Жақсы менеджер компанияның табысты болуы үшін оның қызметкерлеріне көп көңіл бөлу, оларды үнемі ынталандыру қажет екенін біледі. Бұрын құрмет тақталары мен корпоративтік іс-шаралар өте танымал болды, бірақ бүгінгі күні олар іс жүзінде тиімді емес және басқа әдістер қажет.
Персоналды басқару ғылымында персоналды ынталандыру әдістеріне көп көңіл бөлінеді. Қызметкерлерді қақтығыстарсыз және проблемаларсыз басқару үшін сіз мотивацияның не екенін және оның барлық негізгі әдістерін білуіңіз керек.
Жұмыс мотивациясы дегеніміз не?
Мотивация - бұл қызметкерлерде жақсы жұмыс істеуге және барын салуға деген ұмтылысты қалыптастыру тәсілі. Мамандарда өз мақсаттарына жетуге итермелейтін ішкі мотив бар. Басқаша айтқанда, қызметкердің өзі өнімділігін арттырып, жұмысының сапасын жақсартқысы келеді.
Бүгінгі таңда қызметкерлерді ынталандырудың ең көп таралған әдістері корпоративтік іс-шаралар мен бонустар болып табылады. Бірақ аз ғана менеджерлер қызметкерлерді корпоративтік іс-шараларда уақыт өткізуге мәжбүрлеу кеңседе үнемі қысымшылық атмосфера болса, көмектеспейді деп ойлайды.
Қиялы бай менеджерлер жұмысты ынталандырудың және ынталандырудың жаңа әдістерін табады. Әдетте, жай ғана бағаланбаған, жақсы атқарылған жұмысы үшін мақталмаған немесе қызықты тапсырма берілмеген мамандар болады.
Тіпті ең нағыз мансапқор да өзінің қаталдығы мен жауапкершілігінің маскасы астында алғыс сөздерін естігісі келеді немесе жай ғана кезектен тыс демалыс алуды армандайды.
Персонал мотивациясының классификациясы
Қызметкерлерді ынталандырудың әртүрлі түрлерін қалыптастыруға негіз болған мотивацияның ең танымал теориялары бар.
Ф.Герцберг теориясы. Герцберг бойынша кәсіпорында ынталандырудың ең жақсы әдістері сыртқы еңбек жағдайлары (мысалы, ақша) және жұмыс мазмұны (мысалы, жұмысқа қанағаттану) болып табылады.
Ф.Тейлор теориясы. Оның ойынша, жұмысшыларды тек қана түйсік, физиологиялық деңгейде қажеттіліктерді қанағаттандыруға ұмтылу жетелейді. Басқаруды жақсарту үшін келесі факторлар болуы керек:
- сағат сайынғы төлем;
- мәжбүрлеу;
- орындалатын жұмыстардың белгілі бір нормалары;
- берілген тапсырмалардың ретін сипаттайтын белгілі бір ережелер.
Д.Маклелланд теориясы. Оның теориясына сүйене отырып, адам мотивтерінің үш түрі бар: тиесілі болуға ұмтылу, билікке ұмтылу және табысқа жетуге ұмтылу. Көшбасшылар билікке ұмтылады. Жалғыз жұмыс істеуге дағдыланған көшбасшылар табысқа ұмтылады.
А.Маслоу теориясы. Кәсіпорындағы қызметкерлер өздерінің иерархиялық қажеттіліктерін қанағаттандырады. Яғни, төменнен жоғарыға қарай:
1. Тамақ, сусын, жылу сияқты физиологиялық, яғни тіршілік ету әдістері;
2. Қауіпсіздік. қол жеткізілген өмір сүру деңгейін сақтау үшін физиологиялық принциптерді сақтауға ұмтылу;
3. Махаббат. Қоғамда, ұжымда қабылдануға ұмтылу;
4. Тану. Қоғамда беделді адам болуға ұмтылу;
5. Өзін-өзі жүзеге асыру. Жақсырақ болуға деген ұмтылыс.
Басқа да көптеген теориялар бар, бірақ олардың барлығында бір ортақ тұжырымдама бар: кәсіпорында қызметкерлерді ынталандырудың белгілі әдістері бар.
Жоғары сапалы жұмысты ұйымдастыруда персоналды ынталандырудың негізгі әдістері мыналарға бөлінеді:
- материал;
- материалдық емес.
Мотивацияның материалдық және материалдық емес түрлері
Материалдық мотивация 2 топқа бөлінеді:
1. Айыппұл жүйесі. Жақсырақ жұмыс үрдісін орнату айыппұл әдістерін пайдаланады. Яғни, егер қызметкер нашар жұмыс істесе, нашар нәтиже көрсетсе немесе өрескел қателіктер жіберсе, оған айыппұл салынады, бұл оны жақсы жұмыс істеуге ынталандырады;
2. Сыйақы жүйесі. Қарама-қарсы әдіс, яғни қызметкерлерді ынталандыру үшін кез келген жетістіктер немесе жақсы орындалған жұмыс үшін бонус төленеді. Демек, әрбір қызметкер өз міндетін жақсы орындаса, көп нәрсеге ұмтылса, сыйақы алатынын біледі.
Материалдық емес мотивацияның көптеген түрлері бар:
1. Көшбасшыны мадақтау. Шын мәнінде, бұл ынталандыру әдісі өте тиімді, бірақ көптеген адамдар басқаша ойлайды. Басшылардың қоғамдық және жеке мақтауы сізді алға жылжуға және көп нәрсеге ұмтылуға итермелейді. Осыған байланысты көптеген кәсіпорындар әлі күнге дейін физикалық және виртуалды түрде құрмет тақталарын пайдаланады;
2. Мансаптық өсу. Әрбір қызметкер өз жұмысын жақсы және жылдам орындаса, оның жоғарылатылатынын біледі, бұл оның әлеуметтік мәртебесін айтарлықтай көтеріп, кәсіби салада одан әрі дамуына кепілдік береді;
3. Кәсіпорын есебінен оқыту. Мотивацияның тамаша тәсілі - егер компания өз қызметкерлеріне компания есебінен біліктілікті арттыру курстарынан өтуді ұсынса;
4. Ұжымдағы жақсы атмосфера. Қызметкерлер жылы, тату ұжымда болса, жұмысын әлдеқайда жақсы және сапалы орындайды. Керісінше, атмосфера тыныштықтан алыс болса, ол жұмысқа көңіл-күйді орнатпауы мүмкін;
5. Компания бейнесі. Көптеген адамдар барлығы білетін ұйымда жұмыс істеуге ұмтылады және оның қызметтері немесе өнімдері үлкен сұранысқа ие, өйткені ол беделді. Бұл жерде компанияның нарықтағы ғана емес, жұмыс беруші ретіндегі беделін де ескеру қажет;
6. Спорттық және мәдени іс-шаралар. Сыртқа сапарлар, концерттерге, театрларға, спортқа бірлескен саяхаттар – мұның бәрі тамаша мотивация болып табылады және ұжымдағы атмосфераны жылы әрі жағымды етеді. Қызметкерлер жақсы демалуы керек, сонда ғана олар жақсы жұмыс істей алады.
Әрбір басшының өзі ұйым персоналын ынталандырудың материалдық және материалдық емес заманауи әдістерін таңдайды, бұл оның бизнесіне сәйкес келеді және қызметкерлердің максималды өнімділігіне қол жеткізуге көмектеседі. 
Персоналды ынталандыруды басқарудың заманауи әдістері
Әдістердің арқасында мақсаттарға қол жеткізіледі. Персоналды ынталандыру әдістері қызметкерлерге олардың мінез-құлқы іскерлік талаптарға сәйкес келетіндей әсер етуі керек. Қазіргі әдістер өте әртүрлі, бірақ оларды топтарға бөлуге болады:
- жеке тұлғалар бірдей мотивтер мен қажеттіліктері бар қызметкерлердің тар шеңберін ынталандыруға бағытталған;
- диагностикалықтары нақты қызметкерді бағалау және оны ынталандыру жолдарын көрсету үшін қолданылады;
- ұйымдастырушылықтары ұйымда ынталандыру жүйесін құру үшін пайдаланылады, мысалы, бағалау жүйесін әзірлеу және енгізу.
Персоналды мотивациялауда туындайтын мәселелер
Персоналды ынталандырудың заманауи әдістерінің өзіндік қиындықтары бар. Әрбір басшы жоғары шығынсыз, бірақ жоғары нәтиже беретін қызметкерлерді қалай дұрыс ынталандыру керектігін ойлайды.
Сонымен қатар, барлық өзгермелі жағдайларға оңай бейімделетін мотивация жүйесін құру қажет.
Сондай-ақ, басшылық тарапынан үлкен шығындарды қажет етпейтін ынталандыру әдістерінің оңтайлы үйлесімін нақты анықтау қажет.
Персоналды ынталандырудың заманауи үздік әдістері
Жоғарыда айтылғандай, жұмысты жақсы ұйымдастыруда қызметкерлерді ынталандырудың материалдық формалары мен әдістерін пайдалану қажет емес. Көп ақшаны қажет етпейтін көптеген қарапайым және қызықты жолдар бар.
Ең нашар қызметкерлерді ойнақы жазалау. Ең нашар жұмысшыларға айыппұл салудың қажеті жоқ, сіз өз жұмысына төтеп бере алмайтындар алатын әртүрлі әзіл-оспақ атақтар мен атақтарды ойлап таба аласыз. Мысалы, «Ай тасбақасы» атауы.
Ойын-сауық. Шетелдегі көптеген заманауи компанияларда қызметкерлер демалуға және проблемалардан бас тартуға болатын ойын алаңдары бар. Жұмыс тиімдірек болады, ал қызметкерлер кеңседегі атмосфераның қаншалықты күйзелтетіні туралы ойланбайды.
Спонтанды сыйлықтар. Қызметкерлерге көтеріңкі көңіл-күй сыйлау үшін берілетін шағын сыйлықтар оларды қуантып, жұмысқа ынталандырмай тұра алмайды.
Қызметкерлердің отбасы мүшелеріне назар аудару. Сіз лагерьлерге немесе санаторийлерге балаларға жолдамалар бере аласыз, мереке күндері тәтті сыйлықтар бере аласыз және әрбір қызметкердің барлық отбасы мүшелеріне медициналық сақтандыруға кепілдік бере аласыз.
Сыйақыларды бюджетке қолайлы опциялармен ауыстыру. Ерекшеленген қызметкерлерге сыйақы беру әркімнің қалтасы көтере бермейді. Мысалы, сіз адамға жоспардан тыс демалыс күнін бере аласыз.
Денсаулығы жақсы адамдар үшін бонустар. Басқа елдерде жыл бойы ауырмай, үнемі медициналық тексеруден өтіп жүргендерге сыйақы беру сияқты қызметкерлерді ынталандыру мен ынталандырудың мұндай әдістері бұрыннан бар.
Жұмысқа тегін қатысу. Үздік мамандарға белгілі бір уақытқа тегін келу кестесі берілуі мүмкін.
Жақсы жұмыс үшін сыйлықтардың үлкен таңдауы. Мысалы, спортзалға мүшелік, мейрамханаға немесе киноға бару.
Және соңында...
Әрине, жақсы жалақы ең жақсы мотивация. Барлық менеджерлер бір нәрсені есте сақтауы керек: адамдар оларға жақсы ақша және мансаптық өсу үшін келеді, бірақ олар қысымды атмосфера мен жеткіліксіз көшбасшылықтың себебінен кетеді.
Материалдық емес ынталандырудың негізгі әдістері үлкен қаржылық шығындарсыз жоғары сапалы жұмыстың ең жақсы нұсқалары болып табылады.
Егер сіздің жеке нұсқаларыңыз немесе жақсы мотивация мысалдары болса, оларды түсініктемелерде қалдырыңыз, адамдар олар туралы оқуға қызығушылық танытады :)
Қызметкерлерді ынталандыру- еңбек өнімділігін арттыру жолдарының бірі. Персоналды ынталандыру кез келген кәсіпорынның кадр саясатының негізгі бағыты болып табылады. Персоналды ынталандыру белгілі бір компания қызметкерінің мінез-құлқын анықтайтын ынталандыру жиынтығын қамтиды.
Демек, персоналды ынталандыру - бұл компания қызметкерлерінің жұмыс қабілеттілігін арттыруға, сондай-ақ білікті мамандарды тарту және оларды ұстап қалу тәсілдеріне бағытталған компания басшылығының іс-әрекеттерінің белгілі бір жиынтығы.
Қызметкерлерді ынталандыру іс-шараларын өткізу мақсаты
Мотивация кәсіпорын мен қызметкерлердің мүдделерін біріктіру мақсатында жүзеге асырылады.
Яғни, кәсіпорынға сапалы жұмыс, ал қызметкерлерге лайықты еңбек керек.
Бірақ бұл қызметкерлерді ынталандырудың жалғыз мақсаты емес.
Қызметкерлерді ынталандыру арқылы менеджерлер:
тұрақты штатты ұстау;
кететін адамдардың санын барынша азайту («кадрлардың ауысуын» жою);
мақсаттарды белгілеп, қызметкерлерге берілген мерзімде нәтижеге жету үшін басшылық жасау;
үздік қызметкерлерді анықтау және лайықты марапаттау;
құнды кадрларды қызықтыру және тарту;
еңбекақы төлеуге бақылауды жүзеге асыру.
Персоналды ынталандыру жүйесінің функциялары
Қызметкерлерді ынталандыру жүйесінің функцияларына келесі іс-шаралар кіреді:
персоналдың дамуын ынталандыру;
кәсіпорынның ең еңбекқор және қабілетті қызметкерлерін «табиғи сұрыптауды» жүргізу;
компания қызметкерлерін ең алдымен компанияның мүдделері үшін әрекет етуге ынталандыру;
компания қызметкерлерін барынша тиімді және тиімді жұмыс істеуге ынталандыру;
компанияның барлық бөлімшелері арасында кері байланыс жүйесін құру және қолдау.
Персоналды ынталандыру жүйесінің негізгі принциптері
Персоналды ынталандырудың жалпы жүйесі бірнеше негізгі принциптерге негізделген:
Қол жетімділік. Бұл принцип әрбір қызметкерге түсінікті мотивация мен ынталандырудың ашық әдістерін таңдауға көмектеседі. Мотивацияның әртүрлі тәсілдері қызмет өтілін, лауазымын, жұмыс көлемін және басқа аспектілерді ескере отырып негізделуі керек.
Градуализм. Бұл қызметкерлерді бірден үлкен бонустармен марапаттау практикалық емес дегенді білдіреді. Қызметкерлер үнемі күтудің жаңа шегін қалыптастырады, сондықтан мотивацияның келесі кезеңінде қызығушылықты сақтау үшін бонустарды көбейту керек, бұл компания үшін қажетсіз шығындарға әкеледі.
Қолға түсу. Бұл принцип кез келген нысандағы сыйақының мәнді болуы және қызметкердің лауазымына, артықшылықтары мен жетістіктеріне тікелей байланысты болуы керектігін білдіреді. Мотивацияның пайда болуы үшін ортаңғы жолды табу, еңбекақыны арттырудың біртіндеп және нақты сипатын ескеру маңызды.
Уақыттылығы. Уақыттылық принципі уақыт факторының маңыздылығын көрсетеді. Қызметкерлердің еңбегін бірден мойындаған дұрыс, бұл сәтті кейінге қалдыру ұсынылмайды. Қызметкер өзін маңызды сезінуі керек, сондықтан кейбір компаниялар апталық жалақыға көшті.
Күрделілігі. Бұл принцип мотивацияның әртүрлі теорияларын және материалдық және материалдық емес марапаттардың бірнеше түрін алмастыратын немесе біріктіретін тәсілді қолдануды қамтиды.
Компанияда персоналды ынталандыру жүйесін енгізу кезеңдері
Компанияда персоналды ынталандыру жүйесін енгізудің негізгі кезеңдері келесі іс-шараларды орындаудан тұрады:
Мақсаттар мен міндеттерді қою, кәсіпорынның нақты миссиясын анықтау.
Жұмыс тобын ұйымдастыру.
Персоналды ынталандыру жүйесін енгізу жоспарын әзірлеу.
Персоналды ынталандыру жүйесін енгізу жоспарын бекіту.
Қойылған мақсаттарға қол жеткізу үшін марапаттау бағдарламаларын әзірлеу.
Жоғарыда аталған персоналды ынталандыру жүйелерін құру.
Құжаттаманы дайындау.
Мотивациялық шараларды және қажетті түзетулерді енгізу.
Кәсіпорынның бағыныштыларының жұмысын талдау.
Персоналды ынталандыру формалары
Қызметкерлерді ынталандыру формаларына мыналар жатады:
Еңбекақы.
Кәсіпорын ішіндегі жеңілдіктер жүйесі: үстемеақылар, еңбек өтілі үшін қосымша төлемдер, жұмысқа дейін және жұмыстан қайтуға жолақы төлеу, медициналық сақтандыру және т.б.
Қол астындағыларды моральдық тұрғыдан көтермелеу.
Жұмысшылардың біліктілік деңгейін арттыру және мансаптық өсу.
Әріптестер арасындағы сенімді қарым-қатынасты дамыту, психологиялық және әкімшілік кедергілерді жою.
Персоналды ынталандыру түрлері
Іс жүзінде қызметкерлерді ынталандырудың екі негізгі түрі бар:
1. Персоналды материалдық ынталандыру;
2. Персоналды материалдық емес ынталандыру.
Персоналды материалдық емес ынталандыру, өз кезегінде, персоналды ынталандырудың тағы екі түріне бөлінеді:
Персоналды әлеуметтік ынталандыру;
Персоналдың психологиялық мотивациясы.
Персоналды материалдық ынталандыру
Әдетте, компанияларда қызметкерлерді қаржылық ынталандыру жиі қолданылады.
Персоналды материалдық ынталандырудың құрамдас бөліктері
Персоналды материалдық ынталандырудың құрамдас бөліктеріне мыналар жатады:
Қызметкерді ынталандыру қажет әрбір лауазым және мақсаттар үшін өлшенетін тиімділік көрсеткіштері;
Жалақының тұрақты және бонустық бөліктерінің оңтайлы арақатынасын орнату.
Қызметкерлер жұмысының сапасы мен уақытын мотивация жүйесімен байланыстыру.
Персоналды материалдық ынталандыру түрлері
Қызметкерлерді материалдық ынталандыру:
қызметкерлерді ақшалай ынталандыру;
қызметкерлерді ақшалай емес ынталандыру;
айыппұлдар жүйесі.
Қызметкерлерді ақшалай ынталандыру
Ақшалай мотивацияға мыналар жатады:
Жалақы, оның ішінде оның өсуі;
Сату пайызы (ең таралған тәсіл);
Бонустар, сыйлықақылар, жәрдемақылар;
Сақтандыру, әлеуметтік пакеттер;
Қызметкерлерге арналған конкурстың жеңімпазын марапаттау.
Қызметкерлерді ақшалай емес ынталандыру
Ақшалай емес мотивацияларға мыналар жатады:
Компания есебінен оқудан өту мүмкіндігі;
Қызметкерлерге және олардың отбасы мүшелеріне компаниядан туристік пакеттерді алу мүмкіндігі;
Компания есебінен шетелге іссапарға бару мүмкіндігі;
Театрға, циркке және басқа да мәдени шараларға тегін билеттерді алу мүмкіндігі;
Компания серіктестерінің қызметтерін үлкен жеңілдіктермен немесе тіпті тегін пайдалану мүмкіндігі.
Айыппұл жүйесі
Айыппұлдар мыналарды қамтуы мүмкін:
Компания қызметкерінен ережелер мен стандарттарды сақтамағаны үшін ақша өндіріп алу;
Қызметкерден нашар жұмысы үшін ақша жинау;
Нашар жұмыс үшін қосымша жұмыс уақыты.
Персоналды материалдық емес ынталандыру
Персоналды материалдық емес ынталандырудың келесі түрлері болуы мүмкін:
Науқан. Көлденең де, тік те мансап сатысында. Қызметкер қажетті жоғарылауды алу үшін басқаларға қарағанда жақсы жұмыс істеуге тырысады;
Басшылықпен кездесулерге қатысу;
Мотивациялық кездесулер;
Ұжымда жақсы атмосфера. Ынтымағы жарасқан ұжым тиімді еңбек өнімділігі үшін қосымша мотивация болып табылады.
Жұмыспен қамту және толық әлеуметтік пакет, қолданыстағы заңнамаға сәйкес, жұмыс табудың маңызды аспектісі болып табылады, ал жұмысқа орналасу - жақсы мотивация;
Компаниядағы мәдени және спорттық іс-шаралар. Әдетте, бүкіл команда үшін бірге уақыт өткізу ұйымшылдық пен жақсы жұмыс микроклиматына ықпал етеді, сонымен қатар сапалы демалыс пен релаксацияға тамаша мүмкіндік береді;
Конкурстар мен жарыстар;
Кәсіпорын беделі. Аты баршаның аузында жүрген компанияда жұмыс істеу өнімді ынтымақтастыққа ынталандыру болады;
Қызметкерлердің жетістіктерін қоғамдық мойындау;
Қызметкер үшін айтулы күндермен құттықтаймыз;
Өзара бағалау;
Отбасылық мәселелерге көмектесу.
Мотивацияның материалдық емес әдістерін жеке және ұжымдық деп бөлуге болады.
1. Мотивацияның жеке тәсілдері:
қызметкердің мансаптық өсу перспективаларын сезіне алатындай мүмкіндіктерін кеңейту;
тұлғаның кәсіби еңбегін мойындау;
жеке жұмыс кестесі (мысалы, жас балалары бар қызметкер үшін);
кәсіби өсу мүмкіндігін қамтамасыз ететін оқыту арқылы адамға тұрақты инвестиция салу;
қызметкердің өзі үшін компаниядағы қызметтің құндылығын арттыру мақсатында нақты қызметкердің еңбек жағдайын жақсарту.
2. Мотивацияның ұжымдық әдістері:
белгілі бір күндер мен іс-шараларды бірлесіп атап өту, ұжымды бір отбасы ретінде сезінуге көмектесу;
идеяның ортақтығы. Компанияның мақсаты қызметкерлерге түсінікті болуы керек. Әрбір қызметкер компанияның жалпы миссиясына қол жеткізуге қосқан үлесін білуі керек;
ұжым ішінде тығыз өзара әрекеттесуге әкелетін бірлескен жаттығулар;
Кәсіпорын қызметінің тиімділігін арттырудың, белгіленген мақсаттар мен міндеттерге жетудің ең маңызды құралы. Қызметкердің жеке мақсаттары мен ұйым алдында тұрған міндеттердің сәйкес келуі екі тарап үшін де ең маңызды экономикалық нәтиже береді.
Әдетте, персоналды ынталандыру жүйесін әзірлеу міндетін персоналды ынталандырудың тиісті әдістерін таңдап қана қоймай, сонымен бірге мәселенің қаржылық жағын мұқият есептейтін кадр бөлімі айналысады: қызметкерлерді ынталандыру қанша тұрады. ағымдағы міндеттерді орындау үшін ұйым?
Классикалық анықтама бойынша еңбек мотивациясы әрекетке ынталандыру болып табылады. Анау. Жұмыс беруші компания адамның мінез-құлқын басқаруға және оның өз мақсаттарына жету үшін әрекеттерінің бағытын белгілеуге ұмтылады. Сонымен қатар кәсіпорындағы еңбек ынтасы қызметкерлердің белсенділігін арттырып, жалпы істің табысты болуына оның қызығушылығын арттырады. Қызметкерлерді ынталандыру әдістерінің тиімділігін арттыру үшін қызметкерлерді ынталандырудың әртүрлі нысандары мен түрлерін қамтитын жүйелі тәсілді енгізу қажет.
Персонал мотивациясын түрлерге бөлудің бірнеше жолы бар, бірінші және ең жаһандық сыртқы және ішкі. Ұйымдағы қызметкерлердің сыртқы мотивациясы – бұл қызметкерді сапалы жұмыс істеуге ынталандыру үшін басшының көрсететін әкімшілік ықпалы (бұйрық, айыппұлмен қорқыту, бонуспен марапаттау).
Қызметкерлердің ішкі мотивациясы қызметкердің өзінде әкімшілік ықпалсыз тиімді жұмыс істеуге мүмкіндік беретін жеке қасиеттерге ие болған кездегі адамның психологиялық жағдайының санатына жатады. Персоналды мотивациялаудың ішкі формасын әзірлеуге болады және қажет. Бұл менеджерден айтарлықтай күш-жігерді, тәжірибені және персоналды басқару теориясы саласындағы терең білімді талап етеді.
Кәсіпорын қызметкерлері үшін тұрақты ішкі мотивацияны алу үшін, жобаны сәтті жүзеге асыру үшін қарапайым ауызша мадақтаудан бастап және мансаптық өсу ұсынысымен аяқталатын мотивацияның әртүрлі түрлерінің тұтас кешендерін жиі пайдалану қажет.
Типтік еңбек әрекеті – максималды экономикалық тиімділікке мүмкіндік беретін еңбектің ішкі және сыртқы мотивациясының өзара тығыз байланысы.
Персоналды ынталандырудың тағы қандай түрлері бар? Сарапшылар менеджмент теориясында персоналды ынталандырудың екі негізгі түрін ажыратады: материалдық және материалдық емес.
Қызметкерлерге өтемақы төлеу және ынталандыру бойынша саясаттар мен процедуралардың тегін каталогы
Персоналды ынталандырудың материалдық түрлері
Көптеген компаниялар мен ұйымдарда төменгі деңгейден жоғары деңгейге дейінгі менеджерлер қарамағындағы қызметкерлерді ынталандырудың негізі ретінде қызметкерлердің материалдық уәждемесін қояды. Персоналды басқару саласында арнайы білімі бар менеджерлер қызметкерлерді жұмысқа қаржылық ынталандыру немесе оларды ақшамен (еңбекақымен) марапаттау, әсіресе ұзақ мерзімді перспективада қажетті жақсартуға әкелмейтінін біледі. Бірақ қызметкерлерді ынталандырудың бұл түрі ең кең таралған.
Төменгі деңгейде топ жетекшілері жақсы қызметкерлерді жоғары жалақымен және ұлғайтылған бонустармен марапаттайды. Егер сіз көбірек және жақсы жұмыс жасасаңыз, сіз көбірек аласыз. Топ-менеджерлердің жалақысы көбінесе олардың жұмысының нәтижесіне тікелей байланысты. Мысалы, көбінесе жоғары деңгейдегі менеджерлерді жұмысқа қабылдағанда бонустар мен бонустардың олар басқаратын компания немесе ұйым алған пайда деңгейіне тікелей тәуелділігі қарастырылады.
Қазіргі заманғы менеджментте қызметкерлерді ынталандырудың бірнеше түрлі әдістері бар, соның ішінде:
- Жалақы. Табыстың артуы қызметкерлерді керемет ынталандырады: жалақының өсуі туралы жаңалықтар әрқашан ынтамен қабылданады. Бірақ қызметкерлерді ынталандырудың бұл түрінің тиімділігі 100% -дан алыс: монотондылық пен дамудың болмауына байланысты берілген лауазымда жұмыс істегісі келмейтін қызметкердің жалақысы көтерілген жағдайда жұмысын жалғастыруға келісе қоюы екіталай. Жалақыны арттыру бүкіл кәсіпорында, қызмет көрсету тобында немесе бөлімде қолданылғанда жақсы жұмыс істейді.
- Марапаттары. Қойылған мақсаттарға қол жеткізу үшін марапаттар күшті ынталандыру болып табылады. Бұл HR құралы сату аймағында ең белсенді қолданылады. Жоспарды орындағаны үшін берілетін сыйақы көбінесе табыстың айтарлықтай бөлігін құрайды және қызметкерлерді белсенділік пен бастамашылдыққа моральдық тұрғыдан ынталандырады.
- Компанияның сату немесе өнімділік пайызы. Ең жарқын мысал сатудың дәл сол саласында болып табылады, мұнда қызметкерлердің табысы жиі мөлшерлеменің қосындысы мен айдағы сатудың пайызы ретінде ұсынылады, ал кейде тіпті базалық жалақысыз тек пайызбен есептеледі. Осылайша, сатудың пайызы ең аз қаржылық шығындармен сату персоналы үшін тиімді мотивация болады.
Мотивацияның материалдық түрлеріне егер қызметкер алдын ала келісілген шарттарды бұзса, ақшалай айыппұлдар жатады: жұмысқа кешігіп келу, жоспарды орындамау, әкімшілік құқық бұзушылықтың барлық түрлері. Айыптау жүйесі көбінесе өнім өндіруге маманданған және қауіпті өндіріспен байланысты кәсіпорындарда қолданылады, мұнда тәртіп пен тәртіп қалыпты жұмыс үшін маңызды факторлар болып табылады. Айыппұлдар тиімді ынталандыру жүйесін қалыптастыра отырып, бонустық төлемдермен бір жүйеде қолданылады.
Қызметкерлерді ынталандыру және ынталандыру жүйесінің бұл категориясына сонымен қатар жанама материалдық ынталандыру кіреді, оған жолдамалар түріндегі қызметкерлерді ынталандыру, мәдени іс-шараларға билеттер, оқу ақысы, төленетін демалыс уақыты және т.б.
Персоналды материалдық емес ынталандыру түрлері
Персонал еңбегін ынталандырудың материалдық әдістері кәсіпорын үшін айтарлықтай шығынды ғана емес, сонымен қатар кейде тиімсіз болып шығады. Қызметкерлерді 100% беруге ынталандыру үшін ақшалай ынталандыру жеткіліксіз болуы мүмкін. Бұл жағдайда материалдық құралдар қызметкерлерді тиімді ынталандырудың материалдық емес түрлерімен біріктірілуі керек, олар мыналарды қамтиды:
- мансаптық өсу мүмкіндіктері;
- қызметкерлердің жетістіктерін мойындау, көпшілік алдында алғыс білдіру;
- ұжымда достық, қонақжай атмосфера құру;
- қызметкерлердің еңбек жағдайларын жақсарту (асханаларды, спорт залдарын ашу, корпоративтік түскі асты ұйымдастыру);
- қызметкерлерді жиналыстарға тарту;
- атаулы даталармен құттықтау;
- кәсіби жарыстар;
- корпоративтік іс-шаралар;
- маңызды шешімдерге қатысу мүмкіндігі.
Инновациялық компаниялардың заманауи менеджменті кейде мамандардың белсенділігін және кәсіби өсуін ынталандыратын корпоративтік квесттер, әртүрлі конкурстар, рейтингтік кестелер сияқты қызметкерлерді ынталандыру және ынталандыру әдістерін қолданады. Қызметкерлерде салауатты құмарлық пен ұжымда ерекшеленуге деген ұмтылыс пайда болады. Мұндай ойын оқиғаларының жеңімпаздары бағалы сыйлықтар немесе ақшалай сыйлықтар алады.
Кәсіпорындағы персоналды ынталандыру түрлері
Кәсіпорындарда еңбекті ынталандыру және еңбекті ынталандыру жақсы жұмыс істейтін жүйе түрінде немесе тікелей басшылардың – орта буын басшыларының құзыреті шегінде жүзеге асырылуы мүмкін. Осы жағдайлардың кез келгенінде жоғарыда сипатталған қызметкерлерді ынталандыру түрлерін қолдануға болады.
- Тікелей ақшалай ынталандыру, жоспарды асыра орындағаны үшін сыйлықақы түрінде төленеді, сатудың пайызы, бұзушылықсыз жұмыс істегені немесе белгілі бір көрсеткіштерге қол жеткізгені үшін сыйлықақы.
- Әлеуметтік пакетке жиі енетін жанама ақшалай мотивация. Бұған қосымша медициналық сақтандыру, компания есебінен оқу немесе тағылымдамадан өту, икемді кесте, жол ақысы немесе компания көлігімен қамтамасыз ету, жұмыс киімдері, ұялы байланыс, интернет төлемі, қосымша демалыс кіреді.
- Моральдық мотивация. Ол жазбаша алғыс, ауызша мадақтау, үздік қызметкерге сертификат табыстау, қосымша демалыс беру, құрмет тақтасын ұйымдастыру түрінде көрсетілуі мүмкін.
Кәсіпорында қолданылатын қызметкерлерді ынталандыру механизмін қалыптастыру көбінесе қаржылық мүмкіндіктерге байланысты. Қаржылық проблемалары жоқ табысты компания көбінесе материалдық ынталандыруға, корпоративтік іс-шараларға және қуатты әлеуметтік пакетке сүйенеді.
Шағын компаниялар немесе ұйымдар қызметкерлерді моральдық ынталандыруға және ынталандыруға (материалдық емес) сүйенуге тырысады және қымбат емес жанама ақшалай нұсқаларды ұсынады. Көбінесе бұл қызметкерлерді үлкен бонустармен ынталандыра алмауымен байланысты.
Кәсіпорында қолданылатын қызметкерлерді ынталандырудың барлық түрлері сыйақы мен алынған нәтижелердің қолайлы арақатынасын көрсетуі керек. HR мамандары сонымен қатар қызметкерлердің қанағаттану деңгейін үнемі бақылауы керек. Бұл көрсеткіш ұсынылатын сыйақы құнының ең объективті бағасы болып табылады. Жоғары өнімділік қанағаттанудың жоғары деңгейінің себебі болып табылады, өйткені қызметкерлер өз жұмысы үшін лайықты сыйақы алып қана қоймайды, сонымен қатар өздерін сұранысқа ие және орындалған сезінеді.
Ұйымдағы персоналды мотивациялау жүйесінің негізгі түрлері
Ұйымдағы қызметкерлерді ынталандыру және ынталандыру жүйесі қызметкерлерді берілген тапсырмаларды орындауға ынталандыру үшін қолданылатын ынталандыру түрлеріне негізделген. Жүйе персоналды ынталандырудың материалдық және материалдық емес түрлерін қамтиды. Сонымен бірге, ақшалай сыйақылар ұжымдық шарттың немесе келісім-шарттың шарттарында нақты көрсетілген, ынталандырудың материалдық емес түрлерін басшылар өздерінің басқару стиліне, ұжымның ерекшеліктеріне және қазіргі жағдайына қарай пайдаланады.
Шетелдік тәжірибеде мамандар еңбек қатынастарындағы факторлардың белгілі бір тобының үстемдігіне және қызметкерлердің жұмыс нәтижелеріне негізделген әртүрлі мотивация теорияларын қолданумен бетпе-бет келеді. Мұнда ең көрнекті орынды қажеттіліктер теориясы алады, олардың негізгі қанағаттандырылуы жаңа деңгейге жету қажеттілігін тудырады. Сондай-ақ ұйым персоналын ынталандыру түрлерін таңдау еңбекті байыту, әділ сыйақы және нәтиже күту теориясына негізделуі мүмкін.
Мұндай теориялар әртүрлі психологиялық немесе физиологиялық концепциялар тұрғысынан адамның еңбек тәртібін білдіреді.
Кәсіпорында қызметкерлерді ынталандыру жүйесін пайдалану нәтижеге бағытталған басқарудың негізі болып табылады. Оған көшу, сауатты көзқараспен, еңбек өнімділігінің айтарлықтай өсуімен бірге жүреді. Бұл экономиканың негізі болатын негізгі шындықтардың бірін растайды: ұйымдағы әрбір қызметкердің жеке үлесі бүкіл кәсіпорынның табысында шешуші рөл атқарады. Басқаша айтқанда, дұрыс уәждеме барлық санаттағы персоналдың тиімділігінің негізі болып табылады.
Персоналды ынталандырудың тағы бір жүйесі статусқа негізделген (оны разряд бойынша мотивация деп атайды). Бұл стратегия қызметкерлердің табыстылығын интегралды бағалауға негізделген. Ол кадрлардың біліктілік деңгейі, олардың жұмыс сапасы, өз міндеттеріне қатынасы туралы мәліметтерді қамтиды.
Қолданылатын көрсеткіштер белгілі бір ұжымда немесе жеке қызметкер үшін қолданылғанда ең үлкен әсер ететін еңбек мотивациясының негізгі түрлерін анықтауға мүмкіндік береді. Персоналды ынталандыру стратегиясын таңдау компаниядағы қазіргі басқару стилімен, қабылданған корпоративтік мәдениетпен, ұлттық дәстүрлермен анықталады.
Бұл мақалада сіз оқисыз
- Персоналды ынталандыру өз жемісін бере бастауы үшін не істеу керек
- Назар аударуға тұрарлық қызметкерлерді ынталандырудың 24 идеясы
- Неліктен Apple аңыз қызметкерлерімен дәстүрлі емес жағдайда кездесуді жөн көрді
- Ресейлік және шетелдік компаниялардан қызметкерлерді сәтті ынталандыру мысалдары
«Мәңгілік» деп атауға болатын қызметкерлерді ынталандырудың тиімді жолдарын қарастырайық.
Қызметкерлерді ынталандыру жолдары
1. Қызметкерлеріңізді мадақтаңыз.Мақтау – қызметкерлердің басшылыққа және бүкіл компанияға адалдығының маңызды шарты. Басшылық үшін қызметкерге атқарған жұмысы үшін тағы да «рахмет» айту қиын болмайды. Мысалы, сауатты жиналыс кестесі үшін хатшыға алғыс. Болашақта хатшы өз функцияларын одан да тиімді орындауға мүдделі болуы үшін «рахмет» айту жеткілікті.
2. Қызметкерге аты-жөнімен хабарласыңыз.Шағын компанияларда менеджерлер өз қызметкерлерін атымен біледі. Бірақ қызметкерлер санының тұрақты өсуімен барлық қызметкерлердің есімдерін есте сақтауда белгілі бір қиындықтар туындауы мүмкін. LiveInternet порталының бас директоры Герман Клименко егер сізде барлығын есте сақтау қиын болса, қызметкерлердің есімдерін күнделікке жазуды ұсынады. Қызметкерлер оның компаниясында 15-20 жыл жұмыс істейді - және тәжірибе адамға өз есімінен артық ештеңе жағымды естілмейтінін растайды.
3. Қосымша демалысты қамтамасыз ету.Көптеген менеджерлер қызметкерлер үшін демалыс, кейінірек келу немесе жұмыстан ерте шығу мүмкіндігі түрінде қосымша демалыстың қаншалықты маңызды екенін дәлелдей алады. Мұндай артықшылықтар әрқашан ұсынылмайды және барлығына емес - мұндай құқықты алу керек. Мысалы, «Бас директор» журналының редакторлары аптаның ең танымал Facebook жазбасының авторына жұма күні ерте кетуге рұқсат береді. Ұқсас қызметкерлерді ынталандыруіс жүзінде өзін дәлелдеді.
4. Естелік сыйлықтарды табыстау.Кең таралған персоналды ынталандыру (әсіресе өндірістік кәсіпорындардың қызметкерлері үшін). Қызметкерлерге сертификаттар, кубоктар және басқа да символикалық марапаттар тапсырылады. Industrial Power Machines компаниясының бас директоры Андрей Медведев бұл тәсілдің қаншалықты тиімді екенін өз тәжірибесінен көрді. Бұл оның зауыт қызметкерлеріне ұнады және мұндай ынталандыру құрметке айналды. Бірақ сонымен бірге сыйлықтар тек өндірістік кәсіпорындардың қызметкерлерін ғана емес, ынталандырудың тиімді әдісі болып шықты. Сондай-ақ, қызметкерлеріңіздің отбасылары туралы ұмытпаңыз. Кейде қызметкердің әйеліне арналған тамаша сыйлық оны өзіне бергеннен гөрі тиімдірек мотивация болып шығады.
5. Мансап перспективалары.Қызметкерлердің өздері айтқанындай, қызметкерлерді тиімді ынталандыру. Өйткені, мансаптық перспективалар компанияның табысты болуына ықпал ете отырып, жұмыста тамаша нәтижелерге қол жеткізуге шабыттандырады және ынталандырады. Қызметкер өзінің күш-жігерінің арқасында компанияда жаңа лауазымдар мен перспективаларға қол жеткізуге мүмкіндігі бар екенін түсінеді. Атап айтқанда, Econika компаниясының тәжірибесінде жыл сайын қызметкерлердің 15% өсім алады. Сондай-ақ, көптеген компаниялар өздерінің топ-менеджерлерін қарапайым менеджерлерден әзірлеу тәжірибесін ұстанады.
6. Нақты мақсаттар мен бағалау критерийлері.Директорлардың үштен бір бөлігі мақсаттарды белгілеу және нәтижелерді бақылау кезінде ашық жүйелерді ұстанады. Атап айтқанда, Corus Consulting ТМД компаниясының директоры Илья Рубцов осындай басымдықтарды ұстанады - ол кестені А3 форматындағы парақта жасайды. Мұндай графиктің тік осі тапсырманың маңыздылығын көрсетеді, ал көлденең осі еңбек қарқындылығын көрсетеді. Ол өз басымдықтарын көрнекі түрде көрсету үшін кестеге орындалған тапсырмалары бар стикер жапсырады.
7. Өз пікіріңізді білдіру және тыңдау мүмкіндігі.Компания жұмысында көптеген менеджерлер өз компанияларының жаһандық мәселелерін шешуге қарапайым қызметкерлерді тартуды жөн көреді. Қызметкердің компанияның жалпы дамуына қосқан үлесінің маңыздылығын сезінуі маңызды. Қызметкерлерді ынталандырудан басқа, бұл әдіс қызметкерлерден өте пайдалы идеялар мен ұсыныстар алуға мүмкіндік береді, өйткені олар көптеген жолдармен компанияның қалай жұмыс істейтінін жақсы біледі, өйткені олар клиенттермен тікелей жұмыс істейді. Бұл тәсіл компания жұмысындағы әртүрлі даулы және әлсіз тұстарды анықтауға көмектеседі. Атап айтқанда, Tonus Club желісінің негізін қалаушы Ирина Чирва өз қызметкерлерін олардың жұмысы бағаланатын 3 көрсеткішті анықтауға шақырады. Алынған жауаптардың негізінде мен KPI бағалау жүйесін құрастырып, оны компания қызметіне енгізе алдым.
8. Кәсіпорын басшысымен жеке байланыс.Басшылық мәртебесіне байланысты кездесуге міндетті емес қызметкерлермен жеке байланыс маңызды. Көптеген танымал кәсіпкерлер мен табысты бизнесмендер осы тәсілге жүгінеді. Мысалы, әлемдік бизнес аңыз Ричард Брэнсон өз қызметкерлерінің хаттарына жеке жауап беруді шешеді. ArmstrongMachine компаниясының бас директоры әрбір қызметкерге қандай да бір проблемалардың бар-жоғын сұрап, жалақыны жеке тексереді. Өз жұмысында Стив Джобс қарамағындағыларды ұзақ серуендеуге шақырды, оның барысында ол еркін атмосферада туындаған мәселелерді немесе мәселелерді талқылауға мүмкіндік алды.
9. Тегін түскі ас.Кейбір компаниялар аптасына бір рет тегін түскі ас ұйымдастырады. Күндердің бірінде қызметкерлерге суши, пицца және т.б. тегін жеткізу ұйымдастырылады. Қызметкерлерді ынталандырудың бұл түрі негізінен IT-компаниялардың жұмысында кең таралған.
10. Құрмет тақтасы.Персоналды ынталандыру қызметкердің белгілі бір кезеңдегі нәтижелері мен жетістіктерін тануды қамтиды. Атап айтқанда, McDonald's «Айдың үздік қызметкері» стендтерімен танымал, ал 100% фитнес-орталық желісі ішкі радиода үздік қызметкерлерді атайды. Сонымен қатар, үздік атанған қызметкер өзінің көшбасшылығын сақтауға тырысады, ал басқалары бәсекелестік орнатып, жеңімпаздан асып түсуге тырысады.
11 Үйде отырып жұмыс істеу мүмкіндігі.Біздің елдегі менеджерлер мен кәсіпкерлердің төрттен бір бөлігі ғана қызметкерлерге икемді кесте бойынша немесе қашықтан жұмыс істеу мүмкіндігін береді. Бірақ тәжірибе үйден жұмыс істейтін қызметкерлердің өнімділігі 15%-ға артады деп болжайды. Барлық лауазымдар мен мамандықтар үйден жұмыс істей алмайды.
12. Қызметкер лауазымының құрметті атағы.Қызметкерлерді ынталандырудың кең таралған тәсілі. Өйткені, көптеген қызметкерлер достарымен сөйлескен кезде стандартты лауазым емес, әдемі, құрметті атауды пайдалану маңызды. Атап айтқанда, қазір «Мартика» (Барнаул) серіктестігіндегі тазалықшыларды «жалпы жұмысшылар» деп атайды.
13. Корпоративтік жиналыстар.Біздің елдегі менеджерлердің 10%-ы мезгіл-мезгіл өз командасын түрлі мерекелік шараларға боулинг аллеясында, барда және т.б. жинайды. Бейресми кештерді өткізудің бұл тәсілі көптеген қызметкерлерге ұнайды. Босаңсыған атмосферада бірлескен демалыс үшін тамаша мүмкіндіктер жасалған және жай ғана демалуға және болашақ жұмыстағы жетістіктерге күш алуға тамаша мүмкіндік.
14. Қоғамдық алғыс.Мәселен, «Сүйікті балалар» балалар тауарлары дүкендері желісінің бас директоры күн сайын орталық аппараттағы кеңселерді аралап, тапсырмаларын ойдағыдай орындаған қызметкерлерді атап өтіп, алғысын білдіреді. Ризашылық пайдалы сыйлықпен қамтамасыз етілсе, әлдеқайда маңыздырақ болып шығады. Әдетте кәмелетке толмаған сыйлық жеткілікті, бірақ кейде ол маңызды болуы мүмкін - мысалы, санаторийге бару. Қоғамның алғысы қызметкер үшін өте жағымды. Бірақ басқа қызметкерлердің сезіміне әсер етпеу үшін ризашылығыңызды дұрыс білдіруге тырысыңыз.
15. Қызметтерге жеңілдіктер.Өте тиімді қызметкерлерді ынталандыруәртүрлі ұйымдарда - өз компаниясының әртүрлі өнімдері мен қызметтеріне қызметкерлерге корпоративтік жеңілдіктер. Қызметкерлер өздерінің жинақтарын оң қабылдайды және компанияға деген адалдық артады. Егер компания өз жұмысының бірнеше бағыттарына маманданған болса, онда мұндай корпоративтік жеңілдіктерсіз істеу мүмкін емес.
16. Бонустарды беру.Жыл соңында барлық қызметкерлер жұмыс берушіден түрлі сыйлықтар, бонустар мен сыйақылар алуды күтеді. Олар алға қойылған мақсаттар мен жоспарларға қол жеткізу үшін шығарылуы мүмкін - қызметкерлерді ынталандыруды қамтамасыз етеді. Есептеу кезінде сызықтық емес масштабты қолдануға болады. Егер мақсаттарға 90% немесе одан да көп қол жеткізілсе, 100% бонус төлеу, 50% - мақсаттарға 80% қол жеткізілсе, бұл көрсеткіш 70% -дан аз болса, онда бонустар берілмейді. Бонустың мөлшері белгіленген сомаға тең болуы мүмкін - мысалы, екі айлық жалақы немесе одан да көп. Топ-менеджерлер үшін бонустар жоғарырақ, олар бірнеше кезеңмен, соның ішінде желтоқсан мен наурызда төленуі мүмкін, өйткені әр компания жыл соңында үлкен төлемдерді жоспарлай алмайды.
17. Мотивациялық тақта.Бұл терминді аз менеджерлер біледі, біз бұл туралы толығырақ айтатын боламыз. Шын мәнінде, мотивация тақтасы - бұл әр бөлім немесе менеджер үшін ағымдағы күндегі сату деңгейінің көрнекі динамикалық көрсеткіші болып табылатын стандартты маркер тақтасы, сонымен қатар қызметкердің жалпы іске қосқан жеке үлесін көрсетеді.
Тәжірибе бір апта қолданғаннан кейін мотивациялық тақтаның арқасында әсерге қол жеткізуге болатындығын растайды. Бұрындары ең нашар менеджерлер олардың нашар сатылымы байқалмай қалуы мүмкін екенін түсінді. Енді қызықты ойын мен бәсеке басталады, өйткені ешкім соңғы болғысы келмейді. Сонымен қатар, бәсекелестік рухы әлі күнге дейін менеджерлердің бір-бірін қолдауына кедергі келтірмейді. Олар сату жоспары орындалғанға дейін қанша уақыт қалғанын көре алады және олар қалған қызметкерлерді ынталандыра бастайды - командалық рух басталады.
18. Қызметкерлерді оқытуға ақы төлеу.Кез келген жұмыста кәсіпқойлыққа жету үшін қызметкердің өз мамандығын жетілдіруге ұмтылуы маңызды. Өйткені, оқуға құмар қызметкер қосымша дағдыларды дамыта отырып, мансаптық өсуге және біліктілігін арттыруға міндетті түрде қол жеткізе алады. Сондықтан оқыту мен білім маңызды ынталандырушы фактор болуы мүмкін. Мұндай мотивацияның әртүрлі жолдары болуы мүмкін. Бұған қызметкерлерді конференцияларға, тренингтерге және т.б. қатысуға жіберу кіреді. Қызметкерлерді білімін жалғастыруға ынталандыру үшін қосымша білімдер артықшылыққа айналуы керек.
19. Фитнес-клубқа жазылу үшін төлем.Қызметкерлердің қызығушылықтары мен хоббилері үшін ақы төлеу жеткілікті тиімді мотивация болып табылады. Мұндай хобби әдетте фитнес-орталыққа барумен байланысты. Сонымен қатар, егер қызметкерлер физикалық жағдайын жақсартуға бағытталған болса, онда олар өз мақсаттарына жетуге көбірек көңіл бөледі. Бірақ бәрі бірдей спортзалға баруды ұната бермейді. Кейбіреулер өнер мектебіне немесе фортепиано сабақтарына көбірек қызығушылық танытуы мүмкін. Әр адам жеке, сондықтан олардың хоббиі әртүрлі.
20. Бақылау персоналды ынталандыру тәсілі ретінде.Көптеген менеджерлер қызметкерлерді бақылау қажеттілігіне сенімді. Бақылау шынымен де қызметкерлерді ынталандыруға мүмкіндік береді. Негізгі идея қызметкерлерге орталықтандырылған бақылауды қажет етпейтін барлық мәселелер бойынша дербес шешім қабылдау мүмкіндігін беру болып табылады. Компанияның имиджіне немесе қауіпсіздігіне қауіп төндірмейтін болса, қызметкерлерге жұмыс ортасының кез келген аспектісін өздігінен өзгертуге мүмкіндік беріңіз. Бір компания қызметкерлеріне өздерінің сүйікті музыкасын тыңдай отырып, жұмыс істеу үшін құлаққап киюге мүмкіндік береді. Көптеген компаниялар қызметкерлерге жұмыс орындарын безендіруге тыйым салмайды. Тиімді мотивацияға қол жеткізу үшін қызметкерлерге ақылға қонымды шектерде көбірек шешім қабылдау еркіндігін беріңіз.
21. Жалақы.Жалақы – қызметкерлерді ынталандырудың негізгі тәсілдерінің бірі. Сондықтан, егер сіз бастапқыда қызметкерге жеткілікті жалақы бере алмасаңыз, онда басқа әдістер тиімсіз және қайталама болып шығады. Ыңғайлы жалақы деңгейлері әртүрлі қызметкерлер үшін әртүрлі. Қандай жалақы деңгейі тұрақты және икемді болатынын түсіну маңызды.
22. Идеялар банкі.Сізді қызметкерлердің пікірлері мен ойлары қызықтыруы керек. Көптеген қызметкерлердің шынымен пайдалы және тиімді идеялары болуы мүмкін, бірақ оларға қызығушылық танытпайды. Көптеген менеджерлер қызметкерлердің тиісті ойлары мен идеяларымен бөлісуіне қызығушылық танытқанымен, барлық менеджерлер қалай сұрау керектігін білмейді. Олардың көпшілігі қызметкерді жай ғана тоқтатады және оның бастамаларын қабылдамайды, бұл қызметкерлерді өзіне деген сенімділік пен мотивациядан айырады. Бұл мәселені шешу үшін блокнот, файл немесе қызметкерлердің идеялары жазылатын басқа құжаттарды алған дұрыс. Осы тәсілдің арқасында менеджерлер көп ұзамай өте пайдалы идеяларды ұсына алатын қызметкерлерді жақсы тыңдай бастайды.
23. Қызметкерлердің пайдаға қатысуы/опционы.Опцион қызметкерлердің компания капиталына қатысу құралдарының бірі болып табылады. Мұндай құрал серіктестікті немесе қызметкерлерді қарапайым акционерлеуді алмастыруға айналды. Орыс тәжірибесінде нұсқалық бағдарламалар салыстырмалы түрде жас құбылыс болып саналады. Бірнеше жыл бұрын мұндай жағдайлар сирек болатын. Негізгі мақсат – компания басшылығын капиталдандырудың ұзақ мерзімді өсуіне және қызметкерлердің жұмыс беруші компанияға деген адалдығын арттыруға бағыттау. Менеджерлердің компанияға деген адалдығы әсіресе экономикалық өсу жоғары білікті қызметкерлердің тапшылығын тудыратын қазіргі уақытта өзекті болып табылады. Осыған байланысты өтемақы мен кадрлардың тұрақсыздығы артады. Опциондық бағдарламаларды енгізу осы екі мәселені де тиімді шешуге көмектеседі.
24. Жол жүру және ұялы байланыс үшін төлем.Көптеген қызметкерлер жол жүру немесе ұялы телефон шығындарын төлеуге мүдделі, өйткені бұл өте маңызды болуы мүмкін. Әрине, мұндай бонустар сіздің қызметкерлеріңізге жағымды болады. Бұл кішкентай нәрсе сияқты көрінеді, бірақ бұл жақсы!
- Мотивация, ынталандыру және сыйақы
Түйінді сөздер:
1 -1
Бұл мақаладан сіз мыналарды білесіз:
- Кәсіпорынды басқаруда мотивацияның рөлі қандай
- Қызметкерлерді ынталандырудың қандай жолдары бар?
- Материалдық әдістерді қалай дұрыс қолдану керек
- Неліктен мотивацияның материалдық емес әдістері маңызды
- Мотивацияның стандартты емес әдістері қандай?
Тұрақты және тиімді жұмыс күші бар компанияның кез келген менеджері өз командасын мақтап, ынталандыру керектігін біледі. Бұған дейін құрмет тақтасында ерекше көзге түскендердің фотосуреттерін қойып, корпоративтік іс-шаралар ұйымдастыру тиімді әдіс болатын. Бүгінгі күні бұл әдістер тиімсіз. Персоналды басқаруда қызметкерлерді ынталандыруға баса назар аудару керек. Әрбір компания менеджері қызметкерлерді қалай ынталандыру керектігін білуі керек. Оларды пайдалану қызметкерлерді тиімді басқару және ұжымда жанжалсыз микроклиматты сақтау үшін қажет.
Ұйымды басқаруда қызметкерлерді ынталандыру әдістері қандай рөл атқарады?
Еңбек өнімділігін арттыру үшін қызметкерлерді ынталандыру қажет. Кез келген кәсіпорын өз қызметкерлерінің барынша жұмыс істеуі үшін қолдан келгеннің бәрін жасайды. Бұған қалай қол жеткізуге болады? Шарттар мен сыйақы қандай болуы керек, қызметкерді жұмысқа қалай тарту және қалай қызықтыру керек, оның қызметін қалай ынталандыру керек, жоғары білікті мамандарды компанияда ұзақ жылдар бойы қалай ұстау керек?
Осы және басқа да мәселелерді ұйымдағы қызметкерлерді ынталандырудың әртүрлі әдістерін қолдану арқылы шешуге болады.
Ынталандыру әдістерін жеткіліксіз қолдану компания үшін көптеген жағымсыз салдарға әкелуі мүмкін, мысалы:
- Еңбек тәртібін сақтамау (жұмысқа кешігу, жұмысқа келмеу, жанжал жағдайларына қатысу және т.б.).
- Қызметкерлердің тұрақтамауының артуы.
- Жұмыстың сапасы мен көлемін сақтамау.
- Тұтынушылармен қарым-қатынас ережелерін бұзу.
- Мас күйінде жұмыста болу.
- Ұрлық.
- Тікелей жауапкершіліктен жалтару үшін жұмыстағы қиындықтарды саналы түрде іздеу және т.б.
Жоғарыда аталған мәселелерді болдырмау үшін қызметкерлерді ынталандырудың қандай әдістерін қолдану керек?
Негізгі ынталандыру әдістері материалдық және моральдық-психологиялық (материалдық емес) болып бөлінеді..
Кез келген компанияға және кез келген жұмыс күшіне сәйкес келетін қызметкерлерді ынталандырудың жалғыз жолы жоқ. Адам ресурстарын басқару - бұл компания қызметкерлерінің жұмыс сапасын жақсартудың әртүрлі әдістерін қамтитын тұтас ғылым. Практикалық іс-әрекеттерге сүйене отырып, ынталандыру жүйесі жан-жақты болуы керек деген қорытынды жасауға болады, яғни. жеке және ұжымдық мотивацияны біріктіреді. Ол сондай-ақ мадақтаудың материалдық және моральдық және психологиялық әдістерін қамтуы керек.
Қызметкерлерді ынталандырудың материалдық тәсілдерін қалай дұрыс пайдалану керек
Әркім жақсы көретін жұмысты жасай бермейді, бірақ жалақысы аз. Адам бұрынғысынша материалдық пайда алу мүмкіндігі бар жерде іздейді немесе қосымша табыс іздеуге кіріседі, бұл оның негізгі қызметінің сапасына оң әсер етуі екіталай. Дегенмен, кез келген компания қызметкері мотивацияның материалдық әдісіне сәйкес келмейді. Егер адам жақсы жұмыс істегісі келмесе, жалақының өсуімен де ол өз міндеттерін адал атқара алмайды. Тек қана біліп қана қоймай, жұмыс істегісі келетіндер ғана қаржылай ынталандырылады, сонымен қатар нақты, жақсы нәтижеге ұмтылады. Қызметкерлеріңізді біле отырып, сіз кімге материалдық түрде және қандай еңбегі үшін марапаттау керектігін нақты дәлелдеуіңіз керек.
Материалдық ынталандыру әдістерінің екі тобы бар:
1. Тікелей әдістер:
- бонустық төлемдер;
- айыппұлдар.
Бұл әдістердің өзіндік нақты нәтижесі бар, бірақ компаниядағы мансаптың ең басында ғана. Қызметкерге тағайындалған жазаның оның жалақысына еш қатысы болмауы керек екенін баса айтқым келеді. Яғни, бонустық төлемдер де, өсімпұлдар да қызметкерге толық берілуі мүмкін немесе жаза ретінде алынуы мүмкін қосымша қаражат болып табылады.
2. Жанама әдістер:
- әлеуметтік пакет;
- тамақтану;
- қызмет көрсететін тұрғын үй алаңы.
Әрине, жоғарыдағы нұсқалар тиімді, өйткені... олар қызметкерге өз қалауын жүзеге асыруға мүмкіндік береді. Сонымен қатар, ұжымда шынымен де көтерілген жалақыны алғысы келетін, бірақ тиімді және нәтижелі жұмыс істей алмайтын адамдар болуы мүмкін. Дәл осындай қызметкерлер үшін кадр қызметінде ынталандырудың мүлдем басқа құралдары бар.
Материалдық мотивацияны тағы екі топқа бөлуге болады:
- Айыппұл жүйесі. Жұмыс процесін барынша тиімді ұйымдастыру үшін айыппұлдарды қолдану қажет. Яғни, егер қызметкер өз міндеттерін нашар орындаса, оған айыппұл салынады, бұл жақсы және сапалы жұмыс істеуге ынталандырады.
- Марапаттау жүйесі. Бұл қызметкерлерді ынталандырудың диаметральді қарама-қарсы тәсілі, яғни. Бонустық төлемдер жақсы жұмыс істеп, мақсатына жеткен қызметкерлерге беріледі. Нәтижесінде кез келген қызметкер өз міндеттерін толық орындауға ұмтылады, өйткені... осыдан кейін тиісті ынталандыру болатынын түсінеді.
Неліктен қызметкерлерді ынталандырудың материалдық емес әдістерін қолдану маңызды?
Кәсіпорынның жоғары тиімді ұйымдық мәдениетін қалыптастыру үшін, жұмыс берушіге оң көзқараста болу үшін қызметкерлер еңбегін ынталандырудың материалдық әдістерін ғана емес, сонымен бірге моральдық-психологиялық әдістерді де қолдану қажет. Негізгісін қарастырайық ынталандыру принциптері:
- Жұмыс беруші қызметкерге компания жобаларының бірін басқаруды сеніп тапсыра алады. Осылайша, ол өзінің еңбегін мойындайтынын көрсетеді, бұл болашақта мансаптық өсуге әкелуі мүмкін.
- Егер адам өзінің кәсіби дағдылары мен қабілеттерін мақтан тұтатын болса, онда менеджер оның алдына өзін-өзі жетілдіруге және біліктілігін арттыруға ынталандыратын жаңа күрделі міндеттер қоюы керек.
- Қызметкер монотондылық пен күнделікті өмірді жек көрсе, бірақ тәуекелді тапсырмаларды тез қабылдайтын болса, оған әртүрлі ескі және жаңа жобаларды ұсыныңыз немесе оны компанияны сыни жағдайлардан шығару үшін оңтайлы шешімдерді іздеуге қызықтырыңыз.
- Егер адам жұмысты өзінің ерекше стилінде орындай отырып, сыртқы құрылымдық негізді үнемі бұзса, бастық оған компания әкімшілігінің минималды бақылауымен автономды жұмыс істеуге мүмкіндік беретін міндеттер қоюы керек.
- Егер қызметкер тұрақтылық пен қауіпсіздікті іздесе, менеджер оны ұзақ мерзімді жобалармен айналысуға шақыра алады.
- Егер адам әрқашан адамдарға көмектесетіндей мейірімді болса, оның жұмыс орнын клиенттермен қарым-қатынас көп немесе ұжымдағы қайшылықты жағдайларды шешу қажет екенін анықтаңыз.
Ұйымдағы қызметкерлерді ынталандырудың бұл әдістері өнімділікті арттыруға көмектеседі және табысты бизнес қызметінің кілті болады.
Материалдық емес мотивацияның көптеген түрлері бар:
- Көшбасшының мақтауы. Бұл әдіс өте тиімді . Менеджердің жеке де, ұжым алдында да мақтауы қызметкерді жұмыс нәтижесін жақсартуға, тек алға ұмтылуға мәжбүр етеді. Сондықтан көптеген компаниялар әлі де шынайы және виртуалды болуы мүмкін құрмет тақталарын пайдаланады.
- Мансап. Кәсіпорынның кез келген қызметкері тиімді жұмыс істеп, талап етілетін өндіріс көлемін орындайтын болса, онда оны жоғарылатуға болатынына сенімді болуы керек, бұл оның кәсіби өсетінін білдіреді.
- Компания бейнесі. Ол алатын бизнес саласында сұранысқа ие белгілі ұйымда жұмыс істеу беделді болып саналады. Бұл жағдайда компанияның нарықтағы имиджі ғана емес, сонымен қатар жұмыс берушінің өзінің жағымды сипаттамалары да маңызды.
- Ұжымда жақсы атмосфера. Ұжымдағы жылы, достық қарым-қатынас қызметкерлердің жанжал жағдайлары көп командаларға қарағанда жақсы жұмыс істеуіне әкеледі.
- Компания есебінен оқыту. Компания өз қызметкерлеріне жұмыс беруші төлейтін оқудан өтуді ұсынса, бұл да қаржылық емес ынталандырудың жақсы тәсілі.
- Спорттық және мәдени іс-шаралар. Спорттық турнирлер, концерттерге, кинотеатрларға, театрларға топтық сапарлар, табиғатқа саяхаттар, маңызды оқиғалар мен күндерді бірлесіп тойлау сияқты корпоративтік іс-шаралар компания қызметкерлері үшін жақсы мотивация болады. Олар қызметкерлерді жақындастырады, ал әріптестер арасындағы қарым-қатынас достыққа айналады. Дегенмен, жұмыс беруші өз командасына мұндай демалысқа демеушілік көрсетуге дайын болу белгілі бір уақыт кезеңінде орындалған жұмыстың сапасына тікелей пропорционалды екенін түсіндіруі керек.
Мотивацияның материалдық емес әдістерін бөлуге болады жекеЖәне ұжымдық.
1. Жеке тұлға:
- қызметкердің мансаптық өсу перспективаларын сезіне алатындай мүмкіндіктерін кеңейту;
- тұлғаның кәсіби еңбегін мойындау;
- жеке жұмыс кестесі (мысалы, жас балалары бар қызметкер үшін);
- кәсіби өсу мүмкіндігін қамтамасыз ететін оқыту арқылы адамға тұрақты инвестиция салу;
- қызметкердің өзі үшін компаниядағы қызметтің құндылығын арттыру мақсатында нақты қызметкердің еңбек жағдайын жақсарту.
2. Ұжымдық:
- белгілі бір күндер мен іс-шараларды бірлесіп атап өту, ұжымды бір отбасы ретінде сезінуге көмектесу;
- идеяның ортақтығы. Компанияның мақсаты қызметкерлерге түсінікті болуы керек. Әрбір қызметкер компанияның жалпы миссиясына қол жеткізуге қосқан үлесін білуі керек;
- ұжым ішінде тығыз өзара әрекеттесуге әкелетін бірлескен жаттығулар;
- Компанияның шаруашылық қызметін жүргізу туралы ақпараттың болуы. Адам кәсіпорынның жұмысына қатысы бар екенін сезінуі керек;
- қызметкердің ұжым алдындағы қызметтерін көпшілік алдында мойындау, алғыс білдіру;
- персоналды басқарудың және қызметкерлермен өзара әрекеттесудің ашық түрі.
Жеке марапаттар ұжымдық марапаттарды жоймайдыжәне жылы қарым-қатынасқа, ұйымшылдыққа және топ өнімділігін арттыруға әкеледі.
Тек қызметкерлерді ынталандырудың моральдық-психологиялық әдістері материалдық әдістермен салыстырғанда ештеңе емес сияқты. Шындығында, олар қызметкерлерді күн сайын ынталандыруға мүмкіндік береді, оларға орындайтын жұмыстардың маңыздылығын сезіндіруге мүмкіндік береді, олар тек жалақыларын алған кезде ғана белсенді болуға ынталандырады.
Кәсіпорын басшысы өз ісі мен командасына тікелей қолайлы қызметкерлерді ынталандыру әдістерін дербес анықтауға құқылы. Ең жақсы нұсқаларды таңдай отырып, сіз жоғары еңбек өнімділігіне және компания қызметкерлерінің максималды өніміне қол жеткізе аласыз.
Персоналды ынталандырудың тиімді жолдары: өнімділікті арттырудың 35 жолы
- Жалақы. Бұл ұйымдағы қызметкерлерді ынталандырудың негізгі жолы. Сондықтан, егер бастапқыда басшы қызметкерді лайықты жалақымен қамтамасыз ете алмаса, ынталандырудың басқа әдістері қалаған нәтиже бермеуі мүмкін. Әрбір нақты адамға ыңғайлы болатын табыс деңгейін анықтау қажет. Сондай-ақ жалақының тұрақты және икемді бөлігін бөлуді түсіну өте маңызды.
- Әлеуметтік қамсыздандыру. Кез келген қызметкердің қорғалғанын және қамқорлығын сезінуі маңызды. Әрине, компания қызметкерлерін марапаттау шығын. Бірақ әлеуметтік қамсыздандырудың болуын қызметкерлер компанияның қаржылық әл-ауқатының белгісі ретінде қабылдайды. Мұндай компанияда жұмыс істейтін адам болашаққа сеніммен қарайды, ол әкімшілікке тек өзінің ғана емес, отбасының да амандығына сенеді. Жұмыс берушінің әлеуметтік пакетті ұсыну мүмкіндігі кәсіпорын персоналын ынталандыратын негізгі факторлардың бірі болып табылады.
- Мотивация деңгейіңізді бақылаңыз. Ұйым басшысы қарамағындағылардың нақты уәждеме дәрежесін білуге міндетті. Компания қызметкерлердің жұмысына қанағаттану деңгейін талдаса да, ынталандыру жүйесін бағалауды қамтымайды. Қызметкерлердің мотивациясын басқару үшін оны өлшеуді үйрену керек. Қызметкерлерді ынталандыру деңгейі тұрақты түрде бағалануы керек, оны бөлім басшылары жасай алады.
- Қол астындағыларды олардың жұмысына тікелей қатысы жоқ нәрсе ынталандыруы мүмкін екенін мойындаңыз. Жеке өмірінде даму мен өсу үшін айтарлықтай әлеуеті бар жігерлі қызметкерлер, әдетте, спортпен айналысатын немесе кез келген хоббиге құмар белсенді адамдар. Бірақ бұл жеке мүдделер жұмыспен бәсекеге түспеуі керек. Жұмысқа деген ынтасын арттыру үшін қызметкердің өзі құмар болатын салада белгілі бір нәтижелерге қол жеткізуге дайындығын пайдаланыңыз. Басшы өзіне бағынышты адамдар нақты адалдық пен мүдделері бар адамдар екенін мойындауы керек. Оларды не ынталандыратынын анықтай отырып, бастық қызметкерлерді ынталандырудың тиімді әдісін таба алады. Қызметкерлеріңіздің хоббиі мен жетістіктеріне қызығушылық танытыңыз, өйткені... бос уақытында не істейтінін мақұлдау олардың орындайтын міндеттеріне әсер етпей алмайды. Қол астындағыларды қолдаңыз, өйткені олар өмірде неғұрлым табысты болса, соғұрлым негізгі қызметінде табысқа жетеді.
- Қызметкерлеріңізден не қалайтынын сұраңыз.Барлық адамдар әртүрлі, олардың мақсаттары әртүрлі, тілектері әртүрлі, сәйкесінше компанияда кәсіби өсуіне көмектесу үшін әр адамға жеке көзқарас табу керек. Кәсіпорынның жалпы даму жоспарын дайындау кезінде басшы қызметкерге мақсаттар мен міндеттер қою үшін белгілі бір өкілеттіктерді бере алады. Балама - қызметкерге өз тапсырмаларын әзірлеуге және жеке нұсқауларды орнатуға мүмкіндік беру.
- Қызметкерлерден олардың өнімділігі туралы сұраңыз. Қол астындағылар орындалған жұмыс пен компанияның дамуына қосқан үлесі туралы ойлануы үшін оларға көбірек сұрақтар қоюға тырысыңыз. Мысалы: «Бөлім қаншалықты тиімді болды? Нәтижелері қандай?», «Сіз бүгін қанша клиентпен телефон арқылы сөйлесе алдыңыз?» Мұндай сұрақтар қызметкердің өзін-өзі ақпараттандыру деңгейін арттырады. Қажетті деректерге ие болу ішкі мотивацияға ықпал етеді.
- Қол астындағыларды орындалған жұмыстың табыстылық дәрежесін өлшеуге үйрету. Егер қызметкерлер олардың іс-әрекеттерін бақылап, жетістіктері мен қателіктерін жазып отырса, онда олар өз жұмысын менеджеріне қарағанда жақсы бағалай алады. Бұны қалай істейді? Кез келген жұмысты өлшеуге болады. Бөлім басшысы еңбек өнімділігінің тиісті шкаласын жасайды, ал қарамағындағылар өз бетінше өздерін бағалайды.
- Қызметкерлеріңізге сыйақы жүйесін түсіндіріңіз. Сыйақыларды оңға және солға беру мотивациялық өсуге әкелмейді. Бонус және марапаттау бағдарламасын мұқият зерттеңіз, оның мақсаттары мен міндеттерін компания қызметкерлеріне түсіндіріңіз. Команданы ынталандыру бағдарламасы олардың компаниядағы жұмыс белсенділігіне қалай әсер ететіні туралы қажетті ақпаратпен қамтамасыз ету қажет.
- Өзара көмек немесе бәсекелестік. Сіздің ойыңызша, қызметкерлердің өнімділігіне не оң әсер етеді – өзара көмек көрсету немесе бәсекелестікті енгізу? Нақты жауап жоқ, бірақ бұл өзара көмек деп есептейміз. Егер бәсекелестік қызметкерлерді ынталандыру әдісі ретінде қолданылса, онда қызметкерлер басқаларды басып озу үшін барынша жігерлі болуға тырысады. Бірақ бұл тәсілдің кемшілігі, жағымсыз жағы да бар – мұндай қызметкер әріптесіне қолдау көрсетпейді, онымен білімі мен дағдысын бөліспейді, қажет ақпаратты жасыруы мүмкін. Бәсекелестік бірінші орында тұрған командада сіз ізгі ниет пен бірлік таба алмайсыз. Салауатты бәсекені зиянды бәсекеден ажырату қиын. Өзара көмек пен қолдау ұжымды әрқашан жақсы өндірістік нәтижелерге жетелейді.
- Қызметкерге аты-жөнімен хабарласыңыз. Басшының қарамағындағыларды атымен білуі өте маңызды. Қызметкерлері көп компанияда, әрине, барлығын есте сақтау қиын. Қиын, бірақ мүмкін! Қызметкерлердің есімдерін есте сақтау қиын болса, оларды күнделіктеріңізге жазып алыңыз. Өйткені, мұндай жеке өтінішті кез келген қызметкер қуана тыңдайды.
- Өзара әрекеттесуді арттыру. Көбінесе басшы жұмысбастылығына байланысты қарамағындағыларды сирек көреді . Бірлескен іс-шаралар мен кездесулер кестесін жасаңыз, сонда бастықтар қызметкерлермен сөйлесу мүмкіндігіне ие болады. Сіз кеңсе жұмысын бағыныштылар өздерінің тікелей басшыларымен мүмкіндігінше жиі кездесетіндей етіп ұйымдастыра аласыз. Есіңізде болсын, сіз көре алмайтын қызметкердің мотивациясын арттыра алмайсыз.
- Жеке мақтау. Аналитикалық ойлау қабілеті бар адам жеке мақтауды күтеді, өйткені... Ол үшін ортақ іске қандай жеке үлес қосқанын және компания басшылығы оның қызметін қалай бағалайтынын білу және түсіну өте маңызды. Белгілі бір жоба ұйымдағы белгілі бір бөлімге тапсырылған кезде, бірақ жұмыстың көп бөлігін аналитикалық адам атқарса, ол болашақта одан да көп жұмыс істеуі үшін оны бөлектеу керек.
- Жазбаша сыйлық. Ресмилікті жақсы көретін адам үшін оның қызметі компания табысының кепілі екенін білу маңызды. Мұндай қызметкерлер өздерінің ынталандыруларын құжаттандыруды ұнатады. Олар үшін әріптестер арасындағы көпшілік мақтаудан гөрі кадрдағы қағаздағы алғыс маңыздырақ болмақ.
- Идеялар банкін құру. Сіз қызметкерлеріңіздің не ойлайтынын білесіз бе? Көптеген қызметкерлердің өздеріне қажет көптеген жақсы идеялар болуы мүмкін, бірақ олар компания басшылығының оларға мән бермейтінін сезеді. Шындығында, бастықтар өз қызметкерлерінің өз ойларымен бөліскенін қалайды. Егер қызметкер бірдеңе ұсына бастаса, оның сөзін бөлмеңіз, тыңдамаңыз, идеядан бірден бас тартпаңыз, адамның өзіне деген сенімінен айырылмаңыз. Қол астындағылардың ойларын енгізетін арнайы альбом, папка, файл т.б. жасауға болады. Бұл әдіс әкімшілікті өз қызметкерлерін тыңдауға мәжбүр етеді.
- Үйде отырып жұмыс істеу мүмкіндігі. Менеджерлердің 25%-ы қарамағындағыларға қашықтан немесе икемді кесте бойынша жұмыс істеу мүмкіндігін береді. Тәжірибеге сүйенсек, кеңседен тыс жұмыс істейтін қызметкерлердің өнімділігі шамамен 15%-ға артады. Бірақ белгілі бір лауазымы бар әрбір адамға үйден жұмыс істеу мүмкіндігі берілмейді.
- Жол жүру және ұялы байланыс үшін төлем. Жасыратыны жоқ, қызметкерлердің көлік, тамақ, ұялы байланыс шығындары кейде айтарлықтай үлкен сомаларға жетеді. Бұл шығындарды жұмыс беруші көтерсе, адам компанияның мұндай назары мен қамқорлығына риза болады.
- Біліммен ынталандыру. Жоғары білікті маман болу үшін өз мамандығыңның үздігі болуға тырысу керек. Адам оқуға құмар болса, болашақта ол міндетті түрде дамып, өседі, одан сайын жаңа дағдылар мен білім алады. Жұмыс беруші қызметкерлерді ынталандыру тәсілі ретінде оқытуды пайдалана алады. Мұны қалай істеу керектігін білмейсіз бе? Жақсы нәтижелерге қол жеткізген және жұмыс өмірінде табысқа жеткен қызметкерлерді конференциялар мен тренингтерге жіберіңіз. Қосымша оқыту басқа қызметкерлерден артықшылығы болуы мүмкін, соның арқасында адам мансап сатысында өсе алады. Қызметкерді оқу курсын өз бетінше таңдауға шақырыңыз және оны ұйымның есебінен аяқтауға мүмкіндік беріңіз. Білім күшті ынталандырушы фактор болып табылады. Оқуға жұмсалған ақша қызметкердің алған дағдылары мен мотивациясымен салыстырғанда ештеңе емес.
- Қол астындағыларды аз мөлшерде марапаттаңыз, бірақ жиірек. Көптеген ұйымдарда жарты жылдың немесе бір жылдың қорытындысы бойынша ғана мақтау, марапаттау әдетке айналған. Мұндай сирек кездесетін қоғамдық ынталандырулар компания қызметкерлерінен өтпейді, бірақ, әдетте, қызметкерлерді ынталандыруға қажетті әсер етпейді. Кішігірім, бірақ жиірек марапаттар ең үлкен ынталандыруды қамтамасыз етеді. Алдағы жылға сыйақы жоспарын құру арқылы сіз үздік қызметкерлерді жиі тануға болады. Компания қызметкерлері жақсы орындалған жұмыс пен басшылықтың мақтауы арасындағы тікелей байланысты көреді. Егер жұмыс беруші үлкен сыйақылардан бас тартқысы келмесе, олардан бұрын шағын ынталандырулар қатарын алу мүмкіндігін қарастыруы мүмкін. Осылайша сіз ұжымның назарын бонусқа емес, орындалған жұмыстың сапасын біртіндеп арттыруға аударасыз.
- Естелік сыйлықтарды ұсыну. Бұл мотивация өндірістік компанияларда кеңінен таралған. Қызметкерлерге бағалы сыйлықтар, сертификаттар және т.б. Мәселен, «Өнеркәсіптік қуат машиналары» кәсіпорнының басшысы Андрей Медведев бұл қызметкерлерді ынталандырудың тиімді әдістерінің бірі екеніне сенімді. Компания өз қызметкеріне ғана емес, оның отбасына да бағалы сыйлықтар дайындайды, бұл кейде қызметкер үшін одан да күшті ынталандыру болып табылады.
- Топтың жалпы үлесі үшін жеке адамдарды марапаттаңыз. Жобада топ болып бірге жұмыс істеген болса да, қызметкерлерді жеке марапаттау өте маңызды. Топтың жетістігін мойындаңыз, содан кейін тапсырманы орындауда ерекше көзге түскен мамандарды атап өтіңіз. Осылайша қызметкерлердің жеке мотивациясын арттыруға болады. Бұған қалай қол жеткізуге болады? Аптасына бір рет жиналыс өткізіңіз, онда әртүрлі деңгейдегі менеджерлер көрнекті қызметкерлердің жетістігі туралы ақпарат береді. Мұндай есептер белгілі бір уақыт аралығында объективті нәтижелерді көрсетуге көмектеседі.
- Дәстүрлі емес тәсілді қолданыңыз. Жаңашыл қызметкерлер бұл опцияға риза болады, өйткені... Олар үшін адамның іс-әрекетінен гөрі тұлғасы маңыздырақ. Бұл жұмысшылар үшін ынталандырудың ең жақсы тәсілі олардың жұмысын марапаттаудың дәстүрлі емес тәсілі болады. Мысалы, кеңседе әлі жоқ қызметкерге жабдықты сатып алыңыз - бұл оған сертификат немесе қосымша бонустан әлдеқайда қымбат болады.
- Құпиялылық. Әрбір ұйымда өзін көпшіліктің мақтауын ұнатпайтын қызметкерлер бар, бірақ бұл оларға қажет емес дегенді білдірмейді. Мұндай кішіпейіл қызметкерлерге жеке, жеке ынталандыру қажет.
- Ашық диалогты қолданыңыз. Эмоциялық жұмысшылар үшін ең жақсы мотивация - көшбасшының ашықтығы. Мұндай адамның басында қуана бөлісетін көптеген идеялар бар. Ресепшнмен кездесуге жазылмай немесе қабылдау бөлмесінде күтпей-ақ оларға сізбен байланысуға мүмкіндік беріңіз.
- Икемді тәсілді қолданыңыз. Жұмсақ мінезді қызметкерлер ұжымға және өндіріс процесіне бейімделе алады, бірақ олардың адамгершілік қасиеттеріне қайшы келмесе ғана. Мұндай қызметкерлер сыйақыға, құрмет грамотасына және мақтау түрінде ауызша мадақтауға қуанышты болады. .
- Қол астындағылар арасындағы жағымды қарым-қатынасты ынталандыру. Әріптестеріңіздің жұмысына берілген жақсы бағалар қызметкерлерді ынталандырудың өте тиімді әдісі болып табылады. Орындалған тапсырмалар бойынша бір-біріне жағымды сипаттамалар беру үшін ұжымға қолдау көрсететін басшы ынталандыру деңгейін ғана емес, сонымен қатар қарамағындағылардың еңбек өнімділігін арттырады. Бұл іс жүзінде қандай болады? Ең бірінші орындалатын нәрсе – қызметкерлерге әріптестерінің еңбегін құрметтеу әдетін қалыптастыру. Компанияның бүкіл командасының сауалнамасы негізінде қызметкерлерді марапаттауды қамтитын ынталандыру жоспарын дайындаңыз. Қызметкерлер әріптестерінің еңбегін тануға және бағалауға үйренген кезде мотивация деңгейі айтарлықтай артады.
- Мотивациялық тақта. Көптеген компания менеджерлері қызметкерлерді ынталандырудың бұл әдісін білмейді. Әдетте, бұл күн сайын әрбір бөлімнің немесе қызметкердің сату көрсеткіштері белгіленетін қарапайым маркер тақтасы. Деректер динамикасына сүйене отырып, белгілі бір бөлімшенің де, нақты менеджердің де ең жақсы нәтижелері көрінетін болады. Практика көрсеткендей, қызметкерлерді ынталандырудың бұл әдісі өте тиімді. Тіпті бір апта мотивациялық тақтаны пайдалану жақсы нәтиже береді. Кез келген бөлімшеде жұмысы нашар, белсенді менеджерлердің артына жасырынған қызметкерлер болады. Мотивациялық тақтаны енгізу арқылы жұмыс әрқашан бірінші және соңғы қатысушы болатын ойынға, жарысқа айналады. Мұндай бәсекелестік қызметкерлердің бір-бірін қолдауына мүлде кедергі келтірмейді, өйткені Әрбір менеджер орындаған сату жоспары тамаша командалық нәтиже береді.
- Табысты адамдардың мысалдарыБұл қызметкерлерді ынталандырудың тамаша тәсілі. Сіз қызметкерлерге үлкен жетістікке жеткен атақты адамдардың шабыттандыратын мысалдарын бере аласыз. Осылайша, өте кедей отбасында дүниеге келіп, әкесінің салғырттығынан ерте отағасы атанған Джон Рокфеллер өзінің толық емес 40 жасында АҚШ мұнайының 80 пайызының иесі болатынын елестете де алмады. бизнес. Ол қарапайым кеңсе қызметкері болып бастады. Осындай мысалдарды айта отырып, сіз қызметкерлердің көздері қалай жанып жатқанын, тауларды жылжыту үшін күресуге қалай ынталы екенін байқайсыз.
- Сіздің қол астындағы қызметкеріңіз оның жұмысына сәйкес келетінін біліңіз. Қызметкерге өз ісі ұнамаса, қызметкерлерді ынталандырудың ешбір әдісі нәтиже бермейді. Әдетте, менеджерлер адамдарға емес, олардың атқаратын жұмысына назар аударады. Кейде қызметкерлердің жұмыс параметрлерін өзгерту арқылы мотивация деңгейінің жоғарылауына қол жеткізуге болады. Қызметкерлердің алдына қойылған мақсаттар олардың біліктілігіне сәйкес келуі керек. Тапсырманы бірнеше ішкі тапсырмаларға бөліп, оларды түсіндіруге көбірек уақыт пен көңіл бөлуге болады. Егер сіздің мақсатыңыз қызметкерлердің мотивациясын және өнімділігін арттыру болса, онда сіз бағынышты қызметкерлерге берілген нұсқауларға түзетулер енгізуіңіз керек.
- Егжей-тегжейлі жауапты қажет ететін сұрақтар қойыңыз. Көбінесе сауалнамаларда басшылықты қызықтыратын сұрақтарға біржақты жауап беруге болады: «иә/жоқ», бірақ мұндай нәтижелер тек сандық зерттеулер үшін қажет. «Иә/жоқ» деп санау қолданылған әңгіме өрескел және жансыз болып көрінеді және әңгімелесушіні басқаруға деген ұмтылыс әсіресе айқын көрінеді. Осы сияқты сұрақтар сұхбат алушының олардың алатын жауаптары қызықтырмайтынын көрсетеді. Дегенмен, менеджерлер ауызекі сөйлеуде дәл осы тілді жиі қолданады. Есіңізде болсын, бағыныштылармен сөйлескенде, адам егжей-тегжейлі жауап бере алатын сұрақтарды қойған дұрыс. Бұл жағдайда ол сіздің қызығушылық пен құрметіңізді сезінеді. «Қалай?», «Неге?», «Сіз нені білдіреді?», «Айта аласыз ба...» деген сөздерден басталатын сұрақтар қойыңыз. және т.б. Әрі сұхбаттасыңыздың жауабын мұқият тыңдаңыз.
- Ішкі мотивациясы бар адамдарды іздеңіз. Жұмысқа қабылдау кезінде басшы өтініш берушінің орындаған міндеттеріне қатынасына емес, оның құзыретіне мүдделі. Еңбекке бейімділік ынталандыруды анықтайды, ол қызметкердің тиімді жұмыс істеу қабілетіне, сонымен қатар оның оқуға және дамуға деген ұмтылысына айтарлықтай әсер етеді. Жеке мотивациясы жоғары үміткерлерді таңдауды бастау уақыты келді. Өзіңізге сұрақ қойған жөн: мүмкін, кәсіби маманды ынталандырудан гөрі, табысқа жету үшін жауапты қызметкерді оқытқан дұрыс шығар? Бұрынғы лауазымдарында өмірге деген сүйіспеншілігін, оптимизмін, жұмысқа деген ынтасын, өсуге және дамуға деген ұмтылысын көрсеткен мамандарды жұмысқа алыңыз. Қалай білуге болады? Өтініш берушімен әңгімелесу нәтижелері және бұрынғы жұмыс берушінің ұсыныстары сізге көмектеседі.
- Бақылау арқылы ынталандыру. Көптеген менеджерлер барлығын және әркімді бақылау олардың басты құқығы деп санайды. Шындығында, бақылау мотиватор болып табылады. Серіктестік әкімшілігінің тікелей бақылауын қажет етпейтін жағдайларда бағыныштыларға өз бетінше шешім қабылдауға құқық беріңіз. Компанияның имиджі мен қауіпсіздігіне зиян келтірмейтін болса, қызметкерлерге жұмыс ортасын өзгертуге рұқсат беріңіз. Мысалы, Amazon.com қызметкерлеріне құлаққаппен жұмыс істеуге, қалаған музыканы тыңдауға рұқсат етілді. Көптеген ұйымдар қызметкерлерге жұмыс кеңістігін безендіруге мүмкіндік береді. Адамға көбірек тәуелсіздік беріңіз, осылайша сіз оның мотивациясын арттыра аласыз.
- Көңіл көтеру арқылы мотивация. Ғаламтордағы белгілі ірі компаниялардың кеңселерінің интерьерін қарасаңыз, қызметкерлер жұмысқа қуана келіп, өкінішпен үйлеріне қайтатындай етіп жабдықталғанын байқайсыз. Үй-жайлар сіз оларда мүмкіндігінше ыңғайлы жұмыс істеп қана қоймай, демалуға болатындай етіп безендірілген. Әрбір ұсақ-түйек ойластырылған: демалыс орындары, ойын-сауық аймақтары, ойын алаңдары және т.б. Әкімшілік қызметкердің 8 сағаттық жұмыс күнін барынша тиімді өткізу үшін қолдан келгеннің бәрін жасады. Белсенді жұмыс істегеннен кейін сіз әрқашан демалыс аймағына бара аласыз және ортаны кеңсе ортасынан ыңғайлырақ ортаға өзгерте аласыз.
- Фитнес клубына жазылу үшін төлем. Ұйымдағы қызметкерлерді ынталандырудың өте тиімді әдісі - қызметкерге спортпен немесе кез келген хобби үшін өтемақы төлеу. Қызметкерлер салауатты өмір салтын ұстанып, спортпен шұғылданса, олардың алға қойған мақсаттарына жетуге мүмкіндігі артады. Көбінесе әкімшілік өз қызметкерлеріне фитнес-клубқа бару үшін ақша төлейді. Бірақ бәрі бірдей спортты ұната бермейді. Мүмкін біреу сурет салғысы келеді, біреу музыкалық аспапта ойнайды, сондықтан қызметкерлердің хоббиіне жеке-жеке жақындаған жөн.
- Тапсырмаларды нақтылау. Қол астындағы қызметкерге нақты нұсқау берсеңіз, оның түсінетініне көз жеткізіңіз. Зерттеулер көрсеткендей, нақты анықталған мақсаттар бонустар немесе олардың тәжірибесінен гөрі сату қызметкерлерінің мотивациясына әсер етеді. Әр адамға компанияның жалпы мақсатына қосқан жеке үлесін көруге көмектесіңіз, адамдарға олардың еңбегін сіз байқайтынына және бағалайтынына сенімділік беріңіз.
- Мансап перспективалары. Қызметкерлердің айтуынша, қызметкерлерді ынталандырудың бұл әдісі әсіресе тиімді. Компаниядағы даму келешегі әрқашан қызметкерлерді тартады және шабыттандырады. Қызметкер өзінің кәсіби өсуіне, жаңа білім мен дағдыларды алуға және алға қойған мақсаттарына жетуге тамаша мүмкіндігі бар екенін түсінгенде, оның мотивациясы артады, бұл кәсіпорынға сөзсіз пайда әкеледі. Көптеген ұйымдар төменгі деңгейдегі қызметкерлерден топ-менеджерлерді дербес әзірлейді, бұл компанияның табысты дамуына пайдалы әсер етеді.