), еңбек шарты тараптарының келісімі бойынша (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 78-бабы), жұмыс берушінің бастамасы бойынша (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабы) және т.б.
Жалпы негіздермен қатар, директорды ерекше қосымша негіздер бойынша жұмыстан шығаруға рұқсат етіледі (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 278-бабы):
- банкроттық туралы заңнамаға сәйкес борышкер компанияның басшысын қызметінен босату (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 278-бабының 1-тармағы);
- уәкілетті тұлға директормен еңбек шартын бұзу туралы шешім қабылдады (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 278-бабының 2-тармағы);
- еңбек шартында көзделген басқа да негіздер (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 278-бабының 3-тармағы). Сонымен бірге, Еңбек кодексі компания директорын жұмыстан босатудың қосымша негіздерінің тізімін шектемейді.
Ең бастысы, олар еңбек шартында (оған қосымша келісім) көрсетілген және қолданыстағы заңнамаға сәйкес келеді.
Директормен еңбек шартын кім бұза алады
Қоғам басшысының (бас директордың) өкілеттіктерін тоқтату туралы шешім қабылдануы мүмкін (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 278-бабының 2-тармағы):
- компанияның уәкілетті органы, мысалы, директорлар кеңесі (2.1-тармақ, 32-бап, 4-тармақ, 2-тармақ, 33-бап, 40-бап, 02.08.98 № 14-ФЗ, 48-баптың 1-тармағының 8-тармақшасы, 65-баптың 9-тармақшасы және 69-баптың 3-тармағы.
- серіктестік мүлкінің жалғыз иесі (02.08.98 № 14-ФЗ Федералдық заңының 7-бабының 2-тармағы, 1995 жылғы 26 желтоқсандағы № 14-ФЗ Федералдық заңының 3-бабының 2-тармағы және 47-бабының 3-тармағы). 208-ФЗ);
- меншік иесі уәкілеттік берген тұлға (орган).
Шешімде еңбек шартын бұзу қажеттілігін растайтын нақты мән-жайларды көрсету талап етілмейді.
Директорды мерзімінен бұрын босатуға байланысты жұмыстан босатылған кезде директорға өтемақы
Егер директордың кінәлі әрекеттері (әрекетсіздігі) болмаған кезде директормен еңбек қатынастарын тоқтату туралы шешім қабылданса, оған өтемақы төленеді (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 279-бабы).
Жұмыстан босатылған кезде директорға өтемақы мөлшері еңбек шартында белгіленеді. Бірақ өтемақы мөлшері қызметкердің орташа айлық табысынан үш еседен төмен болмауы керек. Еңбек шартының тараптары оның мөлшерін еңбек шартын жасау кезінде белгілеуі керек. Егер бұл орын алмаса, оның көлемін кейінірек қосымша келісімде анықтауға және бекітуге болады.
Кейде жұмыстан босатылған кезде өтемақы төлеу туралы ереже жұмысқа қабылдау кезінде де, кейінірек директормен жасалған еңбек шартына қосылмайды. Кейбір жұмыс берушілердің пікірінше, бұл жағдайда Еңбек кодексінің 278-бабының 2-тармағының негізінде директорды жұмыстан босатқан кезде серіктестік өтемақы төлемеуі керек: егер шартта жазба болмаса, төлеуге міндеттеме болмайды.
Алайда Ресей Федерациясының Жоғарғы сотының судьялары мұнымен келіспейді. Олар директормен еңбек шартында өтемақы төлеу және оның мөлшері туралы ереженің болмауы мүлік иесін оны төлеу міндетінен босатпайды деп санайды (Ресей Федерациясының Қарулы Күштерінің 25 қаңтардағы анықтамасы). , 2008 No 5-B07-170).
Шарт Еңбек кодексі күшіне енгенге дейін жасалған және оған қажетті өзгерістер енгізілмеген жағдайларда да меншік иесі өтемақы төлеуге міндетті. Директорды өтемақысыз жұмыстан босату, егер ол оны жұмыстан босатуға негіз болатын кінәлі әрекеттер жасамаса, жұмыстан босату тәртібін бұзу болып табылады. Сот жұмыстан босатылған адамды жұмысқа қалпына келтіру туралы шешім қабылдауы мүмкін (Ресей Федерациясы Конституциялық Сотының 2005 жылғы 15 наурыздағы № 3-П қаулысының 4.3-тармағы).
Еңбек шартында көрсетілмеген өтемақы мөлшері
Егер еңбек шартында жұмыстан босатылған кезде директорға өтемақы төлеу қарастырылмаған болса, оны әлі де төлеу керек екен. Қандай өлшемде?
Еңбек шартының тараптары жұмыстан босатуды ресімдегенге дейін тікелей еңбек шартына қосымша келісім жасай алады. Онда олар өтемақы төлеудің мөлшері мен тәртібін жазады.
Серіктестік иелері мен жұмыстан босатылған директор арасында дау туындаған жағдайда, өтемақы мөлшері мен оны төлеу тәртібі туралы шешімді нақты мән-жайларды ескере отырып, сот қабылдай алады.
Бұл төлем жұмысынан айырылу салдарынан болған келеңсіз салдарлардың орнын толтыру болып табылады. Оның мөлшері еңбек шартының мерзімі аяқталғанға дейін қалған уақытты, сондай-ақ басшының бұрынғы лауазымында жұмысын жалғастыру кезінде ала алатын сомаларды, сондай-ақ еңбек шарты бойынша ол мәжбүрлеуге мәжбүр болуы мүмкін қосымша шығындарды ескере отырып анықталуы мүмкін. шартты мерзімінен бұрын бұзудың нәтижесі (Ресей Федерациясы Конституциялық Сотының 2005 жылғы 15 наурыздағы № 3-П қаулысының 4.2-тармағы).
Мысал
«Олимпстройбак» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінің бас директоры Р.Л. Хитрецов 2015 жылдың 31 қаңтарына дейін бас бостандығынан айырылды. Алайда серіктестік иесі 2014 жылдың 20 желтоқсанында еш себепсіз қызметкерді жұмыстан шығару туралы шешім қабылдады. Өтемақы мөлшері жұмыстан босату кезінде еңбек шартында көрсетілмеген, бірақ меншік иесі еңбек шартының мерзімі аяқталғанға дейін қалған уақытты ескере отырып, оны төлеуге дайын.
Қызметкердің жалақысы 100 000 рубльді құрайды. Кәсіпорын сондай-ақ жыл ішінде 28 күнтізбелік күнтізбелік ақы төленетін еңбек демалысын қоспағанда, қызметкер жыл ішінде тәртіптік жазаға тартылмаған немесе жұмыста болмаған жағдайда жалақы мөлшерінде жыл сайынғы үстемеақы төлейді. Сыйақы төлеу ережесіне сәйкес, егер қызметкердің басқа себептермен, оның ішінде жыл соңына дейін жұмыстан босатылуына байланысты жұмыс істемеген күндері болса, сыйлықақы мөлшері жыл ішінде нақты жұмыс істеген жұмыс күндерінің санына пропорционалды түрде есептеледі. Бұл ретте 28 күнтізбелік демалыс күні жұмыс істемеген 20 жұмыс күніне тең.
Р.Л. 2014 жылдың ішінде Хитрецов жыл сайынғы еңбек демалысы кезеңінде 28 күнтізбелік күн жұмыста болмаған және жұмыстан босатылуына байланысты желтоқсан айында 7 жұмыс күні жұмыс істемеген. Жұмыстан босату кезіндегі орташа айлық жалақы 92 424,24 рубльді құрайды.
2014 жылдың желтоқсанында алынбаған табыс сомасы 31 818,18 рубльді құрайды. (100 000 рубль: 22 жұмыс күні × 7 жұмыс күні). Қаңтар үшін ол 100 000 рубль толық жалақы алмайды. Жылдық бонустың мөлшері нақты жұмыс істеген уақытқа пропорционалды түрде есептеледі және 89 068,83 рубльді құрайды. . Егер қызметкер жұмыстан босатылмаған болса, оның жыл сайынғы сыйақысы жалақысына тең болатын еді. Нәтижесінде ол 10 931,17 рубльден аз алады. (100 000 рубль – 89 068,83 рубль). Жоғалған табыстың жалпы сомасы 142 749,35 рубльді құрайды. (31 818,18 рубль + 100 000 рубль + 10 931,17 рубль).
Орташа айлық табыстың үш еселенген мөлшері 277 272,73 рубльді құрайды. (92 424,24 рубль × 3 ай). Жұмыстан босатуға байланысты жоғалған табыс сомасы осы сомадан аз (142 749,35 рубль).
Григорьев И,
еңбек құқығы маманы
Жұмыстан босату және басшыға өтемақы төлеу тәртібі еңбек заңнамасында екіұшты түрде айқындалады. Директорды стандартты әдіспен жұмыстан шығаруға болмайтын мамандар тобының қатарына қосады. Бұл материалда Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 78-бабына сәйкес басшымен еңбек шартын бұзудың барлық ерекшеліктері талқыланады. Атап айтқанда, тараптардың келісімі бойынша басшыны жұмыстан босатудың ықтимал себептері мен тәртібі, сондай-ақ еңбек қатынастары тоқтатылған кезде екі тараптың жауапкершілігі қарастырылатын болады.
Құрметті оқырмандар!Мақалалар жалпы мәселелердің шешімдерін қамтиды.
ТегінБіздің заңгерлер сіздің жеке сұрағыңызға жауап табуға көмектеседі. Мәселеңізді шешу үшін мына телефонға хабарласыңыз: Сондай-ақ онлайн тегін кеңес алуға болады.
«Компания менеджері» түсінігінің анықтамасы
Менеджер (менеджер, директор) – кәсіпорынның қызметін жүргізуге жауапты жеке тұлға. Жұмыс беруші мен менеджер ұғымдарын шатастыруға болмайды, өйткені соңғысы әрқашан жұмыс беруші ретінде әрекет ете алмайды және компанияда болып жатқан нәрселерді абсолютті бақылауға алмайды. Әдетте, олар мұндай шешімді директорлар кеңесі қабылдайтын ЖШҚ-ға келгенде менеджерді жұмыстан босату туралы айтады. Компанияның менеджерімен және басқа да басқарушы тұлғаларымен барлық еңбек қатынастары Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің № 43-бабымен реттеледі.
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің баптары, оның негізінде басшы жұмыстан босатылады
Бұл материалда тараптардың келісімі бойынша директорды одан әрі өтемақы төлей отырып, жұмыстан босату тәртібі қарастырылады, алайда компания директорын жұмыстан босатудың басқа жолдары да бар. Олардың әрқайсысы төменде талқыланады.
- Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 280-бабы (өз қалауы).
- Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 79-бабы (еңбек шартын бұзу).
- Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 78-бабы (тараптардың өзара келісімі бойынша), менеджерге лауазымды мүмкіндігінше тезірек босату үшін белгілі бір мөлшерде өтемақы ұсынылған кезде.
- Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабы (жұмыстан босату процесі басқа ЖШҚ қатысушыларымен басталады).
- Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 75-бабы (кәсіпорын басқа меншік иесін алады).
- No 127 Федералдық заңның 69-бабы (компания қайта ұйымдастырылған немесе банкрот болған жағдайда).
- Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде көрсетілген басқа да себептер.
Тараптардың келісімі бойынша басшыны жұмыстан босату
Жұмыс берушінің тараптардың келісімі бойынша компания басшысымен еңбек шартын бұзуды қалауы оның компания қызметі туралы маңызды деректердің үшінші тұлғаларға жетуіне жол бермейтінін көрсетеді. Бас директордың бәсекелес компанияға кетуге мүмкіндігі болуы таңқаларлық емес, сондықтан «өндірістік құпияларды» ашу кәсіпорынның қызметіне зиянын тигізеді.
Еңбек қатынастарының кез келген тарапы Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 78-бабына сәйкес жұмыстан босату процесін бастауға құқылы. Егер бастамашы басшы болса, онда ол қызметкерге жұмыстан босату себебін көрсетуі мүмкін өтініш жіберуі керек. Әрі қарай, жұмыс беруші өтінішті қарап, бас менеджермен осылай қоштасуға келісе ме, жоқ па, соны шешуі керек.
«Алтын парашют»
Жұмыстан босатылған кезде тараптардың келісімі бойынша директорға айтарлықтай материалдық өтемақы төленеді, ол әдетте «алтын парашют» деп аталады. Бұл өтемақы мөлшері заңмен шектелмейді, сондықтан тек «жұмыс берушінің жомарттығына» байланысты. Ресей Федерациясының Салық кодексінің 255-бабына сәйкес өтемақы қызметкерге сыйақы төлеуге арналған шығыс ретінде қарастырылады. Егер өтемақы мөлшері қызметкердің үш орташа жалақысынан асса, онда оған жеке табыс салығы салынады. Өтемақы төлеу қажеттілігі не директор мен оның жұмыс берушісі жұмысқа орналасу кезінде тікелей қол қойған еңбек шартында, не шартқа қосымша ретінде әрекет ететін қосымша келісімде көрсетіледі.
Тараптардың келісімі бойынша жұмыстан босатылған кезде директорға өтемақы төлеу міндетті емес, бірақ жұмыстан босату жөніндегі директор өтемақы алатын екі жағдай міндетті шарт болып табылады:
- кәсіпорынның меншік құқығын өзгерту;
- ЖШС басқарма мүшелерінің шешімі бойынша шартты бұзу (жұмыстан босату тәртіптік шара болған жағдайларды қоспағанда).
Егер еңбек шарты басшының өз өтініші бойынша бұзылса, онда оған өтемақы төленбейді, өйткені жұмыстан босатылатын адам мүдделі тұлға болды, ал жұмыс берушінің өтемақы төлеуінің мәні жоқ. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабына сәйкес еңбек қатынастарын тоқтату жағдайында жұмыстан босатылған адамға компанияға келтірілген зиян үшін қосымша айыппұл салынуы мүмкін (әрине, екінші тарап шағымдануға құқылы). сотта комиссияның мұндай шешімі).
Мемлекеттік органдарда жұмыс істеген басшылар үшін өтемақы мөлшеріне шектеулер белгіленді. Бұл ереже ішінара мемлекет меншігіндегі кәсіпорындарға да қатысты.
Шартты бұзу тәртібі
Көптеген HR мамандары тараптардың келісімі бойынша директорды қалай жұмыстан шығаруға болатынын ойлайды. Тараптардың келісімі бойынша басшыны жұмыстан шығару алгоритмі келесідей:
- Егер жұмыстан босату директорлар кеңесінің мүшелерінің бастамасы болса, онда алдымен келісім-шартты бұзу себебін көрсетуі тиіс отырыстың хаттамасын жасау қажет. Айтпақшы, егер бастама оның тарапынан болса, директордың отставкаға кетуі себеп болуы мүмкін.
- Келесі кезең - Т-8 нысанында еңбек қатынастарын тоқтату туралы бұйрық беру (осы жергілікті құқықтық акт журналда тіркелуі керек).
- Жұмыстан босатылған директорға еңбек кітапшасы беріледі, онда еңбек шартын бұзу туралы жазба алдын ала жазылуы керек.
- Банкке және салық органына тұлғаның серіктестікте директор ретіндегі өкілеттіктерін одан әрі жүзеге асырмайтыны туралы хабарланады.
Келіссөздер және хат жазу
Өз өтініші бойынша жұмыстан босату үшін, егер шартты бұзу бастамашысы жұмыс беруші болса, қызметкерден жазбаша өтініш беру талап етілмейді. Егер келіссөздер нәтижесінде ЖШС құрылтайшылары директорды жұмыстан босату керек деген қорытындыға келсе, және біз тәртіптік бұзушылықтар туралы айтпаймыз (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабы), онда қазіргі директор болып табылады. жазбаша хабарлама жіберді, онда міндетті түрде келесі деректер болуы керек:
- еңбек қатынастарын тоқтатудың заңнамалық негіздері (бұл жағдайда бұл Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-бабы);
- шартты бұзу күні;
- хабарламаға жазбаша жауап алуға бөлінген мерзім;
- жұмыстан босату процесінің бастамашысының қолы, онсыз өтініштің заңды күші болмайды.
Ресей заңнамасы хабарламада қызметкерді жұмыстан шығарудың негізін көрсетуді талап етпейді. Егер қызметкер тараптардың келісімі бойынша емес, себепсіз жұмыстан шығарылса, онда ол өтемақы алуға құқылы.
Көптеген компанияларда бір ғана құрылтайшы болуы мүмкін. Егер олардың бірнешеуі болса, онда ЖШҚ немесе акционерлік қоғам құрылтайшыларының шешімі хаттамамен куәландырылады.
Еңбек шартын бұзу туралы қосымша келісім жасау
Еңбек кодексі басшымен еңбек шартын бұзу туралы қосымша келісімді жасау тәртібін, сондай-ақ нысанын реттемейді. Әрине, бұл құжат тек жазбаша түрде ресімделуі керек және екі телнұсқа жасалуы керек - олардың біреуі жұмыс берушіде сақталады, ал екіншісі басшыға беріледі. Келісім талаптардың үлкен санын қамтуы мүмкін, бірақ жалпы ол келесі ақпаратты қамтуы керек:
- қосымша келісімнің жасалған күні;
- қызметкер мен жұмыс беруші туралы мәліметтер;
- еңбек шарты туралы мәліметтер;
- шартты бұзу себебі;
- жұмыстан босатудың нақты күні, ол сонымен қатар директордың келісім-шартын бұзу күнімен сәйкес келеді;
- тараптардың қаржылық міндеттемелері (міндетті емес).
Маңызды! Қосымша келісімге қол қойылғаннан кейін оның шарттарын өзгертуге болмайды. Кез келген түзетулер тек екі тараптың келісімімен ғана жасалуы мүмкін, сондықтан басшы жұмыстан босату және өтемақы алу туралы бұйрық шығарғаннан кейін екі апта ішінде орнына орала алмайды. Бір қызығы, тараптардың келісімі бойынша жұмыстан босату бұл мүмкіндікті қарастыруы мүмкін.
2014 жылдан бастап менеджерге өтемақы төлеу туралы мәліметтерді қосымша келісімге қосу мүмкін емес және бұл белгілі бір ақша сомасын төлеуге ғана емес, сонымен бірге жұмыстан босатылған адамның компанияның белгілі бір мүлкін алуына да қатысты (мысалы, акциялар пакеті).
Жұмыстан босату туралы бұйрық
Жұмыстан босатылған адамның соңғы жұмыс күніне дейін жұмыс беруші тараптардың келісімі бойынша директорды жұмыстан босату туралы жарлық шығаруы керек (2017 жылғы бұйрық үлгісі). Бұйрыққа оның мазмұнымен бұрын танысқан директордың өзі қол қоюға тиіс. Кейбір жағдайларда компанияның басқа уәкілетті тұлғасы (мысалы, персоналды басқару жөніндегі бас қызметкер) бұйрыққа қол қоюы мүмкін. Бұйрық (Т-8 нысаны) келесі аспектілерді көрсетеді:
- жұмыстан босатылған басшы туралы мәліметтер;
- еңбек қатынастарын тоқтатудың заңнамалық негіздері (кодекстің нақты бабы көрсетілген);
- жұмыстан босату күні;
- директордың немесе уәкілетті тұлғаның қолы.
Тараптардың өзара келісімі бойынша жұмыстан босату рәсімін құжаттауға барлық жауапкершілікпен қарау керек, өйткені кез келген дәлсіздіктер (мысалы, күнді дұрыс көрсетпеу) сот ісін жүргізуге әкелуі мүмкін. Директормен еңбек қатынастары тоқтатылған жағдайда оның орынбасары міндеттерін орындауға кіріседі.
Жұмыс дәптерінде белгілеңіз
Еңбек кітапшасына жазба Нұсқауларға сәйкес жасалады, онымен әрбір кадрлық маман алдын ала таныс болуы керек. Жазба келесідей көрінеді: «Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 78-бабына сәйкес жұмыстан босатылды». Негізгі талап - еңбек шартын бұзудың нормативтік-құқықтық базасы болып табылатын Еңбек кодексінің нақты бабын көрсету. Нұсқаулар ресми құқықтық акт болып табылады, сондықтан олардағы ережелерді елемеуге болмайды.
Құжаттарды беру және төлеу
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 84-бабына сәйкес жұмыс беруші:
- директорға барлық қажетті төлемдерді аудару (өтемақы, пайдаланылмаған демалыс күндері үшін өтемақы, қалған жалақы және т.б.);
- бұрынғы топ-менеджерге еңбек кітапшасын беру;
- қызметкердің еңбек қызметіне тікелей қатысты барлық басқа құжаттамаларды тапсыру.
Қиындықтарды болдырмау үшін жұмыс берушіге «Ресей поштасы» қызметін пайдалана отырып, барлық құжаттарды тапсырыстық пошта арқылы жіберу ұсынылады. Егер, мысалы, менеджердің кітабы жоғалса, соңғысы сотқа жүгіне алады (бұл кез келген басқа құжаттарға да қатысты).
Кейде бұрынғы басшыға қандай да бір объективті себептермен (банктік аударым мәселесі, жұмыс берушінің жұмыс орнына келе алмайтындығы және т.б.) соңғы жұмыс күнінде еңбекақы төлеу мүмкін емес. Мұндай жағдайда жұмыс беруші (немесе оның уәкілетті өкілі) тиісті қаражатты есептеу туралы өтінішті алғаннан кейін бір күннен кешіктірмей қызметкердің шотына барлық төлемдерді аударуға міндетті.
Басшы қызметкердің жұмыстан шығу жәрдемақысына салық салу
Пайдаға салынатын салық
Компанияның ішкі бухгалтері үшін өтемақы салық салуға жататынын білу маңызды, өйткені көп жағдайда біз айтарлықтай қомақты қаражат туралы айтып отырмыз. Материалдық өтемақы соңғы жұмыс күнінде төленетіндіктен, Ресей Федерациясының Салық кодексінің 255-бабы бұл төлем түрін еңбек шығындары ретінде қарастырады, сондықтан салық базасы өзгеріссіз қалады. Жұмыс беруші жұмыстан босатудың нақты күнінен кейін (осы және басқа да осыған ұқсас шарттар қосымша келісімде көрсетілуі мүмкін), бұл табыс салығының жалпы сомасын аздап азайтуға мүмкіндік беретін жеңілдіктерді ішінара төлеу туралы директормен келісе алады.
Жеке табыс салығы және бірыңғай әлеуметтік салық
Өтемақы сомасынан жеке табыс салығын да, біртұтас әлеуметтік салықты да алудың қажеті жоқ, тартылған сомалар өте көп болған жағдайда, өтемақы бөлігінен табыс салығын төлеу қажет болуы мүмкін;
Бас директордың жауапкершілігі
Топ-менеджер жұмысы – бұл салмақты және жоғары жалақы алатын лауазым, сонымен бірге жоғары жауапкершілікті білдіретіні айтпаса да түсінікті. Жауапкершілік қаржылық немесе қылмыстық болуы мүмкін (егер жұмыстан босатылған адамның басшы ретіндегі қызметі нәтижесінде ұйым елеулі шығынға ұшыраса). Қылмыстық жауаптылық дәрежесі қазірдің өзінде Ресей Федерациясының Қылмыстық кодексінде белгіленген. Бұл ақпарат, ең алдымен, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабына сәйкес жұмыстан босатуға қатысты, ал тараптардың келісімі бойынша басшыны жұмыстан шығару әдетте еңбек қатынастарын тоқтатудың «бейбіт» сценарийін білдіреді.
Ұқсас материалдар
ЖШС директорын жұмыстан босату туралы шешімді серіктестік жарғысында айқындалған орган қабылдайды. Әдетте, мұндай шешімді қатысушылардың жалпы жиналысы қабылдайды. Жұмыстан босату рәсімі заңға сәйкес өтуі үшін жұмыстан босатудың себебі мен негіздерін ескеру қажет.
Өзіңізді тастаңыз немесе жұмыстан шығарыңыз
ЖШС бас директоры өз өтініші бойынша қызметінен кетуге құқылы. Алайда, жұмыстан шығару серіктестік мүшелерінің бастамасы болуы мүмкін немесе ол тараптардың еркінен тыс жағдайларға байланысты болады.Менеджер, басқа қызметкерлер сияқты, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-бабында көрсетілген жалпы негіздер бойынша, мысалы, тараптардың келісімі бойынша жұмыстан босатылуы мүмкін. Қосымша негіздер Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 278-бабында көрсетілген:
- төлем қабілетсіздігі (банкроттық) заңнамасына сәйкес борышкер ұйымның басшысын қызметінен шеттету;
- меншік иесі еңбек шартын бұзу туралы шешім қабылдайды.
Компания иелерінің бастамасымен директор жұмыстан босатылған кезде көптеген сұрақтар туындайды. «Бастама жазаланады» деген қарапайым сөз есіме бірден түседі. Бірақ егер сіз заңмен белгіленген ережелерді ұстанатын болсаңыз, жұмыстан шығару асқынусыз өтеді.
Еңбек шартын бұзу кезіндегі қиындықтар
Бас директормен еңбек шартын өз бастамасы бойынша бұзған кезде компанияға қатысушылар қолданыстағы шектеулерді есте сақтауы керек.Бас директор оны жұмыстан шығаруға дайындалып жатқанын түсінеді. Содан кейін ол ауру демалысына шығады. Уақытша еңбекке жарамсыздық кезеңінде директорды жұмыстан босату заңсыз болып табылады (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабының 6-бөлігі). Дәл осындай ереже бас директор демалыста болса да қолданылады. Бұл талаптарды бұзу Ресей Федерациясының Әкімшілік құқық бұзушылық туралы кодексінің 5.27-бабына сәйкес айыппұл салуға әкеп соғады. Рас, олар компанияның таратылу кезеңінде байқалмауы мүмкін.
МаңыздыОтбасылық міндеттері бар басшыны жұмыстан шығару оңай емес. Мысалы, серіктестік иелерінің 3 жасқа дейінгі балалары бар әйелдерді немесе 14 жасқа дейінгі балалары бар жалғызбасты аналарды өз еркімен жұмыстан шығаруға құқығы жоқ. Қоғам мүшелерінің бастамасы бойынша жұмыстан шығаруға тыйым салынған отбасылық міндеттері бар адамдардың толық тізімі Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 261-бабының 4-бөлігінде келтірілген.Менеджер бала күтіп тұрған әйел болған кезде қиын жағдай. Компанияның иелерінің бастамасы бойынша жұмыстан босату заңсыз деп есептеледі (РФ Еңбек кодексінің 261-бабының бөлігі). Жүкті әйелді басшыны негізсіз жұмыстан шығарғаны үшін Ресей Федерациясының Әкімшілік құқық бұзушылық туралы кодексінің 5.27-бабына сәйкес әкімшілік жауапкершілік қана емес, сонымен қатар қылмыстық жауапкершілік - бап бойынша қарастырылған. Ресей Федерациясының Қылмыстық кодексінің 145 (200 мың рубльге дейін айыппұл және басқа да санкциялар).
Егер жұмыстан босатылса, ұйым заңда көзделген жағдайда әкімшілік және қылмыстық жауапкершілікке тартылуға дайын болуы керек.
Отбасылық міндеттемелері бар директорларды жұмыстан босатуға қатаң шектеулер болғанымен, ерекше жағдайлар бар. Атап айтқанда, егер оның қызметтік міндеттерін өрескел бұзғаны туралы дәлелдер болса, директорды жұмыстан босатуға болады. Бұзушылықтың өрескел болған-болмағанын істің нақты мән-жайларын ескере отырып, сот анықтайды. Бұзушылықтың іс жүзінде орын алғанын және өрескел сипатта болғанын дәлелдеу жауапкершілігі жұмыс берушіге жүктеледі (Ресей Федерациясы Жоғарғы Сотының Пленумының 2004 жылғы 17 наурыздағы No 2 қаулысы).
Жұмыстан босатылған директорға өтемақы төлеуім керек пе?
Директорды жұмыстан босату кезінде өтемақы төлеу әрқашан ақтала бермейді. Құқық қолдану тәжірибесі көрсеткендей, бұл мәселені жұмыс берушілердің шешуі көбінесе компания үшін де, оның басшылары үшін де әртүрлі тәуекелдер мен асқынуларға әкеледі.Заң жұмыс берушіні екі жағдайда ғана өтемақы төлеуге міндеттейді:
- егер еңбек шарты ұйым мүлкінің иесінің өзгеруіне байланысты бұзылса (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 181-бабы);
- егер меншік иесі еңбек шартын бұзу туралы шешім қабылдаса (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 278-бабының 2-бөлігі).
Кінәлі өтемақысыз қалады
Еңбек заңнамасы жұмыстан босатудың негіздерін ажыратады:- қызметкердің кінәлі әрекеттеріне байланысты;
- қылмыстық әрекеттерге қатысы жоқ.
Норманы сөзбе-сөз түсіндіре отырып, иелері менеджерді жұмыстан босатады, оны кінәлі әрекеттері үшін айыптайды және өтемақы төлемейді. Мұндай жағдайда судьялар бұрынғы директордың жағына шығуы мүмкін сот дауының ықтималдығы жоғары.
Қандай іс-әрекеттер кінәлі деп танылатыны заңда анықталмаған. Кінәлі әрекеттер көбінесе тәртіптік құқық бұзушылықтармен анықталады. Бұл ұстанымды дұрыс деп санау қиын, өйткені формальды түрде иесінің шешімі бойынша қызметкерді жұмыстан босату тәртіптік жазаларға қолданылмайды (РФ Еңбек кодексінің 192-бабының 3-бөлігі). Сот тәжірибесі түсініксіз. Мысалы, Ресей Федерациясының Конституциялық сотының позициясы бар, ол өнердің 3-бөлігінде бекітілген қызметкерді жұмыстан шығару негіздерінің тізімі деп санайды. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 192-і толық емес. Бұл жұмыстан босатуды еңбек міндеттерін дұрыс орындамаған қызметкер үшін тәртіптік шара ретінде де қарастыруға болады (Ресей Федерациясы Конституциялық Сотының 2008 жылғы 24 маусымдағы № 335-О-О анықтамасы).
Демек, жұмыс беруші қалыптасқан сот тәжірибесіне сүйене отырып, директордың кінәсін дербес анықтауы керек. Менеджердің кінәлі әрекеттерін мыналар деп санауға болады:
- коммерциялық құпияны құрайтын мәліметтерді жария ету;
- жұмысшылардың денсаулығына зиян келтіру;
- ұйымға мүліктік зиян келтіру. Мысалы, компания үшін қолайсыз мәмілелерді әдейі жасау.
Маңызды1. Ұйым мүлкінің иесі өзгерген жағдайда өтемақы төлеу міндетті болып табылады.
2. Меншік иесінің бастамасы бойынша директор жұмыстан босатылған жағдайда өтемақы төлеу міндетті болып табылады (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 278-бабының 2-бөлігі негізінде). Егер басшының кінәлі әрекеттері байқалса және дәлелденсе, онда оған өтемақы төленбейді.
3. Барлық басқа жағдайларда (мысалы, директордың өз қалауы, тәртіптік теріс қылық) өтемақы төлеу серіктестіктің міндеті емес, құқығы болып табылады.
Сараңдық екі рет төлейді
Кейбір жұмыс берушілер еңбек шартына директорға кез келген жағдайда, тіпті заң бұзушылық болмаған жағдайда да өтемақы төлемеу туралы ережені қосады. Бұл тәсіл қате. Судьялар бұл жағдайда әділ өтемақы еңбек шартында немесе дау туындаған жағдайда сотпен анықталған мөлшерде төленуі тиіс екенін атап өтеді (РФ Қарулы Күштері Пленумының 2015 жылғы 2 маусымдағы No 21 қаулысы).МаңыздыӨтемақы мөлшерін анықтау кезінде сот істің нақты мән-жайларын ескереді. Мысалы, жұмыстан босатылған бас директордың ұйымда жұмыс істеу мерзімі, еңбек шартының мерзімі аяқталғанға дейін қалған уақыт, жұмыстан босатылған адам ұйымның басшысы ретінде жұмысын жалғастырған кезде ала алатын сомалар, жұмыстан босатылуы мүмкін қосымша шығындар. еңбек шартының бұзылуына байланысты туындайды (Ресей Федерациясы Қарулы Күштері Пленумының 2015 жылғы 2 маусымдағы No 21 қаулысы).Экс-директор өтемақыдан айырылып, сотқа жүгінсе, судьялар жағына шығатыны әбден мүмкін. Және өтемақыдан бөлек, жұмыс беруші белгіленген мерзімді бұзғаны үшін өсім төлеп қана қоймай, қызметкерге моральдық шығынды да өтеуі мүмкін.
Өкінішке орай, жұмыс беруші мен директор бір-біріне талап-арызы болмай, әрқашан бейбіт жолмен ажыраса бермейді. Тәжірибе көрсеткендей, келісімге келген дұрыс. Экс-директормен сот процесі ұзаққа созылады. Екі жақтан да қаржылық, уақытша және моральдық шығындармен бірге жүреді. Директорды тек Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде көзделген негіздер бойынша проблемасыз жұмыстан шығаруға болады. Кәсіпорын өзінің жарғылық құжаттарында басшыны жұмыстан босатудың басқа негіздерін қамтыса да, заң соңғы жағында болады.
Юлия Бусыгина,сарапшы, SKB Kontur компаниясының оқу орталығы
Сұрақ. Мемлекеттік унитарлық кәсіпорынның директоры жұмыстан босатылған кезде қандай төлемдер мүмкін болады. Мемлекеттік унитарлық кәсіпорын директорының орынбасарына жұмыстан босатылған кезде қандай қосымша төлемдер мүмкін болады? Сұрақ. Мемлекеттік унитарлық кәсіпорынның басшысы жұмыстан босатылған кезде жәрдемақы мен төлемдер алу үшін қандай бап бойынша жұмыстан кетуі керек?
Жауап
Барлық қызметкерлерге (оның ішінде директорлар мен олардың орынбасарларына) еңбек шарты бұзылған кезде қызметкерге төленетін екі апталық орташа жалақысы мөлшерінде жұмыстан босату жәрдемақысы мыналарға байланысты төленеді:
қызметкердің федералдық заңдарда және Ресей Федерациясының басқа да нормативтік құқықтық актілерінде белгіленген тәртіппен берілген медициналық анықтамаға сәйкес өзіне қажетті басқа жұмысқа ауысудан бас тартуы немесе жұмыс берушінің тиісті жұмысының болмауы (Ресей Федерациясының Еңбек кодексі). );
қызметкерді әскери қызметке шақыру немесе оны алмастыратын баламалы азаматтық қызметке жіберу (Ресей Федерациясының Еңбек кодексі);
бұрын осы жұмысты орындаған қызметкерді қалпына келтіру (Ресей Федерациясының Еңбек кодексі);
қызметкердің жұмыс берушімен бірге басқа жерге жұмысқа ауысудан бас тартуы (Ресей Федерациясының Еңбек кодексі);
федералдық заңдарда және Ресей Федерациясының басқа да нормативтік құқықтық актілерінде (Ресей Федерациясының Еңбек кодексі) белгіленген тәртіппен берілген медициналық анықтамаға сәйкес қызметкерді жұмысқа толық қабілетсіз деп тану;
тараптар анықтаған еңбек шартының талаптарының өзгеруіне байланысты қызметкердің жұмысын жалғастырудан бас тартуы (Ресей Федерациясының Еңбек кодексі).
Директорға меншік иесінің ауысуына байланысты жұмыстан босатылған кезде және құрылтайшының шешім қабылдауына байланысты өтемақы төленеді.
Ұйымның жергілікті актілерінде және (немесе) еңбек шартында өзге де төлемдер көзделуі мүмкін.
Бұл туралы қосымша мәліметтерді негіздемедегі материалдарды қараңыз.
Бұл лауазымның негіздемесі төменде «Кадрлық жүйе» материалдарында келтірілген. .
1. Жағдай: Ұйымды қысқарту немесе тарату кезінде қызметкерлерге қандай төлемдер төленеді?
«Ұйымның таратылуына немесе штаттың қысқаруына байланысты жұмыстан босатылған жағдайда қызметкерлерге еңбекақы төленеді*:
- орташа айлық жалақы мөлшерінде жұмыстан шығу жәрдемақысы;
- жұмыстан босатылған күннен бастап екі айдан аспайтын жұмыс кезеңіндегі орташа жалақысы, оның ішінде жұмыстан шығу жәрдемақысы. Солтүстік жұмысшылар үшін орташа жалақыны сақтаудың арнайы тәртібі бар.
Жұмыстан босатылған күні қызметкерге орташа айлық жалақы мөлшерінде жұмыстан шығу жәрдемақысы берілуі керек. Егер қызметкер жұмыстан босатылған күні жұмыс істемесе, онда ол қызметкер төлем туралы өтініш бергеннен кейін келесі күні төленуі керек. Мұндай ережелер Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде белгіленген.
Орташа жалақы қызметкердің жаңа жұмысқа тұруына қанша уақыт кететініне байланысты ерекше тәртіппен төленеді ().
« Ұйым өзінің бас директорын қандай негізде жұмыстан шығара алады?
Бас директормен еңбек шарты келесі жағдайларда бұзылуы мүмкін:
- жалпы негіздер бойынша (бап , және Ресей Федерациясының Еңбек кодексі);
- ерекше негіздер бойынша (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабының тармақтары мен 1-бөлігі);
- қосымша негіздер бойынша ().
Бас директорды жұмыстан босату үшін қандай ерекше негіздер қарастырылған?
Бас директорды қызметінен босатудың ерекше негіздеріне келесі жағдайлар жатады.
1. Ұйым мүлкінің иесінің өзгеруі (Ресей Федерациясының Еңбек кодексі). Жаңа меншік иесі ұйымның мүлкіне меншік құқығын алған күннен бастап үш айдан кешіктірмей бас директормен еңбек шартын бұзуға құқылы. Басқарушыны жұмыстан шығарған кезде жаңа иесі оған ақшалай өтемақы төлеуге міндетті. Мұндай төлем үш орташа айлық табыстан () кем болмауы керек. Ерекшелікті жарғылық капиталында Ресейдің қатысуы (үлесі) 50 пайыздан асатын ұйымдардың басшылары жасайды. Олардың өтемақысы орташа айлық жалақысының үш еселенген мөлшеріне қатаң тең – көп емес және кем емес*. Мұндай ережелер Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде белгіленген.
2. Ұйым басшысының мүліктің сақталуын бұзуға, оны заңсыз пайдалануға немесе ұйым мүлкіне өзге де зиян келтіруге әкеп соққан негізсіз шешім қабылдауы (). Осы негізде бас директорды жұмыстан босату үшін жағымсыз салдарлардың дәл осындай шешімнің нәтижесінде туындағанын дәлелдеу қажет. Бұл ретте қызметкердің қиын жағдайдан шығудың басқа да мүмкіндіктері болды, оны пайдаланбады.
3. Ұйым басшысының еңбек міндеттерін бір рет өрескел бұзуы (). Жалғыз өрескел бұзушылық, атап айтқанда, қызметкерлердің денсаулығына зиян келтіруі немесе ұйымға мүліктік зиян келтіруі мүмкін еңбек шартымен бас директорға жүктелген міндеттерді орындамауды білдіреді ().
Назар аударыңыз:негізсіз шешім қабылдағаны және еңбек міндеттерін бір рет өрескел бұзғаны үшін ұйым басшысын жұмыстан босату тәртіптік жаза болып табылады. Тәртіптік жаза қолдану тәртібі Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің нормаларына сәйкес жүзеге асырылуы керек.
Егер бұл тәртіп сақталмаса, сот бас директорды жұмыстан шығаруды заңсыз деп танып, оны қайта қалпына келтіруге құқылы. Бұл жағдайда ұйым басшыға мәжбүрлі түрде келмеген уақыттың барлығын төлеуге мәжбүр болады. Бұл Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде көрсетілген.
Жұмыстан шығарудың қосымша негіздері
Бас директорды қызметінен босату үшін қандай қосымша негіздер қарастырылған?
Бас директормен еңбек шарты келесі себептер бойынша бұзылуы мүмкін:
- төлем қабілетсіздігі (банкроттық) заңнамасына сәйкес қызметінен шеттетілуіне байланысты. Егер ұйымға қатысты банкроттық туралы іс қозғалса, төрелік сот ұйымның мүлкін уақытша басқарушының өтініші бойынша борышкер ұйымның басшысын қызметінен шеттете алады ();
- ұйымның уәкілетті органының (директорлар кеңесі, қатысушылардың жалпы жиналысы, акционерлердің жалпы жиналысы, басқарушы) немесе ұйымның мүліктің меншік иесі (меншік иесі уәкілеттік берген тұлға) мерзімінен бұрын шешім қабылдауына байланысты еңбек шартын бұзу (1998 жылғы 8 ақпандағы Заңның 32-бабы мен тармағы. № 14-ФЗ, ). Осыған ұқсас шешімді унитарлық кәсіпорын мүлкінің меншік иесі белгіленген () тармағына сәйкес қабылдай алады;
- ұйымның басшысымен (Ресей Федерациясының Еңбек кодексі) еңбек шартында көзделген негіздер бойынша. Мысалы, қатысушылардың (акционерлердің) жалпы жиналысының шешімін орындамағаны, ұйымға залал келтіргені немесе оның мүлкіне зиян келтіргені үшін.
Бас директорды жұмыстан босатудың қосымша негіздері Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде қарастырылған.
Заңды тұлғаның уәкілетті органының шешімі бойынша бас директормен еңбек шартын бұзу кезінде еңбек шартын бұзудың нақты жағдайларын көрсету талап етілмейтінін атап өткен жөн (). Сонымен қатар, осы негізде жұмыстан босату туралы басшыға алдын ала хабарлаудың қажеті жоқ. Жалпы ереже бойынша, мұндай жағдайда бас директор өтемақы төлеуге құқылы* (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің бабы). Бұл ұстанымның заңдылығын төменгі соттар да растайды, мысалы, Мәскеу қалалық сотының апелляциялық шешімдерін қараңыз.
Практикадан сұрақ:меншік иесінің шешімі бойынша жұмыстан босатылған кезде басшыға тиесілі өтемақы мөлшері қандай
Меншік иесінің шешімі бойынша жұмыстан босатылған кезде бас директор өтемақы алуға құқылы. Егер жұмыстан босату басшының кінәлі әрекеттеріне немесе әрекетсіздігіне байланысты болмаса, өтемақы төлеу. Бұл төлемнің мақсаты жұмыстан босатылған қызметкерге жұмысынан айырылу салдарынан болған келеңсіз зардаптарды барынша өтеу болып табылады. Мұндай өтемақының ең төменгі мөлшері жұмыстан босатылған басшының орташа айлық жалақысының үш еселенген мөлшерін құрайды. Өтемақының ең жоғары мөлшері заңмен шектелмейді, сондықтан үлкен мөлшердегі өтемақы жергілікті актімен, жарғымен немесе басшымен еңбек шартында белгіленуі мүмкін.
Егер өтемақы еңбек шартында, жергілікті актіде немесе жарғыда белгіленбесе, онда бұл мүлдем төлемеу үшін негіз болып табылмайды. Төлем мөлшері туралы келісімге қол жеткізілмеген жағдайда, өтемақы мөлшерін сот нақты істің нақты мән-жайларын, осы төлемнің мақсаты мен мақсатын ескере отырып белгілейді.
Мұндай қорытындылар Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің баптарының ережелерінің жиынтығынан туындайды.
Назар аударыңыз:Меншік иесінің шешімі бойынша өтемақы төлемей жұмыстан босатылған басшы сотқа жүгініп, тек өсіммен өтемақы төлеуді ғана емес, моральдық зиянды өтеуді де талап ете алады. Бұл ұстанымның заңдылығы сот тәжірибесімен расталады (мысалы, қараңыз).
Моральдық зиянды өтеу мөлшерін сот белгілейді және оның шешімінде көрсетеді. Бұл ретте судьялар қызметкерге келтірілген зиянның сипатын және ұйымның кінәсінің дәрежесін ескеруі тиіс ().
Заңгерлерге арналған кәсіби көмек жүйесі, онда сіз кез келген, тіпті ең күрделі сұраққа жауап таба аласыз.
Қазіргі уақытта жаңа технологиялардың, жаңа шешімдер мен өзгерістердің уақыты, Ресейде «жаңбырдан кейінгі саңырауқұлақтар» сияқты шағын және ірі компаниялар ашылуда. Компанияның басына бас директорды қойғанда, біз мұндай тағайындаудың салдары туралы ғана ойламаймыз, шын мәнінде бұл адам үшін компанияның бизнесі оның өмірінің бір бөлігіне айналады деп күтеміз. Бұл болмаса ше? Егер сізде бас директордың «қағаздық» себептері болмаса, не істеу керек - бірақ менеджерді өзгерту ниетінің сіз үшін нақты негіздері бар ма?
Ұйым басшысының мәртебесі қарапайым қызметкердің мәртебесінен ерекшеленеді.
Еңбек заңнамасы Қоғам мен Бас директор арасындағы қатынастарға мына ережелерге қайшы келмейтін шамада ғана қолданылады:
- Акционерлік қоғамдар туралы заң. Ал акционерлердің жалпы жиналысы кез келген уақытта басқарушы ұйымның немесе басқарушының өкілеттіктерін мерзімінен бұрын тоқтату туралы шешім қабылдауға құқылы («Акционерлік қоғамдар туралы» 1995 жылғы 26 желтоқсандағы N 208- Заңның 69-бабының 4-тармағы). FZ).
- Жауапкершілігі шектеулі серіктестіктер туралы заң. Жауапкершілігі шектеулі серіктестік қатысушыларының жалпы жиналысы бас директордың өкілеттігін кез келген уақытта, тіпті серіктестік жарғысында және директормен еңбек шартында көрсетілген өкілеттіктері аяқталғанға дейін тоқтатуға құқылы (ҚР Жарғысының 2-тармағы). 1998 жылғы 8 ақпандағы N 14 Заңының 33-бабы - «Жауапкершілігі шектеулі серіктестіктер туралы» Федералдық заң).
Еңбек заңнамасы жоғарыда аталған нормаларды растайды, басшымен еңбек шартын себепсіз бұзудың негіздерін жоққа шығарады (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 278-бабының 2-тармағы).
Соттар да өз кезегінде еңбек шартын бұзу тәртібінің сақталуын бағалауға ғана құзырлы екенін алға тартып, меншік иесінің жағына шығады.
Басшыны жұмыстан босату кезіндегі кепілдіктер мен өтемақылар.
Бірақ бәрі біреу үшін соншалықты оптимистік және басқалардың құқығын толығымен бұзады ма? Көбінесе басшылардың жұмыстан босатылу себептері шынымен назар аударуға лайық.
Еңбек заңнамасы басшының құқықтарын қорғайды, соңғысына жұмыстан босатылған кезде көптеген кепілдіктер береді. Қызметкерді жұмыстан шығарған кездегі стандартты төлемдерден басқа, басшымен еңбек шарты бұзылған жағдайда, кінәлі әрекеттері (әрекетсіздігі) болмаған жағдайда оған «директорлық» өтемақы төленеді (Еңбек кодексінің 279-бабы). Ресей Федерациясы).
Бұл ретте өтемақы төлеу туралы нұсқау бас директорды қызметінен босату туралы шешімде көрсетілуі тиіс.
Өтемақының ең төменгі мөлшері келесідей анықталады:
Өтемақы мөлшеріне қойылатын талаптар:
- еңбек шартында айқындалады;
- ең төменгі өлшемнен төмен болмауы керек
Мәселен, орташа айлық жалақыны он екі айға көбейту арқылы есептелетін, заң талаптарына қайшы келмейтін жылдық еңбекақы көлеміндегі өтемақы мөлшерін анықтайтын компаниялар бар.
- Басшымен еңбек шартында өтемақы төлеуге және оның мөлшеріне қатысты ережелер болмаса не істеу керек? Өнердің 2-бөлігін түсіндіру. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 424-і: егер құқықтық қатынастар осы Кодекстің осы нормасы күшіне енгенге дейін туындаса, онда ол күшіне енгеннен кейін туындайтын құқықтар мен міндеттерге қолданылады. Сондықтан, бұл жағдайда да меншік иесі бұл өтемақы төлеу міндетінен босатылмайды.
Менеджердің презентациясы мені жұмыстан босатудан құтқара ма??
Ауру немесе демалыста болған кезде жұмыстан шығаруға тыйым салу кез келген қызметкерлерді, оның ішінде директорларды кез келген себеппен жұмыстан шығаруға қолданылады. Бірақ Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабының 14-тармағында басқа федералды заңдарға сілтеме бар. Жоғарыда аталған «Акционерлік қоғамдар туралы» N 208-ФЗ және «Жауапкершілігі шектеулі серіктестіктер туралы» N 14-ФЗ Федералдық заңдарында ауру демалысы бар басшының өкілеттіктерін тоқтатуға тыйым салу туралы айтылмаған ( еңбекке жарамсыздығы туралы анықтама) немесе демалыста.
Көптеген компаниялар заңның дәл осындай түсіндірмесін басшылыққа алады: менеджерлер кез келген уақытта жұмыстан босатылуы мүмкін.
Дегенмен, біздің ойымызша, бұл асығыс шешім. Жұмыстан босату тәртібі қызметкерді жұмыстан босату туралы бұйрық болатындай. Және дәл бұйрық негізінде жұмыстан босатылған қызметкердің еңбек кітапшасына жазбалар енгізіледі. Сондықтан тиісті орган (адам) басшыға қатысты жұмыстан мерзімінен бұрын босату туралы шешімді кез келген уақытта қабылдай алады. Бірақ уақытша еңбекке жарамсыз немесе еңбек демалысы кезінде басшыны жұмыстан шығару мүмкін емес.