Қызметкерлер сізге қанша тұрады және аз төлеу үшін не істеу керек. Бір объектінің жалпы сомасы

Болашақ бизнесмен жеке кәсіпкер ретінде ресми тіркеуден бұрын, әдетте, өзіне ыңғайлы салық салу жүйесін таңдайды. Қызмет түріне, жалдамалы жұмысшылардың қажеттілігіне және пайдаланылатын ресурстардың көлеміне байланысты кәсіпкер Ресей Федерациясында жеке кәсіпкерлерге рұқсат етілген салық салудың 5 нұсқасының біреуін таңдауы керек. Кейіннен жеке кәсіпкердің мемлекет қазынасына төлеуге тиіс ақша сомасы бұл таңдаудың қаншалықты негізделгеніне байланысты. Сондықтан 2017 жылы қызметкерлермен және әртүрлі салық режимдерін қолданатын қызметкерлерсіз кейбір ерекшеліктерді білу өте маңызды.

2017 жылы жеке кәсіпкерлер үшін міндетті жарналар

Жеке кәсіпкер қандай салық режимін таңдаса да, ол кез келген жағдайда өзі үшін жүйелі шегерімдерді жасауға міндетті. Бұл шегерім түрінің ерекшелігі жеке кәсіпкерде жұмыс берушінің болмауы, яғни жалақысы жоқ, бірақ оның коммерциялық қызметтен кірісі бар. Бюджеттен тыс қорларға төленетін жарналардың мөлшері осы кірістің мөлшеріне байланысты болады. Жеке кәсіпкер үшін қызметкер үшін салық төлеуі керек кәсіпкерлер 2017 жылы әртүрлі жаңалықтарды көреді, олар туралы оқи аласыз.

Маңызды! Әрбір жеке кәсіпкер өзі үшін бюджеттен тыс қорларға жарна енгізуі керек және оның кәсіпкерлік қызметті іс жүзінде жүргізе ме, оның табыс әкелетіні де маңызды емес.

Төленетін ақша сомасы ең төменгі жалақыны ескере отырып есептеледі. Оның құнының 26%-ын Зейнетақы қорына және 5,1%-ын Федералдық міндетті медициналық сақтандыру қорына аудару қажет. 2017 жылы ең төменгі жалақы 7500 рубльді құрайды. Осыған сүйене отырып, сіз барлық міндетті шегерімдерді есептей аласыз. Түсінікті болу үшін деректер кесте түрінде берілген:

Осылайша, жеке кәсіпкердің өзі үшін жарналардың жалпы белгіленген сомасы 27 990 рубльді құрайды, ал егер оның кірісі 300 000 рубльден асса. жылына, содан кейін осы сомаға алынған айырмашылықтың 1% қосылады.

Маңызды! Ресей Федерациясы жеке кәсіпкерлер үшін Зейнетақы қорына сақтандыру жарналарының шекті мөлшерін заңдастырды. 2017 жылы бұл 187 200 рубль болды.

Міндетті жарналардан басқа жеке кәсіпкер әлеуметтік сақтандыру қорына қаражатты өз еркімен аудара алады. 2017 жылғы сома 2610 рубльді құрайды. бір жылда. Егер бұл шарт орындалса, онда сақтандыру жағдайы басталған кезде кәсіпкер тиісті жәрдемақы алуға құқылы болады (мысалы, мүгедектік бойынша).

World of Business веб-сайтының командасы барлық оқырмандарға жалқау инвесторлар курсынан өтуді ұсынады, онда сіз өзіңіздің жеке қаржыңызды қалай ретке келтіруге болатынын және пассивті табыс табу жолын үйренесіз. Ешқандай азғыруға болмайды, тек тәжірибелі инвестордан жоғары сапалы ақпарат (жылжымайтын мүліктен криптовалютаға дейін). Тренингтің бірінші аптасы тегін! Тегін апталық оқуға тіркелу

Жұмысшылары жоқ жеке кәсіпкерлер төлейтін салықтар

Кәсіпкер тағы қандай міндетті төлемдерді төлеуі керек? ? Алдымен жұмысшыларды тартпай жұмыс істейтін жеке кәсіпкерді қарастырайық. Жұмыскерлері жоқ жеке кәсіпкерлер төлейтін салықтардың түрлері мен мөлшері олар қолданатын салық салу жүйесіне байланысты (барлық салық режимдері туралы ақпаратты табуға болады). Мемлекет бизнесменге негізгі және арнайы салық режимдерін таңдауға мүмкіндік береді.

Негізгі салық жүйесі (ОСН) жеке кәсіпкерлерге «әдепкі бойынша» дереу жеке бизнесін тіркеген кезде тағайындалады. Мұны білу маңызды, өйткені ... егер бұл жүйе жеке кәсіпкер үшін жарамсыз болса, онда ол белгіленген мерзімде аударуға өтініш беруі қажет. OSN мемлекеттік қазынаға бірден бірнеше салықтарды төлеумен сипатталады, олардың жиынтығы жеткілікті лайықты соманы құрайды:

• Жеке табыс салығы 13%;
• 10% немесе 18% мөлшерінде ҚҚС;
• жеке тұлғалардың мүлік салығы.

IP патенттік салық салу жүйесін пайдаланған кезде салық төлеудің қажеті жоқ. Патент үшін жеке кәсіпкердің негізгі табысының 6 пайызын ғана төлеу керек.

Бірыңғай ауыл шаруашылығы салығын қолдану тек ауыл шаруашылығы тауарларын өндірушілерге ғана мүмкін. Бірыңғай ауыл шаруашылығы салығын пайдаланатын жеке кәсіпкерлер табысының 6 пайызын төлейді.

Қызметкерлері бар жеке кәсіпкерлерге салынатын салықтар

Егер кәсіпкердің қызметі қызметкерлерді тартуды, содан кейін оларды жұмысқа орналастыруды көздейтін болса, онда ол қазірдің өзінде жұмыс беруші ретінде әрекет етеді. Тиісінше, оның шығындарына тек жалақы төлеу ғана емес, сонымен қатар әрбір жұмысқа қабылданған адамға белгілі бір жарналар қосылады. Сонымен, жалдамалы жұмысшылары бар жеке кәсіпкер қандай салықтарды төлеуі керек екенін қарастырайық:

1. Жеке табыс салығы - жеке табыс салығы - қызметкердің жалақысынан ұсталады және оның құнының 13% құрайды. Бұл жағдайда жеке кәсіпкер қызметкер мен Салық инспекциясы арасында делдал (салық агенті) рөлін атқарады.
2. Бюджеттен тыс қорларға міндетті сақтандыру жарналары:

• Зейнетақы қоры – жалақының 22%;
• FFOMS – 5,1%;
• Әлеуметтік сақтандыру қоры – 2,9%.

Шындығында, жеке табыс салығы жеке кәсіпкердің қалтасынан төленбейді, ол жұмысқа алған қызметкердің табысынан ұсталады. Ал сақтандыру жарналары - бұл бизнесменнің қызметкерлерді жалдау кезінде болмайтын қосымша шығындары. Жалақыны белгілеу кезінде әрбір кәсіпкер жеке кәсіпкердің 2017 жылы жұмыскерге қанша салық төлейтінін білгісі келеді. Жеке кәсіпкер бұған қоса жалақысының тағы 30 пайызын бюджеттен тыс қорларға аударуға тура келетінін түсінуі керек.

Жұмысшылары бар жеке кәсіпкерлер 2017 жылдың салықтары мен сақтандыру жарналарын үнемдей алады ма? Иә, және толығымен заңды негізде. Сақтандыру сыйлықақысының төмендетілген мөлшерлемелерін пайдалану құқығына ие төлеушілер санаттарының тізімі бар. Оларға, мысалы, жеңілдетілген салық жүйесі бойынша тамақ өнімдерін өндірумен, ойындар мен ойыншықтар шығарумен және т.б. айналысатын жеке кәсіпкерлер жатады.

Маңызды! 2017 жылы Ресей Федерациясының Зейнетақы қоры қызметкерлердің сақтандыру жарналарын шегеруге арналған ең жоғары жылдық жалақыны 876 000 рубль деңгейінде белгіледі. Егер жұмысқа қабылданған қызметкердің бір жылдағы жалақысы осы көрсеткіштен асып кетсе, онда жеке кәсіпкер пайда болған айырманың 10 пайызын ғана төлейді.

Жеке кәсіпкер бақылаушы органдармен проблемаларды болдырмау үшін не істеуі керек?

Қорытындылай келе, қазіргі заманғы кәсіпкер салық төлеу және сақтандыру жарналарын аудару мәселесіне өте жауапкершілікпен қарау керек екенін қосқым келеді. Егер жеке кәсіпкердің жұмысшылары болса, ол қандай салықтарды төлеуі керек екенін бақылаушы органдардан дер кезінде анықтау керек. Барлық қажетті қаражатты заңда белгіленген мерзімде аудару маңызды. Бұл айыппұлдардан және басқа да жағымсыз салдардан аулақ болады.

Қайырлы күн, құрметті жеке кәсіпкерлер!

Жақында түсініктемелерде жеке кәсіпкерде жалданған қызметкерлермен қалай әрекет ету керектігі туралы толығырақ айту туралы өтініш болды. Яғни, не істеу керек, қайда жүгіру керек және т.б.

Сайт оқырмандарының бірі өз еркімен қызметкерлерді жалдағысы келетін, бірақ неден бастау керектігін білмейтін барлық жеке кәсіпкерлерге егжей-тегжейлі нұсқаулар жазуды тапсырды. Оның аты Наталья, оған төменде түсініктемелерде сұрақтар қойыңыз.

Сонымен, Натальяға сөз береміз:

Қайырлы күн! Мен сізге шағын нұсқаулық дайындадым! «Сұрақ-жауап» түрінде жасалған:

Қызметкерді жалдаған кезде жеке кәсіпкер ретінде неден бастау керек?

Қызметкерді жалдаған кезде немесе жеке тұлғамен ақылы қызмет көрсету туралы келісім-шарт немесе келісім-шарт жасасқаннан кейін сіз сәйкесінше жұмыс беруші боласыз және жеке кәсіпкерді келесі бюджеттен тыс қорларға тіркеу қажет:

1. Ресейдің Зейнетақы қорына 30 күн ішінде
2. Әлеуметтік сақтандыру қорына 10 күн ішінде

2. Қызметкермен қандай шарт жасалады. Еңбек және азаматтық-құқықтық шарттардың айырмашылығы неде?

Жеке тұлғамен келісімнің 2 түрі бар:

1. Еңбек шарты (TD)
2. Азаматтық келісім-шарт (CLA)

Олардың айырмашылығы неде және егер еңбек шарты азаматтық-құқықтық шартпен ауыстырылса, не болады?

Соңғысынан бастайық. 2015 жылдың 1 қаңтарынан бастап еңбек шарты азаматтық-құқықтық шартпен ауыстырылса, 50 мыңнан 200 мың рубльге дейін айыппұл салынады.

Келісіңіз, бұл өте жағымды емес. Сондықтан біз айырмашылық неде екенін анықтауға тырысамыз.

1. Еңбек шартын жасау кезінде қызметкер өз міндеттерін белгілі бір мамандық, біліктілік немесе лауазым бойынша атқаратыны түсініледі. GPA қорытындысында қызметкердің міндеттері шектеледі және нақты жұмысты орындаумен реттеледі;
2. Еңбек шартын жасасу кезінде қызметкер жұмысты GAP бойынша жеке орындауға міндетті, ол оны орындауды үшінші тұлғаларға тапсыра алады;
3. Бірақ жұмыс берушіні Еңбек шартын азаматтық-құқықтық шартпен ауыстыруға итермелейтін ең маңызды айырмашылық қаржылық қатынастар болып табылады. Бірінші жағдайда жұмыс беруші еңбекке айына екі рет жалақы түрінде, екіншісінде - сыйақы түрінде және жұмыс аяқталғаннан кейін ғана төлейді.

Неліктен немқұрайлы жұмыс берушілер кейде TD емес, қызметкермен GPA жасауға тырысады?

Өйткені, жұмыс беруші, егер бұл шартта көрсетілмесе, Әлеуметтік қорғау қорына салық төлей алмайды.

Бұл, мысалы, азаматтық-құқықтық келісім-шарт бойынша жұмысқа қабылданған әйел жүкті болған жағдайда бала күтіміне төленетін төлемдердің көпшілігін алмайды дегенді білдіреді. Дегенмен, үлкен айыппұлдарды ескере отырып, мұндай үнемдеудің пайдасы туралы ойлаған жөн.

Қызметкерлердің ең төменгі жалақысы

Қызметкердің жалақысы ең төменгі жалақыдан (ең төменгі жалақыдан) төмен болмауы керек.Бұл қызметкер 1 ай жұмыс істеп, өз міндеттерін орындаған жағдайда оған есептелетін сома ең төменгі жалақыдан төмен болмауы керек дегенді білдіреді. Оның қолына алатын төлемі ең төменгі жалақыдан төмен болуы мүмкін, өйткені... Жеке табыс салығы бұрынғысынша қызметкердің есептелген жалақысынан төленуі керек.

Аймақтар көбінесе ең төменгі жалақыны өздері белгілейді. Бұл жағдайда бұл аймақтағы жұмыс берушілер осы стандарттарды сақтауы керек. Аймақтық ең төменгі жалақы нормаларын бұзған жағдайда жұмыс беруші ескерту алады немесе 3-тен 5 мың рубльге дейін айыппұл төлейді.

1. Айтпақшы, 2015 жылы ең төменгі жалақы 5965 рубльді құрайды;
2. 2014 жылы ол 5554 рубль болды;
3. Ал 2013 жылы 5205 рубль болды. тиісінше;

Қызметкерге айына қанша рет еңбекақы төлеу керек?

Еңбек кодексіне сәйкес, қызметкерге жалақы кемінде жарты айда бір рет төленуі тиіс. Тіпті жұмысшылардың өздері айына бір рет еңбекақы төлеуді өтініп арыз жазса да, бұған тыйым салынады.

Ең дұрысы, аванс ағымдағы жұмыс айының ортасында төленеді, ал қалғаны, яғни. келесі жылдың басындағы жалақы.

Егер жалақыны төлеу күні демалыс немесе мереке күндеріне сәйкес келсе, онда төлем мерекеден кейінгі күндерде емес, белгіленген күннің қарсаңында жүргізілуі керек. Егер қызметкер жұмыстан кетсе, онда оған соңғы төлемдер жұмыстан босатылған күні, ал егер ол демалысқа шықса, оған 3 күн қалғанға дейін төленуі керек.

Қызметкерлерге қандай салықтар мен алымдарды төлеуге тура келеді?

Егер жеке кәсіпкер жұмысшыларды жалдаса, онда ол олар үшін жауапты деп есептеу қисынды, сондықтан оның салық жүктемесі артады.

Жалақыдан немесе сыйақыдан 13% мөлшерінде жеке табыс салығын ұстаудан басқа, ол айына бір рет түрлі бюджеттен тыс қорларға сақтандыру жарналарын да төлейді:

1. Ресейдің Зейнетақы қоры (РФЗ);
2. Міндетті медициналық сақтандыру қоры (МСҚҚ);
3. Әлеуметтік сақтандыру қоры (СИФ);

Азаматтық-құқықтық шарт жасасқан кезде, егер бұл шарт шарттың өзінде көрсетілмесе, Сізге Әлеуметтік сақтандыру қорына жарна төлеу қажет емес.

Бұл жарналар күнтізбелік жылдың басынан бастап жинақталған болып саналады және олар төленуі тиіс келесі айдың 15-інен кешіктірмей.Егер соңғы күн мереке немесе демалыс күндеріне сәйкес келсе, онда жарналарды төлеудің соңғы күні келесі жұмыс күніне ауыстырылады.

Ағымдағы 2015 жылы келесі тарифтер қолданылады:

1. Зейнетақы қоры – 22%
2. FFOMS - 5,1%
3. Әлеуметтік сақтандыру қоры – 2,9%

Бұл жерде жазатайым оқиғалардан түскен жарналар есепке алынбайды, өйткені олардың тарифі қызмет түріне байланысты белгіленеді. Ол қосымша зарядталады және кем дегенде 0,2% құрайды.

Мысалы

Осылайша, егер сіз барлық жарналарды қоссаңыз, сіз 30,2% аласыз, яғни 6000 рубль жалақыдан жұмыс беруші төлейді:

1. Жеке табыс салығы 780 руб. (6 000 рубль х 13%), қызметкер 5 220 рубль алады;
2. Сонымен қатар, жұмыс беруші жоғарыда аталған жарналарды өз есебінен 1812 рубль көлемінде аударады. (6 000 рубль X 30,2%);

Жұмыс беруші сақтандыру жарналарын жеке кәсіпкерлерге және «өзі үшін» қосымша аударуға міндетті екенін есте сақтаңыз.

Өзін-өзі жұмыспен қамтыған халыққа жарналарды қалай төлеу керектігі туралы толық ақпарат біздің сайтта бірнеше рет талқыланды:

Сондай-ақ маңызды ескерту, сынақ мерзіміндегі қызметкер үшін салықтар толығымен төленеді.

Қызметкер салықты өзі төлеуі мүмкін бе?

Жұмыс беруші қызметкер үшін барлық «жалақы» салықтарын төлеуге міндетті, өйткені ол салық агенті және сәйкесінше белгілі бір жауапкершіліктерге ие. Егер қызметкер салықты өз бетінше төлесе, барлығына айыппұл салынады: қызметкерге де, оның жұмыс берушісіне де.

Сондықтан мұнда әуесқой өнер қажет емес, тек заңды сақтау керек.

Натальяның мақаласы сізге көмектесті деп үміттенеміз және осы беттегі жеке кәсіпкерлерге арналған сайт жаңалықтарына жазылуды ұмытпаңыз:

Жеке кәсіпкерлер мен қызметкерлер үшін соңғы ақпарат:

автор туралы

Мен бұл сайтты жеке кәсіпкер ретінде өз ісін ашқысы келетін, бірақ неден бастарын білмей жүргендердің барлығына арнадым. Ал мен күрделі нәрселер туралы ең қарапайым және түсінікті тілде айтуға тырысамын.

Наталья

Сәлеметсіз бе, мен жеке кәсіпкерде жұмыс істеймін, біздің айлығымыз 3000, бірақ біз күткендей жеке табыс салығын есептейміз, ол да бізден аударатын соманы ұстайды. Зейнетақы қоры. Сосын Зейнетақы қорына жарнаны бізден ұстайтыны заңды ма???

Татьяна

Қайырлы күн. Менің сұрағым бар. Мен жеке кәсіпкермін. Менің бір қызметкерім бар. Біздің аймақта ең төменгі жалақы, мысалы, Мәскеуден жоғары белгіленеді және 9 мың рубльден асады. Жеке кәсіпкерлерге бухгалтерлік қызмет көрсететін бір компания Мәскеуде белгіленген ең төменгі жалақыдан салық төлеуді жалғастыруда. Және олар өздерін дұрыс істеп жатырмыз деп ойлайды. Бұл нені білдіруі мүмкін? Жауабыңызға алдын ала рахмет.

Ольга

Сәлеметсіз бе. Бүгін мен ФСС Ростов-на-Донуға қоңырау шалдым, олар тіркеу мерзімі 2016 жылдан бастап аяқталатынын айтты. Жеке кәсіпкер жұмыс беруші ретінде Зейнетақы қорында 30 күн. Тақырып бойынша еш жерде ақпарат жоқ. Шындық қайда? Маған шұғыл өтініш беру керек, не істеуім керек?

Илона

Сәлеметсіз бе. Пәтерді жалға беретін жеке кәсіпкер ашқым келеді. Жеке кәсіпкерден басқа мен қызметкер болсам және жұмыс берушім жарна төлесе, мен Зейнетақы қорына жарна төлеуге міндетті бола ма? Рақмет сізге.

Табыс салығы қызметкерлердің айдағы нақты табысына есептеледі және Ресей Федерациясының резиденттері үшін 13% және Ресей Федерациясының резидент еместері үшін 30% құрайды. Табыс салығын есептеу үшін жеке тұлғаның кірісі кез келген нысанда көрсетілуі мүмкін: ақшалай, материалдық және материалдық емес.

Салық агенттерінің рөлі

Салық агенттері – жеке тұлғаларға жалақы және басқа да сыйақыларды төлейтін кез келген ұйым немесе кәсіпкерлер. Салық агенті қызметкерлерге еңбекақы төлеу кезінде салық сомасын есептеуге, оны ұстауға және бюджетке аударуға міндетті.

Есте сақтау керек, сәйкес салық агенті қызметкерлердің табысынан жеке табыс салығын ұстауы керек, олар нақты төленген кезде. Бірақ авансты төлеу кезінде табыс салығы төленбейді.

Салықты төмендету

Осы мақсатта Салық кодексінде арнайы қолданылатын шегерімдер көрсетілген:

• стандарт (белгілі бір жастағы балалар болған кезде қолданылады);
• әлеуметтік (емделу немесе білім алу үшін құжаттарды ұсынуға жүгінеді);
• мүлік (тұрғын үй сатып алу кезінде қолданылады).

Жоғарыда көрсетілген шегерімдер Федералдық салық қызметіне немесе жұмыс берушіге салық органы берген хабарлама негізінде беріледі. Балаларға арналған шегерім жұмыс берушінің қажетті құжаттармен бірге өтініші бойынша жүзеге асырылады.

Жыл соңында есептер беріледі.

Қорларға жарналар

Сақтандыру агенттері өз қызметкерлерінің еңбекақы қорына бюджеттен тыс қорларға ай сайын жарна төлейді. Бұл сақтандырылған адамдардың зейнетақы, медициналық көмек, мүгедектік бойынша жәрдемақы, бала күтімі бойынша жәрдемақы алу құқығын қамтамасыз етеді.

Кәсіпорындар мен кәсіпкерлер жарнаны қызметкерлерден емес, өз қаражаттарынан төлейді. Бюджеттен тыс қорларға аударымдар бойынша есеп тоқсан сайын және жыл сайын ұсынылады.

Қызметкерлердің жалақысына салынатын салықтар

Жеке табыс салығын 13% ставка бойынша резидент салық төлеушілер, 30% резидент еместер төлейді.

Бюджеттен тыс қорларға сақтандыру жарналары мынадай мөлшерлемелер бойынша есептеледі және аударылады:

• Зейнетақы қорында – 22%
• Әлеуметтік сақтандыру қорында – 2,9%
• Федералдық міндетті медициналық сақтандыру қорында – 5,1%
• жарақаттар бойынша – 0,2-ден 8,5%-ға дейін

Еңбек жағдайлары қиын жұмыс орындарында, жер асты жұмыстарында, ыстық цехтарда тракторшылар мен локомотив бригадаларының машинистеріне сақтандыру жарналары бойынша қосымша тарифтер беріледі.

Жарна мөлшерлемелерінде белгіленген.

Жарналардың негізгі бөлігі Федералдық салық қызметіне аударылады. Әлеуметтік сақтандыру қорына жарақаттану бойынша жарналар ғана жіберіледі. Ресей Федерациясының бюджеттен тыс қорларына сақтандыру жарналары үшін жаңа БКК пайдалану қажет.

2019 жылы жеке кәсіпкерлер үшін міндетті жарналар

Кез келген салық режимінде жеке кәсіпкер өзі үшін жүйелі шегерімдерді жасауға міндетті. Көбінесе жеке кәсіпкердің жұмыс берушісі жоқ және бұл жағдайда жалақы төлемейді, тұрақты төлемдер табыстан есептеледі; Қорларға аударылатын жарналардың мөлшері алынған кірістің сомасына байланысты.

2018 жылдан бастап жеке кәсіпкерлердің сақтандыру жүктемесі ең төменгі жалақыдан ажыратылып, жарналардың мөлшері бекітілді. 2020 жылға дейін міндетті зейнетақы сақтандыру (МЗС) және міндетті медициналық сақтандыру (МСК) бойынша сақтандыру жарналарының сомалары көрсетілген.

Жалпы ереже бойынша, жеке кәсіпкерлер бюджеттен тыс қорларға сақтандыру жарналарын төлеуге міндетті:

• жеке міндетті медициналық сақтандыру және міндетті медициналық сақтандыру бойынша;
• қызметкерлерді міндетті әлеуметтік сақтандыру (МӘС) үшін, егер кәсіпкерде олар болса.

Сондай-ақ, жеке кәсіпкерлер Әлеуметтік сақтандыру қорынан жәрдемақы алғысы келсе (мысалы, бала тууына байланысты жәрдемақы, балаға берілетін жәрдемақы, еңбекке уақытша жарамсыздық бойынша жәрдемақы) өз еркімен МӘҚС-қа сақтандыру жарнасын төлей алады. Ол үшін Әлеуметтік сақтандыру қорына өзіңіз тіркелуіңіз керек. Мұны қалай жасау керектігі «» мақаласында сипатталған. Жеке кәсіпкер МӘҚС бойынша онымен ерікті құқықтық қатынастарға түскен жағдайда, 2019 жылы Әлеуметтік сақтандыру қорына аударуы қажет сақтандыру сыйлықақыларының мөлшері 2019 жылы 3 925,44 рубльді құрайды.

Тәуекелдің мәні мынада: еңбек қатынастарын нақты реттейтін GPC келісімдері еңбек келісімдері ретінде қайта жіктелуі мүмкін (). Соттар қарым-қатынасты еңбек қатынастары деп тану кезінде назар аударатын бірқатары бар.

Келісімшартты қайта сипаттаудың салдары ретінде берешектердің, өсімпұлдардың, өсімпұлдардың, еңбек және еңбекті қорғау заңдарын бұзғаны үшін жауапкершіліктің және т.б.

Жұмыскерлерді жеке кәсіпкер ретінде тіркеу

Бұл қызметкерлердің шығындарын азайтудың тағы бір нұсқасы. Мысалы, егер сіз «кіріс» жеңілдетілген салық жүйесін пайдаланатын жеке кәсіпкерді алсаңыз, онда нақты жалақының төлем мөлшері 6% құрайды, сонымен қатар міндетті зейнетақы сақтандыру жарналарын ескеру қажет - 29 354 рубль. және міндетті медициналық сақтандыру жарналары - 6 884 рубль. Жеке кәсіпкердің табысы асып кетсе
300 000 руб. жылына, содан кейін артық соманың 1% плюс төленеді.

Ақшаны үнемдеу үшін жұмыс берушілер тіпті 6% шегінде қажетті соманы өтейді, бұл жеке кәсіпкерлер үшін де тиімді - іс жүзінде кәсіпкер толық соманы алады. Бұл жағдайда жеке кәсіпкер Еңбек кодексінде көзделген барлық кепілдіктерден айырылады.

Жеке кәсіпкермен жасалған шарт, алдыңғы жағдайдағыдай, егер онда жеке кәсіпкердің өндіріс процесіне шын мәнінде қатысуы, күн сайын штаттық қызметкерлермен бірге бірдей міндеттерді орындайтыны туралы белгілер болса, еңбек шарты деп танылуы мүмкін. сонымен қатар компанияның орналасқан жерінде жұмыс істейді және оның жабдықтарын пайдаланады. Салық органы белгілер мен куәлардың айғақтарының жиынтығын ескереді. Егер компанияның жеке кәсіпкерлермен келісім-шарттарда еңбек қатынастарын шынымен «жасыратыны» анықталса, салық басқармасы сотқа жүгінеді, содан кейін қосымша салықтар есептеледі.

Қызметкерлерді өзін-өзі жұмыспен қамтушыларға «ауысуы».

Бұл схема кәсіптік табыс салығы күшіне енген бойда белгілі болды, бұл өзі үшін жұмыс істейтін адамдарға ресми түрде өзін-өзі жұмыспен қамтуға мүмкіндік берді.

2019 жылдың 1 қаңтарынан бастап өзін-өзі жұмыспен қамтығандар ретінде тіркелгендер жеке тұлғалармен мәмілелер бойынша кірістерінен 4% және жеке кәсіпкерлермен және заңды тұлғалармен мәмілелерден түскен табыстардан 6% мөлшерінде салық төлейді. Кейбір жұмыс берушілер өздерінің кейбір қызметкерлерін кәсіби табыс салығын төлеушілерге ауыстыруды, яғни оларды жұмыстан шығаруды және GPC келісімдерін қолдана отырып, олармен қарым-қатынасты қайта тіркеуді шешті.

Жұмыс берушілер бұдан түсетін пайданың айтарлықтай үлкен екенін түсінді: олар өзін-өзі жұмыспен қамтыған қызметкерге қатысты жеке табыс салығы бойынша салық агенті болуды тоқтатып, сақтандыру жарналарын төлеу міндетінен құтылды. Тиісінше, олар да Еңбек кодексіне сәйкес қандай да бір кепілдіктерді сақтауға міндетті емес. Өзін-өзі жұмыспен қамтыған қызметкерлер жұмыстан шығу жәрдемақысынсыз, ақылы демалыссыз және еңбекке уақытша жарамсыздық бойынша жәрдемақысыз қалады.

Дегенмен, «өзін-өзі жұмыспен қамтушының» нақты мәртебесін көрсететін айқын белгілерден басқа (мысалы, бұрынғы қызметкердің кеңседе күнделікті болуы және оның белгілі бір жұмыс орнын пайдалануы) бар екенін ескерген жөн. сонымен қатар өзін-өзі жұмыспен қамтығандар туралы заңның ережелері. Олар салықтан босату және кәсіби табыс салығы түріндегі ерекше режимді пайдалану екі жылдан ерте емес мүмкін екенін көрсетеді.

«100% персоналды басқару» кітабының бұл тарауы HRMaximum жобасы мен Александр Александрович Крымов (психология ғылымдарының кандидаты, тәжірибелік менеджер, бизнес-кеңесші және бизнес-тренер. Мәмілелер) арасындағы ынтымақтастықтың бір бөлігі ретінде жарияланған. Қызметтер персоналын басқару, жобалық менеджмент, инновациялық менеджмент бойынша жұмыс тәжірибесі 25 жылдан астам «HR менеджменті» (ММУ, қосымша білім беру факультеті) және т.б .).

Бұл HR мәселесі ең ауыр. Аз төлесең, қашып кетеді, артық төлесең, өкінішті... Компания басшылығы қызметкерлердің алатыны жеткілікті деп есептейді, бірақ қандай да бір себептермен олар көңілі толмай, тіпті басқа жаққа қарайды.

Ең алдымен, менеджерлер практикалық мәселелерді талқылағанда жиі шатасуды тудыратын бірнеше ұғымдарды анықтайық.

Еңбек мотивациясы – адамды еңбекке ынталандыратын психологиялық механизмдер. Еңбек мотивациясының көптеген концепциялары бар, олардың ішінде ең танымалдары: Ф.Тейлордың ғылыми менеджменті, А.Маслоудың қажеттіліктер иерархиясы, Ф.Герцбергтің екі факторлық теориясы, К.Адельфердің ERG теориясы, В.Врумның күту теориясы және т.б. Айта кету керек, біз адам тұлғасының механизмдері туралы айтып отырмыз, олардың жүзеге асырылуы белгілі бір сыртқы жағдайларды талап етеді. Еңбек мотивациясы адам өмірінде бір-біріне әсер етіп, дамып, өзгеріп отыратын мотивтер иерархиясының элементтерінің бірі болып табылады.
доста. Адамның еңбек жолының басында, шыңында және соңғы кезеңдеріндегі еңбек тәртібі, әрине, мотивтердің әртүрлі комбинациясы арқылы анықталады.

Еңбек мотивациясын жүзеге асыру үшін жағдайлар еңбекті ынталандырумен, яғни жұмыс берушінің еңбек өнімділігі мен қызметкердің адалдығын қамтамасыз етуге бағытталған шараларымен жасалады.

Бұған материалдық (мысалы, еңбекақы төлеу, қолайлы еңбек жағдайын жасау) және моральдық-психологиялық (басшылықтың достық мінез-құлқы, қызметкерлерге құрмет көрсету, қолайлы моральдық ахуал жасау сияқты) басқару құралдарының кең ауқымы кіреді.

Ақырында, өтемақының өзі кәсіпорын персоналының материалдық сыйақысы болып табылады. Өтемақы деп жұмыс беруші қызметкерге ол берген еңбек ресурсы (уақыты, күш-жігері, білімі, тәжірибесі, құзыреттері, нәтижелері) үшін өтемақы беретін мәміленің талаптары ретінде анықтауға болады. Бұл жағдайда өтемақы ақшалай нысанда да (еңбекақы) да, кәсіпорынның персоналға көрсететін қызметтері мен тауарларымен де (әлеуметтік пакет) көрсетілуі мүмкін. Кейінірек көретініміздей, өтемақы төлеудің осы екі формасының дұрыс үйлесуі қызметкерлердің мотивациясына және мінез-құлқына үлкен әсер етуі мүмкін.

Белгілі бір пропорцияда реттелген және қызметкерге ұсынылатын төлемдердің және басқа да сыйақының түрлерінің нақты жиынтығы өтемақы жоспары деп аталады. Сыйақы жоспарының құрылымы мен мөлшері қызметкерлерді ынталандыруды барынша тиімді қамтамасыз ететіндей етіп құрылады.
Менеджерлер еңбекті ынталандыратын моральдық және материалдық факторлар арасындағы байланыс мәселесін жиі талқылайды. Шындығында, бұл бөлу шартты болып табылады, өйткені моральдық ынталандыру компаниядан материалдық шығындарды талап етеді, ал материалдық сыйақылар айтарлықтай моральдық және психологиялық зарядқа ие.

Екі мысалды қарастырайық.

Әдетте еңбекті ынталандырудың моральдық жолдары ретінде корпоративтік мерекелер, қызметкерлерді құрметтеу және құттықтау, кәсіби жарыстар, мансаптық өсу жүйесін құру, кадрларды оқыту және дамыту сияқты шаралар қарастырылады. Дегенмен, мұның бәрі кейбір ұйымдарда жалақымен салыстырылатын шығындарды әкеледі.

Екінші жағынан, жалақының мөлшері мен құрылымы қызметкерлерге компанияның оларға қалай қарайтыны туралы сигналдар, хабарламалар береді. Сонымен, егер сыйақы толығымен қызметкер әкелген нәтижеге негізделсе (қамаудағылардың пайызы
олармен транзакциялар), компания өз қызметкерлеріне: «Біз сізге тек пайда табу механизмі ретінде қызығушылық танытамыз» дейді. Әрине, мұндай кәсіпорынның қызметкерлері бәсекелестер оларға қолайлы жағдайларды ұсынбайынша ғана оған адал болады. Керісінше, компанияның өнімділігіне негізделген жыл сайынғы бонус: «Біз бәріміз бір командамыз және ортақ нәтиже үшін жұмыс істейміз» деген хабарды береді.

Әртүрлі және мазмұнды сыйақылар пакеті қызметкерлерге жұмыс берушінің оларды құрметтейтінін және олардың қажеттіліктері мен талаптарын түсінетінін білдіреді. Неге әлеуметтік пакетті ұстауға жұмсалған қаражатты қызметкерлерге жай ғана таратпасқа? Өйткені ақшалай төлемдер мұндай жағымды психологиялық мазмұнды алып жүрмейді. Сайып келгенде, олар отбасылық бюджетте жоғалып кетеді және қызметкерге жағымды естеліктер қалдырмайды.

Компанияларда «go-go» сатысында немесе одан ертерек, сыйақы мәселесі екі «құралдың» көмегімен шешіледі:
- кіммен келістіңіз;
- нәтижеге максималды «байланыс».

Бірінші «құралды» пайдалану нәтижесінде толық түсінбеушілік туындайды, бұрын айтылған «патчворк көрпе». Неліктен А бөлімінің хатшысы дәл осындай жұмысты атқарса да, В бөлімінің хатшысынан 25% артық алатынын ешкім түсіндіре алмайды. Қызметкерлердің жалақысы әскери құпия болып табылады, бірақ негізінен барлығын біледі немесе күдікті. Біз басқалардың қалтасындағы ақшаны санауды өте жақсы білеміз және нәтиже әдетте біздің пайдамызға емес, бұл өте тітіркендіргіш. «Ескен» еңбек нарығы «жаңадан келгендерді» «ескі» жұмысшыларға қарағанда жақсы шарттармен жұмысқа алуға мәжбүр етеді, бұл, әрине, соңғыларды қуантпайды.

Атышулы «нәтижеге негізделген төлем» ақылға қонымды болып көрінгенімен, іс жүзінде жиі нәрсе болып шығады. айлакер. Біріншіден, жас компаниялар дәл осындай нәтижелерді сирек есептей алады. Сондықтан марапаттардың лайықтылығы көп сұрақ тудырады. Екіншіден, барлық қызметкерлер еңбек функцияларын орындамайды есептелетін соңғы нәтижемен. Көптеген (бухгалтерлік есеп, хатшылық, әкімшілік, IT және сіз және мен, HR) бизнес-процестердің дұрыс және үздіксіз орындалуына көп жауапты, ал нәтижелерді, егер бар болса, сандық түрде анықтау қиын. Сондықтан, «сыйлық өнімділігі» әдетке айналған компанияларда қызметкерлер сирек шабыттанып, бонусқа қанағаттанбайды. Олардың пайымдауынша, бұл нәтижеге емес, биліктің көңіл-күйіне байланысты, сондықтан шын мәнінде әділетсіз. Өсек-аяңдан өрбіген күңкілдеу бар. Ең нашар қызметкерлер жұмыстан шыға бастаған жоқ. Сонымен қатар, жоғары басшылық және/немесе бизнес иелері арасында еңбек шығындарының шамадан тыс және түсініксіз болуына қанағаттанбаудың «сыни массасы» жинақталады. (3 тарауды қараңыз). Мәселе В.И.Лениннің айтуы бойынша революциялық жағдаймен аяқталады: «Төменгі таптар қаламайды, бірақ жоғарғы таптар өмір сүре алмайды
ескі жол». Күрделілігі бойынша екі жүріске тең, мақалда айтқандай, екі отқа тең келетін еңбекақы жүйесін қайта қарауымыз керек.

Бұл мәселеге бірінші рет тап болғандар үшін шешім бұлыңғыр болып көрінеді. Шындығында, өтемақы тақырыбы бойынша біздің барлық шығармашылығымыз төрт қатаң шекарамен шектелген, оның шегінен тыс әртүрлі салдарларға толы.

1. Еңбек нарығының жағдайы. Егер компания нарық секторындағы көршілеріне қарағанда адамдарға аз төлейтін болса, онда ол өзінің жеке және іскерлік қасиеттеріне байланысты ешкімге мүлдем пайдасыз адамдармен ғана қалу қаупі бар. Керісінше де әрқашан ақтала бермейді. Компанияның жоғары (нарықтық) өтемақы деңгейі оны тартымды жұмыс берушіге айналдырғанымен, өсу перспективаларын құру мүмкіндіктерін шектейді. Адам үшін табыстың қазіргі деңгейі ғана емес, болашағы да маңызды: сіз одан да көп нәрсені қалайсыз... Ал жұмыс беруші мүмкіндігінше шығындарды өз мойнына алады.

2. Кәсіпорын экономикасы. Мұнда арнайы түсініктемелер қажет емес: аяқты киімнің бойымен созыңыз. Табыстың көп бөлігін жейтін компанияның иелеріне қажет болуы екіталай.

3. Кадр саясаты. Мен бұл туралы тиісті тарауда егжей-тегжейлі жаздым. Ол әдетте меншік иелерінің және кәсіпорынның жоғарғы басшылығының субъективті пікіріне негізделеді.
Кейбір компанияларда мақсат жалақы арқылы ақшаны үнемдеу болса, басқаларында керісінше, қызметкерлерді барынша ынталандыру керек деп есептейді. HR менеджері үшін, әрине, екінші жағдайда жұмыс істеу ыңғайлырақ, бірақ өз ұстанымыңызды дәлелдеу өте қиын болуы мүмкін.

4. Қызметкерлердің пікірі. Қызметкерлердің еңбекақы деңгейіне қатысты да өзіндік көзқарасы бар, бұл әрқашан объективті және әділ бола бермейді. Бұл парадокстарға келеді. компаниялар бар
салыстырмалы түрде жоғары жалақы деңгейі және қызметкерлер күңкілдеп, шағымданады. Және керісінше: компания орташа нарықтық мөлшерлемемен немесе одан да төмен төлейді, бірақ адамдар бақытты, және ешкім кетпейді. Мұнда атмосфера мен моральдық климат туралы көбірек айтылады: адамдар жалпы ыңғайсыздықты өздерінің табыстарына қанағаттанбауға айналдырады.

Біз үшін, персоналға жауапты болғандықтан, бұл ең маңыздысы: сыйақының қызметкерлердің пікірі мен мінез-құлқына әсері (Кәсiпорын басшылығы мен қызметкерлердiң жағдайды көруiнiң айырмашылығын қызықты талдау кiтапта берiлген: Сивец С. Мансап технологиясы немесе Қалай бiз көп бiлiп, аз түсiнемiз. - М.: Вершина, 2006 ж. ).
Компания объективті түрде жақсы (нарық үшін) шарттарды ұсынса да, бірақ қызметкерлер мұны түсінбесе, білмесе немесе бағаламаса да, олар өздерін шарттар сияқты ұстайды. нашар. Бұдан шығатын барлық салдарлармен. Сондықтан атышулы «адам факторынан» бастайық.

Бірден атап өтейін, адамдардың жалпы ақшаға және оның ішінде жалақыға қатысты нақты мінез-құлқы мен пікірлері бір қарағанда көрінгеннен (тіпті адамдардың өздері сенгеннен де) әлдеқайда күрделі. Мысалы, адам көбірек табыс табу үшін көбірек жұмыс істейді деген пікір әрқашан дұрыс бола бермейді.

Менің ойымша, бұл формула өмірге әлдеқайда жақын: «Адамдар ең алдымен бос уақытты бағалайды. Бос уақытыңыз көбірек болу үшін сізге көбірек ақша керек. Көп ақшаға ие болу үшін көп жұмыс істеу керек. Сондықтан бос уақытты көбірек өткізу үшін көбірек жұмыс істеу керек».

Менің тәжірибемде адамдар жалақыға қатысты күтпеген мінез-құлық көрсеткен жағдайлар көп болды. Мысалы, жоғары және «қымбат» лауазымға үміткерлердің бірі: «Сіз қанша ақша тапқыңыз келеді?» Деген сұраққа жауап берді. былай деп жауап берді: «Бұл соншалықты маңызды емес. Негізгі - әйелімнен де артық».

Қызметкерлердің компанияға және жалақы шарттарына деген көзқарасы әрқашан айқын бола бермейтін бірқатар факторлармен анықталады. Айта кету керек, қызметкерлер бұл мәселеге өз жұмыс берушілері сияқты сирек қарайды. Олардың аз бөлігі сұрақ қояды. Компания маған не үшін төлейді, ол үшін менің қызметтерімнің құны қаншалықты жоғары?«Жұмысшылардың басым көпшілігі жұмысқа уақытында келу және белгіленген сағатта жұмыс істеу арқылы ғана жалақыға лайық екеніне сенімді. Сонымен қатар, олар кәсіпорында 2-3 жыл жұмыс істегеннен кейін жалақыны көтеруге лайық екеніне бірдей сенімді. Егер қызметкердің адалдығын бөлек төлемге лайық әрекет деп санасақ, кейбір жағынан олар дұрыс. Өйткені, көптеген кәсіпорындар еңбек өтілі үшін үстемеақы алады.

Менің бір HR досым жеке бөлім басшыларының: «Менің қызметкерлерімнің жалақысы қашан көтеріледі?» деген сұрақтарға жауап беруден шаршады. Жақсы күндердің бірінде ол келесі «қыдырушыдан» бағыныштыларының аптадағы нәтижелері мен жетістіктерінің тізімін ұсынуды сұрады. Ол есеп те, жоғарылату туралы қосымша сұрауларды да алған жоқ...

Жеке (отбасылық) қажеттіліктер, күтілетін өмір деңгейі.
Адамның табысы оның өмір сүру қажеттіліктерін және отбасын асырау мүмкіндігін қанағаттандыруы керек. Қазіргі қоғамда адамның қажеттіліктері бір үзім нан, киім-кешек, төбеңде шатыр болуымен шектелмейді. Әркімнің не туралы өз ойы бар өмір деңгейіол мәлімдейді. Кейбіреулер үшін бұл пайдаланылған «тоғыз», «жатақхана» аймағындағы пәтер, 6 акр жер учаскесі және көрші облысқа балық аулау. Басқалар үшін - бірнеше
жаңа шетелдік көліктер, Мәскеу мен Кипр жанындағы виллалар, қыста Куршевелге саяхат және жазда өз яхтаңыздан қылыш балық аулау.

Адамның белгілі бір өмір сүру деңгейіне деген талаптары әрқашан оның қабілеттері мен біліктілігін ескере отырып, нақты қандай табыс талап ете алатынымен анықтала бермейді.
және еңбек нарығының жағдайы. Негізгі анықтамалық нүкте – бұл адам өзін жатқызатын әлеуметтік топ. Көбінесе бұл отбасы және жақын орта (« Ана, сыныптағы барлығында камерасы бар ұялы телефондар бар, бірақ менде жоқ!«). Көптеген адамдар қажетті өмір сүру деңгейі туралы идеяларды гламурлық журналдар мен телехикаялардан алады. Қазір бізде «Огресс Эллочкасының» көптеген тікелей идеологиялық мұрагерлері бар, олар барлық отбасылық кірістерін американдық миллиардер деңгейінде қалуға жұмсаған.
Адамның табысқа ұмтылуы жасына және отбасылық жағдайына тығыз байланысты. Жастар тәуекелге баруға, өздерінің күтілетін әлеуметтік мәртебесін («клубтық кеш») сақтауға көп қаражат салуға, сондай-ақ болашағы зор білім түрінде болашаққа инвестициялауға дайын. Отбасы адамдары үшін балаларды тәрбиелеу және «аяққа қою» мүмкіндігі маңызды болады.
Кәрілік мүмкіндігі көрініп тұрған кезде, мансап баурайындағы адамдар тұрақтылықты қалайды және еңбекке жарамсыз жаста өзін-өзі қамтамасыз етуге инвестиция салуға тырысады.

Сыйақының әділдігі туралы нанымдар.«Әділет» - бұл нәзік психологиялық ұғым, бірақ оны әрқайсымыз өте анық субъективті түрде анықтайды. «Бұл әділетсіз баға, ол соншалықты қымбат емес», - деп айтамыз біз көргенде
қарсы өнім. Сол сияқты әркім өзінің еңбек ресурстарының құнын оңай анықтай алады. Нұсқаулар, ең алдымен, еңбек шығындары («Мен мұндай ақша үшін көп жұмыс істеуге дайын емеспін!»), сондай-ақ басқалардың мысалы: әріптестер, жақын таныстар. Бұл да маңызды
адамның өз біліктілігінің құндылығын сезінуі,
білім алды. Көп жағдайда екінші жоғары білім алған немесе қайта даярлаудан өткен жұмысшылар бірден айтарлықтай жоғары табысқа шағымданады.

Өзін-өзі бағалау және мансаптық өсу. Адамның өзін-өзі бағалауы оның өсу мен дамуға деген ұмтылысымен тығыз байланысты. Жұмыс тарихының көп бөлігінде қызметкер өзінің мәртебесінің, маңыздылығының, ауқымының болашақта өсуін күтеді және сәйкесінше -
жоғары жалақы. Егер компания қызметкеріне 3-5 жыл бойы мансаптық перспектива ұсына алмаса, ол басқа жұмыс берушіні іздей бастайды.

Белгілі айырмашылық принципі. «Жалақыны көтеру» нені білдіреді? Кәсіпорынның жалпы немесе жекелеген жұмыскерлері үшін өтемақы шарттарын қарастырған кезде мынаны есте сақтау қажет. адам неғұрлым көп табыс тапса, соғұрлым оның оны қабылдауы үшін талап етілетін өсім мөлшері артады. Егер қызметкер айына 10 мың рубль алса, ол үшін айтарлықтай өсім 1-1,5 мың рубльді құрайды. Егер оның ай сайынғы сыйақысы 100 мың рубльге бағаланса, айтарлықтай өсу кем дегенде 10-15 мың рубль болуы керек. Айтарлықтай айырмашылық қазіргі жалақы деңгейінің 10-15% құрайды.
Белгілі бір айырмашылық принципі өтемақыны басқару үшін маңызды, өйткені сыйақының (немесе бонустың) белгіленген деңгейден төмен ұлғаюын қызметкер қорлау ретінде қабылдауы және ынталандырушы әсер етуі мүмкін. Керісінше, осы деңгейден айтарлықтай жоғары жалақының өсуі қызметкерді қуантады, бірақ оның жетістіктерімен ақталу керек.

Еңбекақы төлеу мәселелерін шешу әр түрлі құрамдас бөліктер арасында персонал шығындарының көлемін сауатты бөлуге байланысты. Құпиясы мынада, бұл бөлу негізгі мақсатқа жауап береді: қызметкерлерді ынталандыру және ұстап тұру.

Ең алдымен, екі компонентті атап өтейік: тікелей және жанама(бухгалтерлік есеп мағынасында емес!) шығындар. Тікелей сомаларға қызметкерлер ақша немесе жұмыс беруші ұсынатын тауарлар мен қызметтер түрінде тікелей алатын сомалар жатады._

Жанама шығындар болып табылады кәсіпорынның жұмыс орындарындағы өмір сүру деңгейіне инвестициялары. Оған мыналар кіреді: қызметкерлер үшін тегін асхана, әдемі интерьерлер, ыңғайлы жиһаз және т.б. Плюс - корпоративтік іс-шаралар мен қызметкерлерге жеке және жалпы мерекелерге арналған сыйлықтар. Бүгінгі күні кез келген өзін құрметтейтін компания мұндай шығындарды көтереді, бірақ, өкінішке орай, бұл инвестициялардың тікелей тиімділігін анықтау мүмкін емес. Сонымен қатар, персоналды дамыту шығындарын атап өткен жөн: корпоративтік тренингтер мен семинарлар, «жақта» оқуға ақы төлеу.

Тікелей шығындарға көшейік. Олардың ішінде түбегейлі екі түрлі бөлікті бөлуге болады: өтемақы жоспары(яғни, еңбекке ақы төлеудің тікелей төлемдері) және әлеуметтік пакет, қызметкерді тауарлармен және қызметтермен, жеңілдіктермен, өтемақылармен және сақтандыру кепілдіктерімен қамтамасыз етуден тұрады.

Әлеуметтік пакеттен бастайық. Оның бір бөлігі (еңбек және демалыс режимі, мысалы, ақылы еңбек демалысы және демалыстар) қолданыстағы заңнамамен қарастырылған. Басқа бөлігі (мысалы, кәсіпорын есебінен қызметкерлер мен олардың отбасы мүшелерін сақтандыру, спорт залдарына ақы төлеу, тегін немесе жеңілдетілген тамақтану) жұмыс берушінің ізгі ниеті болып табылады. Мұндағы негізгі нүктелер: дұрыс қалыптасқан әлеуметтік пакет қарапайым қайырымдылық емес. Ол еңбек өнімділігі мен өнімділігіне тікелей немесе жанама әсер ететін қызметкерлердің күнделікті мәселелерін шешуге арналған.Мәселен, жұмыс беруші кеңседе қызметкерлерді тамақтандыруды ұйымдастыра отырып, қалаға қажетсіз сапарларға, жұмыс уақытын босқа өткізуге жол бермейді, қыста суық тию, тамақтан улану салдарынан болатын ауруды азайтуға ықпал етеді. Ұялы телефондарға ақы төлеу қызметкерлердің кеңседен тыс жерде, соның ішінде жұмыстан тыс уақытта әрқашан қолжетімді болуын қамтамасыз етеді.

Әлеуметтік пакет қызметкерлерді ынталандырудан гөрі, жұмыс орнын сақтап қалу міндетіне көбірек сәйкес келеді. Бұл мағынада ол еңбек мотивациясының «гигиеналық» факторларына жатады (Ф.Герцберг теориясы бойынша).

Дегенмен, дұрыс қолдарда бұл персоналды басқарудың өте тиімді құралы болуы мүмкін және менің терең сенімім бойынша оның маңыздылығын біздің менеджерлер айтарлықтай бағаламайды.

Біздің елде мен білетін ең таңқаларлық жағдай. Бір ірі өндірістік кәсіпорын жаздың ең ыстық мезгілінде кәмелетке толмаған балалары бар жұмысшы әйелдерді жаппай жұмыстан шығарудан зардап шекті. Әкімшілік жергілікті педагогикалық институт базасында қызметкерлердің балалары үшін... қалалық лагерь ұйымдастырды. Идея нақты моральдық және экономикалық нәтижелер әкелді. Егер бірдей сома жалақыны қарапайым өсіруге жұмсалса, әрбір жұмысшы үшін өсім айына шамамен 100 рубльді құрайды. Сіздің ойыңызша, мұндай сома әйел жұмысшыларды сақтайды ма? Бәлкім жоқ. Бірақ сауатты көрсетілген қызмет өте тиімді болып шықты.

Әлеуметтік пакеттің моральдық құрамдас бөлігі де өте маңызды. Оны қызметкерлер ретінде қабылдайды оларға құрмет пен қамқорлық көрсету, бұл жұмыс берушіге деген сенімді арттырады, жұмыс орнына байланыстырады және қажетсіз кадрлар айналымын азайтады.

Әлеуметтік пакеттің бір сыры бар, оны көбіне жұмыс беруші ескермейді, ақыры көңілді қалдырады. Ақша бәріне керек, бірақ... тауарлар мен қызметтер және өтемақы - таза жеке. Сондықтан ешкімде реніш, қызғаныш, тітіркену тудырмай, барлық қызметкерлердің көңілінен шығатындай әлеуметтік пакетті тұжырымдау қиын.

Бір мәскеулік компания кафе үшін үй-жайды жалға алып, жалдаушымен талондар арқылы өз қызметкерлеріне тамақ түрінде ішінара ақы төлеуге келіскен. Бұл игі қимыл түсінбеді. Кейбір жұмысшылар жақын жерде тұрып, түскі ас ішуге үйлеріне кетеді. Басқаларында мәзірге сәйкес келмейтін диета бар. Тағы басқалары салмағын жоғалтады, сондықтан түскі ас ішпейді. Нәтижесінде қызметкерлердің жартысы түскі асты қабылдаудан бас тартқаны үшін ақшалай өтемақы төлеуді сұрап басшылыққа жүгінген. Ашынған директор дүкенін жауып жатқанын хабарлады: әркім өз қаражатына қалағанын жесін.

Жұмыс берушілердің тартымды әлеуметтік пакетті құрудағы ең адал әрекеттері шамамен бірдей жағдайға тап болады: біреу міндетті түрде қызметтерден бас тартады және ақшалай өтемақы сұрайды, әділ болуы үшін. Мәселені шешудің екі рецепті бар: қарапайым және күрделі.
Қарапайым шешім: біреудің наразылығына көзіңізді жұмып қойыңыз: егер олар мұны қаламаса, оны пайдаланбасын және өтемақысыз! Кешенді шешімді жақында жапондықтар ойлап тапты, тез арада АҚШ-қа қоныс аударды және қазір өте кең таралған. деп аталады кафетерия принципі.

Жүйе «Ғажайыптар өрісі» жеңімпазының жүлделерді таңдауын еске түсіреді. Компания әртүрлі әлеуметтік пакеттік қызметтердің «мәзірін» әзірлеуде: жанармай өтемақысы, спортзалға, ұялы телефонға ақы төлеу, демалыс ақысы, медициналық және басқа да сақтандыру және т.б. Әрбір қызмет белгілі бір ұпай санымен бағаланады. Қызметкерлердің белгілі бір «сомаға» әлеуметтік пакеттің қажетті элементтерін алу мүмкіндігі бар. Ол барлығына бірдей болуы мүмкін немесе лауазымдарға, дәрежелерге немесе, мысалы, компаниядағы еңбек өтіліне байланысты өзгеруі мүмкін. Тағы бір нұсқа: компания 3-5 түрлі әлеуметтік пакеттерді (жазылған түскі ас сияқты) таңдауды ұсынады.

Бұл тапқыр емес пе? Бұл шешімнің бір ғана кемшілігі бар: оған қызмет көрсету қажет. Яғни, қызметкерлердің бірі осы барлық жеңілдіктерді есепке алумен және бөлумен арнайы айналысуы керек, ал егер компания үлкен болса, бұл өте үлкен жұмыс.

Әлеуметтік пакеттің маңызды ерекшелігі - ол қызметкерлерге олардың жұмысының көлеміне, сапасы мен тиімділігіне қарамастан беріледі (бірақ ол, әрине, «разрядтар кестесіне» сәйкес өзгеруі мүмкін). Қаржылық ынталандыру басқа құрамдас бөлікте жатыр - өтемақы бойынша.

Ол екі бөліктен тұрады: тұрақты және айнымалы.
Тұрақты бөлік тарифтік кестеге сәйкес ресми жалақы болып табылады, егер қызметкер, айталық, тек агенттік сыйақы алатын болса, «азғындаған» жағдайда ол нөлге тең болуы мүмкін.
мойындау. Сондай-ақ қарама-қарсы жағдай бар, егер қызметкер тұрақты сағаттық жалақы алады және одан басқа ештеңе жоқ. Дегенмен, әдетте, екі бөлік те әртүрлі пропорцияларда болса да, өтемақы жоспарларында көрсетіледі. Бұл шешім қызметкерлер үшін тұрақтылықтың белгілі бір кепілдіктерін қамтамасыз ету қажеттілігі мен жұмыс берушінің «нәтижелер негізінде» төлеуге деген табиғи тілегі арасында ымыраға келуге мүмкіндік береді.

Тұрақты бөлігі лауазымдық жалақы мен жәрдемақыдан тұруы мүмкін. Басқаша айтқанда, тарифтік кестеде нақты сома көрсетілмейді, бірақ «шанышқы»: бастап және дейін. Неліктен сыйлықақы төлеу керек? Мысалы, кәсіпорындағы еңбек өтілі үшін. Немесе жаңадан келген адамға тәжірибе, белгілі бір қасиеттер үшін бонустарды дереу беріңіз... Егер бұл жұмыс үшін маңызды болса - білім деңгейі мен ғылыми дәрежесі үшін.

Айнымалы бөлікте басқару құралы ретінде алдау элементі бар. Кейде оны сәбіз ретінде емес, таяқша ретінде пайдаланады. Кәсіпорын басшылары көбінесе қылмыс жасаған біреуді «рубльмен жазалауға» ызаланады, ал Еңбек кодексі, өздеріңіз білетіндей, басқарудың мұндай әдістеріне теріс көзқараспен қарайды. Сонымен, айнымалы бөлікті енгізуге болады, алып кететін нәрсеге ие болу. Жөнінде, айыру.

Өз кезегінде, өтемақы жоспарының ауыспалы бөлігі де екі бөлікке бөлінеді: марапаттар мен бонустар. Іс жүзінде бұл екі ұғым жиі шатастырылады, сондықтан оларды толығырақ қарастырайық.

Күріш.

Марапаттарысалыстырмалы түрде жиі, айына немесе тоқсанына бір рет төленеді. Көлемі бойынша олар әдетте қызметкердің лауазымдық жалақысының мөлшерінен аспайды, ал көбінесе 30-50% құрайды. Сонымен қатар, олар қандай да бір түрде жеке немесе ұжымдық нәтижелерге байланысты. Жалақы деңгейлерін еңбек нарығымен салыстыруға келгенде, біз өтемақы жоспарының тұрақты және ауыспалы бөліктерінің орташа айлық сомасын айтамыз.

Бонустарсирек төленеді: әдетте жылына бір рет. Олар қызметкер үшін үлкен, өте елеулі соманы құрайды, кем дегенде айлық ресми жалақыдан асып түседі (кейде бірнеше есе). Көп жағдайда олар еңбек нәтижелерімен тікелей байланысты емес: олар ұзақ мерзімді перспективада адал еңбегі мен адалдығы үшін қызметкерлерді марапаттау сияқты.
Мысалы, сіз демалыс бонусын ала аласыз және оны ұзақ уақыт бойы есте сақтайтын курортқа отбасылық сапарға жұмсай аласыз. Әдетте жыл сайынғы бонустар компанияның топ-менеджерлеріне төленеді.

Бұл жерде, шын мәнінде, өтемақы мозаикасын құруға арналған бүкіл арсенал: әлеуметтік пакет, ресми жалақы, бонустар мен бонустар. Енді одан қандай пішіндерді бүктеуге болатынын көрейік, ең бастысы – неге...

Егер біз кадрларға жанама инвестицияларды, сондай-ақ әлеуметтік пакетті уақытша ұмытатын болсақ, онда біздің қолымызда өтемақы жоспарының тұрақты және ауыспалы бөліктерін манипуляциялау ғана қалады. Дегенмен, бәрі көрінетіндей қарапайым емес.

Өтемақы жоспарын жасаған кезде төрт ережені сақтау керек. Оларды бұзу, тәжірибе көрсеткендей, кәсіпорынға экономикалық зиян келтіреді.

1. Еңбекақы төлеу жүйесі қызметкерге қарапайым және түсінікті болуы керек. Әр жолы, өтінішке қол қоя отырып, ол алынған сома неліктен дәл осылай екенін жақсы түсінуі керек: артық емес және кем емес.

2. Өтемақы жоспары қызметкерде біз қалаған мінез-құлықты ынталандыру және біз қалаған мінез-құлықтан бас тарту үшін жұмыс істеуі керек. қаламаймыз.

3. Сыйақы бөлігінің ұлғаюы немесе азаюы қызметкердің бақылауына, қабілеттері мен мүмкіндіктеріне жататын факторларға байланысты болуы керек. Ынталандыруға болмайды
немесе қызметкер жауапкершілік көтере алмайтын нәрсе үшін жазалау.

4. Бонустарды есептегенде тым «ұсақ» болмау керек. Адам жалақының жоғарылауын немесе төмендеуін қабылдауы керек өзі үшін мағыналы. Бұл бухгалтерлік есеп емес, онда баланс 20 тиынға қосылмауы мүмкін.

Мысалдар келтірейік.

Бір көтерме сауда компаниясында сату менеджерлеріне еңбекақы төлеу жүйесі мұқият құрылып, содан кейін енгізілді. Ол әртүрлі салмақтық коэффициенттері бар 16 (!) көрсеткішті қамтыды, олардың негізінде бонустың мөлшері есептелді. Оны жасаушы қаржы директорынан басқа ешкім бұл туралы ештеңе түсінбеді. Нәтижесінде компания менеджерлерінің үштен бірінен айырылды, ал қалғандары иықтарын көтеріп, бұрынғыдай жұмысын жалғастырды, өйткені инновациялар орташа айлық бонустарға әсер етпеді. Тек кейбір көрсеткіштер басқаларының орнын толтыра бастады...

Басқа компания дебиторлық берешекпен айналысуға шешім қабылдады. Әрбір сату менеджеріне өз клиенттерінің дебиторлық берешегінің деңгейіне байланысты төмендететін бонус коэффициентін тағайындау ұсынылды. Толық мәлімет: бұған дейін бонустар есепті кезеңде жөнелтілген тауарлардың көлеміне қарай есептелген. Табиғи тәсіл жеңді: сыйлықақының түпкілікті нәтижеге, яғни банк шотына сатылған тауар үшін төлем түбіртегіне тәуелділігі.
кәсіпорындар.

Үшінші компанияда персоналды басқару бөлімінің қызметкерлері сату бөлімінің көрсеткіштеріне байланысты сыйақы алды. Кейбір дана басшы шешті: кадрлық қызметкерлер адамдарды жұмысқа алады, сондықтан олар өз жұмысына тәуелді болсын. Бір ғана нәтиже болды: бір айдың ішінде компанияда HR менеджерлері қалмады...

Төртінші компанияда олар өнімділік нәтижелеріне сәйкес бонустарды есептеуге өте байыпты қарады, мұны екі компьютерде (толық жүктеме кезінде) екі қызметкер жасады;
Нәтижесінде қызметкер бір айда 25 136 рубль 27 тиын, келесі айда 25 124 рубль 15 тиын алатын болды. Барлығы қисынды болып көрінді, бірақ адамдар күлді ...

Бесінші өндірістік компанияда автоматтандырылған желіге қызмет көрсететін жұмысшыларға кесімді жалақы қолданылады. Олардың қызметі бункерге шикізатты дер кезінде тиеу, конвейерден дайын өнімді шығарып, қораптарға салу. Өнімнің сапасы айтарлықтай технологиялық режимнің сақталуына байланысты.
Нәтижесінде желі үнемі ақаулар шығарады. Ауысымда көп өнім шығару үшін жұмысшылар конвейердің жылдамдығын жасырын түрде арттырып, технологиялық режим бұзылады.

Ақырында, бір үлкен тұрмыстық техника супермаркеті сату жөніндегі кеңесшілерге табысқа тікелей пропорционалды бонустар төлей бастады. Нәтиже: сатушылар «өзгерістерге» келген сатып алушыларды елемей бастады. Сонымен қатар, «қымбат» және «арзан» бөлімшелердің қызметкерлері арасында қақтығыстар туындай бастады. Бұл түсінікті, өйткені фенді немесе кофеқайнатқышты техникалық сату тоңазытқышты сатудан оңай емес. Сатылым төмендеп, төлем жүйесін қайта қарауға тура келді.

Осылайша, біз қызметкерлердің компанияға пайдалы мінез-құлқын ынталандырғымыз келеді және дәл сол қызметкерлердің өздері басқара алатын мінез-құлық. Осы тұрғыдан алғанда, компаниядағы барлық лауазымдарды (жоғарғы басшылықты есептемегенде) бөлуге болады
келесі санаттар:

A. Нақты нәтиже күтілетін қызметкерлер және біз бұл нәтиженің жоғары болуын қалаймыз. Мысалдар: сату менеджерлері, өндіріс жұмысшылары.

B. Еңбек міндеттерін дәл және уақтылы орындау күтілетін қызметкерлер. Мысалдар: бухгалтерия, кадрлық инспектор, күзет, хатшылық.

B. Менеджерлер - бірінші және екінші қатардағы жетекшілер, олар басқаратын бөлімдердің немесе салалардың тиімді және үздіксіз жұмыс істеуін қамтамасыз етеді.

Бұдан шығатын қорытынды анық: А тобының қызметкерлеріне нәтижелер үшін, В тобына – процестің бірқалыптылығы мен сапасы үшін, ал С – өздері жауапты қызметкерлер тобының қызметі (нәтиже немесе процесс) үшін төленуі керек. Өте қарапайым емес пе? Қиындығы - шатастырмаңыз.

Компанияда өтемақы жүйесін жобалау кезінде сіз екі пайдалы құралды пайдалана аласыз: жоспарлар мен реттеу.

А санатындағы қызметкерлер үшін өнімділік жоспарларын компанияның сату статистикасы және/немесе маркетингтік талаптары негізінде белгілеген жөн. Сыйақының ауыспалы бөлігі осы жоспарларды іске асыру нәтижелеріне «байлануы» керек. Мысалы, сатушыларды жаңа, бірақ танымал емес өнімді жылжытуға ынталандыру үшін оны жүзеге асырудың жеке жоспарын және іске асыру үшін бонустың айтарлықтай өсуін белгілей аласыз.

В санатындағы жұмысшылар үшін олардың жұмысы сәйкес болуы керек стандарттар жүйесі белгіленуі мүмкін, ал ауыспалы бөлігі осы стандарттарды сақтау шартымен толық төленуі мүмкін. Сүлеймен патшаның дәрігерге сау кезінде ғана еңбекақы төлегені сияқты... Мысалы, бухгалтерлік баланстар уақытылы және қатесіз тапсырылып, тексерулер аяқталған жағдайда толық көлемде сыйақы ала алады.

Соңында - өтемақы жоспарының тұрақты бөлігі туралы, яғни ресми жалақы. Оларды жүйеге енгізу кәсіпорында жалақының қанша деңгейі (тарифтік шкаланың разрядтары немесе разрядтары) бар екенін, олардың әрқайсысының диапазондары қандай (ең төменгі және ең жоғары жалақы) бар екенін анықтайтын тарифтік шкала құруға байланысты. сондай-ақ бағалардың штаттық кестеге қатынасы. Бұл компаниядағы әрбір лауазым үшін жалақыны анықтауға болатын кестені жасайды.

Тарифтік кестенің ыңғайлылығы сонымен қатар жұмыстың сипатына және кәсіпорынның құрылымдық бөлімшесіне қарамастан жалақыны мөлшерлеуге мүмкіндік береді. Мысалы, кіші сату менеджері, маркетинг бойынша көмекші, департамент директорының хатшысы және есепші бір санатқа жатады және бірдей жалақы алады. Әрине, оларды бонустармен қосымша ынталандыруға не кедергі жасамайды, бұл орындалған жұмыстың сипатына, оның сапасы мен нәтижелеріне байланысты болады.

Тарифтік кестені әзірлеу басқалармен салыстырғанда өте қарапайым болып көрінеді, бірақ бұл қарапайымдылық тек айқын көрінеді. Тақырыпты толық қамту үшін жеке кітап қажет. Бақытымызға орай, бұл жұмысты жалпы персоналды басқару және оның ішінде сыйақы бойынша екі жетекші маман атқарды:
экономист Елена Ветлужских пен психолог Валерий Чемеков (1) . Олардың кітаптарында сіз ресейлік ерекшеліктерді ескере отырып, өтемақы жүйесін сауатты ұйымдастыру үшін қажет нәрсенің бәрін таба аласыз. Мен бірнеше ойлармен шектелемін. Егер сіз «ғылымға сәйкес» қатаң әрекет етсеңіз, процесс келесідей көрінеді:

Лауазымдылық пен жұмыс орындарының маңыздылығы бойынша рейтингін салыстыру (бағалау).
- Тарифтеу (алынған бағалар бойынша еңбекақы мөлшерін анықтау).
- Қосымша ынталандыруларды (бонустар, қосымша төлемдер, әлеуметтік пакет) тарифтік кестемен байланыстыру.

-------
1 Ветлужских Е. Мотивация және сыйақы. - М.: Alpina Business Books, 2007; Чемеков В. Бағалау: персоналды басқару жүйесін құру технологиясы. - М.: Вершина, 2007 ж.
-------

Жұмыстарды талдау және рейтингі білікті мамандарды тартуды талап ететін үлкен және жеткілікті күрделі процедура. Оған компанияның барлық дерлік менеджерлері, сондай-ақ көптеген қарапайым қызметкерлер әртүрлі форматта қатысуы керек. Дегенмен, компания дамуының белгілі бір деңгейінде персонал шығындарын жүйелеу және тартымды жалақыны құру қажет болады.

Әрбір позиция үшін шамамен келесі құрылыммен сипаттама жасалады:
_ Қызмет атауы;
_ лауазымның мақсаты (бұл компанияға не үшін қажет?);
_ бағыныштылық (ұйымдық құрылымдағы орны);
_ бағыныштылар (тікелей және функционалды);
_ негізгі функциялары, міндеттері;
_ білім беру, біліктілігін арттыру;
_ талап етілетін жұмыс тәжірибесі;
_ білім, білік, дағды; арнайы білім мен дағдылар;
_ жауапкершілік (мақсат, қаржы);
_ KPI (3–5 көрсеткіш).

Классификациякөгілдір кәсіптердің тарифтік разрядтарын әзірлеуде қолданылады. Жұмыстар күрделілігі бойынша жіктеледі және сыныптарға бөлінеді, олардың әрқайсысы белгілі бір жұмыс ауқымын қамтиды. Классификация қажетті біліктілік, жұмыстың физикалық қиындығы, зиянды факторлардың болуы және т.б сияқты көрсеткіштерге негізделген.

Ауқымдыұйымдағы барлық лауазымдарды салыстырмалы маңыздылығына қарай төменнен жоғарыға қарай рейтингтен тұрады. Бағалауды мамандар жүргізеді.

Нүктелік фактор әдісі, ең көп таралғаны, жұмысты орындау үшін маңызды факторларды анықтаудан және әрбір позиция үшін әрбір фактордың «салмасын» анықтаудан тұрады.
Нүктелік-фактор әдісі арқылы позицияларды бағалаудың бірнеше әдістері бар. Олардың ішіндегі ең танымалы – «Hay Group» әдісі немесе «The Hay Guide Chart Profile Method». Осы әдіске сәйкес позицияларды бағалау үшін келесі факторлар анықталады:

Білім мен дағды
_ Білімнің тереңдігі.
_Білімнің кеңдігі.
_ Байланыс деңгейі.

Мәселені шешу
_Ойлау еркіндігі.
_ Мәселенің күрделілігі.

Жауапкершілік
_ Іс-әрекет еркіндігі.
_ Іс-әрекеттердің соңғы нәтижеге әсері.
_ Бақылау саласы.

Біздің жағдайымызда жұмысты бағалаудың нүктелік-факторлық әдісінің қолданылуына қатысты менің бір ойым бар. Бұл әдіс, егер сіз байқасаңыз, сыртқы ортаның, яғни еңбек нарығының шарттарын мүлде елемей, тек позицияның параметрлерін ғана ескереді. Еңбек нарығы сұраныс пен ұсыныспен біркелкі қаныққанда және оның әртүрлі секторлары мен сегменттеріндегі жалақы деңгейі азды-көпті бекітілген кезде жақсы болар еді. Бүгінгі біздің абсолютті ақылсыз еңбек нарығында жалақы деңгейі сұраныс пен ұсыныс арасындағы қатынасқа қатты тәуелді. Енді, мысалы, заңгерлер мен компьютерлік мамандарға жұмыс берушілердің ұсыныстары айтарлықтай төмендеді, өйткені олардың артықшылығы бар (мен жеке «жұлдыздар» туралы айтып отырған жоқпын). Бірақ инженер-құрылысшылардың, конструкторлардың, технологтардың және басқа да өндіріс жұмысшыларының көрсеткіштері айтарлықтай өсті. Мен бұл мамандық топтарын Hay Group әдісі арқылы салыстырмалы түрде бағалағанда қандай болатынын білмеймін.

Осы қысқаша сипаттаманың өзінен-ақ алдағы жұмыстың ауқымды және ұзақ екені анық және осыған ұқсас жобаларды жүзеге асыру тәжірибесі бар сыртқы маман-кеңесшілерді тартуды талап ететіні анық. Бірақ генерал сізге телефон соғып: «Сонымен былай: тарифтік кестені әзірлеңіз. Мен оған ең көбі бір апта уақыт беремін. Және кеңесшілер жоқ: бізде ақша жеткіліксіз»?

Менің байқауымша, біздің кәсіпорындардың көпшілігінде олардың дамуының қазіргі кезеңінде жалақы жүйесін рубльдің дәлдігімен есептеуге тырысу бекер. Біріншіден, Hay Group әдісі арқылы позицияларды объективті және бейтарап «өлшей» алатын білікті бағалаушыларды қайдан табасыз? Өз менеджерлеріңіздің арасында ма? Сенімді емеспін.
Екіншіден, айтарлықтай айырмашылық принципін ұмытпаңыз. Үшіншіден, есептеулердің барлық нәзіктіктері
тарифтік шкала категорияларының, жеке үстемақылар мен бонустардың қиылысуы бұрынғысынша «жеп» қалады. Төртіншіден, егер сіздің жалақыңыз осы уақытқа дейін «тұжырымдамаларға сәйкес» құрылымдалған болса, оны ретке келтіру үшін біреудің жалақысын көтеруді талап ететіні сөзсіз, ал басқалары үшін керісінше. Бірақ сіз бен біздің жұмысшылардың жағдайын нашарлатуға хақымыз жоқ, тіпті ренжігендер де пайда болуы мүмкін.

Егер сіздің компанияңыз соншалықты үлкен болмаса (бірнеше жүз адамға дейін), әдетте бір салалық болса (қызметкерлердің көпшілігі бірдей нәрсені жасайды) және айналымның артуы сияқты алаңдатарлық белгілер болмаса, мен сізге жеңілдетілген жолды таңдауды ұсынамын. Ол, жалпы алғанда, сіз өзіңіздің қызметкерлеріңізге интуитивті түрде дұрыс төлейсіз, жай ғана тәртіпке келтіру керек деп есептейді. Ештеңені өзгертпей өзгерту қиын, бірақ кейде бұл дамудың ең дұрыс жолы.

1. Компанияңыз үшін ең төменгі және ең жоғары жалақы деңгейлерін алыңыз. Генералыңыздың жалақысына қол тигізбеңіз: оны өздері шешсін!

2. Алынған ауқымды тең аралықтарға бөліңіз, олар сіздің тарифтік кестеңізде санаттарға айналады. Қанша болуы керек? Менің ойымша, 5-тен 12-ге дейін. 5-тен төмен - жеткіліксіз, 12-ден жоғары - артық.

3. Алынған теориялық категорияларды шындықпен салыстырыңыз: компанияда бар барлық позицияларды аралықтарға бөліңіз.

4. Ұқсас лауазымдардағы және шамамен бірдей жұмыс жүктемесі мен жауапкершілігі бар адамдар тым көп немесе тым аз алатын «қалыпты емес» жағдайларды іздеңіз. Оларды ортақ жүйеге келтірудің жолын табыңыз. Сізге «теориялық» есептелген цифрлық шекараларды жоғары немесе төмен жылжыту қажет болуы мүмкін.

5. Еңбегіңіздің жемісін генералдың бекітуіне апарыңыз. Өз бетінше түзетулер жасауы әбден мүмкін.

6. Еңбекақы төлеудің жаңа жүйесін енгізу арқылы компания қызметкерлерін қуанту.

Сіздің қызметкерлеріңіз болса ше бақытты болмайды, және күтілетін ұтыстардың орнына сіз толық негативті аласыз ба? Бұл туралы біз ұйымдастырушылық инновацияларды енгізуге арналған тарауда бөлек айтатын боламыз.

Осы бөлімдегі мақалалар

• Демалыс күні іссапарды қалай ұйымдастыруға және төлеуге болады?

  Іссапарларға ақы төлеу еңбек заңнамасында нақты және егжей-тегжейлі сипатталған. Бірақ кереғар жайт, демалыс күні жол ақысы әлі де толық реттелмеген.

• Демалыс және мереке күндері төлеңіз

  Демалыс және жұмыс істемейтін мереке күндері жұмыс істегені үшін екі еселенген сыйақы сомасына жалақының, аймақтық коэффициенттер мен үстемеақылардың пайыздық мөлшерімен белгіленген сыйлықақы төлемдері есептеле ме?

• Жұмыс беруші жалақыны индексациялауға міндетті ме?

  Соңғы уақыттағы ең өзекті тақырыптардың бірі – жалақыны индекстеу. Жалақы қоры (ЖҚ) ұйымның негізгі шығындарының бірі болып табылатыны таңқаларлық емес. Кез келген жалақыны көтеру компанияның қаржылық тұрақтылығына нұқсан келтіруі мүмкін. Сонымен бірге бүгін және...

• Жаңа ең төменгі жалақы негізінде бала күтімі бойынша жәрдемақы, жүктілік және босану бойынша жәрдемақы

  2016 жылғы 1 шілдеде ең төменгі жалақы (бұдан әрі - ең төменгі жалақы) өзгерді: қазір ол 7500 рубльді құрайды (2016 жылғы 2 маусымдағы No 164-ФЗ Федералдық заң). Бұл өзгеріс уақытша еңбекке жарамсыздық бойынша жәрдемақыға, бала күтіміне байланысты жәрдемақыға және бала күтіміне байланысты жәрдемақыға қалай әсер ететінін қарастырайық.

• Еңбекақы жүйесін пайдалана отырып, демалыс және мереке күндеріндегі жұмысқа ақы төлеу

  Ұйымда қызметкерлер үшін әртүрлі жұмыс уақыты бар: екі демалыс күні бар 5 күндік жұмыс аптасы (сенбі және жексенбі) және ауысымдық жұмыс кестесі (10 сағаттық ауысым, әр күн сайын), оған сәйкес жұмыс уақытының жиынтық жазбасы жасалады. сақталады. Жұмысшылардың әрбір санаты үшін еңбекақы төлеу жүйесі еңбекақы болып табылады. GARANT заңгерлік кеңес беру қызметінің сарапшылары жұмысшылардың әр санаты үшін демалыс және мереке күндеріндегі жұмысқа ақы төлеуді есептеу алгоритмі қандай және ұйымның демалыс және мереке күндеріндегі жұмысқа ақы төлеудің бірыңғай ережелерін белгілеуге құқығы бар ма деген сұрақтарды түсіндірді. жұмысшылардың санаттары.

• Демалысқа барудың ең жақсы уақыты қашан?

  Жұмыс істемейтін мереке күндері көп айларда демалыс төлемінің мөлшері аз болады. Керісінше, бір айда көп жұмыс күндері болса, онда көбірек ақша түседі. Мәселе мынада, егер бір айда көптеген мерекелер болса, онда...

• Жалақы төленбегендіктен жұмысты тоқтату

  Еңбек кодексінің 142-бабында қызметкерлерге жалақы төлеу күнтізбелік 15 күннен асатын мерзімге кешіктірілген жағдайда, кешіктірілген сомаға дейін бүкіл кезеңге жұмысты тоқтата тұруға (жұмысқа шықпауға) құқылы. төленеді. Сонымен қатар, осы баптың ережелерінде жалақы 15 күнтізбелік күннен астам мерзімге толық кешіктірілген жағдайда ғана жұмыс істеуден бас тарту мүмкіндігі туралы ешқандай белгі жоқ. Кешіктіру ішінара болса да, қызметкер жұмысты тоқтатуға құқылы.

• Жұмыс берушілер жеке тұлғалардан берешекті өндіре ме?

  Ресей Федералдық салық қызметінің «ресми пайдалану үшін» ұсынымдарына сәйкес (Ресей Федералдық салық қызметінің 2015 жылғы 21 қазандағы № ГД-4-8/18401@ хаты (бұдан әрі – Хат)), мүлік салығы бойынша берешекті өндіріп алу үшін салық қызметкерлері борышкерлердің жұмыс берушілерін іздеп, оларға атқару парақтарын береді.

• Жұмыстан босатылған кезде жұмыс істемеген демалыс күндері үшін шегерім

  Қызметкердің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзу кезінде кәсіпорын алдын ала берілген жұмыс істемейтін демалыс күндерін ұстап қалуға құқылы. Барлық демалысын пайдаланған, бірақ жұмыс істемеген қызметкерді қалай дұрыс есептеу керек? Жұмыс беруші қызметкерді теріс пайдаланудың алдын алу үшін нені білуі керек?

• Қызметкерлердің амортизациясы. Құқықтық аспектілері

  Қызметкерлерді сыйлықақыдан айырған кезде (мысалы, еңбек тәртібін бұзғаны үшін немесе тәртіптік жазаның болуы үшін) мұндай негіз компанияның сыйлықақы беру тәртібі туралы ережеде қарастырылғанына көз жеткізу керек. Әйтпесе, еңбекке жарамсыз қызметкерлер тәртіптік жаза сипатында болады, сондықтан заңға қайшы болады.

• Жұмыстан босатылған кезде пайдаланылмаған демалыс күндерінің санын есептеу

  Жұмыстан шыққан қызметкер пайдаланылмаған демалысы үшін ақшалай өтемақы алуға құқылы. Сонымен қатар, өтемақы белгілі бір жұмыс берушімен жұмыс істеген барлық кезеңде жинақталған демалыстар үшін төленеді. Оны анықтау үшін қызметкер жұмыстан босатылған кезде құқығы бар демалыс күндерінің санын және оның орташа жалақысын білу маңызды.

• Жұмысшылардың жалақысы төмендетілді. Құқықтық әдістер және тәуекелдер

  Қаржы проблемалары мен бизнесті қайта құрылымдау жағдайында компания өз шығындарын азайтудың жолдарын іздейді және көбінесе өз қызметкерлерінің жалақысын азайтудан бастайды. Жұмыс берушілердің мұндай әрекеттері қаншалықты заңды екенін қарастырайық.

• Зиянды жұмыстардағы жұмысқа өтемақы

  Ресей Еңбек министрлігі зиянды және қауіпті еңбек жағдайларымен жұмыс істейтін қызметкерлерге өтемақы беру тәртібі туралы бірқатар түсіндірмелерді жариялады (Ресей Еңбек министрлігінің 13.02.2013 ж., 10.01.2012 жылғы түсініктемелері; Ресей Еңбек министрлігінің 13.12.2012 жылғы ақпараты). Бұл түсініктемелерді іс жүзінде қалай қолдану керектігін мақалада айтамыз.

• Бірнеше стандартты шегерімдерді ұсыну ерекшеліктері

  Егер қызметкер жеке табыс салығы бойынша бір мезгілде екі стандартты салық шегерімдерін алуға құқығы болса (мысалы, 3000 және 500 рубль), оған тек біреуі ғана беріледі, бірақ олардың максималды мөлшері. «Балаларға» шегерім басқа шегерімдерге қарамастан () баптың 2-тармағында жүзеге асырылады. 218 Ресей Федерациясының Салық кодексі.

• «Еңбекақы төлеу» тәртібін бұзу. Жауапкершілік

  Еңбек кодексінің ережелеріне сүйене отырып, келесі типтік қателерді «еңбекақы» бұзушылықтар қатарына жатқызуға болады: - еңбек шартында белгіленген жалақыны, сондай-ақ еңбекке ақы төлеу жүйесінде көзделген ынталандыру сомаларын төлеуді кешіктіру немесе төлемеу; - аванстық төлем арасындағы сәйкессіздік...

• Жалақы төлеу. Құқықтық ерекшеліктері

  Қызметкерлерге жалақы кем дегенде жарты жылда бір рет берілуі керек. Заңнамада бұл нормадан ерекшеліктер қарастырылмаған. Қызметкерлердің өзі еңбекақыны азырақ төлеуді сұрап арыз жазса да жарамды (мысалы, бір рет...

• Жұмыстан босатылғандарға байланысты қарыздар. Не істеу?

  Ұйымдардың бухгалтерлері көбінесе қызметкер жұмыстан кеткен кезде, бірақ ұйымға белгілі бір ақша сомасында қарыз болып қалатын жағдайлармен күресуге тура келеді. Бұл жағдайларда қызығушылық тудыратын бірінші сұрақ: жұмыстан шыққан қызметкердің қарызымен не істеу керек? Барлық қарыз жағдайлары...

• Қызметкерлерге берілетін сыйақылар: сақтандыру жарналары және табыс салығы

  Біз қызметкерлерге жеке төлемдер бойынша сақтандыру сыйлықақыларын төлеу тәртібін және олардың салық салынатын пайдаға әсерін кесте түрінде ұсынамыз. Төлемдер және қызметкерлерге төленетін басқа да сыйақылар Сақтандыру сыйлықақыларына байланысты төмендейді…

• Міндетті әлеуметтік сақтандыруға артық төленген жарналарды қайтару

  Кез келген ұйым міндетті әлеуметтік сақтандыру жарнасын екі себеп бойынша артық төлеуі мүмкін. Біріншісі ұйымның өз кінәсінен. Екіншісі, бақылаушылар (яғни, Ресей Федерациясының Зейнетақы қорының немесе Ресейдің Федералдық әлеуметтік сақтандыру қорының қызметкерлері) қажетті мөлшерден көп ақша жинады.

• «Зиянды» жұмыс үшін өтемақыдан міндетті әлеуметтік сақтандыруға аударымдарды және жұмыс киімін сатып алуға арналған шығыстарды есептеу

  Еңбек кодексі жұмыс беруші ұйымның жұмысшыларды белгіленген стандарттарға сәйкес тегін жұмыс киімімен, аяқ киіммен және жеке қорғану құралдарымен, жуғыш заттармен, дезинфекциялық құралдармен (*), сондай-ақ сүтпен немесе оған теңестірілген өнімдермен (**) қамтамасыз ету міндетін қарастырады. (***). Ереже бойынша,…

• Материалдық көмек пен сыйлықтарға жеке табыс салығын есептеу

  Жалпы алғанда, қаржылық көмек табыс салығы салынады. Дегенмен, бұл ережеден ерекшеліктер бар. Осылайша, заңнамада салық салуға жатпайтын көмектің жекелеген түрлері қарастырылған.

• Жалақы төлеу қызметін жеткізушіні қалай таңдауға болады

  Жалақы аутсорсингінің танымалдылығы артып келеді және жыл сайын нарықта осы салада мамандандырылған компаниялар көбірек пайда болады. Жалақыны аутсорсингпен қамтамасыз ету үшін мердігерді таңдағанда бірнеше нәрсеге назар аудару керек...

• Жалақыны индекстеу – құқық па, міндет пе?

  Тауарлар мен қызметтерге тұтынушылық бағалардың өсуіне байланысты жалақыны индекстеу оның нақты мазмұны деңгейінің өсуін қамтамасыз ету шарасы болып табылады. Индекстеу тәртібі Еңбек кодексінің 134-бабында айқындалады. Роструд Еңбек кодексінің 134-бабын түсіндіре отырып, заң шығарушы жұмыс берушіге индексацияны жүргізуге сөзсіз міндеттеме белгіледі деген қорытындыға келді.

• Еңбек нормаларын сақтамаған жағдайда жалақыны есептеу (шығарылым)

  Еңбек кодексінің 155-бабы бұл жағдайда еңбекақы төлеу тәртібіне арналған. Ол стандарттарды сақтамағаны үшін ең төменгі жалақыны анықтайды. Жұмыс беруші компания еңбек саласындағы тиісті нормаларды белгілеу арқылы жоғары мөлшерлеме бойынша төлемді анықтауға құқылы...

• Мереке немесе демалыс күні төлеңіз

  В.Верещакидің редакциясымен (http://go.garant.ru/zarplata/) «Қызметкерлерге жалақы және басқа төлемдер» анықтамалығының материалдары негізінде мақала «Нақты бухгалтерлік есеп» журналының ынтымақтастығы аясында жарияланды. және HRM ең көп демалыс күндері Еңбек кодексінің 112-бабында көрсетілген. Жұмыс…

• Балаларға арналған стандартты салық шегерімдері: жарамдылығыңызды қалай растауға болады?

  тармақтарында көзделген стандартты салық шегерімдері. 4-баптың 1-тармағы. Ресей Федерациясының Салық кодексінің 218-бабына сәйкес балаға (балаларға) салық төлеуші-ата-анаға оның жазбаша өтініші негізінде салық төлеушінің таңдауы бойынша кіріс төлеу көзі болып табылатын салық агенттерінің бірі береді. және осы салық шегерімдері құқығын растайтын құжаттар. Алайда, Ресей Федерациясының Салық кодексінде мұндай құжаттардың нақты тізімі жоқ.

• Жалақы депозиті

  Ұйым өзінің кассаларында белгіленген лимиттен асатын қолма-қол ақшаны тек жалақыға, әлеуметтік қамсыздандыруға және стипендияға ғана сақтай алады. Оның үстіне бұл қаражатты банктен ақша түскен күнді қосқанда 3 жұмыс күнінен артық сақтауға болмайды. Қиыр Солтүстікте және оған теңестірілген аудандарда орналасқан ұйымдар үшін бұл мерзім 5 күнге дейін ұлғайтылды.

• Жалақыдан төлемдер мен аударымдарды жүргізу кезінде жұмыс берушілер жіберетін типтік қателер

  Сот тәжірибесі көрсеткендей, көбінесе жұмыс беруші мен қызметкер еңбекақыны есептеу мен алуға байланысты өздерінің құқықтары мен міндеттерін толық түсінбейді. Бұл мақалада мен еңбек шартының тараптары үшін еңбек қатынастарының ең ауыр тұстары – жалақыны өндіріп алу және сыйлықақыларды есептеу мәселелеріне тоқталғым келеді.

• Еңбекақыны заттай төлеу

  Өте сирек жағдай, бірақ ол әлі де болады. Жұмыс беруші жалақының бір бөлігін заттай төлейді. Мұны қалай жасау керектігі туралы төменде айтатын боламыз.

• Қызметкерлерге жалақысы сақталмайтын демалыс: беру жағдайлары мен тәртібі

  Жалақысы сақталмайтын демалыс беру мәселелері жұмыс берушілерді көбірек қызықтырады. Жұмысшылар жыл сайынғы ақылы еңбек демалысын ұзартуға ғана емес, бір-екі күн демалуға ұмтылуда. Ал кейде кейбір нақты шағын мәселелерді шешу үшін (ауруханаға бару, құжаттарды толтыру, т.б.) бір-екі күн қажет болады. Бұл жағдайда шешім - ақысыз демалыс. Еңбек заңнамасының бұзылуына жол бермеу үшін жұмыс беруші мұндай демалысты берудің қыр-сырын білуі керек. Біз олар туралы осы мақалада айтатын боламыз.

• Ауру демалысын есептеу

  Еңбек шарты бойынша жұмыс істейтін қызметкерлерге, сондай-ақ жұмыстан босатылған қызметкерлерге еңбекке уақытша жарамсыздық бойынша және жүктілігіне (декреттік демалысқа) байланысты жәрдемақылар еңбек шарты тоқтатылғаннан кейін күнтізбелік 30 күн ішінде мүгедектік туындаған жағдайда төленеді.
  Еңбекке уақытша жарамсыздық бойынша жәрдемақы, егер өтініш еңбекке қабілеттілігін қалпына келтірген күннен бастап алты айдан кешіктірілмей жасалған болса тағайындалады (255-ФЗ 12-бап, 1-тармақ).

• Төлем құжаты - сұрақтар мен жауаптар

  Сұрақ: Егер жалақыны пластикалық картаға аударсақ, төлем түбіртектерін беру керек пе? Егер иә болса, онда қашан? Жауап: Иә, олар керек және міне, неге. Өнер негізінде. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 129-бабына сәйкес...

• Іссапарды ұйымдастырамыз

  Іскерлік саяхат көптеген ұйымдар үшін жұмыс процесінің сөзсіз бөлігі болып табылады. Оның үстіне оған тікелей жіберілген қызметкер ғана емес, кадр бөлімі де тартылған. Барлық қажетті құжаттарды дұрыс рәсімдеу көптеген қиындықтарды тудыруы мүмкін. Іссапар кезінде қандай құжаттарды және қандай жағдайларда толтыру керектігін және оны қалай дұрыс жасау керектігін анықтайық.

  Осы жазда ресейліктерді азаптаған қалыпты ыстық пен түтін көптеген компаниялардың қызметіне елеулі түзетулер енгізді. Атап айтқанда, бірқатар мекеме басшылары жұмыс күнін қысқарту сияқты шараларды қолға алған. Мұндай жағдайда қандай құжаттарды ресімдеу және жалақыны қалай есептеу керектігі туралы мақаланы оқыңыз.

• Жалақыны аутсорсинг. Қолдану жөніндегі нұсқаулық Ресейдің қаржылық директоры

  Бәсекелестік нарықта өмір сүру үшін компания тақырып бойынша сарапшы болуы керек. Бірақ бұл оңай емес - өйткені сіз бір нәрсені жасасаңыз да, сізге қосымша пайда әкелмейтін көптеген әкімшілік тапсырмаларды шешуге тура келеді. Өзіңіз ойлап көріңізші, шынымен де сізге бухгалтерлік есеп жүргізу, салықтармен айналысу және қызметкерлердің жалақысын есептеу керек пе? Сонымен қатар сіздің бизнесіңіздің негізгі құзыреттерінен алшақтайсыз ба?

  Орташа жалақыны есептеу кезінде қызметкерлердің қандай сыйақылары ескеріледі?

  Көптеген компаниялар Жаңа жылды желтоқсан айында мейрамханада банкетке тапсырыс беру немесе кеңсеге тамақ пен сусындар сатып алу арқылы қарсы алады...

• Жалақыдан ұстап қалуды жүргіземіз

  Қызметкердің жалақысынан ұстап қалу – оған тиесілі жалақының бір бөлігін төлемеу немесе аудармау. Жекелеген жағдайларда шегерімдер жұмыс берушінің еркіне қарамастан салық заңнамасының талаптарына сәйкес, сондай-ақ осы қызметкерге үшінші тұлғалардың талаптарын қамтамасыз ету үшін Еңбек кодексінде және басқа федералдық заңдарда белгіленген жағдайларда, мөлшерде және тәртіпте жүргізіледі. заңдар.

• «Қара» жалақыны қалай дәлелдеуге болады

  Дәлелдемелерді жинауды қашан бастау керек? Жұмыс берушімен төленбеген жалақыға байланысты жанжалды бастамас бұрын, сізде қандай дәлелдер бар екенін ойлаңыз. «Қара» жалақы кез келген қызметкерді жұмыс берушінің алдында осал етеді,...

• Ауру парағы: жалғандарды анықтау

  Еңбек шарты бойынша жұмыс істеудің маңызды артықшылықтарының бірі қызметкерге бірқатар әлеуметтік кепілдіктерді, оның ішінде еңбекке жарамсыздық уақытына ақы төлеуді қамтамасыз ету міндеті болып табылады. Және, әрине, жұмысқа бармай, сонымен бірге ақша алу мүмкіндігі ...

• Кешіктіру айыппұл салуға себеп бола ма?

  Егер қызметкер кешіктірілсе, онда ол жазалануы керек, мысалы, айыппұл салынуы немесе бонустан айырылуы керек. Көптеген жұмыс берушілер осылай ойлайды. Бірақ бұл заңды ма? Жұмыс беруші кешіккен қызметкерге қандай санкциялар қолдана алатынын анықтап көрейік. Және оларды еңбек заңнамасын бұзбай қалай қолдануға болады

• Егер компания жалақыны уақытында төлей алмаса

  Соңғы айларда көптеген компаниялар өздеріне байланысты емес себептерге байланысты қолма-қол ақша тапшылығына тап болды. Алайда олар жұмысшылардың жалақысын уақытылы төлеуге міндетті. Мақалада бұл заңды талап орындалмаған жағдайда жұмыс берушіні не күтіп тұрғаны сипатталған.

• Зиянды және қауіпті жағдайларда жұмыс істегені үшін сыйақы

  Пікір еңбек заңнамасы, атап айтқанда Art. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 147-бабы зиянды және қауіпті еңбек жағдайларындағы жұмысты ынталандырады, мұқият назар аударуды талап етеді және менің ойымша, күрделірек, «басқа» және дұрыс шешілмеген мәселенің көлеңкесі болып табылады, оның жұмысына ешқандай қатысы жоқ. Еңбек кодексінің мәтіні.

• Кәсіпорында тоқтап қалған уақытты қалай тіркеуге және төлеуге болады?

  Көптеген кәсіпорындар жұмысты тоқтату туралы шешім қабылдауға мәжбүр - бұл персонал шығындарын азайтудың ең өзекті әдісі. Дегенмен, ол еңбек инспекторларының алдында негізделуі керек, яғни бос уақыттың ұзақтығын, оның орын алу себептерін құжаттық дәлелдеуді және жұмысшылардың қайсысы жұмысты тоқтатуға мәжбүр болғанын көрсетуі керек. Заңнамада қандай құжаттарды ресімдеу керектігі, кәсіпорында бос тұруды қалай енгізу және оны тоқтату туралы айтылмаған, сондықтан кадрлық қызметкердің сұрақтары болуы мүмкін. Жұмысшыларға бос уақытты қалай хабарлауға болады? Қандай уақыт тоқтау уақыты болып саналады? Тоқтау уақытын қалай құжаттау керек? Оны қалай дұрыс есептеуге және төлеуге болады?

• Жалақысыз демалыс: құқықтық аспектілер

  Еңбек демалысын ақысыз пайдаланудың қазіргі заңсыз тәжірибесін ескере отырып, Ресей Федерациясының қолданыстағы еңбек заңнамасының көптеген нормаларын қайта қарау қажет. Шамамен 1995-1999 жж. Біздің елде бір «эпидемия» болды...

• Ауруға байланысты демалысты төлеу тәртібі

  Еңбек қатынастарының ең маңызды құрамдас бөлігі ауруға байланысты демалысқа ақы төлеу болып табылады; бұл салық саласына, бухгалтерлік есептің, ұйым заңгерлерінің жауапкершілігіне және, әрине, кадр бөлімінің қызметіне әсер етеді. Кадрлар бөлімінің қызметкерлері қызметкердің сақтандыру мерзімін анықтайды, еңбекке жарамсыздық парағындағы тиісті бөлімді толтырады, сондай-ақ қызметкерлерге қолданыстағы заңнама бойынша түсініктеме береді. Бірақ көбінесе еңбекке жарамсыздық парағын төлеу тәртібі кадр қызметкерінің арасында сұрақтар тудырады.

• Солтүстік аумақтар жұмысшылары ерекше санат болып табылады

  Заңнама қызметкерлердің демалыс орнына барумен байланысты шығындарын өтеу құқығын белгілейді. Осы құқықты жүзеге асыру кезінде жұмыс беруші өтемақының осы түрін қаржыландыру көздерін, сондай-ақ мұндай төлемдерді алуға құқығы бар қызметкерлердің санаттарын және төлемнің осы түрін кешіктіру немесе одан бас тарту үшін жауапкершілікті білуі қажет.

• Негізгі өнімділік нәтижелері үшін марапаттар

  Ресейде экономиканың бюджеттік емес секторында жалақыны ұйымдастырудың ерекше ерекшелігі жұмыс берушілер пайдаланатын бонус түрлерінің әртүрлілігі болып табылады. Бонустар қызметкердің сыйақысының едәуір бөлігін құрайды. Сонымен қатар, нарықтық экономикасы бар елдерде жалақыны ұйымдастырудың әлемдік тәжірибесі бонустардың мұндай алуан түрін және олардың жұмысшылардың жалақысының мөлшеріне айтарлықтай әсерін білмейді.

• Жалақыны азайту тәжірибесі: қателермен жұмыс

  Қаржылық қиындықтар кезінде қызметкерлерді ұстап тұру үшін көптеген жұмыс берушілер қызметкерлердің жалақысын азайтады. Мұндай қысқартудың көптеген жолдары бар сияқты. Мысалы, қаламсаппен, жалақыны қысқарту, ынталандыру төлемдерін жою, қызметкерлерді толық емес жұмысқа ауыстыру. Бірақ бұл қаншалықты заңды? Бүгін біз оқырмандарымыздан редактор алған ең типтік сұрақтарға жауап беру арқылы мұны қарастырамыз.

Қанша төлеу керек, жалдамалы жұмысшылармен, мердігерлік жұмысшылармен және үй қызметкерлерімен қарым-қатынасты қалай дұрыс құру керек. (10+)

Қызметкерді, шаруашылық қызметкерлерін қалай жалдап, қажетті нәтижеге қол жеткізуге болады - Төлем деңгейі, дұрыс қарым-қатынас

Қызметкеріңізді құрметтеңіз

Сіз өз ісіңіздің маманысыз, ол өз ісінің маманы, әйтпесе оны неге жұмысқа алдыңыз? Егер оның жұмысына көңіліңіз толмаса, дереу хабарлаңыз. Мұны тыныш тонмен, эмоциясыз жасаңыз. Сіз үшін бұл белгілі бір функцияларды орындайтын механизм. Механизмге ашуланудың қажеті жоқ. Механизм жұмыс істейді немесе ауыстырылады. Егер ескертулер әсер етпесе, қызметкерді дереу жұмыстан шығарыңыз. Өз ақшаңмен өзіңе бейтаныс адамды оқытып, алға жылжытудың еш пайдасы жоқ. Егер жұмыс жақсы орындалса, мұны міндетті түрде ескеріп, қызметкерге алғыс білдіріңіз. Бірақ мұны да тыныштықпен, қажетсіз эмоцияларсыз, таныссыз жасаңыз. Сіз стакан құймаңыз немесе кеңес бермеуіңіз керек, бұл дөрекі және әдепсіз. Рахмет айту жеткілікті.

Айтпақшы, сіздің қызметкеріңіз сізді жақсы жұмыстың орнына ақша беретін, жаман жұмысқа жауап беретін және түсініктемелер көп болса, ақша беруді тоқтататын механизм ретінде қабылдағаны жақсы. Мұның бәрі - ешқандай эмоцияларсыз немесе жеке тұлғаларсыз.

Жалпы қателік - кері байланыс болмауы. Бір сөзбен айтқанда, қызметкер бірдеңені сіз қалағандай істеп жатқан жоқ. Бірақ сіз оған бұл туралы айтпайсыз, өйткені сіз адамдардың кемшіліктерін көрсетуді ұнатпайсыз. Көптеген адамдар мұны ұнатпайды. Сіз қызыл сызықты кесіп өткенше өз бойыңызда наразылық жинайсыз. Сосын ол кісіге ұрысасың, әрине, ұрысу барысында көп қажетсіз сөздер айтасың. Көбінесе жеткізу кезінде қызметкер одан не қалайтынын түсінбейді, ол жай тыңдап, басын изеді. Шындығында, оның бұған еш қатысы жоқ еді. Ол тіпті сенің бір нәрсеге риза емес екеніңді де білмеді. Жалдамалы жұмысшыларға түсініктеме беру және олардың жұмысын түзету - бұл қалыпты жағдай., Ақыр соңында, сіз оларға ақша төлейсіз және бұл ақшаға сапалы жұмыс алуыңыз керек.

Өзіңізді сабырмен, эмоциясыз, кемшіліктерді байқаған бойда қызметкерлерге көрсетуге және жақсы жұмысы үшін мадақтауға үйретіңіз. Бұл жерде маңызды жүйелілік. Бір апта ішінде бірде-бір пікір жазбаған болсаңыз және бір рет мақтамаған болсаңыз, бірдеңе дұрыс емес. Не көңіліңізден шықты - сонда қызметкер мақтауға лайық, немесе сіз бақытсызсыз - онда кемшіліктерді көрсету керек.

Бұл фактіге назар аударыңыз. Адамдардың өзіне тән психологиялық ерекшеліктері бар, оны адам өз қалауы бойынша өзгерте алмайды. Егер қызметкер сізге қолайлы болса, оның психологиялық сипаттамаларына төтеп беруге дайын екеніңізді өзіңіз анықтаңыз. Олай болмаған жағдайда қызметкерді жұмыстан шығаруға тура келеді. Ересек адамды қайта тәрбиелеу мүмкін емес.

Әр адамның жеке уақыты бар, егер бәрі сіздің келісімдеріңіз бен жоспарларыңызға сәйкес болса, оны талап етуге құқығыңыз жоқ. Адамның жеке уақытын құрметтеңіз, оған кедергі жасамаңыз, оған демалыңыз.

Жұмысқа қабылданған қызметкерлердің тәртібі

Егер сіз проблемаларды қаламасаңыз, жұмысқа қабылданған қызметкерге тәртіпті сақтау керек екенін дереу ескертіңіз. Мысалы, жұмысқа (үйіңізге) уақытында келіңіз, байсалды болыңыз, психотроптық препараттарды немесе есірткіні қолданбаңыз. Сізде кез келген қосымша талаптар болуы мүмкін. Жұмысқа қабылданғаннан кейін бірден адамға тәртіп талаптары туралы ескертіңіз. Тәртіпті бұзғаны үшін ешқандай өтемақы төлемей немесе орындалған жұмыс үшін төлемсіз бірден жұмыстан шығарылатынын хабарлаңыз. Егер бұл оған ұнамаса, жалдаудан бас тартсын. Мұндай мәлімдеме жасай отырып, сіз бірден барлық и-ге нүкте қоясыз және өз талаптарыңызға табандылық танытатыныңызды түсіндіресіз. Мұрты бар, бәрін өзі білетін, бәрін жоспарлайтын, алты ай жұмыс істемейтін, содан кейін «кәсіпқойлар сияқты» бір аптада бәрін жасайтын жалқаулар сізге жұмысқа келмейді, бірақ сізге қажет емес.

Азғырулар

Жалданған қызметкеріңіз сіздің құндылықтарыңызбен, ақшаңызбен, құпия құжаттармен, парольдермен, деректермен байланыста болған жағдайда жағдай жасамаңыз. Сіздің үйіңізде ақшаны, зергерлік бұйымдарды және құпия ақпаратты сақтауға болатын сейф болуы керек. Жалпыға қолжетімді орындарда өзіңіз немесе қызметкерлеріңіз үшін құнды емес заттарды сақтауға болады. Адамдарды азғырудың мүлдем қажеті жоқ.

Жалдамалы еңбекке ақы төлеу

Төлем деңгейі нарықтағы орташа деңгейден сәл жоғары деңгейде сақталуы керек. Егер сіз агенттік арқылы жұмысшы іздесеңіз, онда олар сізге қолайлы төлем деңгейін айтады, егер жарнамаға сәйкес, бірнеше адамға қоңырау шалып, олардың қандай ақшаға жұмыс істеуге дайын екенін түсініңіз. Ұсынысты қызықты әрі тартымды ету үшін осы сомаға 20 пайыз қосу керек.

Егер бұл дизайн жұмысы болса, онда, әрине, сіз бүкіл жобаның құны туралы шешім қабылдауыңыз керек. Жоба жұмысын кезең-кезеңімен төлеу арқылы кезеңдерге бөлуге болады. Бірақ әрбір кезеңнің аяқталғанына және келесі кезеңдегі жұмысты басқа адамдар уақытты, ақшаны және сапаны жоғалтпай жалғастыра алатынына толық сенімді болсаңыз ғана бұл опциямен келісіңіз. Мысалы, іргетас құю - жақсы бөлек кезең. Басқа команда дайын іргетасқа сала алады. Алдын ала төлем талап етілмейді.

Егер жұмыс азды-көпті тұрақты болса, онда қызметкер келісілген шарттарда сіз үшін қанша уақыт жұмыс істеуге келісетінін келісу керек. Әрине, адам кез келген уақытта бас тарта алады. Жағдайларыңыз да өзгеруі мүмкін және қызметкерге деген қажеттілік болмауы мүмкін. Бірақ қызметкеріңізге көрсетілген мерзім өткеннен кейін ғана оның жұмысының шарттарын талқылауға және өзгертуге дайын екеніңізді түсіндіріңіз. Шарттары оған мүлдем сәйкес келмесе, кетсін. Осылайша, біз өзімізді жалақыны көтеру туралы үнемі әңгімелерден қорғайтын боламыз. Бұл мәселе жарты жылда бір рет талқыланады деп бірден айтылса, дер кезінде жалақыны екі есеге көтеруді бірден сұрау адамға ыңғайсыз болады. Сондықтан индекстеуді жүргізу керек, бірақ өте қалыпты қарқынмен. Ал егер бұл жасалмаса, онда жалақыны көтеру мәселесі үнемі туындайды.

Апта сайын жалақыңызды бергеніңіз дұрыс. Бұл сіздің қызметкеріңізге өз шығындарын жоспарлауды жеңілдетеді. Бұл мәселеде әртүрлі пікірлер бар. Төлем кестесін қызметкермен талқылаңыз.

Жалақы күндерінде жақсы жұмыс үшін сіз бонус (жалақыдан 10% дейін) төлей аласыз. Бұл жұмыс сапасына оң әсер етеді. Қосымша жұмыс, егер ол қызметкердің міндеттерінің бөлігі болмаса және сіздің нұсқауыңыз бойынша орындалса, бөлек төленуі мүмкін.

Адам үшін маңызды күндермен құттықтау, осы күндерге шағын ақшалай немесе ақшалай емес сыйлықтар өте жақсы жұмыс істейді.

Өкінішке орай, мақалаларда қателер жиі кездеседі, олар түзетіледі, мақалалар толықтырылады, әзірленеді және жаңалары дайындалады;