Орташа күндік табыс – бұл ақшалай түрде көрсетілген және қызметкердің күнделікті жалақысына сәйкес келетін сома. Бұл, дәлірек айтқанда, қызметкердің жұмыс ауысымындағы орташа табысы - стандартты 8 сағат немесе, әдетте, 7 (толық жұмыс күні 5 немесе 6 күндік аптамен).
Бұл көрсеткіш мыналарды анықтау үшін қажет:
- қысқартуға байланысты төленетін біржолғы жұмыстан шығу жәрдемақысының мөлшері;
- қызметкер жаңа жұмысқа орналаса алмайтын (егер ол мүмкін болмаса) 2 айға төленген жұмыс уақытындағы жәрдемақы сомасы (төтенше жағдайларда, егер жұмыспен қамту қызметі ұсынбаған болса, 3-ші ай үшін де төленеді). жұмыс орны бар адам);
Мұны да атап өткен жөн орташа күндік табыс арнайы құжатта есептеледі, қызметкерге тиесілі сомаларды есептеуге бағытталған - Т-61 нысанындағы есептік жазбалар.
Анықтама. Т-61 бірыңғай нысаны қызметкерді жұмыстан шығару кезінде қолданылатын стандартты құжат болып табылады. Ол жұмыстан босату туралы бұйрықтың негізінде жасалады және қызметкерге жұмыстан босатуға байланысты барлық төлемдерді есептеу үшін негіз болады.
Осы тармақта атап өтуге болатын өтемақы төлемдерінің тағы бір маңызды элементі болып табылады орташа айлық табыс. Ол бір айдағы жұмыстың орташа сомасын көрсетеді.
Қызметкерді жұмыстан шығару кезіндегі орташа жалақыны есептеу
Жұмыстан босату кезінде орташа жалақы қалай есептеледі? Орташа табыс айнымалы шама болып табылады. Келесі элементтерден тұрады:
- нақты жұмыс істеген күндер;
- 12 күнтізбелік айдағы жалпы жалақы.
Мұны бәріміз білеміз айдағы жұмыс күндерінің саны және нақты жұмыс істеген ауысымдардың саны әртүрлі болуы мүмкін, сондықтан жұмыстан босату кезінде орташа айлық табысты есептеу кезінде әртүрлі нәтижелер бар.
Сонымен, 2015 жылдың қаңтарында 15 жұмыс күні болса, бұл қызметкер олардың барлығында жұмыс істейді дегенді білдірмейді.
Ол осы айда бір күн де жұмыс жасамай-ақ демалысқа шыға алады.
Және, ең бастысы, олар ескерілмейді.
Нақты жұмыс істеген күндер үшін төлемдер есептеуде келесі сомалар ескерілмейтінін болжайды:
- еңбекке уақытша жарамсыздық бойынша жәрдемақы;
- демалыс қорлары.
Сондықтан қорлар туралы деректер ілеспе құжаттамаға сәйкес және сәйкес болуы өте маңызды.
Жұмыстан босату кезіндегі орташа жалақыны есептеу кезінде қызметкердің бір жылдағы жалпы жалақысы естен шығармау керек басқа көрсеткішпен - есеп айырысу кезеңімен корреляцияланады. Бұл арқылы біз қызметкермен еңбек қатынастары тоқтатылған айдың алдындағы 12 айды айтамыз.
Дәл осы негізде қысқартуға байланысты төлемдер бойынша есептеулер жүргізіледі. Әрі қарай, біз жұмыстан босату кезінде орташа айлық жалақыны қалай есептеу туралы тікелей сөйлесеміз.
Мысалмен формула
Белгілі бір мысалды қолдана отырып, жұмыстан босату үшін орташа айлық жалақыны есептемес бұрын, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабының 2-тармағында көрсетілген негізде қызметкерді жұмыстан босату кезінде, жұмыс беруші жұмыс істемеген демалыстар үшін түпкілікті шегерімдерді жасай алмайдыжәне т.б.
Енді жұмыстан босату кезінде жұмыстан шығу жәрдемақысының орташа жалақысын есептеуге тікелей көшейік. Түсінікті болу үшін біз мысал келтіреміз, ол арқылы біз есептеулер жасаймыз.
Жұмыстан босату кезінде орташа айлық табыс қалай есептелетініне мысал.
Федотова Степанида Ивановна, қызметкерлер санының қысқаруына байланысты 2016 жылғы 21 қаңтарда жұмыстан босатылды. Жұмыстан босату кезіндегі орташа айлық жалақыны есептеу үшін 2015 жылғы қаңтардан желтоқсанға дейінгі есеп айырысу кезеңін көрсететін есептік жазба жасалды.
Осы кезеңдегі төлемдердің жалпы саны 350 000 рубльді құрайды, оның 15 мыңы демалыс ақысы, 10 мыңы - уақытша еңбекке жарамсыздық бойынша жәрдемақы.
Шілде айында қызметкер 14 күнге еңбек демалысына шықса, қыркүйекте ауруына байланысты 8 күн жұмыста болмаған.
С.И.Федотованың орташа күндік табысы қанша?
Жоғарыда айтылғандардан біз қызметкердің нақты табысына демалыс ақысы мен мүгедектік бойынша жәрдемақы кірмейтінін түсінеміз. Сондықтан жұмыстан босату кезінде орташа жалақыны есептеу үшін біз келесі әрекетті орындаймыз:
350 000 – (15 000 + 10 000) = 325 000 рубль – қызметкерге нақты есептелген қаражат.
Нақты жұмыс істеген күндер деп қызметкердің жұмыс орнында болған және өзінің еңбек функциясын орындаған уақытты айтады. 2015 жылдың қаңтарынан желтоқсанына дейін барлығы 247 жұмыс күні болды. Бірақ мысалда белгілі бір шарт болғандықтан, сізге қажет:
247-ден 24 күнді алып тастаңыз (10+14). Сонда біз нақты жұмыс істеген уақытты аламыз - 223 күн.
Енді біз есеп айырысу кезеңіндегі жалпы табысты нақты жұмыс істеген уақытқа бөлу арқылы алынған орташа күндік табысты есептейміз:
325 000 / 223 = 1 457 рубль.
Қысқарту кезіндегі орташа айлық табыстың осы есебіне сәйкес орташа күндік табыс 1457 рубльді құрайды.
МАҢЫЗДЫ. Ұйымның басқа есеп айырысу мерзімі де болуы мүмкін. Өйткені бұл әрқашан 12 ай болмауы мүмкін.
Бұл қысқартудың орташа жалақысы қалай есептелетініне әсер етеді.
Көбінесе қызметкер жұмыстан босату кезінде жұмыстан босатылған кезде жұмыс істеуге уақыты болмайды.
Содан кейін қызметкердің нақты жұмысынан басталып, жұмыстан босатылған айдың алдындағы аймен аяқталатын кезең есептік кезеңге айналуы мүмкін.
Енді сіз штат қысқартылған кезде орташа табыс қалай есептелетінін білесіз.
Есіңізде болсын, орташа күндік жалақыны дұрыс есептеу қызметкер жұмыстан босатылған кезде орташа жалақыны төлеу қаншалықты дұрыс болатынын анықтайды.
Экономикалық дағдарыс кезінде көптеген кәсіпорындар жұмысын оңтайландыру үшін өз қызметкерлерін қысқартады. Осыған байланысты, көптеген адамдар үшін, ұйымдардың басшылары үшін де, олардың қызметкерлері үшін де, жұмыстан босатылған жағдайда қандай жұмыстан шығу жәрдемақысы төленуі керек және оны қалай есептеу керек деген сұрақ өте өзекті болып табылады.
Қысқарту
Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне сәйкес, еңбек шартын бұзудың себептерінің бірі кәсіпорынның штатының немесе жұмыскерлерінің санын қысқарту болып табылады.
Жұмыс күшінің қысқаруы – бір лауазымдағы жұмысшылар санының қысқаруы. Мысалы, сегіз бухгалтердің үшеуін қысқарту. Ал қызметкерлерді қысқарту - бұл бөлімнің таратылуы немесе бірдей штаттық бірліктердің (мысалы, барлық инженерлер немесе барлық бақылаушылар) жойылуы. Екі жағдайда да жұмыс беруші заңды ұстануға міндетті: осы рәсімдерді жүргізу үшін жеткілікті негіздер қамтамасыз ету, қызметкерге еңбек шарты бұзылған кезде талап етілетін барлық кепілдіктер мен өтемақыларды қамтамасыз ету (қызметкер жұмыстан босатылған кезде жұмыстан шығу жәрдемақысын төлеу, жеңілдікті қамтамасыз ету). қызметінде қалу құқығы және т.б.). P).
Қысқарту процедурасы келесі қадамдарды қамтиды:
- бұйрық шығару;
- қызметкерлерді хабардар ету және оларға басқа бос жұмыс орындарын ұсыну;
- Жұмыспен қамту орталығына және кәсіподақ ұйымына хабарлау;
- жұмысшыларды жұмыстан шығару (сондай-ақ жұмыстан босатылған жағдайда заңмен белгіленген жұмыстан шығу жәрдемақысын төлеу).
Бұйрық шығару
Басшы кәсіпорында қысқартулар жасау туралы шешім қабылдаған бойда ол тиісті бұйрық шығаруы керек. Бұл бұйрықтың міндетті нысаны заңмен белгіленбеген, бірақ оны дайындауға толық жауапкершілікті бастық өз мойнына алуы керек.
Кәсіпорында қысқарту шараларын жүргізу туралы бұйрықта алдағы рәсімнің күні және штаттық кестеге енгізілуі күтілетін өзгерістер көрсетілуі керек.
Қызметкерлерге хабарлау
Басшы жұмыстан босату туралы бұйрық шығарғаннан кейін ол әрбір қызметкерге алдағы жұмыстан босату туралы жазбаша хабарлауы керек. Дегенмен, бұл жұмысшылар жұмыстан шығарылғанға дейін 2 айдан кешіктірілмей жасалуы керек.
Әрбір жұмыстан босатылған қызметкерге жеке хабарлама жасалады, ол оған қол қоюға жеке тапсырылады. Бұл құжатта жұмыстан босату күні мен себебі көрсетіледі.
Жұмыс беруші жұмыстан босату туралы хабарламамен қатар қызметкерге бос жұмыс орындарының тізімін (бар болса) беруге міндетті. Егер жұмысшы жаңа қызметке ауысуға келіссе, бастық оның ауысуын рәсімдейді. Менеджер қызметкер жұмыстан босатылған күнге дейін бос жұмыс орындарын ұсынуға міндетті.
Жұмыспен қамту қызметі мен кәсіподақ ұйымын хабардар ету
Қызметкерлерді жұмыстан босату туралы тікелей хабардар ету керектігімен қатар, жұмыс беруші бұл факті туралы Жұмыспен қамту орталығына және кәсіподақ ұйымына хабарлайды. Бастық ұсынылған жұмыстан екі ай бұрын (және жаппай жұмыстан босату жағдайында - үш ай) ұйымды алдағы оқиға туралы хабардар етуге міндетті.
Бұл ретте кәсіподақ құрамына кіретін қызметкерлерді қысқарту туралы да, жұмыстан босатылған барлық басқа жұмысшылар туралы да хабардар етілуге тиіс.
Қысқартуға байланысты қызметкерді жұмыстан шығару
Қызметкерлерге хабарланған күннен бастап екі ай өткен соң олардың еңбек қызметі дереу тоқтатылады. Бұл кезеңді орындау үшін ұйым басшысы жұмыстан босату туралы бұйрықтар шығарады, әдетте, № Т-8 нысаны. Осы бұйрықта «Негіздер» бағанында қысқарту туралы бұйрыққа, ал бар болса, қызметкер ескерту мерзімі аяқталғанға дейін жұмыстан шығаруға келісімін білдірген құжатқа сілтеме жасалады.
Соңғы жұмыс күнінде жұмысшыға жұмыстан босатылған жағдайда жұмыстан шығу жәрдемақысы төленуі керек және оған еңбек кітапшасы берілуі керек. Ондағы жазбаға келетін болсақ, Өнерге сілтеме жасай отырып, тиісті ескерту жасалады. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабының 1-бөлігі, 2-тармағы.
Жұмыстан шығу жәрдемақысы
Жұмыстан босатылған кездегі жұмыстан шығу жәрдемақысы – бұл кәсіпорынның қызметкері ұйымның жұмыскерлерінің немесе штатының азаюына байланысты жұмыстан босатылған кезде берілетін материалдық төлем. Бұл өтемақы түріне орташа айлық жалақы, сондай-ақ қызметкер жұмыс істеген кезеңде, бірақ жұмыстан босатылған күннен бастап 2 айдан аспайтын (жұмыстан шығу жәрдемақысын ескере отырып) сақталатын орташа айлық жалақы кіреді.
Кейбір жағдайларда мұндай төлемдер үш орташа айлық жалақыны құрауы мүмкін: қызметкер жұмыстан босатылған күннен бастап екі аптаға дейінгі мерзімде Жұмыспен қамту орталығында тіркелген және 3 айдан кейін жұмысқа орналаспаған жағдайларда.
Жеке табыс салығы төмендеген кезде жұмыстан босату төлеміне бапқа сәйкес салық салынбайды. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 217-бабының 3-тармағы. Ерекшелік - үш айлық жалақыдан асатын төлемдер.
Ұжымдық шартта немесе еңбек шартында жұмыстан босатылғаны үшін өтемақы мөлшері заңда белгіленгеннен жоғары белгіленуі мүмкін.
Пайданы есептеу
Қарастырылып отырған төлемдер бірнеше орташа айлық жалақыны құрайтындықтан, қысқартылған жағдайда жұмыстан шығу жәрдемақысының мөлшері осы бапқа сәйкес есептеледі. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 139 және Ресей Үкіметінің 2007 жылғы 24 желтоқсандағы N 922 қаулысы, жалақыны есептеуді реттейді.
Кез келген жұмыс режиміндегі қызметкердің орташа жалақысы қызметкерге нақты есептелген қаражат және оның өткен күнтізбелік 12 айдағы іс жүзінде жұмыс істеген уақыты туралы деректер негізінде есептеледі.
Бұл жағдайда күнтізбелік ай деп айдың 1-нен 30/31-ін қоса алғанда, ал ақпанда - 28/29-ын қоса алғандағы уақыт кезеңі саналады.
Жалақыны есептеу көздеріне қарамастан қарастырылып отырған жұмыс беруші пайдаланатын еңбекақы жүйесі рұқсат еткен төлемдердің барлық нысандарын қамтиды. Қызметкердiң орташа жалақысы заңда белгiленген ең төменгi күнкөрiс деңгейiнен төмен болмауы керек.
Қызметкерлерге төленетін ақшалай төлемдердің мөлшері олардың жасына, еңбек өтіліне немесе біліктілік деңгейіне байланысты емес. Мысалы, зейнеткер жұмыстан босатылған кездегі жұмыстан шығу жәрдемақысы жалпы негізде есептеледі.
Есептеуге енгізілген кезең және төлемдер
Қызметкер кәсіпорында 12 айдан аз жұмыс істеген жағдайларда, орташа айлық жалақыны және сәйкесінше жұмыстан шығу жәрдемақысын есептеу үшін адамның ұйымда тіркелген уақыты алынады. Егер жұмысшы жұмыстан шығарылғанға дейін бір ай жұмыс істемесе, онда есептеу үшін оған белгіленген тарифтік ставка немесе жалақы қолданылады.
Орташа жалақыны есептеу кезінде мыналар ескерілмейді:
- Ресей Федерациясының еңбек заңнамасында көзделген баланы тамақтандыруға арналған үзілістерді қоспағанда, қызметкердің орташа жалақысын сақтаған уақыт;
- қызметкердің ауру демалысында болған немесе бала күтіміне байланысты жәрдемақы алған күндер;
- қызметкердің өзіне байланысты емес себептер бойынша қажетті жұмысты орындамаған кезеңі;
- қызметкер қатыспаған, бірақ оған байланысты өзінің тікелей міндеттерін орындай алмаған ереуілдің уақыты;
- мүгедек балаларды күтуге арналған қосымша төленетін демалыс күндері;
- жалақыны толық немесе ішінара сақтай отырып немесе онсыз жұмыскер еңбек міндеттерін орындаудан босатылған басқа да кезеңдер.
Сондай-ақ, жалақыны есептеу кезінде қызметкердің есепті кезеңде алған бонустары ескерілетінін ескеру қажет. Егер бұл сыйақыларды толық 12 ай жұмыс істемеген адам алған болса, мұндай түсімдердің сомалары нақты жұмыс істеген уақытына пропорционалды түрде есепке алынады (іс жүзінде жұмыс істеген кезең үшін есептелген сыйлықақыларды қоспағанда, мысалы, ай сайын немесе тоқсан сайын).
Қосымша өтемақы
Жұмыстан босатылған кезде қызметкерге қажетті жұмыстан шығу жәрдемақысы төленуі керек фактісімен қатар, жұмыстан босатылған кезде қызметкер басқа төлемдерге де құқылы.
Мәселен, мысалы, жұмыс беруші қызметкердің жазбаша келісімімен оны жұмыстан босату туралы бұйрықта белгіленген мерзімнен бұрын жұмыстан шығара алады. Бұл жағдайда бастық жұмыстан босату туралы ескерту мерзімі аяқталғанға дейін қалған уақытқа пропорционалды түрде есептелген қызметкердің орташа жалақысы болып табылатын бағынысты қосымша өтемақы төлеуге міндетті. Мұндай өтемақы жұмыстан босатылған жағдайда негізгі жұмыстан шығу жәрдемақысы төленбейді дегенді білдірмейді.
Көрсетілген материалдық өтемақымен қатар қызметкер жұмыс істеген кезең үшін жалақы мен пайдаланылмаған демалысы үшін өтемақы алады.
Азаматтардың жекелеген санаттары үшін жұмыстан шығу жәрдемақысы
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде және басқа да заңнамалық актілерде жұмыстан босату кезінде қызметкерлердің жекелеген санаттары үшін жалпы сомадан ерекшеленетін жұмыстан босату төлемінің басқа мөлшері қарастырылған.
Мәселен, мысалы, Қиыр Солтүстікте немесе оларға теңестірілген аумақтарда орналасқан кәсіпорындарда жұмыс істейтін қызметкерлерге өтемақы орташа айлық жалақы, сондай-ақ жұмыс істеген кезеңдегі орташа айлық жалақы болып табылады, бірақ жұмыс істеген күннен бастап 3 айдан аспайды. жұмыстан босату (жәрдемақыны ескере отырып). Егер қызметкер жұмыстан босатылған күннен бастап бір ай ішінде аталған органға жүгінген және оларда жұмысқа тұрмаған болса, аталған қызметкерлерге жұмыспен қамту қызметінің шешімі бойынша кейінгі айлар үшін алты айға дейін өтемақы төленуі мүмкін.
Маусымдық жұмысшылар жұмыстан босатылған жағдайларда, қарастырылып отырған жәрдемақы екі апталық орташа жалақы болып табылады.
Жұмыстан босатылған кезде қызметкерлер үшін басқа кепілдіктер
Сонымен қатар, қызметкер қысқартылған жағдайда жұмыстан шығу жәрдемақысы беріледі, Ресей Федерациясының Еңбек кодексі қысқартылған жағдайда қызметкерлерге басқа кепілдіктерді де қарастырады. Оларға, мысалы, жұмысшылардың жекелеген санаттарының жұмыс орнында қалуға басым құқығы жатады.
Осылайша, басшы жұмыстан босату үшін бірнеше үміткерлердің ішінен таңдаған кезде мынаны ескеруі керек:
2. Еңбек өнімділігі мен біліктілігі жоғары қызметкерлерге артықшылық беріледі. Бұл көрсеткіштер тең болған жағдайда жұмыс орнында мыналар қалдырылады:
- 2 немесе одан да көп асырауында болған қызметкерлер;
- отбасында ақша табатын басқа адамдар жоқ жұмысшылар;
- өндірісте жарақат алған немесе кәсіптік ауруға шалдыққан жұмысшылар;
- мүгедек әскери қызметшілер;
- жұмыс берушінің нұсқауы бойынша біліктілігін арттыратын қызметкерлер.
Қорытындылай келе, мыналарды атап өтуге болады:
- Ресей Федерациясында қысқарту тәртібі заңнамалық деңгейде реттеледі;
- Ресей Федерациясының Еңбек кодексі және басқа да нормативтік құқықтық актілер штатты қысқарту, жұмыстан шығу жәрдемақысы және жұмыстан босатылған қызметкерлерге басқа да өтемақылар жүргізілетін ережелерді белгілейді;
- Заң жұмыстан шығу жәрдемақысының және қосымша төлемдердің ең төменгі мөлшерін белгілейді, бірақ ұжымдық немесе еңбек шартында басқа, одан да көп сомалар белгіленуі мүмкін.
Жұмыстан босатылған кездегі төлемдер еңбек шарты бұзылған кезде қызметкермен соңғы есеп айырысу болып табылады. Жұмыс істеген кезеңдегі жалақыдан басқа, жұмыстан босатылған кезде пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы және жұмыстан шығу жәрдемақысы есептеледі. Соңғы төлемнің құрамы көбінесе жұмыстан босату себебіне байланысты. Жұмыстан босатылған кезде қызметкердің қандай төлемдерге құқығы бар екенін қарастырайық.
2019 жылы өз еркімен жұмыстан босатылған кезде кім жәрдемақы алуға құқылы?
Демалысқа (және ол үшін өтемақы төлеуге), сондай-ақ басқа да жәрдемақы түрлеріне (ауруына байланысты жәрдемақы, жұмыстан босатылған кездегі қосымша төлемдер) жұмыс берушімен еңбек шарты бар жұмыскерлер ғана құқылы.
Азаматтық-құқықтық шарттар (келісімшарттар, жалға алу, қызметтерді көрсету және т.б.) бойынша жұмыс істейтін орындаушылардың, орындалған жұмыстарға ақы төлеуді қоспағанда, шарт аяқталғаннан кейін қосымша өтемақы және жұмыстан босатылған кездегі төлемдерді талап етуге құқығы жоқ.
Азаматтық-құқықтық шарттарды жасасу ерекшеліктері туралы басқа ақпаратты мақаладан қараңыз «Келісім шарт және сақтандыру жарналары: салық салу нюанстары» .
Еңбек шартын жасасқан қызметкерлер демалыс алуға құқылы:
- 6 ай жұмыс істегеннен кейін;
- немесе одан бұрын - уәкілетті органдардың келісімі бойынша немесе бапқа сәйкес белгілі бір жағдайлар (кәмелетке толмағандар, жүкті әйелдер) болған кезде. 122 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі.
Жұмыстан босатылған кезде жұмыс беруші пайдаланылмаған демалыстың барлық кезеңдері үшін олардың ұзақтығына және жұмыстан босату себептеріне қарамастан өтемақы есептеуге және төлеуге міндетті (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 127-бабы). Егер демалыс алдын ала алынған болса, төленген артық сома соңғы төлемнен ұсталуы мүмкін.
Жұмыстан босатылған қызметкерге төлемдер соңғы жұмыс күнінде, ал егер ол жұмыста болмаған жағдайда, төлем туралы өтініш бергеннен кейінгі келесі күннен кешіктірмей төленуі керек (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 140-бабы).
Өз өтініші бойынша жұмыстан босатылған кездегі төлемдер
Егер қызметкер жұмыстан босатылған кезде төлем ретінде өз бастамасы бойынша шартты бұзса, ол тек жұмыс істеген кезең үшін ақы және пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы алуға құқылы.
Бұл жағдайда есептеулерді қалай жасау керектігі туралы ақпаратты мақаланы қараңыз «Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне сәйкес пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы есептеу» .
Егер қызметкерде, оның ішінде алдын ала алынған демалыс үшін берешегі болса, жұмыс беруші бұрын артық төленген, бірақ есептелген жалақының 20% -нан аспайтын соманы ұстап қалуға құқылы (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 138-бабы). Егер сіздің табысыңыз жалпы қарызыңызды өтеуге жеткіліксіз болса, келесі әрекеттерді орындауға болады:
- қажетті соманы ұстауға қызметкерден жазбаша келісім алу;
- қарыз сомасын кассаға енгізуді ұсыну;
- жұмыстан босатылған кезде қызметкердің қарызын кешіру.
Тараптардың келісімі бойынша жұмыстан босатылған кездегі төлемдер
Егер қызметкер басшылармен өзара келісім бойынша шартты бұзса, жиі сұрақ туындайды: тараптардың келісімі бойынша жұмыстан босатылған кезде қандай төлемдер төленеді?
Ресей Федерациясының Еңбек кодексі қызметкердің мұндай жағдайларда пайдаланылмаған демалысы үшін өтемақы және жұмыс істеген кезең үшін ақы алу құқығын белгілейді. баптың 1-тармағының негізінде жұмыстан босатылған кезде басқа да қосымша төлемдер туралы ақпарат. Жұмыс беруші қызметкерге беруге міндетті Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-сі Ресей Федерациясының заңнамасында жоқ. Оларға еңбек шартының келісімі негіз бола алады, онда қызметкерге еңбек міндеттері тоқтатылған кезде қосымша ақшалай өтемақы алудың басқа да шарттары көзделуі мүмкін.
Мұндай төлемдерге салық салу қажеттілігі туралы мақалада оқыңыз «Жұмыстан босатылған кезде төленетін жәрдемақыға жеке табыс салығы салынады ма?» .
Қызметкерлердің қысқаруына байланысты жұмыстан босатылған кезде төленетін жәрдемақы
Егер қызметкер қысқарту нәтижесінде жұмыстан босатылуы керек болса, ол жұмыстан босатылған кезде қосымша өтемақы төлемдерін - жұмыстан шығу жәрдемақысын алуға құқылы.
Бұл жағдайда жәрдемақы төлеудің бірқатар ерекшеліктері бар:
- Жұмыстан шығу жәрдемақысының мөлшері жұмыстан босатылған қызметкердің орташа айлық жалақысына тең. Жәрдемақы төлеудің ең ұзақ мерзімі – 2 ай, оның ішінде азамат жаңа жұмыс таба алады. Ерекше жағдайларда, жұмыспен қамту қызметінің шешімі бойынша орташа айлық жалақыны төлеу жұмыстан босатылғаннан кейін 3-ші айға дейін ұзартылуы мүмкін.
- Маусымдық жұмысшыларға кәсіпорын қысқартылған немесе таратылған жағдайда орташа жалақының 2 аптасы мөлшерінде жұмыстан шығу жәрдемақысы төленеді (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 296-бабы).
- Қиыр Солтүстік және оған теңестірілген аудандардың жұмысшылары үшін мұндай төлемдердің ұзақтығы 3 айды құрайды. Бұл мерзімдер, жұмыспен қамту қызметінің қалауы бойынша, тағы бірнеше айға ұзартылуы мүмкін (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 318-бабы).
- Егер қызметкер жұмыстан босатылса, бірақ алдын ала пайдаланған демалысы бойынша өтелмеген берешегі болса, мұндай артық төленген сомаларды шегеруге жол берілмейді.
- Егер қызметкер жеке кәсіпкер болып табылатын жеке тұлғада жұмыс істесе, еңбек қатынастары тоқтатылған кезде барлық мүмкін төлемдер еңбек шартында қарастырылуы керек (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 307-бабы). Мұндай шарттар болмаған жағдайда жұмыстан босатылған адамның қосымша сомаларды талап етуге құқығы жоқ.
Жұмыстан босатылған кездегі басқа төлемдер
Жұмыстан босатылған кезде қызметкерлерге еңбек шартын бұзу себебіне байланысты әртүрлі мөлшерде өтемақы төленуі мүмкін.
Сіз келесі жағдайларда 2 апталық орташа жалақы мөлшерінде жұмыстан босату төлемдеріне сене аласыз (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 178-бабы):
- басқа жұмыс орнына ауысудан бас тарту немесе егер қызметкер медициналық себептер бойынша бұдан былай сол орнында қала алмаса, тиісті бос жұмыс орнының болмауы;
- әскери қызметке шақыру;
- жұмыс берушінің қажеттілігіне байланысты басқа жерге көшуден бас тарту;
- бұрын жұмыстан босатылған қызметкердің міндеттерін орындаған қызметкердің бұрынғы лауазымына қалпына келтіру;
- қызметкердің еңбек функцияларын орындауды жалғастырудан бас тартуына әкеп соққан шарт талаптарының өзгеруі.
Басшы лауазымдарды атқаратын адамдарға (директорларға, бас бухгалтерлерге) 3 айлық жалақысы мөлшерінде жұмыстан босату жәрдемақысы, егер еңбек шартын бұзуға ұйым иесінің ауысуы себеп болса, төленеді.
Нәтижелер
Қызметкерлер жұмыстан босатылған кезде белгілі бір жеңілдіктерге құқылы. Олардың мөлшері еңбек шартын бұзу себебіне байланысты. Жұмыс беруші төлемдерді төлеу тәртібі мен мерзімін бұзған жағдайда, әкімшілік және кейбір жағдайларда қылмыстық жауапкершілік қарастырылған.
Бұл ақпарат жұмыс берушілерге тексеру барысында еңбек кодексін бұзбау және проблемаларға, айыппұлдар мен сот процестеріне тап болмау үшін орындалуы керек қажетті процедураларды түсіну үшін пайдалы болады. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің бабына сәйкес, штат қысқартылған кезде жұмыс беруші қызметкерлерге төлемдерді төлеуге міндетті.
Көптеген ұйымдарда тексеру органдарымен проблемалар туындайды, себебі жұмыстан босатылған қызметкерлерге басқа лауазымдар ұсынылмаған немесе компанияның басқа бөлімшелерінде жұмыс істемеген.
Жұмыстан босату өзара келісім бойынша емес, штатты қысқарту есебінен жасалғаны туралы келісім құжатталған, заңды күші болуы керек және ешбір жағдайда ауызша болмауы керек, өйткені бұл қызметкерді жаңа жұмыс табуда қиындықтар туындаған жағдайда кепілдік берілген өтемақыдан айырады.
Жүктілік және бала күтімі бойынша демалыста жүрген әйелдерді жұмыстан шығаруға болмайды, олар жаңа штат кестесінде жұмысы мен лауазымдарын сақтап қалуы керек. Жұмыстан босатуға жатпайтын қызметкерлерді таңдаған кезде олар біліктілігі мен білімі жоғары жұмысшыларға басымдық береді.
Ескерту кезеңдері
Жұмыстан босатылған қызметкерлердің тізімі белгіленіп, қол қойылғаннан кейін. Бұл құжат бірінші тапсырыс түрінде бар. Екінші бұйрықта осы лауазымдарды қысқартуға және компанияның штат кестесінен алып тастауға жататын лауазымдар мен мерзімдер жарияланады.
Шағын кәсiпкерлiк субъектiлерi жұмыстан босатылғанға дейiн екi айдан кешiктiрмей қызметкерлердiң қысқаруы туралы еңбек ұйымдарының және кәсiподақтардың қызметкерлерiне хабарлауға мiндеттi. Қызметкерді ескерту мерзімі ол тиісті бұйрыққа қол қойған сәттен бастап күшіне енедіқысқарту туралы; қол қоюдан бас тартқан жағдайда екі куәгердің қатысуымен акт жасалады.
Шығару тәртібі
Біреуді жұмыстан шығарған кезде жұмыс беруші жұмыстан босатылған күнгі қызметкердің орташа айлық сомасы мөлшерінде бірінші ай үшін штатты қысқарту үшін өтемақы төлемдерін төлеуге міндетті. Әйтпесе, егер бұл орын алмаса, онда компанияда жұмыс істейтін қызметкер жұмыстан босатылған күннен бастап үш ай ішінде келтірілген шығынды өндіру үшін сотқа жүгіне алады.
Ұйым қызметкердің келісімімен еңбек шартын бұйрықта көрсетілген мерзімнен бұрын бұзған жағдайда, қызметкер жұмыс берушінің келісімі бойынша жұмыс берушінің келісімі бойынша еңбек шартын белгіленген мерзімнен бұрын бұзған жағдайда, қызметкер жұмыс берушінің келісімі бойынша жұмыс берушінің келісімі бойынша еңбек шартын белгіленген мерзімнен бұрын бұзған жағдайда, қызметкер жұмыс берушінің келісімі бойынша жұмыс берушінің келісімі бойынша жұмыс берушінің келісімі бойынша жұмыс берушінің келісімі бойынша жұмыс берушінің келісімі бойынша жұмыс берушінің келісімі бойынша жұмыс берушінің келісімі бойынша жұмыс берушінің келісімі бойынша еңбек шартын белгіленген мерзімнен бұрын бұзған жағдайда, қызметкер жұмыс берушінің келісімі бойынша жұмыс берушінің келісімі бойынша жұмыс берушінің келісімі бойынша жұмыс берушінің келісімі бойынша еңбек шартын бұзу күніне дейін қалған кезеңге пропорционалды түрде есептелген орташа жалақыға баламалы ақшалай өтемақы ала алады. жарлыққа сәйкес қызметкер жұмыстан босатылады. Бұл жағдайда жазбаша келісім жасалуы керек.
Қызметкерге штатты қысқарту кезінде төленетін төлемдер, егер еңбек шартында өзгеше көзделмесе, екі айдан астам мерзімге шарт жасасқан жұмысшыларға ғана төленеді (қысқарған кезде зейнеткердің қандай төлемдерге құқығы бар екенін білуге болады). .
Жұмыс беруші жұмыстан босатылған сәттен бастап екі ай ішінде өз қызметкеріне орташа айлық жалақысын төлеуге міндетті. Егер қызметкер жұмыстан босатылған кезден бастап екі апта ішінде еңбек биржасында тіркелген болса, онда жұмыс беруші үшінші ай үшін де өтемақы төлеуге міндетті.
Қызметкер жұмыстан босатылған кезде өтемақы төлемдерін алу үшін оның жұмыс істемегенін растайтын құжаттарды ұсынуы қажет.
Жұмыстан босатылған, атқаратын қызметі негізгі жұмысы болып табылатын қызметкерден айырмашылығы, толық емес жұмыс күні жұмыс істейтін қызметкер қызметкер жұмыс істеген уақыты үшін орташа айлық төлем мөлшерінде өтемақы алмайды, тек бір-ақ жұмыс күні үшін өтемақы алады. орташа айлық жалақы мөлшерінде мерзімдік төлем.
Жұмыстан босатылған кездегі төлем мен өтемақыларды есептеу
Орташа жалақыға көздеріне қарамастан қызметкердің ақы төленген еңбегінің көлемі ғана емес, сонымен қатар белгілі бір жұмыс берушінің еңбекақы төлеу жүйесімен белгіленетін сыйлықақылар да кіреді (қызметкердің жалақысы қалай есептелетіні туралы оқыңыз және осы жерден сіз қалай жұмыс істейтінін білесіз. жалақы қалыптасады және қандай қосымша төлемдер мен шегерімдер бар).
Орташа табысты есептеу қызметкер жұмыс істемеген, науқастық демалыста болған немесе демалыста болған кезеңдерді қарастырмайдыжалақыны сақтау кезінде (жұмыстан босатылған кезде демалыс ақысын қалай есептеу керектігі туралы айттық).
Есептеу үшін алынады 12 айға жалақының барлық сомасы және есептемегенде жұмыс күндеріне бөлінеді, демалыс күндері. Мысалы, компания қызметкері 2014 жылдың маусымында жұмыстан босатылды. Бұл өтемақы үшін орташа жалақыны есептеу үшін 2014 жылдың 1 маусымынан 2014 жылдың 31 мамырына дейінгі кезең алынады дегенді білдіреді.
Егер адам компанияда бір жылдан аз жұмыс істеген болса, онда ол жұмысқа қабылданған күннен бастап жылдың соңына дейін өткен күндер негізінде есептеледі. Мысалы, қызметкер 2013 жылғы 6 мамырда жұмысқа шықты және 2014 жылғы 1 қаңтарда жұмыстан босатылды, содан кейін есептеулер 2013 жылғы 6 мамырдан 2013 жылғы 31 желтоқсанға дейін жүргізіледі.
Орташа жалақының жылдық есептеулер бойынша есептелген орташа жалақыдан төмен болмауын ескеру қажет. Яғни, егер компания қызметкер компанияның штатында болған бөлек уақыт кезеңін есептегісі келсе, онда жылдық орташа жалақымен салыстыру кезінде бұл көрсеткіш төмен болса, онда ол жылдық болып есептеледі. есептік жазба.
Есептеуге әсер ететін факторлар
Қызметкер жұмыстан босатылған кезде төлемдерді есептеу кезінде келесі бонустар мен нәзіктіктерді ескеру қажет:
- Сыйақылар, сыйлықақылар және басқа да еңбек сыйлықақылары көрсетілген айдағы әрбір көрсеткіш үшін бір бірліктен аспайтын мөлшерде есептеледі.
- Егер сыйлықақылар, бонустар мен сыйақылар бір айдан астам мерзімге созылса, онда олар төлемдердің келесі айындағы айлық сома мөлшерінде есептеледі.
- Сонымен қатар, белгілі бір еңбек өтілі мен еңбек өтілі үшін немесе жылдық нәтижелер бойынша есептелген жылдық сыйақылар есепке алынады.
- Қызметкердiң кәсiптiк уақытына тура пропорционалды есептелген және барлық белгiленген жұмыс мерзiмiне жетпеген сыйақылар мен сыйақылар алынған кезде жинақталған сомалар бойынша есептеледi.
- Жұмыстан шығу жәрдемақысы қызметкер жұмыстан шығарылғаннан кейінгі алғашқы айда жұмыс істеген күндерін бір күндік орташа жалақыға көбейту нәтижесіне тең.
Қызметкер компанияда тіркелген бірінші айда жұмыстан босатылған кездегі жалақының өтемақысы ретінде жұмыстан шығу жәрдемақысы төленеді. Екінші және үшінші айлар өтемақы ретінде, сонымен қатар аталған айлардағы күндер санына негізделген, күніне орташа жалақыға көбейтілген.
Бұл ретте жеке кәсіпкерлер жұмыстан шығу жәрдемақысын төлей алмайды, өйткені олардың мөлшері жасалған еңбек шартында белгіленген. Орташа еңбекақы қызметкердің күнтізбелік күндер емес, яғни мереке және демалыс күндерін қоспағанда, жұмыс істеген күндеріне қарай есептеледі.
Есепке қандай күндер кіреді?
Есептеу кезеңіне қызметкер келесі кезеңдерді қамтымайды:
- Мен жұмыссыздық бойынша жәрдемақы немесе декреттік демалыста болдым.
- Ол жалақы алды, бірақ іс жүзінде демалыста, ауру демалысында немесе басқа себептермен болды.
- Жұмыс істей алмады, себебі компания қызметкерге байланысты емес себептерге байланысты жұмыс істемеді.
- Ереуілдерге байланысты жұмыс істемеді.
- Ол демалысқа шыға алады немесе отбасының мүгедек мүшелеріне күтім жасау сияқты дәлелді себептермен демалыс күндерін ала алады.
- Толық емес жұмыс күнімен жұмыс істеді.
- Басқа себептермен компанияда жұмыс істемеді.
Жұмыстан шығу төлемдеріне немесе өтемақыларға салықтар жоқ.
Ресей экономикасындағы күрделі жағдай өндірістің қысқаруына және қызметкерлердің жаппай қысқартылуына әкелді. Бұрынғы қызметкер жұмыстан шыққаннан кейін оның жұмысы үшін ақшалай өтемақы алуға болатынын бәрі жақсы біледі. Кейбір жағдайларда ол арнайы төлемдер мен жеңілдіктерге де құқылы.
Қызметкерлерді қысқарту кезінде жұмыстан шығу жәрдемақысы
Көбінесе жұмыстан шығу жәрдемақысы компанияның таратылуына немесе штаттың қысқаруына байланысты жұмыстан босатылған азаматтарға төленеді. Бұл жағдайда төлемдер сомасы орташа жалақыға тең.
Сондай-ақ, жұмыс істеу кезеңінде мұндай қызметкерлер жұмыстан шығу жәрдемақысымен бірге орташа айлық төлемді алады, бірақ мұндай төлемнің мерзімі 2 айдан аспауы керек.
Орташа айлық жалақыға тең ақшалай өтемақы төлеу Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 178-бабымен реттеледі. Сонымен қатар, қызметкерге ешқандай құжаттарды жинаудың қажеті жоқ - өтініште қажетті тұжырымды жазып, дұрыс мақалаға сілтеме жасау жеткілікті.
Заңға сәйкес, жұмыстан босатылған адаммен штатты қысқарту кезінде есеп айырысу оның соңғы жұмыс күнінде жүргізілуі тиіс; егер қандай да бір себептермен бұл мүмкін болмаса, онда жұмыс берушіге қосымша бір күн беріледі.
Егер бұрынғы қызметкер жұмыстан шығу жәрдемақысының мөлшеріне қанағаттанбаса, онда еңбек қатынастарының екі тарапы мүмкіндігінше тез арада ымыраға келу керек.
Маңызды! Төлемдер кешіктірілсе, менеджер қызметкерге кешіктірілгені үшін қосымша өтемақы беруге міндетті. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 236-бабына сәйкес пайыздар орталық банктің қайта қаржыландыру мөлшерлемесінің 1/300-ін ескере отырып, ақша нақты берілген күнге дейін күн сайын есептеледі.
Сонымен қатар, егер кешіктірілген болса, қызметкер ауруға немесе демалысқа ақы төлеуді, сондай-ақ сотқа жүгінуге мәжбүр болған жағдайда сот шығындарын өтеуді қосымша талап ете алады.
Есеп айырысу кезеңі
Қызметкерлерді қысқарту кезіндегі жұмыстан шығу жәрдемақысының мөлшері және орташа жалақысы Еңбек кодексінің 139-бабында айқындалады. Бірақ барлық есептеулерді орындау үшін алдымен сізге қажет:
- есеп айырысу айының басталу және аяқталу күндерін анықтау;
- төленетін күн немесе сағат санын есептеу;
- орташа күндік немесе сағаттық жалақыны есептеңіз.
Жоғарыда көрсетілген қадамдардан кейін ғана қысқарту төлемдерінің соңғы сомасын іздеуге болады. Ереже бойынша бухгалтерлер еңбек шартының аяқталуына 12 ай қалғанда есепке алады.
Барлық ұйымдар жұмыспен қамту орталығына өздерінің кадрлық жағдайы және алдағы өзгерістер туралы ақпаратты тұрақты түрде беруі қажет екенін ескеріңіз. Сондықтан компания жаңа жұмысқа мұқтаж барлық жұмыстан босатылған жұмысшыларды қабылдай алуы үшін штатты қысқарту туралы орталыққа кемінде екі ай бұрын хабарлауы керек.
Қандай төлемдер төленеді?
Штаттың қысқаруына байланысты жұмыстан босатылған қызметкер келесі өтемақыға сене алады.
1) еңбек шарты бұзылған кезде бір рет төленетін жұмыстан шығу жәрдемақысы. Оның мөлшері орташа ресми айлық жалақыдан төмен болмауы керек. Кейбір еңбек келісім-шарттарында жәрдемақы ұлғайтылған сомада төленуі керек деп қарастырылуы мүмкін, содан кейін жұмыс беруші мұндай есептеуді жүргізуге міндетті.
2) Жұмыс іздеу кезеңіне бұрынғы жұмысындағы орташа жалақысына тең әлеуметтік көмек. Жалпы ережелерге сәйкес, ақылы жұмыстың ұзақтығы екі айды құрайды, бірақ кейбір жағдайларда жұмыспен қамту орталығы оны тағы 30 күнге ұзарта алады. Ол үшін азамат жұмыстан шығарылған күннен бастап он төрт күн ішінде жұмыспен қамту орталығына баруы керек.
Тұтастай алғанда, қызметкерді жұмыстан босату кезіндегі есептеу құрылымы Ереженің 2-тармағында орташа жалақыны есептеу тәртібінің ерекшеліктері туралы бекітілген еңбек қызметі үшін сыйақы сомаларынан тұрады. Бұл ретте басқа өтемақылар есепке алынбайды және бөлек қарастырылады. Қолма-қол ақшаны есептеу кезінде шатастырмау үшін біз бұл тармақты толығырақ қарастырамыз.
Жұмыстан босатылған кездегі жұмыстан шығу жәрдемақысын және орташа жалақыны анықтау кезінде сіз қызметкердің жалақысына тікелей қатысты төлемдерді ғана ескеруіңіз керек және Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 129-бабында белгіленген:
- қызметкердiң бiлiктiлiк дәрежесiне, орындалатын жұмыстың сапалық сипаттамалары мен күрделiлiгiне, сондай-ақ еңбек қызметiнiң шарттарына қарай еңбек қызметi үшiн ақы төлеу;
- ынталандыру төлемдерінің барлық түрлері, мысалы, бонустар мен жалақының өсуі.
Жұмыстан шығу жәрдемақысы үшін есепке алынбайтын өтемақы әдетте Кодексте немесе жергілікті нормативтік құқықтық актілерде көзделген жұмыстарды немесе басқа да міндеттерді орындауға байланысты шығыстарды өтеуге төленетін ақша болып табылады.
Мысалы, демалыс ақысы өтемақы шығыстары болып саналады, сондықтан орташа жалақыны анықтау кезінде ол есепке алынбайды.
Маңызды! Өтемақылар әдетте соңғы жұмыс күнінде есептеледі және төленеді, сондықтан олар есеп айырысу кезеңіндегі төлемдерге қосылмайды.
Мүмкіндіктер және қосымша төлемдер
Кейде штатты қысқартуға байланысты жұмыстан шығару стандартты емес схема бойынша орын алады және көптеген жұмыс берушілер мұндай жағдайларда қалай әрекет ету керектігін білмейді. Мен үш маңызды жайтқа ерекше назар аударғым келеді.
Еңбек кодексінде штаттың қысқаруына байланысты жұмыстан шығарылғаннан кейін бір ай ішінде ауырып қалған қызметкер «уақытша еңбекке жарамсыздығына» байланысты қосымша ақы төлеу туралы өтінішпен бұрынғы кәсіпорын басшылығына жүгіне алатын бап бар.
Заң бойынша жұмыс беруші кәсіпорынның таратылатыны туралы жұмысшыларды 2 ай бұрын хабардар етуі тиіс, бұл ретте кез келген қызметкер жабылу күнін күтпестен жұмыс орнынан кете алады. Рас, бұл жағдайда оның ешқандай өтемақы алуға құқығы жоқ.
Жұмыс берушінің өзі қызметкерді мерзімінен бұрын жұмыстан шығарғысы келетін қарама-қарсы жағдайлар бар - онда ақшалай төлемдердің мөлшері стандарттан жоғары болады, өйткені оларға біржолғы төлем қосылады, бұл осы сәттен бастап орташа жалақы болып табылады. серіктестік таратылғанға дейін жұмыстан босату туралы.
Қызметкерлердің қысқаруына байланысты жұмыстан босатылған кездегі төлемдерге салықтар
Жұмыстан босату төлемдері еңбекке қабілетті халықты әлеуметтік қорғау шарасының бір түрі болып табылады және Еңбек кодексінің 178-бабына сәйкес олар «кепілдік» санатына жатқызылған, сондықтан олардан жеке табыс салығы мен сақтандыру жарналары төленбейді.
Жұмыстан босату төлемі «еңбекақы бойынша шығыстар» бөліміндегі табыс салығы базасын азайтады. Бухгалтерлік есеп ережелеріне сәйкес жұмыстан босату үшін ақшалай өтемақы әдеттегі қызмет түріне жұмсалады, ал жәрдемақы есептеу D20 K70 жазылады.
Жәрдемақыны есептеу және төлеу тәртібі
Жұмыстан шығу жәрдемақысын есептеу үшін бухгалтер немесе қажетті құқықтары мен білімі бар басқа тұлға қарапайым формуланы пайдаланады: жұмыстан шығарылғаннан кейінгі 1 ай ішінде жұмыс істеген күндердің немесе сағаттардың саны (жұмыстан босатылғаннан кейінгі келесі күннен бастап) × орташа күндік немесе сағаттық табыс.
Орташа айлық табыс - жұмыстан босату төлемдерінің ең төменгі шегі; Егер қызметкер есеп айырысу кезеңінде белгіленген уақытша норманы толық орындаған болса, онда оған кемінде бір ең төменгі жалақы мөлшерінде өтемақы төлеуге кепілдік беріледі. Бұл шек әр өңірде жеке белгіленіп, жыл сайын артып отырады.
Кейбір қызметкерлер үшін жұмыс уақыты күні бойынша есептеледі, бұл жағдайда төлемдер келесі формула бойынша есептелуі керек: қызметкердің есептік кезеңде жұмыс істеген күндері үшін жалақысы: есептеу кезеңінде нақты жұмыс істеген күндердің саны.
Маңызды! Жұмыстан шығу жәрдемақысын есептеуде Үкіметтің No922 қаулысына сәйкес үстемеақылар мен басқа да материалдық сыйақыларды қосу қажет.
Бұрын атап өтілгендей, штаттың қысқаруына байланысты жұмыстан босатылған қызметкер бұрынғы жұмыс берушіден ең көбі үш айға ақшалай өтемақы ала алады:
1) Бірінші ай үшін жұмыстан шығу жәрдемақысы жұмыстан босатылған кездегі есеппен бірге төленеді.
2) Екінші айда өтемақы тек жұмыс берушіге қызметкердің жұмысқа орналаспағанын растайтын еңбек кітапшасын беру арқылы ғана алуға болады. Егер азамат жаңа жұмыс тапса, оған тек жұмыссыздық кезеңі үшін ғана жалақы төленеді.
3) Бұрынғы қызметкерлердің барлығы соңғы үшінші төлемге сене алмайды - бұл үшін олар үш ай бойы жұмыспен қамту орталығында тіркелуі керек, бірақ әлі де жаңа жұмыс таба алмайды. Қызметкерге еңбек ақы төлеу тек оның еңбек кітапшасы және жұмысқа орналаспағанын растау және тіркелген күні көрсетілген орталық еңбек кітапшасынан анықтама болған жағдайда ғана жүзеге асырылады.
Маңызды! Қиыр Солтүстік аймақтарында жұмыс істеген адамдар жұмыстан босатылған күннен бастап үш айдан кейін де төлемдер алуға құқығы бар ерекше санатқа жатады.
Төлемді есептеу мысалы
Қызметкерлердің қысқаруына байланысты жұмыстан босатылған кезде ақшалай төлемдерді есептеудің нюанстарын түсінудің ең оңай жолы - нақты есептеу мысалын пайдалану. Әрбір жұмыс беруші оны болашақта өз деректерін жай ғана алмастыра отырып, үлгі ретінде пайдалана алады.
Сергей Владимирович Иванов инженер болып жұмыс істеді және ай сайын 20 000 рубль алды делік. 2017 жылдың 12 қаңтарында штаттың қысқаруына байланысты жұмыстан босатылған. Оның үстіне басшы қызметкерлерді алдағы жұмыстан босату туралы заң талаптарына сәйкес 2 ай бұрын хабардар еткен. Жұмыстан босатылған қызметкер жаңа жұмыс іздеп жүргенде, оған бұрынғы атқарған қызметі бойынша өтемақы төленді.
Сергей Владимирович жұмыстан босатылған күні 2016 жылғы 1 қаңтардан бастап 2016 жылғы 31 желтоқсанға дейінгі еңбекақы төлеу мерзіміне жұмыстан босату жәрдемақысын алды. Ұжымдық шартта және ұйымның басқа құжаттарында басқа есеп айырысу мерзімін пайдалану туралы ақпарат жоқ екенін ескеріңіз.
Есептеу кезеңінде ол 247 күн жұмыс істеді, ал осы уақыт ішінде төлемдер сомасы 240 000 рубльді (12 ай ішінде 20 000) құрады.
Заң бойынша қызметкерлерді қысқарту үшін жұмыстан шығу жәрдемақысы жұмыстан босатылған күннен бастап, яғни 2017 жылғы 13 қаңтардан бастап 2017 жылғы 12 ақпанға дейінгі аралықта есептеледі. Бұл жағдайда оның бір айда 23 жұмыс күні болды.
Орташа күндік жалақы келесідей болады:
240 000 рубль: 247 күн = 971 рубль 66 тиын
971,66 x 23 = 22 348,18 рубль
Азамат Иванов жұмыстан босатылғаннан кейін бірден еңбек кітапшасын алып, халықты жұмыспен қамту орталығына тіркелді, бірінші айда ол сәтсіз жұмыс іздеді, бірақ жұмыстан шығу жәрдемақысы түрінде материалдық көмек алды.
2 наурызда Сергей Владимирович жаңа жұмысқа орналаса алды, сондықтан 2 айда 11 күндік еңбекке жарамсыздығы болды, оны бұрынғы жұмыс беруші өтеуі керек. Екінші айда төлем келесідей болады:
971,66 x 11 жұмыс күні = 10 688,26 рубль
Маңызды! Еңбекке жарамсыздық күндерін растау үшін азамат еңбек кітапшасын ұсынуы керек, онда есеп айырысу кезеңі үшін жазбалар жоқ.
Қорытындылай келе
Негізінде, жұмыстан босатылған азаматтың жұмыстан шығу жәрдемақысы мен орташа жалақысы жаңа жұмыс іздеу кезінде өмір сүруге көмектеседі. Менеджер Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде белгіленген ережелерді басшылыққа ала отырып, барлық есептеулерді жүргізуге міндетті. Нормалардан немесе формулалардан кез келген ауытқу қате есептеулерге әкеледі.
Егер қателер бұрынғы қызметкердің пайдасына болмаса, онда ол еңбек инспекциясына шағыммен хабарласып, бұрынғы жұмыс берушіге қосымша қиындықтар тудыруы мүмкін.