Презентацияны алдын ала қарауды пайдалану үшін Google есептік жазбасын жасап, оған кіріңіз: https://accounts.google.com
Слайдтағы жазулар:
ЖАҢА ЖҰМЫС ОРНЫНДА ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРДІ БЕЙІМДЕУ БАҒДАРЛАМАСЫ
Бейімделу – қызметкердің жаңа жұмыс орнындағы еңбек жағдайына сәтті бейімделу процесі мен нәтижесі. Бейімделу (латын тілінен адапто – бейімделемін) – қоршаған ортаның өзгермелі жағдайларына бейімделу процесі.
ЖАҢА ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРДІ БЕЙІМДЕУ БАҒДАРЛАМАСЫНЫҢ НЕГІЗГІ БӨЛІМДЕРІ Медициналық мекеме туралы жалпы түсінік. Кафедрамен таныстыру. Қызметкердің лауазымдық міндеттері мен жауапкершілігі. Жалақы туралы мәліметтер. Еңбекті қорғауға байланысты мәселелер. Әлеуметтік қызметтер және қорғау.
ҰЙЫМ ТУРАЛЫ ЖАЛПЫ КӨРІНІС Ұйымның мақсаттары. Оқиға. Көрсетілетін медициналық қызметтердің ерекшеліктері. Ұйымдастырушылық құрылым.
2. БӨЛІМШЕ КІРІСПЕ: талаптары осы маманға тікелей қатысты нормативтік құжаттармен танысу; ұжымға жаңа маманды енгізу; қондырғымен кеңістіктік танысу; дәрілік заттарды, медициналық мақсаттағы бұйымдарды, жеке қорғану құралдарын, тұрмыстық керек-жарақтарды алу тәртібімен таныстыру.
3. ҚЫЗМЕТТІК МІНДЕТТЕР МЕН ЖАУАПКЕРШІЛІК Күнделікті жауапкершіліктің толық сипаттамасы. Жұмыс процесінде туындауы мүмкін қиындықтар мен қателер және оларды шешудің шамамен алгоритмі. Жұмыс кестесі, жұмыс уақыты, үзіліс уақыты. Ауру немесе демалыс жағдайында ауыстыру. Жұмыс орнындағы тәртіп ережелері. Медициналық мақсаттағы бұйымдармен және жабдықтармен жұмыс істеу ережелері.
4. Сыйақы Жалақы туралы ақпарат. Материалдық және материалдық емес ынталандыру жүйесі. Қосымша төлемдер. Ауру және еңбек демалысы үшін төлем.
5 . ЖҰМЫС ОРНЫНДАҒЫ ЕҢБЕК ҚАУІПСІЗДІГІ МӘСЕЛЕЛЕРІ Еңбекті қорғау ережелері мен ережелері. Зиянды және қауіпті факторлар және олардан қорғану шаралары. Төтенше және төтенше жағдайларда өзін-өзі ұстау ережелері.
6. ӘЛЕУМЕТТІК ҚЫЗМЕТТЕР, ӘЛЕУМЕТТІК ҚОРҒАУ Өндірістегі жазатайым оқиғалардан сақтандыру. Жәрдемақыларды төлеу. Әлеуметтік қызметтер.
Бейімделуді қорытындылау
Қызметкердің жаңа жұмыс орнына бейімделу ұзақтығы Бейімдеу бағдарламасын басшылық дұрыс қолданған жағдайда Арнайы бейімделу бағдарламасы болмаған жағдайда 3 – 6 ай 1 – 1,5 жыл
Тақырып бойынша: әдістемелік әзірлемелер, презентациялар және жазбалар
ОП.03 оқу пәнінің жұмыс бағдарламасы. Техникалық жабдықталуы және жұмыс орнын ұйымдастыру
Дайындалатын ыдыс түрлеріне сәйкес жұмыс орнын ұйымдастыру, технологиялық жабдықты таңдау және күтіп ұстау...
МЕКТЕП ПӘНІНІҢ ЖҰМЫС БАҒДАРЛАМАСЫ «Техникалық жабдықтау және жұмыс орнын ұйымдастыру»
«Техникалық жабдықтау және жұмыс орнын ұйымдастыру» оқу пәнінің жұмыс бағдарламасы 260807.01 «Аспаз, кондитер» мамандығы бойынша негізгі кәсіптік бағдарламасының жалпы кәсіптік циклы...
«Аспаз, кондитер» мамандығына «Техникалық жабдықтау және жұмыс орнын ұйымдастыру» пәні бойынша жұмыс бағдарламасы.
«Аспаз, кондитер» мамандығына «Техникалық жабдықтау және жұмыс орнын ұйымдастыру» пәні бойынша жұмыс бағдарламасы....
ОП.03 оқу пәнінің жұмыс бағдарламасы 19.01.17 Аспаз, кондитер мамандығы бойынша жұмыс орнын ұйымдастыру және техникалық жабдықтау.
Жұмыс бағдарламасы қоғамдық тамақтандыру саласындағы білікті жұмысшыларды даярлауға арналған үшінші буын Федералдық мемлекеттік білім беру стандартының талаптарын іске асыру үшін әзірленген және оқытуға арналған...
Слайд 2
Елена Клочко 2 Персоналды бейімдеу – қызметкерлерді еңбек мазмұны мен жағдайларына, сондай-ақ ұйымның әлеуметтік ортасына таныстыру және бейімдеу процесі. Бастапқы жұмысқа қабылдау сырттан жалданған жаңа қызметкерлерге қолданылады; Қайталама бейімдеу ішкі ротация арқылы жаңа қызметке ауыстырылған қызметкерлерге қолданылады; Жұмыстан босатылған кезде бейімделу.
Слайд 3
Елена Клочко 3 Персоналды бейімдеу процедуралары жаңа қызметкерлердің компания өміріне енуін жеңілдетуге арналған. Бұл бейімделу: жаңадан келген адамға алаңдаушылық пен белгісіздік кезеңін жеңуге және оның компанияға кіруін жұмсартуға көмектеседі; жаңадан келген адамға компания туралы алғашқы жақсы әсер қалдыру; жаңадан келген адамға компания туралы жаңа білімді беруге мүмкіндік береді; жаңа қызметкерде компанияға деген мейірімді, адал қарым-қатынасты тез дамытады, осылайша оның онда қалу ықтималдығы жоғары болады; мүмкіндігінше қысқа мерзімде бастаушыдан толық нәтиже алуға мүмкіндік береді; жаңа қызметкердің тез кету ықтималдығын азайтады.
Слайд 4
Бейімделу әдістері
Елена Клочко 4 Белсенді бейімделу - бұл тиісті бақылау ықпалының көмегімен және ұйымдастырушылық, техникалық, әлеуметтік-әлеуметтік-тұрмыстық және әлеуметтік-техникалық құралдарды қолдану арқылы қызметкерлерді еңбек мазмұны мен жағдайларына, сондай-ақ ұйымның әлеуметтік ортасына таныстыру және бейімдеу процесі. психологиялық құралдар және көбінесе прогрессивті нәтижеге әкеледі. Пассивті бейімделу - бұл кездейсоқтыққа қалдырылған бейімделу және регрессивті нәтижелерге толы.
Слайд 5
«HR менеджерінің бейімделуі - HR менеджерінің өз жұмысы»
Елена Клочко 5 Ұйымдағы қызметкерлердің бейімделуі HR-менеджердің мәселесі болып табылады деп болжанады, ол шын мәнінде жаңа қызметкерлер командасына қосылу мәселелерімен айналысуы керек. Бірақ HR менеджерінің өзі жаңа қызметкер болса ше? HR менеджерінің бейімделуімен кім айналысады?
Слайд 6
HR менеджері үшін жұмысқа қабылдау процесіндегі қиындықтар
Елена Клочко 6 Белгілі бір ұйымның HR менеджері лауазымында табысты болу үшін сіз басқа ұйымның емес, осының ерекшеліктерін білуіңіз керек және онда жұмыс істейтін барлық адамдарды жақсы оқуыңыз керек. Лауазымның ерекшелігі HR-менеджердің әрқашан командадан бөлек тұруында, оның толық бөлігі болмауында. Қызметкерлер үшін ол менеджмент идеяларының жүргізушісі, оның өкілі; HR менеджері басшылыққа команданың идеяларын, олардың жеке сипаттамаларын және мотивациясын жеткізуі керек.
Слайд 7
Жаңа HR менеджерінің әрекеттерінің алгоритмі мыналарға байланысты:
Елена Клочко 7 Оған дейін ұйымда HR менеджерлері болды ма, әлде ол пионер ме; Ол осы ұйымдағы жалғыз HR менеджері немесе ол бұрыннан бар бөлімге/қызметке қосылады; Егер компанияда оның алдында HR менеджерлері болса, олардың саны қанша болды, олар қаншалықты жиі өзгерді және ең бастысы, олар қандай нәтижелерге қол жеткізді?
Слайд 8
Бейімделу аспектілері
Елена Клочко 8 1. Корпоративтік бейімделу. 2. Кәсіби бейімделу. 3. Әлеуметтік бейімделу. 4. Ұйымдастырушылық бейімделу. 5. Техникалық (технологиялық) бейімдеу. 6. Психофизиологиялық бейімделу.
Слайд 9
1. Корпоративтік бейімделу.
Елена Клочко 9 Тиімді жұмысты бастау үшін адамға компанияның қызметін ұйымдастыруға қатысты сұрақтарға жауап алу қажет: Компания нарықта қандай орын алады? Іс қалай жүріп жатыр? Ол не үшін ұмтылады? Компанияның стратегиялық мақсаттары мен басымдықтары қандай? Сіздің негізгі клиенттеріңіз кім? Негізгі бәсекелестер кімдер? Компания қалай басқарылады? Шешімдерді кім қабылдайды? Компанияның құрылымы қандай? Қандай бөлімшелер қайда орналасқан? Жоспарлау мен есеп берудің жиілігі мен технологиясы қандай? Қандай процедуралар мен ережелер бар? Құжаттарға кім және қандай тәртіппен қол қояды? және т.б.
Слайд 10
2. Кәсіби бейімделу.
Елена Клочко 10 Бейімделудің бұл аспектісі қызметкердің ұйымдағы қызметінің кәсіби жағына тікелей байланысты: Компанияда қолданылатын технологиялар мен әдістер; Өнімділік стандарттары; Құжаттама; Нормалар, стандарттар, техникалық талаптар; Кәсіби және мансаптық өсу перспективалары; Оқыту және біліктілігін арттыру мүмкіндіктері; Жұмыс сапасын бағалау параметрлері; және т.б.
Слайд 11
3. Әлеуметтік бейімделу.
Елена Клочко 11 Жұмысқа келе отырып, адам ұжымда бар мінез-құлық пен қарым-қатынас нормаларын қабылдайды, әріптестерімен қарым-қатынас жүйесіне кіреді. Бұл кезеңде ол «компания атмосферасымен», корпоративтік мәдениетпен танысады Қызметкер келесі сұрақтарға жауап алуы керек: Ұжымда қабылданған қарым-қатынас стилі қандай (достық, ресми іскерлік, богемиялық, комедиялық клуб және т. «Компанияда қандай да бір топтар бар ма?» аумақтары? Олардың арасында қандай қарым-қатынас бар? Кіммен тамақтандыру керек? Кімнің бір жастағы балалары бар? Кімнің мысықтары/иттері/балықтары бар? Шылым шегу бөлмесінде кімнің хоббиі, хоббиі бар, нені талқылауға болады, кімге көмек, кеңес және т.б. сұрауға болады?
Слайд 12
4. Ұйымдастырушылық бейімделу.
Елена Клочко 12 Біз әдетте күндізгі уақыттың көп бөлігін жұмыста өткіземіз. Әрине, бұл уақыт күнделікті өмірде әйтеуір ұйымдастырылуы керек. Жаңадан келген адам жұмыстың алғашқы күндері/айларында шешуге тура келетін көптеген ұйымдастырушылық мәселелер бар. Мысалы: Дәретхана қайда? Сіз қай жерде темекі шегуге болады? Асхана қайда? Мен заттарымды қайда қоюға болады? Тұрақты билетті қалай алуға болады? Компьютерді кім орнатады? Жалақы қашан және қайда төленеді? Олар мұнда қалай шай/кофе ішеді? Мен өз кружкамды ала аламын ба? Жұмыста кофе ішуге бола ма? Өзіңіздің сүйікті рок тобыңыздың постерін үстеліңіздің үстіне іліп қоюға болады ма? Отбасылық сурет? Табиғат көрінісі бар күнтізбе? Кеңсеге, курьерге, көлікке, жиналыс бөлмесіне қалай тапсырыс беруге болады? Компьютер ақаулары бойынша кімге хабарласуым керек? Қажетті корпоративтік ұялы телефонды қайдан алуға болады? Денсаулықты сақтандыру? Туған күнді тойлау қалай әдетке айналған? Сыйлық үшін қанша беруім керек және кімге? Сіз үйге әдетте сағат нешеде барасыз? Таңертең кешігіп қалу мүмкін бе? Демалыс қашан болады? және т.б.
Слайд 13
5. Техникалық (технологиялық) бейімделу.
Елена Клочко 13 Әрбір компания өз жабдықтары мен бағдарламалық қамтамасыз етуді пайдаланады. Бейімделу кезеңінде жаңа қызметкерге: жаңа құпия сөзді есте сақтау, жаңа пернетақтаға үйрену, электрондық пошта бағдарламасын орнату, «Таңдаулылардағы» әдеттегі бетбелгілерді алу, «Мекенжай кітабына» қажетті контактілерді енгізу қажет. . Телефонның, факстың, көшірменің, буклет жасаушының және т.б жаңа үлгіні меңгеріңіз. Ішкі ақпаратты сақтау жүйесін түсініңіз, барлығы қай жерде, қажетті қалталар қалай аталады. Арнайы өндірістік (қойма, АТ және т.б.) жабдықты меңгеру Негізгі арнайы бағдарламалық қамтамасыз ету (ДҚ). және т.б.
Слайд 14
6. Психофизиологиялық бейімделу.
Елена Клочко 14 Бұл аспект, ең алдымен, белгілі бір, көбінесе әдеттегіден өзгеше, жұмыс және демалыс режиміне бейімделуді қамтиды. Келесі жағдайларда психофизиологиялық бейімделуге ерекше назар аудару керек: Ауысымдық жұмыс кестесі. Егер адам ешқашан түнде жұмыс істемеген болса, оған ауысыммен жұмыс істеу немесе жұмыста жұмсайтын уақытты өзгерту объективті түрде қиын болады, мысалы, 8 сағаттан 12. Жұмыс кестесі ауысады. Кейбір компаниялар жұмыс кестесін 7:00-ден 16:00-ге дейін, басқалары 11:00-ден 20:00-ге дейін ұсынады. Бір жұмыс режимінен екіншісіне кенеттен ауысу жиі өте қиын. Тұрақты емес жұмыс уақыты. Бұрынғы компанияда қызметкердің жұмыс кестесі стандартталған болса, тұрақты емес жұмысқа үйрену қиын. Әңгімелесуде жұмыс уақытынан тыс жұмыс істеу қажеттілігі талқылануы керек. Ұзақ іссапарлар. Кейбір қызметкерлер үшін ұзақ сапар қосымша стресс болуы мүмкін. Жобалық жұмыс. Жобалық жұмыс жағдайында қызметкер әдетте жобаны жеткізуге дейін болатын ең жоғары жүктемелерге дайын болуы керек.
Слайд 15
Офис-менеджер қызметінен ауысқан HR менеджерінің бейімделу аспектілері
Елена Клочко 15 Кәсіби бейімделу. HR менеджерінің міндеттері кеңсе менеджерінің міндеттерінен өзгеше болғандықтан; Әлеуметтік-психологиялық бейімделу. HR менеджері шешуге тиіс жағдайлар әрқашан стандартты емес және бірегей болып табылады. Жағдайлардың бірегейлігі олардың шешімдерін жіктеу және схемалау қиын, яғни олардың негізінде реттелген тәжірибе мен табысты мінез-құлықтың жалпы формулаларын құру өте қиын.
Слайд 16
HR менеджерінің негізгі құзыреттері
Елена Клочко 16 Сөйлесуден гөрі тыңдай білу! Әңгімелесушіңізді тыңдап қана қоймай, тыңдай біліңіз. Бақылай білу. Әртүрлі көздерден алынған ақпаратты талдай білу. «Бидайды саманнан» ажырата білу. Талданған ақпаратты жүйелей білу. Алынған ақпаратты пайдалана білу.
Слайд 17
«Басқаларға әсер ететіндерге әсер ету»
Елена Клочко 17 Жаңа HR менеджері үшін өте маңызды: Алғашқы күндерден бастап мыналарды анықтаңыз: Жауапты басшы – ұйымдық құрылымда көшбасшы рөлін атқаратын және көз алдында тұрған адам; Тиімді көшбасшы – нақты шешім қабылдайтын адам, оның ұйымдық құрылымда өз орны болуы немесе болмауы мүмкін («eminence grise»); Психологиялық көшбасшы – топ мүшелеріне барынша ықпал ететін және топта көшбасшылық орнын алатын адам. Көшбасшылықтың бұл түрлері бір индивидте шоғырлануы мүмкін немесе олар әртүрлі комбинацияларда болуы мүмкін. 2. Бейресми басшымен достық қарым-қатынас орнатуға тырысыңыз;
Слайд 18
Қосылу құралдары
Елена Клочко 18 1. ҚОШ КЕЛДІҢІЗ тренингі 2. Қызметкерлер кітабы 3. Жаңадан келген адамның бірінші күні
Слайд 19
1. «Қош келдіңіздер» тренингі
Елена Клочко 19 1. Компания туралы ақпарат. 2. Өнімдер мен қызметтер. 3. Ұйымдастыру: құрылым және мәдениет. 4. Персоналды басқару саласындағы корпоративтік саясат. 5. Компания бойынша экскурсия. 6. Компания туралы фильмді қараңыз.
Слайд 20
2. Қызметкерлер кітабы
Елена Клочко 20 Менеджердің құттықтауы Кәсіпорын картасы Ұйымдық құрылымның сипаттамасы (аты-жөні және фотосуреттері бар) Бөлімдердің функциялары мен міндеттерінің сипаттамасы Кадр саясатының негізгі ережелері Корпоративтік рәміздер туралы ақпарат Негізгі терминдер сөздігі Телефон анықтамалығы Қосымша ақпарат жұмысты ұйымдастыру: кеңсе тауарларына тапсырыс беру алгоритмі, асханаға бару және т.б. Жиі қойылатын сұрақтарға жауаптар.
Слайд 21
3. Жаңадан келген адамның бірінші күні
Елена Клочко 21 1. Жаңа қызметкерге рұқсат қағазын беріңіз. 2. Жұмыс орнын дайындаңыз: үстел, орындық, орнатылған бағдарламалар жинағы бар компьютер, телефон, апталық жоспарлаушы, кеңсе тауарлары жинағы және т.б. 3. Жаңадан бастаушылар жинағын дайындаңыз: Жұмыс сипаттамасы, жергілікті нормативтік құжаттар, соның ішінде Персонал туралы ереже; Бейімдеу парағы, төсбелгі; «Қызметкерлер кітабы» брошюрасы; Корпоративтік жадынамалар, ережелер; Корпоративтік басылымның соңғы саны; маркетингтік материалдар; Корпоративтік кәдесый (қалам, блокнот және т.б.); Телефон кітапшасы; 4. Әріптестердің құттықтауын ұйымдастырыңыз: ашық хат, кесе, шоколад 5. Корпоративтік ақпарат құралдарында жаңадан келген адам туралы ақпарат беріңіз: Білімі және жұмыс тәжірибесі Бұрынғы жобалардағы табыстар мен жетістіктер Бейресми ақпарат (отбасылық жағдайы, хоббиі және т.б.)
Слайд 22
Кадр менеджері Е.Клочкоға бейімделу бағдарламасы, кеңсе менеджері қызметінен ауыстырылды. Тексеру тізімі.
Елена Клочко 22 Қызметкер Клочко Е.-ны жаңа қызметке ауыстырудан бірнеше күн бұрын сіз: 1. Клочко Е.-ге хабарласып, мынаны ескертіңіз: 1.1. Жаңа жұмысыңызды 1 тамызда сағат 9-00-де бастауыңыз керек, ОК-қа өтіңіз; 1.2. Оны ОК менеджері Светлана Сидоренко қарсы алады; 1.3. Өзіңізбен бірге болуы қажет құжаттар тізімі: төлқұжат, код, диплом, қосымша білім туралы аттестат; 1.4. Жұмыс орнына қандай жеке заттар қажет/әкелуге болатынын талқылаңыз. Орындаушы: ОК менеджері Сидоренко Светлана
Слайд 23
Елена Клочко 23 2. Клочконың кураторы/жаттықтырушы ретінде Е.Буханцева Ольганы белгілеңіз. Орындаушы: Кадрлар бөлімінің бастығы Ивченко Т.И. 3. Ольга Буханцеваға қамқоршысы Елена Клочконың 2011 жылғы 1 тамызда сағат 9-00 жұмысқа шығатыны туралы ескерту. Орындаушы: ОК менеджері Сидоренко Светлана
Слайд 24
Елена Клочко 24 4. Клочко Е. үшін жұмыс орнын ұйымдастыру: 4.1. Үстел, орындық, үстел шамы, телефон, компьютер, кеңсе тауарлары; 4.2. Қызметкерлердің аты-жөні мен лауазымы көрсетілген ішкі телефон анықтамалығы; 4.3. Толық ақпарат алу үшін кімге хабарласу керектігін көрсете отырып, жаңа қызметкерлердің жиі қойылатын сұрақтарына жауаптар; 4.4. Қоғамның тарихы, миссиясы мен мақсаттары туралы материалдар; 4.5. Корпоративтік мәдениет туралы ереже;
Слайд 25
Елена Клочко 25 4. Жұмыс орнын ұйымдастыру Клочко Е.: 4.6. Қоғамның ұйымдық құрылымы; 4.7. Бөлім туралы ереже; 4.7. HR менеджерінің лауазымдық сипаттамасы; 4.8. Қауіпсіздік нұсқаулары; 4.9. Бейімдеу парағы/бейімдеу жоспары; 4.10. Жақсы көңіл-күй тудыру үшін Е.Клочкоға (тәттілерді ұнатады) үстелге шоколадты батончик қойыңыз; 4.11. Белгі, рұқсат. Орындаушы: ОК менеджері Сидоренко Светлана
Слайд 26
Елена Клочко 26 5. Топ мүшелерін Е.Клочконың ауысуы туралы хабардар ету (ішкі веб-сайт, корпоративтік газет, электрондық пошта ақпараттық бюллетень және т.б. арқылы) 5.1. Клочко Е. суреті; 5.2. Клочко Е. 01.08.11 бастап HR менеджері міндеттерін атқара бастайтыны туралы ақпарат беріңіз; 5.3. Туған күні – 19 шілде; 5.4. Хоббиі: лентамен кесте тігу. 5.5. Бұрынғы жұмыс орны: біздің компанияда кеңсе менеджері. Орындаушы Буханцева Ольга. 6. Кафедра меңгерушісі Ивченко Т.И. Е.Клочкоға бейімделу кезеңіне арналған тапсырмалар тізбесі және олардың шамамен орындалу мерзімін анықтау. Орындаушы Буханцева Ольга.
Слайд 27
Елена Клочко 27 II. Клочко Е.-ны босату/жаңа қызметке ауыстыру күні: Клочко Е.-ны ОК менеджері Сидоренко Светлана қарсы алады және оны ОК-де тіркеуді ұйымдастырады; Ольга Буханцева Е.Клочконы бөлімшенің мүшелерімен, бөлім бастығы Т.И.Ивченкомен таныстырады. және Қоғамның басқа да бөлімшелерінің басшылары; ОК менеджері Сидоренко Светлана Клочко Е.-ге жұмыс орнын көрсетеді және оның үстеліндегі барлық баспа материалдарының жиынтығына түсініктеме береді;
Слайд 28
Елена Клочко 28 II. Клочко Е. босатылған/жаңа қызметке ауысқан күні: 4. Клочко Е.-мен барлық бастапқы брифингтерді өткізіңіз. Орындаушылар: ОК менеджері Сидоренко С., бөлім бастығы Ивченко Т.И., еңбекті қорғау бөлімінің бастығы; 5. Ольга Буханцева Е.Клочкомен бейімделу кезеңіндегі тапсырмалар мен оларды орындау мерзімдерін келіседі; 6. Ольга Буханцева Е.Клочкомен және Т.И.Ивченкомен келісілген бейімделу жоспарына қол қоюы керек.
Слайд 29
Елена Клочко 29 III. Екі аптадан кейін, Клочко Е. жаңа қызметке кіріскен күннен бастап онымен кездесу/сұхбат өткізіңіз және бейімделу кезеңін сәтті аяқтау үшін оны сынаңыз: Ол жұмыс орнына (үстел, орындық, үстел шамы, компьютер, көршілер) көңілі толады ма? , т.б.) .d.); Ол қазір не істеп жатыр? Уақыттың көп бөлігін не алады; Кім басқаларға қарағанда көбірек көмектеседі? Ол кері байланыс алады ма?
Слайд 30
Елена Клочко 30 6. Ұжымда бейресми қарым-қатынас орната алдыңыз ба? 7. Әріптестеріңізбен, бөлім басшысымен, супервайзермен/жаттықтырушымен келіспеушіліктер бар ма; 8. Тапсырмаларды орындау үшін жеткілікті ақпарат алады ма; 9. Қосымша консультациялар қажет пе? 10. Бейімделудің алғашқы күндерінде не беру керек еді, бірақ ол оны алмады; 11. Сынақ кезеңіндегі тапсырма жоспарын орындай алды ма;
Слайд 31
Елена Клочко 31 IV. Бейімделу кезеңінің аяқталуына бір апта қалғанда: Клочко Е.-мен сол әңгіме/сұхбатты қайтадан жүргізіңіз; Клочко Е. аттестаттау парағын толтырсын (өзі үшін); Клочко Е. қанағаттану парағын толтырсын.
Слайд 32
Елена Клочко 32 V. Бейімделу кезеңінің соңында куратор/жаттықтырушы Ольга Буханцевамен және бөлімше меңгерушісі Т.И.Ивченкомен кездесу керек, олар жазбаша түрде дайындалуы керек: Е.Клочконың лауазымға жеткен жетістіктерінің мысалдары; Даму мақсаттары (макс 5) Клочко Е.
Слайд 33
Бейімделу кезеңіндегі міндеттер Аты-жөні: Елена Борисовна Клочко Лауазымы: HR менеджері Бөлім: Адам ресурстары бөлімі Жұмысқа қабылданған күні: 01.08.2011 Бітірген күні: 30.09.2011 ж.
Елена Клочко 33
Слайд 34
Бейімделу кезеңіндегі міндеттер Аты-жөні: Елена Борисовна Клочко Лауазымы: HR-менеджер/рекрутер Бөлім: Адам ресурстары бөлімі Жұмысқа қабылданған күні: 01.08.2011 Бітірген күні: 30.09.2011 ж.
Елена Клочко 34
Слайд 35
Бейімделу кезеңінен өтіп жатқан HR менеджері Елена Клочконың бағасы
Барлық слайдтарды көру
Слайд 2
Пайдаланылған әдебиеттер тізімі
Базарова, Б.Л., Еремина. - 2-бас., қайта қаралған. және қосымша - М: БІРЛІК, 2002 Берестнева О.Г. Кәсіби қызмет субъектілерін өндірістік орта жағдайларына бейімдеу модельдері мен алгоритмдері // Томск политехникалық университетінің жаңалықтары, 2009. Ұйымдастырушылық персоналды басқару: оқу құралы / ред. А.Я.Кибанова - М.: ИНФРА - М, 2005. Персоналды басқару: оқу құралы / жалпы. ред. Турчинова А.И. – М., 2002. http://ru.wikipedia.org/wiki http://dorogakks.ucoz.ru/news/lekcija_3/2013-01-13-35 http://www.grandars.ru/college/ biznes/adaptaciya-personala.html
Слайд 3
Бейімделу – организмнің, жеке адамның, ұжымның өзгермелі қоршаған орта жағдайларына немесе оның ішкі өзгерістеріне бейімделуі, олардың өмір сүруі мен қызмет ету тиімділігінің артуына әкеледі. Персоналды еңбекке бейімдеу – бұл жұмысшылардың еңбек мазмұны мен жағдайларына, сондай-ақ ұйымның әлеуметтік ортасына танысу және бейімделу процесі.
Слайд 4
Персоналдың еңбекке бейімделуі – бұл қызметкерді өндіріс процесіне жаңа кәсіптік, психофизиологиялық, әлеуметтік-психологиялық, ұйымдық-әкімшілік, экономикалық, санитарлық-гигиеналық және тұрмыстық жағдайларға біртіндеп енгізуге негізделген қызметкер мен ұйымның өзара бейімделуі. жұмыс және демалыс. Бейімделу - бұл қызметкерді қызмет пен ұйымға енгізу және қоршаған ортаның талаптарына сәйкес өзінің мінез-құлқын өзгерту процесі, т.б. жаңа ортаға бейімделу процесі.
Слайд 5
Психофизиологиялық бейімделу - бұл оның функционалдық күйінде азырақ өзгерістерге әкелетін тұтастай алғанда жұмысшының ағзасы деңгейінде еңбек әрекетіне бейімделу. Әлеуметтік-психологиялық бейімделу – ұжымдағы жақын әлеуметтік ортаға, ұжымның дәстүрлері мен жазылмаған нормаларына, басшылардың жұмыс стиліне, ұжымда қалыптасқан тұлғааралық қарым-қатынас ерекшеліктеріне бейімделу. Бұл қызметкерді ұжымға оның барлық мүшелері қабылдаған тең дәрежеде қосуды білдіреді.
Слайд 6
Кәсіби бейімделу – бұл стандартты жағдайлардан бастау үшін кәсіпті, оның қыр-сырын, ерекшеліктерін, қажетті дағдыларды, әдістерді және шешім қабылдау әдістерін белсенді дамыту. Әлеуметтік бейімделу – 1) жеке тұлғаның әлеуметтік орта жағдайларына тұрақты белсенді бейімделу процесі; 2) осы процестің нәтижесі. Еңбекке бейімделу - бұл индивид пен жұмыс ортасы бір-біріне белсенді түрде әсер ететін және бейімделгіш болатын жаңа жұмыс жағдайын жеке тұлғаның меңгеруінің әлеуметтік процесі. оны ұйым арқылы. және жүйелер.
Слайд 7
Ұйымдағы персоналды бейімдеу персоналды басқарудың қажетті элементі болып табылады. Қызметкердің ұйымдағы бейімделуі – оның еңбек мазмұны мен жағдайына, жақын әлеуметтік ортаға бейімделуінің, қызметкердің іскерлік және жеке қасиеттерін жақсартудың көп қырлы процесі. Бұл жұмысшыдан да, ұжымнан да өзара белсенділік пен қызығушылықты талап ететін процесс.
Слайд 8
А.Я. бойынша персоналды еңбекке бейімдеу мақсаттары. Кибанов:
іске қосу шығындарының төмендеуі жаңа қызметкер өз жұмыс орнын жақсы білмесе, ол аз жұмыс істейді және жаңа қызметкерлер үшін белгісіздік дәрежесін төмендетеді, өйткені; егер жаңадан келгендер жаңа жұмыста өзін ыңғайсыз және қажетсіз сезінсе, онда олар жұмыстан босату, жұмысқа деген оң көзқарасты қалыптастыру арқылы әрекет ете алады; 1. Ұйымның персоналды басқаруы: оқу құралы / ред. Кибанова А.Я. − М.: ИНФРА – М, 2005 ж.
Слайд 9
Ұйымда кәсіптік бағдар беру және персоналды бейімдеуді басқару жүйесінің мақсаттары мен міндеттері
Слайд 10
Еңбекке бейімделудің екі бағыты бар:
Алғашқы еңбек бейімдеу ұйымға ұқсас ұйымдарда жұмыс тәжірибесі жоқ персоналды енгізу болып табылады. Еңбекке қайта бейімделу – бұл басқа ұйымдарда жұмыс тәжірибесі бар қызметкерлерді бейімдеу. 5.http://dorogakks.ucoz.ru/news/lekcija_3/2013-01-13-35
Слайд 11
Персоналды бейімдеу түрлері
Бас тарту (кез келген нормалар мен құндылықтардан бас тарту); Конформизм (барлық нормалар мен құндылықтарды толық қабылдау); Мимикрия (көмекші нормалар мен құндылықтарды сақтау, негізгілерін теріске шығаруды бүркемелеу); Бейімделуші индивидуализм (көмекші нормаларды ішінара қабылдау немесе бас тарту арқылы негізгі нормалар мен құндылықтарды толық сақтау). 5.http://dorogakks.ucoz.ru/news/lekcija_3/2013-01-13-35
Слайд 12
Персоналды бейімдеу формалары
Әлеуметтік бейімделу Өндірістік бейімделу Кәсіби бейімделу Психофизиологиялық бейімделу Әлеуметтік-психологиялық бейімделу Ұйымдастырушылық бейімделу Экономикалық бейімделу. 6.http://www.grandars.ru/college/biznes/adaptaciya-personala.html
Слайд 13
Бейімделу түрлері және оған әсер ететін факторлар
Слайд 14
Персоналды бейімдеу процесінің кезеңдері
Бейімделудің дайындық кезеңі (Егер қызметкердің тек арнайы дайындығы ғана емес, сонымен қатар басқа компаниялардың ұқсас бөлімшелерінде жұмыс тәжірибесі болса, оның бейімделу мерзімі ең аз болады) Бейімделудің ақпараттық кезеңі (Жаңа қызметкерді оның міндеттерімен және талаптарымен практикалық таныстыру. оған ұйым жүктеген) Бейімделудің кіріспе кезеңі (қызметкердің өз мәртебесіне бейімделуі, әріптестерімен тұлғааралық қарым-қатынасқа енуі.) Бейімделу кезеңі (өндірістік және тұлғааралық проблемаларды біртіндеп жеңу және тұрақты жұмысқа көшу).
Слайд 15
Кибановтың пікірі бойынша бейімделуді басқару маманының міндеттері:
әртүрлі бейімделу мәселелері бойынша семинарлар мен курстар ұйымдастыру, менеджер мен тәлімгер және жаңа қызметкер арасында жеке әңгімелесулер жүргізу, жаңа лауазымдарды алатын менеджерлер үшін қысқа мерзімді қарқынды курстар. 5..http://www.grandars.ru/college/biznes/adaptaciya-personala.html
Слайд 16
жаңадан келген қызметкер орындайтын тапсырмалардың күрделілігін кезең-кезеңімен арттыру әдісін қолданып, жаңа қызметкер мен ұжым арасында байланыс орнату үшін бір жолғы қоғамдық тапсырмаларды орындау, кадр ротациясы кезінде ауыстыруды дайындау бойынша тәлімгерлерді даярлаудың арнайы курстары; Қызметкерлерді біріктіру үшін ұжымда арнайы рөлдік ойындар өткізу. 1. Ұйымның персоналды басқаруы: оқу құралы / ред. Кибанова А.Я. − М.: ИНФРА – М, 2005 ж.
Слайд 17
Бейімделу критерийлерін қалыптастыру технологиясы
Слайд 18
Жұмыс берушілердің негізгі қателіктері:
Индукцияға тым аз уақыт бөлінеді. Ақпарат тым формальды және қызықсыз түрде беріледі. Жаңа қызметкерлердің барын ешкім байқамайды; Ұжымға жаңа қызметкерлерді енгізу бойынша іс-шаралар жүргізілмейді, олар топтық жұмысқа қосылмайды; Курс кейде тым бейресми түрде оқытылады.
Слайд 19
Шетелдік бейімделу тәжірибесі. Жапония.
Компания басшылығы жастарды мектептен тікелей тартуға тырысады, өйткені жұмыста ешқандай дағдылардың болмауы кінәсіздікті, сыртқы әсердің жоқтығын, мінез-құлық ережелерін қабылдауға дайындығын, осы корпорацияда қабылдауды көрсетеді. Келген жастар міндетті түрде бастапқы дайындық – бейімделу курсынан өтеді. Бұл екі айдың салыстырмалы түрде қысқа кезеңінде орын алады. Жапондық компанияларда әлеуметтік және кәсіби бейімделуде ұйымның корпоративтік мәдениетін, оның имиджін тәрбиелеу және өз компаниясы мен корпорациясы үшін мақтаныш сезімін ояту бағдарламаларына ерекше көңіл бөлінеді. Бұл компанияның немесе компанияның «корпоративтік рухы» деп аталатын нәрсе. Ол қызметкерді кәсіпорынның істерімен, оның атмосферасымен, міндеттерімен және миссиясымен таныстыру жүйесі арқылы тәрбиеленеді.
Слайд 20
Шетелдік бейімделу тәжірибесі. АҚШ.
Тереңдетілген қызметкерлерді бейімдеу бағдарламалары АҚШ-тың орташа және ірі фирмаларында қолданылады. Оларды жүргізу процесіне HR менеджерлері де, желілік менеджерлер де қатысады. Шағын кәсіпорындарда бейімдеу бағдарламасын тәжірибелік менеджер жүзеге асырады, кейде кәсіподақ қызметкерін қосады және әртүрлі бағдарламалар қолданылады - негізінен ауызша ақпаратты беретін бағдарламалардан ауызша баяндауды жазбаша және жазбаша түрде байланыстыратын ресми рәсімдерге дейін. графикалық нұсқаулар. Ресми борттық бағдарламалар көбінесе жабдықты, слайдтарды және фотосуреттерді пайдаланады.
Слайд 21
Шетелдік бейімделу тәжірибесі. Германия.
Германияда «Кәсіпорынның құқықтық режимі туралы заң» бар, ол жұмыс берушіге жаңа қызметкерді еңбек жағдайларымен және оның болашақ қызметінің ауқымымен таныстыруды, сондай-ақ оны болашақ жұмыстағы әріптестерімен таныстыруды талап етеді. Қызметкер жұмыс уақыты мен шарттарын және өз міндеттерін білуі керек. Ол үшін сұхбаттар қолданылады. Ережелер мен процедуралармен танысу үшін бастаушы. Ол үлкендерден және басқалардан нұсқау алады.
Слайд 22
Ресей тәжірибесі.
Отандық ұйымдардың тәжірибесі көрсеткендей, елімізде кәсіптік бағдар беру және кадрларды бейімдеу мәселесіне жеткіліксіз көңіл бөлінуде. Өкінішке орай, басқару қызметкерлері кәсіптік бағдар мен бейімделудің ұйымдағы жұмыс күшін жеткізуді реттеу әдістері ретіндегі маңыздылығын толық түсінбейді. Сонымен қатар, қазір халық шаруашылығы және салалық деңгейде басқару байланысы ұйымдастырушылық-әдістемелік жағынан әлсіреді, бұл аймақта көптеген басқару органдарының (кәсіптік бағдар және жұмыспен қамту орталықтары, мектептердегі кәсіптік бағдар кабинеттері, арнайы оқу-әдістемелік орталықтар) қалыптасуына әкелді. мекемелер, және ұйымдар) өкілеттіктері жеткілікті түрде реттелмеген. Тар ведомстволизм кәсіптік бағдар беру мен бейімделуді басқару органдары арасындағы тікелей байланыстың дамуына қарсы тұрады. Ал бұл кәсіптік бағдар беру және бейімдеу тәжірибесіндегі ұйымдастырушылық кемшіліктерді жоюға, оларды басқарудың әрбір келесі деңгейінде тереңдетуге мүмкіндік бермейді.
Слайд 23
Кәсіпорында персоналды бейімдеудің сындарлы бағдарламасын құру өте күрделі міндет, бірақ қызметкердің еңбек ұжымына, оның бейресми құрылымына кіруі және ұйымның мүшесі болу сезімі сияқты кәсіпорын үшін маңызды мәселелер мен мәселелерді шешу. команда соған байланысты. Жақсы дамыған бейімделу жүйесін пайдаланған кезде ұйымға жақында келген адам жаңа жерде өзін жайлы сезінеді, ал басшылық одан өз жұмысында максималды пайда алады. Бейімделу өзара процесс: адам өзі үшін жаңа ұйымға бейімделеді, ал ұйым оған жаңадан келген адамға бейімделеді. Ал жаңа қызметкердің де, оның әріптестерінің де болашақ өнімділігі көбінесе бұл процестің қаншалықты бірқалыпты өтуіне байланысты.
Персоналды бейімдеу – негізгі міндеті жаңа қызметкерді кәсіпорында болып жатқан процестерге тиімді тарту болып табылатын әдістеме персоналды еңбекке бейімдеу – қызметкерді өндіріске бірте-бірте енгізуге негізделген қызметкер мен ұйымның өзара бейімделуі. жаңа кәсіптік, психофизиологиялық, әлеуметтік-психологиялық, экономикалық, ұйымдастырушылық, әкімшілік, санитарлық-гигиеналық және еңбек және демалыс жағдайларындағы процесс әлеуметтік-психологиялық бейімделу – адамның белгілі бір білім жүйесін, нормалар мен құндылықтарды игеру процесі. Бұл оның ұжымның толық мүшесі ретінде жұмыс істеуіне мүмкіндік беретін кәсіби бейімделу – өз міндеттерін сапалы орындау үшін қажетті білім, дағдылар мен дағдыларды меңгеру
Табысты бейімделу шарттары Жаңа қызметкердің жаңа қызметке кіру процесіне белсенді қатысуы Бейімделу процесін жоспарлау және алдын ала дайындау тәлімгердің болуы Материалдардың, соның ішінде өздігінен оқуға қажетті материалдардың болуы
1 - ҚЫЗМЕТКЕРДІ ТІРКЕЛУ Бірінші жұмыс күні, ішкі сауалнаманы толтыру; жұмысқа өтініш жазу; еңбек шартына және лауазымдық нұсқаулыққа қол қою; жергілікті нормативтік актілермен танысу; қажетті құжаттарды көшіру; еңбек кітапшасын тіркеу; Қауіпсіздік техникасы бойынша брифинг Кезеңнің нәтижесі қызметкерлерді және бухгалтерлік жазбаларды орындаумен қызметкерді ресми тіркеу болып табылады.
2 – АЛҒАШҚЫ ТАНЫСУ Бірінші жұмыс күні Компания туралы кіріспе ақпарат, жұмыс тәртібі мен шарттары: тарихы; өнімдер/қызметтер; басқару құрылымы (негізгі басшылардың аты-жөнін, жеке бөлімдердің орналасқан жерін қоса); еңбек жағдайлары – еңбек тәртібі, демалыстар мен демалыс күндері, қызметкерлерге берілетін жеңілдіктер; дәстүрлер, корпоративтік мәдениет элементтері (жеке көліктерге арналған тұрақ жүйесі, мерекелер...); этика кодексі; негізгі құжаттар; қауіпсіздік процедуралары, ақпараттың құпиялылығы; мақсаттар қою; мотивация құру – жалақының өсуіне, біліктілігін арттыруға, жұмыс орнын өсіруге мүмкіндіктер; кеңсе туры; қызметкер анықтамалығын ұсыну (жаңадан келгенге арналған нұсқаулық, ұшқыштың картасы және т.б.). Жауапты тұлға – HR менеджері/оқыту/персоналды дамыту жөніндегі менеджер
3 - Практика Екінші жұмыс күні Компанияның бөлімшелерімен өзара әрекеттесу туралы кіріспе ақпарат: жұмыс процесінде өзара әрекеттесуге тура келетін бөлімдердің тізімі; бөлімдер арасындағы өзара іс-қимыл технологиясы – жазбаша немесе ауызша нысаны, құжаттары және оларды ресімдеу ерекшеліктері, орындалу мерзімі; өндірістік процестің мүмкін қиындықтары; мәселелерді шешу механизмдері; прецеденттер. Жауапты тұлға – бөлім басшысы Үшінші күн – 2,5 айға дейін «Сынақ кезеңіндегі қызметкерлердің жұмыс жоспары» бойынша жұмыс істеу, компания құрылымына интеграциялау. Жауапты адам – тәлімгер
Тәлімгердің функциялары Жұмыстың мазмұны туралы толық ақпарат беру Міндеттерді нақтылау Жұмысшыға қажетті жеке және іскерлік қасиеттерді қалыптастыру Тәжірибеден өтушінің орындаған жұмысын бақылау Оқудан кейінгі білім мен дағдыларды бағалау Жұмысшылармен қарым-қатынас орнатуға көмек көрсету Кәсіпорында бағдарлауға көмек көрсету үй-жайлар Күш-жігерге және алғашқы кәсіби жетістіктерге ынталандыру Жұмыс пен қарым-қатынастағы басымдықтарды анықтауға көмектесу Алғашқы түскі асқа сүйемелдеу Тағылымдама нәтижесі қызметкердің функционалдық міндеттерді орындауға дайындығы және оның бөлімнің жұмыс процесіне интеграциясы болып табылады.
4 – КЕРІ ПІКІР Сынақ мерзімінде бейімделу процедурасы бойынша кері байланыс алу мақсатында жаңа қызметкерлермен бір немесе бірнеше кездесулер өткізіледі: қызметкердің мінез-құлқын түзету; Қосымша Ақпарат; тәлімгерлік процедурасын оңтайландыру Жауапты тұлға – HR менеджері, тәлімгер
Қызметкердің бейімделуіне кедергі келтіретін себептер: компанияның және қызметкердің үмітсіздігі (командамен нашар қарым-қатынастар (кеңседегі эргономика, тапсырмалар саны) сынақ мерзімі; Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне сәйкес - 3 айға дейін кәсіби бейімделу - 1 аптадан 2,5 айға дейін әлеуметтік бейімделу - 1 айдан 6 айға дейін
Бейімдеу матрицасы Кезеңдер Іс-шаралар Жауапты тұлға Мерзімдері Аяқтау белгісі Жауапты тұлғаның қолы Ескерту Семинарға тапсырма: Белгілі бір лауазымға және компанияға бейімделу матрицасын әзірлеу. Мысалы, «Dental Clinic zubov.net» компаниясының кеңсе менеджері үшін бейімделу матрицасы немесе облыс әкімдігінің экономика бөлімінің маманы үшін бейімделу матрицасы. Біз позиция мен компанияны өзіміз таңдаймыз...
Бейімделу матрицасы Матрицаның мәні 4 сұраққа жауап береді: 1. Біз кімді бейімдеп жатырмыз (қызметкерлердің санаттары: қарапайым қызметкерлер, мамандар, жас қызметкерлер, желілік менеджерлер, аға менеджерлер, қашықтағы кеңселердің қызметкерлері); 2. Біз бейімделген кезде (кезеңдер: жұмысқа барар алдында, 1-ші күн, 1-ші апта, негізгі кезең, АЖ аяқталуына 3 күн қалғанда, АЖ аяқталуы); 3. Кім бейімдейді (бейімдеуге қатысушылар: кадр қызметі, тәлімгерлер, менеджерлер); 4. Біз қалай бейімделеміз (бейімделу құралдары мен шаралары: сәлемдесу тренингі, қызметкерлер кітабы, жаңадан келгендер жинағы және т.б.).
1 слайд
2 слайд
Персоналды бейімдеу – кадр жұмысының маңызды бағыттарының бірі. Бейімделу – кәсіпорындағы (ұйымдағы) жаңа кәсіптік, әлеуметтік немесе экономикалық еңбек жағдайларында қызметкердің өзіндік мінез-құлқын бейімдеу немесе өзгерту процесі.
3 слайд
Бейімделу персоналды басқарудың құрамдас бөліктерінің бірі болып табылады. Пайда болған қиындықтарды жеңу, сондай-ақ бейімделу процесінің тиімділігін арттыру мақсатында компаниялар персоналды бейімдеу жүйесін құруда. Бұл жүйе қызметкердің өзі үшін және кәсіпорын үшін ең аз шығынмен қажетті өнімділік деңгейіне жетуге мүмкіндік беретін шаралар кешенін қамтиды.
4 слайд
Бейімделу жүйесінің болуы компанияға келесі артықшылықтарды береді: қызметкердің жұмыс тиімділігін арттыру, қызметкердің қажетті өнімділік деңгейіне жету процесін жеделдету; Топ ішінде оң қарым-қатынас орнату немесе қолдау; Жаңа қызметкерлер жіберетін елеулі қателіктердің алдын алу; Тәжірибелі жұмысшылардың жаңа қызметкерге еңбек міндеттерін орындау процесінде көмек көрсетуге кететін уақытын қысқарту; Кадрлардың тұрақсыздығын азайту.
5 слайд
Бейімделу жүйесінің болуы қызметкерлерге келесі артықшылықтарды береді: Ұжымда қарым-қатынас орнату; Жұмыс процесіне жылдам кірігу және жаңа дағдылар мен білімдерді меңгеру; Басқа қызметкерлер сияқты берілген тапсырмаларды тез орындай алмаумен байланысты басшылықтың сынына байланысты алаңдаушылық пен белгісіздікті азайту; Қызметкердің күтілетін еңбек жағдайларын оның нақты қызметімен салыстыру; Сынақ мерзімінде қызметкердің жұмыстан босатылу қорқынышын азайту.
6 слайд
Бейімделу түрлері Экономикалық кәсіптік Әлеуметтік бейімделу Психологиялық бейімделу Санитарлық-гигиеналық Психофизиологиялық бейімделу Ұйымдастыру-әкімшілік бейімделу
7 слайд
Кәсіби бейімделу Білім мен дағдыларды қосымша меңгеру, кәсіби қажетті жеке қасиеттерді және өз жұмысына оң көзқарасты қалыптастыру негізінде кәсіби қабілеттерді жетілдіру. Бейімдеу әрекеттері: өндірістік оқыту (тәлімгерлік); жұмыстан тыс оқыту (семинарлар, курстар); толық жұмыс сипаттамасының болуы және т.б.
8 слайд
Психофизиологиялық бейімделу Жұмыс барысында қызметкерге әртүрлі психофизиологиялық әсер ететін барлық жағдайлардың жиынтығын меңгеру. Мұндай жағдайларға физикалық және психикалық жүктемелер, жұмыстың монотондылық деңгейі, өндірістік ортаның санитарлық-гигиеналық нормалары, жұмыс ырғағы, жұмыс орнының ыңғайлылығы, сыртқы факторлар (шу, жарық, діріл және т.б.) жатады. Психофизиологиялық бейімделудің құрамдас бөлігі климаттық бейімделу болып табылады. Оның мәні қызметкердің кәсіпорынның және ол орналасқан аймақтың экологиялық ортасына (ылғалдылық, температура, уақыт белдеуі және т.б.) бейімделуінде жатыр. Бейімделу шаралары: жұмыс орны мен еңбек процесін ғылыми ұйымдастыру; өндірістік гимнастика (мысалы, компьютер операторына арналған көз гимнастикасы).
Слайд 9
Әлеуметтік-психологиялық бейімделу Қызметкердің басшыға, бөлімше ұжымына және ұйымға бейімделуі, оның дәстүрлерімен, өмір стандарттарымен, құндылық бағдарларымен қызметкерді ұжым арасындағы қарым-қатынастар жүйесіне қосу. Әлеуметтік-психологиялық құрамдас ұйымның ерекшеліктерін, оның өмір сүру салтын, ұжымда бос уақытты өткізу дәстүрлерін меңгеруден тұратын мәдени-тұрмыстық бейімделу болып табылады. Бейімделу шаралары: қызметкерді дәстүрлермен және өмір сүру стандарттарымен таныстыру; әріптестермен таныстыру; тренингтерге, рөлдік ойындарға қатысу; қоғамдық жұмысқа тарту (мысалы, корпоративтік мерекені дайындау); қызметкерді жұмыстан тыс жұмыстарға қатысуға шақыру.
10 слайд
Ұйымдастырушылық-әкімшілік бейімделу Қызметкердің ұйымдық басқару механизмінің ерекшеліктерін меңгеруі, оның бірлігінің орны мен рөлін және мақсаттар мен ұйымдық құрылымның жалпы жүйесіндегі орнын түсінуі. Ұйымдастырушылық және әкімшілік бейімделудің маңызды және ерекше аспектісі қызметкердің жаңалықтарды қабылдауға және енгізуге дайындығы болып табылады (техникалық немесе ұйымдастырушылық сипатта). Бейімделу қызметі: ұйымның тарихымен, клиенттермен және серіктестермен, компанияның негізгі процедураларымен танысу; ұйымдық құрылымның ерекшеліктерін нақтылау, компанияның негізгі процедураларымен таныстыру. Көбінесе бұл ақпарат баспа материалдары (қызметкерлерге арналған нұсқаулық, ережелер, стандарттар) немесе бейне материалдар (ұйым туралы фильм) түрінде беріледі.