Det er en kategori blant arbeidere som kanskje ikke er redde for å miste jobben. Dette er fremtidige mødre. Nedsettelse av en gravid kvinne under bemanningsreduksjon er uakseptabelt. Hvis en arbeidsgiver risikerer å bryte regelen nedfelt i artikkel 261 i den russiske føderasjonens arbeidskode, vil han bli holdt ansvarlig, og den oppsagte kvinnen vil bli gjeninnsatt.
Har gravide spesielle arbeidsrettigheter?
Loven beskytter vordende mødre fra å miste sin stilling. Dersom optimalisering, strukturering, kostnadsreduksjon og lignende endringer i driften av virksomheten starter, kan arbeidsgiver begynne å redusere antall ansatte.
Dersom kvinnen på avviklingstidspunktet er i svangerskapspermisjon, vil sluttvederlaget beregnes på grunnlag av gjennomsnittslønnen for året før hennes fødselspermisjon.
I tillegg til ytelser skal den oppsagte motta attest på gjennomsnittlig lønn for de 2 årene før oppsigelsesåret og arbeidstiden i inneværende år som det ble beregnet forsikringspremie for.
Totalt vil en kvinne som er i arbeids- og arbeidspermisjon eller omsorgspermisjon og oppsagt etter avvikling motta:
- Sluttvederlag i gjennomsnittlig månedslønn.
- Gjennomsnittlig månedslønn for ansettelsesperioden.
- Hvis du blir oppsagt tidlig, har du rett til tilleggskompensasjon for arbeidsperioden i beløpet for gjennomsnittlig inntekt beregnet fra oppsigelsesdatoen til øyeblikket av avvikling av virksomheten (del 3 av artikkel 180 i den russiske arbeidskoden Føderasjon).
Hvis oppsigelsen skjedde før fødselen av barnet, må moren etter fødselen gå til trygdeavdelingen med en pakke med dokumenter, hvor hun vil bli påløpt og utbetalt ytelser for arbeid og arbeid, og deretter for barnepass.
Har du spørsmål om lovligheten av å si opp en gravid kvinne? Spør det i kommentarfeltet
1.1. Dette dokumentet definerer policyen til Limited Liability Company "" (heretter referert til som selskapet) angående behandling av personopplysninger.
1.2 Denne policyen er utviklet i samsvar med gjeldende lovgivning i Den russiske føderasjonen om personopplysninger.
1.3 Denne policyen gjelder for alle prosesser for innsamling, registrering, systematisering, akkumulering, lagring, klargjøring, utvinning, bruk, overføring (distribusjon, tilveiebringelse, tilgang), depersonalisering, blokkering, sletting, ødeleggelse av personopplysninger utført ved bruk av automatiseringsverktøy og uten bruken av slike midler.
1.4. Policyen følges strengt av selskapets ansatte.
- Definisjoner
Personlig informasjon- all informasjon knyttet til en direkte eller indirekte identifisert eller identifiserbar person (gjenstand for personopplysninger);
operatør- statlig organ, kommunalt organ, juridisk enhet eller enkeltperson, uavhengig eller sammen med andre personer som organiserer og (eller) utfører behandlingen av personopplysninger, samt bestemmer formålene med behandlingen av personopplysninger, sammensetningen av personopplysningene som skal behandles , handlinger (operasjoner) utført med personopplysninger;
behandling av personopplysninger- enhver handling (operasjon) eller sett med handlinger (operasjoner) utført ved bruk av automatiseringsverktøy eller uten bruk av slike midler med personopplysninger, inkludert innsamling, registrering, systematisering, akkumulering, lagring, avklaring (oppdatering, endring), utvinning, bruk, overføring (distribusjon, levering, tilgang), depersonalisering, blokkering, sletting, ødeleggelse av personopplysninger;
automatisert behandling av personopplysninger- behandling av personopplysninger ved bruk av datateknologi;
spredning av personopplysninger- handlinger rettet mot å utlevere personopplysninger til et ubestemt antall personer;
utlevering av personopplysninger- handlinger rettet mot å avsløre personopplysninger til en bestemt person eller en bestemt krets av personer;
blokkering av personopplysninger- midlertidig opphør av behandling av personopplysninger (unntatt tilfeller der behandling er nødvendig for å avklare personopplysninger);
ødeleggelse av personopplysninger- handlinger som et resultat av at det blir umulig å gjenopprette innholdet av personopplysninger i personopplysningssystemet og (eller) som et resultat av at materielle medier med personopplysninger blir ødelagt;
depersonalisering av personopplysninger- handlinger som et resultat av at det blir umulig å bestemme eierskapet til personopplysninger til et spesifikt emne av personopplysninger uten bruk av tilleggsinformasjon;
informasjonssystem for personopplysninger- et sett med personopplysninger i databaser og informasjonsteknologier og tekniske midler som sikrer behandlingen av dem.
- Prinsipper og vilkår for behandling av personopplysninger
3.1. Behandlingen av personopplysninger utføres på grunnlag av følgende prinsipper:
1) Behandlingen av personopplysninger utføres på et lovlig og rettferdig grunnlag;
2) Behandlingen av personopplysninger er begrenset til å oppnå spesifikke, forhåndsbestemte og legitime formål. Behandling av personopplysninger som er uforenlig med formålet med å samle inn personopplysninger er ikke tillatt;
3) Det er ikke tillatt å kombinere databaser som inneholder personopplysninger, hvis behandling utføres for formål som er uforenlige med hverandre;
4) Bare de personopplysningene som oppfyller formålene med behandlingen deres er gjenstand for behandling;
6) Ved behandling av personopplysninger sikres nøyaktigheten av personopplysningene, deres tilstrekkelighet og, om nødvendig, relevans i forhold til de angitte formålene med behandlingen.
7) Lagring av personopplysninger utføres i en form som gjør det mulig å identifisere gjenstanden for personopplysninger ikke lenger enn det som kreves av formålene med å behandle personopplysninger, med mindre perioden for lagring av personopplysninger er fastsatt i føderal lov, avtale som gjenstanden for personopplysninger er en part, begunstiget eller garantist for. De behandlede personopplysningene er gjenstand for ødeleggelse eller depersonalisering ved oppnåelse av behandlingsmålene eller i tilfelle tap av behovet for å oppnå disse målene, med mindre annet er bestemt av føderal lov.
8) Selskapet i sin virksomhet går ut fra det faktum at emnet for personopplysninger gir nøyaktig og pålitelig informasjon under interaksjon med selskapet og varsler selskapets representanter om endringer i hans personopplysninger.
3.2. Selskapet behandler kun personopplysninger i følgende tilfeller:
- behandling av personopplysninger utføres med samtykke fra gjenstanden for personopplysninger til behandlingen av personopplysningene hans;
- behandlingen av personopplysninger utføres i forbindelse med deltakelse av en person i konstitusjonelle, sivile, administrative, straffesaker, saksgang i voldgiftsdomstoler;
- behandling av personopplysninger er nødvendig for gjennomføring av en rettslig handling, en handling fra et annet organ eller tjenestemann som er gjenstand for henrettelse i samsvar med lovgivningen i Den russiske føderasjonen om tvangsfullbyrdelse (heretter referert til som utførelsen av en rettslig handling) ;
- behandling av personopplysninger er nødvendig for gjennomføringen av en avtale som gjenstanden for personopplysninger er part eller begunstiget eller garantist for, samt for å inngå en avtale på initiativ fra personopplysningsobjektet eller en avtale som subjektet av personopplysninger vil være en begunstiget eller garantist;
- Behandlingen av personopplysninger er nødvendig for å beskytte livet, helsen eller andre vitale interesser til gjenstanden for personopplysninger, hvis det er umulig å innhente samtykke fra gjenstanden for personopplysninger;
3.4. Selskapet har rett til å overlate behandlingen av personopplysninger om borgere til tredjeparter på grunnlag av en avtale inngått med disse personene.
Personer som behandler personopplysninger på vegne av Start Legal Company LLC forplikter seg til å overholde prinsippene og reglene for behandling og beskyttelse av personopplysninger gitt av føderal lov nr. 152-FZ “On Personal Data”. For hver person fastsettes en liste over handlinger (operasjoner) med personopplysninger som vil bli utført av den juridiske enheten som behandler personopplysninger, formålene med behandlingen, forpliktelsen til en slik person til å opprettholde konfidensialitet og sikre sikkerheten til personopplysninger under deres behandling er etablert, og krav til beskyttelse av behandlede personopplysninger er spesifisert.
3.5. Hvis selskapet overlater behandlingen av personopplysninger til en annen person, er selskapet ansvarlig overfor personopplysningspersonen for handlingene til denne personen. Den som behandler personopplysninger på vegne av selskapet er ansvarlig overfor selskapet.
3.6. Selskapet fatter ikke beslutninger basert utelukkende på automatisert behandling av personopplysninger som gir rettslige konsekvenser i forhold til emnet for personopplysninger eller på annen måte påvirker hans rettigheter og legitime interesser.
3.7. Selskapet ødelegger eller avpersonliggjør personopplysninger ved oppnåelse av formålet med behandlingen eller i tilfelle tap av behovet for å oppnå formålet med behandlingen.
- Emner med personopplysninger
4.1. Selskapet behandler personopplysninger om følgende personer:
- ansatte i selskapet, så vel som enheter som det er inngått sivile kontrakter med;
- kandidater til å fylle ledige stillinger i selskapet;
- klienter til LLC Legal Company "Start";
- brukere av nettstedet til LLC Legal Company "Start";
4.2. I noen tilfeller kan selskapet også behandle personopplysninger til representanter for de ovennevnte personopplysningene som er autorisert på grunnlag av en fullmakt.
- Personopplysningers rettigheter
5.1 Emnet for personopplysninger hvis data behandles av selskapet har rett til:
5.1.1. Motta fra selskapet innen fristene fastsatt ved lov følgende informasjon:
- bekreftelse av behandlingen av personopplysninger av LLC Legal Company "Start";
- på det juridiske grunnlaget og formålene med å behandle personopplysninger;
- om metodene som brukes av selskapet for å behandle personopplysninger;
- om navnet og plasseringen til selskapet;
- om personer som har tilgang til personopplysninger eller som personopplysninger kan utleveres til på grunnlag av en avtale med LLC Legal Company "Start" eller på grunnlag av føderal lov;
- en liste over behandlede personopplysninger knyttet til borgeren som forespørselen ble mottatt fra og kilden til mottakelsen, med mindre en annen prosedyre for å gi slike data er fastsatt i føderal lov;
- om vilkårene for behandling av personopplysninger, inkludert periodene for lagring av dem;
- om prosedyren for en borger til å utøve rettighetene gitt av den føderale loven "om personopplysninger" nr. 152-FZ;
- navn og adresse til personen som behandler personopplysninger på vegne av selskapet;
- annen informasjon gitt av føderal lov "om personopplysninger" nr. 152-FZ eller andre føderale lover.
5.1.2. Be om avklaring av dine personopplysninger, deres blokkering eller ødeleggelse hvis personopplysningene er ufullstendige, utdaterte, unøyaktige, ulovlig innhentet eller ikke er nødvendige for det angitte formålet med behandlingen.
5.1.3. Trekk tilbake ditt samtykke til behandling av personopplysninger.
5.1.4. Krev eliminering av ulovlige handlinger fra selskapet i forhold til hans personlige data.
5.1.5. Anke selskapets handlinger eller passivitet til den føderale tjenesten for tilsyn med kommunikasjon, informasjonsteknologi og massekommunikasjon eller i retten hvis en borger mener at LLC Legal Company "Start" behandler personopplysningene hans i strid med kravene i føderal lov nr. 152- Føderal lov "om personopplysninger" eller på annen måte krenker hans rettigheter og friheter.
5.1.6. For å beskytte dine rettigheter og legitime interesser, inkludert kompensasjon for tap og/eller kompensasjon for moralsk skade i retten.
- Selskapets ansvar
6.1. I samsvar med kravene i føderal lov nr. 152-FZ "Om personopplysninger", er selskapet forpliktet til å:
- Gi emnet for personopplysninger, på hans forespørsel, informasjon om behandlingen av hans personopplysninger, eller, på juridisk grunnlag, gi et begrunnet avslag som inneholder en henvisning til bestemmelsene i den føderale loven.
- På forespørsel fra den personopplysningspliktige, avklare de behandlede personopplysningene, blokkere eller slette dersom personopplysningene er ufullstendige, utdaterte, unøyaktige, ulovlig innhentet eller ikke er nødvendige for det angitte formålet med behandlingen.
- Før en logg over forespørsler fra personopplysninger, som skal registrere forespørsler fra personopplysninger om å motta personopplysninger, samt fakta om utlevering av personopplysninger som svar på disse forespørslene.
- Varsle personopplysningsobjektet om behandlingen av personopplysninger dersom personopplysningene ikke ble mottatt fra personopplysningsobjektet.
Følgende tilfeller er unntak:
Emnet for personopplysninger blir varslet om behandlingen av personopplysningene hans av den relevante operatøren;
Personopplysninger ble innhentet av selskapet på grunnlag av føderal lov eller i forbindelse med gjennomføringen av en avtale som subjektet er part eller begunstiget eller garantist for.
Personopplysninger ble innhentet fra en offentlig tilgjengelig kilde;
Å gi emnet for personopplysninger informasjonen i varselet om behandling av personopplysninger krenker rettighetene og legitime interesser til tredjeparter.
6.2. Dersom formålet med å behandle personopplysninger oppnås, er selskapet forpliktet til umiddelbart å stoppe behandlingen av personopplysninger og tilintetgjøre relevante personopplysninger innen en periode som ikke overstiger tretti dager fra datoen for oppnåelse av formålet med å behandle personopplysninger, med mindre annet er bestemt av avtale som subjektet er part, mottaker eller garantist for personopplysninger i, annen avtale mellom selskapet og gjenstanden for personopplysninger, eller dersom selskapet ikke har rett til å behandle personopplysninger uten samtykke fra subjektet for personopplysninger på grunnene gitt av nr. 152-FZ "Om personopplysninger" eller andre føderale lover.
6.3. Hvis gjenstanden for personopplysninger trekker tilbake samtykket til behandlingen av hans personopplysninger, er selskapet forpliktet til å stoppe behandlingen av personopplysninger og ødelegge personopplysninger innen en periode som ikke overstiger tretti dager fra datoen for mottak av nevnte tilbaketrekking, med mindre annet er gitt av en avtale mellom selskapet og gjenstanden for personopplysninger. Selskapet er forpliktet til å varsle gjenstanden for personopplysninger om ødeleggelse av personopplysninger.
6.4. Dersom en subjekt mottar en forespørsel om å slutte å behandle personopplysninger for å markedsføre varer, verk og tjenester på markedet, er Selskapet forpliktet til umiddelbart å stoppe behandlingen av personopplysninger.
6.5. Selskapet er forpliktet til å behandle personopplysninger kun med skriftlig samtykke fra gjenstanden for personopplysninger, i tilfeller gitt av føderal lov.
6.7. Selskapet er forpliktet til å forklare gjenstanden for personopplysninger de juridiske konsekvensene av å nekte å gi hans personopplysninger hvis levering av personopplysninger er obligatorisk i samsvar med føderal lov.
6.8. Varsle gjenstanden for personopplysninger eller hans representant om alle endringer vedrørende det tilsvarende gjenstanden for personopplysninger.
- Informasjon om tiltakene som er tatt for å beskytte personopplysninger
7.1. Ved behandling av personopplysninger tar selskapet nødvendige juridiske, organisatoriske og tekniske tiltak for å beskytte personopplysninger mot uautorisert eller utilsiktet tilgang, ødeleggelse, modifikasjon, blokkering, kopiering, utlevering, distribusjon av personopplysninger, samt fra andre ulovlige handlinger i forhold til til personopplysninger.
7.2. Sikre at sikkerheten til personopplysninger oppnås, spesielt:
- identifisere trusler mot sikkerheten til personopplysninger under behandlingen av dem i informasjonssystemer for personopplysninger;
- anvendelse av organisatoriske og tekniske tiltak for å sikre sikkerheten til personopplysninger under behandlingen av dem i informasjonssystemer for personopplysninger som er nødvendige for å oppfylle kravene til beskyttelse av personopplysninger, og implementeringen av disse sikrer nivåene for personopplysningssikkerhet etablert av regjeringen i Den russiske føderasjonen;
- bruk av informasjonssikkerhetsmidler som har bestått samsvarsvurderingsprosedyren i samsvar med den etablerte prosedyren;
- vurdere effektiviteten av tiltak som er tatt for å sikre sikkerheten til personopplysninger før personopplysningssystemet tas i bruk;
- tar hensyn til datamaskinlagringsmedier for personlige data;
- oppdage fakta om uautorisert tilgang til personopplysninger og iverksette tiltak;
- gjenoppretting av personopplysninger endret eller ødelagt på grunn av uautorisert tilgang til dem;
- etablere regler for tilgang til personopplysninger behandlet i personopplysningssystemet, samt sikre registrering og regnskapsføring av alle handlinger utført med personopplysninger i personopplysningssystemet;
- kontroll over tiltakene som er tatt for å sikre sikkerheten til personopplysninger og sikkerhetsnivået til informasjonssystemene for personopplysninger.
- vurdering av skaden som kan påføres individer av personopplysninger i tilfelle brudd på lovgivningen i Den russiske føderasjonen innen personopplysninger, forholdet mellom denne skaden og tiltakene som er tatt for å sikre overholdelse av lovgivningen i den russiske føderasjonen innen personopplysninger.
Når en organisasjon stenger, går alle ansatte gjennom en rekke ubehagelige øyeblikk. Noen slutter på egenhånd, mange bytter jobb til en lignende eller går inn i en annen aktivitet, resten er underlagt en generell bølge av å frigjøre arbeidsplass. Så hva skal man gjøre med de ansatte som ved omorganisering eller konkurs ikke har mulighet til å påvirke og bestemme det videre hendelsesforløpet? Nedenfor vil vi vurdere det grunnleggende om fremveksten og måter å løse følgende problem med selskapets aktiviteter - oppsigelse av en fødselspermisjon under avviklingen av foretaket.
Hvordan løse en slik situasjon med gjensidig nytte for begge parter? La oss se på de grunnleggende reglene for å si opp ansatte i svangerskapspermisjon eller foreldrepermisjon. Vi anbefaler at du nøye leser og studerer detaljene og nyansene i denne prosedyren. Ved overtredelse fra personalspesialister har enhver ansatt, inkludert kvinner i fødselspermisjon, rett til å gå til rettssak med krav om å gjenopprette rettighetene sine, foreta full utbetaling av alle midler osv.
Arbeidsloven gir støtte og bistand til kvinner i fødselspermisjon på tidspunktet for avvikling av deres faste arbeidssted. Her har du mulighet til å henvende deg til de garantier som ansatte har og er lovregulert for hvordan man skal avvikle en virksomhet på en forsvarlig måte uten å påføre ansatte særlig skade.
I den innledende fasen er det nødvendig å vurdere og analysere definisjonen av begrepet "avvikling av et foretak". Dette er avslutningen av alle områder av selskapets virksomhet, hvis hovedformål er utelukkelse fra det generelle statlige registeret. Det er to hovedtyper av hvordan et selskap kan likvideres:
- På frivillig basis - endelig avgjørelse tas av arbeidsgiver. Det er mulig å overføre til et annet selskap (med forbehold om skriftlig samtykke).
- På foreløpig grunnlag – her gjenstår siste ord hos morselskapene. Og alt ansvar for påfølgende søk etter en arbeidstaker for den ansatte ivaretas av arbeidsformidlingen.
Prosedyre for å si opp en fødselsarbeider under avvikling av et foretak
La oss vurdere rekkefølgen av handlinger når du sier opp en ansatt i fødselspermisjon. Prosedyren inkluderer fem punkter for registrering av prosedyren:
- Etter omorganiseringen av virksomheten skal lederen gi melding til arbeidssenteret om at en slik ansatt står på listen over de som er sendt til oppsigelse.
- To måneder i forveien annonserer direktøren arrangementet til ansatte i dokumentarform og med personlig signatur fra toppledelsen. Selve teksten må inneholde den nøyaktige datoen for oppsigelse av kontrakten og muligheten for å få arbeidsdokumenter. Selve dokumentet skrives ut i to kopier slik at begge parter beholder originaldokumentet. Den verbale formen for denne hendelsen er ikke gyldig.
Viktig! Dersom den ansatte samtykker, kan dokumentene sendes til postadressen rekommandert.
- På den fastsatte datoen utsteder og signerer ledelsen en resolusjon, som er kjent for alle nåværende ansatte.
- Regnskapsavdelingen utsteder det endelige kontantoppgjøret, som også inkluderer nødvendig kompensasjon.
- Listen over dokumenter gis samme dag. En kvinne i fødselspermisjon får også kopi av sykemeldingsskjema og en tidligere skriftlig søknad om å gå ut i permisjon.
Viktig! Hele dette settet med dokumenter vil være nødvendig for påfølgende registrering av kontantytelser utbetalt til kvinner i fødselspermisjon til offentlige etater.
Med tanke på muligheten for at slike hendelser skal oppstå, er det verdt å kjenne til og operere med konseptene om rettighetene til kvinner og barn i samsvar med normene i lovgivningen i Den russiske føderasjonen og spørsmål om rettslige prosedyrer. Oppsigelse av en ansatt i fødselspermisjon skjer på grunnlag av paragraf 1 i artikkel 1 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Samtidig utstedes et dekret som kvinnen må gjøre seg kjent med.
Samtidig har en ansatt i fødselspermisjon rett til å si opp umiddelbart etter å ha mottatt informasjon om avvikling av selskapet. Denne prosedyren gjøres på skriftlig anmodning fra den ansatte. I dette tilfellet mottar hun også alle nødvendige betalinger og et sett med dokumenter.
Hvordan reguleres rettighetene til kvinner og deres barn på jobben?
Hoveddokumentet som regulerer partenes rettigheter og plikter er Arbeidslovgivningen i Den russiske føderasjonen (kapittel 41). Og artikkel 253 i den russiske føderasjonens arbeidskode koordinerer begrensning av kvinners aktiviteter i generell produksjon. Nedenfor tar vi for oss de bilaterale forpliktelsene til den ansatte og lederen:
En kvinnelig ansatt på jobb kan:
- nekte å utføre arbeid manuelt hvis vekten av lasten overstiger den tillatte grensen;
- under graviditet, ta en annen stilling eller bytte lokalt arbeidssted for å unngå ytre påvirkning av negative faktorer.
Merk følgende! Alle tillegg til vilkårene ovenfor skal diskuteres direkte med virksomhetsdirektøren og skrives ned og undertegnes i arbeidsavtalen.
Samtidig kan den ansatte også si opp kontrakten hvis det er følgende årsaker:
- Gjensidig og avtalt etter avtale fra begge parter.
- Den ansattes personlige rettigheter.
- Utløp av dokumentet (det er mulig å foreta en forlengelse eller overføring).
- En ansatt som kommer tilbake på jobb fra fødselspermisjon (ved midlertidig erstatning av en kollega).
- Avvikling av foretaket.
På sin side er lederen strengt forbudt fra følgende punkter:
- avskjedige en person på personlig initiativ;
- gi ekstra arbeidsbelastning;
- ringe en ansatt fra ferie (under svangerskapspermisjon eller etter fødsel);
- sende på forretningsreiser;
- betale penger til ferie.
Regler for oppsigelse av arbeidsavtaler
Reglene gir følgende punkt. På grunn av det faktum at ansatte er kreditorer, når foretaket avvikles på grunn av konkurs, vil de ikke være i stand til å tilfredsstille alle de ansattes krav i tide.
Til tross for dette gjenstår forpliktelser, og arbeidstakeren har rettigheter til en rekke utbetalinger fra arbeidsgiveren. For å motta dem er det nødvendig å fylle ut og bekrefte dokumentasjonen i riktig rekkefølge på alle stadier av oppsigelsen.
Her bør du være spesielt oppmerksom og grundig når du fyller ut varene.
| Kolonne | Beskrivelse | Resultat |
|---|---|---|
| 1 | Serienummer | 1. Oppføringer i den ansattes individuelle kort (T-2, nr. T-54, T-54a) |
| 2 | Nøyaktig dato for oppsigelse av kontrakten | |
| 3 | Ordrenummer, begrunnelse, begrunnelse i henhold til normene for offisielle dokumenter (arbeidslovgivning) | 2. Utstedelse av arbeidsbok mot mottakerens underskrift |
| 4 | Underskrifter fra selskapet og ansvarlig person | 3. Andre papirer klare for utstedelse (sertifikat 2-NDFL, lønnsslipper, ansettelsesbevis osv.) |
Utarbeidelse av personaldokumentasjon
Papirarbeid inkluderer standardprosedyren for å si opp arbeidere. Som en del av den løpende virksomheten skriver direktøren en oppsigelsesordre med følgende nyanser:
- ordrenummer;
- navn på firma;
- den nøyaktige årsaken til oppsigelsen av en kvinnelig ansatt;
- tittelen på dokumentet og en gjeldende uttalelse om dets essens;
- ansattes stilling;
- grunn til å si opp arbeidsavtalen.
Merk følgende! Dersom en virksomhet nedlegges, kan en arbeidstaker i fødselspermisjon sies opp på generelt grunnlag.
I alle fall, mens hun er i barselpermisjon, møter ikke kvinnen på jobb, noe som gjør det umulig for henne å umiddelbart varsle henne om hendelsen. Arbeidsgivers oppgave er å finne en mulighet til å tiltrekke en ansatt til å gjennomgå dokumentet personlig.
Direkte på oppsigelsesdagen må selskapet gi arbeidstakeren følgende liste over dokumenter:
- lønnsattest;
- personlig skatteattest 2;
- oppsigelsesordre;
- en kopi av søknaden om å motta midler opptil 1,5 og tre år;
- kopi av sykemeldingsattesten.
Registrering av fødsel
Ved avvikling av selskapet igangsettes og reguleres oppsigelsesprosessen av arbeidsgiver. For at alt skal gå greit og uten problemer, må du gjøre en rekke viktige handlinger:
- Utstedelse og signering av ordren.
Den er utarbeidet og signert av høyere myndigheter med obligatorisk angivelse av dato, den sanne årsaken til oppsigelsen og en indikasjon på utbetaling av full økonomisk kompensasjon til arbeidstakeren.
- Lage en oppføring om oppsigelsen i boken og personlig fil.
Ved signering av ordren ovenfor, noterer ledelsen av personaltjenesten oppføringen i den ansattes arbeidsbok. Her spiller bare to punkter en nøkkelrolle: å angi årsaken til oppsigelsen, i henhold til artikkelen i den russiske føderasjonens arbeidskode, og nummeret på den signerte ordren.
Derfor er det verdt å nøye overvåke kvinners troverdighet og bevissthet. I lys av dette skal det forstås at kun personalavdelingen kan legge inn aktuelle data om oppsigelse av en ansatt. Den som sier opp kan kontrollere og bekrefte nøyaktigheten av journalen direkte. Det er han som i ettertid vil være ansvarlig for de innlagte dataene.
Så, oppsummerer vi ovenfor, lister vi hovedpunktene for å registrere en arbeidsbok:
- Individuelt serienummer for posten.
- Dato for umiddelbar oppsigelse av den ansatte.
- Årsaken til faktum er i formatet "...i forbindelse med avviklingen...".
- Henvisning til artikkelen i den russiske føderasjonens arbeidskode.
- Begrunnelse for den tilsvarende oppføringen.
- Personopplysninger om den ansatte som har skrevet inn i boken (fullt navn, signatur).
Betalinger og erstatninger
I nedleggelsesperioden av selskapet har toppledelsen, i tillegg til hovedforpliktelsene, også den ekstremt viktige oppgaven å betale kompensasjon til ansatte. De får penger for å miste sin faste jobb. Beløpet for betaling må inneholde følgende elementer:
- hele lønnen til den ansatte;
- kompensasjon for ubetalt ferie;
- nødvendige fordeler ved avvikling.
Viktig! Dersom arbeidsformidlingen krever det, kan to måneders fristen for utbetaling av dagpenger forlenges med ytterligere en måned.
De to første punktene er de vanlige utbetalingene ved oppsigelse av ansatte. I motsetning til dette er emnet for den tredje likvidasjonsgodtgjørelsen - en spesialisert type betaling, som tilsvarer to gjennomsnittlige månedslønninger til en ansatt. En metode utviklet for å støtte en ansatt mens han leter etter et nytt sted å tjene penger. Gyldig dersom kvinnen etter 14 dager etter oppsigelsen ikke var i stand til å flytte til arbeid i en annen organisasjon.
Viktig! Til tross for at en arbeidstaker i svangerskapspermisjon ikke kan begynne å søke arbeid for øyeblikket, har de også rett på denne typen betaling i sin helhet. Regnskap tar gjennomsnittsinntekten til en kvinne i fødselspermisjon og multipliserer den to ganger.
I noen tilfeller, for eksempel fullstendig konkurs i en organisasjon, fungerer et individuelt system for beregning av betalinger. All kompensasjon utbetales basert på foretakets økonomiske evner. Det som er viktig, forpliktelsen til å returnere midler forblir fortsatt hos selskapet.
Bedriften må betale hele utbetalingen av alle pengene til den som er gravid før oppsigelsesprosedyren. Ellers vil hele prosessen bli gjennomført ulovlig.
Hvis det var et faktum om tidlig avslutning av arbeidsforholdet etter avtale med arbeidstakeren, har han mulighet til å motta penger for hele perioden frem til han offisielt finner jobb på en ny arbeidsplass. Det totale månedlige utbetalingsbeløpet er i gjennomsnitt fastsatt som den månedlige arbeidsinntekten ved bedriften før avviklingen.
Det er også en rekke spesielle utbetalinger for kvinner i svangerskapspermisjon: en engangs barnetrygd og utbetalinger for omsorg for nyfødte, utbetalt månedlig. Hvis en kvinne har gitt en full pakke med dokumenter for å motta kontantbetalinger, vil hun fortsatt motta dem etter avviklingen av selskapet. Her vil sosialtjenesten til beskyttelse av befolkningen ha ansvar for orden.
For øvrig vil beløpet bli beregnet som 40 % av gjennomsnittslønnen for forrige periode før oppsigelse av kvinnen i barselpermisjon. Det foretas ikke etterberegning dersom kvinnen allerede på hendelsestidspunktet hadde permisjon for å ta seg av barnet sitt.
Finesser og nyanser av prosedyren
I et eget område er det verdt å vurdere situasjonen da kvinnen allerede var i fødselspermisjon på datoen for avviklingen av selskapet. Loven i Den russiske føderasjonen gir dem også en overføring av kontantytelser i beløpet til gjennomsnittslønnen, basert på verdien av året før.
Situasjonen rundt sykefravær løses som følger:
- hvis det ble gitt før avviklingen av selskapet, regnes dets betalingsbeløp som gjennomsnittlig månedlig inntekt;
- dersom sykefraværet ble mottatt etter oppsigelse, betales følgelig kostnadene av staten, men det finnes en rekke unntak her.
I henhold til lovens arbeidsstandarder er en bedrift forpliktet til å betale sykefravær til en kvinne innen en måned etter oppsigelsen i følgende tilfeller:
- den uplanlagte overføringen av mannen hennes til et nytt arbeidssted;
- sykdom og fysisk manglende evne til å fortsette å jobbe i området;
- et akutt behov for å pleie en alvorlig syk pasient, samt en person som har fått den første gruppen funksjonshemming.
Når du kjenner de juridiske normene og bruker dem i praksis, kan du løse eventuelle problemer med å løse slike situasjoner. Etter å ha akseptert klagen, tar retten en rettferdig avgjørelse, basert på streng overholdelse av rettighetene til ansatte som er oppsagt fra arbeid i fødselspermisjon.
Eksempelvis ble saken om dobbeltavvikling av selskapet avdekket. I det første tilfellet var det kun ansatte i svangerskapspermisjon som fikk melding. Etter to-månedersperioden jobbet selskapet på markedet i ytterligere en måned. Og så etter den endelige fullføringen av selskapets arbeid, forsøkte de ansatte å bevise rettighetene sine. Ved en rettsavgjørelse ble den nåværende likvidasjonssituasjonen til selskapet erklært ugyldig og alle ansattes rettigheter ble gjenopprettet.
Som et resultat kan vi konkludere med at selv om situasjonen med oppsigelse av en ansatt i fødselspermisjon under avvikling av et foretak ikke er helt standard, tilfredsstiller og beskytter loven likevel interessene til begge parter. Det viktigste er å kjenne dine rettigheter og plikter godt og, hvis de ikke blir oppfylt, søke hjelp og støtte fra relevante myndigheter.
Avvikling av filial - oppsigelse av ansatte i fødselspermisjon i dette tilfellet utføres det i henhold til generelle regler, men en rekke funksjoner eksisterer fortsatt. Du vil lære om vilkårene for å si opp en arbeidskontrakt med personer i fødselspermisjon under avviklingen av en filial i artikkelen vår.
Funksjoner ved oppsigelse under avvikling av en filial
Prosedyren for å si opp alle ansatte etter beslutning fra arbeidsgiveren (vanligvis ledelsen av morselskapet) på grunn av avviklingen av en filial avhenger av stedet der den strukturelle enheten er lokalisert. La oss vurdere de mulige alternativene i detalj.
Hvis filialen er i samme lokalitet som moderorganisasjonen
I tilfellet hvor filialen som avvikles er lokalisert i samme lokalitet som morforetaket (selv om den er territorielt underordnet en annen avdeling av Federal Tax Service), er oppsigelse av fødselsarbeidere på initiativ fra arbeidsgiveren ikke tillatt. Faktum er at en slik avvikling av en egen enhet tilsvarer en reduksjon i personalet, derfor utføres avskjedigelse på grunnlag angitt i paragraf 2 i del 1 av art. 81 Den russiske føderasjonens arbeidskode. I kraft av del 6 av denne normen er det umulig å avslutte en arbeidsavtale på initiativ fra arbeidsgiveren (bortsett fra tilfeller av avvikling av en juridisk enhet) med en ansatt i permisjon (inkludert fødselspermisjon).
Hvis filialen ligger i et annet område
I henhold til del 4 av art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, avvikling av en filial (eller annen separat avdeling) som er lokalisert i et annet område enn plasseringen til mororganisasjonen, utføres i henhold til de samme reglene som avviklingen av et selskap. Dette betyr at arbeidsavtalen med arbeidstakeren sies opp på grunnlag av punkt 1, del 1 i ovenstående artikkel.
Hva menes med en annen lokalitet i arbeidslovgivningssammenheng? Dette er den territorielle plasseringen av en egen underavdeling utenfor den administrative grensen til lokaliteten der morforetaket er registrert (del 3, punkt 16 i resolusjonen fra plenumet til Høyesterett i Den russiske føderasjonen "På søknad fra domstoler av den russiske føderasjonens arbeidskode” datert 17. mars 2004 nr. 2).
Nedleggelse av en filial som avvikling av en organisasjon og oppsigelse av ansatte i fødselspermisjon
Hvis en filial som ligger utenfor den administrative-territoriale grensen til stedet der bedriften er lokalisert avvikles, gir ikke arbeidslovgivningen noen spesielle garantier for ansatte, inkludert de som har fødselspermisjon. I henhold til del 1 av art. 261 i den russiske føderasjonens arbeidskode, under avvikling av et selskap, er oppsigelse av en arbeidskontrakt med en gravid kvinne tillatt. Det samme grunnlaget, ifølge del 4 i samme artikkel, gjelder oppsigelse av kvinner med barn under 3 år og andre sosialt utsatte kategorier av arbeidstakere.
I tillegg kommer forbudet mot oppsigelse av arbeidstakere som er sykemeldt eller i permisjon (inkludert fødselspermisjon på grunn av graviditet eller barnepass), i henhold til del 6 i art. 81 i koden er heller ikke gyldig. Ved avvikling av en slik filial kan altså fødselsarbeidere sies opp på generelt grunnlag.
Prosedyren for å si opp en fødselspermisjonsperson
Ved avvikling av en filial, må arbeidsgiveren varsle de ansatte i denne separate avdelingen minst 2 måneder før den foreslåtte begivenheten, og dette må gis til hver ansatt mot underskrift (del 2 av artikkel 180 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
Hvis en filial lokalisert i samme lokalitet som hovedorganisasjonen avvikles, må arbeidsgiveren, i samsvar med del 1 av denne artikkelen, tilby ansatte en annen jobb (for eksempel i en annen strukturell enhet innenfor samme lokalitet). Men selv om en ansatt i fødselspermisjon nekter de ledige stillingene som tilbys ham, er oppsigelsen først mulig etter slutten av permisjonen. Det må huskes at oppsigelse av en arbeidsavtale med mødre til barn under 3 år og enslige fedre til barn på samme alder er forbudt.
Registrering av oppsigelse
Registrering av oppsigelse av ansatte i en filial som ligger i et annet område enn hovedkontorets beliggenhet, utføres på samme måte som under avviklingen av et selskap.
Dermed vil filialsjefen trenge:
- Varsle de permitterte i forkant om forestående oppsigelse av arbeidsavtaler.
- Gi beskjed til fagorganet (hvis det finnes) og arbeidsformidlingen om kommende avvikling.
- Utstede pålegg om oppsigelse av ansatte.
- Foreta passende oppføringer i arbeidsbøkene og personlige kort til oppsagte ansatte og foreta endelige utbetalinger til dem.
For de ansatte som er i fødselspermisjon ved avvikling av filialen, forblir reglene for oppsigelse de samme som for andre kategorier ansatte.
Utstedelse av en ordre
Ordren utstedes basert på beslutningen fra ledelsen i morselskapet, den er vanligvis basert på skjema T-8, godkjent. Vedtak fra Statens statistikkkomité «Om godkjenning av enhetlige skjemaer...» datert 01.05.2004 nr. 1 (heretter kalt vedtak nr. 1). Innholdet i bestillingen gjøres oppmerksom på alle ansatte mot underskrift. Hvis dette av en eller annen grunn er umulig å gjøre, for eksempel at den ansatte ikke er på jobb (er i svangerskapspermisjon) eller han nekter å signere, blir det gjort en tilsvarende oppføring i bestillingen (del 2 av artikkel 84.1 i arbeidsloven). ).
Kjenner du ikke rettighetene dine?
Utarbeide en notatregning
Ved oppsigelse på grunn av avvikling av filial, utarbeides det et oppgjørsnotat, som best utformes på grunnlag av et samlet skjema. T-61, godkjent. Vedtak nr. 1. Dette skjemaet brukes til å beregne og registrere alle forfalte utbetalinger til en oppsagt arbeidstaker som er i fødselspermisjon. Ved beregning av utbetalinger tas det hensyn til kompensasjon for ubenyttet årlig ferie og fradrag for ferie som er benyttet på forhånd.
Fyller ut en arbeidsbok
En fullstendig utfylt arbeidsbok må utstedes på den siste arbeidsdagen før oppsigelse (del 4 av artikkel 84.1 i arbeidsloven). På grunn av at en arbeidstaker i barselpermisjon ikke er til stede på arbeidsplassen siste arbeidsdag, sendes arbeidsrapporten på forespørsel per post eller overføres til arkivlager.
Oppsigelsesprotokoll føres i arbeidsboken med henvisning til pkt. 1, del 1, art. 81 TK. Oppføringen er sertifisert av den ansatte som er ansvarlig for å opprettholde slike dokumenter og forseglingen til morselskapet (hvis det er en i organisasjonen). I tillegg, i henhold til paragraf 35 i reglene for vedlikehold og oppbevaring av arbeidsbøker, godkjent. Regjeringsdekret "Om arbeidsbøker" datert 16. april 2003 nr. 225 (heretter referert til som reglene), må underskriften til den oppsagte arbeidstakeren påføres. Siden en person i fødselspermisjon ikke går på jobb før ved slutten av den tilsvarende permisjonen, sendes arbeidsmeldingen i henhold til Reglenes pkt. 36, med hans samtykke, hjem til ham i posten.
Fylle ut et personlig kort
Personlig kort, som vanligvis utstedes av f. T-2, godkjent. Vedtak nr. 1 inneholder alle personopplysninger om den ansatte. Ved oppsigelse på grunn av avvikling av en filial, foretas en tilsvarende oppføring i den. Ved utstedelse av en arbeidsbok til en ansatt gjøres det også en tilsvarende oppføring i det personlige kortet, som den oppsagte arbeidstakeren må gjøres kjent med sin signatur (paragraf 41 i reglene).
Utbetalinger ved oppsigelse
Når en arbeidstaker som er i fødselspermisjon blir sagt opp på grunn av avvikling av en filial som ligger i et annet område, har han rett til utbetalinger, som for andre kategorier filialansatte.
- Sluttvederlag, hvor beløpet tilsvarer én gjennomsnittlig månedslønn.
- Kompensasjon i størrelsesorden gjennomsnittlig månedlig inntekt for hver måned som utløp før ansettelse (men ikke mer enn 2 måneder). I sjeldne tilfeller er det mulig å øke perioden for utbetaling av erstatning til 3 måneder - vedtak om dette tas av arbeidsformidlingen, med forbehold om registrering innen to uker etter oppsigelse og fravær av mulighet til å skaffe ny jobb. Utbetaling av ytelser for tredje måned foretas av arbeidsgiver basert på vedtak fra arbeidsformidlingen.
I tilfelle arbeidsgiver og arbeidstaker har kommet til enighet om tidlig oppsigelse av arbeidsavtalen (før likvidasjonsøyeblikket), skal arbeidstakeren, i samsvar med del 3 av art. 180 i koden, forfaller ytterligere kompensasjon. For å oppnå en slik avtale må arbeidstaker sende inn en tilsvarende søknad, og arbeidsgiver må godkjenne den. Beløpet på slik kompensasjon er lik den gjennomsnittlige månedlige inntekten, beregnet i forhold til tiden som gjenstår før utløpet av 2-månedersperioden fastsatt i del 2 av artikkelen ovenfor.
Teksten i søknaden om tilleggskompensasjon kan være som følger:
« Som svar på din varsel om oppsigelse av arbeidsavtalen på grunn av avviklingen av filialen til Kvantiz LLC i Omsk datert 15. november 2016, mottatt av meg 17. november 2016, informerer jeg deg om mitt ønske om å si opp arbeidsavtalen tidlig , dvs. før utløpet av den etablerte 2-måneders periodeperioden. Jeg ber deg herved si opp arbeidsavtalen med meg 18. november 2016 i henhold til punkt 1, del 1, art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode med utbetaling av tilleggskompensasjon i beløpet for gjennomsnittlig inntekt, beregnet basert på perioden som gjenstår til utløpet av advarselen».
Beregning av betalinger
For å beregne utbetalingene og godtgjørelsene til en arbeidstaker i fødselspermisjon, brukes gjennomsnittslønnen. Det beregnes etter metodikken presentert i forskriften, godkjent. regjeringsresolusjon «Om de særegenheter ved beregningsprosedyren...» datert 24. desember 2007 nr. 922 (heretter kalt forskriften). Den spesifiserte algoritmen er enhetlig for beregning av betalinger i de beskrevne situasjonene (del 1 av artikkel 139 i arbeidsloven).
I henhold til denne metoden, for å beregne gjennomsnittlig månedlig inntekt, er det nødvendig å summere alle typer betalinger gitt av den ansattes lønnssystem for de siste 12 månedene (klausul 4 i forskriften). I dette tilfellet bør perioder hvor fødselspermisjonen allerede har begynt å motta svangerskapspenger eller omsorgspenger utelukkes (forskriftens pkt. 5). Dersom det i forbindelse med dette faller ut hele det siste året, benyttes for beregningen enten data fra forrige periode (punkt 6), eller gjennomsnittsfortjenesten skal fastsettes basert på arbeidstakerens gjeldende tjenestelønn (punkt 8 i § 10, stk. forskrifter).
Registrering av fødselspenger etter avvikling av filial
Ansatte som blir sagt opp under avvikling av en filial i fødselspermisjon har rett til å motta statlige ytelser. Gravide er således sikret denne retten etter ledd. «b» punkt 9 i prosedyren og vilkårene for oppnevnelse og utbetalinger, godkjent. etter pålegg fra Helse- og sosialdepartementet av 23. desember 2009 nr. 1012n (heretter omtalt som prosedyre og vilkår), og for ansatte med barn under 1,5 år - stk. «c» og «d» paragraf 39.
I samsvar med sub. «b» paragraf 16 i prosedyren og vilkårene, må oppsagte gravide kvinner for å motta ytelser fra forsikringsselskapet, som nå er det territorielle organet til Trygdefondet, sende inn:
- uttalelse;
- sykefravær;
- sertifisert på den måten som er fastsatt ved dekret fra presidiet til Sovjetunionens øverste sovjet "Om prosedyren for utstedelse og sertifisering ..." datert 08/04/1983 nr. 9779-X, et utdrag fra arbeidsjournalen med informasjon om siste arbeidssted;
- et sertifikat fra arbeidsformidlingens territorialkontor som erklærer den oppsagte arbeidstakeren arbeidsledig;
- attest fra trygdekassens lokalavdeling om manglende tildeling av statlige ytelser på bosted, dersom fødselspermisjonen gjelder trygdekassemyndigheten ikke på bosted.
Statens stønad for omsorg for et barn til det fyller 1,5 år tildeles fra den dagen barnet er født (hvis en gravid kvinne får sparken). Ansatte med barn som ble sagt opp på grunn av avvikling av en filial og som faktisk har omsorg for barnet, tildeles ytelser i samsvar med loven "om statlige ytelser..." datert 19. mai 2005 nr. 81-FZ.
Som du kan se, har oppsigelsen av en ansatt i fødselspermisjon på grunn av avviklingen av en filial en rekke funksjoner. Spesielt er det viktig at filialen er lokalisert i samme lokalitet som morselskapet eller utenfor.
Dersom filialen er lokalisert i samme by som selskapets hovedkontor, vil ikke arbeidsgiveren kunne si opp en fødselspermisjonsarbeider ubetinget med 2 måneders varsel. I dette tilfellet snakker vi mest sannsynlig om en filial som en avdeling lokalisert på en annen adresse i samme lokalitet - med avviklingen av en slik strukturell enhet er bare en reduksjon i antall personell mulig, som ikke inkluderer de i svangerskapspermisjon.
Hvis filialen er lokalisert i et annet område, har avviklingen samme konsekvenser for alle ansatte som er ansatt der som under avviklingen av organisasjonen. Alle er gjenstand for oppsigelse – også de i svangerskapspermisjon.
Lovgivning gir garantier til visse kategorier av borgere i gjennomføringen av arbeidsforhold. Det gis blant annet særskilte vilkår for oppsigelse etter initiativ fra ledelsen for kvinner mens de er i barselpermisjon (barselpermisjon).
Mulighet for oppsigelse
Barselpermisjoner inkluderer kvinner som har benyttet seg av sin juridiske rett til fødselspermisjon. Slik permisjon gis på forespørsel fra den ansatte, og ledelsen har ikke rett til å nekte å gi den. Lovverket deler de juridiske konsekvensene i arbeidsforhold for følgende grupper kvinner i fødselspermisjon:
- gravide kvinner;
- kvinner som har omsorg for barn under 1,5 eller 3 år.
For gravide er oppsigelse etter initiativ fra overordnede ikke tillatt, bortsett fra ved oppsigelse eller avslutning av aktivitet. For kvinner som har født et barn og er engasjert i å ta vare på ham før de fyller 3 år, er listen over mulige grunner for tvangsoppsigelse mye bredere og er ikke bare begrenset til avvikling.
For å overholde lovens krav ved oppsigelse av en fødselspermisjon under avviklingen av en organisasjon, er det nødvendig å overholde oppsigelsesprosedyren fastsatt i den russiske føderasjonens arbeidskode.
Prosedyren for å si opp en fødselspermisjon under avvikling av et foretak er omtalt nedenfor.
Videoen nedenfor vil fortelle deg om en gravid kvinne kan få sparken:
Prosedyren for å si opp en fødselspermisjon i forbindelse med avvikling av et foretak
Stadier
Den regulerte prosedyren for å si opp en arbeidsavtale med en fødselspermisjon gir følgende obligatoriske trinn:
- fremveksten av juridiske grunnlag for avvikling av en juridisk enhet (konkurs, beslutning fra grunnleggerne, etc.);
- ta en beslutning om å si opp alt personale på grunn av avvikling, inkludert fødselspermisjon;
- varslingsprosedyrer for ansatte;
- betaling av alle nødvendige fordeler til den oppsagte ansatte;
- oppsigelse av en arbeidskontrakt og utarbeidelse av personaljournaler;
- utstedelse av dokumenter til fødselspermisjon.
Oppsigelse av en fødselspermisjon anses som lovlig dersom ledelsen var i stand til å overholde alle lovkrav ikke bare med hensyn til papirarbeid, men også med hensyn til prosedyreoppsigelsesfrister.
Les nedenfor om hva som kreves for å si opp en barselarbeider under avvikling av en organisasjon.
Forutsetninger og informasjon
For å overholde lovligheten av prosedyren for å avskjedige en fødselspermisjon, er de nødvendige betingelsene:
- det faktum at en kvinne er gravid eller er i fødselspermisjon (bekreftet av et sertifikat fra en medisinsk institusjon og personelldokumenter;
- juridisk faktum om avvikling av foretaket (konkurssøknad eller beslutning fra eierne av organisasjonen);
- overholdelse av prosedyre og frister for å varsle arbeidstaker.
Hvis ett av disse elementene mangler eller ikke er oppfylt, kan lovligheten av avskjedigelsen av fødselspermisjonen angripes i retten. Slike årsaker inkluderer imaginær likvidasjon, som senere kan bli erklært ulovlig med gjenoppretting av arbeidsrettighetene til den oppsagte ansatte.
Fremgangsmåte
Hovedkravet for overholdelse av prosedyren for å si opp en fødselsarbeider er hennes riktige varsling i tilfelle avvikling av foretaket. For å gjøre dette er det nødvendig å gi følgende funksjoner:
- melding skal skje senest to måneder før arbeidsforholdets opphør;
- varselet må forkynnes på en måte som gir pålitelig bevis på mottaket.
Det enkleste scenariet er å gi et skriftlig varsel, som den fødende vil signere med egen hånd. Hvis personlig service ikke er mulig, vil skriftlig melding bli sendt til barselspermisjonen, og bevis på overholdelse av prosedyren vil være et dokument som bekrefter mottak per post.
Ved avslag på personlig signatur eller avslag på å motta et varsel, har ledelsen rett til å utarbeide en passende kommisjonshandling med deltakelse av representanter for arbeidsgiveren. Denne handlingen vil fungere som bevis i tilfelle en juridisk tvist om urettmessig oppsigelse.
Videoen nedenfor vil fortelle deg om fødselsbetalinger i tilfelle konkurs i et foretak:
Betalinger
Ved avslutning av et arbeidsforhold med en fødselspermisjon gir lovgivningen ytterligere garantier i form av betaling:
- oppsigelsesgoder i en måneds inntekt;
- utbetaling av gjennomsnittlig inntekt, tatt i betraktning sluttvederlag for ansettelsesperioden, men ikke mer enn to måneder (på forespørsel fra arbeidsformidlingen kan denne betalingen forlenges med ytterligere en måned);
- utbetaling av hele restlønnsbeløpet.
Fødselspermisjonen må motta alle typer utbetalinger før selve oppsigelsen fra jobben, ellers vil prosedyren for å si opp kontrakten anses som ulovlig.
Rettspraksis om oppsigelse av kvinner i fødselspermisjon under avvikling av et foretak er omtalt nedenfor.
Arbitrage praksis
Domstolspraksisen til domstoler med generell jurisdiksjon følger veien for maksimal respekt for rettighetene og legitime interessene til kvinner i fødselspermisjon som blir sagt opp fra jobb. Domstoler undersøker nøye begrunnelsen og prosedyren for å si opp en arbeidsavtale, inkludert overholdelse av frister.
- Ved avgjørelsen fra Oktyabrsky tingrett i Arkhangelsk-regionen i 2013 ble rettighetene til kvinner som ble avskjediget under likvidasjon i strid med oppsigelsestiden gjenopprettet. Det gikk mer enn 2 måneder etter at varselet ble forkynt, hvoretter likvidasjonen ble avsluttet og LLC utførte normale aktiviteter i ytterligere en måned. Da godtok gründerne likevel opphør av virksomhet, men det tidligere utstedte varselet ble brukt til å si opp kvinnene i barselpermisjon. Retten fant denne prosedyren som et brudd på loven og gjenopprettet rettighetene til de ansatte.
- I 2013 behandlet Vologda regionale domstol en klage på en avgjørelse fra en av tingrettene angående brudd på rettighetene til en fødselspermisjon ved utbetaling under oppsigelsesprosessen. Under behandlingen av klagen fant retten at ikke bare kvinnen ikke mottok utbetalinger, men at foretaket etter oppsigelsen faktisk gikk tilbake til normal økonomisk aktivitet. Retten opprettholdt klagen, som et resultat av at kvinnen kom tilbake til jobben og mottok erstatning for tvunget fravær og påføring av moralsk skade.
Oppsigelsen av en gravid kvinne under omorganisering diskuteres i denne videoen: