстығын растайтын куәландыру жазбасын қояды.

Еңбек шартын жасау кезіндегі қателер

Бұл қателер келісім-шарттың күшін жоймайды, бірақ олар қызметкер мен жұмыс берушінің өмірін қиындатады.

Жалақы жоқ.Ең жиі кездесетін қателік - жұмыс берушінің нақты жалақы мөлшерін көрсетпей, келісім-шарт мәтінінде оның ішкі құжатына, мысалы, сыйақы туралы ережеге сілтеме жасауы. Болашақта қандай да бір сұрақтарды немесе сәйкессіздіктерді болдырмау үшін еңбек шартында белгілі бір соманы енгізу қажет.

Мекенжай жоқ.Тағы бір қателік – жұмыс орнының сипаттамасында елді мекен атауының болмауы.

Ұйымның әртүрлі қалаларда орналасқан бірнеше филиалдары болса, елді мекенге сілтемесіз қызметкердің қай жерге жұмысқа келуі анық болмауы мүмкін. Ал жұмыс беруші қызметкерге жұмыс орнының қазір басқа қалада екенін айтып, ол адамнан құтылғысы келсе, өз еркімен арыз жазуға мәжбүрлеуі мүмкін.

Жұмыс жағдайы туралы ақпарат жоқ.Сипаттамалары сипатталған жұмыс орнындағы еңбек жағдайлары қажет. Сіз егжей-тегжейлі жаза аласыз немесе «Зияндылық және қауіптілік дәрежесі бойынша жұмыс жағдайлары рұқсат етілген (2-ші сынып)» жазбасымен шектеле аласыз. Бірақ кем дегенде кейбір сипаттамаларды қосу керек.

Қызметкердің қолы жоқ.Келісімшарт екі данада жасалады және қызметкер келісім-шартты алу үшін жұмыс берушінің көшірмесіне қол қоюы керек. Егер мұндай қолтаңба болмаса, компания басшылығына 10-нан 20 мың рубльге дейін, жеке кәсіпкерлерге - 5-тен 10 мыңға дейін айыппұл салынуы мүмкін. Заңды тұлғалар үшін айыппұл 100 мың рубльді құрауы мүмкін.

Мерзімді келісімшартқа негіз жоқ.Мерзімді еңбек шартында оны жасасу негіздерін көрсетуді жиі ұмытады. Мұндай қате жұмыс берушіге 100 мың рубльге дейін шығын әкелуі мүмкін және қызметкерге келісім-шартты мерзімсіз деп тануға және барлық кепілдіктерді алуға мүмкіндік береді.

Келісімшарттық юрисдикция.Жұмыс беруші еңбек шартына оған қатысты дауларды белгілі бір сотта қарау туралы ережені қосады. Бірақ заңға сәйкес, сотты таңдау құқығы қызметкерге тиесілі - жұмыс беруші оны шектей алмайды. Еңбек шартының бұл шарты жарамсыз болып табылады.

Еңбек шартын қалай бұзуға болады

Еңбек шартын бұзудың жалпы негіздері Өнерде көрсетілген. 77 Еңбек кодексі.

Қызметкердің бастамасы бойынша.Қызметкер еңбек шартын өз өтініші бойынша бұза алады. Ол үшін соңғы жұмыс күнінен екі аптадан кешіктірмей жұмыс берушіге өтініш жазып, тапсыру жеткілікті.

Бұл жағдайда жұмыс беруші оған барлық жұмыс істеген уақыт үшін жалақы және пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы төлейді. Барлық төлемдер жұмыстан босатылған күні жасалуы керек.

Мысалы, кейбір жағдайларда тәртіптік теріс қылық жасаған қызметкерді жұмыстан босатпау үшін жұмыс беруші оны жарты жолда қарсы алып, тараптардың келісімі бойынша келісім-шартты бұзуы мүмкін.

Жұмыс беруші штатты ресми түрде қысқартқысы келмейтін және тараптардың келісімі бойынша қысқартылатын қызметкерлерді жұмыстан шығуға шақыратын жағдайлар бар. Егер жұмыс беруші барлық қажетті өтемақыны адал төлесе, қызметкер бұл опциямен келісе алады.

Содан кейін жұмыстан босатылған күні қызметкерге орташа айлық жалақысы мөлшерінде жұмыстан шығу жәрдемақысы төленеді. Егер жұмыстан босатылғаннан кейін екі ай ішінде жұмыстан босатылған адам жұмыс таппаса, ол бұрынғы жұмыс берушіге басқа орташа айлық жалақысын алу үшін жүгіне алады. Егер ол тағы бір ай жұмыссыз қалса, ол жұмыс берушіден қайтадан орташа жалақыны талап ете алады - егер бұл адам мүгедек болса және оған басқа адамдар тәуелді болса немесе басқа да қолайсыз жағдайлар болса. Бірақ бұл соңғы төлем - сіз жұмыс берушіден басқа ештеңе ала алмайсыз.

Сондықтан, егер сізге әлдеқайда аз ұсынылса, келіспеу керек.

Мерзім соңында.Мерзімді еңбек шарты онда көрсетілген мерзім өткеннен кейін немесе ауыстырылған қызметкер жұмысқа оралғаннан кейін бұзылады.

Басқа орынға ауыстыру.Егер қызметкер басқа жұмыс берушіге ауысуға, сайланбалы лауазымға орналасуға немесе сол жұмыс берушіде, бірақ басқа жерде немесе құрылымдық бөлімшеде жұмыс істеуге шешім қабылдаса, шарт бұзылуы мүмкін.

Шарттардың өзгеруі.Еңбек жағдайлары өзгерген жағдайда еңбек шарты бұзылуы мүмкін. Жаңа еңбек жағдайларын ұнатпайтын кез келген қызметкер бастама көтеріп, келісім-шартты бұза алады. Мысалы, егер адам қашықтан жұмыс істесе, бірақ қазір кеңсеге күн сайын келу керек. Немесе оның жалақысы қысқартылса. Немесе жұмыс кестесі өзгерсе: екі демалыс күнімен аптасына 5 күн жұмыс істеді, енді аптасына 2 күн жұмыс істейтін болады.

Егер қызметкер тәртіптік теріс қылық жасаса: жұмысты өткізіп жіберсе немесе бірнеше рет кешіксе, ол жаза ретінде жұмыстан босатылуы мүмкін. Бұл жағдайда кейінірек жақсы лауазымға ие болу қиын болады: бап бойынша жұмыстан босату - сіздің беделіңізге қатты соққы.

Компаниямен көшуден бас тарту.Шартты бұзуға қызметкердің денсаулығына байланысты бұрынғы орнында бұдан былай жұмыс істей алмайтын жағдайда басқа аумаққа көшуден немесе басқа лауазымға ауысудан бас тартуы негіз болуы мүмкін.

Тараптардың бақылауынан тыс мән-жайлар.Қызметкер басшы лауазымдарды атқару құқығынан айырылса, денсаулығына байланысты әрекетке қабілетсіз болса немесе қайтыс болса, еңбек шарты бұзылады. Мұндай негіздер өз бетінше туындайды, оларға жұмыс беруші де, жұмыс беруші де әсер ете алмайды;

Шарт жасау кезінде түзетілмейтін қате.Шартқа қол қою кезінде жіберілген қателерді түзету мүмкін болмаса, ол тоқтатылады.

Мысалы, 2017 жылы жасалған құқық бұзушылық үшін сот А.П.Коржиковке 3 жыл мерзімге басшылық қызметте жұмыс істеуге тыйым салды. Ал 2018 жылы ол сот шешімін құрылтайшылардан жасырып, «Коврижка» жауапкершілігі шектеулі серіктестігіне бас директор болып жұмысқа орналасқан. Бұл еңсерілмейтін кедергі: сот шешімі заңды күшіне еніп, А.П.Коржиков 2020 жылдан кейін ғана директор бола алады. Сондықтан келісім-шарт бұзылады.

Келісімшарттық даулар: құқықтар бұзылған жағдайда қайда бару керек

Қызметкер мен жұмыс берушінің арасында дау туындап, олар бейбіт келісімге келе алмаса, даулы жағдайды еңбек даулары жөніндегі комиссия немесе сот шешеді.

Кейбір жағдайларда адам бұзылған құқықтарын қорғау үшін еңбек инспекциясына жүгіне алады - мысалы, жалақы төленбесе немесе демалыс берілмесе.

Еңбек даулары жөніндегі комиссия.Ол қызметкердің немесе жұмыс берушінің бастамасы бойынша шақырылады. Оған тараптар өкілдерінің тең саны кіреді. Барлық компанияларда мұндай комиссия жоқ, шағымы бар қызметкердің бірінші өтініші бойынша ол шақырылмайды. Сондықтан көбінесе қызметкерлер құқықтарын қорғау үшін бірден сотқа жүгінеді.

Жалпы ереже бойынша, талап қою сотқа жауапкер жеке кәсіпкер немесе жеке тұлға болса, оның тұрғылықты жері бойынша немесе жауапкер заңды тұлға болса, ұйымның орналасқан жері бойынша беріледі. Егер қызметкер компанияның филиалында немесе өкілдігінде жұмыс істейтін болса, ол өзінің жұмыс орны бойынша сотты таңдай алады.

Талап шартқа қатысты болса, ол шарт орындалған жердегі сотқа да берілуі мүмкін. Мысалы, Мәскеуде еңбек шартына қол қойылуы мүмкін, бірақ онда қызметкердің Тверьде өз міндеттерін орындайтыны айтылған. Егер тараптардың мұндай келісім бойынша дауы болса, оны Мәскеуде де, Тверьде де қарауға болады.

Еңбек қатынастарын тағы қалай ресімдеуге болады?

Еңбек шарты жұмысты орындауға байланысты қатынастарды ресімдеудің жалғыз жолы емес.

Азаматтық-құқықтық шарт пен еңбек шартының айырмашылығы.Кейде жұмыс беруші бір реттік қызмет немесе жұмыс алуы керек. Бұл жағдайда ол адаммен еңбек шартын емес, азаматтық-құқықтық шартты: қызмет көрсету шартын, келісім-шартты немесе жұмысты орындау шартын жасай алады.

Азаматтық-құқықтық шарттың еңбек шартынан айырмашылығы тараптардың құқықтары мен міндеттерінде. Еңбек шарты бойынша жұмыс беруші анау-мынау істеуі тиіс және ол үшін жалақы, сондай-ақ науқастық және демалыс ақысын алуы тиіс адамды жұмысқа алады.

Азаматтық-құқықтық келісім-шарт тұлғаның белгілі бір уақыт ішінде ақылы түрде орындауы тиіс нақты тапсырманы анықтайды. Ал орындаушыға еңбекке жарамсыздық парағымен еңбек демалысы ақысын алуға құқығы жоқ. Демек, еңбек шарты жұмысқа қабылданған адамға қатысты жұмыс берушіге көбірек міндеттер мен жауапкершіліктер жүктейді.

Шарт және оның еңбек шартынан айырмашылығы.Мемлекеттік органдарға мемлекеттік қызметке түсетін адамдармен келісім-шарт жасалады. Еңбек кодексінде «келісімшарт» деген ұғым жоқ, ол 2002 жылы алынып тасталды.

Келісімшарт негізінде адамға мемлекеттік қызметте, мысалы, Ресей Федерациясы Президентінің Әкімшілігінің қызметкері немесе Мәскеу ауданының судьясы ретінде лауазымға орналасу мүмкіндігі беріледі.

Қызметі үшін жалақының орнына жалақы төлеп, мемлекеттік әлеуметтік кепілдіктер береді. Мемлекеттік қызметке кіретін адам лауазымдық нормативтік құқықтық актілерге сәйкес міндеттерді орындауға және белгілі бір мемлекеттік органның ресми ережелерін сақтауға міндетті.

Еңбек патенті мен еңбек шартының айырмашылығы.Жұмыс патенті Ресей Федерациясына уақытша жұмысқа тұру үшін Ресейге кіру үшін виза қажет емес шетелдіктің құқығын растайды.

Яғни, патент кейбір шетелдіктердің еңбек шартын жасасуға мүмкіндік беретін құжаты болып табылады. Оны, мысалы, Абхазия, Әзірбайжан, Өзбекстан және Украина азаматтары талап етеді. Беларусь, Қазақстан, Армения және Қырғызстан азаматтарына патент қажет емес, себебі бұл елдер Еуразиялық экономикалық одаққа мүше.

Патент 1 айдан 12 айға дейінгі мерзімге беріледі. Ол кемінде бір ай мерзімге ұзартылуы мүмкін, бірақ ұзартуды қоса алғанда, патенттің жалпы мерзімі берілген күннен бастап бір жылдан аспауы керек.

Шетелдік тек оның патентіне енгізілген Ресей Федерациясының субъектісінде жұмысқа орналаса алады. Яғни, шетелдік азамат Мәскеуде және Мәскеу облысында бір патент бойынша жұмыс істей алмайды, өйткені бұл екі түрлі субъект.

Шетелдік азамат еңбек шартын жасасқан кезде патент туралы барлық ақпарат міндетті шарттарға енгізіледі. Жұмыс беруші шетелдікке патент беру кезінде аймақтық органдар рұқсат еткен жұмыстарға ғана шетелдікпен еңбек шартын жасай алады, мысалы: көлік жүргізушісі, жол жөндеуші, асфальтбетоншы, кірпіш қалаушы және т.б.

Есте сақта

Жұмысқа орналассаңыз, міндетті түрде еңбек шартына қол қойыңыз.
Онда белгілі бір елді мекендегі жұмыс орны, жалақы мөлшері, келісім-шарттың мерзімі, еңбек міндеттері, жұмыстың басталу күні, еңбек жағдайлары мен жұмыс және демалыс уақыты көрсетілгенін тексеріңіз.
Еңбек шарты тек жазбаша түрде жасалуы керек, бір данасы сізде қалуы керек.
Сіз келісім-шартты тараптардың келісімі бойынша өз қалауыңыз бойынша бұза аласыз немесе басқа жұмыс берушіге бере аласыз.
Даулар туындаған жағдайда еңбек инспекциясына, еңбек даулары комиссиясына немесе сотқа хабарласу қажет.
Еңбек шартынан басқа келісім-шарт пен патент бар. Келісім-шарт мемлекеттік қызметшілерге, ал патент шетелдіктерге арналған.
Егер сіз бір реттік жұмысты орындауға қабылдансаңыз, сіз мерзімді еңбек шартын немесе азаматтық-құқықтық келісім-шартты немесе қызмет көрсетуді жасай аласыз.

Он алты жасқа толған адамдармен еңбек шартын жасасуға жол беріледі.

Жалпы білім алған немесе күндізгі бөлімнен басқа білім беру нысанында жалпы білім берудің негізгі жалпы білім беру бағдарламасын игеруді жалғастырған немесе федералдық заңға сәйкес жалпы білім беру мекемесінен шыққан жағдайларда адамдар еңбек шартын жасай алады. денсаулығына зиян келтірмейтін жеңіл еңбекті орындау үшін он бес жасқа толғандар.

(2006 жылғы 30 маусымдағы N 90-ФЗ, 2007 жылғы 21 шілдедегі N 194-ФЗ, 2007 жылғы 1 желтоқсандағы N 309-ФЗ Федералдық заңдарының өзгертулерімен)

Он төрт жасқа толған оқушымен ата-анасының біреуінің (қамқоршысының) және қорғаншы органның келісімімен мектептен бос уақытында денсаулығына зиян келтірмейтін және ауыртпалықсыз жеңіл жұмыстарды орындау үшін еңбек шарты жасалуы мүмкін. оқу процесін бұзбау.

Кинематография ұйымдарында, театрларда, театр-концерт ұйымдарында, цирктерде ата-анасының біреуінің (қамқоршысының) келісімімен және қорғаншы және қамқоршы органның рұқсатымен он төрт жасқа толмаған адамдармен еңбек шартын жасасуға жол беріледі. денсаулыққа және адамгершілік дамуына зиян келтірмейтін туындыларды жасауға және (немесе) орындауға (көрмеге) қатысуға. Бұл ретте қызметкердің атынан еңбек шартына оның ата-анасы (қамқоршысы) қол қояды. Қорғаншылық және қамқоршылық органының рұқсатында күнделікті жұмыстың рұқсат етілген ең ұзақ ұзақтығы және жұмысты орындауға болатын басқа да жағдайлар көрсетіледі.

(2006 жылғы 30 маусымдағы № 90-ФЗ Федералдық заңының редакциясымен)

64-бап. Еңбек шартын жасау кезіндегі кепілдіктер

Еңбек шартын жасасудан негізсіз бас тартуға тыйым салынады.

Жынысына, нәсіліне, терісінің түсіне, ұлтына, тіліне, тегіне, мүліктік, әлеуметтік және ресми жағдайына, жасына, тұрғылықты жеріне (оның ішінде) байланысты еңбек шартын жасау кезінде құқықтарды кез келген тікелей немесе жанама шектеу немесе тікелей немесе жанама артықшылықтар белгілеу федералды заңда көзделген жағдайларды қоспағанда, тұрғылықты жері немесе тұратын жері бойынша тіркеудің болуы немесе болмауы), сондай-ақ қызметкерлердің іскерлік қасиеттеріне байланысты емес басқа да жағдайларға жол берілмейді.

(2006 жылғы 30 маусымдағы № 90-ФЗ Федералдық заңының редакциясымен)

Жүктілікке немесе балалардың болуына байланысты себептер бойынша әйелдерге еңбек шартын жасасудан бас тартуға тыйым салынады.

Басқа жұмыс берушіден ауыстыру жолымен жұмысқа жазбаша түрде шақырылған қызметкерлермен бұрынғы жұмыс орнынан жұмыстан босатылған күннен бастап бір ай ішінде еңбек шартын жасасудан бас тартуға тыйым салынады.

Еңбек шартын жасасудан бас тартылған адамның өтініші бойынша жұмыс беруші бас тарту себебін жазбаша түрде көрсетуге міндетті.

Еңбек шартын жасасудан бас тартуға сотқа шағымдануға болады.

(2006 жылғы 30 маусымдағы № 90-ФЗ Федералдық заңының редакциясымен)

64.1-бап. Бұрынғы мемлекеттік және муниципалдық қызметкерлермен еңбек шартын жасасу шарттары

(2011 жылғы 21 қарашадағы N 329-ФЗ Федералдық заңының редакциясымен)

Тізбесі Ресей Федерациясының нормативтік құқықтық актілерінде белгіленген мемлекеттік немесе муниципалдық қызметте лауазымдарды атқарған азаматтар мемлекеттік немесе муниципалдық қызметтен босатылғаннан кейін екі жыл ішінде мемлекеттік басқарудың кейбір функциялары болған жағдайда ұйымдарда лауазымдарды атқаруға құқылы. осы ұйымдардың мемлекеттік немесе муниципалдық қызметкердің лауазымдық (лауазымды) міндеттеріне мемлекеттік немесе муниципалдық қызметкерлердің қызметтік мінез-құлқына қойылатын талаптарды сақтау және мүдделер қақтығысын шешу жөніндегі тиісті комиссияның келісімімен ғана енгізілген. Ресей Федерациясының нормативтік құқықтық актілерінде белгіленген тәртіппен.

Тізімі Ресей Федерациясының нормативтік құқықтық актілерінде белгіленген мемлекеттік немесе муниципалдық қызметте лауазымдарды атқарған азаматтар еңбек шарттарын жасасқан кезде жұмыстан шығарылғаннан кейін екі жыл ішінде жұмыс берушіге соңғы жұмыс орны туралы хабарлауға міндетті. мемлекеттік немесе муниципалдық қызметтен.

Тізбесі Ресей Федерациясының нормативтік құқықтық актілерінде белгіленген мемлекеттік немесе муниципалдық қызметтегі лауазымдарды атқарған азаматтармен еңбек шартын жасасқан кезде жұмыс беруші мемлекеттік немесе муниципалдық қызметтен босатылғаннан кейін екі жыл ішінде міндетті. Ресей Федерациясының нормативтік құқықтық актілерінде белгіленген тәртіппен жұмыс берушінің өкіліне (жұмыс берушіге) он күн ішінде оның соңғы жұмыс орны бойынша мемлекеттік немесе муниципалдық қызметкерге осындай шарттың жасалғаны туралы хабарлауға.

65-бап. Еңбек шартын жасасу кезінде ұсынылатын құжаттар

Еңбек шартын жасасқан кезде жұмысқа тұруға өтініш білдірген адам жұмыс берушіге:

төлқұжат немесе жеке басын куәландыратын басқа құжат;

еңбек шарты алғаш рет жасалған немесе қызметкер толық емес жұмыс күні бойынша жұмысқа кіріскен жағдайларды қоспағанда, еңбек кітапшасы;

мемлекеттік зейнетақы сақтандыруының сақтандыру куәлігі;

әскери есепке алу құжаттары – әскери қызмет өткеруге жататындар мен әскери қызметке шақырылуға жататын адамдар үшін;

білімі, біліктілігі немесе арнайы білімі туралы құжат – арнайы білімді немесе арнайы дайындықты талап ететін жұмысқа орналасу кезінде;

соттылығының болуы (болмауы) және (немесе) қылмыстық қудалау фактісі немесе қылмыстық қудалауды ақтау негіздер бойынша тоқтату туралы анықтама, дамыту функцияларын жүзеге асыратын федералды атқарушы орган белгілеген тәртіппен және нысанда және ішкі істер саласындағы мемлекеттік саясатты және құқықтық реттеуді жүзеге асыру - осы Кодекске, басқа федералдық заңға сәйкес қылмыстық жазасы бар немесе болған адамдарға жүзеге асырылуына жол берілмейтін қызметке байланысты жұмысқа өтініш берген кезде. тіркелген немесе қылмыстық қудалауға ұшыраған.

(тармақ 2010 жылғы 23 желтоқсандағы N 387-ФЗ Федералдық заңымен енгізілген)

Кейбір жағдайларда жұмыс ерекшеліктерін ескере отырып, осы Кодексте, басқа федералдық заңдарда, Ресей Федерациясы Президентінің жарлықтарында және Ресей Федерациясы Үкіметінің қаулыларында еңбек шартын жасасу кезінде қосымша құжаттарды ұсыну қажеттілігі қарастырылуы мүмкін. .

Жұмысқа орналасуға үміткер адамнан осы Кодексте, басқа федералдық заңдарда, Ресей Федерациясы Президентінің жарлықтарында және Ресей Федерациясы Үкіметінің қаулыларында көзделгеннен басқа құжаттарды талап етуге тыйым салынады.

Еңбек шартын алғаш рет жасасқан кезде жұмыс беруші еңбек кітапшасын және мемлекеттік зейнетақы сақтандыруының сақтандыру куәлігін береді.

Жұмысқа үміткер адамның еңбек кітапшасы жоғалуына, бүлінуіне немесе басқа себептерге байланысты болмаса, жұмыс беруші осы адамның жазбаша өтініші бойынша (еңбек кітапшасының болмауының себебін көрсете отырып) міндетті. жаңа еңбек кітапшасын шығару.

(Бесінші бөлік 2006 жылғы 30 маусымдағы № 90-ФЗ Федералдық заңымен енгізілген)

66-бап. Еңбек кітапшасы

Белгіленген үлгідегі еңбек кітапшасы қызметкердің еңбек қызметі мен еңбек өтілі туралы негізгі құжат болып табылады.

Еңбек кітапшаларының нысанын, жүргізу және сақтау тәртібін, сондай-ақ еңбек кітапшасының бланкілерін жасау және оларды жұмыс берушілерге беру тәртібін Ресей Федерациясының Үкіметі уәкілеттік берген федералды атқарушы орган белгілейді.

(2008 жылғы 23 шілдедегі № 160-ФЗ Федералдық заңының редакциясымен)

Жұмыс беруші (жеке кәсiпкер болып табылмайтын жұмыс берушiлердi қоспағанда) өзiнде бес күннен астам жұмыс iстеген әрбiр қызметкерге, егер осы жұмыс берушiнiң жұмысы қызметкер үшiн негiзгi болып табылса, еңбек кiтапшаларын жүргiзедi.

Еңбек кітапшасында қызметкер, оның атқаратын жұмысы, басқа тұрақты жұмысқа ауысуы және қызметкерді жұмыстан босату туралы мәліметтер, сондай-ақ еңбек шартын бұзу негіздері және еңбектегі табысы үшін марапаттау туралы мәліметтер көрсетіледі. Тәртіптік жаза жұмыстан босату болып табылатын жағдайларды қоспағанда, жазалар туралы мәліметтер еңбек кітапшасына енгізілмейді.

Толық емес жұмыс күні туралы мәліметтер қызметкердің өтініші бойынша толық емес жұмыс күнін растайтын құжат негізінде негізгі жұмыс орны бойынша еңбек кітапшасына енгізіледі.

Алтыншы бөлім енді жарамсыз. — 2006 жылғы 30 маусымдағы N 90-ФЗ Федералдық заңы.

67-бап. Еңбек шартының нысаны

Еңбек шарты жазбаша нысанда жасалады, екі данада жасалады, олардың әрқайсысына тараптар қол қояды. Еңбек шартының бір данасы қызметкерге беріледі, екіншісі жұмыс берушіде сақталады. Қызметкердің еңбек шартының көшірмесін алғаны жұмыс берушіде сақталған еңбек шартының көшірмесіне қызметкердің қол қоюымен расталуға тиіс.

(2006 жылғы 30 маусымдағы № 90-ФЗ Федералдық заңының редакциясымен)

Жазбаша нысанда ресімделмеген еңбек шарты, егер қызметкер жұмысты біле отырып немесе жұмыс берушінің немесе оның өкілінің тапсырмасы бойынша бастаған болса, жасалған болып есептеледі. Қызметкер жұмысқа iс жүзiнде қабылданған кезде жұмыс берушi қызметкер нақты жұмысқа қабылданған күннен бастап үш жұмыс күнiнен кешiктiрмей онымен жазбаша нысанда еңбек шартын жасауға мiндеттi.

(2006 жылғы 30 маусымдағы № 90-ФЗ Федералдық заңының редакциясымен)

Жұмыскерлердің жекелеген санаттарымен еңбек шартын жасасу кезінде еңбек заңнамасында және еңбек құқығы нормаларын қамтитын өзге де нормативтік құқықтық актілерде тиісті тұлғалармен немесе жұмыс беруші болып табылмайтын органдармен еңбек шарттарын немесе олардың талаптарын жасасу мүмкіндігін келісу қажеттілігі көзделуі мүмкін. келісім-шарттар, немесе еңбек шарттарын одан да көп данада жасау.

(2006 жылғы 30 маусымдағы № 90-ФЗ Федералдық заңының редакциясымен)

68-бап. Жұмысты тіркеу

Жұмысқа қабылдау жұмыс берушінің жасалған еңбек шарты негізінде шығарылған бұйрығымен (нұсқауымен) ресімделеді. Жұмыс берушінің бұйрығының (нұсқауының) мазмұны жасалған еңбек шартының талаптарына сәйкес келуге тиіс.

Жұмыс берушінің жұмысқа қабылдау туралы бұйрығы (нұсқауы) жұмыс іс жүзінде басталған күннен бастап үш күн ішінде қызметкерге қол қою арқылы жарияланады. Жұмыс беруші қызметкердің өтініші бойынша оған көрсетілген бұйрықтың (нұсқаудың) тиісті түрде куәландырылған көшірмесін беруге міндетті.

(2006 жылғы 30 маусымдағы № 90-ФЗ Федералдық заңының редакциясымен)

Жұмысқа қабылдау кезінде (еңбек шартына қол қойғанға дейін) жұмыс беруші қызметкерді оның қолымен ішкі еңбек тәртібімен, қызметкердің еңбек қызметіне тікелей қатысты өзге де жергілікті нормативтік құқықтық актілермен және ұжымдық шартпен таныстыруға міндетті.

(Үшінші бөлік 2006 жылғы 30 маусымдағы № 90-ФЗ Федералдық заңының редакциясында)

69-бап. Еңбек шартын жасасқан кезде медициналық куәландыру (тексеру).

(2006 жылғы 30 маусымдағы № 90-ФЗ Федералдық заңының редакциясымен)

Он сегіз жасқа толмаған адамдар, сондай-ақ осы Кодексте және басқа да федералдық заңдарда көзделген жағдайларда басқа адамдар еңбек шартын жасасу кезінде міндетті алдын ала медициналық тексеруден (тексеруден) өтуге жатады.

(2006 жылғы 30 маусымдағы № 90-ФЗ Федералдық заңының редакциясымен)

70-бап. Жұмысқа орналасу тесті

(2006 жылғы 30 маусымдағы № 90-ФЗ Федералдық заңының редакциясымен)

Еңбек шартын жасау кезінде тараптардың келісімі бойынша оған қызметкерді оның тапсырылған жұмысқа сәйкестігін тексеру мақсатында сынақтан өткізу туралы ереже енгізілуі мүмкін.

Еңбек шартында сынақ мерзімі туралы шарттың болмауы қызметкердің сынақсыз жұмысқа қабылданғанын білдіреді. Қызметкерге еңбек шартын жасамай жұмыс істеуге іс жүзінде жіберілген жағдайда (осы Кодекстің 67-бабының екінші бөлігі) сынақ шарты тараптар оны бөлек нысанда ресімдеген жағдайда ғана еңбек шартына енгізілуі мүмкін. жұмысты бастамас бұрын келісім.

Сынақ мерзімінде қызметкерге еңбек заңнамасының және еңбек құқығы нормаларын, ұжымдық шарттарды, келісімдерді және жергілікті нормативтік құқықтық актілерді қамтитын басқа да нормативтік құқықтық актілердің ережелері қолданылады.

Жұмысқа қабылдау сынағы мыналар үшін белгіленбейді:

еңбек заңнамасында және еңбек құқығы нормаларын қамтитын өзге де нормативтік құқықтық актілерде белгіленген тәртіппен тиісті лауазымға орналасуға конкурс арқылы сайланған адамдар;

жүкті әйелдер мен бір жарым жасқа дейінгі балалары бар әйелдер;

он сегіз жасқа толмаған адамдар;

бастауыш, орта және жоғары кәсіптік білім берудің мемлекеттік аккредиттелген оқу орындарын бітірген және оқу орнын бітірген күннен бастап бір жыл ішінде алған мамандығы бойынша жұмысқа алғаш рет түсетін тұлғалар;

ақылы жұмыс үшін сайланбалы лауазымдарға сайланған адамдар;

жұмыс берушілер арасындағы келісім бойынша басқа жұмыс берушіден ауыстыру жолымен жұмысқа шақырылған адамдар;

екі айға дейінгі мерзімге еңбек шартын жасасқан тұлғалар;

осы Кодексте, басқа федералдық заңдарда және ұжымдық шартта көзделген жағдайларда басқа тұлғалар.

Сынақ мерзімі үш айдан аспауы керек, ал ұйымдардың басшылары мен олардың орынбасарлары, бас бухгалтерлері мен олардың орынбасарлары, филиалдардың, өкілдіктердің немесе ұйымдардың басқа да оқшауланған құрылымдық бөлімшелерінің басшылары үшін, егер федералды заңда өзгеше белгіленбесе, алты айдан аспауы керек.

Екі айдан алты айға дейінгі мерзімге еңбек шартын жасасқан кезде сынақ мерзімі екі аптадан аспауы керек.

Еңбекке уақытша жарамсыздық кезеңі және қызметкер нақты жұмыста болмаған басқа да кезеңдер сынақ мерзіміне кірмейді.

71-бап. Жұмысқа орналасу тестінің нәтижесі

Тестілеу нәтижесі қанағаттанарлықсыз болған жағдайда жұмыс беруші қызметкермен еңбек шартын тестілеу мерзімі аяқталғанға дейін үш күннен кешіктірмей жазбаша түрде ескерту арқылы, оны тану үшін негіз болған себептерді көрсете отырып бұзуға құқылы. бұл қызметкер сынақтан өте алмады. Қызметкер жұмыс берушінің шешіміне сотқа шағымдануға құқылы.

(2006 жылғы 30 маусымдағы № 90-ФЗ Федералдық заңының редакциясымен)

Тестілеу нәтижесі қанағаттанарлықсыз болған жағдайда еңбек шарты тиісті кәсіподақ органының пікірін есепке алмай және жұмыстан шығу жәрдемақысын төлемей бұзылады.

Егер сынақ мерзімі өтіп кетсе және қызметкер жұмысын жалғастырса, онда ол сынақтан өтті деп есептеледі және кейіннен еңбек шартын бұзуға жалпы негізде ғана жол беріледі.

Егер сынақ мерзімі ішінде қызметкер өзіне ұсынылған жұмыс оған сәйкес емес деген қорытындыға келсе, онда ол жұмыс берушіні үш күн бұрын жазбаша хабардар ету арқылы өз өтініші бойынша еңбек шартын бұзуға құқылы.

Мемлекетіміздің заңнамасында былай делінген: еңбек шарты – бұл кәсіпорын басшысының жалдамалы маманмен жасасқан және олардың қарым-қатынасының шекарасын белгілейтін шарт. Бұл келісім бойынша жұмыс беруші болашақ қызметкерді жұмыспен қамтамасыз етуге және оның ақысын төлеуге уәде береді, ал екінші тарап оның функцияларын қабылдап, компания ережелерін сақтауға міндеттенеді. Осы себепті, еңбек шартын жасасу барлық талаптарға сай болуы өте маңызды, әйтпесе оның теріс салдары болуы мүмкін.

Еңбек шартын жасау қажет пе?

Еңбек шарты- жұмыс беруші мен маманның бір-біріне қатысты құқықтары мен талаптарын ресми түрде бекіту мақсатындағы негізгі құжат. Ол тараптардың жұмыс әрекетін анықтайды:

Жұмыс берушіге компания персоналының әрбір өкілі үшін белгілі бір функционалдығы бар жұмысты ұйымдастыру, талаптары еңбек құқығы саласындағы нормативтік құжаттармен (мысалы, Ресей Федерациясының Еңбек кодексі) айқындалатын қауіпсіз еңбек ортасын құру ұсынылады. Федерация, жергілікті бұйрықтар, ұжымдық шарттар, еңбек келісім-шарттары). Сондай-ақ қызметкерге келісілген жалақы белгіленген мөлшерде кешіктірілмей берілуі тиіс.
Ұйымға жұмысқа орналасқан қызметкер өз функцияларын дербес орындауға және компанияның жұмыс тәртібін сақтауға келіседі (бұл Еңбек кодексінің 56-бабында көрсетілген).

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 16-бабына сәйкес еңбек шартын жасау міндетті болып табылады. Екінші жағынан, егер қандай да бір себептермен шарт жасалмаса және оған қол қойылмаса, заңды позициядан өндірістік қатынастар әлі де туындайды, өйткені адам нақты жұмысқа қабылданғандықтан, ол туралы кәсіпкер біледі.

Серіктестеріңізді тез арада тексеріңіз!

Сіз білесіз бе Тексеру кезінде салық органдары контрагент туралы кез келген күдікті фактіге жабыса алады? Сондықтан сіз жұмыс істейтін адамдарды тексеру өте маңызды. Бүгін сіз серіктесіңіздің өткен тексерулері туралы тегін ақпарат ала аласыз, ең бастысы анықталған бұзушылықтардың тізімін аласыз!

Еңбек шартын жасасу кезінде басшылыққа алынатын ережелер тиісті кодекстің III бөлімінде (11-тарау) белгіленген. Ресей Федерациясының Еңбек кодексі барлық негізгі құжаттарды атайды (65-бап), тараптардың бір-біріне беруіне кепілдік береді (64-бап), жұмысқа орналасу кезінде медициналық тексеруге немесе сынаққа қойылатын талаптар (69-71-баптар), сондай-ақ нысанды анықтайды. келісімнің (67-бап).

Еңбек шартын жасасу тәртібінің дұрыс орындалуына жауапкершілік барлық жағдайда жұмыс беруші жауапты болады.Егер құжат Еңбек кодексінде немесе кез келген федералдық заңда белгіленген нормаларды бұза отырып жасалса немесе қол қойылса және бұл ауытқулар қатынастарды жалғастыруға мүмкіндік бермесе, келісім-шарт осы баптың 11-тармағына сәйкес дереу тоқтатылады. 77 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі.

Кәсіпорын персоналының саны: талдау және оңтайландыру

ӘҚБтК-нің 5.27-бабына тоқталсақ, жұмыс беруші еңбек шартын жасасудан жалтарса, ол бойынша жауапкершілікке тартылатынын ескертеміз. Қарым-қатынастарды тиісті құжаттамамен ресімдеу, келісім-шартқа қол қоюдан бас тарту немесе еңбек шартының орнына азаматтық-құқықтық шартты дайындау (мәмілеге қатысушылардың жағдайында өндірістік қатынастар болған жағдайда) ауырлығы осыған байланысты әкімшілік айыппұл салуға әкеп соғады. жұмыс берушінің мәртебесі:

лауазымды тұлғалар үшін – бұл сома оннан жиырма мың рубльге дейін;
заңды тұлғаны тіркемей кәсіпкерлікпен айналысатындар үшін – бес мыңнан он мың рубльге дейін;
заңды тұлғалар үшін – елуден жүз мың рубльге дейін.

Жұмыс беруші үшін еңбек шартын жасасу мыналармен қоса беріледі: артықшылықтары мен артықшылықтары:

Құжатқа қол қойған адам компания ережелерін сақтауға келісті.
Шарт қызметкердің міндеттері мен функцияларын анықтайды және одан жұмысты сапалы және толық орындауды талап етеді.
Егер бұл шартта көрсетілген болса, онда жұмыс беруші қызметкерлерге тәртіптік жаза қолдану құқығына, сондай-ақ материалдық жауапкершілікке ие болады.
Келісім-шарт қызметкерді компанияның беделіне сендіреді және қарым-қатынастың барлық тараптарына кепілдік береді.

Еңбек шартын жасасу шарттары

Жұмысшы және жұмыс берушіарасында еңбек шарты жасалған екі тарап болады. Қызметкерәрқашан он алты жастан асқан жеке тұлға. Ресей Федерациясының Еңбек кодексі келісім-шартқа қол қою үшін ең жоғары жас шегін белгілемейді.

Атынан жұмыс берушіЗаңмен еңбек шартына қол қоюға рұқсат етілген кез келген субъект әрекет ете алады: ұйым да, жеке тұлға да.

Еңбек шартын жасау кезінде оның бір түрін таңдауға болады, ол ерекшеленеді жарамдылық мерзімі бойынша:

Шұғыл.

Еңбек қатынастарына қатысушылар қызметкер мен кәсіпкер белгілеген мерзімге (бірақ 5 жылдан аспайтын) жарамды деп есептелетін шартқа қол қоя алады. Мұндай келісім тек әрекет ету мерзімін ғана емес, сонымен қатар тұрақты келісімшарттың болмауының себептерін де егжей-тегжейлі санайды. Олардың тізімі заңмен қатаң түрде реттеледі.

Мерзімді келісімшарт ұзартылудаоған қосымша келісімге қол қою арқылы. 5 жылға дейін ұзарту да мүмкін. Мұндай еңбек тоқтатыладышарттың қолданылу мерзімі аяқталған күні жазбаша хабарламадан кейін (кемінде үш күн бұрын). Егер жұмыс беруші қарым-қатынас мерзімінің аяқталуы туралы ескерту жібермесе және адам өз функцияларын орындауды жалғастырса, шарт мерзімсіз болып табылады және оны бұзу жалпы тәртіппен жүзеге асырылады.

Барлық мерзімді еңбек шарттарын келесі категорияларға бөлуге болады:

Еңбек шартын жасасу мерзімі нақты белгіленгендер. Бұл адам сайланбалы қызметке кірген кезде жасалатын келісімдер. Мысалы, дәл осындай келісім-шарт президентпен, әкімдермен, орынбасарлармен және жоғары оқу орындарының ректорларымен жарамдылық мерзімі белгіленген.
Салыстырмалы ұзақтық келісімдері. Келісімшарттың бұл түрі белгілі бір шектеулі жұмыс көлемін орындау үшін ғана жұмыс істейтін компанияда жұмысқа орналасу кезінде қолданылады. Мұндай серіктестіктердің уақытша сипаты олардың жарғысында бекітілген. Салыстырмалы мерзімі бар келісім ұйыммен бір уақытта тоқтатылады. Мұндай түрдегі еңбек шартын жасасу, мысалы, саяси партияның сайлауалды штабындағы қызметке қатысты.
Шартты мерзiмдi келiсiм-шарт кандидат уақытша босатылған лауазымға қабылданған жағдайда жасалады. Мысалы, декреттік демалысқа шыққан немесе ұзақ іссапарға кеткен қызметкердің лауазымы үшін. Мұндай бос орындарға қажет болған жағдайда жұмысшылар мерзімді келісімшарт бойынша алынады.

Шексіз тұтқындар.

Қызметкердің компанияда қанша уақыт жұмыс істейтіні көрсетілмеген келісім-шарттар автоматты түрде мерзімсіз болып, бір жерде тұрақты жұмысқа кепілдік береді. Мұндай жағдайда кәсіпорын мен маман арасындағы қарым-қатынас заңды түрде үзілуі мүмкін.

Уақыт бойынша жалақы: артықшылықтары мен кемшіліктері

Еңбек шартын жасау нысаны және оның мазмұны

Еңбек кодексінің елу жетінші бабында айтылған Еңбек шартында мыналар көрсетілуі керек:

кандидат жұмыс істейтін заңды тұлғаның толық атауы, сондай-ақ қызметкердің аты-жөні;
қызметкер мен жұмыс берушінің жеке басын куәландыратын құжаттардың деректемелері (егер соңғысының рөлін жеке тұлға атқарса);
Ұйымның немесе жеке кәсіпкердің СТН;
серіктестіктің заңды өкілі туралы және оған шешім қабылдауға және шарттарға қол қоюға құқық беретін құжаттар туралы мәліметтер (мысалы, кәсіпорынның бас директоры оның жарғысының негізінде әрекет ете алады);
еңбек шартын жасау орны мен күні.

Сондай-ақ талап етіледіҚұжат келесі ақпаратты қамтиды:

маманның жұмысқа қабылданатын лауазымы, кәсібі немесе жұмыс түрі, еңбек функциялары;
жұмыс орны;
баждар басталуы керек күн және келісімнің жарамдылық мерзімі, егер бұл шектеулі мерзіммен жасалған келісім болса (бұл жағдайда сіз сондай-ақ ашық нысанды пайдалану мүмкін емес себептерін сипаттауыңыз керек);
жалақы, аймақтық коэффициенттер, сыйлықақылар, сондай-ақ қаражатты игеру мерзімдері мен кезеңділігі;
қауіпті ортадағы жұмыс кезіндегі кепілдіктер және өтемақы төлеу әдістері;
іс-әрекет кестесі және еңбек жағдайлары;
орындалатын функциялардың сипаты;
әлеуметтік қамсыздандыру туралы ақпарат;
мемлекеттің еңбек заңнамасында сипатталған барлық басқа шарттар мен толықтырулар.

Еңбек шартын жасау кезінде кейбір жағдайлар мен мәліметтер келісімге бірден қосылмауы мүмкін. Бұл шартты жарамсыз деп санамайды немесе оны жарамсыз етпейді. Барлық жетіспейтін тармақтарды оған қосуға немесе қосымша келісім мен қосымшаларға қосуға болады.

Кез келген шарттарды сипаттауға және жазуға, егер олар заңның әрпіне қайшы келмесе және еңбек заңнамасында бекітілген персонал құқықтарын бұзбайтын болса, рұқсат етіледі:

жұмыс орны көрсетілуі мүмкін;
сынақ мерзімі белгіленеді;
қызметкерден ішкі ақпаратты және коммерциялық құпияны сақтау талап етілуі мүмкін;
егер кәсіп иесі жаңадан келген адамды оқыту үшін төлеген болса, онда жұмыс кезеңі белгіленуі мүмкін;
маманды қолдау әдістері тағайындалуы мүмкін (сақтандыру, әлеуметтік көмек, зейнетақы);
жергілікті ережелерде белгіленген қызметкерлердің міндеттері.

Жасалуға дайын еңбек шартының бөлімдері мен тармақтарын қарастырып, маңызды бөліктерін нақтылаймыз.

Қақпақ

Тақырыптың міндетті элементтері әрқашан келісімге қол қою орны мен күні, тараптардың аты-жөні (толық), оларды анықтайтын және олардың әрекеттерінің заңдылығын растайтын құжаттар туралы ақпарат болып табылады.

1-тармақ. Еңбек шартының мәні

Мұнда маманның лауазымы және еңбек қатынастарының сипаты, жұмыс орны, адамның өз қызметін бастаған күні, қажет болған жағдайда сынақ мерзімінің ұзақтығы мен шарттары жазылады.

2-бап. Қызметкердің құқықтары мен міндеттері

Ұйым қызметкерінің ең маңызды құқықтары жазылады «Құқықтар» бөлімінде.Бұл ережелер Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде және кәсіпорынның ішкі құжаттарында қарастырылған. Әдетте бұл еңбекақыға құқықтар, еңбек процесінде адамға келтірілген зиянды өтеу, міндетті әлеуметтік сақтандыру және кез келген басқа шарттар.

«Міндеттемелер» бөлімінде еңбек шартын жасау кезіндемаманның еңбек функциялары, өндірістік тәртіп пен ішкі тәртіп ережелерін сақтау талаптары анықталады. Ол сондай-ақ компанияның мүлкіне деген көзқарасты, коммерциялық құпияны сақтау қажеттілігін және адам орындауы керек басқа да шарттарды сипаттайды.

3-бап. Жұмыс берушінің құқықтары мен міндеттері

«Құқықтар» бөліміндежұмыс берушінің қызметкерге қаржылық ақы төлеуге, жұмысты орындауға талап қоюға, екінші тарапты заңда көзделген жауапкершілікке тартуға, сондай-ақ Ресей Федерациясының Еңбек кодексін бұзбайтын барлық басқа құқықтарына қатысты өкілеттіктерін тізімдейді.

Жұмыс берушінің шарттық функциялары (еңбек заңнамасын сақтау және ішкі тәртіп ережелерін сақтау, компания қызметкерлерінің қауіпсіздігін қамтамасыз ету, олардың еңбегіне ақы төлеу, әлеуметтік сақтандыру кепілдіктері, қажетті ақпаратпен қамтамасыз ету және қызметкерге келтірілген зиянды өтеу) көрсетілген. «Жауапкершіліктер» бөлімінде.

4-бап. Жұмыс уақыты және демалыс уақыты

Еңбек шартын жасау кезінде жұмыс уақытының мөлшері – күндер, ауысымдар, сағаттар, демалыстың ұзақтығы және оны алуға болатын жағдайлар дереу белгіленеді.

5-бап. Сыйақы

Тараптар жалақы, өтемақы, сыйлықақы және басқа да материалдық ынталандыру әдістерін келіседі.

6-бап. Еңбек шартын өзгерту және бұзу, дауларды шешу

Онда өндірістік жанжалдар мен келіспеушіліктер қалай шешілетіні, келісім-шартқа өзгертулер енгізу және оны бұзу жолдары егжей-тегжейлі сипатталған.

7-бап. Еңбек шартының өзге де талаптары

Бұл тармақ жоғарыда аталған бөлімдерге сәйкес келмейтін кез келген шарттарды еңбек шартына қосу үшін пайдаланылады.

Қызметкердің бастамасы бойынша жұмыстан босату: оны қалай дұрыс ресімдеу керек

2017 жылдан бастап еңбек шартын жасасудың жаңа нысаны

2017 жылдың басында солай шешілді 15-ке дейін қызметкері бар компаниялар және кірісі 120 миллион рубльге дейін. еңбек заңнамасының нормаларымен жергілікті актілерді дайындау талап етілмейді. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде енді микробизнестегі жағдайды реттейтін 48.1 тарау болады. Шағын кәсіпкерлік субъектілері актілерді қолданбаса, ол еңбек шартының арнайы нысанын қолдануға мәжбүр болады.

Компания бас тартуға құқылыбұрын қабылданған құжаттардан: ішкі тәртіп ережелері, ауысымдық және демалыс кестелері, сыйлық беру ережелері және т.б.. Алайда 2017 жылға арналған демалыс кестесі өзекті болып қала береді, өйткені ол 2016 жылдың 16 желтоқсанына дейін қабылданған – заңнамалық жаңашылдық әлі де енгізілмеген кезеңде. жұмыс істемейді.

Сондай-ақ еңбек кітапшаларының қозғалысының жазбалары және қызметкерлерге нұсқау беру журналы сақталады.

Еңбек шартының үлгісін мақаланың соңында жүктеп алуға болады.

Еңбек шартының жаңа нысанындаүйдегі еңбек жағдайларын және жұмыс орнының орнын көрсету. Өзгерістерді талдау және жаңа келісімге нені енгізу керектігін және компанияның жергілікті құжаттарында не қалатынын шешу үшін сізге кадр бөлімімен жұмыс істеу керек болады. Мысалы, сыйлықақылар туралы ережені бұзуға асықпау керек, өйткені сіз жұмыс кезінде алынған құқықтарды екінші тараптың келісімімен ғана өзгерте аласыз, бірақ кәсіпорындағы ішкі акт қызметкердің қатысуынсыз түзетілуі мүмкін.

Келісімшарттың жаңартылған нысанына ауыспасаңыз, сізге айыппұл салынбайды, бірақ кәсіпорын микробизнес ретінде қарастырылуын тоқтатса, қысқа мерзімде жергілікті құжаттарды қалпына келтіруге тура келеді (ҚР 309.1-бабына сәйкес). Еңбек кодексіне – төрт ай ішінде).

Қызметкердің еңбек шартын жасасу жасы

Еңбек кодексінің 63-бабында еңбек шартына қол қоюдың төменгі жас шегі белгіленген жастан асқан адамдарға рұқсат етіледі:

14 жаста:қорғаншылардың, әкенің, ананың немесе қорғаншы органның біреуі келісім берген жағдайда. 14 жастағы оқушылар денсаулығына зиян келтірмейтін және оқуға кедергі келтірмейтін жеңіл жұмыстарды жасай алады.
15 жас:Жұмыскер денсаулығына теріс әсер етпейтін жеңіл жұмыстарды заңды түрде орындауға шартқа қол қойылады, егер:

әлі де мектепте білім алып,
негізгі білім беру бағдарламасын күндізгі нысанда емес, кез келген басқа нысанда меңгеруді жалғастырады;
федералды заңнаманы сақтай отырып, оқу орнынан кетеді.

16 жастан бастап:әмбебап негізде.

Ережеден ерекшелік ретіндееңбек шартын жасасу туралы бұйрық 14 жасқа толмаған балалардың қатысуына рұқсат етілген театрда немесе кинотеатрда берілуі мүмкін. Мұндай келісімге қол қою үшін тек қамқоршылардың шешімі ғана емес, баланың моральдық және физикалық дамуы үшін еңбек қауіпсіздігінің дәлелі де қажет.

Жас шегі бойыншаЕңбек қатынастарын орнату бойынша нұсқаулар жоқ. Бірақ ең жоғары жас көрсетілген лауазымдар мен функциялардың ауқымы шектеулі (мемлекеттік қызмет, мысалы, 65 жасқа толмаған адамдар үшін қолжетімді).

Жұмыстан босатылған кезде өтемақы: қызметкерге қалай төлеуге болады

Еңбек шартын жасау үшін қандай құжаттар қажет?

Жұмысқа өтініш білдірген адам жұмыс берушіге ұсынадытізбесі Еңбек кодексінің 65-бабында көрсетілген құжаттар:

қызметкердің жеке басын растайтын негізгі құжат төлқұжат болып табылады;
егер бұл бірінші жұмыс орны болмаса немесе адам серіктестікке толық емес жұмыс күні ретінде қосылмаса, еңбек кітапшасы қажет;
зейнетақы сақтандыру куәлігі;
әскери қызмет өткеруге мiндеттi кандидаттар үшiн тiзiмде жеке iске әскери билет туралы мәлiметтер енгiзу көзделген;
сертификаттар, дипломдар, сертификаттар – кандидаттың білімі мен біліктілігін растайтын құжаттар арнайы дайындықты талап ететін лауазымға еңбек шартын жасау кезінде маңызды болып табылады;
соттылығының жоқтығы және қылмыстық қудалау туралы анықтамалар (немесе белгілі бір негіздер бойынша қылмыстық қудалауды тоқтату туралы анықтама). Бұл құжаттарды алу тәртібі мен нысанын мемлекеттің ішкі істер саласындағы нормалар мен құқықтық реттеуді әзірлеумен айналысатын федералды атқарушы билік органдары анықтайды. Мұндай анықтамалар, әсіресе, заң бойынша қудалауға ұшыраған немесе соттылығы бар тұлғаларға қолжетімсіз қызметке орналасуға өтініш бергенде маңызды.

Еңбек кодексінің кейбір лауазымдары мен жұмыс түрлері үшін федералды заңдар мен президент жарлықтары бұл тізімді еңбек шартын жасасу тәртібіне сәйкес кеңейтеді.

Ұйымға жұмысқа орналасуға үміткер кандидаттан Еңбек кодексінде, федералдық заңдарда, президент жарлықтарында және үкіметтің нормативтік құқықтық актілерінде нақты іс үшін белгіленген құжаттардан басқа құжаттарды талап етуге ешкімнің құқығы жоқ.

Еңбек шартының жасалғаны туралы хабарлама не үшін қажет?

Ресейде жұмыс істеуге өтініш білдірген бірқатар адамдар үшін еңбек шартына қол қою кезінде ерекше талаптар қойылады. Олар құжатты ресми түрде шығару қажеттілігінен тұрады еңбек шартына қол қойылғаны туралы хабарлайды. Бұл ақпарат маңызды болып табылатын қызметкерлер: Шетелдіктер. Басқа мемлекеттің резидентінің Ресейде жұмысқа орналасуы туралы Федералдық көші-қон қызметі хабарлануы керек.

Бұл жағдайда дәл солай қолданылады ақпарат беруге уақытша шектеулер. Заңға сәйкес, ФМС-ке еңбек шартының жасалғаны туралы хабарлауға үш күн ғана беріледі.

Заң рұқсат береді құжаттарды ұсынудың үш жолыкөші-қон органдарына:

Барлық қағаздармен FMS-ке жеке келіңіз және оларды қызметкерлерге қолма-қол тапсырыңыз, содан кейін құжаттарды қабылдағаны туралы анықтама алыңыз.
Құжаттарды кәдімгі пошта арқылы жіберіңіз. Олар адресаттың алғаны туралы растаумен, сондай-ақ конвертке енгізілген нәрселердің тізімдемесімен тапсырыс хатпен жөнелтілуі керек.
Барлық қажетті құжаттарды электрондық пошта арқылы жіберіңіз.

Федералдық көші-қон қызметіне не беріледі қызметкер туралы ақпарат. Атап айтқанда, оның төлқұжаты және оның жұмыс істейтін лауазымы туралы мәліметтер көрсетіледі. Біз сөйлейтін жағдайда басқа мемлекеттің азаматы туралы, сонымен қатар Ресей Федерациясында жұмыс істеуге рұқсат беретін құжат қажет. Шетелдікпен еңбек шартын жасасу үшін рұқсаттың атауын, нөмірін және сериясын, оның берілген күнін және жарамды болып саналатын мерзімін белгілеңіз. Сондай-ақ патентті кім бергені туралы ақпарат қажет.

FMS де толық талап етеді жұмыс беруші компания туралы ақпарат. Қажетті деректер тізіміне мыналар кіреді: болашақ жұмыс орнының мекенжайы, басшы туралы ақпарат (аты-жөні және лауазымы), ұйымның байланыс ақпараты.

Көші-қон бөліміне хабарламада екі күн көрсетілген– еңбек шарты жасалған күн және ол жасалған күн. Бұл құжатқа жұмыс беруші болып табылатын серіктестіктің басшысы қол қоюы және кәсіпорынның мөрімен расталуы керек.

Бұл хабарлама FMS-ке ғана емес, дайындалады және жіберіледі шетелдікті жалдаған кезде, бірақ және жұмыстан босатылған кезде(еңбек шартын жасасқанда және оның қолданылу мерзімі аяқталғанда).

ӘҚБтК-нің 18.15-бабының төртінші бөлігіне сәйкес, шетелдіктерді жұмысқа қабылдаған және бұл туралы көші-қон қызметін хабардар ету мерзімі мен тәртібін бұзған ұйымдар мен кәсіпкерлер жазалануы керек (белгіленген мөлшерде айыппұл).

Сарапшылардың пікірі

Айыппұл немесе түрме жазасын алмау үшін шетелдікті жұмысқа алған кезде қандай қателіктерден аулақ болу керек

Сергей Сичкар,

Arka Group компаниясының тең иесі, Краснодар; Экономика ғылымдарының кандидаты

Шетелдіктердің саудада заңсыз жұмыс істеуі

Кәсіпорынның қызметіне және оның орналасқан жеріне байланысты шетелдікпен еңбек шартын жасасу тәртібін бұзғаны үшін айыппұл мөлшері өзгереді. Ресей Федерациясының Әкімшілік құқық бұзушылық туралы кодексінің 18.16-бабына сәйкес, сауда компаниясы мигранттың заңсыз жұмысқа орналасуы үшін шамамен 450 000-800 000 рубль төлейді (ал оның директоры әрбір қызметкер үшін 45 000-нан 50 000-ға дейін жеке айыппұл алады). Сол баптың 2-тармағында кәсіпорын жалға берген коммерциялық үй-жайда шетелдіктерді заңсыз қабылдаған компания болса, сол мөлшерде айыппұл төлейтіні айтылған. Біздің мемлекетіміздің астаналарында жаза мөлшері бүкіл ұйым үшін 1 миллион рубльге дейін, ал директорлар үшін 70 мыңға дейін өседі.

Мысал.«Восток-1» серіктестігінен дүңгіршек жалға алынған. Құрылымды пайдаланатын кәсіпкер шетелдік азаматпен еңбек шартын жасасуға салғырттық танытқан. Владимир облыстық сотының 2015 жылғы 28 желтоқсандағы No 4а-404/2015 шешімімен «Восток-1» компаниясына 600 мың рубль айыппұл салынды.

Басқа салаларда заңсыз жұмыс

Егер кәсіпорын Ресейде жұмыс істеуге рұқсатсыз мигранттардың еңбегін пайдаланса, директорға айыппұл 25-тен 50 мың рубльге дейін, ал компания үшін - бір қызметкерге 250-ден 800 мыңға дейін болады (бұл шарттар Әкімшілік құқық бұзушылық туралы заңның 18.15-бабында көрсетілген. Кодекс, бірінші абзацта). Кәсіпорынға шетелдік жұмыс күшін пайдалануға рұқсат алмаған жағдайда сол мөлшерде айыппұл салынады (сол баптың 2-тармағы). баптың 4-тармағында. Әкімшілік құқық бұзушылық туралы кодекстің 18.15-і Мәскеуде немесе Санкт-Петербургте тәртіп бұзушыларға неғұрлым ауыр сомалар қарастырылған (директор 35-70 мың төлейді және 400 мың-1 миллион компанияға төленуі керек).

Мысал.Зауытта шетелдіктермен (екеуі Молдовадан, төртеуі Тәжікстаннан) еңбек шартын жасасқанда ешкімнің Ресей Федерациясында жұмыс істеуге рұқсаты жоқтығына көз жұмған. Ресей Федерациясы Жоғарғы Сотының 2016 жылғы 3 наурыздағы No А40-176665/2014 ісіндегі қаулысына сәйкес зауыт 2,4 миллион рубль (әр жұмысшыға 400 мың) төлеуі керек еді.

Көші-қон ережелерін бұзу

1. Кәсіпорын мигранттармен азаматтық-құқықтық шарттарды немесе еңбек келісімдерін жасаса немесе бұзса, ол келесі үш жұмыс күні ішінде жергілікті Федералдық көші-қон қызметіне хабарлауға міндетті. Шарттарды бұзғаны үшін компания директорына 35 мыңнан 70 мың рубльге дейін айыппұл салынады, ал бүкіл кәсіпорын 400 мыңнан 1 миллион рубльге дейін төлейді.

2. Егер білікті шетелдік азаматпен еңбек шарты жасалған болса, кәсіпорын жылына төрт рет көші-қон қызметіне төленген жалақы туралы есеп беруі керек. Осы шартты орындамағаны үшін бұрынғы тармақтағыдай айыппұлдар қарастырылған (толығырақ ақпаратты Ресей Федерациясының Әкімшілік құқық бұзушылық туралы кодексінің 18.15-бабының 5-тармағын қараңыз).

3. Ресейде қауіпсіздік, алкоголь сату және т.б. салаларда шетелдіктерді жұмысқа алуға тыйым салынады (немесе белгілі бір шектеулер бойынша ғана рұқсат етіледі). Әкімшілік құқық бұзушылық туралы кодекстің 18.17-бабына сәйкес, осы талаптардан ауытқу үшін 45-50 мың қаржылық айыппұл салынады. рубль болды. менеджер үшін және 800 мың - 1 миллион рубль. бүкіл бизнес үшін.

Ескерту.Бұл бұзушылықтар үшін айыппұлдар екі аптадан 90 күнге дейін компанияның жұмысын уақытша тоқтатумен ауыстырылуы мүмкін.

Шетелдіктердің заңсыз болуын ұйымдастыру

Қылмыстық кодекстің 332.1-бабына сәйкес жазалар жұмыс берушілерді еңбек шартын дұрыс жасамағаны үшін ғана емес, сонымен қатар шетелдіктердің Ресей Федерациясының аумағында заңсыз болуын қамтамасыз еткені үшін де қорқытады:

300 мың рубль айыппұл немесе компанияның бір жарым жылдағы табысы;
жұмыс уақыты 420 сағатқа дейін;
3 жылға дейін мәжбүрлі еңбек;
2 жылға дейін түзеу жұмыстары;
5 жылға дейін бас бостандығынан айыру.

Сот қылмыстық әрекеттерді ұйымдасқан топ жасаған деп тапса, бас бостандығынан айыру мерзімі 7 жылға дейін және айыппұл 500 000 рубльге дейін өседі.

Мысал.Компания мигранттарды жалдап қана қоймай, халықтың Ресейде болу мерзімі аяқталғанына қарамастан, оларды жертөлеге заңсыз орналастырған. Кәсіпорын басшылары Мәскеу қалалық сотының 2015 жылғы 6 мамырдағы No4у/5-2275/15 қаулысына сәйкес 3 жылға бас бостандығынан айырылды.

Қызметкерлермен еңбек шартын жасау тәртібі

Бірінші кезең – кіріспе

Болашақ келісім-шарттың тараптары бір-бірімен танысу ғана емес, сонымен қатар маңызды белгілі бір міндеттерді орындаукелісім жасамас бұрын.

Жұмысқа қабылданған қызметкер міндетті құжаттарды жұмыс берушіге ұсыну, жұмысқа орналастыру процесінде маңызды (Еңбек кодексінің 65-бабы). Егер бұл оның бірінші жұмысы болса, онда адам зейнетақы сақтандыру куәлігін, салық идентификаторын, кейде медициналық сақтандыру полисін бере алмайтыны қисынды. жұмыс беруші көмек көрсетуі керек, ал кейбір жағдайларда қажетті құжаттарды өзі дайындауы керек.Айтпақшы, жаңадан келген адам компанияда кемінде бес күн жұмыс істеген болса, еңбек кітапшасы болуы керек.

Тіпті еңбек шартын жасасуға дайындық кезеңінде жұмыс берушінің алдында міндеттер туындайды. Сол кодекстің 68-бабына сәйкес жұмыс беруші қызметкерге хабарлауға міндеттікомпанияның ережелерімен және ұжымның қызметін реттейтін құжаттармен қарым-қатынасты бастамас бұрын және бұл қол қоюға қарсы жасалуы мүмкін.

Екінші кезең – еңбек шартын жасау және оған қол қою

Бұл қадам үшін ең бастысы - еңбек шартын жасау. Жұмыс барысында олар Еңбек кодексінің 57-бабының ұсынымдарына сүйенеді, өйткені онда шартта нақты нені көрсету керектігі көрсетілген. Еңбек шартының талаптары өзгертілуі мүмкінтараптардың жазбаша шешімімен немесе 74-баптың талаптарын сақтай отырып.

Келісімшартты дайындаған кезде олар оған қосады қызметкердің қызметтік немесе коммерциялық құпияны құрайтын мәліметтерді міндетті түрде жария етпеуі. Мұндай деректер қызметкерге оның еңбек функцияларына байланысты келуі мүмкін. Әрбір компания өзінің коммерциялық құпиясы не екенін дербес анықтайды (бірақ оған қатысты заңнаманы ескереді). Еңбек шартын жасау кезінде кейбір ұйымдар «Мемлекеттік құпиялар туралы» Федералдық заңға сүйенеді.

Келісімшарт сынақ мерзімін талап етуі мүмкін. қызметкердің кәсіби жарамдылығын тексеру мақсатында, бұл мүмкіндік Кодекстің 70-бабында бекітілген.

Сынақ мерзімі үш айдан аспауы керекжелілік қызметкерлер үшін және алты ай - басшылар, бас бухгалтерлер және олардың орынбасарлары үшін, егер федералды заңнамада басқа шарттар белгіленбесе. Бұл тек бас филиалдардың ғана емес, сонымен қатар компанияның кез келген дербес бөлімшелерінің басшылығымен еңбек шарттарын жасасуға қатысты.

Жұмысқа орналасу алдындағы тестілеу жоқҮшін:

егер ол еңбек құқығы саласындағы заңнамамен реттелетін тәртіппен өткізілген болса, бос лауазымға орналасуға конкурстан өткен адамдар;
жүкті кандидаттар және кішкентай балалары бар әйелдер (1,5 жасқа дейін);
он сегіз жасқа толмаған адамдар;
мемлекеттiк лицензиясы бар мекемеден бiлiмi туралы құжатты алған мамандар, егер олар өз мамандығы бойынша жұмысты алғаш рет бастаса және мұны оқу орнын бiтiрген күннен бастап бiр жылдан кешiктiрмей орындаса;
таңдаулы, бірақ ақылы лауазымға өтініш беру;
жұмыс берушілердің келісімі бойынша ауысқаннан кейін еңбек шартын жасасу ұйымдастырылатын қызметкерлер;
шартқа екі айдан аз мерзімге қол қоятындар;
Кодексте көзделген өзге де шарттар бойынша жұмысқа орналасуға үміткер кандидаттар. Мысалы, оқуды сәтті аяқтаған мамандар сынақтан өтпейді (Еңбек кодексінің 207-бабын қараңыз).

Жұмыс берушінің құқығы бар егер сынақ нәтижесі қанағаттанарлықсыз болсаеңбек қатынастарын оның ресми мерзімі аяқталғанға дейін тоқтату. Ол үшін кемінде үш күн бұрын қабылданған шешім туралы тұлғаға жазбаша түрде хабарлап, келісім-шартты бұзу және маманды лауазымға сәйкес емес деп тану себептерін айту қажет. Қызметкер жұмыс берушінің мұндай шешіміне сотқа шағымдана алады, сондықтан оның қызметін мұқият талдау маңызды.

Егер еңбек шартын жасасу тәртібі бұзылмаса және егер сынақ мерзімі бітсе, ал адам әлі де ұйымда қалады, бұл оның сынақ мерзімінен сәтті өткенін білдіреді. Ал еңбек қатынастарын кейіннен тоқтату жалпы заңды негізде ғана мүмкін болады.

Сынақ мерзімінде қызметкер қазіргі лауазымы оған сәйкес емес деген қорытындыға келуі мүмкін, содан кейін ол еңбек шартын бұзуға құқылыжеке бастамасы бойынша. Бұл жағдайда сіз кетуден үш күн бұрын басшыларға жазбаша хабарлауыңыз керек.

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 67-бабында еңбек шартын жасасу тәртібі туралы былай делінген: еңбек шарты жазбаша нысанда жасалуы тиіс.Құжат екі данада жасалады, ол екі тараптың қолдарымен куәландырылады. Бір келісім-шарт жұмыс берушіге, екіншісі жұмысшыға беріледі. Жұмыс берушінің көшірмесінде оның көшірмесін алғанын растайтын маманның қолы болуы маңызды.

Жаңа қызметкерді жалдау кәсіпорынның тапсырысы бойынша,қол қойылған шарт және оған енгізілген шарттар негізінде жасалады. Тапсырыс жұмысқа нақты оралғаннан кейін үш күннен кешіктірілмей берілуі керек. Сұраныс бойынша жұмыс беруші қызметкерге бұйрықтың расталған көшірмесін де беруге міндетті.

Үшінші кезең – еңбек қатынастарының басталуы

Еңбек шарты күшіне енедіол жасалған кезден, басқаша айтқанда, шартқа екі тарап қол қойған кезден бастап. Өндірістік қатынастар жазбаша келісімсіз, бірақ басшының тапсырмасы бойынша міндеттерді орындауға нақты рұқсатымен де мүмкін болады.

Қызметкер өз міндеттерін орындауға кірісуі керекшартта көрсетілген күні. Егер онда қызметтің басталу күні көрсетілмесе, онда шарт жасалғаннан кейінгі күн бірінші күн болып белгіленеді.

Жұмыс берушінің құқығы бар еңбек шартын бұзу,егер жаңа қызметкер заңнамада немесе шартта белгіленген мерзімде қызметтік міндеттерін орындауға келмесе. Бұл жағдайда өндірістік қатынастар тіпті туындамайды және күші жойылған құжат жасалмаған деп танылады.

Ресей Федерациясының заңына сәйкес кез келген еңбек шартын жасау кезінде құқықтарды шектеу немесе тікелей немесе жанама артықшылықтарды белгілеу, іскерлік және кәсіби қасиеттерден басқа кез келген факторларға байланысты (егер бұл ерекше жағдай ретінде Ресей заңдарында қарастырылмаса). Үміткердің тәжірибесін ғана емес, оның жынысын, жасын, нәсілін, ұлтын, әлеуметтік немесе қаржылық жағдайын, шығу тегін, тіпті тұрғылықты жерін де басшылыққа алуға жол берілмейді (белгілі бір жерде тіркеудің болуы немесе болмауы да мүмкін емес). қызметкер үшін барабар талап болып саналады).

Жұмысқа орналаспаған үміткер жұмыс берушіге хабарласып, оны жіберуді талап етуге құқылы жазбаша түрде бас тарту себебі. Кез келген теріс жауапқа сотқа шағымдануға болады.

Өз қалауы бойынша жұмыстан шығару: ережелер мен тұзақтар

Директормен еңбек шарты қалай жасалады?

Жалдамалы басшының жұмысқа орналасуы Ресей Федерациясының Еңбек кодексімен (275-бап), серіктестіктің құрылтай құжаттарымен және жарғысымен, сондай-ақ мемлекеттік құқықтық нормалармен реттеледі. Мұндай жоғары деңгейдегі қызметкерді жалдау ғана мүмкін ұйымның иесі.

Көшбасшылық лауазымға жетудің бірнеше жолы бар.

Мақсатлауазымы үшін. Кәсіпорын иесі немесе үкімет кандидатты лауазымға алу туралы бұйрық шығарады. Мемлекет еңбек шартын жасасқанда жұмыс беруші ретінде де әрекет ете алады. Компанияның бір ғана иесі болған кезде, ол құжаттарға қол қоюды және жаңа менеджерді тағайындауды шешеді.

Лауазымды толтыру үшін конкурс.Мемлекеттік мекеме жаңа басшыны немесе басшыны іріктеу жөніндегі конкурсты ұйымдастыру туралы өз ережесін шығарады, содан кейін онда көрсетілген негіздер мен шарттар бойынша іріктеуді жүргізеді.

Сайлау– ашық акционерлік қоғамдар мен жауапкершілігі шектеулі серіктестіктерге қатысты жол. Мысалы, кәсіпорын басшысын акционерлер корпоративтік жиналыста немесе қоғамның директорлар кеңесі ұсынады (егер жарғылық құжаттарда мұндай тәртіп қарастырылса). Директормен еңбек шартын жасасу ол сайланғаннан кейін көпшілік дауыс негізінде жүзеге асырылады.

Көшбасшымен болса еңбек шарты жасалады, онда оның ерекшеліктері туралы ұмытпау керек.

Мысалы, мемлекеттік (муниципалдық) мекемелердің директорларымен, Еңбек кодексінің 275-бабында көрсетілгендей, Ресей Федерациясының Еңбек қатынастарын реттеу жөніндегі үш жақты комиссиясы мен Ресей Федерациясының Үкіметі белгілеген нысан бойынша үлгілік келісімге қол қою.

Коммерциялық ұйымдардың басшыларыменменшік иесінің және оның уәкілетті өкілдерінің өтініші бойынша еңбек құқығы нормалары мен серіктестіктің құрылтай құжаттары негізінде әзірленетін шартқа қол қою.

Еңбек шартын дұрыс жасасу үшін ол мыналарды қамтуы керек:

жұмыс беруші мен жалданған басшының міндеттері мен құқықтары;
белгіленген еңбекақы;
өтемақы мөлшері мен шарттары;
жұмысты тоқтатуға рұқсат етілген шарттар.

Басшымен еңбек шарты бұзылуы мүмкін 278-бапта көрсетілген себептер бойынша:

кәсіпорынның банкроттығы немесе оның қарыздары;
кәсіп иесінің немесе уәкілетті өкілдің немесе органның жалданған басшымен еңбек қатынастарын үзу туралы шешім қабылдауы. Бұл себеп уәкілетті меншік иесінің шешімі бойынша унитарлық кәсіпорында шартты бұзуға әкелуі мүмкін (тәртібі мен талаптарын Ресей Федерациясының Үкіметі белгілейді);
еңбек шартын жасасу процесінде алдын ала көрсетілген басқа да себептер.

Егер шарт серіктестік иесінің өтініші бойынша бұзылса, Еңбек кодексінің 279-бабында өтемақыжұмыстан босатылған басшыға. Олардың көлемі келісім-шартта немесе жергілікті нормативтік құқықтық актілерде белгіленеді, бірақ орташа айлық жалақының үш еселенген мөлшерінен кем болмауы керек.

Кәсіпорынның құрылтай құжаттары белгіленеді мерзіміеңбек шартын жасасу. Бұл мерзім де тараптардың жазбаша келісімімен белгіленеді.

Келісімге қол қоюжауапкершілігі шектеулі серіктестіктер:

директор сайланған кезде төраға қызметін атқарған жиналыс мүшесі;
одан өкілеттік алған адам;
егер қоғамның жарғысында немесе өзге де жергілікті нормативтік құқықтық актілерде бұл көзделсе, онда директорлар кеңесінің төрағасы.

Акционерлік қоғамдардапроцедура дәл осылай жүзеге асырылады.

Мемлекеттік ұйымдаЕңбек шартын жасау үшін кәсіпорынның меншік иесі ретінде мемлекет атынан әрекет ететін атқарушы органның өкілі тартылады.

Директордың бірінші бұйрығымен, оның қызметке кірісу фактісі тіркелді. Әңгіме мемлекеттік органға тағайындалған басшы туралы болса, онда бұйрық анықтайдыжұмыс беруші мемлекеттің атынан атқарушы орган берген құжат туралы мәліметтер.

Еңбек кітапшасына жазба жасаладықызметкердің директорлар кеңесінің немесе акционерлер жиналысының шешімі негізінде компанияның басшысы лауазымына сайланғаны немесе тағайындалғаны.

Мемлекеттік органдар басшының жеке ісі мен құжаттарын толтырып, оның болғанын белгілейді лауазымына тағайындалдырежиссер.

Директор компанияның иесі болса, онымен еңбек шартын жасау қажет пе?

Егер бас директор да бизнестің иесі болса, өзіңізбен келісімге қол қоюға қарама-қайшы көрінеді. Бірақ сарапшылар бұл процедура туралы келіспейді.

Еңбек шартын жасасудың қажеті жоқ.Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 43-тарауында 273-бап ұқсас жағдайды сипаттайды және егер кәсіпорынның директоры да оның жалғыз қызметкері болса, онда ол өзімен келісім-шарт жасамауы керек деп белгілейді. Сонымен бірге, сарапшылар АК-ның 182-бабында «өкіл етуші тұлғаның атынан өзіне қатысты мәмілелерді» жасауға тыйым салынғанын атап өтеді. Теориялық тұрғыдан бас директор компания атынан өзімен ешқандай мәміле жасай алмайды, өйткені ол өз мүддесінің де, ұйымның да мүддесінің иесі болып табылады. Екінші жағынан, бұл еңбек қатынастарына қолданылмауы мүмкін, өйткені директор бір тұлғадағы атқарушы орган болып табылады, сондықтан оны осы позициядан Өнерге жататын азаматтық қоғамның өкілі деп санауға болмайды. Ресей Федерациясының Азаматтық кодексінің 182.
Еңбек шарты жасалуы керек.Бұл тәсілді қорғайтын заңгерлер компанияның басшысы да оның қызметкері болып табылады, яғни егер ол компания ішінде жұмыс істесе, онда директормен еңбек шартын жасау бапқа сәйкес міндетті екенін білдіреді. 16 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі. Шартқа жұмыс берушінің өзі, егер ол кәсіпорынның иесі болса, директордың өзі немесе кәсіпорынның басқа құрылтайшыларының бірі, егер олардың бірнешеуі болса, қол қоя алады.

Бұл мәселедегі екінші ұстаным, сондай-ақ кәсіпорын директорының (иесінің) жұмысқа орналасқаны туралы тіркелген құжаттың болмауы салық немесе еңбек инспекциясымен келіспеушіліктерге әкелуі мүмкін екендігімен расталады, өйткені оны бұзушылық ретінде анықтауға болады. заң бойынша:

Фискалдық заңнаманы бұзу.Ресей Федерациясының Салық кодексінің 252-бабына сәйкес экономикалық тұрғыдан расталған және негізделген шығыстар компанияның шығыстарына енгізілуі және салық салынатын пайданың мөлшерін азайтуы мүмкін. Осылайша, кейбір салық органдары, егер директормен еңбек шарты жасалмаған болса, оның жалақысын шығындарға жатқызуды негізді және қолайлы деп санамаған. Егер кәсіпорында қол қойылған келісім болса, ол басшының сыйақысын еңбекақы қорының бір бөлігі ретінде қарастыруға құқық берер еді.
Еңбек заңнамасын бұзу.Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 67-бабында кәсіпорынның барлық қызметкерлерімен еңбек шарты жасалуы керек деген сұраққа бірде-бір ерекшелік сипатталмаған. Бас директор да ұжымның мүшесі болғандықтан, онымен келісім-шарт жасау мерзімінде аяқталмаса, кәсіпорынға инспекция тарапынан айыппұл салынуы мүмкін.

Сарапшылардың пікірі

Қадағалау органдары барлық қызметкерлермен, соның ішінде бас директормен еңбек шартының жасалуын талап етеді

Евгения Котова,

«Аудит-Эврика» ЖШҚ бас директоры, Санкт-Петербург; Экономика ғылымдарының кандидаты; Санкт-Петербург және Ленинград облысы арбитраждық сотының төрелік судьясы

Бас директормен келісім-шарт ешқандай мағыналық жүктеме болмаса да, оны жасап, қол қоюға тұрарлық, өйткені компанияны тексеретін органдар бұған қатаң түрде ресми түрде қарайды. Еңбек және салық инспекциялары, Зейнетақы қоры мен Әлеуметтік сақтандыру қоры барлық қызметкерлермен еңбек шартын жасасу міндетті деп есептейтіндіктен, оны қауіпсіз ойнап, директормен келісімге қол қойған дұрыс. Айтпақшы, шот ашқан кезде банк заңгерлері де келісімнің бар-жоғын қарайды.

Кәсіпорын иесі бұл құжатты дайындағысы келмесе, онда әрбір тексеру түсініктемелер мен дәлелдемелерді талап етеді. Оның үстіне бақылаушы органдар оны жауапқа тартуы мүмкін, ал әңгіме сотта жалғасуы керек.

Мысалы, менің компаниямның екі ғана құрылтайшысы бар, олардың бірі менмін, сондықтан екінші құрылтайшымен келісімге қол қойдық.

Азаматтық-құқықтық шарттан ерекшеленетін еңбек шартын жасасу ережелері

Еңбек саласындағы азаматтық-құқықтық шарттарда қызметкердің (ол кәсіпорын ұжымының мүшесі емес) белгілі бір тапсырма алғандығы, оның нәтижесі алдын ала белгілі (сурет салу, жөндеу жұмыстарын жүргізу, кітап жазу) туралы айтылады. Еңбек шартында маманның белгілі бір қызметтегі біліктілігіне сәйкес жұмысқа алынатын қатынастар белгіленеді.
Азаматтық-құқықтық шартта нәтиже маңызды болса, еңбек шартында қызметкердің өз функцияларын өз бетінше орындауы маңызды.
Еңбек шартын жасау кезінде көрсетілген талаптарды бұзу (компанияның ішкі тәртібінен ауытқу) жұмыстан шығаруға немесе тәртіптік жазаға әкеп соғады. Бірақ еңбек шарты болып табылмайтын еңбек шартын бұзу азаматтық-құқықтық жауапкершілікке әкеп соғады.
Еңбек шарты болған жағдайда жұмыс беруші қызметті жүзеге асыру үшін жағдай жасауға міндетті.
Жұмыс беруші еңбек шарты бойынша тұрақты тұрақты төлем, ал азаматтық-құқықтық шарт бойынша біржолғы сыйақы тағайындайды.

Еңбек шартын жасау және ресімдеу: 5 жиі кездесетін қателік

Қате 1. Жұмыс беруші маманмен еңбек шартын жасамайды.

Көбінесе олар бұл қатені жасайды. Кәсіпкерлер еңбек шартының орнына салықты үнемдейміз деген үмітпен азаматтық-құқықтық шартқа қол қояды, сонымен бірге қызметкерге барлық міндетті төлемдер мен жеңілдіктерден жалтарады (олар науқастық демалысты, еңбек демалысын, қызметкермен қарым-қатынасты үзгені үшін өтемақыларды өтемейді). қызметкер, бос уақыт және т.б.).

Алайда, бұл дертке қарсы емес, өйткені 2015 жылғы 1 қаңтардан бастап ӘҚБтК-нің 5.27-бабының үшінші бөлігінде осы олқылықты пайдаланғаны үшін айыппұл түріндегі жауапкершілік көзделген. Егер жұмыс беруші қажет болған жағдайда еңбек шартын пайдаланбағаны анықталса, шенеунік 10-нан 20 мың рубльге дейін, ал ұйым - 50-ден 100 мыңға дейін төлейді.

Қате 2. Жұмыстың басталу күні және мерзімді еңбек шартының қолданылу мерзімі көрсетілмеген.

Егер мерзiмдi еңбек шартын жасасу мерзiмi құжатта көрсетiлмесе, онда қызметкер жұмыс берушiнiң көздеген сәтiнде жұмыстан бас тартуға толық құқығы бар. Ал соңғысының жұмыстан шығаруға ешқандай негізі болмайды.

Қате 3. Жұмыс орны көрсетілмеген.

Бұл тармақ шартта көрсетілуі керек, әсіресе егер қызметкер басқа жерде компанияның бөлек бөлімшесінде еңбек функцияларын орындау үшін қабылданған болса (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 57-бабын қараңыз).

Егер жұмыс орны келісімде нақты көрсетілмесе, онда маман бірінші жұмыс күні келмеуі мүмкін. Және ол дұрыс болады, өйткені сотта да ол тәртіптік жазадан бас тарта алады, жұмысқа келмеуді келісім-шартта еңбек жағдайлары туралы барлық қажетті ақпараттың болмауымен түсіндіреді.

Қате 4. Жұмыс уақыты мен демалыс саны көрсетілмеген.

Егер сіз еңбек шартын жасасқан кезде маманның демалу құқықтарын және оның жұмыс тәртібін (ауысым ұзақтығы, аптадағы жұмыс күндерінің саны, түскі үзіліс уақыты, ауысым кестесі, демалыс күндері және т.б.) көрсетпесеңіз, онда іс жүзінде ол жұмыс орнында қажетті уақытта болуға міндетті емес және өз функцияларын қалаған уақытта орындауға құқылы.

Егер мүгедек лауазымға қабылданған болса, онда оған бөлінген 31 күндік еңбек демалысы да келісімде көрсетілуі керек.

Көбінесе шағын ұйымдар жұмыс режимінің сипаттамасын елемейді және дұрыс емес сөз тіркестерін пайдаланады. Алайда, Мемлекеттік еңбек инспекциясы мұндай жалпы тұжырымды атап өтеді және қате жасалған шарттарға түзетулер енгізуді талап етеді.

Қате 5. Жалақыны төлеу орны мен мерзімі туралы ақпараттың болмауы.

Шын мәнінде, бұл элемент стандартты болып табылады және жай ғана өзгерту немесе жою қажет емес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде айына екі рет қызметкерлерге еңбек шартында, жергілікті актілерде немесе ұжымдық шартта белгіленген күндерде жалақы төленетіні айтылған.

Айырбастау келісімі: үлгісі, мысалдары, маңызды шарттары мен тараптардың міндеттері

Еңбек шартының дұрыс толтырылғанын қалай тексеруге болады

деп аталатын бағдарламалық шешімді ұсынамыз «Еңбек шартын тексеріңіз!». Бұл белгілі бір келісімнің Ресей заңнамасының талаптарына сәйкес келетінін анықтай алатын веб-қызмет.

Онлайн қызмет Rostrud порталында қол жетімді «Ресейде жұмыс» және onlineinspektsiya.rf. Қолыңызда келісім-шарт жобасының электронды нұсқасымен осы сайттардың біріне кіруге немесе барын тексеруге болады.

Өз кезегінде келісім-шарт жасасқан мамандар «Еңбек шартын тексеріңіз!» қызметін пайдалана алады. «Onlineinspection.rf» веб-сайтында және олардың заңды құқықтарының сақталатынын тексеріңіз. Сәйкессіздіктер анықталған жағдайда қызметкер басқа портал қызметі – «Мәселені хабарлау» арқылы мемлекеттік еңбек инспекциясына хабарласуға құқылы.

Сарапшылар туралы ақпарат

Сергей Сичкар, Arka Group компаниясының тең иесі, Краснодар; Экономика ғылымдарының кандидаты. «Арқа тобы» Компанияны сатып алу немесе сату кезіндегі қаржылық және құқықтық тәуекелдерді анықтау. Кәсіпорынның, акциялардың, акциялардың нарықтық құнын бағалау. Қаржылық модельдер мен бизнес-жоспарларды әзірлеу. Бүкіл Ресей бойынша жылына 50 миллион рубль кірісі бар компаниялармен жұмыс жасаңыз.

Евгения Котова, «Аудит-Эврика» ЖШҚ бас директоры, Санкт-Петербург; Санкт-Петербург және Ленинград облысының арбитраждық сотының төрелік судьясы; Экономика ғылымдарының кандидаты. «Аудит-Эврика» ЖШС 1996 жылдан бастап Санкт-Петербургтің аудиторлық қызметтер нарығында жұмыс істейді. Компания Санкт-Петербургтің Есеп палатасының және Ресейдің Есеп палатасының мүшесі болып табылады. «Аудит-Эврика» «Бизнес-Петербург», «ДП-Консультант», «Главбух», «Салық жаңалықтары», «Петербор кәсіпкері» және т.б. басылымдардың ақпараттық серіктесі болып табылады. Клиенттерге құрылыс, сауда және өндіріс салаларындағы кәсіпорындар кіреді. секторлар, сондай-ақ бюджеттік мекемелер. Аудиторлардың жауапкершілігін «Росгосстрах-Северо-Запад» жауапкершілігі шектеулі серіктестігі сақтандырған.

Еңбек шартын жасау қызметкер мен жұмыс беруші арасындағы қарым-қатынасты ресімдеудің міндетті құрамдас бөлігі болып табылады. Еңбек қатынастарында бұл құжатсыз жасай алмайтындықтан, оны барлық мемлекеттік талаптарды сақтай отырып, қалай жасау керектігін білу маңызды. Бұл еңбек инспекциясы мен басқа да бақылаушы органдармен проблемаларды болдырмайды.

Еңбек шарты дегеніміз не

Еңбек шарты – қызметкер мен жұмыс беруші арасындағы олардың құқықтары мен міндеттерін реттейтін жазбаша келісім. Жұмыс беруші еңбек шартының екінші тарапын жұмыспен қамтамасыз етуге, оны орындау үшін барлық қажетті жағдайлар жасауға, жалақыны уақтылы төлеуге және еңбек заңнамасында көзделген барлық кепілдіктерді беруге міндеттенеді. Қызметкер өз тарапынан өзіне жүктелген еңбек функциясын қамтамасыз етуге және кәсіпорында немесе ұйымда қабылданған ережелерді сақтауға міндеттенеді.

Еңбек шартының бірінші бетінде қызметкер мен жұмыс берушінің сәйкестендіру мәліметтері болуы тиіс

Еңбек шарты жұмыскерді жұмысқа қабылдау процесінде жасалады. Мысалы, сұхбаттан кейін оны белгілі бір уақыт ішінде аяқтау туралы қатаң талап жоқ және мағынасы жоқ. Өйткені, жұмысқа қабылдау процесі көп уақытты алуы мүмкін, жұмыстың басталу күні бойынша тараптар арасындағы ауызша келісімдер жиі үлкен рөл атқарады; Кейбір жағдайларда бос орынға үміткерге бұрынғы жұмысындағы барлық мәселелерді аяқтау үшін уақыт қажет - Еңбек кодексінде (Ресей Федерациясының Еңбек кодексі) ағымдағы жұмыс берушіге алдағы жұмыстан босату туралы хабарлау үшін екі аптадан бастап басқа күнге дейін. болашақ қызметкер мен оның қазіргі жұмыс берушісі келіседі. Басқа компаниялар болашақта жұмысшы іздеуі мүмкін.

Өмірде болған оқиға: жұмыс іздеуші американдық компанияның ресейлік өкілдігіне бос жұмыс орнына өтініш берді. Ол іріктеудің барлық кезеңінен сәтті өтті, содан кейін олар оны көруге қуанышты болатыны белгілі болды ... алты айдан кейін. Бұл АҚШ-та кең таралған тәжірибе. Тек кандидатқа жұмыс бүгін де, қазір де керек болды.

Қызметкердің жұмысқа баруы басқа мәселе. Онымен еңбек шартын жасасуға заң үш күн береді. Жұмысқа қабылдау туралы бұйрықты шығаруға еңбек шартына қол қойылған күннен бастап үш күннен аспайтын уақыт беріледі.

Жұмыс беруші ретінде заңды тұлғалар ғана емес, жеке тұлғалар да, оның ішінде жеке кәсіпкер мәртебесі бар тұлғалар да әрекет етуге құқылы. Жеке кәсіпкер мәртебесі жоқ жеке тұлғалар бағбандарды, үй күтушілерін, күтушілерді және басқа да шаруашылық қызметкерлерін жұмысқа қабылдаған кезде жұмыс беруші ретінде әрекет ете алады. Бірақ қызметкерге келетін болсақ, спектр соншалықты кең емес. Заң бойынша бұл қызметте тек жеке тұлғалар ғана әрекет ете алады.

Әлеуетті қызметкер жеке кәсіпкер ретінде тіркелген болса, бұл жұмысқа орналасуға кедергі емес. Тек оның жалдамалы жұмысын кәсіпкерлік қызмет деп санауға болмайды, жалақыдан жеке табыс салығы салынады және жеке кәсіпкердің есеп беруінде көрсетілмейді, сонымен қатар барлық кепілдіктерді жұмыс беруші береді, мысалы: еңбекке жарамсыздық және демалыстарды төлеу. , жеке кәсіпкер ретінде бюджеттен тыс қорларға аударымдар (бұл оларды өз бетінше жасау міндетінен босатпайды) және басқалары толық көлемде оған сүйенеді.

Заң еңбек шартының екі түрін жасауға мүмкіндік береді:

оның қолданылу мерзімінің аяқталу мерзімін көрсететін шұғыл;
шектеусіз, оның жарамдылық мерзімі жоқ және заңда көзделген негіздер бойынша тараптардың бірінің бастамасы бойынша заңда көзделген тәртіппен ғана тоқтатылуы мүмкін (Ресей Федерациясының Еңбек кодексі).

Көп жағдайда еңбек шарты белгісіз мерзімге жасалады.Шұғыл келісімді жасау кезінде мұндай опцияның қажеттілігі, оның ішінде шарт мәтінінде негізделуі керек.

Кейбір жағдайларда мерзімді еңбек шартын жасасу талабы мемлекеттік және муниципалдық ұйымдар қызметінің белгілі бір саласын реттейтін қолданыстағы заңнаманың ережелерінен туындауы мүмкін. Конкурстық негізде белгілі бір мерзімге мектеп директорлары, жоғары оқу орындарының ректорлары, бюджеттен қаржыландырылатын емдеу мекемелерінің бас дәрігерлері жұмысқа қабылданады. Мемлекеттік емес секторда басқарушы қызметкерлерді тағайындау тәртібі, мысалы, компанияның жарғысында реттелуі мүмкін, сондай-ақ мерзімі шектеулі лауазымға тағайындауды білдіреді.

Еңбек қатынастарын тіркеу 2019 ж

2018 жылғы 1 қаңтардан бастап шағын кәсіпкерлік субъектісі болып табылатын, микрокәсіпкерлік санатқа жатқызылған жұмыс беруші 2016 жылғы тамызда Ресей Федерациясы Үкіметінің қаулысымен бекітілген қызметкермен үлгілік еңбек шартын жасасуға құқылы. Дегенмен, оған назар аударудың қажеті жоқ. Жұмыс беруші өз қалауы бойынша құжаттың өз нұсқасын пайдалана алады немесе стандартты нысанға шығармашылықпен қарай алады, одан тек өзіне қатысты ережелерді алады немесе өз басылымында жеке тармақтарды белгілейді. Бұл жағдайда маңызды шарт жеке кәсіпкермен келісімге қатысушылардың тізіміне жатады. Осылайша, жеке кәсіпкер мен жеке кәсіпкер арасындағы еңбек шартында шарттың жеке кәсіпкер мәртебесі бар екі жеке тұлға арасында жасалғаны туралы міндетті көрсеткіш болуы тиіс.

Еңбек саласындағы заңнама нормаларымен салыстырғанда тараптардың жағдайын нашарлатуы мүмкін шарттық баптарға заңнамалық тыйым салу маңызды шарт болып табылады. Бұл, атап айтқанда, демалыс және оның ұзақтығы, ауру төлемі, жалақыны төлеу кезеңділігі (заңға және стандартты шартқа сәйкес айына екі рет қатаң түрде) және т.б. мәселелерге қатысты.

Еңбек шарты жасалатын нысан тек жазбаша түрде жазылуы керек. Ешқандай ауызша келісімдер туралы сөз болуы мүмкін емес - бұл өрескел заңды бұзу.

Жұмысқа орналасу және еңбек шартын жасау кезінде жұмыс берушіге келесі құжаттар пакетін ұсыну қажет:

төлқұжат немесе жеке басын куәландыратын басқа құжат;
СТН тағайындау туралы куәлік;
толық емес жұмыс күнін қоспағанда, еңбек кітапшасы;
SNILS;
әскери міндеттілер үшін әскери билет немесе басқа да әскери есепке алу құжаты;
қажет болған жағдайда қажетті біліктілікті растайтын құжат;
соттылығының жоқтығы туралы немесе қолданыстағы заңнама өтініш берушілерде соттылығының болмауын талап ететін лауазымдарға орналасу үшін ақтау негіздер бойынша қылмыстық қудалауды тоқтату туралы анықтама;
заңда тиісті шектеулер көзделген лауазымдарға орналасу үшін наркологиялық диспансерден анықтама.

Егер үміткер жұмысқа бірінші рет өтініш білдірсе және әлі СТН алмаса, жұмыс беруші оны алуға көмектесуі керек. Алғашқы жұмысқа орналасу кезінде SNILS және еңбек кітапшасы да солай.

Еңбек шартын жасау кезінде қызметкердің төлқұжатын көрсетуі міндетті болып табылады

Жаңа қызметкер өзінің қызметтік міндеттерін шартқа қол қойғанға дейін де орындауға кірісе алады. Егер жұмыс беруші онымен еңбек шартын жасауы керек үш күндік мерзімге сәйкес келсе, бұл бұзушылық болмайды. Бірақ бұл жағдайда еңбек қатынастарының басталу күні құжатқа қол қойылған күн емес, жұмысқа қабылдаудың нақты күні болып саналады. Алайда, іс жүзінде мұндай жағдайларда келісім-шарттар жиі ретроактивті түрде жасалады. Дегенмен, тәжірибелі HR мамандары қызметкердің іс жүзінде кеткен күнінен бастап жұмысқа қабылдау туралы бұйрық шығаруды ұсынады.

Егер еңбек шарты сынақ мерзімін қамтыса, бұл кандидат жұмысқа кірісер алдында келісіліп, еңбек шартында және жұмысқа қабылдау туралы бұйрықта көрсетілуі тиіс. Бұйрық шартқа қол қойылғанға дейін шығарылған кезде ондағы сынақ мерзімін қамтамасыз ету міндетті болады. Әйтпесе, оны еңбек шартына қосу мүмкін болмайды.

Келесі үлгілер сізге еңбек шартын жасау міндетін шешуге көмектеседі:

үлгілік еңбек шарты (толтыру үлгісі);
кәмелетке толмаған қызметкермен еңбек шарты;
0,5 ставка бойынша мерзімі ашық шарт;
сынақ мерзімі бар мерзімсіз еңбек шарты.

Бейне: еңбек шартын жасаудың маңызды нюанстары

2019 жылы микрокәсіпорындар үшін өзгерістер

Кейбір өзгерістер Федералдық салық қызметінің мәліметі бойынша шағын және орта кәсіпкерліктің мемлекеттік тізіліміне микрокәсіпкерлік мәртебесінде енгізілген жеке кәсіпкерлердің еңбек шарттарына да әсер етті. Федералды салық қызметі жеке кәсіпкерге хабарламастан ақпаратты тізілімге дербес енгізетінін есте ұстаған жөн, сондықтан тізілімдегі кәсіпорынның мәртебесін мерзімді түрде тексеру ұсынылады.

Заң микрокәсіпорындар үшін персоналды есепке алуды ең аз жүргізуді қамтамасыз етеді. Сонымен қатар, жұмыс беруші мен жұмыскер арасындағы құқықтық қатынастарды реттейтін негізгі құжат қызметкердің еңбек қызметінің барлық аспектілері – еңбекақы мөлшері, өтемақылар мен сыйлықақылар, кепілдіктер мен сақтандыруды қарастыратын еңбек шарты болды. жағдайлар.

2019 жылы жеке кәсіпкерлер мен микрокәсіпкерлік субъектілерде ішкі шаруашылық құжаттаманы жүргізуден бас тартудың кең таралуына байланысты 2016 жылы әзірленген үлгілік келісімді жасау міндетті болды. Ол Ресей Федерациясының еңбек заңнамасына барынша толық сәйкестігімен ерекшеленеді және шын мәнінде, микрокәсіпорындар стандартты келісімге сәйкес бас тарта алатын кадрлық құжаттаманың көптеген актілерін ауыстырады. Стандартты шарттың үлгісін Интернетте еркін табуға болады. Атап айтқанда, жалақы, ішкі тәртіп ережелері, еңбекті қорғау, ауысымдық жұмыс және т.б. бойынша қосымша бұйрықтар қажетсіз болады. Сондай-ақ, стандартты келісімшарт шағын бизнестің құжаттамасына ауыртпалық түсірген көптеген лауазымдық нұсқаулықтарды ауыстырады.

Маңызды! Шағын кәсіпорында үлгілік шартты енгізу және кадрлық құжаттаманы жүргізуден бас тарту басшының бұйрығымен ресімделеді.

Еңбек шартын қалай өзгертуге болады

Келісімшарттың талаптарын өзгерту тәртібі осы жаңалықтарды кім бастағанына байланысты. Бұл болуы мүмкін:

жұмысшы;
жұмыс беруші.

Ұсынылған өзгерістерді талқылау сатысында ұсыныстарды жазбаша түрде енгізу қажет емес. Бірақ тәжірибе көрсеткендей, даулы мәселелер туындаған жағдайда мұны істеу әлі де қауіпсіз.Ал еңбек шарттарын өзгерту туралы келісімге қол жеткізгеннен кейін осы келісімдердің барлығын бекітетін қосымша келісім міндетті болады.

Қызметкер ұйым басшысының атына ұсынылып отырған өзгерістердің мәнін көрсете отырып, өтініш бере алады. Олар, мысалы, басқа лауазымға, басқа бөлімге ауысу, толық емес жұмыс күніне көшу, жалақыны қайта қарау және т.б.

Егер жұмыс беруші ұсыныспен келіссе, тараптар қосымша келісім жасайды, онда олар келіскендердің барлығы жазылады.

Жұмыс беруші өз ұстанымын ауызша немесе жазбаша, оның ішінде қызметкерге қол қоюға қарсы жауап беру арқылы айта алады, бұл даулы жағдайларда қайтадан сенімдірек.

Кейде жұмыс берушінің қызметкерден бас тартуға құқығы жоқ. Біз келесі санаттағы қызметкерлерді толық емес жұмыс күніне ауыстыру туралы айтып отырмыз:

жүкті әйелдер;
14 жасқа дейінгі баланың немесе 18 жасқа дейінгі мүгедек баланың ата-анасының, қорғаншысының немесе қамқоршысының бірі;
дәрігер мұқтаж деп таныған науқас туыстарына күтім жасау.

Жұмыс беруші еңбек шартына біржақты тәртіпте де, қызметкермен жасалған келісімдер нәтижесінде де өзгерістер енгізуге құқылы.

Біржақты өзгерістер, егер олар технологиялық өзгерістердің (жаңа өндіріс технологиясын енгізу, бизнес-процестерді түзету және т.б.) немесе ұйымдық өзгерістердің (кәсіпорынды қайта ұйымдастыру) салдары болса, мүмкін болады. Даулы жағдайлар туындаған жағдайда жұмыс беруші оны бақылаушы органдарға немесе сотқа дәлелдеуге дайын болуы керек.

Мұндай түзетулерді қызметкерге қол қоюға қарсы танысқан бұйрықпен енгізу жеткілікті.

Еңбек шартын өзгерту бойынша барлық келіссөздерді жазбаша түрде жүргізу қауіпсіз.

Егер екі жақты талқылау күтілсе, қызметкер тиісті ұсынысты жіберуі керек. Сіз оны ауызша айта аласыз, бірақ оны жазбаша түрде орындап, қол қоюға тапсыру сенімдірек.

Екеуі де өзгерістерге келіссе, олар еңбек шартына қосымша келісім жасайды. Мәмілеге қол жеткізілмеген жағдайда, келісімнің шарттары өзгеріссіз қалады.

Қызметкер алдағы өзгерістер туралы екі ай бұрын хабардар болуы керек. Жеке кәсіпкерлер үшін бұл мерзім екі аптаға, ал діни ұйымдар үшін жеті күнге дейін қысқартылған.

Үлгі сізге қосымша келісім жасауға көмектеседі.

Жұмыс берушінің еңбек шартына біржақты өзгертулері туралы бейне

Басқа жұмысқа ауысу

Қызметкерді құрылымдық бөлімшедегі басқа лауазымға немесе компанияның басқа бөлімшесіне ауыстыру кезінде келесі процедураны ұсынуға болады:

Аударма бойынша тараптар арасында ауызша келісімге келу.
Қызметкердің өтініш беруі, онда мыналар болуы керек:
- ұйымның атауы, өтініш жіберілген басшының аты-жөні және лауазымы;
- Қызметкердің аты-жөні және ағымдағы лауазымы, қажет болған жағдайда – құрылымдық бөлімшенің атауы;
- ауысу күтілетін құрылымдық бөлімшенің атауы және лауазымы;
- қызметкердің жаңа лауазымда қызметтік міндеттерін атқара бастаған күні.
Өтінішті лауазымға құқығы бар әрбір адамның және ұйым басшысының бекітуі.
Өтінішті мақұлдау тәртібі белгілі бір компанияда қабылданған құжат айналымы тәжірибесіне байланысты. Әдетте, егер бір құрылымдық бөлімшеден екіншісіне ауысу көзделген болса, бұл үшін қызметкердің ағымдағы лауазымындағы тікелей басшысының және жаңа лауазымдағы болашақ басшының келісімі қажет. Бірақ бұл міндетті емес. Барлығын компанияның бірінші тұлғасы ғана шешетін тәжірибе де қолайлы, әсіресе бұл оның Жарғысында және/немесе жергілікті ережелерде көрсетілген болса.
Басқа лауазымға ауысу туралы қосымша келісімге қол қою (үлгіні жүктеп алу).
Аудару туралы бұйрықты беру.
Бұйрықты қызметкердің қолымен таныстыру.

Қосымша келісімдер қашан қажет болады?

Ресей Федерациясының Еңбек кодексі келісімшартқа келесі ақпаратты енгізуді талап етеді:

қызметкердің лауазымы;
жұмыс орны;
олардың арнайы бағалауы немесе жұмыс орнын аттестаттау бойынша еңбек жағдайлары;
жұмыстың басталу күні;
еңбекақы және еңбекақы төлеудің қосымша шарттары (егер ынталандырулар, сыйлықақылар және сыйлықақы беру тәртібі жергілікті нормативтік құқықтық актілерде көрсетілген болса, оларға сілтеме жеткілікті);
жұмыс және демалыс кестесі;
мерзімді шарт үшін – қолданылу мерзімі және мерзімділік себебі;
тараптардың құқықтары, міндеттері мен жауапкершілігі;
шартқа өзгерістер енгізу және оны бұзу тәртібі;
еңбек дауларын шешу тәртібі.

Олардың өзгерістері кез келген түзетулермен бірдей тәртіппен жасалған еңбек шартында көрсетілуі керек:

Қызметкерге хабарлама.
Талқылау.
Қосымша келісімге қол қою.
Бұйрық шығару.
Қызметкерді онымен таныстырыңыз.

Еңбек шартын өзгерту және бұзу туралы бейне

Жұмыс беруші – жеке тұлғамен келісім

Жеке тұлғалар жұмыс беруші ретінде әрекет ете алады, егер:

жеке кәсіпкер ретінде тіркелген;
жеке практикамен айналысатын нотариустар немесе адвокаттар;
шаруашылықта немесе шығармашылық қызметте жалдамалы жұмысты пайдалану, жүргізушілер немесе күзетшілерді жалдау.

Қосымша шарттар бар - жұмыс беруші ретінде әрекет ету үшін жеке тұлға 18 жаста болуы және дербес кірісі болуы керек.

Салыстырмалы түрде айтсақ, жасыңызда жұмысқа алуға болады. Еңбек заңнамасы бұл үшін келесі төменгі шектерді белгілейді:

16 жастан бастап;
15 жастан бастап, егер бос лауазымға үміткер жалпы білім алған болса және денсаулығына зиян келтірмейтін жеңіл жұмысты қамтитын жұмысқа қабылданған болса, егер үміткер жалпы білім алмаса және толық емес оқуын жалғастырса. -уақыты (сырттай, экстернат, жанұядағы тәрбие және т.б.) жұмысы да оның оқуына кедергі болмауы керек;
14 жастан бастап ата-анасының біреуінің немесе оларды алмастыратын адамдардың келісімімен, егер қызметкер оқуын жалғастырса, денсаулығына зиян келтірмейтін және оқуына зиян келтірмейтін жеңіл жұмысқа қабылданғанда;
театрға, циркке, концертке немесе кино ұйымына - егер жасалып жатқан туынды баланың денсаулығы мен адамгершілік дамуына зиян келтірмесе, ата-анасының біреуінің немесе оны алмастыратын адамдардың келісімі бойынша 14 жасқа дейін. Мұндай баланың атынан келісімге де ата-анасының, қорғаншысының немесе қамқоршысының бірі қол қояды.

Сіз тек ұйымда ғана емес, жеке тұлғамен де жұмысқа орналаса аласыз - заң қызметкерді екі жағдайда да бірдей қорғайды.

Кәсіпкерлер қызметкерлердің еңбек кітапшаларын жүргізуге, оның ішінде егер қызметкер алғаш рет ресми жұмысқа тұрған болса және мұндай құжаты болмаса, оларды тіркеуге құқылы. Басқа тұлғалардың еңбек кітапшасын жүргізуге құқығы жоқ, бірақ олар қызметкермен еңбек шартын жасасуға міндетті.

Заң жеке тұлғалар арасында азаматтық-құқықтық шарттар жасасуға рұқсат береді, онда олардың біреуі тапсырыс беруші ретінде әрекет етеді.

Мәртебесіне қарамастан жеке тұлғаға қызметкерлердің жалақысынан бюджетке салықтарды және олар бойынша бюджеттен тыс қорларға тиісті жарналарды аудару міндеті жүктеледі.

Жұмыс берушінің деректемелері олардың толық аты-жөні, төлқұжат деректемелері, тіркеу мекенжайы, жеке кәсіпкерді тіркеу туралы куәлік деректері немесе жеке кәсіпкерлердің бірыңғай мемлекеттік тізілімінен үзінді көшірмелер, соның ішінде ОГРНИП, нотариус лицензиялары, адвокат куәліктері ретінде пайдаланылады. Жеке кәсіпкер немесе нотариус болып табылмайтын жеке тұлғалар шартта тек төлқұжат деректерін (сериясы, нөмірі, кім және қашан бергені, бөлім коды, тіркеу мекенжайы) көрсетеді.

Жеке жұмыс берушімен келісімде мыналар болуы керек:

Жұмыс берушінің толық аты-жөні және төлқұжат деректері;
Қызметкердің толық аты-жөні;
шарттың жасалған күні мен орны;
OGRNIP және ол қолданылатын лицензия нөмірі;
жұмыс орнының мекенжайы;
шарттың басталу күні;
сыйақының шарттары мен сыйақының нақты мөлшері;
еңбекті қорғау ережелері және қауіпті немесе ерекше еңбек жағдайларын көрсету, егер қажет болса;
әлеуметтік кепілдіктер;
жұмыс және демалыс кестесі;
жұмыстың сипаты, егер қажет болса: саяхаттау, мобильді және т.б.;
сынақ мерзімі, егер бар болса;
тараптардың құқықтары мен міндеттері.

Егер бұл талаптар орындалмаса, келісім-шарт жарамсыз болады.

Жұмыс берушілерге - жеке тұлғаларға арналған осы құжаттың үлгісі барлық заңды талаптарға сәйкес келетін еңбек шартын жасауға көмектеседі.

Қашықтағы жұмысшымен келісім-шарт

Еңбек кодексіне қашықтан жұмыс істейтін қызметкер ұғымын енгізетін өзгерістер 2013 жылы енгізілген. Содан бері мұндай қызметкер екі критерийге сәйкес келуі керек:

жұмыс берушімен қашықтықтан жұмыс істеу шартын жасасу;
электрондық цифрлық қолтаңбасы бар.

Сондай-ақ қашықтан жұмыс істеудің заңнамалық анықтамасы бар, ол екі критерийді қамтиды:

персонал мен жұмыс беруші арасында біршама қашықтықтың болуы;
қызметкердің кеңседе немесе жұмыс берушінің үй-жайындағы басқа өндірісте, қоймада немесе басқа үй-жайларда нақты жұмыс орны жоқ.

Қашықтағы немесе қашықтан жұмыс әдетте кеңестік кезеңнен бері белгілі үй жұмысынан ерекшеленеді. Негізгі критерийлер:

үй қызметкері тек үйде жұмыс істей алады, ал қашықтағы жұмысшы кез келген жерде жұмыс істей алады;
Үй қызметкерінің жұмысы белгілі бір физикалық, нақты нәтижеге ие, ал қашықтан жұмыс істеу әрқашан мұндай қасиетке ие бола бермейді.

Қашықтағы жұмысшы кез келген жерде жұмыс істей алады, тек Интернетке кіру мүмкіндігі және ноутбукке арналған розетка болса.

Қашықтықтағы жұмыс (қашықтықтан жұмыс) белгілерінен мұндай қызметкермен жасалған еңбек шартында қызметкердің жұмыс орны емес, жұмыстың қашықтағы сипаты көрсетілгені шығады. Бұл ретте жұмыс беруші онда белгілі бір уақытта (онлайн) байланыста болу, түпкілікті және аралық нәтижелерді бас тарту мерзімдері мен көлемдерімен ұсыну және т. кез келген басқа еңбек шартындағыдай тапсырыс.

Үлгі бойынша қашықтағы жұмысшымен еңбек шартын жасауға болады.

Тіркеу тәртібі қашықтан жұмыс істейтін қызметкердің жұмысқа орналасу туралы өтініш пен еңбек шартына электрондық цифрлық қолтаңба қоюымен және түпнұсқа құжаттардың орнына (төлқұжат, СТН куәлігі, SNILS, әскери билет) олардың сканерленген көшірмелерін беруімен ерекшеленеді. Ол SNILS-ті өзі ғана шығара алады.

Еңбек кітапшасына келетін болсақ, тараптардың келісімі бойынша әртүрлі нұсқалар мүмкін. Мысалы, қызметкердің іссапар шығындарын өтей отырып, бас кеңсеге баруын ұйымдастыру. Бірақ оны мүлдем рәсімдеудің қажеті жоқ. Жұмыс өтілін растау жұмыс беруші оған пошта арқылы жіберуге міндетті қызметкерге тиесілі еңбек шартының көшірмесі болады.

Қашықтан жұмыс істеу жағдайлары Интернет әлі ойлап табылмаған кезде де белгілі болды. Дәл осы режимде, мәселен, облыстық басылым десек, облыстарда, облыс аудандарында және шетелде кеңестік газеттердің меншікті тілшілері жұмыс істеді. Олар көбіне тілші ретінде редакция берген пәтерін немесе қызметтік баспанасын пайдаланды.

Материалдық жауапкершілік

Жұмыс берушінің мүлкіне келтірілген зиян үшін қызметкер шектеулі болса да жауапты болады.

Жалпы ереже бойынша қызметкердің қаржылық жауапкершілігі шектеулі.Ол тек оның кінәсінен мүліктің бүлінуіне байланысты жұмыс берушіге келтірілген залалдарға, оның ішінде жоғалтулар мен бүлінулерге немесе жаңа мүлікті сатып алуға немесе оны қалпына келтіруге және жөндеуге кеткен шығындар үшін ғана жауапты болады.

Мұндай залал тікелей және нақты деп танылуы және қызметкердің орташа жалақысының шегінде өтелуі тиіс.

Қалғанның бәрі, әсіресе табиғи тозу және тозу жұмыс берушінің жауапкершілігі болып табылады және оны қызметкердің есебінен өтеуге болмайды.

Қызметкердің толық жауапкершілігі

Қызметкердің толық қаржылық жауапкершілігі келесі шарттар орындалған жағдайда мүмкін болады:

жұмыс берушiнiң штат кестесiнде Еңбек министрлiгiнiң 2002 жылғы 31 желтоқсандағы N 85 қаулысымен бекiтiлген тiзiмнен лауазымдар бар, ал толық жауаптылық жүктелген қызметкер дәл осындай лауазымды атқарады;
қызметкер 18 жаста;
Қызметкердің қызметі мен қызметтік міндеттері материалдық, ақшалай құндылықтарды немесе басқа мүлікті пайдалануды қамтиды.

Мұндай жағдайларда міндетті болып табылатын толық қаржылық жауапкершілік туралы шарт бөлек жасалады. Оны үлгіні пайдаланып жасауға болады.

Егер қызметкер аталған критерийлердің кем дегенде біреуіне сәйкес келмесе, онымен мұндай келісім жасаудың мәні жоқ: ол заңсыз және жарамсыз деп танылады.

Жұмыс берушінің қызметкер алдындағы жауапкершілігі

Жұмыс беруші еңбек заңнамасын бұзғаны үшін материалдық жауапкершілікте болады

Кейбір жағдайларда жұмыс беруші персоналдың алдында материалдық жауапкершілікті де көтереді. Бұл келесі жағдайларда орын алады:

жұмыс беруші қызметкерді жұмыс істеу мүмкіндігінен, демек ақша табу мүмкіндігінен заңсыз айырса, сол арқылы материалдық залал келтірсе;
қызметкерге жалақыны және/немесе оған тиесілі басқа да ақшаны уақтылы төлемеген;
қызметкерге өзінің заңсыз әрекеттерімен моральдық зиян келтірген;
қызметкердің мүлкіне зиян келтірген.

Еңбек ету құқығынан заңсыз айыру заңмен қатаң шектелген келесі жағдайларды білдіреді (тізім толық):

Қызметкерді заңсыз жұмыстан шығару, жұмыстан заңсыз шығару немесе басқа жұмысқа ауыстыру;
Еңбек дауы бойынша сот шешімін немесе жоғары тұрған немесе қадағалаушы органның қызметкерді жұмысқа қалпына келтіру туралы нұсқауы бар қаулысын орындамау немесе уақтылы орындамау;
Жұмыстан шыққан қызметкерге еңбек кітапшасын уақтылы бермеу, сондай-ақ жұмыстан босату туралы бұйрықта және еңбек кітапшасындағы жазбада қате тұжырымдау.

Мысалы, жұмыстан заңсыз босатылған жағдайда жұмыс беруші қызметкерге жұмыстан шеттетілген күннен бастап жұмыс орнына қалпына келтірілген күнге дейін барлық уақыт бойы мәжбүрлі түрде жұмыста болмағаны үшін ақы төлеуге міндетті. Бұл ретте жалақыны немесе басқа төлемдерді төлеу мерзімі өткен әрбір күн үшін берешектің барлық сомасына өсімпұл алынады.

Жұмыс беруші өз құқықтарын кез келген бұзған жағдайда қызметкер моральдық зиянды өтеуді талап етуге құқылы.. Мұндай өтемақы мөлшерін қызметкердің өзі талап арызында ұсынады және оны түпкілікті сот анықтайды.

Жұмыс беруші жұмыспен қамту орталығы жолдаған үміткерді жасына байланысты жұмысқа қабылдаудан бас тартқан белгілі жағдай бар. Азамат сотқа жүгінді, ол бас тартуды еңбек заңнамасын бұзу деп танып, 100 мың рубль көлемінде моральдық шығынды өтеуді белгіледі.

Процедураның көрінетін ауырлығына қарамастан, еңбек шарты бастапқыда қиын болатын жағдайлардың бірі болып табылады. Іс жүзінде бірінші қызметкерді жалдаған кезде ғана көп жұмыс істеуге тура келеді. Содан кейін бұл процесс әдеттегідей болады, ал негізгі міндет тек заңнамадағы өзгерістерді уақтылы бақылау және стандартты құжаттамаға тиісті түзетулер енгізу болады.

Қатысты жазбалар:

Ұқсас жазбалар табылмады.