Ескерту үшін жұмыстан босату - Ресей Федерациясының Еңбек кодексі. Тәртіптік жаза түріндегі жұмыстан босату тәртібі Тәртіптік жаза қолдану үшін жұмыстан босату

Көптеген адамдар жұмыс беруші кез келген себеппен жұмыстан босатылуы мүмкін деп ойлауы мүмкін: елеусіз құқық бұзушылық үшін де, ауыр құқық бұзушылық үшін де. Жұмыстан босатудың нақты негізі не екенін және жұмыстан босату түріндегі тәртіптік жазаны қалай дұрыс қолдану керектігін қарастырайық.

Құрметті оқырмандар! Мақалада құқықтық мәселелерді шешудің типтік жолдары туралы айтылады, бірақ әрбір жағдай жеке. Қалай білгіңіз келсе мәселеңізді дәл шешіңіз- кеңесшіге хабарласыңыз:

Өтініштер мен қоңыраулар тәулік бойы және аптасына 7 күн қабылданады..

Бұл жылдам және ТЕГІН!

Қолдану себебі

Жұмыстан босату түріндегі тәртіптік жаза қызметкердің қызметін тоқтатудан және оның еңбек шартын бұзудан тұратын жаза түрі болып табылады. Мұның себебі қызметтік міндеттерді жүйелі түрде орындамау немесе еңбек тәртібін өрескел бұзу болуы мүмкін.

Ал егер басшы жазалаудың басқа шараларын, мысалы, сөгіс немесе ескертулерді өз қалауы бойынша қолдана алатын болса, онда еңбек шартын тоқтатудың нақты негіздері белгіленеді.

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабында тәртіптік жаза ретінде шартты бұзуға не себеп болуы мүмкін екендігі нақты көрсетілген.

Оған сәйкес, себебі мыналар болуы мүмкін:

Қызметкердің өз міндеттерін дәлелді себептерсіз бірнеше рет орындамауы;
дәлелді себепсіз 4 сағаттан астам жұмыста болмауы;
Коммерциялық құпияны жария ету;
Жұмыс орнындағы ұрлық;
Еңбекті қорғау талаптарын бұзу;
Қызметкер тарапынан әдепсіз әрекеттер жасау;
Жұмыс орнында алкогольдік немесе есірткілік масаң күйде пайда болу және т.б.

Қызметкерді жұмыстан шығару үшін қанша тәртіптік жаза қолдану қажет? Егер бұзушылық ауыр болмаса және ұйым үшін жағымсыз салдарға әкеп соқпаса, онда қызметкер алдымен ол үшін ықтимал салдар туралы ескертіледі.

Бірнеше жүйелі ескертулерден кейін басшы қызметкерді жұмыстан шығаруға құқылы. Өрескел бұзылған жағдайда еңбек шарты дереу бұзылуы керек.

Жаза ретінде келісім-шартты бұзу тек қарапайым қызметкерлерге ғана емес, сонымен қатар жоғары басшылыққа да қолданылуы мүмкін:

Ұйым басшысы;
басшының орынбасарлары;
Бухгалтерлік есеп қызметкерлері.

Жұмыстан шығаруға әкеп соғуы мүмкін барлық негіздер құжатталуы және куәлардың айғақтарымен расталуы тиіс. Егер қызметкер өзінің кінәсіздігін дәлелдей алса, бұрын қолданылған шаралар жойылуы керек.

Заңды және заңсыз жұмыстан шығару

Жұмыстан босату түріндегі тәртіптік жаза ұйым басшысы үшін айтарлықтай маңызды қадам болып табылады. Сондықтан барлық істі заңды түрде жасау үшін заң нормалары мен ережелерін сақтау қажет.

Келесі қателер жиі жасалады:

Кейіннен жұмыстан шығаруға әкеп соғатын құжаттар жоқ немесе дұрыс ресімделмеген;
Жазаны қызметкер еңбек демалысында немесе науқас болған кезеңде қолдану;
Жұмыс беруші еңбек кітапшасын уақытында бермесе;
Жұмыс беруші тәртіптік жауапкершілікке тартылуы мүмкін барлық белгіленген мерзімдерді бұзса;
Жұмыстан босатылған кезде барлық заңнамалық төлемдер мен өтемақылар жоқ;
Алғашқы сөгіс бейресми түрде тағайындалды, яғни жаза тағайындау туралы жазбаша бұйрық болмаған;
Қызметкер құжатталған дәлелді себеп болғанына қарамастан еңбек тәртібін бұзғаны үшін жұмыстан босатылды;
Бір тәртіп бұзушылық үшін бір қызметкерге екі түрлі жаза қолдану.

Сондықтан жұмыс орнында құқық бұзушылық жасағаны үшін қызметкерді жұмыстан шығару үшін жай ғана тілек пен анық емес дәлелдердің болуы жеткіліксіз. Айқын дәлел керек.

Егер қызметкер жоғарыда көрсетілген қателермен жұмыстан босатылса, онда мұндай әрекет сотта заңсыз деп танылуы мүмкін.

Бұл жағдайда жұмыс берушіге айыппұл салынуы мүмкін, ал қызметкерге өтемақы төленіп, жұмысына қалпына келтірілуі мүмкін.

Бейне: еңбек жөніндегі кеңестер

Әрекеттер алгоритмі

Құқық бұзушы қызметкерді жұмыстан шығару заңды болуы үшін, ал басшы өз әрекеті үшін сотта жауап бермеуі үшін бұл процедураның барлық алгоритмі сақталуы керек.

Жұмыстан босатуды тәртіптік жаза ретінде қолданудың дұрыс жолы келесідей:

Тәртіптік құқық бұзушылықты байқаған қызметкер ол туралы жоғары басшылыққа жазбаша хабарлауға міндетті;
Жоғары басшылық, өз кезегінде:
- Белгілі бір қызметкердің бұл теріс қылығы қайталанбауы үшін бар күш-жігерін салу;
- Құқық бұзушы қызметкерден жазбаша түсініктеме талап ету;
Егер қызметкер басшының теріс қылық туралы жазбаша түсініктеме беру туралы өтінішін бірнеше күн бойы елемейтін болса, түсіндірме жазбасын жасаудан бас тарту туралы құжат жасалады. Бұл құжатқа бірнеше адам қол қоюы керек;
Егер қызметкердің кінәсі дәлелденсе және бұл туралы құжаттық дәлелдер болса, жұмыстан босату туралы бұйрық жасалуы мүмкін.

Жұмыс беруші сондай-ақ қызметкерді еңбек тәртібін бұзғаны үшін жұмыстан шығару заңды болып саналатын мерзімде есте сақтауы керек:

Бір ай. Мерзім қызметкер еңбек демалысында немесе сырқаттанушылық демалысында болған күндерді қоспағанда, теріс қылық анықталған күннен бастап есептеледі;
Алты ай. Мерзім құқық бұзушылық жасалған күннен бастап есептеледі және тексеру барысында бұзушылық анықталған жағдайда 2 жылға дейін ұзартылуы мүмкін.

Бір жыл ішінде азаматтың бұдан былай тәртіптік жазасы немесе қайталанатын бұзушылықтары болмаса, бірінші жаза автоматты түрде жойылады. Ал адамның тәртіптік жазасы жоқ деп болжауға болады.

Құжаттау

Құқықтық нормаларға сәйкес жұмыстан босатудың барлық нюанстарын сақтау үшін дұрыс толтырылған құжаттама қажет.

Келесі құжаттар қажет:

қызметкер жазбаша түрде. Бұл құжат міндетті болып табылады және оның болмауы жұмыстан шығару процесіне шағымдануға негізді себеп болуы мүмкін. Түсіндірме жазбада қызметкер бұзушылықтың қандай себептермен орын алғанын және әрекетті бұзушылық деп санамауға дәлелді себептердің бар-жоғын көрсетуі керек. Түсініктеме 2 күн ішінде беріледі;
. Бұл құжат екі күннен кейін ресімделеді, ол қызметкерге жазбаша түсініктеме жазу үшін беріледі;
Жіберілген бұзушылықтар бойынша акт. Құжатта бірнеше куәгер растаған қызметкердің еңбек тәртібін бұзу фактілері жазылуы тиіс (осы актіге дәл осы куәлар өз қолдарын қоюы керек);
Жұмыстан босату туралы бұйрық. Құжат рәсімнің соңғы кезеңінде жасалады. Ол қызметкерді жұмыстан шығарудың нақты негізін, сондай-ақ жасалған құқық бұзушылықтың өзін көрсетеді. Жұмыстан шығарылған адам бұйрықпен танысып, 3 күн ішінде қол қоюы керек. Егер қызметкер құжатқа қол қоюдан бас тартса, тиісті акт жасау қажет.

Қызметкер жасаған бұзушылыққа байланысты басқа да құжаттар қажет болуы мүмкін:

Куәлардың жазбаша айғақтары;
бұзушылықты тіркеген азаматтан;
Ұйымның ішкі құжаттарының көшірмелері және т.б.

Осылайша, бұзушылықтың бұлтартпас дәлелдері неғұрлым көп жиналса, жұмыстан шығару соғұрлым заңды болады.

Тапсырыс үлгісі

Тәртіптік жаза ретінде жұмыстан босату туралы бұйрықтың қатаң белгіленген нысаны жоқ. Әрбір ұйым өзінің негізгі ережелерін қолдана отырып, өз формасын жасай алады.

Сіз негіз ретінде кадрлық тапсырыстың кез келген бірыңғай нысанын ала аласыз.Құжаттың осы түрін жасаудың жалпы құрылымын ұстану арқылы маңызды мәліметтерді жіберіп алу ықтималдығы аз.

Жарамдылық мерзімі қандай

Тәртіптік жазалардың қолданылу мерзімі туралы мәліметтер бапта көрсетілген. 194 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі.

Өз сөзімізбен айтқанда, егер бірінші тәртіптік жаза қолданылғаннан кейін бір жыл ішінде қызметкерге қатысты шағымдар болмаса, ол автоматты түрде жойылады деп айта аламыз. Яғни, персонал қызметкері ешқандай жазба жасай алмайды. Бұл жинау мерзімі бір жыл деген сөз.

Сіз жұмысты тастаған кезде бәрі басқаша болады.Егер еңбек тәртібін бұзу қызметкерді жұмыстан шығаруға әкеп соқтырса, бұл оның жеке ісінде бұл туралы жазба пайда болады, тиісті бұйрық шығарылады және еңбек кітапшасында жазба пайда болады.

Сондықтан мұндай тәжірибе заңды ұйымдар арасында пайда болды - бұрынғы қызметкер еңбек тәртібін бұзғаны үшін жұмыстан босатылғаннан кейін еңбек даулары комиссиясына шағымдануға болады және мүмкіндігінше еңбек кітапшасындағы жазбаны өзгертуге болады.

Бірақ екінші жағынан, жұмыстан шығарылғаннан кейін белгілі бір жұмыс берушіге қатысты барлық тәртіптік міндеттемелер тоқтатылады, бұл мұндай жазаның қолданылу мерзімі жоқ дегенді білдіреді.

Апелляция

Қызметкер қандай тәртіптік жаза алғанына қарамастан, ол оған шағым жасай алады.

Шағым келесі органдардың біріне берілуі мүмкін:

Еңбек даулары жөніндегі комиссия;
Еңбек инспекциясы.

Заңмен шағымданудың келесі мерзімдері белгіленген:

Еңбек жазасы сөгіс немесе ескерту түрiнде берiлсе, үш ай;
Егер жаза жұмыстан шығаруға әкеп соқтырса, бір ай.

Қандай жағдайларда тәртіптік жаза жұмыстан босату болып саналады? Жұмыстан босату түріндегі тәртіптік жауапкершілікке тартылған жағдайда қандай ережелерді сақтау керек? Жұмыстан босату түріндегі тәртіптік жазаны беру тәртібі.

Тәртіптік жазалардың түрлері

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 192-бабында (бұдан әрі - Ресей Федерациясының Еңбек кодексі) барлық қызметкерлерге қолданылуы мүмкін тәртіптік жазалардың жалпы тізімі берілген:

түсініктеме;
сөгіс айту;
тиісті себептермен жұмыстан босату.

Жұмыстан босату түріндегі тәртіптік жаза қолдану негіздері

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 192-бабында тәртіптік жаза келесі негіздер бойынша жұмыстан босату болып табылады:

қызметкердің еңбек міндеттерін дәлелді себептерсіз бірнеше рет орындамауы, егер оның тәртіптік жазасы бар болса (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабының 1-бөлігінің 5-тармағы);
жұмысқа келмеу, яғни ұзақтығына қарамастан бүкіл жұмыс күні (ауысым) бойына дәлелді себепсіз жұмыс орнында болмауы, сондай-ақ жұмыс орнында дәлелді себептермен қатарынан төрт сағаттан астам уақыт бойы болмаған жағдайда. жұмыс күні (ауысым) (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабы 1-бөлігінің 6-тармағының «а» тармақшасы);
қызметкердің жұмыста (өзінің жұмыс орнында немесе ұйымның – жұмыс берушінің немесе жұмыс берушінің тапсырмасы бойынша қызметкер еңбек функциясын орындауы тиіс объектінің аумағында) алкогольдік, есірткілік немесе өзге де уытқұмарлық масаң күйде болуы (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабының 1-бөлігі 6-тармағының «б» тармақшасы);
Қызметкерге өзінің еңбек міндеттерін орындауына байланысты белгілі болған заңмен қорғалатын құпияны (мемлекеттік, коммерциялық, қызметтік және басқа), оның ішінде басқа қызметкердің жеке деректерін жария ету («в» тармақшасының 6-тармағы 1-бөлігі) , Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабы);
соттың заңды күшiне енген үкiмiмен немесе әкiмшiлiк құқық бұзушылық туралы iстердi қарауға уәкiлеттiк берiлген судьяның, органның, лауазымды адамның шешiмiмен белгiленген жұмыс орнында бөтен мүлiктi ұрлау (оның iшiнде ұсақ-түйек) жасау, жымқыру, қасақана жою немесе бүлдiру құқық бұзушылықтар (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабы 1-бөлігінің 6-тармағының «г» тармақшасы);
қызметкердің еңбекті қорғау жөніндегі комиссия немесе еңбекті қорғау жөніндегі уәкілетті орган белгілеген еңбекті қорғау талаптарын бұзуы, егер бұл бұзушылық ауыр зардаптарға (өндірістегі жазатайым оқиға, апат, апат) әкеп соқтырса немесе осындай зардаптардың туындау қаупін саналы түрде тудырса («г» тармақшасы). 6 Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабының 1-бөлігі);
ақшалай немесе тауарлық мүлiкке тiкелей қызмет көрсететiн қызметкердiң кiнәлi iс-әрекеттер жасауы, егер бұл әрекеттер жұмыс берушiнiң тарапынан оған сенiмiн жоғалтуға әкеп соқтырса және оларды қызметкер жұмыс орнында және соған байланысты жасаса. өзінің еңбек міндеттерін орындау (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабының 1-бөлігінің 7-тармағы);
қызметкердің өзі қатысушы болып табылатын мүдделер қақтығысының алдын алу немесе шешу бойынша шаралар қабылдамауы, оның кірістері, шығыстары, мүліктік және мүліктік міндеттемелері туралы толық емес немесе сенімсіз ақпаратты ұсынбауы немесе ұсынбауы, не ұсынбауы немесе ұсынбауы олардың жұбайының және кәмелетке толмаған балаларының кірістері, шығыстары, мүлкі мен міндеттемелері туралы көрінеу толық емес немесе анық емес ақпарат, Ресей Федерациясының аумағынан тыс жерде орналасқан шетелдік банктерде шоттар (депозиттер) ашу (болу), қолма-қол ақша мен құндылықтарды сақтау, иелік ету және (немесе) Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде, басқа федералдық заңдарда, Ресей Федерациясы Президентінің және Үкіметінің нормативтік құқықтық актілерінде көзделген жағдайларда қызметкердің, оның жұбайының (зайыбының) және кәмелетке толмаған балаларының шетелдік қаржы құралдарын пайдалануы Ресей Федерациясының, егер бұл әрекеттер жұмыс беруші тарапынан қызметкерге деген сенімін жоғалтуға негіз болса (тармақ). 7.1 бөлік 1 ас қасық. 81 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі);
Тәрбиелік функцияларды орындайтын қызметкердің осы жұмысты жалғастырумен сыйыспайтын әдепсіз құқық бұзушылық жасауы, егер оларды қызметкер жұмыс орнында және еңбек міндеттерін орындауға байланысты жасаса (баптың 1-бөлігінің 8-тармағы). Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81);
ұйым (филиал, өкілдік) басшысының, оның орынбасарларының және бас бухгалтердің мүліктің сақталуын бұзуға, оны заңсыз пайдалануға немесе ұйым мүлкіне өзге де зиян келтіруге әкеп соқтырған негізсіз шешім қабылдау (9-бап). Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабының 1-бөлігі);
ұйымның (филиалдың, өкілдіктің) басшысының, оның орынбасарларының еңбек міндеттерін бір рет өрескел бұзуы (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабының 1-бөлігінің 10-тармағы).

Жұмыстан босату түріндегі тәртіптік жауапкершілікке тарту ережелері

Қызметкерлерді жұмыстан босату түріндегі тәртіптік жауапкершілікке тарту кезінде жұмыс беруші еңбек шартын бұзудың заңда белгіленген жалпы ережелерін де, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 192 және 193-баптарының нормаларын да басшылыққа алуы керек.

1-ереже. Әрбір тәртіптік теріс қылық үшін бір ғана тәртіптік жаза қолданылуы мүмкін.

2-қағида. Тәртіптік жаза заңда белгіленген мерзімдерде қолданылады.

Жалпы ереже бойынша тәртіптік жаза қызметкердің ауырған уақытын, оның еңбек демалысында болған уақытын, сондай-ақ пікірді ескеру үшін қажетті уақытты есепке алмағанда, теріс қылық анықталған күннен бастап бір айдан кешіктірілмей қолданылады. қызметкерлердің өкілді органының (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 193-бабының 3-бөлігі).

Қызметкердің басқа себептермен жұмысқа келмеуі айдың өтуіне кедергі келтірмейді.

Теріс әрекет анықталған күні нені ескеру керек? Бұл сұраққа жауап Ресей Федерациясы Жоғарғы Соты Пленумының 2004 жылғы 17 наурыздағы № 2 «Ресей Федерациясының Еңбек кодексін Ресей Федерациясының соттарының қолдануы туралы» қаулысының 34-тармағында келтірілген. Федерация».

Қызметкер жұмысы (қызметі) бойынша бағынысты тұлғаға тәртіптік жаза қолдану құқығы берілген-берілмегеніне қарамастан, теріс қылық жасағаны туралы белгілі болған күн теріс қылық анықталған күн болып есептеледі.

Тәртіптік жаза құқық бұзушылық жасалған күннен бастап алты айдан кешіктірілмей, ал тексерудің, қаржы-шаруашылық қызметін тексерудің немесе тексерудің нәтижелері бойынша – ол жасалған күннен бастап екі жылдан кешіктірілмей қолданылуы мүмкін; көрсетілген мерзімге қылмыстық істі қарау уақыты кірмейді.

3-қағида. Тәртіптік жаза қолдану кезінде жасалған құқық бұзушылықтың ауырлығы және ол жасалған мән-жайлар ескерілуге тиіс.

Жұмыс берушіде қызметкердің тәртіптік теріс қылық жасағанын ғана емес, сондай-ақ жаза тағайындау кезінде осы құқық бұзушылықтың ауырлығын, ол жасалған мән-жайларды, қызметкердің бұрынғы мінез-құлқын, оның жұмысқа деген көзқарасын анықтайтын дәлелдемелер болуы керек. есепке алу.

Жұмыстан босату түріндегі тәртіптік жаза қолдану кезіндегі жұмыс берушінің жауапкершілігі

Егер жұмыстан шығару түріндегі тәртіптік жаза қолданылса және жұмысқа қалпына келтіру туралы істі қарау кезінде сот теріс қылық іс жүзінде орын алған, бірақ жұмыстан шығару жоғарыда көрсетілген мән-жайларды есепке алмастан жасалған деген қорытындыға келсе, талап арыз қанағаттандырылуы мүмкін. . Бұл жағдайда соттың жұмыстан босатуды басқа жазамен ауыстыруға құқығы жоқ екенін ескеріңіз, өйткені Өнерге сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 192-бабына сәйкес қызметкерге тәртіптік жаза қолдану жұмыс берушінің жауапкершілігі болып табылады.

4-ереже. Тәртіптік теріс қылық жасау фактісі тиісті түрде тіркелуі тиіс.

Қызметкердің тәртіптік теріс қылық жасағаны әртүрлі құжаттармен: актілермен, анықтамалармен, жадынамалармен, уәкілетті органдар мен лауазымды тұлғалардың хаттамаларымен, сот шешімдерімен және т.б.

Мысал

Мысалы, қызметкердің еңбек міндеттерін орындамауының мән-жайларын түсіндіру қызметкерлердің еңбек міндеттерін орындауын бақылайтын құрылымдық бөлімше басшысының жазбасынан басталуы мүмкін.

Сонымен қатар, Art. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 195-і жұмыс берушіні (заңды тұлғаның өкілі) ұйым басшысының, оның орынбасарларының, құрылымдық бөлімшелердің басшыларының заңнаманы бұзуы туралы қызметкерлердің өкілді органының өтінішін қарауға міндеттейді. еңбек құқығы нормаларын, ұжымдық шарттың, келісімнің талаптарын қамтитын нормативтік құқықтық актілер.

5-ереже. Тәртіптік жаза қолдану алдында жұмыс беруші қызметкерден жазбаша түсініктеме талап етуге міндетті.

Кеңес

Тәртіптік теріс қылық жасағаны туралы қызметкерден жазбаша түсініктеме беру қажеттілігі туралы хабарлама арқылы түсініктеме талап еткен жөн.

Қызметкер еңбек тәртібін бұзу туралы жазбаша түсініктеме беру қажеттігі туралы хабарламамен танысудан бас тартқан және хабарламаны алудан бас тартқан жағдайда, тиісті акт жасаған жөн. Актіде қызметкердің хабарламаның мазмұнымен таныс екендігі көрсетілуі керек. Егер қызметкер актімен танысудан бас тартса, бұл туралы тиісті жазба жасалады.

Өнердің 1-бөлімі. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 193-бабында жұмыс беруші қызметкерден жазбаша түсініктеме талап етуі керек деген ереже бар. Осылайша, қызметкерден жазбаша түсініктеме талап етуге уәкілетті тұлға ұйымның басшысы немесе басшы тиісті өкілеттік берген тұлға болып табылады.

Қызметкер жұмыс берушi одан жазбаша түсiнiктеме талап еткен кезден бастап екi жұмыс күнi iшiнде түсiндiрме хатта оның еңбек тәртiбiн бұзу мән-жайларын және өзiнiң мiнез-құлқы мен оның зардаптарына қатынасын көрсете алады.

Егер қызметкер жазбаша түсініктеме берсе, оларды жұмыс беруші тәртіптік жаза қолдану кезінде ескеруі тиіс.

Егер хабарлама жіберілген күннен бастап екі жұмыс күні өткен соң қызметкер көрсетілген түсініктемелерді бермесе, тиісті акт жасалуы тиіс. Актіде соған байланысты жазбаша түсініктеме талап етілген мән-жайлар және қызметкер оны беруге тиіс мерзім көрсетіледі.

Қызметкердің түсініктеме бермеуі жұмыстан босату түріндегі тәртіптік жазаны қолдануға кедергі болып табылмайды.

6-қағида. Жекелеген жағдайларда жұмыстан босату түріндегі тәртіптік жаза қолдану бастауыш кәсіподақ ұйымының сайланбалы органының дәлелді пікірі ескерілгеннен кейін ғана мүмкін болады.

Өнердің 2-бөлігіне сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 82-бабына сәйкес кәсіподақ мүшелері болып табылатын жұмысшыларды 5-тармақтың 1-тармағында көзделген негіздер бойынша жұмыстан шығару. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-і бастауыш кәсіподақ ұйымының сайланбалы органының дәлелді пікірін ескере отырып жүзеге асырылады.

Жұмыс беруші кәсіподақ ұйымына жұмыстан босату туралы бұйрықтың жобасын, сондай-ақ осы қызметкерді жұмыстан шығару туралы шешім қабылдауға негіз болатын құжаттардың көшірмелерін жібереді. Құжаттар топтамасын тиісті жазбаша хабарламаға қосу арқылы жіберуге болады.

Жұмыс беруші бастауыш кәсіподақ ұйымының сайланбалы органының дәлелді қорытындысын алған күннен бастап бір айдан кешіктірмей еңбек шартын бұзуға құқылы. Осы кезеңде қызметкердің жұмыс орнын (лауазымын) сақтайтын кезеңдері – қызметкердің еңбекке уақытша жарамсыздығы, демалыста болған кезеңдері және қызметкердің жұмыста болмаған өзге де кезеңдері есепке алынбайды (Еңбек кодексінің 373-бабының 5-бөлігі). Ресей Федерациясы).

7-қағида. Тәртіптік жаза қолдану тиісті құжатпен ресімделуі тиіс.

Жұмыстан босату түріндегі тәртіптік жазаны ресімдеу

Қызметкерді жұмыстан босату және кейіннен еңбек шартын бұзу түріндегі тәртіптік жаза бір бұйрықпен ресімделеді.

Өнердің 6-бөлігіне сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 193-бабына сәйкес, жұмыс берушінің тәртіптік жаза қолдану туралы бұйрығы (нұсқауы) қызметкердің жұмыста болмаған уақытын есептемегенде, жарияланған күннен бастап үш жұмыс күні ішінде қызметкерге қол қоюға жіберіледі. Бұйрықтағы қызметкердің қолы оның тәртіптік жаза қолданумен келісетінін растамайды, тек жұмыс берушінің тәртіптік жаза қолдану туралы бұйрығымен таныс екенін растайды.

Қызметкер көрсетілген бұйрықпен (нұсқаумен) қол қойып танысудан бас тартса, тиісті акт жасалады. Акт мәтінінде қызметкердің бұйрықтың мазмұнымен таныс екенін, бірақ қол қойған кезде онымен танысудан бас тартқанын көрсеткен жөн.

Жұмыстан босату түріндегі тәртіптік жаза қолданылған және бұйрықты қызметкердің назарына жеткізу мүмкін болмаған немесе қызметкер қол қою арқылы онымен танысудан бас тартқан жағдайда бұйрыққа (нұсқаулыққа) тиісті жазба жасалады. жұмыс берушінің еңбек шартын бұзуы (жұмыстан босату).

Жұмыстан босату түріндегі тәртіптік жаза қолдану туралы жазба қызметкердің еңбек кітапшасында жасалады (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің редакциясына қатаң сәйкес және тиісті бапқа, баптың бөлігіне, тармағына сілтеме жасай отырып). Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің бабы).

Егер қызметкер қол қоюдан бас тартса, оның еңбек кітапшасында бұл туралы қосымша жазбалар жасалмауы керек. Қызметкердің еңбек кітапшасына өз қолын қоймағаны және жұмыстан босатылған кезде еңбек кітапшасын алмағаны туралы еңбек кітапшаларын жүргізуге және сақтауға жауапты адам еңбек кітапшаларының қозғалысын есепке алу кітабына тиісті жазба жасайды және оларға кірістіреді. Сондай-ақ қызметкердің еңбек кітапшасын алудан бас тартуы туралы тиісті актіге белгі қоюға болады.

8-ереже. Еңбек тәртібін бұзғаны үшін жұмыстан шығаруға болмайды:

қызметкердің еңбекке уақытша жарамсыздығы кезеңінде және демалыста болған кезде;
жүкті әйел.

Аида Ибрагимова, КСК тобының кадрлар бөлімінің меңгерушісі

08 ақпан 2016 ж

Осы бап бойынша жосықсыз қызметкерді жұмыстан шығармас бұрын осы үш тармақты ескеру қажет. Кейс зерттеу арқылы олар туралы біліңіз.

Барлық дерлік ұйымдарда өз міндеттерін дұрыс орындамайтын қызметкерлер бар: олар жиі кешігіп келеді, тапсырмаларды орындау мерзімін сақтамайды, белгіленген ережелерді бұзады. Басшылар мұндай қызметкерлермен қалай әрекет ету керектігін білмейді. Бастықтың ауызша ескертулері нәтиже бермесе, тәртіптік жаза қолдану керек: сөгіс, сөгіс немесе соңғы шара ретінде жұмыстан шығару.

Өнерде. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-і жұмыс берушінің бастамасы бойынша шартты бұзудың себептерін көрсетеді. Біз қызметкерді еңбек міндеттерін бірнеше рет бұзғаны үшін жұмыстан шығару туралы айтып отырмыз (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабының 5-тармағы).

Әрі қарай, біз қандай жағдайларда қызметкерді еңбек міндеттерін жүйелі түрде бұзғаны үшін жұмыстан шығаруға болатынын, қандай шарттарды ескеру маңызды екенін және сот жұмыстан босатуды заңды деп тану үшін тәртіптік жаза қолдануды қалай сауатты ресімдеу керектігін қарастырамыз. қызметкерді өз лауазымына қалпына келтіруге жол бермеу.

Сіз бап бойынша жұмыстан шығарылуы мүмкін теріс қылық

Осы бап бойынша жұмыстан шығару қызметкер еңбек шартында, лауазымдық нұсқаулықта, жергілікті нормативтік актінде, жұмыс берушінің бұйрығында, еңбек заңнамасында және еңбек заңнамасының нормаларын қамтитын өзге де нормативтік құқықтық актілерде тыйым салынған әрекеттерді жасаса немесе керісінше, қызметкер осы құжаттарда көзделген әрекеттерді жасамаса.

Ресей Федерациясы Қарулы Күштері Пленумының 2004 жылғы 17 наурыздағы № 2 «Ресей Федерациясы соттарының Ресей Федерациясының Еңбек кодексін қолдануы туралы» қаулысының 35-тармағында мұндай бұзушылықтар туралы айтылады:

Қызметкердің жұмыста немесе жұмыс орнында дәлелді себептерсіз болмауы;
- еңбек шарты бойынша қызметкер еңбек шартында көрсетілген еңбек функциясын орындауға міндетті болғандықтан, еңбек нормаларының өзгеруіне байланысты қызметкердің еңбек міндеттерін орындаудан дәлелді себептерсіз белгіленген тәртіппен бас тартуы. шарт, ұйымда қолданыстағы ішкі еңбек тәртібін сақтауға;
- жекелеген кәсіптердегі жұмыскерлерді медициналық тексеруден дәлелді себептерсіз бас тарту немесе жалтару, сондай-ақ қызметкердің жұмыс уақытында арнайы оқудан өтуден және еңбекті қорғау, қауіпсіздік техникасы және пайдалану ережелері бойынша емтихандарды тапсырудан бас тарту, егер бұл міндетті болса. жұмысқа қабылдау шарты.

Бұл тізім РФ Қарулы Күштері Пленумының қарарында келтірілген және, әрине, толық емес. Мұндай бұзушылықтарға қызметкердің еңбек міндеттерін дәлелді себепсіз орындамауы немесе тиісінше орындамауы жатады. Еңбек міндеттерін бірнеше рет орындамағаны үшін жұмыстан шығару кезінде жұмыс берушінің нақты ұстанымы және қызметкердің кінәсін дәлелдейтін бұлтартпас дәлелі болуы керек. Қызметкерге тәртіптік жаза қолданудың заңдылығы мен негізділігі туралы дәлелдемелерді, сондай-ақ оны қолдану тәртібін сақтау туралы дәлелдемелерді ұсыну міндеті жұмыс берушіге жүктеледі (Смоленск облыстық сотының 2015 жылғы 24 ақпандағы апелляциялық қаулысы). іс No 33-631/2015).

Жұмыстан шығару үшін қажетті шарттар

Баптың 5-тармағына сәйкес жұмыстан босату түріндегі тәртіптік жаза қолдану алдында. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабына сәйкес келесі шарттар орындалғанын тексеру қажет:

1. Қызметкерге қойылатын талаптар құжаттарда көрсетiлуге тиiс және қызметкер олармен қол қою арқылы танысуға тиiс.

Қызметкерге тәртіптік жазаны, егер қызметкер талаптар мен тыйымдарды белгілейтін құжаттармен қолына қарсы танысқан жағдайда ғана қолдануға болады. KSK топтарының қызметі аясында біз консалтингтік қызметтерді көрсетеміз және жиі клиенттерден олардың қызметкерлері өздерінің қызметтік міндеттерін орындамайтыны туралы шағымдар аламыз. Біз әрқашан клиенттердің назарын барлық кадрлық құжаттаманы еңбек заңнамасына сәйкес келтіру қажет екендігіне аударамыз. Егер ережелерді белгілейтін құжат болмаса, онда бұл ережелердің бұзылуын дәлелдеуге мүмкіндік жоқ.

2. Қызметкердің өтелмеген тәртіптік жазасы бар

Тәртіптік жаза немесе сөгіс мерзімінен бұрын алынбауы және оның қолданылу мерзімі (жаза қолдану туралы бұйрық шығарылған күннен бастап бір жыл) аяқталмауы керек. Тәртіптік жаза сөгіс немесе сөгіс түрінде берілуі мүмкін. Жұмыстан босату үшін бір тәртіптік жаза жеткілікті, сіз жұмыстан шығарылуыңыз мүмкін. Егер қызметкерде бірнеше тәртіптік жазалар болса, бұл жұмыс берушінің жағдайын күшейтеді, өйткені бұл қызметкерге жақсартуға мүмкіндік берілгенін көрсетеді. Бұл жағдайда жұмыстан босату соңғы шара болып табылады, өйткені бұрынғы тәртіптік жазалар қызметкерге әсер етпеген.

3. Құқық бұзушылықтың ауырлығы және оны жасау жағдайлары

Ресей Федерациясы Қарулы Күштері Пленумының 2004 жылғы 17 наурыздағы № 2 «Ресей Федерациясының Еңбек кодексін Ресей Федерациясы соттарының қолдануы туралы» қаулысының 53-тармағына сәйкес, егер а Дау туындаған жағдайда жұмыс беруші мыналарды көрсететін дәлелдемелерді ұсынуы қажет:

– қызметкер тәртіптік теріс қылық жасаған;

- жаза тағайындау кезінде осы құқық бұзушылықтың ауырлығы және ол жасалған жағдайлар (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 192-бабының 5-бөлігі), сондай-ақ қызметкердің бұрынғы мінез-құлқы және оның жұмысқа деген көзқарасы. ескерілді.

Бұл қылмыс жазаға сәйкес болуы керек дегенді білдіреді. Егер қызметкердің жұмысына бұрын шағым болмаса, 15 минутқа кешігіп келген қызметкерге жұмыстан босату түріндегі тәртіптік жаза қолданылмайды. Сондай-ақ бір әрекет үшін бірнеше тәртіптік жаза қолдануға тыйым салынады. Мысалы, қызметкерге бір кешіктірілгені үшін сөгіс беріп, сол үшін жұмыстан шығаруға болмайды. Жұмыс берушінің мінез-құлқы, егер ол қызметкердің кешігуін «жинақтаса», бір күні сөгіс айтып, жұмыстан шығарса, заңсыз болады.

4. Тәртіптік жаза қолдану мерзімдері

Тәртіптік жаза теріс қылық анықталған күннен бастап бір ай ішінде және ол жасалған күннен бастап алты ай ішінде (қаржылық-шаруашылық қызметін тексеру немесе тексеру нәтижелері бойынша – жасалған күннен бастап екі жылдан кешіктірмей) қолданылуы мүмкін. тәртіптік теріс қылық жасаған күн). Қылмыстың ашылған күні - бұл құқық бұзушылықтың жасалғаны белгілі болған күн.

Тәртіптік жазаны қолданудың айлық мерзіміне қызметкердің ауырған, демалыста болған уақыты немесе қызметкерлердің өкілді органының пікірін есепке алу тәртібін сақтауға қажетті уақыт кірмейтінін ескертеміз (баптың 3-бөлігі). Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 193-бабы).

Тәртіптік жаза қолдану тәртібі

Еңбек міндеттерін бірнеше рет орындамағаны үшін жұмыстан шығару тәртіпті қатаң сақтауды талап етеді. Қандай құжаттарды толтыру керектігін қарастырайық:

1. Еңбек міндеттерін орындамағаны туралы жазба

Қызметкердің теріс қылығын тікелей басшы бас директордың атына жазбаша жазуы керек. Меморандум қызметкердің еңбек міндеттерін бұзу фактісін растайды және тәртіптік жаза қолдану үшін негіз болып табылады.

2. Тәртіптік теріс қылық жасау туралы акт

Қызметкердің тәртіптік теріс қылық жасауы актіде тіркелуге тиіс. Актіні тікелей басшы мен кадр жөніндегі маманды қоса алғанда, үш қызметкер жасайды. Қызметкер қол қоюға қарсы актімен танысуы керек.

3. Жазбаша түсініктемелер беру туралы хабарлама

Тәртіптік жаза қолдану алдында қызметкерден түсініктеме талап етілуге тиіс. Түсініктемелер сұралғанын дау туындаған жағдайда растау үшін мұндай хабарлама жазбаша түрде ресімделуі және қызметкерге қол қоюға тапсырылуы керек. Хабарламаны алудан бас тартқан жағдайда ол қызметкерге дауыстап оқылып, хабарламаны алудан бас тарту туралы акт жасалуы тиіс.

Егер қызметкерден түсініктеме сұралған күннен бастап екі жұмыс күні өткеннен кейін ол оны бермесе немесе бас тартса, онда акт жасалады. Қызметкерден түсініктеме сұралған және ол алған акт және құжат болған жағдайда қызметкердің жазбаша түсініктемесінсіз жұмыстан шығаруға болады.

4. Өкілетті органның пікірін ескеру

Баптың 5-тармағына сәйкес кәсіподақ мүшелері болып табылатын жұмысшыларды жұмыстан шығару. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-і бастауыш кәсіподақ ұйымының сайланбалы органының дәлелді пікірін ескере отырып жүзеге асырылады.

5. Еңбек шартын бұзуды тіркеу

Баптың 5-тармағына сәйкес қызметкермен еңбек шарты бұзылған кезде. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-і жұмыстан босатудың жалпы ережелерін басшылыққа алу керек. Келесі құжаттарды дайындау қажет: еңбек шартын бұзу туралы бұйрық, есеп айырысу қағазы, еңбек кітапшасы және қызметкердің жеке картасы.

Кейс зерттеу

Клиент бізге персонал аудитін жүргізу үшін хабарласты. Аудиторлық қызмет көрсету шеңберінде біз клиенттерге еңбек заңнамасын қолданудың барлық мәселелері бойынша кеңес береміз. Компания қызметкерлерінің бірі жалғызбасты ана болды және оны «белсенді» пайдаланды. Қызметкердің жеке ісін тексеру кезінде біз оның қызметтік міндеттерін орындамағаны туралы көптеген жадынамаларды таптық. Бұған дейін клиент қызметкерді жұмыстан шығаруға әрекеттенген, бірақ жауап ретінде ол еңбек инспекциясына шағым түсіріп, сотқа жүгінген (бірақ еңбек шарты бұзылмаған). Жұмыс берушінің позициясы жеңіліске ұшырады, өйткені жалғызбасты ананы заң бойынша жұмыстан шығару мүмкін емес, ал рәсімнің өзі дұрыс ресімделмеген.

Біз клиентке қызметкерді жұмыстан босату рәсімін тоқтата тұру туралы бұйрық шығаруды, сондай-ақ оның лауазымы сақталатынын хабарлауды ұсындық. Осыған қарамастан, жұмыстан босату мәселесі клиент үшін өзекті болып қала берді, қызметкер еңбек тәртібін жиі бұза бастады және жұмыс берушінің ескертулеріне жауап ретінде ол жалғыз басты ана болды деп дәлелдеді. Әйел сату бөлімінің меңгерушісі қызметін атқарып, жоспарлы түрде жұмыс орнын мерзімінен бұрын тастап, ескертусіз рұқсатсыз демалысқа кеткен.

Кадрлық аудит клиенттің компаниясында елеулі бұзушылықтармен кадрлық есепке алу жүргізілгенін және көптеген қажетті құжаттардың жоқтығын көрсетті, соның салдарынан қызметкерге талап қою мүмкін болмады.

Біз клиентке кадрлық құжаттарды қалпына келтіру жоспарын және проблемалық қызметкерге қатысты мінез-құлық нұсқауларын жасадық:

Сату менеджерінің толық лауазымдық сипаттамасын жасаңыз, онда барлық жауапкершіліктер сипатталуы және менеджер кімге есеп беретіні көрсетілуі керек;
- лауазымдық нұсқаулықта сату жөніндегі менеджер тікелей басшының және бас директордың нұсқауларын орындауға міндетті екенін белгілеу;
- барлық сату менеджерлері орындауы тиіс ай сайынғы сату жоспарларын құру.

Қызметкер барлық көрсетілген кадрлық құжаттармен бекітілген және танысқаннан кейін ғана тәртіптік жазалар қолданылуы мүмкін. Мысалы, сату жоспарын, басшының бұйрықтарын орындамағаны, еңбек тәртібін бұзғаны үшін – сөгіс немесе сөгіс, ал қайталап бұзған жағдайда – жұмыскерді жұмыстан босату.

Нәтижесінде, қызметкерге қатысты екі тәртіптік жаза қолданылды, ол үшінші құқық бұзушылықты жасаған кезде, баптың 5-тармағына сәйкес жұмыстан босату тәртібі қолданылды. 81 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі. Қызметкер еңбек кітапшасында мұндай жазбаны қаламағандықтан, өз еркімен жұмыстан шығу мүмкіндігін беруді сұрады. Жұмыс беруші оны жарты жолда кездестіріп, еңбек шарты бұзылды.

Әрбір дерлік адам өмірінде кем дегенде бір рет ресми жұмыс орнын тастады. Сондықтан жұмыстан шығарудың көптеген себептері болуы мүмкін екенін біледі. Бірақ әр адамды жұмыстан шығару кезінде процедураның өзі кейбір ерекшеліктермен ерекшеленеді.

Бұл не?

Өтініштер мен қоңыраулар тәулік бойы және аптасына 7 күн қабылданады..

Бұл жылдам және ТЕГІН!

Қызметкер жұмыс орнында әртүрлі құқық бұзушылықтар үшін әртүрлі жазаларды қолдануы мүмкін. Жұмыс беруші де әртүрлі жазалау шараларын қолдана алады, бірақ қолданыстағы заңнамаға сәйкес.

Мұнда негізгі жаза - жұмыстан шығару, бірақ бұл әдіс сирек қолданылады және тек ауыр жағдайларда.

Табысты бизнесті жүргізудің негізгі факторы – еңбек тәртібі. Сондықтан да әрбір жұмыс беруші жоғары өнімділікке, еңбек ресурстарын оңтайлы пайдалануға мүдделі болуы керек.

Кез келген компанияда максималды нәтижеге жету үшін сіз барлық ақпаратты көрсететін нормативтік құжаттарды көре аласыз.

Мұнда қызметкердің функционалдық міндеттері, жұмыс режимі мен нормалары да көрсетілген.

Егер бұл шарттар орындалмаса, жұмыс беруші сияқты шара қолдануы мүмкін. Ол қолданыстағы заңнамада бекітілген мінез-құлық ережелеріне сілтеме жасайды.

Еңбек кодексінің және ішкі құқықтық актілердің негізгі ережелері реттеледі.

Тәртіптік жаза болған жағдайда компания қызметкердің құқық бұзушылық пен заңсыз әрекеттерінің бар екендігін дәлелдеуге міндетті. Төтенше шара қолдануға қаулы жасап, қол қоюға міндеттенетін серіктестік басшысы ғана құқылы.

Негіздер

Тәртіптік жаза ретінде жұмыстан босату тек елеулі негіздер бойынша жүзеге асырылуы тиіс. Бұл шарттарды өрескел бұзған жағдайда еңбек қатынастарын тоқтатуға әкеп соғатын жазаның бір түрі болып саналады.

Ескерту сияқты жұмсақ жазалардан айырмашылығы, бұл жерде компания Еңбек кодексіне сәйкес жұмыстан босату шараларын қолданады.

Бұл заңсыздық үшін өте ауыр жаза. Ал оны пайдалану үшін салмақты дәлелдер болуы керек.

Ондай жазаның барлық негіздері көрсетілген.

Осы нормативтік құқықтық актінің 5-10-тармақтарына сәйкес бірнеше:

Міндеттемелерді орындамау немесе немқұрайлылық. Бұзушылықтардың белгілі бір саны болуы міндетті емес. Егер қызметкерге мұндай қауіп бар екендігі туралы жазбаша ескертілген болса, онда жұмыстан шығару қолданылуы мүмкін. Егер адам қайтадан теріс қылық жасаса, жұмыстан босатылуы мүмкін.
Міндеттемелерді бір реттік бұзу. Бұған жағымсыз салдарға әкелетін өрескел бұзушылықтар ғана кіреді. Бұл түрді қызметкер ұзақ уақыт бойы жұмыста болмағанда, адам жұмысқа мас күйінде келген немесе құпияның ашылуы орын алған кезде жіктелуі керек.
Әдепсіз әрекеттер жасау. Бұл ұқсас лауазымға жұмысқа орналасу мүмкіндігінің болмауына әкеледі.
Жұмыс берушінің сенімін жоғалту. Мысалы, тауар-ақша материалдық құндылықтарға қызмет көрсету кезінде.
Ұйым мүлкінің сақталуын бұзуды тудырған шешім қабылдау.

Сондай-ақ жұмыс орнындағы ұрлық пен ұрлықты қосқан жөн. Бұл сонымен қатар қалдықтар мен мүліктің зақымдануын ескереді.

Барлық негіздер құжаттық дәлелдемелермен немесе куәлардың қатысуымен расталуы тиіс. Алғы шарт - сотта ұсынылатын және сіздің дұрыс екеніңізді дәлелдеуге болатын барлық нәрсенің болуы.

Егер қызметкер жұмыс берушінің әрекетінің заңсыздығын немесе дәлелді себептермен келмеуін дәлелдей алса, онда ол сотқа жүгінуге құқылы.

Заңнамалық база

Бұл мәселе Еңбек кодексінің 189, 81-баптарымен реттеледі. Соңғы мақалада 5-10 тармақшалар осы мәселеге арналған.

Мәселелер ұйымның ішкі құқықтық актілерімен де реттеледі.

Жұмыстан босату түріндегі тәртіптік жаза

2020 жылы жұмыстан шығару түріндегі тәртіптік жаза теріс қылық үшін ең ауыр жаза болып табылады. Ол компанияға зиян келтірген қиын жағдайларда ғана қолданылады.

Еңбек кодексіне сәйкес өз міндеттерін орындамаған жағдайда жұмыстан шығаруға да жол беріледі.

Заңды және заңсыз

Жұмыстан босату рәсімін заңды түрде жүзеге асыру үшін сіз заңда сипатталған барлық талаптарды орындауыңыз керек.

Жұмыс берушілер жиі келесі қателіктер жібереді:

құжаттаманың дұрыс жасалмауы немесе оның болмауы;
қызметкер ауру немесе бала күтімі бойынша демалыста болған кезде өндіріп алудың осы әдісін қолдану;
уақтылы төлемеу немесе;
айыппұлды қолдану мүмкін болатын мерзімдерді бұзу;
жұмыстан босатылған кезде де төлемдердің болмауы;
егер сөгіс ресми түрде болмаса, растайтын құжаттарсыз және куәгерлерсіз болса, бірінші бұзушылық жазбаша арыз түрінде болуы керек;
егер қызметкерде өз міндеттерін орындамау үшін дәлелді себептер болса;
бір қылмыс үшін бірнеше жаза қолдану.

Жоғарыда айтылғандардан бұл жерде бір негізді пайдалану мүмкін болмайтыны шығады. Егер жұмыс беруші сізді осы ережелерді сақтамай жұмыстан шығарса, сізді сот арқылы қалпына келтіруге болады. Сонымен қатар, жұмыс беруші қызметкерге айыппұл мен өтемақы төлеуге міндетті болады.

Тіркеу тәртібі

Жұмыстан шығару заңда сипатталған барлық стандарттарға сәйкес болуы керек. Бұл маңызды талап, әйтпесе жұмыс беруші жауапкершілікке тартылуы мүмкін.

Әрекеттердің дұрыс алгоритмі келесідей:

бұзушылық анықталса, директорға немесе басқа уәкілетті тұлғаға хабарлау керек;
басшылық мұндай әрекетті тоқтатуға тырысса немесе мұндай әрекетке жазбаша түсініктеме талап етсе;
егер адам өз әрекетін түсіндірмесе, онда жұмыс беруші жазбаша түсініктеме беруден бас тарту туралы акт жасайды;
мұнда қазірдің өзінде жұмыстан босату туралы бұйрық әзірленуде, бірақ егер кінәсі іс жүзінде дәлелденсе және құжатталуы мүмкін болса ғана.

Жұмыстан босату белгілі бір мерзімдерде ғана мүмкін болады. Яғни, бұл теріс қылық анықталған күннен бастап бір ай немесе егер мұндай әрекет тексеру барысында анықталған болса, теріс қылық жасалған күннен бастап алты ай.

Егер бір жыл ішінде қызметкер өз міндеттерін жүйелі түрде орындаса және оған қарсы шағымдар болмаса, онда бірінші жаза алынып тасталады.

Құжаттама

Жұмыстан босатудың бұл түрі дұрыс ресімделуі керек. Осы мақсатта келесілер құрастырылады:

Жұмыс берушіден жазбаша түсініктеме. Бұл талапқа шағымдану үшін негіз ретінде міндетті құжат болып табылады. Қызметкер өзінің мінез-құлқының себебін түсіндіреді. Құжат екі күн ішінде жасалады.
Бірінші құжатты беруден бас тарту туралы акт. Ол процедураның соңында құрастырылады. Бұйрықта жұмыстан босатудың негізі, сондай-ақ теріс қылық көрсетілген. Үш күн ішінде қызметкер құжаттамамен танысады.
Бұрыннан жасалған құқық бұзушылық әрекеті. Бұл қызметкердің және жағдайлардың бұзылуына қатысты.

Әрбір жеке жағдай басқа құжаттарды ұсынуды талап етеді. Мысалы, куәгердің жазбаша мәлімдемесі, ресми жазбалар немесе ішкі құжаттардың көшірмелері. Құжаттар неғұрлым көп болса, сотта сіздің ісіңізді дәлелдеу мүмкіндігі соғұрлым жоғары болады.

Тапсырыс

Тәртіптік жазаның болуы фактісі, жұмыстан босату себебі мен негіздері, сондай-ақ жасалған әрекетке қатысты барлық басқа тармақтар көрсетіледі. Яғни, тапсыру орны, уақыты, мотивация.

Бұйрық жұмысқа қабылдаудың аяқталу күнін көрсетеді. Қызметкер құжатты дайындағаннан кейін үш күн ішінде онымен танысуға міндетті.

Бастыққа тәртіп бұзушы қызметкерді тәртіптік жауапкершілікке тарту құқығын береді. Жұмыс беруші қызметкерге қандай жаза қолдану керектігін ағымдағы жағдай мен құқық бұзушылықтың ауырлығына қарай дербес шешеді. Таңдау жеткілікті:

сөгіс немесе сөгіс ең жеңіл тәртіптік жаза болып табылады;
жұмыстан шығару.

Заңға сәйкес, бір құқық бұзушылық үшін тәртіп бұзушы бір ғана жазаға тартылады. Жұмыс беруші қызметкерді болмашы қателіктері үшін тым қатал жазалауға және ауызша сөгіспен немесе сөгіспен шектелуге болмайды. Қанша сөгіс алғаны үшін қызметкер жұмыстан босатылуы мүмкін, деп түсіндіреді Өнер. 81 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі: кем дегенде бір тәртіптік жаза қолданылып, дәлелді себептерсіз өз міндеттерін бірнеше рет орындамау. Басқаша айтқанда, бірнеше рет тәртіп бұзғаны үшін сізді жұмыстан шығару үшін бар бір сөгіс жеткілікті. Әдетте, жұмыстан шығару келесі құқық бұзушылықтар үшін жүзеге асырылады:

еңбек міндеттерін бірнеше рет бұзу немесе орындамау, 5-тармақ Өнер. 81 мың теңге;
еңбек міндеттерін және еңбек тәртібін өрескел бұзу (жұмысқа келмеу, алкогольдік ішімдік ішу, ұрлық, құпия деректерді жария ету және т.б.), 6-тармақ. Өнер. 81 мың теңге;
мұғалімнің әдепсіз құқық бұзушылық жасауы, 8-тармақ Өнер. 81 мың теңге;
басшының компанияға зиян келтірген негізсіз шешім қабылдауы, 9-тармақ Өнер. 81 мың теңге.

Сондай-ақ, жұмыс беруші өз жұмысында үнемі бұзушылықтарға жол берсе және тәртіптік жаза алған болса, қызметкермен қоштаса алады және оған құқығы бар. Сондықтан, қызметкерді жұмыстан шығару үшін қанша сөгіс қажет екенін шешкен кезде, әрбір нақты жағдайда жұмыс беруші сандық көрсеткіштерге емес, екі ресми белгілердің болуына негізделуі керек:

жарамды жазаның болуы;
қызметкердің өз міндеттерін бірнеше рет орындамауы.

Тәртіптік жаза бір жыл бойы қолданылады, ал егер осы уақыт ішінде қызметкер жаңа құқық бұзушылықтар жасамаса, ол автоматты түрде жойылады. Бірақ бір жыл ішінде адам тағы бір құқық бұзушылық жасаса, жұмыстан босатылуы мүмкін.

Бұл жағдайда келесі жағдай маңызды: егер менеджер маманмен қоштасу туралы шешім қабылдаса, онда қайталанатын бұзушылық үшін ештеңе жариялаудың қажеті жоқ, жұмыстан босату туралы бұйрықты дайындау қажет; Өйткені егер қызметкер жазаланса, сөгіс үшін жұмыстан шығару мүмкін емес, өйткені әрбір бұзушылық тек бір рет жазалануы мүмкін.

Қызметтік шартты бұзу түріндегі лауазымды тұлғаны жазалау туралы шешім қабылдау кезінде маңызды фактор бұзушылықтың ауырлығы мен мән-жайын ескеру қажеттілігі болып табылады. Сондықтан, егер қызметкер жұмысқа бірнеше рет кешігіп келгендіктен жұмыстан шығарылса, сот мұндай жұмыстан босатуды негізсіз деп санауы мүмкін.

Еңбек кітапшасына жазу

Егер жұмыс беруші осы негізде адаммен қоштасу туралы шешім қабылдаса, еңбек кітапшасына тиісті жазба жасалады.

Ұқсас жазба жасалады, онда жұмыстан босатылған қызметкер қол қоюы керек.