Етікші етігін өзі тігеді. HR, етікші сияқты, өзі туралы да уайымдауы керек - өзінікін құру бейімделужаңа жерде. Бұл солай болуы керек, бірақ шын мәнінде не болады? Осы және басқа да сұрақтарға оқыту компаниясының бас директоры жауап береді LiCO, жүргізуші бизнес-тренер Максим Кикот.
Бейімделу кезеңінің жоспары және басымдықтары.
Жаңа HR директоры жұмыс орнында қалай жайлы бола алады, ол қалай тезірек бейімделе алады?
Шындығында, HR менеджерлері әдетте қателіктермен жаңа жерден басталады ...
Бірінші қате.
Мен өзім келіп (өзім) анықтаймын.
Шын мәнінде, бұл үлкен қате түсінік. Мысалы, кадр бөлімінің жаңа директоры бас директордың қолдауын қажет етеді.
Бас директор, оның өзі, жоғарғы команданың жаңа мүшесін басқа топ-менеджерлерге таныстырып, таныстыруы маңызды.
Бұл дәстүрлі жоспарлау жиналысында жасалуы мүмкін немесе басқа форматты, мысалы, ең жақын түйісуді қолдануға болады іскерлік оқытутоп-менеджерлер үшін, ең нашар жағдайда жоспарлау жиналысы.
Екінші қате.
HR ұмытады: ол барлық қызметкерлер сияқты бейімделу кезеңіне ие: еңбек міндеттеріне, ұжымға, компанияға.
Ал HR жұмыс істей бастағаннан кейін ол өз қызметінің нәтижесін бірден көрсеткісі келеді.
– Бірден нәтижеге ұмтылу жаман ба?
Жақсы. Бірақ бір бизнес саласында да әртүрлі компаниялардың нарықта жұмыс істеу ерекшеліктері мен тәсілдері әртүрлі. Бұл ерекшелікті түсінбей, нәрселерді бұзу ықтималдығы жоғары.
Сондықтан, ең алдымен, түсіну керек:
- бизнес ережелері мен процедуралары;
- корпоративтік стандарттар;
- компанияның корпоративтік стандарттары;
- бизнес-процестер.
Ал бейімделу кезеңдері, әдетте, компаниядағы әртүрлі фигуралар үшін ұзақтығы бойынша өзгереді.
Лауазым неғұрлым жоғары болса, компаниядағы иерархиялық деңгейлер соғұрлым көп болса, мұндай HR қызметкерінің бейімделу кезеңі ұзағырақ болады.
Топ-менеджерлер үшін, соның ішінде HR директоры, алты айға дейін.
Әдетте, бейімделу 3 айлық сынақ мерзіміне тең.
Жағдайдың күрделілігі мынада: HR үдеріске бағытталған, оның жұмысының нәтижелері «өлшеусіз» және қысқа мерзімді кезеңде өлшеу қиын.
Мысалы, коммерциялық директорға қарағанда аз өлшенеді (шамамен - « сатушы», қызмет көрсету орталығының басшысы немесе, әсіресе, өндіріс директоры.
Ол (HR) «Мен үшін кадр мәселесін жабу» принципі бойынша жұмыс істей бастайды, бұл процеске тереңірек енеді және түсініксіз: ағымдағы жұмысты орындау кезінде менеджерге ұзақ мерзімді жоспарларды қалай беру керек. мәселе кадрлық резервті дамыту, кәсiпорындарды, жалпы компанияларды?
Шамасы, бастапқыда бейімделу кезеңінің мақсаттарын, тіпті орта мерзімді және бақылау нүктелерін анықтау керек...
Тағы бір қателік – бас директор. Ол HR-ға сынақ мерзіміне тапсырма беретін немесе кем дегенде қажетті нәтиженің бағытын анықтайтын ішкі клиент сияқты. Сонымен, ол HR-директормен бейімделу кезеңінде бәрі жақсы болды ма деп шешетін нақты критерийлердің орнына жиі өте субъективті сезімдерге, айтылмаған тілектерге ие болады.
- Бас директордың тапсырмасы HR директорына бейімделу кезеңдерін құруға көмектеседі ме?
Әртүрлі жолдармен: HR нақты тапсырмалар жинағын алды немесе оны алмады, әдетте ол персоналды құжаттаманы басқару аудитінен басталады.
HR - бұл қажеттіліктер иерархиясы бар адам. Олардың бірі бірінші кезеңде екіншісіне қарағанда маңыздырақ. Бұл қауіпсіздік - сондықтан оны анықтауға тілектер бар персоналмен және кеңсе жұмысымен.
Бұл процесс қажет, бірақ оны уақытында шектеу қиын.
Әдетте, үйінділер көп, оларды тазалау көп уақытты алады. Басқа, одан кем емес маңызды міндеттерді шешуге уақыт жоқ.
Ал қатардағы қызметкерлер де, топ-менеджерлер де компанияға келген жаңа HR директорының жабық есіктің артында не істейтінін білмейді?
Бұл оған құтылу қиын болатын тұзақ.
HR директорының бейімделуінің бірінші кезеңінің міндеті:
- ақпарат жинау,
- оны компанияның мақсаттарымен немесе міндеттерімен салыстыру,бас директор анықтаған мәселелер.
Тағы бір типтік қате: HR бейімделу кезеңінде желілік менеджерлермен қарым-қатынас орнатуды жиі «ұмытады».
Өздерін дәрежесі жағынан сәл жоғары санап, олардың да ішкі клиенттер, HR директорының жұмысының тұтынушылары екенін ұмытып кетеді.
- Неліктен бұл маңызды?
Желілік менеджерлер қызметкерлерді нақты басқарады, ал HR тек көмекші функцияны орындайды.
Ол (ол) құзыреттерді жасайды, олар үшін кадрларды таңдайды, осы құзыреттерді бағалау құралдарын ұсынады және өзін реттейді қызметкерлерді ынталандыружәне т.б.
Жетекші білу міндетті емес, мысалы: персоналды бағалау технологиялары- бұл HR кәсіби құзыреттілігі.
Сондықтан, дәл осы HR директоры желілік менеджерлермен қарым-қатынас орнатуы керек және бағалау қажеттілігі шұғыл болған кезде мәселені мүмкіндігінше қысқа мерзімде және минималды тәуекелдермен шешуге мүмкіндік беретін құралдарды ұсынуы керек.
Дегенмен, HR қызметкерлері бас директормен қарым-қатынаста қолдау көрсете алатынына қарамастан, бейімделу кезеңінде желілік менеджерлерге қалай пайдалы болуы мүмкін екенін түсінуге әрқашан тырыспайды.
- Сіздің көзқарасыңыз бойынша, егер сіз бұл қателіктерден аулақ бола алмасаңыз, ең болмағанда оларды барынша азайту керек пе?
Біріншіден, жеке менеджер кім болса да - HR маманы немесе HR менеджері - есте сақтаңыз: жаңа жерде ол, кез келген қызметкер сияқты, бейімделу кезеңінен өтеді. Ол оны дәл жүйелі деңгейде (біреудің жүйесін білу) және психологиялық деңгейде (тәуелділік, жаңа жағдайларға, жаңа ортаға бейімделу) сезінеді.
Екіншісі:Компанияға кірмес бұрын ол өзіне бейімделу жоспарын жасай алады және жасау керек.
Үшінші:Бейімделу уақытпен шектелетінін анық түсіну керек. Оның соңында HR нәтижені көрсетуі керек - бұл, мысалы, бас директор қойған мәселені шешу жоспары болуы мүмкін. Және бұл нәтижені көрнекі ете білу. Директорлар кеңесіндегі презентацияда болсын, кадр бөлімінің стендінде болсын, директорлар кеңесінде болсын, немесе плакаттар жинағын көрсету үшін - мұның бәрі жай сөз емес болуы маңызды. Сандар, графиктер, кестелер - бизнес! Мен осылай істедім!
Төртінші:Жаңа компаниядағы бірінші кезең ақпарат жинау немесе HR процестерін тексеру болып табылады. Тез арада «барлығына пайдалы болуға» тырысудың және қандай да бір жоспарды ұсынудың қажеті жоқ.
Бұл кезеңдегі басымдық топ-менеджерлермен, желілік менеджерлермен, содан кейін орындаушылармен және желілік қызметкерлермен алғашқы танысу болуы керек.
Яғни, адамдармен танысу басымдылық, ал кабинетіңіздің есігінің ар жағында жасалған құжаттар екінші кезекте.
Мақсат - компанияда «сіздің жігітіңіз» болу.
- HR-директорды бейімдеу тиімділігінің критерийі қандай?
Менің ойымша, HR ақпарат жинағаннан кейін барлығы үйреніп қалған жұмыстың жаңа бағыты бойынша іс-шаралар жоспарын ұсынса, бейімделу тиімді және тиімді болады.
Жиналған ақпаратқа негізделген жоспар (кадрлық процестердің аудиті), бас директордың «тапсырмалары үшін», компания дамуының белгілі бір кезеңі үшін. Содан кейін, ағымдағы жағдайға сүйене отырып, жоспарға сүйене отырып - шешімдерді, компанияның жаңа стандарттарын, жаңа даму жолдарын, кадрлық резервке арналған жаңа бағдарламаларды, мүмкін жаңа бизнес тренингтерді ұсыныңыз, сол арқылы сіздің кәсіби құзыреттілігіңізді көрсетіп, компанияға шынымен пайдалы болыңыз.
Бұл жағдайда екі жақтан да шиеленіс пен алаңдаушылық жеңілдейді (HR және оны жұмысқа алған адам) және ұзақ мерзімді серіктестіктер құрылады.
Көптеген жетекші кәсіпорындарда стратегиялық жоспарлау мақсаттар мен оларға қол жеткізу мерзімдерін белгілеуді, стратегияны жүзеге асыру үшін материалдық және адам ресурстарын жоспарлауды қамтиды.
Адам ресурстарын жоспарлау – бұл қызметкерлердің жеткіліктілігін бағалау. Әлеуетті қызметкерлердің қажетті көлемі ғана емес, сондай-ақ барлардың деңгейі де бағаланады: ол компанияның жоспарлары мен миссиясымен сәйкес келеді.
HR стратегиялары бірқатар әдістерді біріктіреді: бар қызметкерлерді оқыту және мансаптық өсу, жаңа қызметкерлерді жалдау.
Сонымен қатар, персоналдың әлеуетті санын және оларға қажетті құзыреттілік деңгейін анықтау жоспарлаудың бірінші тиімді әдістерінің бірі болып табылады, өйткені жеткілікті адамдарсыз кез келген мақсатқа жету мүмкін емес.
Персонал саны мен біліктілігінің жеткіліктілігін бағалау кәсіпорынның әлеуеті белгіленген бағытқа сәйкес келетінін анықтауға көмектесетін әрекеттердің циклдік жүйесі болып табылады.
HR жоспарлаудың мақсаты— жұмыс күші тапшылығын немесе артық «қосалқы бөлшектерді» болдырмай, жұмысшылар мен жұмыс орындарының ең жақсы сәйкестігін қамтамасыз ету.
Адам ресурстарын жоспарлаудың үш негізгі элементі:
Кәсіпорындағы жұмыс күшіне сұранысты болжау.
Еңбек нарығындағы ағымдағы жұмыс күшінің ұсынысын талдау.
Жұмыс күшіне сұраныс пен ұсынысты теңестіру.
HR жоспарлауды жүзеге асыру кезеңдері
1. Ағымдағы потенциалды бағалау
Тапсырма қазіргі уақытта олардың деңгейін нақты түсіну үшін жұмыс істейтін қызметкерлердің дағдылары мен дағдыларының каталогын әзірлеуді қамтиды. Бұл тізімде әріптестердің кез келген қызметі: ерікті, сертификатталған, қызығушылықтары, қабілеттері мен мүмкіндіктері болуы керек.
Тізім тек атқаратын лауазымға сәйкес келетін дағдылардың тізбесімен шектелмеуі керек, бұл қызметкердің жаңа жауапкершілікке дайындығын бағалауға және оның одан әрі даму жоспарын болжауға мүмкіндік береді.
2. Болжау
Бұл кезең компанияның стратегиялық мақсаттарына негізделеді. Тапсырмаларды орындауға сыртқы экономикалық жағдайлар кедергі болуы мүмкін екенін ескеру және оған дайын болу маңызды.
Жоспарлауға көмектесетін сұрақтар:
Жаңа өнім желісін шығару жоспарлары бар ма?
Алдағы кезеңде қандай жұмыс орындарын толтыру қажет?
Ұйымның стратегиялық мақсаттарына жету үшін қанша қызметкер қажет болады?
Экономика жұмыс орындарына және жаңа қызметкерлерді жалдау мүмкіндігіне қалай әсер етеді?
Компания қалай дамуды жоспарлап отыр немесе алдағы кезеңде қандай өзгерістер күтілуде?
Адамдарға қандай дағдылар мен қабілеттер қажет болады?
3. Аралықты талдау
Бұл кезеңде салыстыру орын алады: ұйым қазір қайда және болашақта қайда болуы керек.
Қызметкерлердің тізімін және олардың қазіргі дағдыларын болашақта мақсатқа жету үшін не қажет болатынын анықтау қажет. Сондай-ақ қазіргі HR тәжірибелерін қарап шығу және HR не істеп жатқанын анықтау маңызды, бұл пайдалы және жоспарға жету үшін нені жақсартуға болады.
Кезең сұрақтарға жауап беруден тұрады:
Қандай жаңа жұмыс орындары қажет болады?
Қандай жаңа дағдылар қажет болады?
Қазіргі уақытта қажетті дағдылары бар қызметкерлер бар ма?
Қазіргі уақытта қызметкерлер өздерінің күшті жақтарымен ойнай алады ма?
Қазіргі кадрлық стратегия болашақ мақсатқа жету үшін жеткілікті ме?
Бәсекеге қабілетті болып қалу үшін технологияға қандай өзгерістер қажет?
4. Ұйымның стратегиясын қолдау үшін HR стратегиясын әзірлеу
Компанияның мақсаттарына байланысты ұстануға болатын 5 стратегия бар:
Қайта құрылымдау.
Тапсырмаларды тиімдірек орындау үшін жұмыс топтарын қайта ұйымдастыру арқылы қызметкерлерді қысқарту, жақсы жобаланған жұмыс орындарын құру кіреді.
Білім беру және дамыту.
Ұйымдағы жаңа рөлдерді қабылдау үшін бар қызметкерлерді оқыту мен дамытуды қамтиды.
Жинақ.
ұйымға болашақта қажет дағдыларға ие.
Аутсорсинг.
Белгілі бір міндеттерді орындау үшін сыртқы сарапшыларды немесе басқа ұйымдарды тарту.
Ынтымақтастық.
Қажетті тапсырмаларды қалай орындайтынын көру үшін басқа ұйымдармен бірлесіп жұмыс жасаңыз. Бұл қызметкерлерге бұрын өз ұйымында болмаған дағдылар мен білімді алуға мүмкіндік береді.
5. Жоспардың тиімділігін бақылау және бағалау
Жағдайларға байланысты жылдам өзгертулер енгізуге мүмкіндік береді.
Адам ресурстарын жоспарлауға әсер ететін факторлар:
Жарыс:Көбінесе бизнес белгілі бір нарықта бәсекеге қабілетті болып қалу үшін жұмыс күшін кеңейту қажеттілігін сезінеді.
Технология:технологиялық жетістіктер белгілі бір салалардағы немесе кәсіптердегі жұмысшыларға сұранысты арттырады.
Клиент сұранысының артуы:Өнімдерге немесе қызметтерге сұраныстың артуы жұмыс көлемінің ұлғаюына ілесу үшін көбірек ресурстарды қажет етеді.
Экономика:өсіп келе жатқан экономика немесе төмен пайыздық мөлшерлемелер шығындардың артуына немесе бизнес мүмкіндіктерінің артуына әкеледі. Еңбек нарығындағы өзгерістер қызметкерлерді табу және ұстау мүмкіндігіне әсер етеді.
Жұмыс күшінің өзгеруі:оларға жұмыстан шығу, жұмысты тоқтату, қайтыс болу, еңбек жағдайындағы өзгерістер және зейнетке шығу жатады.
Персоналдың қажеттіліктерін дұрыс болжау мүмкіндігі әрқашан бизнес-процестерді тиімді жоспарлаудан бөлінбейді. Еңбек нарығындағы ықтимал қауіптерді ескермеу жалпы табысқа әсер етіп, бизнестің өміршеңдігін елеулі тәуекелге ұшыратуы мүмкін.
Егер сіз күнделікті жұмысқа шынымен араласатын жағдайларға әрекет етсеңіз, бұл «дұрыс емес» адамдарды жұмысқа алу қаупіне әкеледі, өйткені асығыстық пен күйзеліс кезінде сіз маңызды факторларға назар аудармайсыз немесе тіпті өтініш берушілерге көз жұма алмайсыз. нәтижесінде пайда болатын алшақтық.
Жоспарлау қажеттіліктері HR-ге қызметкерлердің бизнес табысқа жетуі үшін дағдылар мен құзыреттерді дамытуға кепілдік береді. Басқа сөздермен айтқанда, HR жоспарымақсатқа жету үшін қажетті ресурстарды анықтау және қамтамасыз ету үшін компанияның бизнес-жоспарымен қатар жүреді.
Кадрлар бөлімінің іс-шаралар жоспары
Соңғы уақытта көптеген ұйымдарда бөлімдердің ағымдағы қызметін жалпы стратегияға сәйкес ағымдағы мәселелерді сәтті шешуге бағытталған етіп жоспарлау туралы сұрақ туындады. Сонымен қатар, өткен жылдағы іс-шараларға талдау жүргізген жөн: барлық кемшіліктерді, проблемаларды ойластырып, кадрлық жұмыстың барлық бағыттарын жақсарту бойынша ұсыныстар енгізу. Болашақ оқиғалардың тізімі белгілі бір кезеңге – айға, тоқсанға, жылға құрастырылуы мүмкін.
Бөлімдердің бірі, әрине, кадрлар бөлімі.
Шартты түрде, кадрлар бөлімімен жедел шараларды әзірлеу процесін үш кезеңге бөлуге болады. Олардың біріншісінде келесі статистикалық мәліметтерді жинау қажет: персоналдың тұрақты құрамы мен құрылымы, бос тұрып қалу, жұмысқа келмеу және сырқаттану нәтижесінде жоғалған уақыт, кадрлардың тұрақсыздығы деңгейі, жұмыс ауысымының саны, ақпарат. орташа жалақы мен берілген әлеуметтік пакет бойынша.
Екінші кезеңде іс-шаралар жоспары жасалады, онда әрбір жоспарланған мақсатқа жету үшін іс-шаралар тізбесі, орындалу мерзімдері (нақты күні – күні мен айы көрсетілген дұрысырақ), аралық нәтижелер мен пайдаланылған ресурстар айқындалуы тиіс. Бұл ретте қажетті ұйымдық ресурстардың – адамдық, материалдық және қаржылық ресурстардың есебін жүргізген жөн. Кадрлар бөлімінің ұзақ мерзімді іс-шаралар жоспарын әзірлеу кезінде еңбек заңнамасының талаптарына сәйкес келетін міндеттер ескерілуі тиіс, атап айтқанда:
- еңбек шарттарын міндетті түрде жасасу ();
- келесі жылға демалыс кестесін жасау ();
- жергілікті нормативтік құқықтық актілерді әзірлеу (,);
- уақыт кестесін жүргізу ();
- белгіленген жұмыс уақытынан тыс жұмыстарды есепке алу (,);
- уақытша еңбекке жарамсыздық жағдайында қызметкерге кепілдіктер ();
- жұмыс беруші біліктілігін арттыру үшін оқуға жіберген қызметкерлерге кепілдіктер мен өтемақылар ();
- қызметкерлердің толық материалдық жауапкершілігі туралы жазбаша келісімдер жасау (,);
- Қызметкерлерді медициналық тексеруден өткізу (,).
Кейбір іс-шараларды күнтізбелік жылдың кез келген айында жоспарлауға болады, мысалы, жеке істегі құжаттардың болуын тексеру, біліктілігін арттыру, ұйымның жергілікті нормативтік актілерін әзірлеу. Дегенмен, осы кезеңде болуы мүмкін уақыт тапшылығына байланысты оларды желтоқсанға қалдырмаған дұрыс. Бөлім басшылары егжей-тегжейлі жобаны әзірлеуге қарамағындағы қызметкерлерді тартуы керек. Қызметкердің рөлі пассивтілікке төмендетпесе, ол мәселеге тереңірек үңіліп, басшының дәлелді тұжырымдары мен ұсыныстарын қабылдауға дайын болатыны белгілі, сондай-ақ алға қойған мақсаттарға жетуге көбірек ынта-жігер жұмсайды. . Сондай-ақ персоналды жоспарлаудың мазмұны мен құрылымына еңбек нарығы, экономикалық жағдай, өндірілетін өнімдер мен қызметтерге сұраныс айтарлықтай әсер ететінін есте ұстаған жөн.
Үшінші кезең – қорытынды, ол кадрлық жоспарды бекіту мен үйлестіруді, сондай-ақ ұйымның стратегиялық бағытын қолдауды және жыл бойына іс-шаралардың орындалуын жүйелі бақылауды қамтиды.
Қосымшада жаңа қызметкерлерді іріктеу және бейімдеу, персоналды есепке алуды жүргізу, әскери есепке алу кестесімен жұмыс, әзірлеу және оқыту, кадрларды даярлау сияқты кадр қызметінің бағыттарын қамтитын бірінші тоқсанға арналған кадрлық қызмет бөлімінің ұйымдастырушылық жоспары берілген. мұрағатқа тапсыру үшін құжаттар және т.б. d. Есепті кезеңнің соңында (бұл жағдайда бірінші тоқсан) «Аяқтау белгісі» бағанында әрбір қызметтің тиімділігін пайызбен (25, 50, 75, 100%) бағалау енгізіледі. Осындай талдаудың негізінде келесі есепті кезеңде іс-әрекеттерді түзету және тұрақтандыру мүмкін болады.
Кадрларды жоспарлау ұйымдағы жалпы жұмыс процесіне сәйкес болған жағдайда ғана толық тиімді болады. Бұл жағдайда оның оң әсері анық.
- Жұмысқа қабылдау процедуралары жетілдірілуде, өйткені жоспарлау ұйымның персонал қажеттіліктері туралы ақпарат көзі болып табылады. Бұл шығындарды азайтуға және жұмыс күші тапшылығына байланысты дағдарыстық жағдайларды болдырмауға мүмкіндік береді.
- Персоналды пайдалану оңтайландырылған, өйткені жұмысшылардың талап етілмеген әлеуеті еңбек міндеттерін кеңейту және жаңа технологиялар негізінде өндірістік процестерді қайта ұйымдастыру арқылы ашылады.
- Кадрларды оқыту мен біліктілігін арттыруды мұқият дамыту қызметкерлердің қажетті біліктілігін қамтамасыз етуге және ең аз шығынмен нәтижелерге қол жеткізуге мүмкіндік береді.
- Ұйымның ішкі және сыртқы еңбек нарығындағы ойластырылған, дәйекті және белсенді кадрлық саясатының арқасында жалпы еңбек шығындары азаяды.
ҚОЛДАНУ
БІРІНШІ ТОҚСАНҒА КАДР БӨЛІМІНІҢ ӨТКІЗУ ҮЛГІСІ ЖОСПАРЫ
Заманауи компаниялар бөлімдер мен қызметкерлерден өз жұмыстарын бір жылға жоспарлауды талап етеді. Бөлімдердің және жалпы ұйымның бюджеттері көбінесе осыған байланысты, сондықтан менеджерлер бұл процесті байсалды түрде қабылдайды және өздерінің бағыныштыларынан да күтеді.
Персоналды жоспарлаудың келесі негізгі мақсаттарын анықтауға болады.
Ұйымды қажетті біліктіліктегі және қажетті мөлшердегі жұмысшылармен қамтамасыз ету.
Жұмыс істейтін қызметкерлердің әлеуетін барынша пайдалану.
Персоналдың артық немесе жетіспеуінен туындайтын мәселелерді шешу.
Ұжымда жайлы психологиялық климатты сақтау, корпоративтік мәдениетті дамыту.
Кадр қызметінің сметасын құру (кадрлық қызметті жүзеге асыруға қажетті шығындарды анықтау, осы шығындарды үнемдеу және оңтайландыру тәсілдері және т.б.).
Кадрлар бөлімінің жыл сайынғы іс-шаралар жоспарын әзірлеудің негізгі кезеңдерін, оның ішінде оны үйлестіруді және бекітуді қарастырайық. Жоспарлау процесі жоғарыдан басталатын және қызмет басшысы компания басшылығынан жұмыстың тұжырымдалған мақсаттары мен міндеттерін алған жағдайға жоспар құру технологиясын береміз.
ЕСКЕРТПЕ
Әрбір кәсіпорын қызметті жоспарлау процесінде келесі әдістердің бірін қолдана алады.
Бөлу әдісі (жоғарыдан төменге қарай). Жұмыс жоғарыдан басталады: ұйым басшылығы келесі күнтізбелік жылдағы жұмыстың негізгі мақсаттары мен міндеттерін тұжырымдайды және әрбір бөлімшеден не талап етілетінін, жұмыстың қандай критерийлер бойынша бағаланатынын және мақсаттарға қол жеткізу қалай болатынын нақтылайды. анықталды.
Құрастыру әдісі (төменнен жоғары). Жұмыс төменнен басталады: құрылымдық бөлімшелер ұйым басшылығына өз мақсаттары туралы көзқарасын ұсынады және оларға жету жолдарын ұсынады.
Келесі жылы қызметіңізді жоспарламас бұрын сізге қажет:
өткен жылдағы жұмысының нәтижелерін талдау, жоспардың қай кезеңдері сәтті орындалғанын түсіну және бұрынғы жоспарлаудағы қателерді анықтау;
басшылықтың тұтастай алғанда компанияға және атап айтқанда келесі жылға персонал қызметіне қоятын мақсаттары мен міндеттерін нақтылау (қажет болған жағдайда) және осы міндеттерді маңыздылығы бойынша бөлу.
Әрбір компания өзінің мамандануы мен бизнесті дамыту стратегиясы негізінде кадр саясаты мен персоналға жұмсалатын шығыстар саласындағы басымдықтарды белгілейді.
1-КЕЗЕҢ. МАҚСАТТАР МЕН ҚЫЗМЕТ ҚҰРАМЫНЫҢ ШЫҒЫНДАР БАПТАРЫН АНЫҚТАУ
Компанияның стратегиялық мақсаттарын негізге ала отырып, ағымдағы жылдың соңында бас директор құрылымдық бөлімшелердің басшыларына алдағы жылға осы мақсаттарға қол жеткізу бойынша міндеттер қояды. Бұл ретте заманауи компаниялар жылдағы жұмысының қорытындысын шығарып, даму бағытын анықтай отырып, стратегиялық мақсаттарын жаңартады.
Сіз келесі жылға кадрлық іс-шараларды жоспарлап, басшылықтың алға қойған міндеттеріне сәйкес кадрлық саясат бойынша ұсыныстар енгізуіңіз керек. Мұны кадрлық жұмыстың негізгі бағыттарында жасау ең қолайлы. Бұл, мысалы, болуы мүмкін:
жұмысшылардың қажеттілігін анықтау және бос орындарға үміткерлерді тарту (өз күшімізбен немесе рекрутингтік агенттіктер арқылы);
бос лауазымдарға үміткерлерді іріктеу және іріктеу;
персоналды бейімдеу және тәлімгерлік;
кадрларды оқыту және дамыту;
мансаптық өсу және кадрлық резервті қалыптастыру;
персоналды бағалау және аттестаттау;
материалдық және материалдық емес ынталандыру жүйесі, әлеуметтік пакет;
корпоративтік іс-шаралар және т.
2-КЕЗЕҢ. ЖҰМЫС КҮШІН ЖОСПАРЛАУ ФОРМАЛАРЫН ТОЛЫТУ
Сіз бөлімнің жұмыс жоспарын жасайсыз, жеке процедуралар мен іс-шараларды жылдың айлары бойынша таратасыз және нақты сандар мен деректер негізінде жоспардың баптарын орындаудың уақыты мен қаржылық шығындарын болжайсыз. Барлық ақпаратты жинап, оны бір құжатта ұсынбас бұрын, HR жоспарлаудың ыңғайлы және көрнекі нысандарын пайдалануға болады (1-қосымша). Осылайша, жұмыс біртұтас емес, ештеңені жіберіп алмай орындау өте қиын, бірақ жекелеген салалар мен іс-шараларға жоспарланған.
3-КЕЗЕҢ. БӨЛІМДЕРДЕН ЖӘНЕ ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРДЕН ҚАЖЕТТІ АҚПАРАТТЫ АЛУ
Бұл кезеңде компанияның құрылымдық бөлімшелерінің басшылары мен басқа қызметкерлері белгілі бір мерзімде кадр қызметіне ақпарат береді, оның негізінде кадрлық іс-шаралар жоспары жасалады.
Бұл ақпарат болуы мүмкін:
жаңа қызметкерлерді тарту қажеттілігі;
кадрларды даярлаудың, сондай-ақ оларды қайта даярлаудың бағыттары мен нысандары;
жекелеген жұмысшылардың білімі мен дағдыларын тексеру қажеттілігі;
белгілі бір тақырып бойынша корпоративтік іс-шаралар өткізу және т.б.
Бөлім басшыларына қажетті ақпаратпен жұмыс күшін жоспарлау нысандарын беріңіз.
Құрылымдық бөлімшелердің басшыларын арнайы формаларды (кестелер, сауалнамалар, сауалнамалар) толтыруға шақыру. Бұл персонал қызметін жоспарлау үшін қажетті ақпаратты жинау процесін жылдамдатады және жеңілдетеді.
Толтырылған нысандарды алғаннан кейін (2-қосымша) жоспардың жобасына барлық ақпаратты дереу енгізуге асықпаңыз. Кейбір мәліметтерді нақтылауға тура келетін шығар. Мысалы, менеджерлер қызметкерлерді қандай міндеттер үшін жалдауды күтеді, оқу курстарын аяқтаған қызметкерлерден не күтеді, олардың пікірінше, олар талап ететін бағалау және сертификаттау әрекеттері бөлім қызметкерлерінің өнімділігіне қалай әсер етеді және т.б.. менеджерлердің қажеттіліктері мен күтулері, компанияның кадрлық саясатын да, сыртқы факторларды да ескере отырып, жоспарыңызда жеке ережелерді көрсетіңіз: демографиялық жағдай, еңбек нарығындағы өзгерістер, қолданыстағы еңбек заңнамасының ережелері және т.б.
4-КЕЗЕҢ. ЖОСПАР ЖОБЫНЫҢ ҚҰРЫЛУЫ
Жұмыс жоспарына енгізу қажет деп санайтын желілік басшылардан алынған ақпарат және бөлімдегі жеке кадрлық іс-шараларға дербес жоспарлаған ақпарат бір құжатқа – жылдық жұмыс жоспарының жобасына біріктірілуі тиіс.
5-КЕЗЕҢ. ЖОСПАР ЖОБАСЫН ҚОРҒАУ
Кадр қызметінің негізгі мақсаттары мен нәтижесіндегі HR қызметіне арналған бюджетті қамтамасыз ету жоспарлау үдерісіндегі негізгі қадамдардың бірі болып табылады.
Жұмыс жоспарын қорғауға дайындалған кезде жоспардың негізгі кезеңдерінің қысқаша мазмұны бар құжатқа түсіндірме жазба жазыңыз.
Жұмыс жоспары - бұл талдауға өте қиын көп беттік құжат. Жұмыс жоспарыңызды қорғайтын жұмыс жиналысына дайындалған кезде алдымен (1-2 бетте) ең маңызды іс-шаралар мен кезеңдерді қысқаша сипаттауға болады. Әр кезеңнің егжей-тегжейлі стенограммасы түсініктемелері бар, қажет болған жағдайда жиналысқа қатысушылар сілтеме жасайды.
Көбінесе осы кезеңде орта және жоғары буын басшыларының көзқарастары, персонал қызметін жоспарлау және басымдықтарды белгілеу тәсілдері сәйкес келмейтіні белгілі болады. Осылайша, құрылымдық бөлімшелердің басшылары бір жылға оңтайлы персонал санын болжау кезінде қосымша жұмыс күшін тарту арқылы еңбек өнімділігін арттыруға ұмтылады. Бұл көбінесе бар қызметкерлердің әлеуетін және бар ресурстарды тиімді пайдалану мүмкіндігін ескермейді. Компания басшылары әдетте жұмыс көлемін ұлғайтуға және жұмысшылар санын қысқартуға бейім (кейде шамадан тыс, бұл артық жұмыс істеуге, қалған жұмысшылардың шаршауына және жалпы еңбек өнімділігінің төмендеуіне әкеледі).
Сондықтан жұмыс жоспарлары мен шығыстар сметасы кәсіпорын басшысына бекітуге ұсынылмас бұрын, олар жұмыс жиналыстарында қаралып, негізгі басшылармен келісіліп, зерттеліп, қаржы бөлімі бекітеді. Жұмыс жоспарын қорғау барысында сіз барлық сұрақтарға жауап бере аласыз, сіз маңызды деп санайтын жеке тармақтар мен әрекеттерді қорғай аласыз және сіздің болжамдарыңыз бен жоспарларыңыз басшылықтың жағдайды бағалауымен қай жерде сәйкес келмейтінін біле аласыз.
Жиналыста жұмыс жоспарын қорғау үшін оны жасау үшін пайдаланылған барлық құжаттарды алыңыз
Неліктен осы нақты іс-шараларды жоспарлап отырғаныңызды негіздеуге дайын болыңыз - осындай көлемде, осы терминдермен, белгілі бір шығындарға назар аудара отырып және т.б. Жоспар жобасын жасау кезінде сіз сүйенген деректер сізге көмектеседі: статистикалық көрсеткіштер өткен кезеңдер, кадр жұмысының нәтижелері, бөлім басшыларының ұсыныстары мен сұраныстары, рекрутингтік агенттіктердің қызметтеріне бағалар туралы ақпарат және басқа да мәліметтер.
Жоспарланған іс-шаралардың барлығы бекітіліп, бекітілмейтінін есте сақтаңыз. Бұған жол бермеу үшін жоғары басшылықтың сұрақтарын болжап көріңіз. Көбінесе олар компанияда бұрын-соңды болмаған оқиғаларға, жаңа процестерге және кадрлық мәселелерді шешу жолдарына қатысты. Жоспардың алдыңғы кезеңдерге қарағанда көбірек шығындарды талап ететін кезеңдері назар аударатыны сөзсіз. Бұл үшін негіздемелер алдын ала дайындалуы керек.
6-ҚАДАМ. ЖОСПАРДЫ ТҮЗЕТУ (ҚАЖЕТ БОЛСА)
Жоспар жобасын талқылау кезінде барлық ұсыныстарды, ескертулерді және шешімдерді жазбаша түрде, мысалы, отырыс хаттамасында құжаттау ұсынылады. Осы құжат негізінде жылдық іс-шаралар жоспарын түзетуге тура келеді. Барлық енгізілген өзгерістер өзгерістерді тіркеу парағында белгіленуі мүмкін (3-қосымша). Мұндай құжаттар түзетілген жоспарға қоса беріледі және компания басшысына бекітуге берілгенге дейін оны түпкілікті бекіту процесін жеңілдетеді.
7-ҚАДАМ. ЖОСПАР ЖОБАСЫН БАС ДИРЕКТОРҒА БЕКІТУГЕ ҚҰРУ
Бұл кезеңде сіздің әрекеттеріңіз компания құжаттарының менеджерге бекітуге қалай ұсынылатынына байланысты - түпкілікті нұсқада немесе барлық алдыңғы нұсқаларды, жиналыс хаттамаларын және өзгертулерді тіркеу парақтарын қоса отырып. Бұл тек жұмыс жоспары болуы керек немесе белгілі бір нысандағы түсіндірме жазбамен (4-қосымша) және т.б.
Ақырында, сіздің бөлімшенің жұмыс жоспары бекітілгеннен кейін (мүмкін компания басшысы түзетулерімен), оның орындалуын ұйымдастыру және жекелеген кезеңдер мен іс-шаралардың орындалуын бақылау қажет.
Қосымша 1. Кадр қызметінде персоналды жоспарлау нысандарын толтыру үлгісі
Қосымша 2. Құрылымдық бөлімшеде персоналды жоспарлау нысандарын толтыру үлгісі
Қосымша 3. Жылдық іс-шаралар жоспарына өзгерістер енгізуді тіркеу парағының үлгісі (фрагмент)
Қосымша 4. Жылдық іс-шаралар жоспарына түсіндірме жазба үлгісі (фрагмент)
28.02.2018 11:01
Көптеген HR мамандары құзыреттердің қиылысында жұмыс істеуі керек: HR, маркетинг, медиа, PR. HR менеджерлері жиі бос орындар мәтіндерін жазуға, интранет үшін материалдарды дайындауға, электрондық пошта науқандарын жүргізуге, әлеуметтік желілер мен мессенджер арналарында қауымдастықтарды басқаруға тура келеді. HR мазмұнымен сәтті жұмыс істеу үшін сізге не қажет?
HR мазмұнын жасау мазмұн жоспарын әзірлеуді, пішімдерді таңдауды және мәтінді өңдеуді қамтиды. Мұны істеу үшін сіз тапсырманы айтарлықтай жеңілдететін әртүрлі қызметтерді пайдалана аласыз.
HR контент маркетингі дегеніміз не
Сөзіне сәйкес Content Marketing Institute (CMI) мәліметтері бойынша контент маркетингі құнды мазмұнды шығаруға және таратуға бағытталған стратегиялық маркетингтік тәсіл болып табылады. Бұл тәсілдің негізгі мақсаты – мақсатты аудиторияны тарту және ұстап тұру, сондай-ақ оларды кез келген әрекетке ынталандыру.
HR менеджментінде мазмұн маркетингі бірдей тапсырмаларды орындай алады. Мысалы, бос орындар мәтіндері немесе мансаптық ресурстағы мақалалары бар үміткерлерді тартыңыз, қызметкерлерді интранетте оқуға ынталандырыңыз, жаңадан бастаушылар кітабының көмегімен жаңа қызметкерлерді жұмысқа қосу мақсатына қызмет етіңіз.
HR мазмұнымен жұмыс істеу басқа мазмұнмен жұмыс істеуден еш айырмашылығы жоқ. Негізгі міндет - бизнес мақсаттарына жету, сіздің «клиенттеріңіз» өтетін шұңқырмен жұмыс істеу.
HR контент маркетингінің тиімділігінің негізгі шарттары:
Нақты тапсырмалар үшін дұрыс мақсатты аудитория үшін жасалған жоғары сапалы мазмұн. Бұл әртүрлі форматтағы басылымдар – мәтін, бейне, инфографика, презентациялар және т.б.
Бұл мазмұн үшін тиімді тарату арналары.
Контент жоспары және жарияланым пішімдері
Контент-жоспар – жарияланым күндерін, форматтарын, тақырыптарын, жауапты тұлғаларды және тарату арналарын қамтитын мазмұнмен жұмыс істеудің нақты жоспары. Көбінесе HR бірнеше платформалармен, мысалы, әлеуметтік желілермен және интранетпен жұмыс істеуге тура келеді және мұндай жоспар жұмысты құрылымдауға көмектеседі.
Контент жоспарын қалай құруға болады
Аудиторияны талдау (өтініш берушілер, қызметкерлер): сіз кім үшін мазмұн жасап жатырсыз, олар не қажет және нені қызықтырады. Қызметкерлер үшін сауалнамаларды, өтініш берушілер үшін – Марк Шеррингтонның 5 Вт матрицасын пайдалана аласыз. Онда сіз бес сұраққа өзіңіз жауап беруіңіз керек: мақсатты топқа не ұсынасыз, кім – сіздің оқырмандарыңыз (өтініш берушілер), неліктен. - оларды сіздің мазмұныңызды тұтынуға не ынталандырады, қашан - қандай жағдайда, қайда - аудиториямен байланыс нүктелері. Содан кейін алынған мәліметтерді кестеде немесе ментальды картада жинақтап, талдау жасаңыз. Бұл құрал аудиторияңызды жақсырақ түсінуге және мазмұн жоспарын жасауға мүмкіндік береді.
Мазмұнға арналған тақырыптардың көздерін табыңыз.Бәсекелестердің мазмұндық ресурстарын талдау, сауалнамалар жүргізу, деректерді пайдалану Wordstat (желідегі негізгі сұраулар), нарық жаңалықтары туралы ұмытпаңыз. Шетелдік компаниялардың тәжірибесіне де талдау жасауға болады. Тақырыптарды табу - үздіксіз процесс. Мазмұнмен жұмыс істеу үшін сіз үнемі тақырыпта болуыңыз керек, әлеуметтік желілерде және ақпараттық бюллетеньдерде барлық ықтимал қауымдастықтарды оқып, компания ішінде де, нарықта да жаңалықтарды бақылап отыруыңыз керек.
Пішімдерді және санаттарды ойлап табыңыз.Олар сіздің мақсаттарыңызға, мүмкіндіктеріңізге, платформаларыңызға және аудиторияңызға байланысты болады. Қызмет көрсету стилі мен көлемін алдын ала анықтау қажет. Мұнда HR мазмұнының кейбір мүмкін пішімдері берілген:
Жаңалықтар
Жұмыс мәтіндері
Компания туралы мәтіндер
Корпоративтік оқиғалардан есептер
Сұхбат
Бастаушы кітабы және бейімделу кезеңіне арналған басқа да материалдар
Нұсқаулар
Корпоративтік порталға арналған пайдалы мақалалар
Пайдалы кеңестер
Оқиға туралы хабарландырулар
Пайдалы материалдардың аудармасы
Бейнеконтент (оқу материалдары, ақпараттық бейнероликтер) және т.б.
Материалдарды шығару кестесін дайындаңыз.Жарияланымдарды жоспарлаңыз және тақырыптарды, форматтарды және платформаларды ескере отырып, кем дегенде бір ай бұрын оларды бір кестеге келтіріңіз. Бұл мақсаттар үшін пайдалану ең ыңғайлы Google Sheets.
Мазмұнмен жұмыс істеуге арналған пайдалы қызметтер
Жоғары сапалы мазмұн ең алдымен пайдалы болуы керек. Дегенмен, пайдалылықтан басқа, басқа да көрсеткіштер бар, мысалы, мағына, сауаттылық, бірегейлік. Тегін қызметтерді пайдаланып материалдарды дайындауға және тексеруге болады.
Мәтінмен жұмыс
Орфография.Қызмет әртүрлі түстердегі қателерді бөліп көрсетеді және емле ережелерін түсіндіреді. Оның көмегімен мәтіндегі қателердің көпшілігін анықтауға болады. Орфографияны, тыныс белгілерін, стилін, семантикасын, типографиясын, тіпті «е» әрпінің қолданылуын тексереді. Чектер төленеді - 1 рубльден. мәтін үшін немесе 300 рубльден. пайдалану айына.
Advego.Қызмет тегін және мәтіннің бірегейлігін тексеру үшін пайдалы. Ең жиі кездесетін қателерді ғана табады. Оны мәтінге семантикалық талдау жасау үшін де қолдануға болады - егер мұндай қажеттілік болса, «жүрек айнуы» мен «сулылықты» өлшеу үшін.
Жаңа көрініс.Мәтіндегі тавтологияларды іздеуге арналған бағдарлама. Қызмет тегін.
Бас редакторСервис тоқтау сөздердің (мағынасы жоқ қосымша сөздер) бар-жоғын тегін анықтайды және түзетулерді ұсынады.
Реформатор.Мәтінмен жұмыс істеуден алыс адамдар әдетте көрмейтін өрескел жиектерді тегістеуге көмектесетін ақысыз қызмет: ол тырнақшаларды «Рождестволық шыршалармен» ауыстырады, сызықшаларды енгізеді, қосымша бос орындарды алып тастайды және қажетті элементтерді реттейді. Мақала.
Gramota.ru. Орыс тілінің ережелері туралы беделді ақпараттық портал. Емлені тегін тексеріп, анықтама қызметіне сұрақтар қоя аласыз.
Бирман анықтамалығы.
Орыс тілі ережелерінің онлайн анықтамалығы.
Суреттермен жұмыс
Тегін фотосуреттер.Қызметкерлерде өзіңіздің иллюстраторыңыз жоқ болса, сіз фотосуреттердегі суреттерді пайдалануыңыз керек. Тәуекелдер туралы хабардар болу және авторлық құқық иелері коммерциялық пайдалануға рұқсат берген суреттерді ғана алу маңызды. CC0 немесе Public Domain лицензия түрлерімен жұмыс істеудің ең оңай жолы (басқалары бар, бірақ коммерциялық пайдалану немесе кескінді өңдеу үшін нюанстар бар).
Pixabay
Flickr
Арман уақыты
Тегін сандық фотосуреттер
Пикджумбо
Freerangestock
Splash
Ақылы фотосуреттер.Мұнда бәрі қарапайым: жазылымды төлеңіз немесе бөлек суретті сатып алып, оны өз мақсаттарыңыз үшін пайдаланыңыз.
Depositphotos
Shutterstock
Фотогеника
Лори
Канва.Графикалық дизайнер. Оның көмегімен әртүрлі тапсырмалардың дизайнын, баннерлер, әлеуметтік желілерге арналған мұқабалар жасауға, суреттермен және фотосуреттермен жұмыс істеуге болады.
ФотосуретСуретті онлайн өңдеу.
Электрондық пошта маркетингі
Электрондық пошта – бәсекелестер.Идеяларды табу және басқа адамдардың тәжірибесін талдау үшін пайдалануға болатын электрондық пошта ақпараттық бюллетеньдерінің жинағы. Бренд, электрондық пошта түрі және тауашалар бойынша ақпараттық бюллетеньдерді іздеуге болады. Ашық бастапқы код және статистика.
Электрондық ақпараттық бюллетеньдерге арналған қызметтер.Кез келген бюджетке және кез келген тапсырмаға арналған тарату тізімдерімен жұмыс істеуге арналған бірнеше танымал қызметтер:
MailChimp
SendPulse
eSputnik
Презентациялар
Анимациямен презентацияларды дайындау қызметтері, PowerPoint бағдарламасымен біріктіру мүмкіндігі және басқа опциялар.
Сырғыту
Prezi
Слайдтар
Слайдлагерь
Инфографика
Кейде ақпаратты инфографика түрінде құрылымдау өте ыңғайлы.