Teori om alt. Teori om alt Kommentarer til artikkel 180 i den russiske føderasjonens arbeidskode

I et ustabilt økonomisk miljø, når selskaper regelmessig fryses, omorganiseres eller avvikles, har mange ansatte stor risiko for å bli sparket eller permittert.

Russlands arbeidskode regulerer prosedyren for oppsigelser av denne typen, og gir ansatte visse garantier og kompensasjon fra arbeidsgivere (). La oss vurdere mer detaljert alle punktene i denne artikkelen.

Gi en ledig stilling (del 1)

Første del av artikkel 180 forplikter en arbeidsgiver som skal redusere stab eller personell til å tilby ledige stillinger ved sin virksomhet til personer som faller inn under denne kategorien.

Et tilbud om å besette en annen intern stilling må ta hensyn til den ansattes eksisterende kvalifikasjoner: for blåsnippyrker bestemmes kvalifikasjonene etter rangering, og for kategorien ansatte - etter utdanning (tildelt grad, rangering).

En arbeidsgiver kan også tilby erstatningsarbeid for arbeidstakere som er fraværende av en eller annen grunn.

For eksempel på grunn av:

fødselspermisjon (barselpermisjon);
lang sykemelding;
Jobb reiser.

Dersom det ikke finnes ansettelsesmuligheter tilsvarende kategorien arbeidstaker som blir sagt opp, kan arbeidsgiver også tilby lavere stillinger. I dette tilfellet må den ansatte få forklart sine plikter og lønnen for dem. En lavere lønnet jobb må også samsvare med arbeidstakerens erfaring, tjenestetid, utdanning og fysiske tilstand.

Tilbud fra arbeidsgiver om ledige stillinger skal være mottatt i hele oppsigelsestiden ved kommende oppsigelse.

For enkelte typer arbeidstakere har ansettelsesgarantier under permitteringer et høyere nivå.

La oss se på dem:

for tjenestemenn - dersom det ikke er ledige stillinger i dagens regjeringsstruktur, skal det gis tilbud om ledig stilling i en annen regjering. myndighet, under hensyntagen til eksisterende kvalifikasjoner, tildelte rangeringer og kategorier. Denne garantien er nedfelt i loven "On Civil Service" (artikkel 16);
En ansatt i en statlig etat gis også en garanti i form av omskolering. Det vil si at ved advarsel om forestående oppsigelse av arbeidsavtalen har en tjenestemann rett til å kreve faglig omskolering. Samtidig, så lenge opplæringen varer, beholder han kontinuerlig erfaring og får utbetalt lønn (tilsvarer den tidligere stillingen og lønn for den).

Viktig! Arbeidstakere som ikke er tilknyttet embetsverket har ikke rett til å kreve omskolering av arbeidsgiver i oppsigelsestiden.

Varsel om oppsigelse (del 2)

Andre del av Art. 180 sier at arbeidsgiver plikter å varsle arbeidstakere om oppsigelse eller reduksjon 2 kalendermåneder i forveien.

Obligatoriske varslingskrav:

Skriftlig form.
En nøyaktig indikasjon på datoen for oppsigelse av arbeidsavtalen.
Den ansattes familiarisering bekreftes med en signatur som angir eksakt dato for familiarisering.

Dersom arbeidstaker nekter å bekrefte kjennskap skriftlig, skal arbeidsgiver utarbeide en avslagserklæring.

2 måneder begynner å telle fra neste dag etter varsling. Arbeidsgiver har rett til på eget initiativ å utsette stansperioden til et senere tidspunkt. Å øke oppsigelsestiden øker sannsynligheten for at ansatte ansettes.

Arbeidstaker har rett til å gå rettens vei og endre oppsigelsesdato dersom oppsigelsesfristen ikke er overholdt. I dette tilfellet må perioden for å flytte datoen for oppsigelse betales basert på gjennomsnittslønnen.

En arbeidstaker som var sykmeldt i oppsigelsesperioden, men før dens utløp, har ikke rett til å utsette datoen for reduksjonen, tatt i betraktning perioden med midlertidig uførhet. Men hvis arbeidstakeren er sykemeldt ved utløpet av oppsigelsesperioden, avsluttes arbeidsavtalen med ham først etter at sykefraværet er avsluttet.

Avslutning av arbeidsforhold uten forvarsel (del 3)

Oppsigelse av et arbeidsforhold kan også skje uten overholdelse av den obligatoriske oppsigelsesfristen. Denne muligheten er presisert i tredje del av artikkel 180.

La oss se nærmere:

Arbeidstaker skal få tilbud fra arbeidsgiver om å si opp uten å overholde den obligatoriske oppsigelsesfristen.
Arbeidstaker gir skriftlig samtykke til tilbudet fra arbeidsgiver.

Hvis oppsigelsen skjer i dette scenariet, er arbeidsgiveren fritatt fra plikten til å gi arbeidstakeren ledige stillinger.

Viktig! Oppsigelsesdato fastsettes av arbeidsgiver.

Arbeidstaker har mulighet til å kansellere sitt skriftlige samtykke til oppsigelse uten 2 måneders varsel kun før han signerer pålegget eller pålegget om oppsigelse. Denne klausulen gir også mulighet for å si opp arbeidsforholdet etter gjensidig samtykke - før utløpet av to måneders oppsigelsestid. I dette tilfellet er initiativtaker som regel den ansatte. Arbeidstaker har rett til kompensasjon for uarbeidet tid (innen en to måneders periode). Utbetaling av erstatning skjer på oppsigelsesdagen (samtidig med sluttvederlag).

Arbeidsgiver som melder fra til arbeidsformidlingen (del 4)

I siste ledd i art. 180 gir arbeidsgivers plikt til å informere arbeidsformidlingen, samt fagforeningsorganer, om planlagte permitteringer og reduksjoner. Dette gjøres 3 måneder før slike hendelser.

Arbeidsgiveren sender inn en fullstendig liste over ansatte som er gjenstand for reduksjon og oppsigelse, med angivelse av stillinger, kategorier, tall, samt sannsynlig tidspunkt for avslutning av arbeidsforholdet.

Ved masseoppsigelser er fagforeningene forpliktet til å beskytte sine medlemmers interesser og rettigheter. Derfor forhandler de også aktivt med arbeidsgivere om årsakene til masseoppsigelser og mulige ansettelsesmuligheter for ansatte.

Arbeidsgiver må også ta hensyn til eksisterende bransje- og territorielle avtaler som regulerer masseoppsigelser. Disse avtalene tar sikte på å regulere og redusere antall arbeidstakere som blir sagt opp under permitteringer og sikre fortsatt ansettelse.

I visse territorier (med en anspent situasjon på arbeidsmarkedet), etter forslag fra arbeidsformidlingen eller fagforeningen, kan lokale myndigheter blokkere arbeidsgiveres beslutninger om masseoppsigelser og permitteringer i opptil 6 måneder.

Ytterligere garantier

Arbeidstaker har i oppsigelsestiden om kommende oppsigelse rett til selvstendig å søke arbeid og kontakte arbeidsformidlingen. For å implementere denne muligheten fastsetter tariffavtaler arbeidstakerens rett til å ta 1 dag i uken til intervju (lønnen for denne dagen beholdes av den ansatte).

Artikkel 178. Sluttvederlag

Ved oppsigelse av en ansettelseskontrakt på grunn av avvikling av en organisasjon (klausul 1 i del én av artikkel 81 i denne koden) eller en reduksjon i antall eller ansatte til organisasjonens ansatte (klausul 2 i del én av artikkel 81 i denne koden) ), den oppsagte arbeidstakeren får utbetalt sluttvederlag i beløpet til gjennomsnittlig månedslønn, samt for han beholder gjennomsnittlig månedslønn for ansettelsesperioden, men ikke mer enn to måneder fra oppsigelsesdatoen (inkludert sluttvederlag) .

I unntakstilfeller beholdes gjennomsnittlig månedslønn av den oppsagte arbeidstakeren i den tredje måneden fra oppsigelsesdatoen etter vedtak fra arbeidsformidlingsorganet, forutsatt at arbeidstakeren innen to uker etter oppsigelsen søkte dette organet og ikke var ansatt i den.

Sluttvederlag på to ukers gjennomsnittslønn utbetales til den ansatte ved opphør av arbeidsavtalen på grunn av:

den ansattes nektelse av å gå over til en annen jobb, nødvendig for ham i samsvar med en medisinsk rapport utstedt på den måten som er fastsatt av føderale lover og andre regulatoriske rettsakter i Den russiske føderasjonen, eller arbeidsgiverens mangel på relevant arbeid (klausul 8 i del én av Artikkel 77 i denne kode);

kalle opp en ansatt til militærtjeneste eller sende ham til en alternativ siviltjeneste som erstatter den (klausul 1 i del én av artikkel 83 i denne koden);

gjeninnsetting til arbeid for en ansatt som tidligere utførte dette arbeidet (klausul 2 i del én av artikkel 83 i denne koden);

arbeidstakerens avslag på å bli overført til arbeid i et annet område sammen med arbeidsgiveren (klausul 9 i del én av artikkel 77 i denne koden);

anerkjennelse av den ansatte som fullstendig ute av stand til å arbeide i samsvar med en medisinsk attest utstedt på den måten som er fastsatt av føderale lover og andre regulatoriske rettsakter fra Den russiske føderasjonen (klausul 5 i del én av artikkel 83 i denne koden);

avslag fra arbeidstakeren om å fortsette å jobbe i forbindelse med en endring i vilkårene i arbeidskontrakten bestemt av partene (klausul 7 i del én av artikkel 77 i denne koden).

En arbeidsavtale eller tariffavtale kan gi bestemmelser om andre tilfeller av utbetaling av sluttvederlag, samt fastsette økte beløp for sluttvederlag, med unntak av tilfeller fastsatt i disse retningslinjene.

Artikkel 179. Fortrinnsrett til å forbli i arbeid ved reduksjon i antall eller ansatte til ansatte

Når antall eller stab av ansatte reduseres, gis fortrinnsrett til å forbli i arbeid til ansatte med høyere arbeidsproduktivitet og kvalifikasjoner.

Med lik arbeidsproduktivitet og kvalifikasjoner gis preferanse til å forbli i arbeid til: familie - i nærvær av to eller flere forsørgede (funksjonshemmede familiemedlemmer som er fullt forsørget av den ansatte eller mottar hjelp fra ham, som er deres konstante og viktigste kilde av levebrød); personer i hvis familie det ikke er andre uavhengige arbeidere; ansatte som fikk en arbeidsskade eller yrkessykdom mens de jobbet for denne arbeidsgiveren; funksjonshemmede fra den store patriotiske krigen og funksjonshemmede som kjemper for å forsvare fedrelandet; arbeidstakere som forbedrer sine kvalifikasjoner i retning av arbeidsgiver uten avbrudd fra arbeidet.

Tariffavtalen kan gi andre kategorier arbeidstakere som har fortrinnsrett til å forbli i arbeid med lik arbeidsproduktivitet og kvalifikasjoner.

Artikkel 180. Garantier og kompensasjon til ansatte i tilfelle avvikling av en organisasjon, reduksjon av antall eller ansatte til ansatte i organisasjonen

Arbeidstakere advares av arbeidsgiver personlig og mot underskrift minst to måneder før oppsigelse om kommende oppsigelse på grunn av avvikling av organisasjonen, reduksjon i antall eller bemanning av organisasjonens ansatte.

Arbeidsgiveren, med skriftlig samtykke fra arbeidstakeren, har rett til å si opp arbeidsavtalen med ham før utløpet av perioden spesifisert i del to av denne artikkelen, og betale ham tilleggskompensasjon i beløpet til arbeidstakerens gjennomsnittlige inntekt, beregnet i forhold til tiden som gjenstår før oppsigelsesvarselet utløper.

Hvis det er en trussel om masseoppsigelser, tar arbeidsgiveren, under hensyntagen til meningen fra det valgte organet til den primære fagforeningsorganisasjonen, de nødvendige tiltakene fastsatt i denne koden, andre føderale lover, en tariffavtale og en avtale.

Artikkel 181. Garantier til lederen av organisasjonen, hans stedfortredere og regnskapssjefen ved oppsigelse av arbeidskontrakten på grunn av endring i eieren av organisasjonens eiendom

Ved oppsigelse av en arbeidsavtale med organisasjonssjefen, hans stedfortredere og regnskapsfører i forbindelse med endring av eier av organisasjonens eiendom, plikter ny eier å betale erstatning til de angitte ansatte med et beløp på ikke mindre enn tre ganger den ansattes gjennomsnittlige månedlige inntjening, med unntak av tilfeller fastsatt i disse retningslinjene.

Artikkel 181.1. Sluttvederlag, kompensasjon og andre utbetalinger til ansatte i enkelte tilfeller av oppsigelse av arbeidsavtaler

En tariffavtale, avtaler, lokale forskrifter, arbeidskontrakter eller beslutninger fra arbeidsgiver, autoriserte organer til en juridisk enhet, samt eieren av organisasjonens eiendom eller personer (organer) autorisert av eierne kan ikke sørge for utbetaling av sluttvederlag , kompensasjon til ansatte og (eller) tildeling av noe slag til dem eller andre betalinger i enhver form i tilfeller av oppsigelse av ansatte på grunn av disiplinære sanksjoner (del tre av artikkel 192 i denne koden), eller oppsigelse av arbeidsforhold. kontrakter med ansatte på grunnlag som er etablert av denne koden, andre føderale lover, hvis dette er relatert til lovbrudd fra ansattes handlinger (uhandling).

Ved gjennomføring av tiltak for å redusere antall eller ansatte til en organisasjons ansatte, plikter arbeidsgiver å tilby arbeidstakeren en annen ledig stilling (ledig stilling) iht.

Kommentar til Art. 180 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen

1. Avvikling av en organisasjon, reduksjon av antall ansatte eller ansatte kan utføres med forbehold om obligatorisk overholdelse av arbeidsgiver med vilkårene fastsatt i denne artikkelen.

2. Disse betingelsene inkluderer:

a) tilby arbeidstakeren en annen ledig jobb (ledig stilling);

b) en personlig advarsel til arbeidstakeren skriftlig mot underskrift om kommende oppsigelse minst to måneder før oppsigelsen;

c) treffe nødvendige tiltak ved trussel om masseoppsigelser.

3. Kriterier for masseoppsigelse av arbeidere på grunn av reduksjon i antall eller ansatte, iht. 82 Den russiske føderasjonens arbeidskode. er nedfelt i industri- og (eller) territorielle avtaler.

Se kommentar til art. 82 Den russiske føderasjonens arbeidskode.

Andre kommentar til artikkel 180 i arbeidsloven

1. En forutsetning for lovligheten av oppsigelse av en arbeidsavtale på grunn av reduksjon i antall eller ansatte til en organisasjons ansatte er arbeidsgivers oppfyllelse av plikten til å treffe tiltak som tar sikte på å finne arbeid for arbeidstakeren. Disse tiltakene består i at arbeidsgiver velger ut en annen jobb for denne ansatte i samme organisasjon. Reglene forplikter arbeidsgiver til å tilby arbeidstakeren en annen ledig jobb (ledig stilling) i samme organisasjon som samsvarer med den ansattes kvalifikasjoner. Det er åpenbart at det foreslåtte arbeidet ikke bare må samsvare med arbeidstakerens kvalifikasjoner, men også til hans yrke og spesialitet. I tillegg bør arbeidsgivers plikt til å ansette en permitteringspliktig ansatt anses oppfylt i tilfelle når han, i fravær av arbeid i spesialiteten og kvalifikasjonene til arbeidstakeren, ble tilbudt en annen jobb i denne organisasjonen, som han nektet å utføre .

2. En annen uunnværlig betingelse for lovligheten av oppsigelse av en arbeidsavtale i forbindelse med avvikling eller reduksjon av antall ansatte eller ansatte er den obligatoriske advarselen av arbeidstakeren av arbeidsgiveren personlig mot underskrift minst to måneder før oppsigelse. Arbeidstakeren kan bli varslet over lengre tid, noe som ikke er brudd på loven.

Personlig varsling innebærer at hver enkelt ansatt skal varsles personlig om den kommende oppsigelsen. Derfor anses ikke denne betingelsen oppfylt hvis ansatte mottok en slik advarsel, for eksempel på en generalforsamling i arbeidskollektivet eller på et møte med ansatte i en egen strukturell enhet i organisasjonen. En personlig advarsel skal bekreftes av den ansattes personlige signatur.

Koden etablerer en ny regel, i kraft av hvilken en arbeidsavtale kan sies opp med skriftlig samtykke fra den ansatte og uten advarsel om oppsigelse to måneder i forveien, med samtidig utbetaling av tilleggskompensasjon i beløpet for gjennomsnittlig inntekt, beregnet i forhold til tiden som gjenstår før utløpet av varselet om oppsigelse (utbetaling av sluttvederlag ved oppsigelse, se kommentaren til artikkel 178 i den russiske føderasjonens arbeidskode). I dette tilfellet, ved oppsigelse, må arbeidstakeren få utbetalt passende beløp, inkludert gjennomsnittlig månedlig inntekt, deretter må gjennomsnittlig månedsinntekt for ansettelsesperioden beholdes for den andre, og, etter vedtak fra arbeidsformidlingsmyndigheten, for den tredje måneden. Oppsigelse av en ansatt etter hans skriftlige søknad før utløpet av oppsigelsesfristen uten betaling av tilleggskompensasjon i henhold til paragrafene. 1, 2 ss. 81 er ikke fastsatt av koden, siden oppsigelse i disse tilfellene utføres på initiativ av arbeidsgiveren, og ikke arbeidstakeren.

Tekst til artikkel 180 i den russiske føderasjonens arbeidskode i den nye utgaven.

Når det gjennomføres tiltak for å redusere antall eller ansatte til en organisasjons ansatte, er arbeidsgiveren forpliktet til å tilby arbeidstakeren en annen ledig jobb (ledig stilling) i samsvar med del tre av artikkel 81 i denne koden.
Arbeidstakere advares av arbeidsgiver personlig og mot underskrift minst to måneder før oppsigelse om kommende oppsigelse på grunn av avvikling av organisasjonen, reduksjon i antall eller bemanning av organisasjonens ansatte.

N 197-FZ, den russiske føderasjonens arbeidskode, gjeldende utgave.

Kommentar til Art. 180 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen

Kommentarer til artikler i arbeidsloven vil hjelpe deg å forstå nyansene i arbeidsretten.

§ 1. Et ufravikelig vilkår for lovligheten av oppsigelse av en arbeidsavtale i forbindelse med reduksjon av antall eller ansatte til en organisasjons ansatte er arbeidsgivers oppfyllelse av plikten til å treffe tiltak som tar sikte på å finne arbeid for arbeidstakeren. Disse tiltakene består i at arbeidsgiver velger ut en annen jobb for denne ansatte i samme organisasjon. Reglene forplikter arbeidsgiver til å tilby arbeidstakeren en annen ledig jobb (ledig stilling) i samme organisasjon som samsvarer med den ansattes kvalifikasjoner. Det er åpenbart at det foreslåtte arbeidet ikke bare må samsvare med arbeidstakerens kvalifikasjoner, men også til hans yrke og spesialitet. I tillegg bør arbeidsgivers plikt til å ansette en permitteringspliktig ansatt anses oppfylt i tilfelle når han i fravær av arbeid i spesialiteten og kvalifikasjonene til arbeidstakeren ble tilbudt en annen jobb i denne organisasjonen, som han nektet å utføre. .

§ 2. En annen uunnværlig betingelse for lovligheten av oppsigelse av en arbeidsavtale i forbindelse med avvikling eller reduksjon av antall eller ansatte ansatte er obligatorisk advarsel av arbeidstakeren av arbeidsgiver personlig mot underskrift minst to måneder før oppsigelse. Arbeidstakeren kan bli varslet over lengre tid, noe som ikke er brudd på loven.

Koden etablerer en ny regel, i kraft av hvilken en arbeidsavtale kan sies opp med skriftlig samtykke fra den ansatte og uten advarsel om oppsigelse to måneder i forveien, med samtidig utbetaling av tilleggskompensasjon i beløpet for gjennomsnittlig inntekt, beregnet i forhold til tiden som gjenstår før utløpet av oppsigelsesvarselet (utbetaling etterlønn ved oppsigelse, se kommentar til artikkel 178 i arbeidsloven). I dette tilfellet, ved oppsigelse, må arbeidstakeren få utbetalt passende beløp, inkludert gjennomsnittlig månedlig inntekt, deretter må gjennomsnittlig månedsinntekt for ansettelsesperioden beholdes for den andre, og, etter vedtak fra arbeidsformidlingsmyndigheten, for den tredje måneden. Oppsigelse av en ansatt etter hans skriftlige søknad før utløpet av oppsigelsesfristen uten betaling av tilleggskompensasjon i henhold til paragrafene. 1, 2 ss. 81 er ikke fastsatt av koden, siden oppsigelse i disse tilfellene utføres på initiativ av arbeidsgiveren, og ikke arbeidstakeren.

Følgende kommentar til artikkel 180 i den russiske føderasjonens arbeidskode

Hvis du har spørsmål angående Art. 180 TK, kan du få juridisk rådgivning.

1. Ved gjennomføring av tiltak for å redusere antall eller ansatte til en organisasjons ansatte, plikter arbeidsgiver å tilby arbeidstakeren en annen ledig jobb (ledig stilling) som tilsvarer arbeidstakerens kvalifikasjoner.

Arbeid som tilsvarer arbeidstakerens kvalifikasjoner skal forstås som ethvert annet arbeid som arbeidstakeren er i stand til å utføre på grunn av sine faktiske kvalifikasjoner, herunder arbeid med lavere kvalifikasjoner sammenlignet med det arbeidstakeren tidligere har utført.

I praksis presenterer arbeidsgiver arbeidstakeren en liste over ledige stillinger samtidig med en advarsel om kommende oppsigelse.

Oppsigelse av en arbeidsavtale på grunn av reduksjon i antall eller ansatte til en organisasjons ansatte er kun mulig dersom arbeidsgiveren ikke har en jobb som svarer til arbeidstakerens kvalifikasjoner eller dersom arbeidstakeren nekter å bli overført til en annen jobb. Samtidig er arbeidsgiver forpliktet til å tilby ledige stillinger som arbeidsgiver har i andre lokaliteter, dersom dette følger av tariffavtale, avtale eller arbeidsavtale (se artikkel 81 i arbeidsloven og kommentarene til denne).

2. Arbeidsgiver har rett til, med arbeidstakers skriftlige samtykke, å si opp arbeidsavtalen med ham uten varsel om oppsigelse to måneder i forveien, samtidig som det betales tilleggskompensasjon i størrelsesorden arbeidstakerens gjennomsnittslønn, beregnet i forhold til tiden som gjenstår før utløpet av oppsigelsesvarselet.

Arbeidstakerens skriftlige samtykke til å si opp arbeidsavtalen uten å fullføre den fastsatte tomånedersperioden kan uttrykkes ved å lese den relevante ordren fra arbeidsgiver mot kvittering eller ved et eget skriftlig dokument (ansatterklæring), der han gir uttrykk for sitt samtykke til oppsigelse uten fullføre den angitte perioden.

Sammen med plikten til å varsle om den kommende oppsigelsen av en arbeidstaker, er arbeidsgiveren forpliktet til å varsle de relevante fagforeningene og offentlige organer om oppsigelsen på forhånd (se artikkel 81, 82 i arbeidsloven og kommentarer til disse).

3. Reglene fastsatt ved art. 180 i arbeidsloven, gjelder bare tilfeller av reduksjon i antall eller ansatte til en organisasjons ansatte, samt avvikling av en arbeidsgiver - en juridisk enhet. Garantier og kompensasjon til ansatte i tilfelle oppsigelse av virksomheten til en arbeidsgiver - en person, samt i tilfelle reduksjon i antall eller ansatte til ansatte ansatt av ham, etableres i samsvar med prosedyren for individuell kontrakts- eller tariffavtaleregulering.

Kunst. 180 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen (ny utgave) etablerer arbeidsgiverens rettigheter ved reduksjon av antall ansatte eller avvikling av et foretak. Normen definerer også hans plikter i forhold til ansatte som han sier opp kontrakten med. La oss vurdere hovedbestemmelsene Kunst. 180 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen med kommentarer.

I Art. 180 i den russiske føderasjonens arbeidskode etablerer en arbeidsgivers plikt til å gjennomføre tiltak for å redusere antall personell for å tilby ansatte en annen jobb (ledig stilling), i samsvar med artikkel 81 i koden. Leder skal varsle alle personlig om kommende oppsigelse av kontrakter i forbindelse med avvikling av organisasjonen eller nedbemanning, signert med underskrift, senest 2 måneder i forveien. Del 3 Art. 180 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen tillater oppsigelse av arbeidsforhold med en ansatt med skriftlig samtykke fra sistnevnte før utløpet av perioden spesifisert ovenfor. I dette tilfellet har arbeidstakeren rett til tilleggsbetaling. Det er gjennomsnittslønnen til den ansatte, beregnet i forhold til tiden som gjenstår til utløpet av oppsigelsesperioden. Hvis massiv oppsigelse, i henhold til art. 180 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen, Arbeidsgiveren, med tanke på fagforeningsrepresentanters mening, tar alle tiltak forutsatt i koden, tariffavtalen, føderal lovgivning og kontrakt.

Forklaringer

Kunst. 180 i den russiske føderasjonens arbeidskode pålegger arbeidsgiveren en forpliktelse til å sikre intern ansettelse av ansatte som er permittert. Blant kriteriene som gjelder for annet arbeid, er det slått fast at det skal tilbys en ledig stilling. Andre krav er angitt i artikkel 81 (del 3) i den russiske føderasjonens arbeidskode. Arbeidsgiver har rett til å tilby arbeidstakeren å utføre yrkesoppgavene til en midlertidig fraværende arbeidstaker på grunn av langvarig sykdom, være på tjenestereise, foreldrepermisjon osv. I dette tilfellet skal lederen forklare arbeidstakeren sitt ansvar og gi ham beskjed om inntektsbeløpet. Dette forslaget må komme fra arbeidsgiver ikke bare direkte på dagen for varsel om kommende permittering, men også i varslingsperioden dersom stillinger egnet for arbeidstakeren blir ledige i virksomheten. Manglende etterlevelse av dette kravet indikerer at lederen ikke oppfyller sine plikter med hensyn til ansettelse av personell på riktig måte.

Viktig poeng

En arbeidstaker som er varslet om kommende arrangementer kan ikke kreve at lederen gir ham mulighet til videreutdanning, utdanning eller yrkesopplæring, dersom virksomheten har relevante stillinger han kan søke på senere. Men hvis stillingen hans blir avviklet på grunn av brudd på arbeidssikkerhetsstandarder, kan arbeidstakeren regne med omskolering på grunnlag av artikkel 219 på bekostning av arbeidsgiveren.

Melding

Kunst. 180 i den russiske føderasjonens arbeidskode krever at hver ansatt blir varslet om kommende hendelser personlig mot signatur. I dette tilfellet fastsetter normen en bestemt varslingsperiode. Ansatte varsles senest 2 måneder i forveien. før oppsigelse. Dersom arbeidstaker nekter å signere varselet, utarbeides det en rapport. Oppsigelsesfristen begynner uansett å løpe fra neste dag etter varsling.

Spesielle tilfeller

Arbeidsgiveren, advarer den ansatte om fremtidig oppsigelse, angir den spesifikke kalenderdatoen for oppsigelse. Dersom denne datoen i ettertid etter initiativ fra leder utsettes til et senere tidspunkt, forlenges ansettelsesforholdet. Dette øker igjen arbeidstakerens sjanser til å få en annen jobb. Lovligheten av disse handlingene til lederen er forklart av hans initiativ til å si opp kontrakten.

Uførhet

Dersom arbeidstakeren som blir avløst fra sin stilling ved utløpet av oppsigelsestiden var syk, sier arbeidsgiver opp kontrakten etter bedring. I noen tilfeller begynner perioden med arbeidsuførhet etter advarselen og slutter før utløpet av to måneder. Arbeidstaker kan i slike situasjoner ikke kreve forlengelse fra arbeidsgiver.

Punkt 3 art. 180 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen

Den legger opp til arbeidsgivers mulighet til å si opp kontrakten i oppsigelsestiden. Ved å gjøre dette oppfyller han følgende vilkår:

Arbeidstaker skal varsles senest 2 måneder. til rettsforholdets slutt.
Arbeidsgivers anmodning om et passende forslag i forbindelse med reduksjon av personell eller avvikling av virksomheten skal sendes til arbeidstakeren etter advarselen, og ikke før den.
Arbeidstakeren må samtykke (skriftlig) til tidlig oppsigelse av kontrakten.

På grunn av det faktum at initiativet til å avslutte forholdet vanligvis kommer fra arbeidsgiveren, etablerer han, i samsvar med del 3 av art. 180 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen, spesifikk dato. Et slikt tilbud kan imidlertid også komme fra en ansatt. Oppsigelse av kontrakten i en slik situasjon avhenger av lederens skjønn. I følge art. 180 i den russiske føderasjonens arbeidskode, sluttvederlag og tilleggskompensasjon for tidlig avslutning av forhold utbetales på samme dato. Det er dagen for offisiell oppsigelse av kontrakten.

Samhandling med arbeidsformidlingen

Ved beslutning om å redusere ansatte eller avvikle et foretak, må arbeidsgiveren skriftlig informere de autoriserte organene som opererer i arbeidsområdet for innbyggere. Meldingen sendes senest 2 måneder før opphør av forholdet til ansatte. I varselet angir arbeidsgiver yrke, stilling, kvalifikasjonskrav, spesialitet og vilkår for utbetaling av godtgjørelse for hver ansatt. Dersom vedtak om å redusere antall personell kan fremkalle masseoppsigelser, gis melding senest tre måneder før foreslått iverksetting av tiltakene. Den spontane løslatelsen av ansatte kan skyldes ulike årsaker. Dette kan for eksempel være rasjonalisering av produksjonen, gjenbruk av en organisasjon eller dens divisjoner, forbedring av arbeidsforholdene, delvis/fullstendig stans av aktiviteter og så videre.

Forholdet til fagforeningen

Avvikling av et foretak (dets divisjoner), endring i organisatorisk og juridisk type eller form for eierskap, delvis/fullstendig stans av aktiviteter, som resulterer i en reduksjon i antall stillinger eller forringelse av forholdene, kan bare gjennomføres etter å ha varslet de valgte kropp av ansatte. Melding sendes senest 3 måneder. før forventet startdato for aktivitetene. Samtidig føres det forhandlinger med fagforeningen om spørsmål om respekt for ansattes interesser og rettigheter. Representantskapet kan fremme forslag til behandling i lokale myndighetsstrukturer om å flytte eller midlertidig stanse gjennomføringen av tiltak knyttet til massefrigjøring av ansatte. Svar på disse forespørslene er formulert og sendt på den måten loven foreskriver.

Kollektiv avtale

I Art. 180 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er denne loven nevnt blant dokumentene som fastsetter tilleggskrav til arbeidsgiveren. Tariffavtalen foreskriver tiltak som tar sikte på å redusere antall permitterte og sikre deres ansettelse. Den relevante delen kan omfatte:

Ved kortvarig nedgang i produksjonsvolum kan det iverksettes tiltak for å hindre bemanningsreduksjoner. Dette kan for eksempel være en midlertidig stans i å ansette ansatte til ledige stillinger.

Myndighetenes evner

Utøvende strukturer på regionalt eller territorielt nivå har rett til, etter forslag fra arbeidssenteret, å suspendere beslutningen fra ledere om masseoppsigelser i en periode på inntil seks måneder. Spesifikke frister kan settes i henhold til arbeidsledigheten. Er det 3-5 % av antall ansatte er suspensjonstiden 1 måned, hvis 5-7 % - 2, 7-9 % - 3, over 11 % - 6 måneder. I sistnevnte tilfelle kan det tenkes en gradvis frigjøring av arbeidstakere. Det gjennomføres innenfor følgende tidsrammer:

Økonomisk støtte til tiltak for å gradvis frigjøre ansatte eller stanse permitteringer gis over budsjettmidler. Foretaksledere har rett til å delta i utviklingen av relevante beslutninger tatt av myndigheter, samt i diskusjonen av spørsmål knyttet til gjensidige oppgjør. Statlige strukturer utøver myndighet til å utvikle og implementere regionale programmer, som inkluderer tiltak rettet mot å fremme sysselsetting av befolkningen, inkludert borgere som står i fare for oppsigelse, har særlig behov for sosial beskyttelse og har vanskeligheter med å finne arbeid.