Барлығының теориясы. Барлығының теориясы Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 180-бабына түсініктеме

Тұрақсыз экономикалық жағдайда, компаниялар үнемі мұздатылған, қайта ұйымдастырылған немесе таратылған кезде, көптеген қызметкерлер жұмыстан босатылу немесе қысқарту қаупі жоғары.

Ресейдің Еңбек кодексі мұндай жұмыстан босату тәртібін реттейді және қызметкерлерге жұмыс берушілерден белгілі бір кепілдіктер мен өтемақылар береді (). Осы мақаланың барлық тармақтарын толығырақ қарастырайық.

Бос лауазымды ұсыну (1-бөлім)

180-баптың бірінші бөлігі штатты немесе персоналды қысқартуға ниет білдірген жұмыс берушіні осы санатқа жататын адамдарға өз кәсіпорнындағы бос лауазымдарды ұсынуға міндеттейді.

Басқа ішкі лауазымға орналасу туралы ұсыныста қызметкердің бар біліктілігі ескерілуге тиіс: көгілдір кәсіптер үшін біліктілік разряд бойынша, ал қызметкерлер санаты үшін – білімі (белгіленген дәреже, атақ) бойынша айқындалады.

Сондай-ақ жұмыс беруші белгілі бір себептермен жұмыста болмаған жұмысшыларды ауыстыруды ұсына алады.

Мысалы, себебі:

декреттік демалыс (декреттік демалыс);
ұзақ ауру демалысы;
іссапарлар.

Егер жұмыстан босатылатын қызметкердің санатына сәйкес жұмысқа орналасу нұсқалары болмаса, жұмыс беруші оған төменгі лауазымдарды да ұсына алады. Бұл жағдайда қызметкерге оның міндеттері мен олар үшін жалақысы түсіндірілуі керек. Жалақысы төмен жұмыс сонымен қатар жұмысшының тәжірибесіне, еңбек өтіліне, білімі мен физикалық жағдайына сәйкес болуы керек.

Жұмыс берушінің бос жұмыс орындары туралы ұсыныстары еңбек қатынастарының алдағы тоқтатылуы туралы хабарламаның бүкіл мерзімі ішінде қабылдануы тиіс.

Қызметкерлердің кейбір түрлері үшін жұмыстан босату кезінде жұмысқа орналастыру кепілдіктері жоғарырақ деңгейге ие.

Оларды қарастырайық:

мемлекеттік қызметшілер үшін – егер қазіргі мемлекеттік құрылымда бос орындар болмаса, басқа үкіметтегі бос лауазым туралы ұсыныс жасалуы тиіс. қолданыстағы біліктіліктерді, тағайындалған разрядтар мен санаттарды ескере отырып, уәкілетті орган. Бұл кепілдік «Мемлекеттік қызмет туралы» Заңда бекітілген (16-бап);
Мемлекеттік органның қызметкеріне қайта даярлау түріндегі кепілдік те беріледі. Яғни, еңбек шартының тоқтатылатыны туралы ескерту бойынша мемлекеттік қызметші кәсіби қайта даярлауды талап етуге құқылы. Бұл ретте оқу мерзімі ішінде ол үздіксіз жұмыс тәжірибесін сақтайды және оған жалақы (бұрын атқарған лауазымына және ол үшін жалақыға тең) төленеді.

Маңызды! Мемлекеттік қызметке қатысы жоқ қызметкерлер жұмыстан босату туралы ескерту мерзімі ішінде жұмыс берушіден қайта даярлауды талап етуге құқығы жоқ.

Жұмыстан босату туралы хабарлама (2 бөлім)

Өнердің екінші бөлімі. 180 Жұмыс беруші жұмысшыларды жұмыстан босату немесе қысқарту туралы 2 күнтізбелік ай бұрын хабардар етуге міндетті екендігі көрсетілген.

Міндетті хабарлама талаптары:

Жазбаша пішін.
Еңбек шартын бұзу күнін нақты көрсету.
Қызметкердің танысуы танысудың нақты күні көрсетілген қолымен расталады.

Егер қызметкер танысуды жазбаша растаудан бас тартса, жұмыс беруші бас тарту туралы акт жасауға міндетті.

Хабарламадан кейінгі келесі күннен бастап 2 ай есептеле бастайды. Жұмыс беруші өз бастамасы бойынша жұмыстан шеттету мерзімін кейінге қалдыруға құқылы. Ескерту мерзімін ұзарту қызметкерлерді жұмысқа қабылдау ықтималдығын арттырады.

Егер ескерту мерзімі орындалмаса, қызметкер сотқа жүгінуге және жұмыстан босату күнін өзгертуге құқылы. Бұл жағдайда жұмыстан босату күнін ауыстыру мерзімі орташа жалақыны ескере отырып төленуі керек.

Ескерту мерзімі ішінде науқастық демалыста болған, бірақ ол аяқталғанға дейін еңбекке жарамсыздық демалысында болған қызметкердің еңбекке уақытша жарамсыздық кезеңін ескере отырып, қысқарту күнін кейінге қалдыруға құқығы жоқ. Бірақ егер қызметкер ескерту мерзімінің соңына дейін ауру демалысында болса, онда онымен еңбек шарты ауру демалысы жабылғаннан кейін ғана бұзылады.

Еңбек қатынастарын ескертусіз тоқтату (3-бөлім)

Еңбек қатынастарын тоқтату міндетті ескерту мерзімін сақтамай да болуы мүмкін. Бұл мүмкіндік 180-баптың үшінші бөлігінде көрсетілген.

Толығырақ қарастырайық:

Қызметкер жұмыс берушіден міндетті ескерту мерзімін сақтамай жұмыстан шығу туралы ұсыныс алуы керек.
Қызметкер жұмыс берушінің ұсынысына жазбаша келісім береді.

Егер жұмыстан босату осы сценарийде орын алса, онда жұмыс беруші қызметкерді бос жұмыс орындарымен қамтамасыз ету міндетінен босатылады.

Маңызды! Жұмыстан босату күнін жұмыс беруші белгілейді.

Қызметкер жұмыстан босату туралы бұйрыққа немесе бұйрыққа қол қойғанға дейін ғана 2 ай ескертусіз жұмыстан шығаруға жазбаша келісімін жоюға мүмкіндігі бар. Бұл тармақта еңбек қатынастарын өзара келісім бойынша – екі ай бұрын ескертілгенге дейін тоқтату мүмкіндігі де қарастырылған. Бұл жағдайда, әдетте, бастамашы қызметкер болып табылады. Қызметкердің жұмыс істемеген уақыты үшін өтемақы алуға құқығы бар (екі айлық мерзім ішінде). Өтемақы төлеу жұмыстан босатылған күні (жұмыстан шығу жәрдемақысымен бір мезгілде) жүзеге асырылады.

Жұмыс берушінің жұмыспен қамту қызметіне есеп беруі (4-бөлім)

Өнердің соңғы абзацында. 180-бабында жұмыс берушінің жұмыспен қамту қызметін, сондай-ақ кәсіподақ органдарын жоспарлы қысқартулар мен қысқартулар туралы хабардар ету міндеті көзделген. Бұл осындай оқиғалардан 3 ай бұрын жасалады.

Жұмыс беруші қысқартуға және жұмыстан босатуға жататын қызметкерлердің лауазымдарын, санаттарын, сандарын, сондай-ақ еңбек қатынастарын тоқтатудың ықтимал мерзімін көрсете отырып, олардың толық тізімін ұсынады.

Жұмысшыларды жаппай қысқарту кезінде кәсіподақтар өз мүшелерінің мүдделері мен құқықтарын қорғауға міндетті. Сондықтан олар жұмыс берушілермен жаппай жұмыстан босатудың себептері мен қызметкерлерді жұмысқа орналастырудың ықтимал нұсқалары туралы да белсенді келіссөздер жүргізуде.

Жұмыс беруші сондай-ақ жаппай қысқартуды реттейтін қолданыстағы салалық және аумақтық келісімдерді ескеруі керек. Бұл келісімдер жұмыстан босату кезінде жұмыстан босатылған жұмысшылардың санын реттеуге және қысқартуға және олардың үздіксіз жұмыспен қамтылуын қамтамасыз етуге бағытталған.

Белгілі бір аумақтарда (еңбек нарығындағы шиеленіс жағдайында) жұмыспен қамту қызметінің немесе кәсіподақтың ұсынысы бойынша жергілікті өзін-өзі басқару органдары жұмыс берушілердің 6 айға дейін жаппай қысқарту және қысқарту туралы шешімдеріне тосқауыл қоя алады.

Қосымша кепілдіктер

Еңбек шартының алдағы тоқтатылуы туралы хабарлама алған кезеңде қызметкер өз бетінше жұмыс іздеуге және жұмыспен қамту қызметіне жүгінуге құқылы. Бұл мүмкіндікті іске асыру үшін ұжымдық шарттарда қызметкердің аптасына 1 күн әңгімелесуге бару құқығы қарастырылған (осы күнгі жалақы қызметкерде сақталады).

178-бап. Жұмыстан шығу жәрдемақысы

Ұйымның таратылуына (осы Кодекстің 81-бабы бірінші бөлігінің 1-тармағы) немесе ұйым қызметкерлерінің санының немесе штатының қысқаруына (осы Кодекстің 81-бабы бірінші бөлігінің 2-тармағы) байланысты еңбек шарты бұзылған кезде ), жұмыстан босатылған қызметкерге орташа айлық жалақысы мөлшерінде, сондай-ақ оның жұмыс істеген кезеңіндегі орташа айлық жалақысын сақтағаны үшін, бірақ жұмыстан босатылған күннен бастап екі айдан аспайтын жұмыстан босату жәрдемақысы төленеді (жұмыстан босату жәрдемақысын қоса алғанда). .

Ерекше жағдайларда орташа айлық жалақыны жұмыстан босатылғаннан кейін екі апта ішінде қызметкер осы органға өтініш білдірген және жұмысқа орналаспаған жағдайда жұмыспен қамту қызметі органының шешімі бойынша жұмыстан босатылған күннен бастап үшінші ай бойына сақталады. ол.

Еңбек шарты бұзылған кезде қызметкерге екі апталық орташа жалақысы мөлшерінде жұмыстан босату жәрдемақысы мыналарға байланысты төленеді:

қызметкердің федералдық заңдарда және Ресей Федерациясының басқа да нормативтік құқықтық актілерінде белгіленген тәртіппен берілген медициналық қорытындыға сәйкес өзіне қажетті басқа жұмысқа ауысудан бас тартуы немесе жұмыс берушінің тиісті жұмысының болмауы (бірінші бөлігінің 8-тармағы). осы Кодекстің 77-бабы);

қызметкерді әскери қызметке шақыру немесе оны алмастыратын баламалы мемлекеттік қызметке жіберу (осы Кодекстің 83-бабы бірінші бөлігінің 1-тармағы);

бұрын осы жұмысты орындаған қызметкерді жұмысқа қалпына келтіру (осы Кодекстің 83-бабы бірінші бөлігінің 2-тармағы);

қызметкердің жұмыс берушімен бірге басқа салаға жұмысқа ауысудан бас тартуы (осы Кодекстің 77-бабы бірінші бөлігінің 9-тармағы);

федералдық заңдарда және Ресей Федерациясының басқа да нормативтік құқықтық актілерінде белгіленген тәртіппен берілген медициналық анықтамаға сәйкес қызметкерді жұмысқа толық қабілетсіз деп тану (осы Кодекстің 83-бабы бірінші бөлігінің 5-тармағы);

тараптар айқындаған еңбек шарты талаптарының өзгеруіне байланысты қызметкердің жұмысын жалғастырудан бас тартуы (осы Кодекстің 77-бабы бірінші бөлігінің 7-тармағы).

Осы Кодексте көзделген жағдайларды қоспағанда, еңбек шартында немесе ұжымдық шартта жұмыстан шығу жәрдемақысын төлеудің өзге де жағдайлары көзделуі, сондай-ақ жұмыстан шығу жәрдемақысының ұлғайтылған мөлшерлері белгіленуі мүмкін.

179-бап. Қызметкерлердің саны немесе штаты қысқарған жағдайда жұмыста қалуға артықшылықты құқық.

Қызметкерлердің саны немесе штаты қысқарған кезде жұмыста қалудың басым құқығы еңбек өнімділігі мен біліктілігі жоғары қызметкерлерге беріледі.

Еңбек өнімділігі мен біліктілігі бірдей болған жағдайда жұмыста қалуға басымдық беріледі: отбасы – асырауында екі немесе одан да көп адам болған жағдайда (қызметкер толық асыраудағы немесе одан көмек алатын, олардың тұрақты және негізгі көзі болып табылатын еңбекке жарамсыз отбасы мүшелері) өмір сүру); отбасында басқа дербес жұмыскерлері жоқ адамдар; осы жұмыс берушіде жұмыс істеу кезінде өндірістік жарақат алған немесе кәсіптік ауруға шалдыққан қызметкерлер; Ұлы Отан соғысының мүгедектері және Отан қорғауға қатысқан мүгедектер; жұмыс берушінің жолдамасы бойынша жұмыстан үзіліссіз біліктілігін арттыратын қызметкерлер.

Ұжымдық шартта еңбек өнімділігі мен біліктілігі бірдей жұмыста қалуға артықшылық құқығын пайдаланатын қызметкерлердің басқа да санаттары көзделуі мүмкін.

180-бап. Ұйым таратылған, ұйым қызметкерлерінің саны немесе штаты қысқарған жағдайда қызметкерлерге берілетін кепілдіктер мен өтемақылар.

Қызметкерлерге ұйымның таратылуына, ұйым қызметкерлерінің санының немесе штатының қысқаруына байланысты алдағы жұмыстан босату туралы жұмыс беруші жұмыстан шығарудан кемінде екі ай бұрын жеке және қол қоюдан ескерту жасайды.

Жұмыс берушi қызметкердiң жазбаша келiсiмiмен осы баптың екiншi бөлiгiнде белгiленген мерзiм өткенге дейiн онымен еңбек шартын бұзуға құқылы, оған қызметкердiң орташа жалақысы мөлшерiнде есептелген қосымша өтемақы төлейдi. жұмыстан босату туралы хабарламаның мерзімі өткенге дейін қалған уақытқа пропорционалды.

Жаппай жұмыстан шығару қаупі болған жағдайда жұмыс беруші бастауыш кәсіподақ ұйымының сайланбалы органының пікірін ескере отырып, осы Кодексте, басқа федералдық заңдарда, ұжымдық шартта, келісімде көзделген қажетті шараларды қабылдайды.

181-бап. Ұйым мүлкiнiң меншiк иесiнiң ауысуына байланысты еңбек шарты бұзылған кезде ұйымның басшысына, оның орынбасарларына және бас бухгалтерге берiлетiн кепiлдiктер.

Ұйым мүлкінің меншік иесінің өзгеруіне байланысты ұйымның басшысымен, оның орынбасарларымен және бас бухгалтерімен еңбек шарты бұзылған жағдайда жаңа меншік иесі көрсетілген қызметкерлерге көрсетілген мөлшерде өтемақы төлеуге міндетті. осы Кодексте көзделген жағдайларды қоспағанда, қызметкердің орташа айлық жалақысының кемінде үш еселенген мөлшерінде.

181.1-бап. Еңбек шартын бұзудың жекелеген жағдайларында қызметкерлерге жұмыстан босату, өтемақы және басқа да төлемдер

Ұжымдық шартта, келісімдерде, жергілікті нормативтік құқықтық актілерде, еңбек шарттарында немесе жұмыс берушінің, заңды тұлғаның уәкілетті органдарының, сондай-ақ ұйым мүлкінің меншік иесінің немесе меншік иелері уәкілеттік берген адамдардың (органдардың) шешімдерінде жұмыстан шығу жәрдемақысын төлеу көзделмейді. , қызметкерлерге тәртіптік жаза қолдануға (осы Кодекстің 192-бабының үшінші бөлігі) байланысты негіздер бойынша жұмыстан босатылған немесе еңбек шарты тоқтатылған жағдайларда қызметкерлерге өтемақылар және (немесе) оларға кез келген түрдегі төлемдер немесе кез келген нысандағы өзге де төлемдер. осы Кодексте, басқа федералдық заңдарда белгіленген негіздер бойынша қызметкерлермен шарттар, егер бұл қызметкерлердің әрекеттерімен (әрекетсіздігімен) құқық бұзушылық жасауға байланысты болса.

Ұйым қызметкерлерінің санын немесе штатын қысқарту бойынша шараларды жүзеге асырған кезде жұмыс беруші қызметкерге сәйкес басқа бос жұмыс орнын (бос лауазымды) ұсынуға міндетті.

Өнерге түсініктеме. 180 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі

1. Ұйымды тарату, қызметкерлердің санын немесе штатын қысқарту жұмыс беруші осы бапта көзделген шарттарды міндетті түрде сақтаған жағдайда жүзеге асырылуы мүмкін.

2. Осы шарттардың ішінде:

а) қызметкерге басқа бос жұмыс (бос лауазым) ұсыну;

б) жұмыстан босатылғанға дейін кемінде екі ай бұрын қызметкерге алдағы жұмыстан босату туралы қол қоюға қарсы жазбаша түрде жеке ескерту;

в) жұмысшыларды жаппай қысқарту қаупі туындаған жағдайда қажетті шараларды қабылдау.

3. Санның немесе штаттың қысқаруына байланысты жұмысшыларды жаппай жұмыстан шығару критерийлері, бапқа сәйкес. 82 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі. салалық және (немесе) аумақтық келісімдерде бекітілген.

Өнерге түсініктемені қараңыз. 82 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі.

Еңбек кодексінің 180-бабына екінші түсініктеме

1. Ұйым қызметкерлерінің санының немесе штатының қысқаруына байланысты еңбек шартын бұзу заңдылығының алғы шарты жұмыс берушінің қызметкерді жұмысқа орналастыруға бағытталған шараларды қабылдау жөніндегі міндетін орындауы болып табылады. Бұл шаралар жұмыс берушінің осы қызметкерге сол ұйымдағы басқа жұмыс орнын таңдауынан тұрады. Кодекс жұмыс берушіні қызметкерге сол ұйымда қызметкердің біліктілігіне сәйкес келетін басқа бос жұмыс орнын (бос лауазым) ұсынуға міндеттейді. Ұсынылатын жұмыс тек қызметкердің біліктілігіне ғана емес, оның кәсібі мен мамандығына да сәйкес болуы керек екені анық. Сонымен қатар, қызметкердің мамандығы мен біліктілігі бойынша жұмыс болмаған кезде оған осы ұйымда ол орындаудан бас тартқан басқа жұмыс ұсынылса, жұмыс берушінің қысқартуға жататын қызметкерді жұмысқа қабылдау жөніндегі міндеттемесі орындалды деп есептелсін. .

2. Қызметкерлердiң санының немесе штатының таратылуына немесе қысқартылуына байланысты еңбек шартын бұзу заңдылығының тағы бiр таптырмас шарты жұмыс берушiнiң жұмыстан босатылар алдында кемiнде екi ай бұрын қызметкерге өз қолын қою туралы мiндеттi түрде ескертуi болып табылады. Қызметкерге ұзақ мерзімге ескерту жасалуы мүмкін, бұл заң бұзушылық болып табылмайды.

Жеке ескерту әрбір жеке қызметкерге алдағы жұмыстан босату туралы жеке ескерту керек екенін білдіреді. Сондықтан, егер қызметкерлер мұндай ескертуді, мысалы, еңбек ұжымының жалпы жиналысында немесе ұйымның жеке құрылымдық бөлімшесінің қызметкерлерінің жиналысында алса, бұл шарт орындалды деп есептелмейді. Жеке ескерту қызметкердің жеке қолымен расталуы керек.

Кодекс жаңа ережені белгілейді, оған сәйкес еңбек шарты қызметкердің жазбаша келісімімен және оны жұмыстан босату туралы ескертусіз екі ай бұрын бір мезгілде есептелген орташа жалақы мөлшерінде қосымша өтемақы төлей отырып бұзылуы мүмкін. жұмыстан босату туралы хабарламаның мерзімі өткенге дейін қалған уақытқа пропорционалды (жұмыстан босатылған кезде төленетін төлем, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 178-бабына түсініктемені қараңыз). Бұл ретте жұмыстан босатылған кезде қызметкерге орташа айлық жалақыны қоса алғанда, тиісті сома төленуі тиіс, содан кейін жұмыс істеген кезеңдегі орташа айлық жалақысы екінші рет, ал жұмыспен қамту қызметі органының шешімі бойынша – үшінші ай. тармақтарына сәйкес қосымша өтемақы төлемей, ескерту мерзімі өткенге дейін қызметкерді жазбаша өтініші бойынша жұмыстан шығару. 1, 2 ас қасық. 81 Кодексте қарастырылмаған, өйткені бұл жағдайларда жұмыстан босату қызметкердің емес, жұмыс берушінің бастамасы бойынша жүзеге асырылады.

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 180-бабының мәтіні жаңа редакцияда.

Ұйым қызметкерлерінің санын немесе штатын қысқарту жөніндегі іс-шараларды жүргізу кезінде жұмыс беруші қызметкерге осы Кодекстің 81-бабының үшінші бөлігіне сәйкес басқа бос жұмыс орнын (бос лауазымды) ұсынуға міндетті.
Қызметкерлерге ұйымның таратылуына, ұйым қызметкерлерінің санының немесе штатының қысқаруына байланысты алдағы жұмыстан босату туралы жұмыс беруші жұмыстан шығарудан кемінде екі ай бұрын жеке және қол қоюдан ескерту жасайды.

N 197-ФЗ, Ресей Федерациясының Еңбек кодексі, ағымдағы басылым.

Өнерге түсініктеме. 180 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі

Еңбек кодексінің баптарына түсініктемелер сізге еңбек заңнамасының нюанстарын түсінуге көмектеседі.

§ 1. Ұйым қызметкерлерінің санының немесе штатының қысқаруына байланысты еңбек шартын бұзу заңдылығының міндетті шарты жұмыс берушінің қызметкерді жұмысқа орналастыруға бағытталған шараларды қабылдау жөніндегі міндетін орындауы болып табылады. Бұл шаралар жұмыс берушінің осы қызметкерге сол ұйымдағы басқа жұмыс орнын таңдауынан тұрады. Кодекс жұмыс берушіні қызметкерге сол ұйымда қызметкердің біліктілігіне сәйкес келетін басқа бос жұмыс орнын (бос лауазым) ұсынуға міндеттейді. Ұсынылатын жұмыс тек қызметкердің біліктілігіне ғана емес, оның кәсібі мен мамандығына да сәйкес болуы керек екені анық. Сонымен қатар, қызметкердің мамандығы мен біліктілігі бойынша жұмыс болмаған кезде оған осы ұйымда ол орындаудан бас тартқан басқа жұмыс ұсынылса, жұмыс берушінің қысқартуға жататын қызметкерді жұмысқа қабылдау жөніндегі міндеттемесі орындалды деп есептелсін. .

§ 2. Қызметкерлер санының немесе штатының таратылуына немесе қысқартылуына байланысты еңбек шартын бұзу заңдылығының тағы бір міндетті шарты жұмыс берушінің жұмыстан босатылар алдында кемінде екі ай бұрын қызметкерге қол қою туралы міндетті түрде ескертуі болып табылады. Қызметкерге ұзақ мерзімге ескерту жасалуы мүмкін, бұл заң бұзушылық болып табылмайды.

Кодекс жаңа ережені белгілейді, оған сәйкес еңбек шарты қызметкердің жазбаша келісімімен және оны жұмыстан босату туралы ескертусіз екі ай бұрын бір мезгілде есептелген орташа жалақы мөлшерінде қосымша өтемақы төлей отырып бұзылуы мүмкін. жұмыстан босату туралы хабарламаның мерзімі өткенге дейін қалған уақытқа пропорционалды (жұмыстан босатылған кездегі жұмыстан шығу жәрдемақысы, Еңбек кодексінің 178-бабына түсініктемені қараңыз). Бұл ретте жұмыстан босатылған кезде қызметкерге орташа айлық жалақыны қоса алғанда, тиісті сома төленуі тиіс, содан кейін жұмыс істеген кезеңдегі орташа айлық жалақысы екінші рет, ал жұмыспен қамту қызметі органының шешімі бойынша – үшінші ай. тармақтарына сәйкес қосымша өтемақы төлемей, ескерту мерзімі өткенге дейін қызметкерді жазбаша өтініші бойынша жұмыстан шығару. 1, 2 ас қасық. 81 Кодексте қарастырылмаған, өйткені бұл жағдайларда жұмыстан босату қызметкердің емес, жұмыс берушінің бастамасы бойынша жүзеге асырылады.

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 180-бабына келесі түсініктеме

Өнерге қатысты сұрақтарыңыз болса. 180 TK, сіз заңгерлік кеңес ала аласыз.

1. Ұйым қызметкерлерiнiң санын немесе штатын қысқарту жөнiндегi шараларды жүзеге асыру кезiнде жұмыс берушi қызметкерге қызметкердiң бiлiктiлiгiне сәйкес келетiн басқа бос жұмыс орнын (бос лауазымды) ұсынуға мiндеттi.

Қызметкердiң бiлiктiлiгiне сәйкес келетiн жұмыс деп қызметкер өзiнiң нақты бiлiктiлiгiне байланысты орындауға мүмкiндiк беретiн кез келген басқа жұмыс, оның iшiнде қызметкердiң бұрын атқарған жұмысымен салыстырғанда бiлiктiлiгi төмен жұмыс деп түсіну керек.

Іс жүзінде жұмыс беруші қызметкерге алдағы жұмыстан босату туралы ескертумен бір уақытта қол жетімді бос жұмыс орындарының тізімін ұсынады.

Ұйым қызметкерлерінің санының немесе штатының қысқаруына байланысты еңбек шартын бұзу, егер жұмыс берушіде қызметкердің біліктілігіне сәйкес келетін жұмыс болмаса немесе қызметкер басқа жұмысқа ауысудан бас тартқан жағдайда ғана мүмкін болады. Бұл ретте, егер бұл ұжымдық шартта, келісімде немесе еңбек шартында көзделсе, жұмыс беруші жұмыс берушіде басқа елді мекендерде бар бос жұмыс орындарын ұсынуға міндетті (Еңбек кодексінің 81-бабын және оған түсініктемені қараңыз).

2. Жұмыс берушi қызметкердiң жазбаша келiсiмiмен онымен еңбек шартын екi ай бұрын жұмыстан босату туралы хабарламай бұзуға құқылы, бұл ретте бір мезгілде қызметкердің орташа жалақысына барабар есептелген мөлшерде қосымша өтемақы төлейді. жұмыстан босату туралы хабарламаның мерзімі өткенге дейін қалған уақыт.

Қызметкердің еңбек шартын белгіленген екі айлық мерзімде аяқталмай бұзуға жазбаша келісімі жұмыс берушінің қолхатқа қарсы тиісті бұйрығын оқу арқылы немесе жеке жазбаша құжатпен (қызметкердің өтініші) білдірілуі мүмкін, онда ол жұмыстан босатуға келісімін береді. көрсетілген кезеңді аяқтау.

Жұмыс беруші қызметкерді алдағы жұмыстан босату туралы ескерту міндеттемесімен қатар жұмыстан босату туралы тиісті кәсіподақ пен мемлекеттік органдарды алдын ала хабардар етуге міндетті (Еңбек кодексінің 81, 82-баптарын және оған ескертулерді қараңыз).

3. Бапта белгіленген ережелер. Еңбек кодексінің 180-бабы ұйым қызметкерлерінің санын немесе штатын қысқарту, сондай-ақ жұмыс беруші – заңды тұлғаны тарату жағдайларына ғана қолданылады. Жұмыс беруші – жеке тұлғаның қызметі тоқтатылған, сондай-ақ ол жалдайтын қызметкерлердің саны немесе штаты қысқарған жағдайда қызметкерлерге берілетін кепілдіктер мен өтемақылар жеке келісім-шарт немесе тәртіппен белгіленеді. ұжымдық шарттық реттеу.

Өнер. 180 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі (жаңа редакция).) қызметкерлер санын қысқарту немесе кәсіпорынды тарату кезінде жұмыс берушінің құқықтарын белгілейді. Норма сондай-ақ келісім-шартты бұзатын қызметкерлерге қатысты оның міндеттерін анықтайды. Негізгі ережелерді қарастырайық Өнер. 180 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі түсініктемелері бар.

Өнерде. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 180-і қызметкерлердің санын қысқарту шараларын жүзеге асыратын жұмыс берушінің Кодекстің 81-бабына сәйкес қызметкерлерге басқа жұмысты (бос лауазым) ұсыну міндетін белгілейді. Басшы ұйымның таратылуына немесе штаттың қысқартылуына байланысты келісім-шарттардың алдағы бұзылатыны туралы 2 айдан кешіктірмей қол қойып, барлығын жеке хабардар етуге міндетті. 3-бөлім Өнер. 180 Ресей Федерациясының Еңбек кодексіжоғарыда көрсетілген мерзім аяқталғанға дейін қызметкердің жазбаша келісімімен еңбек қатынастарын бұзуға жол береді. Бұл жағдайда қызметкер заң бойынша қосымша ақы алуға құқылы. Бұл қызметкердің ескерту мерзімінің соңына дейін қалған уақытқа пропорционалды есептелген орташа жалақысы. Массив болса бапқа сәйкес жұмыстан босату. 180 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі,жұмыс беруші кәсіподақ өкілдерінің пікірін ескере отырып, Кодексте, ұжымдық шартта, федералдық заңнамада және шартта көзделген барлық шараларды қабылдайды.

Түсініктемелер

Өнер. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 180-і жұмыс берушіге жұмыстан босатылған қызметкерлерді ішкі жұмыспен қамтуды қамтамасыз ету міндетін жүктейді. Басқа жұмысқа қолданылатын критерийлердің ішінде бос лауазым ұсынылуы керек екендігі анықталды. Басқа талаптар Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабында (3-бөлігі) белгіленген. Жұмыс беруші қызметкерге ұзақ уақыт сырқаттануына, іссапарда болуына, бала күтіміне байланысты демалыста болуына және т.б. байланысты уақытша болмаған қызметкердің кәсіби міндеттерін орындауды ұсынуға құқылы. Бұл жағдайда басшы қызметкерге оның міндеттері мен міндеттерін түсіндіруге міндетті. оған табыс мөлшері туралы хабарлау. Бұл ұсыныс жұмыс берушіден алдағы қысқарту туралы хабарланған күні ғана емес, сонымен қатар кәсіпорында қызметкерге жарамды лауазымдар бос болған жағдайда ескертуге бөлінген мерзімде де түсуі керек. Бұл талапты орындамау басшының персоналды жұмысқа орналастыруға қатысты өз міндеттерін дұрыс орындамайтынын көрсетеді.

Маңызды нүкте

Алдағы оқиғалар туралы хабардар етілген қызметкер, егер кәсіпорында кейін өтініш бере алатын тиісті лауазымдар болса, басшыдан оның біліктілігін арттыру, білім алу немесе кәсіптік оқудан өту мүмкіндігін беруді талап ете алмайды. Бірақ егер оның лауазымы еңбек қауіпсіздігі стандарттарының бұзылуына байланысты жойылса, қызметкер жұмыс берушінің есебінен 219-баптың негізінде қайта даярлауға сене алады.

Хабарландыру

Өнер. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 180-і әрбір қызметкерге алдағы оқиғалар туралы қол қоюға қарсы жеке хабардар етуді талап етеді. Бұл ретте норма хабарлаудың нақты мерзімін белгілейді. Қызметкерлерге 2 айдан кешіктірмей алдын ала хабарланады. жұмыстан босату алдында. Қызметкер хабарламаға қол қоюдан бас тартқан жағдайда хаттама жасалады. Осыған қарамастан, ескерту мерзімі хабарландыру алғаннан кейінгі келесі күннен басталады.

Ерекше жағдайлар

Жұмыс беруші қызметкерді болашақта жұмыстан босату туралы ескерте отырып, жұмыстан босатудың нақты күнтізбелік күнін көрсетеді. Егер бұл күн кейіннен басшының бастамасы бойынша кейінірек уақытқа ауыстырылса, еңбек қатынастары ұзартылады. Бұл өз кезегінде қызметкердің басқа жұмысқа орналасу мүмкіндігін арттырады. Менеджердің бұл әрекеттерінің заңдылығы оның келісім-шартты бұзу туралы бастамасымен түсіндіріледі.

Мүгедектік

Егер ескерту мерзімінің соңында жұмыстан босатылатын қызметкер ауырып қалса, жұмыс беруші сауыққаннан кейін келісімшартты бұзады. Кейбір жағдайларда еңбекке жарамсыздық мерзімі ескертуден кейін басталып, екі ай өткенге дейін аяқталады. Мұндай жағдайларда қызметкер жұмыс берушіден ұзартуды талап ете алмайды.

3-бап. 180 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі

Ол ескерту мерзімі ішінде жұмыс берушінің шартты бұзу мүмкіндігін қарастырады. Бұл ретте ол келесі шарттарды орындайды:

Қызметкерге 2 айдан кешіктірмей хабарлау керек. құқықтық қатынастың аяқталуына дейін.
Жұмыс берушінің персоналды қысқартуға немесе кәсіпорынды таратуға байланысты тиісті ұсыныспен өтініші қызметкерге ескертуден бұрын емес, кейін жіберіледі.
Қызметкер шартты мерзімінен бұрын бұзуға (жазбаша түрде) келісім беруі керек.

Қарым-қатынасты тоқтату туралы бастама әдетте жұмыс берушіден туындайтындықтан, ол Өнердің 3-бөлігіне сәйкес белгілейді. 180 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі, нақты күні. Алайда мұндай ұсыныс қызметкерден де келуі мүмкін. Мұндай жағдайда шартты бұзу басшының өз еркіне байланысты. Өнерге сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 180-бабына сәйкес жұмыстан шығу жәрдемақысы және қарым-қатынасты мерзімінен бұрын тоқтату үшін қосымша өтемақы сол күні төленеді. Бұл келісім-шарттың ресми түрде тоқтатылған күні.

Жұмыспен қамту қызметімен өзара әрекеттесу

Штатты қысқарту немесе кәсіпорынды тарату туралы шешім қабылдаған кезде жұмыс беруші азаматтарды жұмыспен қамту саласындағы қызметті жүзеге асыратын уәкілетті органдарды жазбаша хабардар етуге міндетті. Хабарлама қызметкерлермен қарым-қатынасты тоқтатуға дейін 2 айдан кешіктірілмей жіберіледі. Хабарламада жұмыс беруші әрбір қызметкердің кәсібін, лауазымын, біліктілік талаптарын, мамандығын, сыйақы төлеу шарттарын көрсетеді. Егер персоналдың санын қысқарту туралы шешім жаппай қысқартуға әкеп соғуы мүмкін болса, бұл туралы хабарлау көзделген шараларды іске асыруға дейін үш айдан кешіктірілмей ұсынылады. Қызметкерлердің өздігінен жұмыстан босатылуы әртүрлі себептерге байланысты болуы мүмкін. Мысалы, бұл өндірісті рационализациялау, ұйымның немесе оның бөлімшелерінің мақсатын өзгерту, еңбек жағдайын жақсарту, қызметті жартылай/толық тоқтату және т.б.

Кәсіподақпен қарым-қатынас

Кәсiпорынды (оның бөлiмшелерiн) тарату, ұйымдық-құқықтық түрiн немесе меншiк нысанын өзгерту, қызметтiң iшiнара/толық тоқтата тұруы, бұл лауазымдар санының қысқаруына немесе жағдайларының нашарлауына әкелiп соқтырған жағдайда, бұл туралы сайланған орган хабардар етiлгеннен кейiн ғана жүзеге асырылуы мүмкiн. қызметкерлер құрамы. Хабарлама 3 айдан кешіктірілмей жіберіледі. іс-шаралардың күтілетін басталу күніне дейін. Бұл ретте кәсіподақ ұйымымен қызметкерлердің мүдделері мен құқықтарын сақтау мәселелері бойынша келіссөздер жүргізілуде. Өкiлдi орган жергiлiктi мемлекеттiк органдардың қарауына қызметкерлердi жаппай босатуға байланысты шараларды орындау мерзiмiн өзгерту немесе уақытша тоқтата тұру туралы ұсыныстар енгiзуге құқылы. Осы сауалдарға жауаптар заңнамада белгіленген тәртіппен ресімделеді және жіберіледі.

Ұжымдық шарт

Өнерде. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 180-бабына сәйкес, бұл акт жұмыс берушіге қосымша талаптарды белгілейтін құжаттардың арасында көрсетілген. Ұжымдық шартта жұмыстан босатылған қызметкерлердің санын қысқартуға және олардың жұмыспен қамтылуын қамтамасыз етуге бағытталған шаралар белгіленген. Тиісті бөлім мыналарды қамтуы мүмкін:

Өндіріс көлемі қысқа мерзімде төмендеген жағдайда, қызметкерлерді қысқартуға жол бермеу шараларын қолдануға болады. Мысалы, бұл бос орындарға қызметкерлерді қабылдауды уақытша тоқтату болуы мүмкін.

Билік органдарының мүмкіндіктері

Облыстық немесе аумақтық деңгейдегі атқарушы құрылымдар халықты жұмыспен қамту орталығының ұсынысы бойынша басшылардың жұмысшыларды жаппай қысқарту туралы шешімін алты айға дейінгі мерзімге тоқтата тұруға құқылы. Жұмыссыздық деңгейіне сәйкес нақты мерзімдер белгіленуі мүмкін. Қызметкерлер санының 3-5 пайызын құраса, жұмыстан босату мерзімі 1 ай, 5-7 пайыз болса – 2, 7-9 пайыз болса – 3, 11 пайыздан жоғары болса – 6 ай. Соңғы жағдайда жұмысшыларды кезең-кезеңімен босату қарастырылуы мүмкін. Ол келесі мерзімдерде жүзеге асырылады:

Қызметкерлерді кезең-кезеңімен босату немесе қысқартуды тоқтата тұру шараларын қаржылық қамтамасыз ету бюджет қаражаты есебінен жүзеге асырылады. Кәсіпорын басшылары уәкілетті органдар қабылдаған тиісті шешімдерді әзірлеуге, сондай-ақ өзара есеп айырысуға қатысты мәселелерді талқылауға қатысуға құқылы. Мемлекеттiк құрылымдар халықты, оның iшiнде жұмыстан босатылу қаупi тобындағы, ерекше әлеуметтiк қорғауды қажет ететiн және жұмыс табуда қиындықтарға тап болған азаматтарды жұмыспен қамтуға жәрдемдесуге бағытталған шараларды қамтитын өңiрлiк бағдарламаларды әзiрлеу және iске асыру жөнiндегi өкiлеттiктердi жүзеге асырады.