Туризм индустриясындағы адам капиталы. Карамова А.С. Туризм индустриясындағы адам ресурстарын басқару. Туризм индустриясындағы адами факторлардың рөлі және адам ресурстарын басқарудың маңызы

Экономикалық процестің қатысушысы ретінде адам туралы түсініктерді дамыту (сызбаға сәйкес):

Жұмыс күші 19 ғасырдың соңы – 20 ғасырдың 1 жартысы. Адам– еңбекті ұтымды ету процесінде өнімді пайдалануға болатын қабілеттер мен қасиеттердің иесі. Өндірістің жеке факторын оқшаулау және есепке алу қажеттілігі. HR-менеджмент

Еңбек ресурстары. 20 ғасырдан (20-шы жылдар) – 60-70 жж Адам– сыртқы басқару, жоспарлау және есепке алу бөлімшесінің пассивті объектісі

Жұмыс күшін ұдайы өндіру процесінің көрсеткіштерін олардың қозғалысын салыстырмалы түрде орталықтандырылған бақылау жағдайында өлшеу қажеттілігі . Жеке құрам менеджменті

Еңбек потенциалы. 50-60 жж ХХ ғасыр – қазіргі. Уақыт. Адам– еңбек әлеміндегі өзінің қажеттіліктері мен мүдделерімен сипатталатын объект. Жеке факторлармен байланысты мүмкіндіктерді оңтайландыру және тиімді пайдалану қажеттілігі. Адам ресурстарын басқару

Адам факторы. 70-80 жылдардың соңы – қазіргі Уақыт. Адам– негізгі қозғаушы күш, өндіріс тиімділігін арттырудың негізгі құралы. Жеке фактордың әсерін арттыру қажеттілігі. Адами капиталды басқару

Адами капитал. 80-ші жылдар – қазіргі Уақыт. Адам– неғұрлым тиімді инвестициялардың объектісі және оларды кейіннен іске асыру мақсатында оларды білім мен дағдылардың жиынтығына айналдыратын субъект. Адамның құндылығын ұйымның дамуының негізгі элементі ретінде тану және тұлғаның өзін дамытуға инвестициялардың өнімді сипаты

Капиталдың басқа түрлерімен салыстырғанда адами капиталдың ерекшеліктері:

1. Адам капиталындағы шығындардың өтелу мерзімі > немесе ≈ нақты капиталдың өтелу мерзімі;

2. Әртүрлі қызметкерлерді оқытқаннан кейін бірдей нәтиже алудың қиындығы;

3. Персоналдың жалақысы жоғары болса, осы персоналға инвестиция салу тиімдірек болады;

4. CHK тікелей адамнан бөлінбейді;

5. Өнімді немесе қызметті жасау процесіндегі адам капиталының екі жақты сипаты:

Персонал жұмыс берушінің мүдделеріне бағынады (міндеттерді жүктеу);

Жұмыс берушіге тәуелділік жұмыс күшінің жоғары тұтынушылық құнын сақтауға (өзін-өзі ұстауға) ынталандыруға айналады;

6. ЖСҚ-ға инвестициялар, әдетте, ұзақ мерзімді шаралар жүйесі болып табылады, ол қызметкерлерді ұстап қалу проблемасын көтереді;

7. CHK инвестициясы оның иесінің табыстылығын арттыруды қамтамасыз етеді;

8. ХК-ға салынған инвестициялар ең аз өтімді болып табылады (олар бірден ақшаға айналмайды);

9. HC уақыт өте келе құнсызданады; NTP (IT) → амортизация өседі;

10. Бірақ білімді құрылымдау, жүйелеу, жағдайды бағалау және басқа да негізгі тәсілдер қызметкерге тез бейімделуге мүмкіндік береді;

11. CHK резервте жинақталмайды;

12. НС жинақталуы бос уақыттың азаюымен байланысты;

14. НҚ-ны нақты капитал сияқты дәлдікпен өлшеу түбегейлі мүмкін емес, дегенмен дамыған еңбек нарығында азды-көпті объективті бағалау жұмыс істейтін компанияға қарамастан, белгілі бір жұмыс түрін орындау үшін жалақы мөлшерін анықтау арқылы мүмкін болады. жұмыс орындалады.

Адами капитал теориясы салыстырмалы түрде жаңа (алғашқы ескерту 20 ғасырдың 50-60 жылдарына жатады). Ол бастапқыда АҚШ-та ең үлкен дамуды алды және ұлттық байлықты кеңейтілген түсіндірумен байланысты болды. Бұл теорияның негізгі әзірлеушісі (авторы) Т.Шульц. Ол оқу процесіндегі (мектептен бастап) барлық шығындарды бағалауға тырысты. Ол адамға инвестициялау еңбек өнімділігінің деңгейін ғана емес, оның уақытының экономикалық құндылығын да арттыратынын атап көрсетті.

Беккердің айтуынша, адами капитал – туа біткен қабілеттердің және алынған білімдердің, дағдылардың және мотивациялардың жиынтығы, оларды орынды пайдалану кірісті арттыруға көмектеседі (қызметкер, кәсіпорын, жалпы қоғам деңгейінде). Сонымен, адами капитал бұл жерде кең мағынада қарастырылады, ал адами капиталды қалыптастырудың өзі білімге, өндірістік оқытуға, денсаулық сақтау шығындарына, жұмыспен қамтуға, көші-қонға және т.б.

ұсынған нұсқа Е.Дж. анықтауды ұсынатын Долан адами капитал формальды оқыту немесе практикалық тәжірибе арқылы алынған ақыл-ой қабілеттері түрінде.

Фишер анықтамасы: Адами капитал - адамның табыс табу қабілетінің өлшемі». Осылайша, адами капиталға инвестиция - бұл қызметкердің біліктілігін және оның еңбек өнімділігін арттыруға бағытталған кез келген шығыстар: білім беруге (мемлекеттік және мемлекеттік емес), еңбекті қорғауға, еңбектің ұтқырлығын қамтамасыз етуге (мемлекеттік), ақпараттық қамтамасыз етуге, отбасын қолдауға шығыстар; т.б. d.

Адам ресурстарын басқарудың қазіргі концепциясы - бұл, ең алдымен, менеджердің басқару моделін анықтайтын көзқарастар, көзқарастар мен тәсілдер жүйесі.

Бірінші мәселе - кадрларды қалыптастыру мәселесі, оған жаңа қызметкерлерді іздеу, жалдау, таңдау және тарту кіреді. Бүгінгі таңда кадрлар ашық және жабық кадр саясаты негізінде қалыптасады.

Күріш. 1. Персоналды басқарудың концептуалды моделі

Қонақ үй бизнесі дәстүрлермен тығыз байланысты, сондықтан кадрлық саясаттың жабық түрін қолдану тиімдірек, егер супер кадрлар ынталандырылатын, оқытылатын және жоғарылатылатын өздерінің жас қызметкерлерінен құрылған кезде.

Тағы бір мәселе потенциалды тиімді пайдалану. Кәсіби ұйымдастырушылық менеджмент синергетикалық реакция деп аталатын реакцияны (ұжымдық жұмыстан максималды нәтиже алуға мүмкіндік беретін резонанс) тудыруы мүмкін, ол оң және теріс болуы мүмкін.

Персоналды басқарудың тағы бір маңызды элементі ұйымдық мінез-құлықпен байланысты. Қонақ үй бизнесінде мінез-құлық кәсіби қызмет болып табылады; Қонақ үй кәсіпорындары менеджерлерінің негізгі міндеті – өз персоналының мінез-құлқы арқылы тұтынушылық белсенділікті қалыптастыру. Қонақжайлылық индустриясының кәсіпорындары қызметкерлердің кәсіби мінез-құлық стандарттарын нақты анықтауы керек. Кәсіби мінез-құлықтың екі белгілі стилі бар - ынтымақтастық және серіктестік. Қонақ үй индустриясында ынтымақтастық пен серіктестік қызмет көрсету тәртібі түрінде көрінеді.

Мансапты басқару үш жолмен жүзеге асырылады. Біріншісі – ішкі кәсіптік бағдар беру. Бұл барлық қызметкерлерді мүмкін болатын бос және перспективалық лауазымдар туралы хабардар ету. Келесі жол – жеке уақыты мен қаражаты есебінен оқуға және қайта даярлауға ниет білдірген қызметкерлер арасынан іріктеу. Ал соңғы жол – өзіміз номинациялар резервіне енгізген адамдармен жұмыс істеу.

Кадр дамыса ғана бизнес дамиды. Үш жыл ішінде кез келген кәсіпорын (және қонақ үй индустриясы да ерекшелік емес) өз қызметкерлерін толығымен қайта даярлауы керек. Қайта даярлаудың ішкі және кәсіпорыннан тыс жүйелері бар. Үй ішінде ең арзан және қызметкерді кәсіби түрде тез бейімдеуге мүмкіндік береді. Бірақ қайта даярлаудың ең нәтижелі түрі – бір ұйымдағы жұмыстан тыс оқыту.

Қызметкердің еңбек әлеуеті – оның еңбек қызметіне қатысу мүмкіндігі мен шекарасын анықтайтын адами қасиеттердің жиынтығы.

Қызметкердің еңбек потенциалына мыналар жатады:

· психофизиологиялық потенциал- адамның қабілеті мен бейімділігі, оның денсаулық жағдайы, өнімділігі, төзімділігі, жүйке жүйесінің түрі және т.б.;

· біліктілік потенциалы- қызметкердің белгілі бір мазмұндағы және күрделіліктегі жұмысты орындау қабілетін анықтайтын жалпы және арнайы білімдердің, еңбек дағдылары мен дағдыларының көлемі, тереңдігі және жан-жақтылығы;

· жеке потенциал- азаматтық сана мен әлеуметтік жетілу деңгейі, адам қажеттіліктерінің иерархиясына негізделген еңбекке қатынас нормаларын, құндылық бағдарларды, қызығушылықтарды, еңбек әлеміндегі қажеттіліктер мен сұраныстарды қызметкердің игерту дәрежесі.

Жеке потенциалдың құрылымыкелесі негізгі элементтерді қамтиды:

· ынтымақтастық, ұжымдық ұйымдастыру және өзара әрекеттесу қабілеті (коммуникативтік потенциал);

· шығармашылық қабілеттер (шығармашылық потенциал);

· құндылық-мотивациялық қасиеттер (идеялық, дүниетанымдық және адамгершілік потенциал).

Тәжірибеде еңбек әлеуетін толық пайдаланбау (қызметкердің әлеуетті мүмкіндіктері мен оларды іске асыру арасындағы сәйкессіздік) көрінеді:

· өндіріс қажеттіліктері мен персоналдың кәсіби құрылымы арасындағы, жұмысшылардың қол жетімді және нақты қажетті біліктілік деңгейі арасындағы сәйкессіздікте;

· еңбек функцияларын иррационалды бөлуде;

· өз мамандығынан тыс жұмыста; жұмысқа, оны ұйымдастыруға және жағдайына қанағаттанбау;

· қызметкердің жауапкершілік сезімі жеткіліксіз дамығанда және т.б.

Қызметкердің еңбек әлеуеті – оның мүмкін болатын еңбек қабілеті, еңбек саласындағы ресурстық мүмкіндіктері.

Ұйымның еңбек әлеуеті - бұл оның ұжымының жалпы еңбек сыйымдылығы.

Адам ресурстарын басқару ұйымдардың өз жұмыскерлерінің қабілеттерінен пайда алуын қамтамасыз етуге бағытталған, егер қызметкерлер олардың жұмысынан нақты материалдық және психологиялық пайда алған жағдайда. Бүкіл әлемде белгілі бір бағыттар бойынша туризм индустриясы әртүрлі көлемдегі және меншік түріндегі ұйымдарды қамтиды: мемлекеттік, жеке және ерікті сектор, олар туристік ұсыныстың әртүрлі салаларында (тұру, ойын-сауық; тамақ және сусын) жұмыс істейді. делдалдары) , бірақ туристік қызметтің сипатына немесе көлеміне қарамастан, олардың барлығы адам ресурстарының сапасына, яғни олардың қызметкерлеріне байланысты. Барған сайын бәсекелес нарықта бәсекелестік артықшылыққа жету үшін жеке ұйымның немесе тапсырманың табысы қызметкерлердің үлесі мен міндеттемесіне байланысты.

Қызметкерлердің тиімді қарым-қатынасына және қызметкерлердің ұйым қызметіне қатысуын және олардың ұйымдық мақсаттарға адалдығын қамтамасыз етудің маңыздылығына баса назар аудару «адам ресурстарын басқару» терминінің көбеюіне әкелді (Термин Америка Құрама Штаттарында пайда болды, мұнда ол адам ресурстарын басқарумен синоним ретінде қолданылды, бұл жай ғана «семантика мәселесі» емес, олар бәсекелестік күшейіп келе жатқан ортаға стратегиялық жауап ретінде және қызметкерлермен бәсекелестік артықшылықты құру және қолдау құралы ретінде қабылдаған тұжырымдамалар. жаһандық нарық.

Осылайша, персоналды басқару саясатты басқарумен және жүзеге асырумен айналысса, адам ресурстарын басқару стратегиялық басқару әдістерін пайдалану арқылы ұйымдық мақсаттарға қол жеткізу және шығындарды қолдау тұрғысынан персоналды басқаруға қарағанда көбірек бағытталған сипатқа ие және стратегиялық өлшемді алады. Адам ресурстарын басқару – бұл компанияларға қосымша құнға қол жеткізуге, бәсекелестік артықшылықты қамтамасыз етуге және ұзақ мерзімді перспективаға назар аударуға мүмкіндік беретін адамдарды басқаруға бизнеске бағытталған.

Қызметкерлер туристік ұйымдағы ең маңызды активтер болып табылады және клиенттермен өзара әрекеттесудегі маңызды рөлдерінің арқасында сервистік компаниялардың табысының кілті болып табылады. Клиенттермен кездесу процесін басқару туристік компания менеджерлері үшін қызмет көрсету сапасына елеулі әсер ететін ең күрделі, бірақ маңызды міндеттердің бірі болып табылады.

Өнеркәсіп түлектер сияқты жақсы білікті қызметкерлерді қызықты және серпінді мансаппен және халықаралық мансап мүмкіндіктерімен ұсынса да, туризм индустриясы сонымен қатар операциялық қызметкерлердің үлкен санын талап етеді. Кірудегі төмен кедергілер және жоғары қызметкерлердің тұрақсыздығы туризм менеджерлері үшін ерекше қиындық тудырады.

Қызметтердің сапасы қызмет көрсету орнындағы тұтынушылармен өзара әрекеттесуіне байланысты. Дегенмен, жоғары сапалы қызметтерді көрсету жауапкершілігі қызметкерлерге жүктелетіндіктен, бұл өзара әрекеттесу ықтимал проблемалық және басқару қиын. Сондықтан қызметкерлер сапаның мақсаттары мен маңыздылығын түсінуі және қызмет көрсетуге міндеттелуі, сондай-ақ белгілі бір қажеттіліктерге бейімделген жоғары сапалы қызмет көрсете алу үшін қажетті дағдыларға, білімге, көзқарасқа, өкілеттікке және ақпаратқа қолжетімділікке ие болуы керек. тұтынушы.

Сапалы қызмет көрсету үшін қабылдаушы тараптың тұтынушылармен тиісті қарым-қатынастарын орнату маңызды. Еңбекті көп қажет ететін қызмет көрсету салаларында маңызды факторларға қызметкерлердің әлеуеті мен білімі ғана емес, сонымен қатар олардың оқу және өзгерістерге бейімделу қабілеті де жатады.

Туристік жұмыспен қамтудың сипаттамасы. Туризм индустриясының дамуы жұмысқа орналасу мүмкіндіктерін тудырғанымен, сыншылар туризм секторындағы жұмыспен қамту негізінен төмен жалақы алатын, төмен білікті, беделді төмендететін лауазымдарды қамтамасыз етеді деп санайды. Туризмнің жағымсыз жақтары:

• жұмыстың физикалық қажеттіліктеріне назар аудару,
• нашар еңбек жағдайлары,
• еңбек қауіпсіздігінің болмауы,
• төмен жалақы,
• жұмыс уақытының ұзақтығы,
• жоғары жұмыс күші айналымы,
• кадрларды дұрыс оқытудың болмауы.

Көптеген туризм студенттері туризм индустриясында маусымдық жұмысқа орналасу мүмкіндіктері туралы хабардар болады. Көптеген жағдайларда психологиялық фактор - бұл эмоцияларды көрсетпей жұмыс істеу талабы, жұмыс клиенттермен жеке қарым-қатынасты көрсете алмайды; Маңызды эмоционалды экспрессия рөлді орындауға, эмоцияларды білдіру тәсіліне тән, көбінесе «Күніңіз жақсы өтсін» және т.б. сияқты сценарийлерді пайдалану арқылы алдын ала сипатталған. Туристік ұйымдардың қызметкерлеріне арналған клиенттерге қызмет көрсетудің жалпы курсы көбінесе қонақтарды өз рөлінен ләззат алатындығына сендіру, келушілерге жағымды эмоцияларды жеткізу және корпоративтік имиджді ілгерілету үшін қызметкерлердің күтілетін эмоцияларын белгілейді.

Туризм индустриясындағы кадрлардың ауысуы әдетте сөзсіз және табиғи процесс ретінде қабылданады. Дегенмен, кадрлардың тұрақсыздығы туристік бизнестің шығыны болып табылады және елеулі практикалық қиындықтарды тудыруы мүмкін. Кадрлардың ауысуы қызмет пен тауарлардың сапасына әсер етеді. Ол сондай-ақ кадрларды іріктеуге және іріктеуге жоғары шығындарды, сондай-ақ оқыту шығындарын тудырады, бұл кейіннен табыстылықты төмендетеді және ұйымдық моральға әсер етеді. Қызметкерлердің ауысуы нашар басқарылатын ұйымның симптомы болуы мүмкін, бұл жаман имиджге және бірқатар қиындықтарға әкеледі. Кадрлардың жоғары тұрақсыздығы сонымен қатар персоналды дамыту мен оқытуға инвестиция салуды тежейді.

Көптеген жұмыс берушілер, егер бұл заңмен талап етілмесе, қызметкерлерді оқытуға инвестиция салудан бас тартады және бұл қызметкерлерді дамыту мен оқытудан түсетін пайданы өтеуі екіталай. Жұмыс берушілер жоғары жұмыс күші айналымы мен біліктілік тапшылығына тап болады. Ұзақ мерзімді перспективада біліктілікті жоғалту сұранысты азайтады. Сайып келгенде, бұл келушілердің тәжірибесіне және бизнестің бәсекеге қабілеттілігіне әсер етеді.

Библиография

1. Бақай О.Н. Жалпы сапаны басқару концепциясындағы адам ресурстарын басқару. Қазіргі экономиканың мәселелері (Новосибирск). 2013. No 13. Б. 198-201.
2. Балабанова А.О. Ауыл туризмін дамытудың жалпы білім беретін бағдарламаларын әзірлеу мәселесі туралы. Сочи мемлекеттік университетінің жаңалықтары. 2013 ж. No 1-2 (24). Б.116-126.
3. Балабанова А.О. Ауылдық туризм саласына кадрлар даярлау туралы//Ауыл, орман және су шаруашылығы. -Желтоқсан 2013. -No12
4. Балабанова А.О. Аймақтың дамуындағы ауыл туризмінің рөлі. Экономика және инновациялық технологияларды басқару. 2013. № 8 (23). S. 2.
5. Васильев А.Л. Кәсіби қызметтің табыстылығын басқару тұрғысынан сақтандыру компаниясында адам ресурстарын басқару. Қазіргі ғылымның өзекті мәселелері. 2013. No 25. 120-131 б.
6. Карамова А.С. Кипрдегі ауылдық туризмді дамыту // Ауыл, орман және су шаруашылығы. – қаңтар 2014. – № 1
7. Мавколенко А.С. АДАМ РЕСУРСТАРЫН БАСҚАРУҒА ӨТУ ҚАЖЕТТІЛІГІ. Экономика мен менеджменттегі заманауи үрдістер: жаңа көзқарас. 2012. No 17. 125-129 Б.
8. Нефедкина С.А., Балабанова А.О. Краснодар өлкесінде ауылдық туризмді дамыту құралдары // Экономика және инновациялық технологияларды басқару. – қаңтар 2014 ж. – № 1
9. Нефедкина С.А., Балабанова А.О. Краснодар өлкесіндегі ауылдық туризмнің нормативтік-құқықтық базасы // Саясат, мемлекет және құқық. – қаңтар 2014 ж. – № 1
10. Нефедкина С.А., Балабанова А.О. Ресейдегі ауылдық туризмнің даму ерекшеліктері // Ауыл, орман және су шаруашылығы. – қаңтар 2014 ж. – № 1
11. Николашин В.Н. Экотуризмдегі адам ресурстарын басқару. Ресейдегі көлік бизнесі. 2012. No 1. 91-93 Б.
12. Никольская Е. Қонақжайлылық және туризм индустриясындағы адам ресурстарын басқару стратегиясы. Тәуекел: Ресурстар, ақпарат, қамтамасыз ету, бәсекелестік. 2008. No 2. 82-88-б.
13. Попов Л.А. Қонақжайлылық және туризм индустриясындағы адам ресурстарын басқару. Оқулық / Л.А.Попов, Е.А.Бақлыкова; Федералдық білім беру агенттігі, штат. жоғары оқу орны проф. білім «Ресей экономикалық академиясы. олар. Г.В.Плеханов» (ГОУ ВПО «Г.В. Плеханов атындағы РЭА»). Мәскеу, 2010 ж.
14. Сабетова Т.В. Қазіргі заманғы Ресей экономикасында адам ресурстарын басқаруда KPI мақсаттары және пайдалану бойынша басқару мәселелері. Өнеркәсіптегі норма және еңбекақы. 2013. No 7. 28-33 б.

Жарияланымның қаралу саны: Өтінемін күте тұрыңыз

ФакультетэкономикаЖәнеәлеуметтік менеджмент

Курстық жұмыс

Пән бойынша:

Әлеуметтік-мәдени саладағы менеджмент және туризм

Тақырып бойынша: Қызмет көрсету ұйымын басқарудың стильдері мен әдістері (Юность қонақ үйінің мысалын пайдалану)

Аяқталды:

4-6511/3-3 тобының студенті

мамандығы:

әлеуметтік-мәдени қызмет көрсету және туризм

Санкт-Петербург

2009

Кіріспе

1-тарау. Персоналды басқарудың мәні

1.1 Туризм индустриясындағы адами факторлардың рөлі және адам ресурстарын басқарудың маңызы

1.2 Кадр саясатының мазмұны мен міндеттері. Персоналды басқару қызметі. Құрылымы мен функциялары

1.3 HR менеджерінің міндеттері. Менеджердің жеке қасиеттері

2-тарау. Көшбасшылықтың әдістері мен стильдері

2.1 Авторитарлық стиль

2.2 Демократиялық стиль

2.3 Рұқсат етуші (бейтарап) стиль

2.4 Либералдық стиль

3-тарау. «Юность» қонақ үйіндегі персоналды басқару жүйесін жетілдіру шаралары

3.1 «Юность» қонақ үйіндегі персоналды басқарудың тиімділігін бағалау

Қорытынды

Әдебиеттер тізімі

Қолдану

Кіріспе

Ресейдің нарықтық экономикаға өтуі өндірістік қатынастарға түбегейлі өзгерістер енгізді. Кәсіпорын нарықтық қатынастардың қатысушысы ретінде ғылыми-техникалық прогресті енгізу және оның ресурстарын барынша пайдалану, сондай-ақ дұрыс қабылданған басқару шешімдері негізінде өндіріс тиімділігін, өнімдер мен қызметтердің бәсекеге қабілеттілігін арттыруды талап етеді.
Соңғы онжылдықта қонақжайлылық индустриясында жаңа технологияларды қолданудың артуы жұмыс орындарының қысқаруына әкелді, бұл өз кезегінде баламалы жұмыс тәжірибесін қабылдауға және адам ресурстарын басқарудағы шығармашылық және инновациялық тәсілдердің артуына әкелді.
Қазіргі уақытта менеджмент мәселелерімен айналысатын ғалымдар қаржылық жоспарлау мен коммерциялық қызмет мәселелерін қызметкерлерді іріктеу, оларды оқыту, қайта даярлау, жұмысшылар арасындағы және басшылықпен қарым-қатынасты қамтитын персоналды басқару мәселелерімен байланыстыру әрекеттеріне көбірек көңіл бөлуде. , еңбекке деген көзқарастары, олардың сыйлығы.
Қонақжайлылық индустриясының көптеген компаниялары персоналды қолдау құрамдас бөлігі ретінде қарастыра отырып, адам ресурстарын басқаруға жеткілікті көңіл бөлмейді. Қонақ үй кәсіпорнындағы адамдар ең маңызды актив болып табылады, сондықтан адам ресурстарын басқару осы активтердің үйлестірушісі рөлін атқарады және қонақүйдің таралуы мен дамуына әсерлі үлес болып табылады.
Персоналды басқарудың теориялық негіздері, әдістері мен технологиялары мыналардың еңбектерінде қарастырылған: Н.И. Кабушкина, Л.Ю. Ляпина, А.Д. Чудновский, А.Г. Поршнев және басқалар.
Курстық жұмыс «Юность» қонақ үйінің материалдары негізінде жүргізілді: 2005-2006 жылдардағы өндірістік жарақаттар туралы есеп, персоналдың іс-шараларына шығындар сметасы, жазатайым оқиғалардың алдын алуға арналған шығындар, қызметкерлер саны туралы кейбір деректер.
Курстық жұмыстың мақсаты: «Юность» қонақ үйіндегі персоналды басқарудың тиімділігін бағалау және «Юность» қонақ үйіндегі қауіпсіздік деңгейін арттыру бойынша шараларды әзірлеу, персоналды тиімді басқарудағы заманауи технологиялар мен әдістемелердің маңыздылығын көрсету.
Зерттеу нысаны «Киришинефтеоргсинтез» ЖШС «Юность» қонақ үйі болып табылады.
Зерттеу пәні - «Юность» қонақ үйіндегі персоналды басқару.
Курстық жұмыс келесідей міндеттер қояды: басшылықтың әдістері мен стильдерін зерттеу, персоналды жоспарлау мазмұнын, басқару қызметінің функцияларын және HR менеджерінің міндеттерін зерттеу, қонақ үйдегі персоналмен жұмысты ұйымдастыруды зерттеу. , «Юность» қонақ үйіндегі қауіпсіздіктің негізгі бағыттарын талдау, «Юность» қонақ үйінің қауіпсіздік және еңбекті қорғау деңгейін арттыру бойынша шараларды әзірлеу, «Юность» қонақ үй кешеніндегі персоналды басқарудың тиімділігін бағалау.
Курстық жұмыс кіріспеден, үш тараудан және қорытындыдан тұрады.
1-тарау. Персоналды басқарудың мәні
1.1 Адам факторының рөлі және басқарудың маңызыМен туризм саласының қызметкерімін

Туристік қызметтер нарығы жыл сайын көбірек дамып, әлемдік қызметтер нарығында қосымша тауашаларды табуда. Заманауи саяхат – бұл жай саяхат емес, тұтас қызмет көрсету кешені.
Қазіргі әлемде туристік қызметтердің рөлі күн сайын артып келеді. Туристік өнімдерді ең алдымен өнеркәсіптік тауарлардан ерекшелендіретін маңызды ерекшелігі – адамдардың өндіріс процесіне кеңінен қатысуы. Осылайша, адам факторы оның әркелкілігі мен сапасына қатты әсер етеді.
Персоналды басқару – қызметкерлердің өз жұмысына қанағаттануын ескере отырып, кәсіпорынның мақсатына жетуге бағытталған адамдарды басқаруға арналған қызмет түрі.
Қызмет көрсету сапасын сақтау үшін көптеген туристік кәсіпорындар орындалатын барлық операциялар үшін белгіленген сапа деңгейіне кепілдік беруге арналған міндетті туристік қызмет көрсету ережелерінің стандарттарын әзірлеуде.
Стандарт тұтынушыларға қызмет көрсету деңгейі мен персоналдың өнімділігі бағаланатын критерийлерді анықтайды. Қонақ үйлердегі мұндай критерийлерге мыналар жатады: ақпарат алу немесе брондау туралы қоңырауға жауап беру уақыты (15, 20, 30 секунд); орналастыру қызметіне тіркелу уақыты; форманың сыртқы түрі және болуы; шет тілін білу және т.б.
Қазіргі уақытта, сарапшылардың пікірінше, қонақ үй және туристік қызмет көрсету саласындағы білікті жұмыс үшін технологиялық дайындық пен қонақ үй бизнесі саласындағы білімнен басқа, тиісті психологиялық дайындық пен тұлғааралық қарым-қатынас мәселелерін білу де қажет. Көп нәрсе таңдалған персоналды басқару жүйесіне және басшының жеке қасиеттері мен тәжірибесіне байланысты.
Зерттеу көрсеткендей, егер адамға (тұтынушыға) жақсы қызмет көрсетілсе, ол бұл туралы бес адамға айтады. Егер адамның басынан теріс бастан өткерсе, ол туралы он адамға айтады. Позитивті тәжірибені тарату қиынырақ және бірнеше жағымсыз сәттер көптеген жағымды сәттерді бұзуы мүмкін.
Қонақүйдің барлық қызметкерлері клиент сапардан қанағаттану сезімімен оралуы үшін өз жұмысын орындауы керек. Олардың көзқарасы, сыртқы түрі, көмек көрсетуге және клиенттің кез келген өтінішін орындауға дайындығы саяхат туралы жалпы әсерді қалыптастырады. Қызметкерлер туристке тұрақты тұтынушыға айналуы үшін қызмет көрсетуі керек. Қонақүйдің кірісі тікелей осыған байланысты - тұрақты тұтынушылар неғұрлым көп болса, соғұрлым пайда жоғары болады. Зерттеулер көрсеткендей, қайталанатын тұтынушылардың 5%-ға артуы пайданы 125%-ға дейін арттыруы мүмкін.
Туристік индустрия персоналдың туристік өнімнің бөлігі болып табылатындығымен ерекше, сондықтан туризмді басқарудың негізгі күш-жігері персоналды (адам ресурстарын) басқаруға бағытталуы керек. Адам ресурстарын басқару кадрлық мәселелерді жай ғана шешуден гөрі мазмұны жағынан әлдеқайда кең.
Ол болашақ қажеттіліктерді анықтауға және қызметкердің әлеуетін дамытуға, сондай-ақ әрбір қызметкердің өз міндеттерін білуіне, қызметкерлерді өз мақсаттарына жетуге ынталандыратын қолайлы жұмыс жағдайын жасауға бағытталған.
1.2 Кадр саясатының мазмұны мен міндеттері. Басқару қызметіперсонал. Құрылымы мен функциялары

Персоналды басқарудың мақсаттары мен міндеттерін жүзеге асыру кадр саясаты арқылы жүзеге асады – бұл кадр қызметімен жүзеге асырылатын іргелі қағидалар жиынтығы, кадрлармен жұмыс істеудегі негізгі бағыт. Кадр саясаты персоналды басқару стратегиясын қалыптастырудың негізі болып табылады.
Кадрлық саясаттың мақсаты – кәсіпорынның даму стратегиясына сәйкес мақсаттарды дер кезінде тұжырымдау, проблемалар мен міндеттерді қою, мақсатқа жету жолдарын табу және ұйымдастыру.
Кадр саясаты кәсіпорынды дамыту стратегиясының бір бөлігі болғандықтан, оны таңдау мәселесін көтеру заңды. Кадр саясатын таңдау кезінде кәсіпорынның сыртқы және ішкі ортасына тән факторлар ескеріледі, мысалы:
өндірістік талаптар;
кәсіпорынның қаржылық мүмкіндіктері, персоналды басқару бойынша шығындардың анықталған немесе қолайлы деңгейі;
жұмыс істеп тұрған кадрлардың сандық және сапалық сипаттамалары және олардың болашақта өзгеру бағыты;
еңбек нарығындағы жағдай;
бәсекелестердің жұмыс күшіне сұранысы, үстем жалақы деңгейі;
еңбек заңнамасының талаптары.
Кадрлық саясатқа қойылатын жалпы талаптар мыналар:
Кадр саясаты кәсіпорынның даму стратегиясымен тығыз байланысты болуы керек. Осыған байланысты ол осы стратегияны жүзеге асыру үшін кадрлық қамтамасыз етуді білдіреді.
Кадр саясаты айтарлықтай икемді болуы керек. Бұл, бір жағынан, тұрақты болуы керек дегенді білдіреді, өйткені тұрақтылық қызметкерлердің белгілі бір күтулерімен байланысты, ал екінші жағынан, динамикалық, яғни. кәсіпорын тактикасындағы өзгерістерге сәйкес түзетілуі тиіс. Кадрлардың мүдделерін есепке алуға бағытталған аспектілер тұрақты болуы керек.
Білікті жұмыс күшін қалыптастыру кәсіпорын үшін шығындармен байланысты болғандықтан, кадр саясаты экономикалық негізделген болуы керек, яғни. оның нақты қаржылық мүмкіндіктеріне негізделген.
Кадрлық саясаттың нысандары: жұмысқа қабылдау кезеңіндегі жұмыс күшіне қойылатын талаптар, кадрларды инвестициялау, ұжымды тұрақтандыру, жаңа кадрларды даярлау сипаты, кадрларды қайта даярлау, кәсіпорын ішіндегі кадрлардың қозғалысы.
Осылайша, кадр саясаты тек экономикалық ғана емес, сонымен бірге әлеуметтік нәтиже алуға бағытталған кадрлармен жұмыс істеу жүйесін құруға бағытталған.
Кәсіпорынның кадр қызметі – таңдалған кадр саясаты шеңберінде персоналды басқаруға арналған мамандандырылған құрылымдық бөлімшелердің жиынтығы. Кадрлар бөлімі қонақ үйдегі персоналмен барлық жұмыстың ұйымдастырушысы және үйлестірушісі болуы керек. Ол кадрлық саясаттың жүзеге асырылуын, еңбекақыны, персоналға медициналық қызмет көрсетуді, ұжымдағы әлеуметтік-психологиялық ахуалды, жұмысшылардың әлеуметтік қорғалуын қадағалау функциясын орындауға арналған.
HR қызметі қонақүйдің функционалдық қолдау бөлімі болып табылады. Бұл оның қызметкерлері қонақ үй қызметтерін құруға тікелей емес, жанама түрде қатысатындығына байланысты. Әдетте, кадр қызметінің қызметкерлері жұмысқа қабылдау және жұмыстан босату, жаңа қызметке тағайындау, кәсіптік оқуға жолдама беру, жалақыны көтеру және т.
Орталықтандырылған басқару жүйесі әлсіреген сайын персоналды басқаруға байланысты принципті жаңа міндеттер пайда бола бастады. Бұл мәселелерді шешу бұрын құжаттаманы жүргізу, есеп беру, мәдени іс-шараларды ұйымдастыру және еңбек кітапшаларын сақтау үшін қолданылған дағдылар мен дағдыларды қажет етеді. Дәл осы себепті бүгінгі таңда көптеген HR қызметкерлері персоналды басқаруға қатысты мәселелерді тиімді шешу үшін қонақүйді басқару әдістерін ұсына алмайды. Сондықтан жаңа мамандық пайда болды - «персонал менеджері», яғни персоналды басқарушы.
Персонал менеджерлері – негізгі мақсаты өндірістік, шығармашылық өнімділік пен персоналдың белсенділігін арттыру, қонақ үй персоналын дамыту бағдарламасын әзірлеу және жүзеге асыру болып табылатын маман менеджерлер тобы.
Қонақжайлылық индустриясындағы заманауи HR бөлімі төрт салада жұмыс істейді: қызметкерлермен қарым-қатынас, сыйақы, қызметкерлерге қызмет көрсету және ақпараттық жүйелер. Дегенмен, бұл барлық қонақүйлердің кадр бөлімдері осы бағыттардың барлығын ұстанады дегенді білдірмейді.
Әдетте бөлімшедегі қызметкерлер саны қонақ үй қызметкерлерінің жалпы санына пропорционалды болады. Шетелдік компанияларда әрбір екі жүз жұмысшыға бір HR қызметкері келеді. Қонақ үй бизнесіндегі бір қонақ үй нөміріне бір қызметкерден келетін ережеге сүйене отырып, 600 қонақүй бөлмесі бар қонақүйде кадр бөлімінде үш қызметкер болуы керек.
Кадр қызметінің қызметіне келесі мәселелерді шешу кіреді:
персоналды таңдау және жалдау;
кадрларды даярлау және қайта даярлау;
еңбек қатынастарын реттеу;
персоналды жоспарлау;
жалақы және еңбек жағдайлары;
Қонақ үйлерде бұл функциялар екі немесе одан да көп қызметкерлер арасында бөлінеді. Оларға персонал, оқыту, жалдау, еңбек қатынастары және жалақы бойынша мамандар кіруі мүмкін.
Қонақжайлылық индустриясында өнімділік персоналға және олардың арасындағы қарым-қатынасқа байланысты. Ұйымдық тұрғыдан тиімді жұмыс күшін құру мыналарға байланысты:
қонақүйдің нақты мақсаттары мен міндеттерін белгілеу;
тиімді ұйымдық құрылымды әзірлеу;
персоналды жоспарлау, оның көмегімен кадрларды іріктеу және кадр саясаты жүзеге асырылады.
Туризм секторында тәжірибесі бар жақсы дайындалған жұмысшыларға қажеттілік және жұмыс күшін ауыстырудың жоғары деңгейі жұмыс күшін тиімді жоспарлаудың өзектілігін анықтайды. Соңғы жылдары персоналды жоспарлау кәсіпорынды басқару процесінде басқа экономикалық ресурстарды жоспарлау сияқты маңызды болды және оны стратегиялық жоспарлаудың құрамдас бөлігі ретінде қарастыру керек. Кадрларды жоспарлау кәсіпорынның жалпы дамуымен байланысты сыртқы факторлардың өзгерістерін, мысалы, демографиялық өзгерістерді, білім деңгейіндегі және бәсекелестік деңгейіндегі өзгерістерді, сондай-ақ мемлекеттің экономикаға араласуын ескеруі керек. технологиялық даму деңгейі.
Адам ресурстарын басқару функциясының неғұрлым көрінетін бөлігі - персоналды таңдау. Әдетте, жалдау – бұл қонақүйдің персонал қажеттіліктерін, әлеуетті кандидаттарды таңдауды және оларды ең қолайлы үміткерлер арасынан таңдауды қамтитынына негізделген, қонақүйдің әртүрлі қызметтері үшін кәсіби мамандарды алу процесі.
Кандидаттарды іріктеу процесі бірнеше кезеңнен тұрады. Олардың біріншісі – ұсынылып отырған жұмысты талдау, онда ұсынылатын жұмысқа қойылатын жалпы талаптар, оның нақты міндеттері мен функционалдық міндеттері, кәсіпорын құрылымындағы орны мен лауазымдық шектеулері сипатталуы керек.
Ұсынылған жұмысты сипаттау процесінің жалғасы жұмысшылардан тиісті жұмысты орындау үшін талап етілетін сипаттамалар мен сапаларды егжей-тегжейлі көрсету болып табылады, мысалы, сыртқы деректер, темперамент және ұтқырлық, біліктілік пен дағдылар, ұқсас жұмыстарды орындау қабілеті.
Содан кейін іріктеу процесі келеді. Тесттер, тестілер мен сауалнамалар, топтық және жеке жаттығулар, әңгімелесу және т.б. кіретін әртүрлі әдістер бар. Әр кәсіпорын өзінің міндеттеріне, бос лауазымның сипатына және оған үміткерлердің санына байланысты өз қалауы бойынша әртүрлі әдістерді пайдаланады. позиция.
Қонақжайлылық индустриясы басқа бизнес түрлеріне қарағанда қызметкерлердің ауысу қарқыны жоғары. Жұмысқа кіріскеннен кейінгі алғашқы айларда айналым жоғары. Қонақ үй индустриясында, мысалы, жұмысшылардың 45%-ы жаңа жұмыс орнына қосылғаннан кейін үш айдан кейін, ал 15%-ы бірінші айдан кейін кетеді. Көбінесе кіріспе дағдарысы деп аталатын бұл процесс қонақүй үшін қымбатқа түседі және моральға, қызметкерлердің мотивациясына, демек, тұтынушылардың қанағаттануына әсер етеді. Американдық ғалымдар Вуд пен Маколей алты қонақүй және алты мейрамханалық компанияда сауалнама жүргізгеннен кейін қызметкерлердің тұрақсыздығын жою бойынша бірқатар ұсыныстарды ұсынды:
ұйымның сипатын анықтау
жұмыстан кету себептерін анықтау
қызметкерлердің жұмыстан күтулерін анықтау үшін қызметкерлерге сауалнама жүргізу
тиімді жалдау, сұхбаттасу және мансаптық бағдарлау рәсімдерін әзірлеу
тиімді әлеуметтендіру, оқыту, мансаптық өсу бағдарламаларын әзірлеу
пайданы бөлу схемаларын әзірлеу
балаларды күту және егде жастағы қызметкерлерге көмек көрсету қызметтерін көрсету бағдарламасын құру
бәсекеге қабілетті жалақыны сақтау.
Заманауи ақпараттық технологиялар қоғамында қонақжайлылық индустриясы кәсіпорындарының HR қызметтері қызметкерлер мен әлеуетті кандидаттар туралы мәліметтердің әртүрлі түрлерін оларды әрі қарай жүйелеу және манипуляциялау арқылы сақтауды талап етеді. Қонақ үйлердің көпшілігі компьютерлермен және оларға арналған бағдарламалық қамтамасыз етумен жабдықталған, бұл персонал туралы ақпаратты жүйелі түрде басқаруға мүмкіндік береді. Бұл ақпараттың көпшілігі көбінесе әртүрлі ережелер мен ережелерден, қызметкерлерді ынталандыру бағдарламаларынан, оларды жұмыстан босатудан, отбасы жағдайы мен медициналық көмектен тұрады.
Шетелде туристік компаниялар өз уақытының бір бөлігін қызметкерлерге қызмет көрсетуге арнай алатын қызметкерлерді ұстауды қажет деп санайды, әртүрлі іс-шаралар өткізіледі; Іс-шараны ұйымдастыруға байланысты (компания деңгейінде, аймақтық немесе жергілікті деңгейде) оны кадр қызметі немесе қоғаммен байланыс қызметі жүзеге асырады. Бұл іс-шаралар негізінен білім беру болып табылады және қызметкерлерге өздерін жақсырақ тануға мүмкіндік береді.
Қонақжайлылық индустриясының көптеген ұйымдарындағы әрбір қызметкер атқаратын лауазымының деңгейіне қарамастан жалақы алады, оның мөлшері қызметкердің қосқан үлесіне байланысты. Ең жақсы қызметкерлерді алуда бәсекеге қабілетті болу үшін менеджерлер қызметкерлердің жұмысын бағалауы және олардың лауазымдары мен сыйақысын бәсекелес кәсіпорындардағы ұқсас лауазымдармен салыстыруы керек. Сондай-ақ компанияларда әрбір қызметкердің біліктілігін арттыруға жіберілетін, не өз жұмысында қалатын, не жоғарылатуға ұсынылатын, не қызметінен босатылатын шкала болып табылатын әрбір қызметкердің жетістіктерін бағалау жүйесі енгізілуде.
Персоналды басқару қызметінің бұрынғы функцияларын сақтай отырып, еңбек процесіне қатысушыларды ынталандыру әдістерін әзірлеу және персоналмен жұмыс істеудің жалпы принциптері мен ережелерін әзірлеуде еңбек әлеуетіне жаңа көзқарас ерекше мәнге ие болады.
Осыған байланысты ұйымның барлық құрылымдарының қызметін үйлестіру, біртұтас кадр саясатын жүзеге асыру, жұмыстың ең күрделі де жауапты салаларын басқаруға қабілетті басшыларды іріктеу мәселесі ерекше өзекті болып отыр.
1.3 HR менеджерінің міндеттері. Лменеджердің жеке қасиеттері

Басқа ресурстар түрлерінен айырмашылығы адам ресурстары оларды пайдалану нәтижелерінің ықтималдылығымен сипатталады. Бұл әрбір жеке тұлғаның қайтарымы қандай болатынын алдын ала бағалау жиі мүмкін емес дегенді білдіреді. Нәтижелердің мұндай күтпегендігі адамға әртүрлі факторлардың үлкен санының әсерімен түсіндіріледі, олардың арасында мыналарды бөлуге болады:
әлеуметтік;
экономикалық;
саяси;
психологиялық.
Персоналды басқарудың жетістігі, ең алдымен, персоналды басқарушылардың кәсібилігімен, сондай-ақ оның жеке қасиеттерімен, оның ішінде өзі жұмыс істейтін адамдардың сенімін ояту қабілетімен анықталады.
Қызметтің әртүрлі салаларындағы персоналды басқарудың ерекшеліктері әртүрлі мәселелерді шешуде көрінеді:
Ғылым саласында:
кадрларды іріктеу әдістері;
мансапты жоспарлау;
ынталандыру жүйесі;
бақылау нысандары;
еңбек өнімділігін бағалау;
персоналды тиімді пайдалану.
Өндіріс саласында:
қызметкерлерді ынталандыру міндеттері;
қызметкердің әлеуметтік бейімделуі және кәсіптік бағдары.
Қызмет көрсету саласында:
персоналмен жұмыс істеу кезінде арнайы жұмыс әдістерін (мотивация, психологиялық әсер ету) қолдану.
Кадр саясатын қалыптастыруға неміс ғалымы Хентце ерекше үлес қосты.
Оның көзқарасы бойынша, персонал менеджерлері қарастыратын міндеттер ауқымы, ең алдымен, персоналды басқару саласындағы функционалдық еңбек бөлінісін ескере отырып анықталады.
Персоналды басқару саласындағы функционалдық еңбек бөлінісі тұрғысынан блоктар тізімі бар, олардың әрқайсысы менеджерге жүктелген бірқатар міндеттерді орындаумен сипатталады:
Персоналға қажеттілікті анықтау:
сапа қажеттіліктерін жоспарлау;
Сандық сұранысты жоспарлау.
Ұйымның кадрлармен қамтамасыз етілуі:
маркетингтік ақпаратты жинау және талдау;
персоналдың қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін құралдарды әзірлеу немесе таңдау және пайдалану;
кадрларды іріктеу, бағалау және таңдау.
Персоналды пайдалану:
жұмыстың мазмұнын анықтау және оның жұмыс орнындағы тиімділігін бағалау;
мансаптық бағдарлау (қызметкердің ұйым одан не күтетінін және онда қандай еңбек бағаланатынын түсіндіру және түсінігін дамыту саясатын жүргізу) және персоналды бейімдеу;
қауіпсіздікті және қолайлы еңбек жағдайларын қамтамасыз ету;
қызметкерлердің қозғалысын ұйымдастыру (жұмыстан босату, жоғарылату, төмендету.
Кадрларды дамыту:
кадрлардың біліктілігін арттыруды және оқытуды ұйымдастыру;
мансапты жоспарлау және дамыту.
Еңбек мотивациясы және мансаптық өсу:
еңбекке ақы төлеу құрылымы мен сыйақыларды әзірлеу;
еңбек тәртібінің мотивациясының мазмұны мен процесін басқару;
Жанжалдарды басқару.
Басқару процесін құқықтық және ақпараттық қамтамасыз ету:
еңбек қатынастарын құқықтық реттеу;
персоналды басқаруға қатысты деректердің есебі мен статистикасы.
Сондай-ақ менеджер қызметкерлердің жұмысын бағалауға, жұмыс нәтижелері үшін сыйақыны анықтауға, іс-шараларды ұйымдастыруға және олардың орындалуын бақылауға, жанжал жағдайларын шешуге және ымыраға келу шешімдерін әзірлеуге жауапты.
Тиімді көшбасшылық басқалармен проблемаларды көре білуді, оларды өз мақсаттарына жетуге ынталандыруды, яғни адамдарды басқару емес, адамдармен бірге басқаруды болжайды. Адамдар өз көшбасшысын тек өндіріс процесіне бағытталған кәсіпқой емес, сонымен қатар тиісті әлеуметтік-психологиялық дайындығы бар «адамдық келбеті» бар басшы болғанын қалайды. Оның басқару іс-әрекетінде адам бағдары бірінші орында тұруы керек, бұл әсіресе қонақ үй индустриясы үшін маңызды («адам-адам» жүйесіне жатады). Адамдар да, жағдайлар да үнемі өзгеріп отыратындықтан, менеджер тұрақты өзгерістерге бейімделу үшін жеткілікті икемді болуы керек. Жағдайды түсіну және адам ресурстарын басқаруды білу тиімді көшбасшылықтың маңызды құрамдас бөлігі болып табылады. Осының бәрі басқару жұмысы белгілі бір тұлғаны басқару іс-әрекетіне кәсіби жарамды ететін нақты жеке қасиеттерді талап ететін адам қызметінің түрлерінің бірі екенін көрсетеді.
Қонақ үй және мейрамхана индустриясындағы менеджменттің қазіргі теориясы мен тәжірибесі менеджерге қойылатын бірқатар талаптарды анықтады. Олар: білім, белгілі бір жеке қасиеттер, этикалық нормаларды сақтау, дағдылар мен ұйымдастырушылық қабілеттер.
Менеджер білімі. Менеджер өз жұмысының нәтижесіне басқа адамдарға әсер ету арқылы жететіндіктен, оған ең алдымен әлеуметтік психологияны, қазіргі заманғы басқару тәсілдерін және кәсіптің ерекшеліктерін білу қажет.
Жеке қасиеттер – жаңашыл ойлау, мақсатқа жетудегі табандылық пен табандылық, бастамашылдық, міндеттер мен уәделерді орындау қабілеті, жоғары білім деңгейі, мінездің күштілігі, әділдік, әдептілік, ұқыптылық, жеңе білу, әзіл мен жақсылық сезімі. денсаулық. Қонақүйде менеджерге қойылатын ең маңызды талапты белгілеуді сұраған қызметкерлер арасында сауалнама жүргізілді. Респонденттердің 38%-ы персоналмен жұмыс істеу үшін басшының жеке қасиеттері ең маңызды деп санайды.
Этикалық нормалар. Менеджер жұмысының принципі іскерлік этикаға сәйкес болуы керек, ол келесі ережелерді қамтиды:
Табысты барынша арттыруға қоршаған ортаны бұзу есебінен қол жеткізуге болмайды;
бәсекелестікте тек «рұқсат етілген» әдістерді қолдану керек, яғни нарықтық ойын ережелерін сақтау;
жәрдемақыларды әділ бөлу;
үйде және жұмыста этикалық нормаларды сақтаудың жеке үлгісі;
тәртіп пен моральдық тұрақтылық.
Менеджер дағдылары мен ұйымдастырушылық қабілеттері. Ақпаратты, уақытты және адамдарды шебер пайдалана отырып, менеджер ұйымның бәсекеге қабілеттілігін үнемі арттыра отырып, жоғары нәтижелерді қамтамасыз етеді. Басқарудың тиімділігіне мыналар әсер етуі мүмкін:
1. бағыныңқылардың темпераменті мен мінезін анықтай білу;
2. өзін-өзі басқара білу;
3. тиімді персоналды таңдау және бағалау мүмкіндігі;
4. өз ұжымының даму болашағын көре білу және қамтамасыз ету;
5. тапқырлық пен бастамашылық;
6. басқаларға әсер ету, оларды энергиямен зарядтау.
Егер менеджердің қасиеттері мен жоғарыда аталған талаптардың кез келгені арасында сәйкессіздік болса, онда олар менеджердің мүмкіндіктерінің белгілі бір шектеуі (жетімсіздігі) туралы айтады.
Осындай шектеулерді анықтай отырып, сіз менеджердің барлық жеке қасиеттерін толық жүзеге асыруға кедергі келтіретін факторларға назар аудара аласыз. Менеджердің қызметіндегі келесі ықтимал шектеулер анықталған.
1. Өзін-өзі басқара алмау. Дұрыс «шығуды», жанжалдар мен күйзелістермен күресуді білмейтін, өз уақытын, күші мен дағдыларын тиімді пайдаланатын көшбасшылар басқа адамдарды тиімді басқара алмайды.
2. Бұлыңғыр жеке құндылықтар. Егер жеке құндылықтар өзіңізге және басқаларға түсініксіз болса, онда олар бұрмаланған түрде қабылданады. Нәтижесінде басқару шешімдерін қабылдау мен орындау тиімділігі төмендейді.
3. Анық емес жеке мақсаттар. Өз мақсатын анықтай алмаған менеджер басқару іс-әрекетінде жетістікке жете алмайды.
4. Тұлға дамуының тежелуі. Менеджер үшін мойындау маңызды, бұл үшін сіз өзіңіздің жалпы дамуыңызды үнемі жетілдіріп отыруыңыз керек. Өзін-өзі дамыту қабілеті тек үздіксіз оқумен ғана емес, алған білімін іс жүзінде қолдана білумен сипатталады. Өз қабілетін дамытпаған көшбасшының болашағы жоқ.
5. Проблемаларды шеше алмау (шешім қабылдау). Мәселені шешу ешқашан оңай емес, бірақ тиісті дағдыларды дамытуға болады. Мәселені шешу дағдыларының жетіспеушілігі сияқты шектеулерден зардап шегетін менеджер үнемі шешілмеген мәселелерді ертеңге қалдыруға мүмкіндік береді. Нәтижесінде менеджер шеше алмайтын көптеген мәселелер жиналады.
6. Жұмыста шығармашылықтың болмауы. Шығармашылық адам белгісіздік жағдайында жұмыс істеуге дайын. Өз жұмысында ситуациялық тәсілді қолданатын менеджерлер көптеген рөлдерді ойнай алады және ағымдағы жағдайға байланысты өз әрекеттерін дер кезінде реттей алады. Ұйымның стратегиялық мақсаттарына жету үшін олар дәстүрлерді бұзып, инновациялық идеяларды қолдана алады және негізделген тәуекелдерді қабылдай алады. Тәжірибе жасағысы келмейтін, тәуекелге барғысы келмейтін немесе өз жұмысында креативті болып қала бермейтін көшбасшы нәтижелі жетекшілік ете алмайды.
7. Адамдарға әсер ете алмау. Әсер ету мәселелерінде жеке фактор басты рөл атқарады. Көптеген адамдарға бедел, мінез-құлық, әсер етудің вербалды емес түрлері (ым-ишара, сыртқы көрініс және т.б.) әсер етеді.
8. Басқару жұмысының ерекшеліктерін түсінбеу. Менеджер жеке еңбегімен емес, басқалардың еңбегімен нәтижеге жетуі керек. Менеджерлер өз күштерін басқаруға шоғырландырмайынша, жақсы нәтиже болмайды.
9. Ұйымдастырушылық қабілетінің төмендігі (басшылық жасай алмау). Біз менеджердің еңбек процесін ұйымдастыру қабілеті туралы айтып отырмыз. Еңбек процесінің ырғағының бұзылуы және қолданылған еңбек әдістерінің тиімсіздігі адамдардың болашаққа сенімсіздікпен қарауына, еңбек қызметінен қанағаттанбауына және сәйкесінше өз мүмкіндіктерінен төмен жұмыс істеуіне әкеледі.
10. Сабақ бере алмау. Әрбір басшы өзі басқаратын адамдардың біліктілігін арттыруға қамқорлық жасауы керек. Жақсы басшы мұғалім қызметін де атқарады. Біліктілікті арттыру, ол қандай нысанда жүзеге асырылса да, басқару қызметінің ең маңызды элементі болып табылады.
11. Ұжымды құра алмау
Сонымен, нарықтық экономика менеджерден:
өзін-өзі басқару қабілеті;
ақылға қонымды жеке құндылықтар;
айқын жеке құндылықтар;
тұрақты тұлғалық өсу (даму);
мәселені шешу дағдылары;
тапқырлық пен жаңалық енгізуге қабілеттілік;
басқаларға әсер ету қабілеті;
бағыныштыларды оқыту мүмкіндігі;
жұмыс күшін қалыптастыру және дамыту мүмкіндігі.
2-тарау.Көшбасшылықтың әдістері мен стильдері

Персоналды басқару қызметкерлерге әсер етудің әртүрлі әдістерін қолдану арқылы жүзеге асырылады.
Белгілі бір мәселені шешу кезінде әртүрлі әдістер мақсаттарды қоюға және жүзеге асыруға уақыт пен басқа ресурстарды жұмсауды азайтатын ережелер, әдістер және тәсілдер жүйесін қамтамасыз етеді.
Қонақ үй персоналын басқару тәжірибесінде әртүрлі әдістер мен олардың комбинациясы бір уақытта қолданылады. Басқарудың барлық әдістері бірін-бірі толықтырады, өйткені олардың назары бір – адамдарға бағытталған. Басқарудың келесі әдістерін ажыратады: экономикалық, ұйымдастырушылық – әкімшілік, әлеуметтік – психологиялық.
Экономикалық басқару әдістері . Басқару қатынастары ең алдымен экономикалық қатынастармен және адамдардың объективті қажеттіліктері мен мүдделерімен анықталады. Сондықтан басқарудағы экономикалық әдістер орталық орын алады. Бұл бағыттағы жұмыстың негізгі мәні басшылық пен еңбек ұжымдарын басқару қызметінің экономикалық салдарын толық есепке алатындай жағдайға келтіруге және т.б............................. ..

Диссертация авторефератының толық мәтіні «Қонақжайлылық индустриясындағы адами капиталды басқару» тақырыбына

Қолжазба ретінде

Музыченко Надежда Павловна

Қонақжайлылық САЛАСЫНДАҒЫ АДАМ КАПИТАЛЫН БАСҚАРУ (ХАБАРОВСК МЫСАЛЫНДАҒЫ ӘЛЕУМЕТТІК ТАЛДАУ)

Хабаровск – 2008 ж

Жұмыс «Тынық мұхиты мемлекеттік университеті» жоғары кәсіби білім беру мемлекеттік оқу мекемесінде жүргізілді.

Ғылыми жетекшісі саяси ғылымдарының докторы,

профессор Ярулин Илдус Файзрахманұлы

Ресми оппоненттері: экономика ғылымдарының докторы,

Профессор Третьяков Михаил Михайлович

Әлеуметтану ғылымдарының кандидаты Пешкова Оксана Валерьевна

Жетекші ұйым Владивосток штаты

Экономика және сервис университеті

Қорғау 2009 жылдың 19 ақпанында сағат 14.00-де Тынық мұхиты мемлекеттік университетінің DM 212.294.04 диссертациялық кеңесінің отырысында: 680035, Хабаровск қ., көш. Тынық мұхиты, 136, бөлме. 315л.

Диссертацияны Тынық мұхиты мемлекеттік университетінің кітапханасында көруге болады.

Диссертациялық кеңестің ғылыми хатшысы

ЖҰМЫСТЫҢ ЖАЛПЫ СИПАТТАМАСЫ

Зерттеу тақырыбының өзектілігі. Қонақжайлылық индустриясының даму жолдарын қарастыра отырып, бұл саланы интенсификациялау проблемалары ең алдымен адами капиталдың қолжетімділігімен, сапасымен және ұдайы өндірісімен байланысты екенін атап өткен жөн. Қызмет көрсету саласы кірісті салалардың біріне айналған басқа елдермен салыстырғанда, ресейлік қонақжайлылық индустриясы қазіргі уақытта қалыптасу кезеңінде және оның дамуы адам факторының рөлінің артуымен сипатталады. Қонақжайлылық индустриясы кәсіпорындарының табысты дамуының негізгі шарты адами капитал болып табылады. Сондықтан қазіргі жағдайда адамның шығармашылық мүмкіндіктерін сақтау, ашу, пайдалану, оны жасампаздыққа, өсуге бағыттау міндеті тұр.

Сол себепті, біріншіден, басқару әлеуметтануындағы әртүрлі ғылыми әзірлемелерді жалпылау, яғни топтар мен ұйымдарға, олардың әрекет ету процесіндегі адамдардың санасы мен мінез-құлқына басқарушылық әсер етудің әлеуметтік механизмдері мен әдістерін зерттеу қажеттілігі туындайды. кәсіпорындарда жұмыс істеу. Ал басқару, оқыту және кадрларды тәрбиелеу процесінде субъект-объектілік қатынастарды қарастыру бұл зерттеулерде ең маңызды социологиялық перспективаларға ие.

Екіншіден, отандық қонақ үй индустриясы мен қонақжайлылықты дамытудағы жаңа құбылыстарды зерттеу Ресей Федерациясының әлеуметтік базасын жақсартудың перспективті бағыттарының бірі болып табылады.

Үшіншіден, зерттеудің маңыздылығы қонақжайлылық саласындағы адами капиталдың қалыптасуы мен дамуына білім беру жүйесінің әсер ету дәрежесін талдаудың маңыздылығына байланысты. Тиімділікті арттыру және қонақ үй бизнесін дамыту үшін қолайлы жағдайлар жасау тек барлық мамандарды үздіксіз оқыту мен практикалық дағдыларын жетілдірудің, яғни адами капиталды жоғары сапалы дайындаудың қалыптасқан жүйесі болған жағдайда ғана мүмкін болады.

Осылайша, біздің елде ондаған жылдар бойы қызмет көрсету саласында адами капиталға деген көзқарас анық жеткіліксіз болғанын ескерсек, бұл жағдайды өзгерту кезек күттірмейтін қажеттілікке айналды. Сондықтан да жан-жақты социологиялық талдаудың бағыты ретінде адами капиталдың қызмет етуі мен дамуы мәселесі ғылыми зерттеудің өзекті пәні болып табылады.

Мәселенің ғылыми даму дәрежесі. Адами капитал мәселелерін ғылыми тұрғыдан өзекті ету, адамның өндірістік қабілеттерін және олардың қоғамдық өндірістегі рөлін зерттеу әлемдік ғылымда терең дәстүрлерге ие. Мысал ретінде А.Маршалл, В.Петга, А.Смит және т.б.

А.Маршалл адам капиталын инвестициялауға байланысты білім беру қызметтері нарығының проблемасына назар аударды. Ол «Ең құнды капитал – инвестицияланған капитал» деген тұжырымның авторы

адамға айналды». Осы уақыттан бастап ғалымдардың назары адами капитал теориясына негізделген сапалы жаңа жұмыс күшін құру мәселелеріне аударылды, ал бұрын басты назар тек жұмыс күшін пайдалану болды. Бұл теория Нобель сыйлығының лауреаттары Т.Шульц, Г.Беккер, Б.Вейсборд, Д.Минцер және басқалардың ғылыми еңбектерінде қалыптасып, дамыды.

Отандық ғылыми әдебиеттерде адами капитал проблемасына көптен бері назар аударылмады. Тек 70-80 жылдары. өткен ғасырда адам капиталының батыс теориясының кейбір аспектілерін қарастыруға арналған жекелеген зерттеулер пайда бола бастады. Мұндай зерттеулер санатына В.С.Гойло сияқты авторлардың еңбектері,

А.В.Дайновский, Р.И.Капелюшников, В.П.Корчагин, В.В.Клочков,

В.И.Марцинкевич, С.А.Дятлов, А.И.Добрынин, В.Л.Иноземцев.

Орыс ғылыми мектебі адам капиталына деген көзқарасты жер бетіндегі тіршілікті қамтамасыз ету нысаны ретінде негіздеп, оның қорлануын қоғамдық дамудың мақсаты ретінде, білім беруді адам капиталының ұдайы өндірісі кезеңінде оның мазмұнын толтыру ретінде қарастырады.

Алайда қонақжайлылық индустриясының өзі мен Ресейдегі қонақ үй индустриясының теориялық зерттеулері іс жүзінде жүргізілген жоқ. Бұл мәселелер бойынша ғылыми мектеп 90-жылдары ғана пайда бола бастады. өткен ғасыр. Қонақ үй шаруашылығының мәселелерін Е.А.Джанджугазова2, Н.И.Кабушкин, Е.А.Балашова, М.А.Нестерук, В.С.Янкевич және басқалары терең зерттейді. Олар сондай-ақ қонақжайлылық және қонақ үй шаруашылығы саласындағы білім беру жүйесінің негізін құрайтын ғылыми еңбектердің, оқулықтар мен оқу-әдістемелік құралдардың авторлары.

Ресей ғалымдарының концептуалды әзірлемелері қонақжайлылық индустриясындағы адами капиталды басқару мәселелерін тікелей зерттемегенін ескере отырып, диссертация авторы қонақ үй базасында жүргізілген социологиялық зерттеу материалдары негізінде талдау жүргізіп, осы мәселені шешу жолдарын ұсынды. Хабаровск қаласындағы кәсіпорындар.

Зерттеу объектісі қонақжайлылық индустриясының негізгі элементі ретінде Хабаровск өлкесінің қонақ үй шаруашылығы және оның жекелеген аумақтар ауқымындағы саланың әлеуметтік-экономикалық дамуына әсері.

Зерттеу пәні қонақжайлылық индустриясындағы басқару қатынастары, адами капиталды басқарудың тиімді жүйесін құрудағы қонақжайлылық индустриясы кәсіпорындарының қызметі, сондай-ақ отандық қонақ үй индустриясын дамыту үшін федералды деңгейде қабылданған басқару шешімдерінің жиынтығы болып табылады. әлеуметтік-мәдени қызмет көрсету және қонақжайлылық саласы Ресей Федерациясының әлеуметтік базасын жақсартудың перспективалық бағыттарының бірі ретінде.

1 Маршам А.Экономикалық ғылымның принциптері / А.Маршалл. – М.: Прогресс, 1993. – 270 б.

2 Джанджугазова Е.А. Қонақжайлылық: теория және практика мәселелері // LIRU/eaotozkua.sh 4

Диссертациялық зерттеудің мақсаты мен міндеттері оның элементтерінің сапасына социологиялық талдау жүргізу және саланың дамуына ең күшті әсер ететін әлеуметтік проблемаларды анықтау арқылы қонақжайлылық индустриясы кәсіпорындарының адами капиталын тиімді басқаруды қалыптастыру процесін зерттеу болып табылады. Қойылған мақсатқа сәйкес зерттеуде келесі міндеттер шешілді:

Қонақ үй кәсіпорындарының қабылдаушылары үшін кәсіби профиль үлгісін және типтік бейімделу бағдарламасын әзірлеу;

Диссертациялық зерттеудің теориялық және әдістемелік негізін адами капиталды басқару теориясы мен тәжірибесі саласындағы ресейлік және шетелдік ғалымдардың еңбектері құрады. Эмпирикалық негіз ретінде статистикалық және нормативтік материалдар, сонымен қатар диссертациямен жұмыс кезінде алынған сауалнама деректері алынды. Жұмысты орындау кезінде жүйелік талдау және синтез, статистикалық талдау, сонымен қатар эмпирикалық және теориялық жалпылау әдістерінің негізгі ережелері пайдаланылды. Зерттеудегі жетекші тәсіл құрылымдық-функционалдық көзқарас болып табылады.

Құрылымдық-функционалдық көзқараста және Т.Парсонс еңбектерінде алғаш рет әлеуметтік жүйелерді басқарудың үш деңгейі анықталды:

1) жүйенің элементтері бір-бірімен тікелей әрекеттесетін техникалық;

2) бірінші деңгейде болатын алмасу процесін реттейтін басқарушылық;

3) жалпы тәртіп пен басқару мәселелері шешілетін институционалдық.

Т.Парсонс қызмет көрсетудің экономикалық және әлеуметтік сипатын мойындаған санаулы зерттеушілердің бірі болғанын ескерген жөн. Парсонстың әдіснамалық тәсілі қызметтің ерекшеліктерін әлеуметтік әрекет категориясы призмасы арқылы қарастыруды қамтиды, ол қатысуды білдіреді.

ник-актерлар, олардың арасындағы қоғамдық қатынастардың стандартталған жүйесі, әрекет жүйесі, яғни адамның уәжді мінез-құлқы1.

Хабаровск қаласындағы қонақ үй индустриясы кәсіпорындарында диссертант жүргізген социологиялық сауалнамалар (10 қонақүйде n = 1100 респондент);

Зерттеу материалдары және Ресей Федерациясының және басқа мемлекеттердің аумағында бірқатар зерттеулер кезінде алынған көрсеткіштердің салыстырмалы бағасы;

Федералдық мемлекеттік статистика қызметінің статистикалық материалдары.

Ғылыми жаңалық қонақжайлылық индустриясында адам ресурстарын басқарудың тиімді жүйесін ғылыми негіздеу мен практикалық түрде қалыптастыруда және оны дамыту бойынша әдістемелік ұсыныстар мен ұсыныстарды әзірлеуде жатыр. Диссертация авторы алған ең маңызды нәтижелер мыналар:

«Қонақ үй қызметі» ұғымының социологиялық түсіндірмесі адамның өмірлік маңызды күнделікті қажеттіліктерін қанағаттандыруға, оның қалыпты жұмыс істеуін қамтамасыз етуге, күнделікті өмірі мен өмір сүру сапасын жақсартуға бағытталған нақты еңбек қызметінің тікелей нәтижесі ретінде беріледі. Еңбектің тікелей нәтижесі ретінде қонақ үй қызметі материалдық емес (материалдық емес) нысан арқылы пайдалы әлеуметтік-экономикалық әсер ретінде әрекет етеді;

Ресейдің әлеуметтік-экономикалық жүйесін қайта құру кезеңінде нарықтық инфрақұрылымның дамымауынан туындаған қонақ үй қызметтері нарығының қалыптасуы мен қалыптасу процесіндегі қарама-қайшылықтар анықталды, олар тиімді қызмет көрсетуді қалыптастыру қажеттілігін объективті түрде білдіреді. қонақ үй қызметтері нарығын институционалдық реттеу механизмі;

Ғылыми теориялар мен талдаулар негізінде қонақжайлылық индустриясы үшін адами капиталдың маңыздылығы анықталды және оны қалыптастыру мен пайдалануға деген көзқарасты өзгерту қажеттілігі анықталды;

Адами капиталдың бейімделуі мен мотивациясы және олардың қонақжайлылық индустриясында болып жатқан объективті әлеуметтік-экономикалық процестерге тәуелділігі зерттелді;

Қонақжайлылық индустриясындағы адами капиталдың негізгі әлеуметтік проблемалары анықталып, олардың қызмет көрсету сапасымен байланысы көрсетіледі;

Қонақ үй кәсіпорындарында адами капиталмен жұмысты жақсарту бойынша ұсыныстар әзірленді.

Зерттеудің теориялық және практикалық маңыздылығы қонақжайлылық индустриясында адами капиталға қатынасты өзгерту қажеттілігін негіздеуде, пайдалану мүмкіндігінде жатыр.

1 Әлеуметтік әрекет құрылымы туралы Парсонс Т. – М., 2000. – Б.403-406.

қонақжайлылық индустриясында адам ресурстарын басқарудың тиімді жүйесін құрудың теориялық және практикалық мәселелерінің кешенін шешу үшін зерттеудің жаңа ережелері мен қорытындылары. Диссертанттың әзірленген теориялық және әдістемелік тәсілдері мен ұсыныстарын қолдануға болады:

Қонақ үй кәсіпорындарының қызметінде көрсетілетін қызмет пен көрсетілетін қызметтердің сапасын арттыру, сонымен қатар қонақ үй нөмірлерінің толтырылуын арттыру және қонақ үй индустриясындағы ұйымдардың экономикалық көрсеткіштерін жақсарту мақсатында.

Қорғауға ұсынылатын негізгі ережелер:

1. Жұмыс орнындағы адамды жұмыс күші ретінде қарастыруға болады және менеджмент социологиясының ең маңызды категориясы – адами капитал ретінде қарастыруға болады. Адами капитал – бұл инвестициялау нәтижесінде қалыптасатын және нақты адам жинақтаған, қоғамдық ұдайы өндірістің сол немесе басқа саласында мақсатқа сай пайдаланылатын денсаулықтың, білімнің, дағдының, дағдының, мотивацияның белгілі бір қоры. Адами капитал қонақжайлылық индустриясының ең маңызды құрамдас бөлігі болып табылады.

2. Қонақжайлылық индустриясындағы әлеуметтік мәселелер адам капиталының кәсіпорын қызметінің түпкілікті нәтижелеріне әсерін жете бағаламаумен немесе елемеумен байланысты, бұл оның өсу қарқынының төмендеуіне болмаса, онда бұл процестің айтарлықтай баяулауына әкеледі. Қонақжайлылық индустриясы кәсіпорындарының тиімділігін арттыру тікелей адами капиталға деген көзқарастың өзгеруіне байланысты.

3. Адами капитал теориялары оның қызметкердің еңбек әлеуетіне тікелей әсер ететін негізгі элементтерін анықтауға мүмкіндік береді, ал адами капиталды қалыптастырудың қазіргі заманғы тәсілдері оның дамуы мен жетілдірілуіне ықпал етеді, бұл сайып келгенде ұсынылатын қонақ үй қызметтерінің сапасын арттырады.

4. Қонақ үй қызметтері секторын басқару бойынша тиімді басқару шешімдері жағдайды зерттеуге, тенденцияларды талдауға, басым факторларды анықтауға және әлеуетті дамуды болжауға мүмкіндік беретін сенімді ақпарат көздеріне негізделуі керек. Бүгінгі таңда басқару шешімдерін ақпараттық қамтамасыз етудің өзегі мемлекеттік статистика болып табылады, бірақ ол негізінен

өнеркәсіптік өнеркәсіп. Қонақ үй шаруашылығындағы басқару органдары үшін мұндай ақпарат өзінің жалпылама сипатына байланысты аз қажет және қосымша (социологиялық) зерттеулерді қажет етеді. Тәжірибелік бақылауды ұйымдастыру, қонақ үй қызметтерінің нарықтық конъюнктурасының жай-күйі мен өзгерістері туралы, сондай-ақ халықтың өмір сүру деңгейі мен азаматтардың әртүрлі қызмет түрлері бойынша қызмет көрсету сапасына қанағаттануы туралы сенімді және объективті ақпарат алу. мемлекеттік органдардың алдында тұрған негізгі міндеттер.

Практикалық маңызы. Диссертациялық зерттеудің қайнар көзі болған материалдар негізінде диссертация авторы 100103.65 «Әлеуметтік-мәдени қызмет көрсету және туризм» мамандығы бойынша Тынық мұхиты мемлекеттік университетінің халықаралық факультетінің студенттерін оқытудың барлық нысандары бойынша оқытудың жұмыс бағдарламасын әзірледі. ал 2003 жылдан бастап күндізгі және сырттай оқу бөлімінде студенттер «Қонақ үй және қонақүй менеджменті» пәні бойынша білім алуда. Бұл пәнді оқудың маңыздылығы әлеуметтік-мәдени қызмет көрсету және туризм саласындағы мамандарды даярлауда оқу процесіне ғылыми зерттеулердің нәтижелерін енгізу туралы актімен, сондай-ақ ғылыми-зерттеу нәтижелерін оқу-әдістемелік кешенге енгізу туралы актімен дәлелденеді. Хабаровск өлкесі Үкіметінің Экономикалық даму және сыртқы байланыстар министрлігінің Туризм департаментінің жұмысы.

Апробация. Жұмыстың негізгі мазмұны жалпы көлемі 5,88 баспа парағын құрайтын 16 басылымда, сонымен қатар сегіз халықаралық және аймақтық ғылыми-тәжірибелік конференциялардағы диссертация авторларының баяндамаларында көрсетілген: «Қонақжайлылық индустриясын басқарудың әлеуметтік аспектілері» ( Одесса, 2006), «Қонақжайлылық индустриясының әлеуметтік мәселесі ретінде қызмет көрсету сапасы» (Одесса, 2006), «Қонақжайлылық индустриясын басқарудың әлеуметтік аспектісі» (Хабаровск, 2006), «Кәсіпорындардың тиімділігін арттырудағы адами капиталдың рөлі» » (Одесса, 2007), «Қонақжайлылық индустриясында адами капиталды жаңғыртудағы білім беру мәселелері» (Санкт-Петербург, 2007), «Қонақжайлылық индустриясын дамыту мәселелері туралы» (Одесса, 2008), «Үздіксіз білім беру қонақжайлылық индустриясында адами капиталды қалыптастырудың негізі ретінде» (Хабаровск, 2008), «Адам капиталының қонақжайлылық индустриясындағы орны» (Биробиджан, 2008).

Жұмыстың құрылымы мен көлемі. Диссертация кіріспеден, екі тараудан, алты абзацтан, қорытындыдан, 111 дереккөзден және 19 қосымшадан тұратын әдебиеттер тізімінен тұрады.

Кіріспе таңдалған тақырыптың өзектілігін негіздейді, зерттеудің мақсаты мен міндеттерін тұжырымдайды, мәселенің ғылыми даму дәрежесін көрсетеді, жұмыстың объектісі мен пәнін анықтайды, зерттеудің әдіснамалық негізі мен сипаттамаларының сипаттамасын береді. оның жаңашылдығы және практикалық 8

теориялық маңыздылығы, қорғауға ұсынылған негізгі ережелер тұжырымдалған.

«Адами капитал басқару әлеуметтануының категориясы ретінде» атты бірінші тарау үш параграфтан тұрады және адами капиталды қалыптастырудың негізгі теориялық және әдістемелік тәсілдерін талдауға арналған. Адами капиталды зерттеудің заманауи тәсілдерінің теориялық және концептуалды негіздері қарастырылып, ұғымдар мен категориялардың сипаттамасы берілген.

«Адам капиталы теориясының әлеуметтік аспектілері» атты бірінші абзац адами капитал теориясының қалыптасуының субъективті және объективті алғышарттарын қарастырады, адамның өндіргіш күштерін зерттеу проблемасы бойынша ғылыми көзқарастардың эволюциясын және оның әдістемелік дамуын қарастырады. теория бойынша «адами капитал» категориясы.

Әлеуметтік-экономикалық теорияда адами капитал туа біткен қабілеттер мен алынған білім, дағды және мотивацияның жиынтығы ретінде түсініледі, өйткені ол адамның құрамдас бөлігі болып табылады. Ғылыми әдебиеттерде «адам капиталы» анықтамасының көптеген әртүрлі түсіндірмелері бар. Бұл жағдайда талдаудың негізгі категориясы адамның еңбек қызметін көрсету қабілеті және оның жұмыс істеуінің әлеуметтік-экономикалық нысандары болды, бірақ адамның сапалық сипаттамалары әлеуметтік бағалауға жатпайды. Қазіргі адами капитал теориясы білім мен біліктіліктің экономикалық өсуге қосқан үлесі және оның әлеуметтік әсері мәселесін қарастырады.

Қазіргі заманғы адами капитал, С.А.Дятловтың1 пікірінше, «инвестициялар нәтижесінде қалыптасатын және адам жинақтаған, қоғамдық өндірістің сол немесе басқа саласында мақсатқа сай пайдаланылатын, өсуге ықпал ететін білім, білік, дағдылардың белгілі бір қоры. еңбек өнімділігі мен өндірісіне және сол арқылы белгілі бір адамның табысының (табыстың) өсуіне әсер етеді». Адами капиталдың бұл анықтамасы, диссертация авторының пікірінше, ең толық және бұрын қолданылғандармен салыстырғанда осы категорияның көптеген белгілерін қамтиды.

Алайда, бұл адам иеленетін білім мен қабілеттердің жиынтығы ғана емес, басқару әлеуметтануының ең маңызды категориясы ретінде әрекет ететін, адам болмысының субъективтілігі мен объективтілігін сипаттайтын әлеуметтік құндылық екенін атап өткен жөн. әлеуметтік процестер мен өзгерістерді зерттеуде ерекше маңызды. Сондықтан әртүрлі тәсілдер мен теориялық тұжырымдарға сүйене отырып, адами капиталға ең жалпы түрде социологиялық анықтама беруге болады. Адами капитал – адамның белгілі бір әлеуметтік мәртебеге қол жеткізуін қамтамасыз ететін, үнемі толықтырылып, қайта өндіріліп отыратын білім беру, интеллектуалдық, физикалық, әлеуметтік мәдениетінің синтезі.

1 Дятлов С.А. Ресейдің адами капиталы: өтпелі экономикада тиімді пайдалану мәселелері. – Петербург, 1995. – 53 б.

әлеуметтік иерархия және сәйкес табыс. Бұл анықтама адами капиталдың әлеуметтік құндылықтарының ең көп тараған маңызды элементтерін ашады:

1) адамның құрамдас бөлігі болып табылатын қабілеттер, дарындар, дағдылар;

2) қоғамдық қызмет саласында пайдаланылуы тиіс өмір мен еңбек барысында алынған білім, қабілет, дағды қорлары;

3) әлеуметтік субъектінің қоғамдағы басымдылығы мен маңызын айқындайтын, оған әлеуметтік мәртебе беретін және адами капиталды одан әрі инвестициялауға әкелетін қоғамдық санадағы қабылдау және рефлексия;

4) адами капиталды ұдайы өндіру (қалыптастыру, жинақтау, пайдалану) процесінің толық аяқталуы үшін қажетті элемент болып табылатын қоғам жоғары бағалаған әлеуметтік белсенділіктің мотиваторы.

«Адам капиталын қалыптастырудағы заманауи тәсілдер» атты екінші абзацта адами капиталды қалыптастырудың қазіргі заманғы тәсілдерінің дамуының негізгі кезеңдері, әлеуметтік топтар мен ұйымдарға басқарушылық әсер ету әдістері, адами капиталды қалыптастырудағы адамдардың мінез-құлқы көрсетілген және талданған. қонақжайлылық индустриясының кәсіпорындарындағы олардың жұмыс процесі.

90-жылдардың бас кезінде. ХХ ғасыр жаңа қоғамдық экономика деп аталатын белсенді қалыптасу процесі басталды, яғни білімге негізделген. Соңғы жылдары әлемдік әдебиетте кең тараған «білімге негізделген экономика» немесе зияткерлік экономика ұғымы ғылыми білімдер мен оны жеткізушілердің арнайы бірегей дағдылары ғылымды дамытудың негізгі көзі және негізгі факторына айналып отырғанын мойындауды көрсетеді. тұрақты дамуды қамтамасыз ететін материалдық және материалдық емес өндіріс. Қазіргі ғылымда «қоғамның жаңа қоғамдық құрылымның қалыптасуын білдіретін жаңа өзгерістер алдында тұрғаны туралы пісіп-жетілген түсінік бар»1 деп бекер айтылмаған. Оның айрықша белгісі – материалдық емес саланың және экономикалық қызметтің материалдық емес ортасының жедел дамуы. Капитал немесе өндіріс құралдары емес, білім, сайып келгенде, кез келген ұйымның бәсекеге қабілеттілігін анықтайтын негізгі ресурсқа айналады.

Сонымен, жоғарыда айтылғандардан адами капиталдың қазіргі теориясы қазіргі әлеуметтік-экономикалық жүйеде әлеуметтік даму және адам ресурстарын пайдалану стратегиясын әзірлеу үшін концептуалды негіз қызметін атқаратыны шығады. Ол білім беру саласындағы ең тиімді саясатты әзірлеуге, жинақталған білім мен тәжірибені пайдалана отырып, озық технологияларды меңгеруге және әлеуметтік саланы жақсартуға негіз болады.

1 Иноземцев В.Л. Постиндустриалды қоғам теориясы орыс әлеуметтік ғылымының әдіснамалық парадигмасы ретінде // Философия сұрақтары. - 1997. - No 10. - 11-12 б. 10

еңбек мәдениеті. «Актив ретінде жеке тұлғаның адами капиталы ұйымның емес, қызметкердің жеке меншігі болып табылады, бірақ ұйымда жұмыс істейтін жұмысшылардың жиынтығы оның адами капиталы деп санауға болады. Оның ауқымы бірқатар факторларға байланысты: қызметкерлердің қабілеттері, олардың жұмыс және өмірлік тәжірибесі, білім деңгейі мен біліктілігі, денсаулығы, мотивациясы (жұмыстың өзіне, біліктілігін арттыру), кәсіпорынның қызметкерлерді оқыту мен тәрбиелеуге жұмсайтын шығындары. , персоналды іріктеу және т.б. d. Компания ішіндегі дәстүрлер мен корпоративтік мәдениеттің жинақталған әлеуеті компанияның бірегей активі бола отырып, оның адами капиталының құрамдас бөліктерінің бірі болып табылады және ұйымның бәсекеге қабілеттілігін арттыруға ықпал етеді».

«Қонақжайлылық индустриясындағы адами капиталдың әлеуметтанулық талдауы (Хабаровск мысалында)» үшінші абзацында зерттеу барысында жүргізілген социологиялық сауалнамалардың нәтижелеріне талдау жүргізілді, сондай-ақ мемлекет және Хабаровск және Хабаровск өлкесіндегі қонақжайлылық индустриясының дамуы талданды.

Бүгінгі таңда қонақжайлылық индустриясы Хабаровск аймағын дамытудың перспективалық бағыттарының бірі болып табылады. Үкімет туризм индустриясының даму динамикасын қадағалап отыр және шетелдік және ресейлік туристердің аймаққа деген қызығушылығын ескере отырып, туризм және қонақжайлылық индустриясы аймақтағы жетекші салалардың біріне айналады деп үміттенеді. Соңғы бес жылда облыста ішкі туризмде оң өсім байқалды. Мысалы, 2007 жылы қонақүйлер мен мейрамханалардың тауарлары мен қызметтерінің өндірісі 2006 жылмен салыстырғанда Якутияда 16,5%-ға, Приморьеде 26,5%-ға, Хабаровск өлкесінде 14,3%-ға, Камчатка мен Сахалинде 17,9 және 18,1%-ға, сәйкес 2. Отандық мерекелердің танымалдылығының артуы ішкі туризм инфрақұрылымының дамуының, өңірлердегі халықтың сатып алу қабілетінің артуы, сондай-ақ аймақтағы саяси және экономикалық тұрақтандырудың нәтижесі болып табылады.

Федералдық мемлекеттік статистика қызметінің мәліметтері бойынша, 2006 жылдың аяғында Хабаровск өлкесіндегі ұжымдық орналастыру орындарының жалпы саны 114 бірлікті құрады. Қонақ үй типті ұйымдар 67 қонақ үй, 15 келушілерге арналған жатақхана, 2 пансионат және 4 басқа қонақ үй үлгісіндегі ұйымдармен ұсынылған. Хабаровск – Қиыр Шығыстың астанасы. Мұнда 39 қонақүй бар, оның 15-і облыстың жалпы туристік ағынының 64,6%, оның ішінде 96,5% шетелдік азаматтарды қабылдады.

1 Разумов А., В.Дрямов. Ұлттық басымдықтар жүйесіндегі жұмыс күшінің сапасы // Адам және еңбек. - 2006. - No 11 - 11-18 б.

2 Қиыр Шығыс федералды округі аймақтарының 2007 жылғы әлеуметтік-экономикалық жағдайының негізгі көрсеткіштері: Статистикалық бюллетень / Хабаровск өлкесінің Федералдық мемлекеттік статистика қызметінің аумақтық органы. - Хабаровск, 2007 ж.

Хабаровскіде қызмет ету мерзімі 10 жылдан асатын қонақ үйлер 50 жылдан астам қызмет ету мерзімі бар қонақ үйлер басым; Қонақ үйлердің сыйымдылығына қарай облысты мынадай топтарға бөлуге болады: шағын (10-100 төсектік) – 80%, орта (100-500 төсек) – 17%, үлкен (500 төсектік) – 3%.

Хабаровскідегі қонақүйлерді талдау ең аз үлесті, шамамен 13%-ын штаты 40 адамнан асатын ірі қонақүйлер, қалған 87%-ын 10-30 адамнан тұратын орта және шағын қонақүйлер құрайтыны анықталды. адамдар. Хабаровск қаласындағы ірі қонақүйлерде клиенттердің қалауы мен көрсетілетін қызметке деген көзқарасын анықтау мақсатында қонақтар арасында сауалнама жүргізілді.

Жалпы, диссертант қаладағы 10 қонақүйде түрлі әлеуметтік мәселелер бойынша 20-дан астам социологиялық сауалнама жүргізген.

Хабаровскінің «Заря», «Турист», «Али», «Интурист», «Парус», «Амур», «Версаль» және т.б. қонақ үйлерінің қонақтарына социологиялық сауалнама жүргізу нәтижесінде олардың көңілі толмайтын негізгі демотитивтік факторлар анықталды:

Материалдық-техникалық базаның нашар жағдайы (оның ішінде қонақүйді жөндеу және қайта жабдықтау қажеттілігі) – 45%;

Қонақ үй қызметкерлерінің кәсіби деңгейінің жеткіліксіздігі (қызмет көрсету деңгейінің төмендігі) – 35%;

Қоғамдық тамақтандыру саласындағы кемшіліктер – 12%;

Қонақ үйлердің баға саясаты (жеңілдіктерсіз) – 29%;

Толық емес қызмет көрсету (оның ішінде қонақүй қызметкерлерінің ондағы көрсетілетін қызметтер туралы клиенттің толық хабардар болмауы) – 37%;

Көрсетілетін қызмет сапасының кемшіліктері – 27%.

Респонденттердің ең көп санымен (әр кезеңде 200 адам) екі кезеңде жүргізілген сауалнама барысында «Интурист» қонақ үй кәсіпорнының жұмысын бағалау мәселесінде адам факторы бағаланатын салаларды атап өткен жөн. қатыстырылды. Біз бүкіл қонақ үй кәсіпорнының толық жұмыс істеуіне және қонақтарға қызмет көрсету жүйесіне әсер ететін негізгі көрсеткіштер туралы айтып отырмыз:

Мәселеге жауап беру жылдамдығы – 3,6 балл;

Қызмет көрсету сапасы – 3,5 балл;

Техникалық жабдықталуы – 3,1 балл.

Бұл облыс орталығындағы ең танымал және жайлы қонақүйлердің бірінде адам капиталының рөлін жете бағаламауды көрсетеді (1-сурет). Хабаровскідегі басқа қонақүйлерде де сауалнамалардан көрініп тұрғандай, жағдай ұқсас. Диссертация авторының пікірінше, әлеуметтік қажеттіліктерді қанағаттандыру нысаны ретінде қонақжайлылық индустриясын дамытудың және қызмет көрсету сапасын арттырудың негізгі мәселелерін шешу үшін ұйымдастырушылық және практикалық іс-шаралар:

Неғұрлым тиімді және сапалы қызмет көрсету мен қызмет көрсетуді құру мақсатында қонақ үйге қызмет көрсететін кәсіпорындарда персоналмен жұмыс істеудің жаңа тиімді жүйесін қалыптастыру;

Адами даму индексін, яғни адами капиталды қалыптастыру (қызмет көрсетуші персоналдың жауапкершілігін арттыру, біліктілігін арттыру, жоғары кәсіпқойлықтың көрінісі);

Қонақ үй қызметкерлерінің жұмысын олардың еңбекке қабілеттілігін арттырудың резерві ретінде бағалау жүйесін енгізу;

Сапаны ынталандырудың тиімді жүйесін құру. Қызметкерлердің қажеттіліктеріне сәйкес барлық бағыттар бойынша тиімді ынталандыруды қамтамасыз ету;

Қонақ үй нөмірлерін жақсарту және жайластыру. Техникалық құралдармен жабдықтау, оның дер кезінде алдын алу.

Күріш. 1. Интурист қонақ үйінің жұмысының құрамдас бөліктерін бағалау (бес балдық шкала бойынша)

Кадрлар ұйымның ресурстары ретінде бағалануы керек, бәсекелестікте алынған, оларды ұтымды басқаруды қажет етеді, олардың дамуы үшін жағдай жасалуы керек және стратегиялық мақсаттарға жету үшін оларға қаражат салынуы керек. Қызметкерлердің күш-жігерін үйлестіру олардың арасындағы мазмұнды қарым-қатынасты, басқарудағы жеке көзқарасты, әрқайсысының қабілеті мен мүмкіндіктерін ескере отырып, кәсіпкерлікті ынталандыруды, қызығушылықты, қолдауды, қолайлы еңбек жағдайларын жасауды талап етеді. Сауалнама қонақжайлылық индустриясының негізгі проблемасы қонақ үй кәсіпорындарының барлық дерлік бөлімшелеріндегі қызметкерлердің көпшілігінің жұмысына қанағаттанбау екенін көрсетті.

Және тамақ сапасы

■ қонақүй интерьері

□ қонақ үй нөмірлерінің сапасы

■ такелаждың сапасы

және ақпарат беру

■ әртүрлі қызметтер

□ мәселелерге жауап беру жылдамдығы;

Белгілі бір мақсаттарға ұмтылатын кез келген ұйым өз қызметкерлерін тек әлеуметтік емес, сонымен қатар корпоративтік және жеке сипаттағы мәселелерді шешуге ынталандырумен айналысады. Мотивация – бұл оның еңбекке тән мотивтеріне жағымды әсер ету арқылы қызметкерді еңбекке ынталандыру. Мотивация жүйесін құрудан бұрын қонақжайлылық индустриясының кез келген кәсіпорынында бар демотиваторлық факторларды жоюдың мәні бар (2-сурет). Демотивациялаудың негізгі факторлары:

Еңбек жағдайларына қанағаттанбау;

Жұмысты әділетсіз бағалау;

Басшылықпен қарым-қатынас;

Тәрбиелік шаралардың болмауы.

және төмен жалақы

■ мансаптық өсудің болмауы

және басшылықпен қарым-қатынас

c өнімділікті әділетсіз бағалау

■ оқу іс-әрекетінің болмауы

және еңбек жағдайына қанағаттанбау

■ басқалар

Күріш. 2. «Амур» қонақ үйі қызметкерлерінің жұмысындағы демотиваторлық факторлар

Бұл ретте демотивциялаушы факторлар қарама-қайшылықтардың шиеленісуіне әкеліп, конфликттік жағдайлардың туындауына себепші болады (3-сурет). Бұған жол бермеу үшін адами капиталды басқаруды адамдармен жұмыс істеу әдістемесі ретінде қабылдау керек, ол іргелі принциптердің жиынтығы болып табылады, оны ресейлік әлеуметтік-мәдени жағдайларда сәтті қолдану мұқият көзқарас пен жағдайды мұқият талдауды талап етеді. Адами капиталды басқаруда адамдарды олардың барлық қабілеттері сұранысқа ие болғанда және жұмысқа қатысты барлық қажеттіліктер қанағаттандырылғанда ғана тиімді жұмыс күші ретінде қарастыру керек. Яғни, басқаруды жүйе ретінде, ал процестің өзін төрт функция тұрғысынан қарастырыңыз:

Кадрларды іріктеу;

Персоналды бағалау;

Қызметкерлерді ынталандыру;

Қызметкерлердің әлеуетін дамыту.

Клиенттердің нашар көңіл-күйі

■Персоналдың нашар көңіл-күйі

қонақ үйлер □Жағдай осылай өрбіді

□Бірін-бірі түсінбеу

Қақтығыстардың себептері

Күріш. 3. «Восход» қонақ үйіндегі қақтығыстардың себептері

«Қонақжайлылық индустриясында адами капиталды басқару» атты екінші тарау адам капиталы мен қазіргі қонақ үй бизнесінде ұсынылатын қызметтердің сапасы арасындағы өзара байланысты, қонақжайлылық индустриясын дамытудағы адам капиталының рөлі мен білім деңгейін көтеру және аймақтық қонақ үй шаруашылығын басқару жүйесінде адами капиталды бейімдеу және мотивациялау қажеттілігін негіздейді.

«Қазіргі заманғы қонақ үй бизнесіндегі адам капиталы мен қызмет көрсету сапасының арақатынасы» атты бірінші абзацта талдау қонақ үй кәсіпорнының басшылығы өзінің басты мақсаты ретінде ең жоғары деңгейге жетуді көздесе, қонақ үй бизнесіндегі табысқа жетуге болатынын дәлелдеді. қызмет көрсету сапасының деңгейі және ол сапа менеджментіне айналады. Диссертация авторы қонақ үй менеджерлерінің персоналмен тиімді жұмыс істеуі үшін қажетті «орналастыру және есеп айырысу қабылдаушысы» лауазымындағы қонақ үй қызметкерінің кәсіби профилін ұсынады. Осы лауазымдағы қызметкерге ұсынылып отырған талаптар жүйесінің артықшылығын қысқаша түрде былайша тұжырымдауға болады: қызметкерлердің тиімділік көрсеткіштерінің теңгерімді жүйесі менеджерлерге адам ресурстарын басқару саласындағы қонақ үй кәсіпорнының стратегиясын байланыстыруға мүмкіндік беретін құрал болып табылады. Ұсынылып отырған жүйе адами капиталды жинақтау және бөлу саласында толығымен объективті шешімдер қабылдауға мүмкіндік береді.

«Қонақжайлылық индустриясын дамытудағы және білім беру деңгейін көтерудегі адами капиталдың рөлі» атты екінші абзацта адами капитал 21 ғасырдағы бәсекелестіктің негізгі құралы ретінде қарастырылады. Оның деңгейін көтеру қызметкерлерді оқытуға және кәсіби және біліктілікті арттыруға тұрақты инвестициясыз мүмкін емес. Vla-

Басқарудың жаңа әдістері мен технологияларын енгізу қонақүй кәсіпорнының нарықтағы табысын анықтайтын негізгі факторға айналуда. Ресейдегі қонақ үй бизнесінің қазіргі даму қарқынында қызметкерлері тек үстірт білімі бар компаниялардың бәсекеге төтеп беруі екіталай. Бүгінгі таңда Ресей Федерациясының көптеген жоғары оқу орындары осы дамып келе жатқан сала үшін мамандарды дайындауға бағытталған. Оқытудың жоғары деңгейі мен терең мамандандыру білім беру қызметтері нарығында жоғары бәсекеге қабілеттілікті қамтамасыз етуі тиіс екені даусыз. Дегенмен, білім саласы саланың білікті жұмысшыларға деген қажеттілігін әлі қанағаттандырмайды. Кәсіптік білім беру жүйесі, мемлекеттік туризм органдары мен қонақүйлердің күш-жігерін біріктіру арқылы ғана мәселені шешуге болады. Осыған байланысты, ақпараттық қоғамның дамуы жағдайында бұл жүйенің дәстүрлері мен тәжірибесін біріктіретін күрделі көп функциялы кешен екенін ескере отырып, кәсіби кадрларды даярлаудың бүкіл жүйесіне жаңаша көзқараспен қарау қажеттілігі туындайды. ұлттық орыс білім беру жүйесі және қонақ үй индустриясының қызмет ету ерекшеліктері. Сондықтан, бүгінгі таңда қонақ үй қызметкерлерінің біліктілігін арттыру, сонымен бірге білім беру ұйымдарында қонақжайлылық секторы үшін мамандарды даярлауға деген көзқарасты қайта қараудың өзекті қажеттілігі туындап отыр. Жаңа концепция гуманитарлық технологияларды оқытуға негізделуі керек: эмоционалдық күйлерді реттеу тәсілдері, жанжалдарды шешу, әлеуметтану негіздері және т.б.1.

«Қонақ үй шаруашылығын аймақтық басқару жүйесінде адами капиталды бейімдеу және мотивациялау» атты үшінші абзац қонақжайлылық индустриясында адами капиталмен жұмыс істеу үдерісін қарастырады және негізгі әлеуметтік проблемаларды атап көрсетеді: персоналды бейімдеу, ынталандыру және ынталандыру. Хабаровскідегі қонақүйлердің көпшілігінде өз қызметкерлеріне сауалнама жүргізу кезінде респонденттердің 80%-дан астамы бейімделу жүйесінен өтпегені және олардың бейімделу кезеңінде басшылық бейімделу бағдарламаларын қолданбағаны анықталды. Сондықтан диссертант қонақ үй индустриясы кәсіпорындары үшін бейімделу жүйесінің жобасын әзірлеп, ұсынды. Индукция процесі жаңа қызметкерді ұйымның корпоративтік мәдениеті мен саясатына, еңбек ережелеріне және басқа топ мүшелерімен жұмыс істеуге бейімдеу процесін қамтиды. Бұл бағдарлама жұмысқа қабылданғаннан кейін бірнеше айға арналған және қоршаған ортаға, өз міндеттеріңізге үйренуге және ұйымның басқа қызметкерлерімен жұмыс қарым-қатынастарын орнатуға көмектеседі. Бейімделу кезеңі сәтті аяқталған кезде, басшылық қызметкерлерді дұрыс ынталандыру үшін бар күш-жігерін салуы керек. Мотивация процесі негізінен мінез-құлықты анықтайтын ынталандырулар арқылы қарастырылады

1 Гаранина Е. Қонақжайлылық – серпінді индустрия // Қонақ үйлер шеруі. - http://rha.ru

қызметкер. Адамның мінез-құлқын анықтайтын екі құрамдас бөлік – мінез бен мүдде – сан алуан болғандықтан, ынталандыру жүйесі осы әртүрлілікті ескеріп, соған бейімделуі керек.

Диссертацияның қорытындысында зерттеу нәтижесінде диссертациямен жасалған қорытындыларды толықтыратын ең жалпы ережелер жасалды, бұл бірқатар практикалық ұсыныстарды тұжырымдауға мүмкіндік берді, оларды енгізу адамды басқаруды жақсартуға мүмкіндік береді. қонақжайлылық индустриясындағы капитал.

ЗЕРТТЕУ ТАҚЫРЫПЫ БОЙЫНША ЖАРИЯЛЫМДАР

1. Музыченко Н.П. Ресейдің Қиыр Шығысындағы қонақжайлылық индустриясының дамуындағы рөлі / Н.П. Музыченко // Шығыстағы билік. - 2008. - No 2 (43). -МЕН. 114 -119.

2. Музыченко Н.П. Білім беру Ресейдің Қиыр Шығыстағы қонақ үй шаруашылығын басқару жүйесіндегі институционалдық фактор ретінде / Музыченко П.Б. - 2008. -№2.-С. 102-105.

3. Музыченко Н.П. Әлеуметтік-мәдени қызмет көрсету, туризм және қонақ үй шаруашылығы саласындағы мамандарды дайындау мәселелері / Н.П. - Хабаровск, 2006. -С. 192-194.

4. Музыченко Н.П. Қонақжайлылық индустриясын басқарудың әлеуметтік аспектісі (Хабаровск өлкесінің мысалында) / Н.П. : Педагогика, психология, әлеуметтану. - Одесса, 2006. - No 9. - 42-48 б.

5. Музыченко Н.П. Қызмет көрсету сапасы қонақжайлылық индустриясының әлеуметтік мәселесі ретінде / Н.П. Қазіргі жағдайы және даму жолдары «2006 ж.: Педагогика, психология және әлеуметтану, философия, биология, медицина, ветеринария және фармацевтика, геология, ауыл шаруашылығы, дене шынықтыру және спорт халықаралық ғылыми-тәжірибелік конференция материалдары негізінде ғылыми еңбектер жинағы. .- Одесса, 2006. - No 7. - 16-23 б.

6. Музыченко Н.П. Қонақжайлылық индустриясын басқарудың әлеуметтік аспектісі (Хабаровск өлкесінің мысалында) / Н.П. - 2006. - No 4 (37). - 157-161 беттер.

7. Музыченко Н.П. Білім беру жүйесінің нарықтық экономикадағы қонақжайлылық индустриясының қалыптасуына әсері // Ресейдің шығысындағы билік және басқару. - 2006. - No 3(36).-Б. 80-87.

8. Музыченко Н.П. Қонақжайлылық индустриясын басқарудың әлеуметтік аспектісі (Хабаровск өлкесінің мысалында) / Н.П. – Хабаровск, 2006. – 27-37 б.

9. Музыченко Н.П. Қонақжайлылық индустриясы үшін адами капиталды дайындаудағы үздіксіз білім берудің рөлі / Н.П.Музыченко // Жоғары білім беру мәселелері: ғылыми еңбектер жинағы. – Хабаровск, 2007. – Б.226228.

10. Музыченко Н.П. Кәсіпорындардың тиімділігін арттырудағы адами капиталдың рөлі / Н.П. әлеуметтану.- Одесса, 2007. - No 9. - 31-34 б.

11. Музыченко Н.П. Қонақжайлылық индустриясындағы қызмет көрсету сапасына адами капиталдың әсері / Н.П. - Пермь, 2007. - 2-бөлім. - 40-46-б.

12. Музыченко Н.П. Қонақжайлылық индустриясындағы адами капиталды қайта өндірудегі білім беру мәселелері / Н.П. - 359-361 беттер.

13. Музыченко Н.П. Қонақжайлылық индустриясын дамыту мәселелері бойынша / Н.П.Музыченко // Теориялық және қолданбалы зерттеулердің қазіргі бағыттары «2008 жыл: Халықаралық ғылыми-тәжірибелік конференция материалдары негізіндегі ғылыми еңбектер жинағы: Педагогика, психология және әлеуметтану. - Одесса, 2008 .-№16.- 11-15 б.

14. Музыченко Н.П. Қонақжайлылық индустриясында адами капиталды қалыптастырудың негізі ретінде үздіксіз білім беру / Н.П.Музыченко, П.Б.Музыченко // Әлеуметтік-мәдени қызмет көрсету және туризмнің қазіргі мәселелері: 5-жылдығына арналған ғылыми-практикалық конференция материалдары Кафедра СҚС және Т.- Хабаровск, 2008. - 89-92 Б.

15. Музыченко Н.П. Әлеуметтік-мәдени қызмет көрсету және туризм саласындағы мамандарды даярлаудағы «Қонақ үйлер және қонақ үй шаруашылығы» пәнінің маңызы / Н.П., Музыченко П.Б. – Хабаровск, 2008. – Б.108-109.

16. Музыченко Н.П. Қонақжайлылық индустриясындағы адами капиталдың орны / Н.П. Музыченко, П.Б. – Біробиджан, 2008. – 20-23 б.

2009 жылғы 12 қаңтарда басып шығаруға қол қойылған. Пішімі 60 * 84 дб. Жазу қағазы. Таймдық шрифт. Цифрлық басып шығару. Конвенциялық парақтарды басып шығару 1.04. Академиялық парақтар 0.9. Таралымы 100 дана. Тапсырыс 4.

Тынық мұхиты мемлекеттік университеті баспасының жедел басып шығару бөлімі. 680035, Хабаровск, көш. Тынық мұхиты, 136.

1.1. Адами капитал теориясының әлеуметтік аспектілері

1.2. Адами капиталды қалыптастырудағы заманауи тәсілдер.

1.3. Қонақжайлылық индустриясындағы адами капиталға социологиялық талдау (Хабаровск мысалында)

2-тарау Қонақжайлылық индустриясындағы адами капиталды басқару.

2.1. Қазіргі қонақ үй бизнесіндегі адами капитал мен қызмет көрсету сапасы арасындағы байланыс.

2.2. Қонақжайлылық индустриясын дамытудағы және білім деңгейін көтерудегі адами капиталдың рөлі.

2.3. Қонақ үй шаруашылығын басқарудың аймақтық жүйесінде адами капиталды бейімдеу және мотивациялау.

Диссертациямен таныстыру 2008, әлеуметтанудан реферат, Музыченко, Надежда Павловна

2008 жылдың қазан айында Хабаровскіде Ресей Федерациясы Федералдық Жиналысы Мемлекеттік Думасының қамқорлығымен Ресей Федерациясының құрылтай субъектілерінің экономикалық өзара іс-қимылы бойынша аймақаралық бірлестігінің қатысуымен үшінші Қиыр Шығыс халықаралық экономикалық форумы өтті. Ресей Федерациясы «Қиыр Шығыс және Забайкалье», «Сібір келісімі» экономикалық өзара іс-қимыл жөніндегі аймақаралық бірлестік, Хабаровск өлкесінің үкіметі.

Форум Ресейдің Шығысындағы аймақтық саясат тұрғысында Ресей Федерациясының 2020 жылға дейінгі әлеуметтік-экономикалық даму тұжырымдамасының негізгі ережелерін іске асыру арқылы адами капиталды дамытуға, өмір сүру деңгейін жақсартуға және халықтың қауіпсіздігін қамтамасыз етуге арналған. , Ресейдің шығыс аймақтарының 2025 жылға дейінгі даму стратегиясы.

Сонау 2006 жылы Қауіпсіздік Кеңесінің отырысында Қиыр Шығыс аймағының жалпыресейлік экономикалық, ақпараттық және көлік кеңістігімен әлсіз байланысы бар екені айтылды. Ресей Федерациясы Президентінің айтуынша, Қиыр Шығыстың табиғи бәсекелестік артықшылықтары өте тиімсіз пайдаланылады. Қиыр Шығыстың дәл осындай проблемалары 2006 жылдың қазан айында Хабаровск өлкесінің губернаторы, Ресей Федерациясының аймақаралық қауымдастығының төрағасы Қиыр Шығыс халықаралық экономикалық форумында «Ресей Шығысының ұзақ мерзімді дамуының стратегиясы» баяндамасында баса айтылды. «Қиыр Шығыс және Забайкалье» Ресей субъектілерінің экономикалық ынтымақтастығы, Ресей ғылым академиясының корреспондент мүшесі В.И. Ишаев. Бұл мәселе Бүкілресейлік «Единая Россия» саяси партиясының VI съезінде «Сібір мен Қиыр Шығысты дамыту арқылы – елді жаңғыртуға» деген ұранмен қысқаша тұжырымдалған.

Қиыр Шығыс аймағының даму жолдарын қарастыратын болсақ, жоғарыда аталған мәселелер, ең алдымен, Ресейдің Қиыр Шығысындағы барлық дерлік субъектілерде өзекті болып отырған адами капиталды оқыту және молайтумен байланысты екенін байқамау мүмкін емес. Халықтың елдің батыс аймақтарына қоныс аударуы, жалпы елдегі және оның ішінде Қиыр Шығыстағы демографиялық құлдырау, мұның бәрі еңбек ресурстары санының азаюына және соның салдарынан еңбек ресурстарының нашарлауына әкеледі. экономиканың барлық салаларындағы адам капиталының сапасы.

Адамдар кез келген елдің басты байлығы, негізгі ресурсы, өндіріс факторы және экономикалық өсудің негізгі құрамдас бөлігі болып табылады. Мұны білу, әсіресе, бүгінде әлемдік экономикада өзінің лайықты орнын алуға ұмтылып отырған еліміз үшін өзекті. Ресей дамуының қазіргі кезеңі адамның, оның бастамашылығының, жасампаздығы мен ақыл-ойының елдің экономикалық прогресіне ықпалын күшейтуді талап етеді. Әзірге Ресей бұл жерде өзінің әлеуетін ашқан жоқ. Сонымен қатар, Ресейдің еңбек ресурстары сапалы сипаттамалармен, жоғары білім деңгейімен, біліктілікпен және еңбек дағдыларымен сипатталады. Сондықтан қазіргі жағдайда халықтың жасампаздық әлеуетін сақтау, ашу, пайдалану, оны жасампаздыққа, экономикалық өсуге бағыттау міндеті тұр.

Қазіргі уақытта Ресей Федерациясының еңбек ресурстарының бір мәнді сипаттамасы жоқ. Швейцариялық Бари институты жыл сайын 49 елдің жұмыс күшінің сапасына салыстырмалы бағалау жүргізеді. Интегралды сапа көрсеткіші көптеген құрамдас бөліктердің орташа өлшенген мәні болып табылады. Сарапшылардың бағалауы негізінде елдер 100-ден 1-ге дейінгі орташа балл алады. Тізімді Сингапур, Жапония, АҚШ, Германия, Корея және Қытай 50-ден жоғары баллмен бастап тұр. Ресейдің 36 ұпайы өндірісті орналастыру үшін қолайсыз және мүлдем қолайсыз жағдайлар арасындағы шекаралық көрсеткіш болып табылады. Бірақ, сонымен бірге, жұмыс күшінің біліктілік деңгейі бойынша Ресей 15 орында, еңбек заңнамасының деңгейі бойынша біз алғашқы ондыққа кіреміз, бірақ еңбек тәртібі бойынша біз соңғылардың біріміз. . Ресей Федерациясының төмен көрсеткіштері жұмыс күшінің өзін емес, біздің елдегі менеджмент деңгейін және адам капиталына деген көзқарасты сипаттайтын сияқты. Өйткені, экономикалық прогрестің көрсеткіштеріне ең тікелей әсер ететін адам капиталы болып табылатын адамдардың еңбекке қабілеттілігі, олардың біліктілігі, білім деңгейі, алған кәсіби білімі, тәжірибесі және табиғи қабілеттері.

Адами капитал теориясы білім берудің үлесі сияқты құбылыстарды түсіндірудің біртұтас аналитикалық негізін ұзақ уақыт бойы ұсынған; экономикада; өсу, білім беру және басқа да қызметтерге сұраныс, жалақы динамикасының жақсаруы, жалақыдағы айырмашылықтар және т.б. және білім мен тәжірибе алуға уақыт пен ақшаны жұмсау ежелден адамға - оның капиталына салынған инвестиция ретінде қарастырылды. Сонымен бірге адами капитал мен дәстүрлі инвестициялар арасындағы ұқсастықты толық деп санауға болмайды. Біріншіден, адам машинадан немесе акциядан айырмашылығы, сатып алу-сату объектісі бола алмайды. Сондықтан нарық бағаны тек адам капиталының «жалға алуына» (еңбекақы мөлшерлемесі түрінде) белгілейді, ал оның активтеріне баға жоқ. Сонымен қатар, адам капиталы нарықтық және нарықтық емес секторлардағы қызметтің тиімділігін арттыруға қабілетті және одан түсетін кірістер ақшалай және ақшалай емес нысандарды қабылдауы мүмкін. Осылайша, кез келген кәсіпорынның түпкілікті нәтижелеріне адам капиталының әсерін жете бағаламау немесе елемеу: оның экономикалық өсу қарқынының төмендеуіне болмаса, соған әкеледі; бұл процесті айтарлықтай баяулатады. Біздің елде ондаған жылдар бойы адами капиталға деген көзқарас анық жеткіліксіз болғанын ескерсек, бұл жағдайды өзгерту кезек күттірмейтін қажеттілікке және өте өзекті тақырыпқа айналды.

Зерттеу тақырыбының өзектілігі нарықтың қазіргі қалыптасу кезеңі* байланысты. Ресейдегі қарым-қатынастар жеделдетумен және бәсекеге қабілетті өндірістерді қалыптастыруға айқын екпінмен сипатталады; әлеуметтік-экономикалық дамуда маңызды рөл атқару; жеке аумақтардың және жалпы халық шаруашылығының ауқымында. Әлеуметтік рөліне байланысты оларға қонақжайлылық индустриясы, атап айтқанда қонақ үй индустриясы жатады. көзқарас тұрғысынан зерттеудің өзектілігі; теориясы мен практикасы, ең алдымен, ол мыналарға бағытталған: отандық қонақ үй индустриясының дамуындағы жаңа құбылыстарды зерделеу, ал әлеуметтік-мәдени қызмет көрсету және қонақжайлылық саласын дамыту – әлеуметтік жағдайды жақсартудың перспективті бағыттарының бірі. Ресей Федерациясының негізі. Қызмет көрсету секторы кірісті салалардың біріне айналған басқа елдермен салыстырғанда, ресейлік қонақжайлылық индустриясы қазіргі уақытта қалыптасу кезеңінде.

Екіншіден, қонақжайлылық индустриясының әлеуметтік-экономикалық қалыптасуы мен дамуы адам факторының рөлінің артуымен сипатталады. Қазіргі әлемде адам ресурстары бәсекелестік артықшылықтарға қол жеткізуде және әлеуметтік-экономикалық өсудің сапа параметрлерін қамтамасыз етуде шешуші рөл атқарады. ХХІ ғасырдағы бұл дамудың келешегі білім тасымалдаушысы ретіндегі адами ресурстармен тікелей байланысты. «Адам капиталы» ұғымы қазіргі уақытта адамның шығармашылық қабілеттеріне, олардың қалыптасу және даму жолдарына ғылымның қызығушылығын күрт арттырды; Компаниялардың көпшілігі капиталдың барлық түрлерінің ішіндегі ең құндысы ретінде адами капиталды жинақтауға үлкен мән бере бастады. Адами капиталды жинақтаудың бір жолы – адамға, оның денсаулығына, біліміне инвестиция салу. Бүгінгі таңда адам капиталы түріндегі заманауи жағдайларда жүзеге асырылатын адамдардың өндіргіш күштерін пайдалану тиімділігін арттыру мәселелерін зерттеу өзекті болып қана қоймай, әлеуметтік құрылым құрылымындағы басым міндеттер санатына көтерілуде. зерттеу.

Ұзақ уақыт бойы адамның шығармашылық қабілеттері әлеуметтік-экономикалық дамуда шешуші рөл атқармады, ал жұмысшылардың еңбек қызметін көрсету қабілетін дамыту процестерімен байланысты мәселелер зерттеушілер арасында үлкен қызығушылық тудырмады. Еңбек нарығында жұмысшылардың шектеусіз ұсынысы бар және экономиканың кез келген саласында еңбек ресурстары тапшылығы жағдайында басқа салалардан жұмыс күші ағынын қамтамасыз ету үшін ондағы жалақы мөлшерлемелерін арттыру жеткілікті деп есептелді. Ғалымдардың назары ең алдымен қалыптасу емес, қолда бар жұмыс күшін пайдалану мәселелеріне аударылды. Заманауи жағдайларда адам әлеуеті тұрақты дамудың басты факторына айналу үрдісі қарқын алуда. Сондықтан қонақжайлылық индустриясындағы адами капиталдың әлеуметтік мәселелерін зерттеу оны дамытудың ең маңызды шарты болып табылады.

Үшіншіден, тақырыптың өзектілігі қонақжайлылық және қонақ үй индустриясы саласындағы адами капиталдың қалыптасуы мен дамуына білім беру жүйесінің әсерін талдаумен байланысты. Алдағы ғасыр – жаңа жаһандық проблемалардың ғасыры, олардың табысты шешілуі көбінесе жалпы білім беру жүйесінің күші мен бағытымен анықталады. Заманауи жағдайларда күрделі еңбектің әлеуметтік-экономикалық мәнін, білімін, біліктілігін және рөлін жалпы қайта қарастыруға басқаларға қарағанда «адам капиталы»5 теориясы ықпал етті. Өндіріс тиімділігінің өсуінің маңызды факторы адам капиталының теориясы әрқашан білім берудегі инвестицияның жоғары тиімділігіне негізделген және білім беру арқылы адамға инвестицияның тиімділігін зерттеудің барлық зерттеулері оқыту ұзақтығының артуына байланысты оның өсуін көрсетті. Шығармашылық серпілістің ең құнды ресурсы – бұл адам, олардың рухани, білімділік және біліктілік әлеуеті, сондықтан қазіргі уақытта білім беруді жақсарту және оның сапасын арттыру міндеті тұр мемлекеттің сарқылмас интеллектуалдық және рухани ресурсы болып табылатын адами капитал (білім, кәсібилік, адамгершілік, адами мәдениет) мемлекеттердің әлеуметтік-экономикалық табыстары олардың білім беру жүйесімен, білімді азаматтарымен, еңбек күшімен анықталатынын әлем түсінді барлық деңгейде оқытылды, бұл білімнің қоғамдағы рөлі мен орнын қайта бағалауға және қайта қарауға, білім беру миссиясын қайта қарауға әкелді. Бұл сана адам капиталының өндірістің ең тиімді факторына айналуымен байланысты. Бұл, ең алдымен, қызмет көрсету саласына, атап айтқанда қонақ үй индустриясына әсер етті. Бұл осы мәселе бойынша терең ғылыми зерттеулер жүргізуді көздейді.

Мәселенің ғылыми даму дәрежесі. Адам капиталы теориясының негізгі идеяларын 18 ғасырдың басында Адам тұжырымдаған

Смит (1723-1790) – алғашқы экономистердің бірі; еңбектің ең маңызды ғылыми теорияларын жасаған. IN! Ол өзінің «Халықтардың байлығының табиғаты мен себептерін зерттеу» (1776) трактатында негізгі капитал машиналар мен басқа да еңбек құралдарынан, ғимараттардан, жерден және «барлық тұрғындар мен мүшелердің сатып алынған және пайдалы қабілеттерінен тұрады» деп дәлелдеді. қоғамның». Ол «осындай қабілеттерге ие болу, оның ішінде олардың иесін тәрбиелеу, оқыту немесе үйрену кезінде ұстау әрқашан оның жеке басында жүзеге асатындай негізгі капиталды білдіретін нақты шығындарды талап етеді. Бұл қабілеттер белгілі бір адамның байлығының бір бөлігі бола отырып, сонымен бірге осы адам жататын қоғамның байлығына айналады. Жұмысшының үлкен ептілігі немесе шеберлігі еңбекті азайтатын немесе жеңілдететін және белгілі бір шығындарды қажет етсе де, бұл шығындарды пайдамен бірге қайтаратын өндіріс құралдары мен машиналары сияқты көзқараспен қарастырылуы мүмкін».

Кейінірек К.Маркс (1818-1883) өзінің ғылыми еңбектерінде адам өндірісін – тұтынушылық өндірісті қоғамдық өндірістің екінші түрі ретінде қарастырды.

Бұл тұтынушылық өндіріс процесінде жұмыс күші ұдайы өндіріліп қана қоймайды, сонымен қатар жетілдіріліп, дамиды. Еңбектің өндіргіш күшін, адамның шығармашылық қабілеттерін және көбінесе ақыл-ой қабілеттерін «жинақтау» түрі бар. Сөзбе-сөз К.Маркс былай деп жазады: «ол шын мәнінде «жинақталады», бірақ өлі масса ретінде емес, тірі нәрсе ретінде бұл жұмысшының өнері, еңбектің даму дәрежесі». Сонымен, еңбек теориясының негізін салушылар А.Смит пен К.Маркс еңбек күші адамның физикалық және рухани қабілеттерінің жиынтығы ретінде оның еңбек қызметін көрсету қабілетінің негізі болып табылатындығынан шықты, ол сайып келгенде пән болып табылады. еңбек нарығындағы сатып алу-сату. 19 ғасырдың 70-жылдарында еңбек теориясына ең үлкен үлес қосқан ағылшын экономисі А.Маршалл (1842-1924). А.Маршалл адами капиталға инвестиция салуға байланысты білім беру қызметтері нарығының проблемасына назар аударды.

Адами капитал теориясының бастаушысы болған идеялар американдық экономист И.Фишердің (1867 - 1947) еңбектерінде одан әрі дамыды; Ол капиталды «уақыт өте келе және белгілі бір жағдайларда қызмет көрсету ағынын әкелетін кез келген қор (табиғи ресурстар, машиналар, шикізат, адамдардың еңбек дағдылары) деп анықтады. Олардың артығы: артық шығындар кірісті құрайды, жүзеге асырылады: түрінде:: пайыз. Жалақы: бұл тұрғыда физикалық капитал сияқты жинақталатын адами капиталға деген қызығушылық;

Осы уақытта ғалымдардың назары сапалы жаңа жұмыс күшін құру мәселелеріне аударылды, ал бұрын негізгі проблемалар осы жұмыс күшін пайдалану проблемалары болды. Қазіргі капитализм экономикасындағы құрылымдық өзгерістер адам капиталының қазіргі заманғы тұжырымдамасы пайда болған объективті негіз болды;

Оның бастауын У.Пегги, А.Смит, Д.С. еңбектерінен көруге болады. Милля, Дж.Б. Айтыңызшы, N. Senior, F. List, I.G. фон Тунен, В.Багехот, Э.Энгель, Г.Сидгвик, Л(Вальрас, И.Фишер және басқа экономистер; өткен ғасырлар. 20 ғасырдың 50-90 жылдарында бұл теория американдықтардың еңбектерінде қалыптасып, дамыды. экономистер, «Чикаго мектебі» деп аталатын өкілдері – Нобель сыйлығының лауреаттары Т.Шульц, Г.

Беккер, Б.Вейсброд, Дж.Минцер, Л.Гансен, М.Блауг, С.Боулз, И.Бен-Поре, Р.Лэйард, Дж.Псахаропулос, Ф.Уэлч, Б.Чисвик. Бұл теория; Батыс саяси экономиясының неоклассикалық бағыты шеңберінде дамып, білім беру, денсаулық сақтау, отбасы және басқа да нарықтық емес салаларды зерттеуде қолданылады? әрекеттер. Экономикалық өсудегі ғылыми-техникалық прогрестің рөлінің артуына байланысты батыстық классикалық экономистердің жұмыс күшінің ұдайы өндірісі мәселелеріне көзқарасы өзгерді.

Отандық экономикалық әдебиеттерде адами капитал мәселесіне көптен бері мән берілмей келеді. Өткен ғасырдың 70-80 жылдарында ғана жеке зерттеулер пайда бола бастады; адам капиталының батыстық теориясының жекелеген аспектілерін қарастыруға арналған. Мұндай зерттеулердің ерекшелігі олардың көпшілігі социализмнің саяси экономиясының әдіснамалық нұсқауларымен анықталған позициялардан адам капиталының буржуазиялық концепцияларын сыни талдау сипатында болды. Бірақ бұл жағдай жоғары ғылыми деңгейде жүргізілген зерттеудің ғылыми маңызын мүлде төмендетпейді.

Мұндай зерттеулер санатына В.С.Гойло сияқты авторлардың еңбектері кіреді. А.В.Дайновский, Р.И.Капелюшников, В.П.Корчагин, В.В.Клочков, В.И.Марцинкевич. Қазіргі уақытта адам капиталын зерттеу мәселелерімен ғалымдар С.А.Дятлов, А.И.Добрынин, В.Л.Иноземцев айналысуда. Орыс ғылыми мектебі адам капиталына деген көзқарасты жер бетіндегі тіршілікті қамтамасыз етудің әмбебап нысаны ретінде негіздеп, оны жинақтауды қоғамдық дамудың мақсаты ретінде, адам капиталын инвестициялауды тұрақты экономикалық өсудің факторы ретінде, ал білімді адамды толтыру ретінде қарастырады. ұдайы өндіріс кезеңіндегі мазмұны бар капитал. Мұның бәрі қонақжайлылық индустриясына толығымен қатысты.

Алайда қонақжайлылық индустриясының өзі мен Ресейдегі қонақ үй индустриясының теориялық зерттеулері іс жүзінде жүргізілген жоқ. Бұл мәселелер бойынша ғылыми мектеп өткен ғасырдың 90-жылдарында ғана қалыптаса бастады. Сол уақыттан бері Ресейде қонақжайлылық индустриясының мәселелері бойынша халықаралық және бүкілресейлік ғылыми конференциялар жыл сайын өткізіліп келеді. Бұл бағыттағы зерттеулер тоқтаған жоқ және қазір де жалғасуда. Олардың авторлары негізінен қонақжайлылық саласындағы тәжірибелі мамандар мен астаналық жоғары оқу орындарының профессорлық-оқытушылық құрамының өкілдері болып табылады, өйткені дәл Мәскеу мен Санкт-Петербургте Ресейдегі ең ірі қонақ үйлер, сондай-ақ Ресейдің негізгі оқу орталықтары орналасқан. қонақ үй индустриясы.

Қонақ үй шаруашылығының мәселелерін Е.А.Джанджугазова, Н.И.Кабушкин, Е.А.Балашова, М.А.Нестерук, В.С.Янкевич және басқа да көптеген ғалымдар терең зерттейді. Олар сондай-ақ қонақжайлылық және қонақ үй шаруашылығы саласындағы білім беру жүйесінің негізін құрайтын ғылыми еңбектердің, оқулықтар мен оқу-әдістемелік құралдардың авторлары.

Зерттеу объектісі қонақжайлылық индустриясының негізгі элементі ретінде Хабаровск өлкесінің қонақ үй шаруашылығы және оның жекелеген аумақтар мен жалпы халық шаруашылығы ауқымындағы саланың әлеуметтік-экономикалық дамуына әсері.

Зерттеу пәні қонақжайлылық индустриясындағы басқару қатынастары, адами капиталды басқарудың тиімді жүйесін құрудағы қонақжайлылық индустриясы кәсіпорындарының қызметі, сондай-ақ отандық қонақ үй индустриясын дамыту үшін федералды деңгейде қабылданған басқару шешімдерінің жиынтығы болып табылады. әлеуметтік-мәдени қызмет көрсету және қонақжайлылық саласы, Ресей Федерациясының әлеуметтік базасын жақсартудың перспективалы бағыттарының бірі ретінде.

Диссертациялық зерттеудің мақсаты мен міндеттері қонақжайлылық индустриясы кәсіпорындарының адами капиталын тиімді басқаруды қалыптастыру процесін оның элементтеріне социологиялық талдау жүргізу және саланың дамуына ең күшті әсер ететін әлеуметтік мәселелерді анықтау арқылы зерттеу болып табылады. Қойылған мақсатқа сәйкес зерттеуде келесі міндеттер шешілді:

Негізгі әлеуметтанулық және экономикалық концепциялар шеңберінде қонақжайлылық индустриясында адами капиталды қалыптастыру процестеріне заманауи көзқарастарды зерттеу, оның негізгі элементтерін анықтаудың социологиялық негіздерін концептуализациялау;

Қонақжайлылық индустриясында қызмет көрсету сапасына адами капиталдың әсер ету дәрежесін анықтау;

Адам ресурстарын ынталандыру жүйесін және оны жетілдіру бағыттарын зерттеу;

Тұтынушылардың (сонымен қатар сарапшылардың) халыққа қонақүй қызметінің жағдайы мен деңгейі туралы қоғамдық пікірін анықтау;

Қонақ үй кәсіпорындарының қабылдаушылары үшін кәсіби профиль үлгісін және типтік бейімделу бағдарламасын әзірлеу;

Диссертациялық зерттеудің теориялық және әдістемелік негізін адами капиталды басқару теориясы мен тәжірибесі саласындағы ресейлік және шетелдік ғалымдардың еңбектері құрады. Жұмысты орындау кезінде жүйелік талдау мен синтездің, статистикалық талдаудың, мәтін мазмұнын талдаудың, эмпирикалық және теориялық жалпылаудың және эмпирикалық сауалнама әдістерінің негізгі ережелері пайдаланылды. Зерттеудегі жетекші тәсіл құрылымдық-функционалдық көзқарас болып табылады. Құрылымдық-функционалдық көзқараста және бірінші рет жұмыстарда

Т.Парсонс1 әлеуметтік жүйелерді басқарудың үш деңгейі анықталды: 1) техникалық, мұнда жүйенің элементтері бір-бірімен тікелей әрекеттеседі; 2) бірінші деңгейде болатын алмасу процесін реттейтін басқарушылық; 3) жалпы тәртіп пен басқару мәселелері шешілетін институционалдық.

Зерттеудің эмпирикалық негізі келесі деректерге негізделген:

Хабаровск қаласындағы қонақ үй индустриясының кәсіпорындарында автор жүргізген социологиялық зерттеулер (10 қонақүйде 1100 респондент), зерттеу материалдары және Ресей Федерациясының аумағында жүргізілген көрсеткіштердің салыстырмалы бағалаулары, Федералдық мемлекеттік статистика қызметінің статистикалық материалдары.

Зерттеудің ғылыми жаңалығы, ең алдымен, адами капитал теорияларын зерттеуге кешенді көзқараста және қонақжайлылық индустриясында адами капиталды қалыптастырудың заманауи тәсілдерін әзірлеу үшін оларды сауатты қолдануда. Сондай-ақ қонақжайлылық индустриясында адами капиталдың қалыптасуы мен дамуына білім беру жүйесінің әсерін зерттеуде және оның қонақ үй кәсіпорындарының жұмыс сапасына ықпалының рөлін анықтауда.

Сонымен қатар, қазіргі заманғы ғылыми әдістерге негізделген диссертацияны дайындауда келесі жұмыстар жүргізілді:

1 Әлеуметтік әрекет құрылымы туралы Парсонс Т. - М., 2000. С. 403-406; 700.

Адами капиталдың бейімделуі мен мотивациясы және олардың қонақжайлылық индустриясында болып жатқан объективті әлеуметтік-экономикалық процестерге тәуелділігі зерттелді;

Қонақжайлылық индустриясындағы адами капиталдың негізгі әлеуметтік проблемалары анықталып, олардың қызмет көрсету сапасымен байланысы көрсетіледі;

Қонақ үй кәсіпорындарында адами капиталмен жұмысты жақсарту бойынша ұсыныстар әзірленді.

Зерттеудің теориялық және практикалық маңыздылығы негізгі әлеуметтік институт ретінде қонақжайлылық индустриясында адами капиталға деген көзқарасты өзгерту қажеттілігін негіздеуде. Сондай-ақ, әлеуметтік-мәдени қызмет көрсету және қонақжайлылық саласының маңызды құрамдас бөліктерінің бірі ретінде отандық қонақ үй индустриясының дамуындағы жаңа құбылыстарды зерделеу қажеттілігі. Теориялық білім және адами капиталдың әлеуметтік институт ретінде терең түсінігін қалыптастыру қонақжайлылық индустриясы кәсіпорындары жүйесіндегі әлеуметтік және еңбек қатынастарын жақсартуға, еңбек нарығындағы жағдайды болжауға, жергілікті халықтың жұмыспен қамтылуын арттыруға мүмкіндік береді. және қонақ үй индустриясында еңбек әлеуетін дамытуды жақсарту. Сонымен қатар, зерттеу нәтижелері Ресей Федерациясының әлеуметтік базасын жақсартудың перспективалық бағыттарының бірі ретінде қонақ үй индустриясының еңбек әлеуетін дамытудағы өзгерістерге жедел ден қою үшін маңызды.

Автордың әзірленген теориялық және әдістемелік тәсілдері мен ұсыныстарын қолдануға болады:

Қонақжайлылық индустриясына қатысты аймақтық әлеуметтік саясатты қалыптастыру кезінде;

Аумақтарды әлеуметтік-экономикалық дамыту бағдарламаларын құру кезінде;

Қонақ үй шаруашылығы кәсіпорындарының персоналын бейімдеу және ынталандыру бағдарламаларын әзірлеу кезінде;

ЖОО студенттері мен қонақ үй саласы мамандарының біліктілігін арттыру курстарының тыңдаушыларын оқыту бағдарламаларын жасау кезінде;

Қонақ үй кәсіпорындарының қызметінде көрсетілетін қызмет пен көрсетілетін қызметтердің сапасын арттыру, сонымен қатар қонақ үй нөмірлерінің толтырылуын арттыру және қонақ үй саласы ұйымдарының экономикалық көрсеткіштерін жақсарту мақсатында;

Қорытындылар мен ұсыныстарды мемлекеттік және атқарушы органдар Ресей Федерациясының субъектілерінде қонақжайлылық индустриясының жұмыс істеуі үшін қолайлы жағдайлар жасауда және аймақтарда әлеуметтік бағдарламаларды дамытуда, жергілікті өзін-өзі басқару органдарымен қонақ үй кәсіпорындарымен сауатты жұмысты ұйымдастыруда пайдалана алады. және өнеркәсіпті басқарудың әлеуметтік-экономикалық механизмдерін дамытуда. Сондай-ақ диссертацияда ұсынылған ұсыныстарды қонақ үй индустриясы кәсіпорындарының басшылары қызметкерлермен жұмысты жақсарту және қонақ үйлердің қызметін жақсарту үшін пайдалана алады. Студенттерге сабақ беру кезінде оқу процесінде пайдалану үшін жүргізілген зерттеу жұмысының практикалық маңыздылығы «Қонақ үй және қонақ үй шаруашылығы» пәні бойынша оқу жоспарын жасауда және әдістемелік нұсқаулар мен оқу құралын басып шығаруда екені сөзсіз. тәртіп.

Қорғауға ұсынылған негізгі ережелер саланың одан әрі дамуын қамтамасыз ету мақсатында қонақжайлылық индустриясындағы әлеуметтік процестерді реттеу үшін адами капиталдың әлеуметтік институты сияқты құралдарды пайдалану қажеттілігі туралы зерттеулер нәтижесінде алынған қорытындыларды қамтиды. Қорғауға ұсынылатын теориялық және практикалық ережелерді келесідей топтастыруға болады:

Адами капитал қонақжайлылық индустриясының ең маңызды құрамдас бөлігі болып табылады;

Адами капиталдың теориялары қызметкердің еңбек әлеуетіне тікелей әсер ететін оның негізгі элементтерін анықтауға мүмкіндік береді;

Адами капиталды қалыптастырудың заманауи тәсілдері оның дамуы мен жетілдірілуіне ықпал етеді;

Қонақ үй индустриясы аймақтық деңгейде әлеуметтік менеджмент қажет;

Адами капитал қонақжайлылық индустриясында сапаға айтарлықтай әсер етеді;

Қонақжайлылық индустриясындағы әлеуметтік мәселелер адами капиталдың кәсіпорын қызметінің түпкілікті нәтижелеріне әсерін жете бағаламаумен немесе елемеумен байланысты, бұл оның экономикалық өсу қарқынының төмендеуіне әкелмесе, онда бұл процестің айтарлықтай баяулауына әкеледі.

Қонақжайлылық индустриясы кәсіпорындарының тиімділігін арттыру тікелей адами капиталға деген көзқарастың өзгеруіне байланысты.

Зерттеу нәтижелерін апробациялау. Диссертациялық зерттеудің қайнар көзі болған материалдар негізінде автор Тынық мұхиты мемлекеттік университетінің халықаралық факультетінің студенттерін оқытуға арналған жұмыс бағдарламасын жасады. 100103.65 «Әлеуметтік-мәдени қызмет көрсету және туризм» мамандығы бойынша оқыту нысандары және 2003 жылдан бастап «Қонақ үй және қонақ үй шаруашылығы» пәні бойынша күндізгі және сырттай оқу бөлімдерінің студенттері дайындалуда. Бұл пәнді оқудың маңыздылығын оқу үдерісіне нәтижелерді енгізу актісі және 2007 жылы Тынық мұхиты мемлекеттік университетінде «Қонақ үйлер және қонақ үй менеджменті» пәнін оқуға арналған әдістемелік нұсқаулар мен оқу құралының жариялануы дәлелдейді. Сондай-ақ Хабаровск өлкесі Үкіметінің Экономикалық даму және сыртқы байланыстар министрлігінің Туризм басқармасының жұмысына зерттеу нәтижелерін енгізу туралы акт. Сонымен қатар, диссертацияны дайындау барысында әзірленген кадрларды бейімдеу бағдарламасы Хабаровск аймағындағы ең үлкен «Интурист» қонақүйінде тәжірибелік қызметке енгізілді.

Ғылыми жұмысты қорытындылау «Қонақжайлылық индустриясындағы адами капиталды басқару» тақырыбындағы диссертация

Қорытынды

Диссертациялық зерттеу қонақжайлылық индустриясындағы адами капиталды басқару мәселелерін қарастырады. Хабаровск қаласындағы қонақ үйлер жұмысының мысалын пайдалана отырып, қонақжайлылық индустриясын дамытудағы адами капиталдың рөліне социологиялық талдау жасалды.

Бұл диссертациялық зерттеуге Ресей заңнамасына енгізілген соңғы өзгерістері бар ең аз сұрақтар кіреді, бұл тұрғындарға қызмет көрсету саласында жұмыс істейтін барлық лауазымды тұлғалардың біліктілігін арттыру үшін қажет, сол немесе басқа жолмен аймақтағы қонақ үй индустриясының дамуына әсер етеді.

Бұл мәселелер әсіресе әлеуметтік-мәдени қызмет көрсету және туристік кәсіпорындарда жұмыс істейтін қызметкерлер үшін өте қажет, өйткені соңғы бес жылда дамып келе жатқан және соңғы уақытта Ресей Федерациясы азаматтарының саны артып келе жатқан бұқаралық халықаралық туризм білімдерін айтарлықтай арттыру.

Ресейдегі нарықтық қатынастардың қалыптасуының қазіргі кезеңі жеделдетумен және жекелеген аумақтардың және тұтастай алғанда ұлттық экономиканың әлеуметтік-экономикалық дамуында маңызды рөл атқаратын бәсекеге қабілетті өндірістердің қалыптасуына айқын екпінмен сипатталады. Әлеуметтік рөліне байланысты оларға қонақжайлылық индустриясы, атап айтқанда қонақ үй индустриясы жатады. Зерттеудің жаңалығы, ең алдымен, қонақжайлылық индустриясын дамытудың нормативтік-құқықтық базасын жетілдіру, оның ішінде өңірлік деңгейде әзірленген, сондай-ақ дамыту арқылы Ресей Федерациясындағы қонақ үй шаруашылығын реттеу мәселесін зерттеуге кешенді көзқараста. туризм және қонақ үй бизнесін аймақтық басқару жүйесі. Қонақ үй шаруашылығын реттеу кезінде қонақжайлылық және туризм мәселелері бойынша өзара іс-қимылдың қажеттілігі соншалықты айқын, бұл саланы дамытудың ортақ механизмін құруға бірыңғай көзқарас үшін мемлекеттік және аймақтық деңгейде экономикалық басымдықтарды анықтау қажет, өйткені сондай-ақ құзыретті мемлекеттік басқару және жоғары сапалы нормативтік база болуы.

Осы проблемалардың бірлескен шешімдерін әзірлеу нұсқаларының бірі ретінде – туризм және қонақ үй бизнесі саласындағы ұлттық сарапшылар институтын (корпасын) және мемлекеттік және аймақтық орталықтарды, мамандандырылған мерзімді басылымдарды қамтитын тиісті инфрақұрылымды құру ұсынылады.

Қазіргі уақытта қонақжайлылық индустриясының әлеуметтік-экономикалық қалыптасуы мен дамуы адам факторының үнемі өсіп келе жатқан рөлімен сипатталады. Қазіргі әлемде адам ресурстары бәсекелестік артықшылықтарға қол жеткізуде және әлеуметтік-экономикалық өсудің сапа параметрлерін қамтамасыз етуде шешуші рөл атқарады. ХХІ ғасырдағы бұл дамудың келешегі білім тасымалдаушысы ретіндегі адами ресурстармен тікелей байланысты.

Хабаровск мысалын пайдалана отырып, әр түрлі қонақ үй типті ұйымдардың, қызметтер мен Хабаровск өлкесінің органдарының жұмыс нәтижелерін талдауды ескере отырып, автор біртұтас, үздіксіз, өзекті және нақты құру қажеттілігі туралы мәселені көтереді. -қызмет көрсету және қонақжайлылық саласындағы федералды (немесе кем дегенде аймақтық) үздіксіз білім беру жүйесі, бүкіл ресейлік білім беру жүйесін жаңғырту бөлігі ретінде. Сонымен қатар, қызмет көрсету саласындағы білім берудің жаңа моделі жаңа технологиялық тәсілдерді отандық жоғары және орта кәсіптік оқу орындарының дәстүрлі ұстанымдарымен үйлесімді үйлестіруі қажет.

Нұсқа ретінде бұл мәселені шешу жолдарының бірі – кадрлық агенттіктермен және рекрутингтік қызметтермен бірлесе отырып, қонақ үй саласы мамандарының бірыңғай деректер банкін және жаңадан ашылған және жұмыс істеп тұрған қонақ үйлердегі бос орындарды кейіннен ұсыну үшін құру және қалыптастыру ұсынылады. қонақ үй қызметкерлерін жалдау және оқыту жүйесін жетілдіру мақсатында жұмыс берушілердің, оқу орталықтарының және мамандар мен персоналды қайта даярлаудың осы деректер базасына қол жеткізу. Сондай-ақ маркетингтік зерттеулер жүргізу және жаңа кәсіпорындарды енгізу, қонақүйлердегі қызмет көрсету деңгейін арттыру, зейнеткерлікке шығу қажеттілігін ескере отырып, орта мерзімді перспективада қонақ үй индустриясы кәсіпорындарында мамандар мен кадрларға қажеттілік болжамын қалыптастыру. жасына және басқа факторларға байланысты жұмысшы контингентінің белгілі бір бөлігінің. Қиыр Шығыстағы жұмыс істеп тұрған сервистік, туристік және қонақ үй кәсіпорындарын студенттерді практикалық оқыту орталықтары мен базаларына айналдыру. Бұл ретте басты назарды ЖОО түлектерінің болашақ жұмысының негіздері бойынша: әлеуметтік-мәдени қызмет көрсету және туризм, қонақ үй және мейрамхана менеджменті бойынша маман біліктілігін дамытуға аудару қажет.

Жұмыстың ғылыми жаңалығын сипаттайтын оң жағы қонақ үй индустриясы арқылы Ресей Федерациясының және Хабаровск өлкесінің қонақжайлылық индустриясына қатысты мәселелер бойынша ақпаратты жүйелеу және нормативтік құқықтық актілерді талдау болып табылады, бұл оны одан әрі дамыту мәселелерін зерттеуге көмектеседі. Сонымен қатар, автор бұл талдау мүдделі тұлғаларға Хабаровск өлкесінің Үкіметіне саланың дамуын үйлестіретін және қонақжайлылық индустриясын дамытудың нормативтік-құқықтық базасын, оның ішінде әзірленгендерді жетілдіруді үйлестіретін қала органдарына қолдау көрсету туралы ұсыныс енгізуге мүмкіндік береді деп санайды. аймақтық деңгейде. Сондай-ақ туризм бойынша білім берудің ғылыми-әдістемелік базасын нығайту, оның ішінде қосымша және жоғары оқу орнынан кейінгі білім беруді қоса алғанда, білім берудің барлық нысандары бойынша білім беру стандарттарын, оқу жоспарларын, бағдарламаларын әзірлеу.

Неғұрлым тиімді және сапалы қызмет көрсету мен қызмет көрсетуді құру мақсатында қонақ үйге қызмет көрсететін кәсіпорындарда персоналмен жұмыс істеудің жаңа тиімді жүйесін қалыптастыру. адами даму индексін, яғни адами капиталды қалыптастыру (қызмет көрсетуші персоналдың жауапкершілігін арттыру, біліктілігін арттыру, жоғары кәсіпқойлықтың көрінісі);

Мамандандырылған оқу бағдарламаларын, өзекті тақырыптар бойынша кәсіби семинарларды, өндірістік тәжірибе бағдарламаларын және сала қызметкерлері үшін біліктілігін арттыруды дайындау түріндегі әртараптандырылған білім беру өнімін әзірлеу және енгізу;

Туризм және қонақжайлылық саласындағы ғалымдар мен мамандардың одақтарын құру арқылы туризм және қонақжайлылық индустриясының оқу орындары мен кәсіпорындарының серіктестік жүйесін қалыптастыру;

Барлық бағыттар бойынша қызметкерлерді олардың қажеттіліктеріне сәйкес тиімді ынталандыруды қамтамасыз ету, жаңа қызметкерлер үшін де, кәсіпорында жұмыс істейтіндер үшін де бейімдеу және ынталандыру бағдарламаларын қолдану;

Сапа менеджменті жүйесін енгізу, яғни. құжаттамалық сипаттамасы: көрсетілетін қызметтердің құрамы мен мазмұны; қызмет көрсету процестері; қызмет көрсету сапасын қамтамасыз ету процестері, қонақ үй қызметкерлерін аттестациялау бойынша салалық ұсынысты әзірлеу;

Туристік білім берудің ғылыми-әдістемелік базасын нығайту, оның ішінде қосымша және жоғары оқу орнынан кейінгі білім беруді қоса алғанда, білім берудің барлық нысандары бойынша білім беру стандарттарын, оқу жоспарларын, бағдарламаларын әзірлеу;

рекрутингтік агенттіктермен және рекрутингтік қызметтермен бірлесе отырып, жұмыс берушілерге осы дерекқорға кейіннен қолжетімділікті қамтамасыз ету үшін қонақ үй саласы мамандарының және жаңадан ашылған және жұмыс істеп тұрған қонақ үйлердегі бос жұмыс орындарының электрондық деректер базасын қалыптастыру, жұмыс берушілер мен кадрларды даярлау және қайта даярлау орталықтарын құру. қонақ үй қызметкерлерін қабылдау және оқыту жүйесі ;

Маркетингтік зерттеулер жүргізу және жаңа кәсіпорындардың іске қосылуын, қонақүйлердегі қызмет көрсету деңгейін арттыру қажеттілігін, белгілі бір бөлігінің зейнеткерлікке шығуын ескере отырып, орта мерзімді перспективада қонақ үй индустриясы кәсіпорындарында мамандар мен кадрлар қажеттілігінің болжамын қалыптастыру. жасына және басқа факторларға байланысты жұмысшы контингенті;

Қонақ үй және туристік бизнестің практикалық аспектілерін көрсету, мамандық мүмкіндіктерін таныстыру және саланың беделін арттыру мақсатында мамандандырылған оқу орындарының жоғары курс студенттеріне арналған ашық дәрістерге, семинарларға және шеберлік сабақтарына қатысу;

Қонақжайлылық индустриясын дамытудың нормативтік құқықтық базасын, оның ішінде өңірлік деңгейде әзірленгенін, сондай-ақ туризм мен қонақ үй бизнесін өңірлік басқару жүйесін жетілдіру;

Сала өкілдерінің, туризм басқармаларының, аймақтық және жергілікті билік органдарының міндетті түрде қатысуымен білім беру ұйымдарында студенттердің практикалық сабақтарын ұйымдастырудың жаңа тұжырымдамалық тәсілдерін әзірлеу;

Қонақжайлылық индустриясын, оның ішінде өңірлік деңгейде әзірленгендерді дамытудың нормативтік-құқықтық базасын жетілдіру, сондай-ақ туризм мен қонақ үй бизнесін өңірлік басқару жүйесін дамыту.

Туризм және қонақ үй бизнесі саласындағы ұлттық сарапшылар институтын және оған мемлекеттік және аймақтық орталықтарды, мамандандырылған мерзімді басылымдарды, сондай-ақ RI агенттіктерін және консалтингтік фирмаларды қамтитын сәйкес инфрақұрылымды құру;

Жоғарыда аталған барлық ұсыныстар мен ұсынымдарды ескере отырып, бүкіл қонақ үй индустриясының одан әрі, табысты дамуы үшін объективті негіз болады және кәсіптік білім беру және федералды және федералды және өнеркәсіптік басқаруды ұйымдастыру саласындағы жаңа тұжырымдамалық шешімдердің негізі болады. аймақтық деңгейлер. Сонда ғана негізгі әлеуметтік тиімділік — Шығыс Ресей территориялары тұрғындарының белсенді және жақсы демалысқа, денсаулықты нығайтуға және мәдени құндылықтармен танысуға деген қажеттіліктерін қанағаттандыру — анағұрлым айқын болады және уақыттың барлық талаптарына сай болады. қазіргі нарықтық экономика.

Ғылыми әдебиеттер тізімі Музыченко, Надежда Павловна, «Менеджмент социологиясы» тақырыбы бойынша диссертация

1. Бабурин С.Н. Туризм Ресейді Қиыр Шығыста нығайту стратегиясының негізі ретінде / С.Н. Бабурин // Экономикалық конгресс http://www. dvcongress.ru/material.htm

2. Baylik S.I. Қонақ үй басқармасы. Ұйымдастыру, басқару, қызмет көрсету / С.И.Байлық. Киев: ВИРА-Р, 2002. - 252 б.

3. Балашова. Е.А. Қонақ үй бизнесі. Мінсіз қызметке қалай жетуге болады / Е.А. Балашова. 2-бас., қайта қаралған. және қосымша - М.: Вершина, 2006. - 200 б.

4. Большаков С. ЕО елдеріндегі еңбек қатынастары мен әлеуметтік серіктестіктің динамикасы // Адам және еңбек. - 2007. № 1. - бірге. 66-69.

5. Бондаренко Г.А. Қонақ үй мен мейрамхананы басқару / Г.А. Бондаренко. -Минск: БСЭУ. 1999. - 345 б.

6. Бурков В.Н. Сапа менеджментіндегі жүйелердің модельдері мен механизмдері / В.Н. Бурков, Д.А. Новиков. М.: 1998.-415 б.

7. Быстрицкий В. Ынталандырудың мақсаты: бір жолғы табыс немесе күнделікті адал еңбек пе? / В.Быстрицкий // Адам және еңбек. 2007. - № 1.-е. 69-72.

8. Веснин В.Р. Персоналды практикалық басқару / В.Р. Веснин: М.: 1998. -224 б.

9. Волков Ю. Қонақ үйге қызмет көрсету технологиясы / Ю. Ростов н/д: Феникс, 2003. - 384 б.

10. Волков Ю. Қонақ үйлер мен мейрамханалардың интерьері және жабдықтары / Ю. Ростов н/д: Феникс, 2003. - 306 б.

11. Волков Ю. Қонақ үй қызметінің заңнамалық принциптері / Ф.Волков. Ростов н/д: Феникс, 2003. - 230 б.

12. Воронкова Ж.И. П.Туризм тарихы / Л.П.Воронкова. М .: Мәскеу. Психологиялық-әлеуметтік институт - Воронеж: NPO MODEK, 2001. -304 б.

13. Гавренкова В.И.Персоналды басқару / В.И.Гавренкова, Ю.Гудин. -Владивосток: ВГУЭС баспасы, 2003. 96 б.

14. Гаранина Е. Қонақжайлылық – серпінді сала / Е.Гаранина // Қонақ үйлер шеруі. - http://rha.ru.

15. Гаранин Н.И. Туризм мен қонақжайлылықтағы қауіпсіздікті басқару / Н.И. М.: Сов. спорт, 2005. - 224 б.

16. Гончарова К.В. Кәсіптік білім сапасы жоғары бола ала ма? / И.В. Гончарова // Бес жұлдызға жол. 2006. - № 8. - бірге. 21-24.

17. Қонақ үй және мейрамхана ісі, туризм: коллекция. стандарт, док. - Ростов н/д: Феникс, 2003. 384 б. - («Заң және қоғам» сериясы).

18. Қонақ үй және туристік бизнес / ред. проф. А.Д.Чудновский. - М.: ЭКМОС, 1999.-352 б.

19. Гошо В. Еңбек ұдайы өндірісінің қазіргі буржуазиялық теориялары / В.Гойло М.: Ғылым, 1975. – 258 б.

20. Демин Ю. М. Дағдарыс жағдайындағы персоналды басқару / Ю. -SPb. : Питер, 2004. 219 б.

21. Джанджугазова Е.А. Қонақжайлылық индустриясындағы маркетинг / Е.А. Джанджугазова. - 2-ші басылым, рев. М.: «Академия» баспа орталығы, 2005. -224 б.

22. Джанджугазова Е.А. Қонақжайлылық: теория және практика мәселелері / Е.А. Джанджугазова. Мәскеу туризм және қонақжайлылық институтының сайты. М.: -2005 ж. // http://gaomoskva.ru

23. Добрынин А.И. Экономикалық теория / Ред. А.И. Добрынина, JI.C. Тарасевич – Санкт-Петербург. : Питер баспасы, 1997. 480 б.

24. Добрынин А.И. Өтпелі экономикадағы адами капитал: қалыптастыру, бағалау, пайдалану тиімділігі / А.И.Добрынин, С.А.Дятлов, Е.Д.Цыренкова. Санкт Петербург : Наука, 1999. 40 б.

25. Дусенко С.В. Әлеуметтік-мәдени саланы және туризмді басқару: оқу құралы. жәрдемақы / С. В. Дусенко. Хабаровск: «Хабар» баспасы, мемлекет. техника. Университет, 2002.-130 б.

26. Дьяченко А.Б. Тиімді экономиканы анықтау. Монография. / А.Б. Дьяченко Волгоград: ВолСУ баспасы, 2005. - 216 б.

27. Дятлов С.А. Адами капитал теориясының негіздері / С.А. Дятлов. -SPb. : УЭФ, 1994.-76 б.

28. Дятлов С.А. Ресейдің адами капиталы: өтпелі экономика жағдайында тиімді пайдалану мәселелері / С.А. Дятлов Санкт-Петербург. : СПбУЭФ баспасы, 1995.-89 б.

29. Егоршин А.П. Персоналды басқару / А.П. Егоршин Н. Новгород. - НИМБ, 2003. -720 б.

30. Ефимова О.П. Қонақ үйлер мен мейрамханалар экономикасы / О.П.Ефимова; өңдеген Кабушкина Н.И. - М.: Жаңа білім, 2004. -392 б.

31. Забродин Ю. Адам ресурстарын дамыту белсенді әлеуметтік саясаттың негізгі міндеті ретінде / Ю. 2000. № 11-12. - бірге. 42-92

32. Загорулько М.М. Ресейдегі нарықтық реформалардың экономикалық теориясы мен тәжірибесінің негіздері / М.М. Загорулько, В.М.Белоусов, Л.А.Васюнина М.: Logos Publishing Corporation, 1997. - 320 б.

33. Зайцева Н.А. Әлеуметтік-мәдени қызмет көрсету және туризмдегі менеджмент / Х.А. Зайцева-М.: «Академия» баспасы, 2003. 224 б.

34. Ильенкова С.Д. Сапа менеджменті / С.Д. Ильенкова, Н.Д. Ильенкова, Б.С. Мхиторян. М.: БІРЛІК-ДАНА, 2003. - 334 б.

35. Ильинский И.В. Болашаққа инвестиция: инновациялық ұдайы өндірістегі білім / И.В. Ильинский. СПб.: Баспа үйі. SPbUEF. 1996. - 163 б.

36. Иноземцев В.Л. Постиндустриалды қоғам теориясы ресейлік әлеуметтік ғылымның әдіснамалық парадигмасы ретінде / В.Л. Иноземцев // Философия сұрақтары. 1997.-№10. бірге. 34

37. Исламов Е. Кәсіпорын кадрларын дамыту стратегиясы туралы / Е. Исламов // Адам және еңбек. 2006. No 9. - 76-77 б

38. Исмаев Д.Қ. Халықаралық қонақ үй индустриясы: шетелдік басылымдар материалдары негізінде / Д.К. Исмаев. М.: 1998. - 86 б.

39. Кабушкин Н.И. Қонақ үйлер мен мейрамханаларды басқару / Н.И. Кабушкин, Г.А. Бондаренко. Минск: «Жаңа білім» баспасы, 2003. - 368 б.

40. Капелюшников Р. Жұмыс күшін қалыптастырудың қазіргі батыстық концепциялары / Р.Капелюшников М.: Ғылым, 1981. - 129 б.

41. Карнаухова В.К. Қызметі: оқу құралы. нұсқаулық / В.К. Карнаухова, Т.А. жалпы астында ред. Ю.Краковский. М.: Март, 2006. - 256 б.

42. Қонақ үй және қоғамдық тамақтандыру жұмысшыларының біліктілік талаптары, лауазымдық сипаттамалары, еңбек нормалары: практикалық жұмыс. жәрдемақы / комп. С.С.Скобкин. М.: Экономика, 2004. – 192 б.

43. Кибанов А.Я. Персоналды басқару негіздері / А.Я. Кибанов. М.: ИНФРА-М, 2005.- 304 б.

44. Кибанов А.Я. Ұйымдық персоналды басқару. Жұмысқа қабылдау, аттестациялау кезінде таңдау және бағалау / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. М.: Емтихан, 2003. - 336 б.

45. Клгшкина Е. Топ құру: сәнге деген құрмет пе, әлде уақыт талабы ма? / Е.Климкина //Бес жұлдызға жол. 2006. - № 7. - бірге. 10-13.

46. ​​Клименко Н. Қонақжайлылық заңдары / Н. Клименко // Мансап. 2006. № 11. 15-16

47. Короткое Е.М. Басқару тұжырымдамасы / Е.М. Коротков: М.: «Де Ка» консалтингтік компаниясы, 1996. - 304 б.

48. Адами капитал түсінігі //Адам капиталының теориясы. -http://www.srs7.net.

49. Корицкий А.Б. Адами капитал теориясына кіріспе / А.Б. Корицкий - Новосибирск: СибУПК, 2000. 112 б.

50. Корнюхина М. «Аймақтар». Келесі станция «Кадрлар» / М. Корнюхина // Бес жұлдызға жол. - 2006. № 5. - бірге. 15-19

51. Коротков Е.М. Басқару тұжырымдамасы / Е.М. Коротков. М.: ДЕКА, 1996. -284 б.

52. Крицкий М.М. Адами капитал теориясы экономикалық реформаның басым факторы ретінде / М.М. Критицкий //Экономикалық теория және экономикалық реформа: Ғылыми еңбектер жинағы. жұмыс істейді Санкт-Петербург: SPbGIEA, 1995. - 5-28 б

53. Курганский С.А. Адами капитал: мәні, құрылымы, бағалау / С.А. Курганск Иркутск. : БГУЭП баспасы, 2003. - 288 б.

54. Курганский С.А. Адами капитал теориясына кіріспе / С.А. Қорған Санкт-Петербург. : Санкт Петербург. күй Экономика және қаржы университеті, 1999. – 142 б.

55. Лесник А.Л. Қонақ үй қызметінің сапасы мәселесі туралы / А.Л. Орманшы // Қонақ үй. - 1999. -№4.-10-13 б.

56. Лукичева Л.И. Персоналды басқару / Л.И. Лукичева; Ред. Иә. Анискина. М.: Омега-Л, 2006. - 264 б.

57. Львов Д.С. Ұлттық мүлікті басқару түсінігі. 2002 жылғы 12 ақпандағы Ресей Ғылым академиясының Президиумының отырысында ғылыми баяндама // Қазіргі Ресейдің экономика ғылымы, № 2 (9) экспресс шығарылым 2002 б. 5-24.

58. Ляпина И.Ю. Қонақ үй қызметтерін ұйымдастыру және технологиясы: оқу құралы. басы үшін проф. білім беру / И. Ю. өңдеген Ляпина А.Ю. -М.: ПрофОбрИздат, 2001. 208 б.

59. Мазаева А.Ю. Қызмет көрсету сапасының стандарттары / А.Ю. Мазаева // Қонақ үй. -2006. № 7. - бірге. 25-29

60. Мазин А. Компанияішілік адами капитал: оны ұлғайту факторлары /

61. А.Мазин // Адам және еңбек. 2006. - № 11. - бірге. 15-18.

62. Мазур I. I. Сапа менеджменті / И. И. Мазур,

63. В.Д.Шапиро; жалпы астында ред. И.И. Мазура. 2-ші басылым. - М.: Омега-Л, 2005.-400 б.

64. Маркс К.Капитал, I том / К.Маркс, Ф.Энгельс. Оп. 2-ші басылым. 26 том, III бөлім. бірге. 305

65. Маркс К.Капитал, I том / К.Маркс, Ф.Энгельс. Оп. 2-ші басылым. 25 т., II бөлім. бірге. 8

66. Маркс К.Капитал / К.Маркс, Ф.Энгельс. Шығармалары, 2-ші басылым. 46 т., 1-бөлім, б. 27

67. Маренков Н.Л. Адам ресурстарын басқару / Н.Л.Маренков, Е.А.Алимарина. М.: Мәскеу. экономикалық-фин. Институт; Ростов н/д: Феникс, 2004. - 448 б. - («Жоғары білім» сериясы).

68. Маршалл А.Экономикалық ғылымның принциптері / А.Маршалл. М.: Прогресс, 1993. – 270 б.

69. Машковцев М.Б. Ресейдің шығысындағы туризмді дамыту тұжырымдамасы туралы / М.Б. Машковцев. - Бірінші Қиыр Шығыс халықаралық экономикалық конгресінің материалдары. Хабаровск. 2005. //http://www.dvcongress.ru/material.htm. 2005

70. Махмұтова А.Үздіксіз білім және жастардың еңбек өмірінің сапасы / А.Махмұтова // Адам және еңбек. 2007. - № 1. - 53-67 б.

71. Моргунов Е.Б. Персоналды басқару: зерттеу, бағалау, оқыту / Е.Б. Моргунов. – М.: «Интел-синтез» бизнес мектебі, 2000. – 185 б.

72. Нагимова 3. А. Қонақ үй бизнесі кәсіпорындарындағы персоналды басқару / 3. А.Нагимова. Санкт Петербург : Петр, 2004. - 144 б.

73. Нестерук М. Қонақжайлылық индустриясында корпоративтік мәдениетті қалыптастыру / М.Нестерук // Қонақ үйлер шеруі. 2006. - № 6. - бірге. 27-28

74. Ресей Федерациясында қонақ үй қызметтерін көрсету ережелерін бекіту туралы: Ресей Федерациясы Үкіметінің 1997 жылғы 25 сәуірдегі N 490 қаулысы (2005 жылғы 1 ақпандағы өзгертулермен) // Орыс газеті, 1997 ж. 03 шілдедегі № 107.

75. Палажченко А. Іс-әрекеттегі жіктеу / А.Палажченко // Бес жұлдызға жол, 2006. No1. - бірге. 14-17

76. Панкратов А.С. Адами капиталдың әлеуметтік-экономикалық мәні және көріну формалары / А.С. Панкратов // Адами капитал. http://lib.socio.msu.ru.

77. Петти В. Экономикалық ой классиктері / В.Пети, А.Смит, Д.Рикардо, Д.Кейнс, М.Фридман. М.: ЭКСМО-Пресс, 2000. - 298 б.

78. Петти В. Экономикалық-статистикалық еңбектер / В.Петти М.: Сотсекгиз, 1940.-147 б.

79. Поршнев А.Г. Ұйымды басқару / Ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцева, Х.А. Саломатина, Кибанова. М.: 1999. - 445 б.

80. Разумов А. Ұлттық басымдықтар жүйесіндегі еңбек сапасы / А.Разумов, В.Дрямов // Адам және еңбек. 2006. - No 11 - б. 11-18.

81. Романович Ж. жалпы астында ред. проф. Ж.А.Романович. М.: Дашков и К, 2006. - 284 б.

82. Рядчиков С. Бірақ сіз жеңіліс пен жеңісті ажыратпауыңыз керек / С. Рядчиков // Қонақжайлық. 2004. - No 3 (32) - б. 10-11.

83. Савояров Н. Қонақ үй индустриясына салынған инвестициялар: теория және практика / Н.Савояров // Қонақжайлылық. 2004. - No 4(24) - б. 15-17.

84. Савояров Н. Жобаны жүзеге асыру үшін қанша инвестиция қажет / Н.Савояров // Қонақжайлылық. 2003. № 2(16) - б. 24-26

85. Қиыр Шығыс туристік форумының материалдар жинағы 2004 ж. // www.adm.khv.шЯnvest2.nsf/pages/ru/fetourforum.htm

86. Хабаровск өлкесі үкіметінің сервері http://www.adm.khv.ru/invest2.nsf.

87. Скобкин С.С.Сапа жолында / С.С. Скобкин // Қонақ үйлер шеруі. 2003. No 4 - 22-25 б

88. Скобкин С.С. Қонақжайлылық және туризм индустриясындағы кәсіпорынды басқарудағы экономикалық стратегияның орны мен рөлі / С.С. Скобкин // Қонақ үй шеруі. 2006. № 6-б. 18-19

89. Смит А. Халықтар байлығының табиғаты мен себептері туралы зерттеулер / А.Смит. М.: Сотсекгиз, 1956. – 490 б.

90. Соболева Е.А. Туризм статистикасы: Статистикалық бақылау: оқу құралы. жәрдемақы / Е.А. Соболева. - М.: Қаржы және статистика, 2004. 160 б.

91. Әлеуметтану \ Жауап. Ред. П.Д. Павленок. 2-бас., қайта қаралған. Және қосымша – М.: «Маркетинг» баспа және кітап сауда орталығы, 2002. – 1036 б.

92. Тимохина Т.Л. Туристерді қабылдау және қызмет көрсетуді ұйымдастыру / Т.Л. Тимохин. -М. : 2004. 397 б.

93. Труханович Л.В. Қонақ үй қызметі саласындағы персонал: коллекция. жұмыс және өндірістік нұсқаулар / Л.В.Труханович, Д.Л.Щур. М.: Финпресс, 2003. - 160 б.

94. Туризм және қонақ үй менеджменті / ред. проф. А.Д.Чудновский. М.: ТАНДЕМ: ЭКМОС, 2000. - 400 б.

95. Туризм және қонақүй менеджменті -2-бас. М.: Март; Ростов н/д: наурыз, 2005.-252 б.

96. Туризм және қонақ үй менеджменті М.: МарТ; Ростов н/д: наурыз, 2003. - 352 б.

97. Туризм: кадрларды даярлау, проблемалары және даму перспективалары: Халықаралық ғылыми-практикалық конференция материалдарының жинағы (Мәскеу, 23-24 наурыз 2006 ж.). М.: Прометей, 2006. - 200 б.

98. Уокер Дж. R. Қонақжайлылыққа кіріспе: транс. ағылшын тілінен М.: БІРЛІК, 1999. -463 б.

99. Персоналды басқару / Ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.:, 1998. -302 б.

100. Цыганков В. Еңбек әлеуеті: тиімді пайдалану шарттары / В.Цыганков // Адам және еңбек. 2006. - № 12. - бірге. 39-42.

101. Чеботарев Н.Кәсіпорынның адами капиталын бағалау / Н.Чеботарев // Адам және еңбек. 2006. - No 12. - б. 36-39.

102. Филипповский Е.Е. Қонақ үй шаруашылығын ұйымдастыру және экономикасы / Е.Е.Филипповский, Л.В.Шмарова. - М.: Қаржы және статистика, 2003.- 176 б.

103. Федосеев В.Н. Ұйымдық персоналды басқару / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. М.: Емтихан, 2003. - 368 б.

104. Щеникова Н.Б. Туризм және қонақжайлылық индустриясының негіздері / Н.Б. Владивосток: VGUES баспасы, 2002. - 72 б.

105. Щетинин В. Адами капитал және оны түсіндірудің екіұштылығы / В.Щетинин // Әлемдік экономика және халықаралық қатынастар. - 2001. No 12-б.42-49.

106. Яковлев Г.А. Қонақ үйді басқару экономикасы – 2-ші басылым, қайта қаралған. және қосымша / Г.А. Яковлев. М.: РДЛ баспасы, 2006. - 328 б.

107. Янкевич Б.С. Қонақ үй қызметкерлерін марапаттау жүйесі / Б.С. Янкевич // Қонақ үйлер шеруі. 2005. № 6 - б. 14-18

108. Беккер, Гари С. Адами капитал: білімге ерекше сілтеме жасай отырып, теориялық және эмпирикалық талдау. Н.Ю., 1964 ж

109. Қабыл Г.К. Еңбек нарығының қос және радикалды теорияларының православиелік теорияға шақыруы. Американдық экономикалық шолу. 1975. том. 65. N 2. 17 б

110. Шульц Т. Адами капиталға инвестиция. - Н.-Ы., 1971 ж.

111. Шульц Т.В. Адами капитал: саясат мәселелері және зерттеу мүмкіндіктері. В: Адам ресурстары. Он бес мерейтойлық коллогиум VI. Н.Ю., 1975, 5-бет

112. Беккер Г.С. Адами капитал: теориялық және эмпирикалық талдау. 2-ші басылым, CUP, 1980, 110-бет.

113. Қиыр Шығыс федералды округі аймақтарының 2007 жылғы қаңтар-сәуірдегі әлеуметтік-экономикалық жағдайының негізгі көрсеткіштері: Статистикалық бюллетень /Хабаровск өлкесінің Федералдық мемлекеттік статистика қызметінің аумақтық органы. Хабаровск, 2007. 189 б.

Сондай-ақ оқыңыз: I. Қауiптi жұмыстарда және зиянды және (немесе) қауiптi өндiрiстiк факторлары бар жұмыстарда жұмыс iстейтiн жұмыскерлердi медициналық куәландыру (тексеру) A1. ҚАРЖЫЛЫҚ-ЭКОНОМИКАЛЫҚ ЕСЕПТЕРДЕ УАҚЫТ ФАКТОРЫН ЕСЕП. КӨБЕЙТУ ЖӘНЕ ЖЕҢІЛДІКТЕУ Қонақжайлылық индустриясына арналған анимациялық бағдарламалар Туризм мен қонақжайлылықтағы анимацияның мақсаты Бренд және оның құрылуы. Сервистік және туризм саласындағы брендтердің ерекшеліктері. Біздің салада PR өте адал, бұл моральдық құндылықтар жүйесіне жақсы сәйкес келеді. Біздің іс-әрекетіміз мифологиялық емес, шынайы және шынайы. Таулы Кавказдағы тауға жорық маршруттарының көпшілігі дәл осы аймақтан басталды. Бұл аймақ әуесқойлық туризмнің транзиттік базасы болды. Радзинскийдің тарихи пьесаларындағы «Мәңгілік» адам болмысының, билік пен таңдау еркіндігінің мәселелері Туристік кәсіпорындардағы маркетингтік саясаттың түрлері мен ерекшеліктері.

Туристік өнімнің өндірістік тауарлардан ерекшеленетін маңызды белгісі – адамдардың өндіріс процесіне кеңінен қатысуы, сөйтіп оның біртексіздігі мен сапасына адам факторы күшті әсер етеді. Қызмет көрсету сапасын қолдау үшін көптеген ұйымдар қызмет көрсету стандарттарын әзірлеуде - бұл туристерге қызмет көрсету ережелерінің жиынтығы, қызмет көрсету сапасының белгіленген деңгейіне кепілдік береді. Стандарт тұтынушыларға қызмет көрсету деңгейі мен персоналдың өнімділігі бағаланатын критерийлерді анықтайды:

· қоңырауға жауап беру уақыты (15-30 секунд)

· қызметке тіркелу уақыты.

· сыртқы түрі және шет тілін білу.

Қазіргі уақытта мамандардың айтуынша, білікті жұмыс үшін технологиялық дайындықпен қатар психологиялық дайындық қажет. Сондықтан қызметкерлердің жеке қасиеттерінің маңыздылығы арта түсуде.

Туризм индустриясының бірегейлігі, персонал туристік өнімнің ажырамас бөлігі болып табылады, сондықтан туризмдегі менеджменттің негізгі күш-жігері.

персоналды басқаруға бағытталуы керек. Ол қызметкерлердің сапалы қызмет көрсетуге қабілетті және дайын болуын қамтамасыз ету үшін әдістер мен процедураларды әзірлеуді қамтиды.

Персоналды басқару жүйесі 6 ішкі жүйеден тұрады:

· Кадрлық саясат – әкімшілік және моральдық нормалар түрінде мемлекет пен туристік ұйымның басшылығы қалыптастыратын ұзақ мерзімді перспективада персоналмен жұмыс істеудің жалпы желісі мен іргелі принциптерін анықтайды.

· Кадрларды іріктеу – бос жұмыс орындарын толтыру үшін кадрлық резервті қалыптастыру. Кіреді: кадрлар қажеттілігін есептеу, кадрларды кәсіби іріктеу, әңгімелесу.

· Персоналды бағалау – бос лауазымға қызметкерді анықтау үшін жүргізіледі. Сондай-ақ жеке жарналарды бағалау, персоналды аттестациялау үшін.

· Персоналды орналастыру – потенциалды бағалау нәтижелері бойынша персоналдың тұрақты қозғалысын қамтамасыз етеді. Жалақы шарттарымен айналысады.

· Персоналды бейімдеу – клиентті өзгермелі жағдайларға, жұмыс орны мен жұмыс күшіне бейімдеу процесі.

· Кадрларды даярлау – мыналарды қамтиды: кәсіптік оқыту, біліктілікті арттыру, кадрларды даярлау, жоғары оқу орнынан кейінгі қосымша білім.

Кез келген ұйымның, соның ішінде туризмнің негізгі мақсаты – пайда табу. Бұл мақсатқа жету үшін кадрлардың қажеттіліктерін қанағаттандыру қажет. Адамдардың экономикалық қажеттіліктерін ұйымның кірісі өскен кезде жүзеге асыруға болады және пайданың артуы үшін қызметкерлер жақсы жұмыс істеуі керек. Осылайша, персоналды басқару тек экономикалық мақсаттарға қайшы келмейді, сонымен қатар бәсекеге қабілеттілік мәселесін шешудің тиімді тетігі болып табылады.