Команда құру тәсілдері Команда құру әдістері Команда құру әдістері
Топ құру тәсілдері
Бизнестегі, менеджменттегі және өмірдегі маңызды сәттердің бірі - қажетті адамдарды таңдау және команда құру. Өз командасын құруға деген ұмтылыс менеджерлерді әртүрлі біліктілік пен жеке қасиеттерге ие ұйым қызметкерлерінің өзара әрекеттесу ережелерін әзірлеу бойынша тынымсыз және маңызды жұмысқа итермелейді.
Отандық зерттеушілер экономика ғылымдарының докторы, Мемлекеттік университет – Экономика жоғары мектебінің профессоры Леонид Фаткин және «Инвестициялық банкинг корпорациясы» акционерлік коммерциялық банкі басқармасының HR кеңесшісі Ксения Морозова келесілерді атап өтеді: «...Ұйымдардағы команда құру процестері , олардың күрделілігіне байланысты зерттеу және мақсатты басқару қиын, өйткені реттеудің шынайы факторларын анықтау үшін
ұйымдастырушылық мінез-құлық, тұлғааралық қатынастардың терең қабаттарына ену қажет...».
Әртүрлі мақсаттар үшін команда құрылуы мүмкін. Мысалы, Ресей ғылым академиясының Жаратылыстану және технологиялар тарихы институтының аға ғылыми қызметкері Евгений Николаевич Емельянов пен «Step» консалтинг орталығының бас директоры Светлана Ефремовна Поварницына былай деп есептейді: «...Команда – бұл жұмыс үшін тағы бір мүмкін ресурс. дамудың жаңа деңгейіне серпіліс жасады. Бірақ басқа ресурстар сияқты ол жақсы жұмыс істейді және орын мен уақытқа қолданғанда ғана толық әсер береді... «Орын мен уақытқа» нені білдіреді? Ең алдымен, әрбір команда өте нақты мәселелерді шешу үшін құрылуы керек. Бұл шұғыл өзгерістерді енгізу немесе стратегияны әзірлеу, дамудың жаңа мақсаттарына қол жеткізу, дағдарыстарды жеңу, жаңа өнімді әзірлеу немесе сол сияқты басқа нәрсе болуы мүмкін...».
Дэвид Аакер, Хаас бизнес мектебінің және Калифорния университетінің профессоры, нақтырақ былай деп жазады: «...Кейде
Кәсіпорын үшін туындайтын проблемалар (мысалы, оның бәсекелестік позициясының әлсіреуі немесе технологиялық жаңалықтар сияқты мүмкіндіктердің пайда болуы) оны түбегейлі өзгерістер енгізуге мәжбүр етеді. Мұндай жағдайларда мәселеге терең талдау жасап, бағытты өзгерту бойынша мазмұнды ұсыныстарды арнайы топ жасай алады...».
Отандық мамандар Анатолий Тимофеевич Зуб пен Михаил Вячеславович Локтионов команда қажет болған жағдайларды былай сипаттайды: «...Командалар келесі жағдайларда тиімді:
жоғары экологиялық белгісіздік жағдайында стратегияларды әзірлеу;
стратегиялық нұсқаларды таңдау критерийлерінің анық еместігі мен көптігі;
бір уақытта бірнеше стратегияларды жүзеге асыру;
күрделі жұмысты үйлестіру қажеттілігі;
стратегиялық баламаларды бағалауға қатысты сараптамалық пікірлердің кең ауқымы;
мүдделі тараптардың мүдделерінің қақтығысы;
стратегиялық өзгерістерге төзімділіктің жоғары дәрежесі...».
Команда құру үдерісін ұйымды басқару бойынша жұмыс тобын қайта құру процесі және олар айтқандай, «нөлден» басқару командасын құру процедурасы ретінде ұсынуға болады. Бірақ, қалыптасқан тәсілдермен дәлелденгендей, кез келген жағдайда басқару командасын қалыптастыру процесі жұмыс тобын құрудан басталады, содан кейін ол толыққанды команда болып қайта құрылады.
Мысалы, Галкина Т.П. команданы құру келесі процедураларды жүзеге асырудан тұрады деп есептейді 11:
- 1) бұйрықтың мақсатын анықтау;
- 2) өз мақсаттарын тұжырымдайды;
- 3) міндеттер қою;
- 4) ұжымның рөлін анықтау;
- 5) топтық нормаларды әзірлеу.
Ұжымның мақсатын оның миссиясының көрінісі тұрғысынан одан әрі шифрлай отырып, Галкина А.П. мақсат ұжымның пайда болуы мен өмір сүру себебін, бар мәселені шешуге қажетті ұйымның идеалды жағдайын пайымдаудан туындайтын себебін анықтайды деп жазады. Миссия ұжымның сәйкес мақсаттарын қалыптастырады және оның жұмыс істеу негізін белгілейді.
Мақсаттар ұйымның өзінде жоқ, бірақ қалаған нақты жағдайын білдіреді, ол бар мәселені шешеді және команданың миссиясын жүзеге асыруға мүмкіндік береді.
Мақсаттарды ыдырату кезінде міндеттер мақсатқа жету үшін қажетті әрекеттер ретінде пайда болады. Тапсырмаларды мазмұнмен нақты толтыруға уақыт шеңберлері, пропорциялар, көрсеткіштердің пайыздық үлесі, нақты орындаушыларға тапсырмалар беру және т.б.
Тағайындалған міндеттер шеңберінде командалық мақсаттарға тиімді жету үшін қажетті рөлдерді бөлу жиі орын алады.
Мақсаттарға тиімді қол жеткізуге топ мүшелерінің өзара әрекеттесуінің іргелі ережелерін немесе нормаларын қабылдау және жалпы ұжымның тиісті процестерді жүзеге асыруы да ықпал етеді.
Зинкевич-Евстигнеева Т.Д. Басқару командаларын құру үдерісін біршама ұзақ, ауыр және психологиялық «нәзік» процедура ретінде қарастырады, бірақ бұл процесс ұйымның жалпы даму стратегиясында шешуші рөл атқаратындықтан қажет. Команда құруға деген көзқарас «қызметкерлердің психологиялық және мотивациялық көңіл-күйі компанияның осы немесе басқа қайта құрылымдауға салған барлық инвестицияларынан маңыздырақ фактор» деген тезиске негізделген.
Бұл жағдайда процестің ұзақтығы команданы «сыртқы» мамандардан емес, жұмыс пен команданың ерекшеліктерін білетін ұйым қызметкерлерінің қызметкерлерінен жасақтаған жөн екендігімен түсіндіріледі. Бұл жағдайда үміткерлердің жеке ерекшеліктеріне басымдық беріледі, сондықтан жетіспейтін дағдыларды толықтыру команда құру кезінде жүзеге асырылады.
Дағдылар жүйелік категория ретінде білім мен тәжірибе жиынтығымен ұсынылуы мүмкін. Мысалы, білікті көлік жүргізушісі жол ережесі мен көлік құрылымын біліп қана қоймайды, сонымен қатар жүргізу тәжірибесі де бар. Білім – көптеген ұғымдар мен анықтамалардың категориялық аппараты түріндегі шындықты ауызша (сөздік модельдер) сипаттау жиынтығы, ал тәжірибе – табиғаты бойынша адамға тән қабілеттердің (қозғалу, дыбыстарды айту, қоршаған шындықты қабылдау) жиынтығы. ) және өмір процесінде алынған дағдылар (компьютерлік дағдылар, басқа адамдармен өзара әрекеттесу). Дағдылардың құрылымдық диаграммасы 7.1-суретте көрсетілген.
Күріш. 7.1.
Сарапшылардың пікірінше, команда құру процесінде өз қызмет саласындағы екі немесе үш негізгі маманды таңдап алу және олардың жеке ерекшеліктеріне басымдық бере отырып, оларға көмектесу үшін команданың қалған мүшелерін (олардың қатысуымен) таңдау маңызды. кандидаттар. Соңғысының кәсіби және басқа да нақты қасиеттері ұжымның дамуына қарай қалыптасады. Осылайша, ұжымның тарихы оның мүшелері тарихының бір бөлігіне айналады, бұл ұжым мүшелерін біріктіретін нақты әлеуметтік-мәдениеттің қалыптасуына ықпал етеді.
Егер әлеуетті топ мүшелеріне ие болуы керек дағдылар жиынтығын қарастыратын болсақ, біз жүйелік ойлау, коммуникация және көшбасшылық дағдыларын ерекшелеуіміз керек (суретті қараңыз).
Жүйелік ойлау дағдылары шындықты жан-жақты қабылдау және топ мүшелері мен жалпы ұжымның қоршаған ортамен өзара әрекеттесу механизмдерін түсіну үшін қажет.
Жүйелік ойлау сыртқы және ішкі жағдайды жан-жақты талдау нәтижелерін беріп қана қоймайды, сонымен қатар ұжым алдында тұрған мәселелердің стратегиялық шешімдерін әзірлеуге мүмкіндік береді.
Зинкевич-Евстигнеева Т.Д., Фролов Д.Ф., Грабенко Т.М. Команда құрудың теориясы мен тәжірибесі. Команда құрудың заманауи технологиясы. – Петербург: Реч, 2004. – 304 б., 32 б.
Әртүрлі көздерден пайдалы ақпаратты анықтау, сыртқы және ішкі ортадағы жағдайды талдау, сценарийлік шешімдердің тәуекелдерін бағалау дағдылары
сенім атмосферасын құру
мотивациялық ынталандыруларды жасау
мәлімдемелеріңізді негіздеңіз
басқаларды табысқа деген сеніммен шабыттандырыңыз, серіктестік орнатыңыз
қарым-қатынастар мақсатқа жетуді қамтамасыз етеді
Қарым-қатынас сенім атмосферасын құруды қамтамасыз етеді
Күріш. 7.2. Мүшелерде болуы керек дағдылардың құрылымы
ұжым ішінде, оның мүшелерінің қажетті мотивациясы және қажетті өзара әрекеттесу.
Әлеуетті топ мүшелерінің көшбасшылық қабілеттері түпкілікті нәтижеге бағытталған ұтымды шешімдерді анықтау және топ мүшелерінің бірігуін және сыртқы ортаның әлеуметтік-экономикалық жүйелерімен серіктестік өзара әрекеттесуін қамтамасыз ету үшін қажет.
Кейде команданы құрудың келесі тәсілдерін ажыратады: рөлдік, пікірталасқа негізделген
болашақ ұжымдағы рөлдерді бөлу; тұлға аралық құзыреттілік топ жұмысының тиімділігін арттыратынына негізделген тұлға аралық; ұжымдық мақсаттарды бірлесіп тұжырымдауға негізделген мақсат қою; проблемалық-бағдарлы, онда ұжымды қалыптастыру мәселені бірлесіп шешу процесінде жүзеге асырылады.
Бұл жағдайда командаларды құрудың төрт бағыты бар:
- ? диагностика;
- ? тапсырманы орындау немесе орындау;
- ? ұжымдық қарым-қатынастар;
- ? команда құрудың командалық процестері.
Сондай-ақ келесі кезеңдерді ажыратады:
- ? жұмыс тобына қосылу;
- ? топтық проблемаларды диагностикалау;
- ? шешімдерді дайындау және іс-шаралар жоспарын құру (белсенді жоспарлау);
- ? іс-шаралар жоспарын жүзеге асыру (белсенді процесс);
- ? мониторинг және нәтижелерді бағалау.
Мередит Белбин 7.3-суретте көрсетілген команда құрудың өзара байланысты бес принципін анықтайды.
Команданың мақсаттарына қол жеткізуге екі жолмен үлес қосу команда мүшесінің өзінің жеке командалық рөлін және ол белгілі бір дәрежеде әлеуетті немесе нақты команданы алға жылжыту процесінде ойнайтын рөлді орындауының үйлесуі арқылы көрінеді. оның мақсаттары.
Бұл ретте рөлдерді (функционалдық және командалық) орындау кезінде оңтайлы тепе-теңдік қажет.
Команда мүшелерінің күшті жақтарын пайдалану және функционалдық және командалық рөлдердегі әлсіз жақтарды бейтараптандыру тиімділікті арттыруға әкеледі.
топ мүшелерінің бірлескен қызметі.
Топ мүшелерінің жеке қасиеттері оларды белгілі бір топтық рөлдерге бағыттайтынын, бірақ сонымен бірге басқа рөлдерде топ мүшелерінің өзін-өзі жүзеге асыруын шектейтінін ескеру қажет.
Топ рөлдерінің толық жиынтығы команданың әлеуметтік жүйе ретінде пайда болатын қасиеттері арқылы командаға өзінің техникалық ресурстарын барынша тиімді пайдалануға мүмкіндік береді.
Күріш. 7.3.
Осы принциптерге қосымша ретінде Белбин кейбір қызметкерлер өз рөліне сәйкес команданың табысына қаншалықты үлес қосады деп күтілетініне қарамастан, команданы қалыптастыру процесінде басқа топ мүшелеріне қарағанда көбірек үлес қосуды ұсынады. Осы жерден ұжымды құруға қажетті тұлғаның белгілі бір түрінің жарқын өкілдері болып табылатын адамдарды іздеу керек деген қорытынды шығады.
Компания менеджерлерін оқытуға арналған американдық практикалық нұсқаулық жалпы команданың табысты жұмыс істеуін қамтамасыз ететін сипаттамалардың келесі тізімін қамтиды:
- ? ашықтық және қорқынышсыз және ұялмай қарым-қатынас. Басқаларды тыңдай білу;
- ? көмек қолын созуға, өтініштерге жауап беруге және көмекке келуге үнемі дайын болу;
- ? бизнес мүддесі үшін басқа қызметке ауысуға дайын болу. Өз ойыңызды өзгерту және ымыраға келу мүмкіндігі;
- ? адалдық, істі бітіру қабілеті. Басқа топ мүшелері алдындағы жауапкершілікті сезіну, басқалардың қолдауына ие болу мүмкіндігі;
- ? өз міндеттерінің ауқымын нақты белгілеу, ең жақсы нәтижелерге қол жеткізуге ықпал ететіндей міндеттер мен жауапкершіліктерді бөлу қабілеті;
- ? жақсы ақпарат, идеяларды дамыту, жұмыс істеп жатқан мәселені жан-жақты зерттей білу. Іс-әрекетке үнемі дайын болу;
- ? Команданың барлық мүшелері ұстануға тиіс ережелер мен процедураларды орындауға дайындығы мен қабілеті;
- ? ұжымның алға қойған мақсаттары мен міндеттерін түсіну және қабылдау қабілеті. Барлық туындаған мәселелер туралы хабардар болыңыз, команданы қолдаңыз және өз мақсаттарына жету үшін бар күш-жігеріңізді салыңыз.
Майкл Вудкок пен Дэйв Фрэнсис бір рет команда құру бағдарламасын ұсынды, оның диаграммасы 7.1 кестеде көрсетілген. Келесі шарттарды орындау маңызды:
- ? Топ мүшелері ынтымақтастықтың мақсаттары туралы анық.
- ? Әркімнің дағдылары басқаларға белгілі және функциялары таратылады.
- ? Ұйымдастырушылық құрылым орындалатын міндетке сәйкес келеді.
- ? Ынтымақтастық әдістері бірігіп таңдалады және бірге жетілдіріледі.
- ? Өзін-өзі тәрбиелеу уақыт пен ресурстарды ұтымды пайдалануға мүмкіндік береді.
- ? Ортақ мәселелерді талқылаудың уақыты мен орны бар.
- ? Топ өз мүшелерін қолдайды және тығыз өзара әрекеттесуді қамтамасыз етеді.
- ? Ұжымдағы қарым-қатынас ашық, бұл жолда кез келген қиындықтар мен кедергілерді жеңуге дайын.
Әлеуметтану тұрғысынан команда құру жұмысы қарапайым ережеге негізделген: «ресми команда құру арқылы
белгілі бір мәселені шеше отырып, болашақта олар тұрақты бейресми топқа – командаға оңай дами алатындай етіп, олардың психотиптеріне сәйкес жұмысшыларды таңдайды». Команданы таңдау кезінде Ю.В. Иванов 7.4-суретте көрсетілген алгоритмді қолдануды ұсынады. команданы құру жағдайлары үшін, олар айтқандай, «нөлден» немесе командаға жаңа мүшелерді қосу процесінде немесе оны қайта құру процесінде.
7.1-кесте
М.Вудкок пен Д.Френсис бойынша ұжымды (команданы) құру схемасы
|
Сахна атауы |
||
|
Нақты мақсаттар қойыңыз |
|
|
|
Кішкентайдан бастаңыз |
|
|
|
Бұрын әрекет ету, келісім алу |
|
|
|
Шынайы жасаңыз |
|
|
|
Жиі және шын жүректен кеңес алыңыз |
|
|
|
Галстук жасау командасымен ұйымдастырушылық |
|
|
|
Кездесуіңізге болады «саяси» Мәселелер |
|
|
|
Ашықтық пен шынайылықты ынталандырыңыз |
|
|
|
Жалғандарды шақырмаңыз |
|
|
|
Қажет болса, жұмысыңызды қайта реттеңіз. |
|
|
|
Енді белгісіз белгілі болғаннан да қорқынышты |
Мәселе дауыстап айтылса, ол енді қорқынышты болып көрінбейді. |
|
|
Негізінен даму өзін-өзі реттейтін |
|
|
|
«Атты суға айдауға болады, бірақ оны сусындатуға болмайды». |
|
|
|
Ойыннан тыс қалғандарды есте сақтаңыз |
|
|
|
Команда құру басқа да проблемаларды тудыруы мүмкін |
|
|
|
Команданы құру кезінде және пайдаланыңыз |
|
|
басқа мүмкіндіктер |
Қолданыстағы жүйелер мен әдістер күмән тудыруы мүмкін. |
|
|
Делегат өкілеттіктер |
|
|
|
Қажет болса, сыртқы көмекті қабылдаңыз |
|
|
|
Қателерден сабақ алыңыз |
|
кәсіпорындар
Курстық жұмыстың осы бөлімшесінде біз басқарушылық командаларды қалыптастыру мәселесін ресейлік кәсіпорындардың ұйымдық мәдениетіндегі ұжым мен жеке тұлға арасындағы дилемма ретінде қарастырамыз.
Қазіргі заманғы экономикалық мәселелерді шешу ресейлік кәсіпорындардан басқарудың икемді технологияларын енгізуді, жаңа басқару құрылымдарын құруды, либералды экономикасы бар елдерде кеңінен қолданылатын топ-менеджерлерді топтық, командалық жұмыс формаларына белсендірек тартуды талап етеді. Дегенмен, батыстың озық технологияларын ресейлік жағдайға бейімдеу әрқашан сәтті бола бермейді. Көбінесе менеджмент инновацияларының таралуына кедергі болатын факторлар ұлттық менталитет пен ұлттық ұйымдастыру мәдениетінің ерекшеліктері болып табылады. Өздеріңіз білетіндей, әрбір ұлттық қауымдастықтың топтық жұмыста мүмкін болатын, рұқсат етілген және «дұрыс» және басқарудың тиісті әдісі туралы өз идеялары бар). Бұл айырмашылықтар маңызды және шетелдік, бір қарағанда перспективалы болып көрінетін басқару тәжірибесі ресейлік кәсіпорындарда қаншалықты тамыр жаймағаны немесе жақсы тамырламайтыны жиі байқалады. Осыған байланысты ресейлік кәсіпорындардың ұйымдастырушылық мәдениетінің ұлттық ерекшеліктері басқарудың командалық (ұжымдық) нысандарын дамытудағы озық шетелдік тәжірибені жемісті игеруге қалай кедергі келтіреді деген сұрақ туындайды.
Соңғы уақытта ұйымдық мәдениет кәсіпорынды дамытудың негізгі құралы ретінде қарастырылды, сондықтан зерттеушілердің назарын оның диагностикасының мәселелері ғана емес, сонымен қатар ұйымдық және мәдени ортаны қалыптастыру және құру мүмкіндіктері де аударды. белгілі бір түрге жатады. Жалпы мағынада ұйымдық мәдениет ұйымға ең тән құндылықтардың, нормалардың, дәстүрлердің, сенімдердің, мифтердің және мінез-құлық режимдерінің жиынтығы болып табылады. Т.Ю.Базаровтың ізімен ұйымдық мәдениетті кәсіпорын қызметкерлерінің өзара әрекеттестігі өрістейтін құндылық-нормативтік кеңістік ретінде қарастырайық. Бұл құндылық-нормативтік кеңістікте маңызды орындардың бірін тұлға мен ұйымның, жеке адам мен топтың өзара әрекеттесу тәсілдеріне байланысты құндылықтар мен нормалар алады. Олар ұйымдағы басым бағытты анықтайды – ұжымшылдық немесе индивидуалистік. «Индивидуализм-ұжымшылдық» параметрі ұйымдық мәдениеттерді әртүрлі типтерге бөлетін маңызды белгілердің бірі ретінде қарастырылуы кездейсоқ емес. 7
Көптеген жылдар бойы ресейлік іскерлік мәдениетті зерттеушілер ұжымшыл ретінде бағалады, бұл әлеуметтанушылар мен менеджмент бойынша кеңесшілерге басқару қызметінің топтық нысандарының таралуына және, атап айтқанда, ресейлік кәсіпорындарда командалық басқаруға қатысты оптимистік болжамдар жасауға мүмкіндік берді.
Дегенмен, соңғы жылдары корпоративтік мәдениетте автономия мен индивидуализмге қарай айтарлықтай өзгерістер болды. Осыған байланысты кәсіпорындардың ұйымдық мәдениетін «индивидуализм-ұжымшылдық» негізінде бағалау көбінесе қарама-қайшы келеді, әсіресе мұндай бағалаудың критерийлері сыртқы, жүйеленбеген белгілер болса. Осылайша, көптеген зерттеушілер қазіргі заманғы ресейлік іскерлік мәдениетке тән: менеджерлер мен бағыныштылар арасындағы үлкен қашықтықтың болуы, менеджерлердің бағыныштылардың қажеттіліктері мен мүдделеріне назар аудармауы және олардың арасындағы эмоционалды байланыстың болмауы. Ресейлік ұйымдар биліктің топ-менеджмент арасында шоғырлануымен сипатталады. Басқару шешімдері қабылданатын жиналыстар иерархиялық болып табылады. Шешім қабылдау өкілеттіктерін қол астындағыларға беру іс жүзінде қолданылмайды. Өз тарапынан Ресейдегі кәсіпорындардағы бағыныштылар батыс елдеріне қарағанда менеджерлерге азырақ сенеді. Сонымен бірге кейбір зерттеушілер әлі де болса ұжымшылдық, патерналистік бағыттарды ресейлік менеджерлерге жатқызады. Осылайша, американдық зерттеуші Шейла Паффер авторитарлық басқару стилі бар ресейлік кәсіпорындардың менеджерлері өздерінің бағыныштыларына шамадан тыс алаңдаушылық танытып, оларға қамқорлық жасауға бейім деп санайды.
Ресейлік кәсіпорындардың ұйымдық мәдениетінің басым түрін бағалаудағы қайшылықтар, біздің ойымызша, олардың ұйымдық дамуының әртүрлі деңгейлеріне ғана байланысты емес (бұл, әрине, ұйымдық мәдениеттің сипаттамаларына әсер етеді). Олар сондай-ақ «индивидуализм-ұжымшылдық» атрибутын екіұшты интерпретациялаудан туындауы мүмкін, Г.Хофстедтің пікірінше, «индивидуализм» және «ұжымшылдық» индивид пен топ арасындағы байланыстың сипатын көрсететін екі шеткі қатынас формасы болып табылады. . Ұйымдық мәдениетте адамдар өзін жеке тұлға ретінде анықтап, тек өзіне, отбасына және туыстарына қамқорлық жасағанда «индивидуализм» немесе адам мен топ арасындағы тығыз қарым-қатынаспен сипатталатын «ұжымшылдық» басым болуы мүмкін.
Күшті ұжымшылдықпен топ өз мүшелерінің қажеттіліктерін қанағаттандыруға, олардың адалдығы үшін қолдау мен қауіпсіздікті қамтамасыз етуге қамқорлық жасайды.
«Индивидуализм – коллективизм» факторы бойынша мәдениет түрін сипаттайтын корреляция ретінде Г.Хофстеде осы фактордың ұйымдағы көрінісінің сипатын (ұйымның жеке өміріне араласуы, ұйымның ықпалы) ашатын көрсеткіштерді қарастыруды ұсынады. қызметкерлердің әл-ауқаты, мүдделерін қорғау, қызметкерлердің бастамасы немесе борыш пен адалдық сезімі, жоғарылату сипаты, қызметкерлерді ынталандыру, әлеуметтік байланыстар). 8 Алайда Г.Хофстеде ұсынған аналитикалық схема «ұжымшылдық» пен «индивидуализм» мәнін толық ашпайды және ресейлік корпоративтік мәдениеттегі ұжымшылдық көзқарастардың табиғатын түсінуге мүмкіндік бермейді».
Мәдениетаралық іскерлік өзара әрекеттесу мәселелерін зерттеу және түсіну үшін отандық зерттеуші Р.В.Гордеев «индивидуализм» мен «ұжымшылдықты» бір қарым-қатынастың қарама-қарсы полюстері ретінде емес, типологияның негізі ретінде пайдалануға болатын екі мағыналы әр түрлі қасиеттер ретінде қарастыруды ұсынды. ұлттық ұйымдастырушылық мәдениет. «Индивидуализм» параметрі адамның қоғамда қызмет ету жағдайында өз мақсаттарына жету жолдарын сипаттайды. Бұл параметрдің шеткі полюстері: «атомистік индивидуализм» (адам өз мақсатына жету кезінде басқа адамдардың мүдделерін ескермейтін кезде) және «өзара тәуелді индивидуализм» (адам өз мақсаттарын жүзеге асыру кезінде оған басқалар қойған шектеулерді есепке алу).
Екінші параметр - «ұжымшылдық» - топтың адамға қысым жасау дәрежесін, оның топтағы белгілі бір мінез-құлық режимін ұстануға деген көзқарасын қалыптастыру тәсілдерін сипаттайды. Оның биполярлық шкаласы «қатаңнан» «икемді» коллективизмге дейінгі коллективизмнің барлық түрлерін қамтиды. «Икемді ұжымшылдық» жеке адамның топтық нормалар мен құндылықтарды белгілі бір дәрежеде ерікті түрде қабылдауына мүмкіндік береді, оны ашық немесе еркін жүйе деп санауға болады, өйткені мұнда шешімдер әдетте жеке келісімдер негізінде қабылданады және өз пікірін еркін білдіру. тұлғаның еркі танылады. «Қатаң коллективизм» белсенді жеке ерік білдіру мен қатысуды шектейді. Ұжымшылдықтың бұл түрі күшті консервативті және кейде тоталитарлық тенденцияларға ие, өйткені шешімдер әдетте бар құрылымдарды сақтау үшін көпшілік пікірі мен топтық қысым негізінде қабылданады. Қатаң ұжымшылдықта жоғарыдан бақылау мен мәжбүрлеу басым болады, «индивидуализм» мен «ұжымшылдықты» әртүрлі құндылық-нормативтік деңгейлер ретінде көрсету әрекеті, олардың бірі («индивидуализм») үлкен дәрежеде құндылық-нормативтік салаға жатады. жеке, ал басқа («ұжымшылдық» ) – топтағы басым құндылық-нормативтік қатынасты көрсетеді және бізге ұлтаралық қарым-қатынас жағдайында туындайтын қайшылықтар мен проблемаларды түсіндіру үшін ғана емес, сонымен бірге жемісті болып көрінеді. Шетелдік тәжірибені енгізу кезінде менеджерлер кездесуі мүмкін шектеулер мен кедергілерді түсіну үшін. 9
Қорытынды
Басқару принциптерін шығармашылық және тиімді пайдалану үшін басқарудың объективті заңдылықтары мен заңдылықтарын ашып, жан-жақты зерттеу қажет, өз кезегінде басқарудың заңдылықтары мен заңдылықтары табиғаттың, қоғамның және ойлаудың даму заңдылықтарына, әрбір басшының ғылыми білімінің кемел жүйесін, кең мәдени және кәсіби көзқарасын қалыптастыру қажет.
Басқару принциптері объективті сипатта бола отырып, нормативтік құжаттардың, ережелердің, келісімдердің, шарттық міндеттемелердің, заңнамалық актілердің және т.б. жүйесінде бекітілген құқықтық ресімделуі керек. Дегенмен, сонымен бірге басқару принциптерін біріктірудің сипаты мен нысандары процедуралар мен тұжырымдардың шамадан тыс қатаңдығын болдырмау үшін жеткілікті икемді болуы керек. Бұл өте маңызды, өйткені нақты тарихи жағдайлардың өзгеруі әлеуметтік-экономикалық заңдардың әрекетіне, соған сәйкес басқару принциптерінің мазмұнының өзгеруіне әкеледі.
Басқарылатын және басқарылатын ішкі жүйелердің өзара әрекеті белгілі бір принциптерге, яғни ережелерге сәйкес жүзеге асырылады. Іс жүзінде мұндай қағидалар көп болуы мүмкін. Осы қағидалардың ең маңыздысын өнер элементтерімен ұштастыра отырып ғылыми деп санауға болмайды. Жоғарыда айтылғандай, менеджмент көптеген ғылымдардың деректері мен қорытындыларын пайдаланады, өйткені күрделі заманауи экономиканы «шабытпен» басқару мүмкін емес. Сонымен қатар, жағдайдың тез және күтпеген түрде өзгеруі мүмкін, сондықтан ғылыми негізделген шешім табуға уақыт жоқ, содан кейін дәстүрлі емес тәсілдерді қолдануға тура келеді. Бұл менеджерден терең біліммен қатар, мол тәжірибені, тұлғааралық қарым-қатынас өнерін меңгеруді, үмітсіз жағдайдан шығудың жолын таба білуді талап етеді.
Басқару процесі мақсатты болуы керек, яғни ол әрқашан белгілі бір себептермен жүзеге асырылады, бірақ ұйымның қазіргі кездегі нақты мәселелерді шешуге бағытталған. Кез келген басқару процесі жүйелілік принципіне негізделуі керек. Кейбір жағдайларда басқару әрекеттерінің тізбегі циклдік болуы мүмкін, бұл олардың белгілі бір аралықта бір формада қайталануын болжайды. Ұйымда экономикалық процестерді жүзеге асырудың үздіксіздігі сәйкесінше оларды басқарудың үздіксіздігін, персонал қызметін бақылауды және үйлестіруді талап етеді. Соңғысы ұйымның жекелеген элементтерін орталықтандырылған реттеу мен өзін-өзі басқарудың оңтайлы үйлесімін талап етеді. Өзін-өзі реттеуді адамдар жүзеге асыратындықтан, жұмысшылардың жеке ерекшеліктері мен психологиясын, сондай-ақ тұлғааралық қарым-қатынас пен топтық мінез-құлық үлгілерін есепке алу сияқты принципті сақтамай мүмкін емес.
Басқару процесі қалыпты жүруі үшін оның әрбір буынында құқықтар мен міндеттердің бірлігін қамтамасыз ету сияқты маңызды принципті сақтау қажет. Жауапкершілікпен салыстырғанда құқықтардың асып кетуі іс жүзінде басқарушылық құлдырауға әкеліп соғады, ал жетіспеушілік іскерлік белсенділік пен қызметкерлердің бастамасын тоқтатады. Мұнда маңызды фактор ретінде материалдық ынталандыру, мансаптық өсу, өзін-өзі жүзеге асыру, жаңа білім мен дағдыларды алу мүмкіндігі сияқты әртүрлі мотиваторлармен қамтамасыз етілген табысқа деген жеке қызығушылыққа негізделген басқару қатысушыларының бәсекеге қабілеттілігі табылады. Заманауи жағдайларда басқару процесі шешімдерді дайындау процесіне орындаушылардың мүмкіндігінше кеңірек қатысуы сияқты принципті ұстанбай, шынымен тиімді бола алмайды, өйткені өз жұмысы мен идеялары салынған шешімдер үлкен белсенділік пен қызығушылықпен жүзеге асырылады. .
Жалпы іс пен командалық жұмыс философиясына негізделген ұйымдық мәдениетті қалыптастыру ұжымдық көзқарастардың сипатын өзгертуді, топ тұлғасының өзара әрекеттесуінің «қатаң ұжымшылдық» стратегиясынан «терең, ашық коллективизмге» ауысуын болжайды. Жаңа ұйымдық және мәдени ортаны қалыптастыруда көшбасшылар үлкен рөл атқарады. Ұжымдық мәдениетті қалыптастыру бірінші басшы мен топ-менеджерлер тобының арасындағы қашықтықты қысқартуды және топ ішілік тұрақты қарым-қатынасты орнатуды қамтиды. Қазіргі заманғы зерттеулер бизнес әлемі тұтастай конвергенцияға және бірін-бірі толықтыруға бет алды деп болжауға толық негіз береді. Жоғары бәсекеге қабілеттілік пен динамизммен сипатталатын сыртқы ортадағы өзгерістер ұйымдарды іскерлік өзара әрекеттесу нормалары мен құндылықтары формальды қарым-қатынастан дараланған қарым-қатынасқа, басқарудың автократиялықтан гуманистік стиліне, консервативтіден гуманистікке ауысатын қолайлы жағдайларға орналастырады. қызметтің инновациялық сипаты.
Заманауи ресейлік бизнес құрылымдарының топ-менеджерлерінің қатаң ұжымшылдық көзқарастарын икемді, ашық ұжымшылдық бағытына өзгерту басқаруда жеке және топтық ресурстарды белсенді пайдалануға мүмкіндік береді, бұл тек тиімді қарым-қатынасты ғана емес, сонымен қатар жоғары бәсекеге қабілеттілікті және бейімделуді қамтамасыз етеді. Ресейлік кәсіпорындар әлемдік нарықтың жаһандық мәселелеріне.
Пайдаланылған әдебиеттер тізімі:
1. Полукаров В.Л. «Менеджмент негіздері»: Оқулық – 2-бас. өңдеу - М.: KNORUS, 2008 - 240 б.
2. Долгов, М. Ресейдегі команданы басқару. Ұйымдағы командалық әсерлерді қалыптастыру және дамыту әдістері [Мәтін] / М.Долгов // Персоналды басқару. – 2005. - No 24. – 31-б. – 34.
3. Еланчук, Е. Басқару командасы / Е. Еланчук // Кадр қызметі. – 2005. - No 1. – Б.31 – 34.
4. Немов Р.С., Алтунина И.Р. «Әлеуметтік психология»: Қысқа курс - Санкт-Петербург: Петр, 2008 - 208 б.
5. Канадров И.В. Персоналды дамыту менеджменті – «Феникс», 2012 ж.
6. Кибанов А.Я. Персоналды басқару негіздері: Уч.-М.: ИНФРА-М, 2011.-447 б.
7. Персоналды басқару: ЖОО-ға арналған оқулық / Ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-ші басылым, қайта қаралған. Және қосымша – М.: БІРЛІК, 2007.- 265 б.
8. Ұйымдық персоналды басқару: стратегия, менеджмент, маркетинг Оқулық./ Ред. А.Я.Қибанова – М.: Инфра – М, 2007.
9. Ұйымның персоналды басқаруы: Оқулық/Ред. А.Я.Кибанова. - М.: Бұрын, 2008 ж
10. Шапиро С.А., Шатаева О.В. Қазіргі ұйымдардағы персоналды басқару негіздері. - ROSBUKH 2008
11. Персоналды басқару. Теория және практика. Веснин В.Р. 2009-517 жж
12. Семенова, И.И.Менеджмент тарихы / И.И.Семенова. – М.: БІРЛІК – ДАНА. 2000.
13. Березовская Т.П. Басқару ұжымын қалыптастыру: оқу құралы / 2006. – 52 б
14. Боровикова Н.В./Петров В.А.//Басқару ұжымы: жағдайы, даму заңдылықтары.-2005. – Б. 2
15. Федорова Н.В. Ұйымның персоналды басқаруы: оқу құралы / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. – М.: КНОРУС, 2011 - 487 б.
1 Березовская Т.П. Басқару ұжымын қалыптастыру: оқу құралы / 2006. – 52 б
2 Боровикова Н.В./Петров В.А.//Басқару ұжымы: жағдайы, даму заңдылықтары.-2005. – Б. 2
3 Полукаров В.Л. «Менеджмент негіздері»: Оқу құралы – 2-ші басылым. өңдеу – М.: КНОРУС, 2008 – 134-135 б.
4 Еланчук, Е. Басқару командасы / Е. Еланчук // Кадр қызметі. – 2005. - No 1. – Б.31 – 34.
5 Семенова, И.И.Менеджмент тарихы / И.И.Семенова. – М.: БІРЛІК – ДАНА. 2000. 54-56 б.
6 Долгов, М. Ресейдегі команданы басқару. Ұйымдағы командалық әсерлерді қалыптастыру және дамыту әдістері / М.Долгов // Персоналды басқару. – 2005. - No 24. – 31-б. – 34.
7 Персоналды басқару. Теория және практика. Веснин В.Р. 2009-125 жж.
8 Персоналды басқару. Теория және практика. Веснин В.Р. 2009 126-127 б.
9 Федорова Н.В. Ұйымдық персоналды басқару: оқу құралы / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. – М.: КНОРУС, 2011.- 145 б.
Басқару командасының типтік проблемалары және олардың ұйымның қызметіне кері әсері «СДМ-Банк» ОК ААҚ
Бүгінгі таңда SDM-Bank ұйымында жұмыс істейтін әрбір адам көптеген рөлдерді атқарады. Бірлесіп жұмыс істеу арқылы команданың ең өзекті мәселелері анықталады және жеке қатысудың жоғары деңгейін және командалық климатты орнататын жаңа тепе-теңдікке қол жеткізуге болады.
Сонымен қатар, тапсырмаларды орындаудағы табыстың 80% -ы басқару тобының жақсы үйлестірілген жұмысының арқасында, бұл өз кезегінде қатысушылар арасында рөлдердің дұрыс бөлінуімен қамтамасыз етіледі. Кез келген менеджер тек «техникалық» рөлдер ғана емес, сонымен қатар бір немесе бірнеше команда мүшелері ойнай алатын «психологиялық» рөлдер бар екенін білуі керек.
Жалпы алғанда, SDM-Bank проблемаларының құрылымын келесідей көрсетуге болады:
Күріш. 2
Төменгі белгілер.
Келісілген позицияның болмауы. SDM-Банктің басқару командасының мүшелері компанияның алдында тұрған міндеттерге ортақ көзқарасқа ие бола отырып, бұл пайымды шындыққа айналдыру туралы ортақ пікірге ие бола бермейді. Сонымен қатар, басқару тобының мүшелері көбінесе компанияның және оның бөлімшелерінің жұмысын бағалау, кім ең жақсы жұмыс істейді және қызметкерлерді ерекше жетістіктері үшін қалай марапаттау керектігі туралы бір-бірімен келісе алмайды.
Терең түсінігінің болмауы. SDM-Bank командасының мүшелері жоспарлар бойынша келісімге келсе де, олардың әрі қарайғы әрекеттері қабылданған шешімдерге сәйкес келе бермейді. Бұл менеджерлердің шешім қабылдағанда егжей-тегжейлі айтпау және осы шешімдердің логикалық негіздемесін талдамау әдетін көрсетеді.
Стратегиялық мәселелерді шешуге көңіл бөлінбеу. Бірлескен бағытсыз, көшбасшылық команда уақытының көп бөлігін тапсырмаларды анықтап, олар ғана жасай алатын жұмыстарды орындауға емес, күнделікті іс-шараларға және өрт сөндіру шараларына жұмсайды.
Тиімсіз байланыс.
Диалогтың болмауы. Көбінесе ұзақ әңгімелесулер SDM-Bank командасының мүшелерінің келісімге келе алатынына кепілдік бермейді, өйткені олар маңызды ақпаратты бір-бірімен бөліспейді, сыни пікірлер білдірмейді және күмәнді стратегиялармен келіспейді, өйткені олар қауіптен қорқады. «жауап беру ереуіл». Мұның бәрі өзара тітіркенуді арттырады және көптеген жасырын проблемаларды тудырады, әсіресе егер SDM-Bank командасының мүшелері бір-бірін жақсы білмесе, сондықтан олардың арасында сенім болмаса немесе компанияның жеке бөлімшелері арасында қайшылықтар болса.
Конструктивтік емес мінез-құлық. Ашық диалог жүргізу мүмкіндігі болмаса, SDM Bank командасы өз әріптестерінің әртүрлі көзқарастары мен тәжірибесінен жиі пайда таба алмайды, нәтижесінде олардың шығармашылықпен жұмыс істеу және нарықтағы өзгерістерге бейімделу қабілеті төмендейді. Нәтижесінде, тіпті топ-менеджмент ұжымының ішінде дау-дамай, өзара жанжал туындайды. Әрине, бұл мінез-құлық қорқыныш пен қорғанушылықты тудырады, ал егер команданың жекелеген мүшелері кінәлілерге айналса, онда онсыз да өткір мәселелер тек нашарлайды.
Жаңарту мүмкін емес.
Жеке қанағаттанбау. SDM-Bank басқару командасының көптеген мүшелері, табысты мансаптық өсу мен қызғаныш жағдайына қарамастан, адамдардың көңілін қалдырады: олардың қазіргі жұмысы енді олардан көп стрессті қажет етпейді, сондықтан оларды толығымен баурап алмайды. Топ-менеджерлер жеке де, команда ретінде де проблемалардың мәніне терең бойламауды және жаңа ақпарат пен тәжірибені жүктемеуді жөн көреді, яғни олардың тыныштығын бұзатын кез келген нәрседен аулақ болуға тырысады. Нәтижесінде бұл топ-менеджерлер әбден жалығып, өнімділігі төмендейді. Міне, жақында күшті команда басқаларға қуат беру және өзгерістерге бейімделу қабілетін жоғалтуы мүмкін.
Оқшаулау. Әдетте, SDM Bank басқару командасы сырттан – басқа ұйымдардан немесе салалардан келетін ақпаратқа тиісті назар аудармайды, дегенмен бұл ақпарат дер кезінде өңделсе, негізгі стратегиялық және ұйымдастырушылық шешімдерге әсер етуі мүмкін. Сонымен қатар, команда мүшелерінің ақпаратты талдауға және оның компанияның болашағы үшін маңыздылығын бағалауға сирек уақыттары болады. Ақпаратты жинау және талдау процесін құрмай, SDM-Bank командасы өз қызметінің стратегиялық маңызды бағыттарын анықтай алмайды.
Жеке дағдылардың болмауы. SDM-Bank компаниясында тәжірибелі «тәлімгерлер» институты жоқ және ешкім топ-менеджерлерге корпорациядағы өзгерістерді қалай енгізу керектігін үйретпейді. Жоғары білікті мамандардың бақылауында жұмыс істейтін және осылайша «біліктілікті арттыру» курстарынан өтетін орта буын менеджерлерінен айырмашылығы, топ-менеджерлер сақтандырусыз жұмыс істейді, сондықтан қателесуге орын жоқ.
Зерттеушілер бүгінде қызметкерлер өз мансаптарын бір ұйымның ішіндегі иерархиялық баспалдақпен көтерілу ретінде емес, оларды қызықтыратын жобалар тізбегі ретінде қарастыратынын атап өтті.
Ол үшін сыйақы, жұмыстың мазмұны және әріптестері белгілі бір қызығушылық пен құндылық болғанша адам ұжымда жұмыс істейді. Бұл қызығушылық жоғалған кезде топ мүшесі кетеді. Бұл жерде ұжымды қалай қалыптастыру керек, оны қалай ұстау керек, адамдарды өнімді еңбекке баулу, өзін-өзі ұйымдастыруды қалай басқару керек деген сұрақтар туындайды.
Бүгінгі таңда SDM Bank-тің негізгі қиындықтарының бірі - жеке және командалық мақсаттарды үйлестіру, бұл мақсаттарды команданың жүйе құраушы факторына айналдыру. Ұжымда өзін-өзі ұйымдастыру процесін басқару кездейсоқ факторлардың әсерінен жеке мақсаттардың өзгеруіне жол бермеу керек.
КӨП ФУНКЦИЯЛЫ ҰЙЫМДАРДА КОМАНДА ҚҰРУ МӘСЕЛЕЛЕРІ
Чернов Евгений Сергеевич
Белгород мемлекеттік ұлттық зерттеу университеті
Менеджмент институтының магистранты
аннотация
Команда құру отандық компаниялардың көпшілігі үшін өзекті мәселе болып табылады. Ұжымның жақсы үйлестірілген жұмысы компанияның тиімділігін айтарлықтай арттырады. Басқару командасын қалыптастыру мәселелері көптеген ұйымдар үшін әмбебап болып табылады.
КӨПФУНКЦИЯЛЫ ҰЙЫМДАРДА КОМАНДА ҚҰРУ
Чернов Евгений Сергеевич
Белгород мемлекеттік ұлттық зерттеу университеті
Менеджмент институтының магистранты
Аннотация
Команда құру – отандық компаниялардың көпшілігі үшін өзекті мәселе. Үйлестірілген топтық жұмыс компанияның тиімділігін арттырады. Басқару командасын қалыптастыру мәселелері көптеген ұйымдар үшін әмбебап болып табылады.
Жасыратыны жоқ, қатаң бәсекелестік пен еркін нарық жағдайында ұжым кәсіпорынның табысты жұмыс істеуінің іргелі факторы болып табылады өнім барлық бөлімшелердің табысты қызметіне, ең алдымен осы бөлімдер басшыларының жұмысын ұйымдастыра білуіне байланысты.
Көшбасшылық командасын (басқару командасын) құру қазіргі уақытта ұйымның тікелей басшылығының алдында тұрған ең өзекті мәселелердің бірі болып табылады. Ұжымның не екенін және оның қалыптасу механизмдері қандай екенін нақты түсіну қажет.
«Команда» терминінің көптеген тұжырымдары бар. Оларға шағын компанияда бір мәселені шешетін бірнеше адам және өнім өндіруге жауапты көп функционалды ұйымдағы (қорғаныс зауыттары, ірі холдингтер, автомобиль өнеркәсібі) тұтас команда кіреді.
Бұл мақалада кез келген команданың негізі қарастырылады - жергілікті шешімдерді қабылдайтын менеджерлер тобы - олардың мүшелері өндірістің әрбір кезеңіне немесе кез келген басқа қызметті жүзеге асыруға жауапты болып табылады оң нәтижеге жету үшін басқару командасына басқа топ мүшелерінің табысты жұмысы қажет. Бірақ ұжым ұйымшылдықпен, өзара түсіністікпен және жауапкершілікпен ерекшеленеді.
Команданың табысқа жетуінің ең маңызды факторлары:
1. Команданың әрбір мүшесінің толық қызығушылығы мен максималды өнімі.
2. Ұжымды ортақ мақсат төңірегінде топтастыру.
3. Ұжымда сенім мен адалдық атмосферасын қалыптастыру.
4. Бағыныштыларға өз қызметіне қойылатын талаптарды анық және сауатты жеткізе білу.
5. Әр топ мүшесінің көшбасшылық қасиеттері.
Сондай-ақ, команданың табысты жұмыс істеуі үшін команда мүшелерінің білімдері мен дағдыларының әлеуеті шешуші болмаса, маңызды емес.
Басқару командасының құрамы жоғары тиімді жұмыс істеудің маңызды құрамдас бөлігі болып табылады.
Топ мүшелерін таңдаған кезде менеджер үш маңызды факторды ескеруі керек:
Әрбір үміткердің кәсіби біліктілігі;
Жеке қасиеттер;
Үміткерлердің топта жұмыс істеу қабілеті.
Үміткерлерге қойылатын кәсіби талаптар ұйым қызметінің көлеміне және топ мүшелеріне жүктелетін міндеттерге байланысты, сондықтан басқару тобын құрмас бұрын менеджер белгілі бір қызмет түріне байланысты міндеттер мен талаптардың тізімін жасауы керек. Осылайша, әрбір үміткердің кәсіби қабілеттерін салыстыру үшін негіз жасалады, топ мүшелеріне қойылатын талаптардың айырмашылығы өте үлкен және бір компанияда әртүрлі болуы мүмкін.
Команданы құру кезінде, мүмкіндігінше, үміткерлердің кәсіби деңгейінің бірдей немесе шамалы айырмашылықтары болуын қамтамасыз етуге назар аудару керек. Бірақ, команда құрудың басында бұл жиі бола бермейді. Өз мүмкіндіктерін әлі толық іске асырмаған, бірақ жоғары қызығушылық танытатын және оқуға дайын үміткерлерге ерекше назар аудару керек, өйткені команданың болашақ дамуы да оқу процесі.
Командада жұмыс істей білу - команданың дамуы мен тиімділігінің тағы бір факторы. Көптеген басшылар бұл талапқа тиісті мән бермейді. Бірақ команданың басқа мүшелерін «есту және тыңдау» мүмкіндігінсіз ештеңе жұмыс істемейді. Сондықтан ұжымды жасақтау кезінде оның жұмыс істеу қабілетіне қойылатын талапты алға қою керек. Сондай-ақ, үміткердің өзін-өзі сыни бағалауы, сондай-ақ үміткердің бұл талапты қалайтынын және қанағаттандыра алатынын және қаншалықты қажет екенін анықтау да оған қойылған талаптарға сәйкес келетінін өзі шешуі керек; Бұл талаптарға сай келмейтінін немесе орындағысы келмейтінін өзі туралы білетін адам командада жұмыс істеуден бас тартуы керек. Көшбасшы жиі жіберетін қателіктердің бірі - біреуді өз сенімдеріне қарсы қысым көрсету немесе топтың бір бөлігі ретінде жұмыс істеуге көндіру. Бұл сөзсіз бұзылуға және түпкілікті басқару тобының көңілін қалдыруға әкеледі.
1Мақала білім беру ұйымын басқарудағы басқару командасының маңыздылығына арналған. Мақалада командалар және басқару топтары ұғымдары талқыланады. Мақалада басқару тобы деп нақты және икемді бөлінген функциялар мен жауапкершіліктерге негізделген жұмыс топтарынан тұратын көп деңгейлі менеджерлер командасы түсініледі, олардың мүшелері бекітілген ережелерге сәйкес өзара тәуелділік пен ынтымақтастық қажеттілігін біледі. басқару құрылымы, бірлескен, тиімді шығармашылық басқару іс-әрекетіне берік ниеті бар және білім беру ұйымын дамытуда жоғары нәтижелерге қол жеткізу және ортақ мақсатқа жету үшін әрқайсысының жеке идеялары мен тәжірибесін біріктіруге қабілетті. Басқару ұжымдарының қалыптасуының, қызмет етуінің және дамуының негізгі шарттары мен заңдылықтары сипатталған. Басқару командасын қалыптастыру бойынша шаралар ұсынылады: кадрлық резервті қалыптастыру, жас мамандарды тарту және сақтау, қызметкерлердің біліктілігін арттыру және қайта даярлау. Басқару командасының тиімділігін диагностикалау көрсеткіштерінің тізімі берілген.
білім беру
бақылау
басқару командасы
білім беру ұйымы
1. Алексашина Т.В. Жобалық топты қалыптастырудың ерекшеліктері // Стратегиялық және жобалық менеджмент: ғылыми мақалалар жинағы / т. редакторы В.Г.Прудский; «Пермь мемлекеттік ұлттық зерттеу университеті» жоғары кәсіптік білім беру федералды мемлекеттік бюджеттік оқу орны, «Парма-Телеком» ЖШС Жобаларды басқару институтының Мәскеу филиалының Пермь филиалы. – Пермь, 2013. – 12-15 б.
2. Алексашина Т.В., Алексеев А.Н., Волошина Л.А., Рибокене Е.В., Лебедев К.А., Алексеев И.В., Руденко Ю.С., Разовский Ю.В., Шумаев В.А., Сазонов А.А., Авдеева Т.В., Гринева А.В., Гринева А.В., В.В. Дохолян С.Б., Никонорова А.В., Рязанов А.А.А., Швед Н.Г., Чернышев М.Л., Лунева Е.И. және т.б. басқару үлгілерінің трансформациясы жағдайында Ресей экономикасын жаңғыртудың стратегиялық бағыттары: монография / Мәскеу университеті. С.Ю. Витте. – Мәскеу, 2015 ж.
3. Алексеев А.Н. Корпоративтік басқару жүйесіндегі стратегиялық альянстар // Экономика және менеджменттің модернизациясы 2-ші Халықаралық ғылыми-практикалық конференция: ғылыми мақалалар жинағы / ред. ЖӘНЕ. Бережный. – 2014. – 274-276 б.
4. Базаров Т.Ю. Дамушы ұйымның персоналды басқаруы. – М., 2006 ж.
5. Барт Т.В., Рибокене Е.В., Алямкина Е.А. Білім сапасын басқарудағы ұйымдық мінез-құлық үлгілерінің рөлі // Ғылым мен білімнің қазіргі мәселелері. – 2015.?id=19677.
6. Боровикова Н.В., Петров В.А. Басқару командасы: жағдайы, даму заңдылықтары. Басқару ұжымының түсінігі мен мәні. – Санкт-Петербург, 2005 ж.
7. Дракер П. Жаңа ұйымның дүниеге келуі // Білімді басқару / транс. ағылшын тілінен – М.: Альпина-Кітаптар, 2006.
8. Коваленко А.В. Тиімді команда құру: оқу құралы. – Томск: Томск политехникалық университетінің баспасы, 2008 ж.
9. Королев В.И., Кузнецова А.И., Алексеев А.Н., Ковальчук В.М., Никитова С.Г., Романова Ю.А., Филипченко А.М., Рязанов А.А., Кокуш А.В., Морковкин Д.Е., Бурыкин Е.С., А.С.В. Алексашина Т.В., Дуброва В.И., Рибокене Е.В., Жмыря Е., Алексеев И., Шумаев В.А. және т.б. Ресейдегі әлеуметтік-экономикалық процестер мен жүйелерді басқару: қазіргі жағдайы және даму перспективалары. – М., 2014 ж.
10. Красильникова И.Н., Рибокене Е.В. Оқу кешендерін басқару әдістерінің ерекшеліктері // Қазіргі қоғамның өзекті мәселелері. – 2015. – No 3. – 82-84 Б.
11. Мередит Р.Б. Басқару командалары. Олардың сәтті немесе сәтсіздігін қалай түсіндіруге болады. – М.: Кивиц, 2009. – 236 б.
12. Рибокене Е.В. Постиндустриалды ақпараттық қоғамның институционалдық ортасы // Қоғамның инновациялық дамуы: жағдайлары, қайшылықтары, басымдықтары: 3 томда / ред. А.В. Семенова, Ю.С. Руденко. – Мәскеу, 2014. – 121-125 б.
13. Рибокене Е.В. Постиндустриалды ақпараттық қоғамның институционалдық ортасы. Жинақта: Ресейдің инновациялық дамуы: шарттары, қайшылықтары, басымдықтары, IX Халықаралық ғылыми конференция материалдары: 3 томда / РФ Білім және ғылым министрлігі, Мемлекеттік комитет. Білім жөніндегі Дума, «ВТУ» Мәскеу технологиялық институты, Мәскеу университеті. С. Ю. – Мәскеу, 2013. – 131-135 б.
14. Басқару үлгілерін өзгерту жағдайында Ресей экономикасын жаңғыртудың стратегиялық бағыттары: монография / Алексашина Т.В., Алексеев А.Н., Волошина Л.А., Рибокене Е.В., Лебедев К.А., Алексеев И.В., Руденко Ю.С., Разов. , Шумаев В.А., Сазонов А.А., Авдеева Т.В., Аверин А.В., Григорьева В.В., Барт Т.В., Дохолян С.Б., Никонорова А.В., Рязанов А.А., Швед Н.Г., Чернышев М.Л., Лунева Е.И. және басқалары / Мәскеу университеті атындағы. С.Ю. Витте. – Мәскеу, 2015 ж.
Қазіргі уақытта болып жатқан әлеуметтік-экономикалық өзгерістер жалпы білім беру жүйесіне де, оның ішінде білім беру ұйымдарына да жоғары талаптар қойып отыр.
Зерттеудің өзектілігі, ең алдымен, «Ресей Федерациясындағы білім туралы» 2012 жылғы 29 желтоқсандағы N 273-ФЗ Федералдық заңының күшіне енуіне байланысты білім беру жүйесінде болып жатқан өзгерістермен анықталады. ” 2013 жылдың 1 қыркүйегінде. Мәскеу қаласының 2012-2016 жылдарға арналған Мемлекеттік бағдарламасы бойынша білім беру ұйымына қойылатын талаптарға қол жеткізу. «Мәскеу қаласында білім беруді дамыту («Астаналық білім»)», Мәскеу қаласының орта мерзімді кезеңге арналған мемлекеттік бағдарламасы (2012-2018 ж.ж.), «Мәскеу қаласында білім беруді дамыту («Астаналық білім»)» , Федералдық мемлекеттік білім беру стандарттары және т.б., дәстүрлі басқару жағдайында мүмкін емес, командалық-әкімшілік көзқарасқа және әкімшіліктің әрбір мүшесінің функцияларын оқшаулауға бағытталған.
Қазіргі заман тенденциялары білім беру ұйымдарында стратегиялық маңызды шешімдерді дер кезінде қабылдауға қабілетті, барлық қажетті жағдайларды (ресурстық, қаржылық, кадрлық, ақпараттық, имидждік және т. оларды іске асыру үшін сыртқы және ішкі ортадағы өзгерістерге икемді жауап беру, білім беру ұйымының сындарлы ынтымақтастығын және бәсекеге қабілеттілігін қамтамасыз ету.
Сонымен қатар білім беру ұйымын басқару жүйесінің өзінде елеулі өзгерістер орын алуда: ақпарат ағынының ұлғаюы; бірнеше (2-ден 17-ге дейін) оқу орындарын біртұтас оқу кешеніне біріктіру кезіндегі басқару аппаратының тиімсіздігі; басқару шешімдерін қабылдау процесін қиындату; менеджерлердің құндылық бағдарларының өзгеруі. Бұл өзгерістер, ең алдымен, басқару құрылымдары мен субъектілеріне қатысты. Құрылымдар барған сайын қатаң иерархиялық, икемді және матрица тәрізді болып келеді. Субъектілерге келетін болсақ: а) олардың санының өсуі; б) жауапты орындаушылар арасында көлденең байланыстарды қалыптастыру. Басқаша айтқанда, білім беру саласындағы қазіргі заманғы менеджмент тенденциясын оқу кешенінің ең қолайлы оқу-басқару құрылымдары шеңберінде адам әлеуетін, бірінші кезекте менеджменттің әсерін арттыру жолдарын іздестіру деп анықтауға болады. Осының барлығы білім беру ұйымының басқару жүйесінде басқару ұжымдарын қалыптастыруға алғышарттар жасайды, өйткені бұл басқару ұжымы тиімді басқару нысандарының бірі болып табылады.
Заманауи білім беру ұйымының табысты қызметі мен тиімділігін арттыру үшін авторитарлық және жеке басқару стилінен басқару ортасындағы өзара әрекеттесудің командалық әдісіне көшу қажет.
Жалпы теориялық тұрғыдан алғанда, басқару функцияларын жүзеге асырудан туындайтын өндірістік қатынастар жүйесінде жұмысшылардың жеке және топтық әлеуетін пайдалану М.Месконның, М.Альберттің, Ф.Хедуридің, Т. Питерс, П.Уотерман, П.Дракер, В.Оучи. Бенг Карлоф пен Свен Седеборг, В.Бреддик команда құрудың ұйымдастырушылық аспектілерін қарастырды, өзін-өзі басқаруға қатысушыларды, негізінен жұмыс және мақсатты командаларды бағыттайтын бірқатар нормалар мен ережелерді тұжырымдады. Командаларға арналған жұмыстардың ішінде Р.Мередит Белбиннің зерттеулері ерекше орын алады, оның негізгі тақырыбы командалық рөлдер тұжырымдамасын дамыту болып табылады. В.Крюгердің, Блейктің және Дж.С.Моутонның, Г.Десслердің, М.Уэсттің еңбектері компанияларды топтық ағымдағы және стратегиялық басқару тәжірибесін зерттеуге бағытталған. Командаларды құру қажеттілігін теориялық негіздеуде бір-бірін толықтыратын команда идеясын тұжырымдаған Исаак Адизестің еңбектері маңызды рөл атқарады.
Команда - бұл ортақ мақсаттары, құндылықтары және бірлескен іс-шараларды жүзеге асыру тәсілдері бар адамдардың аз саны (көбінесе 5-7, сирек 15-20-ға дейін); функционалдық-рөлдік корреляцияны өзгертуге қабілетті соңғы нәтиже үшін жауапкершілікті алу; өздерінің және серіктестерінің осы топқа өзара анықтайтын тиістілігінің болуы. Ұжым – бұл әр адамның жеке мақсаттарына көбіне сәйкес келетін ортақ мақсатқа жету жолымен біріккен адамдар тобы. КомандаБірін-бірі толықтыратын дағдылары бар адамдардың аз саны, өнімділікті арттыру мақсатында және өзара жауапкершілікті сақтайтын тәсілдерге сәйкес мәселелерді бірлесіп шешу үшін біріктірілген адамдар.Топ мүшелері өз жұмыстарында өзара тәуелді, яғни ортақ мақсаттарға жету үшін басқа мүшелердің жұмысы қажет. Команда үшін келесі сипаттамалар өте маңызды: топ мүшелері «бірге жұмыс істейді», «өзара әрекеттесу процедуралары бар», «ойланған» және/немесе «бір-бірін алмастырады», «ортақ мақсатқа жетуге бағытталған» және/немесе «жағдай туралы ортақ көзқарас бар». Ұжымға тән қасиет - мінез-құлық автономиясының жоғарылау деңгейі және түпкілікті нәтижеге ұжымдық жауапкершілік.
Басқару ұжымдарының тиімді қызметін қалыптастыру мен ұйымдастырудың теориялық негіздері мен практикалық ұсыныстарын әзірлеуге отандық авторлар да маңызды үлес қосты. В.Авдеев, М.Албасов, В.Маркин, Ю.Синягин басқару ұжымдарының мәселелерін тұлғааралық мінез-құлық психологиясы тұрғысынан жан-жақты қарастырды. С.Д. Резник, В.Г. Куликов, Ю.М. Жуков өз жұмысын команда құру технологияларына арнады. Бiлiм беру жүйесiндегi шағын топтар құру және басқару командаларын құру мәселелерiмен В.Е. Агеев, Р.Акофф, В.П. Васильев. Инновациялық білім беру ұйымын басқару тәжірибесі және білім беру ұйымын басқару моделін құру өз еңбектерінде О.Е. Лебедева, А.М. Моисеева, Т.И. Шамова, Е.А. Ямбург. Білім беру жүйесін басқару теориясы бойынша жалпы сұрақтарды М.М. Поташник, В.П. Симонов, П.И. Третьяков және т.б.
Әдебиеттерді талдай отырып, біз басқарушылық командалар өздерінің өмірлік циклі бар өте күрделі құрылымдар болып табылады деген қорытындыға келдік. Басқару командасы – ұйымдық қызметтің әртүрлі салаларына жататын және әртүрлі мәселелерді шешу үшін бірлесіп жұмыс істейтін пікірлес мамандар тобы. Басқару командасы – бұл ұйымның немесе оның бөлімшелерінің басшыларының өзара әрекеттесетін, құндылықтардың ортақ жиынтығы негізінде біріккен, өзін-өзі ұйымдастыру, функциялар мен жауапкершіліктерді анық және икемді бөлу арқылы, шығармашылықты көрсете отырып, ортақ мақсатқа жету үшін міндеттемелерді қабылдайтын топ. мақсат қою және стандартты емес жағдайларда басқарудың жоғары нәтижелеріне қол жеткізу. Басқару командасы – бұл жоғары деңгейдегі өзара байланысы бар, максималды өзін-өзі жүзеге асырумен және жеке өсу мүмкіндігімен ортақ мақсатқа жетуге ұмтылатын мамандардың бірлестігі.
Басқару командасын ұйымдасқан, тиімді дамып келе жатқан пікірлес мамандар тобы ретінде қарастырған жөн, олар:
Оқу-тәрбие процесін ұйымдастыру кезінде ұжымның барлық мүшелерінің өнімді әрекеттестігі мен өзара тәуелділігі негізінде ұжымды басқару қажеттілігін түсінеді;
Жемісті ынтымақтастық пен тиімді бірлескен шығармашылық қызметке берік ниеті бар;
Қойылған мақсатқа жетуге бағытталған ақылға қонымды, мақсатқа сай шешім қабылдау үшін әрбір топ мүшесінің идеялары мен тәжірибесін ескере білу;
Кәсіби қызметте жоғары нәтижелерге қол жеткізу үшін оңтайлы жағдай жасай алады, топ мүшелерінің мінез-құлқының икемділігі, өзін-өзі басқару және жеке өзін-өзі жүзеге асыру функцияларын бөлу негізінде ұжымның бірлігін, бастамасын, шешімділігін дамыту.
Басқару ұжымдарының тиімділігін арттыру үшін олардың құрылу, қызмет ету және даму заңдылықтарын пайдалану қажет. Fishbein D.E. басқару командасының келесі сипаттамаларын анықтады: құрамның тұрақтылығы, ұжымдық жұмыстың жүйелілігі, жұмыс тақырыбы, команда ережелері, ортақ іс. Ұжымның басқару қызметі басқару аппаратынан айырмашылығы белгілі бір функцияға – ұжымдық шешім қабылдауға негізделген. Әрбір ұжымда бағыну мен бақылаудың қатаң иерархиялық құрылымына емес, команданың барлық мүшелері арасындағы икемді қарым-қатынасқа негізделген іс-әрекеттердің ерекше ішкі үйлестіруі болады.
Менеджмент ұжымдық қызмет ретінде көшбасшылық пен әкімшіліктен жалпы қабылданған мағынада ерекшеленеді, өйткені қызметтің әр кезеңінде өзіне сенімді, құзыретті және қазіргі уақытта дамып жатқан қызмет саласында білімді адам басқарады. Басқару ұжымына тән қасиет оның қызметі әр деңгейдегі ұжымдарға тән басқару функцияларын жүзеге асырумен тікелей байланысты. Оқу-тәрбие кешенінің шеңберінде басқару ұжымының құрамына (әртүрлі иерархиялық деңгейде) әкімшіліктен басқа қоғам өкілдері (әлеуметтік серіктестер), ата-аналар (басқару кеңесі және ата-аналар комитеті), мектепке дейінгі бөлімдердің меңгерушілері және оқушылар кеңесі кіруі мүмкін. Шағын командалар ресурстарды басқаруға және стратегиялық жоспарлауға қатысуға мүмкіндік алады.
Табысты басқару командаларында шешімдерді әзірлеу мен қабылдауды тікелей команда жүзеге асырады, ал әкімшінің функциясы қажетті жағдайларды жасау, мәселелерді шешу үшін кеңістіктің шекарасын анықтау, сондай-ақ күрделі істерге қатысу болып табылады. объективті бағалау.
Басқару ұжымының қалыптасуы ұйымдық мақсаттарды жүзеге асыру барысында туындайтын қажеттіліктерден туындайды. Басқару командасын құру мыналарды қамтиды: ұжымның мақсатын анықтау (ол неліктен бар, біз оны не үшін құрып жатырмыз), оның мақсатын тұжырымдау (команда не істемек), тапсырмаларды қою (команда не істемек), анықтау. ұжымның рөлі, негізгі ережелер мен нормалар. Басқару командасын қалыптастыру процесіне көптеген факторлар әсер етеді, оларды негізгі және қосалқы деп бөлуге болады. Бастапқы факторлар топ құру стратегиясын анықтайды. Алғашқы факторларға мыналар жатады: әлеуметтік тәртіптің мазмұны (аймақ, іс-әрекет ауқымы); шешілетін мәселенің күрделілік деңгейі (іске асыру үшін қажетті ұйымдастырушылық-техникалық шарттар); оның жұмыс істеуі күтілетін сыртқы жағдайлардың ерекшеліктері (сыртқы орта); топ жетекшісінің тұлғасы (ұжымды құраушы тұлғаның құндылықтар жүйесі). Қосалқы факторлар қалыптастырудың тактикалық міндеттерін анықтайды (жұмыстарды іріктеу (әрбір команда мүшесі үшін рөлдерді анықтау, адам ресурстарын дамытуды басқару)).
Команда құру процестерінің үш деңгейі бар.
- Жеке кеңес беру, яғни. ұйымда болу нәтижесінде туындайтын күрделі мәселелерді басқару.
- Тікелей команда құру – ұйымдық өзгерістерді жоспарлауға белсенді топтың қатысуы (команда екі адамнан көп, динамикалық әрекеттесетін, бір-біріне тәуелді және ортақ мақсатқа/миссияға бағытталған топ ретінде анықталады. Әрбір команда мүшесі белгілі бір рөл атқарады, алады айқын позиция және командада белгілі бір функцияны орындайды).
- Ұжым аралық қарым-қатынасты қалыптастыру. Ұйымда бірнеше жеке және тәуелсіз топтар болуы мүмкін, олардан командалар құру қажет.
Сондай-ақ, басқару командасын құру кезінде команданы құрудың төрт негізгі тәсілін ескеру қажет:
Мақсатқа бағытталған көзқарас (мақсатқа негізделген) – топ мүшелеріне топ мақсаттарын таңдау және жүзеге асыру процестерін жақсырақ басқаруға мүмкіндік береді. Мақсаттар стратегиялық сипатта болуы мүмкін немесе қызметтің ерекшеліктеріне сәйкес қойылуы мүмкін;
Тұлғааралық тәсіл (интерсональность) – мақсат – топтың сенімін арттыру, бірлескен қолдауды ынталандыру, сонымен қатар ұжым ішіндегі коммуникацияларды арттыру;
Рөлге негізделген тәсіл - топ мүшелерінің рөлдері бойынша пікірталастар мен келіссөздер жүргізу; топ мүшелерінің рөлдері бір-біріне сәйкес келеді деп күтілуде;
Проблемаға бағытталған көзқарас Команда құру (мәселелерді шешу арқылы) процесті жеңілдету үшін ортақ мақсаттары мен ұйымдастырушылық қатынастары бар адамдар командасымен алдын ала жоспарланған кездесулер сериясын ұйымдастыруды қамтиды.
Басқару ұжымдарын құру әдістеріне келетін болсақ, әдістерді әр ұйымның, атап айтқанда, білім беру ерекшеліктерін ескере отырып бейімдеу қажет. Әдістерді таңдауға көптеген факторлар әсер етуі мүмкін, мысалы: корпоративтік мәдениет; ұйымдық құрылым; менталитет; ұйымдық құндылықтар; жеке тұлғалардың психологиялық үйлесімділігі; ұйымның мақсаттары мен міндеттері; басқару құзыреті; корпоративтік және бәсекелестік стратегия; мақсат қою аймағы, адами капитал, көшбасшылық, стратегиялық альянстар, ұйымдық мінез-құлық және т.б. .
Білім беру ұйымдарының контекстінде білім беру ұйымының басқару командасын қалыптастыру бойынша ең өзекті іс-шаралар:
- Кадрлық резервті қалыптастыру.
- Жас мамандарды тарту және сақтау.
- Қызметкерлердің біліктілігін арттыру және қайта даярлау (курстар, шеберлік сабақтары, тренингтер, кеңестер).
Басқару ұжымы қалыптасқан және өз жұмысында тиімді деп айта отырып, бұрын мынадай шарттар орындалғанын дәлелдеуге болады: қатысушылардың мақсаттары, мақсатқа жету құралдары мен әдістері туралы ортақ түсінігі; команда ұйымшылдық пен шиеленіс арасындағы тепе-теңдікті құрады; шешім қабылдау механизмдері әзірленді және келісілді; қатысушылардың функционалдық міндеттері мен рөлдері бөлінген және мақсаттарға жету үшін жеткілікті; еңбек нормалары мен ережелері әзірленді; Командалық құндылықтар бар.
Сонымен, жоғарыда айтылғандарға сәйкес, біз білім беру ұйымының басқару командасын мүшелері өзара тәуелділік пен қажеттілікті сезінетін, нақты және икемді бөлінген функциялар мен жауапкершіліктерге негізделген жұмыс топтарынан тұратын көп деңгейлі басқару тобы ретінде қарастырамыз. бекітілген басқару құрылымына сәйкес ынтымақтастығы, бірлескен, тиімді шығармашылық басқару іс-әрекетіне берік ұстанымы бар және білім беру ұйымын дамытуда жоғары нәтижелерге қол жеткізу және ортақ мақсатқа жету үшін әрқайсысының жеке идеялары мен тәжірибесін біріктіруге қабілетті.
Басқару командасы шектеулі ресурстар мен бәсекелестіктің күшеюі жағдайында білім беру ұйымының табысты дамуы үшін қажет бірегей ресурс болып табылады.
Библиографиялық сілтеме
Алямкина Е.А., Красильникова И.Н., Красильникова М.Н. БАСҚАРУ ҰЖЫМЫ БІЛІМ БЕРУ ҰЙЫМЫН ТИІМДІ БАСҚАРУ ШАРТЫ РЕТІНДЕ // Ғылым мен білімнің қазіргі мәселелері. – 2016. – № 3.;URL: http://science-education.ru/ru/article/view?id=24739 (кіру күні: 01/04/2020). Назарларыңызға «Жаратылыстану ғылымдары академиясы» баспасынан шыққан журналдарды ұсынамыз.