Басқару персоналы үшін еңбекті реттеудің ерекшеліктері. Басқару персоналының еңбек стандарттары - Экономика және менеджмент: кең дүние еңбек стандарттары

Басқару жұмысының тиімділігі көбінесе орындалатын жұмыстардың жекелеген түрлерінің еңбек сыйымдылығын дұрыс анықтауға және осы негізде оларды орындауға қажетті санды белгілеуге байланысты. Кәсіпорынның басқарушы персоналы әдетте үш топқа бөлінеді:

менеджерлер;

мамандар;

техникалық орындаушылар.

Бұл топтардың әрқайсысының жұмысы өзінің функционалдық мазмұны бойынша да, психикалық күйзеліс сипаты бойынша да, кәсіпорын қызметінің нәтижелеріне әсер ету жағынан да өзіндік ерекшеліктері бар.

Осы санаттағы жұмысшылардың еңбегінің мазмұны үйлестіру, жоспарлау, бақылау, дайындау, ұйымдастыру және өндірісті басқарудың оқшауланған функцияларының мәнімен анықталады. Сондықтан стандарттаудың негізгі объектісі – басқару функциялары, олардың әрқайсысы басқару жүйесіндегі мақсатты бағыт факторларының ортақтығымен және орындалу күрделілігімен біріктірілген жұмыстың белгілі бір құрамымен сипатталады.

Орындалатын функциялардың сипатына қарай нормалау мақсатында кәсіпорынның басқару персоналын келесі топтарға бөлуге болады:

кәсіпорын директорлары мен олардың орынбасарлары;

цехтар мен учаскелердегі желілік басшылар;

функционалдық бөлімдердің басшылары;

өндірісті конструкторлық және технологиялық дайындауды және оның жұмыс істеуін инженерлік-техникалық қамтамасыз етуді жүзеге асыратын мамандар;

өндірісті экономикалық және ұйымдастырушылық дайындауды, талдауды және есепке алуды жүзеге асыратын мамандар;

іс жүргізумен, өндірістің ақпараттық-экономикалық қызметтерімен айналысатын қызметкерлер.

Орындалатын жұмыстардың әртүрлілігі, оларды жүзеге асырудың біркелкі алгоритмдерінің болмауы, қажетті ақпаратты өңдеу және шешім қабылдау кезіндегі ойлау процесінің субъективті ерекшеліктері стандарттаудың әртүрлі әдістері мен стандарт түрлерін қолдануды анықтайды.

Аға басшылар үшін олардың санын анықтау барысында ескерілетін анықтаушы факторлар мыналар болып табылады: бағынысты қызметкерлердің немесе бөлімшелердің саны, оларға жүктелген функцияларды (жұмыстарды) орындауға кеткен жұмыс уақытының көлемі.

Кәсіпорын басшысы үшін теория мен практикада ол жұмысын тиімді басқара алатын 5-6-дан 8-10-ға дейінгі бөлімшелер, қызметтер, өндірістер, цехтар болатын басқару аппаратының бағынысты бөлімшелерінің санының нормасы анықталды. Бұл нормадан асып кеткен жағдайда алмастырғыштардың қажеттілігі есептеу арқылы анықталады.

Басшылардың жұмысын нормалау сонымен қатар олардың жұмыс күні мен жұмыс аптасының тәртібін реттеуді қамтиды: жиналыстарды өткізу уақытын және олардың ұзақтығын белгілеу; келушілерді қабылдау; хат-хабарларды қарау; шеберханаларға бару және т.б.

Желілік менеджерлер үшін бағыныштылар санының нормаларын анықтау кезінде функционалдық қызметтерді орталықтандыру дәрежесі ескеріледі. Қызметтер тікелей цех бастығына бағынатын болса, олардың саны өндірістік аумақтармен бірге есепке алынады. Қызметтер саны бағыну нормасынан асып кетсе, өндірістік дайындық және ауысым бойынша орынбасарлардың лауазымдары енгізіледі.

Бағыныштылықтың ең жоғары стандарттары шеберлер арасында бар. Бір шеберге бағынатын жұмысшылардың саны өте кең шектерде өзгереді - 10-нан 60 адамға дейін немесе одан да көп, орташа есеппен 25 адам. Мұндай айырмашылықтар өндіріс түрімен, орындалатын жұмыстың күрделілігімен және нақты өндірістік жағдайларды сипаттайтын басқа көрсеткіштермен байланысты. Әрбір нақты жағдайда цех шеберлеріне бағыну нормасы (N p) мына формула бойынша белгіленуі мүмкін:

Қайда TO бірге - цехтағы жұмыс орындары санының оларға бекітілген технологиялық операциялар санына қатынасын білдіретін мамандандыру коэффициенті;

Z – берілген цехтар тобы үшін бағыну нормасының ең үлкен мәні (30-50 адам шегінде орналасқан);

C p – цехтағы жұмыстың орташа деңгейі;

X -орташа мамандану коэффициентінің мәні бойынша бөлшек көрсеткіші;

у -жұмыстың орташа бағасының мәніндегі бөлшек көрсеткіші.

Функционалдық менеджерлер үшін оларға бағынатын қызметкерлердің саны басқару процестерінің күрделілігі мен еңбек сыйымдылығымен анықталады. Сондықтан осы санаттағы жұмысшылардың саны бақылауға қабілеттілік стандарттарына сәйкес белгіленеді.

Мұндай стандарттарды есептеу берілген өндірістің сипатын, басқаруды ұйымдастыру деңгейін, басқару функцияларын орындауды және басқа да өндірістік факторлар мен жағдайларды ескере отырып белгіленген жеткілікті дәл эмпирикалық тәуелділіктерді алуға негізделген. Мұндай жұмыс барысында басшының жұмыс уақыты шығындарының құрылымы, оның қарамағындағы бөлімшедегі функционалдық міндеттерді бөлу және т.б. зерттеледі.

Функционалдық басқарушылар үшін оларға бағынатын бюролардың, топтардың, секторлардың және т.б. саны 5-10 аралығында болуы керек. Норманы нақтылау кезінде басшының жауапкершілік ауқымын ескеру қажет. Мысалы, егер басшы басшылықтың негізгі функцияларын атқарушы функциялармен біріктірсе, онда норманың ең төменгі мәні алынады.

Мамандар үшін, өндірісті шаруашылық-ұйымдастыру және конструкторлық-технологиялық дайындауды жүзеге асыра отырып, функционалдық бірліктердің санын есептеуге мүмкіндік беретін кеңейтілген штаттық нормативтер әзірленді. Еңбек ғылыми-зерттеу институты әзірлеген стандарттау әдістемесі ең жақсы зауыттардағы функционалдық бөлімдердегі жұмысшылардың осы категорияларының саны туралы нақты деректерді пайдалануға негізделген. Сандардың ең маңызды факторларға тәуелділігін корреляциялық талдаудың көмегімен есептеу формулалары жасалды.

Бастапқы формула келесідей көрінеді:

Қайда Кімге -нормалар мен сандық қатынасты білдіретін тұрақты коэффициент

факторлардың маңыздылығы;

X, U,З - факторлардың сандық мәндері;

А,б, -менбасқару функциялары бойынша сәйкес фактордың қызметкерлер санына әсер ету дәрежесін сипаттайтын факторлардың сандық мәндері бар көрсеткіш.

Осы формула негізінде кәсіпорынның функционалдық бөлімшелеріндегі қызметкерлердің санын анықтау үшін есептеу формулаларының кестесі құрастырылды (4.8-кесте).

Еңбекті стандарттау проблемалары соңғы жылдары объективті түрде алға шықты және ұйымның персоналды басқару жүйесінің маңызды элементтерінің бірі болып табылады. Бұл, ең алдымен, қызметкерлердің еңбек әлеуетін пайдалану тиімділігін арттыру, олардың сандық және кәсіптік құрамын оңтайландыру және нарық жағдайына қарай кадрлық талаптарды уақтылы түзету қажеттігімен байланысты.

Еңбекті реттеу мәселелері

Қазіргі уақытта өнеркәсіпте, көлікте, құрылыста және басқа да материалдық өндіріс салаларында жұмыс істейтін қызметкерлердің еңбегі реттеледі.

Бұл қызметкерлердің жұмысы мемлекеттік қызметшілердің жұмысынан айтарлықтай ерекшеленеді, ол мемлекеттік басқару мәселелерін шешу кезінде ақыл-ой шығынының жоғары деңгейімен сипатталады.

Мемлекеттік қызметшілер жұмысының ерекшелігі олар:

• қоғамдық дамудың мақсаттары мен бағыттарын негіздеуде көрсетілген жұмыстарды орындау;
• олар тікелей материалдық құндылықтарды жасамайды, бірақ оларды өндіруге жағдай жасайды;
• қоғамдық қатынастардың, құбылыстар мен процестердің ұтымдылығы мен тиімділігін қамтамасыз ету;
• ерекше еңбек субъектісі – ақпаратқа ие болады.

Осының бәрі олардың еңбегінің құнын еңбекті нормалаудың дәстүрлі әдістерімен анықтау мүмкін еместігін көрсетеді.

Экономикалық дамудың динамикалық өзгермелі жағдайында кез келген мекеме өзінің ұйымдастырушылық басқару құрылымдарын түзетуді қажет етеді. Ұйымдастырушылық басқару құрылымының негізгі сандық сипаттамалары менеджерлер мен мамандардың санының көрсеткіштері болып табылады.

Еңбекті стандарттау әдістері

Бүгінгі таңда мемлекеттік әкімшілік құрылымдарда еңбекті ұйымдастыру мен стандарттауда қолданылатын, әсіресе халықтың әлеуметтік қажеттіліктерін қанағаттандыруға бағытталған тәсілдер адам әлеуетін дұрыс ашуға және пайдалануға мүмкіндік бермейді.

Әсіресе, мемлекеттік қызметкерлердің әкімшілік персоналының жұмысын бағалау қиын. Басқарудағы жұмысты стандарттаудың негізгі объектісі орындалатын басқару функциясы – ақпаратқа негізделген жұмыстың белгілі бір құрамы болып табылады. Жұмыстың сипатына, орындалатын функциялардың күрделілігіне және жауапкершілігіне қарай басқару персоналы үш санатқа бөлінеді:

• менеджерлер;
• мамандар;
• техникалық орындаушылар немесе басқа қызметкерлер.

Олардың еңбек функциялары мен еңбек мазмұны, ең алдымен, орындалатын жұмыстың күрделілігі, жұмысшылардың біліктілік деңгейі, шығармашылық жұмыстың үлесі, жұмыстың жекелеген элементтерінің қайталану дәрежесі және жұмыс кезіндегі жұмыс көлемінің біркелкі еместігі сияқты көрсеткіштермен ерекшеленеді. жұмыс күні. Осының барлығы мемлекеттік қызметшілердің әртүрлі санаттары үшін еңбекті нормалаудың және жұмысшылар санын есептеудің әртүрлі әдістерін қолдануды талап етеді.

Мемлекеттік қызметшілер жұмысының ерекшелігі олардың жұмысын нормалау мәселелерін шешудің жаңа жолдарын іздеуді қажет етті.

Тәжірибеде қолданылатын стандарттау әдістерінің айтарлықтай ауқымы мемлекеттік қызметшілердің жұмысын объективті бағалауға мүмкіндік бермейді. Дегенмен, еңбекті нормалаудың қолданыстағы әдістерін бір мезгілде қолдану арқылы қызметкерлер санының нормативтерін әзірлеу кезінде қажетті нәтижелерге қол жеткізуге болады. Базалық әдіс ретінде тәжірибелік-статистикалық әдісті қолдану ұсынылады, одан кейін оны аналитикалық әдістің барлық сорттарымен қосу.

Прогрессивті стандарттарды қолдануды немесе жұмыс уақыты шығындарын зерттеуді көздейтін стандарттаудың аналитикалық әдістері барған сайын тәжірибелік және статистикалық әдістермен ауыстырыла бастады, нәтижесінде стандарттар сапасы төмендеді. Бірақ бұл эксперименттік статистикалық әдіс стандарттар сапасын төмендетуге бағытталған дегенді білдірмейді. Бұл стандарттарды әзірлеудің бастапқы кезеңінде қажет, өйткені жұмыс уақытының шығындарын зерттеу әрқашан мүмкін емес, әсіресе мемлекеттік қызметшілер үшін.

Эксперименттік-статистикалық әдіс ұқсас жұмыстардың (функциялардың) орындалуы туралы деректерге, өткен кезеңдегі өндіріс немесе уақыттың жұмсалуы туралы статистикалық есептердің деректеріне, жұмыс уақытын пайдалану бойынша бақылау материалдарына, сараптамалық бағалау нәтижелеріне, сондай-ақ басшының, маманның және т.б тәжірибесінің әдістемесі еңбек шығындарының белгіленген нормалары үшін жеткілікті негізділігін қамтамасыз етпейді, бірақ қалыптасқан жағдайды орташа бағалауға мүмкіндік береді. Бұл жұмыстың еңбек сыйымдылығының жалпы нормативтерінің есептерін түзету үшін еңбек шығындарының үлгілік зерттеулерін жүргізу немесе жеке өкілдік жұмыстардың (операциялардың, функциялардың) стандарттарын пайдалану арқылы осы әдісті аналитикалық әдіспен біріктіру мүмкіндігінің негізі немесе белгілі бір функцияны орындайтын жұмысшылардың саны.

Аналитикалық әдіс еңбек шығындарының неғұрлым негізделген стандарттарын белгілеуге мүмкіндік береді, оларды енгізу еңбек өнімділігін және тұтастай алғанда операциялық тиімділікті арттыруға көмектесуге арналған. Еңбек құны нормасының мәнін анықтау әдісіне байланысты бұл әдіс: аналитикалық-зерттеу және аналитикалық-есептік болып бөлінеді.

Әрбір нақты жағдайда еңбекті нормалаудың сәйкес әдісін таңдау кезінде мыналарды ескеру қажет.

Мемлекеттік басқару функцияларын орындайтын қызметкерлердің еңбегін нормалау басқарудың әртүрлі мәселелерін шешуге мүмкіндік береді, сондықтан нормалау әдісі нақты басқару мәселесінің талаптарымен анықталады.

Мемлекеттік қызметшілер орындайтын еңбек процестері (орындалатын функциялар) әртүрлі дәрежеде реттеледі. Осыған сәйкес еңбекті нормалау кезінде олардың реттелу дәрежесіне қарай жұмыс орындарын ажырату қажет.

Мемлекеттік басқару функцияларын орындайтын қызметкерлердің жұмысын стандарттау үшін сараланған және біріктірілген стандарттауды бір мезгілде қолдану арқылы ең үлкен нәтижеге қол жеткізіледі.

Мемлекеттік қызметшілердің еңбегін стандарттау саласындағы зерттеулерді жүргізу барысында жұмысшылардың осы санаттары үшін қажетті еңбек шығындарының деңгейі көптеген факторлармен анықталатыны сонша, стандарттаудың бірыңғай әмбебап әдісі болуы мүмкін емес екені белгілі болды. Мемлекеттiк басқару функцияларын жүзеге асыратын қызметкерлердiң еңбегiн нормалау мiндеттерi бiр мезгiлде жұмыс iстейтiн еңбек шығындарының нормативтерiнiң жүйесiн белгiлеу жолымен кезең-кезеңмен шешiлуге тиiс.

Еңбек нормалары бойынша нормативтік материалдар

Мемлекеттік басқару функцияларын жүзеге асыратын қызметкерлердің жұмысын стандарттау үшін нормативтік материалдардың түрін таңдау бірқатар факторлармен алдын ала анықталған:

• үкімет шешімдерін қалыптастыру, қабылдау және орындау процесінің ұйымдық-техникалық құрылымы;
• басқару жұмысының ерекшеліктері және мемлекеттің бақылауындағы Ресей Федерациясының заңнамасын жүзеге асыратын мекемелердің (органдардың, қорлардың және т.б.) қызметінің ерекшеліктері.

Басқару функцияларын жүзеге асыратын қызметкерлердің жұмысы туралы нормативтік материалдар төрт түрлі болуы керек:

1. жалпы және басқару функциялары бойынша қызметкерлер санының стандарттары;
2. қызмет көрсету стандарттары (бір қызметкердің жұмыс көлемі) және басқару мүмкіндігі (басшылар үшін);
3. басқару персоналының негізгі санаттарының саны арасындағы оңтайлы арақатынастарды, сондай-ақ осы санаттар шегінде жекелеген еңбек топтары арасындағы арақатынастарды белгілейтін қатынас нормалары;
4. жұмыстың жекелеген кезеңдері мен түрлері бойынша еңбек сыйымдылығының нормалары.

Басқару еңбегінің шығындарын нормалау белгілі бір жұмыстарды орындау үшін жұмысшылардың стандартты санын белгілеуден тұрады. Жұмыс көлемі тікелей өлшенбейді, жанама көрсеткіштермен сипатталады. Жұмысшылар санының стандарттарын пайдалану кезінде жалпы және басқару функциялары бойынша қызметкерлердің саны тікелей басқару немесе техникалық қызмет көрсетудің еңбек сыйымдылығына әртүрлі факторлардың әсерін көрсететін реттеуші формулалармен анықталады.

Мемлекеттiк және оған теңестiрiлген құрылымдарда қызмет көрсету стандарттарын пайдалана отырып нормалауды тек көлемi тұрақты емес, мерзiмдi қайталанатын элементтердi анықтауға болатын, ұзақтығы реттелуi мүмкiн жұмыстарға ғана ұзартқан жөн. Қызмет көрсету нормалары бойынша еңбек нормасын көбінесе бір қызметшіге: басқа жұмысшыларға, кәсіпорындар мен ұйымдарға, учаскелерге, жабдықтарға және т.б. жүктеме деп атайды.

Жалпы және функционалдық басқаруды жүзеге асыратын әртүрлі деңгейдегі менеджерлер санын анықтау үшін бақылау стандарттары қолданылады. Бақылануға қабілеттілік стандарттарын пайдалану кезінде қызметкерлердің саны қызмет көрсету стандарттарын қолдану сияқты анықталады. Қызмет көрсету және басқару стандарттарының көмегімен стандарттарда белгіленген қызметкерлердің стандартты саны одан әрі егжей-тегжейлі жасалады. Егер штат санының стандарттары бойынша тұтастай функция бойынша қызметкерлердің санын есептеу мүмкін болса, онда қызмет көрсету және бақылау стандарттары бойынша белгілі бір лауазымдардағы қызметкерлердің санын анықтауға болады.

Ұйымның қызметтері мен бөлімшелерінің ішінде ұтымды жұмыс көлемі мен жұмысшыларды орналастыру мақсатында коэффициент нормалары қолданылады. Осы стандарттар көмегімен, ең алдымен, басқару персоналының негізгі санаттары: басшылар, мамандар және басқа қызметкерлер саны арасында оңтайлы арақатынастар, сондай-ақ осы санаттар шеңберіндегі жеке еңбек топтары арасындағы арақатынастар белгіленеді. Қатынастардың нормалары бірлікке келтірілген қатынас түрінде немесе өлшемдік тізбектер түрінде көрсетіледі. Мысалы, 1:6:10 сияқты басшылар, мамандар және басқа қызметкерлер санының арақатынасы берілген бөлімшеде бір басшыға алты маман және он басқа қызметкерден келетінін білдіреді. Коэффициент стандарттары қызметкерлер санының стандарттарына сәйкес есептелген қызметкерлер санын одан әрі саралауға қызмет етеді.

Басқару еңбегін нормалау еңбек сыйымдылығының нормалары бойынша кең ауқымда жүзеге асырылады. Әдетте еңбек сыйымдылығының нормалары көп мақсатты мақсатқа ие. Олар жұмыстың еңбек сыйымдылығын жоспарлауда, есептеулер жасауда, қызметкерлердің нормативті санын анықтауда қолданылады. Бұл стандарттар жұмыстың жекелеген кезеңдері мен түрлері үшін жалпы басқару жұмысының еңбек сыйымдылығын белгілеуге мүмкіндік береді. Тиісінше, қызметкерлердің саны санат бойынша есептеледі.

Нормативтік материалдардың осы түрлерінің барлығын басқару функцияларының штат санының стандарттары негізінде персонал санын оңтайландырудың бір әдістемесіне біріктіру және ішкі функциялар үшін қызметкерлер санының стандарттары ретінде қызмет көрсету, басқарушылық, коэффициенттер мен еңбек сыйымдылығы стандарттарын пайдалану ұсынылады.

Персоналдың оңтайлы санын есептеу үшін бірқатар авторлар әртүрлі математикалық модельдерді, мысалы, Розенкранц формуласын, қуат (логарифмдік) түріндегі теңдеулер немесе сызықтық көп айнымалы регрессия теңдеуі, уақыттық қатарларды қолданатын сызықтық бағдарламалау теңдеуі және т.б. пайдалануды ұсынады. Персоналды басқару қызметтерінің қызметін талдау әртүрлі мекемелер мен ұйымдарды көрсетеді, бұл формулалар мен теңдеулер материалдық өндіріс саласындағы кәсіпорындар мен ұйымдардағы қызметкерлердің жұмысын стандарттау үшін жасалғандықтан, олар мемлекеттік және оған теңестірілген әкімшілік құрылымдар қызметкерлерінің жұмысының ерекше сипаттамалары. Сондай-ақ осы формулалар мен теңдеулерге енгізілген кейбір көрсеткіштерді анықтаудың жеткілікті күрделілігіне байланысты олар мемлекеттік басқарумен айналысатын қызметкерлердің еңбегін нормалау тәжірибесінде кеңінен қолданылмайды.

Жұмысшылар санын есептеу әдістері

Персонал санын есептеудің қолданыстағы әдістерін және оларды әртүрлі мекемелердің қолдану тәжірибесін талдау қазіргі уақытта мемлекеттік және оған теңестірілген әкімшілік құрылымдардағы персонал санын есептеудің оңтайлы немесе әмбебап әдісі жоқ екенін көрсетеді. Сондықтан бірыңғай қолжетімді есептеу әдістемесін әзірлеудің объективті қажеттілігі туындайды. Оның мәні келесідей.

Әрбір еңбек функциясы ішкі функцияларға және жұмыс орындарына бөлінеді, оларды орындау тәртібіне сәйкес операцияларға бөлуге болады. Қызметкерлердің еңбек функцияларын ішкі функцияларға, жұмыс орындарына және операцияларға бөлу қызметкерлер санын стандарттауды одан әрі жетілдіру тұрғысынан ерекше қызығушылық тудырады. Осы бөліністің негізінде стандарттарды құру бойынша жұмыс көлемінің шамалы ұлғаюына және стандартталған объектілер санының ұлғаюына байланысты стандарттау процесінің өзі күрделенуіне қарамастан қызметкерлер санының сараланған стандарттарын әзірлеуге болады. , қызметкерлердің стандартты санын есептеудің дәлдігі мен негізділігін арттыруға мүмкіндік береді.

Қызметкерлердің еңбек функцияларын саралау дәрежесі (операцияларға дейін) осы жіктеу негізінде қандай нормативтік материалдар әзірленетініне байланысты. Жалпы алғанда, қызметкерлердің санын есептеу формуласы келесідей болады:

Chob = Hy + Chf1 + Chf2 + ... + Chfn,

мұндағы Чоб – мемлекеттік басқарумен айналысатын мекеме қызметкерлерінің жалпы саны, адам;

Жақсы – жалпы басшылықты жүзеге асыратын басшылардың, адамдардың бақылау қабілеттілігінің стандарты;

Chf1, Chf2, …, Chfn – басқарудың әрбір функциясы бойынша қызметкерлер саны, адамдар.

Әрбір басқару функциясы үшін қызметкерлердің саны мына формулалармен анықталады:

мұндағы Nuf1, Nuf2, …, Nufn – функционалдық басқаруды жүзеге асыратын басшылардың, адамдардың бақылау қабілеттілігінің нормасы;

Pf1, Pf2, …, Pfn - әр ішкі функцияға (1-ден n-ге дейін), әртүрлі тәсілдермен есептелген адамдар санының стандарттары.

Ішкі функциялар бойынша қызметкерлер санының стандарттарын есептеу әдістері бірқатар артықшылықтарға ие есептеу әдісі негізінде жүзеге асырылады:

1. есептеу әдісі стандарттау жөніндегі маманға стандарттар негізінде стандарттарды белгілеуге мүмкіндік береді, бұл жұмыс орнындағы бақылаулар арқылы еңбек процесін зерттеу қажеттілігін болдырмайды;
2. Есептеу әдісі зерттеу әдісіне қарағанда аз еңбекті қажет етеді, өйткені ол жұмыс уақытының фотосуреттерін, хронометраждық бақылауларды және еңбек шығындарын өлшеу мен талдаудың басқа түрлерін қажет етпейді. Нәтижесінде стандарттау жұмыстарының еңбек сыйымдылығы төмендейді және стандарттау мамандарына қолданылатын стандарттар сапасын бақылау үшін уақыт босатылады;
3. бірдей (немесе ұқсас) ұйымдастырушылық және техникалық шарттарда бірдей қарқынды стандарттарды әзірлеу мүмкіндігін, сондай-ақ жұмысты элементтерге бөлудің бірыңғай тәсілін қамтамасыз етеді.

Ішкі функциялар үшін қызметкерлер санының стандарттарын есептеу әдістері кейбір мүмкіндіктерге ие.

Біріншіден, әрбір ішкі функция бір немесе орындаушылар тобы орындайтын нақты жұмыспен сипатталады.

Екіншіден, әрбір ішкі функцияның параметрлерінің комбинациясы коэффициенттердің екі түрін қолдану арқылы әртүрлі әдістермен анықталатын қызметкерлер санына тең: түзету коэффициенті (Ккор) және түзету коэффициенті (Kpopr). Kcor >= 1, өйткені бұл коэффициентті пайдалану негізгі жұмыс уақытының нормаланбаған немесе әдеттен тыс жұмыс үлесінің ұлғаюымен, демалыс және жеке қажеттіліктерге арналған уақыт, жұмыс уақытының жоғалуы және т.б. Kpopr<= 0,5, т.к. этот коэффициент является понижающим и применяется только к дополнительным работам, которые не могут составлять более 50% от фонда рабочего времени.

Ішкі функция бойынша қызметкерлер санын есептеу үшін келесі реттеу формулаларын қолдануға болады.

Негізгі жұмыстар үшін:

Мұндағы N – басқару объектілерінің (ұйымдар, кәсіпорындар, халық және т.б.) бірліктерінің саны,

Фрв – бір жұмысшының жылына жұмыс уақытының пайдалы қоры, сағат;

Ккор – нормаланбаған немесе әдеттен тыс жұмысты, демалыс уақытын және жеке қажеттіліктерді, жұмыс уақытын жоғалтуды және т.б. есепке алатын түзету коэффициенті, формула бойынша анықталады:

Ккор = 1 + Внен / 1 – Внен,

мұндағы Внен – нормаланбаған немесе әдеттен тыс жұмыстың, демалыс пен жеке қажеттіліктерге арналған уақыттың, жұмыс уақытының жоғалуының және т.б. жұмыс уақыты қорында, Vnen = % / 100.

N – бір жылда орындалған жұмыстардың жалпы саны (қызмет көрсетілетін объектілер, қызметкерлер, компьютерлік техника және т.б.), бірлік,

Nn – бір орындаушының орташа жылдық жұмыс көлемі, сағат;

Ккор – реттелмеген немесе әдеттен тыс жұмысты, демалыс уақытын және жеке қажеттіліктерді, жұмыс уақытын жоғалтуды және т.б. ескеретін түзету коэффициенті.

Қосымша жұмыс үшін:

Pfz = N x Kpopr

мұндағы N – басқару объектілерінің (ұйымдар, кәсіпорындар және т.б.) бірліктерінің саны

Kpopr - бұл формуламен анықталатын басқару объектілерінің N-ші санының жұмыс істеуін қамтамасыз ететін қосымша жұмыстарды ескеретін түзету коэффициенті:

Kpopr =0,5 – Вадд /1 + Вадд,

мұндағы Вадд – қосымша жұмыстың үлесі, Вадд = % / 100.

Ішкі функциялар бойынша стандартты санды есептеу әдісін таңдау келесі көрсеткіштерді анықтау мүмкіндігіне байланысты:

Тср - бір бақылау объектісіне қызмет көрсетуге арналған жұмыс уақытының орташа өлшенген құны, сағат;

Nn – бір орындаушының орташа жылдық жұмыс көлемі, сағат.

Бұл көрсеткіштерді келесі әдістермен есептеген жөн:

• статистикалық деректер негізінде (бастапқы құжаттама, есептер, жазбалар негізінде);
• жұмыс уақыты шығындарының ұтымды баланстарын құру негізінде;
• сараптамалық бағалау негізінде;
• көп нұсқалы статистикалық талдау әдісіне негізделген.

Ұсынылған персоналдың қажетті санын есептеу әдістемесі кез келген мемлекеттік органдарда қолданылуы мүмкін; мемлекеттік мекемелерге теңестірілген мекемелер; әртүрлі меншік нысанындағы ұйымдар.

көзі белгісіз

1 -1

Басқару жұмысының тиімділігін арттыруға бағытталған шаралардың ішінде стандарттау ерекше орын алады. Еңбек нормасы басқару аппаратын дұрыс құру, оның қызметкерлерін ұйымдастыру және еңбекақы төлеу, міндеттер мен жауапкершіліктерді ұтымды бөлу, персоналды орналастыру, оңтайлы жұмыс көлемін анықтау және қызметкерлердің өнімді жұмысы үшін объективті жағдайлар жасау үшін қажет. басқару персоналы.

Нарыққа көшу басқару саласында еңбекті бөлу және мамандандыру процестерінің күшеюіне байланысты нормалау проблемаларын күрт шиеленістірді. Ауыл шаруашылығы өнімдерін маркетингке, басқаруға, қаржыландыруға, өткізуге және өңдеуге байланысты жаңа кәсіптер мен басқару қызметінің түрлерінің пайда болуы, басқару персоналының функционалдық міндеттері құрылымының күрделенуі, оның ішінде басқару аппаратының қысқаруы, күрт өсуі. қабылданған басқару шешімдерінің көлемінде басқару функцияларын орындайтын еңбек сыйымдылығының артуына әкелді. Басқару еңбегінің нормаларын және олардың ғылыми негіздемесін қайта қараудың объективті қажеттілігі туындады.

Басқарушы персоналға қатысты еңбек нормалары белгілі бір ұйымдық-техникалық жағдайларда белгілі бір уақыт аралығында белгілі бір жұмыс көлемін орындау немесе өндіріс құралдарына қызмет көрсету үшін еңбек шығындарының өлшемін белгілейді. Бұл жағдайда еңбек шығындарының өлшемі жұмыс бірлігін орындау үшін қажетті біліктілікке ие қызметкердің жұмсаған уақытында тікелей немесе жанама түрде - белгілі бір басқару функциясын орындау үшін қажетті жұмысшылар саны арқылы көрсетілуі мүмкін. Басқару жұмысын нормалаудың күрделілігі оның спецификалық ерекшеліктеріне байланысты: ұйым қызметінің түпкілікті нәтижелерімен (басқа адамдардың жұмысы арқылы) байланыс арқылы жүзеге асырылатын бір функция шеңберіндегі басқару функциялары мен жұмыс түрлерінің алуан түрлілігі, интеллектуалдық және шығармашылық кейіпкер. Мұның бәрі басқару жұмыстарының барлық функциялары мен түрлеріне сәйкес келетін қандай да бір әмбебап еңбек шығындарының стандарттарын жасауға мүмкіндік бермейді. Осыған байланысты басқару жұмысын стандарттау тәсілін саралау керек.

Басшылар мен мамандардың жұмыс ерекшеліктерін ескере отырып, келесі стандарттар бөлінеді. Уақыт стандарттары- бұл нақты өндірістік жағдайларда белгілі бір басқару функциясын орындауға қажетті уақыт. Уақыт нормалары адам-сағатпен өлшенеді. Олардың негізінде күнделікті, айлық және жылдық стандартталған тапсырмалар- жұмыс сапасына белгіленген талаптарды сақтай отырып, белгілі бір уақыт аралығында маманның (мамандар тобының) орындауы тиіс жұмыс көлемі. Уақыт нормалары мен стандартталған тапсырмалар мамандар тобының және жеке жұмысшылардың санын анықтауға және олардың арасында олардың біліктілігі мен лауазымына сәйкес жұмыс көлемін ұтымды бөлуге мүмкіндік береді. Стандартталған тапсырмаларды орындау нәтижелері жұмыстың нәтижелерін объективті бағалауға және үлкен көлемдегі жұмыстарды орындау және белгілі бір сапа көрсеткіштеріне қол жеткізу кезінде қаржылық ынталандыру жүйелерін қолдануға мүмкіндік береді. Алайда, ауыл шаруашылығы ұйымдарындағы нормалардың бұл түрлері кезеңді қайталанатын, нақты реттелетін жұмыстарды (іс қағаздарын жүргізу, санау, стенография және т.б.) орындайтын басқару қызметкерлерінің шектеулі шеңберіне қолданылады.

Техникалық тапсырманың және басқару функцияларының мазмұнының тұрақсыздығына, сондай-ақ қатаң ережелер мен енгізу технологиясының болмауына байланысты стандарттарды белгілеу мүмкін болмаған жағдайларда қызмет көрсету, басқару және нөмірлік стандарттар қолданылуы керек.

Қызмет көрсету стандарттарыбасқару қызметкері белгіленген уақытта қызмет көрсете алатын жердің, малдың және техниканың максималды мөлшерін анықтау. Қызмет көрсету стандарттары ауыл шаруашылығы ұйымының мамандарына (агрономдар, мал мамандары, ветеринарлар, инженерлер және т.б.) қатысты. Олардың негізінде басқару аппаратының штаты және мамандардың саны белгіленеді.

Қолданыстағы стандарттар жүйелі түсіндіру мен негіздеуді талап етеді.

Сандық нормалар -бұл ұйымдық-өндірістік басқару функцияларын және жұмысты орындау үшін қажетті белгілі бір кәсіби біліктіліктегі қызметкерлердің саны.

Бақылану стандарттары- тиісті ұйымдық-техникалық жағдайларда және қалыпты еңбек сыйымдылығында басқару функцияларын барынша тиімді орындауға мүмкіндік беретін бір басшыға тікелей бағынатын қызметкерлер саны.

Басқаруға қабілеттілік стандарттары ақпаратты қабылдау және өңдеу мүмкіндіктерін, адамның физикалық мүмкіндіктерін және басқару жұмысының күрделілігін зерттеу негізінде анықталады. Ұйым басшысы үшін бақылау стандарты басқару құрылымындағы қадамдар санына, жалпы экономикалық және төменгі басқару деңгейлері арасындағы байланыстардың сипатына байланысты өзгереді. Екі және үш деңгейлі басқару құрылымдарында басшыға арналған бақылау стандарты бас мамандардың, басшылардың, оған бағынатын қосалқы өндірістік бөлімшелердің, қосалқы және қызмет көрсетуші өндірістердің санынан тұрады; төрт деңгейде – өндірістік, коммерциялық, экономикалық және басқа да мәселелер жөніндегі орынбасарларының, негізгі салалардағы бас мамандардың санынан. Бір басшыға 5-7 бас маманның жүктелуі қалыпты жағдай болып саналады; бас маманның артында – 4-8 маман мен бригадир; бригадирдің артында 25-45 тікелей орындаушы бар.

Шығындар мен еңбек нәтижелерінің нормативтерін есептеу өндірістік және еңбек процестерін терең талдау, ұтымды технологияларды жобалау және еңбекті ұйымдастыру негізінде жүргізіледі. Осыған сүйене отырып, қарастырылатын еңбек нормалары еңбек процесінің барлық нормативтік сипаттамаларын түгелдей алмайды. Еңбек нормалары сонымен қатар мамандардың қажетті біліктілігін анықтайтын орындалатын жұмыстың күрделілігінің нормаларын және еңбек өнімділігіне тікелей әсер ететін еңбек жағдайларының стандарттарын қамтуы керек.

Еңбек жағдайларын әртүрлі аспектілерде қарастыруға болады: ұйымдастырушылық-техникалық(жұмыс орнының мамандануы, оның техникалық байланыс құралдарымен, компьютерлермен және т.б. жабдықталуы); санитарлық-гигиеналық(температура, шу, жарық, желдету және т.б.); эргономикалық-эстетикалық(бөлменің орналасуы мен түстік дизайны және т.б.); әлеуметтік-психологиялық(жұмыстың мазмұны, ондағы шығармашылық элементтердің болуы, еңбек ұжымындағы қарым-қатынастардың сипаты) және заңды(еңбек құқығының нормалары, еңбек тәртібін қамтамасыз ету, ішкі еңбек тәртібі, заңды жауапкершілік түрлері және т.б.) (27-сурет).

Ресей Федерациясының Жоғары және орта білім жөніндегі мемлекеттік комитеті.

Саратов мемлекеттік техникалық университеті.

Энергетика экономикасы және аспап жасау кафедрасы.

«Басқарушы персоналдың еңбегін нормалау».

Орындаған: FETiP студенті, EPU-53 тобы

Пузанков В.

Тексерген: доцент

Ефимов А.Н.

Саратов. 1998 жыл

1.Жұмыс уақыты және оның негізгі элементтері.

2.Жұмыс уақытының диагностикасы.

3. Орындаушылар үшін уақытты нормалау.

4. Басшылар мен мамандардың уақытын жоспарлау.

5. Жұмысшыларды пайдалану тиімділігін арттыру жолдары

6. Пайдаланылған әдебиеттер тізімі

Толық емес жұмыс, икемді және ауыспалы жұмыс кестелері, жұмысты бірнеше қызметкерлер арасында бөлу, олардың үйдегі міндеттерін ішінара орындауы және т.б., яғни икемді жұмыс кестелері соңғы байланыс құралдарының пайда болуымен мүмкін болады: пейджинг,факс, компьютерлік желілерге қосылу.

Жұмыс уақытының өзі жұмыс уақыты мен үзіліс уақытынан тұрады. Біріншісіне жұмыс орнына қызмет көрсетудің негізгі, қосалқы, дайындық және соңғы уақыты мен уақыты кіреді. Екіншісі технологиялық және ұйымдастырушылық үзілістер уақытынан тұрады.

кезінде негізгі уақыт, бұл жұмыс процесінің тікелей мақсатына қол жеткізіледі, мысалы, құжат жасалады, жиналыста сөз сөйлеу және т.б. Көмекші уақыт негізгі жұмысты қамтамасыз етуге байланысты іс-әрекеттердің орындалуын қамтиды, ал негізгімен бірге операциялық уақытты құрайды. Келтірілген мысалдарда көмекші уақыт есепті немесе құжатты дайындау үшін қажетті материалдарды жинауды қамтуы мүмкін.

Уақыт жұмыс орнын күтіп ұстау оны қалыпты жағдайда ұстауға жұмсалды. Оны, өз кезегінде, әрқашан болмаса да, ұйымдастырушылық және технологиялық деп бөлуге болады. Оның аясында тазалау, заттарды ретке келтіру, материалдарды сұрыптау, құрал-жабдықтарды жұмысқа дайындау жұмыстары жүргізіледі.

Ақырында, еңбек операцияларының кейбір түрлері шығындарды талап етеді дайындық және қорытынды кезең. Мысалы, дәрігер әрбір науқасты тексерер алдында және тексергеннен кейін қолын жууы керек.

Үзілістер де сәйкес келмейді. Ең алдымен, бұл туралы айту керек технологиялық үзілістер , негізгі процесс жабдықтың нақты жұмысына байланысты себептермен уақытша тоқтағанда немесе адамның араласуынсыз жалғасады. Ұйымдастырушылық үзілістер табиғи факторлардың әсерінен (демалу, тамақтану қажеттілігі), сондай-ақ қызметкерлердің кінәсінен немесе олардан тәуелсіз болатын әртүрлі ақаулар мен ақаулардан туындайды.

Сауалнамалар көрсеткендей, менеджерлердің тек 8%-ы ғана уақыт мәселесінде проблемалары жоқ деп санайды, бірақ іс жүзінде мұндай адамдардың саны 1%-дан аспайды. .Қалғандары уақыт қысымында және жұмыс аптасының 10-нан 100% -ға дейін қосымша алуға қарсы емес, олардың төрттен үш бөлігі оның жартысынан көбін талап етеді.

Бірақ уақытты көбейтуге, қосуға, жинақтауға, сатып алуға, қарызға алуға болмайды. Оны тек ұтымды пайдаланып, үнемдеуге болады. Кез келген қызметкердің, әсіресе менеджердің табысы осыны істей білуіне байланысты. Мұндай тапсырманы жеңу үшін сіз өзіңіздің уақытыңыздың қайда жұмсалып жатқанын нақты біліп, барлығын мүмкіндігінше тезірек орындауыңыз керек.

§ 2. Жұмыс уақытының диагностикасы eекеуі де.

Жұмыс уақытын үнемдеу және ұтымды пайдаланудағы табысқа жету жолындағы алғашқы қадам - ​​бұл хронометраж мен фотосуреттің көмегімен жүзеге асырылатын оның «түгендеу».

астында уақыт операцияның жекелеген қайталанатын элементтеріне немесе оның тұтастығына жұмсалған жұмыс уақытын бақылау мен өлшеуге жатады. Оның тікелей объектілері жұмыс істеп тұр nмашина-қол жұмысының бірінші немесе дайындық-қорытынды уақыты. Нәтижесінде белгілі бір операцияның орташа ұзақтығын мына формула арқылы есептеуге болады:

Операцияның орташа ұзақтығын және оның жеке элементтерін білу олардың мазмұны мен құрылымын жақсартуға, оларға жұмсалған уақытты ұтымды етуге және оңтайлы стандарттарды орнатуға көмектеседі.

Суретке түсіру жұмыс күні барлық пайдалы шығындар мен уақыт ысыраптарын бақылау және өлшеу арқылы пайда болады nжәне күні бойы немесе оның кез келген бөлігінде жылына екі-үш рет екі-үш рет nапта, өзі суретке түсіру түрінде де, арнайы адамдардың қатысуымен де - стандарттаушылардың, шеберлердің және т.б.

Орындалған жұмыстың нәтижесінде екі кесте құрастырылады, олардың бірінде әр жұмыс түріне жұмсалған минуттар мен оларды орындау мерзімдері көрсетіледі; екіншісінде – уақыттың жоғалуы, олардың себептері, нақты кінәлілер, олар болған кезең.

Фотосурет дәлдікті талап ететіні анық, әйтпесе ешқандай пайда әкелмейді. Өйткені, алынған деректер сұрақтарға жауап беруге көмектесуі керек: уақыт неге жұмсалады; белгілі бір нақты операцияларды орындау үшін қанша қажет; оны тиімді пайдалануға не көмектеседі және не кедергі.

Фотографиялық мәліметтерді талдау нәтижесінде бірнеше пайдалы көрсеткіштерді алуға болады, атап айтқанда:

ПЗ – дайындық-қорытынды уақыт;

ОП – операциялық уақыт;

ОМ – жұмыс орнындағы қызмет көрсету уақыты;

OLN - демалудың стандартты уақыты және лжеке қажеттіліктер; т.б- қызметкерге байланысты үзілістер;

LO – қызметкерлердің бақылауынан тыс жұмыс уақытының жоғалуы.

Осы көрсеткіштерді білу негізінде коэффициент анықталады CPPTуақыт ысыраптарын жою арқылы еңбек өнімділігін арттыру мүмкін:

Көрсетілген көрсеткіштерді стандарт ретінде қабылдау арқылы олардың еңбек өнімділігін арттыруға, жұмыс күнін ұтымды пайдалануға, уақыт жоғалтуды азайтуға немесе болдырмауға бағытталған қызметкерлерді ынталандыруға болады.

Уақытты босқа кетіретін әрекеттерді анықтау (зерттеулер көрсеткендей, олардың 25% -ы орын алады );басқалар орындай алатын (мүмкін үлкен табыспен); басқалардан уақыт алатындар деп аталады уақыт диагностикасы . Диагностиканы жеңілдету үшін басқару қызметкерлерінің уақытын келесі функцияларға бөлуге болады:

è мәселелер туралы ойлау, шешімдерді әзірлеу, құжаттарды дайындау;

è мақсаттардың анық емес қойылуы және басымдықтардың анықталуы, нәтижесінде адамдар жағдайды дұрыс бағдарлай алмайды, сондықтан ұсақ-түйекке батып, тым көп немесе тым аз жұмысты алады;

è жоспарлаудың қанағаттанарлықсыз ұйымдастырылуы, соның салдарынан менеджер белгілі бір тапсырмаларды орындауға уақыт бөлуге төтеп бере алмайды немесе тіпті оларға қалай қарау керектігін білмейді;

è бағыныштылардың әлсіз ұйымдастырылуы мен тәртібі қайталануына әкеледі қайта құрубірдей жұмыс;

è шешім қабылдау үшін қажетті ақпараттың болмауы,

нәтижесінде оларды үнемі кейінге қалдыруға тура келеді;

è басшының шешімсіздігі, серіктестермен, бағыныштылармен, келушілермен жұмыс істей алмау, телефон соғу және кездесулер өткізу.

§ 3. Уақытты нормалау П olniteliteley.

Жұмыс режимі технологиямен белгіленген жерде уақытты неғұрлым ұтымды пайдалану және оның ысыраптарын еңсеру негізі нормалау болып табылады, яғни оны жұмсаудың нормалары мен нормаларын анықтау. астында уақыт стандарты өнім бірлігін, оның партиясын өндіруге немесе белгілі бір ұйымдық, техникалық және климаттық жағдайларда тиісті біліктіліктегі бір немесе бір орындаушылар тобының осы немесе басқа жұмыстарды орындауына қажетті оның реттелетін құны деп түсініледі.

Норма адам-минуттармен, адам-сағатпен немесе адам-тәулікпен белгіленеді және келесі элементтерді қамтиды: дайындық және қорытынды уақыт нормасы, негізгі және көмекші уақыт нормасы, жабдыққа ұйымдық-техникалық қызмет көрсету уақытының нормативі және басқа өндіріс орындары, өндірісті ұйымдастыру мен технологиясына байланысты үзілістер, демалыс және жеке қажеттіліктер үшін.

Жеке операциялар үшін уақыт нормаларының жиынтығы белгіленген мерзімде пайдалы жұмыс көлемін аяқтаудың жалпы құнын сипаттайтын күрделі уақыт нормасын береді.

Қол және машиналық жұмыстарды нормалау кезінде нормативтер негізге алынады уақыт стандарттары , яғни тиісті білікті орындаушылар мен заманауи жабдықтардың озық техника мен еңбек әдістерін пайдалануын ескере отырып, қалыпты жағдайлар үшін белгіленген жеке өндірістік операцияларды орындауға оның реттелетін шығындары.

Өндіріс уақытының нормалары мен нормативтерінен басқа уақыт нормалары анықталады қосулыжұмыстың жекелеген түрлерін орындау кезінде қызметкердің шаршау дәрежесіне байланысты демалыс. Олар нақты ғылыми ұсыныстарға негізделген және операциялық уақыттың пайызымен көрсетіледі. Атап айтқанда, оны келесі себептерге байланысты шығындарды өтеу үшін пайдаланған жөн:

è шамадан тыс физикалық күш - жұмыстың 1-9% дейін

è жұмыстың күрделілігі мен қауіптілігін ескере отырып, жүйке кернеуінің жоғарылауы - 1-5% дейін ;

è минутына қозғалыс санымен өлшенетін жұмыс қарқынының жоғарылауымен байланысты күш-жігер, сондай-ақ ыңғайсыз жұмыс жағдайы - 1-4% дейін ;

è қайталаудан туындаған жұмыс монотондылығының артуы

è температура мен ылғалдылықтың қалыпты деңгейінен жоғары, ластану, ауадағы қоспалардың жоғарылауымен сипатталады - 15% дейін ;

è жоғары шу, діріл - 1-4% дейін ;

è жеткіліксіз жарықтандыру - жұмыс уақытының 2% дейін.

Жұмыс уақыты мен демалыс уақытының шығындары еңбек жағдайын жақсарту коэффициенті сияқты ұйым қызметінің маңызды әлеуметтік көрсеткішін есептеу үшін негіз болып табылады. КУУТ: TophТон

Тоф – нормаға сәйкес демалыстың нақты уақыты Вами және оларды жақсарту шараларынан кейін нақты еңбек жағдайлары;

Тон – еңбек жағдайын жақсарту бойынша шаралар қабылдауға дейінгі қалыпты демалыс уақыты;

Topn – операциялардың операциялық шығындары Абелсенді уақыт.

Уақыт нормаларының көпшілігі қызметі жабдықтың сипаттамаларымен және технологиялық процестерді ұйымдастырудың сипатымен (жаппай, үздіксіз, ауқымды, біртұтас) анықталатын жұмысшылар үшін белгіленеді. Олар сондай-ақ жұмысында шығармашылық функцияларды орындамайтын қызметкерлерге де қолданылуы мүмкін "реттеу мүмкін емес. Шығармашылықпен байланыстылардың жұмысын ұтымды ету әртүрлі ұстанымдарға негізделген.

§ 4. Басшылар мен мамандардың уақытын жоспарлау.

Жоспарлау уақыт, жалпы жоспарлау сияқты, кез келген менеджердің бірінші жауапкершілігі болып табылады, бірақ, өкінішке орай, зерттеулер көрсеткендей, отандық менеджерлер бұған аз уақыт бөледі - американдық әріптестеріне қарағанда 3,5 есе аз, бірақ операциялық жұмысқа - барлық стандарттар бойынша, маңызды емес. - олар тағы үштен бірін жұмсайды.

Уақытты жоспарлау процесі тапсырмаларды қоюдан басталады, олар үшін алдағы кезеңге орындалатын істер мен ықтимал кедергілер тізімі жасалады, оны жеңу үшін белгілі бір уақыт қажет. nжаңа уақыт. Кейіннен бұл тізім үнемі жаңартылып отырады, жаңартылған,одан маңызды емес болып шығатын нәрсені алып тастау арқылы реттеледі.

Батыстың ең ірі менеджмент сарапшыларының бірі бойынша Петр Дракер, менеджер өз уақытын үлкен блоктарға жоспарлауы керек, өйткені адамдармен жұмыс істеу, сонымен қатар таза интеллектуалдық функцияларды орындау кезінде бөлшектену оң нәтижеге әкелмейді. Оның үстіне ұйым неғұрлым үлкен болса, басшының маңызды емес істерге уақыты аз болады. Сонымен қатар, шағын ұйымдарда немесе басқарудың төменгі деңгейінде үлкен тапсырмаларды бөлшектеген жөн nжәне мерзімін дәлірек анықтаумен аз маңызды және күрделі. Бірақ мұнда да менеджер өзінің тікелей міндеттерін орындауға уақыттың 25% -нан аспайтын уақытын жұмсауға мүмкіндігі бар.

Уақытты жоспарлау менеджерлерге мүмкіндік береді және маманонда, ең алдымен, өз мақсаттарыңыз туралы сыни тұрғыдан ойланыңыз және оларды жүзеге асырудың тиімді жолдарын табыңыз, бұл сізге олармен уақтылы күресуге ғана емес, сонымен қатар күтпеген мәселелерді шешу үшін қажетті резервтерді құруға мүмкіндік береді.

Әрі қарай, жоспарлау менеджерге ең маңызды нәрсеге назар аударуға мүмкіндік береді. wолардың мәселелерін шешу мерзімдері мен мерзімдерін ескере отырып, ал қалғандары бағыныштылар арасында ұтымды бөлінуі керек. Бұл әрбір жұмысты көзқарас тұрғысынан бағалауға негізделген nқажеттілік; орындаудан бас тартқан кездегі салдарлар; оны аяқтау үшін қажетті күш-жігерді негіздеу, оларды қысқарту мүмкіндігі және нақты қайтарым.

Ақырында, уақытты жоспарлау менеджерге жұмыс күнінің оңтайлы құрылымын қалыптастыруға және кесте құруға мүмкіндік береді.

Белгілі бір мәселелерді шешуге бөлінген уақытты жоспарлау оларды ескере отырып жүзеге асырылады рационалды тәртіп . Яғни, біріншіден, белгіленген мерзімі бар немесе айтарлықтай уақытты қажет ететін нәрселер, сондай-ақ кейінге қалдыру қажет емес жағымсыз міндеттер жоспарланған; содан кейін күнделікті жұмыс және күнделікті міндеттер; ақырында, үшінші орын көп уақытты қажет етпейтін ұсақ және эпизодтық мәселелерге беріледі, мысалы, ағымдағы хаттарды оқу, жұмыс орындарын аралау. Бірақ кез келген жағдайда, жоспарлау кезінде жұмысты аяқтаудың нақты мерзімі белгіленеді.

Егер алдағы жұмыс көлемі берілген мерзімде аяқталмаса, жоспарда оны кейінгі кезеңге ауыстыру мүмкіндігі қарастырылған.

Жоспар жұмыс уақытының 60%-дан аспауы керек, ал қалған бөлігі күтпеген мәселелерді шешуге, шығармашылық қызметке, біліктілікті арттыруға арналған резервтер болуы керек. Күтпеген мәселелер, әдетте, күтпеген келушілер, телефон қоңыраулары немесе бұрын жіберілген қателерді түзету қажеттілігінен туындайды. Уақыт қорын құрудың маңызы зор n o Жоспарлардың икемділігін арттырады және түзетулерді жеңілдетеді.

Уақытты жоспарлаудың міндетті шарты оның мұқият құжатталуы және оны пайдалануды бақылау болып табылады, бұл уақытты дәл түсінуге мүмкіндік береді. nСондықтан белгілі бір жұмыстардың орындалуын таратқан дұрыс, сонымен қатар уақытты жоспарлау саласындағы әрекеттеріңізді үйлестіру керек. nжәне бағыныштылармен және әріптестермен.

Тәжірибеде уақыт жоспарының бірнеше түрі бар. Ең алдымен, бұл ұзақ мерзімді , оның көмегімен жүзеге асыру уақыты бөлінеді Жәнеүлкен өмір nмақсаттар, үш ­қайнаған м nкөп жылдар, кейде ондаған жылдар: алу nанықтауға тәрбиелеу, көтермелеу nжаңа лауазым Вмансап сатысы туралы және т.б. TO орта мерзімді жоспарларға, ең алдымен, өндірістік сипаттағы ірі, бірақ неғұрлым нақты міндеттерді шешуге уақыт бөлуді белгілейтін жылдық жоспарлар кіруі мүмкін.

TO қысқа мерзімді орта мерзімді белгілейтін жұмыс уақытын пайдалану жоспарларына тоқсандық, айлық, онкүндік (апталық), күнделікті, олардың әрқайсысы алдыңғысын егжей-тегжейлі көрсетеді. Оларды құрастыру үшін оның шеңберінде шешілуі тиіс кезеңнің орталық, ең көп еңбекті қажет ететін міндетін анықтау қажет; олардың шегінен шығатын, шешуін бастау қажет болатын міндеттер мен қиындықтар ВОсыған байланысты проблемалар туындауы мүмкін.

Ай сайынғы жоспарларда қызметтің әрбір түріне жұмсалған уақыт, оның ішінде қажетті резервтер қазірдің өзінде сағатпен қарастырылған. Он күндік (апталық) жоспарлар барлық тапсырмаларды ерекшеліксіз және оларды орындауға қажетті уақытты көрсетеді. Белгіленген мерзімде мәселе шешілмесе, басқа адам онымен жұмыс істей бастайды.

Бірақ ең маңызды жоспар – күнделікті жоспар. Оған оннан аспайтын мәселе кіреді, оның ішінде үш негізгіден аспайтын, бірінші кезекте жұмыс жүргізілетін. Олар, сондай-ақ ең жағымсыз тапсырмалар, кешке дейін аяқталуы үшін таңертеңгі сағаттарға жоспарланған. Біртекті тапсырмалар күнделікті жұмыс жоспарында блоктарға топтастырылған, бұл бір мәселеден екіншісіне «секіруден» аулақ болуға және осылайша уақытты үнемдеуге мүмкіндік береді.

Сонымен қатар, күнделікті жоспарда адамның жалпы өнімділігі мен жұмыс күні басталғаннан бері өткен уақытты ескере отырып, міндетті үзілістер қарастырылған. n I. Уақыт неғұрлым көп өтсе, соғұрлым тез шаршау артады, бұл менеджер мен маманның тиімділігіне әсер етеді. Зерттеулер көрсеткендей, жұмыс күнінің алғашқы сегіз сағатында орташа менеджер сағатына 9,3 шешім қабылдайды; тоғызыншы сағат ішінде -2,5 ерітінді; оныншы кезінде – 0,9 ерітінді.

Уақытты пайдаланудың күнделікті жоспарын жасағанда, міндетті түрде ескеріңіз жеке биоритмдердің ерекшеліктері ең қиын тапсырмалар орындаудың «шыңына» түсетіндей. «Ларктар» деп аталатындар үшін бұл таңғы уақытта болады; «көгершіндер» әдетте жұмыс күнінің ортасында белсенді болады; және «үкілер» - кешке. Дегенмен, биоритмдерді физикалық шаршаудың жоғарылау процесімен шатастырмау керек, бұл, әрине, таңертең және жеткілікті ұзақ үзілістен кейін аз болады.

Осының барлығын білу қиын және оңай, қарапайым және күрделі, жауапты және жауапсызды ең ұтымды бөлуге мүмкіндік береді. Пжұмыс күні ішінде бос емес және босаңсыған іс-әрекеттер және оларды жұмыс қабілеттілігінің ауытқуына сәйкес қажетінше ауыстырыңыз.

Барлық басқа жоспарлар сияқты, уақытты өткізудің күнделікті жоспарлары жазбаша түрде жасалады, өйткені осылайша оларға енгізілген тапсырмаларды елемеу қиынырақ. Сонымен қатар, ноталар есте сақтауды, тәртіпті жеңілдетеді, жұмысты айқынырақ бөлуге және оны көбірек шоғырландыруға мүмкіндік береді. Жазбалар сонымен қатар жоспарлардың орындалуын бақылауды және олардың нәтижелерін бағалауды жеңілдетеді.

Күнделікті жоспарды құрастыру алдыңғы түнде басталып, бірнеше кезеңнен тұрады. Біріншіден, оның міндеттері тұжырымдалады, оларға айлық және апталық (он күндік) жоспарлардан ауыстырылғандар кіреді; алдыңғы күннің жоспарынан көшу, бүгінгі күнге дейін шешілмеген; қайталануына байланысты алдын ала жоспарланбаған; кенеттен пайда болуы мүмкін. Оларға жұмсалған уақыт оларды шешудің ықтимал әдісін ескере отырып анықталады. Күнделікті жоспарда күтпеген мәселелерді шешу қажет болған жағдайда «терезелер» және әр жұмыс сағатынан кейін он минуттық үзіліс бар.

Содан кейін тапсырмалардың басымдығы қайтадан нақтыланады; Солардың ішінде шешуші әрекетке кірісетіндері бөлектеліп, бағыныштылардың қайсысына нені сеніп тапсыруға болатыны нақтыланады.

Таңертең бір күн бұрын жасалған күнделікті жоспарды кенеттен пайда болған жаңа жағдайларды, мысалы, түнде түскен құжаттарды есепке алу үшін басшы көмекшісімен немесе хатшымен бірге тағы бір рет нақтылайды.

Кез келген басқа сияқты, сіздің күнделікті уақыт жоспарыңыз икемді болуы керек. Тек адамдарды шақыруға қатысты мәселелер, мысалы, кездесулер, келушілерді қабылдау және т.б., қатаң түрде реттеледі.

Уақытты пайдаланудың барлық жоспарлары шын мәнінде маңызды және қажетті тапсырмаларды қамтуы үшін жүйелі түрде бақыланады; нақты жұмсалған уақыт жоспарланғанға сәйкес келе ме; Орындаушыларға жүктелетін жүктемелер орынды ма; уақыт неге босқа кетті; Көбірек істеуге болар ма еді?

Уақытты жоспарлау жұмыс күнін пайдалану тиімділігін арттыруға қызмет етеді. Күнді бір уақытта бастаған дұрыс деп есептеледі, өйткені адам өз әдеттерінің құлы. Бұл жақсы тонды қамтамасыз етеді және «адамның иесі жұмыс емес, жұмыстың иесі адам» қағидасын нақты жүзеге асыруға мүмкіндік береді.

Басшы жұмыс күнін қарамағындағыларға қарағанда ертерек бастағаны дұрыс, сонда олар жұмысқа келгенге дейін оларға тапсырмаларды нақтылап, барлық қажетті шараларды қабылдай алады. лМен қиындықтарды сәтті жеңемін. Осыдан кейін ең қиын және жағымсыз тапсырмалар орындалады, ал түстен кейін - жеңіл. Бұл дәйектілік шаршаудың жоғарылауымен ғана емес, сонымен қатар түскі астан кейін бағынатындығына байланысты. nКүннің бірінші жартысында байланысы шектелген адамдар әдетте көмек сұрап, белгілі бір мәселелерді түсіндіруге өтінішпен келеді. Сондықтан, екінші жартысында көп шоғырлануды қажет етпейтін нәрселермен айналысқан дұрыс, мысалы, поштаны тексеру немесе таңертең қайта пайда болған мәселелерді шешу.

è телефонды көлігіңізге орнатыңыз;

è бізге әрқашан алдын ала хабарлаңыз eкүтілетін сапарлар;

è көлікті еркін кіруге кепілдік берілген жерде қалдырыңыз;

è ешқашан өзіңізбен бірге дауыс жазу құрылғысынсыз саяхаттамаңыз, соның арқасында сіз рульден жоғары қарамай-ақ өзіңізге ресми жазбаларды айта аласыз;

è портативті магнитофонды күртеңіздің қалтасына, екіншісін салыңыз

төсек жанында;

è әрқашан жаныңызда пайдалы оқу материалы болады;

è оқу технологиясы бойынша курстан өту;

è үйде болсаңыз да телефон жауап беру құрылғысын пайдаланыңыз, бұл сізге пайдасыз әңгімелерден арылу мүмкіндігін береді;

è телефон арқылы мүмкіндігінше көп кездесу өткізуге тырысыңыз

қызметкерлердің тікелей қатысуымен өтетін жиналыстардың орнына;

è әрқашан қол астындағылардан ұсыныстарыңызды алдын ала қысқаша сипаттауды сұраңыз nдаталарды, содан кейін негіздемелерді тыңдау;

è жүгіру немесе жаттығу кезінде іскерлік мәселелер бойынша магнитофондық жазбалар мен радиохабарларды тыңдау;

è мәселенің мәнін қысқаша баяндаған қол астындағы қызметкерлерді мадақтау және мұны қалай істеу керектігін білмейтін қызметкерлерге наразылығын білдіру;

è уақытты бос өткізетіндерден аулақ болыңыз;

è теледидардан таңертеңгі бизнес жаңалықтарын қараңыз.

БИБЛИОГРАФИЯ.

1. Фролов Е.А. Өнеркәсіптік кәсіпорындағы жалпы басқаруды жобалау. 1997 жыл

2. Веснин В.Р. Басқару негіздері. 1997 жыл

3. Эмерсон Г. Өнімділіктің он екі принципі.

4. Кондратова И.Г. Басқару есебінің негіздері. 1998 жыл

Репетиторлық

Тақырыпты зерттеуге көмек керек пе?

Біздің мамандар сізді қызықтыратын тақырыптар бойынша кеңес береді немесе репетиторлық қызметтерді ұсынады.
Өтінішіңізді жіберіңізКонсультация алу мүмкіндігі туралы білу үшін дәл қазір тақырыпты көрсету.

Басқару жұмысының тиімділігі көбінесе орындалатын жұмыстардың жекелеген түрлерінің еңбек сыйымдылығын дұрыс анықтауға және осы негізде оларды орындауға қажетті санды белгілеуге байланысты. Кәсіпорынның басқарушы персоналы әдетте 3 топқа бөлінеді:

Менеджерлер;

Мамандар;

Техникалық орындаушылар.

Бұл топтардың әрқайсысының жұмысы өзінің функционалдық мазмұны бойынша да, психикалық күйзеліс сипаты бойынша да, кәсіпорын қызметінің нәтижелеріне әсер ету жағынан да өзіндік ерекшеліктері бар.

Осы санаттағы жұмысшылардың еңбегінің мазмұны үйлестіру, жоспарлау, бақылау, дайындау, ұйымдастыру және өндірісті басқарудың оқшауланған функцияларының мәнімен анықталады. Сондықтан бұл жағдайда стандарттаудың негізгі объектісі басқару функциялары болып табылады, олардың әрқайсысы басқару жүйесіндегі мақсатты бағыт факторларының ортақтығымен және орындалу күрделілігімен біріктірілген жұмыстың белгілі бір құрамымен сипатталады.

Орындалатын функциялардың сипатына қарай кәсіпорынның басқару персоналын келесі топтарға бөлуге болады:

Кәсіпорын басшылары мен олардың орынбасарлары;

Цехтар мен учаскелердегі желілік менеджерлер;

Функционалдық бөлімдердің басшылары;

Өндірістің конструкторлық және технологиялық дайындығын және оның жұмыс істеуін инженерлік-техникалық қамтамасыз етуді жүзеге асыратын мамандар;

Өндірістің экономикалық және ұйымдастырушылық дайындығын, талдауды және есепке алуды жүзеге асыратын мамандар;

Өндіріске іс жүргізу, ақпараттық-экономикалық қызмет көрсетумен айналысатын қызметкерлер.

Орындалатын жұмыстардың әртүрлілігі, оларды жүзеге асырудың біркелкі алгоритмдерінің болмауы, қажетті ақпаратты өңдеу және шешім қабылдау кезіндегі ойлау процесінің субъективті ерекшеліктері стандарттаудың әртүрлі әдістері мен стандарт түрлерін қолдануды анықтайды.

Аға басшылар үшінолардың санын анықтау процесінде есепке алынатын анықтаушы факторларға бағынысты қызметкерлердің немесе бөлімшелердің саны, жүктелген функцияларды (жұмыстарды) орындау үшін жұмыс уақытының құны табылады.

Кәсіпорын басшысы үшін теория мен практикада ол жұмысын тиімді басқара алатын 5-6-дан 8-10-ға дейінгі бөлімшелер, қызметтер, өндірістер, цехтар болатын басқару аппаратының бағынысты бөлімшелерінің санының нормасы анықталды. Бұл нормадан асып кеткен жағдайда алмастырғыштардың қажеттілігі есептеу арқылы анықталады.

Менеджерлердің жұмысын нормалау сонымен қатар олардың жұмыс күні мен жұмыс аптасының тәртібін реттеуді қамтиды: жиналыстардың уақытын және олардың ұзақтығын белгілеу, келушілерді қабылдау, хат-хабарларды қарау, шеберханаларға бару және т.б.

Желілік менеджерлер үшінбағыныштылар санының нормаларын анықтау кезінде функционалдық қызметтерді орталықтандыру дәрежесі ескеріледі. Қызметтер тікелей цех бастығына бағынатын болса, өндірістік аумақтармен бірге қызметтердің саны да есепке алынады. Қызметтер саны бағыну нормасынан асып кетсе, өндірістік дайындық және ауысым бойынша орынбасарлардың лауазымдары енгізіледі.

Бағыныштылықтың ең жоғары стандарттары шеберлер арасында бар. 1 шеберге бағынатын жұмысшылардың саны өте кең шектерде өзгереді - 10-нан 60 адамға дейін немесе одан да көп, орташа көрсеткіш 25 адам. Мұндай айырмашылықтар өндіріс түрімен, орындалатын жұмыстың күрделілігімен және бар өндірістік жағдайларды сипаттайтын басқа көрсеткіштермен байланысты. Әрбір нақты жағдайда цех шеберлеріне бағыну нормасы келесі формула бойынша белгіленуі мүмкін:

Қайда Z-цехтардың берілген тобы үшін бағыну нормасының ең үлкен мәні (30-50 адам шегінде);

K s -цехтағы жұмыс орындары санының оларға бекітілген технологиялық операциялар санына қатынасын білдіретін мамандандыру коэффициенті;

S r -цехтағы жұмыстың орташа деңгейі;

X -орташа мамандану коэффициентінің мәні бойынша бөлшек көрсеткіші;

у -жұмыстың орташа бағасының мәніндегі бөлшек көрсеткіші.

Функционалдық менеджерлер үшіноларға бағынатын қызметкерлердің саны басқару процестерінің күрделілігі мен еңбек сыйымдылығымен анықталады. Сондықтан осы санаттағы жұмысшылардың саны бақылау стандарттарына сәйкес есептеледі.

Бұл стандарттарды есептеу өндірістің сипатын, басқаруды ұйымдастыру деңгейін, басқару функцияларын орындауды және басқа да өндірістік факторлар мен жағдайларды ескере отырып белгіленген жеткілікті дәл эмпирикалық тәуелділіктерді алуға негізделген. Мұндай жұмыс барысында басшының жұмыс уақыты шығындарының құрылымы, оның қарамағындағы бөлімшедегі функционалдық міндеттерді бөлу және т.б. зерттеледі.

Функционалдық басқарушылар үшін оларға бағынатын бюролардың, топтардың, секторлардың және т.б. саны 5-10 аралығында болуы керек. Норманы нақтылау кезінде басшының жауапкершілік ауқымын ескеру қажет. Мысалы, егер басшы басшылықтың негізгі функцияларын атқарушы функциялармен біріктірсе, норманың ең төменгі мәні алынады.

Мамандар үшін,өндірісті шаруашылық-ұйымдастыру және конструкторлық-технологиялық дайындауды жүзеге асыра отырып, функционалдық бірліктердің санын есептеуге мүмкіндік беретін кеңейтілген штаттық нормативтер әзірленді. Еңбек ғылыми-зерттеу институты әзірлеген стандарттау әдістемесі ең жақсы зауыттардағы функционалдық бөлімдердегі жұмысшылардың осы категорияларының саны туралы нақты деректерді пайдалануға негізделген. Сандардың ең маңызды факторларға тәуелділігін корреляциялық талдаудың көмегімен есептеу формулалары жасалды.

Бастапқы формула келесідей көрінеді:

Қайда TO- факторлардың сандық мәнімен нормалардың байланысын білдіретін тұрақты коэффициент;

X, Y, Z- факторлардың сандық мәндері;

a, b, c- факторлардың сандық мәндерінің көрсеткіші.

Осы формула негізінде кәсіпорынның функционалдық бөлімшелеріндегі қызметкерлердің санын анықтауға болады.

Ұйымдастыру жұмыстары және

кәсіпорындағы еңбекті стандарттау

Еңбекті, еңбекақыны және ынталандыруды ұйымдастыру және нормалау бойынша жұмыстарды басқарады еңбекті ұйымдастыру және жалақы бөлімдері (OOTiZy).Олар кәсіпорын директорына немесе оның экономика жөніндегі орынбасарына бағынатын дербес бөлімшелер болып табылады. Бұл бөліністің құрылымы технологиялық қызмет пен ОСЕ арасындағы еңбек бөлінісін ескере отырып, стандарттауды ұйымдастыру жүйесімен қабылданған өндіріс ауқымы мен ерекшеліктерімен анықталады. Ірі кәсіпорындарда бұл еңбек және жалақыны басқару бөлімдері, орта кәсіпорындарда – бөлімдер, шағын кәсіпорындарда – бюролар, шаруашылық жоспарлау бөлімдерінің құрамындағы топтар болуы мүмкін.

Бұл қызметтер ұйымдық түрде не өндірістік құрылым принципі бойынша, не қызметтің функционалдық бағыттары бойынша, не аралас жүйе бойынша құрылады.

Өндірістік құрылым принципі бойынша ӨСБ қалыптасуы, әдетте, өндірістік процестің барлық кезеңдері – сатып алу, өңдеу, құрастыру бар және баламалы болған жағдайда жүзеге асады. Сонымен қатар, қызметтің әрбір бөлімшесі еңбекті ұйымдастыру, реттеу және басқару бойынша жұмыстардың барлық түрлерін орындайды. Сондықтан ол еңбекті ұйымдастыру, реттеу және басқару, психология, әлеуметтану және еңбек жағдайлары, т.б саладағы мамандармен қамтамасыз етілуі керек.

ТҚҚ қызметін құрудың функционалдық схемасында оның бөлімшелері қызмет бағыттарына сәйкес құрылады. Әдетте, егер жұмыс көлемі жеткілікті болса, ауданда жұмыс істейтін бөлімшелер (бюролар, топтар) анықталады:

Негізгі жұмысшылардың еңбегін ұйымдастыру және нормалау;

Көмекші жұмысшылардың еңбегін ұйымдастыру және нормалау;

Басшылардың, мамандардың және қызметкерлердің еңбегін ұйымдастыру және нормалау;

кәсіпорынды басқаруды жетілдіру;

Әлеуметтік-экономикалық дамуды жоспарлау және есепке алу;

Әлеуметтік және психофизиологиялық зерттеулер;

Жалақы және материалдық ынталандыру

Бөлім қызметкерлері келесі жұмыстарды ұйымдастырады және жүзеге асырады:

Еңбекті ұйымдастыру, нормалау және оған ақы төлеу, өндірісті басқару мәселелері бойынша әдістемелік нұсқаулар мен әдістемелік материалдарды әзірлеу туралы, осы мәселелер бойынша цехтардың және жалпы кәсіпорынның жоспарларын әзірлеуді ұйымдастыру және олардың орындалуын бақылау, сондай-ақ экономикалық еңбекті ұйымдастыру мен нормалауды жетілдіру жөніндегі іс-шараларды іске асыру тиімділігі;

Жаңа техника мен өндіріс технологиясын енгізу, қол еңбегін механикаландыру және автоматтандыру жоспарларын әзірлеуге, машиналардың, механизмдердің өндірістік қуаттарын пайдалануды және технологиялық процестердің тиімділігін (еңбек шығындары бойынша) талдау жұмыстарына қатысу );

Жұмыс орындарын есепке алу, аттестациялау, аттестациялау және рационализациялау үшін олар аттестация нәтижелері бойынша іс-шаралар әзірлейді және оларды кәсіпорынның басқа қызметтерімен бірге жүзеге асырады;

Еңбекті стандарттау мәселелері бойынша олар өндіріс, қызмет көрсету және сапа стандарттарының орындалуын талдайды, өндіріс пен еңбекті ұйымдастырудың қол жеткізілген деңгейіне сәйкес келмейтін қолданыстағы стандарттарды белгіленген тәртіпте уақтылы қайта қарауды қамтамасыз етеді, сондай-ақ нормалардың дұрыс қолданылуын бақылайды. бекітілген стандарттар;

Еңбекті ұйымдастыру мен өндірісті басқарудың ұтымды нысандарын, мамандар мен қызметкерлердің еңбектің прогрессивті әдістерін әзірлеуге және енгізуге басшылық жасау, басқару аппаратының құрылымын жетілдіру бойынша жұмыстарды жүргізу, штаттық кестелерді, құрылымдық бөлімшелер туралы ережелер мен лауазымдық нұсқаулықтарды әзірлеуді ұйымдастыру;

Еңбекті ұйымдастыру және өндірісті басқару мәселелері бойынша кәсіпорынды кеңейту және қайта құру жобаларын қарауға қатысу;

Жұмыс орындарын еңбек жағдайлары бойынша аттестаттау бойынша, оның нәтижелері бойынша қалыпты еңбек жағдайынан ауытқуы үшін қосымша төлемдер мен өтемақылар енгізіледі.

OOTiZ-ке жүктелген осы және басқа да көптеген міндеттерді орындау үшін оның басшысына тиісті құқықтар берілген және тұтастай алғанда кәсіпорындағы және оның құрылымдық бөлімшелеріндегі еңбекті ұйымдастыру мен реттеудің жай-күйі үшін жауап береді.

Ірі кәсіпорындарда OTOiZov құрамында еңбекті ұйымдастыру мен реттеудің стандарттары мен әдістемесін әзірлеу саласында нормативтік зерттеу жұмыстарын жүргізуге маманданған зертханалар құрылады.

Кәсіпорындардың еңбекті басқаруды ұйымдастыру тәжірибесі осы саладағы еңбек бөлінісінде де, жұмыс әдістері мен құралдарында да өте алуан түрлі. Бұл жұмысты ұйымдастырудың орталықтандырылған, орталықтандырылмаған және аралас жүйелері кең тараған.

Сағат орталықтандырылған жүйееңбекті ұйымдастыру және нормалау бойынша жұмыстар жалпы зауыттық қызмет – OOTiZ-те шоғырланған. Бұл әдістеменің бірлігін, жұмыс түрлері мен жұмысшылардың санаттары бойынша мамандануын, стандарттар сапасына оң әсер ететін цехтардан тәуелсіздігін қамтамасыз етеді.

Орталықтандырылған еңбекті стандарттау жүйесінің ұйымдық нысандары әртүрлі болуы мүмкін. Дегенмен, олардың арасында 3 негізгі сорттар бар. Бірінші жағдайда еңбек нормаларын есептеу толығымен OOTiZ-де шоғырланған. Екіншісінде – бас технолог бөлімінде технологиялық процестерді әзірлеу кезінде негізгі өндірістік операциялардың уақыт нормалары есептеледі. Бұл жағдайда негізгі өндірістегі жұмысшылардың еңбегін нормалаудың жай-күйіне бас технолог бөлімі, ал көмекші өндірістегі еңбекті нормалау үшін ООТиЗ жауапты болады. Жалпы кәсіпорында еңбек нормалары саласындағы бірыңғай саясатты жүзеге асыруды қамтамасыз ету үшін соңғысы әдістемелік басшылық, нормалар мен стандарттарды енгізуді жоспарлау және ұйымдастыру функциясын сақтайды. ОТО кәсіпорындағы еңбек нормаларының жағдайына жауапты.

Үшінші жағдайда технологиялық қызмет жабдықтың жұмыс режимдерін және машина немесе машина-автоматты уақытты есептейді, ал соңғы уақыт нормалары ООТиЗ-де әзірленеді.

Сағат орталықтандырылмаған жүйеЦехтарда жалпы өсімдіктердің қауіпсіздігі мен денсаулығын қорғаудан басқа, еңбекті және жалақыны ұйымдастыру бюролары (LOTIZ) құрылады. Бұл ретте бюро қызметкерлері екі жақты бағынысты: әкімшілік жағынан – цех бастығына, ал әдістемелік жағынан – ООТиЗ-ге. Мұндай жүйе бойынша нормативтерді есептеу шеберханаларда жүргізіледі. Жұмысшылар арасында мамандандырудың жоқтығына, олардың арнаулы даярлығының әртүрлі деңгейлеріне, нормативтік материалдармен қамтамасыз етілуіне, цех басшылығы мен жұмысшылардың құнға әсер етуіне байланысты еңбекті нормалаудың жоғары сапалы деңгейін қамтамасыз ету қиын екенін атап өтейік. жалақы деңгейін реттеуші ретінде жиі қолданылатын уақыт нормалары.

Кейбір кәсіпорындарда ол қолданылады аралас жүйе OOTiZ-де тек стандарттарды есептеу орталықтандырылған еңбекті стандарттау бойынша жұмыстарды ұйымдастыру, ал олардың орындалуын бақылау, сапаны талдау бойынша ағымдағы жұмыс цехтың стандарттау қызметкерлеріне жүктеледі.

Еңбекті реттеу жағдайын талдау

Кәсіпорындағы еңбекті стандарттау жағдайын талдау қолданыстағы стандарттар қарқындылығының жоғары деңгейін қолдау, жұмысшылардың әртүрлі санаттарын стандарттаумен қамту ауқымын кеңейту, қолданыстағы нормативтік материалдардың сапасын тексеру және жақсарту, қолданыстағы стандарттарды қайта қарау жоспарларын және еңбекті стандарттау жөніндегі жұмысты жақсарту шараларын әзірлеу.

Қолданыстағы стандарттар сапасын талдау мыналарды қамтиды:

Статистикалық және жедел ақпарат, бастапқы есепке алу материалдары негізінде кесімді жұмысшылардың еңбегін нормалау жағдайын жедел талдау;

Техникалық стандарттау әдістерін пайдалана отырып стандарттарды іріктеп тексеруге негізделген кесімді жұмысшылардың еңбегін стандарттауды мақсатты талдау;

Қолданылатын нормативтік материалдарды талдау;

Уақытша жұмыскерлердің еңбегін реттеу жағдайын талдау;

Мамандар мен қызметкерлер үшін еңбекті нормалау жағдайын талдау;

Кәсіпорында еңбек нормаларының деңгейін көтеру бойынша шараларды әзірлеу.

Операциялық кесімді жұмысшылардың еңбегін нормалау жағдайын талдаубастапқы бухгалтерлік және статистикалық есеп беру материалдары негізінде ай сайын жүргізіледі. Қолданыстағы ұсыныстарға сәйкес мұндай талдауды құрылымдық бөлімшелер, кәсіптер, жұмысшылардың санаттары және жұмыс түрлері бойынша жүргізген жөн. Келесі көрсеткіштер талданады:

Өндірістік нормаларды орындау деңгейі және өндірістік нормативтерді орындаудың орташа пайызы бойынша кесімді жұмысшыларды бөлу;

Қайта қаралған стандарттар саны, оның ішінде жоғарылау.

Талдау процесінде көрсеткіштер динамикада да қарастырылады, бұл олардың өзгерістерінің тенденцияларын анықтауға мүмкіндік береді. Теріс тенденциялар байқалса, бұл өзгерістердің себептерін анықтау үшін мақсатты талдау жүргізу қажет.

Өндіріс нормаларының орындалу деңгейін талдау нәтижесінде кәсіпорын бойынша орташа көрсеткіштен қаншалықты ауытқығаны және бұған қолданыстағы стандарттар сапасының қаншалықты әсер ететіні анықталады. Осы мақсатта жұмысшылардың жеке еңбек өнімділігінің айырмашылығына байланысты рұқсат етілген ең жоғары ауытқулар мына формула бойынша анықталады:

Қайда ПВ. n - жалпы кәсіпорын бойынша стандарттарға сәйкестіктің орташа пайызы;

М -жеке жұмысшылардың жеке еңбек өнімділігінің орташа деңгейден максималды ауытқуы (машиналық және машиналық-қол жұмысы үшін 33%, қол еңбегі үшін 50% алынады);

P -осы бөлімшедегі жұмысшылардың саны, адам.

Бөлімше бойынша өндірістік нормативтердің орташа орындалуы мәннен асып кетсе D,бұл қолданыстағы стандарттар сапасының төмендігін көрсетеді.

Бұл ретте, стандарттарды сақтау деңгейіне өндірістің ұйымдастырушылық-техникалық жағдайлары, жұмысшылардың біліктілігі мен өндірістік дағдыларының деңгейі, еңбек және өндірістік тәртіптің жай-күйі, сондай-ақ өндірістің техникалық жағдайы әсер ететінін ескеру қажет. жұмысшылардың жеке өнімділігі. Демек, тоқтап қалулар мен үстеме жұмыстарды толық есепке алмайтын ағымдағы есеп беру бойынша стандарттарды енгізу туралы деректер қолданыстағы нормативтердің шиеленісу дәрежесін жеткілікті дәл сипаттай алмайды.

Мақсатты талдау жедел талдау деректері негізінде жүзеге асырылады және жекелеген бөлімшелер мен жұмысшылардың кәсіптері үшін қолданыстағы нормативтердің қарқындылығындағы тұрақты ауытқулардың себептерін анықтауға бағытталған. Оның мазмұны анықталған кемшіліктердің сипатына қарай анықталады.

Мысалы, стандарттарға сәйкес келмейтін жұмысшылар саны көп болса, пайдалануды есепке алу үшін қолданылатын материалдар талданады және жұмыс уақытының жоғалу себептері анықталады, персонал құрылымындағы өзгерістер зерттеледі (еңбектің өсуі). өндіріске келген жас жұмысшылардың үлесі).

Өндірістік нормалардан асып кету жұмыстың нақты көлемін есепке алудағы бар кемшіліктердің немесе технологияның бұзылуының салдары болуы мүмкін. Мұндай олқылықтарды технологиядан ауытқудан туындаған жұмыстарға және жұмыс уақытынан тыс жұмысы үшін қосымша ақы төлеу тапсырмаларын талдау арқылы анықтауға болады.

Өндірістік нормативтерден айтарлықтай асып түсетін жұмысшылар санының өсуі байқалса, қолданыстағы нормативтердің сапасын кездейсоқ тексеру жүргізіледі. Бұл тексеру стандарттарды белгілеу үшін тексеру есептеулерін жүргізуді, уақытша бақылауларды жүргізуді және қолданыстағы стандарттарды салааралық және салалық стандарттарға сәйкес белгіленген стандарттармен салыстыруды қамтуы керек.

Кездейсоқ тексеру келесі формула бойынша анықталуы мүмкін қолданыстағы стандарттар қарқындылық деңгейін нақтылауға мүмкіндік береді:

қайда С t f- талданатын хронометраждық операцияларға жұмсалған нақты уақыт мөлшері, мин;

С N d -осы операциялар үшін ағымдағы уақыт нормаларының қосындысы, мин;

Кімге -жұмыс орнына қызмет көрсетуге, демалыс пен жеке қажеттіліктерге, дайындық және қорытынды жұмыстарды орындауға арналған нормативті уақытты ескеретін коэффициент.

Тексеру тікелей жұмыс орнында келесі тәртіпте жүргізіледі:

Операцияны орындау үшін бар және жобаланған ұйымдық-техникалық шарттар салыстырылады;

Операцияның нақты және жобаланған мазмұны салыстырылады, оны жүзеге асыру әдістері мен тәсілдері талданады, еңбек процесінің ұтымды нұсқасы анықталады;

Хронометраждық бақылаулар жүргізіледі, операцияның нақты ұзақтығы және оның элементтері белгіленеді;

Қолданыстағы нормативтер бойынша пайдалану элементтерінің ұзақтығы жұмыс уақытының шығындарын зерттеу нәтижелерімен, сондай-ақ салааралық және салалық нормативтермен салыстырылады;

Қолданыстағы норманың шиеленісі туралы қорытындылар жасалады.

Мұндай кешенді аудит қолданыстағы стандарттар сапасын бағалауға және оны жақсарту бойынша қажетті шараларды әзірлеуге мүмкіндік береді.

Уақытша жұмысшылар үшін еңбекті стандарттау деңгейін бағалаукелесі көрсеткіштер бойынша жүзеге асырылады:

Уақытша жұмысшылардың еңбек нормаларын қамту;

Салааралық, салалық және басқа, анағұрлым прогрессивті стандарттар негізінде белгіленген стандарттар бойынша жұмыс істейтін жұмысшылардың үлесі;

Қазіргі стандарттардың сапасы.

Бірінші көрсеткіш жұмысы стандартталған уақытша жұмысшылардың үлесін көрсетеді және мына формуламен анықталады:

Қайда Ch n -жұмысы нормаланған уақытша жұмысшылардың саны, адам;

Жалпы H -уақытша жұмысшылардың жалпы саны, адам.

Екінші көрсеткіш біріншісін толықтырады және қолданыстағы стандарттар қандай стандарттармен есептелетінін нақтылауға арналған. Осыған байланысты оны бірінші көрсеткішке түзету коэффициенті ретінде ескеру ұсынылады. Бұл коэффициент қолданыстағы стандарттардың құрылымдық сапалық құрамын көрсетеді және мына формула бойынша есептеледі:

Қайда OP, TO M, TO C -жұмысы стандартталған уақытша жұмысшылардың жалпы санындағы тәжірибелік және статистикалық нормативтер, салааралық, салалық және басқа да неғұрлым прогрессивті нормативтер бойынша есептелген жергілікті техникалық негізделген нормативтер мен нормативтер бойынша жұмыстарды орындайтын жұмысшылардың үлесі.

Уақытша жұмыскерлерді еңбекті стандарттаумен қамтудың түзетілген көрсеткішін мына формула бойынша анықтауға болады:

Талдаудың соңғы кезеңі – қолданыстағы стандарттар сапасын кездейсоқ тексеру. Ол үшін жеке жұмысшылардың да, топтардың (бригадалардың) да жұмыс уақытының фотосуреттері алынады. Жұмыс уақытының жоғалуы туралы мәліметтердің нәтижелері бойынша штаттық (қызмет көрсету) нормативтерінің қаншалықты дұрыс белгіленгені анықталады. Егер айтарлықтай уақыт жоғалса, жұмысшылар саны қысқарады немесе қызмет көрсету аймақтары кеңейтіледі.

Үшін мамандар мен қызметкерлер үшін еңбекті нормалау деңгейінің сипаттамасы 2 көрсеткіш қолданылады:

Жұмысы стандартталған мамандар мен қызметкерлердің үлесі;

Қолданылатын нормалардың қарқындылық деңгейі.

Мамандар мен қызметкерлер үшін еңбекті нормалаудың бірінші көрсеткіші мына формула бойынша есептеледі:

Қайда Ch n -жұмысы стандартталған мамандар мен қызметкерлердің саны;

H туралы -мамандар мен қызметкерлердің жалпы саны.

Екінші көрсеткіш еңбек нормаларының әртүрлі түрлерімен қамтылған мамандар мен қызметкерлер топтары үшін есептеледі:

а) қызметкерлер санының стандарттарымен қамтылған:

Қайда Ch n i, Ch f i– тиісінше басқару функцияларын атқаратын мамандар мен қызметкерлердің нормативтік және нақты саны;

б) уақыт нормаларымен қамтылған:

Қайда IN -бөлім бойынша стандарттарға сәйкестік деңгейі;

Ch nr- кесімді ақы төлеу жүйесі бойынша, сондай-ақ стандартталған тапсырмалар бойынша жұмыс істейтін мамандар мен қызметкерлердің саны;

P -кәсіпорындағы бөлімшелердің саны;

в) бағыну және қызмет көрсету стандарттарымен қамтылған:

Қайда Ch pf i, Ch mon i– тиісінше бағыныштылардың нақты және нормативтік саны;

Т -көрсетілген стандарттар қолданылатын кәсіпорын бөлімшелерінің саны.

Талдау нәтижелері бойынша реттеудің сапалық деңгейін арттыруға және оны қолдану аясын кеңейтуге бағытталған шаралар әзірленуде. Бұл шаралар мыналарды қамтуы керек:

Еңбекті реттеу саласын кеңейту;

Ескіргендердің орнына техникалық негізделген стандарттарды белгілеу және енгізу;

Өндіріс және техникалық қызмет көрсету нормаларын жаңа стандарттармен уақтылы ауыстыру, өйткені еңбек өнімділігін арттыруды қамтамасыз ету бойынша ұйымдастыру-техникалық шаралар жүргізіледі;

Өндіріс пен еңбекті ұйымдастыруды жалпы жетілдіру және өнім көлемін ұлғайту нәтижесінде еңбек сыйымдылығы төмендеген жұмысқа қате белгіленген, сондай-ақ ескірген өндіріс пен қызмет көрсету нормаларын қайта қарау;

еңбек мәселелері бойынша жаңа нормативтік материалдарды әзірлеу және қолданыстағыларын жетілдіру және осы негізде стандарттар сапасын арттыру;

Өндірістің ұйымдық-техникалық деңгейін көтеру және оны стандарттар талап ететін деңгейге жеткізу.

Еңбек нормаларын енгізу, ауыстыру және қайта қарау

Өндіріске арналған еңбек нормалары бір уақытта жобаланған ұйымдық-техникалық өндірістік жағдайларға сәйкес технологиялық процестермен бір мезгілде әзірленеді. Жаңа нормалар, оның ішінде өзгертілген және қайта қаралған нормалар кәсіподақ комитеттерімен келісім бойынша енгізіледі.

Жұмысшылар мен қызметкерлер жаңа еңбек нормаларын енгізу туралы алдын ала, бірақ бір айдан кешіктірілмей хабардар етіледі. Мұның алдында өндірістің ұйымдастырушылық-техникалық шарттарын стандарттарда көзделгендерге сәйкес келтіру керек. Жаңа өнімді өндіріске енгізу кезінде жобалық қуаттарды игеруді және басқа да техникалық-экономикалық көрсеткіштерді ескере отырып, оның жобалық еңбек сыйымдылығына қол жеткізу кестесі әзірленеді. Осы кезеңде техникалық негізделген нормативтерге қосымша нормаланған қосымша уақыт белгіленеді. Оның жарамдылық мерзімі әрбір нақты жағдайда игерілетін өндірістің күрделілігіне, өнімге, технологиялық процеске, өндірісті дайындау тәртібіне және т.б. Өндіріс игерілген сайын немесе ұйымдық-техникалық шарттар жобаланғандарға сәйкестендірілсе, қосымша стандартталған уақыт қысқарады және соңында жойылады.

Нақты еңбек жағдайлары жобаланғандарынан уақытша ауытқыған жағдайда (материалдың, құрал-саймандардың сәйкес келмеуі, технологиядан уақытша ауытқу және т.б.) нормалар өзгермейді. Бұл ретте қызметкерге нақты шарттарды жобаланғанға сәйкестендіру кезеңі үшін тиісті қосымша ақы төленеді.

Өндіріске еңбек өнімділігін арттыруды қамтамасыз ететін ұйымдық-техникалық жағдайлар енгізілгендіктен, қолданыстағы еңбек нормалары міндетті түрде жаңаларымен ауыстырылады. Мұндай оқиғаларға мыналар жатады:

Жаңаларын енгізу және қолданыстағы жабдықтарды жаңғырту;

Неғұрлым озық технологияны енгізу, технологиялық және ұйымдастыру жабдықтарын, құралдарды жетілдіру;

Өнімнің дизайнын жетілдіру, өндірістік процестерді механикаландыру және автоматтандыру, жұмыс орындарын ұтымды ету;

Материалдардың, шикізаттың, отынның және т.б жаңа түрлерін пайдалану.

Өндіріс топтамалары немесе ағын циклдары көбейген немесе азайған сайын еңбек стандарттары да өзгеруі керек.

Қолданыстағы стандарттардың прогрессивті деңгейін сақтау үшін олар стандарттар сапасын талдау немесе жұмыс орындарын аттестациялау кезінде міндетті түрде тексеруге жатады. Егер стандарт ескірген немесе сертификатталмаған деп танылса, ол қайта қарауға және ауыстыруға жатады. Жұмыс орнын аттестаттау жүргізілмеген жағдайларда ескірген нормаларды қайта қарау олар анықталған және еңбек нормаларын ауыстыру және қайта қарау бойынша күнтізбелік жоспарларға енгізілген жағдайда жүзеге асырылады. Бұл жоспарды әзірлеу жоспарланған ұйымдастырушылық, техникалық немесе басқа шаруашылық іс-шаралар негізінде жүзеге асырылады. Жоспар ұжымның талқылауына ұсынылып, ұжымдық шартта қабылданады.

Жұмысшылардың немесе бригадалардың еңбектің жаңа әдістері мен әдістерін өз бастамасы бойынша пайдалануы, жұмыс орындарын өз бетінше жетілдіруі, кәсіби біліктілігін арттыруы және осының негізінде жұмыс орнын аттестациялау арасындағы кезеңде жоғары өнім деңгейіне қол жеткізуі болып табылады. әкімшіліктің шешімі бойынша еңбек нормаларын қайта қарауға негіз болып табылмайды. Бұл жағдайларда стандарттарды қайта қарау тек бригадалардың немесе жеке жұмысшылардың бастамасы бойынша жүзеге асырылуы мүмкін.

Қызметтің экономикалық тиімділігін бағалау

еңбекті ұйымдастыру мен реттеуді жетілдіру

Еңбекті ұйымдастыру мен реттеуді жетілдіру бойынша шаралардың экономикалық тиімділігін бағалау неғұрлым перспективалы бағыттарды таңдау және осы жұмыстарды жоспарлау кезінде шаралардың күтілетін экономикалық тиімділігін есептеу үшін қажет; әртүрлі нұсқаларды салыстыру және ең тиімдісін таңдау; неғұрлым жетілдірілген еңбекті ұйымдастыруды енгізу нәтижесінде қол жеткізілген экономикалық тиімділікті есептеу.

Осы әрекеттердің күрделі сипатын ескере отырып, олардың көпшілігі белгілі бір дәрежеде экономикалық, психофизиологиялық және әлеуметтік әсер береді. Экономикалық тиімділікке өнімнің еңбек сыйымдылығын, жұмыс уақытын жоғалтуды азайту, өндіріс алаңы мен құрал-жабдықтарды босату, өнімнің материалды және энергия сыйымдылығын төмендету және т.б. арқылы қол жеткізіледі.Психофизиологиялық әсер жұмысшылардың еңбекке қабілеттілігін арттыру және оларды сақтау арқылы қол жеткізіледі. денсаулық. Әлеуметтік әсер жұмысқа қанағаттануды арттыру арқылы қол жеткізіледі. Психофизиологиялық және әлеуметтік әсерлер түптеп келгенде еңбек ынтасын және оның нәтижелеріне қызығушылықты арттыруға жағдай туғызатынын, демек, еңбек өнімділігі мен сапасының артуына, яғни экономикалық нәтижеге әкелетінін атап өтейік.

Еңбекті ұйымдастыру мен реттеуді жетілдіру шараларының экономикалық тиімділігін есептеу негізінен жаңа технологияның тиімділігін анықтау сияқты принциптерге негізделеді. Егер бұл шаралар техниканы, технологияны және өндірісті ұйымдастыруды жетілдіру шараларымен бірге жүзеге асырылса, онда барлық шаралар кешенін жүзеге асырудан жалпы үнемдеу анықталады.

Экономикалық тиімділіктің негізгі көрсеткіштері:

Еңбек өнімділігін арттыру;

Жылдық экономикалық тиімділік (төмендетілген шығындарды үнемдеу).

Еңбек өнімділігінің артуы (Д П) анықтау арқылы есептеуге болады:

Бір жұмысшыға шаққандағы өнім көлемін ұлғайту;

Өнімнің еңбек сыйымдылығын төмендету;

Жұмыс уақытының ысыраптары мен өнімсіз шығындарын азайту;

Жұмысшылар санының қысқаруы;

Тұрақты өнімділік кезеңінің ұзақтығын ұлғайту.

Өндіріс көлемінің ұлғаюы есебінен еңбек өнімділігінің артуы мына формуламен анықталады:

Қайда IN 1Және 2-де -еңбекті ұйымдастыру мен нормалауды жетілдіру жөніндегі іс-шараларды жүзеге асырғанға дейін және одан кейінгі сәйкесінше салыстырмалы бағаларда бір жұмысшыға шаққандағы жыл сайынғы өнім көрсеткіштері.

Өнімнің (жұмыстың) еңбек сыйымдылығын төмендету нәтижесінде еңбек өнімділігінің артуы мына формуламен анықталады:

Қайда Т -көрсетілген шараларды жүзеге асыру нәтижесінде өнімнің (жұмыстың) еңбек сыйымдылығының төмендеуі, %.

Жұмыс уақытының ысыраптары мен өнімсіз шығындарын азайту есебінен еңбек өнімділігінің артуы мына формуламен анықталады:

Қайда E vr -жұмыс уақытының ысыраптары мен өнімсіз шығындарын азайту, %.

Жұмысшылар санының қысқаруы есебінен еңбек өнімділігінің артуы мына формуламен анықталады:

Қайда Эх- іс-шараларды жүзеге асырғаннан кейін жұмысшылар (босату) санын үнемдеу, адам;

R av -базистік кезеңнің өнімі негізінде жоспарланған кезеңдегі өнім көлеміне есептелген жұмыскерлердің орташа есептік саны, адам.

Еңбек жағдайларының жақсаруы нәтижесінде тұрақты өнімділік фазасының ұзақтығының ұлғаюы есебінен еңбек өнімділігінің артуы мына формуламен анықталады:

Қайда P 1Және R 2 -еңбек жағдайын жақсартатын шаралар енгізілгенге дейін және одан кейінгі жалпы жұмыс уақыты қорындағы өнімділікті арттыру кезеңінің ұзақтығының үлесі;

K P -әртүрлі еңбек жағдайларындағы адам ағзасының функционалдық жағдайына байланысты еңбек өнімділігінің өсу үлесін көрсететін түзету коэффициенті (0,2-ге тең қабылданған).

Коэффицент Қ Пнақты мәліметтерді статистикалық өңдеу негізінде алынған. Ол еңбек өнімділігінің өсу шамасы мен өнімділікті арттыру фазасының құндық үлес салмағының ұлғаюы арасындағы нақты сәйкессіздікті ескереді.

Іс-шаралар кешенін жүзеге асыру нәтижесінде тұтастай алғанда еңбек өнімділігінің артуы мына формуламен анықталады:

мұндағы барлық қызмет түрлері бойынша жұмысшылар санындағы салыстырмалы жинақтардың қосындысы.

Жылдық экономикалық тиімділік ( Мысалы,) - рубльдегі берілген шығындар бойынша үнемдеу - формула бойынша есептеледі:

Қайда C 1Және C 2- іс-шараны жүзеге асыруға дейін және одан кейінгі өнімнің (жұмыстың) бірлігінің құны, руб.;

2-де -іс-шараны жүзеге асырғаннан кейінгі өнімнің (жұмыстың) жылдық көлемі физикалық түрде (дана, тонна, м 3 және т.б.);

Е н- инвестициялардың салыстырмалы экономикалық тиімділігінің стандартты коэффициенті;

Z ed -шараларды әзірлеуге және іске асыруға байланысты біржолғы шығындар, руб.

Еңбекті ұйымдастыру мен нормалауды жетілдіру нәтижесінде қол жеткізілген жылдық экономикалық тиімділікті есептеген кезде өндіріс шығындарының шартты өзгермелі және шартты тұрақты элементтерінің өзгерістері әдетте бөлек қарастырылады.

Шартты өзгермелі шығындарға мыналар жатады: өндірістік еңбекақы (негізгі және қосымша), материалдар мен жартылай фабрикаттардың құны, технологиялық энергия мен отын, өндіріс қалдықтарын тасымалдау және өңдеу, өнімді бақылау. Экономикалық тиімділікті есептеу кезінде бұл шығындардың құны өндіріс көлемінің өзгеруіне пропорционалды түрде өзгереді деп болжанады.

Шартты тұрақты шығындарға амортизациялық аударымдар мен жабдықтарға, ғимараттарға, құрылыстарға, технологиялық және ұйымдастыру жабдықтарына байланысты пайдалану шығындары жатады; жарықтандыруға, жылытуға, әкімшілік-техникалық персоналды ұстауға арналған шығындар. Белгілі бір уақыт аралығындағы бұл шығындардың абсолютті мәнін өнім көлеміне тәуелсіз, ал олардың өнім бірлігіне шаққанда құнын өнім көлеміне кері пропорционалды деп санауға болады.

Өндіріс шығындарын жартылай ауыспалы және жартылай тұрақты шығындарға бөлуді ескере отырып, жылдық экономикалық тиімділік мына формула бойынша есептеледі:

Қайда а 1Және а 2- іс-шараларды жүзеге асыруға дейін және одан кейінгі өнімнің (жұмыстың) бірлігіне шартты айнымалы шығындар, руб.;

У- базалық кезеңдегі жартылай тұрақты шығындардың жылдық сомасы, руб.;

IN 1Және 2-де- іс-шараларды жүзеге асыруға дейінгі және одан кейінгі өнімнің (жұмыстың) жылдық көлемі физикалық түрде.

Оң мән Мысалы,еңбекті ұйымдастыру мен нормалауды жақсарту шарасының экономикалық тиімді екенін білдіреді.

Өлшемдердің бірнеше мүмкін нұсқаларының ішінен ең қолайлысын таңдау қажет болса, өнімнің (жұмыстың) өзіндік құны мен салыстырмалы біржолғы шығындар минималды болатыны таңдалады, яғни

C + E n Z бірлігі® мин.

Ұйымдастыруды, стандарттауды, еңбек шарттарын және еңбекке ақы төлеуді жақсарту жөніндегі шараларды бағалау кезінде жалпы экономикалық тиімділікті есептеуден басқа әртүрлі жеке көрсеткіштер де қолданылады, оның ішінде қызметкерлер санын салыстырмалы үнемдеу (шартты босату), жекелеген элементтерді азайтудан үнемдеу. өндіріс шығындарының өсуі және өндіріс көлемінің артуы.