Et eksempel på et informativt intervju med beslutningstaking. Jobbintervju. Hvordan få. Kompetansebasert

Søker stadig etter nytt personell, og søkere søker på sin side etter passende arbeidsgivere. Derfor har folk ofte et spørsmål: hvordan gjennomføre et jobbintervju?

Å ansette en arbeidstaker er en ansvarlig forpliktelse både for arbeidsgiver og arbeidstaker. Begynnelsen på denne vanskelige prosessen er et intervju med en søker til en ledig stilling. Effektiviteten av implementeringen avgjør i stor grad hvilken kandidat som tar plass på laget. Derfor må begge parter forberede seg nøye til intervjuet.

Hvordan kan en arbeidsgiver effektivt intervjue en kandidat?

Mange arbeidsgivere lurer på hvordan de skal gjennomføre et intervju når de skal ansette en ny medarbeider. Vi vil prøve å svare så detaljert som mulig på dette spørsmålet.

Vær på lik linje med søkeren

Det er nødvendig å holde samtalen med kandidaten enkel og naturlig. Prøv å være en interessant samtalepartner, åpen og oppmerksom. Disse anbefalingene vil bidra til å avsløre en person fullstendig, da han vil være så avslappet som mulig når han kommuniserer. Under en fortrolig samtale er det lett å se styrker og svakheter ved kandidaten.

Etabler kontakt med kandidaten

For å uskadeliggjøre situasjonen bør du snakke med søkeren om generelle emner. Dette vil bidra til å lindre stresset som en person opplever når han skal på jobbintervju. Det er nødvendig å vente til øyeblikket når han begynner å føle seg komfortabel og kan slappe av.

Historie om selskapets virksomhet

Deretter må du snakke litt om selskapets aktiviteter, om detaljene i arbeidet for stillingen som kandidaten søker på. Denne tilnærmingen er nødvendig for å bringe samtalepartneren til en viktig samtale om hans faglige og personlige egenskaper. I tillegg kan du umiddelbart forstå om personen forsto at du forventet at han skulle fortelle en historie om seg selv. Hvis han forsto, så snakker dette om oppmerksomheten hans. Følgelig blir det umiddelbart klart at kandidaten har evnen til å lære.

Observasjon av kandidaten

Du bør nøye vurdere de personlige egenskapene til søkeren til stillingen. Det er viktig å forstå om du kan jobbe godt med denne personen. For å gjøre dette må arbeidsgiveren lage et portrett av personen han ønsker å jobbe med på forhånd. For å få hele bildet må du finne ut hvilke egenskaper søkeren har. Kanskje for deg som arbeidsgiver bør dette i bunn og grunn dreie seg om erfaring, organisering, evne til å jobbe i team, en viss utdannelse osv. For å spesifikt identifisere slike ønskede kvaliteter, er det nødvendig å utarbeide en liste over dem.

Organisasjonssjefen gjennomfører ikke alltid intervjuer uavhengig. Mest sannsynlig gjøres dette av profesjonelle intervjuere som jobber i rekrutteringsbyråer, eller ved å rekruttere ledere. Det skal forstås at kravene til hvordan man gjennomfører et intervju effektivt er de samme for alle.

Hvordan bør en arbeidsgiver forberede spørsmål til en søker?

Etter å ha møtt arbeidsgiveren og kandidaten, må du gå videre til hoveddelen av intervjuet - spørsmålene. Arbeidsgiver bør forberede dem på forhånd. Alle intervjuobjektets svar skal registreres på papir slik at det i fremtiden skal være enkelt å huske dialogen og analysere den. Intervjuspørsmål stilles av arbeidsgiver etter historier om bedriften.

Først av alt må du be personen fortelle om seg selv. Dette trinnet vil bevise for søkeren at du er interessert i ham. Deretter bør du spørre hva som tiltrekker ham til selskapet og den ledige stillingen. Deretter må du finne ut om søkeren er fornøyd med karrieren og utviklingstempoet. Til slutt, finn ut hans mening om hans forrige arbeidssted og hvorfor han ikke var fornøyd med det.

Du bør stille ledende spørsmål under intervjuet. Tilby å analysere denne eller den situasjonen, mens du lytter nøye og skriver ned. La kandidaten beskrive i detalj hvordan han kan komme seg ut av problemer med ære og verdighet.

Eksempel på spørsmål

hva er dine styrker?

Hva er svakhetene?

Hvilken vanskelig situasjon husker du på den siste jobben din, og hvordan kom du over den?

Grunn til å forlate din tidligere jobb?

Hvorfor skal du jobbe for oss?

Synes du det er greit å lyve noen ganger? Hvis ja, i hvilke situasjoner?

Hva er metodene for å stimulere ansatte som er nødvendige for å øke produktiviteten?

Det er viktig å kunne og vite hvordan man intervjuer en kandidat. Dette vil i stor grad bidra til å identifisere egenskapene til en søker ønsket av arbeidsgiveren.

Testing

Etter vellykkede intervjuer med søkere, forbereder arbeidsgiver som regel testing. De kan grovt deles inn i tre kategorier.

Personlighetstest. Nødvendig for å vurdere de egenskaper og karaktertrekk som bidrar til effektiv utførelse av arbeidet. Viser om kandidaten har evne til offisiell og faglig vekst.

Intelligenstest. Denne informasjonskilden avslører ferdighetene og profesjonelle evnene til den ansatte. Hjelper arbeidsgiver med å finne ut på hvilket område kandidaten har arbeidserfaring.

Mellommenneskelig test. Avslører den ansattes kommunikasjonsstil i et team, hans evne til å inngå kompromisser og komme andre ansatte til hjelp i en vanskelig situasjon. Tester en person for konflikt. Arbeidsgiveren vil analysere denne karaktertrekket nøye, fordi konflikter i teamet påvirker prestasjonen. Hvis en slik egenskap er til stede, vil han sannsynligvis nekte å akseptere en slik ansatt. Denne testen avslører også om kandidaten er en leder.

Tester under et jobbintervju hjelper arbeidsgiveren med å danne seg en mening om egenskapene til den ansattes individuelle aktivitetsstil og detaljene i motivasjonen hans. Etter testing velges den best egnede kandidaten til den ledige stillingen.

Alt det ovennevnte vil hjelpe arbeidsgiver med å finne en verdig kandidat til en ledig stilling i selskapet. La oss nå se på spørsmålet fra søkerens synspunkt. Tross alt er de også interessert på sin side i spørsmålet om hvordan man kan bestå et jobbintervju. La oss ta banksektoren som et eksempel.

Hvordan bestå et intervju for en jobb i en bank?

Stadiet med å utarbeide og distribuere CV til ulike banker er over. Den etterlengtede samtalen kommer med en invitasjon til et intervju. Dette betyr at de er interessert i ditt kandidatur. På dette stadiet er søkerens mål å tiltrekke seg arbeidsgivers oppmerksomhet, så du må forberede deg nøye på det kommende intervjuet. Nedenfor vil vi beskrive i detalj hvordan du gjennomfører et jobbintervju effektivt.

Pent utseende

For å føle deg selvsikker og se respektabel ut i andres øyne, må du tenke på antrekket ditt der du skal til et intervju. Dette bør definitivt være en forretningsdress. For menn: skjorte, slips, dress bestående av jakke og bukse. For kvinner: en skjorte eller bluse, et skjørt er nødvendig, det må være under kneet, kun beige tights, en jakke eller vest. Tilbehør bør ikke overbelaste bildet. Du kan ta med deg en klokke og ikke ha mer enn én ring. Du må gjemme alle gullkjeder og ting. Håret skal vaskes og kjemmes. Kvinner må sette dem i håret. Det er ikke akseptabelt å møte opp til et intervju med håret ned. Det anbefales ikke å bruke for mye sminke, bruke provoserende smykker eller sprute mye cologne.

Fortell oss om deg selv på et intervju, for eksempel - en kredittspesialist

Etter en kort utveksling av hilsener som vanligvis starter et intervju, for eksempel "Hvordan kom du dit?", "Var det lett å finne selskapet vårt?", "Hvordan er været ute?" og så videre, du må begynne å fortelle en historie om deg selv: om dine profesjonelle aktiviteter, styrker og svakheter ved karakter, og så videre. Du bør prøve å fortelle alt til poenget, kort og tydelig, og fokusere mer på de fakta i arbeidshistorien din som kan være mest interessante for arbeidsgiveren.

La oss vurdere muligheten til å fortelle om deg selv på et intervju, et eksempel er en kredittspesialist.

Du må fremheve din viktigste prestasjon i hele din karriere som låneansvarlig. Du trenger en levende historie om deg selv som best kan forbli i arbeidsgiverens minne. Hensikten med å fortelle om deg selv er å oppfylle arbeidsgivers forespørsel om å skille seg ut fra mengden av kandidater.

Fortell oss for eksempel hva det maksimale lånebeløpet du har utstedt, hvor lav prosentandel av misligholdte som var i låneporteføljen din, hvordan du kan jobbe som et team for å oppnå den overordnede planen for bankkontoret, hvilke tilleggstjenester du tilbyr mest vellykket til din kunder, etc.

Husk at arbeidsgiveren ikke trenger din biografi, men informasjon som inneholder et par interessante fakta om karrieren din er et godt sted å starte. Svar under et jobbintervju bør være korte, så historien din om deg selv bør ikke overstige ett minutt.

Spørsmål svar

Etter å ha fortalt om deg selv, vil arbeidsgiver uten tvil ta hovedrollen i den videre samtalen. Du må lytte nøye til spørsmålene hans. De er vanligvis standard og er beskrevet ovenfor. Intervjusvarene dine bør være sannferdige og gjennomtenkte på forhånd. Hvis du ikke har nok erfaring eller hadde en litt annen spesifisitet i arbeidet, så si at du trenger tid til å komme i gang med den nye virksomheten.

Et av arbeidsgiverens favorittspørsmål er å snakke om styrker og svakheter. Du bør nøye velge ordene for hva du skal si på intervjuet. Styrker inkluderer ansvar, vilje til å hjelpe (dette er viktig når man jobber i team), punktlighet, effektivitet, etc. Svakheter må tolkes til positive egenskaper. Du vet for eksempel ikke hvordan du skal si «nei». I hverdagen forstyrrer dette deg selvfølgelig, men faglig sett gjør det deg til en uunnværlig arbeidstaker som alltid er klar til å hjelpe og utføre viktig hastearbeid. Denne egenskapen er verdifull for en låneansvarlig fordi han er en utøver og jobber under ledelse. Disse anbefalingene vil bidra til å svare på spørsmålet om hvordan man gjennomfører et jobbintervju riktig fra arbeidsgivers synspunkt.

Et annet spørsmål som definitivt ikke vil bli ignorert er hvorfor du forlater din forrige arbeidsplass. Ikke under noen omstendigheter nevne under intervjuet at du ikke hadde et godt forhold til dine overordnede, problemer med å kommunisere med kolleger, eller at du ikke taklet jobbansvaret ditt. Svaret på spørsmålet bør være noe sånt som dette: det var ingen utsikter til vekst, lave lønninger, mangel på muligheter for avansert opplæring. Dette er ganske overbevisende og objektive grunner for en person til å begynne å søke jobb.

En viktig sak for en fremtidig arbeidstaker er lønn. Arbeidsgiver kan spørre hvilken lønn du søker om. For at dette spørsmålet ikke skal overraske deg, bør du gjøre deg kjent med den omtrentlige lønnen i denne ledige stillingen, og også vurdere inntekten fra ditt tidligere arbeidssted, hvor godt du ble betalt der på grunn av din omfattende erfaring på dette feltet , og så videre.

Det er mange muligheter for spørsmål. Du bør svare oppriktig og ikke være overmodig.

Siste fase av intervjuet

På slutten av intervjuet må søkeren takke arbeidsgiver for sin tid og avtale en tidsramme for å ta en beslutning. En aktiv kandidat må selvstendig ta initiativ for å få en endelig beslutning om ansettelse, og ikke syte bort i påvente.

På slutten av intervjuet må arbeidsgiveren oppsummere hvilke problemstillinger som ble oppnådd gjensidig forståelse mellom partene. Han må tydelig angi hva kandidaten kan forvente og når den endelige avgjørelsen vil bli tatt. Hvis det sies at han vil bli varslet per telefon, så hvis avgjørelsen er positiv, så vel som negativ, bør du ringe og være sikker på å fortelle resultatet, fordi personen vil vente.

Som et resultat av hvert intervju skal arbeidsgiver gjennomføre en dybdeanalyse basert på sine notater om hver enkelt kandidat. Hvordan kan en arbeidsgiver gjennomføre et jobbintervju effektivt slik at kandidaten til slutt får jobben han ønsker seg? Svaret på dette spørsmålet avsløres så mye som mulig i denne artikkelen.

Hvis du skal på intervju ikke med et rekrutteringsbyrå, men direkte med et selskap, prøv å finne ut mer om det. En informert søker vil ha en fordel med intervjueren, og omvendt vil en kandidat som ikke har minst en generell ide om hva selskapet gjør og hvilken stilling han søker på, ikke få høye karakterer. Uoppmerksomhet på teksten i en stillingsannonse bidrar heller ikke til suksess. Selv om du har mange jobbtilbud og går til hyppige intervjuer, bør du på møtet tydelig huske tittelen på stillingen og listen over forventede funksjonsansvar.

Hva var ditt ansvar på din forrige arbeidsplass?

I intervjuet ble Lyudmila K. bedt om å fortelle om funksjonene hun tidligere hadde utført. Hun begynte å snakke og brukte de samme ordene og uttrykkene som var i CV-en hennes. Hun la ikke til noe, ga ingen forklaringer, ga ingen kommentarer. Konsulenten tvilte på hvor sann Lyudmilas informasjon var og ble tvunget til å stille flere spørsmål.

Selvfølgelig er et intervju stressende, men det er fortsatt nødvendig for å takle angst. Vær rolig og selvsikker, snakk klart, tydelig, ikke skynd deg, men heller ikke trekk ut ordene dine. Øv hjemme på en historie om deg selv og ditt ansvar ved tidligere jobber. Unngå memorerte, unaturlige fraser, ellers kan du bli mistenkt for å ha "memorert" all informasjon og vil prøve å bringe den frem i lyset.

For å gjøre oppgaven enklere, grupper dine ansvarsområder i blokker (for eksempel "salg", "analyse", "opplæring", "lagerarbeid"). Trykk på hver funksjonalitet, start med den viktigste, og hvis mulig, oppgi dine spesifikke prestasjoner. Dermed vil du for det første vise deg selv som en organisert person, i stand til å tenke på en strukturert måte, og for det andre vil du være i stand til diskret å snakke om suksessene dine på ditt forrige sted.

Hvilke resultater oppnådde du mens du jobbet med prosjektet?

Sergey S. kom til rekrutteringsbyrået for et innledende intervju, men kunne ikke klart og kort svare på noen av intervjuerens spørsmål, da han begynte å gå inn i unødvendige detaljer og som et resultat, uten å legge merke til det, beveget seg bort fra det opprinnelige emnet .

Lytt nøye til det du blir spurt om og svar tydelig på spørsmålet (svaret bør ikke ta mer enn to minutter). Unngå lange diskusjoner: guidet av prinsippet "jo mer jeg sier, jo bedre," vil du ikke vise din profesjonalitet, men snarere det motsatte. Sørg for å overvåke rekruttererens reaksjon - enten han lytter til deg med interesse eller ikke. I det andre tilfellet er det bedre å ta en pause og spørre om samtalepartneren er fornøyd med svaret ditt og om han har flere spørsmål. Hold deg til emnet, selv om du synes det ville være passende. La oss si at du på denne måten prøver å takle angst eller demonstrere omgjengelighet, men konsulenten tror kanskje at du er uorganisert av natur: hva om du oppfører deg på samme måte på jobben - mase mye og bli distrahert av uvedkommende saker ?

Hvorfor forlot du ditt forrige firma?

Galina A. forlot handelsselskapet av flere grunner: for det første så hun ikke ytterligere faglig vekst, for det andre var hun ikke fornøyd med lønnen, og til slutt gjennomgikk selskapet en omorganisering, som et resultat av at Galinas direkte sjef ble eierens kone, som hun jeg ikke kunne finne et felles språk med. Galina begynte å lete etter en jobb, og da hun på et av intervjuene ble spurt spørsmålet "Hvorfor forlot du din forrige jobb?", og følte at intervjuet gikk bra, bestemte kvinnen seg for ikke å skjule de sanne årsakene til oppsigelsen og snakket om konflikter med den tidligere «sjefen». Hun hevdet at det ikke var hennes feil at forholdet deres ikke fungerte. Galina forventet at de ville gi henne et jobbtilbud, men det kom aldri. Det viser seg at selskapet hun søkte på hadde samme underordningssystem: dets leder skulle være kona til eieren av selskapet (han gjennomførte intervjuet). Så uventet spilte søkerens tidligere erfaring en grusom spøk på henne.

Forbered deg på et positivt og fruktbart møte med intervjueren. Selv om du har hatt mislykkede intervjuer før, hvis du ikke er trygg på deg selv, hvis du er sint på din tidligere arbeidsgiver, la alt dette ligge bak kontordørene. Husk at meningen om deg, inkludert din psykologiske tilstand, vil spille en viktig rolle i å ta den endelige avgjørelsen. I de aller fleste tilfeller vil en rekrutterer velge en kandidat som er positiv og optimistisk.

Å være rettferdig med din tidligere arbeidsgiver setter den rette tonen for intervjuet. En typisk feil for jobbsøkere er å "kaste ut" på intervjueren alle ulempene til deres tidligere sjef og problemene til selskapets ledelse som helhet. Med denne tilnærmingen kan den fremtidige lederen anta at den samme skjebnen venter ham, og etter en stund vil han bli kritisert på samme måte. Ved å nevne alvorlige og objektive grunner til å forlate og avstå fra følelser, vil du dermed uttrykke din lojalitet.

Hvilke spørsmål har du?

Victoria B. planla å fylle stillingen som personlig assistent for en leder. På slutten av intervjuet ble hun bedt om å stille spørsmål som interesserte henne, men Victoria spurte praktisk talt ingenting. Etter en tid ble søkeren invitert til et siste intervju med selskapets direktør, hvor det viste seg at timeplanen og arbeidsforholdene ikke var helt passende for henne. Dersom søkeren hadde avklart disse punktene for personalsjefen under innledende intervju, ville det ikke vært noen misforståelse.

Før intervjuet kan du skrive små "jukseark" med spørsmål om arbeidsplan, funksjonalitet, kompensasjon, rangering etter "overskrifter" og grad av betydning. Spør dem uten å nøle, men ikke spør om penger med en gang – arbeidsgiver kan tenke at du kun er opptatt av den materielle delen. La dette emnet stå til slutten av samtalen. Spør først om det funksjonelle ansvaret og be dem fortelle deg litt om selskapet. Husk at en god spesialist ikke kan la være å være bekymret for detaljene i hans fremtidige arbeid. Spørsmålene indikerer for det første kandidatens seriøse tilnærming til intervjuet, og for det andre viser de hans interesse.

Øve på

Et eksempel på en dialog mellom en kandidat og en rekrutterer (kandidaten søker på en stilling

salgssjef i et handelsselskap).

Rekrutterer: Har du hørt om selskapet vårt?

Kandidat: Ja, selvfølgelig, jeg vet at din bedrift er ledende innen..., selger......, er en av de ti største bedriftene i......

R.: Hva var ditt ansvar på din forrige arbeidsplass?

K.: Mine hovedoppgaver inkluderte:

Vedlikeholde eksisterende kundebase. Fornye gamle kontakter og søke etter nye lovende kunder.

Rådgivning av potensielle kjøpere i spørsmål om sortiment, priser, arbeidsforhold og identifisering av deres behov for våre produkter. I tillegg måtte jeg oppfordre forbrukerne til å kjøpe bedriftens produkter oftere og i større kvanta.

Behandle kundeforespørsler, utarbeide proaktive kommersielle forslag. Koordinering av kontraktsvilkår, inngåelse av kontrakter, transaksjonsstøtte (fra det øyeblikket en ordre mottas til forsendelse og mottak av kjøper). Samt jobbe med kundefordringer.

Hvor mange prosent av arbeidstiden din vil gå med til å søke etter nye kunder og direktesalg? Får den ansatte en dobbel plan – å tiltrekke seg nye kunder og foreta salg?

Hva er en salgsplan?

Hva er de faste og variable delene av lønnen?

Hvordan er motivasjonssystemet bygget opp?

Har din bedrift et bøtesystem?

konklusjoner

Kandidaten gir inntrykk av en kompetent spesialist som vet hvordan han godt kan presentere sine ferdigheter, erfaringer, prestasjoner, vise sine "fordeler", systematisere informasjonen som presenteres, dele den inn i semantiske blokker. Det store antallet spørsmål han stilte tyder på at han var godt forberedt til intervjuet, vet hva han ønsker seg av sin fremtidige jobb, og hvilke forhold som passer ham. Dette betyr at vi har foran oss en aktiv, gjennomtenkt, oppmerksom salgsspesialist som grundig kjenner nyansene i sin virksomhet. Motivasjonen for å forlate en tidligere jobb kjennetegner kandidatens ønske om faglig og personlig vekst, dvs. sine utsikter. Han har en meget stor sjanse til å fylle den tilbudte stillingen.

Nadezhda Lyakhovskaya

Det er visse jobbintervjutrinn du bør følge.

Først av alt er arbeidet til en personellvalgspesialist en grundig analyse av søkerens faglige og personlige egenskaper.

Slik analyse er ikke mulig ved bruk av samtaler alene. Selv om disse samtalene er intime og oppriktige.

Du trenger en viss struktur for et jobbintervju. Det er her intervjustadiene kommer til unnsetning. La oss se nærmere på dem.

Gjenoppta analyse

Først av alt, før intervjuet begynner, bør du evaluere søkerens CV, som vil liste opp hans ferdigheter, egenskaper, styrker, samt noen biografiske fakta som utdanning og arbeidserfaring (?).

Test

Dette stadiet er helt valgfritt og avhenger av den spesifikke ledige stillingen, men det er rett og slett umulig å ikke nevne det, siden det umiddelbart viser hvordan ordene fra CVen sammenfaller med virkeligheten.

Hvis testoppgaven du tilbyr ikke er veldig stor, bør du be om å fullføre den rett på kontoret, innen noen få timer.

Når det gjelder arbeid i større skala, bør du ikke torturere en person ved å tvinge ham til å sitte på kontoret hele dagen: bare gi denne oppgaven til ham "hjemme".

Innledende intervju

Ja, ja, ikke bli overrasket, det kan være mer enn ett intervju. I de fleste tilfeller gjennomføres kun ett intervju, hvor det avdekkes om personen oppfyller de oppgitte egenskapene, samt hvor klar han er til å jobbe og hvordan han vil passe inn i teamet.

Dessuten, hvis den ledige stillingen krever det, kan nivået på engelskkunnskaper vurderes under intervjuet (les om intervjuer på engelsk). Dette intervjuet er et innledende eller foreløpig intervju..

Uansett varer intervjuet nesten alltid ikke mer enn én eller to timer. En time er det optimale tidspunktet for å gjennomføre et intervju. Over lengre tid kan kandidaten bli lei av stadige spørsmål og oppgaver, for så å begynne å gjøre feil som er helt uvanlige for ham. Slike feil har som regel dårlig effekt på utvelgelsen av personell.

Gjentatt intervju

Innledende og re-intervju

Et flertrinnsintervju bør brukes ekstremt forsiktig og kun i tilfeller hvor et stort antall søkere kontakter deg. Hvis det er mange kandidater, vil et intervju med én rekrutterer ikke gi noe, siden det fortsatt vil være flere personer enn nødvendig.

Flere intervjuer på rad skal vanligvis kun brukes ved rekruttering av personer som alltid må være ved godt mot for å utføre jobbene sine under nesten alle forhold.

Hvis du leter etter en enkel vanlig ansatt, vil han ikke trenge disse egenskapene, så det er bedre å forlate ideen om å bruke et flertrinnsintervju.

Metoder og teknikker

De mest populære jobbintervjuteknikkene i dag er oppkalt etter folkene som begynte å bruke teknikker som er karakteristiske for deres kultur som et middel til å rekruttere personell.

Den britiske metoden er basert på en privat samtale mellom kandidaten og personalkomiteen, som består av flere personer som ikke er rekrutterere, men rett og slett svært viktige personer i selskapet.

Den tyske metoden bruker ikke mange samtaler, men kandidaten må utarbeide dokumenter og anbefalingsbrev fra ulike ledere og spesialister av høy klasse, som skulle tilsi at personen er verdig sin fremtidige stilling. Det er ikke basert på personlige inntrykk, men på omdømmet til en bestemt ansatt.

Kinesiske intervjumetoder, på grunn av den høye befolkningen til dette folket, er enda mer formelle, siden mange ikke bare faglige egenskaper, men også det generelle utdanningsnivået spiller en stor rolle i dem. Her er intervjureglene ekstremt enkle. Stillingen i et selskap er nesten direkte avhengig av poengsummen på en test som ble tatt ved ansettelsestidspunktet.

Den amerikanske teknikken er helt motsatt av den forrige metoden, da den er basert på uformelle forbindelser.

Når du søker på en betydelig stilling, vil du også få en test, som ikke er veldig vanskelig, men etter å ha bestått den, må du demonstrere dine sosiale ferdigheter under uformell kommunikasjon med andre ansatte i selskapet du skal til arbeid.

Hvordan du oppfører deg vil bli dømt. Denne metoden er veldig praktisk, siden den lar deg se de skjulte manglene til en bestemt person, noe som er veldig viktig å lære om når du ansetter en ansatt for en høy og ansvarlig stilling. Derfor er det viktig å forstå jobbintervjureglene. Vi skrev om hvordan man oppfører seg under et intervju.

Etter å ha lest dette materialet vil du forhåpentligvis bedre forstå hvor vanskelig arbeidet er under et intervju, og også få mer informasjon om hvordan du velger ut personell, hvilke regler som finnes ved ansettelse.

Du vil lære:

Hvilke typer intervjuer med en kandidat finnes?
Hvilke maler for intervjuspørsmål er nyttige for ledere å ha for hånden?
Hvor du skal begynne å intervjue en kandidat for en jobb.
Hvilke intervjutester vil hjelpe med å identifisere de beste kandidatene.
For et vanskelig spørsmål å stille en kandidat.

Hver leder står før eller siden overfor spørsmålet om hvordan man skal intervjue en kandidat til en jobb. Forskning fra rekrutteringsorganisasjoner bekrefter at personlige egenskaper, erfaring eller faglige meritter er overvurdert av over 24 % av jobbsøkerne, i et forsøk på å villede samtalepartneren og få ønsket stilling, høyere lønn eller gunstige arbeidsvilkår. Det er viktig å tenke på at hensikten med intervjuet er å pålitelig vurdere en persons egenskaper og evner og hans egnethet for stillingen.

Rett før intervjuet krever lederen litt forberedelse. Dette inkluderer å bestemme riktig type intervju.

Typer intervjuer

Strukturert intervju. Under et slikt intervju følges en strukturert mal med forhåndsforarbeidede spørsmål og presise formuleringer. De fleste respondentene velger dette intervjualternativet.
Stressende intervjuer. I dette tilfellet skapes hensiktsmessige stressende forhold bevisst for kandidaten. For eksempel tyr de til personlige spørsmål, gir ikke betenkningstid når de svarer osv.
Situasjonsintervjuer (eller caseintervjuer). Søkere tilbys en jobb eller lignende situasjon hvor de har behov for å demonstrere sine kvaliteter og finne løsninger.
Intervju for å identifisere kompetanser. Ganske effektivt intervju hvis brukt riktig. Intervjueren lager en liste over kompetanser som kandidaten må ha - og intervjuet tar sikte på å vurdere hver av dem på en 5-punkts skala
Skype-intervju. Som regel velges det for fjerninnleie av ansatte. Også vanlig for det første visuelle intervjuet med en kandidat til en stilling.
Prosjektintervju. Det er et utspekulert verktøy som stiller spørsmål ikke om søkeren. Mer generelle spørsmål stilles her. Hva motiverer for eksempel en ansatt til å stå lenger på jobb enn forventet? Spørsmålet stilles generelt, men vanligvis snakker kandidater til seg selv og skjønner det ikke engang.

Maler for intervjuspørsmål

Redaksjonen av magasinet General Director har utarbeidet maler med spørsmål for case-intervjuer som vil bidra til å vurdere både personlige egenskaper og faglige ferdigheter til søkeren. Du kan laste ned malene i den elektroniske tidsskriftartikkelen.

4 tips for å starte jobbintervjuet

Hvis du tror at ingenting er enklere enn å starte et intervju, så tar du feil. Dannelsen av et syn på selskapet skjer i løpet av de første 3-5 minuttene. I løpet av denne tiden, prøv å ikke skuffe kandidaten. For å gjøre dette, bruk noen tips om hvordan du starter et intervju. Omtrentlig struktur for et intervju med en kandidat:

Forbered møterommet. Rydd opp, ventiler rommet, legg kandidatens CV foran deg.
Det er nødvendig å unngå spenning i begynnelsen av kommunikasjonen. For å få samtalepartneren din til å føle seg komfortabel, må du eliminere barrieren for mistillit. Spør om kandidaten fant deg raskt og om det var lett å komme dit. Eller du kan fortelle en underholdende historie for å "bryte isen" helt fra begynnelsen.
Intervjuet må starte i tide. Intervjuet kan ikke starte sent – du er tross alt en leder som dine underordnede vil se opp til.
Den innledende fasen av intervjuet er selvpresentasjonen av søkeren. I løpet av denne tiden må du ha en åpen samtale, inkludert å vurdere kommunikasjonsevnen hans. For eksempel kan du starte en samtale "Sergey, fortell oss litt om deg selv: hva er din utdanningserfaring, hvor studerte du, hvilket selskap jobbet du for før, og så vil jeg fortelle deg i detalj om stillingen vår, ok "?

3 intervjutester for å finne den beste

Redaksjonen av magasinet "General Director" har utarbeidet tre tester som vil hjelpe deg å velge de beste kandidatene til et intervju.

Hvordan gjennomføre et jobbintervju: spørsmål til kandidaten

Det bør tas i betraktning at intervjuspørsmålene stilles til kandidaten i en bestemt rekkefølge, som vi vil vurdere.

Spørsmål til en kandidat under et intervju

Fortell oss om deg selv

Når du svarer på en kandidat, må du ta hensyn til en rekke viktige nyanser:

Når du inviterer en ansatt til en stilling, anbefaler jeg deg å stille et ikke-standard spørsmål: "Hvilke tre fakta du kan bekrefte har blitt hovedårsakene til din stolthet de siste tre årene?" Til tross for enkelheten til et slikt spørsmål, lar det deg bestemme et helt sett med viktige data om søkeren til stillingen.

Basert på materialer fra Alexander Levitas

Hvordan presentere en bedrift og ledig stilling under et intervju

Etter at søkeren har svart på spørsmålene som stilles, bør lederen presentere stillingen i selskapet sitt og informere den ansatte om hans utsikter og muligheter.

Det er nødvendig å forstå at på tidspunktet for intervjuet kan søkeren ha andre jobbtilbud. Basert på resultatene fra flere intervjuer vil han sammenligne ulike ledige stillinger som er tilgjengelige.
Forbered deg på presentasjonen på forhånd. Tross alt, hvis informasjonen som presenteres ikke samsvarer med virkeligheten eller du begynner å stamme, vil den ansatte umiddelbart kunne gjette at noen data blir skjult for ham. Det er nødvendig å fortelle om den nyansattes aktivitetsfelt, særegenhetene ved selskapets arbeid, konkurransefortrinn og posisjon i markedet.
Fortell oss om jobbansvaret til den fremtidige ansatte, hans arbeidsforhold, lønn, prøvetid, fordeler, bonuser, sosial pakke og andre viktige nyanser av samarbeid.

Øv erfaring

Dmitry Fedoseev, Eier og daglig leder for selskapet "Aibolit Plus", Moskva

I min praksis varer alle møter i 3 timer. Av natur er jeg en rolig person, jeg foretrekker å nærme meg spørsmålene om valg av ansatte grundig.

Ønsket om å jobbe og tjene penger. For å identifisere dette kriteriet bruker jeg mine populære spørsmål "Hvorfor trenger du oss" og "Hvorfor trenger vi deg"? De vil tillate deg å bedre forstå prioriteringene og incentivene til søkeren din. Noen ganger lar svarene på slike spørsmål deg få interessante forslag til partiet som åpner for nye muligheter for selskapets utvikling.

Er søkeren klar til å se etter nye muligheter? Nylig var jeg på åpningen av et veterinærsenter i Novosibirsk, hvor jeg intervjuet søkere til stillingen som leder. En av jobbsøkerne kritiserte stadig funksjonene i vår strategi og grunnleggende driftsprinsipper. Imidlertid var det mulig å trekke en enkel konklusjon - hun la bare merke til det negative (som hun selv trodde), men tilbød ikke løsninger for å forbedre driften av bedriften. Denne tilnærmingen indikerer en persons tendens til å stadig finne årsaker til brudd på de tildelte oppgavene og planen, noe som vil forstyrre utviklingen av avdelingen vår.

Søkerens tilstrekkelighet og integritet. Jeg bedømmer disse egenskapene etter svarene på mine ganske provoserende spørsmål. For eksempel, under et intervju tilbyr jeg potensielle ledere en høyere lederstilling (spesielt, i stedet for klinikksjefen, vil min stedfortreder umiddelbart bli min stedfortreder). Samtidig legger jeg til at en slik og en ansatt jobber i denne stillingen. Dersom en kandidat stiller spørsmål om hvor jeg planlegger å utnevne en stedfortreder, informerer jeg dem om planene for rokade. Og i dette øyeblikk overvåker jeg reaksjonen til samtalepartneren - vil det være spor av glede fra muligheten til å hjelpe noen andre, eller vil søkeren tvile på om han har den nødvendige erfaringen? Eller vil han spørre hva det nye ansvaret blir, hvilke oppgaver jeg vil sette?

Virkelig opplevelse. Noen ganger tyr jeg også til et annet provoserende initiativ - jeg foreslår at en søker til en lederstilling, hvis han er "fylt med" historier om sine prestasjoner på sitt forrige arbeidssted, umiddelbart begynner å jobbe med et prosjekt (åpne en klinikk i en ny plass) fra i morgen. I dette tilfellet tyr skryteren til mange unnskyldninger og forlater prosjektet.

Hvordan avslutte et intervju med en kandidat

Etter at du har presentert bedriften og jobbåpningen, spør kandidaten om tilbakemelding på hva de har hørt. Mest sannsynlig, hvis en person er interessert i din ledige stilling, vil han ha noen avklarende spørsmål knyttet til innholdet i arbeidet, spesifisitetsnivået til virksomheten og relasjoner i teamet.

På slutten av intervjuet kan du også stille kandidaten spørsmål som dukket opp under prosessen. Som regel vil spørsmål være forbundet med noen unøyaktigheter eller inkonsekvenser. I dette tilfellet kan du stille både grunnleggende og tøffe spørsmål.

På slutten av intervjuet, takk kandidaten og fortell ham hvordan han kan finne ut resultatene av intervjuet og hvilke ytterligere handlinger som vil være i tilfelle et positivt resultat.

Hva du skal gjøre etter intervjuet

Den siste prosessen under intervjuet. De fleste ledere glemmer det helt. Etter intervjuet, skriv kort ned hvorfor du likte/mislikte den eller den kandidaten, siden det kan være mange slike kandidater og du vil ikke huske alle.

Hvis du forstår at du har funnet kandidaten du trenger, så ikke nøl med å ta en avgjørelse, for i morgen kan han bli ansatt i et annet selskap.

Du har lett etter jobb lenge, og nå har du fått den etterlengtede telefonen. Du inviteres til et intervju. I tillegg til glede er det en følelse av angst og frykt. Hvordan glede en arbeidsgiver? Hvordan skal du oppføre deg og hva skal du si? Vi foreslår at du ser på et eksempel på intervjuspørsmål og svar.

Standard intervjuspørsmål

For at intervjuet skal gå i din favør, må du forberede deg ordentlig på det. La oss starte med at du bør være forberedt på spørsmålene som stilles. La oss liste de mest populære:

Hva kan du fortelle oss om deg selv?

Her må du snakke om dine suksesser og prestasjoner. Vær oppmerksom på din utdannelse og faglige ferdigheter. Understrek at du er svært interessert i akkurat dette aktivitetsfeltet som dette selskapet er engasjert i. Det er ikke nødvendig å "helle vann", svaret må være klart og vare i omtrent tre minutter.

Av hvilken grunn forlot du din forrige jobb?

Det er nødvendig å forberede et riktig formulert svar på dette spørsmålet. Du skal ikke under noen omstendigheter si at den tidligere ledelsen har skylden for din oppsigelse. På denne måten vil du demonstrere dine svakheter. Det kan være følgende svaralternativer: upraktisk plassering for deg, hyppige endringer av leder, upraktisk arbeidsplan, mangel på faglig vekst, og så videre.

Hva var det egentlig som vekket din interesse for selskapet vårt?

Her kan du bruke svarene fra forrige spørsmål, det vil si at du i denne bedriften kan løse problemene som du hadde på din forrige arbeidsplass. Eller du kan nevne noen andre grunner som fikk deg til å gjøre dette.

Hva var ditt ansvar i din forrige jobb?

Når du svarer på dette spørsmålet, må du være tydelig på hvilke oppgaver du har utført tidligere. Du kan også supplere historien med din deltakelse i alle prosjekter, prestasjoner og priser du har mottatt.

Hva kan du fortelle oss om dine svakheter og styrker?

Prøv å nevne de positive egenskapene som en ansatt trenger i stillingen du ønsker å få. Ikke glem å nevne ditt harde arbeid, punktlighet og ansvar.

Finn ut hvilke intervjuteknikker som finnes:

Hvilken lønn vil du ha for denne stillingen?

Når du svarer på dette spørsmålet, anbefaler vi at du oppgir et beløp som er litt høyere enn gjennomsnittslønnen. Hvis du nevner lav lønn, kan arbeidsgiver få inntrykk av at du har lav selvtillit eller er en dårlig arbeidstaker. Vel, hvis du tvert imot kaller høy lønn, kan du gi inntrykk av en veldig ambisiøs og stolt person.

Hvilken informasjon har du om selskapet vårt?

Svaret på dette spørsmålet krever god forberedelse. Før du blir med i et selskap, finn ut så mye informasjon som mulig om det: hva det gjør, hvilke produkter det produserer, hvor lenge det har vært i virksomhet, hvem som driver det, etc.

Hvem vil du være om 5-10 år?

Her må du vise at du er fokusert på fruktbart arbeid i selskapet og om 5 eller 10 år ser du deg selv i en høyere posisjon, og klatrer betydelig på karrierestigen.

Etter hvilke kriterier velger du jobb? Nevn 5 viktigste.

Svaret bør være kort og omfattende: karrierevekst, anstendig lønn, et godt sammensveiset team, praktiske arbeidstider, kontorplassering, mulighet til å forbedre kvalifikasjoner, og så videre.

Har du spørsmål til oss?

Sørg for å stille minst et par spørsmål. Det er viktig! Tross alt, hvis søkeren ikke har noen spørsmål til den fremtidige arbeidsgiveren, så er han kanskje rett og slett ikke så interessert i denne jobben. Her kan du spørre om jobbansvar, prøvetid, sosial pakke, karrierevekst m.m.

Ikke-standard intervjuspørsmål: eksempelspørsmål

Finn ut hvordan du forbereder deg på og består et stressende intervju:

Noen arbeidsgivere, som umiddelbart ønsker å se reaksjonen til en mulig fremtidig ansatt på uventede situasjoner, stiller vanskelige spørsmål under intervjuet som søkeren ikke forventer å høre. De driver rett og slett mange kandidater opp i et hjørne. Hvilke ikke-standard spørsmål kan du høre på et intervju? La oss liste noen av dem:

Hvilke tanker har du om din fremtidige sjef?
Hva vil du være mer oppmerksom på: familie eller jobb?
Hvilke karaktertrekk bør en god leder ha?
Er du en konfliktfylt person?
Har du blitt kritisert i din forrige jobb?
Hva er et ideelt selskap?
Hvorfor bør du jobbe i vårt selskap?
Hva er det første du skal gjøre når du begynner i ny jobb?
Planlegger du arbeidsdagen din?
I forbindelse med hva, i en organisasjon driver de med tyveri, men i en annen ikke?
Hvordan ville du brukt en million du vant i lotteriet?
Siste bok du leste?

Så hvordan skal man svare riktig på slike spørsmål? Det viktigste er ikke å være forvirret og redd. Husk alltid å ha en kreativ tilnærming til ethvert problem, og ikke glem å ha sans for humor, men ikke la deg rive med! Vær forsiktig og samlet, ikke hengi deg til demagogi. Svarene må være korte, dekkende og omfattende.

Hvordan oppføre seg selvsikkert?

Hva bør du ikke si på et intervju?

Den viktigste feilen en kandidat gjør under et intervju er utslettede svar på spørsmålene som stilles. Noen ganger overdriver en kandidat ganske enkelt evnene sine for mye eller lyver direkte. La oss se på de viktigste feilene søkere gjør under et intervju:

kandidaten snakker for mye. Du bør ikke gjøre dette. Du må svare kort og saklig;
ikke i noe tilfelle bør du skryte av noen forbindelser med kjente og innflytelsesrike mennesker;
Du kan ikke spørre under et intervju om hva bedriften gjør. Du må være klar over hennes saker;
Du bør ikke legge frem en liste over dine krav; de velger deg her, ikke deg;
Du kan ikke kritisere din tidligere sjef. Du vil få deg til å se ut som en klager og en snike.

Hvilke personlige egenskaper må vises på et intervju?

Vi gir deg en liste over de egenskapene til en ansatt som bør vises til en fremtidig arbeidsgiver og om mulig snakkes om:

initiativ;
punktlighet;
stress motstand;
velvilje;
standhaftighet;
ansvar;
nøyaktighet.

Faktorer som påvirker inntrykket av en ansatt negativt

Arbeidsgiver vil ikke sette pris på følgende punkter under intervjuet:

dårlig, uforsiktig utseende av søkeren;
direkte løgner;
lukten av alkohol eller sigaretter;
søkerens mobiltelefon ringer under intervjuet;
overdreven stillhet;
arroganse;
kritikk av tidligere overordnede.

Når du fører en dialog med en arbeidsgiver under et intervju, bør du ikke fordype deg i ditt personlige liv. Det burde ikke ha noe med jobb å gjøre. Hold alle detaljerte detaljer for deg selv. Svar strengt tatt. Og husk at du alltid må forbli deg selv og bare gi sann informasjon.

Ved å forberede deg på forhånd til intervjuet og tenke gjennom alle svarene og motspørsmålene, samt oppførselen din når du snakker med lederen, vil du øke sjansene dine betraktelig for å få ønsket stilling.