Overføring av ferie på grunn av produksjonsbehov. Når det er mulig å ombestille ferie på arbeidstakers initiativ - eksempler på gyldige grunner, eksempeldokumenter Omlegging av ferie i hvilke tilfeller

Å utsette permisjon på grunn av næringsbehov er et ekstremt tiltak som en arbeidsgiver kun kan iverksette i strengt definerte tilfeller. La oss finne ut når dette er mulig – og hvem som kan sette i gang det.

Arbeidslovgivningen, som definerer reglene for ansattes hviletid, sier: hver arbeidstaker har rett til å hvile i minst 28 dager en gang i året. I dette tilfellet bestemmes tidspunktet når en ansatt skal være på ferie av tidsplanen som er etablert ved bedriften. Hviletidsplanen blir gjort oppmerksom på ansatte etter ordre fra leder - og i fremtiden må denne loven utføres, og ansatte må forlate årlig i streng rekkefølge.

En situasjon er imidlertid mulig når det er nødvendig å utsette ferien på initiativ fra arbeidsgiveren. Dette skyldes en situasjon der, uten tilstedeværelse av en bestemt ansatt, arbeidet til en bedrift eller organisasjon kan stoppe eller bli betydelig forstyrret. For å ombestille en ferie, er følgende betingelser nødvendig:

situasjonen er eksepsjonell og kunne ikke ha vært forutsett på tidspunktet for utarbeidelse og godkjenning av tidsplanen;
overføring av permisjon på grunn av produksjonsbehov er nødvendig slik at virksomhetens økonomiske eller andre aktiviteter ikke forstyrres;
det foreligger et klart samtykke fra arbeideren om at hviletiden hans utsettes.

Dersom noen av vilkårene ikke er oppfylt, vil ikke arbeidsgiver kunne utsette tiden.

Datoer for omlegging når du kan hvile

Arbeidslovgivningen slår fast at permisjoner av driftsmessige årsaker kan overføres til neste år. Denne regelen er imidlertid ikke streng: arbeidsgiveren har rett til å utsette resten av sin ansatte til en annen tid til slutten av inneværende arbeidsår. Det er ingen begrensninger her.

Den eneste strenge regelen når det gjelder tilfeller der det er nødvendig å utsette tidspunktet for årlig ferie, er at det skal innvilges senest 12 måneder fra utgangen av det året den ble innvilget. Dermed løses spørsmålet om hvor lenge en pause er tillatt ganske enkelt: ikke mer enn 2 kalenderår.

Hvordan behandles overføringen?

I tilfelle det er nødvendig å flytte til en annen måned eller år, bør arbeidsgiveren ta følgende tiltak:

Send den ansatte et dokument der det vil bli foreslått å overføre hviletiden til en annen periode.
Etter at arbeidstakeren har gitt samtykke, utstedes en overføringsordre.
Den ansatte samtykker skriftlig (setter et merke på bestillingen: "Jeg er enig").

Først etter dette kan personaltjenesten gjøre endringer i offisiell dokumentasjon og formalisere ny hvile- og arbeidstid for vedkommende.

Det er en annen mulighet når overføringen utføres på initiativ fra den ansatte. Dersom han av en eller annen grunn ønsker å gå på jobb og fortsette arbeidet i forkant, utsette de resterende dagene til et nytt år, eller ikke ønsker å gå i det hele tatt til det avtalte tidspunktet, har arbeidstakeren rett til å søke om å utsette ferien. Deretter foretas registrering etter samme regler som i tilfellet når initiativet kommer fra arbeidsgiver.

Samtykke til overføring

Ofte truer arbeidsgivere sine ansatte med at de ikke vil gi dem tid til å hvile ved å gi en omleggingsordre. Hvor lovlig er det å utsette ferien?

Faktisk er slike trusler fra et arbeidsrettslig synspunkt tomme ord. Faktum er at arbeidsloven gir følgende regler:

Den avtalte tidsplanen er obligatorisk for begge parter - både arbeideren og ledelsen i bedriften.
Dersom en ansatt nekter, har ingen rett til å legge om ferie uten den ansattes samtykke.

Dersom ledelsen ikke ønsker å la vedkommende gå, kan det settes inn ulike tiltak, fra bot til gjeninnsettelse av den ulovlig oppsagte, dersom avgangen ble regnet som fravær.

Andre overføringsalternativer

I tillegg til produksjonsbehov, er det tillatt å legge om en ansatts årlige hvile i følgende tilfeller:

Hvis arbeidstakeren på ferietidspunktet er sykemeldt;
Hvis hvileperioden faller sammen med utførelsen av plikter overfor staten som er forbundet med lovlig frigjøring fra arbeid;
Dersom feriepenger ikke ble utbetalt i tide (det vil si tre dager før avreise);
Hvis en person ble advart om hviletidspunktet mindre enn 14 dager før det begynte.
I andre tilfeller spesifikt fastsatt ved lov.

Viktig! Loven fastsetter en regel som innenfor visse rammer er tillatt med avtalefrihet mellom arbeidstakere. Følgelig er ulike typer avtaler tillatt, i henhold til hvilke hviletid vil bli overført innenfor de grenser som er fastsatt i loven.

Den russiske føderasjonens arbeidskode tillater overføring av permisjon på forespørsel fra en ansatt av flere grunner:

Ved spesielle forhold knyttet til omsorgen for et barn (for eksempel hvis det er svært sykt), er det etter avtale med ledelsen mulig å forlenge permisjonen med inntil 4 eller 4,5 år. Men dette er et eget tema, fordi... Lovverket vurderer i dag kun en treårsperiode.

Les mer om du trenger å skrive prøvesøknad for overføring av ferie til annen periode etter timeplanen og for forlengelse ved barnepass, svangerskap og fødsel, og i forbindelse med sykemelding.

Utsettelse av ferie kan være merkelig Utvidelse. Dette er mulig hvis:

under ferie den ansatte utførte offentlige plikter. For eksempel var han på militærtrening, var medlem av valgkommisjonen, var jurymedlem i et rettsmøte osv. som en stevning, stevning og andre relevante dokumenter kan tjene som støttedokumenter;
ansatt i ferie ble syk. Med sykemelding i hånden har han rett til å gjøre sykedagene om til ekstra hviledager (les mer om overføring av ferie i forbindelse med sykemelding).

Du kan enten utsette dem til et senere tidspunkt, eller forlenge en allerede påbegynt ferie uten å gå på jobb på den fastsatte dagen.

I det første tilfellet må du skrive en tilsvarende uttalelse, i det andre vil det ikke være nødvendig - du trenger kun sykefravær.

Beslutning om forlengelse av permisjonen skal varsles umiddelbart etter sykdom før første arbeidsdag. Du kan gå på jobb denne dagen ikke gå ut: Det vil være nok å ringe på forhånd og informere om avgjørelsen din.

Perioden med midlertidig arbeidsuførhet betales i det generelt etablerte ok.

I samsvar med artikkel 123 i den russiske føderasjonens arbeidskode, må en ansatt gjøre seg kjent med den ikke mindre enn I to uker før starten av ferien, og legg din signatur.

Les mer om pålegg om å forlenge eller overføre permisjon til annen periode, for eksempel i forbindelse med sykemelding.

Artikkel 123. Rekkefølgen for å gi årlig betalt ferie

Rekkefølgen for avholdelse av betalte ferier fastsettes årlig i samsvar med ferieplanen godkjent av arbeidsgiveren, under hensyntagen til uttalelsen fra det valgte organet i den primære fagforeningsorganisasjonen senest to uker før starten av kalenderåret i måte fastsatt av artikkel 372 i denne koden for vedtakelse av lokale forskrifter.

Ferieplanen er obligatorisk for både arbeidsgiver og arbeidstaker.

Arbeidstaker skal varsles ved underskrift om starttidspunkt for ferien senest to uker før den begynner.

Visse kategorier av ansatte, i tilfeller gitt av denne koden og andre føderale lover, får årlig betalt permisjon på deres anmodning på et tidspunkt som passer for dem. Etter anmodning fra mannen innvilges han årlig permisjon mens kona er i fødselspermisjon, uavhengig av tidspunktet for hans kontinuerlige arbeid hos denne arbeidsgiveren.

Disse dokumentene må være registrert i aktuelle journaler, og det må gjøres endringer i ferieplanen.

Alle disse formalitetene må oppfylles i tilfelle selskapet har undersøkelse: bestillinger og endret tidsplan vil beskytte deg mot bot.

For å få alt ferdig i tide må den ansatte skynde seg og skrive søknad så snart som mulig.

Dersom en arbeidstaker utsetter ferien til et senere tidspunkt, skal han varsle sine overordnede om dette før den første dagen ferien din spesifisert i timeplanen.

Denne datoen kan ikke ses bort fra, ellers vil dette også anses som et brudd på tidsplanen og kan medføre bot for selskapet.

Du kan legge om ferien ved å: Tidligere eller seinere tid i inneværende år, og . Arbeidstakeren har ikke rett til noen spesielle privilegier i denne forbindelse: selve muligheten til å hvile nøyaktig på det valgte tidspunktet kan betraktes som et slags privilegium.

Det viktigste er å tenke gjennom alt på forhånd og gi beskjed til dine overordnede. så snart som mulig. Da vil alle nødvendige dokumenter bli utarbeidet i tide, og det vil ikke være noen problemer med ferien.

Hvis du finner en feil, merk en tekst og klikk Ctrl+Enter.

Ingen er forsikret mot force majeure, heller ikke foretakets leder. Og det hender ofte at en ferie som var planlagt for flere måneder siden, må legges om.

Kjære lesere! Artikkelen snakker om typiske måter å løse juridiske problemer på, men hver sak er individuell. Hvis du vil vite hvordan løse akkurat problemet ditt- ta kontakt med en konsulent:

SØKNADER OG SAMTALER GODTES 24/7 og 7 dager i uken.

Det er raskt og GRATIS!

Er dette mulig ved lov, hvordan ordne alt riktig og hvilke nyanser bør du vite og huske?

Overføring av permisjoner på grunn av produksjonsbehov er ikke et sjeldent fenomen i virksomheter og organisasjoner.

Selv om ferieplaner utarbeides et år i forveien - for å være presis, senest to uker før starten av det nye kalenderåret, det vil si før 1. januar - etter avtale med ledelsen, fagforeningen og laget, akutte forhold ofte oppstår når de må gjøre endringer.

I dette tilfellet kan initiativtaker være både arbeidsgiver og hans underordnede.

Hva sier loven?

I henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode kan overføring av permisjon på initiativ fra arbeidsgiver eller forlengelse av den utføres i henhold til artiklene 124 og 125 i denne lovgivningen, men bare med samtykke fra den ansatte og i nærvær av en tjenestemann. dokumenter.

De er:

tilbudsbrev til den ansatte om å ombestille ferie;
en ordre fra institusjonen om å endre den tidligere utarbeidede ferieplanen;
ansatterklæring.

I hvert enkelt tilfelle kan det kreves ytterligere attester og dokumenter som bekrefter arbeidstakerens funksjonshemming, vanskelige arbeidsforhold, mindre alder mv.

Den samme artikkelen i den russiske arbeidsloven viser de viktigste og vanlige årsakene som kan bli grunnlaget for å justere ferieplanen.

Fører til

Av hvilke grunner kan det være nødvendig å utsette lovlig og planlagt ferie?

Disse inkluderer følgende:

Hvis den ansatte er i offisiell permisjon mens han utfører offentlige oppgaver, som innebærer offisiell løslatelse fra arbeidet.
Tjenestereise: Arbeidsgiver trenger snarest å sende en arbeidstaker på tjenestereise, der ingen andre på grunn av kompetanse eller myndighet kan erstatte ham.
Hvis det er behov for tilstedeværelsen av denne spesifikke ansatte på arbeidsplassen på grunn av spesifikke organisasjoners aktiviteter, skatte- eller revisjonsinspeksjoner og andre spesielle omstendigheter.

En arbeidstaker kan tilbakekalles fra ferie dersom fraværet medfører skade på virksomheten eller organisasjonen, men bare med hans samtykke.

Vanligvis er arbeidsgiver og arbeidstaker enige seg imellom, arbeidstakeren skriver en erklæring på egne vegne om at han ønsker å flytte ferien til et annet tidspunkt, og sjefen skriver under.

Deretter skjer omleggingen automatisk. Men det er fortsatt nødvendig å gi en offisiell ordre i tilfelle revisjon.

I hvilke tilfeller er dette ikke mulig?

Overføring av vanlig årlig ferie er ikke mulig hvis:

arbeidstakeren tilhører en av kategoriene arbeidstakere som har rett til permisjon utenom turnus og kan velge startdato: gravide og ammende kvinner, mødre som oppdrar barn under 3 år, ektemenn hvis koner er gravide eller i barselpermisjon, funksjonshemmede ulike grader, veteraner, etc.;
dersom arbeidstakeren ikke har fylt myndighetsalderen, det vil si 18 år gammel;
dersom arbeidsaktivitet innebærer eksponering for livstruende og skadelige forhold.

Hvordan behandles overføring av permisjon på grunn av produksjonsbehov?

Utarbeide en ordre

Bestillingen er utformet slik at passende endringer offisielt gjøres.

Bestillingen skrives på vegne av direktøren. Det skal tydelig angi årsakene til at det er behov for å utsette ferien, og det skal gis instruks til de ansatte i personalavdelingen om å gjøre endringer i organisasjonens ferieplan og annen tilhørende dokumentasjon. Det kan ikke spesifiseres for hvilken periode ferien utsettes.

Ordren er signert av direktøren for organisasjonen og lederen for den juridiske avdelingen i organisasjonen.

Den ansatte må være kjent med den (som også er angitt i bestillingen og bekreftet av den ansattes signatur) og andre personer som er direkte relatert til endringen i tidsplanen - for eksempel ansatte i personalavdelingen.

Eksempelbestilling

Melding

Russlands arbeidskode angir ikke klart kravene for utførelse av noen av dokumentene knyttet til overføring eller forlengelse av permisjon.

Alle papirer er utarbeidet i enhver form.

Du trenger bare å følge standarddetaljene for søknaden og sørg for å sertifisere alt med signaturer.

Ansatt varsling

Er det nødvendig med en ansattsøknad?

Det kreves søknad fra arbeidstakeren dersom overføringen av permisjon offisielt skal gjennomføres etter alle regler.

Det er utarbeidet i hvilken som helst form: i "overskriften" er stillingen til direktøren, hans etternavn og initialer, stillingen, etternavnet og initialene til den ansatte angitt, selve søknaden angir datoen ferien vil være overført, og arbeidstakerens samtykke til slik overføring.

Nederst er datoen søknaden ble skrevet og den ansattes signatur.

Ansatterklæring

Et eksempeldokument kan lastes ned her:

Hvordan bestemmes overføringsdatoen?

Den russiske føderasjonens arbeidskode etablerer ingen klare krav for å bestemme nye vilkår og datoer.

Men samtidig er det umulig å overføre ferie for en periode på mer enn ett år - den ansatte må bruke alle dagene som er tildelt ham innen 12 måneder fra datoen for overføring eller avslutning av ferie.

Arbeidstakeren har rett til å velge tidspunkt for sin nye ferie.

Når det gjelder feriepenger, er det en liten nyanse: betalinger beregnes basert på den ansattes gjennomsnittlige inntekt, men regnes ikke som lønn.

Således, hvis en ansatt mottok feriepenger og dro på ferie, men "ikke fullførte" den fordi han ble kalt til jobb av sine overordnede, returnerer han ikke feriepengene - i henhold til loven har ikke arbeidsgiveren rett til å trekke den tilbake.

For timer og dager arbeidet i ferie beregnes arbeidstakerens lønn som vanlig, uavhengig av om han mottok feriepenger eller ikke. Omberegningen gjennomføres under opptjening av feriepenger neste år, dersom arbeidstaker ikke samtykker til frivillig tilbakelevering til kassen.

Det er også mulig å belaste beløpet mot neste forskudd eller lønn, avhengig av størrelsen.

Hva gjør du hvis rettighetene dine er blitt krenket?

Hvor kan jeg gå hvis offisiell permisjon har blitt utsatt uten den ansattes samtykke? Først av alt er det fornuftig å snakke med dine overordnede og finne ut den virkelige årsaken til slike handlinger fra hans side.

Det er alltid lettere å prøve å komme til enighet på fredelig vis enn å starte en konflikt. Dersom ledelsen kategorisk nekter å møte halvveis og diskutere dette spørsmålet, har den undertrykte arbeidstakeren fortsatt rett til å reise på ferie i henhold til timeplanen og motta feriepengene han har krav på for dette.

Er det mulig å sørge for en lokal forskriftshandling for en organisasjon i samsvar med del én av art. 124 i den russiske føderasjonens arbeidskode, overføre en ansatts ferie til en annen periode på grunn av produksjonsbehov uten hans samtykke?

Etter å ha vurdert problemet, kom vi til følgende konklusjon:

Arbeidsgiver har ikke rett til å nedfelle i en lokal forskriftslov regelen om at en arbeidstakers ferie på grunn av produksjonsbehov kan utsettes til en annen dato uten hans samtykke.

Begrunnelse for konklusjonen:

I henhold til første del av art. 123 i den russiske føderasjonens arbeidskode, bestemmes prioriteringen for å gi betalte ferier årlig i samsvar med ferieplanen godkjent av arbeidsgiveren, under hensyntagen til uttalelsen fra det valgte organet til den primære fagforeningsorganisasjonen senest 2 uker før starten av kalenderåret. Del to av samme norm slår fast at det er obligatorisk for både arbeidsgiver og arbeidstaker.

Som følger av bestemmelsene i art. 123 i den russiske føderasjonens arbeidskode, må en ansatt som ved lov ikke kan bestemme perioden for bruk av ferie, dra på ferie nøyaktig innenfor fristene fastsatt av tidsplanen. Arbeidsgiveren har ikke rett til ensidig å endre datoen for ferieavsetningen som allerede er planlagt uten samtykke fra den ansatte (avgjørelse fra Moskva byrett datert 20. januar 2016 N 33-1792/16, avgjørelse av Vologda regionale domstol datert august 21, 2013 N 33-3794/2013).

I samsvar med del én av art. 124 i den russiske føderasjonens arbeidskode, må årlig betalt permisjon forlenges eller overføres til en annen periode bestemt av arbeidsgiveren under hensyntagen til arbeidstakerens ønsker i følgende tilfeller:

midlertidig funksjonshemming av den ansatte;

arbeidstakeren utfører statlige oppgaver under sin årlige betalte permisjon, hvis arbeidslovgivningen gir fritak fra arbeid for dette formålet;

i andre tilfeller gitt av arbeidslovgivning og lokale forskrifter.

Som følger av første del av art. 124 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er arbeidsgiveren forpliktet til å forlenge eller utsette årlig betalt ferie i tilfellene som er oppført i denne normen. I tillegg til de som er nevnt i første del av art. 124 i den russiske føderasjonens arbeidskode, tilfeller der en arbeidsgiver er forpliktet til å forlenge eller utsette en ansatts ferie, kan også etableres ved en lokal forskriftslov fra organisasjonen. Dermed kan arbeidsgiveren i organisasjonens lokale handling sørge for andre tilfeller der ferien skal forlenges eller utsettes.

Samtidig, når slike saker etableres, må arbeidsgiveren ta hensyn til at årlig betalt permisjon gis til ansatte for å sikre deres rett til hvile (artikkel 2 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Som den russiske føderasjonens konstitusjonelle domstol forklarte i sin kjennelse datert 23. oktober 2014 N 2302-O, "Artikkel 123 i den russiske føderasjonens arbeidskode, som bestemmer rekkefølgen for innvilgelse av betalte ferier og tidspunktet for deres bruk, er rettet mot ved å sikre gjennomføringen av den konstitusjonelle retten til hvile Regler om obligatorisk ferieplan og varsling av feriestart, fastsatt i del to og tre av nevnte artikkel, fungerer som garantier for gjennomføringen av denne konstitusjonelle delen to av artikkel 124 i nevnte kode gir en ekstra garanti for gjennomføringen av arbeidstakerens rett til årlig betalt ferie - arbeidstakerens rett til å utsette ferien i tilfelle arbeidsgivers unnlatelse av å oppfylle forpliktelsen ved varsel om den ansatte starttidspunktet for ferien mot underskrift." Til tross for at denne forklaringen er gitt med henvisning til del to av art. 124 i den russiske føderasjonens arbeidskode, i hovedsak gjelder den for tilfellene fastsatt i første del av denne artikkelen.

Med hensyn til det som er sagt, etter vår mening, del én av art. 124 i den russiske føderasjonens arbeidskode gir også en tilleggsgaranti for gjennomføringen av arbeidstakerens rett til årlig betalt permisjon - arbeidstakerens rett til å legge om ferie hvis han med god grunn ikke kan bruke permisjonen innen perioden spesifisert i planen (se også f.eks. ankedommen fra Krasnoyarsk undersøkelsesutvalg for sivile saker regionale domstol datert 14. desember 2015 i sak nr. 33-13706/2015).

Samtidig er del tre av Art. 124 i den russiske føderasjonens arbeidskode bestemmer direkte at i unntakstilfeller, når tildeling av permisjon til en ansatt i inneværende arbeidsår kan påvirke det normale arbeidsforløpet til en organisasjon eller individuell gründer, er det tillatt, med samtykke fra arbeidstakeren til å overføre permisjonen til neste arbeidsår. Permisjonen skal i så fall benyttes senest 12 måneder etter utløpet av det arbeidsåret den er innvilget for.

Vi mener at, i henhold til de gitte normer i organisasjonens lokale handling, som tilfeller der ferie bør forlenges eller utsettes, kan arbeidsgiveren bare sørge for tilfeller der arbeidstakeren har rett til å utsette ferie pga. at han av gode grunner ikke kan bruke ferie innenfor den fristen som er angitt i timeplanen (for eksempel dersom den faller sammen med den perioden arbeidstakeren på grunnlag av innkallingsattest har rett til å bruke studier. permisjon; gjennomgå en medisinsk undersøkelse i ferieperioden (i fravær av tegn på midlertidig funksjonshemming), etc. .).

Rettspraksis bekrefter indirekte denne konklusjonen. Dermed viser domstolene at det etter art. 124 i den russiske føderasjonens arbeidskode, kan den neste betalte permisjonen utsettes enten på forespørsel fra den ansatte eller med hans samtykke; overføring av ferie fra arbeidsgiveren på eget initiativ uten å koordinere dette spørsmålet med arbeidstakeren er ikke tilveiebrakt av gjeldende arbeidslovgivning (se for eksempel ankeavgjørelsen fra undersøkelseskomiteen for sivile saker fra Novgorod regionale domstol datert 17. april , 2013, ankekjennelsen fra Undersøkelsesutvalget for sivile saker ved Khabarovsk regionale domstol datert 19. oktober 2012 til sak nr. 33-6499).

Overføring av permisjon på initiativ fra arbeidsgiver på grunn av produksjonsbehov må utføres på den måten som er fastsatt i del tre av art. 124 i den russiske føderasjonens arbeidskode, og er følgelig bare mulig med samtykke fra den ansatte.

Som det følger av spørsmålet, har arbeidsgiveren i den aktuelle situasjonen faktisk til hensikt å forankre i den lokale loven sin rett til ikke å gi arbeidstakeren lønnet permisjon innen fristen fastsatt i tidsplanen dersom det er et produksjonsbehov, som åpenbart samsvarer ikke med betydningen av art. 124 i den russiske føderasjonens arbeidskode og forverrer den ansattes situasjon. Og, som fastsatt av del fire av Art. 8 i den russiske føderasjonens arbeidskode, normer for lokale forskrifter som forverrer arbeidstakernes situasjon sammenlignet med etablert arbeidslovgivning, er ikke gjenstand for anvendelse.

Sist endret: juni 2019

Rettighetene til en ansatt, uavhengig av hvilken form for eierskap selskapet eller organisasjonen har, når det gjelder å gi ham årlig betalt permisjon (heretter referert til som EOO), er garantert av den russiske føderasjonens grunnlov og arbeidskodeksen til den ansatte. Den russiske føderasjonen. En slik rettighet, i tillegg til lovverk, er sikret direkte hos bedriften - etter ordre fra lederen, direktøren, tariffavtalen, samt i samsvar med "Personal Vacation Schedule". Arbeidsgiver har imidlertid i noen tilfeller rett til å sette i gang overføring av permisjon på grunn av produksjonsbehov.

Lovgivende begrunnelse

For å bestemme årsakene til en slik overføring, gir den russiske føderasjonens arbeidskode tre hovedfaktorer:

overføring av SOO på initiativ av den ansatte selv;
En endring i tidsplanen etter beslutning fra ledelsen i en bedrift eller institusjon på grunn av behovet som har oppstått er knyttet til produksjonsaktiviteter, tjenestereiser eller nødsituasjoner som krever obligatorisk retur av personell fra ferie.
overføring av EOO på grunn av omstendigheter som oppstår som anses som force majeure. Dette er naturkatastrofer, sosial uro, d.v.s. faktorer som selskapet eller dets ansatte ikke kan forutse, og langt mindre forhindre.

I hvert av de ovennevnte tilfellene kan endringer i EEO-planen være strengt regulert (i den grad de ikke er i strid med arbeidsloven) av selskapets charter, tariffavtale, stillingsbeskrivelse eller ledelsesordre. I alle fall kan overføringen av SOO, inkludert produksjonsnødvendighet, bare utføres etter å ha oppnådd et kompromiss og enighet mellom arbeidstakeren og hans arbeidsgiver.

Årsaker til å utsette ferie i spesielle tilfeller

I tillegg til rent personlige grunner som perioden for å gi EOO kan endres (Den russiske føderasjonens arbeidskode, artikkel 124), er det også et helt sett med objektive betingelser som en ansatt kan endre sin garanterte permisjon under.

Slike årsaker inkluderer:

Dersom en arbeidstaker er syk og mottar ytelser etter midlertidig uføreattest (sykemelding) i perioden med hoved-SOO, kan en slik hovedferieperiode utsettes til en annen dato.
En annen grunn til at perioden for hoved-LEO kan endres, er at den ansatte, som borger, utfører offentlige eller statlige oppgaver som falt sammen i tid med perioden for LEO. Dette kan for eksempel være en oppfordring til militær opplæring for de som er registrert som tjenestepliktige. Dette inkluderer også den ansattes deltakelse i valgkommisjonen, i en juryrettssak mv.
Hvis en ansatt er student ved fakultetet på et korrespondansekurs ved høyskoler eller universiteter, har han rett til å bli med i hoved-SOO på en lovlig garantert studiepermisjon for perioden for økten og bestå statlige eksamener (forsvar av avhandlingen) .

Som du ser er det flere alternativer for hvordan LOO-perioden kan endres, på grunn av årsaker som under visse forutsetninger kan tilskrives produksjonsnødvendighet. Dette forringer ikke på noen måte arbeidsgivers rett til å optimalisere slike frister i bedriftens interesse.

Overføring av arbeidstakers hovedpermisjon etter initiativ fra arbeidsgiver

For å overføre en ansatts EOO på grunn av produksjonsbehov, må arbeidsgiveren ikke bare ha, etter hans mening, tvingende grunner, men også overholde en rekke vilkår som er fastsatt i den russiske føderasjonens arbeidskode, i art. 124.

Disse forholdene er:

Arbeidstakeren er voksen – d.v.s. i alderen 18 år eller mer.
En arbeidstakers arbeidsplass eller hele virksomheten faller inn under definisjonen av produksjon med skadelige eller farlige arbeidsforhold. Dette er registrert av bransjeordrer og pålegg fra Helse- og sosialdepartementet. Dette inkluderer også områder som er likestilt med regioner i det fjerne nord og territorier med vanskelige klimatiske forhold.
Overføring av SOO på initiativ fra arbeidsgiver kan bare gjennomføres dersom det foreligger samtykke fra arbeidstakeren.
Overført EOO må tas i bruk senest påfølgende år.

I tillegg til disse hovedårsakene og motivene som den ansattes EOO-plan kan bli endret for, skjer dette også når:

bedriften eller virksomheten mangler midler til å betale feriepenger, dvs. på grunn av manglende feriemidler kan EOO bli utsatt.
en ansatt har rett til å endre vilkårene for SOO hvis hans arbeidsgiver informerte ham om dette mindre enn 2 uker i forveien, som er direkte regulert av den russiske føderasjonens arbeidskode (s. 124).

I begge tilfeller har ledelsen ansvaret for en slik overføring av EOO, på grunn av selskapets feil.

Hvordan overføre permisjon på grunn av produksjonsbehov?

For at en ansatts ferie skal utsettes til en annen periode, eller endres, eller til og med trekkes fra EOO, i tillegg til ønske og samtykke fra partene, må følgende formelle handlinger gjennomføres.

Bedriftsledelsen eller personalavdelingen utarbeider en ordre om å endre ferieplanen, som godkjennes årlig. Denne ordren signeres av lederen, føres inn i det aktuelle registeret eller ordreboken, og gjøres oppmerksom på hver ansatt personlig mot signatur for kjennskap.

Firmaordre

Dersom en arbeidstaker blir tilbakekalt fra permisjon, skal han eller hun gis skriftlig varsel. De. En enkel telefonsamtale er ikke nok for dette. Det skal utarbeides en skriftlig melding og gis til den ansatte som blir tilbakekalt fra EOO.

Skriftlig varsel

Hvis det oppstår et produksjonsbehov, er en ansatts søknad om å overføre sin SOO som regel ikke nødvendig. Alt avgjøres etter en ensidig ordre fra organisasjonens ledelse og den ansattes samtykke er ikke nødvendig.

Det er imidlertid tilfeller hvor en ansatt kan be om å endre ferieperioden eller legge den ubrukte delen (kalenderdager) til en annen ferieperiode for neste år. Søknaden skrives til direktøren i bedriften eller organisasjonen.

Ansatterklæring

I tillegg til disse tre viktige punktene som følger med den formelle siden av overføringen av SOO av produksjonsgrunner, er det ytterligere to problemer du trenger å vite om.

Det første punktet er fristen eller datoen for omlegging av ferien. Ingen steder er det noen indikasjon på hva tilsettingsdatoen skal være. Vanligvis velger den ansatte det beste alternativet for ham. Igjen er alt avgjort når man diskuterer slike spørsmål med arbeidsgiver.

Det andre punktet er knyttet til utbetaling av feriepenger. For eksempel mottok en ansatt som dro på ferie en full kontantytelse for hele Unified Society-perioden. Dersom arbeidsgiver ringte arbeidstakeren tilbake fra ferie, d.v.s. han faktisk ikke fullførte det, skal han da returnere beløpet som er knyttet til de ubrukte dagene av EOO? Loven i denne forbindelse definerer klart at feriepenger ikke er en refunderbar kontantytelse, og hvis ferien (eller deler av den) er ubrukt, returneres den ikke av den ansatte.

Gratis spørsmål til en advokat

Trenger du noen råd? Still et spørsmål direkte på siden. Alle konsultasjoner er gratis. Kvaliteten og fullstendigheten av advokatens svar avhenger av hvor fullstendig og tydelig du beskriver problemet ditt.