Gjennomsnittlig dagsinntekt er et beløp uttrykt i pengeverdier og tilsvarer den ansattes dagslønn. Dette er mer presist den gjennomsnittlige arbeidstakerens inntekt per arbeidsskift - standard 8 timer eller sjeldnere 7 (med en heltidsuke på 5 eller 6 dager).
Denne indikatoren er nødvendig for å bestemme:
- beløpet for engangs sluttvederlag utbetalt i forbindelse med reduksjonen;
- størrelsen på ytelsene i ansettelsesperioden, utbetalt i 2 måneder, hvor arbeidstakeren ikke kan (hvis han ikke kan) få ny jobb (i nødssituasjoner vil det også bli utbetalt for 3. måned dersom arbeidsformidlingen ikke har gitt personen med et arbeidssted);
Det er også verdt å merke seg det gjennomsnittlig dagsinntekt beregnes i et spesielt dokument, fokusert på å beregne beløp til ansatte - beregningsnotater i skjema T-61.
HENVISNING. Det enhetlige skjemaet T-61 er et standarddokument som brukes ved oppsigelse av en ansatt. Den er utarbeidet på grunnlag av oppsigelsespålegget og tjener som grunnlag for å tilfalle arbeidstakeren alle skyldige betalinger i forbindelse med oppsigelsen.
Et annet viktig element i erstatningsutbetalinger som er verdt å nevne under denne paragrafen er gjennomsnittlig månedlig inntekt. Det representerer gjennomsnittsbeløpet per måned med arbeid.
Beregning av gjennomsnittslønn ved permittering
Hvordan beregnes gjennomsnittslønnen under en permittering? Gjennomsnittlig inntjening er en variabel størrelse. Består av følgende elementer:
- faktiske arbeidsdager;
- samlet lønn i 12 kalendermåneder.
Det vet vi alle antall arbeidsdager i en måned og antall faktisk utførte skift kan variere, derfor, når man beregner gjennomsnittlig månedlig inntekt under en permittering, er det forskjellige resultater.
Så hvis det er 15 virkedager i januar 2015, betyr ikke dette at den ansatte vil jobbe alle.
Han kan reise på ferie denne måneden uten å jobbe en eneste dag i det hele tatt.
Og viktigst av alt, de vil ikke bli tatt i betraktning.
Betalinger for faktisk utførte dager forutsetter at følgende beløp ikke tas med i beregningen:
- midlertidig uføretrygd;
- feriemidler.
Derfor er det så viktig at dataene om fondene er konsistente og konsistente med den medfølgende dokumentasjonen.
Ved beregning av gjennomsnittslønnen under en permittering, er den ansattes totale lønn for året korrelert med en annen indikator som ikke bør glemmes - faktureringsperioden. Med dette mener vi de 12 månedene før måneden hvor arbeidsforholdet med arbeidstakeren avsluttes.
Det er på denne bakgrunn det foretas beregninger for utbetalinger i forbindelse med reduksjonen. Deretter vil vi snakke direkte om hvordan du beregner den gjennomsnittlige månedlige inntekten under en permittering.
Formel med eksempel
Før du beregner gjennomsnittlig månedslønn for en permittering ved å bruke et spesifikt eksempel, er det verdt å si at når du sier opp en ansatt på grunnlag av spesifisert i paragraf 2 i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, arbeidsgiver kan ikke gjøre endelige trekk for uarbeidede ferier etc.
La oss nå gå direkte til å beregne gjennomsnittlig inntjening for sluttvederlag under permitteringer. For å lette forståelsen, vil vi gi et eksempel der vi vil gjøre beregninger.
Et eksempel på hvordan gjennomsnittlig månedsfortjeneste beregnes under en permittering.
Fedotova Stepanida Ivanovna, på grunn av en reduksjon i antall ansatte, ble sagt opp 21. januar 2016. For å beregne gjennomsnittlig månedslønn under en permittering ble det laget et beregningsnotat som angir faktureringsperioden fra januar til desember 2015.
Det totale antallet utbetalinger for denne perioden er 350 000 rubler, hvorav 15 tusen er feriepenger, og 10 tusen er midlertidig uføretrygd.
I juli dro den ansatte på ferie i 14 dager, og i september var han borte fra jobb i 8 dager på grunn av sykdom.
Hva er den gjennomsnittlige daglige inntekten til S.I. Fedotova?
Av ovenstående forstår vi at den ansattes faktiske inntekt ikke inkluderer feriepenger og uføretrygd. Derfor, for å beregne gjennomsnittslønnen under en permittering, utfører vi følgende handling:
350 000 – (15 000 + 10 000) = 325 000 rubler – midler som faktisk tilfalt den ansatte.
Med faktiske arbeidsdager menes den tiden arbeidstakeren var på arbeidsplassen og utførte sin arbeidsfunksjon. Totalt var det 247 virkedager fra januar til desember 2015. Men siden det er en viss betingelse i eksemplet, må du:
Trekk 24 dager fra 247 (10+14). Da vil vi få den faktiske arbeidet tid - 223 dager.
Nå beregner vi den gjennomsnittlige daglige inntekten oppnådd ved å dele den totale inntekten for faktureringsperioden med den faktiske tiden arbeidet:
325 000 / 223 = 1 457 rubler.
I følge denne beregningen av den gjennomsnittlige månedlige inntekten under en reduksjon, er den gjennomsnittlige daglige inntekten 1 457 rubler.
VIKTIG. En organisasjon kan også ha en annen faktureringsperiode. For det er kanskje ikke alltid 12 måneder.
Dette påvirker hvordan gjennomsnittlig etterlønn beregnes.
Ofte har en ansatt rett og slett ikke tid til å jobbe når han får sparken under en permittering.
Da kan perioden som starter fra arbeidstakerens faktiske ansettelse og slutter med måneden før oppsigelsesmåneden bli den beregnede perioden.
Nå vet du hvordan gjennomsnittsinntekten beregnes når bemanningen reduseres.
Husk at den korrekte beregningen av gjennomsnittlig dagsinntekt bestemmer hvor nøyaktig utbetalingen av gjennomsnittsinntekten vil være når en ansatt blir permittert.
Under den økonomiske krisen sa mange virksomheter opp sine ansatte for å optimalisere driften. I denne forbindelse er for de fleste, både for organisasjonsledere og for deres ansatte, spørsmålet om hvilket etterlønn som skal utbetales ved permittering og hvordan man beregner det svært relevant.
Reduksjon
I følge den russiske føderasjonens arbeidskode er en av årsakene til kanselleringen av en arbeidskontrakt en reduksjon i ansatte eller antall ansatte i bedriften.
En bemanningsreduksjon er en reduksjon i antall arbeidstakere i en stilling. For eksempel reduksjon av tre regnskapsførere av åtte. Og bemanningsreduksjon er oppløsning av en avdeling eller eliminering av identiske stabsenheter (dvs. for eksempel alle ingeniører eller alle kontrollører). I begge tilfeller må arbeidsgiver følge loven: gi tilstrekkelig grunnlag for å gjennomføre disse prosedyrene, gi arbeidstakeren alle de garantier og kompensasjoner som kreves ved oppsigelse av arbeidsavtalen (betale sluttvederlag når arbeidstakeren blir permittert, sikre en fortrinnsrett rett til å forbli i vervet osv.) . P).
Reduksjonsprosedyren innebærer følgende trinn:
- utstedelse av en ordre;
- varsle ansatte og tilby dem andre ledige stillinger;
- informere arbeidssenteret og fagforeningen;
- oppsigelse av arbeidere (samt lovpålagt utbetaling av sluttvederlag ved permitteringer).
Utstedelse av en ordre
Så snart lederen bestemmer seg for å foreta reduksjoner ved bedriften, må han gi tilsvarende pålegg. Den obligatoriske formen for denne ordren er ikke fastsatt ved lov, men sjefen må ta det fulle ansvaret for forberedelsen.
Pålegg om å gjennomføre reduksjonstiltak ved virksomheten skal angi dato for kommende prosedyre og hvilke endringer som forventes å bli gjort i bemanningstabellen.
Varsling til ansatte
Etter at lederen har gitt permitteringspålegg, skal han varsle hver enkelt ansatt skriftlig om kommende oppsigelse. Dette skal imidlertid gjøres senest 2 måneder før arbeiderne fjernes fra arbeid.
Det utarbeides en egen innkalling for hver permitterte arbeidstaker, som utleveres til ham personlig mot underskrift. Dette dokumentet angir dato og årsak for oppsigelse.
Sammen med permitteringsvarselet plikter arbeidsgiver å gi arbeidstakeren en liste over ledige jobber (hvis noen). Hvis arbeideren godtar å flytte til en ny stilling, formaliserer sjefen overføringen. Leder plikter å tilby ledige stillinger etter hvert som de blir ledige frem til den dagen arbeidstaker blir sagt opp.
Informere arbeidsformidling og fagforening
I tillegg til at arbeidstakere skal informeres om oppsigelsen direkte, varsler arbeidsgiver dette til Arbeidssentralen og fagforeningen. Sjefen to måneder før den foreslåtte oppsigelsen (og i tilfeller med masseoppsigelser - tre måneder) er forpliktet til å varsle organisasjonen om det kommende arrangementet.
Samtidig skal fagforeningen informeres både om reduksjon av arbeidstakere som inngår i den, og om alle andre oppsagte arbeidstakere.
Oppsigelse av arbeidstaker på grunn av reduksjon
Etter to måneder fra datoen for melding til ansatte, avsluttes arbeidsforholdet umiddelbart. For å gjennomføre dette stadiet utsteder lederen av organisasjonen oppsigelsesordrer, som regel, i skjema nr. T-8. I denne rekkefølgen, i kolonnen "Begrunnelse", henvises det til reduksjonspålegget, og, hvis tilgjengelig, til dokumentet der den ansatte ga uttrykk for sitt samtykke til oppsigelse før utløpet av varslingsperioden.
Den siste arbeidsdagen skal arbeidstakeren få utbetalt sluttvederlag ved permitteringer og skal ha arbeidsbok. Når det gjelder oppføringen i den, er det gjort en tilsvarende merknad med henvisning til art. 81, del 1, klausul 2, Den russiske føderasjonens arbeidskode.
Sluttvederlag
Sluttvederlag i tilfelle permittering er en vesentlig betaling til en ansatt i et foretak ved oppsigelse på grunn av en reduksjon i antall ansatte eller ansatte i organisasjonen. Denne typen kompensasjon inkluderer gjennomsnittlig månedslønn, samt gjennomsnittlig månedslønn beholdt av den ansatte i ansettelsesperioden, men ikke mer enn 2 måneder fra oppsigelsesdatoen (hensyntatt etterlønn).
I noen tilfeller kan slike utbetalinger utgjøre tre gjennomsnittlige månedslønner: i situasjoner der arbeidstakeren meldte seg på arbeidssenteret innen en periode på inntil to uker fra permitteringsdatoen og ikke ble ansatt etter 3 måneder.
Sluttvederlag ved redusert personskatt beskattes ikke etter art. 217, klausul 3 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Unntaket er utbetalinger over tre måneders lønn.
Ved tariffavtale eller arbeidsavtale kan erstatningsbeløpet for permittering settes høyere enn det som er fastsatt i loven.
Nytteberegning
Siden de aktuelle utbetalingene utgjør flere gjennomsnittlige månedslønner, beregnes sluttvederlaget ved reduksjon iht. 139 i den russiske føderasjonens arbeidskode og dekret fra Russlands regjering nr. 922 av 24. desember 2007, som regulerer beregningen av lønn.
Gjennomsnittslønnen til en ansatt under ethvert arbeidsregime beregnes på grunnlag av midler som faktisk er påløpt til den ansatte og data om tiden han praktisk talt har jobbet i de 12 foregående kalendermånedene.
Kalendermåneden i dette tilfellet er tidsrommet fra 1. til 30./31. dag i måneden inklusive, og i februar - til 28./29.
Lønnsberegningen inkluderer alle former for utbetalinger som er tillatt av lønnssystemet, og som benyttes av den aktuelle arbeidsgiveren, uavhengig av kilde. Gjennomsnittslønnen til en ansatt kan ikke være lavere enn minimumsunderholdsnivået fastsatt ved lov.
Størrelsen på kontantutbetalinger til ansatte avhenger ikke av deres alder, tjenestetid eller ferdighetsnivå. Eksempelvis beregnes sluttvederlag ved permittering av pensjonist på generelt grunnlag.
Periode og gebyrer inkludert i beregningen
I tilfeller der en ansatt arbeider i en bedrift i mindre enn 12 måneder, brukes tiden da personen var registrert i organisasjonen for å beregne gjennomsnittlig månedslønn og følgelig sluttvederlag. Hvis arbeideren ikke har jobbet en gang en måned før han ble permittert, brukes tariffsatsen eller lønnen som er fastsatt for ham til beregning.
Ved beregning av gjennomsnittslønn er det ikke tatt hensyn til følgende:
- tidspunktet da den ansatte beholdt gjennomsnittslønnen, bortsett fra pauser for mating av barnet, som er fastsatt i arbeidslovgivningen i Den russiske føderasjonen;
- dager hvor den ansatte var sykemeldt eller mottok fødselspenger;
- perioden hvor den ansatte unnlater å utføre det nødvendige arbeidet av årsaker utenfor hans kontroll;
- tidspunktet for en streik der arbeidstakeren ikke deltok, men ikke kunne utføre sine direkte plikter i forbindelse med den;
- ekstra betalte fridager for å ta vare på funksjonshemmede barn;
- andre perioder hvor arbeidstakeren ble fritatt fra å utføre sine arbeidsoppgaver med hel eller delvis behold av lønn eller uten.
Det bør også tas i betraktning at ved beregning av lønn tas det hensyn til bonuser som den ansatte har mottatt i rapporteringsperioden. Hvis disse godtgjørelsene ble mottatt av en person som ikke jobbet i 12 hele måneder, blir beløpene på slike kvitteringer tatt i betraktning i forhold til den faktiske arbeidet tid (med unntak av de bonuser som ble opptjent for den praktisk arbeidede perioden, f. for eksempel månedlig eller kvartalsvis).
Ekstra kompensasjon
I tillegg til at arbeidstakeren skal få utbetalt påkrevd etterlønn ved permittering, har arbeidstakeren ved oppsigelsen også krav på andre godtgjørelser.
Så for eksempel kan en arbeidsgiver, med skriftlig samtykke fra en arbeidstaker, si opp ham tidligere enn fristen fastsatt i permitteringsordren. I dette tilfellet er sjefen forpliktet til å betale den underordnede tilleggskompensasjonen, som er gjennomsnittslønnen til den ansatte, beregnet i forhold til tiden som gjenstår før utløpet av oppsigelsesperioden. Slik kompensasjon innebærer ikke at grunnvederlaget ikke utbetales ved permittering.
Sammen med den angitte materielle godtgjørelsen mottar den ansatte lønn for arbeidet perioden og godtgjørelse for ubenyttet ferie.
Sluttvederlag for visse kategorier av borgere
Den russiske føderasjonens arbeidskode og andre lover gir en annen størrelse på sluttvederlag ved permitteringer for visse kategorier av ansatte som avviker fra det generelle beløpet.
Så, for eksempel, kompensasjon for ansatte som jobber i bedrifter lokalisert i det fjerne nord eller territorier tilsvarende dem er gjennomsnittlig månedlig inntekt, samt gjennomsnittlig månedslønn for ansettelsesperioden, men ikke mer enn 3 måneder fra datoen for oppsigelse (hensyntatt ytelsen). Disse ansatte kan få utbetalt kompensasjon for påfølgende måneder i inntil seks måneder etter vedtak fra arbeidsformidlingen dersom arbeidstakeren søkte det angitte organet innen en måned fra oppsigelsesdatoen og ikke var ansatt hos dem.
I situasjoner hvor sesongarbeidere blir permittert, er det snakk om to ukers gjennomsnittslønn.
Andre garantier for ansatte ved permitteringer
Samtidig, at en ansatt får sluttvederlag i tilfelle reduksjon i personalet, gir den russiske føderasjonens arbeidskode også andre garantier for ansatte i tilfelle reduksjon. Disse inkluderer for eksempel prioritetsretten for visse kategorier av arbeidstakere til å forbli på arbeidsplassen sin.
En leder må derfor, når han velger blant flere kandidater for oppsigelse, ta hensyn til at:
2. Preferanse gis til de ansatte som har større arbeidsproduktivitet og kvalifikasjoner. I tilfeller hvor disse indikatorene er like, er følgende igjen på arbeidsplassen:
- ansatte hvis de har 2 eller flere pårørende;
- arbeidere i hvis familie det ikke er andre mennesker som tjener penger;
- arbeidere som har fått skader eller yrkessykdommer på jobben;
- funksjonshemmede militært personell;
- ansatte som forbedrer sine kvalifikasjoner etter instruks fra arbeidsgiveren på jobben.
For å oppsummere kan vi merke oss følgende:
- i Den russiske føderasjonen er reduksjonsprosedyren regulert på lovgivende nivå;
- Den russiske føderasjonens arbeidskode og andre forskrifter fastsetter reglene for personalreduksjoner, sluttvederlag og annen kompensasjon til oppsagte ansatte;
- Loven fastsetter minimumsbeløp for sluttvederlag og tilleggsbetalinger, men en tariff- eller arbeidsavtale kan fastsette andre, større beløp.
Utbetalinger ved oppsigelse er det endelige oppgjøret med arbeidstaker ved oppsigelse av arbeidsavtalen. I tillegg til lønnen for den arbeidede perioden påløper det ved oppsigelse kompensasjon for ubenyttet ferie og sluttvederlag. Sammensetningen av sluttbetalingen avhenger i stor grad av årsaken til oppsigelsen. La oss vurdere hvilke utbetalinger en ansatt har krav på ved oppsigelse.
Hvem har rett til ytelser ved frivillig oppsigelse i 2019?
Retten til ferie (og utbetaling av kompensasjon for det), samt til andre typer ytelser (sykefravær, tilleggsbetalinger ved oppsigelse), er kun tilgjengelig for de ansatte som har en arbeidsavtale med arbeidsgiveren.
Utøvere som arbeider under sivile kontrakter (kontrakter, leiekontrakter, levering av tjenester osv.) har ikke rett til å kreve ytterligere kompensasjon ved kontraktens slutt og betalinger ved oppsigelse, bortsett fra betaling for utført arbeid.
For annen informasjon om særegenhetene ved å inngå sivile kontrakter, se artikkelen "Kontraktavtale og forsikringspremier: nyanser av beskatning" .
Arbeidstakere som har inngått arbeidsavtaler har rett til å ta ut permisjon:
- etter 6 måneders arbeid;
- eller tidligere - etter avtale med myndighetene eller i nærvær av visse forhold (mindreårige, gravide) i samsvar med art. 122 Den russiske føderasjonens arbeidskode.
Ved oppsigelse er arbeidsgiveren forpliktet til å beregne og betale kompensasjon for alle perioder med ubrukt ferie, uavhengig av varigheten og årsakene til oppsigelsen (artikkel 127 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Dersom ferien ble tatt ut på forhånd, kan det overskytende innbetalte beløpet holdes tilbake fra sluttbetalingen.
Utbetalinger til den oppsagte arbeidstakeren må gjøres den siste arbeidsdagen, og hvis han er fraværende fra jobben, senest neste dag etter søknad om betaling (artikkel 140 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
Utbetalinger ved oppsigelse etter eget ønske
Dersom en arbeidstaker sier opp kontrakten på eget initiativ, som betaling ved oppsigelse, har han kun rett til betaling for arbeidet perioden og kompensasjon for ubrukt ferie.
For informasjon om hvordan du gjør beregninger i dette tilfellet, se artikkelen "Beregning av kompensasjon for ubrukt ferie i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode" .
Hvis en ansatt har gjeld, inkludert for ferie tatt på forhånd, har arbeidsgiveren rett til å holde tilbake beløp tidligere betalt i overkant, men ikke mer enn 20% av den påløpte lønnen (artikkel 138 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Hvis inntektene dine ikke er nok til å betale ned den totale gjelden din, kan du gjøre følgende:
- innhente skriftlig samtykke fra den ansatte til å holde tilbake det nødvendige beløpet;
- tilbud om å sette inn gjeldsbeløpet i kassaapparatet;
- ettergi den ansattes gjeld ved oppsigelse.
Utbetalinger ved oppsigelse etter avtale mellom partene
Hvis en ansatt sier opp en kontrakt etter gjensidig avtale med sine overordnede, oppstår ofte spørsmålet: hvilke betalinger skal betales ved oppsigelse etter avtale mellom partene?
Den russiske føderasjonens arbeidskode fastslår arbeidstakerens rett til å motta i slike tilfeller kun kompensasjon for ubrukt ferie og betaling for den arbeidet perioden. Informasjon om andre tilleggsbetalinger ved oppsigelse på grunnlag av punkt 1 i art. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode, som arbeidsgiveren er forpliktet til å overføre til arbeidstakeren, er ikke inkludert i lovgivningen til den russiske føderasjonen. Grunnlaget for dem kan være en avtale om arbeidsavtalen, som kan fastsette andre vilkår for at arbeidstakeren skal få ytterligere økonomisk kompensasjon ved opphør av arbeidsforpliktelser.
Les om behovet for beskatning av slike utbetalinger i artikkelen «Er sluttvederlag underlagt personskatt ved oppsigelse?» .
Etterlønn ved oppsigelse på grunn av bemanningsreduksjon
Dersom en arbeidstaker må sies opp som følge av reduksjon, har han rett til å motta ytterligere erstatningsutbetalinger ved oppsigelse - sluttvederlag.
Utbetaling av fordeler i dette tilfellet har en rekke funksjoner:
- Beløpet på sluttvederlag er lik gjennomsnittlig månedsfortjeneste for den oppsagte arbeidstakeren. Den maksimale perioden for utbetaling av ytelser er 2 måneder, hvor en innbygger kan finne en ny jobb. I unntakstilfeller kan utbetalingen av gjennomsnittlig månedsfortjeneste etter vedtak fra arbeidsformidlingen forlenges til 3. måned etter oppsigelse.
- Sesongarbeidere får utbetalt sluttvederlag på 2 uker med gjennomsnittlig inntekt i tilfelle reduksjon eller avvikling av bedriften (artikkel 296 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
- For arbeidere i det fjerne nord og tilsvarende områder er varigheten av slike utbetalinger 3 måneder. Disse vilkårene, etter arbeidsformidlingens skjønn, kan forlenges i flere måneder (artikkel 318 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
- Dersom arbeidstaker er permittert, men har restgjeld for benyttet ferie på forhånd, tillates ikke fradrag av slike for mye innbetalte beløp.
- Hvis den ansatte var ansatt av en person som er en individuell gründer, må alle mulige betalinger ved oppsigelse av arbeidsforholdet være fastsatt i arbeidskontrakten (artikkel 307 i den russiske føderasjonens arbeidskode). I mangel av slike vilkår har den oppsagte ikke rett til å kreve ytterligere beløp.
Andre utbetalinger ved oppsigelse
Ved oppsigelse kan arbeidstakere få utbetalt erstatning med ulike beløp avhengig av årsaken til oppsigelsen av arbeidsavtalen.
Du kan regne med oppsigelsesbetalinger på 2 ukers gjennomsnittlig inntekt i følgende tilfeller (artikkel 178 i den russiske føderasjonens arbeidskode):
- avslag på å flytte til et annet arbeidssted eller fravær av en tilsvarende ledig stilling dersom arbeidstakeren ikke lenger kan forbli på samme sted av medisinske årsaker;
- verneplikt til militærtjeneste;
- avslag på å flytte til et annet sted på grunn av arbeidsgiverens behov;
- gjeninnsetting til den tidligere stillingen til en ansatt som tidligere utførte pliktene til en oppsagt ansatt;
- endringer i vilkårene i kontrakten, som resulterte i at den ansatte nektet å fortsette å utføre arbeidsoppgaver.
Sluttvederlag på 3 måneders lønn utbetales til personer i ledende stillinger (direktører, regnskapsførere) dersom årsaken til oppsigelsen av arbeidsavtalen var endring av eier av organisasjonen.
Resultater
Arbeidstakere har rett til visse ytelser ved oppsigelse. Størrelsen deres avhenger av årsaken til oppsigelsen av arbeidsavtalen. Ved brudd fra arbeidsgivers side av prosedyren og betalingsvilkårene, gis administrativt og i noen tilfeller straffeansvar.
Denne informasjonen vil være nyttig for arbeidsgivere for å forstå de nødvendige prosedyrene som må fullføres for ikke å bryte arbeidsreglene og ikke møte problemer, bøter og søksmål under inspeksjonsprosessen. I henhold til artikkelen i den russiske føderasjonens arbeidskode, må arbeidsgiveren betale utbetalinger til ansatte når bemanningen reduseres.
Mange organisasjoner har problemer med inspeksjonsorganer nettopp fordi oppsagte ansatte ikke ble tilbudt andre stillinger eller arbeid i andre avdelinger i bedriften.
En avtale om at oppsigelsen skyldes bemanningsreduksjon og ikke etter gjensidig samtykke skal dokumenteres, ha rettskraft og under ingen omstendigheter være muntlig, siden dette fratar arbeidstakeren garantert kompensasjon ved problemer med å finne ny jobb.
Kvinner som er i svangerskapspermisjon og barnepass kan ikke permitteres, de må beholde jobbene og stillingene i den nye bemanningstabellen. Når de velger arbeidstakere som ikke er gjenstand for permittering, foretrekker de arbeidstakere med høyere kvalifikasjoner og utdanning.
Oppsigelsesfrister
Etter at listen over oppsagte ansatte er etablert og signert. Dette dokumentet eksisterer i form av den første ordren. Den andre ordren kunngjør stillingene og tidsrammen som disse stillingene må reduseres og fjernes fra selskapets bemanningstabell.
Småbedriftseiere er pålagt å varsle ansatte i arbeidsorganisasjoner og fagforeninger om bemanningsreduksjoner senest to måneder før oppsigelse. Arbeidstakerens oppsigelsesfrist trer i kraft fra det tidspunkt han undertegner den aktuelle ordren om reduksjon; ved underskriftsnektelse skal det utarbeides en handling i nærvær av to vitner.
Utstedelsesprosedyre
Ved oppsigelse av noen skal arbeidsgiver foreta kompensasjon for personalreduksjoner den første måneden med arbeidstakerens gjennomsnittlige månedsbeløp på oppsigelsesdagen. Ellers, hvis dette ikke skjer, kan den ansatte som jobber for selskapet saksøke innen tre måneder fra oppsigelsesdatoen for å få erstatning.
I tilfelle en organisasjon, med samtykke fra den ansatte, sier opp arbeidskontrakten tidligere enn vilkårene beskrevet i bestillingen, kan den ansatte motta pengekompensasjon tilsvarende gjennomsnittslønnen, beregnet i forhold til perioden som gjenstår frem til dagen ansatt blir sparket, ifølge dekretet. I dette tilfellet skal det lages en skriftlig avtale.
Utbetalinger til en ansatt ved reduksjon av personalet utbetales kun til arbeidstakere som har inngått kontrakter for en periode på mer enn to måneder, med mindre annet er bestemt i arbeidsavtalen (du kan finne ut hvilke utbetalinger en pensjonist har rett til ved reduksjon) .
Fra oppsigelsesøyeblikket skal arbeidsgiver betale sin ansatte gjennomsnittlig månedslønn innen to måneder. Hvis arbeidstakeren fra oppsigelsesøyeblikket er registrert hos arbeidsbørsen innen to uker, er arbeidsgiveren forpliktet til å betale erstatning også for den tredje måneden.
Arbeidstaker er pålagt å fremlegge dokumenter som beviser at han ikke var ansatt for å få utbetalt kompensasjon ved permittering.
I motsetning til en arbeidstaker som ble permittert, hvor stillingen var hovedjobben, mottar en deltidsansatt ikke kompensasjon i størrelsesorden den gjennomsnittlige månedlige betalingen for den tiden arbeidstakeren var ansatt, men kun en tidsbetaling i størrelsesorden gjennomsnittlig månedslønn.
Beregning av betaling og kompensasjon ved permitteringer
Gjennomsnittslønnen inkluderer ikke bare mengden betalt arbeidskraft til den ansatte, uavhengig av kilder, men også bonuser som bestemmes av lønnssystemet til en bestemt arbeidsgiver (les om hvordan en ansatts lønn beregnes, og herfra vil du lære hvordan lønnen dannes og hvilke tilleggskostnader og trekk det er).
Beregning av gjennomsnittlig inntekt legger ikke opp til perioder hvor arbeidstakeren ikke har arbeidet, vært sykemeldt eller på samtidig opprettholde lønnen (vi snakket om hvordan man beregner feriepenger ved oppsigelse i).
For beregning er det tatt hele lønnsbeløpet i 12 måneder og er fordelt på arbeidsdager, eksklusiv, helger. For eksempel blir en bedriftsansatt oppsagt i juni 2014. Dette betyr at for å beregne gjennomsnittslønn for erstatning, tas perioden fra 1. juni 2014 til 31. mai 2014.
Hvis en person har jobbet i en bedrift i mindre enn ett år, beregnes det ut fra dagene som har gått fra ansettelsesdatoen til slutten av året. For eksempel gikk en ansatt på jobb 6. mai 2013, og ble sagt opp 1. januar 2014, deretter løper beregningene fra 6. mai 2013 til 31. desember 2013.
Det må tas hensyn til at gjennomsnittslønnen ikke kan være lavere enn gjennomsnittslønnen beregnet ut fra årsberegninger. Det vil si at hvis et selskap ønsket å beregne for en egen tidsperiode hvor den ansatte var i selskapets stab, så når man sammenligner med den årlige gjennomsnittslønnen, hvis dette tallet er lavere, så er det den årlige som tas med i beregningen. regnskap.
Faktorer som påvirker beregningen
Ved beregning av utbetalinger når en ansatt blir permittert, bør følgende bonuser og finesser tas i betraktning:
- Godtgjørelser, bonuser og andre arbeidsbonuser beregnes ikke mer enn én enhet for hver indikator for nevnte måned.
- Hvis premier, bonuser og belønninger strekker seg over en periode på mer enn én måned, beregnes de som beløpet til det månedlige beløpet for den påfølgende måneden med utbetalinger.
- I tillegg tas det hensyn til årlige godtgjørelser for en viss tjenestetid og tjenestetid, eller basert på årsresultater.
- Bonuser og premier som ble beregnet i direkte forhold til den ansattes yrkestid og ikke utgjorde hele den etablerte arbeidsperioden, beregnes etter akkumulerte beløp ved mottak.
- Sluttvederlag er lik resultatet av å multiplisere arbeidstakerens arbeidsdager den første måneden etter at den ansatte ble oppsagt med gjennomsnittlig lønn per dag.
Den første måneden arbeidstakeren var registrert i selskapet, utbetales sluttvederlag som kompensasjon for permitteringslønnen. Andre og tredje måned som kompensasjon, også basert på antall dager i de oppførte månedene, multiplisert med gjennomsnittlig lønn per dag.
I dette tilfellet kan individuelle gründere ikke betale sluttvederlag, siden beløpene deres allerede er fastsatt av den inngåtte arbeidsavtalen. Gjennomsnittlig arbeidslønn beregnes ut fra dagene arbeidstakeren jobbet, ikke kalenderdager, det vil si utenom helligdager og helger.
Hvilke dager er inkludert i beregningen?
Beregningsperioden inkluderer ikke tidsperioder hvor den ansatte:
- Jeg var på dagpenger eller i svangerskapspermisjon.
- Han fikk lønn, men var de facto på ferie, sykemeldt eller av en annen grunn.
- Kunne ikke fungere pga selskapet ikke fungerte på grunn av årsaker utenfor den ansattes kontroll.
- Fungerte ikke på grunn av streik.
- Han kunne reise på ferie eller få fridager av gode grunner, for eksempel å ta seg av funksjonshemmede medlemmer av husstanden.
- Jobbet deltid.
- Jobbet ikke i selskapet av noen annen grunn.
Det er ingen skatt på sluttvederlag eller kompensasjon.
Den vanskelige situasjonen i russisk økonomi har ført til produksjonskutt og masseoppsigelser av ansatte. Alle vet utmerket godt at en tidligere ansatt ved fratredelse kan regne med økonomisk kompensasjon for arbeidet sitt. I enkelte situasjoner har han også rett til særskilte utbetalinger og ytelser.
Sluttvederlag ved bemanningsreduksjon
Oftest utbetales sluttvederlag til borgere som ble sparket på grunn av avvikling av et selskap eller reduksjon i bemanning. Mengden av betalinger i dette tilfellet er lik gjennomsnittslønnen.
I løpet av ansettelsesperioden mottar slike ansatte, sammen med sluttvederlag, en gjennomsnittlig månedlig utbetaling, men perioden for slik utbetaling kan ikke overstige 2 måneder.
Betaling av monetær kompensasjon lik gjennomsnittlig månedslønn er regulert av artikkel 178 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Dessuten trenger ikke den ansatte å samle inn noen dokumenter - det er nok å skrive den nødvendige ordlyden i søknaden og referere til riktig artikkel.
I følge loven skal oppgjør med en oppsagt person ved nedbemanning gjøres på dennes siste arbeidsdag; hvis dette av en eller annen grunn ikke er mulig, så har arbeidsgiver en ekstra dag.
Dersom en tidligere ansatt ikke er fornøyd med sluttvederlagets størrelse, må begge parter i arbeidsforholdet finne et kompromiss så raskt som mulig.
Viktig! Dersom utbetalingene blir forsinket, skal lederen gi arbeidstakeren tilleggskompensasjon for forsinkelsen. I henhold til artikkel 236 i den russiske føderasjonens arbeidskode påløper renter daglig frem til dagen pengene faktisk utstedes, og tar hensyn til 1/300 av sentralbankens refinansieringsrente.
I tillegg kan arbeidstaker ved forsinkelse i tillegg kreve betaling for sykefravær eller ferie, samt erstatning for advokatutgifter dersom han måtte gå rettens vei.
Faktura periode
Beløpet på sluttvederlag ved reduksjon av personalet og gjennomsnittslønnen bestemmes av artikkel 139 i arbeidsloven. Men for å utføre alle beregningene må du først:
- bestemme start- og sluttdatoene for faktureringsmåneden;
- beregne antall dager eller timer som skal betales;
- beregne gjennomsnittlig dags- eller timelønn.
Først etter trinnene ovenfor kan du se etter det endelige beløpet for reduksjonsbetalinger. Som regel tar regnskapsførere hensyn 12 måneder før utløpet av arbeidsavtalen.
Vær oppmerksom på at alle organisasjoner jevnlig skal gi informasjon til arbeidssenteret om deres bemanningssituasjon og kommende endringer. Derfor må bedriften varsle senteret minst to måneder i forveien om bemanningsreduksjonen slik at den kan ta imot alle permitterte som trenger ny jobb.
Hvilke betalinger forfaller?
En arbeidstaker som blir sagt opp på grunn av bemanningsreduksjon kan regne med følgende godtgjørelse.
1) Sluttvederlag, utbetales én gang ved opphør av arbeidsavtalen. Størrelsen bør ikke være lavere enn den gjennomsnittlige offisielle månedslønnen. Noen arbeidsavtaler kan stille krav om at ytelser skal utbetales med forhøyet beløp, da plikter arbeidsgiver å foreta en slik beregning.
2) Sosialhjelp for perioden med jobbsøking, lik gjennomsnittslønn ved forrige jobb. Etter de alminnelige reglene er varigheten av lønnet arbeid to måneder, men i noen tilfeller kan arbeidssenteret forlenge den med ytterligere 30 dager. For å gjøre dette, må en innbygger besøke arbeidssenteret innen fjorten dager fra datoen for oppsigelse.
Generelt består strukturen av beregningen ved permittering av en ansatt av godtgjørelsesbeløpene for arbeidsaktivitet, som er nedfelt i paragraf 2 i forskriften om detaljene i prosedyren for å beregne gjennomsnittslønnen. I dette tilfellet tas det ikke hensyn til andre erstatninger og vurderes separat. For ikke å bli forvirret når vi beregner kontantbetalinger, vil vi vurdere dette punktet mer detaljert.
Når du bestemmer sluttvederlag ved oppsigelse og gjennomsnittlig inntekt, bør du bare ta hensyn til de betalingene som er direkte knyttet til den ansattes lønn og er foreskrevet i artikkel 129 i den russiske føderasjonens arbeidskode:
- betaling for arbeidsaktivitet, avhengig av den ansattes kvalifikasjonsgrad, kvalitetsegenskaper og kompleksiteten til arbeidet som utføres, samt betingelser for arbeidsaktivitet;
- alle slags insentivbetalinger, for eksempel bonuser og lønnsøkninger.
Godtgjørelse som ikke tas i betraktning for sluttvederlag anses generelt å være penger som utbetales for å dekke utgifter forbundet med utførelse av arbeid eller andre plikter fastsatt i retningslinjene eller lokale forskrifter.
For eksempel regnes feriepenger som erstatningsutgift, så det tas ikke hensyn til ved fastsettelse av gjennomsnittsinntekt.
Viktig! Kompensasjoner beregnes og utbetales vanligvis siste virkedag, derfor er de ikke inkludert i betalinger for faktureringsperioden.
Funksjoner og tilleggsbetalinger
Noen ganger skjer oppsigelse på grunn av bemanningsreduksjon etter en ikke-standard ordning, og mange arbeidsgivere vet ikke hvordan de skal opptre i slike situasjoner. Jeg vil være spesielt oppmerksom på tre viktige punkter.
Det er en artikkel i arbeidsloven om at en ansatt som blir syk innen en måned etter oppsigelse på grunn av bemanningsreduksjon kan søke ledelsen i det tidligere selskapet med en forespørsel om tilleggsbetaling på grunn av "midlertidig arbeidsuførhet."
I henhold til loven skal arbeidsgiver varsle ansatte om avvikling av virksomheten 2 måneder i forveien, mens enhver ansatt kan forlate sin arbeidsplass uten å vente på nedleggelsesdatoen. Riktignok har han i dette tilfellet ikke krav på noen erstatning.
Det er motsatte tilfeller når arbeidsgiveren selv ønsker å si opp arbeidstakeren før tidsplanen - da vil beløpet for kontantbetalinger være større enn standarden, siden en engangsbetaling vil bli lagt til dem, som er gjennomsnittslønnen fra øyeblikket av oppsigelse frem til avvikling av selskapet.
Skatter på utbetalinger ved oppsigelse på grunn av bemanningsreduksjon
Utbetalinger for permitteringer er en slags sosial beskyttelsestiltak for den yrkesaktive befolkningen, og i henhold til artikkel 178 i arbeidsloven er de klassifisert som "garantert", derfor betales ikke personlig inntektsskatt og forsikringsavgift fra dem.
Sluttvederlag reduserer inntektsskattegrunnlaget i seksjonen "lønnsutgifter". I henhold til regnskapsreglene kostnadsføres pengevederlag for permitteringer for vanlig type aktivitet, og ytelsesopptjening bokføres D20 K70.
Fordelsberegning og betalingsprosedyre
For å beregne sluttvederlag bruker en regnskapsfører eller annen person med nødvendige rettigheter og kunnskaper en enkel formel: antall dager eller timer arbeidet i 1 måned etter oppsigelse (fra neste dag etter oppsigelse) × gjennomsnittlig dags- eller timeinntekt.
Gjennomsnittlig månedlig inntekt er minimumsgrensen for oppsigelsesbetalinger; Hvis arbeidstakeren fullt ut har jobbet med den etablerte midlertidige normen i faktureringsperioden, er han garantert kompensasjon, minst på én minstelønn. Denne terskelen settes individuelt i hver region og øker årlig.
For noen ansatte beregnes arbeidstiden etter dag; i dette tilfellet skal utbetalingene beregnes ved hjelp av følgende formel: den ansattes lønn for dagene han jobbet i beregningsperioden: antall dager som faktisk arbeidet i beregningsperioden.
Viktig! Ved beregning av sluttvederlag er det i henhold til regjeringsdekret nr. 922 også nødvendig å legge til bonuser og andre materielle belønninger.
Som nevnt tidligere kan en arbeidstaker som har blitt permittert på grunn av bemanningsreduksjon motta økonomisk kompensasjon fra tidligere arbeidsgiver i maksimalt tre måneder:
1) Den første måneden utbetales sluttvederlag sammen med beregningen ved oppsigelse.
2) Erstatning i andre måned kan kun mottas ved å gi arbeidsgiver en arbeidsjournal som bekrefter at arbeidstakeren ikke fikk jobb. Hvis en innbygger finner en ny jobb, vil han kun få betalt for arbeidsledighetsperioden.
3) Ikke alle tidligere ansatte kan regne med den siste tredje betalingen - for dette må de være registrert på arbeidssenteret i tre måneder, men fortsatt ikke finne ny jobb. Utbetalinger til en ansatt utføres bare hvis de har en arbeidsbok og et sertifikat fra sitt sentrale arbeidsregister, som angir dato for registrering og bekreftelse på manglende ansettelse.
Viktig! Personer som jobbet i regionene i det fjerne nord tilhører en spesiell kategori som har rett til å motta betalinger selv etter tre måneder fra oppsigelsesdatoen.
Eksempel på betalingsberegning
Den enkleste måten å forstå nyansene ved å beregne kontantutbetalinger ved oppsigelse på grunn av bemanningsreduksjon, er å bruke et spesifikt regneeksempel. Hver arbeidsgiver kan bruke den i fremtiden som en prøve, ganske enkelt erstatte sine data.
La oss anta at Sergei Vladimirovich Ivanov jobbet som ingeniør og mottok 20 000 rubler månedlig. Han fikk sparken 12. januar 2017 på grunn av bemanningsreduksjon. Videre varslet lederen personalet om den kommende oppsigelsen 2 måneder i forveien, i samsvar med lovens krav. Mens den oppsagte ansatte søkte ny jobb, fikk han utbetalt erstatning fra sin tidligere stilling.
På dagen for oppsigelsen mottok Sergei Vladimirovich etterlønn for lønnsperioden fra 1. januar 2016 til 31. desember 2016. Vær oppmerksom på at i tariffavtalen og andre dokumenter fra organisasjonen er det ingen informasjon om bruk av en annen faktureringsperiode.
I løpet av beregningsperioden jobbet han 247 dager, og mengden av betalinger i løpet av denne tiden utgjorde 240 000 rubler (20 000 innen 12 måneder).
Etter loven beregnes sluttvederlag for personalreduksjon for måneden som starter fra oppsigelsesdatoen, det vil si fra 13. januar 2017 til 12. februar 2017. I dette tilfellet hadde han 23 arbeidsdager i måneden.
Gjennomsnittlig dagslønn vil være:
240 000 rubler: 247 dager = 971 rubler 66 kopek
971,66 x 23 = 22 348,18 rubler
Etter oppsigelsen mottok borgeren Ivanov umiddelbart en arbeidsbok og registrerte seg på arbeidssenteret; den første måneden søkte han uten hell etter en jobb, men fikk økonomisk hjelp i form av sluttvederlag.
Den 2. mars kunne Sergei Vladimirovich få en ny jobb, så på 2 måneder hadde han 11 dagers arbeidsuførhet, som må kompenseres av hans tidligere arbeidsgiver. Betalingen i den andre måneden vil være:
971,66 x 11 virkedager = 10 688,26 rubler
Viktig! For å bekrefte dager med arbeidsuførhet, må en innbygger gi en arbeidsbok der det ikke er noen oppføringer for beregningsperioden.
Endelig
I hovedsak hjelper sluttvederlag og gjennomsnittlig inntekt en oppsagt borger til å leve mens han leter etter en ny jobb. Lederen er forpliktet til å utføre alle beregninger, veiledet av reglene foreskrevet i den russiske føderasjonens arbeidskode. Ethvert avvik fra normer eller formler fører til feilaktige beregninger.
Hvis feilene ikke er til fordel for den tidligere arbeidstakeren, kan han kontakte Arbeidstilsynet med en klage og skape ytterligere problemer for den tidligere arbeidsgiveren.