Vitenskapen har bevist at menneskets essens og utvikling er forbundet med aktivitet. Aktivitet er en universell måte å tilfredsstille behov på gjennom en aktiv, transformerende holdning til verden. Aktiviteter rettet mot normal funksjon av menneskekroppen i den omkringliggende naturen kalles livsaktiviteter.

Menneskelivet studeres av en rekke vitenskaper. Grunnlaget for folks liv er imidlertid økonomisk aktivitet, som går gjennom fire stadier: produksjon – distribusjon – utveksling – forbruk av varer og tjenester.

Produksjon er prosessen med å lage materiale og andre varer, d.v.s. menneskelig innflytelse på gjenstander og naturkrefter for å tilpasse dem til å tilfredsstille bestemte behov.

Vi studerer 4 produksjonsfaktorer: arbeidskraft, kapital, land, entreprenørevne, hvorav den viktigste er arbeidskraft. Arbeid er en av aktivitetstypene. I følge K. Marx er arbeid prosessen med å skape forbrukerverdier, d.v.s. varer som tilfredsstiller et spesifikt menneskelig behov.

Alle tiders vismenn og folkeslag sang salmer til arbeidet og den arbeidende mannen.

Aristoteles: "Menneskets hensikt er i rasjonell aktivitet."

Aesop: "Den sanne skatten for mennesker er evnen til å arbeide."

Voltaire: "Arbeid fritar oss for tre onder: kjedsomhet, last og mangel."

Leonardo da Vinci: "Æren er i arbeidskraftens hender."

Balzac: "Konstant arbeid er loven om både kunst og livet."

Hovedmålene for menneskelig aktivitet inkluderer:

Materielle goder;

Makt og ære;

Åndelig perfeksjon.

Settet med kvalitative personlighetstrekk som påvirker resultatet av aktivitet reflekterer konseptet "arbeidspotensial" og dets komponenter:

Evne til å skape sosiale kontakter;

Evner og oppgaver;

Rasjonalitet av arbeidsatferd;

Tilgjengelighet av kunnskap og ferdigheter;

Tilbud på arbeidsmarkedet.

Faktorene for et individs arbeidspotensial inkluderer: helse, moral (arbeidsmoral), kreativitet, aktivitet, utdanning, profesjonalitet, arbeidstidsressurser, etc.

Vitenskapelige forskningsdata indikerer at indikatorer som gjenspeiler tilstanden til hovedkomponentene i arbeidsaktiviteten i det russiske samfunnet har gått ned i løpet av årene med markedsreformer. Det er en forverring av nasjonens helse, en nedgang i den moralske kjernen i samfunnet og mangel på arbeidsmoral. Det kreative potensialet har redusert betydelig. Når det gjelder antall oppfinnelser, publikasjoner, referanser i vitenskapelig litteratur og til slutt antallet nobelprisvinnere, er ikke situasjonen i Russlands favør. Av det totale antallet innenlandske oppfinnelser er mindre enn 1% patentert i utlandet i USA nådde dette tallet 30%, i Sveits - 40%. Andelen av forskjellige land i det globale patentfondet er: USA - 30%, Tyskland - 20%, Japan - 10%, Frankrike - 8%, Russland - 1,5%.

Nivået på Russlands kreative potensial er i stor grad bestemt av den lave aktiviteten til arbeidsstyrken. Det er interessant at aktivitetens natur ble studert mest dypt og konsekvent av L. N. Gumilyov. Forskeren kalte en persons ønske om noe nytt, for å endre den vanlige, tradisjonelle, "brudd på treghet" lidenskap (latin passio - lidenskap). L.N. Gumilev understreket at lidenskap som en spesiell energisk tilstand av en person gjelder ikke bare for individuelle individer, men også for store grupper. Basert på tegn på lidenskap og retning av interesser, foreslo forfatteren av dette konseptet en klassifisering av mennesker. Han identifiserte slike typer som "filister, vagabonder, kriminelle, forretningsfolk, vitenskapsmenn, eventyrere, profeter ...".

I dag forklares nedgangen i aktiviteten til landets befolkning av mange årsaker, inkludert mangel på nasjonale ideer, skiftende verdiorientering, forvirring av mennesker under nye forhold, skuffelse over reformer og mye mer.

Problemer og motsetninger i utdanningen noteres. I denne indikatoren ligger vi betydelig bak verdensnivået. Spesielt imponerende er endringene i utdanningsnivået til den amerikanske arbeidsstyrken. Ved begynnelsen av 2000 hadde omtrent 83 % av alle amerikanske voksne i alderen 25 år og eldre fullført videregående opplæring, og 24 % hadde fullført høyere utdanning. I 1996 ble 45 000 doktorgrader og 406 000 mastergradsgrader tildelt i USA. I 2000 nådde gjennomsnittlig antall år med utdanning for befolkningen i arbeidsfør alder 13 år, som er ett år høyere enn nivået på ungdomsskolen. Ved aggregerte mål for utdanningsoppnåelse er den amerikanske arbeidsstyrken en av de best forberedte i verden. Når det gjelder yrkes- og kvalifikasjonsstrukturen til arbeidsstyrken, nådde andelen av de som hovedsakelig var sysselsatt i mentalt arbeid ("white collar") i 2000 nesten 60 % av den økonomisk aktive befolkningen i USA. Andelen personer som primært jobber med manuelt arbeid, som inkluderer arbeidere på alle ferdighetsnivåer og såkalte «servicearbeidere» (kokker, servitører, medisinsk personell osv.), synker sakte men jevnt.

Den spesialiserte litteraturen gjenspeiler oftest det kvantitative aspektet ved vårt etterslep. Men det er en annen side - forskjeller i graden av bruk av ervervet kunnskap i produksjonen. Inntil nylig jobber bare 10% av nyutdannede ved tekniske universiteter med ingeniørspesialiteter, og resten jobber der det er nødvendig. Dette reduserer i utgangspunktet effektiviteten av utdanning.

Dermed tyder fakta på at det er nødvendig å gjennomføre målrettede reformer som styrker Russlands arbeidskraftpotensial. Dette gjelder alle former for manifestasjon av arbeidspotensial.

Dette kan kun oppnås gjennom innsats for å motivere arbeidskraft og stimulere til aktiv, kreativ, høyt kvalifisert arbeidskraft.

En handling av menneskelig aktivitet inkluderer elementer:

Emne (individ eller gruppe);

Midler for å nå målet (verktøy, erfaring osv.);

Emne (hva aktiviteten er rettet mot);

Resultat

Dermed er aktivitet en form for manifestasjon av mennesket og aktiviteten til individet. En aktivitet gir mening hvis den gir resultater eller tilfredsstiller et spesielt behov hos mennesker.

FORHOLDET TIL BEGREPENE "ARBEID" OG "ARBEID"

Det er kjent at den vellykkede utviklingen av produksjon under moderne forhold i stor grad avhenger av konkurranseevnen til personell. Og det oppnås ved konstant opplæring av arbeidsstyrken, forbedre dens kvalifikasjoner, strategisk bestemme antall arbeidere og profesjonell veiledning på et gitt tidspunkt og i en gitt produksjon. Tradisjonelt, i den innenlandske økonomiske litteraturen, er begrepet "arbeidsstyrke" forstått som evnen til å arbeide av en viss kvalitet.

Arbeidskraft er de fysiske og åndelige evnene til en person, som brukes av ham i arbeidsprosessen for å lage varer eller yte tjenester. Arbeidskraft representerer den potensielle arbeidsevnen, og arbeidskraft i seg selv er den fungerende arbeidsstyrken (fungerende evne).

Innholdet i arbeidet bestemmer i stor grad graden av en persons tilfredshet med arbeidet sitt, og som en konsekvens av dette fungerer det ofte som en av de ledende faktorene for stabiliteten til produksjonsteam. Studiet av arbeidsfunksjoner med tanke på deres innhold, kreative rikdom og variasjon av oppgaver som skal løses, forutsetter at arbeideren som deltaker i arbeidsprosessen fungerer som en informasjonsbærer.

Den kontinuerlige utviklingen av produksjonen og introduksjonen av prestasjonene til moderne vitenskap fører til en rask vekst i behovet for kvalifiserte arbeidere, øker kravene til kvaliteten på opplæring av arbeidere og krever ekstra kostnader. Nå er tiden da det er nødvendig å være mer oppmerksom på systematisk opplæring, og spesielt til omskolering av kvalifiserte spesialister. Dette vil tillate oss å reagere raskere og mer effektivt på sosioøkonomiske endringer i landet.

Uten tvil er spørsmålet om menneskelige ressurser av strategisk karakter for både store vellykkede og små bedrifter. Samtidig samsvarer ikke personellstyringssystemet i de fleste bedrifter med strategien for markedsreformer, noe som i betydelig grad hindrer muligheten til å implementere programmer for bærekraftig stabilisering, revitalisering av produksjon og strukturell omstrukturering av økonomien, forbedre kvaliteten og konkurranseevnen til Russiske produkter. Innenlandske gründere må lære at organisasjonens personell representerer hovedverdien, og dette er det viktigste for å forstå prosessen med å lede en organisasjon.

La oss analysere hovedaspektene ved innholdet i konseptet "forretningsorganisasjon". Konseptet "organisasjon" kan defineres som "en systematisk, bevisst sammenslutning av folks handlinger, som forfølger oppnåelse av visse mål." En organisasjon kan ikke eksistere alene, siden dens eksistens avhenger av det omgivende ytre miljøet, som påvirker alt som skjer i organisasjonen.

En næringsorganisasjon er en organisasjon hvis aktiviteter er rettet mot å skape merverdi gjennom produksjon og salg av et produkt som trengs i markedet. Organisasjonens suksess og økonomiske tilstand avhenger av kvaliteten på arbeidet til hver person som er inkludert i organisasjonen, siden totalen av resultatene oppnådd i arbeidet utgjør produktet som organisasjonen leverer til det ytre miljøet og av kvaliteten som Den effektive eksistensen av hele organisasjonen som helhet avhenger. Ikke en eneste organisasjon vil kunne dannes, langt mindre eksistere, hvis formålet ikke er definert - det den eksisterer for.

Definisjonen av formål kan gis på to måter - for eksterne observatører, brukere av organisasjonens produkter og for ansatte som er involvert i funksjonsprosessen. Hovedoppgaven til menneskelig ressursstyring er den mest effektive bruken av ansattes evner i samsvar med målene til bedriften og samfunnet. Rollen til menneskelige ressurser for å sikre vellykket drift, konkurranseevnen til bedriften og produktene er ekstremt høy. Dermed avhenger kvaliteten på produktet direkte av både personell og ledelse. Produktkvalitet i dag er den viktigste betingelsen for en bedrifts konkurranseevne. Med kvalitet på arbeidet forstår forfatterne aktiviteter som tar sikte på å oppnå et resultat av høy kvalitet. Derfor er kvaliteten på arbeidet en prosess som skjer på individnivå, d.v.s. handlinger utført av en person for å oppnå mål i en organisasjon.

For bedre å forstå essensen av kvaliteten på arbeidet i en organisasjon, la oss vurdere innholdet, organiseringen og implementeringen. Det skal bemerkes at denne studien er begrenset til å studere innholdet i arbeidskvalitet som et sett med oppgaver og handlinger utført av en ansatt for å oppnå et kvalitetsresultat i sitt arbeid.

En organisasjons mottak av et bestemt produkt (resultat av aktivitet) avhenger av mange forhold. En av de viktigste tingene er at hver person i organisasjonen utfører et bestemt arbeid som en aktivitet rettet mot å oppnå resultater. I tillegg avhenger mye av det valgte personalstyringssystemet og lederes personlige egenskaper, erfaring og kunnskap. Hvis ledelsen utføres ineffektivt, vil selv det mest kvalifiserte personellet ikke jobbe med full effektivitet, de vil bli brukt ineffektivt.

Forfatterne mener at begrepet "arbeidskvalitet" bør skilles fra begrepet "funksjon". Funksjonen beskriver hovedsakelig innholdssiden av aktiviteten som utføres. Arbeid inkluderer på sin side ikke bare innholdet, men også den utøvende siden av aktiviteten, så vel som den organisatoriske. Handlinger, avhengig av type ressurs, kan kombineres under begrepet "funksjon". En funksjon er en spesifikk type aktivitet som kreves for å transformere en individuell ressurs til et totalt sluttprodukt. For at funksjoner skal kunne utføres, må de deles mellom personer i organisasjonen. Med funksjon menes en bestemt handling utført av en person eller organisasjon innenfor arbeidsdelingen i samfunnet. Avhengig av organisasjonen, dens interaksjon med det ytre miljøet, kompleksiteten og dynamikken i det ytre miljøet, kan antall funksjoner variere. A. Fayol mente at enhver forretningsorganisasjon er preget av tilstedeværelsen av visse typer aktiviteter - funksjoner. Totalt identifiserte han seks funksjoner: kommersiell, teknisk, sikkerhet, finansiell, regnskapsmessig og administrativ.

Handlingene for å lage et spesifikt produkt kan kombineres under konseptet "prosess". Det er en annen forståelse av prosessen: et sett med aktiviteter der en eller flere typer ressurser brukes som input, og som et resultat av denne aktiviteten skapes et produkt som er verdifullt for forbrukeren. I tillegg er prosessen bestemt av et sett med handlinger og operasjoner rettet mot å oppnå resultater og støttes av organisasjonens informasjonssystem. Arbeid i en organisasjon kombinerer begrepene «funksjon» og «prosess»; det kan representeres som et sett med oppgaver og operasjoner som en person må utføre for å transformere tilgjengelige ressurser til et skapt produkt. For å lage dette produktet må organisasjonen transformere eksisterende ressurser. Aktiviteter for å transformere ressurser - funksjoner - kan deles inn i oppgaver avhengig av produktet som lages. I sin tur er prosessen med å lage et produkt delt inn i operasjoner avhengig av ressursene som brukes. Helheten av oppgaver og operasjoner som utføres i en organisasjon utgjør arbeidet til hele organisasjonen, som er delt mellom arbeidere, under hensyntagen til den horisontale og vertikale arbeidsdelingen. Dermed representerer innholdssiden av arbeidet til en enkelt ansatt i en organisasjon et visst sett med oppgaver og operasjoner. La oss se på de grunnleggende forskjellene mellom arbeid og arbeid.

• 1. Arbeidet er rettet mot å oppnå resultater. Resultatet av arbeidet er målbart og objektivt. Verdien av arbeidet som utføres bestemmes av personer i markedsrelasjoner. Arbeid er assosiert med innsatsen som gjøres i prosessen med menneskelig aktivitet. Vurderingen av denne innsatsen er subjektiv.
• 2. Arbeidet har ulike kjennetegn (i innhold) av begynnelsen og slutten av syklusen. I tillegg til utøverne i verket, er det en arbeidskilde og mottakere av resultatet. Arbeidet er delt inn etter mål, oppgaver, operasjoner, hvis gjennomføring fører til resultater. Arbeid som prosess er homogen og har en detaljert inndeling i operasjoner, teknikker og bevegelser. Kilden til arbeidskraft er menneskelig aktivitet, og mottakeren av arbeidskraft er utøveren.
• 3. Prosessen med å utføre arbeid innebærer bruk av utstyr og teknologi for å utføre operasjoner, løse problemer og nå mål. Arbeidskraft er forbundet med menneskelige handlinger ved bruk av tilgjengelig teknologi, presise og klare beskrivelser av hva og hvor man skal gjøre, handlinger er underlagt den teknologiske prosessen og krever psykisk og fysisk stress.
• 4. De menneskelige egenskapene som kreves i arbeid, bestemmes av de spesifikke oppgavene som løses og målene som er satt. For å utføre jobben må den ansattes handlinger inneholde innsats, utholdenhet, flid, pliktoppfyllelse, retning og initiativ. Arbeid er assosiert med presise handlinger, bevegelser og teknikker i tid.
• 5. Forholdet mellom en ansatt og en organisasjon er basert på utveksling av resultater oppnådd i arbeid - lønn og produserte produkter.
• 6. Arbeidsledelse omfatter utforming av arbeid, konstruksjon av arbeidsrelasjoner, fordeling av fullmakter og ansvar. Arbeidsledelse er forbundet med kostnader, behov for å kompensere for innsats og ansattes integritet. Arbeidsledelse på organisasjonsnivå kommer ned til dens inndeling og rasjonering, og skapelsen av arbeidsforhold. Arbeidsorganisasjon lar deg spare menneskelige og råvareressurser og eliminere tidssløsing.

Arbeidsledelse er til liten nytte i en bedriftsorganisasjon på grunn av problemet med objektiv måling og mangelen på et direkte forhold mellom arbeidskraft og et spesifikt resultat. Men noen av resultatene fra arbeidsforskning, som teknikker og metoder, kan være nyttige for individuelle arbeidere, siden bruken av dem vil forbedre individuell produktivitet.

Dermed kan vi konkludere med at arbeid er objektivt målbare handlinger rettet mot å nå et fastsatt mål. Begrepet "arbeid" er assosiert med subjektive vurderinger om innsatsen en person bruker i en eller annen retning. Arbeidet i organisasjonen er svært mangfoldig i innhold. I denne forbindelse er det tilrådelig å vurdere ulike typer arbeid og deres klassifisering i henhold til forskriftene for utførelse, retningen og sammenlignbarheten til resultatet, og samspillet mellom arbeidere.

1. Etter arbeidsreglementet. I regulert arbeid bestemmes den ansattes handlinger av instruksjonene gitt av teknologien. Når en ansatt utfører regulert arbeid, innfører ikke en ansatt elementer av nyhet og personlig bidrag i det. Resultatene av regulert arbeid måles i kvantitative termer og avhenger ikke så mye av den ansattes individuelle evner, men av muligheten for å realisere disse evnene i det eksisterende regelverket.

I innovativt arbeid er den ansattes handlinger rettet mot å skape et nytt produkt, en tidligere ukjent gjenstand, eller utvikle en ny produksjonsmetode. I dette tilfellet avhenger det oppnådde arbeidsresultatet av den ansattes personlighet og faglige potensial og manifesteres når han brukes i organisasjonens aktiviteter. Å oppnå resultatet av innovativt arbeid bestemmes av kreative evner og avhenger av den ansatte selv.

• 2. I henhold til retningen for resultatet. Resultatene av arbeidet er rettet mot å lage et produkt av organisasjonen beregnet på en forbruker eller klient utenfor organisasjonen. Lineære avdelinger deltar i opprettelsen av et produkt: forsyning, produksjon, salg, markedsføring, FoU. Resultatene av arbeidet er rettet mot å skape et produkt som trengs i organisasjonen og vurderes ut fra endringer i organisasjonens aktiviteter. Resultater knyttet til administrasjon og organisasjonsutvikling er rettet mot å sikre virksomheten i organisasjonen.
• 3. Ved sammenlignbarhet og repeterbarhet av resultatet. Funksjonelt arbeid er forbundet med å løse oppgaver med lignende innhold, oppnå identiske mål og utføre lignende handlinger. Resultatene som oppnås i arbeidet har en tidsperiodisitet og er sammenlignbare med hverandre. Prosjektarbeid er knyttet til utførelse og gjennomføring av handlinger og oppgaver av ulikt innhold rettet mot å oppnå resultater. Innholdet i arbeidet endres betydelig etter hver utførelse, det er ingen tydelig tidsperiodisitet, og resultatene er vanskelige å sammenligne.
• 4. Om samspillet mellom arbeidere når de utfører arbeid. Individuelt arbeid utføres med en minimal grad av interaksjon mellom arbeidere og høy autonomi i deres aktiviteter. Autonomi beskriver i hvilken grad en jobb gir den ansatte frihet og uavhengighet i å bestemme arbeidsplanen og handlinger som brukes for å oppnå ønsket resultat. Mengden autonomi avhenger av personen.

Gruppearbeid utføres med maksimal grad av gjensidig avhengighet mellom arbeidere. Å oppnå resultater avhenger av interaksjonen mellom arbeidere under arbeidsprosessen.

Klassifiseringstrekkene avslører åpenbart den materielle siden av arbeidet. Innholdet i arbeidet er et sett med oppgaver og handlinger som må utføres for å oppnå resultater i arbeidet. Forskjeller mellom typer arbeid viser dets kvalitative egenskaper og setter et avtrykk på utførelsesprosessen. Av ovenstående følger det at begrepet "arbeid" inneholder en viss dualitet. På den ene siden har arbeidet en innholdsmessig side - et sett med oppgaver og handlinger. På den annen side er arbeid som en aktivitet rettet mot å oppnå et resultat en prosess der dette resultatet skapes og den ansattes individuelle personlige evner og ferdigheter manifesteres.

La oss vurdere arbeid som en prosess for å lage et produkt. Hele prosessen med å utføre arbeid kan deles inn i separate stadier utført av hver ansatt, men samtidig må hvert trinn i arbeidet bevare typen prosess. Dette betyr at arbeideren mottar arbeidet, fullfører det og gir det videre nedover kjeden. Utførelse av arbeid i en organisasjon av en individuell ansatt er en prosess for å transformere en ressurs til et produkt gjennom implementering av visse handlinger, bruk av teknologi og nødvendige metoder.

Arbeid kan også representeres som en handling som en arbeider må utføre for å fullføre den. I ethvert arbeid, selv monotont og manuelt arbeid, er det mulig å identifisere en syklus av handlinger der en handling utføres og arbeid utføres.

Dermed har aktivitetene med å utføre arbeid en begynnelse, selve utførelsen av arbeidet og fullføringen av arbeidet. Prosessen med å utføre arbeid er som regel observerbar, og handlingene for å starte og fullføre den er skjult for observasjon, men, i likhet med utførelsesprosessen, krever de intern innsats og oppmerksomhet fra den ansatte. I tillegg kan arbeid ses på som handlinger for å skape et resultat.

For å skape et resultat på jobben kreves det at den ansatte utfører handlinger som er forskjellige i innhold og fokus: forberede seg til arbeid, utføre arbeidet og opprettholde resultatet. Det er feil å redusere arbeid kun til funksjonelle aktiviteter, siden organisatoriske aktiviteter er like viktige. På det forberedende stadiet er kvaliteten på arbeidet og produktiviteten fastsatt, og unnlatelse av å bevare og overføre resultatet av arbeidet fører til tap.

Arbeidet til hver ansatt i en organisasjon må inkludere organisatoriske mekanismer som fremmer koordinering og samhandling mellom arbeidere. I innholdet i arbeidet kan det noteres tre sammenhengende typer relasjonsbygging: autoritet, ansvar og kontroll.

Fullmakt består i arbeidstakers rett til å kreve alle nødvendige ressurser for å utføre jobben. Ansvaret ligger i handlingene som en ansatt utfører for å utføre jobben. Kontroll kommer til uttrykk i rapportering om prestasjonsresultater og oppnåelse av tiltenkte mål. Arbeid som et objekt for ledelse er stedet der den forente og koordinerte innsatsen til tre kategorier arbeidere brukes: utøver, spesialist og leder.

En entreprenør er en direkte ansatt som sørger for at spesifikt arbeid utføres og resultater oppnås. Spesialisten sikrer funksjonalitet og bruk av teknologi, og kobling av arbeid i en enkelt prosess. Lederen deler arbeidet mellom ansatte og koordinerer prosessene under gjennomføringen.

Arbeid er et resultat av oppgavefordelingen som er tilgjengelig i organisasjonen. Basert på arten av handlinger og nødvendige egenskaper, er oppgaver i en organisasjon delt inn i tre grupper:

• 1) oppgaver hvis gjennomføring krever handling i henhold til planen;
• 2) oppgaver knyttet til å løse problemer og handlinger for å forhindre at de oppstår;
• 3) oppgaver rettet mot å utvikle og forbedre prosessen med å utføre arbeid og oppnådd resultat.

For en systematisk forståelse av arbeidet og dets innhold er det nødvendig å vurdere arbeidsplassen i organisasjonen. Basert på ideen om arbeid som en prosess, foreslo forfatterne diagrammer over forhold mellom ansatte i en organisasjon. Prosessen med å utføre arbeid skjer gjennom samspillet mellom arbeidere og ledere som gir det. Arbeid i en organisasjon er en rettet prosess fra mottatte ressurser til sluttproduktet. For en arbeider betyr dette at det er to tråder:

• input (ressurser som trengs for å fullføre arbeidet);
• output (oppnådde arbeidsresultater).

Handlingene som er nødvendige for å utføre jobben blir grunnlaget for kravene til den ansatte. Hoveddokumentet som regulerer kreftene og handlingene til en ansatt, hans forhold på jobben, er stillingsbeskrivelsen. Relasjoner på jobb er på sin side et nødvendig verktøy for å løse problemer som oppstår under utførelse av arbeidet, samt et element i organisasjonsutvikling.

Lederen utfører følgende sett med ledelsesfunksjoner:

• sikrer utførelsen av arbeidet gjennom ledersamhandling med den ansatte;
• etablerer regler og normer for atferd;
• gir den ansatte myndighet og kontrollerer utførelsen av arbeidet.

Jobben inkluderer handlingene til arbeideren, verktøyene som brukes og metodene som brukes. Fra synspunktet til innholdet i arbeidet bestemmer handlinger dens utøvende side, verktøy gjenspeiler den tekniske siden, og metoder gjenspeiler den organisatoriske siden.

Fra perspektivet til å utføre arbeid, er den ansattes handlinger en refleksjon av hans motivasjon, verktøyet som brukes gjenspeiler hans ferdigheter, og metodene gjenspeiler hans eksisterende kunnskap. Når du utfører arbeid, er det viktig å skille produktet fra resultatet. Resultatet av arbeid er som regel selve faktumet av en endring i tilstanden til en hvilken som helst ting eller gruppe av objekter, og et produkt skal forstås som ethvert objekt hvis tilstandsendring skyldtes arbeiderens handlinger. Resultatet som er oppnådd i arbeidet er et mål på oppnåelsen av målet satt i arbeidet. Et annet viktig aspekt ved en ansatts aktivitet er at alt arbeid, aktivitet og atferd generelt består av spesifikke handlinger som fører til et resultat. Årsaken til den ansattes impulser og handlinger er målet han har tenkt og satt, hans interesse for å gjøre jobben sin.

I forbindelse med utviklingen av teknologi, kunnskapsfeltet, og økende endringstakt i det ytre miljø, blir arbeidsledelse spesielt aktuelt. For at en organisasjon skal nå sine mål og produsere et produkt som er konkurransedyktig i markedet, må hver ansatt ha og utføre en bestemt jobb. For at arbeidsprestasjoner skal lede organisasjonen mot sine mål, må ledelsen styre arbeidet i organisasjonen.

For å administrere arbeid brukes et visst sett med metoder som tillater:

• lage nye verk;
• kjenne, måle og evaluere den eksisterende arbeidstilstanden;
• påvirke innholdet og den organisatoriske siden av arbeidet;
• kontrollere arbeidsprosessen;
• få en ide om aktivitetene til hver ansatt;
• ha et dokument som regulerer utførelsen av arbeidet;
• vet hvilke egenskaper som trengs for å utføre jobben. Grunnleggeren av vitenskapelig ledelse F. Taylor på begynnelsen av det 20. århundre. pekt på arbeidsdeling og arbeidsutforming som elementer i administrasjonsfunksjonen, sammen med planlegging og ansvarsfordeling. Taylors arbeid er en oppgave som må fullføres av en arbeider eller av den kombinerte innsatsen fra arbeidere og ledelse. Oppgaven forklarer i detalj hva som må gjøres og hvordan, og angir nøyaktig tidspunkt for å fullføre arbeidet. Oppgaveplaner er utformet for å sikre godt og grundig arbeid.

Blant utenlandske forskere av verket er det nødvendig å merke seg F. Gilbert og L. Gilbert, som utvidet studiet av verket til utøveren, hans bevegelser og tidsbruk. Dette gjorde det mulig å utforme rasjonelle metoder for å utføre arbeid og etablere standarder for arbeidstid. Den første som tok opp spørsmålet om effektiv utførelse av arbeid i en organisasjon var G. Emerson. For å øke produktiviteten foreslo han tolv prinsipper for arbeidsorganisering, hvorav noen er direkte knyttet til arbeidstakerens utførelse. En av grunnleggerne av studiet av arbeid i vårt land var A.K. Han så på arbeidet fra perspektivet med å designe og organisere arbeidsplassen, lære å bruke nye metoder for å utføre arbeid.

Et revolusjonerende syn på arbeid som et resultat av aktivitet var konseptet med målstyring av P. Drucker. Arbeidet presenteres i form av handlinger rettet mot å nå mål, og "... et mål er ikke annet enn en erklæring om ønsket resultat." Logikken for målstyring krever:

• klar definisjon av mål eller ønskede resultater av arbeidet;
• dannelse av ekte programmer for å oppnå dem;
• systemer for å vurdere arbeidsparametere ved å måle spesifikke

resultater etter stadier for å nå målene.

I dette konseptet ble imidlertid ikke handlingene for å oppnå mål og den ansattes motivasjon når han utførte arbeid avslørt.

Den moderne måten å presentere arbeid på i form av et prosjekt er en konsentrasjon av avanserte ledelseskonsepter og teorier, og tilstedeværelsen av hovedattributtene til arbeidet - mål, handlinger og resultater - viser gyldigheten av en slik sammenligning. Økonomisk uavhengighet, tidsavhengighet, klientvurdering av kvalitet og fleksibilitet gjør presentasjon av arbeid i prosjektform til en lovende retning for designarbeid i moderne organisasjoner. Arbeidsledelse er en av ledelsens viktige funksjoner og tar ikke bare hensyn til behovet for å utføre arbeid, men også arbeidstakernes evner. De grunnleggende verktøyene for jobbledelse inkluderer følgende: analyse, design, beskrivelse, spesifikasjon, redesign, stillingsverdivurdering og stillingsbeskrivelse.

Jobbanalyse er en prosedyre for objektivt å beskrive jobben, dens innhold, den ansattes ansvar og arbeidsforhold. Jobbanalyse lar deg innhente informasjon om eksisterende arbeid, vurdere om det er tilstrekkelig til organisasjonens mål og mål, og identifisere årsakene til det lave nivået av arbeidsytelse og potensial. Arbeidsanalysen er basert på følgende informasjon:

• beskrivelse av utført arbeid;
• krav til handlinger og atferd på jobben;
• utstyr og teknologier som brukes;
• arbeidsforhold, økonomiske og ikke-finansielle insentiver;
• kunnskap, ferdigheter, personlige egenskaper som er nødvendige for å utføre jobben.

Når du analyserer arbeid må du:

• 1) ta hensyn til det organisatoriske nivået på arbeidsytelsen;
• 2) sammenligne jobber med hverandre, med andre jobber og deres plass i organisasjonsstrukturen;
• 3) sammenligne data med organisatoriske aspekter om spørsmål om underordning og samhandling i arbeidsprosessen;
• 4) overvåke kontinuiteten i den teknologiske prosessen til det aktuelle arbeidet ved hjelp av det teknologiske kartet.

Resultatet av jobbanalysen er grunnlaget for følgende handlinger:

• utarbeide krav til den ansatte;
• begrunnelse av jobbansvar;
• fastsettelse av kompensasjon, lønn og bonuser;
• identifisere organisatoriske problemer ved å utføre arbeid;
• begrunnelse for behovet for å redesigne arbeidet. Jobbdesign er prosessen med å lage en spesifikasjon

oppgaver for en spesifikk ansatt i en organisasjon, inkludert rekkefølgen av løsningen deres, tar hensyn til arbeidsforhold, gjensidig avhengighet med andre oppgaver og ønsket resultat. Jobbdesign er en av ledelsesoppgavene, som har som formål å utforme arbeid på en slik måte at gjennomføringen vil føre til at organisasjonens mål nås. Design er rettet mot å skape arbeid fra et sett med oppgaver og operasjoner, hvis løsning og gjennomføring er nødvendig for organisasjonen.

Det er to hovedtilnærminger til å designe arbeid i en organisasjon. Den første, den vanligste, er at basert på organisasjonens mål og funksjoner, utformes først en jobb, og en person velges til en allerede kjent og definert jobb. I den andre tilnærmingen er en person, hans personlige egenskaper og evner grunnlaget for å designe arbeid. Avhengig av tilnærmingen til utformingen av arbeidet vil innholdet og den organisatoriske siden av arbeidet være forskjellig, men strukturen i arbeidet vil beholde de grunnleggende punktene.

Jobbevaluering er av relativ karakter fordi jobben vurderes i forhold til andre jobber i organisasjonen. Resultatet av denne prosessen er en klar definisjon av hierarkiet for betaling for utført arbeid. Formell, systematisk evaluering av en jobb bestemmer dens relative verdi i organisasjonen og dens tilsvarende belønning. Personalprestasjonsvurdering har vært og er fortsatt et av de viktigste områdene innen personalledelse. Den er utviklet for å hjelpe med å identifisere måter å forbedre ytelsen til personer som jobber i en organisasjon.

Foreløpig er det ingen enkelt systematisk tilnærming til tolkningen av begrepet personalvurdering, dets essens og betydning. Prestasjonsvurdering kan defineres som prosessen med å samle inn og analysere informasjon om hvordan ansatte utfører sine tildelte funksjoner og bestemme i hvilken grad deres arbeidsatferd, ytelse og individuelle egenskaper oppfyller kravene til organisasjonen og ledelsen. Prestasjonsvurdering er også en prosess som involverer å identifisere og kommunisere til den ansatte hvordan han presterer og, ideelt sett, utvikle en plan for å forbedre ytelsen hans.

Forskning viser at regelmessig og systematisk personalvurdering har en positiv effekt på ansattes motivasjon, faglig utvikling og vekst. Samtidig er vurderingsresultater et viktig element i personalledelse, siden de gir mulighet til å ta informerte beslutninger om godtgjørelse, forfremmelse, oppsigelse av ansatte, deres opplæring og utvikling. Det finnes flere metoder for å evaluere arbeid. For eksempel faktoriell metode: en objektiv vurdering av arbeidet utføres for hver faktor, og den videre oppsummerende vurderingen av faktorene gir en samlet vurdering av arbeidet, som lar deg velge riktig tariff, et akseptabelt og rettferdig beløp av betaling for utført arbeid.

En stillingsbeskrivelse er hoveddokumentet som regulerer forholdet mellom en ansatt og en organisasjon. Det er ment å informere den som innehar stillingen om oppgavene, fordeling av rettigheter og ansvar, samhandling med andre som arbeider i organisasjonen mv. Dermed fungerer en stillingsbeskrivelse som et hjelpemiddel for å administrere mennesker i en organisasjon og regulerer ikke bare handlinger knyttet til utførelse av arbeid, men også holdninger til arbeid. Stillingsbeskrivelsen skal ta hensyn til organisasjonsstrukturen, bestemme den ansattes formål i organisasjonen og dermed bidra til å bygge lederrelasjoner i organisasjonen.

Dermed er det visse metoder for å administrere arbeid i en organisasjon, ved hjelp av hvilke du kan endre ikke bare innholdet i arbeidet, men også dets organisatoriske side, og derfor handlingene, ansvaret og samspillet til ansatte på jobb. Dette vil gjøre det mulig å oppnå bedre samsvar av arbeidet som utføres i organisasjonen med dens mål.

Å ha riktig utformet arbeid og velge ut arbeidere med passende kunnskapsnivå og ferdigheter, valgt i henhold til jobbkrav, garanterer ikke organisasjonens suksess med å nå sine mål. Det er nødvendig å sikre at hver ansatt i organisasjonen får jobben gjort og får de ønskede resultatene. Arbeidet kan oppnås økonomisk, dvs. utveksling av arbeidsresultater mot pengebelønning (akkordbetaling). En annen måte å sikre at arbeidet er fullført er at arbeidstakeren får en økonomisk kompensasjon for tiden brukt på arbeidet. Denne formen for å sikre at arbeid utføres er en variabel betalingsform.

Det er visse standarder for å utføre arbeid og oppnå resultater. Å fullføre arbeid og oppnå et resultat består utelukkende av den ansattes handlinger, og arten og rekkefølgen av disse handlingene avhenger av personen, hans planer og motivasjon. Prosessen med å oppnå resultater begynner med den ansattes ønsker og behov, siden verktøyet og teknologiene som brukes bare styrer hans aktiviteter og lar ham oppnå større suksess i arbeidet.

I følge V. Vrooms forventningsteori er arbeid for en person et middel, et instrument for å tilfredsstille behov. Ut fra synspunktet om å sikre oppfyllelsen av arbeidet i organisasjonen og oppnå høye resultater, bør arbeid være et mål for den ansatte, noe som krever motivasjon av den ansatte av selve arbeidet, spesielt siden egenskapene til atferd han må vise er bestemt. av verket og dets innhold.

Rollen til jobbutførelseslederen i dette tilfellet er ikke bare å rekruttere de nødvendige menneskene og motivere dem, men også å gjøre arbeidet interessant for den ansatte og utvikle egenskapene som er viktige for dens ytelse. For å gjøre dette er det nødvendig å kjenne til og forstå den ansattes behov og ønsker, hva som motiverer ham til handling og hva han streber etter.

I forhold til aktivitetene til en ansatt i en organisasjon blir egenskapene til handlinger viktige, men ikke i seg selv, men i forbindelse med resultatet oppnådd i arbeidet. Med andre ord må den ansatte være interessert i selve resultatet. Samtidig kan arbeidet struktureres på en slik måte at den ansatte vil prøve å gjøre det bedre og oppnå høyere resultater ved å bruke eksisterende kunnskap, ferdigheter og individuelle evner.

Arbeidstakers direkte interesse for resultatet bidrar til å oppnå et bedre resultat, og evnen til å utføre arbeidet vil danne nødvendig holdning og interesse for det. I løpet av arbeidsprosessen blir som regel bare en del av arbeidstakerens evner brukt, og ikke bare ferdighetene og erfaringen, men også den ansattes behov endres. Etter hvert som teknologien utvikler seg, endres arbeidets natur, noe som krever større personlig investering fra den ansatte. Personlig bidrag til arbeidet er ikke bare bruk av kunnskap og ferdigheter, men også løsningen av nye problemer, forhindrer at de oppstår, det er også skapelsen av nye ting i arbeid, produktutvikling og mellommenneskelig interaksjon på jobben. Til tross for utviklingen av moderne teknologi, avhenger ytelsen av arbeidet og oppnåelsen av resultater direkte av den ansatte, og for personlig bidrag og oppnå høye resultater i uregulert arbeid, er motivasjon nødvendig som en intern drivkraft for å forbedre kvaliteten på arbeidsstyrken.

Rofe A.I. Vitenskapelig organisering av arbeidskraft. - M.: MIC, 1998.

Vikhansky O.S., Naumov A.I. Ledelse. - M.: Gardariki, 1998.

Taylor F. Vitenskapelig organisering av arbeidskraft // Ledelse er en vitenskap og kunst. - M.: Republikken, 1992.

Morrisey J. Målstyring av en organisasjon / Trans. fra engelsk; Redigert av I.M. Vereshchagin. - M.: Sov. radio, 1979.

Peters T. Wow-prosjekt // The Art of Management. 2000. nr. 3. S. 44-57.

1. Arbeidsbegrepet

Ved første øyekast er svaret på spørsmålet om hva som anses som arbeid åpenbart, fordi hver av oss møter dette konseptet hver dag. I litteraturen finnes det imidlertid ingen klar og entydig definisjon av arbeidsbegrepet.

I det daglige språket har ordet "arbeid" flere betydninger, som reflektert i "Ordboken til det russiske språket" S.I. Ozhegova:"1) hensiktsmessig menneskelig aktivitet rettet mot å skape, ved hjelp av produksjonsverktøy, materielle og åndelige verdier som er nødvendige for menneskers liv; 2) arbeid, yrke; H) innsats rettet mot å oppnå noe; 4) resultat av aktivitet, arbeid, arbeid" 1 .

The Soviet Encyclopedic Dictionary gir en litt annen tolkning av begrepet "arbeid": dette "hensiktsmessig menneskelig aktivitet rettet mot å modifisere og tilpasse naturlige objekter for å tilfredsstille ens behov" 2 .

I den økonomiske litteraturen fra pre-perestroika-perioden var definisjonen av arbeid gitt av K. Marx utbredt. Arbeid - «dette er en prosess som foregår mellom mennesket og naturen, dvs. menneskets målrettede aktivitet, hvor det gjennom egen aktivitet formidler, regulerer og kontrollerer utvekslingen av stoffer mellom seg selv og naturen, skaper nødvendige bruksverdier» 3 .

Basert på Marx’ definisjoner, gis utvidede tolkninger av arbeid. For eksempel, «...Først av alt, arbeidskraft- dette er den hensiktsmessige aktiviteten til mennesker for å skape varer og tjenester, som må være effektive, rasjonelle og økonomisk organisert; for det andre er det en av hovedbetingelsene for livet til ikke bare et individ, men også samfunnet som helhet, en faktor i funksjonen til enhver organisasjon (bedrift); for det tredje kan den ikke betraktes som en vare, siden varen ikke er seg selv, men arbeidstjenesten, og til slutt, i arbeidsprosessen dannes et system av sosiale og arbeidsforhold, som utgjør kjernen i sosiale relasjoner på nivået.

________________

1 Ozhegov S.I. Ordbok for det russiske språket. - M., 1985, s. 707.

2 sovjetisk encyklopedisk ordbok. - M., 1981, s. 136.

3 Marx K, Engels F. Op. - 2nd ED., vol. 23, s. 188.

nasjonal økonomi, region, bedrift og individ" 4 . Dette er en ganske tungvint definisjon, som viser egenskapene til arbeidskraft som gjenstand for forskning og studier.

B.M. Genkin tilbyr følgende definisjon av arbeidskraft: " Arbeid er prosessen med å transformere naturressurser til materielle, intellektuelle og åndelige fordeler, utført og (eller) kontrollert av en person enten under tvang (administrativ, økonomisk), eller gjennom indre motivasjon, eller begge deler." 5 . Han trekker frem metoder for å tiltrekke folk til jobb, bl.a ikke-økonomisk.

Nyklassisister (for eksempel Marshall, Jevons) anså arbeidskraft som enhver innsats som ble gjort for å oppnå et hvilket som helst resultat, og la samtidig vekt på den smertefulle, tvangsmessige siden av fødselen, i tillegg til den direkte gleden av selve arbeidsprosessen.

«enhver mental og fysisk anstrengelse som gjøres helt eller delvis med det formål å oppnå et eller annet resultat, annet enn gleden direkte fra selve arbeidet. (I utgangspunktet tilhører denne definisjonen Jevons, selv om, som Marshall bemerker, sistnevnte bare inkluderer smertefulle anstrengelser i forståelsen av fødsel. Se: Marshall A. Principles of Economic Science. - M., 1993. - Vol. 1. - P 124).

I hovedsak identifiserer det arbeidsaktivitet og arbeidsprosessen - en persons forbruk av innsats eller energi.

En universell forståelse av arbeid ifølge K. Marx. Ved å analysere essensen av arbeid følger Marx prinsippet oppstigning fra det abstrakte til det konkrete, fra det universelle til det spesielle og spesielle. Bare med denne tilnærmingen er det mulig å konsekvent identifisere både de mest generelle aspektene (attributtene) som alltid er iboende i arbeid og karakterisere det på forskjellige stadier av menneskehetens historie, så vel som dets spesielle trekk på hvert historisk stadium, og til slutt, spesifisitet av spesifikke typer og former for arbeidskraft.

Etter dette metodiske prinsippet, Marx opprinnelig betrakter arbeid som en «ikke-historisk», universell kategori («arbeid generelt») og definerer det som «først og fremst en prosess... der en person gjennom egen aktivitet formidler, regulerer og kontrollerer utvekslingen av stoffer mellom seg selv og naturen", som "en universell tilstand for utveksling av stoffer mellom mennesket og naturen, den evige naturlige tilstanden til menneskelivet." (Marx K. Capital. Volume one // Marx K., Engels F. Works. T. 23. - S. 188, 195). Her karakteriseres arbeid som en måte å eksistere på, en måte å leve på som er annerledes enn andre levende vesener..

Viktig for å forstå essensen av arbeidskraft er at arbeidskraft preger prosessen menneskets transformasjon av naturen(omverdenen og ens egen natur) fra synspunktet nødvendig deltakelse i det av personen selv som et arbeidssubjekt som har bevissthet og vilje. I vid forstand er arbeid hensiktsmessig, materielt transformerende objektiv menneskelig aktivitet. Materialtransformerende objektiv aktivitet er en prosess der en person, som transformerer naturen, fungerer som et aktivt subjekt, og gjør de naturfenomenene han mestrer til gjenstand for sin aktivitet.

Basert på denne abstrakte generelle forståelsen av arbeid, fikser Marx på en eller annen måte de mest essensielle og nødvendige øyeblikkene hensiktsmessighet, universalitet og varighet, allsidighet, kreativ karakter. Arbeid som en universell betingelse for utveksling av stoffer mellom menneske og natur er en integrert betingelse for menneskelivet. Det er grunnlaget for livet og utvikling! person. Menneskehetens historie viser at takket være arbeid skilte mennesket seg ut fra dyreverdenen. Ved å påvirke miljøet og endre det, utvikler mennesker, tilskyndet av stadig økende behov, sin evne til å arbeide, beriker sin kunnskap og utvider omfanget av sin arbeidsaktivitet.

Objektive eksistensforhold oppmuntrer en person til å jobbe. Arbeid i denne forstand er ikke avhengig av noen spesifikk form for organisering av det sosiale livet, dvs. det, som menneskets forhold til naturen, er det samme for alle sosiale former, for alle produksjonsmetoder, for ethvert sosialt system.

_________________

4 Arbeidsøkonomi og sosial- og arbeidsforhold / Red. G.G. Melikyan og R.P. Kolosova. - M., 1996, s. 10.

5 Genkin B.M. Arbeidsøkonomi og sosiologi. - M., 1998. s. 7.

Arbeidsstoff. I den økonomiske litteraturen om arbeidsspørsmål kan man noen ganger finne et slikt begrep som "arbeidsstoff" Generelt begrepet "substans" betyr for det første essensen, det som ligger til grunn; for det andre det som eksisterer av seg selv og ikke er avhengig av noe annet. 6 Tilbake på 20-tallet av det 20. århundre påpekte A.A. Bogdanov, når han snakket om arbeidskraften, at dette er kostnadene for den menneskelige hjernen og nervene. muskler, sanseorganer, blod og energi i fødselsprosessen. 7 Noen moderne forfattere mener at substansen i arbeidskraft er energien som forbrukes av menneskekroppen i arbeidsprosessen i en viss målrettet form, at tolkningen av arbeidssubstansen som utgiftene til menneskelige organer er vitenskapelig uholdbar og den er høy tid for økonomer å skille seg fra slike ideer for lenge siden. Energi blir selvfølgelig brukt gjennom menneskelige organer over tid, men dette gir ikke grunn til å representere det ene eller det andre som et arbeidsstoff. 8

Elementer av arbeidskraft. Obligatoriske elementer av arbeidskraft er arbeidskraft og produksjonsmidler.

Arbeidsstyrke- dette er helheten av en persons fysiske og åndelige evner som brukes av ham i arbeidsprosessen. Dette er den viktigste produksjonskraften i samfunnet. 9 Det er andre tolkninger av konseptet" arbeidsstyrke". Ofte brukes dette begrepet for å referere til den økonomisk aktive befolkningen eller arbeidere som er ansatt i et foretak eller firma.

Produksjonsmidler består av arbeidsgjenstander og arbeidsmidler.

Arbeidsgjenstander– dette er naturprodukter som gjennomgår visse endringer og blir til bruksverdier. Arbeidsobjekter inkluderer jorden og dens undergrunn, flora og fauna, råvarer og materialer, energi- og informasjonsstrømmer, etc.

Arbeidsverktøy- dette er arbeidsverktøy (maskiner, instrumenter, utstyr, verktøy, etc.), ved hjelp av hvilke en person handler på arbeidsgjenstander, så vel som andre arbeidsmidler (industribygg, kommunikasjon, etc.).

Arbeidsprosess- er prosessen med å kombinere og konsumere arbeidskraft og produksjonsmidler for å skape nye bruksverdier. Arbeidsprosessen utføres i et bestemt miljø, som er preget av ulike arbeidsforhold. Dessuten er arbeidsprosessen ikke bare en mekanisk forbindelse av dens grunnleggende elementer, men deres organiske enhet, og den avgjørende faktoren.

_________________

6 SE: Sovjetisk encyklopedisk ordbok. S. 1294.

7 SE: Arbeidsøkonomi og arbeidssosiologi. - Izhevsk, 1997, s. 42.

8 Arbeidsøkonomi og arbeidssosiologi, s. 45.

9 Marx K., Engels F. Soch. - 2. utgave, bind 23, s. 178.

Faktoren her er personen. I arbeidsprosessen utfører en person ved hjelp av arbeidsmidler forhåndsplanlagte endringer i arbeidsemnet. Resultatet av arbeidsprosessen er produkt av arbeidskraft.

Attributter til arbeidskraft som aktivitet. Arbeid er en menneskelig aktivitet som har følgende egenskaper:

1) bevissthet om handlinger. Dette betyr at før du begynner å jobbe, vil en person lage et prosjekt i tankene hans, dvs. tenke mentalt resultatet av arbeidskraft. Som råvareprodusent bestemmer han for eksempel hvilke produkter, i hvilke mengder og når som skal produseres. Ubevisste, instinktive handlinger er ikke arbeidskraft. For å illustrere dette sammenlignet Karl Marx handlingene til en arkitekt og handlingene til en bi. Den dårligste arkitekten, bemerket K. Marx, skiller seg fra den beste bien helt fra begynnelsen ved at før han bygger en celle av voks, har han allerede bygget den i hodet. Bien utfører sine handlinger instinktivt;

2) hensiktsmessigheten av handlinger. Etter at et prosjekt er opprettet, tenker en person gjennom en handlingsmodell, og begynner deretter å implementere tidligere utviklede intensjoner. I vårt eksempel betyr dette hvordan disse produktene skal produseres, med hvilke ressurser, med hvilken teknologi;

H) effektiviteten av handlinger. Enhver aktivitet ender med et bestemt resultat, men arbeid er ikke bare preget av et resultat, men av et samfunnsnyttig resultat, og derfor må arbeidet også ha egenskapen angitt nedenfor;

4) sosial nytte av handlinger. Mennesker produserer varer ikke alene, ikke isolert fra hverandre, men sammen, forent i arbeidskollektiver eller på grunnlag av mer eller mindre sterke kontakter med hverandre. De produserer disse varene for seg selv og for samfunnet;

5) energiforbruk av handlinger. Dette kommer til uttrykk i det faktum at en viss fysisk og mental energi brukes på arbeidsaktiviteter ( Jobb).

Forskjellen mellom "arbeid" og "arbeid". De er ikke like eller identiske konsepter. Arbeid er i sin natur en sosial aktivitet på grunn av sin kreative rolle i samfunnets liv og menneskelig involvering i sosiale resultater. Spesifikk arbeidsaktivitet er samtidig en aktivitet der mennesker inngår bestemte forbindelser og relasjoner med hverandre. Arbeid er bare iboende for mennesket som et sosialt vesen. Arbeid er et begrep som har en mer fysisk betydning. Det kan utføres av en person, en maskin eller et dyr. Arbeidskraft har en tidsmessig karakteristikk og måles etter arbeidstid (men her har vi allerede reduksjonå jobbe). Arbeid måles i naturlige enheter - kilogram, meter, stykker, etc.

Kjennetegn på en person som et arbeidsobjekt. Enhver menneskelig aktivitet er basert på hans lovlig kapasitet, opptreden Og arbeidsevne. Handlingsevne kjennetegner menneskelig aktivitet fra den kvalitative siden. I arbeidsprosessen er en person i stand til ubegrenset å skape materielle og åndelige verdier, sette forskjellige mål for seg selv og oppnå dem på forskjellige måter. Den endeløse variasjonen av alt dette er en konsekvens av den komplekse strukturen til menneskekroppen. Dermed er rettslig handleevne Dette er en persons evne til "kvalitativt forskjellige typer målrettede aktiviteter, evnen til å realisere deres uendelige variasjon.

En person kan imidlertid ikke løse tildelte oppgaver uten å bruke sin arbeidsevne, d.v.s. evnen til å utføre en handling eller arbeid. Hvis kroppen ikke hadde en slik evne, ville alle dens utførende og kreative funksjoner forbli uoppfylt. Dette kan sammenlignes med belysning, når bildet øyeblikkelig går tapt så snart elektrisk strøm slutter å flyte til pærene, selv om koblingsskjemaet til disse pærene forblir det samme.

Effektivitet karakteriserer den kvantitative siden av en bestemt menneskelig aktivitet. Takket være det blir det mulig å utføre handlingen selv og oppnå resultatet i kvantitative termer.

I sin tur er selve ytelsen preget av ulike indikatorer. Økonomiske indikatorer inkluderer antall produkter produsert for hver time arbeid (timearbeidsproduktivitet), gjennomsnittlig tid (per time eller halvtime arbeid) per produksjonsenhet, antall defekte produkter etter arbeidstimer osv. I tillegg til økonomiske indikatorer er ytelse også preget av endringer i fysiologiske funksjoner, som endring i hjertefrekvens, hastighet på visuell reaksjon etter hver time med arbeid, etc.

Effektivitet er ikke en konstant verdi, men endrer seg i ulike perioder av arbeidstiden (dag, dag, uke) under påvirkning av en rekke faktorer: arbeidets art, arbeidstakerens tjenestetid, hans vane med å jobbe systematisk, grad av mestring av arbeidsferdigheter osv. Den grafiske fremstillingen av enkelttyper av arbeid samsvarer med deres kurver for endringer i ytelse i løpet av arbeidsdagen. Det finnes flere typer slike kurver. Imidlertid er de fleste jobber i løpet av arbeidsdagen preget av en typisk ytelseskurve, som har tre faser: bearbeidbarhetsfasen (I), den vedvarende ytelsesfasen (II) og utmattelsesfasen (III) (fig. 1).

Den første fasen er preget av lave ytelsesnivåer. I løpet av denne perioden blir aktiviteten til alle fysiologiske organer og systemer til en person omstrukturert i samsvar med handlingene han utfører. Koordinering av bevegelser forbedres gradvis, deres nøyaktighet og hastighet øker, persepsjonen forbedres, den optimale arbeidsstillingen velges, og funksjonen til åndedretts- og sirkulasjonssystemene etableres på det nødvendige nivået. I følge akademiker A. A. Ukhtomsky, i løpet av denne perioden dannelsen av " jobber dominant", de. sette opp ulike nervesentre som regulerer aktiviteten til fysiologiske

systemer, til aktivitetsformen og til hastigheten på nervereaksjoner som er nødvendige for den lengste arbeidsaktiviteten. Varigheten av denne fasen kan variere fra flere minutter til en og en halv time.

Ris. 1. Typisk ytelseskurve

Etter fullføring av innarbeidingsfasen går menneskekroppen inn i den såkalte stabile arbeidstilstanden. I løpet av denne perioden oppnår en person maksimale resultater med minimal tidsinvestering. Denne tilstanden gjelder de fleste typer yrkesaktivitet, bortsett fra arbeid forbundet med overdreven stress eller som foregår under eksepsjonelle forhold. kan opprettholdes i flere timer, vanligvis to til tre timer.

Etter dette observeres en reduksjon i ytelsesnivået: personens oppmerksomhet er spredt, bevegelsene bremser. antall feil øker. Alt dette indikerer økende tretthet. Utmattelse er et sett med fysiologiske prosesser som oppstår som et resultat av langvarig og intenst arbeid og fører til en midlertidig reduksjon i ytelse. Tretthetstilstanden er vanligvis ledsaget av en karakteristisk følelse, som er betegnet med ordet "utmattelse". Tretthet forsvinner under hvile, hvis varigheten er tilstrekkelig. Vanligvis, på tidspunktet når trettheten setter inn og hvile er nødvendig, er en lunsjpause tidsbestemt.

Etter en lunsjpause går menneskekroppen igjen gjennom disse tre fasene. Men nå slutter oppstartsfasen raskere enn ved begynnelsen av arbeidsdagen, steady-state-fasen er vanligvis kortere i varighet og lavere i

nivå enn før lunsj, og tretthetsperioden er lengre, og den øker med større dybde enn før lunsj.

På grunn av den etablerte daglige periodisiteten av livsaktivitet i forskjellige tidsperioder, reagerer menneskekroppen forskjellig på fysisk og nevropsykisk stress, og ytelsen svinger på en bestemt måte i løpet av dagen. I samsvar med den daglige syklusen observeres det høyeste ytelsesnivået om morgenen og ettermiddagen fra 9 til 20 timer. Om kvelden er en persons ytelse fortsatt på et høyt nivå. På denne tiden av dagen har en person et stort potensial til å sikre produktivitet med minimal tretthet. Samtidig begynner arbeidet i kveldstimene med et visst lag av tretthet forårsaket av tidligere våkenhet og hverdagsstress. Nattarbeid, forstyrrer den biologiske rytmen, motsier fysiologiske lover og er unaturlig for mennesker. I svingninger i ytelse i løpet av dagen er det to minimumsverdier (ca. 2-3 og 15.00) og to maksimum (ca. 8-9.00 og 18.00).

En persons ytelse i løpet av uken er heller ikke stabil. I de første dagene av uken øker den, når sitt høyeste nivå på den tredje dagen (onsdag), og avtar deretter gradvis, og faller kraftig på den sjette dagen - lørdag.

Begrepene «arbeidsevne» og «arbeidsevne» bør ikke forveksles. Arbeidsevne reflekterer evnen til å delta i arbeid generelt. Hvis en person er i stand til å jobbe, er han i stand til å jobbe. I sin tur betyr tap av arbeidsevne at en person er helt ute av stand til å utføre arbeid eller at arbeid er kontraindisert for ham på grunn av helsemessige årsaker.

En person begynner livet med å være fullstendig hjelpeløs. Over tid modnes han, utvikler seg fysisk og åndelig, får styrke, kunnskap og ferdigheter. Fra en forsørget han blir til en arbeider og blir i stand til å jobbe. Ved høy alder er arbeidsevnen tapt. Du kan midlertidig miste arbeidsevnen (helt eller delvis) som følge av sykdom eller skade. For tidlig tap av arbeidsevne, samt en reduksjon i arbeidsevne, reduserer samfunnets arbeidsressurser og påvirker arbeidsproduktiviteten negativt.

Klassifisering av typer arbeidskraft. Det finnes forskjellige typer arbeid, og alt deres mangfold kan klassifiseres i henhold til følgende kriterier: av innholdet i arbeidet, av arbeidets natur, av resultatene av arbeidet, av de materielle elementene i arbeidet som brukes og de ulike gradene av deltakelse til en person, ved metoder for å tiltrekke folk Til arbeid.

Arbeidsprosess , fra et arbeidsinnholdssynspunkt, det er samspillet mellom en person med verktøy og arbeidsobjekter, en slags repetisjon av arbeidssykluser, som hver ender med produksjonen av et spesifikt produkt. Følgende funksjoner skilles ut i denne prosessen: 1) logisk, knyttet til å bestemme målet og forberede arbeidsprosessen: 2) opptreden, de. aktivering og direkte innvirkning på emnet arbeid; 3) registrerings- og kontrollfunksjon, de. overvåke den teknologiske prosessen og fremdriften til det planlagte programmet; 4) reguleringsfunksjon, de. korrigering, presisering av et gitt program.

1) enkelt og komplekst arbeid. I følge K. Marx sin definisjon, enkel arbeidskraft " er forbruket av enkel arbeidskraft, som i gjennomsnitt den kroppslige organismen til ethvert vanlig menneske, ikke kjennetegnet ved spesiell utvikling, besitter" 10 . Dette er arbeid som ikke krever spesiell faglig opplæring fra arbeideren ufaglært arbeidskraft og kompleks arbeidskraft er «bare hevet til en makt eller heller multiplisert enkelt arbeid." En time med komplekst arbeid inneholder som regel flere timer med enkelt arbeid, derfor skaper faglærte mer verdi per tidsenhet enn ufaglærte;

2) reproduktivt og kreativt arbeid. Reproduktivt arbeid er arbeid som er reprodusert, kjent på forhånd, og som ikke inneholder kreative prinsipper, og kreativt arbeid er konstruktivt arbeid, en aktivitet i prosessen der noe kvalitativt nytt, uforlignelig, originalt og unikt skapes. Resultatene av kreativt arbeid avhenger av evnene til denne typen kreativitet, lidenskap for arbeidet, dets betydning, betingelser osv.;

3) funksjonelt og profesjonelt arbeid. Ved hvert foretak (firma) dannes det grupper av arbeidere, avhengig av deres rolle i produksjonen og i samsvar med funksjonene de utfører. hver funksjon er knyttet til et eller annet aspekt av aktiviteten som er nødvendig for normal drift av foretaket. Oppgavene som løses av hver funksjonsgruppe er ganske spesifikke. Slikt arbeid kalles vanligvis funksjonelt.

____________________

10 Marx K., Engelsk: F. Soch. - 2. utgave, T. 23, s. 53.

Funksjonell arbeidskraft er arbeidskraft som er forskjellig i sammensetningen og arten av funksjonene som utføres (for eksempel produksjon, ingeniørarbeid, ledelse, vitenskapelig, etc.). Innen hver gruppe er arbeidskraft forskjellig i henhold til individuelle yrker og spesialiteter (for eksempel prosessingeniør, designingeniør, organisasjonsingeniør, standardingeniør);

4) psykisk og fysisk arbeid. Fysisk arbeid er forbruket av fysisk energi. Mentalt arbeid kommer til uttrykk i det faktum at ideen om å skape en eller annen bruksverdi oppstår i den menneskelige hjernen, en person tenker gjennom en plan for implementering av denne ideen, og sørger for at planen hans blir realisert i prosessen med fysisk arbeid. Arbeidsdelingen i mental og fysisk er ganske vilkårlig. Denne konvensjonen ble notert av S. G. Strumilin: "Vi setter vanligvis to typer arbeid: fysisk og psykisk. Og fysiologi, per sin definisjon, forteller oss at det ikke er tilstrekkelig grunnlag for en slik motstand. Arbeid- dette er en enkelt nevromuskulær prosess, ingen muskelarbeid er tenkelig uten den tilsvarende aktiviteten til de nevro-cerebrale banene og sentrene, og omvendt er ethvert, selv det mest abstrakte, mentale arbeidet uunngåelig ledsaget av muskelaktivitet, selv i form av meget svak, forsinkede reflekser". 11 Derfor kan vi bare snakke om overvekt av mentale eller fysiske funksjoner i arbeid.

Arbeidets natur viser hvordan arbeidet manifesterer seg, hva dets trekk, egenskaper, særegne egenskaper og trekk er. Det avhenger av arbeiderens forbindelse med produksjonsmidlene og bestemmer arbeidskraftens sosiale natur. For tiden skjer det endringer i arbeidskraftens natur, på grunn av forbedring av produksjonsforhold som et resultat av avnasjonalisering av sosialistisk eiendom og privatisering, utvidelse av omfanget av økonomiske styringsmetoder, etablering av nye ledelsesformer som fokuserer på på effektivitet og kvalitet, den virkelige materielle og moralske interessen til arbeidere, og gjør dem til ekte eiere. Samtidig er det de dype sosioøkonomiske forskjellene i arbeidskraftens innhold og funksjoner, tilstedeværelsen av rutinemessig, monotont, ufaglært, tungt manuelt arbeid, dets skadelige forhold i lang tid som vil hindre utviklingen av de kreative evnene. av en betydelig del av arbeiderne, forstyrre den harmoniske utviklingen av individet, utdanning av en bevisst og kreativ holdning til arbeid.

____________________

11 Strumilin S.G. Utvalgte verk. vol. 3: Problemer med arbeidsøkonomi. - M., 1964, s. 9-10.

Avhengig avArbeidets natur differensiere:

1) konkret og abstrakt arbeid. Som en spesiell målrettet menneskelig aktivitet rettet mot å modifisere og tilpasse gjenstander i naturen for å møte hans behov, fremstår arbeidskraft i en viss nyttig form, og resultatet er ulike bruksverdier. Arbeidet rettet mot deres skapelse kalles konkret arbeid. Å bringe ulike spesifikke typer arbeidskraft til en identisk og tilsvarende form forutsetter behovet for å abstrahere fra kvalitative trekk, å redusere individuelle typer arbeidskraft til enkle arbeidskostnader, til arbeidskostnader i fysiologisk forstand - til kostnadene ved fysisk, nervøs og annen energi . Dette upersonlige, homogene og tilsvarende arbeidet kalles abstrakt arbeid. Konkret arbeid skaper bruksverdi, og abstrakt arbeid skaper verdien av varen;

2) innleid arbeidskraft og selvstendig næringsdrivende. Lønnsarbeid er et forhold som oppstår mellom eierne av produksjonsmidlene og arbeidere som er personlig frie, men ikke har produksjonsmidlene og selger sin kommende arbeidskraft (sin arbeidskraft) i bytte mot en viss verdi i form av lønn. Lønnsarbeid er arbeid fremmedgjort fra seg selv, siden rikdommen den skaper blir motarbeidet som andres rikdom. Samtidig er den innleide arbeideren eier av sin arbeidskraft, og etter hvert som arbeidsstyrken utvikler seg, øker også den personlige eiendommen til arbeideren og hans familie. Samtidig skaper en gründer som har åpnet sin egen virksomhet en mulighet til å bruke arbeidskraften sin, som kan kalles selvstendig næringsdrivende, og arten av denne arbeidskraften vil være kvalitativt forskjellig fra innleid arbeidskraft. Det er denne typen arbeid som gir en mulighet for utvikling av en persons initiativ, fremmer en forsiktig, mesterlig holdning til eiendom, dannelsen av slike egenskaper som uavhengighet, entreprenørskap og manifestasjon av kreative evner;

I økonomisk og annen spesialisert litteratur er det ingen klar, langt mindre entydig, definisjon av arbeid.

Oftest brukes begrepet arbeid som et bredt begrep for å betegne alle fysiske og mentale evner. av folk brukes i produksjon av varer og tjenester. I denne forstand er ethvert arbeid, enhver type aktivitet dekket av det generelle konseptet "arbeid".

Fra synspunkt av sosioøkonomisk essens, som en vitenskapelig kategori. Arbeid er en bevisst, målrettet aktivitet av mennesker rettet mot å modifisere og tilpasse gjenstander i det ytre miljøet for å skape materielle og åndelige fordeler som er nødvendige for å møte behovene til hver enkelt og samfunnet som helhet.

Arbeid er en menneskelig aktivitet, mennesker, som har tre hovedkjennetegn: bevissthet om handlinger, energiforbruk og tilstedeværelsen av et nyttig, sosialt anerkjent resultat.

Bevissthet betyr at en person først opprettet et prosjekt, en handlingsmodell i tankene hans, og deretter begynte å implementere tidligere utviklede intensjoner. Basert på dette kriteriet er ubevisste, instinktive handlinger ikke arbeidskraft. Basert på slike ideer er det legitimt å tro at bare en person kan bruke bevisst arbeidsinnsats, det vil si arbeid.

Energiforbrukarbeid viser seg ved at det brukes ekstra fysisk og mental energi på arbeidsaktiviteter. Det vil si, i tillegg til energiforbruket på vedlikehold og reproduksjon av kroppens vitale funksjoner. Arbeid Dette er arbeid som krever betydelig innsats og betydelige energiforbruk.

Til slutt er arbeidet preget av effektivitet. Enhver aktivitet ender med et bestemt resultat og har et visst resultat. Noen ganger sier de at selve faktumet av tilstedeværelsen av handlinger, prosessen med implementeringen av dem, er resultatet. Så, arbeid preges ikke bare av et resultat, men av et sosialt nyttig resultat. Arbeid «for seg selv» skiller seg fra «arbeid for andre» bare ved at den andre typen arbeid må betales av andre, av samfunnet.

En viss vanskelighet med å anvende det tredje kriteriet for arbeid skyldes den tvetydige tolkningen av begrepet "sosialt anerkjent resultat", fordi det samme resultatet i en situasjon kan anses som nødvendig, men i en annen - ubrukelig. Men dette er oppgaven til samfunnet, staten og deres institusjoner - å bestemme hvilke resultater av aktivitet som er nyttige, nødvendige, fruktbare, har sosial og personlig verdi, og hva som ikke etterspørres av samfunnet og ikke har noen sosial nytte.

Arbeidet er altså menneskets eksklusive eiendom. Før han begynner å jobbe, forestiller en person seg mentalt resultatet av arbeid, så i arbeidsprosessen realiserer han sitt bevisste mål, som, som en lov, bestemmer metoden og arten av hans handlinger og som han må underordne sin vilje til.

Arbeidsaktivitet endrer ikke bare det ytre miljøet og naturen, det endrer også personen selv. I arbeidsprosessen forbedrer en person sine fysiske og åndelige evner, akkumulerer produksjonserfaring og beriker kunnskapen sin.

Arbeid som en universell betingelse for utveksling av stoffer mellom menneske og natur er en integrert betingelse for menneskelivet. Det er grunnlaget for menneskets liv og utvikling. Menneskehetens historie viser at takket være arbeid skilte mennesket seg ut fra dyreverdenen.

Det er kjent at de objektive livs- og eksistensforholdene oppmuntrer en person til å jobbe. Arbeid i denne forstand er ikke avhengig av noen spesifikk form for organisering av det sosiale livet, det vil si at det er menneskets forhold til naturen, som er det samme for alle sosiale former, for alle produksjonsmetoder, for ethvert sosialt system.

"Arbeid" Og "Jobb" er ikke likeverdige eller identiske konsepter. Arbeid i sin natur er sosialt arbeid på grunn av sin kreative rolle i samfunnets liv og menneskelig involvering i sosiale resultater. Tross alt er spesifikk arbeidsaktivitet samtidig en aktivitet der mennesker inngår bestemte forbindelser og relasjoner med hverandre. Derfor er arbeid bare iboende for mennesket. "Arbeid" er et begrep som har en fysisk betydning. Det kan utføres av en person, en maskin eller et dyr. Arbeidskraft har en tidsmessig karakteristikk og måles ved arbeidstid. Arbeid måles i naturlige enheter - kilogram, meter, stykker, etc.

I den økonomiske litteraturen om arbeidsspørsmål kan man noen ganger komme over et slikt konsept som "arbeidsstoff". Generelt betyr begrepet "substans" for det første essensen, det som ligger til grunn; for det andre det som eksisterer av seg selv og ikke er avhengig av noe annet.

I mange år i den spesialiserte litteraturen ble substansen av arbeidskraft forstått som utgifter til nerver, muskler, sanseorganer, etc. i arbeidsprosessen. Med andre ord, substansen i arbeidskraft er energien som forbrukes av menneskekroppen i arbeidsprosessen i en bestemt målrettet form. Denne tolkningen av denne kategorien ser ut til å være den mest akseptable, siden energi brukes naturlig gjennom menneskelige organer i rom og tid, noe som gir grunn til å representere den som substansen i arbeidskraft.

Obligatoriske elementer er hensiktsmessig aktivitet, eller mest arbeid, arbeidsobjekt Og arbeidsmidler.

Gjenstand for arbeidskraft- et naturstoff som en person handler på under arbeidsprosessen for å tilpasse den til personlig eller industriell forbruk. Et arbeidsobjekt som allerede har vært utsatt for menneskelig påvirkning og er beregnet på videre bearbeiding er råstoff (råstoff).

Denne forskjellen eksisterer fordi ikke alle råvarer alltid er et arbeidsobjekt. Dermed er en kullsøm i en gruve, malm eller olje i dypet et arbeidsobjekt, men ikke et råstoff, siden de ennå ikke har vært utsatt for menneskelig arbeidskraft.

Utvunnet kull, malm eller olje beregnet på prosessering er allerede råvarer og som sådan gjenstand for videre arbeid.

Dette betyr ikke at noe naturstoff er gjenstand for arbeid. Naturens substans blir bare gjenstand for arbeid når arbeidet påvirker det.

I tillegg til selve arbeidet og arbeidsemnet, involverer prosessen med å produsere materielle goder et annet viktig element - arbeidsmidlene.

Arbeidsverktøy- dette er de materielle elementene som en person påvirker arbeidsobjektet gjennom. Dette er først og fremst arbeidsverktøy (maskiner, mekanismer, utstyr, etc.), hvis mekaniske, fysiske og kjemiske egenskaper brukes av mennesker i samsvar med deres formål. Arbeidsmidlene i bredere forstand omfatter også alle materielle arbeidsforhold, som for eksempel de universelle arbeidsmidlene - land, uten hvilket produksjonsprosessen ikke kan forbedres i det hele tatt, samt produksjonsbygninger, strukturer, veier og andre kommunikasjonsmidler, en omfattende infrastruktur for sosial produksjon etc.