Oppsigelse for irettesettelse - Den russiske føderasjonens arbeidskode. Prosedyren for oppsigelse i form av en disiplinærsanksjon Avskjed for en disiplinærsanksjonsprosedyre

Mange tror kanskje at en arbeidsgiver kan si opp av en eller annen grunn: både for en mindre ubetydelig lovbrudd og for en alvorlig lovbrudd. La oss vurdere hva som er grunnlaget for oppsigelse og hvordan man på riktig måte kan anvende en disiplinærsanksjon i form av oppsigelse.

Kjære lesere! Artikkelen snakker om typiske måter å løse juridiske problemer på, men hver sak er individuell. Hvis du vil vite hvordan løse akkurat problemet ditt- ta kontakt med en konsulent:

SØKNADER OG SAMTALER GODTES 24/7 og 7 dager i uken.

Det er raskt og GRATIS!

Grunn til bruk

Disiplinærstraff i form av oppsigelse er en type straff som består i å avslutte virksomheten til en ansatt og si opp hans arbeidsavtale. Årsaken til dette kan være systematisk manglende oppfyllelse av offisielle plikter eller grove brudd på arbeidsdisiplin.

Og dersom lederen etter eget skjønn kan bruke andre straffetiltak, for eksempel irettesettelse eller bemerkning, er det gitt klare grunner for å avslutte arbeidsforholdet.

Artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode viser nøyaktig hva som kan tjene som grunn for å si opp en kontrakt som en disiplinær sanksjon.

I følge kan årsaken være:

  • Gjentatt unnlatelse av en ansatt i å oppfylle sine plikter uten god grunn;
  • Fravær fra jobb i mer enn 4 timer uten god grunn;
  • Avsløring av forretningshemmeligheter;
  • Tyveri på arbeidsplassen;
  • Brudd på arbeidsbeskyttelseskrav;
  • Begåelse av umoralske handlinger fra en ansatts side;
  • Å møte opp på arbeidsplassen under påvirkning av alkohol eller narkotika mv.

Hvor mange disiplinære handlinger må til før en ansatt kan bli sparket? Hvis overtredelsen ikke er grov og ikke medfører ubehagelige konsekvenser for organisasjonen, blir den ansatte først advart om mulige konsekvenser for ham.

Etter flere systematiske advarsler har lederen rett til å si opp den ansatte. Ved grov overtredelse skal arbeidsavtalen sies opp umiddelbart.

Oppsigelse av en kontrakt som en straff kan brukes ikke bare for vanlige ansatte, men også for toppledelsen:

  • Lederen av organisasjonen;
  • Nestledere;
  • Regnskapsansatte.

Alle grunner som kan føre til oppsigelse skal dokumenteres og støttes av vitneforklaringer. Hvis arbeidstakeren kan bevise sin uskyld, bør tidligere iverksatte tiltak kanselleres.

Lovlig og ulovlig oppsigelse

Disiplinære tiltak i form av oppsigelse er et ganske alvorlig skritt for lederen av en organisasjon. Derfor, for å gjøre alt lovlig, er det nødvendig å overholde lovens normer og regler.

Følgende feil gjøres ganske ofte:

  1. De dokumentene som medfører senere oppsigelse mangler eller er feil utformet;
  2. Anvendelse av straff i perioden når den ansatte er på ferie eller syk;
  3. Arbeidsgiver unnlater å utstede en arbeidsbok i tide;
  4. Arbeidsgiver bryter alle fastsatte frister når disiplinære tiltak kan iverksettes;
  5. Ved oppsigelse er alle lovpålagte utbetalinger og erstatninger fraværende;
  6. Den første irettesettelse ble ilagt uformelt, noe som betyr at det ikke var noen skriftlig ordre som påla straffen;
  7. Arbeidstakeren ble sparket for brudd på arbeidsdisiplinen, til tross for at han hadde en dokumentert god grunn;
  8. Å bruke to forskjellige straffer til én ansatt for ett brudd.

Derfor, for å sparke en ansatt for å ha begått et lovbrudd på arbeidsplassen, er ikke bare ønske og tilstedeværelsen av vage bevis nok. Klare bevis er nødvendig.

Hvis den ansatte ble sparket med de ovennevnte feilene, kan en slik handling bli erklært ulovlig i retten.

I dette tilfellet kan arbeidsgiver ilegges bot, og det kan utbetales kompensasjon til arbeidstakeren og han kan gjeninnsettes i jobben.

Video: Arbeidskonsultasjoner

Algoritme for handlinger

For at oppsigelse av en fornærmende ansatt skal være lovlig, og for at lederen ikke skal holdes ansvarlig for sine handlinger i retten, må hele algoritmen til denne prosedyren følges.

Den riktige måten å bruke oppsigelse som en disiplinærstraff på er som følger:

  • En ansatt som merker et disiplinærforseelse må rapportere det skriftlig til toppledelsen;
  • Toppledelsen må på sin side:
    • Gjør alt for å sikre at denne mishandlingen fra en bestemt ansatt ikke skjer igjen;
    • Be om en skriftlig begrunnelse fra den fornærmede ansatte;
  • Dersom en ansatt ignorerer lederens anmodning om en skriftlig forklaring på mishandlingen i flere dager, utarbeides det et dokument om nektelsen av å utarbeide et forklarende notat. Dette dokumentet må være signert av flere personer;
  • Dersom arbeidstakerens skyld er bevist og det foreligger dokumentasjon på dette, kan det treffes oppsigelsespålegg.

Arbeidsgiveren må også huske innen hvilken tidsramme oppsigelse av en ansatt for brudd på arbeidsdisiplin anses som lovlig:

  1. En måned. Perioden regnes fra den dagen mishandlingen ble oppdaget, med unntak av de dagene arbeidstakeren var på ferie eller sykemeldt;
  2. Seks måneder. Fristen regnes fra den dag lovbruddet ble begått og kan forlenges til 2 år dersom overtredelsen ble oppdaget under kontrollen.

Forutsatt at borgeren i løpet av året ikke har flere disiplinære sanksjoner eller gjentatte brudd, oppheves den første straffen automatisk. Og vi kan anta at personen ikke har noen disiplinære sanksjoner.

Dokumentere

For å overholde alle nyansene ved oppsigelse i henhold til juridiske normer, er det nødvendig å ha riktig utfylt dokumentasjon.

Følgende dokumenter kreves:

  • ansatt skriftlig. Dette dokumentet er obligatorisk og dets fravær kan tjene som en gyldig grunn til å utfordre oppsigelsesprosessen. I begrunnelsen skal arbeidstakeren angi av hvilke årsaker overtredelsen skjedde og om det er gode grunner til ikke å anse handlingen som overtredelse. Den forklarende merknaden sendes innen 2 dager;
  • . Dette dokumentet er utarbeidet etter to dager, som gis til den ansatte for å skrive en skriftlig forklaring;
  • handle om overtredelsen som er begått. Dokumentet må registrere fakta om brudd på arbeidsdisiplin av den ansatte, bekreftet av flere vitner (de samme vitnene må sette sin signatur på denne handlingen);
  • Ordre om oppsigelse. Dokumentet utarbeides i siste fase av prosedyren. Den angir det faktiske grunnlaget for oppsigelsen av arbeidstakeren, samt selve lovbruddet som ble begått. Den oppsagte må sette seg inn i pålegget og signere det innen 3 dager. Hvis en ansatt nekter å signere et dokument, er det nødvendig å utarbeide en tilsvarende handling.

Avhengig av bruddet begått av den ansatte, kan andre dokumenter være nødvendig:

  1. Skriftlig vitnesbyrd fra vitner;
  2. fra innbyggeren som registrerte bruddet;
  3. Kopi av interne dokumenter i organisasjonen mv.

Jo flere ugjendrivelige bevis for overtredelse som samles inn, jo mer lovlig vil oppsigelsen være.

Eksempelbestilling

Det finnes ikke et strengt fastsatt skjema for pålegg om avskjed som disiplinærstraff. Hver organisasjon kan utarbeide sitt eget skjema ved å bruke sine egne grunnleggende regler.

Du kan ta en hvilken som helst enhetlig form for personalordre som grunnlag. Ved å følge den generelle strukturen for å konstruere denne typen dokumenter, er det mindre sannsynlig at viktige detaljer går glipp av.

Hva er gyldighetsperioden

Informasjon om varigheten av disiplinære sanksjoner er spesifisert i art. 194 Den russiske føderasjonens arbeidskode.

Med egne ord kan vi si at dersom det ikke kommer klager på arbeidstakeren innen et år etter første disiplinærreaksjon, så fjernes den automatisk. Det vil si at den personalansatte ikke kan gjøre noen notater. Det betyr at innkrevingsperioden er ett år.

Når du slutter, er ting litt annerledes. Hvis et brudd på arbeidsdisiplin resulterte i oppsigelse av en ansatt, betyr det at en registrering av dette vises i hans personlige mappe, en tilsvarende ordre utstedes og en oppføring vises i arbeidsboken.

Derfor har en slik praksis dukket opp blant juridiske organisasjoner - etter oppsigelse for brudd på arbeidsdisiplin kan en tidligere ansatt klage til arbeidstvistkommisjonen, og om mulig er det mulig å endre oppføringen i arbeidsjournalen.

Men på den annen side, etter oppsigelse, opphører alle disiplinære plikter overfor en bestemt arbeidsgiver, noe som betyr at en slik straff ikke har noen gyldighetstid.

Anke

Uavhengig av hvilken type disiplinærstraff en ansatt får, kan han anke den.

En klage kan sendes til en av følgende myndigheter:

  1. Arbeidstvistkommisjonen;
  2. Arbeidstilsynet.

Følgende klagefrister er fastsatt ved lov:

  • Tre måneder, hvis arbeidsstraff utstedes i form av en irettesettelse eller advarsel;
  • En måned dersom straffen førte til oppsigelse.

I hvilke tilfeller anses disiplinærtiltak som oppsigelse? Hvilke regler bør følges ved disiplinærtiltak i form av oppsigelse? Prosedyren for å inngi en disiplinærsanksjon i form av oppsigelse.

Typer disiplinære sanksjoner

Artikkel 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode (heretter referert til som den russiske føderasjonens arbeidskode) gir en generell liste over disiplinære sanksjoner som kan brukes på alle ansatte:

  • kommentar;
  • irettesette;
  • oppsigelse av passende grunner.

Disiplinærgrunnlag i form av oppsigelse

Artikkel 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode bestemmer at en disiplinær sanksjon er oppsigelse av følgende grunner:

  • gjentatt unnlatelse av å oppfylle arbeidsoppgaver av en ansatt uten god grunn, hvis han har en disiplinær sanksjon (klausul 5, del 1, artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode);
  • fravær, det vil si fravær fra arbeidsplassen uten saklig grunn gjennom hele arbeidsdagen (vakt), uavhengig av varigheten, samt ved fravær fra arbeidsplassen uten saklig grunn i mer enn fire timer i strekk i løpet av arbeidsdag (skift) (underavsnitt "a" klausul 6, del 1, artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode);
  • utseendet til en ansatt på jobb (på arbeidsplassen hans eller på territoriet til en organisasjon - arbeidsgiver eller anlegg, der arbeidstakeren på vegne av arbeidsgiveren må utføre en arbeidsfunksjon) i en tilstand av alkohol, narkotika eller annen giftig rus (underklausul "b" klausul 6, del 1, art. 81 Arbeidskodeks for Den Russiske Føderasjon);
  • avsløring av hemmeligheter beskyttet av lov (statlig, kommersiell, offisiell og annet) som ble kjent for den ansatte i forbindelse med utførelsen av hans arbeidsoppgaver, inkludert avsløring av personopplysninger om en annen ansatt (avsnitt "c", paragraf 6, del 1 , artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode);
  • begå på arbeidsstedet tyveri (inkludert små) av andres eiendom, underslag, forsettlig ødeleggelse eller skade, fastslått ved en rettsavgjørelse som har trådt i kraft eller en avgjørelse fra en dommer, et organ, en tjenestemann som er autorisert til å behandle saker om administrative saker. lovbrudd (avsnitt "d" klausul 6, del 1, artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode);
  • brudd fra en ansatt på arbeidsvernkrav fastsatt av arbeidsvernkommisjonen eller arbeidsvernkommissæren, dersom dette bruddet medførte alvorlige konsekvenser (arbeidsulykke, sammenbrudd, katastrofe) eller bevisst skapte en reell trussel om slike konsekvenser (avsnitt «d»). 6 del 1 av artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode);
  • utførelse av skyldige handlinger fra en arbeidstaker som direkte betjener penge- eller varemidler, dersom disse handlingene gir opphav til tap av tillit til ham fra arbeidsgiverens side og hvis de ble begått av arbeidstakeren på arbeidsstedet og i forbindelse med utføre sine arbeidsoppgaver (klausul 7, del 1, art. 81 Arbeidskodeks i Den russiske føderasjonen);
  • unnlatelse av den ansatte i å iverksette tiltak for å forhindre eller løse en interessekonflikt som han er part i, unnlatelse av å gi eller levere ufullstendige eller upålitelige opplysninger om hans inntekter, utgifter, eiendom og eiendomsrelaterte forpliktelser, eller unnlatelse av å gi eller avsette av bevisst ufullstendig eller upålitelig informasjon om inntekter, utgifter, eiendom og forpliktelser eiendomskarakteren til deres ektefelle og mindreårige barn, åpning (å ha) kontoer (innskudd), lagring av kontanter og verdisaker i utenlandske banker utenfor den russiske føderasjonens territorium, besittelse og (eller) bruk av utenlandske finansielle instrumenter av en ansatt, hans ektefelle (kone) og mindreårige barn i tilfeller fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode, andre føderale lover, regulatoriske rettsakter fra presidenten for den russiske føderasjonen og regjeringen av den russiske føderasjonen, hvis disse handlingene gir grunnlag for tap av tillit til arbeidstakeren fra arbeidsgiverens side (klausul 7,1 del 1 ss. 81 Den russiske føderasjonens arbeidskode);
  • begåelsen av en ansatt som utfører utdanningsfunksjoner av en umoralsk lovbrudd som er uforenlig med fortsettelsen av dette arbeidet, hvis de ble begått av den ansatte på arbeidsstedet og i forbindelse med utførelsen av hans arbeidsoppgaver (klausul 8 i del 1 av artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode);
  • ta en uberettiget beslutning av organisasjonens leder (filial, representasjonskontor), hans stedfortredere og regnskapssjefen, som innebar et brudd på sikkerheten til eiendom, dens ulovlige bruk eller annen skade på organisasjonens eiendom (klausul 9, del 1, artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode);
  • et enkelt grovt brudd fra lederen av organisasjonen (filial, representasjonskontor), hans stedfortreder for deres arbeidsoppgaver (klausul 10, del 1, artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Regler for å bringe til disiplinæransvar i form av oppsigelse

Når arbeidsgiver bringes til disiplinært ansvar i form av oppsigelse, må arbeidsgiveren bli veiledet av både de generelle reglene fastsatt ved lov for å avslutte en arbeidskontrakt og normene i artiklene 192 og 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Regel 1. For hver disiplinærforseelse kan kun én disiplinærsanksjon brukes.

Regel 2. Disiplinærstraff iverksettes innen fristene fastsatt ved lov.

Som hovedregel iverksettes disiplinærtiltak senest en måned fra datoen for oppdagelsen av mishandlingen, ikke medregnet syketidspunktet til den ansatte, oppholdet på ferie, samt tiden som kreves for å ta hensyn til uttalelsen. av representasjonsorganet for ansatte (del 3 av artikkel 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Fravær av en ansatt fra jobb av andre grunner avbryter ikke månedens flyt.

Hva bør vurderes den dagen mishandlingen ble oppdaget? Svaret på dette spørsmålet finnes i paragraf 34 i resolusjonen fra plenumet til Høyesterett i Den russiske føderasjonen datert 17. mars 2004 nr. 2 "På søknad fra domstolene i Den russiske føderasjonen om den russiske arbeidskoden Føderasjon."

Dagen for avdekning av mishandlingen regnes som den dagen da den som arbeidstakeren er underlagt for arbeid (tjeneste) ble oppmerksom på begåelsen av mishandlingen, uavhengig av om han var tillagt rett til å ilegge disiplinære sanksjoner.

En disiplinær sanksjon kan ikke pålegges senere enn seks måneder fra datoen for begåelsen av lovbruddet, og basert på resultatene av en revisjon, inspeksjon av finansielle og økonomiske aktiviteter eller en revisjon - senere enn to år fra datoen for begåelsen; den angitte tidsrammen inkluderer ikke tidspunktet for straffesak.

Regel 3. Ved anvendelse av en disiplinærsanksjon må det tas hensyn til alvorlighetsgraden av den begåtte lovbruddet og omstendighetene den ble begått under.

Arbeidsgiveren må ha bevis som indikerer ikke bare at arbeidstakeren begikk en disiplinærforseelse, men også at når en straff ble ilagt, ble alvorlighetsgraden av dette lovbruddet, omstendighetene det ble begått under, arbeidstakerens tidligere oppførsel og hans holdning til arbeidet tatt. i betraktning.

Arbeidsgivers ansvar ved ileggelse av disiplinærsanksjon i form av oppsigelse

Dersom det ble ilagt en disiplinærsanksjon i form av oppsigelse og ved behandling av saken om gjenopptakelse i arbeid, kommer retten til at det faktisk har skjedd mishandling, men oppsigelsen er foretatt uten hensyn til ovennevnte forhold, kan kravet tas til følge. . Vær oppmerksom på at i dette tilfellet har retten ikke rett til å erstatte oppsigelse med en annen straff, siden i henhold til art. 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode, å pålegge en disiplinær sanksjon mot en ansatt er arbeidsgiverens ansvar.

Regel 4. Det faktum å begå en disiplinær krenkelse må registreres korrekt.

Det faktum at en ansatt har begått en disiplinærlovbrudd kan registreres av ulike dokumenter: handlinger, attester, notater, protokoller fra autoriserte organer og tjenestemenn, rettsavgjørelser, etc.

Eksempel

For eksempel kan avklaring av omstendighetene rundt en arbeidstakers manglende oppfyllelse av arbeidsoppgavene begynne med et notat fra lederen for strukturenheten som overvåker de ansattes utførelse av arbeidsoppgavene.

I tillegg er art. 195 i den russiske føderasjonens arbeidskode forplikter arbeidsgiveren (representant for en juridisk enhet) til å vurdere uttalelsen fra representasjonsorganet for ansatte om bruddet fra lederen av organisasjonen, hans stedfortredere, ledere for strukturelle avdelinger av lover og andre forskrifter som inneholder arbeidsrettslige normer, tariffvilkår, avtale.

Regel 5. Før iverksetting av disiplinærtiltak skal arbeidsgiver be om en skriftlig forklaring fra arbeidstakeren.

Råd

Det er tilrådelig å kreve en skriftlig forklaring fra den ansatte om begåelsen av en disiplinærlovbrudd ved hjelp av et varsel om behovet for å gi en slik forklaring.

I tilfelle en ansatt nekter å gjøre seg kjent med varselet om behovet for å gi en skriftlig forklaring på brudd på arbeidsdisiplin og nekter å motta varselet, er det tilrådelig å utarbeide en passende handling. Loven bør angi at arbeidstakeren er kjent med innholdet i meldingen. Dersom arbeidstaker nekter å gjøre seg kjent med handlingen, gjøres det tilsvarende notat om dette.

Del 1 art. 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode inneholder en regel om at arbeidsgiveren må kreve en skriftlig forklaring fra den ansatte. Personen som er autorisert til å kreve en skriftlig forklaring fra den ansatte er således lederen av organisasjonen eller en person som har tilsvarende myndighet av lederen.

En ansatt kan innen to virkedager fra det øyeblikket arbeidsgiveren ber om skriftlige forklaringer fra ham angi omstendighetene rundt hans brudd på arbeidsdisiplinen og hans holdning til egen oppførsel og dens konsekvenser i et forklarende notat.

Dersom arbeidstaker gir skriftlige forklaringer, skal disse tas i betraktning av arbeidsgiver ved ileggelse av en disiplinærreaksjon.

Dersom arbeidstakeren ikke har gitt de angitte forklaringene etter to virkedager fra datoen da meldingen ble sendt, må det utarbeides en passende rettssak. Loven angir omstendighetene i forbindelse med at det ble bedt om skriftlig forklaring, og i hvilken frist den måtte fremlegges av arbeidstakeren.

Unnlatelse av å avgi forklaring fra en ansatt er ikke til hinder for å iverksette disiplinærreaksjoner i form av oppsigelse.

Regel 6. I visse tilfeller er anvendelse av en disiplinær sanksjon i form av oppsigelse kun mulig etter å ha tatt hensyn til den begrunnede uttalelsen fra det valgte organet til den primære fagforeningsorganisasjonen.

I samsvar med del 2 av art. 82 i den russiske føderasjonens arbeidskode, oppsigelse av arbeidere som er medlemmer av en fagforening på grunnlaget fastsatt i klausul 5, del 1, art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, utføres under hensyntagen til den begrunnede uttalelsen fra det valgte organet til den primære fagforeningsorganisasjonen.

Arbeidsgiver sender til fagforeningen et utkast til oppsigelsespålegg, samt kopier av dokumenter som ligger til grunn for beslutningen om å si opp denne arbeidstakeren. Et sett med dokumenter kan sendes ved å legge dem ved den aktuelle skriftlige meldingen.

Arbeidsgiver har rett til å si opp arbeidsavtalen senest en måned fra datoen for mottak av den begrunnede uttalelsen fra det valgte organet i den primære fagorganisasjonen. I denne perioden telles ikke perioder hvor arbeidstakeren beholder sitt arbeidssted (stilling) - perioder med midlertidig uførhet for arbeidstakeren, ferie og andre fraværsperioder for arbeidstakeren (del 5 av artikkel 373 i arbeidsloven av den russiske føderasjonen).

Regel 7. Anvendelsen av disiplinærtiltak må dokumenteres godt.

Registrering av disiplinærstraff i form av oppsigelse

Disiplinærstraff i form av oppsigelse og etterfølgende oppsigelse av arbeidsavtalen med arbeidstakeren utstedes i én rekkefølge.

I samsvar med del 6 av art. 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode, kunngjøres en arbeidsgivers ordre (instruks) om å anvende en disiplinær sanksjon til arbeidstakeren mot underskrift innen tre virkedager fra datoen for publisering, ikke medregnet tiden den ansatte er fraværende fra jobb. Arbeidstakerens signatur på pålegget bekrefter ikke at han er enig i ileggelse av disiplinærreaksjoner, men bekrefter kun det faktum at han er kjent med arbeidsgivers pålegg om å iverksette disiplinærsanksjon.

Dersom arbeidstaker nekter å gjøre seg kjent med den angitte pålegget (instruksen) mot underskrift, skal det utarbeides en passende handling. Det er tilrådelig å angi i lovteksten at den ansatte er kjent med innholdet i ordren, men nektet å gjøre seg kjent med den ved underskrift.

I tilfelle det pålegges en disiplinær sanksjon i form av oppsigelse, og ordren ikke kan bringes til arbeidstakerens oppmerksomhet eller den ansatte nekter å gjøre seg kjent med den under signatur, foretas en tilsvarende oppføring på ordren (instruks) av arbeidsgiveren til å si opp arbeidsavtalen (oppsigelse).

En oversikt over anvendelsen av en disiplinær sanksjon i form av oppsigelse er laget i den ansattes arbeidsbok (i strengt samsvar med ordlyden i den russiske føderasjonens arbeidskode og med henvisning til den relevante artikkelen, en del av artikkelen, avsnitt av artikkelen i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Dersom en ansatt nekter å signere, skal det ikke legges inn ytterligere oppføringer om dette i arbeidsboken hans. Det faktum at arbeidstakeren ikke satte sin signatur i arbeidsboken og ikke mottok arbeidsbok ved oppsigelse, gjør den som er ansvarlig for vedlikehold og oppbevaring av arbeidsbøker, tilsvarende notat i Regnskapsboken for flytting av arbeidsbøker og setter inn i dem. Du kan også gjøre et notat om den ansattes avslag på å motta en arbeidsbok i den aktuelle loven.

Regel 8. Du kan ikke skyte for brudd på arbeidsdisiplin:

  • arbeidstakeren i perioden med hans midlertidige arbeidsuførhet og mens han er på ferie;
  • gravid kvinne.

Aida Ibragimova, leder for personalavdelingen i KSK-gruppen

8. februar 2016

Disse tre punktene må tas i betraktning før man sier opp en skruppelløs ansatt i henhold til artikkelen. Finn ut om dem med en casestudie.

I nesten alle organisasjoner er det ansatte som ikke takler sine plikter godt: de kommer ofte for sent, overholder ikke frister for å fullføre oppgaver og bryter etablerte regler. Ledere vet ikke hvordan de skal forholde seg til slike ansatte. Når sjefens verbale kommentarer ikke fungerer, er det nødvendig å iverksette disiplinære sanksjoner: en irettesettelse, en irettesettelse eller, som en siste utvei, oppsigelse.

I Art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode spesifiserer årsakene til at en kontrakt kan sies opp på initiativ fra arbeidsgiveren. Vi snakker om oppsigelse av en ansatt for gjentatt brudd på arbeidsoppgavene hans (klausul 5 i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Deretter vil vi vurdere i hvilke tilfeller en arbeidstaker kan sies opp for systematisk brudd på arbeidsoppgaver, hvilke forhold som er viktige å ta hensyn til og hvordan man kompetent formaliserer ileggelsen av en disiplinærstraff slik at retten anerkjenner oppsigelsen som lovlig og gjør det. ikke la arbeidstakeren gjeninnsettes i sin stilling.

Forseelse som du kan bli avskjediget for i henhold til artikkelen

Oppsigelse i henhold til denne artikkelen er mulig hvis en ansatt begår handlinger som er forbudt i henhold til en arbeidsavtale, stillingsbeskrivelse, lokal reguleringslov, arbeidsgivers ordre, arbeidslovgivning og andre regulatoriske rettsakter som inneholder bestemmelser i arbeidsretten, eller omvendt, hvis ansatt utfører ikke handlingene som er angitt i disse dokumenthandlingene.

Paragraf 35 i resolusjonen fra Plenum for de væpnede styrker i den russiske føderasjonen datert 17. mars 2004 nr. 2 "På søknad fra domstolene i Den russiske føderasjonen om den russiske føderasjonens arbeidskode" refererer til slike brudd:

Fravær av en ansatt fra jobb eller arbeidsplass uten god grunn;
- Avslag fra en arbeidstaker, uten god grunn, å utføre arbeidsoppgaver i forbindelse med endring i arbeidsstandarder i samsvar med den etablerte prosedyren, siden arbeidstakeren i kraft av arbeidsavtalen er forpliktet til å utføre arbeidsfunksjonen spesifisert i ansettelsesforholdet kontrakt, for å overholde de interne arbeidsbestemmelsene som er gjeldende i organisasjonen;
- Nektelse eller unndragelse uten god grunn fra en medisinsk undersøkelse av arbeidere i visse yrker, samt nekting av en ansatt til å gjennomgå spesiell opplæring i arbeidstiden og bestå eksamener om arbeidsvern, sikkerhetsforholdsregler og driftsregler, hvis dette er obligatorisk betingelse for opptak til arbeid.

Denne listen er gitt i resolusjonen fra Plenum for RF Armed Forces og er selvfølgelig ikke uttømmende. Slike brudd inkluderer enhver svikt eller upassende utførelse av en ansatt av hans eller hennes arbeidsoppgaver uten god grunn. Ved oppsigelse for gjentatt unnlatelse av arbeidsoppgaver skal arbeidsgiver ha et klart standpunkt og ugjendrivelige bevis på den ansattes skyld. Plikten til å fremlegge bevis på lovligheten og gyldigheten av å anvende en disiplinær sanksjon mot en ansatt, samt bevis på overholdelse av prosedyren for søknaden, hviler på arbeidsgiveren (ankeavgjørelse fra Smolensk regionale domstol datert 24. februar 2015 i sak nr. 33-631/2015).

Vilkår for oppsigelse

Før du bruker en disiplinær sanksjon i form av oppsigelse i henhold til paragraf 5 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er det nødvendig å sjekke om følgende betingelser er oppfylt:

1. Krav til arbeidstaker skal nedtegnes i dokumenter, og arbeidstaker skal gjøres kjent med dem mot underskrift

Det er kun mulig å ilegge en disiplinærsanksjon mot en arbeidstaker dersom arbeidstakeren mot underskrift er blitt kjent med dokumentene som fastsetter kravene og forbudene. Som en del av virksomheten til KSK-grupper leverer vi konsulenttjenester, og ofte mottar vi klager fra kunder om at deres ansatte ikke oppfyller sine arbeidsoppgaver. Vi gjør alltid kundene oppmerksomme på at det er nødvendig å bringe all personaldokumentasjon i samsvar med arbeidslovgivningen. Hvis det ikke er noe dokument som etablerer reglene, er det ingen måte å bevise et brudd på disse reglene.

2. Arbeidstaker har en ufrivillig disiplinærstraff

En disiplinær sanksjon eller irettesettelse bør ikke oppheves tidlig, og dens gyldighetsperiode bør ikke utløpe (ett år fra datoen for utstedelse av pålegget om å anvende straffen). En disiplinærsanksjon kan gis som en irettesettelse eller en irettesettelse. For oppsigelse er én utestående disiplinærsanksjon nok for den andre, du kan allerede få sparken. Dersom en arbeidstaker har flere disiplinære sanksjoner, vil dette styrke arbeidsgivers posisjon, da det indikerer at arbeidstakeren har fått en sjanse til å forbedre seg. I dette tilfellet er oppsigelse en siste utvei, fordi tidligere disiplinære sanksjoner ikke hadde noen effekt på arbeidstakeren.

3. Alvorlighetsgraden av lovbruddet og omstendighetene rundt dens utførelse

I samsvar med paragraf 53 i resolusjonen fra Plenum for de væpnede styrker i Den Russiske Føderasjon datert 17. mars 2004 nr. 2 "På søknad fra domstolene i Den Russiske Føderasjon om den russiske føderasjonens arbeidskode", hvis en tvist oppstår, må arbeidsgiveren fremlegge bevis som indikerer at:

– den ansatte begikk en disiplinærlovbrudd;

- når man ilegger en straff, var alvorlighetsgraden av denne lovbruddet og omstendighetene den ble begått under (del 5 av artikkel 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode), samt den tidligere oppførselen til den ansatte og hans holdning til arbeid. tatt i betraktning.

Dette betyr at lovbruddet skal stå i forhold til straffen. Disiplinærsanksjon i form av oppsigelse kan ikke brukes for en arbeidstaker som er 15 minutter forsinket dersom det ikke tidligere har vært klager på arbeidstakerens arbeid. Det er også forbudt å anvende flere disiplinære sanksjoner for samme handling. Du kan for eksempel ikke irettesette en ansatt for én forsinkelse og sparke ham for det samme. Arbeidsgiverens oppførsel vil være ulovlig hvis han "akkumulerer" arbeidstakerens senhet og en dag irettesetter og sier opp arbeidstakeren.

4. Frister for å iverksette disiplinærtiltak

En disiplinær sanksjon kan iverksettes innen en måned fra datoen for oppdagelsen av mishandlingen og seks måneder fra datoen for dens iverksetting (basert på resultatene av en inspeksjon av finansielle og økonomiske aktiviteter eller en revisjon - senest to år fra den dato for begåelsen av disiplinærforseelsen). Dagen for oppdagelsen av lovbruddet er dagen da det ble kjent at lovbruddet var begått.

Vær oppmerksom på at den månedlige perioden for å pålegge en disiplinær sanksjon ikke inkluderer tiden arbeidstakeren er syk, på ferie eller tiden som kreves for å overholde prosedyren for å ta hensyn til uttalelsen fra representasjonsorganet for ansatte (del 3 av artikkel 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Prosedyre for å ilegge disiplinære sanksjoner

Oppsigelse for gjentatt svikt i å oppfylle arbeidsoppgaver krever streng overholdelse av prosedyren. La oss se på hvilke dokumenter som må fylles ut:

1. Notat om manglende oppfyllelse av arbeidsoppgaver

Den ansattes misligheter skal journalføres av nærmeste leder i et notat til daglig leder. Notatet bekrefter at den ansatte har overtrådt arbeidsoppgaver og er grunnlaget for å iverksette disiplinærtiltak.

2. Lov om å begå disiplinærlovbrudd

En ansatts begåelse av en disiplinærforseelse må registreres i en handling. Loven er utarbeidet av tre ansatte, inkludert nærmeste leder og en spesialist fra HR-avdelingen. Arbeidstaker skal gjøres kjent med handlingen mot underskrift.

3. Melding om avgivelse av skriftlige forklaringer

Før disiplinærsanksjon tas i bruk, må det bes om en forklaring fra den ansatte. For å bekrefte ved tvist at det er bedt om forklaringer, må slik melding utformes skriftlig og overleveres den ansatte mot underskrift. Ved avslag på å motta varselet skal det leses opp for arbeidstakeren og det skal utarbeides en avslagssak.

Hvis han etter to virkedager fra datoen arbeidstakeren ble bedt om en forklaring, ikke ga den eller nektet, blir det utarbeidet en rapport. Hvis det foreligger en handling og et dokument om at en forklaring ble bedt om fra arbeidstaker og mottatt av ham, er oppsigelse mulig uten skriftlig forklaring fra arbeidstaker.

4. Ta hensyn til representantskapets mening

Oppsigelse av arbeidere som er medlemmer av en fagforening i henhold til paragraf 5 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode utføres under hensyntagen til den begrunnede uttalelsen fra det valgte organet til den primære fagforeningsorganisasjonen.

5. Registrering av oppsigelse av arbeidsavtalen

Ved oppsigelse av en arbeidsavtale med en ansatt i henhold til punkt 5 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, bør man bli veiledet av de generelle reglene for oppsigelse. Følgende dokumenter skal utarbeides: pålegg om å si opp arbeidsavtalen, oppgjørsnotat, arbeidsjournal og den ansattes personlige kort.

Kasusstudie

En klient kontaktet oss for å gjennomføre en personalrevisjon. Som en del av å levere revisjonstjenester, gir vi også råd til klienter i alle spørsmål om anvendelse av arbeidslovgivning. En av selskapets ansatte var alenemor og "aktivt" utnyttet det. Da vi sjekket den ansattes personlige mappe, fant vi et stort antall notater om hennes manglende oppfyllelse av arbeidsoppgavene. Tidligere har klienten forsøkt å permittere den ansatte, men som svar klaget hun til arbeidstilsynet og gikk til retten (selv om arbeidsavtalen ikke ble sagt opp). Arbeidsgiverens stilling var tapende, siden det er umulig å permittere en alenemor ved lov, og selve prosedyren ble ikke formalisert riktig.

Vi rådet klienten til å gi et pålegg om å suspendere den ansattes oppsigelsesprosedyre, og også varsle om at hennes stilling ville bli beholdt. Til tross for dette forble oppsigelsesspørsmålet relevant for klienten i økende grad begynte å bryte arbeidsdisiplinen, og som svar på arbeidsgiverens kommentarer brukte hun argumentet om at hun var alenemor. Kvinnen hadde stillingen som salgssjef, forlot systematisk arbeidsplassen før tidsplanen og dro på ferie uten tillatelse uten forvarsel.

En personalrevisjon viste at kundens selskap førte personaljournal med alvorlige overtredelser og mange nødvendige dokumenter manglet, noe som gjorde at det var umulig å reise krav mot den ansatte.

Vi har utarbeidet en plan for oppdragsgiver for å gjenopprette personaldokumenter og instrukser for atferd i forhold til den problematiske medarbeideren:

Lag en detaljert stillingsbeskrivelse for en salgssjef, som skal beskrive alt ansvar og angi hvem lederen rapporterer til;
- fastslå i stillingsbeskrivelsen at salgssjefen er forpliktet til å utføre instrukser fra nærmeste leder og daglig leder;
- etablere månedlige salgsplaner som må oppfylles av alle salgssjefer.

Først etter at den ansatte har godkjent og satt seg inn i alle spesifiserte personaldokumenter kan disiplinære sanksjoner iverksettes. For eksempel for manglende oppfyllelse av salgsplanen, ordre fra lederen, brudd på arbeidsdisiplin - en irettesettelse eller irettesettelse, og i tilfelle gjentatt brudd - oppsigelse av den ansatte.

Som et resultat ble det utarbeidet to disiplinære sanksjoner mot den ansatte da hun begikk et tredje lovbrudd, ble en oppsigelsesprosedyre fulgt i henhold til paragraf 5 i art. 81 Den russiske føderasjonens arbeidskode. Arbeidstakeren ba om å få mulighet til å si opp av egen vilje, siden hun ikke ønsket en slik oppføring i arbeidsboken. Arbeidsgiver møtte henne halvveis, og arbeidsavtalen ble sagt opp.

Nesten hver person har sagt opp sitt offisielle arbeidssted minst én gang i livet. Derfor vet han at det kan være mange grunner til oppsigelse. Men selve prosedyren er forskjellig i noen funksjoner når du avviser hver person.

Hva det er?

Kjære lesere! Artikkelen snakker om typiske måter å løse juridiske problemer på, men hver sak er individuell. Hvis du vil vite hvordan løse akkurat problemet ditt- ta kontakt med en konsulent:

SØKNADER OG SAMTALER GODTES 24/7 og 7 dager i uken.

Det er raskt og GRATIS!

For ulike lovbrudd på arbeidsstedet kan en ansatt ilegges ulike straffer. Arbeidsgiver kan også ilegge ulike straffer, men i henhold til gjeldende lovverk.

Hovedstraffen her er oppsigelse, men denne metoden brukes sjelden og kun i alvorlige tilfeller.

Hovedfaktoren for å drive en vellykket bedrift er arbeidsdisiplin. Derfor bør enhver arbeidsgiver være interessert i høy produktivitet og optimal bruk av arbeidsressurser.

For å oppnå maksimale resultater i enhver bedrift, kan du se regulatoriske dokumenter som gjenspeiler all informasjonen.

Det funksjonelle ansvaret til den ansatte, regimet og arbeidsstandarder er også presisert her.

Dersom disse vilkårene ikke er oppfylt, kan arbeidsgiver anvende et tiltak som f.eks. Den viser til atferdsreglene som er nedfelt i gjeldende lovgivning.

Hovedbestemmelsene i arbeidsloven og interne rettsakter regulerer.

Hvis det er en disiplinær sanksjon, er selskapet forpliktet til å bevise eksistensen av et brudd og ulovlige handlinger fra den ansatte. Kun lederen av selskapet, som forplikter seg til å opprette og undertegne et dekret, har rett til å anvende et ekstremt tiltak.

Grunner

Avskjed som disiplinærstraff bør kun gjennomføres på vesentlige grunner. Dette anses som en slags straff, som innebærer oppsigelse av arbeidsforholdet ved grov brudd på vilkårene.

I motsetning til myke straff, som irettesettelse, iverksetter virksomheten her oppsigelsestiltak i henhold til Arbeidsloven.

Dette er en ganske alvorlig straff for overtredelse. Og for å bruke det må du ha tungtveiende argumenter.

Alle grunner for en slik straff er angitt i.

I samsvar med paragrafene 5–10 i denne rettsakten er det flere:

  1. Manglende oppfyllelse av forpliktelser eller forsømmelse. Det trenger ikke være et visst antall brudd. Hvis arbeidstakeren har blitt skriftlig advart om eksistensen av en slik trussel, kan oppsigelse gjelde. Hvis personen begår tjenesteforseelser igjen, kan han få sparken.
  2. Engangsbrudd på forpliktelser. Dette inkluderer kun grove overtredelser som har ubehagelige konsekvenser. Denne typen skal klassifiseres som når en ansatt er fraværende i lang tid, en person kommer ruset på jobb eller avsløring av hemmeligheter.
  3. Å begå umoralske handlinger. Dette innebærer mangel på jobbmuligheter for en tilsvarende stilling.
  4. Tap av tillit fra arbeidsgiver. For eksempel når du betjener materielle eiendeler for varer og penger.
  5. Ta en beslutning som forårsaket et brudd på sikkerheten til organisasjonens eiendom.

Det er også verdt å inkludere tyveri og tyveri på arbeidsplassen. Dette tar også hensyn til avfall og skader på eiendom.

Alle grunner må støttes av dokumentasjon eller vitners tilstedeværelse. En forutsetning er tilstedeværelsen av alt som kan gis i retten og bevise at du har rett.

Hvis arbeidstakeren også kan bevise ulovligheten av arbeidsgivers handlinger eller fravær av en god grunn, har han rett til å gå til retten.

Lovverket

Dette spørsmålet er regulert av artikkel 189, 81 i arbeidsloven. I den siste artikkelen er 5.–10. ledd viet dette spørsmålet.

Spørsmål er også regulert av organisasjonens interne rettsakter.

Disiplinærsøknad i form av oppsigelse

Disiplinærstraff i form av oppsigelse i 2020 er den strengeste straffen for tjenesteforseelse. Den brukes kun i vanskelige situasjoner der selskapet har blitt skadet.

Oppsigelse er også tillatt ved unnlatelse av å oppfylle sine forpliktelser i henhold til arbeidsloven.

Lovlig og ulovlig

For å gjennomføre oppsigelsesprosedyren på lovlig måte, må du oppfylle alle kravene beskrevet i loven.

Arbeidsgivere gjør ofte følgende feil:

  • feil utarbeidelse av dokumentasjon eller mangel på sådan;
  • bruken av denne innsamlingsmetoden når en ansatt er sykemeldt eller fødselspermisjon;
  • utidig betaling eller;
  • brudd på fristene der det var mulig å pålegge en straff;
  • manglende betaling selv ved oppsigelse;
  • hvis irettesettelse ikke er i en offisiell form, uten støttedokumenter og vitner, må den første overtredelsen være i form av en skriftlig erklæring;
  • hvis arbeidstakeren har en gyldig grunn til unnlatelse av å oppfylle sine forpliktelser;
  • anvendelse av flere straffer for ett lovbrudd.

Av ovenstående følger det at det ikke vil være mulig å bruke ett grunnlag her. Hvis en arbeidsgiver sier opp deg uten å følge disse reglene, kan du bli gjeninnsatt gjennom domstolene. I tillegg vil arbeidsgiver bli pålagt å betale bot og erstatning til arbeidstakeren.

Registreringsprosedyre

Oppsigelse skal skje i henhold til alle standarder beskrevet i loven. Dette er et viktig krav, ellers kan arbeidsgiver bli holdt ansvarlig.

Den riktige algoritmen for handlinger ser slik ut:

  • hvis et brudd oppdages, må du informere direktøren eller annen autorisert person;
  • ledelsen prøver å stoppe slik oppførsel eller krever en skriftlig forklaring for slik handling;
  • hvis en person ikke forklarer handlingene sine, utarbeider arbeidsgiveren en avvisningshandling for å gi en skriftlig forklaring;
  • her blir det allerede utarbeidet en avskjedspålegg, men kun dersom skyld faktisk er bevist og kan dokumenteres.

Avskjed er kun mulig innen visse perioder. Det vil si at dette er en måned fra oppdagelsen av mishandlingen eller seks måneder fra datoen for begåelsen av mishandlingen, hvis en slik handling ble oppdaget under tilsynet.

Hvis den ansatte i løpet av året regelmessig oppfylte sine forpliktelser og det ikke var noen klager mot ham, fjernes den første straffen.

Dokumentasjon

Denne typen oppsigelse må formaliseres riktig. For dette formålet er følgende kompilert:

  1. Skriftlig forklaring fra arbeidsgiver. Dette er et obligatorisk dokument som grunnlag for å bestride et krav. Den ansatte forklarer årsaken til sin oppførsel. Dokumentet utarbeides innen to dager.
  2. Lov om avslag på å levere det første dokumentet. Den er kompilert på slutten av prosedyren. Pålegget spesifiserer grunnlaget for oppsigelsen, samt forseelsen. Innen tre dager gjør den ansatte seg kjent med dokumentasjonen.
  3. En handling av en allerede begått lovbrudd. Dette viser til krenkelsen av den ansatte og omstendighetene.

Hver enkelt sak krever fremleggelse av andre dokumenter. For eksempel en skriftlig uttalelse fra et vitne, offisielle notater eller kopier av intern dokumentasjon. Og jo mer dokumentasjon det er, jo større er sjansen for å bevise saken din i retten.

Rekkefølge

Faktumet om at det foreligger en disiplinærsanksjon, årsaken til oppsigelsen og begrunnelsen, samt alle andre punkter vedrørende den begåtte handlingen er oppgitt. Det vil si sted, tidspunkt for oppdrag, motivasjon.

Bestillingen spesifiserer sluttdato for ansettelse. Den ansatte må gjøre seg kjent med dokumentet innen tre dager etter at det er utarbeidet.

Gir sjefen rett til å bringe den fornærmede medarbeideren til disiplinære tiltak. Arbeidsgiveren bestemmer selvstendig hvilken straff som skal gjelde for arbeidstakeren, basert på dagens situasjon og alvorlighetsgraden av lovbruddet. Det er nok valg:

  • en irettesettelse eller irettesettelse er den letteste disiplinære straffen;
  • avskjedigelse.

I følge loven risikerer en overtreder bare én straff for én lovbrudd. En arbeidsgiver kan ikke straffe en arbeidstaker for hardt for mindre feil og begrense seg til en muntlig irettesettelse eller irettesettelse. For hvor mange irettesettelser kan en ansatt få sparken, forklarer Kunst. 81 Den russiske føderasjonens arbeidskode: gjentatt unnlatelse av å oppfylle sine plikter uten god grunn, underlagt minst én disiplinær sanksjon. Med andre ord, selv en eksisterende irettesettelse er nok til å avskjedige deg for en gjentatt overtredelse. Som regel skjer oppsigelse for følgende lovbrudd:

  • gjentatte brudd eller manglende oppfyllelse av arbeidsoppgaver, punkt 5 Kunst. 81 TK;
  • grovt brudd på arbeidsoppgaver og arbeidsdisiplin (fravær, drikking av alkohol, tyveri, utlevering av konfidensielle data osv.), punkt 6 Kunst. 81 TK;
  • begåelse av en umoralsk krenkelse av en lærer, paragraf 8 Kunst. 81 TK;
  • ta en urimelig avgjørelse fra lederens side som medførte skade på selskapet, punkt 9 Kunst. 81 TK.

Også en arbeidsgiver kan og har rett til å skille seg fra en arbeidstaker hvis han regelmessig begår brudd i arbeidet sitt og allerede har mottatt en disiplinærsanksjon. Derfor, når du bestemmer hvor mange irettesettelser som er nødvendig for å si opp en ansatt, må arbeidsgiveren i hvert enkelt tilfelle ikke gå ut fra kvantitative indikatorer, men fra tilstedeværelsen av to formelle tegn:

  • eksistensen av en gyldig straff;
  • gjentatt unnlatelse av arbeidstakeren i å oppfylle sine plikter.

Disiplinærstraff er gyldig i ett år, og dersom arbeidstakeren i løpet av denne tiden ikke har begått nye lovbrudd, fjernes den automatisk. Men hvis personen innen et år begår en annen lovbrudd, kan han få sparken.

Følgende omstendigheter er viktige i dette tilfellet: hvis lederen bestemmer seg for å skille seg med spesialisten, er det ikke nødvendig å kunngjøre noe for gjentatt brudd, er det nødvendig å forberede en ordre om oppsigelse. For hvis en ansatt straffes, kan ikke oppsigelse for en irettesettelse foretas, siden hver overtredelse kun kan straffes én gang.

En viktig faktor når man skal avgjøre om man skal straffe en tjenestemann i form av oppsigelse av en tjenestekontrakt er behovet for å ta hensyn til alvorlighetsgraden og omstendighetene ved bruddet. Dersom en ansatt blir sagt opp fordi han kom for sent på jobb et par ganger, vil retten derfor mest sannsynlig vurdere en slik oppsigelse som uberettiget.

Oppføring i arbeidsboka

Dersom arbeidsgiver bestemmer seg for å skille seg av med personen på dette grunnlag, føres tilsvarende innføring i arbeidsboken.

Det foretas en tilsvarende oppføring der den oppsagte arbeidstakeren skal skrive under.