우리는 테스트했습니다 3 160 346 인간!
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지능 지수(영어: IQ)는 사람의 지능 수준을 정량적으로 평가하는 것입니다. 즉, 같은 연령의 평균 지능 수준과 비교한 지능 수준입니다. 특수 테스트를 통해 결정됩니다. IQ 테스트는 지식(학식) 수준이 아닌 사고 능력을 평가하도록 설계되었습니다. IQ는 일반 지능(Wikipedia)의 요소를 측정하려는 시도입니다. |
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IQ 테스트는 30분 동안 진행되며 40개의 간단한 질문으로 구성되어 있습니다! |
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시험을 볼 때 종이, 계산기, 펜, 치트 시트, 인터넷, 친구의 팁을 사용할 수 없습니다 :) |
온라인으로 IQ 테스트를 시작하세요:
IQ 테스트 결과:
유명인의 IQ 테스트 결과
| 이름 | 직업 | 기원 | IQ |
| 아브라함 링컨 | 대통령 | 미국 | IQ 128 |
| 아돌프 히틀러 | 나치 지도자 | 독일 | IQ 141 |
| 앨 고어 | 정치가 | 미국 | IQ 134 |
| 알베르트 아인슈타인 | 물리학 자 | 미국 | IQ 160 |
| 알브레히트 폰 할러 | 과학자 | 스위스 | IQ 190 |
| 알렉산더 포프 | 시인 | 영국 | IQ 180 |
| 앤드류 J. 와일스 | 수학자 | 영국 | IQ 170 |
| 앤드루 잭슨 | 대통령 | 미국 | IQ 123 |
| 앤디 워홀 | 조각가, 화가 | 미국 | IQ 86 |
| 앤서니 반 다이크 | 아티스트 | 네덜란드 | IQ 155 |
| 앙투안 아르노 | 신학자 | 프랑스 | IQ 190 |
| 아르네 벨링 | 수학자 | 스웨덴 | IQ 180 |
| 아놀드 슈왈제네거 | 배우/정치인 | 오스트리아 | IQ 135 |
| 바뤼흐 스피노자 | 철학자 | 네덜란드 | IQ 175 |
| 벤자민 프랭클린 | 작가, 과학자, 정치인 | 미국 | IQ 160 |
| 벤자민 네타냐후 | 총리 | 이스라엘 | IQ 180 |
| 빌 게이츠 | 마이크로소프트 창업자 | 미국 | IQ 160 |
| 빌(윌리엄) 제퍼슨 클린턴 | 대통령 | 미국 | IQ 137 |
| 블레즈 파스칼 | 수학자, 철학자 | 프랑스 | IQ 195 |
| 바비 피셔 | 체스 플레이어 | 미국 | IQ 187 |
| 부오나로티 미켈란젤로 | 시인, 건축가 | 이탈리아 | IQ 180 |
| 칼 폰 린 | 식물학자 | 스웨덴 | IQ 165 |
| 찰스 다윈 | 과학자 | 영국 | IQ 165 |
| 찰스 디킨스 | 작가 | 영국 | IQ 180 |
| 크리스토퍼 마이클 랭건 | 과학자, 철학자 | 미국 | IQ 195 |
| 클라이브 싱클레어 | 과학자 | 영국 | IQ 159 |
| 데이비드 흄 | 철학자, 정치인 | 스코틀랜드 | IQ 180 |
| 데이비드 리빙스턴 박사 | 의사 | 스코틀랜드 | IQ 170 |
| 도널드 번 | 체스 플레이어 | 아일랜드 | IQ 170 |
| 에마누엘 스베덴보리 | 과학자, 철학자 | 스웨덴 | IQ 205 |
| 프란시스 골턴 | 과학자,박사 | 영국 | IQ 200 |
| 프리드리히 빌헬름 요제프 폰 셸링 | 철학자 | 독일 | IQ 190 |
| 갈릴레오 갈릴레이 | 물리학자, 천문학자, 철학자 | 이탈리아 | IQ 185 |
| 지나(버지니아) 엘리자베스 데이비스 | 여배우 | 미국 | IQ 140 |
| 게오르그 프리드리히 헨델 | 작곡가 | 독일 | IQ 170 |
| 조지 빌헬름 프리드리히 헤겔 | 철학자 | 독일 | IQ 165 |
| 조지 버클리 | 철학자 | 아일랜드 | IQ 190 |
| 조지 H. 초에이리 | A.C.E 수석 | 리비아 | IQ 195 |
| 조지 엘리엇(메리 앤 에반스) | 작가 | 영국 | IQ 160 |
| 조지 상드(Amantinr Aurore Lucile Dupin) | 작가 | 프랑스 | IQ 150 |
| 조지 워커 부시 | 대통령 | 미국 | IQ 125 |
| 조지 워싱턴 | 대통령 | 미국 | IQ 118 |
| 고트프리트 빌헬름 폰 라이프니츠 | 과학자, 변호사 | 독일 | IQ 205 |
| 한스 돌프 룬드그렌 | 배우 | 스웨덴 | IQ 160 |
| 한스 크리스티안 안데르센 | 작가, 시인 | 덴마크 | IQ 145 |
| 힐러리 다이앤 로드햄 클린턴 | 정치가 | 미국 | IQ 140 |
| 얄마르 호레이스 그릴리 샤흐트 | 라이히스방크 총재 | 독일 | IQ 143 |
| Honoré de Balzac(오노레 발자크) | 작가 | 프랑스 | IQ 155 |
| 휴고 그로티우스(Huig De Groot) | 변호사 | 네덜란드 | IQ 200 |
| 알렉산드리아의 히파티아 | 철학자, 수학자 | 알렉산드리아 | IQ 170 |
| 임마누엘 칸트 | 철학자 | 독일 | IQ 175 |
| 아이작 뉴턴 | 과학자 | 영국 | IQ 190 |
| 야콥 루트비히 펠릭스 멘델스존 바르톨디 | 작곡가 | 독일 | IQ 165 |
| 제임스 쿡 | 여는 사람 | 영국 | IQ 160 |
| 제임스 와트 | 물리학자, 엔지니어 | 스코틀랜드 | IQ 165 |
| 제임스 우즈 | 배우 | 미국 | IQ 180 |
| 제인 맨스필드 | -- | 미국 | IQ 149 |
| 진 M. 아우엘 | 작가 | 캐나다 | IQ 140 |
| 조디 포스터 | 배우 | 미국 | IQ 132 |
| 요한 세바스티안 바흐 | 작곡가 | 독일 | IQ 165 |
| 요한 슈트라우스 | 작곡가 | 독일 | IQ 170 |
| 요한 볼프강 폰 괴테 | -- | 독일 | IQ 210 |
| 요하네스 케플러 | 수학자, 물리학자, 천문학자 | 독일 | IQ 175 |
| 존 아담스 | 대통령 | 미국 | IQ 137 |
| 존 F. 케네디 | 전직 대통령 | 미국 | IQ 117 |
| 존 H. 수누누 | 전쟁 사령관 | 미국 | IQ 180 |
| 존 퀸시 아담스 | 대통령 | 미국 | IQ 153 |
| 존 스튜어트 밀 | 천재 | 영국 | IQ 200 |
| 존로크 | 철학자 | 영국 | IQ 165 |
| 졸라 시그몬드 | 선생님 | 스웨덴 | IQ 161 |
| 조나단 스위프트 | 작가, 신학자 | 영국 | IQ 155 |
| 조셉 하이든 | 작곡가 | 오스트리아 | IQ 160 |
| 조셉 루이 라그랑주 | 수학자, 천문학자 | 이탈리아 / 프랑스 | IQ 185 |
| 주디스 폴가 | 체스 플레이어 | 헝가리 | IQ 170 |
| 김웅용 | -- | 한국 | IQ 200 |
| 키모비치 가리 카스파로프 | 체스 플레이어 | 러시아 | IQ 190 |
| 레오나르도 다빈치 | 천재 | 이탈리아 | IQ 220 |
| 바이런 경 | 시인, 작가 | 영국 | IQ 180 |
| 루이 나폴레옹 보나파르트 | 황제 | 프랑스 | IQ 145 |
| 루트비히 판 베토벤 | 작곡가 | 독일 | IQ 165 |
| 루트비히 비트겐슈타인 | 철학자 | 오스트리아 | IQ 190 |
| 마담 드 스탈 | 철학자 | 프랑스 | IQ 180 |
| 성모 마리아 | 가수 | 미국 | IQ 140 |
| 마릴린 대 사반트 | 작가 | 미국 | IQ 186 |
| 마틴 루터 | 철학자 | 독일 | IQ 170 |
| 미겔 데 세르반테스 | 작가 | 스페인 | IQ 155 |
| 니콜라우스 코페르니쿠스 | 천문학자 | 폴란드 | IQ 160 |
| 니콜 키드먼 | 배우 | 미국 | IQ 132 |
| 폴 앨런 | 마이크로소프트 창업자 중 한 명 | 미국 | IQ 160 |
| 필립 에메아그왈리 | 수학자 | 니제르 | IQ 190 |
| 필립 멜란히톤 | 신학자 | 독일 | IQ 190 |
| 피에르 시몬 드 라플라스 | 천문학자, 수학자 | 프랑스 | IQ 190 |
| 플라톤 | 철학자 | 그리스 | IQ 170 |
| 랄프 왈도 에머슨 | 작가 | 미국 | IQ 155 |
| 라파엘 | 조각가, 화가 | 이탈리아 | IQ 170 |
| 렘브란트 반 레인 | 조각가, 화가 | 네덜란드 | IQ 155 |
| 렌 데카르트 | 수학자, 철학자 | 프랑스 | IQ 185 |
| 리처드 닉슨 | 전직 대통령 | 미국 | IQ 143 |
| 리차드 바그너 | 작곡가 | 독일 | IQ 170 |
| 로버트 번 | 체스 플레이어 | 아일랜드 | IQ 170 |
| 루소 | 작가 | 프랑스 | IQ 150 |
| 사르피 | 신학자, 역사가 | 이탈리아 | IQ 195 |
| 샤키라 | 가수 | 콜롬비아 | IQ 140 |
| 샤론 스톤 | 여배우 | 미국 | IQ 154 |
| 소피아 코발레프스카야 | 수학자, 작가 | 스웨덴/러시아 | IQ 170 |
| 스티븐 W. 호킹 | 물리학 자 | 영국 | IQ 160 |
| 토마스 채터튼 | 시인, 작가 | 영국 | IQ 180 |
| 토마스 제퍼슨 | 대통령 | 미국 | IQ 138 |
| 토마스 울시 | 정치가 | 영국 | IQ 200 |
| 트루먼 망토 | -- | -- | IQ 165 |
| 율리시스 S. 그랜트 | 대통령 | 미국 | IQ 110 |
| 볼테르 | 작가 | 프랑스 | IQ 190 |
| 윌리엄 제임스 시디스 | -- | 미국 | IQ 200 |
| 윌리엄 피트(어린) | 정치가 | 영국 | IQ 190 |
| 볼프강 아마데우스 모짜르트 | 작곡가 | 오스트리아 | IQ 165 |
기타 온라인 테스트:
| 테스트 이름 | 범주 | 질문 | ||
| 1. | 당신의 지능 수준을 결정하십시오. IQ 테스트는 30분 동안 진행되며 40개의 간단한 질문으로 구성되어 있습니다. | 지능 | 40 | |
| 2. | IQ 테스트 2 온라인당신의 지능 수준을 결정하십시오. IQ 테스트는 40분 동안 진행되며 50개의 질문으로 구성됩니다. | 지능 | 50 | 테스트 시작: |
| 3. | 이 시험을 통해 도로 규칙(교통 규칙)에 의해 승인된 러시아 연방의 도로 표지판에 대한 지식을 향상시킬 수 있습니다. 질문은 무작위로 생성됩니다. | 지식 | 100 | |
| 4. | 국기, 위치, 지역, 강, 산, 바다, 수도, 도시, 인구, 통화별로 세계 국가에 대한 지식 테스트 | 지식 | 100 | |
| 5. | 무료 온라인 심리 테스트의 간단한 질문에 답하여 자녀의 성격을 판단하세요. | 성격 | 89 | |
| 6. | 무료 온라인 심리 테스트의 간단한 질문에 답하여 자녀의 기질을 판단해 보세요. | 기질 | 100 | |
| 7. | 무료 온라인 심리 테스트의 간단한 질문에 답하여 당신의 기질을 판단해보세요. | 기질 | 80 | |
| 8. | 무료 온라인 심리 테스트의 간단한 질문에 답하여 당신의 성격 유형을 판단해 보세요. | 성격 | 30 | |
| 9. | 무료 심리학 사이트의 간단한 질문에 답하여 귀하 또는 귀하의 자녀에게 가장 적합한 직업을 결정하십시오. | 직업 | 20 | |
| 10. | 무료 온라인 심리 테스트의 간단한 질문에 답하여 의사소통 기술 수준을 확인하세요. | 의사 소통 능력 | 16 | |
| 11. | 무료 온라인 심리 테스트의 간단한 질문에 답하여 리더십 능력 수준을 판단하세요. | 지도 | 13 | |
| 12. | 무료 온라인 심리 테스트의 간단한 질문에 답하여 성격의 균형을 판단하세요. | 성격 | 12 | |
| 13. | 무료 온라인 심리 테스트의 간단한 질문에 답하여 귀하의 창의력 수준을 판단해 보세요. | 능력 | 24 | |
| 14. | 무료 온라인 심리 테스트의 간단한 질문에 답하여 당신의 초조함 정도를 판단해 보세요. | 신경질 | 15 | |
| 15. | 무료 온라인 심리 테스트의 간단한 질문에 답하여 당신이 충분히 주의를 기울이고 있는지 판단하세요. | 주의 깊이 | 15 | |
| 16. | 무료 온라인 심리 테스트의 간단한 질문에 답하여 당신의 의지가 충분히 강한지 확인해보세요. | 의지의 힘 | 15 | |
| 17. | 무료 온라인 심리 테스트의 질문에 답하여 시각적 기억 수준을 확인하세요. | 메모리 | 10 | |
| 18. | 무료 온라인 심리 테스트의 질문에 답변하여 귀하의 반응 수준을 판단하십시오. | 성격 | 12 | |
| 19. | 무료 온라인 심리 테스트의 질문에 답하여 자신의 관용 수준을 판단해 보세요. | 성격 | 9 |
신성인력 개발을 위한 번째 도구
안톤 나그랄리안, JSC Russian Railways 인사 관리 부서 책임자
에 대한b 특징조직인사부 책임자 Anton Nagralyan은 JSC Russian Railways의 기업 인증 수행에 대해 설명합니다.
대화의 문화
– Anton Aleksandrovich, JSC Russian Railways 직원의 기업 인증은 이전에 수행되었습니다. 새로운 시스템의 차이점은 무엇이며 장점은 무엇입니까?
– 지금까지 기업 인증은 주로 통제 도구였으며 일반적으로 직위에 부합하지 않고 직무를 수행할 수 없는 사람을 식별하고 적절한 결론을 도출하는 것을 목표로 했습니다. 이것은 여러 세대의 철도 노동자들이 거쳐간 우리 회사의 전통적인 도구였습니다.
그러나 시대는 변하고 근무 조건도 변하며 회사의 목표도 변합니다. 현대 운송 및 물류 시장은 인력 및 인력 관리에 대한 특정 요구 사항을 규정합니다. 회사가 운영 효율성을 높여야 하는 과제에 직면한 경우 리더십 위치를 포함하여 인력 선택을 최적화하고 생산 및 시장 목표에 따라 개발할 수 있는 도구가 필요합니다.
이러한 시장 상황을 고려하여 우리는 기업 인증 형식을 변경하고 목표를 조정했습니다. 요즘 기업 인증은 자신의 직위에 적합하지 않은 사람을 식별하는 것을 목표로 하지 않습니다. 이제 이는 인력 채용을 위한 도구가 되어 회사의 인력 예비비를 형성해야 합니다.연구는 직원의 전문성 개발 수단 중 하나입니다.
전문가의 성과에 대한 자세한 분석을 수행하고, 그가 달성한 지표를 분석하고, 그의 모든 결정(성공 및 실패 모두)을 연구하고, 그의 기업 및 전문 역량을 평가하는 경우에만 직원 개발을 위한 고품질 권장 사항을 제공할 수 있습니다. 우리는 품질 피드백이 필요합니다. 따라서 인증 중에는 테스트, 질문 또는 과제가 없습니다. 이제 기업 인증은 부하 직원과 관리자 간의 대화 형식으로 차분한 분위기에서 진행되며, 이 과정에서 직원 개인과 회사 전체가 직면한 업무에 대해 건설적인 논의가 이루어질 것입니다.
– 이 인증 형식은 직원에게 어떤 기회를 열어 주나요?
– 인증을 수행하는 관리자에 대해 이야기하면 그는 부하 직원의 작업을 수정하고 일반적으로 수행해야 할 작업을 이해하여 자신의 책임하에 있는 영역의 작업이 보다 효율적일 수 있는 기회를 얻습니다.
인증을 받은 직원의 경우 관리자로부터 업무 품질에 대한 포괄적인 피드백을 받고 업무와 아마도 자신 모두에서 변경해야 할 사항에 대한 결론을 도출할 수 있습니다. 그는 자신의 역량에 대한 평가를 받고 어떤 방향으로 발전해야 하는지 확인합니다. 관리자가 제공하는 타겟화된 피드백은 직원의 동기를 높이고 더 높은 결과를 달성하도록 목표를 정합니다.
– 기업인증이 회사 전체에 있어서 갖는 중요성은 무엇인가요?
– 관리자와 부하 직원 간의 대화는 내부에서 이루어져야 합니다.기업 인증 수행은 운영 성과 지표를 논의하고 평가하는 데만 국한되지 않습니다. 이는 더 넓은 맥락을 가정합니다. 우리는 회사, 부서, 직원 앞에 놓인 목표에 대해 이야기하고 있습니다. 결과적으로 각 부하 직원은 리더가 자신에게 설정한 작업을 더 잘 이해하기 시작합니다. 결과적으로 회사는 기업 문제 해결에 참여하는 보다 충실한 직원을 받게 됩니다.
구별하다나는 새롭다에게영형아르 자형피영형아르 자형ㅏ티그리고VN영형일인증그리고 다른 형태에서인증
직속 상사와의 개별 면접
풀 타임
건설적인 피드백을 활용한 대화
통일된 평가기준
종합평가
– 인증절차에 대해 좀 더 자세히 알려주실 수 있나요?
– 이미 언급했듯이 인증은 인터뷰 형식으로 이루어지며, 이후 관리자는 직원의 직무 수행을 평가합니다. 대화 중에 인증을받는 사람의 기업 역량에 대한 주제가 반드시 다루어지며 직원은 자신이 특정 역량을 얼마나 개발했다고 생각하는지 관리자에게 직접 말해야합니다. 직원의 역량을 평가할 때 관리자는 무엇보다도 Corporate University 또는 DTSOMP 전문가(평가 센터 방법 사용, "러시아 철도 비즈니스 프로필", "비즈니스 IQ" 등)에서 인터뷰 대상자를 테스트한 결과에 의존해야 합니다. ). 이러한 결과를 통해 관리자는 평가에서 주관성을 피할 수 있습니다.
– 관리자가 부하 직원의 기업 역량을 평가할 때 완전히 객관적이지 않을 수 있다는 우려가 있습니다. 이것을 피하는 방법?
– 주관적인 리스크를 최소화한 것 같아요. 인증을 수행하는 관리자와 많은 작업이 수행되었습니다. 그들은 인증이 수행되는 이유를 이해하고 있으며 평가에서 최대한 건설적이고 객관적일 것이라고 믿습니다.
중요한 점은 관리자가 피드백을 정확하게 줄 수 있어야 한다는 것이다. 인증을 수행할 때 부하 직원의 약점에 초점을 맞추는 것은 매우 바람직하지 않은 시나리오입니다. 부하직원 인증을 시작한 관리자의 일차적인 임무는 긍정적인 토론 분위기를 조성하고, 부하직원이 일하게 하고, 대화에 참여하게 하며, 인증 결과가 경영진에게 필요하지 않다는 점을 설명하는 것입니다. 직원이 직접.
마지막으로, 인증받는 사람의 발전 수준을 결정할 때 참고 자료로 고려된다는 점을 잊지 마십시오.la 및 Corporate University에서 얻은 객관적인 데이터: 인증을 받은 모든 관리자는 기업 역량 개발 수준을 평가합니다.
– 직원이 인증 결과에 동의하지 않을 수 있으며 이 경우 어떻게 해야 합니까?
– 직원의 성과를 평가하는 모든 기준은 성과평가표에 명시되어 있습니다. 관리자는 특정 점수를 부여할 때 그 이유와 전체 점수가 무엇으로 만들어졌는지 설명하고 알려준다. 평가에 동의하지 않는 경우 직원은 인증 위원회에 연락하여 기업 인증 결과 검토를 요청할 권리가 있습니다.
– 그럼에도 불구하고, 기업인증 결과에 따라 '미인증' 등급이 부여될 수도 있고, 직위부족으로 해고절차가 진행될 수도 있나요?
– 인증 결과에 따라 '인증'(보유한 직위에 해당), '업무 개선 조건으로 인증'(직위에 해당하지만 직속 상사의 권고를 따라야 함)의 세 가지 평가가 가능합니다. ), "인증되지 않음"(직위와 일치하지 않음). 후자의 경우, 고용 계약 해지 문제는 엄격하게 노동법에 따라 인증 위원회가 합의하여 해결해야 합니다. 따라서 인증을 받는 직원은 인증 중에 관리자의 불법적이거나 편향된 행동과 행동으로부터 보호됩니다. 예를 들어 보겠습니다. 처음에는 관리자와 부하 직원 사이에 상호 이해가 없었고 관리자는 인증 과정에서 직원의 부적절함에 대해 고의적으로 결정을 내렸다고 가정해 보겠습니다. 그러나 그 자신은 이 사람을 해고할 수 없다. 규정에 따라 직위에 부적합하다는 평가를 받은 피인증자는 자신의 관리자보다 높은 직위의 인증위원회로부터 재인증 대상자로 지명되며, 이 인증위원회의 결정은 향후 결정에 우선적으로 적용됩니다. 직원의 운명. 더욱이 특정 관리자가 직원의 직위 간에 여러 가지 불일치 사례를 경험하고 반대로 인증 위원회가 직위 준수를 인정하는 경우 관리자 자신에게 많은 질문이 생길 것입니다...
CTo 기업인증 대상이 아니나요?
결정에 따라 직위에 임명된 직원
JSC 러시아 철도 이사회
해당 직위에 근무한 지 1년 미만인 직원
임산부
1세 미만의 자녀를 둔 여성
– 즉, 기업인증은 인력을 최적화하기 위한 도구가 아닌가?
– 다시 한 번 강조하겠습니다. 기업 인증의 목적은 직원을 해고하는 것이 아니라 직원의 전문적 잠재력을 확인하고 궁극적으로 개발 및 자기 개선에 대한 동기를 높이는 것입니다. 우선 관리자 자신이 고품질 인증에 관심을 가져야 합니다. 동시에, 적절하게 동기를 부여받은 직원은 회사 전체에 매우 긍정적인 효과를 창출할 수 있습니다. 또한, 인증은 특정 전문가가 가장 수요가 많은 분야에 대한 비전을 제공하는 기업 역량, 기존 지식, 기술 및 잠재력에 대한 종합적인 평가이기 때문에 인력 예비비의 합리적인 형성을 허용합니다.
단계적 구현
– 우선, 중앙교통관제국의 여러 훈련장에서 시범 인증 프로젝트를 성공적으로 시행했다는 점을 말씀드리고 싶습니다. 관리자와 인증받은 직원 모두로부터 긍정적인 피드백을 받았습니다. 2015년에는 JSC 러시아 철도(지점 포함) 관리자와 그 대리인만 인증을 받게 됩니다. 전체적으로 이것은 약 200 명입니다. 2016~2017년 – 부서장, 주요 전문가 및 최고 전문가. 승인된 규정에 따라 인증은 3년에 한 번만 수행됩니다.
– 회사에서 이 HR 관리 도구에 대한 전망은 어떻습니까?
– 인증을 통해 직원 개발을 위한 로드맵을 작성할 수 있습니다. 관리자와의 업무를 강화하기 위해 어떤 역량이 필요한지 확인할 수 있을 것입니다. 우리는 Corporate University의 교육 프로그램을 적절하게 조정하고 새로운 별도 과정을 개발할 수 있을 것입니다. 모든 인증 결과가 데이터베이스에 입력되므로 이를 신속하게 처리하고 각 직원의 발전을 위한 목표 권장 사항을 신속하게 제공할 수 있습니다. 앞으로 이 시스템은 다음과 같이 작동할 것입니다. 인증된 직원은 인증 결과와 함께 공부할 문헌 목록과 참석하도록 권장되는 교육 목록을 받게 됩니다. 향후 구체적인 단계는 스코어카드에 표시되는 결과에 따라 달라집니다. 제대로 개발되지 않은 기술을 향상시키는 것에만 중점을 두지 않는 것이 중요합니다. 모든 역량에는 주의가 필요하며, 우리는 이를 일정 수준에서 지원해야 합니다.
젊은 전문가 지위를 가진 직원의 경우 직위에 대한 적합성을 결정하지 않고 기업 인증이 수행됩니다. 이 경우 인증의 목적은 직업적, 경력적 성장 가능성을 판단하는 것입니다.
– 기업 인증은 모든 회사 관리자에게 적용됩니다. 이 도구를 러시아 철도 규모로 구현하는 것이 얼마나 어렵습니까?
– 우리는 준비 작업을 많이 했습니다. 기업 인증을 개발할 때 글로벌 기업 관행을 분석하고 업계와 회사의 특성을 고려했습니다. 예를 들어, 세계적으로는 "철도 테스트 현장에서의 상호 작용 품질에 대한 피드백"과 같은 것이 없지만 우리에게는 그러한 기준이 매우 적합합니다. 나는 우리가 작동할 도구를 만들었다고 생각합니다. 전사적 상업화를 위해 기업인증 시행 과정에서 일종의 길잡이가 될 전문가 140여 명을 선발해 교육했다. 그들은 부서와 테스트 현장에서 일하고, 기업 인증 프로세스를 적절하게 구성하고, 문서를 준비하고, 인터뷰를 실시하고, 관리자와 인증을 받는 사람들을 준비하는 방법에 대해 이야기합니다. 전문가들이 호의적인 분위기를 조성하고, 관련된 모든 사람에게 다가오는 절차의 특징을 알리고, 가능한 모든 조직적 어려움을 해결할 수 있을 것으로 기대합니다.
인터뷰엘레나 우쉬코바
관리자의 역량은 모든 비즈니스 발전의 핵심 요소입니다. 특히 새로운 시장에 진출하고 비즈니스 모델을 변경하며 조직 구조를 개선하는 회사의 경우 더욱 그렇습니다. 이것이 바로 오늘날 러시아 철도 OJSC가 운송 회사에서 글로벌 운송 및 물류 회사로 변모하고 있는 상황입니다. 그리고 러시아 철도가 얼마나 성공적으로 운영 문제를 해결하고, 시장 과제에 대응하고, 전략적 목표를 달성할지는 지주 경영진에 달려 있습니다. 현재 2010년에 설립된 JSC 러시아 철도 기업 대학은 회사 직원의 역량을 개발하고 교육하고 인증하고 있습니다.
Corporate University의 가장 중요한 기능은 직원 역량의 형성 및 세부화와 평가였습니다. 이러한 평가를 바탕으로 현재 및 고급 교육을 시스템에 도입하는 것이 가능합니다.
우선, Corporate University의 설립을 통해 회사는 완전히 새로운 수준에서 직원과 협력할 수 있게 되었습니다. 물론, 전국적으로 철도 운송의 안전과 연속성을 책임지는 회사는 항상 직원의 전문적, 관리적 지식과 기술, 비즈니스 및 개인적 자질에 대해 높은 요구를 해왔습니다. 그러나 이러한 요구 사항은 하나의 시스템으로 통합되지 않았습니다. JSC Russian Railways의 다양한 구조 부문에는 서로 분리된 많은 요구 사항이 있었습니다. 일부 철도회사에서 실시한 인사 평가는 심리적 성격 테스트의 형태를 취했는데, 그 결과 직원의 비즈니스 및 개인적 자질이 직위 및 기업 역량 요구 사항과 일치하는 정도를 평가할 수 없었습니다. 또한, 평가 방법이 다양하여 현재의 경영 교육 수준을 평가하고 목표 수준을 설정하는 기준이 없어 학습 목표 설정과 관리자에게 필요한 개발 프로그램 선택이 어려웠습니다.
지난 5년 동안 Corporate University의 전문가들은 인사부와 함께 인사 평가를 위한 통일된 기준과 방법을 개발하여 실무에 구현했으며, 평가 프로세스의 효과에 대한 중앙 집중식 품질 관리 및 모니터링이 이루어졌습니다. . 2010년 6월, 다양한 직무 수준의 전문가 및 관리자의 지식, 기술 및 행동에 대한 요구 사항 시스템을 포함하는 Russian Railways JSC 기업 역량 모델이 승인되었습니다.
평가센터
기업 역량을 평가하는 주요 도구로서 회사는 다음과 같은 특징으로 인해 가장 신뢰할 수 있는 평가 방법으로 평가 센터 기술을 사용합니다.
- 평가 센터 연습은 관리자와 전문가에게 필요한 역량이 입증되는 일반적인 작업 상황을 시뮬레이션합니다.
- 평가 절차는 직원의 반응을 모범적인 행동(역량을 구성하는 행동 지표)과 비교하는 것이지 직원의 행동을 서로 비교하는 것이 아닙니다.
- 각 역량에 대한 평가는 특별 교육을 받은 2명 이상의 전문가의 관찰 자료를 기반으로 합니다.
- 각 평가는 전문가 관찰자의 공동 토론 중에 합의됩니다.
- 평가 센터는 모의 훈련뿐만 아니라 설문지, 인터뷰, 테스트까지 포함하므로 종합적인 평가 절차입니다.
2014년에 러시아의 주요 컨설팅 회사 대표가 포함된 인사평가연맹(Personnel Assessment Federation)은 우리나라의 평가 센터 사용 관행에 관한 "평가 센터: 러시아의 현대적 적용 사례" 연구를 실시했습니다. 300개 이상의 조직이 연구에 참여했습니다. 거의 모든 비교 기준에 따르면 러시아 철도 지주 회사에서 사용되는 평가 센터 방법은 다음과 같은 모범 사례에 해당합니다.
- 다양한 시뮬레이션 연습의 수와 구성
- 유형 및 평가 절차에서 관찰자와 참가자의 비율이 최적입니다 (5 명의 평가자와 발표자가 10 명의 관리자 평가에 참여).
- 관찰자는 점수에 동의할 때 통계적 방법과 토론을 모두 사용합니다.
- 평가는 장기간 특별 교육을 받은 전문가가 수행합니다.
JSC Russian Railways 기업 대학에서 기업 역량을 가장 먼저 평가한 사람은 부사장(개별 심층 인터뷰)과 나머지 관리자(평가 센터)를 포함한 1단계 직위의 관리자였습니다. 2010년부터 2014년까지 평가된 1급 관리자의 수는 4,000명이 넘었습니다. 관리능력을 체계적으로 향상시키고 최신의 역량평가 결과를 얻기 위해 관리자는 3년에 1회 이상 평가센터를 받을 것을 권장합니다.
2011년에는 통일된 평가방법론을 지역 차원으로 확산시키기 위해 기업대학에서는 2급 관리자를 위한 평가센터 자료를 개발하고, 도로평가센터 전문 관찰자, 인력 양성을 위한 전문 교육 프로그램(120시간)을 마련했다. 15개 철도 현장의 모니터링 및 청소년 정책(DCOMP). 100명 이상의 DCSMP 전문가가 평가 센터 방법을 사용하여 평가를 수행하는 기술에 대한 교육을 받았습니다. Corporate University는 매년 인사 평가 분야에서 기술을 향상시키기 위한 다양한 형태를 구현합니다. 즉, 라운드 테이블과 인턴십을 개최하고, 네트워크 학교에서 경험 교환을 조직하고, 새로운 평가 도구의 이전을 보장합니다. 2015년 말까지 아동센터 인사 평가 전문가의 업무를 표준화하여 업무를 체계화하고 최적화하고 활동을 평가하기 위한 올바른 시스템을 구축할 계획입니다. 지속적인 전문성 개발, 상당한 경험 및 업무에 대한 높은 개인적 참여 덕분에 DTSOMP 평가 전문가 대부분은 해당 분야의 진정한 전문가가 되었습니다. 현재까지 13,000명 이상의 2급 관리자가 도로 평가 센터, 인사 모니터링 및 청소년 정책에서 평가 센터 방식을 사용하여 평가를 받았습니다.
평가 결과
역량 평가 결과를 통해 관리자 개발의 주요 영역, 즉 개선이 필요한 지식, 기술 및 능력을 결정할 수 있습니다. 역량 평가를 바탕으로 개별 개발 계획(IDP)이 작성되어 생산 활동을 중단하지 않고 역량을 개발할 수 있습니다.
HR 부서와 HR 관리 서비스는 평가 결과를 통합 인력 예비 구성 및 교육뿐만 아니라 공석에 대한 약속 관리에도 사용합니다. 이에 인사부에서는 평가센터 기술을 이용해 관리자에 대한 평가 결과가 없으면 기업 역량 모델에 따라 관리자 1급 직위에 임명할 수 없다는 규정을 도입했다.
새로운 평가 도구
Corporate University는 철도 근로자의 기업 역량을 평가하고 개발하기 위한 새로운 방법을 개발하고 구현합니다. 예를 들어, 오늘날 러시아 철도 비즈니스 프로필 테스트는 2급 및 3급 관리자의 역량을 평가하는 데 적극적으로 사용되고 있으며 인사 예비군에 포함된 젊은 관리자 및 전문가를 대상으로 평가 회의가 사용됩니다. 이러한 방법을 사용하면 많은 수의 근로자를 대상으로 역량 평가에 재정적, 인적 자원을 덜 소비할 수 있지만 결과의 정확성과 신뢰성은 떨어지지만 사람이 자신의 개발 방향을 이해하는 데는 충분합니다.
현재 인사 평가의 글로벌 관행의 주요 추세는 정보 기술의 점점 더 적극적인 사용으로, 이로 인해 자원이 크게 절약됩니다. Corporate University는 또한 평가 절차 참가자가 평가 센터 실습을 기반으로 컴퓨터에서 작업을 수행하는 자동화된 기업 역량 평가 버전을 개발하고 있습니다. 이 형식에는 전문 관찰자의 참여가 필요하지 않으며 평가 및 보고서가 자동으로 생성됩니다. 새로운 도구는 관리자의 역량을 개발하는 데 사용될 계획입니다.
현재 비즈니스 문제를 해결하기 위해 다양한 새로운 평가 도구가 개발되고 있습니다. 따라서 2014년 노동 보호, 산업 안전 및 환경 통제부의 주도로 기업 대학 인사 평가 부서의 전문가들이 관리자 역량 개발 수준을 평가하기 위한 근본적으로 새로운 방법론 개발을 시작했습니다. 노동 보호 문제에 대해 OJSC "러시아 철도"의 노동 안전 보장에 대한 관리 접근 방식의 단점을 식별할 수 있습니다. 특히 이러한 목적을 위해 요청의 세부 사항을 고려하여 "생산 공정의 안전 보장"이라는 기업 역량을 자세히 설명하고 관찰자에게 이 역량을 평가할 수 있는 기회를 제공하는 전략 세션이 개발되었으며 관리자-참가자 평가 - JSC Russian Railways 부서의 생산 안전 프로세스 증가와 관련된 현재 문제를 논의할 때 경험을 교환하고 새로운 솔루션을 찾습니다.
기업 및 전문가 모두의 역량 평가 결과는 JSC Russian Railways에서 적극적으로 구현되고 있는 통합 기업 요구 사항(UCR) 시스템의 필수적인 부분입니다. 현재 견인 부서의 관리자 및 전문가를 위해 평가를 위한 전문 역량 및 도구가 개발되었으며 중앙 교통 통제 부서의 관리자 및 전문가의 전문 역량을 평가하기 위한 파일럿 테스트가 시작되었습니다.
따라서 다양한 수정을 통한 평가는 보다 효율적이고 효과적인 인력 관리를 가능하게 하는 친숙한 작업 도구로서 러시아 철도 지주 회사의 삶에 꾸준히 도입되고 있습니다. 그렇기 때문에 관리자는 평가 도구의 본질을 이해하고 경험이 풍부하고 육성되는 젊은 관리자의 자기 개발, 성공적인 팀 및 효과적인 작업 팀 생성을 위해 열려 있는 기회를 확인해야 합니다.
회사를 효과적으로 경영하기 위해서는 경영진이 직원의 역량을 아는 것이 중요합니다. 직무 수행을 기반으로 한 인사 평가에 대한 전통적인 접근 방식에서는 각 직원의 잠재력을 최대한 활용할 수 없습니다. 인사 평가는 효율성을 크게 높일 수 있는 여러 프로세스의 일부입니다. 우리는 다음 프로세스를 나열합니다.
- 인력 개발 관리;
- 통합 인사 예비군 형성;
- 직원의 브랜드 지향적 행동 형성;
- 변화하는 기업 문화.
요즘에는 위기와 제재 상황에서 인력을 평가하는 것만으로도 충분합니다. 결국, 모든 기업은 효율적이고 수익성 있게 운영되어야 하며, 이는 우수한 자격을 갖춘 인력에 의해서만 보장될 수 있습니다. 역동적으로 변화하는 시장 환경에서 기업의 경쟁력을 확보하기 위해서는 기능적 하위 시스템 및 개별 비즈니스 프로세스 관리에서 역량 기반 관리로 경영 접근 방식의 전략적 변화가 필요합니다.
통합된 기업 인사 요구 사항 시스템에는 다음 네 가지 블록이 포함됩니다.
- -기업 역량(모든 수준에서 리더의 관리 행동 및 스타일에 대한 회사 요구 사항)
- -전문적인 역량(기능적 의무와 전문적 업무를 수행하기 위한 개인의 지식, 기술 및 능력을 반영)
- -잠재적인 개발에(추가 개발에 중점을 둡니다. 직원은 적극적으로 개발하기를 원하고 경력 사다리를 올라갈 전망을 확인하며 이를 위해 노력하고 자신의 자원을 사용할 준비가 되어 있습니다.)
- -유효성 그리고 직장 경험(회사에 입사한 순간부터 특정 직원의 발전: 그가 어디에서 일했는지, 어떤 위치에 있었는지, 어떤 팀이 그의 리더십 아래에 있었는지, 어떤 작업이 해결되었는지, 어떤 결과가 있었는지).
EKT 시스템의 평가는 중앙 집중식 자동화 시스템을 통해 수행됩니다. 각 EKT 블록에는 자체 평가 방법이 있습니다.
평가 방법
다음과 같은 평가 방법이 있습니다.
각 평가 방법에 대한 세부정보:
평가센터(AC로 약칭)은 관리자의 실제 활동을 시뮬레이션하는 조건에서 수행되는 관리자의 개인 및 비즈니스 자질과 기술을 평가하기 위한 포괄적인 방법론입니다.
평가 센터 방법은 2급 관리자를 대상으로 DTSOM 직원이 수행합니다.
AC는 다음과 같이 사용됩니다. 1급 및 2급 관리자 직위에 임명할 후보자를 선택할 때; 1, 2급 관리자를 통합인력예비군으로 선발할 때 복잡한 평가 활동을 수행할 때 1차 및 2차 직위 관리자의 개발 우선순위를 결정할 때.
평가 센터는 직원(6~10명 그룹)의 기업 역량을 평가하기 위해 특별히 조직된 절차로, 서로 보완적인 다양한 평가 방법(비즈니스 게임, 테스트 및 인터뷰)을 포함합니다. 특별히 교육을 받은 전문가들이 평가센터에서 평가자로 활동합니다 [!]
평가 센터는 관리자의 개인적 및 관리적 효율성(책임, 사람들과 협력하는 기술, 의사 결정, 리더십 등)과 관련된 강점과 위험을 식별합니다. 이틀에 걸쳐 진행됩니다.
관리자는 7가지 기업 역량에 대해 평가됩니다.
평가센터 방식의 장점과 단점.
평가 센터 방법에는 다음과 같은 확실한 장점이 있습니다.
- - 직원이 회사가 추구하는 표준을 명확하게 이해할 수 있도록 하는 회사 전략의 요소를 담고 있습니다.
- - 시험이나 면접과 비교하여 기술 개발 정도를 가장 객관적으로 평가할 수 있습니다. 직원의 열망과 성향만 보여줄 뿐, 기술의 존재는 보여주지 않습니다.
- - 인력개발에 합리적으로 투자할 수 있기 때문입니다. 회사는 새로운 것을 배울 수 있는 직원에 대해서만 교육 비용을 지불할 기회를 갖게 됩니다.
- - 회사의 모든 직원이 인사 평가에 대한 이해와 명확성을 보장합니다. 그 결과는 모든 사람이 이해할 수 있는 지표입니다.
- -AC 절차는 이미 인력 개발을 향한 단계입니다.
그러나 동시에 이 방법에는 고려해야 할 여러 가지 단점이 있습니다.
AC 절차는 직원을 테스트하거나 인터뷰하는 것보다 비용이 더 많이 듭니다.
AC는 테스트보다 더 많은 시간이 필요합니다.
AC에는 회사 직원 중 관찰자 교육이 필요합니다.
ASPRK 방법(관리 인력 및 전문가의 심리 진단 자동화 시스템)은 젊은 전문가 및 직책 임명시 수행됩니다. 이 방법은 자동화되어 있으며 결과는 심리적 특성입니다.
ASPRK는 다음과 같이 사용됩니다. 2단계 및 3단계 관리자 직위에 임명할 후보자를 선택할 때; 젊은 전문가를 위해 관리자, 전문가를 다른 직위로 임명하거나 이동시킬 때.
ASPRK 방법자동화된 결과는 다음을 나타내는 심리적 특성입니다.
- 직장에서의 일반적인 행동, 대인관계,
- 리더십 스타일,
- 경영활동 동기,
- 직업적 소진,
- 지적 자질,
- 갈등 상황에서 가능한 전략,
- 관리자에게 바람직하지 않은 자질 및 활동 영역(임원, 관리, 분석, 조직 기능 등)에 대한 권장 사항.
평가회의는비즈니스 게임, 비즈니스 시뮬레이션을 기반으로 하는 대규모 이벤트(20~100명 그룹)로, 행동에서 나타나는 기업 역량이나 개인의 비즈니스 품질을 평가합니다. 평가 회의는 다음과 같이 사용됩니다. 3급 직위 관리자를 통합 인력 예비군으로 선발할 때; 청소년 예비군에 대한 모든 직위의 관리자 및 전문가를 선택할 때; 현재의 문제를 해결하기 위해 가장 유망한 직원과 그들의 발전을 선택할 때.
비즈니스 IQ 테스트직원의 지적 잠재력과 다양한 유형의 정보를 다루는 능력을 평가합니다. 비즈니스 IQ 테스트는 다음과 같이 사용됩니다. 1, 2, 3급 관리자 직위에 임명할 후보자를 선택할 때; 기업발전예비비, 기초인사예비비, 청년예비비에 대한 모든 직위의 관리자 및 전문가를 선발할 때; 모든 직위의 관리자와 전문가를 값비싼 훈련/인턴십에 보낼 때.
평가 척도시험 "비즈니스 IQ" 0~10점. Business IQ가 테스트하는 능력: 어휘, 계산, 박식, 기억, 추상 논리, 정보 처리, 공간적 사고.
"러시아 철도의 비즈니스 프로필" 테스트기업 역량과 관련하여 직원의 심리적, 개인적, 사업적 자질을 종합적으로 진단합니다.
"러시아 철도의 비즈니스 프로필" 테스트는 다음과 같이 사용됩니다. 2, 3급 직위 관리자 직위에 임명할 후보자를 선택할 때; 기업발전예비비, 기초인사예비비, 청년예비비에 대한 모든 직위의 관리자 및 전문가를 선발할 때; 경력 및 추가 개발을 계획하기 위해 젊은 전문가를 고용할 때(고용일로부터 3~4개월) 교육 및 인턴십을 위해 레벨 2, 3, 4의 관리자 및 전문가를 보낼 때; 현재 문제를 해결하기 위해 인력을 평가할 때.
평가 척도시험 "비즈니스 프로필""러시아 철도"의 범위는 0~3점입니다.
기업 역량을 평가하기 위해 JSC Russian Railways는 0점에서 3점까지 4단계 척도를 채택했습니다.
역량 개발의 목표 수준은 레벨 2(기대 충족)로 간주됩니다. 역량 모델을 사용할 때 척도의 행동 지표 설명에 포함된 모든 단어와 문장이 매우 중요하다는 점을 고려해 볼 가치가 있습니다. 각 레벨의 콘텐츠 설명은 문자 그대로 받아들여야 합니다. 예를 들어, "2" 등급을 받으려면 직원이 익숙한 조건과 새로운 조건 모두에서 이 역량의 모든 기술을 성공적으로 적용해야 하며, "O" 등급을 받으려면 직원의 행동에 이 역량에 대한 행동 지표가 완전히 부족해야 합니다.
평가 결과의 활용.
평가 결과는 기업 및 직업 역량, 개인 및 직업적 잠재력, 성과 및 업무 경험에 대한 결론과 함께 보다 정확한 인사 의사 결정에 기여하는 정보입니다.
러시아 철도 회사의 관리자 및 전문가의 개인 데이터가 포함된 평가 결과는 기밀 정보입니다. 비즈니스 IQ 테스트의 결과는 새로운 지식과 기술을 습득하는 직원의 잠재적 능력 측면에서 정보 및 학습 능력 작업의 효율성을 예측하는 소스 중 하나입니다.
정보 작업의 효율성이 부족할 가능성이 높아지므로 비즈니스 IQ 테스트 결과가 3.5점 미만인 직원에 대해 긍정적인 결정을 내리는 것은 부적절합니다. 비즈니스 IQ 테스트를 사용하여 평가를 수행하는 것은 1년에 한 번 이상 권장되지 않습니다.
러시아 철도 비즈니스 프로필 테스트 결과는 직원의 기업 역량 개발 수준을 결정하고 경영 활동의 성공을 예측합니다. 러시아 철도 비즈니스 프로필 테스트 합격 결과에 따라 2개 이상의 역량에서 0.5점을 받은 직원을 대상으로 추가 면접을 진행하는 것이 좋습니다. 러시아 철도 비즈니스 프로필 테스트를 사용하여 평가를 수행하는 것은 1년에 한 번 이상 권장되지 않습니다.
JSC Russian Railways의 인사 평가
일반적으로 역량 기반 접근 방식을 기반으로 구축된 JSC Russian Railways의 인사 평가 도입은 차별화된 도구 세트의 개발뿐만 아니라 이러한 도구와 평가를 모두 사용하는 문화의 형성을 의미합니다. 결과.
역량 기반 접근 방식- 이는 개인의 행동이 그의 역량의 표현으로 간주되는 틀 내에서 개인의 설명, 평가 및 개발에 대한 접근 방식입니다.
여러 면에서 역량 기반 접근 방식의 인기는 프레임워크 내에서 개인의 모든 특성과 자질이 일반적으로 관찰 가능한 행동의 표현 관점에서 평가된다는 사실에 기인합니다. 이는 사람과 함께 일할 때의 객관성이 행동을 관찰하는 능력을 통해 정확하게 보장된다는 것을 의미합니다.
역량 기반 접근 방식의 장점은 무엇입니까?
역량 기반 접근 방식:
- - 사람의 지식과 기술이 아니라 행동, 지식, 기술 및 능력이 나타나는 행동(결과)을 설명합니다. 이를 통해 응용 지식을 전문가 활동의 구체적이고 측정 가능한 결과와 직접 연결할 수 있으므로 직원의 성공 또는 실패 이유, 활동 개선을 위한 조치 찾기
- - 필요한 활동을 수행하는 개인의 능력뿐만 아니라 이에 대한 책임을 지는 능력도 나타냅니다. - 원하는 결과가 어떻게 달성되는지 이해하고, 자신의 경계를 이해하고 지속적으로 확장하는 능력 - 이는 직원과 자기 자신의 책임을 증가시킵니다. - 통제와 자기 학습.
역량 기반 접근 방식의 주요 임무는 사람이 자신의 지식, 기술 및 능력을 관리하도록 가르치는 것, 즉 스스로 배우고 자기 개발할 수 있도록 가르치는 것입니다. 역량 기반 접근 방식의 또 다른 특징은 지표가 역량을 설명하는 데 사용된다는 것입니다. 직원의 역량 존재 여부를 쉽게 판단할 수 있는 지식, 기술 및 자질의 행동 표현입니다.
인터뷰 - 러시아 철도 가이드.
면접관의 임무는 인터뷰 대상자의 역량(제안된 직위와 관련하여)의 강점인 역량과 그의 효율성을 제한하는 역량을 식별할 수 있도록 충분한 수의 사례를 확보하는 것입니다.
가장 중요한 것은 사람의 실제 행동을 보여주지 않고 그러한 상황에서 최적의 행동 과정에 대한 그의 생각을 보여주는 일반화된 정보를 수신하지 않는 것입니다.
자유롭고 개방적인 방식으로 인터뷰를 진행하되, 주요 질문 라인과 인터뷰 구조에서 벗어나지 않도록 하십시오. 인터뷰 구조는 다음과 같이 구성할 수 있습니다.
- 1. 소개 및 연락 설정(소개 질문).
- 2. 인터뷰의 주요 부분 (역량 시트).
- 3.대화를 종료합니다.
역량 평가의 원칙.
각 역량을 평가할 때 다음 진단 정보에 의존해야 합니다.
- 역량 평가를 받는 사람이 나타내는 긍정적 및 부정적 지표의 수입니다.
- 인터뷰 시작 시와 인터뷰 도중 피평가자가 보여준 의사소통, 자신감 및 자기 표현.
- 이야기와 행동 사이에 모순이 존재합니다(“그가 리더라고 말하고 소심하고 제한적으로 행동합니다”).
- 답변에서 구체적인 내용을 피합니다.
오늘날 단지 좋은 전문가가 되는 것만으로는 충분하지 않습니다. 현대 비즈니스에는 폭넓은 전망, 진행 중인 프로세스에 대한 관심, 지속적인 학습 및 자기 개발이 필요합니다. 그리고 이를 위해서는 모든 사람의 내면의 잠재력을 드러내는 것이 필요합니다.
인사 업무는 회사의 전체 활동에 스며 들며, 이는 운영 문제뿐만 아니라 전략적 문제 해결의 성공 여부가 효율성에 크게 좌우된다는 것을 의미합니다.
위기와 제재 상황에서는 평가 센터, 평가 회의, 비즈니스 프로필-RZD 테스트 및 러시아 철도 인터뷰 가이드 등 러시아 철도 회사에 가장 적합한 인사 평가 방법을 고려할 수 있습니다.
서지:
2014년 3월 24일 N 735r
- 2. 인터넷 자원. 관리자 백과사전. Wikiproject E-xecutive.ru
- 3. 교육 출판물“인사 관리. 이론 및 실제", 저자 Vladimir Rafailovich Vesnin, 출판사 Prospekt LLC, 2010.
- 4. JSC Russian Railways의 명령에 따라 승인된 JSC Russian Railways의 직원 평가 방법 적용에 대한 방법론적 권장 사항
2014년 3월 24일 N 735r
- 5. 모스크바비틴 G.I. 관리. (교과서) 상업 및 마케팅 분야에서 모스크바 지역에서 추천합니다. 두번째 버전. 남: Yurayt 출판사, 2016년.
- 6. 모스크바비틴 G.I. 관리. (SPO 교과서) 경영 분야에서 모스크바 지역에서 추천합니다. 남: Yurayt 출판사, 2016년.
Zakharova E.Yu.
모스크바 교육 주립 대학교 학생
대학, 사회 및 인도주의 교육 연구소.
인사 평가 도구:
컴퓨터화된 테스트 기술
실험실 "인간 기술", 모스크바, 러시아
대행사 "최적 채용 및 임원 발굴", HR-Laboratory의 카자흐스탄 공식 대표자입니다. 휴먼 테크놀로지(Humanitarian Technologies) 및 인사 평가 도구(컴퓨터화된 테스트 방법)를 제공합니다.
정보: HR 연구소 "Human Technologies"는 모스크바 주립대학교 심리학부를 기반으로 1992년에 설립되었습니다. M.V. Lomonosov는 모스크바 주립 대학 과학 공원의 혁신적인 기업 중 하나입니다.
오늘날 HR-Laboratory는 인사 관리 분야의 문제 해결을 위한 컴퓨터 심리학 방법 및 도구 시스템의 생성 및 구현 분야에서 러시아 및 CIS 시장에서 인정받는 리더 중 하나입니다. HR 연구소의 우선순위는 인증서와 특허의 유무로 확인됩니다.
우리는 HR 연구소에서 개발한 Maintest 및 HT-Line 쉘 하에서 다양한 심리 테스트의 다양한 선택(약 30가지 테스트 방법)을 고품질의 신속한 직원 테스트에 관심이 있는 회사에 제공합니다. 모든 방법은 심리학 박사인 교수의 지도하에 개발되었습니다. A. G. 슈멜레바 .
테스트 방법은 직원 및 지원자의 개인적 특성을 결정하고 동기 진단, 지적 및 전문적 수준, 관리 잠재력 (관리자의 전문적 적합성을위한 전문 방법), 역량 평가 등을 연구합니다.
이 테스트는 조직의 HR 부서, 채용 기관 및 컨설팅 회사의 전문가가 사용하도록 설계되었습니다.
HR 연구소의 테스트 방법과 도구 시스템은 다음과 같은 문제를 해결하는 데 사용됩니다.
- 대량 선택을 포함한 개인 선택;
- 인사 평가 및 인증;
- 동기 부여 시스템 개발;
- 인력 예비의 형성;
일부 테스트에 대한 설명:
복잡한 진단:
비즈니스 프로필(6 버전). 전문 및 관리 활동과 관련된 심리적 특성에 대한 포괄적인 테스트입니다. 188개의 질문과 과제. 이동 시간은 1~1.5시간입니다.
비즈니스 프로필은 최적의 심리 테스트 세트로 구성된 범용 테스트 콤플렉스이며 다음 3가지 블록을 포함합니다.
동기 부여: 업무 동기 부여의 12가지 요소의 심각도를 평가하는 STM 테스트입니다.
지능의 구조: TIPS-8 테스트는 능력을 평가하기 위한 6가지 요소를 진단하는 것을 목표로 합니다.
성격: 93개 질문으로 구성된 세 번째 블록은 개인적 자질("11LF" 방법)을 식별하는 데 중점을 두고 11가지 요소를 측정합니다.
테스트 결과에 따라 1)사업보고서, 2)전문보고서(진로지도 보고서), 3)역량보고서(11개 사업역량)의 3가지 보고서를 받을 수 있습니다.
관리 잠재력 진단:
새로운!"LeaderChart" 방법론은 관리 잠재력을 진단하기 위한 것이며 팀 내 사람들을 이끌기 위한 일반적인 준비 수준은 물론 관리 성공과 관련된 개인의 심리적 특성 범위를 식별할 수 있도록 해줍니다.
IDS(개인의 비즈니스 스타일). 26개의 진술; 이동 시간은 약 40분입니다. 경영 스타일 진단. 이는 중간 및 고위 관리자의 전문적인 선발 및 인증, 예비 인력 구성, 인력 개발 방향 결정에 사용됩니다.
ITUPS(인적자원관리 시뮬레이션 시험). 캐릭터 초상화 14개와 관리 상황(케이스) 설명 14개입니다. 이동 시간은 약 30분입니다. 상호 작용의 레퍼토리와 인력 관리 준비를 식별하기 위해 직원 및 관리직 지원자의 관리 기술 진단을 표현합니다. 이는 관리직 후보자 선정 및 예비 인력 구성에 사용됩니다.
동기 진단:
다리(동기 부여 구조). 개인의 동기 부여 영역에 대한 포괄적인 진단으로, 개인이 어떤 조건에서 그리고 무엇을 위해 노력하는지 두 가지 측면에서 평가됩니다.
블록 "근로 조건" - 71개 질문, 블록 "작업 동기" - 30개 사례(상황).
이동 시간 – 45분.
STM(작업 동기의 구조). 66개의 쌍 비교. 이동 시간은 약 45분입니다. 보편적인 테스트인 직원의 전문 활동의 주요 동기 계층 구조에 대한 진단을 표현합니다. 선발, 인사평가, 진로상담, 개인별 진로계획 수립, 직원동기관리 등에 활용됩니다.
팀(개별 동기 부여 테스트). 56개의 질문. 이동 시간은 15-20분입니다. 직업과 활동 분야를 선택할 때 그를 안내하는 중요하고 중요하지 않은 동기 부여 요소를 설명하여 사람의 동기 부여 프로필을 작성할 수 있습니다. 또한 테스트 결과를 바탕으로 개인과 가장 가까운 팀 역할의 유사한 프로필이 구축됩니다. 선발, 인사평가, 전문상담, 인력파견 등에 활용됩니다.
지능형 진단:
팁-8(지적 잠재력 테스트 표준화). 이 테스트는 성인의 지적 능력을 진단하기 위한 것입니다. 이 기술을 통해 우리는 현재의 지적 능력 수준(인도적 및 기술적 지능 지수)뿐만 아니라 개인의 잠재력(논리적 능력, 주의력, 학습 능력)도 확인할 수 있습니다.
WHO(주의 척도를 사용한 간단한 선택 테스트). 적용 범위 - "대량 채용" 상황에서 전문적 특성이 명확하게 정의되지 않은 직책에 대한 후보자에 대한 1차 평가.
성격 진단:
5시에."빅 5" 방법은 소위 기질과 성격의 5가지 "큰" 요소의 표현 수준을 명시적으로 진단하기 위한 것입니다.
B5S_plus. 100개의 질문-진술로 구성된 성격 설문지입니다.
B5-말.이 테스트는 투영형 재료를 사용합니다.
16RF(16개의 러시아어 요소. Cattell의 16PF 테스트와 유사함). 심층적인 개인 진단.
탑 유닛. Jung의 이론(MBTI 테스트와 유사, Keirsey)을 기반으로 한 성격 유형학. 이 기술은 인력 개발, 조직 내 경력 및 전문 경로 설계(인재 관리, 인력 예비, 교육 행사) 및 컨설팅 목적으로 적용될 때 가장 효과적입니다.
전문적 적합성에 대한 진단:
투어-7.(지속 가능한 성능 테스트). 83개의 질문과 게임 블록(240개의 작업). 이동 시간은 약 40분입니다. 에너지 시스템 운영자, 경비원, 운전자, 운영 작업자 등 건강 및 생명에 대한 위험과 관련된 작업을 수행하는 작업자 및 전문가를 선택하는 데 사용할 수 있습니다.
TEMP-판매.(영업 관리자 적성 테스트). 90개의 질문(과제), 완료 시간 – 50분. 영업관리자, 영업사원, 판매대리점 직위에 대한 후보자를 선정하고 기존 직원의 직업적 적합성을 평가하는 데 사용됩니다.
사례판매영업 관리자 직위에 대한 후보자의 잠재력을 진단하여 이 활동에 대한 전반적인 잠재적 적합성 수준을 식별할 수 있도록 고안되었습니다. 이 테스트는 "사례" 원칙을 기반으로 하며 영업 관리자의 업무에서 발생할 수 있는 다양한 실제 상황을 포함합니다. 응답자의 답변을 참조 판매 관리자 그룹의 답변과 비교하고 제안된 모든 "사례"를 해결하는 응답자의 전반적인 성공 여부를 계산합니다. "CaseSales" 테스트는 심사뿐만 아니라 영업의 문체적 특징, 영업 분야 및 유형에 대한 준수 여부를 판단하여 다양한 유형과 관련하여 후보자의 성공 가능성을 예측할 수 있는 진단 잠재력을 가지고 있습니다. 및 판매 유형(액티브/패시브, B2B/B2C 등).
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