Доп ұжымын басқаруға ұйымдастыру мәдениетінің әсері. Мектепке дейінгі білім беру мекемесінің ұйымдық мәдениетін қалыптастыру тиімді басқаруға жасалған қадам болып табылады. Жетістікке ұмтылу және кәсіпкерлік рух

Жүктеп алу:

Алдын ала қарау:

Кез келген ұйым күрделі организм болып табылады, оның өмірлік әлеуетінің негізін мәдениет - қызметкерлер қабылдайтын және бөлісетін құндылықтар, нормалар мен көзқарастар құрайды. Ұйымдастыру мәдениеті кәсіпорынның тиімділігін арттыру немесе төмендетудің жеткілікті күшті көзі болып табылады. Тәжірибе көрсеткендей, қазіргі жағдайда ұйымдағы корпоративтік қарым-қатынастар, яғни корпоративтік мәдениет ең тиімді болып табылады.

Ұйымдастыру мәдениеті мәселесі біздің елімізде және шетелде салыстырмалы түрде жаңа және аз зерттелген. Тіпті АҚШ-та бұл проблеманы зерттеу тек 1980-90 жылдары, ал Ресейде одан да кейінірек басталды. Сондықтан ұйым қызметін ұйымдастыру мәдениеті тұрғысынан байыпты зерттейтін уақыт келді. Бұл мәселеге қызығушылық басшылар мен мамандардың сұраныстарымен, сондай-ақ ғылыми жобаларды жүзеге асыруға ұйымдардың нақты тапсырыстарымен дәлелденеді.

Қазіргі Ресейде ұйымның ішкі мәдениетін зерттеудің өзектілігі соңғы жиырма жыл ішінде болған саяси және экономикалық салалардағы түбегейлі өзгерістерге байланысты. Мемлекеттік меншіктен жеке меншікке көшу, кәсіпорындардың мәртебесін өзгерту, салалық тәуелділікті жою, халықаралық аренаға өз бетінше шығу – осының барлығы неғұрлым тиімді ұйымдық құрылымдарды іздеуге және ұжым ішілік қатынастардың прогрессивті нысандарын енгізуге мәжбүр етті. .

Ұйымдастыру мәдениетін зерттеу мәселесі жаңалық емес және классикалық басқару мектебіне жататын М.Вебер, Ф.Тейлор, А.Файоль, Г.Форд, Г.Эммерсон ілімдерінен бастау алады.

Тейлорды басқару ғылымының атасы ретінде айтуға болады. Оның зерттеулерінің басты мақсаты ұйымның жекелеген бөлімшелері немесе мүшелерінің жұмысы ғана емес, бүкіл ұйым болып табылады. Бұл бізге Тейлордың жалпы ұйымға деген көзқарасы туралы да, ұйымдық мәдениетке де механистік тұрғыдан қарауға мүмкіндік береді, мұнда адам белгілі бір мінез-құлқы, қажеттіліктері мен мотивтері бар жеке тұлға емес, басқару механизмінің аз ғана бөлігі болып табылады.

А.Файольдың әкімшілік менеджменті менеджерлерге және олардың атқаратын қызметтеріне назар аударады. Ол сондай-ақ табысты менеджерлер осы функцияларға белгілі бір басқару принциптерін қолдануы керек деп дәлелдеді. Сонымен, А.Файольдың әкімшілік менеджментін басқарудың ең жоғары деңгейіне бағыттау деп айтуға болады, ол өз кезегінде белгілі бір принциптер арқылы оны ұйымдастыру мәдениетін қалыптастырады. Бұл қағидаларда ол ұжымдық рухтың, жұмысшылардың бастамасын көтермелеудің маңыздылығын атап өтіп, әділеттілікке және табысты жұмысы үшін қызметкердің сыйақысына көңіл бөлді. Дегенмен, ол бір топ жұмысшылардың мүддесі ұйымның мүддесінен жоғары болмауы керектігін түсіндірді.

Ұйымдастыру мәдениеті – бұл қызметтің әлеуметтік прогрессивті формалды және бейресми ережелері мен нормаларының, әдет-ғұрыптар мен дәстүрлердің, жеке және топтық мүдделердің, берілген ұйымдық құрылымдағы персоналдың мінез-құлық ерекшеліктерінің, басшылық стилінің, қызметкерлердің еңбек жағдайларына қанағаттанушылық көрсеткіштерінің жүйесі қызметкерлердің бір-бірімен және ұйыммен өзара ынтымақтастығы мен үйлесімділігі, даму перспективалары. Адамның ұйымдық мәдениетіне әдеттер мен бейімділік, қажеттіліктер мен мүдделер, саяси көзқарастар, кәсіби мүдделер, моральдық құндылықтар және темперамент әсер етеді. Ұйымдастыру мәдениетінің құрамдас бөліктерінің элементтеріне келесідей жеке қасиеттер жатады: билік басындағыларға оң реакция, бәсекелестікке ұмтылу, көндіру қабілеті, бейресми көшбасшы рөлін атқаруға ұмтылу, әдеттегі әкімшілік жұмысқа төзімділік.

Әдеби дереккөздерді талдау бұл ұғымның 20 ғасырдың 80-жылдарында ғана пайда болғанын көрсетеді. Ұйымдық мәдениетті зерттейтін ғалымдар бір-бірімен байланысты екі ұғымның: «климат» және «мәдениет» ұйым контекстіндегі мағыналарын анықтауға және ажыратуға тырысты. Зерттеушілердің көпшілігі мәдениет ұйымның анағұрлым тұрақты және тұрақты сипаттамасы және диагностикалау мен бағалау қиынырақ деген қорытындыға келді. Ұйымдық климатты арнайы сауалнамалар арқылы компания қызметкерлеріне сауалнама жүргізу арқылы сандық түрде өлшеуге болатын болса, мәдениетті этнография мен антропологияның күрделі зерттеу әдістерін қолдану арқылы ғана сапалы түрде өлшеуге болады.

Ұйымдастырушылық мәдениет күнделікті жұмыс ортасындағы жайлылық дәрежесіне қарамастан, ұйымға тиесілі болу сезімімен байланысты және көптеген зерттеушілер ұйымдастырушылық мәдениеттің қиындығы соншалық, тіпті компания қызметкерлерінің өздері де нақты нені айта алмайды деген қорытындыға келеді. Бұл.

Адам кез келген ұйымның негізін құрайды, оның өзі адам үшін құрылған. Адамның ұйымға әкелетін ұйымдастыру мәдениетінің ауқымы өте кең, ол әр адамның ерекшелігімен анықталады.

Тұлғаның ұйымдық мәдениетінің ерекшеліктері оның жеке тұлғаның және қоршаған ортаның функциясы болып табылатындығында. Сонымен қатар мінез-құлық, тұлға және қоршаған орта бір-біріне әсер етеді. Адамның ұйымдық мәдениетіне әдеттер мен бейімділік, қажеттіліктер мен мүдделер, саяси көзқарастар, кәсіби мүдделер, моральдық құндылықтар және темперамент әсер етеді. Адамның тұрақты, тұрақты мінез қасиеті – қыңырлық. Кейбір адамдар басқаларға қарағанда қыңыр. Осы немесе басқа тұлға параметрін өлшеу мүмкін бе? Бүгінгі күні өлшем бірліктері әлі жоқ, бірақ олардың көрінісін басқа адамдармен салыстырғанда бағалауға болады.

Адамның жақсы болуы келесі тұлғалық қасиеттерге негізделген:

биліктегілерге оң реакция. Билік ұйымдардағы қажетті құбылыс. Тиімді болу үшін көшбасшы биліктегілерге жағымсыз реакцияларды болдырмау үшін жеке тұлғаға көзқарасы болуы керек. Жеке тұлға көшбасшылықтың міндетті атрибуты ретінде билікті құрметтеуге тиіс;
бәсекелестікке ұмтылу. Ресурстардың шектелуі ұйымдарда жиі кездесетін құбылыс. Барлық деңгейдегі жұмысшылар ресурстарды бөлуде ең жақсы шешімді табу үшін басқа ұқсас жұмысшылармен бәсекелесуі керек: персонал, материалдар, бюджет, жабдықтар. Бәсекелестік өнімді сатуда, келіссөздерде, лоббиде, пікірталастарда көрінуі мүмкін;
сендіру қабілеті. Тұлғаның рөлі адамның өз ойын жиі айтып, көпшілік алдында сөйлеуін талап етеді. Ол өз идеялары мен пікірлеріне сенімді болуы керек, бұл әсер етуге мүмкіндік береді;
бейресми көшбасшы рөлін ойнауға ұмтылу. Адам әр түрлі қызмет салаларында басқалардан ерекшеленуге ұмтылуы керек. Адам рөлдерді ойнауы керек. Адам неғұрлым көп рөлдерді меңгерсе, соғұрлым оның ұйымдастырушылық мәдениет деңгейі жоғары болады;
әдеттегі әкімшілік жұмысқа төзімділік. Кез келген дәрежедегі басшылық лауазымдар адамнан есептеулерге, іс қағаздарын жүргізуге, таныстыру функцияларына, хат-хабарларды оқуға және оларға жауап беруге, телефон қоңырауларына белгілі бір көңіл бөлуді талап етеді. Адам мұндай міндеттерге қанағаттанбауы мүмкін, бірақ оларды қажетті міндет ретінде қабылдауы керек. Жағымсыз тұлға күйінің көрінісі фрустрация болуы мүмкін, яғни. адамның негізгі қажеттіліктерін ұзақ уақыт репрессиялау кезінде пайда болатын адам санасы мен мінез-құлқының тұрақты дезорганизациясы (стихиялық агрессивтілік). Фрустрация жағдайын психологтардың көмегімен ғана жеңуге болады.

Егер ұйымдық мәдениет қалыптасқан болса, оны одан әрі сақтауды қамтамасыз ету өте маңызды. Көптеген жағдайларда бұл міндет адам ресурстарын басқару қызметтеріне жүктеледі. Іріктеу процесі, өнімділікті бағалау критерийлері, марапаттау жүйесі, персоналды оқыту, мансаптық өсу, жоғарылату және ротациялау іс-шаралары таңдалған үміткерлердің компанияның ұйымдық мәдениетіне сәйкес келуін қамтамасыз етеді.

Мәдениетті макро және микро деңгейде сипаттайтын және анықтайтын әртүрлі критерийлерді анықтаудың көптеген тәсілдері бар.

Ф.Харрис және Р.МоранҰйымдық мәдениетті он сипаттамаға негізделген қарастыруды ұсыныңыз:

Өзіңізді және ұйымдағы орныңызды білу(кейбір мәдениеттер қызметкердің ішкі көңіл-күйін жасыруын бағалайды, басқалары олардың сыртқы көрінісін ынталандырады; кейбір жағдайларда тәуелсіздік пен шығармашылық ынтымақтастық арқылы, ал басқаларында индивидуализм арқылы көрінеді);

Қарым-қатынас жүйесі және қарым-қатынас тілі(ауызша, жазбаша, ауызша емес қарым-қатынасты қолдану, «телефон құқығы»; жаргон, аббревиатуралар салаға, ұйымдардың функционалдық және аумақтық тиістілігіне байланысты өзгереді);

Жұмыста сыртқы түрі, киімі және өзін-өзі таныстыру(әртүрлі формалар мен жұмыс киімдері, іскерлік стильдер, ұқыптылық, косметика, шаш үлгісі және т.б. көптеген микромәдениеттердің бар екенін растайды);

Бұл аймақтағы адамдар немен және қалай тамақтанады, әдеттер мен дәстүрлер(қызметкерлерді тамақтандыруды ұйымдастыру; адамдар өздерімен бірге азық-түлік әкеледі немесе ұйымның ішінде немесе сыртында асханаға барады; тамақты субсидиялау; әртүрлі деңгейдегі қызметкерлер бірге немесе бөлек тамақтанады ма және т.б.);

Уақытты білу, оған деген көзқарас және оны пайдалану(жұмысшылардың дәлдік дәрежесі; уақытша кестелерді сақтау және бұл үшін сыйақы);

Қарым-қатынастарадамдар арасындағы (жасы мен жынысы, мәртебесі мен күші, даналығы мен парасаты, тәжірибесі, дәрежесі, діні мен азаматтығы және т.б. бойынша);

Құндылықтар (нұсқаулар жиынтығы, бұл нежақсы және не жаман) және нормалар (белгілі бір мінез-құлық түріне қатысты болжамдар мен күтулердің жиынтығы) - ұйым өмірінде адамдар нені бағалайды (олардың лауазымы, атақтары, жұмысының өзі және т.б.) және бұл құндылықтар қалай сақталады;

Бір нәрсеге сену және бір нәрсеге деген көзқарас немесе бейімділік(көшбасшылыққа, табысқа, өз күшіне, өзара көмекке, этикалық мінез-құлыққа, әділдікке және т.б.; әріптестерге, клиенттерге және бәсекелестерге, зұлымдық пен зорлық-зомбылыққа, агрессияға деген көзқарас; дін мен моральдың әсері және т.б.) ..);

Қызметкерлерді дамыту процесі(жұмысты ойсыз немесе саналы орындау; ақылға немесе күшке сүйену; жұмысшыларды хабардар ету; себептерді түсіндіру тәсілдері және т.б.);

Жұмыс этикасы және мотивация(еңбекке деген көзқарас пен жауапкершілік; жұмыс орнының тазалығы; жұмысты бағалау және еңбекақы төлеу; жеке немесе топтық жұмыс;).

Ұйым мәдениетінің бұл сипаттамалары біріктіріліп, көрініс береді және мағына бередіұйымдық мәдениет ұғымдары.

Бірнеше негізгілері барұйымдастыру мәдениетінің белгілеріолар бір-бірінен ерекшеленеді:

♦ ұйымның миссиясында оның негізгі мақсаттарын көрсету;

♦ компанияның жеке мәселелерін немесе өндірістік мәселелерін шешуге назар аудару;

♦ адамдардың ұйымға адалдығы немесе енжарлығы;

♦ биліктің көзі мен рөлі;

♦ басқару стильдері, қызметкерлерді бағалау әдістері;

♦ автономияға, тәуелсіздікке немесе бағыныштылыққа бағдарлану;

♦ топтық немесе жеке жұмыс түрлеріне және шешім қабылдауға артықшылық беру;

♦ кооперация немесе бәсекелестіктің, конформизм мен индивидуализмнің басым болуы;

♦ тәуекелді қабылдау, жоспарлар мен ережелерге бағыну дәрежесі;

♦ тұрақтылыққа немесе өзгеріске бағдарлану.

Қызметкерлер ұйымдық мәдениеттің он құрамдас бөлігін қалай қабылдайды?

Бұл сұрақтың жауабы менеджерлер үшін үлкен маңызға ие, өйткені ол жұмысқа қанағаттану деңгейіне әсер етеді. Қызметкерлер өз мекемесінің ұйымдық мәдениетін біледі ме, олар үшін мақсаттар қаншалықты анық, ұйым олардан не күтеді және т.б. талдау пайдалы. Жұмысқа қанағаттану қоршаған ортаға тиімді жауап ретінде анықталады. Бұл сыйақы жүйесі дегеніміз не, қақтығыстарды шешу әдістері қандай, қызметкер ұйымның одан не күтетініне және оған қаншалықты қанағаттанатынына байланысты.

«Ұйымдастыру мәдениеті» және «еңбекке қанағаттану» ұғымдары өзара байланысты болса да, «ұйымдастыру мәдениеті» сипаттамалық термин, ал «еңбекке қанағаттану» бағалау термині екенін есте ұстаған жөн. неғұрлым өлшенетін.

Ұйымдық мәдениет мекеменің жұмыс істеуінің, өмір сүруінің және гүлденуінің жалпы схемасында маңызды рөл атқарады. Ол топтың рухани және материалдық өмірінің көптеген құбылыстарын қамтиды: оған үстемдік ететін моральдық нормалар мен құндылықтар, қабылданған мінез-құлық кодексі, рәсімдер, өнімдер немесе қызметтердің сапа стандарттары. Ұйымдастыру мәдениетінің әртүрлі зерттеулерін талдау негізінде «ұйымдық мәдениет» ұғымының әртүрлі анықтамалары анықталды: «Ұйымдық мәдениет - бұл корпорацияның бүкіл тарихында қалыптасқан оның өмір сүру тәсілі, оның «генефонды», сондықтан сөйлеу. Сонымен бірге, ұйымдық мәдениет феноменінің ерекшеліктері құндылықтарды декларациялаумен емес (бұл бұрын жасалған) емес, оларды басқару жүйесіне нақты мақсатты түрде енгізумен байланысты» (А. Агеев, М. Грачев); «Ұйымдастыру мәдениеті – бұл ұжымның барлық мүшелері ортақ идеялардың, белгілердің, құндылықтар мен мінез-құлықтардың жүйесі» (Н. Лемайтр); «Ұйымдық мәдениет - бұл белгілі бір ұйымға тән, оның даралығын және өзін және басқаларды әлеуметтік және материалдық ортада қабылдауын көрсететін, мінез-құлықта, өзара әрекеттесуде, өзін-өзі қабылдауда көрінетін бір-бірімен өзара әрекеттесетін материалдық және рухани құндылықтардың, көріністердің жүйесі. және қоршаған орта» (В.А. Спивак); «біз тұрған атмосфера, бізді қоршап тұрғанның бәрі, жұмыста немен (кіммен) айналысамыз; материалдық және рухани өмірдің кез келген көріністері - барлығын ұйымдық мәдениеттің көрінісі, көрінісі ретінде қарастыруға болады» (Е.Л. Катасонова); «Ұйымдастыру мәдениеті – бұл білімнің немесе қызметтің кез келген саласында қол жеткізілген даму деңгейі, сондықтан мектепке дейінгі білім беру мекемесінің корпорациясы неғұрлым мейірімді, жауапты және үлкен ынтамен жұмыс істесе, ұйымдық мәдениет неғұрлым жоғары болса, бұл мекеме соғұрлым тартымды болады. балаларға, ата-аналарға, тәрбиешілер мен шақырылған мамандарға арналған» (М.А.Аралова).

Зерттеулерді талдау ұйымдық мәдениет түсінігінің біркелкі, жалпы қабылданған түсіндірмелері бар екенін көрсетеді. Ұйымдық мәдениет мінез-құлық пен ойлаудың жүре пайда болған, жалпы және стандартталған түрлерін қамтиды. Ұйымдастыру мәдениеті уақыт өте өзгереді, ол сабақтастықпен (дәстүрлердің ассимиляциясы) және өзгермелілігімен, жаңа нәрсені жасаумен сипатталады.

Мектепке дейінгі педагогтардың ұйымдық мәдениеті мектепке дейінгі білім беру сапасына қол жеткізуді қамтамасыз ететін, қарым-қатынастардың, қарым-қатынастардың сипатын, педагогтың жеке стилін және білім беру мекемесінің жалпы корпоративтік бейнесін анықтайтын ұжымдық құндылық ретінде анықталады. Мектепке дейінгі педагогтардың ұйымдық мәдениетінің анықтамасы В.А. Спивак ұйымдық мәдениет дегеніміз - бұл ұйымға тән, оның мінез-құлқы мен өзара әрекеттесуінде көрінетін оның даралығын көрсететін материалдық және рухани құндылықтардың, құбылыстардың жүйесі.

Педагогтардың ұйымдастырушылық мәдениеті мектепке дейінгі мекеменің ұйымдық мәдениетіне қол жеткізуге бағытталған басқару жүйесіндегі алғашқы қадам болып табылады. Мектепке дейінгі мекеменің ұйымдық мәдениеті тұлғалық аспектіде жүзеге асады, мұнда басқару жүйесіндегі жеке құндылықтар ортақ болып, оқу-тәрбие процесінің тиімділігін қамтамасыз етеді. Біз мектепке дейінгі білім беру мекемесінің ұйымдық мәдениетін басқару жүйесіне енгізілген корпоративтік құндылықтарды көрсететін басқару жүйесінің нәтижесі деп түсінеміз.

Педагогикалық ансамбль туралы ұжым дамудың ең жоғары деңгейіне жеткенде ғана айта алатынымыз анық. Бұл жағдайда оның қызметі мыналармен сипатталады:

Жоғары білім беру нәтижелеріне қол жеткізу, мектептің педагогикалық әлеуетін дамыту, мұғалімдердің кәсіби шеберлігін арттыру және педагогикалық ұжымның өзін-өзі дамыту мәселелерін үйлесімді шешуге бағыттау;

Ұйымдастыру, яғни бірлескен әрекеттердің ұтымды құрылымын қалыптастыру және оны өзгермелі жағдайларда икемді түрде қайта құру мүмкіндігі. Сонымен қатар, ұжымның ұйымшылдық дәрежесі оның мүшелерінің жауапкершілік, ұжымдық жұмыс және қатысу деңгейімен анықталады.
басқаруға;

Педагогикалық ұжымның ішкі және сыртқы теріс әсерлерге қарсы тұру және өзара әрекеттестіктің оңтайлы құрылымын сақтау қабілетін білдіретін біріктіру. Біріктірудің жоғары деңгейіне жету құндылық бағдарларының бірлігіне, ұжымның үйлесімділігіне және потенциалды тұрақтылығына байланысты.

Педагогикалық ұжым – синергетика заңдары бойынша өмір сүретін өте күрделі организм. Басқаша айтқанда, кез келген күрделі ашық және үнемі дамып келе жатқан жүйе сияқты, ол өзін-өзі ұйымдастыру қасиетіне ие, яғни, өмір сүруге қажетті жаңа қасиеттерді өз бетінше өсіретін ішкі қабілетке ие. Бұл жаңа шығармашылық топтар, бірлестіктер және т.б. ғана емес, сонымен қатар, ең алдымен, жаңа қарым-қатынастар, ұжымның өз миссиясын жаңаша түсінуі, құндылықтардың, нормалардың, сенімдердің, жаңа рәсімдер мен ережелердің жаңа жүйелері болуы мүмкін. . Бұл жаңа құрылымдар мен қасиеттердің пайда болуы үшін бірқатар шарттар қажет, атап айтқанда:

Ескі жүйенің дағдарысы (бұл жерде жеке мектеп қана емес, жалпы орыс білімінің тұрақты дағдарыс жағдайында екенін сеніммен айтуға болады);

Жүйеде жаңа сапалардың пайда болу көзі болуы керек, бірақ өзін-өзі ұйымдастыруды іске қосу механизмі «сырттан» қосымша күшейтілген (педагогикалық ұжым өзгерістерге дайын болуы, олардың қажеттілігін сезінуі, дамудың әлеуетті мүмкіндіктері болуы керек. , және сонымен бірге оларды жүзеге асыру үшін оқу орны әкімшілігінің белгілі бір еркі мен қолдауы қажет);

Тұрақтылыққа қол жеткізу үшін жаңа құрылым өз бетінше «өмір сүруі» керек (жаңа формациялар сұранысқа ие, өміршең және нақты жұмыс істеуі керек және жасанды түрде қолдау көрсетпеу керек);

Жүйенің жаңа сапаларының синергетикалық принциптерге бағдарлануы – ынтымақтастық, қауымдастық, бірлесіп құру (және бұл принциптер тек бірлескен оқу қызметі жағдайында ғана әрекет етпейді, сонымен қатар өмірдің басқа салаларына – бос уақытты, күнделікті өмірді, мәдениетті қамтиды) .

Функционалды түрде ұйымдық мәдениет келесі мәселелерді шешуге көмектеседі:

Белгіленген ережелер мен процедураларды пайдалана отырып, мұғалімдердің кәсіби қызметін үйлестіру;
- оның дамуының прогрессивті және теріс тенденцияларын көрсету арқылы қызметкерлердің қызметін дұрыс бағытта және ырғақта ынталандыру;
- бейіндік іс-әрекет, басқа оқу орындарынан (жағымды мағынада) өзіне тән ерекшеліктерге ие болу;
- кәсіби иллюзиялардан аулақ болыңыз.

Білім беру мекемесінің ұйымдастырушылық мәдениеті басқа да көптеген басқару функцияларын жүзеге асыруға қабілетті, бірақ әрбір мектепке дейінгі мекемеде тиісті әлеует бола бермейді. Ұйымдастырушылық мәдениеттің төмен деңгейі оқу орнының дамуына кедергі келтіріп қана қоймайды, сонымен қатар педагогикалық ұжымға өзін-өзі тануға және өз мүмкіндіктерін балалардың мүддесіне пайдалануға мүмкіндік бермейді. Оның үстіне команда шындыққа еш қатысы жоқ әлеуметтік және кәсіби иллюзиялар ортасында өмір сүре алады.

Мекеменің ұйымдастыру мәдениетінің маңызды аспектілерінің бірі – педагогтар мен психологтарда баланың әр түрлі іс-әрекет түрлерінде дамуын зерттеу қабілеті мен дағдысы, ал менеджер мен әдіскердің әр түрлі педагогикалық қызмет түрлері. Мектепке дейінгі мекеменің оң дамуына табиғи түрде әсер ететін ұйымдастыру мәдениетінің деңгейі, өз кезегінде, оның даму деңгейіне байланысты. Бұл жерде ешқандай қарама-қайшылық жоқ: ұйымдастырушылық мәдениетті арттыру арқылы біз ұжымның кәсіби және ұйымдастырушылық қабілеттерін жетілдіреміз және олар өз кезегінде мекеменің ұйымдастырушылық мәдениетінің жоғарылауына әкеледі.

Білім беруді басқарудың қазіргі ғылымы басшыларды ұйымдық-басқару құрылымын түбегейлі өзгертуге және оған білім беру үдерісінің сапасын бақылауды жақсарту үшін көптеген аспектілерді шынайы бағалай алатын мамандардан тұратын әртүрлі жұмыс топтарын енгізуге бағыттайды. мекеменің қызметі және, атап айтқанда, оның ұйымдастырушылық мәдениетінің деңгейі. Өз кезегінде, бұл деңгейді пайдалана отырып, білім беру мекемесінің дамуының қай кезеңінде екенін нақты анықтауға болады. Бұл кезеңдердің әрқайсысында ұйымдық мәдениеттің ерекшеліктеріне байланысты қысқаша сипаттама беру орынды деп есептейміз.

Дизайн

әрекеттер

аға

мұғалім

мектепке дейінгі мекеме

мекемелер

қалыптастыру

ұйымдастырушылық

мәдениет

команда.
Әдебиет көздерін талдау, негізінен, зерттеушілер басқаруды функциялар арқылы сипаттайтынын көрсетеді. Біздің ойымызша, неғұрлым өнімді тәсіл – бұл ұйымдық мәдениетті басқару бірнеше кезеңдерді қамтитын процесс ретінде қарастырылатын тәсіл: мотивациялық – ақпараттық, диагностикалық, жобалау және бағыттаушы. Әр кезеңде ұйымдық мәдениетті басқару бойынша іс-шаралардың мазмұнын толығырақ қарастырайық. Аға тәрбиешінің ұйым мәдениетінің сыртқы және ішкі факторлары туралы хабардар болуын қамтитын мотивациялық-ақпараттық кезеңді сипаттаудан бастайық. Мұндай талдаудың қажеттілігі негізгі факторлардың әсер ету күші мен сипатын ескермеу ұйымдық мәдениетті басқару шараларының тиімсіздігіне әкелуі мүмкін екендігімен анықталады. Басшының ұйымдық мәдениетке ықпалы зор: оның өмірлік құндылықтары, идеалды ұйым туралы идеялары; идеалды (тиімді) ұйымдық мәдениеттің бейнесі; басқарушылық құзыреттілік (басқару қызметінің мәні мен жүзеге асырылатын басқару стилі туралы хабардар болу). Бұл ақпаратты тіркеу менеджер үшін айтарлықтай қиындықтар тудыратынын ескеріңіз. Мәселе мынада, бұл идеялар әрқашан саналы түрде бола бермейді және оны өзіне тән деп қабылдайды. Сонымен қатар, К.М.Ушаков атап өткендей, менеджерлердің басқару сөздігінде ұйым мәдениетіне қатысты құбылыстарды білдіретін сөздер жоқ. Басқару қызметінің келесі кезеңінің – диагностиканың мазмұнын қарастырайық. Айта кету керек, диагностикалық мәселелерге қатысты көптеген пікірлер бар
ұйымдастырушылық мәдениет. Олардың ішінде ұйымдық мәдениетті барынша толық сипаттайтын критерийлерді (өлшемдерді) анықтау және оны бағалаудың оңтайлы жолдары мен құралдарын іздеу мәселелері ең көп талқыланады. Зерттеушілер критерий ретінде пайдалануды ұсынатын әртүрлі ұйымдық сипаттамалар ұйымдық мәдениет типологияларында көрініс табады (Кэмерон – Куинн, Т. Ю. Базарова, В. Р. Веснин және т.б.). ұйымдық тиімділікке мәдениеттің ықпалын түсінуге мүмкіндік беретін модельдер (В.Сэт, Т.Питерс және Р.Уотерман, Т.Парсонс, Р.Куинн және Дж.Рорбах және т.б., ұйымдық мәдениетке тікелей әсер ететін көрсеткіштер: кадрлардың тұрақтамау деңгейі, жұмысқа бейімделу уақыты мен жетістігі, әлеуметтік-психологиялық климат және т.б.. Ұйымдастыру мәдениетінің өлшемдерінің және оны диагностикалау әдістерінің бай таңдауы, бір жағынан, мәселенің жақсы дамығанын көрсетеді, ал екінші жағынан, көптеген белгісіздік жағдайлары бар. Зерттеушілер ұйымдық мәдениеттің барлық көптеген өлшемдерін зерттеудің мағынасы жоқ екенін атап өтеді - белгілі бір мәселеге қатысты аспектілерді ғана зерттеу керек, сонымен қатар оны бір уақытта қолданған жөн. бірнеше бағалау құралдары... Аға тәрбиеші үшін мүмкін болатын қиындықтардың қатарына мыналар жатады: әртүрлі критерийлер мен қажетті көрсеткіштердің арасынан таңдау, диагностиканы жүргізуге уақыттың айтарлықтай шығыны, диагностикалық процедуралардың күрделілігі, кейбір жағдайларда бейімделу және практикада қолданудың тиімділігі, әдістемелік негіздері қарама-қайшы және нақты тәсілдерде стандартталған әдістер жоқ. Ұйымның аға педагогы қалыптасқан мәдениетпен жақсы таныс және оның кейбір аспектілерін ол қарапайым деп қабылдайды, сондықтан талдау кезінде назардан тыс қалуы мүмкін. Мәдениеттің қазіргі жағдайын талдау оны басқару стратегиясын анықтауға және қозғалуға мүмкіндік беретін әрекеттер туралы шешім қабылдауға мүмкіндік береді.
басқару қызметінің жобалау кезеңіне сәйкес келетін ағымдағы күйден қалағанға дейін. Мәдениетті басқарудың үш стратегиясы жалпы қабылданған: қалыптастыру, қолдау (бекіту) және өзгерту. Әдебиеттерде ұйымдық мәдениетті жобалау кезеңдері де сипатталған: аға тәрбиешінің ұйымдық мәдениеті қалыптасатын идеологиялық құрылымдарының құрылысы; тілде және рәміздерде ұйымдық идеология жасау; күшті субмәдениеттерді ілгерілету жолдарын жобалау, мәдениеттің бар маңызды аспектілерін нығайту; айтарлықтай уақыт аралығында кең мәдени контексте нақты мәдени өкілдікті өзгерту жолдарын жобалау; ұйымдық мәдениеттің қажетті имиджін жобалау (миссия идеясы, мақсаттар, жұмыс принциптері, мінез-құлық нормалары). Ұйымдастыру мәдениетіндегі өзгерістерді жобалап, табысты жүзеге асыру үшін аға оқытушының қандай күш-жігері мен ұйымдық ресурстарды қажет ететінін және өзгерістердің негізгі бағыттары қандай екенін түсіну маңызды. Әдеби дереккөздерді талдау, өзгерістер неғұрлым маңызды болса, соғұрлым білім беру ұйымының аспектілері көбірек әсер етеді және оларды жүзеге асыру үшін қажетті ресурстардың көлемі (соның ішінде уақытша) көп болады деп айтуға мүмкіндік береді. Өзгерістерді енгізу кезінде өзгерістерге қарсылықтан туындаған қиындықтар туындауы мүмкін. Т.Ю.Базаров менеджер үшін ұйымның өзгеріске бағдарлану деңгейін, оның өзгергіштік дәрежесін түсіну маңызды екенін атап көрсетеді. О.С.Виханский өзгерістерге қарсылық себептерінің ішінде өзгерістерді қабылдауды, жеке қасиеттерді, әдеттерді, билік пен ықпалға қауіп төндіруді, белгісізден қорқуды, экономикалық себептерді, ресурстардың шектеулілігін және т.б. атап көрсетеді.Осыған байланысты аға оқытушының алдында қарсылық өзгерістерін жеңу шараларын жобалау міндеті. Өзгерістерді сәтті жүзеге асыруға мыналар ықпал етеді: қарсылық мүмкіндігін анықтау, құзыретті
көшбасшылық (сіз сауатты басшы ғана емес, сонымен қатар көшбасшылық қабілеттерге де ие болуыңыз керек), ұйым қызметкерлерінің өзгеріс қажеттігін сезіну, коммуникацияны жақсарту және қызметкерлердің өзгерістер процесіне қатысуының жоғары деңгейі. Тағы бір «Трансформациялардың сәттілігінің маңызды факторы» компания басшылығы трансформацияларды өзінен бастауы керек. Өзгерістерді жүзеге асыру үшін психологиялық қолдау көрсетуге ерекше назар аудару керек: өзгерістердің қажеттілігіне назар аудару; ұйым қызметкерлерінен нақты ұсыныстарды қабылдау процесін ұйымдастыру және осындай ұсыныстарды енгізетін белсенді қызметкерлерге қолдау көрсету; болып жатқан өзгерістер туралы ақпаратты тарату үшін бейресми ақпараттық желіні құру; ақпаратты және материалдарды ұсыну әдістерін дайындау кезінде мұғалімдердің ерекшеліктері мен жеке ерекшеліктерін ескеру; мұғалімдерден туындайтын өнімді қарсылықтарды есепке алу, туындаған қиындықтарды ескере отырып, өзгерту бағдарламасын бейімдеу. Алдыңғы кезеңдерді орындау нәтижесінде бағыттаушы кезеңнің мазмұны туындайды. Бұл кезең әдебиетте ең аз таралған болып шықты, бірақ алыпсатарлық идеялар қызметтің сәтті болуын қамтамасыз етпейді. Біраз жұмыстардың ішінен С.А.Белоусованың еңбектеріне сүйенуге болады, онда жетекші жоспар мыналарды қамтиды: ұйымдық мәдениетті жобалау бойынша бірлескен іс-шараларды ұйымдастыру; субъектогенез нормаларын ескере отырып, әлеуметтік өзара әрекетті ұйымдастыру; топтық оқытуды ұйымдастыру; ұйымдастыру нормаларын әкімшілік шаралармен бекіту. Ұйымдық мәдениеттің дамуына әсер етудің екі жолы бар: «жоғарыдан», яғни менеджер басқару тәжірибесінің философиясы қандай болуы керек екенін анықтағанда, осының негізінде кәсіпорын басшылары тиімді ұйымдық мәдениетті құрудың нақты әдістерін белгілейді. Басқа стратегия ұйым мүшелерін ұйымдық мәдениетті талдауға және жобалауға белсенді түрде тарту болып табылады
ең тиімді қызмет түрлерін дамытуға ықпал етеді, болып жатқан нәрсеге қатыстылық сезімін тудырады және қызметкерлердің қарсылығын төмендетеді, сонымен қатар әрбір мұғалімнің біліктілігін арттыруға ғана емес, сонымен қатар бүкіл ұжымның дамуына ынталандырады. Ұйымдық мәдениетті жобалау бірлескен іс-әрекеттерді ұйымдастыруды талап етеді. Ұйымның дамуы үшін ең перспективалысы топтық ресурсты пайдалану болып саналады, ол бірлескен шығармашылық қызметте көрінеді, ол «бірлесіп құруды» қамтиды - бұл әркім жаңа нәрсені тең құрушы болып табылатын қызмет түрі. . Бірлескен шығармашылық іс-әрекеттер топ құруды қамтиды. Соңғы уақытта ұжымдар басқару жұмысының және жалпы ұйымның тиімділігін арттырудың тиімді әдісі ретінде қарастырылуда. Басқарудың командалық формалары мәселелерді шешу және ұсыныстарды дайындау, тікелей бірдеңе шығару, сонымен қатар процесті басқару үшін жүзеге асырылады. Команданы басқару өкілеттіктерді беру процесіне негізделген. Топ мүшелерінің белсенділігі жоғары (топ әзірлейді және шешім қабылдайды), ал әкімшінің (көшбасшының) рөлі қажетті жағдайларды жасауға, шешім қабылдау кеңістігінің шекарасын анықтауға және қиын жағдайда кеңес беруге дейін төмендейді. Бұл тәсілдің көмегімен персоналдың өзгерістерге төзімділігі төмендейді және қатысушылардың өздері қабылдаған шешімдер оңайырақ орындалады. Талдаудан көрініп тұрғандай, ұжымдарды құру арқылы бірлескен іс-әрекеттерді ұйымдастырудың бірқатар артықшылықтары бар. Бірақ аға тәрбиеші үшін мүмкін болатын кейбір қиындықтарды да анықтауға болады: біріншіден, өкілеттіктерді берудегі қиындықтар (нашар орындаудан қорқудан); екіншіден, К.М.Ушаковтың айтуынша, командалар «дұрыс таңдалуы» және «дұрыс басқарылуы» керек және бұл «басшының өте жоғары және жеткілікті нақты біліктілігін» талап етеді. Жетекші кезеңнің тағы бір құрамдас бөлігі топтық оқытуды ұйымдастыру – қосымша оқыту, басқарушылық оқыту
білім беру мекемесінің ата-аналары мен мұғалімдері. Оқу іс-шараларын сәтті жүзеге асыру бірқатар дайындық кезеңдерін жүзеге асыруды көздейді: ұйымның белгілі бір кезеңге арналған жоспарларына сәйкес оқу мақсаттарын қою; әрбір санат бойынша кадрлық құрылым мен саясатты анықтау (білім беру мекемесінің мақсаттарына сәйкес); оқыту қажеттілігін талдау; оқытудың формалары мен әдістерін таңдау; оқыту провайдерін (жетекшісін) таңдау. Сіз бүкіл команданы немесе жеке қызметкерлерді оқыта аласыз. Бүкіл ұйымды оқыту күшті қарсылыққа ұшырауы мүмкін және ұйымнан айтарлықтай ресурстарды қажет етеді (қаржылық, уақыт), сондықтан мұғалімдер тобын дайындап, содан кейін жаңаны бүкіл ұйымға таратқан дұрыс, бірақ егер бұл топты оқыту ұйымнан тыс жүзеге асырылады, содан кейін мұғалімдердің «қайтып оралуымен» қалғандарын теңестіруге болады, сондықтан оқу орнында (жұмыс орнында) өткізген жөн. Ұсынылған өзгерістер мектепке дейінгі мекеменің нормативтік құжаттарында көрсетілуі тиіс.
Пайдаланылған көздер тізімі:
1. «Ресей Федерациясындағы білім туралы» 2012 жылғы 29 желтоқсандағы No 273-ФЗ Федералдық заңы. 2. Антонов Ю.Е. Мектепке дейінгі ұйымдарды басқару: Қазіргі динамикасы. М.: ТК Сфера, 2013. 128 б. 3. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Персоналды басқару: оқу құралы. М.: БІРЛІК, 2014, 324 б. 4. Буева И.И. Педагогикалық қауымдастықтардың корпоративтік мәдениетін қалыптастыру // Білім әлемі – Әлемдегі білім. 2007. № 3. 5. Бухарина Н.В. Мектепке дейінгі білім беру мекемесінің ұйымдастыру мәдениетін басқару: проблемалар, шешу жолдарын іздеу. // Ғылымдағы инновациялар: халықаралық сырттай ғылыми-практикалық конференция материалдары. 2012. 212 б.
6. Есауленко Г.В., Говорина Л.С. Мектепке дейінгі білім беру мекемесінің кодтары ұйымдық мәдениетті өзгертудің алғашқы қадамы болып табылады. М.: ТК Сфера, 2010. No 4. 127 б. 7. Кэмерон К., Куинн Р. Ұйымдастыру мәдениетінің диагностикасы және өзгеруі. Санкт-Петербург: Петр, 2014. 214 б.

Қазіргі уақытта мектепке дейінгі мекеме қызметкерлерінің алдында тұрған маңызды мақсаттардың бірі – баланың жан-жақты, белсенді тұлғасын тәрбиелеу. Мектепке дейінгі жастағы балада көп дарынды тұлғаны тәрбиелеу қызметкерлердің жұмысына шығармашылық көзқарасты дамытуға ықпал ететін ұйымдастырушылық мәдениеті дамыған ұжымда ғана мүмкін болады.

Жүктеп алу:

Алдын ала қарау:

Қазіргі мектепке дейінгі білім беру мекемесінің қызметін басқарудың құрамдас бөлігі ретінде ұйымдастыру мәдениетін зерттеу

И.В. Батакова, Кемерово облысы, «Ресей темір жолдары» АҚ №172 балабақшасының меңгерушісі.

Белгілі бір ұйымда қабылданған және ішкі қабылданған мәдени үлгілер ұйым мүшелері қызметінің әртүрлі аспектілеріне және, атап айтқанда, билік қатынастары мен бақылау қатынастарына айтарлықтай әсер етеді; жұмысқа деген көзқарастары; топтар ішіндегі тұлғааралық қарым-қатынастар; топаралық қатынастар; сыртқы ортамен қарым-қатынастар, сонымен қатар технология, мотивация және т.б. Бұдан біз мектепке дейінгі білім беру мекемесінің ұжымы өз мекемесінің ұйымдық мәдениетін қабылдайтын және қолдайтын дәрежеде қызметкерлердің психологиялық жайлы өзара әрекеттесуі өнімдірек ұйымдастырылады, бұл мектепке дейінгі білім беру мекемесінің оқу-тәрбие процесі тиімдірек болады деп болжауға болады. ұйымдастырылған.

«Ұйымдастыру мәдениеті» ұғымы мұғалімдер арасында соңғы кезде қолданысқа енген термин. Ұйымдастыру мәдениетін зерттеу соңғы уақытта пәнаралық сипатқа ие болды. Ол менеджментте, әлеуметтік психологияда, әлеуметтануда, экономикада, антропологияда және т.б. қарастырылады. «Ұйымдастыру мәдениеті» ұғымы педагогикаға басқару тәжірибесінен жақында енген және түсініксіз түсіндірмеге ие.

Басқару ғылымында бұл ұғымның бірнеше анықтамалары бар, олар, біздің ойымызша, бірін-бірі толықтырады:

Сыртқы ортадағы өзгерістерге бейімделу және ішкі интеграция мәселелерін шешу кезінде топ алған ұжымдық негізгі идеялар жүйесі, оның тиімділігі оны құнды деп санауға және оны топтың жаңа мүшелеріне дұрыс деп беруге жеткілікті. бұл мәселелерді қабылдау және қарастыру жүйесі (Э.Шейн);

Берілген корпорацияға тән, оның даралығын және өзін және басқаларды әлеуметтік және материалдық ортада қабылдауын көрсететін, мінез-құлықта, өзара әрекеттесуде, өзін және қоршаған ортаны қабылдауда көрінетін бір-бірімен өзара әрекеттесетін материалдық және рухани құндылықтардың, көріністердің жүйесі ( В.А.Спивак);

Белгілі бір ұжымда үстемдік ететін құндылықтардың, сенімдердің, көзқарастардың жиынтығы, сондай-ақ қызметкерлерге тұтастай ұйымның мақсатын түсінуге көмектесетін жалпы моральдық климат (қызметтің мағынасы, олар не үшін жұмыс істейтіні үшін); оның қызмет ету механизмі және сол арқылы қызмет пен мінез-құлық нормаларын, оларды сақтау ережелерін жасайды (Л.Д. Гительман).

Көптеген анықтамалар ұйымдық мәдениеттің социологиялық және әлеуметтік-психологиялық аспектілерін көрсетеді. Экономикалық жағы іс жүзінде әсер етпейді, басқару жағы өте аз ұсынылған.

Ұйымдастыру мәдениетін анықтаудың заманауи тәсілдерінің ішінде анықтау белгілерінің жиілігіне қарай үш топқа бөлінеді:

1. Ұғымның ең көп тараған белгілері – мінез-құлық, құндылықтар, нормалар. Дәл осы сипаттамалар бірінші топты құрайды, олар тіпті екіншіден әлдеқайда алда. Бұл бір жағынан ұйымдық мәдениет ұғымының жалпы мәдениет ұғымымен байланысын білдіреді, ол көбінесе құндылық-нормативтік жүйе ретінде сипатталады. Екінші жағынан, ең жоғары жиілік мәдениеттің жалпы анықтамаларында сирек кездесетін мінез-құлыққа тән. Ұйымдық мәдениет тұтастық пен автономияға ие болғандықтан, ол ерекшеліктердің басқа мәніне ие болуы мүмкін және әдетте мәдениеттің жалпы анықтамаларына перифериялық болып саналатын ерекшелік осы жерде негізгі болуы мүмкін.

2. Екінші топқа белгілер кірді: нанымдар, дәстүрлер, топ, ережелер, бейресми қарым-қатынастар, рәсімдер, күтулер, мақсаттар, белгілер, идеялар, іс-әрекет және өзара әрекеттесу (қарым-қатынас), идеялар (идеология), сыртқы орта. Ұйымдастыру мәдениетінің әртүрлі анықтамаларынан алынған бұл белгілер бір-бірімен байланысты болып шықты. Міне, сондықтан осы сипаттамалар тобы эмпирикалық зерттеулер жүргізу үшін тұжырымдаманы операциялық ету үшін пайдаланылуы мүмкін.

3. Үшінші топқа анықтамаларда салыстырмалы түрде сирек айтылатын белгілер жатады: рухани өмір, ұжым, мифтер, тіл, бейімделу (баптау), ішкі интеграция, көзқарастар, үлгілер (мінез-құлық), қауымдастық, әдет-ғұрып, сенім, тұлға, шешім қабылдау , әдеттер , ынтымақтастық, адамгершілік климат, білім. Кейбір ерекшеліктер бірінші және екінші топтағы ерекшеліктерге тартылатын сияқты. Мысалы, әдет-ғұрып салт-дәстүрге, жоралғыға, мифтерге, тілге - рәміздерге, моральдық климатқа - бейресми қарым-қатынасқа және т.б. жақын. Дегенмен, диссертация авторының пікірінше, бұл үшінші топ ерекше мәнге ие, өйткені ол олардың ауқымын көрсетеді. ұжымдық ортадағы жеке бағдарлар жұмыс.

Кез келген ұйымның дамуы үшін ұйымдық мәдениеттің маңыздылығы бірқатар жағдайлармен анықталады. Біріншіден, ол қызметкерлерге ұйымдық сәйкестік береді, компанияның ішкі топтық қабылдауын анықтайды және ұйымдағы тұрақтылық пен сабақтастықтың маңызды көзі болып табылады. Бұл қызметкерлерде ұйымның өзіне және ондағы ұстанымына сенімділік сезімін тудырады және әлеуметтік қауіпсіздік сезімін қалыптастыруға ықпал етеді. Екіншіден, сіздің компанияңыздың ұйымдық мәдениетінің негіздерін білу жаңа қызметкерлерге ұйымда болып жатқан оқиғаларды дұрыс түсіндіруге, олардағы ең маңызды және маңыздының барлығын анықтауға көмектеседі. Үшіншіден, ішкі ұйымдық мәдениет бәрінен де жоғары жұмыскердің өзіне жүктелген міндеттерді орындайтын өзін-өзі тануы мен жоғары жауапкершілігін ынталандырады.

Қазіргі заманғы менеджмент ұйымдық мәдениетті барлық бөлімдер мен қызметкерлерге ортақ мақсаттарға бағдарлануға мүмкіндік беретін қуатты стратегиялық құрал ретінде қарастырады. Ұйымдастырушылық мәдениет мәселелерімен айналысатын авторлардың көпшілігі келесі компоненттерді анықтайды:

ұйым мүшелері үйренетін және қолданатын құндылықтар мен нормалар, олар бір уақытта олардың мінез-құлқын айқын анықтайды;
ұйым мүшелерінің басқа қызметкерлерге, тұтынушыларға және бәсекелестерге қатысты іс-әрекеттерін бағыттайтын дүниетаным;
адамдардың қарым-қатынасындағы мінез-құлық ерекшеліктері, мысалы, рәсімдер мен рәсімдер, сондай-ақ қарым-қатынаста қолданылатын тіл;
бүкіл ұйымда қабылданған нормалар;
ұйымдағы адам өз қызметкерлерімен қарым-қатынас кезінде кездесетін психологиялық климат.

Бұл құрамдастардың ешқайсысы ұйымның мәдениетін білдірмейді. Дегенмен, олар бірігіп ұйымдық мәдениет туралы түсінік бере алады.

Ұйымдастырушылық мәдениеттің өзегі, сөзсіз, ұйымдағы мінез-құлық нормалары мен формалары әзірленетін құндылықтар болып табылады. Бұл ұйымның құрылтайшылары мен ең беделді мүшелері ортақ және жариялаған құндылықтар көбінесе қызметкерлердің біртұтастығы, көзқарастар мен іс-әрекеттердің бірлігі қалыптасатын және, тиісінше, мақсатқа жетуге байланысты негізгі буынға айналады. ұйымның мақсаттары қамтамасыз етіледі.

Ұйымдық мәдениетті құрайтын құндылықтардың қандай да бір нақты жиынтығын келтіру мүмкін емес, өйткені ұйымдық мәдениет әрқашан белгілі бір ұйымға ғана тән құндылықтардың, көзқарастардың, нормалардың, әдеттердің, дәстүрлердің, мінез-құлық пен салт-дәстүрлердің түпнұсқа қоспасы болып табылады. Ортақ құндылықтарға ұмтылу адамдарды топтарға біріктіріп, олардың мақсаттарына жетуде қуатты күш жасай алады. Құндылықтардың бұл аспектісі ұйымдық мәдениетте кеңінен қолданылады, өйткені ол адамдарға өз қызметін өз мақсаттарына жетуге бағыттауға мүмкіндік береді.

Қызметкерлердің өз кәсіпорынын, оның менеджерлерін және басқару шешімдерін қабылдауындағы оң көзқарас кәсіпорында қалыптасқан ұйымдық мәдениетке тікелей байланысты.

Ұйымдастыру мәдениетінің бірнеше түрлері бар, ең танымал типологиясы: органикалық, кәсіпкерлік, бюрократиялық, қатысу. Ұйымдық мәдениеттердің осы түрлерінің айрықша белгілері 1-кестеде берілген.

1-кесте.

Мәдениеттің ұйымдық түрлерінің сипаттамасы

Ұйымдастыру мәдениетінің түрі
Органикалық	Кәсіпкерлік	Бюрократиялық	Қатысушы
Ұйым басқарады
жалпы идеямен келісу	еркін бастама	күшті көшбасшылық	жан-жақты талқылаулар
Мәселелер негізінде шешіледі
бастапқы келісім мақсаттарымен	жеке шығармашылық	анық және шоғырланған ойлау	ашық өзара әрекеттесу
Көшбасшылық негізделеді
ортақ көзқарастар Жалпы қозғалыс бағыты туралы	және тану	билік пен лауазым	байланыстар мен ынтымақтастыққа жәрдемдесу
Созылмалы мәселелер көмек арқылы шешіледі
оларға мән бермеу және оларды талқылаудан бас тарту	жаңа шығармашылық тәсілдер іздестіру	көшбасшылықты нығайту және ережелерді сақтау	неғұрлым қарқынды талқылау және шешімдерді әзірлеу
Күнделікті жұмыс
минималды араласумен жүзеге асырылады	әрқайсысы өзінше орындалады және өзгертіледі	басқарудың өзгермеген бағыты мен қызметіне байланысты	Үлкенірек жетілу үшін үнемі қайта сыналады
Функция және жауапкершілік
дерлік автоматты жылдамдықпен жүзеге асырылады	адамдар оларды қалай жасайды	тағайындалады және бекітіледі	қажетіне қарай бөлініп, ауыстырылады
Жеке адамдардың қалауы мен мүдделері
сәйкестік дәрежесіне қарай бағаланады ұйымның мақсаттарымен	ұйымның мүдделерінен маңыздырақ болып саналады	ұйымның мүдделеріне сәйкес келеді	келісімдер арқылы ұйымның мүдделеріне сәйкес келеді
Басқару
басқа кедергілерді азайта отырып, контекст пен мақсатты белгілейді	адамдарға өз қалауынша істеуге мүмкіндік береді	көшбасшыларды және дамудың ықтимал бағыттарын анықтайды	топтық әрекеттестік пен ынтымақтастықтың катализаторы ретінде әрекет етеді
Келіспеушіліктер мен қақтығыстар
жалпы мақсаттар мен міндеттерге сәйкессіздік фактісін көрсетеді	жеке қасиеттер мен айырмашылықтардың өнімді көрінісі болып табылады	ұйымның тұрақтылығына қауіп төндіреді және жұмысқа кедергі жасайды	мәселені тиімді шешу үшін маңызды болып саналады
Байланыс (коммуникация)
шектеулі және елеусіз	қарқындылығы әртүрлі және болжау мүмкін емес	формальды және ережеге байланысты	ашық және бай
Ақпарат және деректер (әдетте)
сыртқа шығаруды қажет етпейтін ортақ білім ретінде қарастырылады	жеке жетістіктер үшін пайдаланылады	бақыланады және оларға қол жеткізу шектеледі	бағаланады және ашық түрде таратылады

Қорытындылай келе, әрбір ұйымның ұжым жариялаған және ұйымның әрбір мүшесі қабылдайтын құндылықтар мен нормалар жүйесі арқылы жүзеге асырылатын өз субмәдениеті бар екенін тағы бір рет атап өткім келеді.

Сонымен, ұйымдық мәдениет - бұл әлеуметтік прогрессивті формалды және бейресми ережелер мен қызмет нормаларының, әдет-ғұрыптар мен дәстүрлердің, жеке және топтық мүдделердің, белгілі бір ұйымдық құрылымдағы персоналдың мінез-құлық ерекшеліктерінің, көшбасшылық стилінің, қызметкерлердің еңбек жағдайларына қанағаттанушылық көрсеткіштерінің жүйесі сіз бен ұйым арасындағы қызметкерлердің өзара ынтымақтастық деңгейі мен үйлесімділігі, даму перспективалары.

Ұйымдастыру мәдениеті түсінігіне саналы немесе бейсаналы түрде бөлінетін қызмет әдістері, мінез-құлық нормалары, әдеттер жиынтығы, жазбаша және жазылмаған ережелер, тыйымдар, құндылықтар, күтулер, болашақ пен қазіргі туралы идеялар және т.б. ұйым мүшелерінің көпшілігі.

Қолданыстағы құндылықтар, нормалар, қызметкерлердің мінез-құлқы және т.б. Ұйым бар қызмет саласы айтарлықтай әсер етеді. Білім беру мекемесінің ұйымдық мәдениеті біртұтас тұжырымдаманы әзірлеуде көрсетілмейді, тек жеке зерттеулер, мектеп ұжымдарының ұйымдастырушылық мәдениетін көрсететін жеке зерттеу жұмыстары, сонымен қатар мектепке дейінгі тәрбие мәселесінің жеке құрамдас бөлігі ретінде ұйымдық мәдениет бар. мекемені басқару.

Қолда бар зерттеулерді қорытындылай келе, оқу орнының ұйымдық мәдениеті – бұл өзінің бірегей мақсаттары мен құндылықтары, мінез-құлық нормалары бар белгілі бір типтегі білім беру мекемесінің ішіндегі мұғалімдер мен студенттер ұжымының өзара әрекеттесуінің әлеуметтік кеңістігі деп айта аламыз. мекеме субъектілерінің жеке және әлеуметтік деңгейде өмір сүру жағдайлары.

Білім беру мекемесінің ұйымдастыру мәдениетінің негізгі субъектілері жеке адамдар – мұғалімдер, балалар, ата-аналар, менеджерлер және топтық жиынтық субъектілері – оқу топтары, отбасы, басқару болып табылады. Осы субъектілердің өзара әрекетін реттей отырып, ұйымдық мәдениет оны тиімдірек етеді.

Оқу орнының ұйымдық мәдениетінің тууы мен дамуын зерттеу барысында зерттеушілердің көпшілігі оның үйлесімді және өнімді дамуы үшін бірқатар шарттар қажет деген қорытындыға келеді: оқу орнының миссиясы гуманистік бағытқа ие болуы керек және оның құндылықтарын ұйымның барлық субъектілері әзірлеуі және қабылдауы керек. Мекеменің даму стратегиясы ұйымның жеке және топтық субъектілері (балалар, ата-аналар, мұғалімдер, менеджерлер) өзара әрекеттесетін ұйымдық кеңістікті құрумен байланысты болуы керек, олар ұйымға өздерінің субмәдениетін енгізеді, олардың қиылысы және олардың оңтайлы. үйлестіру оларға ұйымдық таңдау және ұйымдық өзін-өзі анықтау еркіндігін беру арқылы қол жеткізіледі.

Ұйымдық мәдениетті дамытудың маңызды тетіктерінің бірі – көшбасшылық. Білім беру мекемесінің басшысы басқару процесін өзін-өзі танудың, интроспекцияның және өзін-өзі ұйымдастырудың рефлексиялық механизмдері негізінде жүзеге асырып, жетекші-зерттеуші, көшбасшы-гуманист, көшбасшы-жасампаз қызметін атқаруы тиіс.

Білім беру мекемесінің ұйымдық мәдениетінің болуының ерекшелігі бірқатар сыртқы факторлармен анықталады; саяси-құқықтық, әлеуметтік-мәдени, технологиялық, экономикалық, бәсекелестік; және ішкі: персонал құрамы, құрылтайшылардың мақсаттары. Оның үйлесімді дамуы осы факторлардың тепе-теңдігі арқылы жүзеге асады.

Дамытушы, субъективті типтегі ұйымдық мәдениет әрбір баланы қабылдайды және оған жеке бағдарлама құрастырады.

Мұндай баланы дамыта отырып, мұғалімдер кәсіби және тұлғалық даму және өзін-өзі дамыту қажеттіліктерінің қанағаттандырылуын қамтамасыз етеді.

Ұйымдық мәдениетті дамыту моделі жүйелік, антропологиялық, аксиологиялық, синергетикалық, белсенділікке негізделген және мәдени тәсілдерге негізделген.

Педагогикалық өзара әрекеттестіктің барлық қатысушыларының субъективті позициясы қоғам өмірінің ұйымдық кеңістігін түрлендіруге мүмкіндік береді, оны балалар субмәдениетінің элементтерімен толтырады.

Мекеменің барлық басшылары шектеулі бақылауға, оң баға беруге және құқықтар мен құқықтардың көлемін ұлғайтуға бағытталған басқару жүйесін енгізуде ынталандыру шараларын қолдануға дайын болуы қажет.

бейімделген ұйымдық басқару құрылымын әзірлеу үшін жеке және ұжымдық субъектілерге берілген міндеттер.

Ұйымдық мәдениет кең ақпараттық өріске, жоғары сапалы адам ресурстарына және материалдық көрініске ие болуы және ұйымның негізгі идеяларын іске асырудың командалық (бірлескен) түріне негізделуі керек.

Білім беру мекемесінің ұйымдастыру мәдениеті көп жағдайда ұжымның педагогикалық іс-әрекет процесінде шешетін әлеуметтік-тәрбиелік міндеттерімен анықталады.

Мектепке дейінгі білім беру мекемесі ұжымының ұйымдастыру мәдениеті жан-жақты дамытуды талап ететін мәселе. Бүгінгі күні мектепке дейінгі білім беру ұйымдарының ұйымдастыру мәдениетінің құрамдас бөліктерін нақты анықтау жоқ, оның негізінде оған жан-жақты талдау жүргізуге болар еді. Сондықтан мен мектепке дейінгі білім беру мекемелерінің дамуындағы негізгі тенденцияларды талдау және жоғарыда талқыланған ұйымдық мәдениетті анықтау мен мазмұнына көзқарастарды талдау негізінде мектепке дейінгі білім беру мекемесінің ұйымдық мәдениетінің құрамдас бөліктерін өз бетімен анықтауға тырысамын.

Соңғы жылдар Ресейде балаларға арналған білім беру мекемелерінің жаңа түрлерінің пайда болуымен, балалар мен олардың ата-аналарына ұсынылатын әртүрлі педагогикалық қызметтермен сипатталады. Мемлекеттік балабақшалармен қатар мемлекеттік емес балабақшалар да бар. Балалар мекемелерінің көпшілігі балалардың жалпы даму мәселелерін шешеді, бірақ қазірдің өзінде мектеп жасына дейінгі балалардың ерекше қабілеттерін ерте дамытуды көздейтін мекемелер бар (эстетикалық орталықтар, мектепалды даярлық топтары және лицейлер, гимназиялар және т.б. жанындағы балабақшалар); дені сау балаларды және белгілі бір физикалық даму проблемалары бар балаларды тәрбиелеуді интеграциялау; екі тілді жағдайда жұмыс істейтін мектепалды даярлық топтарын құру және т.б. Мектепке дейінгі білім берудегі бұл жағдай балалардың жалпы даму деңгейін көтеруге, олардың бойындағы белгілі бір қабілеттерді ашуға, оларды белгілі бір мектепте оқуға дайындауға ұмтылатын ата-аналардың талаптарының артуына да, оның өзгеруіне де тікелей байланысты. мектептегі білімнің өзі. Алдағы уақытта мектепке дейінгі және мектеп мекемелеріндегі жан-жақтылық үрдісі күшейеді деуге толық негіз бар.

Ресей Федерациясының «Білім туралы» Заңы мектепке дейінгі мекемелердің әртүрлі бағдарламалар бойынша жұмыс істеу құқығын қамтамасыз етті. Тұлғалық-бағдарлы педагогикаға үндеу және балаларды тәрбиелеу мен оқытудың қатаң реттелген формаларынан бас тарту мектепке дейінгі білім беруді қайта құрудың жалпы тенденцияларын сипаттайды. Қазіргі білім беруді ізгілендіру ең алдымен білімге деген көзқарастың өзгеруімен байланысты, оның ортасында бала, оның субъективтілігін қалыптастыру. Мектепке дейінгі мекемелер түрлерінің біртұтастығынан икемді көпфункционалды жүйені, оның ішінде мемлекеттік және мемлекеттік емес мекемелердің жаңа түрлерін құруға көшу халықтың әртүрлі білім беру қажеттіліктеріне жауап беруге және оларды қанағаттандыруға, кең білім беру қызметтерін ұсынуға мүмкіндік береді. .

Осыған байланысты мектепке дейінгі білім беру мекемесінің ұйымдық мәдениетінің орталық құрамдас бөлігі ұжымның құндылық бағдарларын анықтайтын мектепке дейінгі білім беру мекемесінің миссиясы туралы педагогтардың ортақ көзқарасын дамыту болуы керек.және балалар мен ересектер арасындағы қарым-қатынасты қалыптастыру.

Педагогтардың мектепке дейінгі білім беруді жаңартудағы болып жатқан процестердің мәнін түсінуі олардың білім берудің өзгермелілігін қабылдауымен, оның мазмұны мен технологияларын жаңартуға ұмтылуымен және елеулі реформаларға кедергі келтіретін ұстанымдарды түсінуімен байланысты. жүйенің. Дамыту және тәрбиелеу бағдарламасы мектепке дейінгі мекеме жұмысының қажетті өзегі болып табылады. Білім берудің негізгі басымдықтары: денсаулықты сақтау және нығайту, барлық балалардың дамуы үшін қолайлы жағдайларды қамтамасыз ету, білім мен тәрбиенің негізгі мазмұнын жүзеге асыру кезінде баланың жеке даралығын сақтау құқығын құрметтеу. Кез келген бағдарламаның және оған сәйкес педагогикалық процестің маңызды құрамдас бөліктері балабақшадағы ойын режимі мен орнын құру, өмірді, сабақты және балалардың барлық іс-әрекетін ұйымдастырудың гигиеналық жағдайларын және аурудың алдын алу болып табылады.

Бүгінгі таңда мектепке дейінгі мекемелер әртүрлі бағдарламалар бойынша жұмыс істейді, кейбіреулері қолданыстағы меншік бағдарламаларына сүйене отырып, өздерінің түпнұсқа бағдарламаларын жасайды. Мектепке дейінгі білім беру мекемесінің бірыңғай миссиясын әзірлеу инновациялық бағдарламалар бойынша жұмыс істеуге қойылатын негізгі талаптардың сақталуын қамтамасыз етеді:

күрделілік принципін сақтау – педагогикалық процесс бала дамуының барлық негізгі бағыттарын (физикалық, сыртқы әлеммен таныстыру, сөйлеуді дамыту, көркемдік-эстетикалық және т.б.) қамтиды, денсаулықты сақтау және нығайту бойынша шаралар жүйесі қарастырылған. балалардың;
кейбір ішінара бағдарламаларды пайдалану педагогикалық процестің басқа салаларындағы жұмыстармен біріктіріледі;
мектепке дейінгі білім беру мекемесінің жұмысы үшін хореография мен ырғақты, шет тілін оқыту, бейнелеу өнерінің жаңа алуан түрлі әдістемелері, компьютерлік оқыту, ұлттық мәдениетпен таныстыру сияқты жаңа, дәстүрлі емес мазмұн бағыттары әзірленуде;
балалардың өз бетінше тәжірибе жасау және іздену әрекеті үшін жағдай жасауға, олардың орындалатын әрекетке шығармашылық көзқарасын, оны жүзеге асыру процесінде өзін-өзі көрсетуге және импровизациялауға ынталандыруға көбірек көңіл бөлінеді;
әр түрлі іс-әрекет түрлерін біріктіру, мазмұнның күрделілігі балабақшадағы оқу-тәрбие процесінің эмансипациясына ықпал етеді;
оқу процесінде атмосфераны эмоционалды түрде қанықтыру әрекеттері жасалуда, бұл мұғалім жұмысындағы тәрбиелік және тәртіптік әдістер мен әдістерді сәтті жеңуге мүмкіндік береді;
жаңа педагогикалық технологияларды меңгеру тұлғалық-бағдарлы өзара әрекеттестік – баламен қарым-қатынас пен ойынның жаңа стиліне көшуін ескере отырып жүзеге асады;
балабақша мен отбасында баланы оқыту мен тәрбиелеудегі сабақтастықтағы формализмді жеңуге көмектесетін педагогтар мен ата-аналар арасындағы ынтымақтастықтың жаңа нысандары мен мазмұны пайда болуда;
бөлме дизайнының және оның жабдықтарының жаңа үлгілерін пайдалану баланың құрдастарымен бірлескен іс-әрекетке қажеттілігін қамтамасыз етеді, сонымен бірге балаларға нақты тиімді жеке көзқарасты жүзеге асыру үшін маңызды болып табылатын жеке сабақтарға жағдай жасалады.

Заманауи мектепке дейінгі білім беру мекемесінің негізгі миссиясы – қазіргі қоғам талаптарына жауап беретін біртұтас білім беру ортасын құру. Қазіргі уақытта мектепке дейінгі білім беру ұйымдарының білім беру ортасы қарқынды дамуға және қайта құруға бейім. Бұл процестің негізі белсенділік болып табылады. Мектепке дейінгі тәрбиешілер білім беру ортасын дамытудың негізі ретінде іс-шараларды ұйымдастыра отырып, ата-аналардың қажеттіліктерін барынша толық қанағаттандыруға және балаларды тәрбиелеу мен дамытудың заманауи технологияларын мүмкіндігінше қарқынды түрде енгізуге тырысады.

Мектепке дейінгі білім беру мекемесінің қазіргі білім беру ортасының даму тенденцияларын зерттеу өзекті болып табылады, себебі мектепке дейінгі білім беру мекемесінің білім беру ортасы мыналарды қамтамасыз ететін құбылыс болып табылады:

баланың өнімді тұлғалық дамуы және педагогтардың кәсіби және тұлғалық жетілдірілуі;
балалар мен мұғалімдер арасындағы қарқынды өзара іс-қимыл олардың өзара дамуының шарты ретінде;
мектепке дейінгі білім беру мекемесінде жайлы және перспективалы әлеуметтік серіктестік үшін кеңістік құру.

Қазіргі заманғы мектепке дейінгі білім беру ұйымдарының білім беру ортасын дамытудың ерекше тенденциясы балалар іс-әрекетін ұйымдастырушы ретінде педагогтардың кәсіби құзыреттілігін арттыру болып табылады. Мектепке дейінгі педагогтардың кәсіби құзыреттілігі өз іс-әрекетінде мектеп жасына дейінгі балаларды дамытудың кешенді моделін құру, сынау және енгізу қабілеті ретінде анықталады. Мұғалімдердің бұл қабілеті көптеген аспектілерде көрінеді, атап айтқанда:

үлгіні әзірлеуге және оны практикалық іс-әрекетке енгізуге деген көзқарас ретінде;
модельді енгізудің технологиялық жүйесін қалай қалыптастыру керек;
мектеп жасына дейінгі балаларды дамытудың интеграцияланған моделін жүзеге асырудағы жетістіктерді диагностикалау тәжірибесінің интеграциясы ретінде.

Мектепке дейінгі білім беру мекемесі ұжымының басты мақсаты – мектеп жасына дейінгі баланы жан-жақты дамыту, оны қоғамдағы дербес өмірге дайындау. Демек, мектепке дейінгі білім беру мекемесінің ұйымдық мәдениетінің қажетті құрамдас бөлігі мектеп жасына дейінгі ұжымның өзін-өзі бағалауды сезінуі болып табылады. Не анықтайды:

баланың дамуын білу және түсіну, осы білімді тәжірибеде қолдана білу;
сабақты жоспарлау және балаларға жеке тәрбие жоспарын құру кезінде балалардың мінез-құлқын бақылау және бағалау;
қауіпсіз және салауатты ортаны құру және қолдау;
оқу мен дамудың барлық салаларында (әлеуметтік, эмоционалдық, зияткерлік, физикалық) ілгерілеуге ықпал ететін тиісті бағдарламаны жоспарлау және жүзеге асыру;
балалармен қолдаушы қарым-қатынас орнату және дамуға сәйкес келетін жеке және топтық жетекшілік әдістерін қолдану;
отбасылармен оң және өнімді байланыс орнату және қолдау.

Баланың дамуы үшін жағдай жасау және оның балабақшада жайлы болуы біртұтас пәндік-дамыту ортасын жасамайынша мүмкін емес.

Мектепке дейінгі мекемелерде дамытушылық ортаны құру мәселесін шешуге ғимарат құрылымын, оның еркін орналасуын, ішкі және сыртқы орталардың байланысын, түрлендірілетін жабдықтар мен жиһаздар жүйесін, дизайн мен орналастыруды қалыптастыруға шығармашылық тәсілдер ықпал етеді. дамытушылық пәндік ортаның негізгі компоненттері ретінде функционалдық алғышарттар.

Пәндік ортаны құру кезінде тіршілік әрекетіне қойылатын эргономикалық талаптардан: осы ортаның тұрғынының антропометриялық, физиологиялық және психологиялық ерекшеліктерінен шығу керек. Олар келесідей:

пәндік ортаның дамушы сипаты;
белсенділік-жас тәсілі;
ақпараттық мазмұн (тақырыптардың әртүрлілігі, күрделілігі, материалдар мен ойыншықтардың әртүрлілігі);
байыту, ғылым сыйымдылығы, балалардың әр алуан іс-әрекеті мен шығармашылығын қамтамасыз ететін табиғи және әлеуметтік-мәдени ресурстардың болуы;
өзгергіштік;
дәстүрлі және жаңа компоненттердің үйлесімі;
қоршаған ортаның құрамдас элементтерін, балалардың іс-әрекетінің макро және микрокеңістігімен байланысын қамтамасыз ету;
жайлылықты, функционалдық сенімділікті және қауіпсіздікті қамтамасыз ету;
эстетикалық және гигиеналық көрсеткіштерді қамтамасыз ету.

Мектепке дейінгі білім беру мекемесінің ұйымдастыру мәдениетінің тағы бір қыры – «мұғалім-мұғалім», «мұғалім-бала», «мұғалім-ата-ана» байланыс арналары.

Бір-біріне деген шынайы, шынайы құрметтің, эмпатияның және толеранттылықтың көрінісі өзара әрекеттесуші тараптар арасындағы байланыстың пайда болуының ішкі шарты болып табылады. Байланыстың сыртқы көрінісі – мектепке дейінгі білім беру мекемесінің миссиясын орындауға бағытталған ұйымдық мәдениет шеңберінде қабылданған мінез-құлық дәстүрлеріне сәйкес келетін өзара әрекеттесуші субъектілердің мінез-құлқы.

Мектепке дейінгі білім беру ұйымдарының педагогикалық ұжымы мен балалар ұжымының өзара әрекетінің негізгі құрамдас бөліктері.

педагогикалық өзара әрекеттестік диалогы. Ол ересек адам мен баланың позицияларының жеке теңдікке, бірлесе оқитын, бірлескен тәрбиеші, ынтымақтасушы адамдар позицияларына айналуымен байланысты.
тәрбие мен оқыту процесінде ересек пен баланың, мұғалім мен оқушының рөлдері мен функцияларын өзгертуде көрініс табатын педагогикалық өзара әрекеттестіктің проблемалануы. Ересек адам оқытпайды немесе оқытпайды, бірақ баланың өзіндік зерттеушілік әрекетін өзектілендіреді, оның тұлғалық өсуге бейімділігін ынталандырады, баланың адамгершілік әрекеттерін жасауға, оның өз бетінше танымдық проблемалар мен міндеттерді ашуға және қоюына жағдай жасайды.
Өзара әрекеттесуді жекелендіру, ең алдымен, рөлдік маскалардан бас тартуды, рөлдік күтулер мен стандарттарға сәйкес келмейтін жеке тәжірибе элементтерін (сезімдер, тәжірибелер, эмоциялар және сәйкес әрекеттер мен әрекеттер) осы өзара әрекеттесуге барабар енгізуді болжайды.
Педагогикалық өзара әрекеттестіктің даралануы әр балада ненің дара спецификалық және ерекше екенін анықтау және тәрбиелеуді білдіреді. Бұл компонентті жүзеге асыру барлық балалардың жасына (дамуы бойынша) және жеке (тұлғалық) ерекшеліктері мен мүмкіндіктеріне, қабілеттері мен бейімділігіне сәйкес келетін қарым-қатынас құруды білдіреді.

Мектепке дейінгі білім беру мекемесінің ұйымдық мәдениетінің нақты көрсеткіші педагогикалық процеске қатысушылар арасындағы өзара әрекеттестіктің негізгі сипаттамаларын дамыту болып табылады:

Өзара білім бойынша – жеке қасиеттерді, бір-бірінің жақсы жақтарын, қызығушылықтарын, хоббилерін білудің объективтілігі; бір-бірін жақынырақ тануға ұмтылу, өзара қызығушылық;

Өзара түсіністік арқылы – өзара әрекеттестіктің ортақ мақсатын, қауымдастық пен мұғалімдердің алдында тұрған міндеттердің бірлігін түсіну; бір-бірінің қиындықтары мен уайымдарын қабылдау; әртүрлі жағдайларда мінез-құлық мотивтерін түсіну; бағалаулар мен өзін-өзі бағалаудың сәйкестігі; бірлескен іс-әрекетке қатынастың сәйкестігі;

Қарым-қатынас тұрғысынан – әдептілік таныту, бір-бірінің пікірлері мен ұсыныстарына назар аудару; бірлескен іс-әрекетке эмоционалдық дайындық, оның нәтижелеріне қанағаттану; бір-бірінің ұстанымын құрметтеу, жанашырлық, жанашырлық; ресми және бейресми қарым-қатынасқа ұмтылу; балалардың бастамасы мен дербестігін ынталандыратын қарым-қатынастардың шығармашылық сипаты;

Өзара іс-әрекеттер тұрғысынан – тұрақты байланыстарды жүзеге асыру, бірлескен іс-шараларға белсенді қатысу; екі жақтан келетін түрлі байланыстарды орнатудағы бастама; ұжымдық жұмыс (орындалған жұмыстың саны, сапасы, жылдамдығы), өзара көмекке негізделген әрекеттерді үйлестіру, жүйелілік; қауіпсіздік торы, көмектесу, бір-біріне қолдау көрсету;

Өзара әсер ету арқылы – даулы мәселелер бойынша келісімге келу мүмкіндігі; жұмысты ұйымдастыру кезінде бір-бірінің пікірін ескеру; нысаны бойынша негізделген және дұрыс өзара пікірлердің тиімділігі, бір-біріне бағытталған ұсыныстардан кейін мінез-құлық пен әрекеттердің өзгеруі; басқаны үлгі ретінде көру.

Жалпы алғанда, білім беру процесіне қатысушылардың өзара әрекеттесуінің дамуын олардың бірлескен қызметі мен қарым-қатынасының мазмұнын байыту, өзара әрекеттесу әдістері мен формалары, сыртқы және ішкі байланыстарды кеңейту, сабақтастықты жүзеге асыру арқылы бағалауға болады.

Сонымен, білім беру мекемесі қызметкерлерінің ұйымдастырушылық мәдениеті келесі факторлармен анықталады: білім беру мекемесінің қоғамдағы миссиясы; профессорлық-оқытушылық құрамның жетекшілік ету ерекшеліктері, ұйымдастырушылық процестерге жәрдемдесу; ұжымдардағы қарым-қатынас пен өзара әрекеттің ерекшеліктері: педагогикалық, балалар, ата-аналар, сонымен қатар ұжымдар арасындағы өзара әрекеттестік.

Жалпы алғанда, білім беру мекемесінің ұйымдастыру мәдениетінің дамуын мұғалімдердің бірлескен іс-әрекеті мен қарым-қатынасының мазмұнын байыту, өзара әрекеттесу әдістері мен формалары, сыртқы және ішкі байланыстардың кеңеюі, ұрпақ сабақтастығын жүзеге асыру, стилі арқылы бағалауға болады. мінез-құлық, басқару ерекшеліктері және көшбасшылық жүйесі.

Мектепке дейінгі білім беру мекемесі ұжымының ұйымдық мәдениетін зерттеу барысында оның төрт негізгі ішкі жүйесі бөлінеді:

ақпараттық-танымдық (білім беру мекемесінің философиясы, ол орындайтын миссия; мекемедегі қарым-қатынас мәдениеті – вербальды және вербалды емес; ұйымдық мәдениеттің негізгі субъектілерінің – балалар, мұғалімдер, ата-аналар, менеджерлер әлеуметтік бейнелену ерекшеліктері ;

әлеуметтік-реттеушілік (құндылықтар, мағыналар, оқу жұмысын ынталандыру және ұйымдастыру жүйесі, ұйым өміріне қатысты маңызды шешімдерді қабылдау (жеке немесе демократиялық), санкциялар жүйесі, марапаттау мен жазалау әдістері, жетістіктерді бағалау әдістері қызметте, бақылау әдістерінде);

Психологиялық-педагогикалық (көшбасшылықтың болуы және сипаты, педагогикалық және балалар ұжымының әлеуметтік-психологиялық даму деңгейі, өзара көмектің болуы, оқу топтары мүшелерінің «біз» сезімін меңгеруі, қанағаттану дәрежесі студенттердің оқу орнында болуымен);

Ұйымдастыру-технологиялық ішкі жүйе (ұжымдағы психологиялық климат, ұйымның дәстүрлері, үй-жайдың дизайны, оның тазалығы мен жайлылығы, қызметкерлер мен балалардың сыртқы келбеті).

Мектепке дейінгі білім беру мекемесі ұжымының ұйымдық мәдениетін зерттеу ұйым өмірінің маңызды аспектілері туралы идеяларды дамытуы керек:

мұғалімнің кәсібилігі,
кәсіпқойлықты басқаруды қолдау тәсілдері,
кәсіби сенім деңгейі,
тік және көлденең басқару жүйесі,
бастамашылдық таныту тәсілдері
мәселелерді шешу жолдары,
кәсіби ақпарат көздері,
инновациялық қызмет жағдайындағы мінез-құлық және т.б.

Ұжымның ұйымдастырушылық мәдениетін зерттеу бір оқу орнының екіншісінен шын мәнінде қалай ерекшеленетінін және ұйымның бірегейлігі шын мәнінде неге негізделгенін түсінуге мүмкіндік береді.

Жүргізілген көптеген зерттеулерге сүйене отырып, зерттеушінің көзқарасы дәстүрлі түрде назар аударатын ұйымдық мәдениеттің практикалық аспектілерінің кем дегенде 9-ын анықтауға болады. Әрине, бұл тоғыз айнымалының барлығы мектепке дейінгі білім беру ұйымының ұжымының ұйымдық мәдениетін зерттеудің әрбір нақты жағдайында болуы міндетті емес, бірақ олардың кем дегенде кейбірін пайдалану белгілі бір әлеуметтануды қамтамасыз етуге мүмкіндік береді. белгілі бір мектепке дейінгі білім беру мекемесінің ұйымдық мәдениетінің профилі. Ұйымдық мәдениеттің бұл практикалық аспектілері мыналар:

Қызметкердің тәуелсіздік дәрежесі.

Ұйымның бұл сипаттамасы ұйымдық мәдениеттің сипаттамаларын анықтау үшін ғана емес, сонымен қатар оның өмір сүру мүмкіндігін анықтау үшін де маңызды.

Қарым-қатынастың принциптері мен әдістері.

Ұйымдық мәдениет әрқашан бейресми қатынастар жүйесімен тығыз байланысты. Бейресми қарым-қатынас қызметкерлер арасындағы жиі қарым-қатынас пен тұрақты байланыс негізінде құрылады. Сондықтан адамдардың қарым-қатынас жасау тәсілі өте маңызды.

Қызметкердің сыртқы түрі.

Жоғарыда көрсетілгендей, киім үлгісі ұйымдық мәдениеттің маңызды және өте түсінікті элементі болып табылады.

Тамақтандыру.

Ұйым қызметкерлері арасында кейбір ортақ мәдени құндылықтарды құру үшін бейресми қарым-қатынастың құндылығы сонымен қатар қарым-қатынасқа арналған арнайы уақыттың құндылығын анықтайды. Бұл уақыт дәстүрлі түскі үзіліс.

Персоналдың ұқыптылығы мен сыпайылығының дәрежесі.

Бұл аспект ұйымдық мәдениеттің ұлттық және тікелей басқару компоненттерімен тығыз байланысты. Ұқыптылық көбінесе жалпы категорияның бір бөлігі – сыпайылық ретінде қабылданады. Дегенмен, қызметкерлердің сыпайылығы ұйымдық мәдениеттің орталық элементтерінің бірі бола отырып, өзіндік ерекше сипаттамаларға ие.

Ұжымдағы қарым-қатынастар.

Бұл сипаттама ең алдымен қызметкерлер арасындағы қарым-қатынастардағы дәстүрлі қақтығыс дәрежесімен байланысты. Ұйымдар қақтығыстардың деструктивтілігінің дәрежесі бойынша, жанжалды жағдайларға шыдамдылығымен және конфликттік жағдайлардың өнімділіктің жалпы деңгейіне әсер ету дәрежесімен ерекшеленеді.

Қызметкерлерді дамыту процесі.

Кадр жұмысы ұйымдық мәдениетті қалыптастырумен тығыз байланысты ұйым қызметінің бағыттарының бірі болып табылады. Ұйымдастырушылық мәдениетті қалыптастыру тұрғысынан ең маңызды рөлді қызметкерлердің даму процесі – олардың қосымша білім алуы және ұйым ішіндегі қозғалысы атқарады. Соңғы онжылдықтарда персоналды басқарудың осы функцияларын жүзеге асыру ең маңызды өзгерістерге ұшырады. Технологияның тез өзгеріп жатқан жағдайында үздіксіз білім беру қажеттілігі туралы түсінік болды. Ұйымдастырушылық қызметтің алуан түрлі салаларында жұмыс істеуге қабілетті әмбебап қызметкерлерді құруға назар аудару кеңірек болды. Мансапты жоспарлау бір мезгілде мектепке дейінгі білім беру ұйымдарының қажеттіліктерін және қызметкердің оның мансаптық өсуіне қатысты жеке тілектерін ескеру процесі ретінде қарастырыла бастады.

Мектепке дейінгі білім беру мекемесінің өміріндегі қауесеттер мен әңгімелер.

Тарих, ұстаздар мен студенттердің ең көрнекті жетістіктері.

Қызметкерлерді ынталандыру.

Мотивация ұғымының өзі әртүрлі мәдени түсіндірмелерге ие. Бұл бір жағынан еңбекке деген материалдық ынталандыру болса, екінші жағынан жұмысқа деген қызығушылық пен құштарлық.

Ұйымның ресми құрылымы, қызметінің құқықтық негіздері, мысалы, көршілес екі мектепке дейінгі білім беру мекемесі бірдей немесе өте ұқсас болуы мүмкін болғанымен, соған қарамастан олардың әрқайсысынан айтарлықтай ерекшеленетіні тәжірибеден белгілі. басқа (міндетті түрде жаман немесе жақсы емес, олар басқаша).

Мұғалімдердің инновацияларға реакциясын, олардың қарсылық деңгейін болжау, көптеген шиеленіс жағдайларының шынайы себебін анықтау.

Егер менеджердің іс-әрекеті ұйымдық мәдениетке қайшы келсе, ол саналы немесе бейсаналық қарсылыққа тап болады, өйткені ұйымдық мәдениеттің динамикасы аз, т.б. тез өзгерту мүмкін емес.

Мектепке дейінгі білім беру мекемесі ұжымының ұйымдастыру мәдениетін зерделеу басқа адамдардың тәжірибесін (соның ішінде басқару тәжірибесін) қолдану критерийін алуға көмектеседі. Тәжірибесі көшірілген ұйымның ұйымдық мәдениеті ұқсас болса, басқару (немесе басқа) инновацияларды оңай енгізуге сенуге болады.

Менеджер үшін ұйым мәдениетінің динамикасы аз, яғни баяу өзгеретінін түсіну өте маңызды. Оны бір ғана, тіпті жарқын, нанымды сөзбен өзгерту мүмкін емес.

Басқару іс-әрекеті үшін іргелі факті – басшының ең үлкен күш пен еркіндікке ие болуы (қызметкерлерінің көзқарасы бойынша) өзі басқаратын ұйымның мәдениетіне барынша әсер ету мүмкіндігі. Дегенмен, ол сонымен қатар максималды кәсіби ауытқуларға ұшырайды, яғни. Ұйымдық жағдайды талдағанда, ол көбінесе істің нақты жағдайын емес, қалағанын талдайды.

Мәдениеттің тұрақтылығы (төмен динамизм) менеджерге бірқатар проблемаларды тудыруы мүмкін, әсіресе егер ол осы ұйымда жұмыс істей бастаса. Бұл жағдайларда туындайтын мәселелер мен қақтығыстарды менеджер көбінесе мінез-құлқы мен реакциясы оның күткеніне сәйкес келмейтін жеке тұлғалық проблемалар және конфликтілер ретінде анықтайды.

Алайда, шын мәнінде, бұл жағдайда ол ұйымның жеке мүшелерінің жеке мінез-құлық ерекшеліктерімен емес, топтық мінез-құлық құбылысымен, ұйым мәдениетімен бетпе-бет келеді. Мысалы, мектепке жаңа директор ретінде келген кезде басшы адамдардың дербестігінің жоғары деңгейін, олардың проблемаларды көре білуін, мәселелерді шешуін және нәтижеге жауапкершілікті алуын күтеді. Режиссер жалпылама түрде тапсырма қойып, қалай әрекет ету керектігінің нақты рецептін бермейді, бірақ нәтиже бермейді. Содан кейін орынбасарларды ауыстыру, тіпті ең немқұрайлы және әрекетке қабілетсіздерді жұмыстан шығару сияқты түбегейлі шараларды (кадрлық резервтер болса) қолдануға болады. Дегенмен, мұндай әрекет сирек сәттілікке әкеледі.
Қызметкерлердің мінез-құлқы рөлдік мәдениеттің көрінісі болып табылатыны туралы менеджердің жеке зерттеуі әлдеқайда нәтижелі болуы мүмкін, оның аясында адамдар нақты және нақты нұсқауларды дәл және кәсіби түрде орындауға дағдыланады, кезең-кезеңімен орындалады. қадамдық бақылау, және мектеп иерархиясының сол немесе басқа деңгейіне жататын белгілі бір адамдарда билік көзін (шешім қабылдау құқығы мен жауапкершілік мағынасында) көру және т.б. Егер бұл солай болса, онда тәжірибе көшбасшыға міндетті екенін көрсетеді. өте сақ болыңыз. Ұйымдық мәдениетті түбегейлі өзгерту әрекеті ұйым мүшелерінің құрылымдық сезімін жоғалтуға және дәстүрлі билік орталықтарының жойылуына әкеледі. Қызметкерлерде менеджер бұрын олардың көзқарасы бойынша өте сәтті жұмыс істеген ұйымды бұзып жатқандай әсер қалдыруы мүмкін.

сұхбаттар мен сауалнамалар;
жанама әдістер;
ауызша ауыз әдебиетін зерттеу;
құжаттарды зерделеу;

Сұхбат және сауалнама

Негізгі стратегиялық құндылықтар: ұйымның қазіргі басқару тәжірибесінің негізінде қандай идеялар жатыр? Бұл мәселеде ең маңыздысы не? Бұл компания жұмысында қалай көрінеді?

Ұйымдық белгілер: Сіздің ұйымыңыздың мүшелеріне ғана түсінікті қандай да бір арнайы ұғымдар, терминдер, сөздер бар ма?
Ұйымдастырушылық «Батырлар»: Сіздің ұйымыңызда мансапқа тез жетуге болатын адамдар қандай? Сіздің ұйымыңызда ең табысты адамдарды несімен ерекшелендіреді?

Ережелер мен дәстүрлер: Ұйым мүшелері жұмыста және демалыста қандай ережелер мен дәстүрлерді ұстанады? Сіздің ұйымыңызда қандай іс-шаралар тойланады?

Ұйымдастырушылық құндылықтар: Адамдар нені бағалайды? Жалпы айыптау немесе мақұлдамаудың себебі неде? Қызметкерлер жұмысты ұйымдастыру мен көзқараста қандай өзгерістерді көргісі келеді?

Жанама әдістер

Ұйым қызметкерлерінен қалыптасқан ұйымдық мәдениеттің ерекшеліктерін тікелей емес, жанама түрде сипаттауды сұрап, олардан құндылықтар, көзқарастар басым болатын қарым-қатынастардың ең маңызды векторларын жақсы сипаттайтын бірнеше мақал-мәтелдерді немесе нақыл сөздерді таңдауды сұрау арқылы өте бай ақпаратты алуға болады. және басымдықтары көрінеді. Жанама әдістерді қолдану мүмкіндік береді
ұйым қызметкерлері бар ұйымдық мәдениетті және оның қызметкерлердің жұмысы мен өнімділігіне қалай әсер ететінін жақсы түсінеді.

Ауызша ауыз әдебиетін зерттеу

Әр ұйымның еш жерде жазылмаған, ауыздан-ауызға тарайтын өзіндік фольклоры бар. Дәл осында қалыптасқан ұйымдық мәдениеттің негізгі белгілері көрініс табады. Ұйым қызметкерлерінің мінез-құлқына шешуші әсер ететін құндылықтар мен көзқарастар жазбаша нұсқаулар, бұйрықтар немесе нұсқаулар арқылы берілмейді. Олар негізінен бейресми қарым-қатынаста беріледі және көрінеді.

Әңгімелердің кейіпкерлері - бұл ұйым мүшелері (қазір жұмыс істейтін немесе бұрын жұмыс істейтін), олардың мінез-құлық үлгілері бар ұйымдық мәдениеттің құндылықтары мен басымдықтарын жақсырақ насихаттайды.
Ұйымның «қаһармандары» туралы әңгімелер қажетті құндылықтарды ілгерілетумен байланысты бірқатар функцияларды орындайды: олар табысқа жету мүмкіндігін (мүмкіндіктерін) көрсетеді, үлгі көрсетеді, жұмыс стандарттарын белгілейді және орындаушыларды ынталандырады.

Сонымен бірге, ұйымның фольклорында кейбір көрнекті табыстарға қол жеткізген «батырлар» туралы ғана емес, сонымен бірге «анти-қаһармандар» - әсіресе, ерекше ақылды адамдар туралы әңгімелер сақталуы және берілуі мүмкін екенін ұмытпауымыз керек. ұйым мүшелері үшін белгіленген мінез-құлық ережелері мен нормаларын айналып өтіп, басшылықты алдау.

Ұйымда қалыптасқан ұйымдық мәдениет көбінесе ұжымның көпшілігі қолданатын кәсіби жаргондарды, сөздерді және сөз тіркестерін қолданумен сипатталады. Мысалы, бағдарламалық қамтамасыз ету өнімдерін әзірлейтін компанияға келген маман емес адам үшін бір-бірімен сөйлесетін тіл
бағдарламашылар түсініксіз, дерлік шетелдік болып көрінуі мүмкін.

Бейресми (кейде формальды!) қарым-қатынаста балағат сөздерді қолданудың қолайлылығы немесе рұқсат етілмеуі де берілген ұйымдық мәдениеттің сипаттамаларының бірі болып табылады.

Құжаттарды талдау

Ұйым мәдениеті құжаттарда (жоспарларда, бағдарламаларда, бұйрықтарда, нұсқауларда, ережелерде) көрінеді. Өмір сүрген мәдениет құжаттардан гөрі қызметкерлер мен менеджерлердің сенімдері мен құндылықтарында көбірек көрініс тапқанымен, бұл ақпарат көзін елемеуге болмайды. Құжаттамада қамтылған ақпаратты талдау басқару үдерісіне қатысты басшылықтың нақты, жария етілмеген негізгі идеяларын анықтауға көмектеседі. Ұйым қаншалықты бюрократиялық? Сөз бен істің арасында – бизнесті жүргізудің мәлімделген қағидаларының арасында алшақтық бар ма?
және нақты басқару тәжірибесі? Құжаттарда қандай құндылықтар көрсетіледі?
Адамдарға деген көзқарас? Ұйымдастыру мәдениетін қалыптастыру немесе қолдау бойынша жұмыс қаншалықты саналы және мақсатты? Осы және басқа сұрақтарға жауап беру ұйымның стратегиялық мақсаттарына қол жеткізуге ықпал ететін ұйымдық мәдениетті құру жолындағы алғашқы қадамды жасауға көмектеседі.

Ұйымда бекітілген ережелер мен дәстүрлерді оқу.

Кез келген ұйымның өмірі ресми және бейресми ережелердің белгілі бір жүйесіне бағынады. Белгіленген формальды ережелердің мысалы ретінде ішкі еңбек тәртібін келтіруге болады. Бейресми ережелер әріптестермен қарым-қатынасқа, бағынушы мен басшы қарым-қатынасына, киімге, кәсіби жаргонға және т.б.

Қолданыстағы басқару тәжірибесін зерттеу

Ұйымның басқару тәжірибесі де басым ұйымдық мәдениет туралы ақпараттың маңызды көзі болып табылады. Кәсіпорында авторитарлық менеджмент қаншалықты басым болады, шешімдер қалай қабылданады (адамдардың тар шеңбері немесе ең маңызды шешімдерді дайындауға жұмысшылардың кеңірек қатысуына рұқсат етіледі), басым бақылау жүйелері, қызметкерлердің хабардарлық дәрежесі. ұйымдағы істердің жай-күйі туралы - мұның бәрі басқару тәжірибесінің ең маңызды белгілері,
ұйымдық мәдениеттің негізгі компоненттеріне әсер ету.

Екінші міндет – қандай мәдени құндылықтар ұйымның стратегиялық мақсаттарын жүзеге асыруға көмектесетінін (немесе кедергі болатынын) нақтылау.

Үшінші міндет – қалыптасқан олқылықты, яғни сәйкестік дәрежесін бағалау
басшылық әзірлеген ұйымның (бизнестің) даму стратегиясының қалыптасқан ұйымдық мәдениеті.

Педагогика мен тәрбие психологиясы аясында дәстүрлі түрде жүргізіліп келе жатқан мектепке дейінгі білім беру мекемелерінің мәселелерін зерттеуге әлеуметтік психология көбірек араласуда. Бұл пәннің барлық мәселелері білім беру саласында берілген: қарым-қатынас, команданың жұмыс істеуі, топаралық қарым-қатынастар және әлеуметтену мәселелері.

Мектепке дейінгі білім беру ұйымдарындағы психолог жұмысының шетелдік және отандық тәжірибесінде әлеуметтік психологияның барлық дерлік әдістерін табуға болады, бірақ жетекші орынды әдетте сауалнама әдістері (сұрақ қою және сұхбат), арнайы әлеуметтік-психологиялық әдістер (социометрия, рейтинг) алады. , т.б.), кейбір тұлғалық тесттер (Г. Эйзенк сауалнамасы, Р. Кэттелл тесті және т.б.), сондай-ақ белсенді әдістер деп аталатын - ситуациялық рөлдік ойындар, әлеуметтік-психологиялық тренинг және т.б.

Мысалы, ұйымдық мәдениеттің көрсеткіштерінің бірі болып табылатын ұжымның ұйымшылдығын зерттеу үшін Р.О.Немовтың «Құндылыққа бағытталған бірліктің көрсеткіштері» әдістемесін қолдануға болады.

Ұйымдық мәдениет туралы әлеуметтік идеяларды зерттеу үшін келесі әдістер қолданылады: 1) Чарльз Осгудтың «Семантикалық дифференциал» әдісінің өзгертілген нұсқасы; 2) толымсыз сөйлем техникасы; 3) А.Ф. психологиялық атмосферасын зерттеу әдістері. Фидлер.

Ұйымда қалыптасқан мәдениетті әртүрлі тәсілдермен зерттеуге болады, олардың ішінде мыналарды атап өтуге болады:

сұхбаттар мен сауалнамалар;
жанама әдістер;
ауызша ауыз әдебиетін зерттеу;
құжаттарды зерделеу;
ұйымда белгіленген ережелерді, дәстүрлерді, рәсімдер мен рәсімдерді зерделеу;
қолданыстағы басқару тәжірибесін зерттеу.

Мәдениетті зерттеуді бастаудың бір жолы - ұйымдағы адамдарға сауалнама жүргізу. Сіз «Ұйымыңызда бар мәдениетті сипаттай аласыз ба?» Деген сұрақтан бастауға болады. Ұйымның мәдениетін толығырақ түсіну үшін келесі сұрақтарға жауап алу маңызды:

Негізгі стратегиялық құндылықтар: ұйымның қазіргі басқару тәжірибесінің негізінде қандай идеялар жатыр?
Бұл мәселеде ең маңыздысы не?
Бұл компания жұмысында қалай көрінеді?

Ұйымдастырушылық белгілер:

Арнайы ұғымдар, терминдер бар ма,
сіздің ұйымыңыздың мүшелері ғана түсінетін сөздер?

Ұйымның «қаһармандары»:

Қай типтегі адамдар жылдам әрекет етеді
ұйымыңыздағы мансап?
Сіздің ұйымыңызда ең табысты адамдарды несімен ерекшелендіреді?
Ережелер мен дәстүрлер:

Ұйым мүшелері қандай ережелер мен дәстүрлерді ұстанады?
жұмыста және бос уақытында?
Сіздің ұйымыңызда қандай іс-шаралар тойланады?

Ұйымдастырушылық құндылықтар:

Адамдар немен амандасады?
Жалпы айыптау немесе мақұлдамаудың себебі неде?
Қызметкерлер жұмысты ұйымдастыру мен көзқараста қандай өзгерістерді көргісі келеді?

Құндылық бағдарларын зерттеудің ең танымал әдістерінің бірі М.Рокачтың әдісі болуы мүмкін. Rokeach әдісі және оның модификациялары рейтинг әдісіне негізделген. Стандартты Rokeach техникасында респонденттерден мәндердің екі тізімін (әрқайсысында 18 мән бар) маңыздылық ретімен орналастыру қажет. Респонденттерге ыңғайлы болу үшін карталарда мәндер жиынтығы ұсынылуы мүмкін.

Рейтинг, әсіресе көптеген мәндер, қиын тапсырма және кез келген респондентті шатастыруы мүмкін. Адекватты нәтижеге мәндерді жұппен салыстыру үшін ұсыну арқылы қол жеткізуге болады. А.Эдуардс тұлғасының мотивациялық тенденцияларын зерттеу әдістемесінің негізінде жұптық салыстыру әдісі жатыр. Эдвардстың «Жеке қалаулар тізімі» деп аталатын әдістемесінде респондентке жұпта 15 мотивациялық тенденцияны салыстыру ұсынылады. Өңдеуден кейін респонденттің құндылық бағдарларының құрылымын бағалауға мүмкіндік беретін осы 15 артықшылықтың рейтингтік тізімі алынады. Әдістеменің кемшілігі 210 жұп мәлімдемеден тұратын бұл сауалнама респонденттің көзқарасы бойынша айтарлықтай ауыр болуы мүмкін.

Бірнеше баламалардың ішінен таңдау әдісі құндылықтарды зерттеудің басқа тобының негізінде жатыр. Бұл әдіс келесі процедураға негізделген. Респонденттерге сұрақтар немесе бірнеше балама шешімдері бар жағдаяттар түріндегі ынталандырушы материал ұсынылады. Әрбір мәселе немесе жағдай құндылық дилеммасын немесе құндылықтар қайшылығын білдіреді. Жауапкер таңдау жасауы керек, осылайша оның артықшылықты мәнін көрсетеді.

Бұл әдіс Г.Олпорт және басқалардың белгілі «Құндылықтарды зерттеу» сауалнамасында қолданылады.Әдісте респондентке күнделікті жағдайларға қатысты 120 сұрақ ұсынылды. Кейбір сұрақтардың екі ықтимал жауабы болды, ал басқаларында төртеуі болды. Респондентке баламалардың ішінен ең қолайлысын таңдап, оған ең жоғары балл қою ұсынылды. Бұл жағдайда екі жауап нұсқасы бар сұрақтар бойынша ұпайлардың қосындысы 3, ал төрт нұсқасы бар болса 6 болуы керек еді. Бірінші жағдайда респондент бір пікірмен келісіп, екіншісімен келіспеген жағдайда, онда ол балл қойды. Біріншіге 3, екіншісіне 0 ұпай.Егер ол біреуін екіншісіне ұнатса, онда мәлімдемелерге сәйкесінше 2 және 1 ұпайлар берілді.Төрт нұсқа болған жағдайда респондент 4 ұпай қоюы керек еді. ең тартымды мәлімдемеге және ең аз тартымды мәлімдемеге 1 ұпай. Одан әрі қорытындылау арқылы респонденттің белгілі бір мәнге қатынасының қорытынды көрсеткіштері анықталды.

Жанама әдістер. Ұйым қызметкерлерінен қалыптасқан ұйымдық мәдениеттің ерекшеліктерін тікелей емес, жанама түрде сипаттауды сұрап, олардан құндылықтар, көзқарастар басым болатын қарым-қатынастардың ең маңызды векторларын жақсы сипаттайтын бірнеше мақал-мәтелдерді немесе нақыл сөздерді таңдауды сұрау арқылы өте бай ақпаратты алуға болады. және басымдықтары көрінеді. Жанама әдістерді қолдану ұйым қызметкерлеріне бар ұйымдық мәдениетті және оның қызметкерлердің жұмысы мен өнімділігіне қалай әсер ететінін жақсы түсінуге мүмкіндік береді.

Ауызша ауыз әдебиетін зерттеу. Әр ұйымның еш жерде жазылмаған, ауыздан-ауызға тарайтын өзіндік фольклоры бар. Дәл осында қалыптасқан ұйымдық мәдениеттің негізгі белгілері көрініс табады. Ұйым қызметкерлерінің мінез-құлқына шешуші әсер ететін құндылықтар мен көзқарастар жазбаша түрде берілмейді.
нұсқаулар, бұйрықтар немесе нұсқаулар. Олар негізінен бейресми қарым-қатынаста беріледі және көрінеді. Әңгімелердің кейіпкерлері - мінез-құлық үлгілері жақсы насихатталатын ұйым мүшелері (қазір жұмыс істейтін немесе бұрын жұмыс істейтін)
қолданыстағы ұйымдық мәдениеттің құндылықтары мен басымдықтары. Ұйымның «қаһармандары» туралы әңгімелер үгіт-насихатпен байланысты бірқатар функцияларды орындайды
қалаулы құндылықтар: табысқа жету мүмкіндігін (мүмкіндігін) көрсету, үлгі көрсету, жұмыс стандарттарын белгілеу, орындаушыларды ынталандыру. Сонымен бірге, ұйымның фольклорында кейбір көрнекті табыстарға қол жеткізген «батырлар» туралы ғана емес, сонымен бірге «анти-қаһармандар» - әсіресе, ерекше ақылды адамдар туралы әңгімелер сақталуы және берілуі мүмкін екенін ұмытпауымыз керек. мүшелер үшін белгіленген мінез-құлық ережелері мен нормаларын айналып өтіп, басшылықты алдау
ұйымдар.
Ұйымда қалыптасқан ұйымдық мәдениет көбінесе ұжымның көпшілігі қолданатын кәсіби жаргондарды, сөздерді және сөз тіркестерін қолданумен сипатталады. Мысалы, бағдарламалық өнімдерді әзірлейтін компанияға келген маман емес адам үшін бағдарламашылар бір-бірімен сөйлейтін тіл түсінуге қиын, дерлік шетелдік болып көрінуі мүмкін. Рұқсат ету
немесе бейресми (кейде формальды!) қарым-қатынаста балағат сөздерді қолдануға жол бермеу де осы ұйымдық мәдениеттің ерекшеліктерінің бірі болып табылады.

Құжаттарды талдау. Ұйым мәдениеті құжаттарда (жоспарларда, бағдарламаларда, бұйрықтарда, нұсқауларда, ережелерде) көрінеді. Өмір сүрген мәдениет құжаттардан гөрі қызметкерлер мен менеджерлердің сенімдері мен құндылықтарында көбірек көрініс тапқанымен, бұл ақпарат көзін елемеуге болмайды. Құжаттамадағы ақпаратты қарап шығу негізгі ұғымдарды анықтауға көмектеседі
әдістемелік нұсқаулар - нақты, жарияланған емес - процеске қатысты
басқару. Ұйым қаншалықты бюрократиялық? Сөз бен істің арасында – бизнесті жүргізудің мәлімделген принциптері мен нақты басқару тәжірибесінің арасында қайшылық бар ма? Құжаттарда қандай құндылықтар көрсетіледі? Адамдарға деген көзқарас? Ұйымдастыру мәдениетін қалыптастыру немесе қолдау бойынша жұмыс қаншалықты саналы және мақсатты? Осы және басқа сұрақтарға жауап беру ұйымның стратегиялық мақсаттарына қол жеткізуге ықпал ететін ұйымдық мәдениетті құру жолындағы алғашқы қадамды жасауға көмектеседі.

Ұйымда бекітілген ережелер мен дәстүрлерді оқу. Кез келген ұйымның өмірі ресми және бейресми жүйеге бағынады
ережелер Белгіленген формальды ережелердің мысалы ретінде ішкі еңбек тәртібін келтіруге болады. Бейресми ережелер әріптестермен қарым-қатынасқа, бағынушы мен басшы қарым-қатынасына, киімге, кәсіби жаргонға және т.б.

Көптеген ұйымдарда қызметкерлер белгілі бір өнімділік деңгейін сақтауға қатысты жазылмаған ережелерді қатаң сақтайды. «Мойындарын шығарып» және өнімділік рекордтарын орнатқандар әдетте команда тарапынан белгілі бір санкцияларға ұшырайды.

Басшылық қалыптастырған нормалар мен құндылықтар белгілі бір рәсімдер, рәсімдер, рәсімдер арқылы берілуі және күшейтілуі мүмкін: мысалы, ардагерлерді, айдың, жылдың үздік қызметкерлерін салтанатты марапаттау, жұмысшыларға кірісу рәсімдері, әскермен салтанатты қоштасу және т.б. .

Қазіргі басқару тәжірибесін зерттеу. Ұйымның бар басқару тәжірибесі де маңызды көз болып табылады
басым ұйымдық мәдениет туралы ақпарат. Компанияда авторитарлық менеджмент қаншалықты басым, шешімдер қалай қабылданады (адамдардың тар шеңбері немесе ең маңызды шешімдерді дайындауға жұмысшылардың кеңірек қатысуына рұқсат етіледі), басым бақылау жүйелері, жұмысшылардың хабардарлық дәрежесі. ұйымдағы істердің жай-күйі туралы - мұның бәрі ұйымдық мәдениеттің негізгі құрамдас бөліктеріне әсер ететін басқару тәжірибесінің ең маңызды белгілері.

Ұйымда қалыптасқан мәдени ортаны зерттеу нәтижесі үш мәселені шешу болуы керек:

Бірінші міндет - келешегі бар ұйымдық стратегияны қолдауға арналған жетекші құндылықтарды, басымдықтарды және көзқарастарды нақты түсіну (тағайындау, тұжырымдау).

Екінші міндет – қандай мәдени құндылықтар ұйымның стратегиялық мақсаттарын жүзеге асыруға көмектесетінін (немесе кедергі болатынын) нақтылау.
Үшінші міндет – қалыптасқан олқылықты бағалау, яғни бар ұйымдық мәдениеттің басшылық әзірлеген ұйымның (бизнестің) даму стратегиясына сәйкестік дәрежесі.

Осылайша, мектепке дейінгі білім беру мекемесінің ұжымының ұйымдастырушылық мәдениетін зерттеу ұйым өмірінің маңызды аспектілері туралы идеяларды дамытуы керек: педагогтың кәсібилігі, кәсіпқойлыққа басқарушылық қолдау көрсету әдістері, кәсіби сенім деңгейі, жүйе тік және көлденең бақылау, бастаманы көрсету тәсілдері, мәселелерді шешу жолдары, кәсіби ақпарат көздері, инновациялық қызмет жағдайындағы мінез-құлық және т.б.

Білім беру мекемесінің ұйымдық мәдениетінің ерекшеліктерін зерттеу басшыға ұйымның дамуын басқарудың тиімді жолдарын жасауға мүмкіндік береді. Ұйымдастыру мәдениетінің ерекшеліктерін зерттеу, ең алдымен, оқу орнының студенттерінің санатына байланысты оқу процесін ұйымдастырудың ерекшеліктеріне негізделуі керек.

Мектепке дейінгі білім беру мекемесі ұжымының ұйымдастырушылық мәдениетін зерттеу ұйым өмірінің маңызды аспектілері туралы түсінік беруі керек: педагогтың кәсібилігі, кәсіпқойлыққа басқарушылық қолдау көрсету әдістері, кәсіби сенім деңгейі, тік және көлденең бақылау жүйесі, бастаманы көрсету жолдары, мәселелерді шешу жолдары, кәсіби ақпарат көздері, инновациялық қызмет жағдайындағы мінез-құлық және т.б.

Білім беру мекемесінің ұйымдық мәдениетінің ерекшеліктерін зерттеу басшыға ұйымның дамуын басқарудың тиімді жолдарын жасауға мүмкіндік береді. Ұйымда қалыптасқан мәдениетті зерттеудің әртүрлі әдістерін қолдану арқылы зерттеуге болады, олардың арасында мыналарды бөліп көрсетуге болады: сұхбат және сауалнама; жанама әдістер; ауызша ауыз әдебиетін зерттеу; құжаттарды зерделеу; ұйымда белгіленген ережелерді, дәстүрлерді, рәсімдер мен рәсімдерді зерделеу; қолданыстағы басқару тәжірибесін зерттеу.

1-қосымша.

Сұхбат сұрақтары

Ұжымның алдында қандай маңызды педагогикалық міндеттер тұрғанын айтыңыз.

Сіздің мектепке дейінгі білім беру мекемесінің басқа мектепке дейінгі білім беру мекемелерінен ерекшелігі мен айырмашылығын анықтайтын ең таңқаларлық ерекшелігі.

Мектепке дейінгі білім беру мекемесінде: «Ол тәлімгер болды, мұғалімдердің бүкіл галактикасын тәрбиеледі» деп айта алатын адам бар ма (немесе болды).

Сізде белгілі бір мінез-құлық стилі бар ма?

Киім стилінің стандарттары бар ма?

Сіздің мектепке дейінгі білім беру мекемесінің негізгі дәстүрлерін атаңыз.

Сіз корпоративтік іс-шараларды өткізесіз бе?

Сіз өзін-өзі тәрбиелеумен айналысасыз ба, егер бар болса, қалай?

Біліктілікті арттыруды ынталандыру жүйесі бар ма?

Жауаптарыңызға рахмет.

2-қосымша

Сауалнама.

Құрметті әріптестер, келісетін барлық тұжырымдарды кез келген белгімен белгілеңіз немесе ұсынылған тұжырымдарды 10 балдық жүйе арқылы бағалаңыз.

1. Әрбір мектепке дейінгі білім беру мекемесінің өзіндік ұйымдастыру мәдениеті болуы керек деген пікірмен келісесіз бе?

Иә

Жоқ

Білмеймін

2. Сіз үшін ұйымдық мәдениет дегеніміз:

Басшылықпен бірлескен мереке

Мектепке дейінгі білім беру мекемелеріндегі әлеуметтік көмек

Белгілердің, эмблемалардың болуы және т.б.

Салт-дәстүрлер мен әдет-ғұрыптар кешені

Басқа (көрсетіңіз)__________________________________________________________

4. Сіздің мектепке дейінгі білім беру мекемесінде мінез-құлық пен этикеттің жазбаша ережелері («Мұғалім этикасы», «Ата-аналармен жұмыс жөніндегі нұсқаулық» т.б.) бар ма?

Иә

Жоқ

Білмеймін

Иә болса, қайсысы (көрсетіңіз)__________________________________________

__________________________________________________________________

5. Сіздің мектепке дейінгі білім беру мекемесінің қызметі, оның ең көрнекті адамдары туралы аңыздар бар ма?

Иә

Жоқ

6. Сіздің мектепке дейінгі білім беру мекемесінде қандай рәсімдер бар (көрсетіңіз)

Жас мамандарға арналған рәсімдер__________________________________________

Ардагерлерді құрметтеу рәсімдері ________________________________________________

Оқушыларға арналған рәсімдер __________________________________________

Ата-аналарға арналған рәсімдер ________________________________________________

7. Мектепке дейінгі білім беру мекемесінің туған күнін тойлау дәстүрі бар ма?

Иә

Жоқ

8. Мектепке дейінгі білім беру мекемесінің негізгі оқиғаларының хроникасын қалай жүргізесіз?

Кітап шежіресін құрастыру

Фоторепортаждар

Бейнеге түсіру

Презентациялар құру

Сақталмаған

9. Қызметкерлер арасында кәсіби шеберлік байқауларын ұйымдастырасыз ба?

Иә

Жоқ

10. Сіздің мектепке дейінгі білім беру мекемесінде қызметкерлердің туған күнін тойлау дәстүрі бар ма?
Иә

Жоқ

11. Сіздің мектепке дейінгі білім беру мекемесінде белгілі бір белгілер бар ма?

Логотип

Елтаңба

Әнұран

Басқа (көрсетіңіз) ________________________________________________

12. Бірлескен демалуға арналған іс-шаралар бар ма?

Иә

Жоқ

Егер иә болса, қандай түрі?

Қызметкерлердің мерейтойы

Экскурсиялар

Спорттық жарыстар

Сыртқы саяхаттар

Басқа (көрсетіңіз)

13. Әр түрлі деңгейдегі жұмысшылардың бірлескен түскі астары тығыз қарым-қатынасқа және жұмысқа деген қызығушылықтың артуына әкеледі деген пікірмен келісесіз бе?

Иә

Жоқ

Жұмысқа қатысы жоқ

14. Мектепке дейінгі білім беру мекемесін ерекшелендіретін өзіңіздің жеке формаңыз болғанын қалайсыз ба?
Мен қалаймын

Жоқ

Маған бәрібір

Жұмыста маңызды емес

Мектепке дейінгі білім беру мекемесі мен басқару саясаты

1__2__3__4__5__6__7__8__9__10

Көшбасшылық стилі

1__2__3__4__5__6__7__8__9__10

Жұмысыңызды бағалау

1__2__3__4__5__6__7__8__9__10

Жалақы жүйесі

1__2__3__4__5__6__7__8__9__10

Жұмыс жағдайы

1__2__3__4__5__6__7__8__9__10

Жұмысты ұйымдастыру

1__2__3__4__5__6__7__8__9__10

Кәсіби өсу мүмкіндіктері

1__2__3__4__5__6__7__8__9__10

Мансап мүмкіндіктері

1__2__3__4__5__6__7__8__9__10

16. Сіз менеджеріңіздің пікірімен қаншалықты жиі келісесіз?

Өте

жиі

Кейде

сирек

өте сирек

17. Қандай басшы түрімен жұмыс істегенді ұнатасыз?

Автократиялық

кеңес беру

Сіз қолайлы еңбек жағдайларына қандай мән бересіз?

1__2__3__4__5__6__7__8__9__10

Бір-бірімен жақсы араласатын адамдармен жұмыс істеу сіз үшін қаншалықты маңызды?

1__2__3__4__5__6__7__8__9__10

Сіз үшін жақсы мансаптық мүмкіндіктерге ие болу қаншалықты маңызды?

1__2__3__4__5__6__7__8__9__10

Педагогика ғылымының жетістіктерінен хабардар болу сіз үшін қаншалықты маңызды?
__1__2__3__4__5__6__7__8__9__10

19. Қазіргі лауазымыңыз бойынша мектепке дейінгі білім беру мекемесінде қанша жыл жұмыс істеуге дайынсыз?

Алты айдан аз

Алты айдан бір жылға дейін

2-3 жыл

4-6 жас

7-15 жас

15 жылдан астам

Басқа нұсқа (мұнда жазыңыз)_________________________________________________

20. Мектепке дейінгі білім беру мекемесінде жұмысты қашан бастадыңыз?

21. Сіздің жасыңыз _______________ жас

22. Аты-жөні (таңдау бойынша) ___________________________________________

жауаптарыңызға рахмет.

3-қосымша.

Тест 1

Құрметті әріптестер, сандық белгілерді қолдана отырып, келесі мәлімдемелерді маңыздылығына қарай орналастырыңыз.

Мен үшін балабақша

Өзін-өзі жүзеге асыру орны

- «Екінші үй», қаламыздағы ең үздік

Достар мен әріптестер болатын жер

Біліміңізді, кәсіби шеберлігіңізді көрсетіп, шығармашылығыңызды жүзеге асыратын орын

Табыс көзі

Біздің балабақша құндылықтары

Балалар, олардың әлеуметтік әл-ауқаты мен жайлылығы

Тәртіп, жүйе, тәртіп, мәдениет

Білім мен дағды

Жеке қасиеттер: зерделілік, шешімділік, адалдық, коммуникативтілік, қабілеттер, шығармашылық, белсенділік, бастамашылық

Мұғалімдер (кәсібилік және жауапкершілік)

Біздің көшбасшылар

Ақылды, сыпайы, мейірімді, түсінетін, қамқор

Құзырлы

Шығармашылық, зиялылар

Жәрмеңке

Демократиялық

Инновацияны насихаттау

Әрбір мектепке дейінгі мекеме қызметкерінің міндеті

Әдіскердің міндеті

Мектепке дейінгі білім беру мекемесі басшысының тапсырмасы

Жоғарыдан ұстау керек

Психологиялық атмосфера

Өзара қолдау және қанағаттану

Өнімділік

Ынтымақтастық

Достық

Жылу

Жетістік

Құмарлық

Келісім

Жауаптарыңызға рахмет.

Тест 2

Сіз жұмыс істейтін топтың атмосферасына сәйкес келетін пікірлерді шеңберге сызыңыз. Бұл пікірлер жеке сізге емес, бүкіл командаға немесе оның мүшелерінің көпшілігіне сәйкес келуі керек екенін ұмытпаңыз. Мүмкіндігінше анық және объективті болыңыз. Алдын ала рахмет!

Сот шешімдерінің тізімі:

1. Олар әрқашан сөздерін іспен қуаттайды.

2. Индивидуализм көріністерін айыптау.

3. Олардың сенімдері бірдей.

4. Олар бір-бірінің жетістіктеріне қуанады.

5. Әрқашан бір-біріңізге көмектесіңіз.

6. Жұмыста бір-бірімен шебер қарым-қатынаста болу.

7. Олар ұжым алдында тұрған міндеттерді біледі.

8. Бір-біріне талап қою.

9. Барлық мәселелер бірге шешіледі.

10. Ұжым алдында тұрған мәселелерді бірауыздан бағалау.

11. Олар бір-біріне сенеді.

12. Топ мүшелерімен жұмыс тәжірибесімен бөлісу.

13. Жауапкершілікті өзара келіспеушіліксіз бөліңіз.

14. Топ жұмысының нәтижелерін білу.

15. Олар ешқашан ешнәрседе қателеспейді.

16. Жетістіктеріңіз бен сәтсіздіктеріңізді объективті бағалаңыз.

17. Жеке мәселелер ұжымның мүддесіне бағындырылады.

18. Олар бос уақытында дәл осылай істейді.

19. Бір-біріңді қорғаңдар.

20. Әрқашан бір-біріңіздің мүдделеріңізді ескеріңіз.

21. Жұмыста бір-бірін ауыстырыңыз.

22. Ұжымның жағымды және жағымсыз жақтарын білу.

23. Олар бар күш-жігерімен жұмыс істейді.

24. Ұжымның мүддесі бұзылса, олар бейжай қалмайды.

25. Міндеттерді бөлу тең дәрежеде бағаланады.

26. Бір-біріне көмектесу.

27. Ұжымның барлық мүшелеріне бірдей объективті талаптар қойыңыз.

28. Жұмыстағы кемшіліктерді өз бетінше анықтау және түзету.

29. Ұжымдағы мінез-құлық ережелерін білу.

30. Ешқашан ештеңеге күмәнданба.

31. Бастаған істі жарты жолда тастамаңыз.

32. Ұжымда қабылданған мінез-құлық нормалары жоқ.

33. Топтың жетістіктері бірдей бағаланады.

34. Жолдастары сәтсіздікке ұшыраған кезде олар шын жүректен ренжіді.

35. Топтың ескі және жаңа мүшелерінің әрекеті бірдей объективті бағаланады.

36. Пайда болған қайшылықтар мен қақтығыстарды тез шешу.

37. Олардың міндеттерін білу.

38. Тәртіпке саналы түрде бағыну.

39. Олар өз командасына сенеді.

40. Команданың сәтсіздіктері бірдей бағаланады.

41. Бір-біріңе сыпайылықпен қараңдар.

42. Бір-бірінен артықшылығын көрсетпейді.

43. Бір-бірімен тез ортақ тіл табады.

44. Жұмыстың негізгі техникасы мен әдістерін білу.

45. Әрқашан бәрінде дұрыс.

46. Қоғаммен байланыс жеке басынан жоғары тұрады.

47. Ұжым үшін пайдалы бастамаларды қолдау.

48. Моральдық нормалар туралы ойлары бірдей.

49. Олар бір-біріне мейірімді.

50. Басқа топ мүшелеріне сыпайылықпен қарау.

51. Қажет болған жағдайда басшылықты қабылдайды.

52. Олар жолдастарының жұмысын біледі.

53. Олар қоғамдық игілікке іскерлікпен қарайды.

54. Ұжымда қалыптасқан дәстүрлерді қолдайды.

55. Ұжымға қажетті жеке қасиеттер бірдей бағаланады.

56. Бір-біріңді сыйлаңдар.

57. Басқа топ мүшелерімен тығыз ынтымақтастықта болыңыз.

58. Қажет болса, команданың басқа мүшелерінің жауапкершілігін алыңыз.

59. Бір-бірінің мінез-құлқын біледі.

60. Олар дүниедегі барлық нәрсені қалай істеу керектігін біледі.

61. Кез келген жұмысты жауапкершілікпен орындаңыз.

62. Олар команданы бөлетін күштерге қарсы тұрады.

63. Ұжымда марапаттарды бөлудің дұрыстығы бірдей бағаланады.

64. Қиын кезде бір-біріңді қолдаңдар.

65. Олар басқа топ мүшелерінің жетістіктеріне қуанады.

66. Қиын жағдайларда үйлесімді және ұйымдасқан түрде әрекет ету.

67. Олар бір-бірінің әдеттері мен бейімділігін біледі.

68. Қоғамдық жұмыстарға белсене қатысу.

69. Олар ұжымның жетістігіне мән береді.

70. Ұжымдағы жазалардың дұрыстығы бірдей бағаланады.

71. Олар бір-біріне мұқият.

72. Басқа команданың мүшелері сәтсіздікке ұшыраған кезде олар шын жүректен ренжіді.

73. Олар барлығына сәйкес келетін міндеттерді бөлуді тез табады.

74. Олар бір-бірімен қалай болатынын біледі.

Кілт:

Сауалнамадан кейін деректерді зерттеуші жинайды және өңдейді. 15, 30, 45, 60 бақылаулардан басқа барлық пайымдаулар ұжымның даму дәрежесін, демек, ондағы әлеуметтік-психологиялық климатты көрсетеді. Бұл сипаттамалар:

жауапкершілік (1, 8, 16, 23, 31, 38, 46, 53, 61, 68);
ұжымшылдық (2, 9, 17, 24, 32, 39, 47, 54, 62, 69);
когезия (3, 10, 18, 25, 33, 40, 48, 55, 63, 70);
байланыс (4, 11, 19, 26, 34, 41, 49, 56, 64, 71);
ашықтық (5, 12, 20, 27, 35, 42, 50, 57, 65, 72);
ұйымдастыру (6, 13, 21, 28, 36, 43, 51, 58, 66, 73);
хабардар болу (7, 14, 22, 29, 37, 44, 52, 59, 67, 74).

Жоғарыда келтірілген мәліметтер жинақталған (әр көрсеткіш бойынша) және зерттеу үшін таңдалған топтың әлеуметтік-психологиялық климатын айқын көрсететін графикке енгізіледі:

Ұйымдастыру мәдениеті кәсіби қызмет сапасының шарты ретінде..._

20. Шспаиков В.А. Галагузия М.А. Кім үшін – 21. ШрейОер Ю.А. Утопия немесе устроигель-

мектепте баланың құқықтарын қорғайды Ш Педагогика – ство Ғаламдық проблемалар және жалпы адамзаттық – 1994 ж. - No 5. - 42-43 б. қандай құндылықтар - М.. 1990. - П.

L.F M(екі (никова

ҰЙЫМДАСТЫРУ МӘДЕНИЕТІ МЕКТЕПКЕ ДЕЙІНГІ БОЙЫНША МҰҒАЛІМ ҚЫЗМЕТІНІҢ САПАЛЫ КӘСІБИ БІЛІМІНІҢ ШАРТЫ РЕТІНДЕ

ОҚУ ОРЫНДАРЫ

Кіріспе. Мақалада заманауи теория мен интегративті тәжірибеге сүйене отырып, оқу орнының ұйымдық мәдениетін қалыптастыруға қатысты мәселелер ашылған, оның мақсаты педагогикалық ұжымның кәсіби қызметінің сапасы мәселесін шешу болып табылады.

Адам тұлғасын қоғамды жаңартудың шешуші факторларының бірі ретінде қарастыратын қазіргі заманғы әлеуметтік-мәдени жағдай жағдайында қызметкерді кәсіби қызмет субъектісі ретінде қалыптастыруға жаңа көзқарастар қажет. Мектепке дейінгі білім беру мекемесінде заманауи педагогикалық әдістер мен инновациялық технологиялардың молдығын жетік меңгерген, өзінің педагогикалық стратегиясын жасай алатын, өзіндік пікірі бар және оны қорғай алатын, дайын мұғалім болуы керек. белсенді кәсіби қызметі үшін.

21 ғасырда – ақпараттық және жоғары технологиялар дәуірінде тұлғаның тұлғасын түсінуге мұндай көзқарас мұғалімнің жеке басының негізгі негізі ретінде ұйымдық мәдениет ұғымымен байланысты, ол педагогикалық жұмысына субъективті мәнді қатынасты біріктіреді. жеке деңгейде кәсіби қызмет. Сонымен қатар, қазіргі тұлғаның кәсіби және тұлғалық дамуы проблемасын талдау көрсеткендей, білім беру мекемесінің «типтік» педагог қызметкерінің ұйымдастырушылық мәдениетінің деңгейі қазіргі қоғам талаптары мен талаптарын қанағаттандырмайды. еңбек процесі (В.Р.Веснин, О.С.Вихан-Ский, В.С.Дудченко, Ю.Д.Красовский, В.А.С-пивак, т.б.).

Ұйымдастыру мәдениетін меңгеру

педагогтың кәсіби қызметінің сапасының қажетті шарты, сайып келгенде, тұтастай алғанда бүкіл мектепке дейінгі білім беру мекемесінің табысты болуына ықпал етеді. Бұл педагогтың тиімді ұйымдастырушылық мәдениетін қалыптастыруды мектепке дейінгі білім беру мекемесіндегі кәсіби іс-әрекет сапасына қол жеткізу мақсаты ретінде және ғылыми зерттеудің қазіргі бағыты ретінде қарастыруға мүмкіндік береді.

Қазіргі әдебиеттерде ұйымдық мәдениет ұғымына көптеген анықтамалар берілген. Көптеген авторлардың пікірінше, ұйым мәдениеті «топ немесе ұйым мүшелері қабылдайтын және бөлісетін дәлелсіз, маңызды болжамдардың («көбінесе тұжырымдау қиын») күрделі құрамы». Бірқатар еңбектерде ұйымдық мәдениет ұйымның көпшілігі қабылдаған басқару философиясы мен идеологиясы, ұйым ішіндегі және одан тысқары қарым-қатынастар мен өзара әрекеттестіктердің негізінде жатқан болжамдар, құндылық бағдарлар, сенімдер, күтулер, бейімділіктер мен нормалар ретінде түсіндіріледі. ұйымдық мәдениетті түсіндірудің айқын әртүрлілігі, біздің ойымызша, олардың ортақ тұстары бар.Көптеген анықтамаларда авторлар ұйым мүшелері өздерінің мінез-құлқы мен іс-әрекетінде ұстанатын негізгі болжамдардың мысалдарына сілтеме жасайды, бұл жеке көзқараспен байланысты. қоршаған орта субъекті (топ, ұйым, қоғам) және оның айнымалыларын реттейтін (табиғат, кеңістік, уақыт, жұмыс, қатынастар).

Жоғарыда айтылғандарды ескере отырып, ұйымдық мәдениет «ұйым мүшелері қабылдаған және адамдарға нұсқаулар беретін ұйымның мәлімделген құндылықтарында көрсетілген ең маңызды болжамдардың жиынтығы.

олардың мінез-құлқы мен әрекеттері». Бұл құндылық бағдарлар субъектілерге рухани және материалдық ішкі ұйымдық ортаның символдық құралдары арқылы беріледі.

Ұйымдастыру мәдениетінің екі аспектісі бар: объективті және субъективті. Объективті аспект әдетте ұйымда жасалған физикалық ортамен байланысты (ғимараттың өзі, оның дизайны, орналасуы, жабдықталуы, жиһазы, кеңістіктің түсі мен көлемі, ыңғайлылық және т.б.). Субъективті аспект қызметкерлер бөлісетін бейнелерден, болжамдардан, сенімдерден, күтулерден, сондай-ақ ұйымдық ортаны оның құндылықтарымен, нормаларымен және жеке тұлғадан тыс рөлдерімен топтық қабылдауынан туындайды. Бұған символизмнің бірқатар элементтері, әсіресе оның «рухани бөлігі» (ұйымның қаһармандары, мифтер, әңгімелер, рәсімдер, рәсімдер, т.б.) |4, б. 516].

Зерттеу тақырыбының ғылыми-теориялық түсінігі педагогикалық ұжымның ұйымдастырушылық мәдениетін талдаумен байланысты: маңызды, мазмұндық, функционалдық және құрылымдық сипаттамалар тұрғысынан. Ұйымдастырушылық мәдениеттің маңызды сипаттамаларын анықтау мұғалімнің жеке басының кәсіпке деген субъективті маңызды қатынасы мен жеке деңгейде кәсіби іс-әрекетті меңгеруін біріктіретін жеке басының негізгі негізін ескеруге негізделген. Мұғалімнің ұйымдық мәдениетінің құрылымдық сипаттамаларын талдау субъект тұлғасының құрылымындағы жүйе құраушы элементтерді анықтаумен байланысты. Ұйымдастыру мәдениетінің функционалдық сипаттамалары ұйымдық мәдениеті бар мұғалімнің кәсіби қызметін сипаттайтын сапалық белгілерді талдауға негізделген және рұқсат етемін! оған оқу үрдісінің талаптарын тиімді жүзеге асыру. Ұйымдық мәдениеттің құрылымдық сипаттамалары динамикалық мәдени-деңгейлік аспектіні жеңіл тексеруді талап етеді, онда жеке бірліктер (модульдер, компоненттер, жүйе құраушы элементтер) ажыратылады.

Ұйымдастыру мәдениеті сыртқы бейімделу және ішкі интеграция қиындықтарын бірге жұмыс істейтін адамдардың еңсеру процесінде қалыптасады. Айта кету керек, бір ұйымда көптеген «жергілікті» субмәдениеттер болуы мүмкін және олардың біреуі өзгере алады.

басқалармен тіл табысып, бөліктерге ие болады (деңгейлер; бөлімшелер» кәсіби, аймақтық, ұлттық, жас, жыныс және басқа топтар).Ұйымдағы бір немесе бірнеше субмәдениет өзінің табиғаты бойынша қоғамдағы басым мәдениетпен бірдей өлшемде болуы мүмкін. Ұйымдастыру, немесе ондағы екінші өлшемді құру.Контркультуралар ұйымда да болуы мүмкін, олардың арасында келесі түрлерді бөліп көрсетуге болады: үстем ұйымдық мәдениет құндылықтарына тікелей қарсылық: билік құрылымына қарсылық ұйымның үстем мәдениеті шеңберінде; үстем мәдениет қолдайтын қарым-қатынастар мен өзара әрекеттесу үлгілеріне қарсылық.

Ұйымдастыру мәдениетін қалыптастыру мен қолдауда шешуші рөл атқаратын үш фактор бар: кадрларды іріктеу; жоғары басшылықтың қызметі және қызметкерлерге кәсіби қызмет процесінде ұйымдық ортаға бейімделуге көмектесетін әдістер.Соңғы фактор – әдістерді толығырақ қарастырайық.

Әдіс - (грек тілінен sheShoyoB - зерттеу немесе білім жолы) - «белгілі бір «тапсырманы» шешуге бағынатын, шындықты практикалық немесе теориялық дамытуға арналған салыстырмалы түрде біртекті әдістердің, операциялардың жиынтығы.

Тиімді ұйымдық мәдениетті құру әдістерінің үш тобын ажыратамын. Әдістердің негізгі топтарына: зейіннің объектілері мен субъектілері, бағалау, басқарушылар тарапынан бақылау; сыни жағдайларға және ұйымдық дағдарыстарға басшылықтың әрекеті; үлгі ету, оқыту және коучинг; сыйақы мен мәртебені анықтау критерийлері; жұмысқа қабылдау, жоғарылату және жұмыстан босату критерийлері; ұйымдық рәміздер мен рәсімдер. Негізгі әдістерден басқа тиімді ұйымдастырушылық мәдениеттің қосымша әдістері бар: сәтсіздікке жол бермеуден гөрі табысқа жетуге көңіл бөлу; қателіктер мен жеңілістерге немқұрайлы қарау; мәжбүрлеуден гөрі тарту арқылы жұмыс істейді. Уақыт өте келе және жағдайлардың әсерінен ұйымдық мәдениет өзгерістерге ұшырауы мүмкін. Ұйымдастырушылықты өзгерту әдістеріне

атындағы ҚМУ Хабаршысы. ҮСТІНДЕ. Некрасова, 2007, 13-том

Ұйымдастыру мәдениеті кәсіби қызмет сапасының шарты ретінде

мәдениеттерге мыналар жатады: басқарушы тарапынан назар аударатын объектілер мен субъектілердегі өзгерістер; дағдарысты немесе жанжалды басқару стилін өзгерту; оқыту бағдарламаларындағы рөлдерді қайта құру және фокусты өзгерту; ынталандыру критерийін өзгерту; кадр саясатындағы екпіннің өзгеруі; ұйымдық рәміздер мен ырымдардың өзгеруі. Педагогтардың кәсіби іс-әрекет процесінде тиімді ұйымдастырушылық мәдениетін қалыптастыру әдістерін пайдалану жұмыс сапасына әсер етеді, алға қойылған мақсаттар мен міндеттерді жүзеге асыруда және мектепке дейінгі білім беру мекемесінің түпкілікті табысында маңызды рөл атқарады. тұтас.

Теориялық негіздеу және ұйымдық-практикалық қамтамасыз ету үшін біз кешенді бағдарлама әзірледік, ол өзара байланысты және өзара тәуелді кешен болып табылады, оның шеңберінде мақсатты компонент тиімді ұйымдық мәдениет технологиясын меңгеру логикасын көрсетеді; мазмұндық компонент қажетті теориялық білімнің көлемі мен сипатын анықтайды; операциялық компонент практикалық дағдылардың күрделілігін арттыру динамикасын белгілейді; диагностикалық компонент арнайы әзірленген бақылау бөлімдерінің жүйесі негізінде мақсаттарға жетудің шындығын ашады; Тиімді компонент осы технологияны меңгеру деңгейін және мекемедегі ұйымдастыру мәдениетінің жетілгендігін есепке алу болып табылады.

Педагогтардың кәсіби іс-әрекет процесінде тиімді ұйымдастырушылық мәдениетін қалыптастыру әдістерін таңдауда келесілерге басымдық берілді: мекеме басшылығының назар аудару, бағалау, бақылау объектілері мен субъектілері; үлгі ету, оқыту және коучинг; сыйақыны анықтау критерийлері мен жарғылары; ұйымдық рәміздер мен рәсімдер; табысқа жетуге шоғырландыру.

Ұйымдастыру мәдениетінің технологиясын меңгерудің кешенді бағдарламасын жүзеге асыру Вологда қаласындағы «No84 жалпы дамыту балабақшасы» МДҰ базасында жүзеге асырылды және үш кезеңді қамтыды:

Эксперименттік жұмыстың бірінші кезеңінде (2003-2004 ж.ж.) әзірленген кешенді бағдарламаның жұмыс істеуі ең алдымен ұйымдық мәдениеттің мотивациялық құрамдас бөлігінің негізі ретінде дамытуға бағытталды.

мұғалімдер тұлғасының іргелі негізі (мотивтері, қызығушылықтары, көзқарастары, құндылық бағдарлары). Бұл ұйымдық мәдениет технологиясының кәсіби қызметте тиімді әдіс ретінде маңыздылығына сенім қалыптастыратын сәйкес оқу мақсаттарын қою және танымдық әрекеттерді ұйымдастыру арқылы жүзеге асырылды.

Екінші кезеңде (2004-2005 жж.) педагогтың ұйымдастырушылық мәдениетінің операциялық құрамдас бөлігін дамытуға басты назар аударылды! *gchess жұмысшысы, бұл оның технологиясын меңгерудің мазмұндық деңгейін көрсетті. Осы мақсатта мұғалімдер «Мектепке дейінгі білім беру ұйымындағы ұйымдастыру мәдениеті» мамандандырылған курсынан өтті. Арнайы курс аясындағы жұмыс әдістемесі мекемедегі ұйымдастыру мәдениетін қолдануға негізделді, оның барысында мұғалімдердің кәсіби іс-әрекетін модельдеу жүргізілді.

Үшінші кезеңде (2005-2006 жж.) жұмыс мұғалімнің ұйымдық мәдениетінің құрылымындағы маңызды интегративті сипаттама ретінде рефлексивтілікті дамытуға бағытталған. Осы мақсатта тәрбие құралдары арқылы ұйымдық мәдениетті енгізудің тиімді жолдары көрсетілді: сонымен бірге іс жүзінде мекемеде ұйымдық мәдениетті жүзеге асыратын ұжымның құрамында мұғалімнің өзін-өзі бағалаудың адекватты қалыптасуына жағдай жасалды.

Тәжірибелік-эксперименттік жұмыс барысында алынған мәліметтер мектепке дейінгі білім беру мекемесінде ұйымдастыру мәдениетінің дамуы мен жүзеге асырылуының оң динамикасын көрсетеді. Осылайша, нәтижелі деңгейдің қорытынды кезеңінде мұғалімдердің 76% тиімді ұйымдастыру мәдениетін қалыптастыруға қол жеткізді (бастапқы кезеңде ол 34%); Арнайы курста оқуға қанағаттанушылық 95 пайызды құрады. Бұл жағдай теориялық зерттеулер мен практикалық іске асыруды табысты деп тануға мүмкіндік береді, ал бұл технологияны меңгерудің кешенді бағдарламасын енгізудің орындылығы мен тиімділігі кәсіби қызмет процесінде педагогикалық ұжымның ұйымдастырушылық мәдениетін қалыптастырудың шарты ретінде анықталды. расталды.

«Жалпы дамыту балабақшасы» МДҰ-да қабылданған және игерілген мәдени үлгілер

Педагогика Психология Әлеуметтік жұмыс. Ювенология. Социокинетика, №4, 200»?

№ 84». мұғалімдердің кәсіби іс-әрекетінің сапасына және басқа да әртүрлі аспектілерге айтарлықтай әсер етеді (билік қатынастары мен бақылау қарым-қатынастары; педагогикалық жұмысқа деген көзқарас; топ ішіндегі тұлғааралық қарым-қатынас; топаралық қарым-қатынас; технология, мотивация және т.б.) педагогикалық ұжымның ұйымдастырушылық мәдениетін қалыптастыруды қарастыру керек а) тиімді ұйымдастырушылық мәдениет технологиясын меңгерудегі теориялық білімнің көлемі мен практикалық дағдылардың күрделілігі; б) осы технологияны тәжірибеде қолдану қажеттілігінің сипаты; в) оқу-тәрбие процесінің талаптарын жүзеге асыру үшін тиімді ұйымдастырушылық мәдениет технологиясын пайдалана отырып, мұғалімнің өзін кәсіби қызмет субъектісі ретінде бағалауының сәйкестігі.

Кешенді бағдарламаның табысты жүзеге асырылуы негізінен тиімді ұйымдық мәдениетті құрудың стратегиясы мен әдістерінің жоғары деңгейде үйлесімділігімен қамтамасыз етілді. Бұл ретте мекеме басшылығы келесі тәсілдерді ұстанды: таңдалған стратегияны тиімді жүзеге асыруға кедергі келтірген мәдениет назардан тыс қалды; Басқару жүйесі мекемедегі қолданыстағы жүйеге сәйкестендірілді.

зерттеу мәдениеті; Таңдалған стратегияға сәйкес ұйымдық мәдениетті өзгерту әрекеті жасалды. Осы кешенді бағдарламаны іске асыру мұғалімдердің кәсіби қызметінің сапасына қатысты елеулі ішкі және сыртқы оң өзгерістерге қол жеткізуге мүмкіндік берді.

Осылайша, тиімді ұйымдастырушылық мәдениетті құру әдістері мектепке дейінгі білім беру мекемесін басқарудың маңызды құрамдас бөлігі болып табылады және педагогтардың кәсіби қызметінің сапасының шарттарының бірі болып табылады.

Библиография

1. Виханский О.С.Наумов А.И. Басқару: Оқулық. - 3-ші басылым. - М.: Гардарики, 1999. - 528 б.

2. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соламандина Т.О. Ұйымдағы мінез-құлық: Оқулық. -М.: ИНФРА-М, 1999 - 220 б.

3. Қоджаспирова Г.М., Қоджаспиров А.Ю. Педагогикалық сөздік: Жоғары және орта оқу орындарының студенттеріне арналған. – М.: «Академия» баспа орталығы, 2000. – 176 б.

4. Ұйымның персоналды басқаруы: Оқу құралы.» А.Я.Кибановтың редакциясы.- 2-бас. орталықтандырылған және қайта өңделген.- М.: ИНФРА-М – 638 б.

Ю.Ю. Наумов

ПРОПОРЦИОНАЛДАУ НЕГІЗІНДЕГІ ГЕОМЕТРИЯЛЫҚ ӘДІСІМЕН ПЕДАГОГИКАЛЫҚ СУРЕТ

Әдістемелері бойынша көркемсурет сабағында педагогикалық суретті қолдану А.Е. Терентьева, Н.Х. -Ростовцева А.В.Карлсон білім сапасын арттырудың ең маңызды құрамдас бөлігі болып табылады. Дегенмен, бұл көрнекі әдіс арқылы жұмыс істеу дағдысын меңгеру мұғалімнен үнемі дайындықты қажет етеді. Ауыл мектептеріндегі бейнелеу өнері сабақтары бойынша жүргізген зерттеулеріміз бейнелеу өнерін оқытудың алғашқы кезеңдерінде педагогикалық сабақтың онша нәтижелі болмай, келешекте оның еңбегін еш кемітпейтінін көрсетті. Қолмен сурет салуда іргелі сызықтарды (көлденең және тік) салуды және қолдануды білмейтін балалар объектілердің, құрылыстардың, орындалудың пропорционалды байланыстарын талдай алады.

Әртүрлі пішіндер мен өлшемдердің сопақшаларын пайдаланып «көзбен» жасау қиын, ал кейбіреулер үшін мүмкін емес болып көрінеді

Бұл әдісті мұғалімдерге қолдануды жеңілдету және оқушыларға түсінікті ету үшін біз оны өзгерттік. Педагогикалық сызбаның схемалық негізі шегіне дейін жеңілдетілді;оның негізін салудың геометриялық әдісі мен техникасы – пропорциялау болды.Осыдан әдістің атауы пайда болды – пропорцияға негізделген геометриялық әдіспен педагогикалық сурет, қысқартылған түрде PRGM деп аталады.

Дәстүрлі педагогикалық сызбадан айырмашылығы, біз ұсынып отырған әдістің көмегімен пропорциялау техникасын қолдана отырып, мұғалім сызбаның құрылысын түсіндіре алады.

Х.А. атындағы ҚМУ хабаршысы. Некрасова 2007 ж., 13-том

Осы құбылысты шешу кезінде қысқа уақыт ішінде кәсіпорындардың корпоративтік мәдениетінің мазмұны мен ерекшеліктері, әсіресе оқу орындарындағы корпоративтік мәдениет туралы жеткілікті ақпарат әлі жинақталған жоқ. Сонымен, корпоративтік мәдениет дегеніміз не? Ал ол мектепке дейінгі білім беру мекемелерінде қалай көрінеді?

«Корпоративтік» термині латынның corporatio – қауымдастық, қауымдастық деген сөзінен шыққан.

Корпоративтік мәдениет- ұйымның сыртқы ортаға бейімделу және ішкі интеграция процесінде игерілетін, өзінің тиімділігін көрсеткен және ұйым мүшелерінің көпшілігі ортақ болатын мінез-құлық үлгілерінің жиынтығы.

Корпоративтік мәдениет- бұл белгілі бір компанияға тән, оның даралығын және өзін және басқаларды әлеуметтік және материалдық ортада қабылдауын көрсететін, мінез-құлықта, өзара әрекеттесуде, өзін және қоршаған ортаны қабылдауда көрінетін бір-бірімен өзара әрекеттесетін материалдық және рухани құндылықтардың, көріністердің жүйесі.

Корпоративтік мәдениет - бұл ұйымның бірегей жалпы психологиясы (П. Вайль).

Ұйымдастыру мәдениетінің анықтамалары мен түсіндірмелерінің айқын әртүрлілігіне қарамастан, олардың ортақ тұстары бар.

«Корпоративтік мәдениет» термині 19 ғасырда пайда болды.

Уақыт өте келе бұл тұжырымдама қызметтің барлық салаларына тарады және қазіргі уақытта кез келген ұйымның табысты жұмыс істеуі мен гүлденуі үшін корпоративтік мәдениеттің маңыздылығына ешкімнің күмәні жоқ.

Корпорация мәдениеті екі ұйымдық деңгейді білдіреді. Жоғарғы деңгейде киім, рәміздер, ұйымдастыру рәсімдері және жұмыс ортасы сияқты көрінетін факторлар көрсетіледі. Жоғарғы деңгей сыртқы көрінетін көрінісі бар мәдени элементтерді білдіреді. Тереңірек деңгейде компаниядағы қызметкерлердің мінез-құлқын анықтайтын және реттейтін құндылықтар мен нормалар бар. Екінші деңгейдің құндылықтары визуалды үлгілермен тығыз байланысты (ұрандар, рәсімдер, іскерлік киім стилі және т.б.).

Ұйымның құндылықтары ұйымдық мәдениеттің өзегі болып табылады, оның негізінде ұйымдағы мінез-құлық нормалары мен формалары жасалады.

Корпоративтік мәдениет не үшін қажет?

Корпоративтік мәдениет тұтастықты қамтиды бірқатар компоненттер:

ұйымның миссиясы (мақсаты), оның қоғамдағы рөлі, оның қызметінің негізгі мақсаттары мен міндеттері туралы түсінік;
Призмасы арқылы қызметкерлердің барлық әрекеттері бағаланатын құндылықтар жүйелері (ненің қолайлы және ненің қабылданбайтындығы туралы түсініктер);
әртүрлі жағдайларда (қарапайым және стандартты емес) мінез-құлық үлгілері (жауап нұсқалары);
ұйымды басқару стилі (билікті беру, маңызды шешімдер қабылдау, кері байланыс және т.б.);
қолданыстағы коммуникациялық жүйе (ұйымның құрылымдық бөлімшелері арасындағы және сыртқы әлеммен ақпарат алмасу және өзара әрекеттесу, қабылданған «жоғарғы-бағынушы» және «бағынушы-жоғарғы» өтініш формалары);
команда мүшелері арасындағы және клиенттермен (басқа мекемелер, мемлекеттік қызметкерлер, бұқаралық ақпарат құралдары, жалпы жұртшылық және т.б.) іскерлік қарым-қатынас нормалары;
қақтығыстарды шешу жолдары (ішкі және сыртқы);
ұйымда қабылданған дәстүрлер мен әдет-ғұрыптар (мысалы, қызметкерлерді туған күнімен құттықтау, табиғатқа бірлескен саяхаттар және т.б.);
ұйымның рәміздері (ұран, логотип, қызметкерлердің киім үлгісі және т.б.).

Сонымен қатар, бұл құрамдастарды команданың барлық мүшелері (немесе олардың басым көпшілігі) қабылдауы және қолдауы керек.

Кейбір басшылар корпоративтік мәдениетті ұйымның барлық бөліктерін және жеке тұлғаларды ортақ мақсаттарға сәйкестендіру, қызметкерлердің бастамасын жұмылдыру, адалдықты қамтамасыз ету және қарым-қатынасты жеңілдету үшін қуатты стратегиялық құрал ретінде қарастырады.

Педагогикалық және социологиялық зерттеулерде корпоративтік мәдениет адамның жалпы мәдениетінің құрамдас бөлігі ретінде анықталады және менеджердің оның даму процесін басқару қабілетіне байланысты (Н.А. Капитонов, Н.Н. Пусенкова, А.Л. Черненко).

Бәсекеге қабілетті ұйым ретінде білім беру мекемесіне корпоративтік мәдениет қаншалықты қажет?

Қарқынды өзгермелі қоғам білім беру жүйесін оның ең алғашқы сатысы – мектепке дейінгі мекемелерден бастап үнемі жетілдіруді талап етеді. Өсіп келе жатқан талаптар мен өзгермелі жағдайларға жауап беру үшін балабақша ұжымы жеткілікті түрде біріккен және біртұтас организмді білдіруі керек.

Мекеме жұмысының сапасын ұзақ уақыт бойы ерекше қалыптастыруды қажет ететін оң корпоративтік мәдениетке ие болған жағдайда ғана жақсартуға болады.

Мектепке дейінгі білім беру менеджменті саласындағы зерттеулер ұжымда өзара түсіністік, мақсаттар бірлігі, бір-біріне деген сенім және әрбір ұжым мүшесінің мақсаты болған жағдайда педагогтардың ұжымдық өзара әрекеті кәсіби қызметте барынша шығармашылықты қамтамасыз етеді деген қорытындыға келуге мүмкіндік береді. оның еңбек қызметімен байланысты , жалпы мектепке дейінгі білім беру мекемесінің мақсаттарымен сәйкес келеді (К.Ю. Белая, М.Д. Маханева, Л.В. Поздняк, Л.И. Фалюшина, Р.М. Чумичева және т.б.). Мектепке дейінгі білім беру мекемесінің мақсатына жету жолында күш-жігерін біріктіруге дайын пікірлес адамдар ұжымы болашаққа ортақ көзқарасқа, бүгінгіні түсінуге, өзгерістер қажеттілігін және қалыптасқан жағдайдың болуын сезінеді. корпоративтік мәдениет.

Корпоративтік мәдениеттің шамамен құрылымын сипаттай аласыз ба?

Бірінші деңгей (артефактілер).

1) Ұйым орналасқан ғимараттың және басқа үй-жайлардың сыртқы түрі.

2) Қызметкерлердің сыртқы түрі (ұйымда қабылданған нысанды киім болса).

3) Ұйымның ерекше стилінің болуы: логотип, шартты белгілер, оларды жұмыс орындарын жобалауда және құжаттарды дайындауда пайдалану. Балабақша логотипі мен әнұранының болуы қоғамның тар шеңберде танылуын анықтайды, сонымен қатар мектепке дейінгі мекеменің негізгі мақсаттары мен оның философиясын көрсетеді. Логотип балабақша ғимаратында орналастырылған, әр қызметкердің төсбелгісінде бейнеленген, сонымен қатар балабақша сайтында орналасқан.

4) Байланыс жүйесінің сипаттамасы: ұйым ішінде қолданылатын байланыс түрі (ауызша, жазбаша, электронды); қолданылатын техникалық құралдар.

5) Ұйымның құндылықтарын сипаттайтын арнайы құжаттар.

Бірінші деңгей корпоративтік мәдениеттің рухани құндылықтарын қамтиды және оны басқалардан ерекшелендіретін белгілі бір ұйымның даралығын жасауға мүмкіндік береді.

Екінші деңгей (мәндер).

Бұл деңгейдің құрамдас бөліктерінің әрқайсысы ұйымның табыстылығын, жұмысқа қанағаттануын және кәсіби беделін анықтайтын негізгі категория болып табылады. Құндылықтар жүйесін білу және олардың мекемедегі орны мен рөлін анықтау қабілеті менеджерге ұйым қызметінің негізгі ағымында құрылтайшылар мен қызметкерлердің идеяларын біріктіруге мүмкіндік береді. Мектепке дейінгі мекемеде, ең алдымен, бұл адамгершілік құндылықтар – адамгершілік, әділдік, адамгершілік, жанашырлық, өзара көмек. Мұғалімдердің өзін-өзі бақылауының жоғары деңгейі басшыға өкілеттіктерді беруге және тапсырмалардың сапалы және уақтылы орындалуына толық сенімді болуға мүмкіндік береді. Өзара көмек балабақша қызметкерлерін біріктіреді және біріктіреді және ортақ іске қосылу сезімін тудырады. Жұмыс орындарын ұйымдастыру, балабақшаның заманауи жабдықтары, онымен жұмыс істеудің қолжетімділігі және қызметкерлерді қажетті материалдармен қамтамасыз ету мұғалімнің жұмысын ыңғайлы етеді және жеңілдетеді. Іскерлік этиканы білу ұжымдағы сыйластықты, әдепті қарым-қатынасты анықтайды. Әрбір ұжым мүшесінің ортақ іске сіңірген еңбегін нақты ескеру маңызды құндылыққа айналды. Бұл жағдай балабақша қызметкерлерін сапалы, жауапты жұмыс атқаруға итермелейді.

Білім беру мекемесінің корпоративтік мәдениетін таратуға және дамытуға болатын көптеген арналар бар. Мектепке дейінгі мекеме – ортақ мақсатқа жету үшін өз іс-әрекеттерін үйлестіретін адамдар тобы болғандықтан, ұжымдық мәдениетті қалыптастырудың маңызды бағыттарының бірі ата-аналармен жұмыс, яғни балабақша тәрбиеленушілерінің ата-аналарына педагогикалық білім беру және дамыту болып табылады.

Осыған орай, балабақшаның корпоративтік мәдениетін қалыптастыру шеңберінде түрлі іс-шаралар өткізіледі:

Мектепке дейінгі мекеменің ақпараттық өрісін қалыптастыру балабақша қызметіне қол жеткізуді жеңілдетеді және тәрбие процесіне қатысушылар ретінде ата-аналардың орнын, рөлін және функцияларын анықтайды. Осы мақсатта іс-шаралар әзірленуде, блоктарға бөлініп, ата-аналарды оқу үдерісіне дер кезінде қосуға бағытталған.
Ата-аналар мекемедегі оқиғалардан үнемі хабардар болып отырады. Ата-аналар мен мұғалімдер арасындағы ақпарат алмасу үнемі электронды пошта арқылы және жергілікті құжаттар арқылы жүзеге асырылады.
Виртуалды және вербалды емес арналарды қоса алғанда, коммуникацияның анық және жеңілдетілген коммуникациялық жағын құру. Бұл байланыс әртүрлі байланыс түрлері арқылы жүзеге асырылады. Қарым-қатынас процесінде мектепке дейінгі мекеменің оқу-тәрбие процесінің барлық қатысушылары (педагогтар, балалар, ата-аналар) біліммен, тәжірибемен, ғылыми-әдістемелік және педагогикалық ақпараттармен алмасады. Өзара әрекеттесе отырып, олар бірлескен қызмет туралы келісімге келеді, идеялардың, сезімдердің, көзқарастардың бірлігін орнатады; әртүрлі оқиғаларға, басқа адамдарға және өздеріне деген ойлардың, тәжірибелердің, көзқарастардың ортақтығына қол жеткізу. Қарым-қатынас кезінде мінез-құлық, әдет-ғұрып, мінез-құлық стильдері беріледі, топтық және ұжымдық әрекеттерді ажырататын ұйымшылдық пен ынтымақ көрінеді. Қалыптасқан коммуникациялық жүйе – бұл бірлескен іс-әрекетке қажеттіліктен туындайтын және ақпарат алмасуды және біртұтас өзара әрекеттесу стратегиясын әзірлеуді қамтитын білім беру процесінің барлық қатысушылары арасындағы байланыстарды орнату мен дамытудың күрделі, көп қырлы процесі.
Дәстүрлі іс-шараларды мерекелеу: Балабақшаның туған күні, Жаңа жыл, 8 наурыз, ата-аналар белсенді қатысады.

Жоғарыда айтылғандардың барлығы мектепке дейінгі білім беру мекемесі басшысының мақсатты, жүйелі жұмысының жемісі. Қалыптасқан көшбасшылық стилінің нәтижесінде бұл ерекше құндылықтар ұжым арасында берік орнығып, жаңа қызметкерлерге беріледі. Әдеп кодексін құру және басшылық стилін дұрыс таңдау қызметкерлерде балабақшаға деген құрмет пен мақтаныш сезімін тудырады. Әртүрлі адамдардан қызметкерлер біртұтас ұжымға – ұжымға айналады.

Осылайша, мектепке дейінгі білім беру мекемесінде корпоративтік мәдениеттің болуы қажет, өйткені ол ұйымның имиджін жасайды және ұжымды біртұтас ұжым етеді. Корпоративтік мәдениеттің барлық элементтерінің өзара әрекеттесуі балабақша жұмысының сапасын арттырады және мектепке дейінгі мекемені білім беру қызметтері нарығында бәсекеге қабілетті етеді.

Әдебиет:

Абрамова С.Г., Костенчук И.А. «Корпоративтік мәдениет» түсінігі туралы. - М., 1999 ж.
wikipedia.org веб-сайты