Дағдарыстар мен өндірістегі сәтсіздіктер тіпті ірі кәсіпорындарда жиі кездеседі. Бұл адамдардың бақылауынан тыс жағдайларға байланысты немесе басшылықтың салғырттығынан туындауы мүмкін. Заң кәдімгі жұмыс режимін қалпына келтіргеннен кейін жұмыс орындарын сақтау үшін мұндай жағдайларда кәсіпорында тоқтап қалуды тіркеу мүмкіндігін қарастырды. Жұмыс берушінің кінәсінен бос уақытты қалай тіркеуге болады және осы уақыт ішінде қызметкерлер не істеуі керек - бұл мәселелер егжей-тегжейлі зерттеуді қажет етеді.
Заңнамалық реттеу
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде бұл терминге арналған жеке тарау жоқ. Бұл кезеңді жұмыс уақыты немесе демалыс уақыты деп жіктеу керек пе, түсініксіз. Өнерде. 72.2 тоқтап қалу «жұмыстың уақытша тоқтатылуы» деген шамалы анықтама береді. Оның әртүрлі себептері болуы мүмкін - ақаулық кімнің кінәсінен болғаны маңызды:
- Жұмыс беруші;
- қызметкер;
- Тараптардың еркінен тыс жағдайларға байланысты.
Қызметкердің кінәсінен болған бос уақыттың заңды салдары болмайды және заңмен реттелмейді. Бірақ Ресей Федерациясының Еңбек кодексі жұмыс берушінің өз міндеттеріне адал емес қарым-қатынасы үшін жауапкершілікті қарастырады, бұл өндірістің бұзылуына әкелді, сонымен қатар осы кезеңге қызметкерлерге қосымша құқықтар белгілейді.
Іс жүзінде кімнің әрекеті жұмыста тоқтап қалуға себеп болғанын дәлелдеу қиын. Қарапайым мысал: сату көрсеткіштері төмендеді. Бір жағынан, жұмыс беруші сұраныстың төмендеуіне сілтеме жасай алады, бірақ екінші жағынан, бұл сауатсыз бизнес тәжірибесі мен немқұрайлылықтан туындауы мүмкін. Соттар, әдетте, егер басшылық максималды өндірістік қуатты қамтамасыз етпесе, жұмысшылардың жағына шығады.
Ресей Федерациясының Еңбек кодексі жұмыс берушінің кінәсінен қолдарын босатқан рұқсат етілген бос уақытты реттемейді. Іс жүзінде ол сәтсіздікке себеп болған себептер жойылмайынша бұл мерзімді бірнеше рет ұзарта алады. Ең бастысы, қажетті құжаттар уақытында толтырылады.
Жұмысты тоқтатудың себептері
Негізгі факторларға мыналар жатады:
- Экономикалық. Бұл ел ішіндегі және өндірістегі қаржылық дағдарыстар, материалдық және шикізат тапшылығынан туындайтын ортақ қиындықтар. Жауапкершілік жұмыс берушіге жүктеледі, өйткені кәсіпкерлік тәуекел бар.
- Технологиялық. Жұмыс механизмін қайта құру және жаңа өндіріс әдістерін енгізу себеп болуы мүмкін.
- Ұйымдастырушылық. Бөліну, қосылу немесе қайта ұйымдастыру кезінде кәсіпорынның нысанының өзгеруі әдеттегі мысал болып табылады.
- Техникалық. Оларға қызметкерлерді оқытуды қажет ететін жабдықты жаңарту немесе жабдықтың бұзылуы жатады. Техникалық себептер қызметкердің де, басшылықтың да әрекеттерінің салдары болуы мүмкін. Егер қызметкердің кінәсі дәлелденсе, онда бос уақыт үшін төлем қарастырылмайды.
Заң шығарушы ерекше себептер ретінде форс-мажорлық мән-жайларды (төтенше жағдайлар, апаттар) бөлмейді, бірақ іс жүзінде олар жұмыс берушіні кінәлаудан босатады және осы кезеңде жалақының қалыптасуын өзгертеді.
Қызметкердің уақыты қалай төленеді?
Ресей Федерациясының Еңбек кодексі Өнерде. 157 Қызметті тоқтата тұру кезінде қызметкерлерге ең төменгі жалақының нормасы белгіленді. Бұл жағдайда есептеу тәртібі оған әкелген себептерге байланысты. Жұмыс берушінің айқын кінәсінен тоқтап қалу үшін кепілдендірілген төлем қызметкердің орташа жалақысының 2/3 бөлігін құрайды. Ол тарифтік мөлшерлемені ғана емес, сонымен қатар үстемеақыларды, бонустарды және басқа да қажетті төлемдерді қамтиды.
Мұндай есептеудің мысалы - жалақы 20 000 рубль + тарифтік мөлшерлеменің 50% мөлшерінде кепілдік берілген ай сайынғы бонус болсын. 5 күндік есептеу келесідей көрінеді: (30000/29,3) * 5 (күн) * 2/3 = 3412,97 рубль.
Форс-мажор жағдайында жалақының өзгеруі және бізге байланысты емес жағдайларға байланысты тоқтап қалу үшін төлем жалақының 2/3 бөлігін құрайды. Тарифтік мөлшерлеме бойынша жұмыс істейтін қызметкерлер үшін ешқандай айырмашылық жоқ, бірақ өндірісте олар көбінесе аз жалақы белгілейді, ал лайықты жалақы ынталандыру бонустары арқылы қалыптасады. Сондықтан менеджерлер бос уақытты төмен мөлшерлемемен төлеу үшін қиындықтар туғызуда өздерінің кінәсіздігін дәлелдеуге тырысады.
Егер осы кезеңде қызметкер еңбекке жарамсыз демалысқа шықса, оған еңбекке жарамсыздық парағы берілмейді. Ауру демалысы өндіріс тоқтатылғанға дейін басталған немесе одан кейін аяқталған кезде есептеу нақты жұмыс істеген күндерге жүргізіледі. Жұмыс беруші тоқтау кезінде өтемақы төлемегені үшін жауапты. Бұл жағдайда ол айыппұлға және лауазымынан айырылуы мүмкін.
Тоқтап тұруды тіркеу тәртібі
Өндірістің бұзылуына әкеп соқтыратын себептер туындаған жағдайда қызметкер жұмыс берушінің кінәсінен бос уақыттың басталуы және жұмысын жалғастыра алмау туралы басшылыққа ауызша да, жазбаша да хабарлай алады. Басшылықтың өзі тоқтап тұрған уақытты тіркеуге кірісе алады, бірақ мұны жасағысы келмейді, осылайша оның шығындарын арттырады.
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 91-бабында жұмыс берушіге бекітілген нысан бойынша әрбір қызметкердің жұмыс істеген уақытының журналын жүргізуге міндеттеме берілген. Ол тоқтау уақытын көрсетуі керек. .
Қадамдық процедура:
- Жұмыс беруші жұмыстың басталу күнін, жұмысы тоқтатылатын қызметкерлердің тізімін және олардың жауапкершілігін, осы кезеңдегі еңбекақы мөлшерін көрсете отырып, бос уақыт туралы бұйрық шығарады.
- Тоқтап тұру туралы бұйрық қызметкерлерге қол қоюмен танысу үшін беріледі.
- Егер кәсіпорын өндірісті толығымен тоқтатқан болса, онда басшылық 3 күн ішінде бұл туралы жұмыспен қамту қызметіне хабарлайды.
- Жұмыс уақытының парағына тиісті белгі қойылады.
Жұмыс беруші зардап шеккен қызметкерлерге орташа кірісті сақтай отырып уақытша басқа лауазымға ауысуды немесе жоғары немесе соған ұқсас біліктілігі бар бос лауазымға орналасуды ұсына алады.
Тапсырыстың мысалы:
Егер басшылық тіркеу рәсімін бастамаса, онда қызметкерлер оқиғаның себептері мен мән-жайын көрсете отырып, еркін нысанда тоқтап қалудың ұжымдық актісін жасай алады. Ол кәсіпорынның директорлар кеңесіне немесе кәсіподақ ұйымына беріледі.
Акт үлгісі:
Қызметкердің жауапкершілігі
Жұмысшылар бос уақытта не істейді? Бұл мәселе олар мен жұмыс беруші арасында жеке шешіледі. Бұйрық жұмысшылардың жұмыс орнында болу уақытын немесе кестесін көрсетуі керек. Кез келген жағдайда жұмыс берушінің кінәсінен мәжбүрлі тоқтау қосымша демалыс болып табылмайды және қызметкерлер өндірісте болуы керек.
Жұмыс беруші оларға үйде қалуды ұсынуы мүмкін, бірақ бұл факт құжатталған. Әйтпесе, жұмыс күнін өткізіп алған жағдайда жалақы төленбейді. Басшылық кейде айла қолданып, қызметкерлерге ақысыз демалыс беруді ұсынады. Бұл жағдайда қызметкерлер өтемақы алу құқығынан да айырылады.
Кәсіпорын қызметінің тоқтатылуы мәселенің екі жағына да жағымсыз. Жұмыстың тоқтап қалуын уақтылы тіркеу қызметкерлермен ұзақ мерзімді қарым-қатынасты сақтауға және өндірісті жылдам қалпына келтіруге мүмкіндік береді.
Сұрақ: Өкімдердің болмауына байланысты жұмыс берушінің кінәсінен ұйымда тоқтап қалуды тіркеу тәртібі қандай?
Сұрақ:
Бұйрықтардың болмауына байланысты жұмыс берушінің кінәсінен ұйымда тұрып қалуды тіркеу тәртібі қандай?
Заңгердің жауабы:
Жұмыстың тоқтап қалуын тіркеу тәртібі заңмен белгіленбеген.
Жұмыс беруші жоғарыда келтірілген ұсыныстарға сәйкес жергілікті құжаттарында бос уақытты есепке алу тәртібін реттей алады.
Құқықтық негіз:
Жұмыстың тоқтап қалуы экономикалық, технологиялық, техникалық немесе ұйымдастырушылық сипаттағы себептер бойынша жұмысты уақытша тоқтату деп түсініледі (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 72.2-бабының 3-бөлігі). Бұдан шығатыны, тоқтап қалудың объективті себептері ұйымның өнімдеріне (қызметтеріне) тапсырыстардың болмауы, шикізатты жеткізудің бұзылуы немесе қаржылық қиындықтар болуы мүмкін. Тоқтау режимі бірнеше қызметкерге, жеке құрылымдық бөлімшелерге немесе бүкіл ұйымға кеңейтілуі мүмкін. Еңбек кодексінің 72.2-бабының 3-бөлігінде осыған байланысты ешқандай шектеулер жоқ.
Жұмыс берушінің кінәсінен бос уақыт қызметкердің орташа жалақысының кемінде 2/3 мөлшерінде төленуге жатады (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 157-бабының 1-бөлігі). Еңбек (ұжымдық) шарттарда немесе ұйымның жергілікті актілерінде тоқтап қалған уақыт үшін төлем неғұрлым көп мөлшерде қарастырылуы мүмкін.
Орташа жалақыны есептеу орташа жалақыны есептеу ерекшеліктері туралы ережеге сәйкес жүзеге асырылады (Ресей Федерациясы Үкіметінің 2007 жылғы 24 желтоқсандағы № 922 қаулысымен бекітілген). Бұл ретте ұйымның еңбекақы төлеу жүйесінде көзделген барлық төлемдер есепке алынады: лауазымдық жалақы, сыйлықақылар, үстемеақылар және т.б. Жұмыс берушінің де, қызметкердің де кінәсі болмайтын бос уақытты төлеу кезінде кемінде 2/3 бөлігі. Уақытқа пропорционалды есептелген тарифтік мөлшерлеме (лауазымды жалақы) тоқтап қалу үшін төленеді (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 157-бабының 2-бөлігі). Орташа табыста ескерілетін басқа төлемдер есепке алынбайды.
Кәсіпорын қызметкерлерінің еңбек қызметін тоқтата тұруды ресімдеу үшін стандартты құжаттама нысандары жоқ. Жұмыс беруші кәсіпорында қабылданған құжат айналымы жүйесін ескере отырып, оларды өзі әзірлеуі керек.
Біздің ойымызша, тоқтап қалу туралы бұйрық шығаруға негіз болатын бірқатар құжаттарды анықтауға болады:
Құзырына жұмысты ұйымдастыру және бос уақыттың басталуы туралы ақпаратқа қол жеткізу кіретін құрылымдық бөлімше басшысының заңды тұлғаның жалғыз атқарушы органының міндетін атқарушы тұлғаның атына жолданған ресми хабарламасы.
Тоқтау уақытын есепке алу парағы. Мұндай парақтың стандартты нысаны заңмен белгіленбеген. Әдетте, онда бос уақыттың басталу және аяқталу күні мен уақыты, қызметкерлердің толық аты-жөні мен лауазымы (кәсібі) және тоқтап қалу себептері көрсетіледі. Параққа тоқтап қалу орын алған құрылымдық бөлімшенің басшысы қол қоюы керек.
Демураж актісі. Әдетте, оны бос тұрған құрылымдық бөлімшелердің, бухгалтерлік есеп, кадр, еңбекті қорғау, еңбек ұжымының өкілі және т.б. басшылары жасайды. Актіде бос тұрудың себептері мен ұзақтығы, қызметкерлердің лауазымдары және т.б. көрсетіледі. Акт. ұйым басшысының бекітуіне жатады.
Еңбек кодексінде жұмыс берушінің бос тұрып қалу туралы бұйрық шығару міндеті қарастырылмаса да, біздің ойымызша, ұйымдастырушылық мәселелерді (соның ішінде еңбекақы төлеу тәртібін) шешу қажет. Сонымен қатар, бұйрық жұмысшыларды бос уақыт туралы хабардар ету үшін қажет.
Бұйрықтардың, жадынамалардың, актілердің немесе бос уақыт туралы парақтардың негізінде жұмыс уақыты парағы Ресей Мемлекеттік статистика комитетінің 01.05.04 жылғы № 4 қаулысымен бекітілген № Т-12 немесе Т-13 нысандары бойынша толтырылады. 1. Тиісті бағандарда бос уақыттың алфавиттік немесе сандық кодын ( жұмыс берушінің кінәсінен - ЖП немесе 31, жұмыс беруші мен қызметкерге байланысты емес себептер бойынша - NP немесе 32), сондай-ақ ұзақтығын көрсету керек. орындалмаған уақыт (сағат, минут).
Сонымен қатар, кәсіпорын өндірістің тоқтатылғаны туралы жұмыспен қамту қызметіне хабарлауы керек. Бұл туралы жазбаша хабарлама тиісті шешім қабылданғаннан кейін үш жұмыс күні ішінде жіберіледі (Ресей Федерациясының 1991 жылғы 19 сәуірдегі N 1032-1 «Ресей Федерациясындағы халықты жұмыспен қамту туралы» Заңының 25-бабының 2-тармағы).
Жұмыстың тоқтап қалу себебін барлық құжаттарда Еңбек кодексінің 72-бабының 2-тармағында қамтылған редакцияға сәйкес көрсеткен дұрыс. Бос уақыттың аяқталуын арнайы құжатпен ресімдеудің қажеті жоқ, өйткені оның ұзақтығы бұйрықта және жұмыс уақытының ведомосінде көрсетіледі.
Жұмыс берушінің кінәсінен тоқтап қалуға тапсырыс беру
Сұраныс бойынша ең маңызды құжаттарды таңдау Жұмыс берушінің кінәсінен тоқтап қалу туралы бұйрық (нормативтік актілер, бланкілер, мақалалар, сараптамалық кеңестер және т.б.).
Нормативтік актілер. Жұмыс берушінің кінәсінен тоқтап қалуға тапсырыс беру
(2011 жылғы 18 қарашадағы түзетулермен)
Мақалалар, пікірлер, сұрақтарға жауаптар. Жұмыс берушінің кінәсінен тоқтап қалуға тапсырыс беру
Арбитраж тәжірибесі. Жұмыс берушінің кінәсінен тоқтап қалуға тапсырыс беру
Жағдайлар: Жеткізуші шарт бойынша өз міндеттемелерін тиісті түрде орындады, бірақ сатып алушы орындалған монтаждау және іске қосу жұмыстары үшін төлем жасамады. Сатып алушы оның істен шыққан жабдық құны мен мәжбүрлі тоқтап қалу үшін төлемін білдіреді.
Жұмыс берушінің үзілістері үшін жұмыс беруші қызметкерге орташа жалақысының кемінде 2/3 бөлігін төлеуге міндетті (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 157-бабының 1-бөлігі). Еңбек (ұжымдық) шарттарда немесе ұйымдағы еңбекке ақы төлеу туралы ішкі ережелерде бос тұрып қалулар үшін төлем неғұрлым көп мөлшерде, мысалы, қызметкердің орташа жалақысының 75% мөлшерінде белгіленуі мүмкін. Орташа жалақыны есептеу кезінде сіз Ресей Федерациясы Үкіметінің 2007 жылғы 24 желтоқсандағы N 922 қаулысымен бекітілген Орташа жалақыны есептеу тәртібінің ерекшеліктері туралы ережені (бұдан әрі - Орташа табыс туралы ереже) басшылыққа алуыңыз керек. ).
Кез келген бос уақыт ұзақтығы үшін (бірнеше сағат немесе бірнеше толық жұмыс күні) төлем қызметкердің орташа күндік табысы негізінде жүзеге асырылады. Төленуге жататын сома орташа күндік табысты төлеуге жататын жұмыс күндерінің санына көбейту арқылы анықталады (Орташа табыс туралы ереженің 9-тармағы). Егер тоқтап тұру ұзақтығы бір жұмыс күнінен аз болса, орташа тәуліктік кіріс ауысымдағы жұмыс уақытының санына бөлінеді және бос уақытқа (сағатпен) көбейтіледі.
Еске салайық, Орташа табыс туралы ереженің 2-тармағына сәйкес есептеу осы төлемдердің көздеріне қарамастан ұйымның сыйақы жүйесімен көзделген төлемдердің барлық түрлерін ескереді.
Өндірістің тоқтап қалуы кәсіпорын қызметін тоқтатуды білдіреді. Бұл кезеңде қызметкер жұмыс істеу мүмкіндігінен айырылады. Сұрақ туындайды: ол бос уақыт кезінде ұйымда болуы керек пе? Иә, керек. Өйткені, қызметкер үшін бос уақыт - бұл оның еңбек функцияларын орындай алмайтын жұмыс уақыты (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 91-бабы).
Дегенмен, жұмыс беруші тиісті жергілікті нормативтік құжатты шығару арқылы қызметкерлерге жұмысқа шықпауға рұқсат беруге құқылы. Сонымен қатар, жұмысшылар жұмыста болмаса да, жұмыс беруші оларға барлық бос уақыт үшін ақы төлеуге міндетті.
Кәсіпорынның тоқтап қалуын жариялау туралы бұйрықты қалай жазуға болады
Тоқтау уақытын жариялау туралы бұйрық
Хабарландыру: Кәсіпорынның қаржы-шаруашылық қызметін, оның ішінде персоналдың тиімділігін талдау кезінде кейбір қызметкерлердің лауазымдық нұсқаулықтарын қайта қарау қажет екендігі анықталды. Өйткені олардың орындайтын жұмыстарының көлемі бір себептермен азайғанымен, жалақы бұрынғы деңгейде қалды. Міндет – лауазымдық нұсқаулықтардан қажетсіз функцияларды алып тастау және тиісінше қызметкерлердің жалақысын азайту.
Мұны еңбек инспекциясына негіздеу үшін бос уақыттың қанша уақытқа созылғанын, жұмысшылардың қайсысы оған кіргенін және қандай себептермен болғанын құжаттау керек. Өйткені, қызметкерлердің жалақысының мөлшері осыған байланысты болады.
Заңнамада кәсіпорында бос тұрып қалудың қандай құжатпен енгізілетіні және тоқтатылатыны айтылмаған. Ең айқын әдіс - менеджерден бұйрық шығару. Мұндай бұйрықтың бірыңғай нысаны жоқ, сондықтан бұл құжаттың кез келген мазмұны болуы мүмкін. Тоқтау уақытын жариялау тәртібі мүмкіндігінше егжей-тегжейлі болуы керек:
Біріншіден, ол тоқтап қалудың себептерін көрсетуі керек. Мысалы, олар тапсырыстардың болмауы, шикізатты қысқа жеткізу, сатып алушылардың кешіктіруі, қаржыландыруды кешіктіру және т.б. болуы мүмкін. Мұндай жағдайларға сілтеме жасау үшін нақты растау қажет. Атап айтқанда, сіз контрагенттермен мерзімі өткен келісім-шарттардың нақты мәліметтерін бере аласыз. Бұл тоқтау кімнің кінәсінен болғанын дәлелдеу үшін қажет. Егер бұл жұмыс берушінің кінәсінен болса, онда өндірістегі тыныштық кезінде қызметкерге оның орташа жалақысының кемінде 2/3 бөлігі төленуі керек (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 157-бабының 1-бөлігі). Бұл жағдайда есеп картасына «RP» әріптік мәні енгізіледі. Егер себептер объективті болса, онда қызметкерлерге жұмыссыздыққа пропорционалды жалақының кемінде 2/3 бөлігі беріледі (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 157-бабының 2-бөлігі) және есеп карточкасында «NP» деп белгіленеді.
Екіншіден, тапсырыс тоқтау уақытының басы мен аяқталуынсыз орындала алмайды. Бірінші кездесу туралы бәрі анық. Бірақ тоқтау уақыты қашан аяқталатынын әрқашан болжау мүмкін емес. Бұл жағдайда қызметкердің табысын есептеуге болатындай нақты мерзім белгілеген дұрыс. Егер тоқтап қалу осы күнге дейін аяқталмаса, оны қосымша тапсырыспен ұзартуға болады. Керісінше, ерте аяқталса, мерзімінен бұрын тоқтату да бұйрықпен ресімделеді.
Үшіншіден, компанияда немесе белгілі бір бөлімнің жеке қызметкерлеріне қатысты бос уақыт жарияланғанын ескеріңіз (оларды тізімдеңіз). Бұл ретте, егер бұйрықта жұмысқа шықпауға рұқсат етілмесе, қызметкерлер жұмыс орнында болуы талап етіледі.
Тоқтау уақытын жариялауға тапсырыс үлгісі
«СеверПромИнвест» жауапкершілігі шектеулі серіктестігі
№ 1160-лс 15.06.2010 ж
тоқтау туралы хабарландыру
2010 жылдың 1 маусымынан 15 маусымына дейін мекеме су құбыры желілерін жөндеу жұмыстарына телефон немесе электронды пошта арқылы бірде-бір тапсырыс қабылдамаған. Осыған байланысты және Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 157-бабының негізінде
БҰЙЫРАМЫН:
1. Төмендегі тапсырыстарды қабылдайтын қызмет көрсетуші қызметкерлер үшін 2010 жылғы 16 маусымнан бастап 2010 жылғы 1 тамызды қоса алғанда, тоқтау уақыты жариялансын:
Иванова Ольга Ивановна – тапсырыстарды қабылдау және өңдеу операторы,
Петрова Ольга Петровна – электрондық поштаны өңдеу менеджері.
2. Осы бұйрықтың 1-тармағында көрсетілген қызметкерлер бос уақыттарда жұмысқа шықпауға құқылы. Бұйрықтың негізінде олар жұмысқа ерте шақырылуы мүмкін.
3. Бас есепші Сидорова П.М. Иванова О.И.-ның тоқтап қалуы үшін төлемді қамтамасыз ету. және Петрова О.П. бос уақытқа пропорционалды есептелген жалақының үштен екісі мөлшерінде. Есептеу ішкі тәртіп ережелерімен белгіленген еңбек ақы төленген күні жүргізіледі.
4. Кадрлар бөлімінің меңгерушісі В.П.Лебедева бос уақыттың жазылуын қамтамасыз ету және жұмысшыларды осы бұйрықпен таныстыру.
5. Бұйрықтың орындалуын бақылау бас есепші П.М.Сидороваға жүктелсін.
«СеверПромИнвест» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінің бас директоры ______________________ Беркутов А.П.
Бұйрықпен мыналар танысты:
О.И. Иванова 15.06.2010 ж
О.П. Петрова 15.06.2010 ж
Бос уақытты тіркеу
Журнал: Кадрлар анықтамалығы
Тақырыбы: Кадрлық құжаттар, Еңбекақы
Елдегі қалыптасқан экономикалық жағдайға байланысты кәсіпорындардың қызметінде үзілістер жиі байқалады. Ұйымның (немесе жұмыс берушінің – жеке тұлғаның) немесе оның жекелеген құрылымдық бөлімшелерінің жұмысын мәжбүрлі тоқтата тұру қиын қаржылық жағдайға, шикізаттың, жинақтаушы бөлшектердің тапшылығына, электрмен жабдықтаудағы үзілістерге және бақылаудан тыс басқа да себептерге байланысты. қызметкерлер. Тәжірибе өндірісті тоқтату, оның ішінде көптеген қалалардың тұрғындары үшін негізгі жұмыс берушілер болып табылатын елдегі ірі зауыттарда (қала құрушы ұйымдар). Мұндай жағдайда жұмыс берушілер күрделі экономикалық жағдайларда қандай да бір жолмен «тірі қалу» және білікті кадрларды сақтап қалу үшін шұғыл шаралар қабылдауға мәжбүр.
Еңбек кодексі (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 722-бабының 3-бөлігі) анықтайды: экономикалық, технологиялық, техникалық немесе ұйымдастырушылық сипаттағы себептер бойынша жұмысты уақытша тоқтату - бос уақыт.
Өнерге сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 22-бабына сәйкес жұмыс берушінің негізгі міндеттерінің бірі қызметкерді еңбек шартында көзделген жұмыспен қамтамасыз ету болып табылады. Сонымен қатар, еңбек шартының заңдық анықтамасында Өнерде берілген. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 56-бабына сәйкес, заң шығарушы еңбек шарты - бұл жұмыс беруші мен қызметкер арасындағы келісім, оған сәйкес жұмыс беруші қызметкерге белгілі бір еңбек функциясы бойынша жұмыс беруге және көзделген еңбек жағдайларын қамтамасыз етуге міндеттенетінін атап көрсетеді. еңбек заңнамасына сәйкес. Осыған сүйене отырып, бос уақыт экономикалық, технологиялық, техникалық немесе ұйымдастырушылық сипаттағы себептер бойынша жұмысты уақытша тоқтату және қызметкерлерді жұмыспен қамтамасыз ету мүмкін еместігі (яғни, өз міндеттерін орындамаған жағдайда) туындаған кезде жұмыс беруші міндетті. тоқтап тұрған уақыт үшін тиісті төлем жасау.
Тоқтау келесі жағдайларда да орын алуы мүмкін:
1. Еңбекті қорғау саласындағы оқудан және білімі мен дағдысын тексеруден немесе міндетті алдын ала немесе мерзімдік медициналық тексеруден өтпеген қызметкерді өз кінәсісіз жұмыстан шығару (Еңбек кодексінің 76-бабының 3-бөлігі). Ресей Федерациясы).
2. Егер объективті себептермен оны басқа жұмыспен қамтамасыз ету мүмкін болмаса, қызметкердің өмірі мен денсаулығына қауіп төнгендіктен еңбек міндеттерін орындаудан бас тартуы (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 220-бабының 5-бөлігі).
3. Белгіленген стандарттарға сәйкес жеке және ұжымдық қорғаныс құралдарымен қамтамасыз етілмеген жағдайда қызметкердің жұмыстан бас тартуы (РФ Еңбек кодексінің 220-бабының 6-бөлігі). Жұмыс берушiнiң өз қаражаты есебiнен мұндай қаражатты сатып алуы және қызметкерлерге тегiн беруi, сондай-ақ қорғаныс құралдарын дұрыс пайдалануын бақылау жұмыс берушiнiң тiкелей мiндетi болып табылады. Демек, мұндай себеппен болған бос уақыт кезеңі жұмыс берушінің кінәсінен болған бос уақыт деп есептелуге тиіс.
4. Ереуілге байланысты қызметкердің еңбек міндеттерін орындауға қабілетсіздігі (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 414-бабының 6-бөлігі). Ереуілге қатыспаған, бірақ ереуілге байланысты жұмысын орындай алмаған және осыған байланысты бос уақыттың басталғанын жазбаша түрде мәлімдеген жұмысшыларға қызметкердің кінәсінен бос тұрып қалу үшін өтемақы белгіленді.
Тоқтап қалудың алдын алу шаралары
Еңбек заңнамасына сәйкес жұмыс берушінің тоқтап қалудың алдын алу үшін бірқатар шараларды қабылдауға мүмкіндігі бар.
Осылайша, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 722-бабына сәйкес, жұмыс беруші жұмыстан босатылған жағдайда қызметкерді оның келісімінсіз бір айға дейінгі мерзімге еңбек шартында көзделмеген жұмысқа уақытша ауыстыруға құқылы. бірдей жұмыс беруші. Алайда мұндай аударуға екі шарт бір мезгілде орындалған жағдайда ғана рұқсат етіледі. Біріншіден: мұндай аудару қажеттілігі Өнердің 2-бөлігінде көрсетілген төтенше жағдайлардың болуына байланысты туындайды. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 722-і табиғи немесе техногендік сипаттағы апаттар, өндірістік апат, өндірістік апат, өрт, су тасқыны, ашаршылық, жер сілкінісі, эпидемия немесе эпизоотия немесе өмір мен қалыпты өмірге қауіп төндіретін кез келген ерекше жағдайлар. бүкіл халықтың немесе оның бөліктерінің жағдайлары. Екінші шарт: қызметкердің келісімінсіз мұндай ауыстыру оның біліктілігін ескере отырып ғана мүмкін болады, өйткені төмен біліктілікті талап ететін жұмысқа ауыстыру қызметкердің келісімімен ғана мүмкін болады.
Сонымен қатар, Өнердің 1-бөлігіне сәйкес қызметкер үшін бос уақыт болған жағдайда. 722 ТК РФ по соглашению сторон можно перевести на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, – до выхода этого работника жұмысқа.
Жұмыс орнында қызметкерді табу
Жұмыстың тоқтап қалуы – жұмыстың уақытша мәжбүрлі тоқтатылуы. Егер қызметкер демалыста, іссапарда болмаса немесе басқа дәлелді себептермен жұмыста болмаса, онда оның өндіріс процесіне қатыспай жұмыс орнында болуы талап етіледі. Бос уақыт ұзақ уақытқа созылса да, қызметкер күн сайын жұмысқа уақытында келіп, жұмыс орнында болуға міндетті. Оның жұмыс орнында болмауы жұмыс берушінің рұқсатымен ғана мүмкін болады.
Тәжірибеде жұмыс берушілер жұмысшылардың бос уақытында жұмысқа шықпауына жиі рұқсат береді. Бірақ бұл жағдайда біз демалыс беру туралы айтпайтынымызды есте ұстаған жөн. Қызметкер жұмыс берушінің бірінші талабы бойынша жұмысқа келуге және еңбек функцияларын орындауға кірісуге дайын болуы керек. Егер қызметкер жұмыс берушінің келісімінсіз жұмыста болмаған болса, онда оның болмауы барлық салдарлармен бірге жұмысқа келмеу ретінде қарастырылуы мүмкін.
Тоқтап тұру уақытын тіркеу
бапқа сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 157-і, жұмыс беруші тоқтап қалу фактісін білмеген кезде жұмыс тоқтатылған жағдайда (мысалы, жабдықтың істен шығуы және қызметкердің жұмысын жалғастыруы мүмкін болмайтын басқа себептер бойынша). еңбек функциясы), қызметкер бос уақыттың басталғаны туралы тікелей басшыға немесе жұмыс берушінің басқа өкіліне хабарлауға міндетті.
Қызметкер мұны қандай нысанда (жазбаша немесе ауызша) жасау керектігі заңнамада белгіленбеген. Жұмыс берушіге туындаған бос уақыт туралы жазбаша түрде хабарлау орынды болар еді (өтініш түрінде) қолдану 1), өйткені мұндай хабарламаны алған сәттен бастап жұмыс беруші тоқтап қалған уақытты төлеуге міндетті, бұл маңызды. Әйтпесе, мысалы, егер қызметкерге кесімді еңбекақы төлеу жүйесі қолданылса, оның тоқтап қалуына байланысты еңбек нормаларын сақтамауы оның кінәсінің жоқтығы туралы қосымша дәлелдеуді талап етеді. Мұндай дәлелдемелер болмаған жағдайда, жалақының нормаланған бөлігін төлеу 1-бапқа сәйкес орындалған жұмыс көлеміне сәйкес жүзеге асырылады. 155 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі.
Тоқтап тұрған уақытты төлеудің қажетті шарты тоқтап қалу кезеңінің басталуы мен аяқталуын анықтау болып табылады. Осыған байланысты тоқтап қалу фактісін құжаттау ұсынылады, мысалы, тиісті актіні жасау ( қолдану 2) немесе меморандум жіберу ( қолдану 3) ұйымның басшысы. Бұл құжаттарда тоқтап қалудың басталған күні мен уақыты, оның ұзақтығы, пайда болу себептері және т.б. көрсетілуі керек.
Бұл құжаттар жұмыс берушіге тоқтап қалу туралы бұйрық шығаруға негіз болады. Тоқтап тұруға тапсырыс берудің бірыңғай нысаны жоқ. Ол негізгі қызметке тапсырыс бланкісінде еркін мәтін түрінде ресімделеді ( қолдану 4). Бұл құжат әдетте мыналарды жазады: тоқтап қалудың басталу уақыты, оның себебі және ұзақтығы (егер оны бұйрық шығарылған кезде анықтау мүмкін болса). Бұйрықта қандай қызметкерлер (бөлімшелер) бос тұрғаны көрсетілуі керек. Егер тоқтап қалу туралы ұйғарым шығару кезінде оның кінәсі кімнен болғаны белгілі болса, бұл факті де бұйрықта көрсетілуі тиіс. Бос уақыт тәртібінде жұмысшылардың жұмыс орнында болуы немесе жұмысшыларды жұмыс орнында болудан босату қажеттілігін көрсеткен жөн. Бұл сізге кейіннен осы мәселе бойынша жанжалдарды болдырмауға мүмкіндік береді (мысалы, егер қызметкер жұмыс берушіден бос уақыт кезінде жұмыста болмауға ауызша рұқсат алғанын айтса). Тоқтап тұру туралы бұйрыққа жататын барлық қызметкерлер қол қоюға қарсы бұйрықпен танысуы керек.
Заңнама жұмыскерлердің жекелеген санаттары үшін бос уақытты жариялау кезінде ешқандай қосымша кепілдіктерді қарастырмайды (мысалы, жоғары біліктілік пен еңбек өнімділігіне байланысты, асырауындағы адамдардың болуы, отбасында дербес табысы бар басқа жұмыскерлердің болмауы және т.б.).
Жұмыстың тоқтап қалуы бекітілген № Т-12 немесе № Т-13 бірыңғай нысандары бойынша жүргізілетін жұмыс уақытының ведомосінде көрсетілуі тиіс. Ресей Мемлекеттік статистика комитетінің 05.01.04 № 1 қаулысы. N Т-13 нысанының 4-бағанында немесе № Т-12 нысанының 2-бетінің 4 және 6-бағандарында алфавиттік немесе сандық бос уақыт коды. көрініс табады. Есіңізде болсын, тоқтау себептеріне байланысты уақыт кестесіне басқа код енгізіледі.
Сарапшылардың пікірі
Орлова Е.В., орынбасары «ASM Audit» АҚ бас директоры
Назар аударыңыз: 2008 жылғы 25 желтоқсандағы № 287-ФЗ Федералдық заңы Өнерге түзетулер енгізді. 25 Ресей Федерациясының 1991 жылғы 19 сәуірдегі № 1032-1 «Ресей Федерациясында жұмыспен қамту туралы» Заңы. 2009 жылғы 1 қаңтардан бастап жұмыс беруші бұл туралы шешім қабылдағаннан кейін үш жұмыс күні ішінде (толық емес жұмыс күнін енгізу кезіндегідей) өндірісті тоқтата тұру туралы жұмыспен қамту қызметі органын жазбаша хабардар етуге міндетті. Қолданыстағы заңнамада мұндай хабарламаның (хабарламаның) мазмұнына қойылатын талаптар жоқ және оны жұмыс беруші кез келген нысанда ресімдей алады.
Жұмыс берушінің осы жауапкершілік міндеттемесін орындамағаны үшін тікелей жауапкершілік жоқ. Дегенмен, жұмыс беруші талап етуі мүмкін
бап бойынша әкімшілік жауапкершілік. Ресей Федерациясының Әкімшілік құқық бұзушылық туралы кодексінің 19.7 «Ақпаратты (мәліметтерді) ұсынбау»: ұсыну заңмен көзделген ақпаратты (мәліметтерді) мемлекеттік органға (лауазымды тұлғаға) ұсынбағаны немесе уақтылы бермегені үшін. , бұл әкімшілік айыппұл салуға әкеп соғады: заңды тұлғаларға (жұмыс берушіге) - 3000 рубль мөлшерінде. 5000 рубльге дейін. лауазымды тұлғалар (менеджерлер) үшін - 300-ден 500 рубльге дейін.
Жұмыстың тоқтап қалу уақытын құжаттандыруға келетін болсақ, әр қызметкердің нақты бос уақытын есепке алу үшін әзірленген бос уақыт парақтарын, бос уақыт туралы есептерді немесе басқа ұқсас құжаттарды жүргізу тәжірибесі бар. Мұндай құжаттардың бірыңғай нысаны белгіленбеген, сондықтан жұмыс беруші оны баптың 2-тармағында көрсетілген міндетті мәліметтерді қоса алғанда, оны дербес әзірлеуге құқылы. «Бухгалтерлік есеп туралы» 1996 жылғы 21 қарашадағы № 129-ФЗ Федералдық заңының 9 .
Бұл құжаттар тоқтап қалудың ұзақтығын, оның себептерін және жауаптыларды (анықталған жағдайда) көрсетеді. Олар жұмыс берушінің тоқтап қалудан болған залалдарын, атап айтқанда тоқтап тұрған уақыт ішінде қызметкерлерге төленетін сомаларды, олардан төленетін жалақы салығын, тоқтап тұрған негізгі құралдарға амортизациялық аударымдарды, үй-жайдың коммуналдық шығындарын және т.б. есептей алады.
Бос тұрып қалуды есепке алу парағына немесе басқа да осыған ұқсас құжатқа әдетте бос тұрған құрылымдық бөлімшенің басшысы қол қояды, өйткені ол тоқтап тұрған уақытты және оның кінәлілерін дұрыс көрсетуге жауапты. Жұмыс берушіге келтірілген залалдардың есебін қамтитын құжатқа жауапты бухгалтер де қол қояды.
Уақыт парағына код тоқтау себептеріне байланысты енгізіледі
Кодтың астында сіз тоқтау уақытының ұзақтығын көрсетуіңіз керек. Егер бос уақыт жұмыс күні бойына емес, оның бір бөлігіне ғана созылған болса, онда қызметкер қанша уақыт бос тұрғанын нақты көрсету үшін уақыт кестесіне қосымша жолдар енгізіледі.
Жұмысқа уақытша жарамсыздық кезеңіндегі тоқтап тұру кезіндегі төлем
NA No 3'2007 Жұмыссыздық кезінде уақытша еңбекке жарамсыздық төлемі мәселелері 2006 жылғы 29 желтоқсандағы No 255-ФЗ «Міндетті әлеуметтік сақтандыруға жататын азаматтарға уақытша еңбекке жарамсыздық, жүктілік және босану бойынша жәрдемақылар беру туралы» Федералдық заңымен реттеледі. » баптың 7-тармағына сәйкес. Осы Заңның 7-бабына сәйкес, бос тұрып қалу кезеңіне еңбекке уақытша жарамсыздық бойынша жәрдемақы осы уақыт ішінде жалақы сақталатын мөлшерде (яғни, қызметкерге белгіленген орташа жалақының немесе тарифтік мөлшерлеменің, лауазымдық жалақысының (лауазымды) жалақысының 2/3 бөлігінен кем емес) төленеді. жалақы)), бірақ осы қызметкер сыйақыларды есептеудің жалпы ережелеріне сәйкес алатын сыйақы мөлшерінен жоғары емес.
NA No 2'2009 Ресей Федерациясының Әлеуметтік сақтандыру қорының 2009 жылға арналған бюджетін бекіткен 2008 жылғы 25 қарашадағы № 216-ФЗ Федералдық заңы уақытша еңбекке жарамсыздық бойынша жәрдемақылардың ең жоғары мөлшерін белгіледі (жылы төленген жәрдемақыларды қоспағанда). өндірістегі жазатайым оқиғаға немесе кәсіптік ауруға байланысты) 2009 жылы толық күнтізбелік ай үшін – 18 720 рубльден аспайды.
шығармашылық қарапайым
ON No 7‘2007 Шығармашылық жұмысшылар үшін бос уақыт түсінігінің анықтамасының өзіндік ерекшеліктері бар. Өнердің 5-бөлігіне сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 157-і шығармашылық қызметкерлердің, бұқаралық ақпарат құралдарының, кинематография ұйымдарының, телевидение және бейне ұжымдарының, театрлардың, театрлық-концерттік ұйымдардың, цирктердің және жасауға немесе көрсетуге (көрмеге) қатысатын басқа да тұлғалардың бос уақыты болып табылмайды. Бұқаралық ақпарат құралдарындағы, кинематография ұйымдарындағы, телевидение және бейне ұжымдардағы, театрлардағы, театр-концерттік ұйымдардағы, цирктегі шығармашылық қызметкерлердің және жасауға және (немесе) қоюға (көрмеге) қатысатын басқа да тұлғалардың кәсіптері мен лауазымдарының тізбесіне сәйкес жұмыстардың саны. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде белгіленген жұмыстар, еңбек қызметінің ерекшеліктері бекітілген. Ресей Федерациясы Үкіметінің 2007 жылғы 28 сәуірдегі № 252 қаулысымен жұмыстарды жасауға немесе орындауға (көрмеге) қатыспайды немесе орындамайды.
Көрсетілген уақыт ұжымдық немесе еңбек шартында, жергілікті нормативтік құқықтық актілерде белгіленген мөлшерде және тәртіпте төленуі мүмкін.
Айтпақшы
2009 жылдың бірінші тоқсанында «Монти» жауапкершілігі шектеулі серіктестігі (жұмыс беруші) бірқатар еңбек заңнамасын бұзуға жол берді: бірқатар қызметкерлерді бес күндік жұмысқа толық емес жұмыс күнімен «мәжбүрлі» («әкімшілік») демалысқа жіберу; нақты жұмыс берушінің бастамасы бойынша жекелеген жұмыскерлер үшін толық емес жұмыс аптасы (төрт күн) түріндегі апта.
Осылайша, 2009 жылғы 19 қаңтардағы № 25 «Дағдарыс кезеңіндегі «Монти» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінің жұмысы туралы» бұйрығына (бұдан әрі – Бұйрық) сәйкес кәсіпорынның өндірістік-шаруашылық қызметін шарттарда сақтау мақсатында 2009 жылдың 19 қаңтары мен 31 желтоқсаны аралығындағы кезеңде еңбекақы қорын үнемдеу мақсатында қаржы дағдарысының кері әсері туралы облыстардағы директорлар мен олардың орынбасарлары, бас мамандар, басқарма басшылары және олардың орынбасарлары, бөлім меңгерушілері, инженерлік-техникалық қызметкерлерге олардың өтініштері бойынша жалақысы сақталмайтын демалыс немесе олардың келісімімен толық емес жұмыс күні белгіленетін демалыстар (аптасына бір күндік демалыс немесе толық емес төрт күндік жұмыс аптасы есебінен) ұсынылды.
Бұйрықтың негізінде осы құжатта көрсетілген, жалақысы сақталмайтын демалысқа шығуды таңдаған қызметкерлер бас директордың атына тиісті айдың нақты 4 күніне «әкімшілік» демалыс беру туралы өтінішпен ай сайынғы өтініштерін берді (таңдау бойынша). мұндай қызметкер).
Атап айтқанда, инженер-технолог А.-ның 2009 жылғы 5, 12, 19 және 26 ақпанда «әкімшілік» демалысын беру туралы өтініші, ал құрал-жабдық жөндеуші М.-ның өтінішінде - 4, 11, 18 және 25 ақпанда, тиісінше 2009 ж.
Бұл құжаттарда қызметкерлер «әкімшілік» демалыс беру себептерін (жағдайларын) көрсетпеген. Бұл ретте, бұл жағдайда себебін (мән-жайларын) көрсету қызметкердің мүдделерін қорғауға бағытталған. Мұндай демалыстың жалғыз заңды себебі отбасылық жағдайлар және басқа да дәлелді себептер болуы мүмкін. Дегенмен, Бұйрық мәтінін талдау басқа нәрсені анықтауға мүмкіндік береді: бұл қаржылық дағдарыс және жалақыны үнемдеу қажеттілігі.
Өнерге сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 128-бабына сәйкес қызметкерге отбасылық себептер бойынша және басқа да дәлелді себептер бойынша оның жазбаша өтініші бойынша жалақысы сақталмайтын демалыс берілуі мүмкін. Бұл ретте аталған демалыстың ұзақтығы тараптардың келісімімен белгіленеді.
Отбасылық жағдайлар және басқа да дәлелді себептер қызметкердің жеке өмірінде туындаған әлеуметтік қажеттіліктерді білдіретін сияқты, сондықтан бұл демалысты беру туралы бастама қызметкерден болуы керек.
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде жұмыс берушінің бастамасы бойынша ақысыз демалыс беруге негіз жоқ. Сонымен қатар, тіпті ұжымдық және еңбек шарттарында жұмыс берушінің бастамасы бойынша, оның ішінде кәсіпорынның қызметін уақытша тоқтатқан жағдайда жалақысы сақталмайтын демалыстар беру көзделмейді.
Ресей Еңбек министрлігінің 1996 жылғы 27 маусымдағы № 6 «Жұмыс берушінің бастамасы бойынша жалақысы сақталмайтын демалыстар туралы» түсіндірмесінде бекітілген. Ресей Еңбек министрлігінің 1996 жылғы 27 маусымдағы № 40 қаулысында, ол бүгінгі күнге дейін өзінің заңды күшін сақтап қалды (Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне қайшы келмейтін дәрежеде): «мәжбүрлі» демалыссыз қалдыру. еңбек заңнамасында жұмыс берушінің бастамасы бойынша ақы төлеу көзделмеген.
Осылайша, Ресей Федерациясының Еңбек кодексі жұмыс берушіге (Монти ЖШҚ) өз міндеттерін орындаудан, атап айтқанда, жұмысты қамтамасыз етуден және толық көлемде уақтылы төлем жасаудан, тіпті қаржылық қиындықтар кезінде, соның ішінде экономикалық дағдарыс кезінде де жалтаруға ешқандай негіз бермейді. қаржылық дағдарыс жағдайында құлдырау.
Сонымен қатар, мұндай «әкімшілік» демалыс беру арқылы жұмыс беруші осы бапта көзделген қызметкерлердің еңбек құқықтарын бұзады. 157 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі. «Монти» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінде туындаған жағдайды жұмыс берушінің кінәсінен жұмыскердің орташа жалақысының кемінде үштен екісі мөлшерінде төленетін бос тұрып қалудан басқа ештеңе деп санауға болмайды (Еңбек кодексінің 157-бабының 1-бөлігі). Ресей Федерациясы).
Естеріңізге сала кетейік: егер қызметкерлер өз кінәсінен олармен жасалған еңбек шартында көзделген міндеттерді орындай алмаса, жұмыс беруші заңда белгіленген тәртіппен бос тұрып қалу үшін ақы төлеуге міндетті (Еңбек кодексінің 157-бабы). Ресей Федерациясының Кодексі). Бұл ретте тоқтап қалған уақыт үшін төлем мөлшері оның туындауына еңбек шарты тараптарының кінәсіне байланысты. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде жұмыс беруші мен қызметкердің бақылауынан тыс мән-жайлардың (себептердің) нақты тізбесі қарастырылмаған. 157 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі.
Іс жүзінде жұмыс берушінің бастамасымен «Монти» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінің 2009 жылғы 21 қаңтардағы № 27 бұйрығы негізінде (бұйрықпен) жұмыс істеген қызметкерлер үшін толық емес (төрт күндік) жұмыс аптасы енгізілді. баптың 1 және 5-бөліктерінің нормаларына сәйкес келмейтін экономикалық себептерге байланысты жалақысы сақталмайтын демалысты беруге келіспеу. 74 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі. Сонымен бірге, қызметкерлерге еңбек шартына еңбек шартына қосудың жұмыс уақыты мен демалыс уақыты сияқты міндетті шартына осы баптың талаптарына сәйкес келмейтін өзгерістер енгізуді көздейтін қосымша келісімдер жасасу ұсынылмаған. 57 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі.
Сонымен қатар, «Монти» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінің жоғарыда аталған бұйрықтарының мазмұнынан жұмыс беруші 6 айдан асатын мерзімге (2009 жылғы 19 қаңтардан 31 желтоқсанға дейін) толық емес жұмыс күнін енгізеді, бұл бөлім нормаларына сәйкес келмейді. 5 бап. 74 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі.
Еңбек заңнамасының аталған бұзушылықтары жұмыс берушіні («Монти» ЖШС) 30 000 рубль мөлшерінде айыппұл түрінде әкімшілік жауапкершілікке тартуға әкелуі мүмкін. 50 000 рубльге дейін. немесе қызметті 90 күнге дейін әкімшілік тоқтата тұру (РФ ӘҚБтК-нің 5.27-бабы). Сонымен қатар, заңды тұлғаны әкімшілік жауапкершілікке тарту ұйымның басшысын 1000 рубль мөлшерінде әкімшілік айыппұл түрінде осындай жауапкершілікке тарту мүмкіндігін жоққа шығармайды. 5000 рубльге дейін. (Ресей Федерациясының Әкімшілік құқық бұзушылық туралы кодексінің 5.27-бабы).
Орлова Е.В «Аудит» АСМ» АҚ бас директоры
1-қосымша
Жұмысшының бос уақыттың басталу уақыты туралы өтінішінің мысалы
Кез келген компанияда оның қызметі тоқтатылатын жағдайлар болуы мүмкін.
Құрметті оқырмандар! Мақалада құқықтық мәселелерді шешудің типтік жолдары туралы айтылады, бірақ әрбір жағдай жеке. Қалай білгіңіз келсе мәселеңізді дәл шешіңіз- кеңесшіге хабарласыңыз:
Өтініштер мен қоңыраулар тәулік бойы және аптасына 7 күн қабылданады..
Бұл жылдам және ТЕГІН!
Мұндай үзілістер қысқа мерзімді сипатқа ие және шикізатты жеткізудегі үзілістермен, жабдықтың бұзылуымен, табиғи апатпен, дағдарыстық жағдаймен және т.б.
Мұндай жағдайларды шешу біраз уақытты қажет етеді. Қарастырылған мәселелер компания қызметкерлерінің жұмыс тапшылығын тудыруы мүмкін.
Заң шығарушы қызметкерлердің мүдделерін қорғау үшін компанияның қызметінде үзіліс орнату тәртібін қарастырды. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде мұндай «үзіліс» «қарапайым» деп аталады.
Жұмысты уақытша тоқтату кезеңінде өндірісті және жұмысшыларды сақтау әдісі ретінде тоқтап қалуды жариялау қарастырылады.
Оны енгізу жұмыс берушіге көптеген сұрақтар тудырады, мысалы:
- қандай жағдайларда жариялауға болады;
- максималды рұқсат етілген тоқтау кезеңдері;
- қанша қызметкерге;
- және т.б.
Сіз бұл сұрақтарға жауаптарды Ресей Федерациясының қолданыстағы заңнамасынан ала аласыз.
Жалпы ұпайлар
Айта кету керек, тоқтап қалу әрқашан жұмыс берушінің кінәсі емес. Заңнамада ол қызметкердің кінәсінен, сондай-ақ тараптардың еркіне тәуелді емес себептер бойынша туындауы мүмкін екендігі қарастырылған.
Әртүрлі жағдайларда процестің өзі басқаша ресімделеді, төлем тәртібі де басқаша болады және т.б.
Жұмысшының тоқтап қалуы үшін кінәсі жабдық пен механизмдердің істен шығуына байланысты болуы мүмкін, бұл онда жұмыс істей алмауға әкеп соғады.
Жалпы, көптеген тұстары түсініксіз болып қала береді. Процедура заңмен егжей-тегжейлі реттелмеген. Түсіндірілмей, түрлі сауалдар туғызады.
Кәсіпорында жұмыс берушінің кінәсінен бос тұрып қалулар қалай төленеді?
Тоқтап тұрған уақытты өтеу тәртібі Өнерде анықталған. . Бұл норма жұмыс берушінің кінәсінен білім алған жағдайларда қызметкер орташа жалақының кемінде 2/3 бөлігін алатынын қарастырады.
Егер бос уақыт жұмыскерге және жұмыс берушіге байланысты емес себептермен орын алса, онда жұмысшыға жалақының кемінде 2/3 бөлігі төленеді.
Жұмыстың тоқтап қалуына қызметкердің өзі кінәлі болса, ол төлем алмайды. Сонымен, егер біз жұмыс берушіге байланысты себептер бойынша жұмысты тоқтата тұруды қарастыратын болсақ, онда біз «орташа табыс» ұғымына назар аударуымыз керек.
Ол жұмыс берушінің кінәсінен бос тұрып қалу үшін өтемақы мөлшеріне әсер етеді. «Орташа жалақы» түсінігі берілген. Оны қалай есептеу керек? Ресей Федерациясының Еңбек кодексімен бекітілген бірыңғай процеске сәйкес.
Есептеулер жүргізу кезінде тиісті жұмыс берушіге қолданылатын төлемдердің барлық түрлері ескеріледі. Оның үстіне олардың жүріс-тұрысының қайнар көзі де ескерілмейді.
Есептеу қызметкердің жұмыс режиміне қарамастан бірдей формула бойынша жүргізіледі. Орташа жалақы тоқтау кезеңі алдындағы соңғы 12 ай үшін анықталады.
Есептеуді жүргізу үшін қызметкердің алған барлық төлемдері жинақталады, содан кейін 12-ге бөлінеді (айлар саны).
Алынған мәннен 2/3 есептеледі - бұл жұмыс берушінің кінәсінен тоқтап қалу кезеңі үшін жалақы мөлшері.
Өнерде ескеріңіз. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 139-бабына сәйкес, заң шығарушы есептеулерді жүргізудің басқа тәртібін, соның ішінде жалақыны есептеудің басқа кезеңін қолдану мүмкіндігін береді.
Мұндай ережелер ұйымның жергілікті нормативтік құжаттарында белгіленуі мүмкін. Олар жұмысшының жағдайын бекітілгенмен салыстырғанда нашарлатпаса әрекет етеді.
Себептері қандай
Тоқтап қалудың барлық себептерін үш топқа бөлуге болады:
- қызметкердің кінәсінен туындаған;
- жұмыс берушінің кінәсінен туындаған;
- қызметкерге немесе жұмыс берушіге байланысты емес мән-жайларға байланысты туындайтын.
Бізді себептердің екінші тобы қызықтырады - жұмыс берушінің кінәсінен қарапайым. Бұл қандай жағдайлар? Негізгілерін қарастырайық:
| Қызметкердің қызметінен шеттету | Кім өзінің кінәсінен оқудан немесе медициналық тексеруден өте алмаған |
| Қызметкерді уақытша тоқтату | Жалақысын өтеу мерзімі 15 күннен артық кешіктірілгендіктен |
| Соққы | Оған қатыспаған, бірақ еңбек функциясын орындау құқығынан айырылған қызметкерлер үшін заңды деп танылады. |
| Қызметкердің еңбек функциясын орындаудан бас тартуы | Жеке және ұжымдық қорғаныс құралдарымен қамтамасыз етілмегендіктен |
| Жұмысшының еңбек міндеттерін орындаудан бас тартуы | Егер бұл оның өмірі мен денсаулығына қауіп төндіретін болса |
| Компанияның қайта құрылуына байланысты жұмысты тоқтату | Құрылымдық бөлімшелерді тарату және т.б. |
| Кәсіпорынның қызметін әкімшілік жағдайларда тоқтата тұру | жылы бекітілген |
| Кәсіпорынның контрагенттермен келісім бойынша міндеттемелерін орындамауы | Шикізат тапшылығына не себеп болды |
| Тауарларға сұраныстың болмауы | — |
| Кәсіпкерлік тәуекелдер | — |
Дағдарыс, яғни келеңсіз экономикалық процестерге жұмыс берушінің де кінәсі бар екенін ескеріңіз. Жұмысшыларға Өнер ережелеріне сәйкес тоқтап қалу үшін өтемақы төленуі керек. 157 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі.
Көбінесе кәсіпорындар қызметкерлерден ақысыз өтініш жазуды талап етеді.
Бұл заңсыз екенін ескеріңіз. Демалыстың бұл түрін қамтамасыз етуге қызметкердің өз еркімен ғана рұқсат етіледі.
Хабарландыруды пішімдеу
Жұмыспен қамту қызметіне жіберілетін бос уақыт туралы хабарлама сияқты құжатты жоғарыда айттық. Бұл міндеттеме осы баптың ережелеріне сәйкес әрекет етеді. № 1032 Заңының 25.
Естеріңізге сала кетейік, оны тұтастай алғанда кәсіпорын бойынша тоқтау уақыты жарияланған кезде ғана жіберу керек. Заңдарда хабарламаның мазмұнына ешқандай талаптар қарастырылмаған.
Ол кез келген нысанда қалыптасады. Хабарлама келесі ақпаратты қамтуы керек:
Осы хабарламаға басшы шығарған тоқтап тұру туралы бұйрықтың көшірмесін қосуға болады. Жеке жұмыспен қамту орталықтарында бұл хабарламаның өз нысандары бар екенін ескеріңіз.
Бұл жағдайда бекітілген үлгі бойынша құжат дайындау керек. Бұл хабарламаны ұсынбау жұмыс берушіге жауапкершілікке тартылуы мүмкін.
Тапсырыс үлгісі
Жұмыстың тоқтап қалуын жариялау туралы бұйрық Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне сәйкес дайындалуы міндетті емес құжат болып табылады.
Бірақ оны ресімдеген жөн, өйткені ол ұйымдастырушылық мәселелерді шешеді, мысалы, бос уақытты өтеу процесіне қатысты. Ол сондай-ақ барлық жұмысшыларды қызметтің тоқтатылғаны туралы хабардар ету үшін пайдаланылуы мүмкін.
Тапсырыс келесі ақпаратты қамтуы керек:
| күні | Бос уақытты бастау және аяқтау |
| Тоқтау себебі | Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде көрсетілгендерді басшылыққа алады |
| Тоқтаулардың орын алуына кім кінәлі? | Егер ол әлдеқашан орнатылған болса |
| , жұмысшылардың толық аты-жөні немесе компанияның құрылымдық бөлімшелерінің атауы | Соған байланысты жарияланады |
| Тапсырыс | Бос уақыт өтемақысы |
| Жұмысшылардың жұмыс орындарында болуы қажеттілігі | Тоқтап тұрудан зардап шеккендер немесе оларды осы міндеттемеден босату |
Тоқтау уақыты үшін болжалды аяқталу күнін көрсетуге болады. Егер ол осы күнге дейін тоқтатылмаса, онда мерзім қосымша бұйрықта көрсетілуі мүмкін. Мерзімінен бұрын тоқтату туралы акт жасауға да рұқсат етіледі.
Өтініш құрастыру
Қызметті тоқтата тұру себебі анықталған кезде тоқтап қалу туралы өтінішті қызметкер береді. Ол бұл туралы менеджеріне немесе жұмыс берушіге хабарлауы керек.
Бұл міндеттеме Өнерде бекітілген. 157 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі. Орындамау еңбек тәртібін сақтамау ретінде қарастырылады, бұл тәртіптік жауапкершілікке тартуға себеп болуы мүмкін ().
Өтініште себебі, тоқтап қалудың басталуы және қол қойылуы керек.
Жиі қойылатын сұрақтар
Жұмыстың тоқтап қалуы – әртүрлі себептермен жұмыс процесімен бірге жүретін құбылыс. Алайда, заңда бұл мәселеге аз көңіл бөлініп, тек кейбір тұстары реттелген.
Осыған байланысты тәжірибеде түрлі сұрақтар мен даулы мәселелер туындайды. Олардың кейбіреулерін қарастырайық.
Бұл уақытта қызметкер қайда болуы керек?
Бос уақыт жұмысшылардың еңбек функцияларын орындамауын білдіреді. Бірақ бұл олардың жұмыс орнында болмауы мүмкін дегенді білдірмейді.
Бұл сондай-ақ тоқтап қалу кез келген уақытта аяқталуы мүмкін екеніне байланысты. Бос уақыт жұмысшының демалыс уақыты емес.
Сондықтан, егер жергілікті ережелерде немесе тоқтап тұру туралы бұйрықтарда өзгеше көзделмесе, қызметкерлер жұмыс орнында қалуы керек.
Осылайша, жұмыс берушінің шешімі бойынша ғана жұмысшылар тоқтап тұрған уақытта жұмыс орнында болу міндетінен босатылады.
Жұмыс уақытының парағында белгіленуі
Осы нормативтік құқықтық актіге сәйкес бос тұрып қалу кезеңіндегі жәрдемақылар осы кезеңдегі жалақы сақталатын мөлшерде, бірақ оларды есептеудің жалпы ережелеріне сәйкес осы қызметкер алатын сыйақы мөлшерінен аспайтын мөлшерде өтеледі.Еңбек заңнамасы жұмыс берушінің кінәсінен жұмысшыларды жұмыссыз деп жариялауға мүмкіндік береді. Бұл процедура соңғыларға қолайсыз жағдайларда жұмыс процестерін тоқтата тұруға және қызметкерлерге орташа жалақының 2/3 бөлігін ғана төлеуге мүмкіндік беруі керек еді. Дегенмен, жұмыс берушілер бұл мүмкіндікті жиі объективті себептермен емес, қажетсіз немесе қажетсіз қызметкерлерді компанияның бизнес-процестерінен шығаруды қалайды. Бұл жағдайда қызметкерлер мәселенің бұл тұжырымымен әрқашан келіспейді, өйткені бос уақытты жариялау жұмыс берушінің қызметкерді жұмыстан кетуге мәжбүрлеу үшін қабылдаған қадамдарының бірі болуы мүмкін. Заң және оны қолданудың қалыптасқан тәжірибесі жұмыс берушінің өз кінәсі бойынша бос уақытты жариялау еркі жеткіліксіз екенін көрсетеді.
Сот тәжірибесі жұмыс берушіде бос уақытты жариялауға себеп болған нақты жағдайлардың бар-жоғына назар аударады. Жұмыс берушінің бастамасы бойынша жарияланған бос уақыт жағдайында оның тәуекелдері туралы қорытынды жасауға мүмкіндік беретін сот шешімдеріне жүгінейік.
Жұмыс берушінің кінәсінен тоқтап қалуды заңнамалық реттеу
Алдымен жұмыс берушінің кінәсінен бос уақытты жариялау сияқты құқықтық құралдың мәні неде екенін анықтап алайық. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде, шынын айтқанда, тоқтап қалу туралы ережелер оған арналған жеке бап жоқ; Тоқтау уақытының анықтамасы Өнерде берілген. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 72.2 «Басқа жұмысқа уақытша ауыстыру». Оған сәйкес тоқтап қалу – экономикалық, технологиялық, техникалық немесе ұйымдастырушылық сипаттағы себептер бойынша жұмысты уақытша тоқтату.
Өнерден келесідей. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 157-бабына сәйкес бос уақыт жұмыс берушінің кінәсінен, қызметкердің кінәсінен, сондай-ақ тараптардың еркіне байланысты емес себептермен туындайды. Кінә факторына және оның субъектісіне байланысты тоқтап тұрған уақыт үшін төлем: жұмыс берушінің кінәсінен болған жағдайда немесе себептер тараптардың еркіне байланысты болмаса, бос уақыт жұмыскердің 2/3 мөлшерінде төленеді. орташа табыс. Егер қызметкер кінәлі болса, бос уақыт төленбейді.
Дегенмен, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде кінә ұғымы жоқ. Бұл жағдайда оны заңнаманың басқа салаларынан алуға тура келетіні анық.
Осы тұрғыда жұмыс берушінің кінәсінен бос тұрып қалуға мүдделіміз. Ол қашан қатысады? Өнердің 2-бөлігіне сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 22-бабына сәйкес жұмыс беруші қызметкерге еңбек шартында көзделген жұмысты, еңбек функциясын орындау үшін қажетті жабдықты, құралдарды, жұмыс орнын, машиналарды және т.б. беруге міндетті. Ал мұндай жағдайлар, мысалы, контрагенттер төлем жасамау, тапсырыстардың болмауы және т.б., кәсіпкерлік тәуекелдер санатына жатады және бұл тәуекелдер толығымен жұмыс берушіге байланысты болады.
Бір қызығы, жұмыс беруші өз кінәсінен бос уақытты жарияласа да, объективті себептер болған жағдайда ғана мұны істеуі керек. Өйткені, орташа жалақының 2/3 бөлігін төлеу және жұмыс істеуге қабілетсіздігі, кез келген жағдайда, жұмыс беруші объективті себептерсіз, тек өз қалауы бойынша құруға құқығы жоқ қызметкер үшін жағымсыз салдар болып табылады.
Жұмыс берушінің кінәсінен бос уақытты енгізудің процедуралық мәселелеріне келсек, реттеуде де олқылық бар. Әлбетте, жұмысшы тоқтап қалудың себептері, басталуы және мерзімі туралы не бос уақыттың басталуына дейін, не тікелей басталатын күні хабарлануы керек. Мұны істеудің ең қисынды жолы - тиісті бұйрық шығару. Сондай-ақ сұрақ туындайды, жұмысшы бос уақытта жұмыста болуы керек пе? Өйткені бапқа сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 107-бабына сәйкес бос уақыт демалыс уақытына қолданылмайды, содан кейін қызметкер жұмыс орнында бос уақыттың соңында жұмысқа кірісуге дайын болуы керек. Алайда, егер осы кезеңде қызметкердің болуы талап етілмесе немесе, сонымен қатар, қалаусыз болса, бұл тоқтау туралы бұйрықта көрсетілуі керек.
Тәжірибеден белгілі болғандай, бұл іс жүзінде орын алады.
Сондай-ақ сұрақ туындайды: тоқтап қалу туралы декларация белгілі бір уақыт кезеңімен шектелуі керек пе? Бұл жерде тағы да заңда ешқандай ерекшелік табылмайды. Егер тоқтап қалу кәсіпорынды қайта жарақтандыру және т.б. сияқты себептермен туындаса, онда оның мерзімін болжауға және бұйрықта көрсетуге болады. Егер тоқтап қалудың ұзақтығын алдын ала анықтау қиын болса, сіз оны, мысалы, бір айға жариялай аласыз, содан кейін оны ұзарту туралы бұйрық шығара аласыз. Егер бос уақытты жариялау себептері енді жоқ болса, оны тоқтату туралы бұйрық шығаруға және қызметкерді танысуға, содан кейін жұмысқа қайта оралуға шақыруға ештеңе кедергі болмайды. Сіз, мысалы, «тоқырау уақытын жариялау себептері аяқталғанға дейін» көрсете отырып, тоқтап қалудың аяқталу күні ашық бұйрық бере аласыз.
Жұмыс берушінің кінәсінен бос уақытты жариялау себептері бойынша сот тәжірибесі
Шығуға мәжбүрлеу сияқты қарапайым
Жұмыс беруші қызметкерді жұмыстан босату туралы шешім қабылдауға мәжбүрлеп, бос уақытын жариялады (Санкт-Петербург қалалық сотының 2011 жылғы 25 мамырдағы N 33-7694 кассациялық қаулысы).
Жұмыс беруші қанағаттанарлықсыз қызметкерге жұмыстан кетуді ұсынатын жағдай, тіпті бұл үшін айқын заңды негіздер болмаса да, жиі орын алады. Бұл жағдайда жұмыс беруші қызметкерге қысым көрсетудің әртүрлі әдістерін қолдана алады, оларды құқықтық формаға түсіруге тырысады.
Қарастырылып отырған мысалда талапкер ешқандай нақты себептерсіз орташа жалақысының 2/3 бөлігін сақтай отырып, бос жұмыс уақыты деп жарияланды. Оған жұмыс орнында болмауға рұқсат етілді, ал оның рұқсат қағазы бос уақыт басталған күннен бастап бұғатталды. Нәтижесінде, талапкер тараптардың келісімі бойынша жұмыстан шығып, кейін сотқа түрлі талаптармен жүгінген, оның ішінде тоқтап тұру туралы бұйрықты жарамсыз деп тану және төленбеген соманы өндіріп алу.
Кассациялық сот қызметкер жұмыстан заңсыз шығарылды - бос уақыт туралы бұйрықпен де, іс жүзінде жұмыс орнына кіруге рұқсат етілмеді - және жұмыс істеу мүмкіндігінен айырылды деп қорытындылады. Тиісінше, Өнер негізінде. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 234-бабына сәйкес, заңсыз тоқтау кезеңі үшін ол орташа жалақының 2/3 бөлігін емес, бүкіл орташа кірісті төлеуге мәжбүр болды.
Сенімсіздікке байланысты жұмыстан босатуға дейін тоқтау
Қызметкер жұмыс беруші тарапынан өткір сенімсіздік жағдайында ақпараттық жүйелерге қол жеткізуге жол бермеу үшін жұмыстан босатылғанға дейін бос уақытқа қалдырылды (Мәскеу қалалық сотының 2014 жылғы 16 шілдедегі № 2014 іс бойынша апелляциялық қаулысы. 33-28011/14).
IT бөлімінің басшысы мен оның жұмыс берушісі арасында нақты текетірес орын алды, оның барысында жұмыс беруші де бос уақытты жариялау сияқты күрес әдісін қолданған. Артынша талапкер сотта деморраж туралы қаулының негізділігіне шағымданды.
Барлығы жұмыс берушінің компаниядағы кейбір лауазымдар мен бөлімшелерді, оның ішінде ақпараттық технологиялар жөніндегі директор лауазымын қысқарту туралы бұйрық шығаруынан басталды. Дәл осы бұйрық АТ-сервис директорына аудит жүргізу мақсатында АТ-жүйелеріне кіру және жұмыс істеу туралы барлық ақпаратты беруді бұйырды, сонымен қатар компанияның АТ-жүйелеріне қол жеткізуге тыйым салынды. Алайда, қызметкердің осы бұйрықты бұзуы тіркелді, содан кейін ол «ашық» күнмен бос уақыт деп жарияланды - бас директор одан әрі ескертуге дейін - жұмысқа шықпауға бұйрық берді. Осы уақытта компания сыртқы ұйымның көмегімен IT жүйелеріне аудит жүргізді. Алайда, тексеру аяқталғаннан кейін де, талапкердің жұмыс істеуіне рұқсат етілмеді, оның жұмысы қысқартылғанға дейін созылды және талапкердің орташа жалақысының 2/3 мөлшерінде төленді.
Сот қызметкерге бос уақытты жариялауды заңсыз деп танып, келесі дәлелдерді келтірді. Осылайша, жауапкерде талапкерге тоқтап қалуды белгілеуге заңды негіздер болған жоқ, өйткені Өнердің 3-бөлігінің ережелеріне сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 72.2 тоқтап тұру - бұл экономикалық, технологиялық, техникалық немесе ұйымдастырушылық сипаттағы себептер бойынша жұмысты уақытша тоқтату. Мұндай себептер анықталған жоқ. Сот Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде белгіленген тоқтап қалуды тудырған себептердің сипаттамалық-бағалаушы тұжырымы қызметті тоқтата тұруды тудыруы мүмкін әртүрлі жағдайларды көрсететінін ескерді, бұл анықтау мүмкін емес. заңда олардың толық тізбесі, бірақ еңбек дауын қарайтын соттың бағалау нысанасы болуы мүмкін. Бірақ кез келген жағдайда, заңды факт ретінде қарапайым уақытша оқиға болып табылады, және өнер күші бойынша жұмыс беруші. Өнер. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 22, 56-баптары бос уақытты тоқтату және қызметкерге еңбек шартында көзделген еңбек міндеттерін орындау мүмкіндігін беру үшін өз құзыреті шегінде барлық шараларды қабылдауға міндетті.
Алайда, талапкерді жұмыс беруші жұмыстан босатылғанға дейін еңбек функциясын орындаудан іс жүзінде тоқтатты. Жұмыс беруші оны АТ жүйелерінің аудиті кезеңінде өз лауазымында жұмыспен қамтамасыз ете алмайтынын дәлелдеген жоқ. Ал тексеру аяқталғаннан кейін де кәсіпорын талапкерге қатысты бос тұрып қалуды тоқтатпаған, сол арқылы жұмыс беруші қызметкерге еңбек міндеттерін орындауға мүмкіндік бермеген, ал соңғысы жұмыс істеу мүмкіндігінен заңсыз айырылған. Осылайша, бос тұрып қалудың негізсіздігі мен заңсыздығына байланысты сот жұмыскердің пайдасына тоқтап қалған уақыт үшін төлем мен оның заңсыз тоқтап тұрған кезеңдегі орташа табысы арасындағы айырманы өндіріп алды.
Тарату қарсаңындағы тоқтап қалу
Жұмысшылар жұмыс берушіні тарату алдында тұрғандықтан, олар заңсыз деп таныған бос уақытты мойындамады (Мәскеу қалалық сотының 2013 жылғы 2 шілдедегі № 11-20513/2013г іс бойынша апелляциялық қаулысы).
Төрт жұмысшыдан тұратын топ олардың тоқтап тұруын заңсыз деп тану және тоқтап тұрған уақытында аз төленген еңбекақыны төлеу туралы сотқа шағым түсірді. Олар тоқтап тұрған деп жарияланған жағдай осылай болды. Жұмыс беруші ұйымның таратылуына байланысты қызметкерлерді алдағы жұмыстан босату туралы хабардар етті (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабы 1-бөлігінің 1-тармағы). Қызметкерлерге бос уақыт деп жарияланды, олар мұнымен келіспеді.
Алайда сот жұмыс берушінің қызметкерлерге қатысты бос уақытты заңды түрде енгізу туралы ұстанымын қабылдады. Осылайша, оны жариялайтын бұйрықтарда мынадай редакцияда жазылды: «ЖШС ұйымдық құрылымының өзгеруімен, штаттық кестеде белгіленген белгілі бір лауазымдар бойынша жұмыстың болмауына байланысты, бос тұру уақытына ақы төлеумен, қызметкерлерді жұмыстан босатумен көрсетілген ұйымдастырушылық себептерге байланысты. кеңсеге бару міндеті». Сот сондай-ақ өткен жылы айтарлықтай шығынға ұшырауына, сондай-ақ кәсіпкерлікті дамытудағы теріс үрдіске байланысты жауапкердің жалғыз қатысушысы Ресейдің Федералдық салық қызметінің Мәскеу қаласы бойынша ауданаралық инспекциясына № 46 тарату туралы хабарлама жібергенін анықтады. ЖШҚ, оның негізінде заңды тұлғалардың бірыңғай мемлекеттік тізіліміне таратудың басталуы туралы ақпарат енгізілген.
Осылайша, сот кәсіпорынның күрделі қаржылық-экономикалық жағдайына және оның алдағы таратылуына байланысты экономикалық және ұйымдастырушылық сипаттағы себептер бар болғандықтан жұмыс берушінің тоқтап қалуды жариялауға заңды себебі бар деген қорытындыға келді. Мұндай жағдайда жұмысшылардың тоқтап қалуды заңсыз деп санауға ешбір себебі болмады.
Жұмыстың қысқаруы тоқтап қалудың себебі ретінде
Алдағы жұмыс орнын қысқарту бос уақытты жариялауға себеп емес. Мұндай қорытындыға Самара облыстық сотының 2011 жылғы 15 наурыздағы № 33-2390 қаулысымен келді.
Осылайша, талапкер жұмыс істеген кәсіпорында ұйымдастырушылық өзгерістер орын алды: ол орындаған жұмыс басқа бөлімшеге ауыстырылды, онда онымен бірдей лауазымдар енгізілді. Талапкердің лауазымына қатысты оны қысқарту туралы шешім қабылданып, оған бос жұмыс орындары ұсынылды. Талапкер бастапқыда аударуға келіскен, бірақ кейін бас тартқан. Осыдан кейін ол бос уақыт деп жарияланды, оған талапкер қарсы шықты. Кассациялық сот жұмыскерді бос уақытында жұмыстан шығаруды келесі себептер бойынша заңсыз деп таныды.
Жоғарыда айтылғандай, Өнердің күшімен. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 72.2 тоқтап тұру - бұл экономикалық, технологиялық, техникалық немесе ұйымдастырушылық сипаттағы себептер бойынша жұмысты уақытша тоқтату.
Алайда, жөндеушілер – талапкердің әріптестері орындаған жұмыс көлемі өзгермегені, бұл жұмысты сол сандағы механиктер атқарып жатқаны, штат кестесінің өзгеруіне байланысты басқа бөлімге ауыстырылғаны анықталды; Орын алған ұйымдастырушылық өзгерістерге қарамастан, талапкердің еңбек қызметі жойылмады;
Осылайша, ол жұмыстан тиімді түрде тоқтатылды, өйткені жұмыс беруші оны жұмыспен қамтамасыз етуге және тиісті жалақы төлеуге мүмкіндік алды. Қызметкердің ауыстыруға келісімі және кейіннен бас тартуы талапкерді тоқтап тұруға жіберуге негіз бола алмайды.
Сонымен қатар, талапкерге қатысты штатты қысқарту бойынша жұмыстан босату рәсімінің басталуы да жұмыстан шығаруға негіз болып табылмайды, өйткені мұндай жұмыстан шығару тәртібі еңбек заңнамасында көзделмеген. Тиісінше, жұмысшыны тоқтап тұрған уақытында жұмыстан шығару туралы бұйрық заңсыз деп танылып, компаниядан тоқтап тұрған уақыт үшін аз төленген еңбекақы өндірілді.
Осыған ұқсас жағдай Самара облыстық сотының 2015 жылғы 15 сәуірдегі № 33-4065/2015 ісіндегі апелляциялық ұйғарымда сипатталған. «Ресей темір жолына» қызмет көрсететін кәсіпорын өзінің құрамдас бөліктерін жеткізу бағдарламасын аяқтағандықтан және жаңа жеткізілімдер бойынша сұраныстар болмағандықтан, талапкер жұмыссыз деп танылды, содан кейін оның лауазымын қысқартудың алдағы тәртібі туралы хабардар етілді. Талапкерді жұмыс істеу, толық жалақы алу мүмкіндігінен айыру және оның келісімінсіз орташа жалақысының 2/3 мөлшерінде бос тұрып қалған уақыты үшін ақы төлеу жағдайына қанағаттанбады.
Бұл іс бойынша соттың бос тұру түсінігін қалай түсіндіретіндігі және оны лауазымды қысқарту алдындағы кезеңге енгізуге қатысты өз пікірін білдіруі қызықтырады. Ол «бос уақыт» түсінігін пайдалану жұмыс берушіге ұйымның жұмысын қамтамасыз етуге мүмкіндік бермейтін төтенше жағдайлармен байланысты екенін көрсетеді. Талапкер жұмыс көлемінің жеткіліксіздігі мен тапсырыс көлемінің азаюына байланысты еңбек қызметін атқарудан уақытша шеттетілді. Оның үстіне бос тұрып қалу кезінде өзінің қызметтік міндеттеріне сәйкес атқаруы тиіс жұмыстарды ұйымның басқа қызметкерлері атқарған.
Сот бұл жағдайда іс жүзінде тоқтап қалу болмаған және талапкердің еңбек міндеттерін орындамауы жұмыс берушінің кінәсінен болып табылады деген қорытындыға келді. Өнер. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 15, 16-баптары қызметкерді ол орындайтын еңбек функциясына сәйкес жұмыспен қамтамасыз ету міндетін орындамаған. Демек, талапкердің еңбегі баптың 1-бөлігіне сәйкес орташа жалақыдан төмен емес мөлшерде төленуі керек. 155 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі.
Соттың мына бір ескертпесі де көңілге қонымды: жұмыс беруші бұл жағдайда жұмыскермен тараптар анықтаған еңбек шартының талаптарын жазбаша түрде өзгерту туралы келісім жасауға міндетті болды. Алайда, тараптар арасында мұндай келісім жасалмады, сондықтан талапкердің бапқа сәйкес орташа жалақының 2/3 мөлшерінде төлемі. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 157-сі негізсіз.
Сондай-ақ, жұмыс берушінің жұмыстан босату туралы ескерту кезеңінде талапкерге қатысты бос тұрып қалу туралы ұйғарым қабылданған, ал жауапкердің кәсіпорнында жұмыстан босату туралы ескерту кезеңінде қызметкерлердің санын немесе штатын қысқарту туралы ұйымдастыру және кадрлық іс-шаралар жүргізілген. ұйым қызметкерге орташа жалақының 2/3 мөлшерінде еңбекақы төлеуге негіз бола алмайды. Осы кезеңде жұмыстың тоқтап қалуы туралы бұйрықтың шығарылуы жұмыстың уақытша тоқтатылуына байланысты болуы керек. Егер штаттың қысқаруына байланысты жұмыс беруші бос уақытты тоқтату мүмкіндігін күтпесе, онда жұмыстың уақытша тоқтатылуының белгілері жоқ.
Бос уақыт қызметкерге бұрынғы немесе басқа лауазымда еңбек міндеттерін нақты орындау мүмкіндігін беру үшін емес, алдағы жұмыстан босату туралы ескерту мерзіміне байланысты жарияланды.
Осы уәждерге сәйкес жұмыс берушінің бос тұрып қалу туралы өкімдері жарамсыз деп танылып, жұмыскердің пайдасына жеткіліксіз төленген жалақы өндірілді.
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің бос уақыт туралы нормаларынан және сот тәжірибесінің келтірілген мысалдарынан көрініп тұрғандай, бос уақыт жұмыс берушінің де, қызметкердің де мүдделерін қорғауға арналған экономикалық құралдың бір түрі болып табылады. , объективті себептермен өзінің кәсіпкерлік қызметін әдеттегідей жүргізе алмайды.
Қалыпты жағдайда, бос уақыттың себептері нақты және объективті болған кезде, қызметкер мен жұмыс берушінің мүдделері келесідей теңестіріледі: қызметкер жұмыс кезінде оған қолайсыз жағдайлар үшін орташа жалақының кемінде 2/3 мөлшерінде өтемақы алады. жұмыстың болмауы нысаны, ал жұмыс беруші ақшаны үнемдеуге және қызметкердің мәжбүрлі әрекетсіздігі үшін жалақыны толық төлемеуге мүмкіндік алады. Соттар өз уәждерінде бос уақыт жұмыс берушінің қалауымен емес, ерекше сипаттағы себептермен негізделуі тиіс екенін атап көрсетеді. Келтірілген мысалдардан көріп отырғанымыздай, сот кәсіпорынды тарату жағдайында ғана қызметкерлерге қатысты тоқтап тұруды енгізуді негізді деп санады, себебі тарату төтенше жағдай болып табылады және объективті себептермен туындады: құрылтайшының шешімі. заңды тұлға және компанияның рентабельсіздігі.
Жұмыс берушінің өтініші бойынша бос уақыт тек жалақыны үнемдеу және компания ресурстарынан «зиянды» қызметкерлерді алып тастау үшін енгізілген жағдайда қызметкердің мүдделері бұзылса - ол жұмыс істеу құқығынан және жұмыс істеу құқығынан айырылады. оның жұмысы үшін толық ақы. Бұл жағдайды тоқтап қалу процедурасын әділетсіз қолдану деп атауға болады.
Жұмыс берушінің жұмысшыға бос уақытын жариялау кезіндегі адал еместігінің негізгі белгілері мыналар болып табылады:
1) бос уақытында жұмыс істейтін қызметкер қатысатын бизнес-процестердің тоқтатылуына жол бермеу;
2) әріптестерінің «бос тұрған» қызметкердің міндеттерін орындауы;
3) жұмысшыларды қысқарту алдындағы кезеңге бос тұру тәртібін енгізу;
4) қызметкер мен жұмыс беруші арасында жанжал туындаған жағдайда қызметкердің жұмыс орнына және компанияның басқа ресурстарына қол жеткізуіне жол бермеу.
Осылайша, жұмыс берушінің кінәсінен тоқтап қалу тәртібін енгізу туралы шешім қабылдаған кезде, соңғысы келесі ұсыныстарды ескеруі керек:
1) жұмыс берушінің еркінде анықталмаған, қызметкердің еңбек функциясын орындауына мүмкіндік бермейтін объективті себептер болған жағдайда ғана тоқтап қалулар енгізілуі мүмкін: қызметкер қатысатын бизнес-процестерді тоқтата тұру, кәсіпорынның таратылуы, банкроттығы; т.б.;
2) егер бос жұмыс істейтін қызметкердің міндеттерін әріптестеріне немесе басқа бөлімшеге беру көзделсе, бос тұрып қалуды енгізуге болмайды, өйткені бұл жағдайда жұмыс берушінің қызметкерді жұмыспен қамтамасыз етуге мүмкіндігі бар (ол 1-бапқа сәйкес). Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 22, жұмыс берушінің жауапкершілігі болып табылады);
3) бос уақытты енгізу, егер қысқартуға дейінгі кезеңде оны жұмыспен қамтамасыз ету мүмкін болса, қызметкердің санын немесе штатын алдағы қысқартумен негізделмейді.
Қорытындылай келе, негізсіз тоқтап қалудың негізгі тәуекелі қызметкердің оны сотта даулауы және жұмыс берушінің «үнемделген» соманы, сондай-ақ сот шығындары мен моральдық зиянды өтеу болып табылатынын қосқымыз келеді.
Кәсіпорынның тоқтап қалуы ғажап емес, бұл елдегі күрделі экономикалық жағдайға байланысты. Бұл технологиялық, ұйымдастырушылық немесе басқа себептермен өндірістік процестің уақытша тоқтауы.
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде бос уақыттарда еңбек шарты тараптарының құқықтары мен міндеттері нақты көрсетілген.
Өндіріс процесі уақытша тоқтатылған жағдайда, қызметкер себептерін (жабдықтың бұзылуы, шикізаттың болмауы, төтенше жағдай).
Жұмыс беруші міндетті:
- Себептерін анықтаңыз, кінәлілерді анықтаңыз.
- Тоқтау уақытын болжау.
- Осы кезеңде қызметкерлерді жұмысқа орналастыруды қамтамасыз ету.
- Қажетті құжаттарды толтырыңыз.
Пжұмысты тоқтату Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне сәйкес кәсіпорын басшысымен ресімделеді.
- Тиісті актілер рәсімделді.
- Себептерін, мерзімін және төлемін көрсете отырып, қызметкерді бос уақытқа жіберу туралы бұйрық жасалады.
- Белгілері бар жұмыс уақыты ведомосіне тиісті жазба жасалады.
- Қызметкер жаңа орынға ауыстырылған жағдайда оның жазбаша келісімі (бір ай мерзімге) ресімделеді және бұйрық шығарылады.
- Егер бос уақыт жеке сипатта болса және бір қызметкер басқа лауазымға ауысуға жататын болса, оны ресімдеу жеткілікті. меморандум.
Өндіріс кімнің кінәсінен тоқтатылғанына қарамастан, бұл құжаттарды дайындау қажет. Бұл мүмкін болатын жанжал жағдайларының алдын алады.
Тоқтау кезінде бос емес
Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне сәйкес кәсіпорынның кінәсінен жұмыста болмаған кезеңде барлық қызметкерлер өз орындарында болуы керек. Жұмыстан шығару – тәртіпті бұзу, ал жұмысқа келмеу – жұмысқа келмеу болып саналады.
Басшылықпен ауызша келісім қабылданбайды. Жалақысы сақталмайтын демалысқа жіберу де заң бұзушылық болып табылады.
Жұмыс беруші қызметкерді оның келісімінсіз басқа жерге ауыстыра алады, бірақ:
- бір айдан аспайтын мерзімге;
- ұсынылатын лауазым біліктілікке сәйкес келеді;
- денсаулық жағдайы ұсынылған жұмысқа қайшы келмейді.
Бір айдан астам мерзімге немесе төмен біліктілік жағдайында ауыстыру қызметкердің жазбаша келісімін талап етеді.
Уақытша жұмыстың жалақысы негізгі лауазымның жалақысынан төмен болмауы керек.
Тоқтау уақытында төлеңіз
Жұмыс берушінің кінәсінен.Төлем Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне сәйкес жүзеге асырылады. Орташа айлық табыстың кемінде 2/3 бөлігі болуы керек. Бұл қажетті құжаттар дұрыс толтырылған жағдайда ғана мүмкін болады. Жазбаша растаусыз кез келген ауызша келісімдер қызметкерді төлемдерден айырады.
Форс-мажорлық жағдайға байланысты жұмыстың болмауы. Оларға табиғи апаттар, әскери әрекеттер, импортқа немесе экспортқа тыйым салатын үкімет қаулылары және эпидемиялар жатады. Жұмыстың тоқтап қалуы үшін төлем жалақының 2/3 бөлігін құрайды. Бұл қызметкерлердің қаржылық мүдделеріне нұқсан келтіреді, өйткені негізгі сома үстемеақылардан, сыйлықақылардан және қосымша төлемдерден тұрады. Сондықтан бұл жерде сіз «көзіңізді ашық ұстауыңыз» керек. Кәсіпорын иелері ақша үнемдеу үшін бизнес тоқтап тұрған кезде өз кінәсін мойындауға асықпайды. Кейде бұл фактіні дәлелдеу тек сот арқылы мүмкін болады. Елдегі экономикалық дағдарыс, серіктестердің арамдығы, теміржол және басқа да көлік бағыттарының жұмысындағы үзілістер форс-мажорлық жағдайға жатпайды. Бұл жағдайлар бизнесті жүргізу кезінде ескерілуі тиіс қаржылық тәуекелдерге қатысты. Бұл ешқандай жағдайда жалданған мамандардың мүдделеріне әсер етпеуі керек.
Қызметкердің кінәсінен тұрып қалу.Жабдық бұзылған, апат болған немесе жұмыс орнында болмаған жағдайда материалдық шығынды өзі көтереді. Еңбек функциясын орындамаған уақыт төленбейді.
Тоқтап тұру кезіндегі әлеуметтік кепілдіктер
Ресей заңнамасында көзделген келесі құқықтар сақталады:
- Ауру демалысын төлеу, декреттік демалысқалыпты жұмыс жағдайларындағыдай көлемде және бірдей жағдайларда өндіріледі.
- Тоқтау уақыты, дұрыс құжатталған, жалпы еңбек өтіліне қосыладыжәне зейнетақы төлемдерін есептеу кезінде ескерілуі тиіс.
- Қызметкер қазіргі уақытта қай жерде жұмыс істейтініне қарамастан өз орнын сақтайды.
- Мерзім еңбек кітапшасында көрсетілмейді және төлемдерді есептеу кезінде ескеріледі, өйткені ол сақтандыру мерзіміне кіреді.
- Бекітілген кесте бойынша жыл сайынғы ақылы еңбек демалысы құқығы сақталады.
- Кемшілігі – өндірістің тоқтаған уақыты мерзімінен бұрын зейнеткерлік зейнетақыны есептеу үшін еңбек өтіліне кірмейді.
Кәсіпорынның тоқтап қалуы жағымсыз құбылыс, бірақ өлімге әкелмейді. Құқықтарыңыз бен міндеттеріңізді біліп, құжаттарды дұрыс толтыра отырып, сіз бұл кезеңді аз шығынмен өте аласыз.