Hvordan skape et sammensveiset team. Er et sammensveiset team om deg? Eksempler på hvordan man kan forene ansatte ved ulike avdelinger

Amerikanske selskaper begynte å sette teamarbeid først for 40 år siden. Med idrettsprinsipper som grunnlag, har forretningstrenere utviklet mange lover i samsvar med hvilke arbeidet til en gruppe skal baseres på et felles resultat. Ansatte må lære disse lovene og prinsippene direkte på arbeidsplassen. For å lette denne oppgaven er det mange praksiser - fra den beryktede tau-treningen til den fasjonable i Russland kulinarisk teambuilding.

Teambuilding-trening kan løse ulike problemer: lindre spenninger i teamet, identifisere lederegenskaper til ansatte og etablere samhandling mellom ulike avdelinger i selskapet. Når du velger trening, anbefaler eksperter, hvis mulig, å unngå ekstremsport og praksis som involverer offentlige taler fra ansatte: stress og en følelse av klossethet kan drepe hele den positive effekten. Likevel kan teambygging ikke gjøres uten konkurranseprinsippet.

H&F har valgt ut flere interessante treninger som kan få teamet til å jobbe mer harmonisk.

Et mørkt rom

Tyskeren Andreas Heinecke oppfant og opprettet prosjektet «Dialogs in the Dark» i 1995. Alle trenere som gjennomfører treninger med bedriftsledere er blinde. Selve treningen foregår i et helt mørkt rom og varer i flere timer (den delen av leksjonen som er dedikert til å diskutere resultatene er tross alt i lyset). Teambygging kan involvere fra to personer til flere dusin. Leksjonen begynner med de enkleste oppgavene - bestemme størrelsen på rommet, del inn i lag, finn et bord i et mørkt rom, sett deg ved det, ta stoler, og så videre. Opplæringen er rettet mot å identifisere lederegenskaper og teambygging, men kan transformeres for å passe andre behov. For eksempel å identifisere en anti-leder i et team. I Russland utvikles "Dialogs in the Dark"-serien av en annen tysker, Tobias Reisner.

Vinlaging

Eiere av små private druefarmer har blitt vant til å leie ut jordene sine til ulike selskaper som spesialiserer seg på opplæring. Vinlagingskurs varer vanligvis tre til fire timer. I løpet av denne tiden klarer team bestående av bedriftsledere ikke bare å trampe drueklaser (noe som selvfølgelig er veldig gøy), men også finne på et navn på vinen, et etikettdesign og presentere produktet sitt. Underveis lærer programdeltakerne om teknologien for å lage vin, og etter tre til fire måneder kommer den ferdiggjærede drikken til kontoret deres. Formålet med opplæringen er å introdusere ansatte i ulike avdelinger i bedriften for hverandre, som ikke har trengt å jobbe sammen før, dersom de står overfor oppgaven med å ta tak i samme prosjekt.

Zombieapokalypsen

Amerikansk bedriftskultur blomstrer Humans vs. Zombies - treninger hvis motto fengsler enhver HR-sjef: «Zombier diskriminerer deg ikke basert på rase eller kjønn. De vil bare spise deg opp hvis du ikke vet hvordan du skal jobbe som et team." Rollene som zombier spilles av innleide skuespillere, og selskapets ansatte skildrer den gjenlevende gruppen mennesker som, avhengig av manus, trenger å komme seg ut av et lukket rom eller redde verden. Resultatet er en blanding av paintball og kostymeprestasjon. Programmet er bra, på den ene siden, for å identifisere lederegenskaper til ansatte, på den andre siden for å danne en vane med å adlyde lederen og utføre hans ordre. Slike treninger er forresten populære på amerikanske militærbaser.

Damprom

Innenlandske forretningsmenn hadde akkurat begynt å avvenne seg fra vanen med å holde viktige møter i badehuset, da det plutselig viste seg at i Japan er fellesbad mellom lederen av en avdeling og hans underordnede hovedtreffet innen teambygging. Selvfølgelig, hvis alle ansatte er av samme kjønn. Når de sitter i en varm kilde, kan kolleger snakke konfidensielt og ærlig, sier asiatiske forretningstrenere, og til og med europeiske ledere er enige med dem. Det er viktig å merke seg at du må fordype deg i en varm kilde helt naken, etter først å ha tatt en dusj og vasket håret i selskap med de samme kollegene.

Ikke alle ledere vet hvordan de skal forene et team. Hvis det fastsatte målet nås, kan komfortnivået blant personalet økes betydelig, og akselerere prosessen med å nå de fastsatte målene. I dag er det mange kjente metoder designet for enhet, og hver av dem har sine egne spesifikke funksjoner.

Lederen må forstå at det ikke finnes noen universelle metoder som bidrar til å forene teamet på kort tid. Kun å etablere relasjoner med dine ansatte vil bidra til å ta selskapet til et nytt utviklingsnivå.

Lokomotivproduksjon

Hvert selskap har et visst sett med tradisjoner som har blitt dannet over mange år. Mange mennesker gjør feil og prøver å bryte et etablert samhandlingssystem ved å introdusere elementer i det som rett og slett ikke passer.

I dag har bedriftsarrangementer blitt svært populære og brukes til å effektivisere kjerneaktivitetene. Avhengig av målene som er satt, kan både enhet og adskillelse oppnås. Et uoriginalt scenario og identisk type hendelse vil føre til en enda større reduksjon i samhandlingen i gruppen, siden ansatte anser slike aktiviteter som «plastiske».

Som praksis viser, setter bedriftsmøter hver person under enda større stress. Han kan ikke helt åpne seg og føle seg organisk i den nåværende situasjonen. Arbeidstakeren forstår at slike hendelser er en fortsettelse av arbeidsprosessen han ønsker å ta en pause fra.

Av denne grunn kan du på jobb i økende grad se triste og deprimerte mennesker som føler ansvar for sine handlinger. Noen kunne ha drukket for mye alkohol og sagt noe unødvendig som de kunne skamme seg over. En ferie i enhver bedrift bør tenkes ut til minste detalj og gjennomføres av hele arbeidsteamet.

Hver ansatt bør ha sin egen rolle i den samlede opplæringsprosessen. Han vil føle sin betydning, og samholdet i laget vil skje mye raskere. På tampen av arrangementet deler alle informasjon med hverandre, og legger opp til det positive. Denne tilnærmingen vil spare selskapet penger, siden det vil være dyrt å organisere og holde et firmaarrangement med involvering av spesialiserte organisasjoner.

For at begivenhetene skal bli husket i lang tid, er det nødvendig å gjennomføre en foreløpig anonym undersøkelse. Hver ansatt skal gi uttrykk for sitt synspunkt og vise en visjon om fremtidens ferie. Etter at undersøkelsen i bedriften er gjennomført, vil det være mulig å trekke konklusjoner og forstå kollegenes behov. Lederen skal danne en initiativgruppe som skal ta seg av den påfølgende organiseringen av arrangementet. I tillegg kan du alltid involvere kollegaer som assistenter.

Teambygging

Mange ledere gir råd, der du ofte kan høre råd om gjennomføring av teambuildende idrettstrening. Markedet for utdanningstjenester utvides stadig, og derfor er det nødvendig å tiltrekke seg flere bedriftsområder for personalutvikling. Teambygging er en enkel måte å bidra til å skape lojale forbindelser og motivere samhold med teamet.

Vi må ikke glemme at feil organisert bedriftsopplæring kan føre til motsatt resultat:

uenighet mellom ansatte;
tap av ledelsesmyndighet;
økt omsetning i bedriften mv.

Hver liten ting spiller en stor rolle, og derfor må vi hele tiden være på vakt. Bedriften bør alltid ha en person som er ansvarlig for å velge opplæringspersonell, tatt i betraktning dagens nivå av ansatte. Det var en hendelse i ett selskap: en kvinnelig leder brakk ved et uhell beinet under trening, og da kunne mange ikke forstå om alt skjedde med vilje eller uaktsomhet.

Når aktive ungdommer er involvert i et arrangement, og den fysiske formen til lederen etterlater mye å være ønsket, må formatet revurderes. Denne metoden for teamenhet vil føre til motsatt resultat. En liten feil kan påvirke sjefens autoritet.

Dersom den fysiske formen til selskapets ansatte ikke er tilfredsstillende, må det skrives ned en detaljert plan for fremtidige tiltak. I tilfellet hvor administrerende direktør er en profesjonell idrettsutøver, vil det å påtvinge sine underordnede sine synspunkter være uberettiget. Et enkelt eksempel kan gis for å tydelig vise situasjonen.

I ett selskap var en mannlig leder involvert i fallskjermhopping profesjonelt i flere tiår. Han bestemte seg for å bringe litt ekstrem inn i livene til toppledere, hvorav 90 % var kvinner over 45 år. Det var selvfølgelig ingen som tvang meg til å hoppe med fallskjerm, men det var tydelig at dette var en enkel måte å etablere kontakt med sjefen på. Mange bestemte seg for å hoppe, men ikke alle. Extreme er et ideelt alternativ bare for aktive lag som er på jakt etter en konstant kilde til adrenalin.

utdanning

Bedriftsopplæring har begynt å bli veldig populært, og derfor inviterer mange ledere anerkjente mestere i sitt håndverk til å snakke. Slike arrangementer bidrar til å oppnå positive resultater for nyansatte som ikke har hatt tid til å tilpasse seg nye arbeidsforhold.

Noen bedrifter øver på å gjennomføre opplæringsprogrammer for hver gruppe nyansatte. Det bør være av største betydning for ledelsen at personalet kan navigere i dagens landskap. I tillegg kan en profesjonell trener fortelle komplekse ting på et enkelt språk, og bringe til alles bevissthet ikke-åpenbare sannheter.

Etter at personalet gjennomgikk bedriftsopplæring med én trener, begynte alle å bruke en enkelt og forståelig terminologi. Som praksis viser, hjelper denne pedagogiske metodikken de teamene som ansetter ansatte med ulike utdanningsnivåer.

Vi må ikke glemme at en nykommer ved oppstart i arbeid må være kjent med det nåværende arbeidet og kollegaer i løpet av kort tid. Teamet bør danne en holdning til nykommeren, og derfor kan kommunikasjonen begynne mye raskere. Rask tilpasning er en måte for produksjonen å kontinuerlig opprettholde effektiviteten.

Et team med likesinnede som beveger seg mot ett mål er et sammensveiset team. Samarbeidsvilje er nøkkelen til et fruktbart samarbeid mellom mennesker. Vi kan ikke bare snakke om arbeidsprosessen, fordi enhet er muligheten til å forstå personen du eksisterer med i samme rom. Opptrer i henhold til samme algoritme sammen med en partner, uten å forlate komfortsonen - produktivitet og effektivitet selv i force majeure-situasjoner.

For at en gruppe skal forene seg, må den ha en felles tilnærming til arbeidsprosessen og gjensidig forståelse. Motivasjon og oppmuntring kan være til stor hjelp i denne saken. Teamsamhold er et sett med bestemmende faktorer for mellommenneskelige forhold, en produktiv organisering av livsmotiver innenfor rammen av felles aktiviteter. For samhold, det sosiopsykologiske klimaet i teamet og gjensidig forståelse mellom
leder og underordnede.

Ansatte er én enhet

På en lapp! For å forene, må du være i stand til kompetent å overvinne eventuelle vanskeligheter og uenigheter i teamet.

Karakteristisk

Et vennlig team betyr gode mellommenneskelige relasjoner. For å organisere kommunikasjon mellom mennesker er det ikke nok med en demokratisk tilnærming. Først av alt må du vurdere det optimale nivået av psykologisk kompatibilitet for hvert gruppemedlem, jevne ut grove kanter og finne den optimale løsningen. For at et team skal karakteriseres som vellykket, er det verdt å vurdere hovednyansene i dette problemet:

Samhold er bare mulig dersom målet er sosialt godkjent.
Å tvinge noe vil gi en umiddelbar reaksjon, så denne tilnærmingen bør utelukkes.
Integritet er en forening av helt andre mennesker som jobber som en velsmurt maskin.
Tydelig stillingsfordeling og kompetent teamledelse.
Kollektivistiske relasjoner er definert gjennom begrepene moral.
Ansvar er av stor betydning i samhold. Ikke bare lederen, men også hvert teammedlem bør ha det.
Bevegelse mot et mål når alle i teamet objektivt evaluerer suksesser og fiaskoer.
Å overvinne vanskeligheter og hjelpe en likesinnet i en vanskelig situasjon.
Åpenheten til teamet er evnen til å opprettholde en gunstig atmosfære i teamet og å sortere ut og eliminere eventuelle uenigheter.
Rasjonell vei ut av konfliktsituasjoner. Den er bygget på et kollektivistisk grunnlag av forhold til andre grupper eller deres representanter

Hvert teammedlem bør ha sin egen mening. Det er verdt å eliminere ansiktsløshet. Hvis du organiserer bedriftskurs der presserende problemer håndteres, kan du finne en vei ut av den vanskeligste situasjonen. Det er verdt å forstå at kollektivisme innebærer ikke bare omsorg og ønske, men også tillit til personen du jobber med.

Måter å rally på

Når det trengs et sammensveiset team

Et sammensveiset team har sine egne prestasjonskriterier. Det er nødvendig å utvikle en spesifikk metodikk som passer hvert teammedlem. Nedenfor er faktorene som vil indikere for lederen at teamet er splittet og må forenes:

Det er mangel på ærlighet. Folk gir hverandre falsk informasjon i jakten på sine egne mål: de lyver, sladrer og provoserer frem konfliktsituasjoner.
Korrupsjon i selskapet, maktmisbruk. Når ansatte søker fordeler fra virksomheten til virksomheten.
Mangel på motivasjon.
Ugjennomsiktighet i godtgjørelses- og bonussystemet.
Det er ingen kontroll over hva som forårsaker splid. Fremragende ledere prøver å presse mer drevne medarbeidere inn i et rammeverk.
Uuttalte regler og en adferdskodeks dukker opp i samfunnet som strider mot allment aksepterte begreper.
Genereringen av intern usunn konkurranse. Oftest forbundet med analfabet ledelse. Når hovedvekten er på konkurranse, forsvinner ansattes tillit til hverandre helt.
Mangel på strategi og dannelse og utvikling av intern bedriftskultur.
passivitet når konfliktsituasjoner oppstår eller manglende reaksjon på enkelte handlinger fra kolleger, kun fordi de er gode spesialister.
Mangel på hensikt når folk kommer på jobb for å tåle en åtte timer lang arbeidsdag middelmådig.

Det er nødvendig å kompetent organisere et sett med treninger som vil bli gjennomført regelmessig. Det er mange teknikker som lar deg endre holdningen til ansatte til arbeidsprosessen og til teamet.

Før og etter

Dannelsesmetoder og mekanismer

Teamsamhold er lett å organisere hvis du bruker flere moderne teknikker. Sammen med gjensidig forståelse vil tillit komme, og det skapes en optimal atmosfære for arbeidseffektivitet. Grunnleggende måter å forene et team på:

sosial rolle, forretningskommunikasjon;
diskusjon av kontroversielle spørsmål, sensitive situasjoner;
psykologiske tester;
analyse av kommunikasjonsstil og oppførsel til ansatte;
utarbeidelse av hver ansatts syn på en spesifikk sak;
dannelse av en felles holdning;
diskusjon av omstendigheter knyttet til å oppnå et felles mål;
gjensidig hjelp;
ekspertmetode som optimaliserer personalpolitikken.

Enhver av disse teambyggingsaktivitetene krever aktiv deltakelse fra en leder eller en person som direkte overvåker arbeidet til en bestemt avdeling.

Lagelementer

Faktorer

For å forstå hvordan du forener et team, må du forstå hvilke nyanser som fører til uenighet. Dessuten, på det innledende nivået, er det nødvendig å huske at lagdannelse skjer i etapper. Enhver teambygging er en laginnsats og det krever fordypning. Nedenfor er definisjoner av hovedbetingelsene/kriteriene for å danne et sammenhengende team:

sammenfall av interesser;
laget består av personer i samme alderskategori;
velvilje;
generell psykologisk sikkerhet;
ønsket om å vurdere og akseptere meningen til en annen person;
kraftig aktivitet;
arbeid for resultater;
et positivt eksempel i lederens person.

Uenighet er kanskje ikke engang forårsaket av interne konflikter, men av at selskapet sysselsetter folk i ulike aldre.

Faktorer

Hvordan et sammensveiset team dannes

Suksess og et felles mål forener teamet. Interesse er grunnlaget for alle grunnleggende ting. Dette handler ikke engang om økonomisk gevinst, men om åndelig utvikling. Hver person ønsker å bli en profesjonell innen sitt felt. Hvis du legger uenigheter til side og fokuserer på prosessen, vil folk snart begynne å forstå hverandre mer og resultatindikatoren vil gå opp. Hovedformasjonsfaktorer:

Valg av strategi og innslipningsfase.
Identifisering av de viktigste negative faktorene.
Å jobbe gjennom konfliktsituasjoner.
Modellering av caser og gjennomføring av eksperimenter.
Sette et kreativt preg på trening.

Når formasjonen er fullført, vil kollegaer forstå multifunksjonaliteten til teamet og bli inspirert av oppgavene som er tildelt dem spesifikt.

På en lapp! Når du mottar en advarsel fra ledelsen, skal den motivere, og ikke senke, den ansattes selvtillit. Hver leder bør være psykolog.

Formasjon

Samholdsverktøy

Hvis du utvikler et ønske hos dine ansatte om å hjelpe hverandre, vil gjensidig forståelse dukke opp. Tross alt er teamsamhold et sett med menneskelige egenskaper som utvikles på en positiv måte. Grunnleggende verktøy:

Skapelse av bedriftstradisjoner.
Tilbringe tid sammen utenom jobben: aktiv rekreasjon, trening, feiringer.
Systematiske møter hvor ikke bare arbeidsspørsmål vil bli diskutert.
Gamification og kommunikasjon.
Kreativ og intellektuell teambygging.

Det kreves å analysere de individuelle/psykologiske egenskapene til hvert teammedlem. Uenighet kan oppstå selv når folk deler et felles mål.

Samholdsverktøy

Et godt koordinert team er fortjenesten til lederen av virksomheten. Han må nærme seg organiseringen av arbeidsprosessen fra et psykologisk synspunkt. Å løse konfliktsituasjoner og gi gode råd til mellomledelsen er den riktige måten. Den "riktige tilnærmingen" til ansatte har mange synonymer som hver sjef bør kjenne til:

Gyldighet av bestillinger og krav.
Velge et system av metoder og teknikker.
Riktig fordeling av makt.
Oppmerksom holdning til underordnede.
Deltakelse i teamaktiviteter.

Likeverd og tilstrekkelig vurdering av ansattes prestasjoner må komme først. Det er vanskelig for en tjue år gammel fyr å finne et felles språk med en dame på Balzacs alder, men hvis en ung mann ser på en kollega som en mentor, og han på sin side ser en student i den unge ansatte, samhørighet vil oppstå, uavhengig av aldersgapet.

Selv om teamet er en helhet, kreves det konstant arbeid for å opprettholde denne tilstanden. Det kan forstyrres av enhver ekstern faktor: utseendet til et nytt teammedlem, en konfliktsituasjon eller meningsforskjeller. Suksess vil avhenge av en rekke faktorer, og noen ganger er ikke trening alene nok.

Personell er en av de viktigste produksjonsfaktorene og nøkkelen til stabiliteten til enhver bedrift. Derfor er det rett og slett umulig å overvurdere viktigheten av et sunt lag. Som enhver ressurs krever personell kompetent ledelse og avhending. Imidlertid kan mange produksjonsspørsmål løses uten direkte deltakelse fra selskapets ledelse - gjennom opprettelsen av et system med bedriftsverdier og enhet av ansatte.

Et samlet team, frigjort fra interne motsetninger, er i stand til effektivt å hjelpe ledelsen med å nå sine mål, overvinne nye vanskeligheter og øke fortjenesten. I dette tilfellet er alt personell et enkelt lojalt team, underordnet en felles ideologi og som er direkte integrert i forretningsprosessene til bedriften. I tillegg til høy produksjonseffektivitet er dette teamet også preget av lav personalomsetning som et resultat av at selskapet sparer betydelige midler på utvelgelse og tilpasning av nye medarbeidere.

Et sammensveiset team er preget av følgende egenskaper:

bevissthet– hvert teammedlem har en forståelse av selskapets verdier, dets mål og er i stand til å bestemme deres direkte innflytelse på oppnåelsen av disse målene. Dette lar hver ansatt vurdere sin betydning innenfor hele virksomheten og føle fellesinteressene til hele teamet.
disiplin og organisering– personell underordner seg frivillig internt regelverk, velger en atferdsstil som samsvarer med bedriftens normer og generell forretningsetikk. Dette er ikke bare en garanti for samvittighetsfullt arbeid, men også et insentiv til å øke personlig ansvar.
aktivitet– ansatte har stor interesse i å forbedre bedriftens ytelse, derfor tar de initiativ til å optimalisere prosesser, øke effektiviteten og redusere ineffektive kostnader. Samtidig er de sikre på at slik oppførsel ikke bare godkjennes av ledelsen, men også av andre medlemmer av arbeidsgruppen.

I samsvar med de ovennevnte egenskapene kan hovedtrinnene for å skape et sammenhengende team formuleres som følger.

Utvelgelse av kompetent personell– Dette er den første og viktigste fasen av arbeidet med teamet. Den nyansatte skal ikke bare ha nødvendig faglig kompetanse, men også samsvare med bedriftens ånd. Hvis han ikke er i stand til å dele bedriftens verdier, er hans fulle integrering i et eksisterende team umulig, dessuten vil dette skape ulike motsetninger og spenninger. Det er ekstremt viktig å overlate en slik oppgave til en erfaren rekrutterer, og om nødvendig søke hjelp fra spesialiserte rekrutteringsbyråer.
Et viktig skritt for raskt å integrere en nykommer i jobb kan være innføring av en mentortradisjon., når en nyankommet ansatt blir tildelt en spesialist som har jobbet lenge. Dette sikrer kontinuitet i tradisjoner og reduserer tiden som kreves for tilpasning.
Øke bevissthet. Hver ansatt skal gis informasjon om mål og parametere for virksomhetens virksomhet. Oppdraget spiller en enorm rolle i denne prosessen, som et formalisert formål for virksomhetens eksistens, godkjent av toppledelsen. All annen ideologi, alle oppgaver må underordnes dette oppdraget og forenes av det.
For å implementere denne tilnærmingen kan du bruke et veldig variert sett med verktøy - et bedriftsinformasjonsnettverk, aviser, æresstyrer, etc. Det er også viktig å regelmessig holde arrangementer og interne opplæringer, der ledelsen presenterer de oppnådde resultatene, vektlegger rollen til hver avdeling, hver arbeidsgruppe i deres prestasjoner. Dette gjør det mulig å formidle til laget anerkjennelse av deres fordeler og rettferdig fordele bonuser og belønninger.
Teambuilding og teambuildingtreninger. Slike arrangementer øker på den ene siden ansattes lojalitet, fordi bedriftsopplæring oppfattes av ansatte som en god mulighet til å forbedre sitt faglige nivå på bedriftens bekostning. På den annen side får et medlem av en arbeidsgruppe svært spesifikke ferdigheter og kunnskaper som er nødvendige for å forbedre kommunikasjonen i teamet og øke tilliten mellom kolleger.
Bedriftsferier. Kommunikasjon mellom ansatte utenfor kontorveggene og faglig kompetanse fremmer nærmere bekjentskap, lar dem finne et felles språk, føle et følelsesmessig fellesskap og forene eksisterende personale. Imidlertid er disse metodene også ganske egnet for nye teammedlemmer - dette er en utmerket mulighet til raskt å komme i gang, stifte nye bekjentskaper og finne likesinnede og venner med lignende interesser. Slike arrangementer forbedrer ikke bare kommunikasjonen mellom avdelinger i selskapet, men bidrar også til dannelsen av veletablerte tradisjoner som demonstrerer fellesskapet i teamet, og bidrar til fremveksten av en felles, etablert bedriftskultur.
Personalplassering. Tradisjonelt har hver avdeling egne arbeidsområder og kontorer i selskapet, og er dermed faktisk isolert fra andre avdelinger. En slik struktur, på den ene siden, gjør det mulig å skape det nødvendige arbeidsmiljøet, noe som er veldig viktig for kreativiteten, men det kompliserer kommunikasjonen mellom avdelinger i stor grad, noe som resulterer i fremveksten av usunn konkurranse mellom dem, dannelsen av forskjellige lukkede subkulturer langs faglige linjer.

I noen tilfeller kan en blandet eller åpen ordning av personell, når ansatte fra ulike avdelinger plasseres sammen, være svært nyttig. Denne tilnærmingen forbedrer samhandlingen mellom ulike avdelinger og lar deg bedre forstå arbeidet til ulike ansatte. En blandet ordning er imidlertid kun hensiktsmessig for avdelinger som har lignende funksjoner. For eksempel kan høylytte avdelinger som hele tiden er i kommunikasjon og bevegelse forstyrre produksjonsprosessen til kreative ansatte eller ansatte som jobber med papirdokumenter.

Som du kan se, for å forene teamet til et enkelt lag, er det nødvendig å utføre en rekke aktiviteter, hvorav mange kanskje ikke gir det ønskede resultatet. Samtidig, hvis et så komplekst arbeid krones med suksess, kan resultatene overgå alle tenkelige forventninger.

Generelt inkluderer hele settet med verktøy som vil bidra til å forene teamet følgende grunnleggende trinn:

utvikling av kommunikasjon både mellom avdelinger og mellom ansatte og bedriftsledelse;
formalisering av oppdraget og målene til selskapet;
utvikle lagånd og oppmuntre tradisjoner;
bedriftsarrangementer og pedagogisk opplæring;
riktig utvelgelse og plassering av ansatte.

Hver leder streber etter å forene teamet for å maksimere komfortnivået til ansatte og deres ønske om å bevege seg sammen mot målet sitt. Det er mange verktøy som brukes for å bygge relasjoner mellom ansatte.

Du vil lære:

Hva er fordelene med et sammensveiset team?
Hvordan danne et sammensveiset team
Hvordan det nye året kan bidra til å forene teamet
Hvilke problemer kan oppstå ved å skape et helhetlig team?

Hva er fordelene med et sammensveiset team?

1) Collective-team er en analog av slike konsepter som styrke, enhet og pålitelighet av personlige interaksjoner og relasjoner mellom ansatte. Teamsamhold er en nødvendig faktor for selskapets produktive og fokuserte arbeid. En gruppe valgt blant fremmede må bruke N mye tid på å forene seg og fokusere på å løse oppgavene som er tildelt den. Som regel er det bare et godt jobbet og lojalt team som kan overvinne kriseperioder under dannelsen og utviklingen, som er deres grunnleggende uoverensstemmelse med en gruppe der medlemmene raskt blir funnet mennesker.

2) Bare et sammenhengende team har evnen til å overvinne krisene som venter medlemmene på veien til deres dannelse uten tap, noe som ikke kan sies om en gruppe uforenlige mennesker. Konseptet med kompatibilitet er en reell mulighet til å overvinne vanskeligheter, og å løse problemene de står overfor betyr faktisk at alle teammedlemmer er integrert i ordets beste betydning.

3) Hvis selskapet har et vennlig team, da personalomsetning praktisk talt null eller ingen i det hele tatt. Ansatte flykter ikke fra jobben etter endt arbeidsdag, prøver ikke å hjelpe hverandre og har ikke for vane å sladre om kollegene sine.

4) Når du jobber i et slikt team, er det umiddelbart klart at alle er klare til å hjelpe en kollega, snakke om deres ideer og utviklinger som kan brukes i felles arbeid. Ansatte opplever ikke negative følelser når de tenker på jobb, de er mindre slitne og mer stressbestandige. og det er de som er klare til å til slutt øke selskapets fortjeneste.

Teambygging som vil forene laget

Finn ut hvordan du kan tenke gjennom et scenario for en ideell teambuilding fra artikkelen i det elektroniske magasinet "Commercial Director".

Kjennetegn på et sammensveiset team

1. Bevissthet er et av de viktige konseptene for bevisst menneskelig atferd. Bevissthetsnivået til mennesker påvirker ytelsen til hele teamet som helhet. En tidsriktig informasjonsprosess, sendt til alle mottakere og når alle, gir en person en følelse av involvering i teamets liv og dets mål. Takket være dette er det ingen uinnvidde eller likegyldige ansatte i teamet.

Åpenhet og interesse for de økonomiske interessene til nesten alle teammedlemmer oppfordrer ansatte til å delta i teamets ledelse i fellesskap. Det er lite sannsynlig at selv den mest erfarne topplederen vil kunne håpe på støtte fra teamet dersom han ikke bruker eller minimalt bruker tilgjengelige informasjonskanaler, både muntlig og trykt, i sitt arbeid.

2. Disiplin er den aksepterte rekkefølgen av folks oppførsel, som oppfyller de moralske normene og reglene som er etablert i selskapet, som lar deg regulere prosessene med atferdsstemning i teamet. En disiplinert person i et team er en stimulans for sosial utvikling og ansvar overfor arbeid. Høy bevissthet og forståelse for viktigheten av ens plass i teamet bidrar til samvittighetsfull utførelse av funksjonelle oppgaver.

Overholdelse av disiplin er folks oppfyllelse av etablerte normer og atferdsregler. Nivået på personlige relasjoner mellom ledelsen og hvert teammedlem påvirker direkte kvaliteten på arbeidsoppgaver og sosiale funksjoner.

Metoder for å opprettholde orden og disiplin kan variere mye. Typer sosial disiplin kan være begreper som moral, skikker og tradisjoner.

3. Aktivitet er en økt aktivitet utført av en person, ikke så mye på grunn av plikten til å utføre offisiell plikt, men på grunn av muligheten for fri selvutfoldelse. Dermed er aktiviteten til den enkelte et behov for arbeid og kunnskap om omverdenen.

En person har alltid et ønske om å realisere og mer fullstendig uttrykke sin indre essens, noe som fører til hans mest komplette og integrerte utvikling som person. Aktivitets- og initiativnivået til en person er mer påvirket av situasjonen når han er alene eller i kontakt med kolleger. Naturligvis er følelsene og moralske komponenten til en person i samfunnet mye forskjellig fra hans atferdsstemning i en tilstand av ensomhet.

4. Organisasjonen programmerer nøyaktig og kompetent definisjon og fordeling av rettigheter og ansvar for ansatte. Det kan spores i responsen til teammedlemmer på endringer i miljøet, til oppdatering av intern og ekstern bevissthet. Personalets holdning til arbeidsprosessen og disiplinen avhenger av riktig organisering av arbeidet.

Det er lettere for en toppleder å jobbe i et svært organisert team. Å skape et slikt selskap krever enorm innsats og høyeste profesjonalitet. Organisasjon påvirkes av årsaker som individets rolle i teamet, disiplin og andre viktige faktorer. Men selv et ideelt dannet team opplever oppturer og nedturer under sin eksistens på grunn av ansvarsfordelingen til de ansatte som emner for arbeidskommunikasjon og erkjennelse.

For å styrke personlige forbindelser i teamet, ta hensyn til ansattes interesser ved å bruke økonomisk og sosial innflytelse.

5. Samhold er en handling som forener alle ansatte i deres felles arbeid og gir integritet, noe som beviser teamets tiltrekning til hverandre og til teamet. Dette er utvilsomt en kvalitativ indikator på ethvert arbeidskollektiv.

Når det kreves dannelse av et sammenhengende lag

1) På stadiet av aktiv utvikling. Hvis antall ansatte øker over en kort periode, utvikler de "gamle gutta" noen ganger ganske vanskelige relasjoner med nykommerne. For å forene begge gruppene, må du starte med ledere, både anerkjente og ukjente. Teambygging vil tjene til å bringe deg nærmere og velvillig.

2) Under stagnasjon eller forretningsnedgang. Denne perioden er preget av det faktum at ansatte, som tviler på selskapets fremtid, begynner å jobbe ustødig, sakte, uten å vise initiativ, begynner å lete etter en ny jobb og deretter svømme gratis. På dette tidspunktet er hovedoppgaven til lederen å heve arbeidsånden til de ansatte slik at de kan innse at det er i deres hender å forbedre situasjonen.

3) Når det er en konflikt mellom selskapets avdelinger, vil slike hendelser bidra til å løse problemene som oppstår. Så i ett selskap falt salget kraftig. Lederen for selskapet organiserte teambuilding, noe som bidro til gjennombruddet. Dette arrangementet ble avholdt etter januarferien, hvoretter de ansatte dro på jobb uthvilte og klare til å flytte fjell.

Hvilke faktorer påvirker teamsamholdet?

1) Felles interesser, hobbyer, synspunkter, etiske og materielle verdier og orientering av gruppemedlemmer;

2) Alderssammensetning av grupper;

3) En følelse av psykologisk trygghet og velvilje;

4) Aktiv og intens felles arbeidsenhet rettet mot å løse vanlige problemer;

5) Lederens attraktivitet som referansemodell som utfører funksjoner maksimalt;

6) Dyktig lederarbeid;

7) Tilstedeværelsen av en konkurrerende gruppe;

8) Tilstedeværelsen i gruppen av en person som er sterkt forskjellig fra andre medlemmer og som motsetter seg gruppen.

Fjernsalgsavdelinger: hvordan organisere og hvordan kontrollere

Måter å forene bedriftsteamet på

1. Bedriftsarrangementer. De brukes som en effektiv mekanisme designet for å forene laget eller dele det. Manusets uoriginalitet og samme type bedriftsarrangementer vil ikke føre til noe godt, siden ansatte behandler disse hendelsene som kunstige. Under møtet er de anspente og kan ikke føle seg vel. Personen forstår at dette er en fortsettelse av arbeidsprosessen. Etter å ha kommet tilbake på jobb føler folk seg keitete og bekymret for at noen oppførte seg upassende, noen hadde for mye alkohol.

En fullverdig ferie oppstår når hele scenariet er oppfunnet og implementert av teammedlemmer. Kolleger lærer ny informasjon om seg selv og andre, og alle er positive helt fra starten. Denne tilnærmingen sparer selskapet penger, siden det er ganske dyrt å holde bedriftsarrangementer av spesialiserte organisasjoner.

For at arrangementet skal bli innholdsrikt og originalt, må du gjennomføre en anonym spørreundersøkelse for å finne ut hva ansatte ønsker å se som et bedriftsarrangement. For å gjøre dette, fyll ut et spørreskjema. Etter å ha bearbeidet de utfylte spørreskjemaene vil du forstå hva ansatte ønsker, og det vil bli bestemt en initiativgruppe som kan være med på å organisere arrangementet.

2. Teambyggende idrettstreninger. Teambygging vil hjelpe teammedlemmer med å skape lojale relasjoner og motivere teamenhet og teamorganisasjon. Feil organisert teambygging kan føre til uforutsette konsekvenser - frakobling av ansatte, tap av autoritarisme fra lederens side og oppsigelse av ansatte. Derfor bør du ta valget av en trener veldig seriøst og ta hensyn til deltakernes fysiske form. Det var et slikt tilfelle, en kvinnelig leder brakk armen under teambuilding og tenkte så lenge på om det var gjort med vilje eller ikke.

Når en bedrift sysselsetter aktive unge mennesker, og den fysiske formen til lederen etterlater mye å være ønsket, er teambygging neppe berettiget. Dette kan redusere sjefens autoritarisme. Dersom daglig leder har mye høyere idrettsutdanning enn de ansatte, er det ikke nødvendig å tvinge alle til å delta aktivt i arrangementet.

For eksempel, i ett selskap var lederen, en atletisk mann på 36 år, lidenskapelig opptatt av fallskjermhopping, så han organiserte ekstrem teambuilding for toppledere, som hovedsakelig var representanter for det rettferdige kjønn over 40 år. Naturligvis ble ingen tvunget til å hoppe, men de antydet at alle som ikke hoppet ikke var vår mann. Mange måtte hoppe, men ikke alle. Det er bedre å konkurrere med ekstremsport med de som elsker slik rekreasjon.

3. Teambyggingsaktiviteter. Disse inkluderer å gjennomføre pedagogisk opplæring, som vil forene den eksisterende staben. De vil bidra til å tilpasse nye ansatte for å oppnå positive resultater:

- Finn et felles språk. Det er et kjent tilfelle når en bedrift gjennomførte opplæring 6 ganger og hver gang for en ny avdeling. Selskapets ledelse satte som mål at de ansatte skal snakke samme språk. Dette kan oppnås ved å gjennomgå opplæring fra én trener. Som et resultat begynte kolleger å bruke en enkelt terminologi. Vanligvis er denne opplæringen mest nyttig for ansatte med ulike utdanningsnivåer.

– Få nykommere opp i fart. I løpet av noen timer eller dager blir en nyansatt kjent med sine kolleger, blir involvert i arbeidet og slutter å være fremmed. I løpet av denne tiden kan teamet tegne et portrett av personen og gå videre til en aktiv form for samarbeid. Under normale omstendigheter kan en nykommer gjennomgå tilpasning i flere måneder.

– Få autoritet. I den økonomiske avdelingen til ett selskap var kjernen blant de ansatte personer over gjennomsnittlig alder. En ny leder ble ansatt i stillingen som finansdirektør, og en ung kvinne ved det. Hvordan de ansatte reagerte var ganske forutsigbart – respektløs holdning, ulydighet, sabotasje.

Opplæring for salgsledere: forberede en nybegynner i 3 trinn

Økonomidirektøren kom med et uvanlig forslag - hun kunngjorde sin intensjon om å gjennomføre gratis seminarer om engelsk og finansiell analyse. Det er tydelig at det på den første timen ikke var noen kø med interesserte, men det var også de som ble interessert og kom frem til at timene var verdt, og til og med gratis. Han fortalte det til kollegene sine, og de ansatte nådde ut. Som et resultat fikk hun autoritet og respekt fra sine kolleger.

– Utvikling av nye dokumenter. I løpet av treningsøkten kan dere samarbeide om å utvikle for eksempel et bedriftsregelverk for bedriften, som fastsetter alle oppkjøp og utviklinger av bedriften. Hvis et slikt dokument leveres av en høyere organisasjon, vil det ikke fungere. Det er en annen sak når de ansatte selv blir skaperne, og dokumentet finslipes gjennom en åpen diskusjon.

Hvordan forene skulkere og drikkere

Aigul Gomoyunova, Generaldirektør i Penopol Group of Companies, Moskva

Hoveddelen av vårt firma er lageransatte (lastere) og salgsavdeling. Derfor hadde vi en konstant utskifting av personalet. Lasterpersonalet ble stadig skiftet ut fordi de drakk og hoppet over arbeid. På bare ett år sluttet hele salgsavdelingen. Det virket umulig å finne ut årsaken til den konstante omsetningen, fordi jeg på den tiden ga for lite oppmerksomhet til spørsmålene om å beholde ansatte. Jeg var usikker på hva årsaken var: lønningene våre er ganske høye.

Hundrevis av metoder ble brukt for å endre situasjonen: bøter, bonuser, kampanjer – ingenting fungerte. Ulike metoder ble brukt gjennom året, men det ble ikke noe resultat.

Jeg husket min tidligere erfaring som forretningstrener, og tenkte på å gjennomføre opplæring om teambygging, invitere hele teamet til det: tross alt bør hver ansatt forstå at det endelige resultatet avhenger av hans bidrag, uavhengig av hva han gjør. Tiltakerne uttrykte en sterk reaksjon på forslaget de var glade for at noen var interessert i deres mening og lyttet til den. I dag er de allerede interessert i treningsopplegget. Kontorpersonalet reagerte også aktivt og med forståelse.

Den første opplæringen ble viet til å identifisere problemer med samhandling. Vi spilte et spill med temaet forlis, der alle tilstedeværende deltok. Alle prøvde å bevise sitt standpunkt, ingen hørte noen, de kontoransatte behandlet de lavere klassene med semi-forakt, d.v.s. flyttemenn. Problemet var åpenbart: hele teamet ble delt inn i grupper, og hver anså seg selv som den viktigste. Målet ble klart for meg – teamsamhold.

Hvordan sparke en ansatt riktig: nøkkelfunksjoner

Kulminasjonen av treningen var vår største begivenhet, da vi leide hytte og dro ut i naturen i fire dager. Piknikprogrammet inneholdt grilling, paintball og trening. Deltagerne ble delt inn i to team, med kolleger fra alle avdelinger i hvert. Før vi startet, ba jeg avdelingene lage en liste over hva de måtte kjøpe inn til arbeidet sitt.

Regnskapspersonalet trengte et slags program, lasterne trengte en elbil og en mikrobølgeovn osv. Vinnerlaget kunne kun velge én gjenstand. Før konkurransestart kranglet alle og beviste at det viktigste var den de bestilte. Og da spillet startet, og det første vinnerlaget valgte det aller første elementet, endret situasjonen seg dramatisk, hver avdeling nektet sin premie, alle valgte en mikrobølgeovn for flytterne, og innså at det var viktigere for dem. Og dette ble gjentatt på hvert trinn av konkurransen - alle glemte helt om interessene sine og bestemte seg for verdien for selskapet, og ikke for seg selv personlig.

I dag er jeg fornøyd med resultatet:

– fast ansatte jobber på lagerstedet, lastere tar aktivt del i arbeidet i bedriften.

– på kontoret om 2 år sluttet kun to ansatte, en av dem med god grunn.

Effekten av treningen viste seg ikke umiddelbart, men de første resultatene ble synlige etter 2. trening.

Hvordan forene teamet ved hjelp av en nyttårs bedriftsfest

Nadezhda Finochkina, direktør for selskapet "Formula for Successful Selection", Moskva

En dag henvendte en klient seg til oss med en forespørsel om hjelp til å øke nivået av samhandling mellom ansatte. Det var ikke vanlig at teamet kommuniserte med hverandre eller deltok på bedriftssamlinger. Slike relasjoner innen selskapet ble reflektert i produktivitet.

Vi ga kundens ansatte en nøye gjennomtenkt og original overraskelse. Vi gjennomførte miniintervjuer med personalet separat på forhånd for å finne ut personlige preferanser og fakta fra biografien deres, hva de bruker fritiden sin på. Vi samlet inn 25 spørreskjemaer og, ved å bruke informasjonen fra ansatte, utarbeidet et spørreskjema til quizen. På den annonserte dagen var hele teamet på 35 personer invitert, da nyttårsferien nærmet seg.

Motiverende salgsledere: Hva som virkelig fungerer

I henhold til reglene for quizen, måtte du lytte til en interessant beskrivelse av hobbyene og egenskapene til enhver ansatt og finne ut hvem de snakket om. Denne historien ble ledsaget av en visning av barndomsfotografier. Varigheten av bedriftsferien tok ca. 6 timer totalt, inkludert den offisielle delen, en quiz med bilder og en buffémottakelse.

Etter bedriftsarrangementet ble kollegene kjent med hverandre igjen. En slik uvanlig og lærerik opplevelse hjalp teamet til å forene og til og med skapte vennlige forhold mellom avdelinger. På bare én kveld lærte folk mer om hverandre enn i de ti foregående arbeidsårene.

En original idé for teambygging for 300 rubler

Eduard Kolotukhin, daglig leder for selskapet “Stayer.ru”, Jekaterinburg

Vårt firma er ikke engasjert i salg, men i det følelsesmessige engasjementet til kundene. Riktignok fungerer denne tilnærmingen bare hvis teammedlemmene er utstyrt med emosjonell intelligens, evnen til å merke og emosjonelt ønske de beste sidene ved sine arbeidskolleger velkommen. En av ideene som bidrar til å utvikle empati i et team er kort med ordet "KLASSE!"

Essensen av ideen. For å overbevise ansatte om å legge merke til kollegenes gode gjerninger og takke dem, brukte vi ikke de vanlige forslagene som «oppmuntre kollegenes beste kvaliteter» I stedet brukte vi en enkel teknikk: vi lot ansatte betale hver andre et lite insentiv hver måned. I dag kan ethvert medlem av selskapet personlig presentere 300 rubler en gang i måneden til noen som etter hans mening har tjent det. Alle ansatte får et personlig "KLASSE!"-kort den første dagen i hver måned. Gjennom hele måneden kan han gi dette kortet til en kollega hvis arbeid har gledet eller hjulpet ham. Den siste dagen i måneden telles de, og vi feirer månedens leder i bedriftsmedia og på selskapets hjemmeside.

Her er eksempler på saker som etter vår mening er verdig oppmuntring og pengeinsentiver. Den ene erstattet en kollega som var på ferie eller syk. En annen gikk til postkontoret for å gjøre forretninger og kjøpte noen frimerker for å sende post til selskapet, selv om han ikke ble bedt om det. Du kan alltid gjøre en god gjerning! Men hvis en person er sikker på at det ikke var noen som var verdig til prisen den siste måneden, kan det hende han ikke indikere noen og ikke gi kortet sitt til noen. Så starter neste måned fra bunnen av.

Resultat. Forholdet mellom de to interne divisjonene bygger seg sakte opp. Dette gledet meg forresten mest. Personalet blir gradvis involvert i spillet, lærer å legge merke til tegn på oppmerksomhet og bekymring fra kollegene sine, for noen ganger er det vanskelig å komme opp og si: «Takk!», men med personlige kort er det enkelt og enkelt. I tillegg la vi merke til emosjonelle ledere i selskapet.

Faktorer som reduserer teamsamholdet

Faktor 1. Tilstedeværelsen av små undergrupper i gruppen, noe som fører til "parochial" atferd og tenkning. Jo større gruppe, jo større er sannsynligheten for at undergrupper dukker opp. Begrens antall teammedlemmer til 5-7, noen ganger opptil 20 personer. Vanligvis vil vennskap eller bekjentskap mellom individuelle medlemmer før gruppen dannes føre til separasjon av disse personene fra teamet, noe som kan føre til fremmedgjøring av det paret eller den lille gruppen fra hele teamet. Dette problemet kan være tilstede når man kombinerer gamle og nye teammedlemmer, som klienter vanligvis ønsker å løse.

Faktor 2. Inkompetent ledelse av lederen fører til konfliktsituasjoner og til og med eliminering av teamet. Så hvis en leder er engasjert i å bygge intriger, hente inn eller fjerne utvalgte medlemmer, gi krefter og belønninger, basert på personlige preferanser, og ikke på kunnskap, kompetanse og eksisterende fordeler til teamet, så slutter en slik gruppe til slutt å være et lag.

Faktor 3: Mangel på felles formål og delt retning. For eksempel å spørre en gruppe elever: "Vurderes gruppen vår som et lag?" - Deltakerne sier: "Nei, vi er alle gode mennesker, men vi har ingen fremtid." Når mennesker ikke har en fremtid, skapes den av en leder som får ned et mål ovenfra. Når dette målet er realisert og akseptert av hvert medlem av gruppen, blir gruppen til et team. Hvis lederen ikke gir en slik oppgave, utfører alle sine planer og setter personlige mål.

Informasjon om forfatteren og selskapet

Aigul Gomoyunova, daglig leder for Penopol Group of Companies, Moskva. "Penopol". Virksomhetsområde: produksjon og engroshandel med bygge- og etterbehandlingsmaterialer; logistikktjenester; Avholdelse av treninger.

Nadezhda Finochkina, direktør for selskapet "Formula for Successful Selection", Moskva. "Formel for vellykket utvelgelse" LLC. Virksomhetsområde: personellvalg. Antall ansatte: 5. Lukkede stillinger per måned: 7–12.

Eduard Kolotukhin, daglig leder for Stayer.ru, Jekaterinburg. GC "Stayer" (Stayer.ru). Aktivitetsområde: produksjon og salg av sportsklær, samt utstyr; salg av sportsutstyr. Antall ansatte: 25. Årlig omsetning: 50 millioner rubler. (i 2014).