Бірақ еңбек немесе ұжымдық шартта қызметкердің жазбаша өтініші бойынша төлемнің бір бөлігі (есептелген айлық жалақының 20%-дан азы) ақшалай емес нысанда жүргізілетіні белгіленуі мүмкін (Еңбек кодексінің 131-бабы). Ресей Федерациясының Кодексі, Ресей Федерациясы Қарулы Күштері Пленумының 2004 жылғы 17 наурыздағы No 2 «Ресей Федерациясының Еңбек кодексін Ресей Федерациясының соттарының қолдануы туралы» қаулысының 54-тармағы. ).
- ақшалай емес нысанда (атап айтқанда, заттай) жұмыс орындалған жерде немесе басқа жерде (стат.. стат.. 131, 136 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі).
Еңбек шартында үстемеақыларды көрсету қажет пе?
- Авансты төлеу мүмкіндігі ескерілмеген. Жалақы айына екі реттен кем емес төленетінін көрсету қажет. Төлемнің шарттары мен мөлшері шарттың өзінде де, ішкі еңбек тәртібі ережелерінде де белгіленуі мүмкін.
- Еңбекақы төлеу нысаны дұрыс көрсетілмеген. Қате жұмыс беруші жалақының бір бөлігін өнімде төлеген және бұл шартта ешқандай жолмен белгіленбеген немесе жалпы төлемнің ең үлкен үлесі шектелмеген жағдай болып саналады. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде бұл көрсеткіш айлық жалақының 20% құрайды. Сонымен қатар, қызметкердің жазбаша келісімі қажет. Егер жалақы шетел валютасында көрсетілсе, онда мұндай құжат біздің елде жарамсыз болады. Ұйым қандай валютамен жұмыс істейтініне қарамастан, еңбек шартында төлем мөлшері тек рубльмен көрсетіледі.
- Заңсыз жазалар белгіленген. Қызметкерлерді одан әрі ынталандыру және өз қаражатын сақтау үшін жұмыс берушілер келісім-шартта әртүрлі айыппұлдарды көрсетеді.
Еңбек шартында жалақыны келіссөздер кезінде жіберілген ең жасырын қателіктердің бесеуі
Сондықтан, егер сіздің компанияңыздың ынталандыру төлемдері тұрақты емес болса, айталық, жыл соңында немесе жарты жылда, келісім-шартта ең төменгі жалақыны көрсету қауіпсіз болады. Басқаша айтқанда, тек жалақы. Ал бір реттік жүлделер олар шығарылғанға дейін арнайы бонус тәртібімен тағайындалуы керек.
Кейбір жұмыс берушілер еңбек шартында жалақыны санмен көрсету қажет емес деп санайды. Және бұл сома көрсетілген басқа құжатқа сілтеме жасайды. Көбінесе - кадрлық мақсаттар үшін.
Еңбек шартындағы лауазымдық жалақыға қосымша
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 135-бабында белгіленгендей, жұмыс берушінің мүмкіндіктері бар және жергілікті нормативтік құқықтық актілері, сондай-ақ ұжымдық шарт арқылы қызметкерлерге олардың мөлшерін анықтай отырып, басқа да үстемелер мен ынталандыру төлемдерін белгілей алады. басқалардың көмегінсіз. Мұндай ұлғайтулар, мысалы, еңбек өтілі үшін (берілген кәсіпорындағы үздіксіз жұмыс тәжірибесі), кәсіби шеберлігі үшін, класы үшін, біліктіліктің ең жоғары деңгейі үшін және т.б. қосымша ай сайынғы төлемдер болып табылады. Мұндай жағдайларда төлемдер сомасы әдетте жалақыдан пайызбен белгіленеді.
Құрметті оқырмандар!
Еңбек шартындағы лауазымдық жалақының ұлғаюы ұйымда жұмыс істейтін еңбекақы төлеу жүйесінің бөлігі ретінде көрсетіледі және осы құжаттың міндетті шарттарына сілтеме жасайды. Төлеу шарттары мен сыйақы мөлшері кәсіпорынның жергілікті нормативтік құқықтық актілерінде көзделгеніне қарамастан, тексеру кезінде жасалған шарттың мәтінінде оларды көрсетпеу еңбек заңнамасының талаптарын бұзу ретінде саралануы мүмкін (стат. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 57-бабы).
Еңбек шартында нақты жалақы мөлшерін, қосымша төлемдер мен үстемеақыларды көрсетпеуге бола ма?
Шарт жасасу кезінде төлемдер мен жәрдемақылар және басқа да өтемақы төлемдері бөлігінде сыйақы өлшемдерін олардың нақты сомасын көрсеткен дұрыс, бірақ сіз тек олардың төленген жағдайын көрсете аласыз және мөлшерді реттейтін жергілікті нормативтік құқықтық актілерге сілтеме жасай аласыз. , оларды құру және төлеу тәртібі. Бірақ жалақы сандық түрде көрсетілуі керек, міне, неге.
«Коммерциялық ұйымның кадр қызметі», 2012 ж., N 10
Еңбек шартында бонусты қалай жазуға болады
Егер жұмыс берушінің сыйақы жүйесі өте қарапайым болса, яғни ол сыйлықақы түрлерінің қарама-қайшылығын және қызметкерге тиесілі соманы бағалаудың күрделі жүйесін білдірмесе, онда төлемнің осы түріне қатысты шарттар нақты түрде көрсетілуі мүмкін. еңбек шарты. Дәл осындай тәсілді жұмысты бағалау жеке көзқарасты қажет ететін жеке қызметкерлер үшін де қолдануға болады. Мысалы, мұндай қызметкер жұмыс берушінің жалданған менеджері болады.
Өнер. 41 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі. Ұжымдық шарттың мазмұны мен құрылымы
Қызметкердің жалақысы бірнеше құрамдас бөліктерден тұруы мүмкін. Бұл бөліктердің бірі бастапқыда бонустар түріндегі ынталандыру төлемдері болып табылады.
Еңбек шартындағы бонус
Мәскеу қалалық сотының 2012 жылғы 8 қарашадағы N 11-26313 апелляциялық қаулысы.
Сот тәжірибесінен мысалдар келтірейік. Қызметкердің еңбек шартында жалақы мен жалақының 100% мөлшерінде тұрақты сыйлықақы көрсетілген. Сондықтан, талапкер сот жалақының қайтарылмайтын бөлігі ретінде белгілеген, оған жеткіліксіз төленген сыйақыны өндіріп алды. Тағы бір жағдайда жұмыс берушіге бір жылдық жалақысының 30 пайызы көлемінде сыйақы төлеу міндеттелді. Сот ұйымның бұл сыйлық ынталандырушы және жұмыс берушінің міндеті емес құқығы болып табылады деген уәжін қабылдамады, ал қызметкерлер еңбек тәртібін бұзып, тиісінше өз міндеттерін орындамаған. Ол еңбек шартында да, жұмыс берушінің жергілікті нормативтік құқықтық актілерінде де сыйлықты төлеу критерийлері белгіленбегенін ескерді.
Еңбек шартына қызметкерлердің жалақысына үстемелерді қалай қосуға болады
Яғни, әрбір қызметкердің жалақысында заңнамада бекітілген аспектілер, соның ішінде еңбек жағдайлары ескерілуі тиіс. Әдетте жұмыс берушілер қызметкермен келісім-шартқа осы қызметкерге еңбекақы төлеу шарттарына арналған арнайы бөлімді қосады (мысалы, «Жалақы»).
- төленетін бонустардың түрлері;
- олардың есептелу жиілігі;
- белгілі бір сыйақы түріне жататын қызметкерлер шеңбері;
- осы төлемдердің әрқайсысын алуға құқық беретін сипаттамалар тізбесі;
- бонустық сипаттамаларды бағалау жүйелері;
- бонустық сипаттамаларды бағалау нәтижелеріне байланысты белгілі бір сомаларды есептеу алгоритмдері;
- қызметкердің еңбек процесіндегі рөлін қорытынды бағалауды қарау және құжаттау тәртібі;
- бонустан айыру үшін негіз болып табылатын негіздер;
- қызметкерге сыйлықты бөлу нәтижелеріне қарсы шығуға мүмкіндік беретін рәсім.
Толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтін қызметкердің еңбек шартына негізгі жалақыға дейін қосымша төлемді қалай қосуға болады
Директордың шағымын қарап, сот 1-бап. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 287-бабына сәйкес, толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтін адамдарға техникалық шарттарда көзделген кепілдіктер мен өтемақылар беріледі. Өнер. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 140-ы толық емес жұмыс күні жұмыс істейтін қызметкерді жұмыстан шығару жағдайлары үшін ешқандай ерекшеліктерді қарастырмайды.
Мұғалім лауазымына демалыс 56 күн, ал туристік агенттік менеджері үшін - 28. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 286-бабы қызметкерге толық емес демалыс уақытының ұзақтығына қарамастан толық демалуға құқық береді.
Түнгі уақытта жұмыс істегені үшін қосымша төлемді еңбек шартына қалай қосуға болады
CD мамандарынан.
Басылған және электрлік нұсқалары.
Ресей Федерациясы бойынша жеткізу
Жұмыс уақытын жалпы есептегенде айдағы сағат саны әртүрлі, оның ішінде түнгі сағаттар. Егер сіздің сағаттық жалақыңыз ай сайын әртүрлі болса (әр айдағы өндірістік күнтізбе нормасына сәйкес сағаттар санына байланысты), онда оның 35 пайызын барлық жағдайлар үшін есептеу қиын болады. Егер бұл монотонды болса, онда бұл мүмкін. Бірақ кез келген жағдайда, бұл мән белгіленген мөлшерге емес, белгілі бір сипаттамаларға байланысты белгілі бір есептеулердің нәтижесі болып табылады. Сондықтан келісім-шартта немесе LNA-да тек қызығушылық бар.
Құрметті оқырмандар!
Біз құқықтық мәселелерді шешудің типтік жолдарын сипаттаймыз, бірақ әрбір іс бірегей және жеке заң көмегін қажет етеді.
Мәселеңізді жылдам шешу үшін хабарласуды ұсынамыз біздің сайттың білікті заңгерлері.
Егер штаттық кестеде, мысалы, жұмыстың күрделілігін арттыру үшін 10 000 рубль мөлшерінде жәрдемақы қарастырылған болса, қызметкерге 10 000 рубльден аз соманы төлеуге болады ма? Немесе дәл 10 000 рубль төлеу керек пе?
Жергілікті нормативтік құқықтық актілерде мөлшері максимум ретінде көрсетілген сыйлықақыдан айырмашылығы (демек, нөлден белгіленген максимумға дейін өзгереді), штаттық кестеде үстемеақы мөлшері нақты және нақты көрсетілген. Сонымен қатар, сыйлықақыны белгілеу критерийлеріне байланысты ол орнатуға боладықызметкер белгілі немесе белгісіз мерзімге немесе белгіленбеген. Ал егер қызметкерге сыйлықақы белгіленсе, онда ол нақты штаттық кестеде көрсетілген мөлшерде және белгіленген мерзімде төленуі тиіс.
Өнердің 2-бөлігіне сәйкес қосайық. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 57-бабына сәйкес, жәрдемақыларды (сондай-ақ қосымша төлемдер мен сыйлықақыларды) төлеу шарты еңбек шартының міндетті шарты болып табылады (ұйымның штат кестесінде немесе жергілікті нормативтік құқықтық актілерде осы құрамдас бөліктер көзделген жағдайларда). жалақы). Жағдай осындай болуы мүмкін тікелей(сыйлықтың атауы мен мөлшері тікелей еңбек шартында көрсетіледі) және анықтамалық(еңбек шартында қызметкердің орнатуға боладыжәрдемақылар сәйкесжергілікті ережелермен және жұмыс берушінің штат кестесімен).
Өнердің 1-бөлігіне сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 129-бабына сәйкес жалақы (қызметкердің сыйақысы) жұмысы үшін сыйақықызметкердің біліктілігіне, орындалатын жұмыстың күрделілігіне, санына, сапасы мен шарттарына, сондай-ақ өтемақы төлемдеріне (қосымша төлемдер мен өтемақылық сипаттағы үстемеақылар, оның ішінде қалыпты жағдайдан ауытқыған жағдайда жұмыс істегені үшін, ерекше климаттық жағдайларда жұмыс істегені үшін) байланысты және радиоактивті ластануға ұшыраған аумақтарда және басқа да өтемақы төлемдері) және ынталандырушы төлемдер (қосымша төлемдер мен ынталандырушы үстемеақылар, сыйлықақылар және басқа да ынталандырушы төлемдер).
Өнердің 1-бөлігіне сәйкес. 135 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі қызметкердің жалақысы еңбек шартында белгіленедіқолданыстағы жұмыс берушінің еңбекақы төлеу жүйесіне сәйкес.
Сонымен бірге еңбекақы жүйелері ынталандыру сипатындағы қосымша төлемдер мен бонустар жүйелеріжәне бонустық жүйелер ұжымдық шарттармен, келісімдермен, жергілікті нормативтік құқықтық актілермен белгіленедіеңбек заңнамасына және еңбек заңнамасының нормаларын қамтитын басқа да нормативтік құқықтық актілерге сәйкес (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 135-бабының 2-бөлігі).
Назар аударыңыз!
Ынталандыру бонустарын төлеудің шарттары, тәртібі және өлшемдері жергілікті ережелермен анықталады(еңбекақы туралы ереже, сыйлықақы және материалдық ынталандыру туралы ереже, ұжымдық шарт және т.б.).
Егер қызметкерлердің өкілді органы болса, еңбекақы төлеу жүйесін белгілейтін жергілікті нормативтік құқықтық актілерді жұмыс беруші осы органның пікірін ескере отырып қабылдайды (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 135-бабының 4-бөлігі).
Рострудтың 2007 жылғы 24 желтоқсандағы № 5275-61 хатында келтірілген түсініктемелеріне сәйкес, еңбек шартында сыйақы мөлшері (тарифтік мөлшерлеме немесе жалақы) көрсетілуі керек. сандық мағынада. Бұл ретте қызметкерге тиесілі қосымша төлемдер, үстемеақылар және көтермелеу төлемдері еңбек шартында тікелей көрсетілуі мүмкін немесе ол оларды төлеудің негіздері мен шарттарын қарастыратын тиісті жергілікті нормативтік құқықтық актілерге немесе ұжымдық шартқа сілтеме жасай алады. Соңғы жағдайда Роструд қызметкерді көрсетті жергілікті нормативтік құқықтық актілердің және қол қоюға қарсы ұжымдық шарттың мазмұнымен таныс болуы керек.
Экстракция
Рострудтың 2007 жылғы 24 желтоқсандағы № 5275-61 хатынан.
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 135-бабына сәйкес, қызметкердің жалақысы осы жұмыс беруші үшін қолданыстағы жалақы жүйесіне сәйкес еңбек шартында белгіленеді.
Тарифтік мөлшерлемелерді, лауазымдық жалақыларды (лауазымды лауазымдық жалақыларды), қосымша төлемдерді, өтемақы үстемеақыларын, оның ішінде қалыпты жағдайдан ауытқитын жағдайда жұмыс істегені үшін еңбекақы төлеу жүйелері, қосымша төлемдер мен ынталандыру үстемеақылары және сыйлықақы жүйелері ұжымдық шарттарда, келісімдерде, жергілікті нормативтік актілерде белгіленеді. еңбек заңнамасына және еңбек құқығы нормаларын қамтитын өзге де нормативтік құқықтық актілерге сәйкес.
Қызметкерлердің еңбегіне ақы төлеуді ұйымдастыруда қолданылатын негізгі ұғымдар мен анықтамалар Кодекстің 129-бабында бекітілген. Осы анықтамаларға сүйене отырып, тарифтік мөлшерлеме, сондай-ақ жалақы (лауазымды лауазымдық жалақы) тұрақты сыйақының мөлшеріне ие.
Кодекстің 57-бабы еңбек шартына енгізу үшін міндетті талаптардың қатарына еңбекке ақы төлеу талаптарын (оның ішінде қызметкердің тарифтік мөлшерлемесі мен лауазымдық жалақысының (лауазымдық жалақысының) мөлшерін, қосымша төлемдерді, үстемеақыларды және ынталандыру төлемдерін) қамтиды.
Жоғарыда айтылғандардың барлығы да осыны айтуға мүмкіндік бередіеңбек шартында қызметкердің еңбегіне ақы төлеу талаптарын белгілеу кезінде төлем мөлшері (тарифтік мөлшерлеме немесе жалақы) көрсетілуі тиіс.сандық мағынада.
Қызметкерге тиесілі қосымша төлемдерге, үстемеақыларға және ынталандыру төлемдеріне келетін болсақ, олар еңбек шартында тікелей көрсетілуі мүмкін немесе ол тиісті жергілікті нормативтік құқықтық актілерге немесе ұжымдық шартқа сілтеме жасай алады, оларды төлеудің негіздері мен шарттарын қамтамасыз ету. Соңғы жағдайда қызметкер жергілікті нормативтік құқықтық актілердің және қол қоюға қарсы ұжымдық шарттың мазмұнымен таныс болуы керек.
Жәрдемақы мөлшерi қысқартылуы мүмкiн, бiрақ еңбек шартының өзi немесе жұмыс берушiнiң жергiлiктi нормативтiк құқықтық актiлерi қызметкердiң төлемге толық сене алатын жағдайларын, сондай-ақ жәрдемақы мөлшерiн азайтуға мүмкiндiк беретiн критерийлердi белгiлеген жағдайда ғана. Егер бұл шарттар мен критерийлер еңбек шартында көрсетілмесе, бірақ жергілікті нормативтік актінде көрсетілсе, қызметкер онымен қол қойған кезде танысуға тиіс.
Белгіленген ынталандыру сыйақысы есептелетін бүкіл кезеңді жұмыс істемеген қызметкерге, атап айтқанда, жұмыстың күрделілігі немесе қарқындылығының жоғарылауы үшін үстемеақы кіреді, әдетте есеп беру кезеңінде нақты жұмыс істеген уақыт үшін төленетінін ескеріңіз.
БІРІНШІ ҚОРЫТЫНДЫ.Ынталандыру төлемдері еңбек шартында көрсетілуі тиісқызметкермен. Бұл жағдайда олардың тіркелген сомасы көрсетілуі мүмкін (рубльмен немесе басқа өлшем бірліктерімен) немесе оларды төлеудің негіздері мен шарттарын қарастыратын жергілікті нормативтік актіге (немесе ұжымдық шартқа) сілтеме жасалуы мүмкін.
Мысалы. Қызметкерге жұмыстың күрделілігі мен қарқындылығы үшін сыйлықақы беріледі, оның мөлшері, төлеу негіздері мен шарттары Еңбекақы және сыйлықақылар туралы ережемен реттеледі.
Қызметкерге бонустар жергілікті ережелерге және жұмыс берушінің штаттық кестесіне сәйкес берілуі мүмкін.
Егер сыйақының белгіленген мөлшері еңбек шартында белгіленсе және жұмыс беруші оның мөлшерін азайту қажет деп санаса, қызметкерді еңбек шартының талаптарының өзгергені туралы қолын қойып, кемінде екі ай бұрын хабардар ету қажет. еңбек шарты (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 74-бабының 1, 2-бөлігі) және қызметкермен еңбек шартына қосымша келісім жасаңыз.
Экстракция
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінен
Ұйымдық немесе технологиялық еңбек жағдайларының өзгеруіне байланысты себептер бойынша тараптар айқындайтын еңбек шартының талаптарын өзгерту 74-бап.
Ұйымдық немесе технологиялық еңбек жағдайларының өзгеруіне байланысты себептер бойынша (жабдық пен өндіріс технологиясының өзгеруі, өндірісті құрылымдық қайта құру, басқа да себептер) тараптар белгілеген еңбек шартының талаптарын сақтау мүмкін болмаған жағдайда, олар қызметкердің еңбек функцияларындағы өзгерістерді қоспағанда, жұмыс берушінің бастамасы бойынша өзгертіледі.
Жұмыс беруші, егер осы Кодексте өзгеше көзделмесе, тараптар айқындаған еңбек шартының талаптары, сондай-ақ мұндай өзгертулер енгізу қажет болған себептер туралы қызметкерге екі айдан кешіктірмей жазбаша нысанда хабарлауға міндетті.
[...]
Егер бонустың белгіленген мөлшері жергілікті нормативтік актіде көрсетілсе, онда оның мөлшерін азайтпас бұрын осы жергілікті актісіне өзгерістер енгізу және өзгерістер күшіне енгенге дейін екі ай бұрын қызметкерді олармен қол қою арқылы таныстыру қажет.
ЕКІНШІ ҚОРЫТЫНДЫ.Жұмыс беруші өте тиімді емесеңбек шартында және жергілікті нормативтік құқықтық актілерде ынталандыру төлемдерінің белгіленген мөлшерін оларды төлеу шарттарын көрсетпей белгілеу, өйткені бұл жағдайда жұмыс беруші кез келген жағдайда барлық көрсетілген сомаларды ай сайын төлеуге міндетті, ал кез келген өзгерістерді енгізу қажеттілігі осы талаптардың сақталуын талап етеді. бапта белгіленген тәртіп. 74 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі.
АРБИТРАЖ ПРАКТИКАСЫ
Санкт-Петербург қалалық соты 2009 жылғы 15 қыркүйектегі No 12202 ұйғарымымен шарт жасасу кезінде тараптардың белгіленген сома түріндегі сыйлықақы мөлшерін, оны төлеуді анықтағанын ескере отырып, мынадай қорытындыға келді. ешқандай шарттарға тәуелді емес және міндетті болып табылады , компанияда ынталандыру сипатындағы қосымша төлемдер мен бонустардың басқа жүйелерінің және бонустық жүйелердің болуы талапкермен шарт жасасу кезінде заң талаптарының бұзылғанын көрсетпейді.
Жергілікті нормативтік актіде ынталандыру сыйақысын төлеу шарттарының шамамен тұжырымы мысалда келтірілген.
Мысал
Ынталандыру сыйлықақыларын төлеу шарттарының шамамен редакциясы
жұмыс берушінің жергілікті нормативтік актінде
7. Қызметкерге еңбекақы төлеу шарттары:
7.1. Қызметкерге 20 000 рубль жалақы беріледі. айда.
7.2. Қызметкерге жұмыстың күрделілігі мен қарқындылығы үшін 10 000 рубль мөлшерінде бонус беріледі. айына (бұдан әрі – жәрдемақы). Бонус келесі шарттар орындалған жағдайда ай сайын төленеді:
Ай сайынғы жұмыс уақытының толық орындалуы. Ай сайынғы жұмыс уақытының шегі толық өңделмеген жағдайда, үстемеақы жұмыс істеген уақытқа пропорционалды түрде төленеді;
Еңбек міндеттерін уақтылы, адал және сапалы орындау;
7.3. Бонус 5000 рубль мөлшерінде төленеді. жағдайларда айына:
Қызметкерге тәртіптік жаза қолданбай ішкі еңбек тәртібін бір реттік бұзу;
7.3. Бонус келесі жағдайларда төленбейді:
Қызметкерге тәртіптік жаза қолдануға әкеп соққан ішкі еңбек тәртібін бір рет бұзу немесе бір ай ішінде ішкі еңбек тәртібін қайталап бұзу;
Лауазымдық нұсқаулықта көзделген міндеттерді орындамау немесе тиісінше орындамау;
Қауіпсіздік ережелерін және еңбекті қорғау талаптарын бұзу;
Басшылықтың бұйрықтары мен нұсқауларын орындамау;
АРБИТРАЖ ПРАКТИКАСЫ
Ленинград облыстық соты 2010 жылғы 14 қазандағы № 33-5015/2010 ұйғарымында қызметкердің жұмыс берушінің еңбекақы және сыйлықақылар туралы Ережемен танысуы туралы ақпарат ұсынылмағанын, сонымен қатар жаңадан енгізілген Ережемен, тараптар арасында жазбаша келісімге қол қойылмағандықтан, жұмыс беруші қызметкерге еңбекақы төлеу шарттарын іс жүзінде біржақты өзгертті. Мұндай жағдайда сот жауапкер талапкерге еңбек шартында белгіленген ай сайынғы үстемеақыны төлеуді заңсыз тоқтатты деген қорытындыға келді.
Штаттық кестенің нысаны мен мазмұны туралы.Штаттық кесте ұйымның құрылымын, штаттық кестесін және оның Жарғысына (Ережесіне) сәйкес штаттық деңгейлерді ресімдеу үшін қолданылады.
Егер сіздің ұйымыңыз Ресей Федерациясының Мемлекеттік статистика комитетінің 2004 жылғы 5 қаңтардағы № 1 «Еңбекті есепке алу және оны төлеу үшін бастапқы есеп құжаттамасының бірыңғай нысандарын бекіту туралы» қаулысымен бекітілген № Т-3 бірыңғай нысанын пайдаланса, », содан кейін көрсетілген қаулыда келтірілген еңбекті есепке алу және оған ақы төлеу бойынша нысандарды, бастапқы есепке алу құжаттамасын пайдалану және толтыру жөніндегі нұсқаулыққа сәйкес «Үстемақылар» 6-8-бағандарда ынталандыру және өтемақы төлемдері (сыйлықтар, үстемеақылар, Ресей Федерациясының қолданыстағы заңнамасында белгіленген қосымша төлемдер, ынталандыру төлемдері (мысалы, солтүстік жәрдемақылар, ғылыми дәрежеге арналған жәрдемақылар және т.б.), сондай-ақ ұйымның қалауы бойынша енгізілгендер (мысалы, байланысты) көрсетіледі. режиміне немесе еңбек жағдайларына).
5-9-бағандар рубльмен немесе еңбекақы төлеудің басқа жүйелерін (тарифсіз, аралас және т.б.) пайдалану кезінде тиісті өлшем бірліктерімен (мысалы, пайыздар, коэффициенттер және т.б.) толтырылады.
Штаттық кесте ұйымның басшысы немесе ол уәкілеттік берген тұлға қол қойған бұйрықпен (нұсқаумен) бекітіледі.
Штаттық кесте ұйымдық-өкімдік құжат болып табылады және бекітілгеннен кейін міндетті күшке ие болады.
Назар аударыңыз!
Ресей Федерациясының Еңбек кодексі және Ресей Федерациясының аумағында әрекет ететін басқа да нормативтік құқықтық актілер жұмыс берушінің бірлескен немесе қызметкерлердің өкілді органының пікірін ескере отырып, құқығын шектемейді (егер мұндай орган келесі жылы құрылған болса). кәсіпорын), қосымша төлемдер мен үстемеақылардың мөлшерін анықтай отырып, қызметкерді қосымша материалдық ынталандырудың әдісі мен тәртібін таңдауға (Санкт-Петербург қалалық сотының 2010 жылғы 14 қыркүйектегі No 33-12682 қаулысы).
01.01.2013 жылдан бастап бастапқы есепке алу құжаттамасы бірыңғай нысандарының альбомдарында қамтылған бастапқы есепке алу құжаттарының нысандары, оның ішінде штаттық кесте нысанын пайдалану үшін міндетті емес. Сондықтан үкіметтік емес ұйым, атап айтқанда, үстемеақылар мен басқа да қосымша төлемдерді көрсетуге арналған бағандар жоқ штаттық кестенің жергілікті нысанын жасай алады.
Жұмыс беруші штаттық кестеде өзі белгілеген және бекіткен еңбекақы төлеу шарттарын сақтауға міндетті екенін атап өтейік. Жұмыс берушінің жұмыстың күрделілігі мен қарқындылығы үшін сыйлықақы мөлшерін қайта қарауға толық құқығы бар, бірақ бұл қызметкердің еңбек құқықтарын бұзбай жасалуы керек. Әдетте, сыйлықақыны азайту критерийлері жергілікті ережелерде белгіленеді.
Осылайша, штаттық кестеде белгіленген бонустың белгіленген мөлшерін азайтпас бұрын, сіз алдымен штаттық кестеге өзгерістер енгізуіңіз керек және қызметкерді осы баптың 2-бөлігінің талаптарын сақтай отырып, еңбекақы төлеу шарттарының өзгеруі туралы хабардар етуіңіз керек. 74 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі.
Журавлева М.В., кадрлармен жұмыс жөніндегі маман
Жалақыға әртүрлі қосымша төлемдер мен үстемеақылар кіреді, олардың есебі Ч. 21 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі. Олардың кейбіреулері міндетті, ал басқаларын жұмыс беруші өз қалауы бойынша белгілейді. Осыған байланысты еңбек даулары жиі туындап, жанжалды жағдайды тек сот арқылы шешуге болады. Қандай қосымша төлемдер мен жалақыға үстемелер бар екенін және олар қандай жағдайларда есептелуі керек екенін егжей-тегжейлі қарастырайық.
Еңбек кодексінде қосымша төлемдер туралы не айтылған
Қосымша төлемдер мен жалақыға үстемелердің нақты мөлшері Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде белгіленбеген, бірақ заңда олардың сыйақы бөлігі екендігі көрсетілген. Олар туралы мәліметтер жұмыс беруші мен қызметкер арасындағы еңбек шартында жазылуы тиіс. Қосымша төлемдердің келесі түрлерін ажырату әдеттегідей:
- Ынталандыру. Бұл жұмыс берушінің қызметкерлерді ынталандыру және оң мотивация жасау үшін енгізетін төлемдері. Мысалы, бұл жоғары біліктілік немесе ұзақ жұмыс тәжірибесі үшін қосымша төлемдер.
- Компенсаторлық. Олар ауыр немесе зиянды жұмыстарды орындағаны үшін беріледі, мысалы, жол жүру немесе ұзақ жұмыс уақыты үшін жәрдемақы.
Қызметкер жұмысқа орналасқанда, ол еңбек шартына қол қояды, онда жалақы, сондай-ақ барлық қажетті үстемеақылар мен қосымша төлемдер егжей-тегжейлі көрсетілуі керек. Егер жұмыс беруші келісімшарт талаптарын бұзып, төлем жасамаса, бұл еңбек инспекциясы мен сотқа шағымдануға негіз болады.
Міндетті және қосымша жәрдемақылар
Бірқатар қосымша төлемдерді мемлекет белгілейді, ал жұмыс берушінің міндеті оларды қызметкерге уақтылы төлеу болып табылады. Олар Еңбек кодексінде белгіленген, ол ең төменгі мөлшерді белгілейді. Жұмыс беруші өз қалауы бойынша үстеме ақы мөлшерін көбейте алады, бірақ ол оны белгіленген минимумнан кеміте алмайды.
Міндетті тізімге келесі қосымша төлемдер мен жәрдемақылар кіреді:
- Зиянды және қауіпті еңбек жағдайлары үшін. Бұл туралы ақпарат Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 147-бабында көрсетілген, ал ең төменгі төлем мөлшері келісім-шартта көрсетілген жалақының 4% құрайды.
- Қызмет көрсету аймақтарын кеңейту және жұмыс көлемін арттыру үшін. Бұл жәрдемақы туралы ақпарат бапта көрсетілген. 151 мың теңге.
- Ауыстыру үшін, яғни жұмыста болмаған қызметкердің міндеттерін орындау. Бұл норма өнерде де бекітілген. 151.
- Қатаң климаттық жағдайларда жұмыс істеу үшін (халық арасында «Солтүстік» деп аталады). Норма Еңбек кодексінің 148 және 317-баптарында бекітілген.
- Вахталық негізде жұмыс істеу үшін. Бұл туралы ақпарат Өнерде берілген. 302 Еңбек кодексі.
- Спортшылар жарақаттан кейін орташа жалақыға жеткенше мүгедектік бойынша жәрдемақыны толықтыруға құқылы. Бонустарды есептеу ережелері Өнерде бекітілген. 348 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі.
Жәрдемақыларды құжаттау
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 135-бабында белгіленген нормаға сәйкес, төлем жүйесі құжатталған болуы керек.Ол ұжымдық шарттарда, қосымша келісімдерде және басқа да жергілікті актілерде көрсетілуі керек, олар барлық қызметкерлерге таныс болуы керек. Мемлекеттік органдардың және муниципалды кәсіпорындардың қызметкерлері үшін Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 144-бабында бекітілген қосымша стандарттар белгіленеді.
Сондай-ақ аванстық төлем мен соңғы төлемнің арасында күнтізбелік 15 күннен астам уақыт өтсе, бұл қызметкердің құқықтарын бұзу болып табылады.
- Сыйақы нысаны дұрыс көрсетілмеген. Қате жұмыс беруші жалақының бір бөлігін өніммен төлейтін және бұл келісім-шартта ешқандай жолмен белгіленбеген немесе жалпы төлемнің максималды үлесі шектелмеген жағдай ретінде қарастырылады. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде бұл көрсеткіш айлық жалақының 20% құрайды. Сонымен қатар, қызметкердің жазбаша келісімі қажет. Егер жалақы шетел валютасында көрсетілсе, онда мұндай құжат біздің мемлекетіміздің аумағында жарамсыз болады. Ұйым қандай валютамен жұмыс істейтініне қарамастан, еңбек шартында төлем мөлшері тек рубльмен көрсетіледі.
- Заңсыз жазалар белгіленген. Қызметкерлерді одан әрі ынталандыру және өз қаражатын сақтау үшін жұмыс берушілер келісім-шартта әртүрлі айыппұлдарды көрсетеді.
Еңбек шартындағы лауазымдық жалақыға қосымша
Еңбек заңнамасы еңбек шартында қосымша төлемдердің, үстемеақылардың және ынталандыру төлемдерінің нақты сомаларын көрсетуді талап етпейді. Дегенмен, (бар болса) осы жұмыс берушінің қолданыстағы еңбекақы төлеу жүйелеріне сәйкес барлық қосымша төлемдер мен өтемақылық сипаттағы жәрдемақылар және ынталандыру төлемдері туралы кем дегенде жалпы ақпаратты көрсету қажет (пар.
5 сағат 2 ас қасық. 57 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі). Осылайша, қосымша төлемдер, үстемеақылар және ынталандыру төлемдері еңбек шартында тікелей көрсетілуі мүмкін немесе ол оларды төлеудің негіздері мен шарттарын қарастыратын тиісті жергілікті нормативтік құқықтық актілерге, ұжымдық шартқа, келісімге сілтеме жасай алады. Соңғы жағдайда қызметкер олардың мазмұнымен қол қоюға қарсы танысуы керек (Бөлім.
3 ас қасық. 68 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі, Роструд хаттары N N 395-6-1, 428-6-1).
Еңбек шартында бонусты қалай жазуға болады - мысал
Еңбекке ақы төлеу шарттарында осы лауазымға белгіленген лауазымдық жалақының немесе тарифтік мөлшерлеменің мөлшері, сондай-ақ қосымша төлемдердің, ынталандыру төлемдерінің және үстемеақыларының әртүрлі түрлері қарастырылады. Олар еңбекақы төлеу жүйесінің құрамдас бөлігі болып табылады және баптың ережелеріне сәйкес еңбек шартына міндетті талаптар санатына жатады.
57 және 1-бөлім. 135
Ресей Федерациясының Еңбек кодексі. Жәрдемақылар мен қосымша төлемдер еңбек шартының «Сыйақы және әлеуметтік кепілдіктер» бөлімінде көрсетілген, шарт үлгісін осы жерден жүктеп алуға болады. Еңбек шартында лауазымдық жалақыға белгіленген үстемеақы мөлшері нақты ақшалай нысанда немесе белгіленген жалақыға пайызбен белгіленуі мүмкін.
Қызметтік жалақыға жеке сыйлықақы
Назар аударыңыз
Бонустарды төлеу тәртібі белгіленуі мүмкін:
- жергілікті актілерде;
- ұжымдық шарттар;
- келісімдер;
- еңбек келісім-шарттары.
Ұйымда сыйлықақы жүйесі болмаса, ұйым басшысы өз еркімен, өз қалауы бойынша сыйлықақы төлеуге құқылы. Алайда, ол төлем жасауға жауапты емес.
Заңнамада қызметкерлердің қатардағы санаттары үшін сыйлықақы түрлері қарастырылмаған. Іс жүзінде бонустар төленеді:
- Еңбек өнімділігі үшін.
- Қызметкерлерге жазаның жоқтығы үшін.
- Мерекелерге, мерейтойларға, демалыстарға.
- Белгілі бір уақыт кезеңдері өткеннен кейін: ай, тоқсан, жыл.
Еңбек шарты бойынша жалақыға ай сайынғы үстемеақы Еңбек шартында белгілі бір қызметкерге сыйақы беру тәртібі көзделуі мүмкін.
Оны қатаң сақтау керек.
Еңбек шартындағы еңбекке ақы төлеу шарттары
Маңызды
Осы бөлімдегі еңбек шартының редакциясы келесідей болуы мүмкін: «Қызметкерге сыйлықақы төлеу туралы ережеде белгіленген шарттар мен тәртіпті сақтай отырып, жалақысының 100%-ға дейінгі мөлшерінде үстеме ақы төленуі мүмкін (ережеге сілтеме). )» немесе «Жұмыс беруші қосымша төлемдерді, үстемеақыларды және ынталандыру төлемдерін белгілейді. Мұндай қосымша төлемдердің, үстемеақылардың және ынталандыру төлемдерінің мөлшері мен шарттары қызметкерге еңбек шартына қол қою кезінде қол қоюымен танысатын қызметкерге арналған сыйлықақылар туралы ережеде (ережеге сілтеме) айқындалады» немесе «Қызметкер жоғары біліктілігі және жұмыс беруші қызметінің нәтижелеріне қосқан жеке үлесі үшін қосымша төлемдер, үстемеақылар, сыйлықақылар, еңбек өтілі, еңбекке ақы төлеу туралы нормативтік құқықтық актілерге сәйкес жұмыстың ұлғаюы, жоғары сапасы үшін қосымша төлемдер (нормативтік құқықтық актілерге сілтеме). қызметкер қол қойған кезде таныс болуы керек».
Ай сайынғы сыйақы еңбек шартында қалай белгіленеді?
Толық емес жұмыс күні жұмыс істейтіндердің жалақысы қандай? Егер толық емес жұмыс күні үшін жалақы, айталық, 6 000 рубль болса, онда бұл жағдайда еңбек шартында «осы шартта Қызметкерге 3 000 (үш мың) рубль мөлшерінде жалақы белгіленеді» делінген, өйткені Толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтін қызметкерлер үшін тәулігіне сағат 4-тен аспауы керек. Егер бес күндік жұмыс аптасы белгіленсе, онда біз 20 жұмысшы аламыз, бұл ставканың 0,5-ін құрайды.
Демек, жалақы толығымен көрсетіледі, ал жалақы қызметкердің ставкасына байланысты көрсетіледі. Осылайша, еңбек шартын жасау кезінде жұмыс беруші мұқият болуы керек, заңдарды оқып, жоғарыда келтірілген ақпаратты пайдалана отырып, болашақта әртүрлі органдармен түсініспеушілік немесе проблемалар туындамайды.
Еңбек шартына жәрдемақыны енгізу қажет пе?
Егер ұжымдық немесе еңбек шартында заттай сыйақы төлеу тәртібі белгіленбесе, онда еңбек немесе ұжымдық шартқа тиісті өзгерістер енгізілуі мүмкін. Еңбек шартының талаптары тараптардың келісімі бойынша қосымша келісімге қол қою арқылы ғана өзгертілуі мүмкін (72-бап).
Ресей Федерациясының Еңбек кодексі). Ұжымдық шарттың талаптары оны жасасу үшін Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде белгіленген тәртіппен немесе ұжымдық шартта көзделген тәртіппен өзгертілуі мүмкін (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 44-бабы). Егер жалақыны төлеу нысаны, тәртібі мен орны ұжымдық шартта белгіленсе, онда қызметкермен жасалған еңбек шартында оған сілтеме жасау жеткілікті.
Мәзір
Жалпы ереже бойынша, жалақы Ресей Федерациясының валютасында (рубльде) қолма-қол ақшамен төленеді. Алайда, еңбек немесе ұжымдық шартта қызметкердің жазбаша өтініші бойынша ішінара сыйақы (есептелген айлық жалақының 20 пайызынан аспайтын) ақшалай емес нысанда жүргізілетіні белгіленуі мүмкін (131-бап).
Ресей Федерациясының Еңбек кодексі, Ресей Федерациясы Жоғарғы Сотының Пленумының 2004 жылғы 17 наурыздағы N 2 «Ресей Федерациясының Еңбек кодексін Ресей Федерациясы соттарының қолдануы туралы» қаулысының 54-тармағы. ). Еңбек немесе ұжымдық шартта еңбекақы қалай төленетінін анықтау керек: - жұмыс орны бойынша қолма-қол ақшамен; — қызметкердің өтінішінде көрсетілген несие мекемесіне ақша аудару арқылы банктік аударым арқылы; - жұмыс орнында немесе басқа жерде ақшалай емес (атап айтқанда, заттай) нысанда (т.
Өнер. 131, 136 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі).
Сұрақ: Еңбек шартында еңбекақы төлеу шартын қалай дұрыс көрсету керек? Жауап: Қызметкермен жасалған еңбек шартында тарифтік мөлшерлеменің немесе лауазымдық жалақының нақты сомасын көрсету қажет. Қосымша төлемдер, үстемеақылар және көтермелеу төлемдері еңбек шартында тікелей көрсетілуі мүмкін немесе ол оларды төлеудің негіздері мен шарттарын қарастыратын тиісті жергілікті нормативтік құқықтық актілерге немесе ұжымдық шартқа, келісімге сілтеме жасай алады. Еңбек шартында жалақы төлеудің нақты күні көрсетілмейді, ішкі еңбек тәртібіне немесе ұжымдық шартқа сілтеме жасау жеткілікті. Негіздеме: Жалақы (еңбекақы) – қызметкердің біліктілігіне, орындалатын жұмыстың күрделілігіне, санына, сапасына және шарттарына байланысты жұмысы үшін төленетін сыйақы, сондай-ақ өтемақы төлемдері мен ынталандыру төлемдері.
Еңбек шартына қызметкерлердің жалақысына үстемелерді қалай қосуға болады
Осы еңбек шартының талаптарында көзделген еңбек міндеттерін орындау үшін қызметкерге айына 57 000 (елу жеті мың) рубль мөлшерінде тарифтік ставка (жалақы) белгіленеді. Еңбек шартында қызметкердің жалақысынан ұсталатын жеке табыс салығының сомасы туралы мәліметтерді көрсету талап етілмейді.
Еңбек шартындағы қосымша төлемдер, үстемеақылар және ынталандыру төлемдері Өтемақылық сипаттағы қосымша төлемдер мен үстемеақылар (еңбек жағдайлары зиянды және (немесе) қауіпті жұмыстарды орындағаны үшін, климаттық жағдайлары ерекше аймақтарда жұмыс істегені үшін, түнгі уақытта жұмыс істегені үшін, үстеме жұмыс істегені үшін , басқа төлемдер) өтемақы төлемдеріне, ал қосымша төлемдер мен ынталандыру үстемеақыларына, сыйлықақыларға және басқа да ынталандырушы төлемдерге (жыл ішіндегі жұмыс нәтижелері бойынша, еңбек өтіліне байланысты сыйақылар, басқа төлемдер) жатады.
Тарифтік ставкаларды, лауазымдық жалақыларды (лауазымды лауазымдық жалақыларды), қосымша төлемдер мен өтемақы үстемеақыларын, қосымша төлемдер мен ынталандыру үстемеақыларын және сыйақы жүйелерін қоса алғанда, еңбекақы төлеу жүйесі ұжымдық шарттармен, келісімдермен, жергілікті нормативтік құқықтық актілермен белгіленеді. Қызметкердің жалақысы жұмыс берушінің еңбекақы төлеудің қолданыстағы жүйелеріне сәйкес еңбек шартында белгіленеді (135-бап).
Ресей Федерациясының Еңбек кодексі). Сондықтан еңбек шартында еңбекақы төлеу шарттары міндетті түрде қамтылуы тиіс. Бұл ретте қызметкердің тарифтік ставкасының немесе лауазымдық жалақысының (лауазымдық жалақысының) мөлшерін, қосымша төлемдерді, үстемеақыларды және ынталандыру төлемдерін көрсету қажет.
5 сағат 2 ас қасық. 57 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі). Алайда, Ресей Федерациясының заңнамасында еңбек шартында еңбекақы төлеу шарттарын қалай көрсету керектігі туралы нақты талаптар жоқ.
Жеке жәрдемақының мәні Қызметкер тек «жалаңаш» жалақыны ғана емес, сонымен қатар қосымша төлемдерді, соның ішінде жалақыға қосымша тағайындалған төлемдерді де ала алады. Еңбек кодексінде бонустың нақты анықтамасы жоқ. Еңбек шартында немесе оған қосымша келісімде көрсетілген жалақыға енгізілген сыйлықақы белгілі бір жағдайлар туындаған кезде, мысалы, белгілі бір климаттық аймақтарда жұмыс істегені үшін, ауысымдық жұмыс үшін және т. . Егер жұмыс беруші үстемеақы тағайындауға міндетті болмаса, бірақ ол оны жеке жұмыскерлер үшін арнайы Ережеде, ұжымдық шартта немесе өзге де жергілікті актіде тағайындау шарттарын көрсететін жеке негізде жасаса, мұндай төлем жеке сыйлықақы болады. Жұмыс берушінің мұндай төлемдерді тағайындау құқығы Өнерде берілген. 135 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі.
Заңнамалық деңгейде қызметкердің жалақысына қосымша төлемдер мен үстемеақыларды қолдану тәртібі тараумен реттеледі. 21 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі. Дегенмен, қосымша төлемдер мен жәрдемақылар туралы сұрақтар тәжірибеде жиі туындайды. Олар негізінен осы төлемдердің кейбіреулері міндетті, ал басқалары жұмыс берушінің қалауы бойынша белгіленуі мүмкін екендігіне байланысты.
Қосымша төлемдер мен үстемеақылар – бұл қызметкерлерге жалақыдан басқа оларға есептелетін және еңбекақы төлеу жүйесіне кіретін қосымша төлемдер.
астында бонустар, әдетте, төлемдерді түсіну ынталандыратын табиғат, олар қызметкердің ерекше еңбегі немесе сипаттамалары үшін беріледі. Мұндай сыйлықақылардың мақсаты қызметкерлерді жоғары кәсіби қасиеттері үшін марапаттау және оларды одан әрі жетілдіруге ұмтылу болып табылады.
Дегенмен, бұл анықтамаға сәйкес келмейтін және одан да көп жеңілдіктер бар өтемдік сипаты. Олар ерекше еңбек жағдайлары бар жұмыс орындарында кадрлардың тұрақтамауын азайтуға арналған.
Жәрдемақылар, әдетте, қызметкерге еңбек шартында көзделгеннен тыс қосымша міндеттер жүктеумен байланысты емес.
Заңнамалық деңгейде қызметкердің жалақысына қосымша төлемдер мен үстемеақыларды қолдану тәртібі тараумен реттеледі. 21 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі. Дегенмен, қосымша төлемдер мен жәрдемақылар туралы сұрақтар тәжірибеде жиі туындайды. Олар негізінен осы төлемдердің кейбіреулері міндетті, ал басқалары жұмыс берушінің қалауы бойынша белгіленуі мүмкін екендігіне байланысты.
Мысалы,Ынталандыру үстемеақылары еңбек өтіліне (еңбек өтіліне), жүргізушілер класына, кәсіби озаттығы үшін, ғылыми дәрежесі немесе атағы үшін, үздіксіз жұмыс істегені үшін және т.б.
Өтемақы жәрдемақысының мысалы Қиыр Солтүстікте және оған теңестірілген аудандарда жұмыс істегені үшін жәрдемақы (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 315-317-баптары), сондай-ақ ауысымдық жұмыс үшін жәрдемақы болуы мүмкін (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 302-бабы). Ресей Федерациясы).
Қосымша ақы- бұл әдетте төлем өтемдік сипаты. Ол жұмыс қарқындылығының жоғарылауы немесе қалыпты жағдайдан ауытқыған жағдайда жұмыс істегені үшін беріледі.
Мысалы,демалыс және мереке күндеріндегі жұмыс үшін (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 149, 153-баптары), түнгі уақыттағы жұмыс үшін (РФ Еңбек кодексінің 154-бабы), қиын, зиянды, қауіпті жұмыс үшін қосымша ақы белгіленеді. еңбек жағдайлары (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 147-бабы).
ТӨЛЕМ ТӘРТІБІ
Барлық жәрдемақылар мен қосымша төлемдер бірдей мәртебеге ие емес. Олардың кейбіреулері төленуі керек Міндетті түрде, және заңмен қатаң белгіленген мөлшерде.
Бірақ ұйымның енгізуге құқығы барлары да бар өз бетіншежәне олардың мөлшерін өз қалауыңыз бойынша анықтаңыз.
Әдетте, ерекше еңбек жағдайларымен және өндірістің қолайсыз факторларымен байланысты бонустар мен қосымша төлемдер қажет.
Өнерге сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 135-бабына сәйкес ынталандыру төлемдері - заңнамалық деңгейде белгіленбеген бонустар, қосымша төлемдер мен үстемеақылар, жұмыс беруші қызметкерлердің өкілді органының пікірін ескере отырып (егер бар болса) дербес белгілей алады. ).
Мысалы, белгіленген жалақының пайызы ретінде ынталандыру сыйлықақылары ретінде белгіленуі мүмкін ұйымның жергілікті актілері(мысалы, материалдық және моральдық ынталандыру туралы ережеде) және в ұжымдық шарт.
Сонымен қатар, серіктестікте қолданыстағы үстемеақылар мен қосымша төлемдер мәтінде көрсетілуі керек еңбек шартықызметкермен, өйткені жалақы мөлшері (оның ішінде үстемеақылар, қосымша төлемдер, сыйлықақылар сомасы) еңбек шартының міндетті шарты болып табылады (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 57-бабы 2-бөлігінің 5-тармағы) - кемінде анықтамалық шарт түрінде.
Осылайша, мөлшері айлық жалақыға (айлық тарифтік мөлшерлеме) пайызбен белгіленетін сыйлықақыларды төлеу тәртібі мен шарттары жоғарыда көрсетілген құжаттарда міндетті түрде жазылуы тиіс.
Айлық жалақы (айлық тарифтік мөлшерлеме) өзгерген жағдайда, ереже бойынша, жалақыға пайызбен белгіленген сыйлықақы мөлшері өзгереді.
Сыйақылар мен қосымша төлемдерді төлеу кезекті еңбек демалысында, іссапарда және қызметкердің орташа жалақысын сақтаған басқа жағдайларда тоқтатылмайды.
ЖҰМЫС УАҚЫТЫН ЖЫЙЫНТЫҚ ЕСЕП ҮШІН ҚОСЫМША ТӨЛЕМДЕР МЕН ЖҮРЕКЕЛІКТЕР
Жұмыс уақытының жиынтық есебі іс жүзінде ауысым кестелеріне негізделген жұмыс уақыты мен демалыс уақытының ерекше режимі болып табылады. Бұл ретте жұмыс уақытын есепке алу, қалыптыдан айырмашылығы, жұмысшылардың осы санаты үшін белгіленгеннен бір тәулікте және апта ішінде жұмыс уақытының ұзақтығының ауытқуына жол береді. Яғни, еңбек нормаларының орындалуы бір аптада емес, одан да ұзақ мерзімде (ай, тоқсан, жыл) қамтамасыз етіледі.
Ұйымда жинақталған бухгалтерлік есепті енгізу мыналарды белгілейді:
Есептік кезеңнің ұзақтығы (ай, тоқсан, жыл);
Есептік кезеңдегі жұмыс уақытының нормалары;
Жұмыс кестесі.
Нормативтік жұмыс уақыты өндірістік күнтізбе (немесе өндірістік күнтізбелік ведомос) негізінде анықталады.
Белгілі бір мысалды пайдалана отырып, жұмыс уақытының жиынтық жазылуы үшін бонустарды есептеу алгоритмін қарастырайық.
Мысал
Ұйым қызметкерінің ай сайынғы жалақысы 20 000 рубльді құрайды. және жұмыс уақытының жиынтық есебі үшін жалақының 5% мөлшерінде еңбек өтілі үшін үстеме ақы. Есептік кезең - тоқсан. Жұмысшы тоқсанда 460 сағат жұмыс істеді делік, ал өндірістік күнтізбе бойынша норма есеп беру кезеңінде (тоқсанда) 447 сағатты құрайды.
Қосымша жұмыс сағаттарының саны:
460 – 447 = 13 сағат.
Басқаша айтқанда, тоқсандағы үстеме жұмыс нақты жұмыс істеген уақыт пен есептік кезеңдегі қалыпты жұмыс уақыты арасындағы айырмашылықпен анықталады.
Тоқсанның барлық айлары үшін пайыздық үстемені ескере отырып, жалақы сомасын осы есептік кезеңдегі жұмыс уақытының қалыпты санына бөлу арқылы орташа сағаттық жалақы мөлшерлемесін анықтайық:
((20 000 + 20 000 × 5%) × 3) / 447 сағат = 140 руб. 93 коп.
Үстеме жұмыс (тиісті қосымша төлемді ескере отырып) жұмыстың алғашқы екі сағаты үшін сағаттық жалақының кемінде бір жарым еселенген мөлшерінде, келесі сағаттарда кемінде екі еселенген мөлшерде төленуі керек (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 152-бабы). Федерация). Үстеме жұмыс үшін қосымша төлемнің нақты мөлшерлері ұжымдық шартта, жергілікті нормативтік құқықтық актілерде немесе еңбек шартында белгіленуі мүмкін.
Қосымша төлем (үстеме жұмыс немесе үстеме жұмыс үшін) келесідей есептеледі:
140,93 рубль × 2 сағат × 1,5 + 140,93 руб. × 11 сағат H 2 = 422,79 руб. + 3 100,46 руб. = 3 523 руб. 25 тиын
ҚҰЖАТТАУ
Өнерде. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 135-інде жалақы жүйесі, тарифтік ставкалар, жалақы және төлемдердің әртүрлі түрлері белгіленген. ұжымдық шарттар, келісімдер, ұйымның жергілікті нормативтік актілері, еңбек шарттары. Мемлекеттік және муниципалдық мекемелердің қызметкерлері үшін баптың ережелерін ескеру қажет. 144 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі.
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің жоғарыда аталған нормаларына сәйкес, тек штаттық кестеде және жұмысқа қабылдау туралы бұйрықтарда үстемеақылар мен қосымша төлемдердің мөлшерін көрсету жеткіліксіз. Бұл төлемдер жалақы жүйесіне енуі үшін жергілікті деңгейде реттелуі керек.
Селянина Е.Н.
аудитор