Ikke-materielle insentiver. Ikke-materielle insentiver for personell. Oppretting av et system med ikke-materielle insentiver for ansatte. Hvilke typer bonuser kan du bruke?

I denne artikkelen vil du lese

• Hva du trenger å vite for å bygge et effektivt system for ikke-materiell motivasjon av personell
• Hvilke metoder for ikke-materiell motivasjon av personell finnes?
• Bli kjent med vellykkede saker og eksempler på ikke-materiell motivasjon til en person la

God ettermiddag I dag på agendaen vår vil det være en interessant artikkel om ikke-materiell motivasjon av ansatte. Mye er allerede sagt og skrevet om dette, men spørsmålet om å øke dedikasjonen til ansatte uten ekstra økonomiske kostnader er ganske akutt for lederen. Tross alt slutter lønnsøkninger før eller siden å gi resultater. Dessuten har en urimelig oppblåst lønn en demotiverende effekt på en ansatts arbeid: hvorfor jobbe bra når du kan jobbe "uaktsomt" og fortsatt få gode penger?

Derfor, for å forhindre en slik situasjon, må hvert selskap lage sitt eget system for ikke-materiell motivasjon av personell, som vil være basert på visse regler. Les mer om dem.

System for ikke-materiell motivasjon av personell - 5 grunnleggende regler for å lage

1. Ikke-materiell motivasjon bør løse de taktiske problemene til virksomheten din

Først av alt bør insentivene som brukes være rettet mot å løse spesifikke problemer som virksomheten din står overfor. Skal du for eksempel utvikle et filialnettverk, må du danne team som kan jobbe i henhold til standardene som er akseptert på hovedkontoret. Følgelig bør din ikke-materielle motivasjon være rettet mot å trene dine ansatte, for eksempel å delta på opplæring i effektiv kommunikasjon og teambygging.

2. Ikke-materiell motivasjon bør dekke alle kategorier av ansatte

I de fleste tilfeller, når vi snakker om motivasjon, er det lagt vekt på de personene i selskapet eller avdelingen som gir profitt. Vi må imidlertid ikke glemme at i tillegg til dem er det også regnskapsførere, sekretærer og produksjonsarbeidere. Ikke bare motiverende programmer kan brukes på slike mennesker, men bare anerkjennelse av arbeid og ros.

3. Ikke-materiell motivasjon bør ta hensyn til utviklingsstadiet til selskapet

I en liten familiebedrift er hovedmotivatoren entusiasme. Når bedriften går til neste utviklingstrinn, når det er flere ansatte og noen av prosessene er formalisert, bør motivasjonsprogrammer fokuseres på å anerkjenne fordelene til hver enkelt ansatt, men det er også viktig å ta hensyn til muligheten for kollektiv anerkjennelse av tjenester, for eksempel av en avdeling eller avdeling av selskapet.

4. Riktig valg av metoder for ikke-materiell motivasjon av personell

Vi tenker ofte at det som motiverer oss vil motivere andre. Men det er ikke sant. For å velge de riktige motivasjonsmetodene, må du først samle informasjon om de sanne behovene til ansatte. Og i dette tilfellet vil Abraham Maslows behovspyramide hjelpe deg. Med sin hjelp tar systemet med ikke-materiell motivasjon av personell en klar form. Så det er viktig å finne ut hva de ledende behovene er for dine ansatte og utvikle passende motivasjonsfaktorer.

• Fysiologiske behov. Hvis denne gruppen er viktig for en ansatt, er det nødvendig å gi ham et komfortabelt lønnsnivå.
• Behov for beskyttelse og sikkerhet. For slike mennesker er det viktig å organisere en vennlig atmosfære i teamet. Følgelig bør informasjon om de negative komponentene i arbeidet minimeres: konkurs, permitteringer.
• Sosiale behov. For ansatte i denne kategorien er det viktig å få støtte fra kolleger og ledelse, og det er også viktig for dem å hele tiden være rundt mennesker.
• Behovet for respekt og selvtillit. Disse ansatte må gis konstant oppmerksomhet. Det er viktig for dem å innse at deres handlinger vil bli verdsatt.
• Behovet for selvrealisering. Dette er hovedbehovet for kreative medarbeidere. Det er viktig for slike mennesker å engasjere seg i kreativt arbeid. De er i stand til å løse de mest komplekse, ikke-standardiserte problemene.

Og husk at noen av dine ansatte hele tiden vil ha noe. Og når ønsket er oppnådd, flytter behovene seg til et høyere nivå.

5. Effekten av nyhet

Belønning bør ikke bli vanlig, fordi incentivprogrammer som passer for alle bare vil deprimere dine ansatte. Derfor, en gang hver sjette måned, er det verdt å komme opp med et nytt motivasjonsprogram.

Metoder for ikke-materiell motivasjon av personell

Du kan komme opp med et stort antall forskjellige måter for ikke-materiell motivasjon dine ansatte, men vi prøvde å gi deg kun de mest effektive. Så her er de.

• Motiverende møter
• Konkurranser og konkurranser
• Gratulerer med viktige datoer
• Rabatter på tjenester
• Kommunisere prestasjoner
• Incentiv reise
• Peer-vurderinger
• Hjelp med familiesaker

Her er noen flere hemmeligheter til daglig inspirasjon for dine ansatte

• Hils ansatte ved navn
• I brev og verbal kommunikasjon, ikke glem å si "Takk"
• Belønn ansatte med ekstra fridager eller la dem gå tidlig fra jobb
• Ta med noe smakfullt til kontoret en gang i måneden: kake, pizza, godteri, epler
• Plasser skilt med den ansattes navn ved hver pult. Folk liker å føle seg viktige
• Sørg for å ha mulighet til å lytte til den ansatte, ikke bare informere
• Utvikle en spesiell belønning for de menneskene hvis aktiviteter vanligvis ikke blir lagt merke til
• Prøv å avtale møter en gang i uken med ansatte som du vanligvis ikke har mulighet til å kommunisere med. Spør dem om jobb, problemer.
• Fortell dine ansatte om et viktig problem og be dem foreslå sine løsninger. Med andre ord for å gi deg råd.

Basert på materialer fra Bob Nelsons bøker "1001 måter å motivere en ansatt" og "1001 måter å oppmuntre en ansatt" (begge – M. [et al.]: Williams, 2007)

Eksempler på ikke-materiell motivasjon av personell fra livet til noen russiske selskaper

Vi prøvde å samle for deg de mest slående eksemplene på ikke-materiell motivasjon av ansatte som vi kom over i ulike selskaper. Vi håper du finner noe interessant for deg selv.

Generaldirektør taler Viktor Nechiporenko, Generaldirektør for informasjonstjenesten "Red Telephone" LLC, Moskva Vi er en liten bedrift, men krever ofte ekstra ressurser for å jobbe med prosjekter. Her er noen eksempler på ikke-økonomisk personalmotivasjon som vi bruker. Fleksibel timeplan, slik at du kan studere og gjøre husarbeid, noe som er viktig for vårt kvinnelige team. Det er mer praktisk for noen å starte tidligere, for andre å avslutte arbeidet senere. For kvinner er det spesielt viktig å ha en ekstra ledig dag i løpet av uken for å løse husholdningsproblemer (i dette tilfellet kan du eliminere behovet for å ta fri fra jobben for personlige saker). For bedriften er hovedsaken at noen er på stedet hele arbeidsdagen. I tillegg kan du alltid fremheve arbeidsområder som den ansatte kan gjøre hjemme (for eksempel opprette databaser). Vi tilbyr ansatte som har redusert arbeidsuken å gjøre en viss mengde arbeid hjemme mot et tillegg. Mulighet til å tjene ekstra penger. Jeg gir folk muligheten til å prøve seg i en annen type aktivitet (ikke i vår bedrift). Den ansatte fortsetter å jobbe for oss, men deltid og ikke for full lønn, inntil han tar en endelig beslutning. Vi har også en annen praksis med å kombinere: vi inviterer folk til individuelle prosjekter. Personlig arbeidsområde. Statusen til en ansatt som er utnevnt til ansvarlig for sitt område øker, kollegenes holdning til ham endres, personen vokser i egne øyne og får i tillegg ledererfaring. Han vil kunne skrive i sin CV at han var ansvarlig for et prosjekt eller en retning. Og for lederen blir det klart om den ansatte kan betros mer ansvarlig arbeid. I vårt selskap øver vi på å utnevne ansatte som prosjektledere, det vil si at de utfører lederfunksjoner midlertidig for å løse et spesifikt problem. Fin jobbtittel. Vi bruker denne metoden aktivt. En person ønsker for eksempel ikke å bli kalt, slik det er vanlig her, en operatør. Vi kalte ham manager - han er fornøyd og jobber med stor glede. Deltakelse på viktige møter. Det er klart at tilstedeværelsen av en ansatt under forhandlingene ikke er nødvendig, men selve det faktum at du inviterte ham med deg og introduserte ham for partnerne dine som en ledende spesialist øker hans betydning i dine egne øyne, i partnernes øyne, kunder og kollegaer. Det er selvsagt en fare for at den ansatte bruker de ervervede forbindelsene til personlige formål. Men hvis det skapes normale forhold i selskapet, vil folk ikke løpe hvor som helst på grunn av to ekstra rubler. Erfaring viser at et gunstig arbeidsklima er av betydelig verdi for ansatte. Rett til førstevalg. Den ansatte du ønsker å oppmuntre kan bli bedt om å være den første til å velge et tidspunkt for ferie, eller en utstilling han ønsker å jobbe på (mer interessant, med en mer praktisk beliggenhet, mer akseptable arbeidstider), eller en klient som han vil gjerne lede (det er ingen hemmelighet at klienter er forskjellige - både hyggelige og vanskelige). Resten av de ansatte velger blant resten. Personlig assistanse. Vi må prøve å svare på forespørsler, for eksempel om å anbefale litteratur, skrive en anmeldelse av en oppgave eller søke praksisplass i en bedrift. Det var et tilfelle da jeg dro til instituttet for å besøke sønnen til min ansatte, og da jeg presenterte meg som studentens onkel, overbeviste dekanatet om at den unge mannen skulle få ta eksamen (han visste ikke selv hvordan han skulle forhandle , og moren hans fikk panikk, da det var en trussel om overføring til betalt utdanning). Søker råd. Hvis en ansatt kan gi reell hjelp til å løse et problem, er det verdt å spørre ham om råd - blant annet vil dette hjelpe ham til å føle seg viktig og din respekt. Offentlig takk. Dette er alltid hyggeligere enn ros ansikt til ansikt. Dessverre er det oftere tilfeller hvor mer oppmerksomhet rettes mot ulemper i stedet for fordeler.

Konstantin Melnikov, Leder for menneskelige ressurser ved 1C:VDGB, Moskva Jeg anser den mest effektive ikke-materielle motivasjonen for å være oppmerksomhet på personlighetene til mine ansatte og anerkjennelse av deres suksess i deres profesjonelle nisje. Spesielt bør du ta en individuell tilnærming til ansatte, personlig gratulere dem med bursdagen deres - for eksempel et kort signert av daglig leder. Du kan understreke individualiteten til en ansatt - for eksempel takket være et personlig kamera, penn eller annet tilbehør. Vi legger også spesiell vekt på å offentlig anerkjenne suksessene til våre ansatte. I dag mister ikke slike metoder for anerkjennelse som æresbevis eller takknemlighet i en ordre sin relevans. Jeg kan også anbefale mesterklasser fra de beste spesialistene - de er interessante for høyttalerne selv og veldig nyttige for lytterne.

Øv erfaring Alexey Gerasimenko, Generaldirektør i CargoSoft LLC, Moskva Virksomheten til selskapet vårt er utvikling av programvareprosjekter. Det er alltid et element av kreativitet i slike aktiviteter. Følgelig trenger en ansatt visse arbeidsforhold - de er også motiverende faktorer: en velutstyrt arbeidsplass, en fleksibel arbeidsplan, mulighet for vekst (og ytterligere opplæring), maksimal økonomisk godtgjørelse, en sunn atmosfære i teamet. Jeg anser menneskelig holdning til dem som hovedkomponenten i ikke-materielle insentiver for ansatte - bare i en slik situasjon kan man regne med effektivt arbeid og takknemlighet fra teamet, og dette er verdt mye. Menneskelig holdning er en obligatorisk anerkjennelse av fortjeneste, ros for arbeidet som er utført, forståelse av vanskelighetene og problemene som oppstår under implementeringen og, hvis mulig, hjelpe til med å nøytralisere disse vanskelighetene. Et annet viktig poeng: Jeg berømmer alltid ansatte for arbeidet som er utført, både personlig og foran hele teamet, og i samtaler gir jeg alltid eksempler på vellykket gjennomføring av et prosjekt, og nevner navnet på den utmerkede medarbeideren. Det materielle insentivsystemet brukes i vårt selskap kun for "produksjons"-avdelingen: programmerere, designere og administratorer. Imidlertid fortsetter selskapet å utvikle seg og motivasjonssystemet kan endre seg over tid.

Valery Porubov, Generaldirektør for Shadrinsky House-Building Plant OJSC, visedirektør for produksjon av Tekhnokeramika LLC, Shadrinsk (Kurgan-regionen) Etter min mening er det å ta vare på ansatte en av hovedoppgavene til en produksjonsleder. Dette er prinsippet jeg holder meg til. Vårt motivasjonssystem er basert på garantier for stabilitet og en ærlig, åpen holdning til ansatte. Nemlig - registrering strengt i samsvar med arbeidskoden, klar utbetaling av lønn (to ganger i måneden). Vi bygger gradvis ut motivasjonssystemet vårt murstein for mur: profitt har dukket opp - vi har gitt arbeiderne i hovedverkstedet og det største verkstedet (270 personer) gratis lunsj (før det ga de rett og slett ut kefir, slik det skal være i produksjon) . I nær fremtid (kanskje innen utgangen av året) vil det være gratis lunsjer for ansatte ved andre verksteder. Vi har også nylig renovert og pusset opp servicebygget, hvor arbeiderne kan slappe av, ta en dusj, gå i badstuen og skifte klær i komfortable garderober. Det ser ut til at jeg har listet opp åpenbare ting, men det var ikke tilfeldig at vi la vekt på dem. Jeg gjentar, det viktigste er oppmerksomhet til ansatte. Tross alt, hvis normale arbeidsforhold ikke skapes, vil ansatte rett og slett forlate eller jobbe uforsiktig. Alle aktivitetene vi gjennomfører for å skape positiv motivasjon blant våre ansatte og ønske om å jobbe i produksjonen vår, diskuteres alltid med lederne av verkstedene, det vil si med de som jobber side om side med arbeiderne hver dag. Det er de som kan fortelle deg hva som er aktuelt nå og hva som kan vente litt, hva som egentlig mangler og hva som er av underordnet betydning. Det vil si at vi alltid tar utgangspunkt i de reelle behovene til våre ansatte og, i den grad det er mulig, gir dem akkurat det de trenger, selv om ikke umiddelbart.

Valery Shagin, President for MITS, Moskva Vi prøvde ulike alternativer for å motivere ansatte, men forlot mange ordninger. For eksempel fra helseforsikring, siden det ikke var populært. Mest sannsynlig er årsaken at selskapet sysselsatte hovedsakelig unge mennesker på den tiden. Pengene som ble investert forsvant rett og slett. Da jeg så dette innførte jeg en 50:50-ordning (halvparten av beløpet betales av selskapet, halvparten av den ansatte), men det slo heller ikke rot. Vi jobber nå med å gjenopprette gratis helseforsikring. De ansatte er blitt eldre, etter min mening er det behov. Vi ga også opp gratis lunsjer. Da vi var på et annet kontor hvor det var kantine, betalte vi matkuponger til de ansatte. Vi ble imidlertid møtt med det faktum at noen ikke likte lunsjene i kantinen og disse ansatte ba om å betale dem kostnadene for kupongene i kontanter.

Vi håper at du etter å ha lest denne artikkelen var i stand til å svare på spørsmålene dine, samt velge interessante eksempler på ikke-materiell motivasjon av ansatte.

Fra denne artikkelen vil du lære:

• Hva er ikke-materiell motivasjon av ansatte
• Hvordan skiller ikke-materiell motivasjon til ansatte seg fra materiell motivasjon?
• Hvilke metoder for ikke-materiell motivasjon kan brukes i en bedrift?
• Hvordan ikke-materiell motivasjon av ansatte implementeres
• Hvordan ikke-materiell motivasjon av ansatte i en organisasjon kan forårsake skade
• Hva må gjøres for å sikre at ikke-materiell motivasjon av ansatte fungerer til beste for bedriften

I følge statistikk slutter mer enn halvparten av folk fordi lønnen deres etter deres mening er utilstrekkelig. Men nesten 40 %, som også er viktig, slutter av andre årsaker. Dette er et alarmerende signal og tyder på at motivasjonen til ansatte for å oppnå gode resultater i arbeidet med ikke-materielle midler er på et lavt nivå eller er helt fraværende. La oss derfor se på hva ikke-materiell motivasjon er og prinsippene for dens handling.

Materielle og ikke-materielle aspekter ved personalinsentiver: hva er forskjellen?

Dessverre er viktigheten av graden av interesse hos underordnede for resultatene av deres aktiviteter oftest undervurdert. Dean Spitzer gir i sin bok "Super Motivation" følgende indikatorer:

• 50 % av folk gjør nøyaktig den mengden arbeid som kreves for å inneha en stilling;
• 80 % kan jobbe mye mer effektivt hvis de vil.

I 1996 lanserte konsulentfirmaet Hay Group, med støtte fra magasinet Fortune, et prosjekt der det årlig setter sammen en vurdering av "De mest suksessrike selskapene i verden." Ifølge studien, når verdens mest suksessrike virksomheter ønsker å presse ansatte til å oppnå visse resultater, betaler de i gjennomsnitt 5 % mindre i forhold til markedet og blir mer aktive i andre metoder for å øke motivasjonen. Vet du at økonomisk motivasjon hos ansatte ikke alltid fungerer? Og at det noen ganger oppstår en situasjon når ikke-materiell motivasjon er nødvendig for å motivere en bestemt ansatt. Fullfør treningsprogrammet "Ekte motivasjon" og lag et motivasjonssystem for ansatte for din bedrift.
Enhver organisasjon kan raskt begynne å utvikle seg dersom den legger forholdene til rette for en gjennomgående høy grad av motivasjon for ansatte til å nå mål. Hvordan kan dette oppnås? Det er mange kjente teknikker. De er konvensjonelt delt inn i materiell og ikke-materiell motivasjon av personell.
Hva er forskjellene mellom disse typene? La oss vurdere A. Maslows pyramide. I følge hans teori er behov grunnlaget for menneskelig atferd. De kan grovt deles inn i fem nivåer (fra bunn til topp): fysiologiske, sikkerhetskrav, sosiale behov, behov for respekt og anerkjennelse og interesse for kreativ selvutfoldelse. Behovene til de lavere nivåene blir ganske ofte tilfredsstilt i den moderne verden, samtidig som bare velutviklede moralske insentiver gjør det mulig å tilfredsstille ønskene som utgjør toppen av pyramiden.

Materiell motivasjon(vanligvis er det den dyreste) implementeres på de første nivåene ved bunnen av pyramiden. Hva er dens varianter? La oss se på dem.

• Lønnsøkning. Dessverre er denne metoden den mest ineffektive motivasjonsteknikken. I følge statistikk er denne metoden gyldig i ikke mer enn tre måneder. I tillegg kan den ikke brukes for ofte.
• Priser og bonuser. Å dele lønnen inn i grunnleggende, permanent, del og bonuser avhengig av resultatene av aktiviteter viser seg å være et mer nyttig middel. Dette gjøres ofte i handelssektoren eller med ansatte som har direkte kontakt med oppdragsgiver. Den ansatte ser tydelig lønnens avhengighet av indikatornivået, noe som oppmuntrer ham til å jobbe enda mer energisk. Mengden økonomisk motivasjon for spesialister kan bestemmes avhengig av gjeldende forretningsoppgaver. Det kan tildeles penger for å oppfylle planen, for å finne og tiltrekke kjøpere, for et godt salgsnivå.
• Sosial pakke. Denne teknikken lar deg løse to problemer samtidig: tiltrekke deg de mest kvalifiserte spesialistene og beholde dem i organisasjonen din. Noen ganger inkluderer settet med gratis fordeler en frivillig helseforsikring for arbeidere og deres nærmeste slektninger, ekstra pensjonsforsikring, rabatter på treningsbesøk osv.

Enhver leder bør ha ideer for å oppmuntre underordnede til å jobbe i samsvar med deres krav til minimale kostnader. Vær oppmerksom på at mange av dere allerede leder teamene deres, nå er det viktig å overføre denne prosessen til et systematisk grunnlag. Dette lar deg enkelt spare penger som vanligvis tildeles bonuser.
Det viktigste i systemet for moralsk motivasjon– oppmerksomhet til dine ansatte. Han må forstå at du som leder er ham takknemlig. For at de skal sette pris på dette, må de gjøre det maksimale. Først må du få folk til å tilpasse sine egne interesser og agendaer med bedriftens agenda. Og for det andre oppfattet de seg selv som en viktig og fullverdig del av selskapet. Dette vil være deres viktigste insentiv. Involver teamet mer aktivt i organisasjonens liv - dette vil forbedre ytelsesindikatorene.
Husk at oppmuntring og ros bør høres av alle ansatte. derimot ikke-materiell oppmuntring bør primært være rettet mot de beste: de som utførte den største transaksjonen, oppnådde høy ytelse, og så videre. Dette vil øke deres ønske om å oppnå gode resultater igjen.
Finn ut hvordan du får maksimale resultater fra personalet mens du bruker et minimum av innsats under trening.

Faktorer for ikke-materiell motivasjon av ansatte

• • Styrke og konkurranseevne i organisasjonen. Det gode omdømmet til hele bedriften gjør det enkelt å oppmuntre ansatte til å utvikle seg og effektivisere sine aktiviteter.
  • Kompetent ledergruppe i hele selskapet. Vær spesielt forsiktig når du velger ledere for alle avdelinger i selskapet. Bare en erfaren og krevende leder kan gjennom sitt eksempel inspirere personalet til høyproduktive aktiviteter og dermed skape et ekstra arbeidslyst. Det hender at personer med lang erfaring eller betydelig tjenestetid tilsettes som leder for en avdeling. Samtidig er de kanskje ikke i stand til å lede og kunnskapsmessig kan de være likeverdige med sine underordnede eller være på et lavere ferdighetsnivå. Etter å ha ansatt en slik leder, vil du bli møtt med fullstendig demotivering av sterke medarbeidere. Dette kan føre til at de forlater selskapet eller reduserer kvaliteten på arbeidet.

• Overholdelse av arbeidsreglene. Å følge dette punktet lar deg karakterisere organisasjonen som stabil og pålitelig, gjør det klart at den kan sikre beskyttelsen av interessene til folket. Her er transparente vilkår for lønnsberegning og utstedelse av ferie- og sykepenger en utmerket grunn til videre aktivitet i virksomheten. Disse bonusene vil også tillate dine underordnede å glemme muligheten for å flytte til konkurrerende organisasjoner. Dersom loven ikke overholdes, vil bedriften av laget bli sett på som et midlertidig krisesenter. For det er ingen vits i å strebe etter karrierehøyder i en bedrift som har glemt interessene til de ansatte.
• Gjeldende bedriftskultur. Din grunnleggende regel i dette tilfellet er som følger: "Hver ansatt er et viktig medlem av firmaet mitt, og i hans hender er suksessen til hele bedriften." Dette aksiomet danner en persons forpliktelse til en felles sak og ansvar overfor bedriften.

Alle de ovennevnte faktorene er uunnværlige i prosessen med å bygge ansattes tillit til deg, samt respekt og kjærlighet til bedriften som helhet. De er grunnleggende i moralsk stimulering.
De sosiopsykologiske egenskapene til dine underordnede kan også hjelpe deg med å identifisere motivasjonsmetoder som passer deg.

Psykotype	Egenskaper	Drivfaktorer	Årsaker til demotivering
Kritisk	Kommunikasjon med kolleger er basert på kritikk og ironi. I samtalen bruker han komplekse fraser: "I hovedsak ...", "objektivt ...", "i abstraksjon ...". Utfører godt funksjonene til en kontroller og revisor.	behagelig, rolig psykologisk klima i teamet; sjefen godkjenning; utføre verifikasjonsfunksjoner.	ansattes innvendinger; mangel på en vennlig atmosfære.
Idealist	Dette er det stikk motsatte av "kritiker". Snill, ikke-motstridende og oppmerksom på andre. For å unngå et oppgjør er jeg klar til å si meg enig med kolleger.	etikk og medmenneskelighet i selskapet; anerkjennelse av fordelene ved arbeidet hans; deltakelse i offentlige arrangementer.	uvennlighet; mangel på moralske retningslinjer for utvikling av organisasjonen.
Analytiker	Passer best for en ekspertstilling. Gjennomtenkt og oppmerksom, lytter til foredragsholdere på møter og tar notater.	respektabilitet, komfort på arbeidsplassen; reelle vekstutsikter; mulighet for avansert opplæring; deltakelse i faglige arrangementer.	overdreven oppstyr i organisasjonen; foreskrivende type kontroll; emosjonalitet av ledelse i beslutningstaking.
Realist	Behandler oftest organisatoriske spørsmål og er i stand til å ta beslutninger. Basert på egne erfaringer og eksisterende regelverk.	prinsippet om nepotisme; tiltrekning til lederhandlinger; oppmerksom oppmerksomhet på spørsmål om den fysiske tilstanden til ansatte.	mangel på kolleger med høyt kvalifikasjonsnivå; utføre uviktige funksjoner.
Pragmatiker	Deltar aktivt i endringer som skjer i selskapets liv. Han er det motsatte av en analytiker, preget av høy mobilitet og intoleranse for lange møter. Kan raskt løse et problem når situasjonen plutselig endrer seg.	oppnå resultater på kort tid; implementering av nye prosjekter eller åpning av filialer; delegering av myndighet for å oppnå resultater i kampen mot eventuelle vanskeligheter.	monoton aktivitet; langsiktige prosjekter.

Hvordan ikke-materiell motivasjon introduseres i en organisasjon

Huske: Ulike metoder for motivasjon er effektive for forskjellige mennesker. For motiverte, unge arbeidstakere vil muligheten for karrierevekst sannsynligvis være viktigere enn den materielle delen. For en eldre spesialist er det spesielt hyggelig å ha respekt for ham og å anerkjenne hans rolle i suksessen til hele selskapet. Derfor må du noen ganger sjekke hva som vil være mest effektivt.

Imidlertid bemerker vi at i dette tilfellet oppstår et logisk spørsmål: hvordan sjekke? Ikke prøv under noen omstendigheter å spørre direkte, for du vil høre mange anstrengte og identiske svar. I tillegg skaper slike spørsmål en følelse av spenning: «Prøver de å motivere meg? Jobber jeg ikke hardt nok? Hvor gikk jeg feil?
Hvis du ønsker å få den mest nøyaktige tilbakemeldingen om den beste måten å belønne ansatte på ikke-økonomisk, spør dem: "Hva tror du motiverer folk til å prestere på sitt beste?" Alle, uten å nøle, vil beskrive sine viktigste insentiver. Lag et kort spørreskjema hvor du kan sette inn dette spørsmålet – det vil se mest avslappet ut der.
Spørreskjemaet kan se slik ut.

1. Beskriv din ideelle sjef i et nøtteskall.
2. Hva motiverer folk til å gjøre sitt beste?
3. Hva synes du er mest attraktivt med jobben din?
4. Hva må endres i avdelingen?
5. Hva er forskjellen mellom en blomst og en murstein?

Gi spørreskjemaet til dine underordnede før møtestart og be dem svare på spørsmålene på ett minutt. Nå vet du hvordan du kan motivere hver av dem. Bruk denne informasjonen når du deler ut oppgaver og organiserer avdelingsaktiviteter.
Hvis svaret på et spørsmål angående personalmoral inkluderer kreative oppgaver, fleksible tidsplaner og muligheter for faglig vekst, er det usannsynlig at en slik person vil være i stand til å takle rutineoppgaver i lang tid. Det vil være mest nyttig å oversette det til PR-feltet. Og hvis respondenten indikerte stabilitet, en praktisk arbeidsplass og en behagelig atmosfære i teamet, er han i stand til å utføre rutinearbeid effektivt.
Et insentiv basert på hyggelige følelser og lagånd vil bidra godt til veksten av virksomheten din. Og viktigst av alt, det vil kreve praktisk talt ingen økonomiske kostnader. Du må virkelig ta hensyn til behovene til dine ansatte og være klar til å belønne dem.

De mest effektive klassiske metodene for ikke-materiell motivasjon av ansatte

1. Møter, planleggingsmøter, møter. Dette er nøkkelverktøy du kan bruke for å skape ansattes eierskap. Møter lar folk holde seg informert, dele nyheter og føle seg involvert i organisasjonens liv, ettersom alle er nysgjerrige på hva som skjer rundt dem.
2. Gratulerer med viktige hendelser. Viktige datoer kan inkludere fullføring av det første ansettelsesåret, utnevnelse til en ny stilling eller personlige feiringer som et jubileum, bursdag og andre. Det er rom for fantasien din; gaver kan være helt forskjellige: fra en pris til en håndtegnet plakat. Ikke gi deg privat, inviter alle til å se og bli med på ønskene.
3. Utdanning. Oppmuntre dine underordnede ved å sende dem til ulike opplæringskurs, praksisplasser og vitenskapelige konferanser. Selvmotiverte, inntektsskapende ansatte liker vanligvis utvikling.
4. Retten til å velge. Rådfør deg med personalet om hvor og hvordan du holder et firmaarrangement, hvilken insentivmetode du skal velge: betaling for telefonkostnader, bensin eller noe annet - det er mange alternativer. La dine beste teammedlemmer ha førstevalg når det gjelder ferietid.
5. Mulighet for tilbakemelding. Gi eksperter muligheten til å si fra. Dette kan de gjøre ved å skrive anbefalinger og kommentarer i en provisorisk postkasse, på tavler eller ved å snakke høyt i møter. Ikke glem at det er viktig for folk å forstå at deres meninger blir lyttet til. Du kan også belønne uvanlige tilbud. I verdenspraksis kalles dette tildelingstiltak.
6. Sørg for sittegrupper. Først av alt, ta vare på kjøkkenområdet og plass til yttertøy. Du bør alltid spise lunsj, ikke ved skrivebordet, men i et anvist rom, der ingen vil forstyrre deg og du kan bytte gir. Denne metoden vil ha en positiv effekt på teamets arbeid og følelsesmessige tilstand.
7. Kommunikasjon av prestasjoner og evaluering fornem. Ikke-materiell motivasjon kan uttrykkes i form av velfortjent ros. Husk at alle elsker gode ord. Du kan rose en ansatt både i bedriftsavisen og på intranettet.
8. Konkurranser og konkurranser. Som erfaringen fra russiske og utenlandske organisasjoner viser, blir underordnede perfekt stimulert av deltakelse i slike nominasjoner som "Advanced Manager of the Quarter", "Most Accurate Employee" eller "Mr. Positive". Det er viktig at denne motivasjonsmetoden er i stand til å fungere selvstendig.
9. Personlig eller personlig arbeidsområde. Alle liker å bli kjent av synet og tiltalt ved navn. Derfor kan et enkelt skilt på døren, et bordskilt og til og med visittkort være ditt verktøy for ikke-monetær motivasjon av ansatte.
10. Rabatter på bedriftens tjenester eller produkter. Prisreduksjonen kan være ganske liten. Betydningen er at det kun er en smal krets av mennesker som kan bruke det – dette øker tilliten til bedriften og ledelsen.
11. Interne insentivarrangementer. Skap og styrk bedriftsånden ved å bruke former for motivasjon som høytidsbanketter, grillturer, turer til fotball eller teater. Selv en oppryddingsdag på kontoret eller i området rundt vil være fordelaktig, spesielt hvis du introduserer teambuilding-spill.

Ikke-materiell motivasjon av underordnede: eksempler på russiske selskaper

• Tildeling av spesielle fullmakter. Utnevne en ansatt som leder for et av områdene, dette vil tillate ham å få ny erfaring og vokse i øynene til kollegene. Han vil lære å administrere et team og deretter kunne angi denne kompetansen i CV-en. Ved å observere ham, vil du bestemme om du vil stole på ham for å løse mer alvorlige problemer. Prøv å utnevne en eller annen spesialist til en lederstilling - dette er effektivt, mange forretningsmenn gjør allerede dette. På denne måten kan nesten hele bedriftsteamet være interessert i arbeidet.
• Oppmøte på viktige møter. Inviter dine underordnede til møter på høyt nivå; de vil ta det som et tegn på din tillit. Selve faktumet av en persons deltakelse i et slikt møte garanterer ham respekten til kollegene, selv om han bare var til stede under forhandlingene. Riktignok kan en ansatt miste lojalitet til ledelsen etter å ha kommunisert med representanter for et konkurrerende selskap. For å unngå problemer, utrydd det ugunstige klimaet og prøv å sikre at hver person er fornøyd økonomisk.
• Gi råd. Søk anbefalinger fra fagfolk som viser dyp kunnskap innen ett av områdene. På denne måten vil personen føle seg respektert og hans mening anses som viktig.
• Offentlig uttrykk for takknemlighet. Ros offentlig, men hvis du vil skjelle ut, gjør det privat.
• Forbedring av det psykologiske klimaet i teamet. Gjør en innsats for å skape en behagelig atmosfære, dette vil gjøre det lettere for deg å lede folk.

Vurder nøye måter å motivere ansatte på, og de vil skape grunnlaget for god progressiv vekst av selskapet: ved å utvikle ditt eget insentivprogram og bruke det, vil du se at dine underordnede har blitt mer målrettede og lojale.

Originale måter for ikke-materiell motivasjon fra markedsledere

• Permisjon på grunn av "knust hjerte". Markedsføringsselskapet Hime & Company ansetter bare kvinner, så grunnleggeren inkluderte hjertesorgspermisjon i insentivprogrammet hennes. Denne innovasjonen ble introdusert etter en medarbeiderundersøkelse. Det viste seg at noen var veldig bekymret for bruddet med "halvdelene", så de kunne ikke tenke på å jobbe. Nå, når de skiller seg med en kjær, har arbeidere under 24 år rett til en feriedag, damer fra 25 til 29 år - to, og etter 30 år har de rett til tre dager fri.
• Uvanlige stillingsbetegnelser. Walt Disney, den berømte grunnleggeren av selskapet med samme navn, lyktes i å lede laget. Han mente at nivået på jobbtilfredshet ikke bare avhenger av mottatte lønn, men også av prestisje til stillingen og avdelingen. For eksempel, under hans ledelse ble hotellvaskerier omdøpt til tekstiltjenester. Siden den gang har disse divisjonene blitt likestilt med markedsføring og kundeservice. Det er imidlertid mye lettere å komme inn i dem, noe som betyr at de er populære blant unge mennesker som drømmer om å starte en karriere i en organisasjon. Og Steve Jobs ga konsulentene ved sitt Apple-kontor i New York tittelen «geni», og antallet permitteringer falt flere ganger.
• Lønnsøkning i form av lotteri. Ideen er veldig uvanlig, selv om denne metoden selvfølgelig er vanskelig å tilskrive ikke-materiell motivasjon hos ansatte. Ledelsen i et stort japansk internettselskap har sluttet å snakke om en årlig lønnsøkning med enkle terninger. Ansatte kaster terning og lønnen deres øker med 1-6 % avhengig av antall prikker som kastes.
• Oppmuntre til ekteskap mellom ansatte. Matprodusenten Nihon Shoken har vært positiv til lagekteskap i flere år nå, og gir nygifte en månedlig bonus.
• Fritid under salg. Markedsføringsselskapet Hime & Company lar spesialister ta en halv dag fri i salgssesongen.
• Kompensasjon til de som holder kjæledyr. Kyoritsu Seiyaku Corp er et veterinærutstyrsselskap. Derfor, i samsvar med sine aktiviteter, gir den ut gaver til katte- eller hundeeiere.
• Gave til en nybegynner. Hos Commerce Sciences er det vanlig å gi en velkomstsuvenir til alle nyansatte. Dessuten forbereder den siste ansatt den. Det er ingen begrensninger; alt kan være en gave: fra et solid sett med retter til en sjokoladebar. Nykommere er glade når tjenesten deres begynner med en slik overraskelse, og dette skaper et ekstra insentiv for de produktive aktivitetene til unge ansatte.
• Klokke på kontoret. Heng en bjelle eller gong hos deg - mange bedrifter bruker denne metoden. Lyden er designet for å kunngjøre viktige hendelser, for eksempel signering av en kontrakt for en stor sum. Expertcity-selskapet har en regel: du kan bare ringe på for forretninger. Hvis en ansatt bruker det uten en god grunn, må han spandere frokost neste morgen. For eksempel ringer noen med jevne mellomrom på klokken for å kunngjøre at de har en baby.
• Bytte av arbeidsplass. HubSpot har en interessant skikk: hver tredje måned bytter spesialister arbeidsplass på kontoret. Hva er den til? Ingen blir fornærmet over at han ikke fikk den beste plassen, kommunikasjonen er forbedret, ettersom nye naboer med jevne mellomrom dukker opp. Denne tradisjonen bidrar også til å opprettholde orden i ens område.
• Familievennskap. Det islandske selskapet OZ oppfordrer til familiekommunikasjon. Noen ganger får underordnede invitere foreldrene til kontoret for å spise lunsj sammen. Denne metoden bringer teammedlemmer nærmere hverandre. Ledelsen er overbevist om at det på denne måten er mulig å øke arbeidsproduktiviteten.

Evgeny Smirnov

Bsadsensedinamick

# Interessant

Vi oppfordrer våre ansatte til å jobbe mer effektivt! Erfaring fra innenlandske og utenlandske selskaper!

Artikkelnavigering

• Ikke-materiell motivasjon: hva er det?
• Grunnleggende regler for å lage et motivasjonssystem
• Utvalg av ikke-materielle motivasjonsmetoder
• Mål og motivasjonsverktøy
• Sosial godkjenning
• Psykologisk metode for motivasjon
• Moralsk støtte
• Organisatoriske metoder for motivasjon
• Forbedre det ikke-materielle motivasjonsprogrammet
• Klassiske metoder for ikke-materiell motivasjon
• Møter, planleggingsmøter, flyreiser
• Informere om bedriftens prestasjoner og oppmuntre de som utmerker seg
• Gratulerer med viktige hendelser
• Konkurranser og konkurranser
• Personlig arbeidsområde
• Rabatter på bedriftens varer eller tjenester
• Interne insentivarrangementer
• utdanning
• Fleksibel timeplan, organisering av fjernarbeid
• Retten til å velge
• Mulighet for tilbakemelding
• Utstyr for rekreasjonsområder
• Moralsk støtte til å løse alvorlige personlige problemer
• Originale metoder for ikke-materiell motivasjon av personell
• Når introduksjonen av ikke-materiell motivasjon kan være ineffektiv
• Hvilken skade kan ikke-materiell motivasjon føre til arbeidet?
• Konklusjon

Forskning viser at en bedrifts nettoresultat direkte avhenger av personalets motivasjon. Engasjerte medarbeidere genererer flere nyttige ideer og utfører pliktene sine bedre. Men det er umulig å vekke ekte interesse for arbeid bare ved hjelp av tradisjonelle metoder for materielle insentiver. For å "tenne" mennesker med ekte entusiasme, er det viktig å velge de riktige metodene for ikke-materiell motivasjon avhengig av psykotyper og følelsesmessige tilstander til ansatte.

Ikke-materiell motivasjon: hva er det?

Effektiv drift av ethvert selskap sikres ikke bare av ledende ansatte, men også av ansvarlige, proaktive ansatte som streber etter profesjonell selvrealisering. En person jobber med maksimal effektivitet bare når han er personlig interessert i resultatet av sine aktiviteter. Derfor er å skape et effektivt motivasjonssystem en av hovedoppgavene til selskapets ledelse.

er et nøye gjennomtenkt tiltakssystem som ikke krever store økonomiske investeringer, men som lar deg oppnå høy arbeidsproduktivitet. Den er basert på de fysiologiske og psykologiske egenskapene til en person og, sammen med materielle insentiver, hjelper den med å løse problemer som:

• utvikling av profesjonalitet og avansert opplæring av ansatte;
• forbedring av arbeidsforholdene;
• opprettholde en sunn atmosfære i arbeidslaget;
• økning i arbeidsproduktivitet;
• øke ansattes lojalitet, forhindre høy personalomsetning;
• aktiv deltakelse av ansatte i å løse de strategiske oppgavene til selskapet deres;
• tiltrekke seg spesialister med et høyt faglig nivå;
• heve bedriftsånden.

Ikke-materielle insentiver for ansatte, i motsetning til en engangs kontantbonus rettet mot engangsoppmuntring til en spesifikk prestasjon for en ansatt, er fokusert på utvikling av arbeidsforhold på lang sikt. For mange mennesker er det faktisk ikke bare lønnen som er verdifull, men også:

• komfortable arbeidsforhold;
• Vennlig team;
• mulighet for karrierevekst osv.

Forskning viser at kvaliteten på ledelsen og ikke-finansielle belønninger påvirker ansattes engasjement i arbeidet mye mer enn lønn, bonuser og goder. Samtidig fungerer pengebelønninger som en kortsiktig motivator, og ikke-materielle insentiver og belønninger fungerer som en langsiktig motivator.

Motivasjonssystemet må hele tiden utvikles, siden det over tid er en nedgang i interessen til ansatte og dette gjenspeiles i deres produktivitet.

Grunnleggende regler for å lage et motivasjonssystem

Psykologer skiller mellom ytre og indre motivasjon. Ekstern er dannet under påvirkning av slike faktorer som lønn, oppmuntring (straff) av lederen, utsikter til karrierevekst, sosiale garantier, etc. Interne motivatorer er knyttet til innholdet i arbeidsaktiviteten og personlig interesse for resultatene, muligheten til å realisere ens ferdigheter, kunnskap, erfaring. Det mest effektive er et system av faktorer som påvirker både indre og ytre motivasjon.

For de fleste betyr "godtgjørelse for arbeid" ikke bare rettferdig og rettidig betalt lønn, men også høykvalitets organisering av alle stadier av arbeidet og oppnå høy effektivitet. Typer ikke-materiell motivasjon i en organisasjon øker ansattes lojalitet ikke mindre, og ofte enda mer betydelig, enn materiell motivasjon. Men motivasjonssystemet bør være så åpent som mulig slik at alle har mulighet til å finne ut hva slags støtte bedriften gir til lojale ansatte.

Hvert selskap må utvikle sitt eget system med ikke-materielle insentiver, med hensyn til spesifikke bedriftskultur og produksjonsaktiviteter. Samtidig må ledelsen overvåke den generelle tilstanden og identifisere problemer som hindrer ansatte i å lykkes med å utføre arbeidet sitt. For å skape de mest effektive teknologiene for ikke-materiell motivasjon av personell, bør det gjennomføres en undersøkelse, og deretter, basert på resultatene, bør det utvikles et forskriftsdokument som tar hensyn til de eksisterende realitetene i bedriften.

Effektiviteten til ikke-materiell motivasjon avhenger av faktorer som:

• Status og konkurranseevne til virksomheten. Høyt kvalifiserte spesialister ønsker å bli med i selskaper som har et utmerket rykte og er ledende i det moderne markedet. For dem er det allerede en god motivasjonsfaktor å ha en jobb. I tillegg gjør selskapets gode omdømme det enkelt å oppmuntre ansatte til å forbedre sin arbeidseffektivitet og selvutvikling.
• Kompetanse i selskapets ledergruppe. En krevende og erfaren leder er i stand til å inspirere ansatte til svært produktive aktiviteter ved et godt eksempel. Derfor, når du utnevner sjefen for selv den minste avdelingen, er det nødvendig å ta hensyn til hans lederevner, og ikke bare hans erfaring og profesjonelle egenskaper. Det hender at en person med lang erfaring og betydelig tjenestetid ikke vet hvordan han skal lede i det hele tatt, og hans kunnskapsnivå er lik nivået til hans underordnede eller til og med på et lavere nivå. Etter å ha ansatt en slik leder, kan du oppleve fullstendig demotivering av personalet. Dette kan også føre til at ansatte slutter i bedriften eller reduserer kvaliteten på arbeidet.
• Overholdelse av arbeidslover. Et selskap som strengt følger arbeidsreglene, oppfattes som veldig pålitelig og stabilt, i stand til å beskytte interessene til de ansatte. Et utmerket insentiv for videre aktivitet i et slikt selskap er gjennomsiktige vilkår for beregning av lønn, utstedelse av sykefravær og feriepenger.
• Tilgjengelighet av bedriftskultur. Hver ansatt må forstå at han ikke bare er et teammedlem, men også et viktig element i selskapet, derfor avhenger resultatet av dets aktiviteter i stor grad av hans innsats. Hvis en slik forståelse mangler, må ledelsen være oppmerksom på å forbedre bedriftens moral.

Alle de ovennevnte faktorene er grunnleggende når man lager et system med moralske insentiver. Uten dem er det umulig å bygge opp ansattes tillit til ledelsen, samt respekt og kjærlighet til selskapet som helhet.

Når du organiserer et ikke-materiell motivasjonssystem for personell, er det avgjørende å ta hensyn til virksomhetens spesifikasjoner, men uavhengig av retningen, anbefales det å følge følgende grunnleggende regler:

• Både materiell og ikke-materiell motivasjon av personell er designet for å løse taktiske forretningsproblemer. Motivatorene som brukes bør primært være rettet mot å løse spesifikke oppgaver bedriften står overfor. For eksempel, hvis det utvikler et nettverk av filialer, er det nødvendig å danne team som er i stand til å jobbe i henhold til standardene til hovedkontoret. Derfor bør ikke-økonomiske insentiver rettes mot opplæring av ansatte.
• Det ikke-materielle motivasjonssystemet bør dekke alle kategorier av ansatte uten unntak. Det hender ofte at ledelsen belønner kun de som tjener penger. Men vi må ikke glemme at foruten dem er det også sekretærer, produksjonsarbeidere og regnskapsførere. Selvfølgelig, i små selskaper, hvor lederen kjenner hver enkelt ansatt godt, er det mye lettere å velge de beste motivasjonsalternativene. Når det gjelder en stor bedrift, blir oppgaven mye mer komplisert. I dette tilfellet kommer ledere inn i bildet, og overvåker små grupper av arbeidere. De kommuniserer konstant med teamet sitt, så de vet godt hvordan de skal stimulere hvert medlem.
• Når du implementerer et ikke-materiell motivasjonssystem, er det nødvendig å ta hensyn til utviklingsstadiet til selskapet. Hovedmotivatoren for en liten familiebedrift er entusiasme. Når en bedrift blir større og antallet ansatte i den øker, bør motivasjonsprogrammer ta hensyn til både fordelene til hver enkelt ansatt og hver avdeling eller divisjon.
• Oppdatering av motivasjonsprogrammer. Siden vi snakker om insentiver, bør de ikke bli vanlig. Ensartet ikke-monetær motivasjon deprimerer bare ansatte, så minst en gang hver sjette måned er det nødvendig å komme med et nytt insentiv.
• Riktig valg av ikke-materielle motivatorer for personell. Ikke-materielle belønninger oppfattes forskjellig av forskjellige mennesker. For noen er takknemlighet fra en leder for godt arbeid en kilde til entusiasme og stolthet, mens for andre er det viktigere å få ekstra ferie. For å velge de riktige motivasjonsmetodene, må lederen først samle informasjon om ansattes sanne behov.

Eventuelle ikke-materielle belønninger blir tilstrekkelig oppfattet av ansatte bare når de brukes sammen med materielle belønninger, og ikke i stedet for dem. Ellers vil folk oppfatte oppfordringer om å jobbe bedre som hån.

Utvalg av ikke-materielle motivasjonsmetoder

Når man utvikler et system med ikke-materielle belønninger, bør man ta utgangspunkt i det de ansatte selv anser som viktigst for seg selv. Det bør også tas i betraktning at ikke-materielle motivatorer er fokusert på en rekke individuelle behov, men det er en sammenheng mellom nøkkelmotivene til individet og elementer av moralsk stimulering. For eksempel vil en medarbeider med en sterk prestasjonsmotivasjon alltid strebe etter ambisiøse mål og arbeide for å forbedre effektiviteten av sine aktiviteter, samtidig som han bruker noe nytt og unikt som andre ikke har gjort før.

For slike mennesker er det viktig:

• utsikter til å gå utover begrensningene til den nåværende posisjonen;
• muligheter for opplæring, profesjonell og karriereutvikling;
• jobbansvar tilsvarende kvalifikasjoner og eksisterende kunnskap;
• anerkjennelse av ens eget bidrag til suksessen til felles sak;
• oppmuntring til personlige prestasjoner;
• individuelle ambisiøse mål.

Personer som søker å påvirke andre vil foretrekke:

• nye muligheter for karriereutvikling;
• frihet og uavhengighet;
• tilveiebringelse av nødvendige ressurser;
• evnen til å implementere endringer;
• fokus på høye mål.

Ansatte som streber etter varme, vennlige relasjoner med andre, ser særlig verdi i motivet om tilhørighet. Siden de prøver å være en del av en sosial gruppe, er det viktig for dem:

• kvaliteten på relasjonene i arbeidsstyrken;
• motta tilbakemelding;
• fleksible arbeidsforhold;
• oppmuntring til teamarbeid;
• balanse mellom jobb og privatliv;
• tilveiebringelse av nødvendige ressurser.

Et effektivt motivasjonssystem må harmonisk kombinere alle motivasjonsfaktorer. Hvis selskapets ledelse klarer å utvikle et unikt motivasjonsprogram og implementere det, vil de underordnede over tid bli mer lojale og proaktive.

Mål og motivasjonsverktøy

Hovedmålet med ikke-materiell motivasjon er å øke effektiviteten til hver ansatt og hele bedriften. Blant andre mål med ikke-materielle insentiver, kan følgende også bemerkes:

• utvikling av kreativt potensial og kvalifikasjonsevner til personell;
• utvikle nye ferdigheter og kunnskap blant ansatte;
• skape en gunstig kollektiv atmosfære med elementer av sunn konkurranse.

Systemet med ikke-materiell motivasjon, i motsetning til pengebelønninger, deler ikke laget, men forener det. Regelmessig avholdelse av bedriftsarrangementer, møter og opplæring gjør at hver ansatt føler at de tilhører en felles sak, og dette har en veldig god effekt på arbeidsatmosfæren i teamet.
Enhver person føler behov for å realisere sine profesjonelle evner, anerkjennelse og respekt for sine fortjenester og prestasjoner. Det er på disse behovene det ikke-materielle motivasjonssystemet bygges. Men når du velger ikke-materielle motivasjonsverktøy, bør du ta hensyn til lederstilen, selskapets økonomiske evner og bedriftskultur.

Sosial godkjenning

Sosiale motivatorer er designet for å øke ansattes følelse av egenverd ved å involvere dem i å ta viktige beslutninger for selskapet og delta i teamledelsen. Sosial motivasjon inkluderer trening, mulighet for selvutvikling, karrierevekst, helseforsikring, utbetaling av sykefravær, reisebilag m.m.

Psykologisk metode for motivasjon

Denne metoden tar utgangspunkt i folks behov for kommunikasjon. Den må først og fremst brukes til å skape en gunstig atmosfære i teamet, under hensyntagen til alle ansattes interesser.
Denne gruppen av motivatorer inkluderer:

• dannelse av et team som tar hensyn til de individuelle behovene og egenskapene til ansatte;
• organisering av bedriftsarrangementer for å forbedre kontakten mellom underordnede og medlemmer av administrasjonen.

Moralsk støtte

Slik ikke-materiell oppmuntring av ansatte påvirker hver persons behov for anerkjennelse av sine fortjenester, for respekt fra ledelsen i selskapet og teamet. Som et verktøy kan du bruke ulike insignier, diplomer, ærestavler og muntlig offentlig ros.

Viktig! Hovedprinsippet for moralsk motivasjon er lederens oppmerksomhet til personalet. Men offentlig ros bør først og fremst rettes til de beste: de som oppnådde høy ytelse, forhandlet frem den mest lønnsomme avtalen, etc.

Organisatoriske metoder for motivasjon

Disse metodene er basert på omsorg for personalet, organisering av arbeidsplasser og hvile i pauser. De implementeres gjennom anskaffelse av nytt arbeidsutstyr, tilrettelegging av rekreasjonsrom, treningssentre og kantiner.

De listede metodene for ikke-materiell motivasjon av personell må nødvendigvis brukes i utviklingen av helhetlige, effektive systemer for ikke-monetære insentiver som tar hensyn til de økonomiske, sosiale og juridiske eksterne forholdene som en virksomhet eller organisasjon må operere under.

Normal drift av insentivsystemet er umulig uten overholdelse av slike prinsipper som:

• en klar sammenheng mellom å sette oppgaven og å motta oppmuntring;
• åpenhetspolitikk, den ansattes evne til å kontakte sine overordnede når som helst;
• sette spesifikke, entydige oppgaver og mål;
• konsistens av immaterielle og materielle metoder for belønning;
• tilpasse insentivmetoder brukt av andre selskaper;
• tar hensyn til individuelle interesser og personlige egenskaper til ansatte.

Forbedre det ikke-materielle motivasjonsprogrammet

En viktig oppgave for HR-spesialister i ethvert selskap er å kontinuerlig overvåke effektiviteten til motivasjonsprogrammet, gjøre justeringer av det og organisere tilbakemeldinger med ansatte. For at metoder for ikke-materielle insentiver for ansatte skal fungere tydelig og bidra til å øke bedriftens suksess, må følgende faktorer være til stede:

• ledelsens interesse i å lage et effektivt program;
• tiltrekke seg kvalifiserte spesialister med tilstrekkelig erfaring i å utvikle og forbedre motivasjonssystemer;
• gjennomsiktig bedriftspolicy angående ansattes insentiver.

Forbedring av ikke-materiell motivasjon av personell innebærer konstant arbeid fra ledelsen med effektiviteten. Samtidig skal motivasjonsprogrammet være enkelt, forståelig for alle ansatte og lett å anvende på virksomhetens realiteter. Den mest effektive måten å forbedre det på er å gi tilbakemelding. For eksempel en regelmessig undersøkelse av alle teammedlemmer, inkludert toppledelsen, for å finne ut de viktigste indikatorene på selskapets personalpolitikk: hvilke forbedringer, etter deres mening, bør implementeres og hvilke som bør forlates. Basert på undersøkelsesresultatene gjennomføres diskusjoner. Konklusjonene som trekkes i løpet av dem bør dokumenteres i det oppdaterte motivasjonsprogrammet.

Klassiske metoder for ikke-materiell motivasjon

Ideelt sett bør hvert selskap lage og bruke sitt eget sett med motiverende verktøy, avhengig av aktivitetens spesifikasjoner, teamets natur og ledelsesstil. Ikke-økonomisk motivasjon vil være vellykket bare hvis lederen klarer å finne "nøkkelen" til hvert teammedlem, det vil si å studere sin egen motivasjon. Vær oppmerksom på at alle de følgende motivatorene vil fungere forskjellig under forskjellige forhold. Selv lengden på en ansatts ansettelsesperiode betyr noe. Ifølge psykologer, etter at en ansatt har vært i én stilling i mer enn fem år, reduseres graden av tilfredshet med arbeidsforholdene.

Møter, planleggingsmøter, flyreiser

Møter lar ansatte holde seg informert om hva som skjer og føle seg involvert i selskapets liv, så disse nøkkelverktøyene er gode for å skape eierforhold blant arbeidsstyrken.

Informere om bedriftens prestasjoner og oppmuntre de som utmerker seg

Alle elsker gode ord, spesielt hvis de uttrykker velfortjent ros. En ansatt kan få ros i teamets nærvær, i bedriftsavisen eller på bedriftens nettside på Internett.

Gratulerer med viktige hendelser

Listen over viktige datoer kan inkludere årsdagen for arbeidet i selskapet, utnevnelse til en ny stilling, personlige helligdager for mennesker (bursdager, bryllup, motta en akademisk grad, etc.). Slike alternativer for å motivere ansatte åpner for store muligheter for fantasi når de velger en gave. Dette kan være en pris eller en håndtegnet plakat. Men uansett skal gaven presenteres foran hele laget.

Konkurranser og konkurranser

Erfaring viser at personalet er godt motivert for å delta i ulike konkurranser og konkurranser. Du kan for eksempel organisere en konkurranse om tittelen «Advanced Manager of the Quarter», «Mr. Positive», «Mest Accurate Employee», etc.

Personlig arbeidsområde

Folk er glade når de blir tiltalt ved navn og kjent på synet. Derfor kan selv et enkelt skilt på døren eller på bordet være et verktøy for ikke-monetær motivasjon.

Rabatter på bedriftens varer eller tjenester

Rabatter kan være ganske ubetydelige, men å vite at det er en smal krets av mennesker som har mulighet til å bruke dem, øker tilliten til ledelsen og virksomheten betydelig.

Interne insentivarrangementer

Ikke-materielle ansatteinsentiver inkluderer også festlige bedriftsbanketter, gruppeturer til teater eller fotball, og grillturer. Selv en oppryddingsdag på kontoret kan være fordelaktig hvis du introduserer et teambuilding-spill i det.

utdanning

Dine underordnede bør oppmuntres ved å sende dem til ulike praksisplasser, vitenskapelige konferanser og opplæringskurs. Driven ansatte elsker vanligvis å vokse.

Fleksibel timeplan, organisering av fjernarbeid

Det er kategorier av stillinger hvis tilstedeværelse på en stasjonær arbeidsplass ikke er nødvendig. I dette tilfellet er det nødvendig å fastslå mengden arbeid for en slik ansatt og minimumstiden han vil være på kontoret i løpet av arbeidsuken.

Retten til å velge

Lederen bør rådføre seg med sine ansatte om hvordan og hvor en bedriftsfest skal holdes, hvilken insentivmetode å velge - betaling for bensinkostnader, telefonkostnader eller noe annet. De beste teammedlemmene kan få lov til å være de første til å velge ferietidspunkt.

Mulighet for tilbakemelding

Bedriftsspesialister bør ha mulighet til å si fra. Dette kan de gjøre ved å legge igjen sine kommentarer og anbefalinger på spesielle tavler med tusjer, i improviserte postkasser og uttrykke sine tanker høyt på møter. Det er veldig viktig for folk å forstå at deres mening vil bli hørt. Ekstra belønninger kan gis for uvanlige tilbud. I verdenspraksis kalles dette premiering initiativ.

Utstyr for rekreasjonsområder

Først av alt må du ta vare på plassen for oppbevaring av yttertøy og kjøkkenområdet. Du bør spise lunsj ikke på arbeidsplassen din, men i et spesielt rom hvor du kan bytte fra et forretningsmiljø til et koselig og om mulig hjemmemiljø. Denne oppmuntringsmetoden har en positiv effekt på den følelsesmessige tilstanden til teamet og følgelig arbeidsaktiviteten.

Moralsk støtte til å løse alvorlige personlige problemer

Hvis en ansatt opplever sorg, kan du gi ham permisjon med lønn, organisere en midlertidig individuell timeplan og hjelpe til med å løse problemet. Samvittighetsfulle ansatte setter alltid pris på slike handlinger fra ledelsens side.

Det er mange forskjellige måter å ikke-materiell motivasjon på. Hvert selskap kan velge blant dem de det anser som de mest effektive, men det generelle settet med motivatorer er omtrent det samme for alle:

• ytelser – reduksjon av arbeidstid. I våre dager begynner det å bli populært med en ordning der ansatte får mulighet til å bruke flere dager i året etter eget skjønn;
• anerkjennelse av fortjeneste - karriereutvikling og oppmuntring av de som aktivt hjalp til med utviklingen av selskapet;
• bedriftsarrangementer - utflukter, feiringer og andre typer kollektiv tidsfordriv skaper en atmosfære av "familie", som har en positiv effekt på kvaliteten på arbeidet;
• ikke-økonomiske belønninger - fordeler, medisinsk forsikring, symbolske gaver, etc.

Originale metoder for ikke-materiell motivasjon av personell

Når du utvikler ditt eget insentivsystem, vil det være nyttig å studere erfaringene til andre selskaper, spesielt de som er ledende i det moderne markedet. Og de kan til og med finne veldig originale eksempler på ikke-materiell motivasjon for ansatte:

• Ferie på grunn av et "knust hjerte." Hime&Company-teamet er utelukkende kvinner, så grunnleggeren introduserte et slikt element i motivasjonsprogrammet etter en medarbeiderundersøkelse. Tross alt er mange kvinner veldig bekymret for å slå opp med sin «andre halvdel», og dette har ikke den beste effekten på arbeidsaktivitetene deres. Nå, etter samlivsbrudd med en man er glad i, kan ansatte under 24 år ta fri én dag, jenter i alderen 25–29 år kan ta fri i to dager, og damer over 30 år kan ta fri i tre dager.
• Fritid under salg. I samme bedrift får kvinnelige ansatte fri i salgssesongen.
• Oppmuntring til ekteskap mellom teammedlemmer. Nihon Shoken-selskapet er engasjert i produksjon av produkter og har i flere år oppmuntret sine ansatte til å gifte seg ved å gi månedlige bonuser til nygifte.
• Familievennskap. Det islandske selskapet OZ ønsker kommunikasjon mellom familier velkommen. Hennes underordnede kan invitere foreldrene til kontoret for å spise lunsj sammen. Selskapets ledelse er overbevist om at dette bringer teammedlemmene tettere sammen og bidrar til å øke produktiviteten.
• Kompensasjon til dyreeiere. Selskapet Kyoritsu Seiyaku Corp produserer veterinærutstyr, så det gir gaver til de som holder hunder eller katter hjemme ved å bruke sine egne produkter.
• Gave til en nybegynner. Hos Commerce Sciences er det vanlig å gi alle nyansatte en velkomstsuvenir. Dessuten er han forberedt av den som ble ansatt sist. Du kan gi alt, fra et solid sett med retter til en sjokoladeplate.
• Bytte av arbeidsplass. Ledelsen i HubSpot har innført en interessant skikk: ansatte kan bytte arbeidsplass på kontoret hver tredje måned. Hvorfor er dette nødvendig? Det viser seg at dette bidrar til å forbedre kommunikasjonen, siden ingen blir fornærmet over at de ikke fikk den beste plassen. Denne tradisjonen bidrar også til å opprettholde orden og renslighet i ens område.

Viktig! Effektive eksempler på ansattes motivasjon i andre selskaper appellerer til så høyere nivåer av menneskelige behov som tørsten etter respekt, realiseringen av egne evner og selvutvikling.

Når introduksjonen av ikke-materiell motivasjon kan være ineffektiv

Mange ledere gjør feil når de nettopp begynner å introdusere et motivasjonsprogram. For å unngå dette og få den effektive effektiviteten til ikke-materielle motivasjonsfaktorer, bør du følge noen regler:

• lederen må huske: det som passer ham er ikke alltid egnet for hans underordnede;
• Det er ingen grunn til å prøve å fremstille en sint og tøff sjef. Det vil være vanskelig for ansatte å akseptere noen oppmuntring fra en slik leder i fremtiden;
• Alle underordnede bør motiveres, ikke bare de som gir profitt;
• det er nødvendig å ta hensyn til ansattes personlige egenskaper, for eksempel alder, kjønn, preferanser;
• det er nødvendig å velge former for ikke-monetær motivasjon avhengig av hovedoppgaven til selskapet. Belønningssystemet på plass i en IT-organisasjon kan være helt irrelevant for en mobiloperatørbedrift;
• Du bør ikke la deg rive med av bonuser, siden utskeielser ikke alltid er nyttige. Det er også nødvendig å opprettholde en balanse mellom materielle og ikke-materielle metoder for motivasjon.

Hvilken skade kan ikke-materiell motivasjon føre til arbeidet?

Lederen må huske at det er umulig å offentlig rose kun enkelte ansatte. Dette kan gi opphav til rykter om tilstedeværelsen av "favoritter" i laget. I tillegg kan slike handlinger vekke en ånd av hard konkurranse hos noen, så de vil på alle måter prøve å øke sin egen autoritet i øynene til sine overordnede. Resten av teammedlemmene kan miste lysten til å jobbe helt. Denne situasjonen vil helt sikkert ha en negativ innvirkning på nivået på arbeidsproduktiviteten og arbeidsatmosfæren i teamet.

Du bør heller ikke tillate fortrolighet i teamet og gi personalet en følelse av full frihet. Ikke-materiell belønning innebærer ikke at en person, etter å ha fullført et prosjekt, kan åpne døren til sjefens kontor med foten eller gjøre personlige forretninger. Du bør alltid huske bedriftsetikk og ikke glemme disiplin. Ellers vil det være vanskelig å oppnå høye produksjonsresultater selv ved hjelp av et stort antall bonuser.

Konklusjon

Det ikke-materielle motivasjonssystemet som opererer i bedriften må stadig forbedres og utvides. Respektfull holdning og oppmerksomhet til mennesker, som tar hensyn til deres interesser og behov, bidrar til utvikling av gjensidig forståelse mellom ledelse og ansatte. Ansatte som er sikre på at organisasjonen deres trenger dem, vil jobbe mer effektivt. Med en kompetent ledelsesstrategi kan ikke-materiell motivasjon til og med være et mer effektivt verktøy enn materielle insentiver.

Hilsener! Hver av oss går på jobb for å tjene penger resten av livet etter jobb. Den logiske konklusjonen følger: folk blir lenge der de betaler mer. Men det er ikke så enkelt.

I økende grad lister bedrifter også opp andre (immaterielle) «godbiter» for søkere i ledige stillinger. Gir de mening? Og hvordan er de egentlig?

Så, ikke-materiell motivasjon er eksempler og metoder for anvendelse i Russland.

Fra navnet er det klart at ikke-materiell motivasjon skal oppmuntre og øke lojaliteten til selskapet uten penger. Vi inkluderer med andre ord ikke lønn, bonuser, bonuser og prosentandeler av salg i denne kategorien.

Det er klart at uten et solid økonomisk "fundament" fungerer ikke ikke-materiell motivasjon. Derfor praktiseres det oftest av store snarere enn små selskaper.

Den beryktede «personalomsetningen» i giganter med hundretusenvis av ansatte reduserer arbeidseffektiviteten. Og kompetent ikke-materiell motivasjon tvinger ansatte til å holde fast på jobbene sine og nekte høyere lønn i konkurrerende selskaper.

Hvorfor er ikke-materiell motivasjon så effektiv? For vi går på jobb ikke bare for mat. I tillegg til de grunnleggende har vi også andre behov: anerkjennelse, kommunikasjon, trøst, selvrealisering. "Sekundære" behov tilfredsstilles av ikke-materielle insentiver.

Tross alt betales det penger for arbeid overalt (et sted mindre, et sted mer). Men den russiske arbeidsgiveren skjemmer oss sjelden bort med originale "godbiter". Heldigvis har situasjonen klart endret seg til det bedre de siste årene.

For øvrig koster ikke-materiell motivasjon bedrifter en pen krone. Men det er fortsatt billigere enn å jevnlig heve lønnen for alle ansatte eller betale bonuser på slutten av året.

Typiske eksempler på ikke-materiell motivasjon

Opplæring for bedriftens regning

Arbeidsgiver kan enten kompensere fullt ut for opplæringen eller dekke det meste (fra 50 %).

Det første alternativet er ideelt for direkte profesjonelle programmer: opplæring, seminarer, praksisplasser og konferanser. Skal du oppmuntre salgskonsulenter, så er det opplagte valget opplæring i salg og vareutvalg, arbeid med innvendinger og løsning av konflikter. Det er bevist at selv den svakeste opplæringen forbedrer ansattes ytelse! I hvert fall for et par måneder.

Arbeidsgiveren kan bruke delbetalingsalternativet til å kjøpe trenings- eller bassengpass, trenings-, danse- eller yogatimer eller fremmedspråkkurs.

Slik "trening" gir ikke en umiddelbar økning i ytelsesindikatorer. Men de øker ansattes lojalitet til selskapet og "pumper opp" viktige ting:

• Helse (færre sykedager)
• Konkurranseevne (kunnskap om et fremmedspråk åpner for nye muligheter)
• Livstilfredshet (glade mennesker jobber mer effektivt)

Komfort på arbeidsplassen

Mennesket er en utrolig lunefull skapning. Han må drikke, spise, sove osv. regelmessig. Under ukomfortable forhold reduseres arbeidseffektiviteten. Derfor bør bedriften allokere deler av overskuddet til å skape et best mulig arbeidsmiljø på sine kontorer.

"Kaffe, te og kaker" i Russland tilbys selv av små selskaper med en stab på fem personer. Store selskaper går lenger: utstyrte kjøkken og dusjer, bordfotball- og bordtennisbord, egne kantiner og hvilerom, treningssentre, massasjestoler, renserier og mye mer.

Hvorfor virker denne motivasjonen? Jo flere "relaterte" tjenester en ansatt kan motta på arbeidsplassen, jo mindre vil han savne jobb for å løse hverdagslige problemer.

Sosiale fordeler

Flere og flere bedrifter betaler sine ansatte (helt eller delvis) for medisinsk behandling, transport og mobilkommunikasjon, mat og sportsutgifter. Dette inkluderer også alle slags rabatter: for lunsj på en kafé i nærheten eller for dine egne produkter, utflukter og kulturelle arrangementer.

Avslapping i timeplanen

"Slave"-planen fra 9 til 18 fra mandag til fredag ​​er vanskelig å opprettholde.

For det første kan mange ting (betale boliglån eller ringe en rørlegger) bare gjennomføres innen samme tidsperiode.

For det andre, over tid, blir det fryktelig irriterende å måtte stå opp tidlig om morgenen, kle på seg og gå på kontoret i all slags vær, og komme hjem i skumringen. Tross alt, i dag er en bærbar datamaskin, Internett-tilgang og en telefon ofte nok for jobb.

De nyeste metodene for motivasjon har bevist at symbolske avslapninger i arbeidsplanen ikke reduserer effektiviteten til ansatte. Men lojaliteten til selskapet øker tvert imot.

Hva kan du tilby?

• Jobb hjemmefra en dag i uken
• Opprett en "bank med ekstra fridager" bortsett fra ferier, helligdager og lørdag-søndag. En ansatt kan ta ut dager fra "banken" gjennom hele året (engros- eller detaljhandel) for å løse personlige eller innenlandske problemer
• La ansatte jobbe etter sin egen timeplan (hvis mulig) med krav om å jobbe et fast antall timer per måned

Offentlig anerkjennelse

Ansattes suksesser bør anerkjennes offentlig! Det er mange måter å gjøre dette på. Teller ikke banale sertifikater eller "månedens ansatt"-status.

Ledere kan bli belønnet med turistreiser eller verdifulle premier på slutten av året. Gi et sertifikat til en restaurant eller gi to dager fri i slutten av måneden. Dediker en egen artikkel til "helten" i en bedriftsavis eller på selskapets nettsted. Forresten, hos Sberbank kan den beste ansatte spise middag med tyske Gref. 🙂

I følge statistikk er det mye mindre sannsynlighet for at ansatte hvis resultater er offentlig anerkjent, flytter til andre selskaper.

Eksempler på kreativ ikke-materiell motivasjon

I japanske selskaper får ansatte under vår- og høstsalg en halv dag fri for shopping.

Grunnleggeren av The Walt Disney Company, Walt Disney, endret navnene på individuelle stillinger og divisjoner til mer prestisjefylte. Vaskerier og vaskerier på hoteller og fornøyelsesparker begynte å bli kalt "tekstilvaskerier". Deretter ble de på høyde med kunde- og markedsføringstjenester. Omsetningen blant ansatte på lavere nivå har gått ned flere ganger...

Microsoft har sitt eget kjøpesenter, The Commons, med butikker, banker og kafeer. Bare ansatte i selskapet kan besøke det.

Det innenlandske selskapet SKB Kontur organiserte en barnehage for sine ansatte med en praktisk beliggenhet og arbeidsplan.

Den amerikanske banken Wells Fargo tok sikte på... et ekte kor av ansatte. Folk slutter seg frivillig, og sammensetningen av koret oppdateres hele tiden. The Singing Bank opptrer ofte på sportsbegivenheter, skoler og universiteter i USA.

Giganter som Procter & Gamble, Google og Zappos utstyrer flere kontorrom for soverom.

Columbus IT-arbeidere kan ta en pause en gang om dagen for en 15-minutters skulder- og ryggmassasje. På Yota jobber personalet en gang i måneden utenfor kontoret: på en kafé eller i frisk luft.

Det er eksempler på "negativ" motivasjon, som også viste gode resultater. BBN-selskapet har utviklet et spesielt program "for tapere." Manageren med dårligst prestasjon får en levende skilpadde, Dasha, for en måned. Han skal bare ta seg av det på kontoret.

Hvilket format for ikke-materiell motivasjon ville du valgt for deg selv? Abonner på oppdateringer og del linker til nye innlegg med vennene dine på sosiale nettverk!

For tiden tenker mange ledere på hvordan de kan forbedre effektiviteten til sine ansatte. Som regel er den enkleste måten å øke lønnen eller betale en bonus. Men i moderne virkeligheter har ikke bedrifter mulighet til å hele tiden motivere ansatte med penger. Fenomenet ikke-materielle insentiver kommer i forgrunnen.

Hva det er?

Ikke-materielle insentiver betyr å oppmuntre ansatte uten bruk av økonomiske ressurser. Det er denne typen motivasjon som nylig har blitt mer etterspurt og effektiv. For mange mennesker er karrierevekst, komfort på arbeidsplassen og en vennlig atmosfære i teamet viktig. Hvis en bedrift er interessert i sine ansatte, vil de gjengjelde. Ikke-materielle insentiver for arbeidsaktivitet vil hjelpe ansatte til å føle seg mer trygge i organisasjonen, og vil også øke lojalitetsnivået.

Denne typen motivasjon er perfekt for den kategorien personell som streber etter utvikling og følgelig forfremmelse. Det er arbeidere hvis eneste ønske er å bli stående i fred og få utbetalt lønn i tide. Ikke-økonomiske insentiver vil ikke hjelpe slike ansatte. For å finne ut hvilke ansatte som tilhører en bestemt kategori, anbefales det å gjennomføre testing.

Typer insentiver

Den mest populære klassifiseringen inkluderer en inndeling i to grupper: materiell og ikke-materiell motivasjon. Det er også en fordeling av insentiver på individuelle og kollektive.

Vesentlige insentiver inkluderer godtgjørelse til ansatte, bonuser og bonuser. Denne typen motivasjon anses som den mest effektive, siden de fleste, uavhengig av posisjon, verdsetter pengebelønninger. Selskapet må årlig gjennomgå sitt lønnssystem og legge til bonuser for utført kvalitetsarbeid.

Det er også ikke-materiell motivasjon av indirekte karakter, som kommer til uttrykk i utstedelse av betalt sykefravær og ferier. I tillegg gir bedrifter noen ganger helseforsikring, lånefordeler, opplæring for videregående opplæring m.m.

Ikke-materielle insentiver kommer til uttrykk i å gi muligheter for karrierevekst, utstede sertifikater og takk fra ledelsen, gode relasjoner i teamet og holde arrangementer. Sistnevnte er gode for å øke medarbeidersamholdet. Dette vil igjen ha en positiv innvirkning på produktiviteten deres.

I vestlige land er konseptet teambuilding veldig populært, som betyr "teambuilding". Det innebærer fellesturer til ulike konkurranser, deltakelse på underholdningsarrangementer og idrettskonkurranser. Russiske selskaper begynner gradvis å innføre denne praksisen.

Til tross for at ikke-materiell motivasjon ikke innebærer utstedelse av penger til ansatte, betyr ikke dette at selskapet ikke skal investere økonomi i gjennomføringen.

Prinsipper for å bygge et insentivsystem

Et sett med tiltak rettet mot å utvikle ikke-materiell motivasjon lages individuelt for hver bedrift. Når du oppretter et system, er det nødvendig å ta hensyn til bedriftskulturen i organisasjonen, utviklingsmuligheter, mål og mål. Ikke mindre viktige faktorer i denne saken er de ansattes kjønn og alder, livsposisjon og status. På denne måten kan du forstå hva en persons prioriteringer er i jobb og liv.

Men til tross for individualiteten til hver virksomhet, er det felles grunnleggende prinsipper som absolutt alle selskaper bør stole på for å bygge et motivasjonssystem. Totalt er det tre hovedbestemmelser:

1. Når du oppretter et system, må du stole på målene og målene til et enkelt selskap. Når du velger insentivmetoder, bør du vurdere hvordan de vil hjelpe ansatte med å implementere strategiske planer.

2. Et viktig element er bedriftens ressurser og dens budsjett. Tross alt er det lett å forestille seg en situasjon der en utmerket motiverende løsning vil være å utstede sertifikater for avansert opplæring til ansatt N, men organisasjonen kan ikke bevilge midler til dette.

3. Individuelle behov hos ansatte. Selvfølgelig er det lettere å identifisere forespørslene til den gjennomsnittlige ansatte, som er like for alle. Men denne metoden er ikke like effektiv som å skape motivatorer for hver enkelt ansatt.

Former for ikke-materiell motivasjon

Effektiviteten til ikke-materielle insentiver kan neppe overvurderes, fordi ikke alt kan kjøpes for penger. Lojalitet til ansatte, god holdning til ledelsen og en vennlig atmosfære er grunnleggende prinsipper, uten hvilke kaos vil oppstå i selskapet. Ikke-materielle insentiver inkluderer:

1. Kreativ komponent. Her er det nødvendig å gi ansatte mulighet til å bevise seg og forbedre sine kvaliteter gjennom opplæring eller forretningsreiser. Selvrealisering er veldig viktig for en ambisiøs person, og dette faktum kan ikke ignoreres.

2. Organisatorisk motivasjon. Hovedprinsippet her er å øke følelsen av tilfredshet med arbeidet i bedriften. Dette oppnås ved å involvere ansatte i å løse bedriftens problemer og gi dem stemmerett. Dermed vil den ansatte være trygg på fremtiden og bli selvstendig.

3. Moralsk motivasjon. Det kommer hovedsakelig til uttrykk ved offentlige belønninger i form av sertifikater, medaljer eller rett og slett verbal takknemlighet fra administrasjonen. Dette inkluderer også å stimulere personalet med fritid, det vil si muligheten for en fleksibel arbeidsplan, lange ferier, fri osv. Denne metoden vil hjelpe den ansatte til å takle nervøs spenning og fysisk tretthet.

4. Opplæring. Ikke-materielle insentiver kan gjennomføres både innenfor og utenfor organisasjonen. Ansatte har alltid verdsatt muligheten til å utvikle og forbedre sine ferdigheter. De mest effektive måtene å trene på i en bedrift er jobbrotasjon og jobbskifte. Utenfor bedriften er det ganske dyrt for organisasjonen å forbedre kunnskapsnivået og ferdighetene dine, men det gir store fordeler.

Krav til systemet med ikke-materielle insentiver for ansatte

Det er fem grunnleggende regler som vil hjelpe deg med å bygge et kompetent konsept:

1. Det må løse selskapets taktiske problemer. Det vil si at motivatorene valgt for en bestemt organisasjon bør være rettet mot å løse primære problemer.

2. Systemet skal omfatte alle ansatte. Dette betyr at de valgte insentivmetodene må påvirke både ledere og produksjonsarbeidere.

3. En viktig faktor er utviklingsstadiet til organisasjonen. For en familiebedrift er for eksempel entusiasme motivatoren. Når en bedrift går til et nytt stadium, bør også ikke-materielle insentiver utvikles og sette nye mål.

4. Riktig valg av metoder. Ikke-materielle insentiver bør være rettet mot å skape de faktorene som motiverer alle ansatte. For å gjøre dette må du samle informasjon om dem og finne ut deres behov.

5. Konstant utvikling. Et monotont motivasjonssystem vil bli utdatert over tid og vil ikke lenger oppmuntre til handling. Derfor må man passe på å utvikle et nytt konsept hvert år.

Japansk praksis

Det er ingen hemmelighet at Land of the Rising Sun er et av de mest utviklede når det gjelder holdning til ansatte. På midten av 1900-tallet skjedde det et stort gjennombrudd i statens økonomi, kalt «det japanske miraklet». Landet var i stand til å oppnå en slik suksess takket være innføringen av tre prinsipper i personellstyringssystemet:

Livstidsarbeid;

Arbeidserfaring og alder påvirker muligheten for forfremmelse;

Organisasjon av fagbevegelsen.

Takket være dette unngikk Japan produksjonsstans; dessuten har det blitt et land som fortsatt er et av de første som introduserte ulike nye teknologier i livene våre.

Ikke-materielle insentiver for ansatte er her basert på gruppepsykologi. Folk samles i grupper og utfører produksjonsoppgaver sammen, noe som bidrar til teamsamhold og oppnåelse av deres personlige, individuelle mål.

Ikke-materielle motivasjonsverktøy

Hvert selskap bygger et system med ansattes insentiver basert på dets mål og prinsipper. Det ser alltid annerledes ut, men generelt kan du forestille deg det slik:

Fordeler som innebærer en reduksjon i arbeidsplanen. Dette refererer til enkelte helligdager, helger osv. Nylig har "bank av ikke-arbeidsdager" vunnet popularitet. Bedriften bevilger flere dager i året til den ansatte, som han kan bruke som han ønsker.

Aktiviteter som ikke er relatert til jobb. Oppmuntrende ansatte vil bidra til å skape en vennlig atmosfære i teamet. Ulike feiringer, fotturer og utflukter er perfekte for disse formålene.

Anerkjennelse av ansattes meritter. Denne metoden for motivasjon er en av de mest effektive. De ansatte som hjalp selskapet og satte fart på utviklingen, fortjener oppmuntring og hjelp til karriereutvikling.

Materiell belønning. Dette betyr ikke å utstede kontantbonuser, men ikke-økonomiske belønninger. For eksempel gi ulike fordeler og helseforsikring. Nok en gang kan du understreke viktigheten av en ansatt for bedriften ved å gi noe symbolsk.

Incentivmetoder som ikke krever investeringer

Det er tre typer ikke-materielle insentiver fra investeringer:

Krever ikke penger;

Investeringer fordelt uten adresse;

Alternativer som krever målrettede investeringer.

La oss se på hver av disse typene mer detaljert. Blant motivatorene som ikke krever investeringer, kan vi fremheve gratulasjoner med høytiden, spesielt bursdagen din. Varme ord fra selskapets daglige leder og andre ansatte på standen vil gledelig overraske bursdagspersonen og bidra til produktivitet.

Ikke-materielle insentiver kan også uttrykkes i opprettelsen av et betinget "æresstyre". Navnene på de ansatte som presterte bedre enn andre vil bli vist på standen. Ulike prestasjoner av ansatte og deltakelse i byomfattende og russiske arrangementer vil bli oppmuntret av ledelsen i form av muntlig eller skriftlig ros.

En effektiv metode for motivasjon er å lage en tabell kalt "du kan ikke gjøre dette." Den viser situasjonen, hvordan den ansatte handlet i den og hva som burde vært gjort. Samtidig er det bedre å ikke avsløre de spesifikke navnene på personene som gjorde feilen. Ansatte, som ser denne tabellen, vil lære av sine feil og ikke gjenta dem i fremtiden.

Det utviklede personaltilpasningssystemet vil gi et betydelig bidrag til å stimulere personell, spesielt nyankomne. Det oppstår tross alt ofte situasjoner når en nyansatt kommer til bedriften og ikke vet hva han skal gjøre eller hvor han skal gå. Fra utsiden ser han usikker ut og stiller spørsmål ved sin eksistens i organisasjonen. Og hvis det er et godt bygget tilpasningssystem, som innebærer tilstedeværelse av en mentor, vil slike saker ikke skje igjen. Elektroniske presentasjoner vil gjøre prosessen med å bli kjent med bedriften enklere.

Motivatorer som krever direkte investeringer

De er rettet mot å forbedre livskvaliteten til organisasjonen. Blant dem er følgende:

Måltider levert av selskapet;

Tilbyr uniformer eller arbeidsklær;

Sykeforsikring;

Tilbyr abonnement på en forretningsklubb;

Forbedring av forholdene på arbeidsplassen.

Sistnevnte faktor inkluderer forbedring av kvaliteten på anleggsmidler, for eksempel datamaskiner, og forbedring av arbeidsforholdene, for eksempel installering av klimaanlegg på kontoret.

Organisering av bedriftsarrangementer vil ha en positiv effekt på å heve lagånden i bedriften. I tillegg til underholdningsdelen anbefales det å introdusere en liten offisiell del. For eksempel, dediker en tale til suksessen til bedriften eller individuelle ansatte. Du kan legge til en konkurranse i underholdningsdelen for å forene ansatte, for eksempel "Gjett kollegaen din fra bildet av barnet hans."

Incentivmetoder som krever målrettede investeringer

Her er systemet delt i to deler: motivatorer som kan brukes av en person i en bestemt situasjon, og fordeler gitt til bestemte ansatte. Metoder som krever målrettede investeringer inkluderer følgende:

Økonomisk bistand ved fødselen av et barn, for et bryllup, eller omvendt, forbundet med tragiske hendelser;

Å gi et gratis lån for å forbedre boligforholdene;

Delvis eller full betaling for reise til arbeidsstedet;

Tilbyr transport for gjennomføring av offisielle formål.

Typer materielle og ikke-materielle insentiver er rettet mot å forbedre relasjonene i selskapet, samt øke arbeidsproduktiviteten. Ikke i alle tilfeller vil det være nok å bare heve lønningene. I moderne forhold er ikke-materielle insentiver mye mer verdsatt blant ansatte, da de gir muligheten til å vokse og utvikle seg faglig og personlig.