Hvor mye vil ansatte koste deg og hva du skal gjøre for å betale mindre. Totalbeløp per objekt

Før han offisielt registrerer sin egen virksomhet som en individuell gründer, velger en fremtidig forretningsmann vanligvis et praktisk skattesystem for seg selv. Avhengig av type aktivitet, behovet for innleide arbeidere og mengden ressurser som brukes, må gründeren velge til fordel for en av 5 skattealternativer som er tillatt for individuelle gründere i Den russiske føderasjonen. Hvor mye penger som i ettertid må betales av den enkelte gründer til statskassen avhenger av hvor berettiget dette valget er. Derfor er det svært viktig å kjenne til noen funksjoner med ansatte i 2017 og uten at ansatte bruker ulike skatteregimer.

Obligatoriske bidrag for individuelle gründere i 2017

Uansett hvilket skatteregime den enkelte næringsdrivende velger, er han uansett forpliktet til å foreta systematiske fradrag for seg selv. Det særegne med denne typen fradrag er at den enkelte gründer ikke har en arbeidsgiver, noe som betyr at det ikke er lønn, men han har inntekt fra kommersiell virksomhet. Størrelsen på bidrag som betales til fond utenom budsjettet vil avhenge av størrelsen på denne inntekten. Entreprenører som skal betale skatt for en ansatt for en individuell gründer vil i 2017 se ulike innovasjoner som du kan lese om.

Viktig! Hver enkelt entreprenør må gi bidrag til ekstrabudsjettsmidler for seg selv, og det spiller ingen rolle om han faktisk driver gründervirksomhet og om det gir ham inntekt.

Pengebeløpet som skal betales beregnes med hensyn til minstelønn. Det er nødvendig å overføre 26% av verdien til pensjonsfondet og 5,1% til Federal Compulsory Medical Insurance Fund. Minstelønnen i 2017 er 7500 rubler. Ut fra dette kan du beregne alle obligatoriske fradrag. For klarhets skyld er dataene presentert i tabellform:

Dermed er det totale faste bidragsbeløpet for en individuell gründer for seg selv 27 990 rubler, og hvis inntekten hans overstiger 300 000 rubler. per år, så legges 1 % av den resulterende differansen til dette beløpet.

Viktig! Den russiske føderasjonen har legalisert det maksimale beløpet for forsikringsbidrag til pensjonsfondet for individuelle gründere. I 2017 er det 187 200 rubler.

I tillegg til obligatoriske bidrag kan en individuell gründer frivillig overføre midler til trygdekassen. Beløpet i 2017 er 2610 rubler. på et år. Hvis denne betingelsen er oppfylt, vil forretningsmannen ved forekomsten av en forsikret hendelse ha rett til å motta en passende fordel (for eksempel for funksjonshemming).

World of Business-nettstedsteamet anbefaler alle lesere å ta Lazy Investor-kurset, hvor du lærer hvordan du setter ting i orden i privatøkonomien og lærer hvordan du tjener passiv inntekt. Ingen lokkemidler, kun informasjon av høy kvalitet fra en praktiserende investor (fra eiendom til kryptovaluta). Første uke med trening er gratis! Påmelding til en gratis uke med trening

Skatter betalt av individuelle gründere uten ansatte

Hvilke andre obligatoriske betalinger må gründeren gjøre? ? La oss først vurdere en individuell gründer som driver uten å involvere ansatte. Typen og beløpet for skatter som betales av individuelle gründere uten ansatte avhenger av skattesystemet de bruker (informasjon om alle skatteregimer finnes). Staten lar en forretningsmann velge mellom hoved- og særskatteregimer.

Hovedbeskatningssystemet (OSN) tildeles individuelle gründere når de registrerer sin egen virksomhet umiddelbart "som standard". Dette er viktig å vite fordi... hvis dette systemet ikke passer for den enkelte gründer, må han sende inn en søknad om overføring innen den foreskrevne perioden. OSN er preget av innbetaling av flere skatter til statskassen på en gang, som til sammen utgjør et ganske anstendig beløp:

• Personlig inntektsskatt på 13 %;
• merverdiavgift på 10 % eller 18 %;
• eiendomsskatt for enkeltpersoner.

Når du bruker IP-patentbeskatningssystemet, trenger du ikke betale skatt i det hele tatt. Du trenger kun å betale 6 % av grunninntekten til den enkelte gründer for patentet.

Anvendelsen av enkelt landbruksskatt er bare mulig for produsenter av landbruksvarer. Individuelle gründere som bruker Unified Agricultural Tax betaler 6 % av fortjenesten.

Skatter for enkeltentreprenører med ansatte

Hvis gründerens aktiviteter involverer å tiltrekke ansatte og deretter ansette dem, fungerer han allerede som arbeidsgiver. Følgelig legges ikke bare utbetaling av lønn, men også visse bidrag for hver innleid person til utgiftene hans. Så la oss se på hvilke skatter en individuell gründer med innleide ansatte må betale:

1. Personlig inntektsskatt - personlig inntektsskatt - holdes tilbake fra den ansattes lønn og utgjør 13 % av verdien. I denne situasjonen spiller den enkelte gründer rollen som mellomledd (skatteagent) mellom arbeidstaker og Skattetilsynet.
2. Obligatoriske forsikringsbidrag til fond utenom budsjettet:

• Pensjonskasse – 22 % av lønn;
• FFOMS – 5,1 %;
• Trygdekasse – 2,9 %.

Faktisk betales ikke personlig inntektsskatt fra den enkelte gründers lomme, men trekkes fra inntekten til den ansatte han ansetter. Og forsikringspremier er nettopp de ekstra utgiftene til en forretningsmann som er uunngåelige når han ansetter ansatte. Ved fastsettelse av lønn ønsker enhver gründer å vite hvor mye den enkelte gründer betaler i skatt for den ansatte i 2017. Den enkelte gründer må forstå at i tillegg til dette må han overføre ytterligere 30 % av lønnen til fond utenom budsjettet.

Er det mulig for individuelle gründere med ansatte å spare på 2017 skatter og forsikringsavgifter? Ja, og av helt lovlige grunner. Det er en liste over kategorier av betalere som har rett til å nyte godt av reduserte forsikringspremier. Disse inkluderer for eksempel individuelle gründere på det forenklede skattesystemet som er engasjert i produksjon av matvarer, produksjon av spill og leker, etc.

Viktig! I 2017, for fradrag av forsikringspremier for ansatte, etablerte pensjonsfondet i Den russiske føderasjonen en maksimal årslønn på 876 000 rubler. Hvis lønnen til den innleide ansatte for året overstiger dette tallet, betaler den enkelte gründeren bare 10% av den resulterende forskjellen.

Hva bør en individuell gründer gjøre for å unngå problemer med regulatoriske myndigheter?

Avslutningsvis vil jeg legge til at en moderne gründer må ta en veldig ansvarlig tilnærming til spørsmålet om å betale skatt og overføre forsikringspremier. Hvis en individuell gründer har ansatte, bør de tilsynsmyndighetene finne ut hvilke skatter han må betale i tide. Det er viktig å overføre alle nødvendige midler innen de frister som er fastsatt ved lov. Dette vil unngå straffer og andre uønskede konsekvenser.

God ettermiddag, kjære individuelle gründere!

Nylig, i kommentarene, var det en forespørsel om å fortelle mer detaljert om hvordan man håndterer innleide ansatte i en individuell gründer. Det vil si hva du skal gjøre, hvor du skal løpe, og så videre.

En av nettstedets lesere meldte seg frivillig til å skrive detaljerte instruksjoner for alle individuelle gründere som ønsker å ansette ansatte, men ikke vet hvor de skal begynne. Hennes navn er Natalia, vennligst still spørsmål til henne i kommentarene nedenfor.

Så vi gir ordet til Natalya:

God ettermiddag Jeg har utarbeidet en liten instruksjon for deg! Laget i form av et "Spørsmål-Svar":

Hvor skal man begynne som individuell gründer når man ansetter en ansatt?

Så snart du ansetter en ansatt eller inngår en avtale med en person om levering av betalte tjenester eller en kontrakt, blir du følgelig arbeidsgiver, og du må registrere din individuelle gründer i følgende fond utenom budsjettet:

1. til Russlands pensjonsfond innen 30 dager
2. til trygdekassen innen 10 dager

2. Hva slags avtale inngås med den ansatte. Hva er forskjellen mellom arbeidskontrakter og sivilrettslige kontrakter?

Det er 2 typer avtaler med en person:

1. Arbeidskontrakt (TD)
2. Sivil kontrakt (CLA)

Hva er forskjellen mellom dem og hva vil skje hvis arbeidsavtalen erstattes av en sivilrettslig avtale?

La oss starte med den siste. Fra 1. januar 2015, hvis en arbeidskontrakt erstattes med en sivilrettslig, vil en bot på 50 tusen til 200 tusen rubler bli ilagt.

Enig, det er ikke særlig hyggelig. Derfor vil vi prøve å finne ut hva forskjellen er.

1. Ved inngåelse av en arbeidsavtale er det forstått at arbeidstakeren skal utføre sine oppgaver basert på en bestemt spesialitet, kvalifikasjon eller stilling. Ved inngåelse av en GPA er den ansattes plikter begrenset og regulert av utførelse av spesifikt arbeid;
2. Ved inngåelse av en ansettelseskontrakt er den ansatte forpliktet til å utføre arbeidet personlig i henhold til GPA, han kan delegere implementeringen til tredjeparter;
3. Men den viktigste forskjellen, som presser arbeidsgiveren til å erstatte arbeidskontrakten med en sivilrettslig, er økonomiske forhold. I det første tilfellet betaler arbeidsgiveren arbeidskraft i form av lønn to ganger i måneden, i det andre - i form av godtgjørelse og bare ved fullført arbeid.

Hvorfor prøver uforsiktige arbeidsgivere noen ganger å inngå en GPA med en ansatt, i stedet for en TD?

Faktum er at arbeidsgiver, hvis dette ikke er spesifisert i kontrakten, ikke kan betale skatt til trygdefondet.

Det betyr at for eksempel en kvinne ansatt på sivil kontrakt ikke vil motta de fleste barnepassbetalinger hvis hun er gravid. Og likevel, i lys av de store bøtene, er det verdt å tenke på fordelene med slike besparelser.

Minstelønn for ansatte

En ansatts lønn bør ikke være lavere enn minstelønnen (minstelønn). Dette betyr at beløpet som tilfaller den ansatte dersom han jobbet i 1 måned og oppfylte pliktene sine, ikke skal være lavere enn minstelønnen. Betalingen han mottar personlig kan ende opp med å bli lavere enn minstelønnen, fordi... Personlig inntektsskatt må fortsatt betales på den ansattes opptjente lønn.

Regioner setter ofte sin egen minstelønn. I dette tilfellet må arbeidsgivere i denne regionen overholde disse standardene. I tilfelle brudd på regionale minstelønnsstandarder, vil arbeidsgiveren motta en advarsel eller betale en bot på 3 til 5 tusen rubler.

1. Forresten, minstelønnen i 2015 er 5965 rubler;
2. I 2014 var det 5554 rubler;
3. Og i 2013, 5205 rubler. henholdsvis;

Hvor mange ganger i måneden skal en ansatt ha lønn?

I følge arbeidsloven skal lønn utbetales til en ansatt minst en gang hver halve måned. Selv om arbeiderne selv skriver en erklæring der de ber om å betale dem lønn en gang i måneden, er dette forbudt.

Ideelt sett utbetales forskuddet midt i inneværende arbeidsmåned, og resten, d.v.s. lønn ved inngangen til neste år.

Hvis datoen for utbetaling av lønn faller på en helg eller helligdag, skal utbetalingen skje på tampen av den fastsatte datoen, og ikke på dager etter ferien. Hvis en ansatt trekker seg, skal de siste utbetalingene til ham gjøres på oppsigelsesdagen, og hvis han drar på ferie, inntil 3 dager før den.

Hvilke skatter og avgifter må du betale for ansatte?

Hvis en individuell gründer ansetter arbeidere, er det logisk å anta at han er ansvarlig for dem, og derfor øker skattebyrden hans.

I tillegg til å holde tilbake personlig inntektsskatt på 13 % av lønn eller godtgjørelse, betaler han en gang i måneden også forsikringsbidrag til ulike fond utenom budsjettet:

1. Russlands pensjonsfond (PFR);
2. Obligatorisk helsetrygdkasse (MFIF);
3. Trygdekassen (SIF);

Ved inngåelse av sivil kontrakt trenger du ikke betale bidrag til trygdekassen, med mindre dette vilkåret er spesifisert i selve kontrakten.

Disse bidragene regnes som kumulative fra begynnelsen av kalenderåret, og de må betales senest den 15. i neste måned. Hvis siste dag faller sammen med en ferie eller helg, utsettes siste dag for innbetaling av bidrag til neste virkedag.

I inneværende år 2015 gjelder følgende tariffer:

1. Pensjonsfond - 22 %
2. FFOMS - 5,1 %
3. Trygdekasse - 2,9 %

Bidrag fra ulykker er ikke tatt hensyn til her, pga tariffen deres er satt avhengig av type aktivitet. Den belastes i tillegg og er på minst 0,2 %.

For eksempel

Dermed, hvis du legger sammen alle bidragene, får du 30,2%, noe som betyr at fra en lønn på 6000 rubler betaler arbeidsgiveren:

1. Personlig inntektsskatt 780 rubler. (RUB 6000 x 13%), den ansatte mottar RUB 5220;
2. I tillegg overfører arbeidsgiveren ovennevnte bidrag på 1 812 rubler for egen regning. (RUB 6000 X 30,2%);

Husk at arbeidsgiveren er forpliktet til å overføre forsikringspremier til individuelle gründere og "for seg selv"

Detaljert informasjon om hvordan du betaler bidrag til selvstendig næringsdrivende har gjentatte ganger blitt diskutert på vår nettside:

Og også en viktig merknad er at for en ansatt på prøvetid betales skatt i sin helhet.

Er det mulig for en ansatt å betale sin egen skatt?

Arbeidsgiveren er pålagt å betale alle "lønns" skatter for den ansatte, siden han er skatteagenten og følgelig har visse forpliktelser. Hvis en ansatt betaler skatt på egenhånd, står alle overfor en bot: både arbeidstakeren og arbeidsgiveren hans.

Derfor er ikke amatørprestasjon nødvendig her, du trenger bare å følge loven.

Vi håper at Natalias artikkel hjalp deg og ikke glem å abonnere på nettstedets nyheter for individuelle gründere på denne siden:

Nyere informasjon for individuelle gründere og ansatte:

om forfatteren

Jeg opprettet denne siden for alle som ønsker å åpne sin egen virksomhet som en individuell gründer, men ikke vet hvor de skal begynne. Og jeg skal prøve å snakke om komplekse ting på det enkleste og mest forståelige språket.

Natalia

Hei. Jeg jobber for en individuell gründer. I henhold til vår kontrakt er lønnen vår 3000,- men vi får mer. pensjonskassen. Er det lov at han da trekker fra oss innskudd til Pensjonskassen???

Tatiana

God dag. Jeg har et spørsmål. Jeg er en individuell gründer. Jeg har en ansatt. I vår region er minstelønnen satt høyere enn for eksempel i Moskva, og utgjør mer enn 9 tusen rubler. Ett selskap som tilbyr regnskapstjenester for individuelle gründere fortsetter å betale skatt fra minstelønnen som er etablert i Moskva. Og de tror de gjør det rette. Hva kan dette bety? På forhånd takk for ditt svar.

Olga

Hallo. I dag ringte jeg FSS Rostov-on-Don, de sa at fristen for registrering er fra 2016. Individuell gründer som arbeidsgiver 30 dager som i Pensjonskassen. Det er ingen informasjon om emnet noe sted. Hvor er sannheten? Jeg må søke snarest, hva skal jeg gjøre?

Ilona

Hallo. Jeg ønsker å åpne en individuell gründer for å leie ut en leilighet. Vil jeg bli pålagt å yte innskudd til Pensjonskassen dersom jeg i tillegg til en individuell gründer er arbeidstaker og arbeidsgiveren min betaler? Takk skal du ha.

Inntektsskatt beregnes på den faktiske inntekten til ansatte for måneden og er 13% for innbyggere i Den Russiske Føderasjon og 30% for ikke-bosatte i Den Russiske Føderasjon. Inntekten til en person for å beregne inntektsskatt kan uttrykkes i enhver form: monetær, materiell og immateriell.

Skatteagentenes rolle

Skatteagenter er alle organisasjoner eller gründere som betaler lønn og annen godtgjørelse til enkeltpersoner. Skatteagenten, når han betaler lønn til ansatte, er forpliktet til å beregne skattebeløpet, holde det tilbake og overføre det til budsjettet.

Det må huskes at skatteagenten ifølge , skal holde tilbake personlig inntektsskatt på inntekten til ansatte når de faktisk er betalt. Men på tidspunktet for utbetaling av forskuddet betales ingen inntektsskatt.

Skattereduksjon

For dette formålet spesifiserer skatteloven spesielt gjeldende fradrag:

• standard (gjelder når det er barn i en viss alder);
• sosial (gjelder levering av dokumenter for behandling eller utdanning);
• eiendom (gjelder ved kjøp av bolig).

Fradragene ovenfor utstedes til Federal Tax Service eller arbeidsgiveren på grunnlag av en melding utstedt av skattemyndigheten. Fradrag for barn gis etter søknad fra arbeidsgiver vedlagt nødvendige dokumenter.

På slutten av året leveres rapporter.

Bidrag til fond

Forsikringsagenter betaler månedlige bidrag til fond utenom budsjettet til lønnslisten til sine ansatte. Dette sikrer at de forsikrede har rett til å motta pensjon, legehjelp, uføretrygd og fødselspenger.

Bedrifter og gründere betaler bidrag fra egne midler, ikke fra ansatte. Rapportering om bidrag til fond utenom budsjettet leveres kvartalsvis og årlig.

Lønnsavgift for ansatte

Personlig inntektsskatt med en sats på 13 % betales av bosatte skattytere, 30 % av ikke-bosatte.

Forsikringsbidrag til fond utenom budsjettet beregnes og overføres etter følgende satser:

• i Russlands pensjonsfond - 22 %
• i trygdekassen - 2,9 %
• i Federal Compulsory Medical Insurance Fund - 5,1 %
• for skader - fra 0,2 til 8,5 %

I jobber med vanskelige arbeidsforhold, i underjordisk arbeid, i varme butikker, får kvinnelige traktorførere og førere av lokomotivmannskap tilleggstariff for forsikringspremier.

Bidragssatser er fastsatt i.

Hoveddelen av bidragene overføres til Federal Tax Service. Kun bidrag for skader sendes til trygdekassen. Det er nødvendig å bruke den nye BCC for forsikringsbidrag til ekstrabudsjettsfond i Den russiske føderasjonen.

Obligatoriske bidrag for individuelle gründere i 2019

Under ethvert skatteregime er en individuell gründer pålagt å foreta systematiske fradrag for seg selv. Ofte har en individuell gründer ikke en arbeidsgiver og betaler ikke lønn i dette tilfellet beregnes faste betalinger fra inntekt. Mengden av bidrag til fondene avhenger av inntektsbeløpet.

Siden 2018 har forsikringsbyrden til individuelle gründere blitt frikoblet fra minstelønnen, og bidragsbeløpet har blitt fast. Beløpene for forsikringsavgift for obligatorisk pensjonsforsikring (OPI) og obligatorisk helseforsikring (CHI) frem til 2020 er angitt.

Som en generell regel er individuelle gründere pålagt å betale forsikringsbidrag til fond utenom budsjettet:

• for din egen obligatoriske medisinske forsikring og obligatorisk medisinsk forsikring;
• for obligatorisk sosialforsikring (OSS) for ansatte, hvis gründeren har det.

Individuelle gründere kan også frivillig betale forsikringspremier til OSS for seg selv hvis de ønsker å motta ytelser fra trygdekassen (for eksempel fødselspenger, barnetrygd, midlertidig uføretrygd). For å gjøre dette må du selv registrere deg i trygdekassen. Hvordan du gjør dette er beskrevet i artikkelen "". Mengden forsikringspremier som en individuell gründer trenger å overføre til trygdefondet hvis han inngår et frivillig juridisk forhold med ham under OSS, er i 2019 3 925,44 rubler.

Essensen av risikoen er at GPC-avtaler, som faktisk regulerer arbeidsforhold, kan omklassifiseres til arbeidsavtaler (). Det er en rekke som domstolene legger vekt på når de anerkjenner forholdet som et arbeidsforhold.

Konsekvensen av omkarakterisering av kontrakten er opptjening av restanser, bøter, straffer, ansvar for brudd på arbeids- og arbeidsbeskyttelseslover, etc.

Registrering av ansatte som individuelle entreprenører

Dette er et annet alternativ for å minimere ansattes kostnader. For eksempel, hvis du tar en individuell gründer ved å bruke det forenklede skattesystemet "inntekt", vil beløpet for betaling av den faktiske lønnen være 6%, du må også ta hensyn til bidrag til obligatorisk pensjonsforsikring - 29 354 rubler. og bidrag til obligatorisk medisinsk forsikring - 6 884 rubler. Hvis inntekten til en individuell gründer overstiger
300 000 rubler. per år, så betales pluss 1 % av det overskytende beløpet.

For å spare penger, kompenserer arbeidsgivere til og med de nødvendige beløpene innen 6%, noe som også er fordelaktig for individuelle gründere - faktisk mottar gründeren hele beløpet. I dette tilfellet blir den enkelte gründer fratatt alle garantier gitt av arbeidsloven.

En avtale med en individuell gründer, som i forrige tilfelle, kan anerkjennes som arbeidskraft hvis den inneholder tegn på at den enkelte gründer faktisk er involvert i produksjonsprosessen, utfører de samme pliktene hver dag sammen med heltidsansatte, og også arbeider på stedet til selskapet og bruker utstyret. Skattekontoret tar hensyn til helheten av tegn og vitneforklaringer. Hvis det viser seg at selskapet virkelig "gjemt" arbeidsforhold i kontrakter med individuelle gründere, vil skattekontoret gå til retten, og deretter vil tilleggsskatter bli utlignet.

«Overføring» av ansatte til selvstendig næringsdrivende

Denne ordningen ble kjent så snart yrkesinntektsskatten trådte i kraft, som gjorde at folk som jobber for seg selv kunne bli offisielt selvstendig næringsdrivende.

Fra 1. januar 2019 betaler de som er registrert som selvstendig næringsdrivende en skatt på 4 % på inntekt fra transaksjoner med enkeltpersoner og 6 % på inntekt fra transaksjoner med individuelle næringsdrivende og juridiske personer. Noen arbeidsgivere har bestemt seg for å overføre noen av sine ansatte til profesjonelle inntektsskattebetalere, det vil si å si opp dem og omregistrere forholdet til dem ved hjelp av GPC-avtaler.

Arbeidsgivere har innsett at fordelene ved dette er ganske store: de slutter å være skatteagenter for personlig inntektsskatt i forhold til en arbeidstaker som har blitt selvstendig næringsdrivende, og kvitter seg med plikten til å betale forsikringspremier. Følgelig er de heller ikke pålagt å overholde noen garantier i henhold til Labor Code. Selvstendig næringsdrivende forblir uten sluttvederlag, betalt permisjon og ytelser ved midlertidig uførhet.

Det er imidlertid verdt å vurdere at i tillegg til åpenbare tegn som kan indikere den virkelige statusen til en "selvstendig næringsdrivende" (for eksempel den daglige tilstedeværelsen av en tidligere ansatt på kontoret og hans bruk av en bestemt arbeidsplass), er det også bestemmelser i selve loven om selvstendig næringsdrivende. De indikerer at skattefritak og bruk av et særskilt regime i form av skatt på yrkesinntekt er mulig tidligst to år senere.

Dette kapittelet fra boken "100% Personalledelse". Hvordan bli en effektiv HR-direktør" er utgitt som en del av samarbeidet mellom HRMaximum-prosjektet og Alexander Aleksandrovich Krymov (PhD i psykologi, praktiserende leder, forretningskonsulent og forretningscoach. Avtaler). med opprettelse og funksjon av tjenester personalledelse, prosjektledelse, innovativ ledelse Arbeidserfaring innen vitenskapelig og praktisk utvikling og undervisning i over 25 år Leder kurset «HR-ledelse» (MSU, Fakultet for videreutdanning), etc .).

Dette HR-problemet er det mest smertefulle. Hvis du underbetaler, stikker de av, hvis du betaler for mye, er det synd... Bedriftens ledelse mener at de ansatte får nok, men av en eller annen grunn er de misfornøyde, eller ser en annen vei.

Først av alt, la oss definere flere begreper som ofte skaper forvirring når ledere diskuterer praktiske spørsmål.

Arbeidsmotivasjon er de psykologiske mekanismene som oppmuntrer en person til å jobbe. Det er mange begreper om arbeidsmotivasjon, blant dem er de mest kjente: F. Taylors vitenskapelige ledelse, A. Maslows behovshierarki, F. Herzbergs tofaktorteori, K. Adelfers ERG-teori, V. Vrooms forventningsteori, etc. Det er viktig å merke seg at vi snakker om mekanismer for den menneskelige personligheten, hvis implementering krever visse ytre forhold. Arbeidsmotivasjon er et av elementene i hierarkiet av motiver som utvikler seg og endrer seg gjennom menneskets liv, og påvirker hverandre.
på en venn. En persons arbeidsatferd i starten av karrieren, på topp og i sluttfasen, vil naturligvis være bestemt av ulike kombinasjoner av motiver.

Forutsetninger for gjennomføring av arbeidsmotivasjon skapes av arbeidsstimulering, det vil si arbeidsgivertiltak rettet mot å sikre arbeidsproduktivitet og ansattes lojalitet.

Dette inkluderer et bredt spekter av ledelsesverktøy, både materielle (for eksempel godtgjørelse, skape komfortable arbeidsforhold) og moralske og psykologiske (som vennlig oppførsel fra ledelsen, vise respekt for ansatte, skape et gunstig moralsk klima).

Til slutt er kompensasjonen i seg selv en vesentlig godtgjørelse til bedriftens personell. Kompensasjon kan defineres som vilkårene for en transaksjon der arbeidsgiveren kompenserer arbeidstakeren for arbeidsressursen han gir (tid, innsats, kunnskap, erfaring, kompetanse, resultater). I dette tilfellet kan kompensasjon uttrykkes både i pengeform (lønn) og i tjenester og varer levert av selskapet til personell (sosial pakke). Som vi skal se senere, kan den rette kombinasjonen av disse to formene for kompensasjon ha stor innvirkning på ansattes motivasjon og atferd.

Et spesifikt sett med betalinger og andre typer godtgjørelse, arrangert i en viss andel og tilbudt den ansatte, kalles en kompensasjonsplan. Strukturen og størrelsen på kompensasjonsplanen er utformet på en slik måte at de mest effektivt sikrer personalets motivasjon.
Ledere diskuterer ofte spørsmålet om forholdet mellom moralske og materielle faktorer som stimulerer arbeid. I virkeligheten er denne oppdelingen betinget, siden moralske insentiver krever materielle kostnader fra selskapet, og materielle belønninger har en betydelig moralsk og psykologisk belastning.

La oss se på to eksempler.

Tiltak som bedriftsferier, hedre og gratulere ansatte, profesjonelle konkurranser, skape et system for karrierevekst, opplæring og utvikling av personell anses vanligvis som moralske måter å stimulere arbeid på. Alt dette medfører imidlertid kostnader, som i noen organisasjoner kan sammenlignes med lønn.

På den annen side bærer lønningenes størrelse og struktur signaler, meldinger til ansatte om hvordan bedriften behandler dem. Så hvis godtgjørelsen er basert utelukkende på resultatet brakt av den ansatte (prosentandel av fanger
disse transaksjonene), sier selskapet til sine ansatte: "Vi er bare interessert i deg som en mekanisme for å tjene penger." Naturligvis vil de ansatte i et slikt foretak forbli lojale mot det bare inntil konkurrenter tilbyr dem mer gunstige forhold. Omvendt bærer en årlig bonus basert på bedriftens ytelse budskapet: "Vi er alle ett lag og jobber for et felles resultat."

En mangfoldig og meningsfull fordelspakke kommuniserer til ansatte at arbeidsgiveren respekterer dem og er sympatisk med deres behov og krav. Hvorfor ikke bare dele ut midlene som brukes til å opprettholde den sosiale pakken til ansatte? Fordi pengebetalinger ikke har et slikt positivt psykologisk innhold. Til syvende og sist forsvinner de inn i familiebudsjettet og etterlater ikke hyggelige minner for den ansatte.

I selskaper på «go-go»-stadiet eller tidligere, løses spørsmålet om godtgjørelse ved hjelp av to «verktøy»:
- hvem var du enig med;
- maksimal "kobling" til resultatet.

Som et resultat av å bruke det første "verktøyet", oppstår det fullstendig forvirring, den allerede nevnte "lappeteppet". Ingen er i stand til å forklare hvorfor sekretæren i avdeling A får 25 % mer enn sekretæren i avdeling B, selv om hun gjør akkurat det samme arbeidet. Lønn til ansatte er en militær hemmelighet, men i prinsippet vet alle alt eller mistenkt. Vi er flinke til å telle penger i andres lommer, og resultatet er vanligvis ikke i vår favør, noe som er veldig irriterende. Det «voksne» arbeidsmarkedet tvinger «nykommere» til å bli ansatt på bedre vilkår enn «gamle» arbeidstakere har, noe som selvsagt ikke gleder sistnevnte.

Den beryktede "betalingen basert på resultater", selv om det høres rimelig ut, viser seg i virkeligheten ofte å være en ting listig. For det første er unge selskaper sjelden i stand til å beregne de samme resultatene. Derfor reiser prisenes fortjent mange spørsmål. For det andre utfører ikke alt personell arbeidsfunksjoner med et tellbart sluttresultat. Mange (regnskap, sekretariat, administrasjon, IT, og du og meg, HR) er i stor grad ansvarlige for korrekt og uavbrutt gjennomføring av forretningsprosesser, og resultatene, om noen, er vanskelige å tallfeste. Derfor, i selskaper hvor det er vanlig å "bonusprestasjon", blir ansatte sjelden inspirert og fornøyd med bonusen. Etter deres mening avhenger det mer av myndighetenes humør enn av selve resultatene, og er derfor i hovedsak urettferdig. Det er knurring, drevet av rykter. Ikke de verste ansatte begynner å slutte. Samtidig akkumuleres en «kritisk masse» av misnøye blant toppledelsen og/eller bedriftseiere med ublu og uforståelige arbeidskostnader. (se kapittel 3). Saken ender med en revolusjonær situasjon ifølge V.I. Lenin: «De lavere klassene vil ikke, men overklassene kan ikke leve
den gamle måten". Vi må revidere lønnssystemet, som i kompleksitet er lik to trekk, som, som ordtaket sier, er lik to branner.

For de som først møtte dette problemet, virker løsningen vag. Faktisk er all vår kreativitet når det gjelder kompensasjon begrenset av fire ganske stive grenser, utover disse med forskjellige konsekvenser.

1. Arbeidsmarkedssituasjon. Hvis en bedrift betaler folk mindre enn sine naboer i markedssektoren, så risikerer den kun å sitte igjen med de som på grunn av sine personlige og forretningsmessige egenskaper er fullstendig ubrukelige for noen. Det motsatte er heller ikke alltid berettiget. Selv om bedriftens høye (markedsmessige) kompensasjonsnivå gjør den til en attraktiv arbeidsgiver, begrenser det mulighetene for å skape vekstutsikter. For en person er ikke bare dagens inntektsnivå viktig, men også fremtiden: du vil ha mer... Og arbeidsgiveren bærer allerede kostnadene på grensen av det som er mulig.

2. Bedriftsøkonomi. Ingen spesielle kommentarer kreves her: strekk bena langs klærne. Et selskap som spiser opp mesteparten av inntekten vil neppe være nødvendig av eierne.

3. Personalpolitikk. Jeg har allerede skrevet om dette i detalj i det tilsvarende kapittelet. Det er vanligvis basert på den subjektive meningen til eierne og toppledelsen i foretaket.
I noen bedrifter er målet å spare penger gjennom lønn, i andre mener man tvert imot at de ansatte bør oppmuntres mest mulig. For en HR-sjef er det selvfølgelig mer praktisk å jobbe i den andre situasjonen, men det kan være svært vanskelig å bevise stillingen din.

4. Personalets mening. Ansatte har også sitt eget syn på godtgjørelsesnivået, som ikke alltid er objektivt og rettferdig. Det kommer til paradokser. Det finnes selskaper
med relativt høye lønnsnivåer og ansatte som murrer og klager. Og omvendt: selskapet betaler til gjennomsnittlig markedsrente eller enda lavere, men folk er fornøyde, og ingen kommer til å forlate. Her handler det mer om atmosfæren og det moralske klimaet: folk oversetter generelt ubehag til misnøye med inntektene sine.

For oss som personellansvarlige er det sistnevnte som er viktigst: påvirkning av godtgjørelse på ansattes meninger og oppførsel (En interessant analyse av forskjellene i visjonen om situasjonen til ledelsen i bedriften og ansatte er gitt i boken: Sivets S. Career technology, or How we know a lot and understand little. - M.: Vershina, 2006 ).
Selv om en bedrift tilbyr objektivt gode (til markedet) betingelser, men ansatte ikke forstår, vet eller verdsetter dette, vil de oppføre seg som om forholdene dårlig. Med alle de påfølgende konsekvenser. La oss derfor starte med den beryktede "menneskelige faktoren".

La meg umiddelbart merke seg at den virkelige oppførselen og meningene til folk om penger generelt og lønn spesielt er mye mer komplekse enn det ser ut ved første øyekast (og til og med enn folk selv tror). For eksempel er ideen om at en person vil jobbe mer og hardere for å tjene mer ikke alltid sant.

Det virker for meg som om denne formelen er mye nærmere livet: «Folk verdsetter fritiden mest av alt. For å ha mer fritid, må du ha mer penger. For å ha mer penger, må du jobbe mer. Derfor, for å ha mer fritid, må du jobbe mer.»

I min praksis har det vært mange tilfeller der folk har vist uventet oppførsel angående lønn. For eksempel svarte en kandidat til en ganske høy og "dyr" stilling på spørsmålet: "Hvor mye vil du tjene?" svarte: «Det er ikke så viktig. Hoved - til flere enn min kone».

De ansattes holdning til bedriften og lønnsvilkår bestemmes av en rekke faktorer som ikke alltid er åpenbare. Det skal bemerkes at ansatte sjelden tilnærmer seg dette på samme måte som sine arbeidsgivere. Få av dem stiller spørsmålet " Hva betaler selskapet meg for, hvor høy er verdien av tjenestene mine for det?«De aller fleste arbeidere er sikre på at de fortjener lønnen sin bare ved å komme på jobb i tide og jobbe de tildelte timene. Dessuten er de like sikre på at de etter 2-3 års arbeid i bedriften absolutt fortjener en lønnsøkning. Og på noen måter har de rett, hvis vi anser ansattes lojalitet som en handling som fortjener separat betaling. Tross alt praktiserer mange bedrifter en bonus for ansiennitet.

En HR-venn av meg var lei av å svare på spørsmål fra lederne for de enkelte avdelingene: «Når vil mine ansattes lønn økes?» En vakker dag ba hun den neste «vandreren» om å presentere en liste over resultatene og prestasjonene til hans underordnede for uken. Hun mottok verken rapport eller ytterligere forespørsler om opprykk...

Personlige (familie) behov, forventet levestandard.
En persons inntekt må tilfredsstille hans livsbehov og evne til å forsørge familien. I det moderne samfunnet er ikke menneskelige behov begrenset til å ha et stykke brød, klær og tak over hodet. Alle har sin egen idé om hva levestandard han påstår. For noen er dette en brukt "ni", en leilighet i et "dormitory" område, en tomt på 6 dekar og fisketurer til naboregionen. For andre - flere
ferske utenlandske biler, villaer nær Moskva og Kypros, turer til Courchevel om vinteren og sverdfiskfiske fra egen yacht om sommeren.

En persons krav på en viss levestandard bestemmes ikke alltid av hvilken inntekt han realistisk kan kreve, tatt i betraktning hans evner og kvalifikasjoner
og arbeidsmarkedsforhold. Hovedreferansepunktet er den sosiale gruppen som en person hevder å tilhøre. Oftest er dette familien og nærmiljøet (“ Mamma, alle i klassen har mobiltelefoner med kamera, men det har ikke jeg!"). Mange får ideene sine om den nødvendige levestandarden fra glamorøse magasiner og TV-serier. Vi har nå mange direkte ideologiske arvinger etter «Ellochka the Ogress», som brukte all sin familieinntekt på å prøve å holde seg på nivået til en amerikansk milliardær.
En persons inntektsambisjoner er nært knyttet til alder og sivilstatus. Unge mennesker er mer villige til å ta risiko, investerer mye i å opprettholde sin forventede sosiale status («klubbfest»), samt investerer i fremtiden i form av en lovende utdanning. For familiefolk blir muligheten til å oppdra og «sette på beina» barn viktig.
Folk på skråningen av karrieren, når utsiktene til alderdom allerede er synlige, foretrekker stabilitet og streber etter å investere i å forsørge seg selv i sin uføre ​​alder.

Tro på rettferdig godtgjørelse."Rettferdighet" er et subtilt psykologisk konsept, men det er veldig klart subjektivt definert av hver enkelt av oss. "Dette er en urettferdig pris, den kan ikke koste så mye," sier vi når vi ser
motprodukt. På samme måte kan alle enkelt bestemme verdien av arbeidsressursene sine. Retningslinjene er først og fremst lønnskostnader ("Jeg er ikke klar til å jobbe så mye for den slags penger!"), samt andres eksempel: kolleger, nære bekjente. Det er også viktig
en persons oppfatning av verdien av sine egne kvalifikasjoner,
fikk utdanning. I de fleste tilfeller krever arbeidstakere som har fått en andre høyere utdanning eller omskolering umiddelbart betydelig høyere inntekter.

Selvfølelse og karrierevekst. En persons selvtillit er nært knyttet til ønsket om vekst og utvikling. Gjennom det meste av arbeidshistorien forventer den ansatte en fremtidig økning i status, betydning, skala og følgelig -
høyere lønn. Hvis en bedrift ikke kan tilby en ansatt karrieremuligheter i 3–5 år, begynner han å lete etter en annen arbeidsgiver.

Prinsippet om markert forskjell. Hva betyr "lønnsøkning"? Ved gjennomgang av kompensasjonsvilkårene for virksomheten som helhet eller for enkeltansatte, er det nødvendig å huske på at jo mer en person tjener, jo større økning kreves det for at han skal akseptere det. Hvis en ansatt mottar 10 tusen rubler i måneden, vil en betydelig økning for ham være 1–1,5 tusen rubler. Hvis hans månedlige godtgjørelse er estimert til 100 tusen rubler, bør en merkbar økning være minst 10–15 tusen rubler. Den merkbare forskjellen er 10–15 % av dagens lønnsnivå.
Prinsippet om markant forskjell er viktig for kompensasjonsstyringen, siden en økning i godtgjørelse (eller bonus) under et spesifisert nivå kan oppfattes av arbeidstakeren som en fornærmelse og virke demotiverende. Tvert imot, en lønnsøkning betydelig over dette nivået gleder den ansatte, men må begrunnes med hans prestasjoner.

Å løse problemer med godtgjørelse kommer ned til en kompetent fordeling av mengden personalkostnader mellom ulike komponenter. Hemmeligheten er at denne fordelingen oppfyller hovedmålet: å stimulere og beholde ansatte.

Først av alt, la oss fremheve to komponenter: direkte og indirekte(ikke i regnskapsmessig forstand!) kostnader. Direkte beløp inkluderer de beløpene som ansatte mottar direkte i form av penger eller varer og tjenester levert av arbeidsgiveren._

Indirekte kostnader er bedriftsinvesteringer i levestandarden på arbeidsplassene. Dette inkluderer: gratis kafeteria for ansatte, vakkert interiør, komfortable møbler osv. Pluss - firmaarrangementer og gaver til ansatte for personlige og generelle ferier. I dag bærer ethvert selskap med respekt for seg selv slike kostnader, men den direkte effektiviteten til disse investeringene kan dessverre ikke fastslås. Separat er det verdt å nevne kostnadene ved personalutvikling: bedriftsopplæring og seminarer, betaling for studier "på siden".

La oss gå til direkte kostnader. Blant dem kan to fundamentalt forskjellige deler skilles: kompensasjonsplan(det vil si direkte betaling av godtgjørelse for arbeid) og sosial pakke, bestående av å gi den ansatte varer og tjenester, fordeler, kompensasjon og forsikringsgarantier.

La oss starte med den sosiale pakken. En del av det (arbeids- og hvileplan, for eksempel betalt sykefravær og ferier) er gitt i gjeldende lovgivning. Den andre delen (for eksempel forsikring på bedriftens bekostning for ansatte og deres familiemedlemmer, betaling for treningssentre, gratis eller subsidierte måltider) er et spørsmål om arbeidsgivers velvilje. Hovedpunktene her er: en velformet sosial pakke er ikke enkel veldedighet. Den er designet for å løse hverdagsproblemer for ansatte som direkte eller indirekte påvirker arbeidseffektivitet og produktivitet. For eksempel ved å organisere måltider for ansatte på kontoret, forhindrer arbeidsgiver unødvendige byturer, sløsing med arbeidstid, og bidrar til å redusere sykdom på grunn av vinterforkjølelse og matforgiftning. Å betale for mobiltelefoner sikrer at ansatte alltid er tilgjengelig utenfor kontoret, også i arbeidsfri tid.

Sosialpakken er mer egnet til oppgaven med å beholde i stedet for å stimulere ansatte. I denne forstand refererer det til de "hygieniske" faktorene for arbeidsmotivasjon (i henhold til teorien til F. Herzberg).

Men i de riktige hender kan det være et ekstremt effektivt verktøy for personalledelse, og etter min dype overbevisning er viktigheten sterkt undervurdert av våre ledere.

Den mest slående saken jeg kjenner til i vårt land. En stor produksjonsbedrift led av masseoppsigelser av kvinnelige arbeidere med mindreårige barn i løpet av den varmeste sommerperioden. Administrasjonen arrangerte... byleir for barn til ansatte med utgangspunkt i et lokalt pedagogisk institutt. Ideen brakte håndgripelige moralske og økonomiske effekter. Hvis det samme beløpet ble brukt på en enkel økning i lønn, ville økningen for hver arbeider være omtrent 100 rubler per måned. Tror du en slik sum ville beholde kvinnelige arbeidere? Sannsynligvis ikke. Men den kompetent leverte tjenesten viste seg å være ganske effektiv.

Den moralske komponenten i den sosiale pakken er også veldig viktig. Det oppfattes av ansatte som viser respekt og omsorg for dem, som øker tilliten til arbeidsgiveren, tilknytningen til arbeidsplassen og reduserer uønsket personalutskifting.

Sosialpakken har én hemmelighet, som ofte ikke blir tatt hensyn til av arbeidsgiver, og til slutt fører til skuffelse. Faktum er at alle trenger penger, men... varer og tjenester og kompensasjon – rent individuelt. Derfor er det vanskelig å formulere en sosial pakke slik at den gleder alle ansatte uten å skape harme, misunnelse eller irritasjon hos noen.

Et Moskva-selskap leide lokaler til en kafé og ble enig med leietakeren om delbetaling i form av mat til sine ansatte ved bruk av kuponger. Denne edle gesten ble ikke forstått. Noen arbeidere bor i nærheten og drar hjem til lunsj. Andre har et kosthold som ikke stemmer med menyen. Atter andre går ned i vekt og spiser derfor ikke lunsj. Det førte til at halvparten av de ansatte henvendte seg til ledelsen med en forespørsel om å kompensere dem for at de nektet å spise lunsj med penger. Den sinte direktøren annonserte at han stenger butikken sin: la alle spise som de ville for egen regning.

De fleste ærlige forsøk fra arbeidsgivere på å lage en attraktiv sosial pakke står overfor omtrent samme situasjon: noen vil definitivt nekte tjenester og be om økonomisk kompensasjon, slik at det er rettferdig. Det er to oppskrifter for å løse problemet: enkel og kompleks.
En enkel løsning: blind øyet for noens misnøye: hvis de ikke vil ha det, la dem ikke bruke det, og ingen kompensasjon! En kompleks løsning ble oppfunnet for ikke lenge siden av japanerne, migrerte raskt til USA og er nå veldig vanlig. Det heter kafeteriaprinsippet.

Systemet minner om valget av premier til vinneren av "Field of Miracles". Selskapet utvikler en "meny" med ulike sosiale pakketjenester: drivstoffkompensasjon, betaling for treningsstudio, mobiltelefon, feriekostnader, medisinske og andre forsikringer og lignende. Hver tjeneste vurderes med et visst antall poeng. Ansatte har mulighet til å få de ønskede elementene i den sosiale pakken for et visst "beløp". Det kan være likt for alle eller variere avhengig av stillinger, rangeringer, eller for eksempel tjenestetid i bedriften. Et annet alternativ: selskapet tilbyr et utvalg av 3-5 forskjellige sosiale pakker (som faste lunsjer).

Er det ikke vittig? Denne løsningen har bare én ulempe: den må serviceres. Det vil si at en av de ansatte spesifikt må forholde seg til regnskapsføring og fordeling av alle disse fordelene, og hvis bedriften er stor, så er dette en ganske stor jobb.

Et viktig trekk ved den sosiale pakken er at den gis til ansatte uavhengig av volum, kvalitet og effektivitet av arbeidet deres (selv om det selvfølgelig kan variere i henhold til "rangtabellen"). Økonomiske insentiver ligger i en annen komponent - når det gjelder kompensasjon.

Den består av to deler: konstant og variabel.
Den konstante delen er den offisielle lønnen i samsvar med tariffplanen, i et "degenerert" tilfelle kan det være null hvis den ansatte mottar, for eksempel, bare byrågodtgjørelse.
denisjon. Det er også det motsatte tilfellet, når en ansatt hele tiden får en fast timelønn og ikke noe mer. Imidlertid er begge deler som regel representert i kompensasjonsplaner, om enn i ulike proporsjoner. Denne løsningen gjør det mulig å finne et kompromiss mellom behovet for å gi visse stabilitetsgarantier for ansatte og arbeidsgiverens naturlige ønske om å betale "basert på resultater."

Den faste delen kan bestå av tjenestelønn og godtgjørelser. Med andre ord, takstplanen angir ikke det nøyaktige beløpet, men en "gaffel": fra og til. Hvorfor betale premie? For eksempel for tjenestetid i bedriften. Eller umiddelbart gi nykommeren bonus for erfaring, visse egenskaper... Hvis dette er viktig for jobben - for utdanningsnivå og akademisk grad.

Den variable delen, som et ledelsesverktøy, inneholder et element av svik. Noen ganger brukes den ikke som en gulrot, men heller som en pinne. Bedriftsledere klør ofte etter å "straffe med en rubel" en eller annen som har begått en forbrytelse, og arbeidsloven har, som du vet, en rent negativ holdning til slike ledelsesmetoder. Så den variable delen kan legges inn, å ha noe å ta av. I form av, frarøve.

På sin side er den variable delen av kompensasjonsplanen også delt inn i to deler: premier og bonuser. I praksis blir disse to konseptene ofte forvirret, så la oss se på dem mer detaljert.

Ris.

Priser utbetales relativt ofte, en gang i måneden eller en gang i kvartalet. Når det gjelder størrelse, utgjør de vanligvis ikke mer enn den ansattes offisielle lønn, og oftere - 30–50%. I tillegg er de på en eller annen måte knyttet til individuelle eller kollektive resultater. Når det gjelder å sammenligne lønnsnivå med arbeidsmarkedet, mener vi gjennomsnittlig månedlig sum av faste og variable deler av kompensasjonsplanen.

Bonuser utbetales sjelden: vanligvis en gang i året. De utgjør et stort, veldig merkbart beløp for den ansatte, i det minste over den månedlige offisielle lønnen (noen ganger flere ganger). I de fleste tilfeller er de ikke direkte relatert til arbeidsresultater: de belønner så å si ansatte for ærlig arbeid og lojalitet på lang sikt.
For eksempel kan du få en feriebonus og bruke den på en familietur til et feriested, som du vil huske lenge. Typisk utbetales årlige bonuser til selskapets toppledere.

Her er faktisk hele vårt arsenal for å bygge en kompensasjonsmosaikk: sosial pakke, offisiell lønn, bonuser og insentiver. La oss nå se hvilke former som kan brettes fra den, og viktigst av alt - hvorfor ...

Hvis vi midlertidig glemmer indirekte investeringer i personell, så vel som den sosiale pakken, er alt som gjenstår i våre hender manipulasjonen av de konstante og variable delene av kompensasjonsplanen. Imidlertid er ikke alt så enkelt som det ser ut til.

Når du utformer en kompensasjonsplan, er det fire regler å følge. Brudd på dem, som praksis viser, er økonomisk skadelig for bedriften.

1. Godtgjørelsessystemet skal være enkelt og forståelig for den ansatte. Hver gang han signerer erklæringen, må han forstå godt hvorfor det mottatte beløpet er akkurat det: ikke mer eller mindre.

2. Kompensasjonsplanen skal virke for å oppmuntre til atferden vi ønsker hos en ansatt og motvirke den atferden vi ønsker. vi ikke ønsker.

3. En økning eller reduksjon i bonusdelen bør avhenge av de faktorene som er innenfor kontroll, evner og evner til den ansatte. Kan ikke oppmuntres
eller straffe for noe som den ansatte ikke er i stand til å bære ansvar for.

4. Når du beregner bonuser, bør du ikke være for "smålig". En person må oppfatte en økning eller reduksjon i lønn som meningsfull for seg selv. Dette er ikke regnskap, der saldoen kanskje ikke summerer seg med 20 kopek.

La oss gi eksempler.

I ett engroshandelsselskap ble det møysommelig opprettet og implementert et godtgjørelsessystem for salgsledere. Den sørget for 16 (!) indikatorer med forskjellige vektingskoeffisienter, på grunnlag av hvilke størrelsen på bonusen ble beregnet. Ingen bortsett fra dens skaper, finansdirektøren, forsto noe av det. Som et resultat mistet selskapet omtrent en tredjedel av lederne, og resten fortsatte, mens de trakk på skuldrene, å jobbe som før, siden innovasjonene ikke hadde noen effekt på gjennomsnittlige månedlige bonuser. Det er bare at noen indikatorer begynte å kompensere for andre ...

Et annet selskap bestemte seg for å håndtere kundefordringer. Det ble foreslått at hver salgssjef ble tildelt en reduserende bonusfaktor avhengig av nivået på fordringer for sine kunder. En pikant detalj: før dette ble bonuser beregnet basert på volumet av varer som ble sendt i løpet av rapporteringsperioden. En mer naturlig tilnærming vant: bonusens avhengighet av det endelige resultatet, det vil si mottak av betaling for varene solgt til bankkontoen
bedrifter.

I det tredje selskapet fikk ansatte i HR-avdelingen en bonus avhengig av ytelsen til salgsavdelingen. Et klokt hode bestemte: HR-offiserer ansetter folk, så la dem stole på arbeidet sitt. Det var bare ett resultat: innen en måned var det ingen HR-ledere igjen i selskapet...

I det fjerde selskapet ble beregningen av bonuser i henhold til resultatresultater tatt svært alvorlig så mange som to ansatte gjorde dette på to datamaskiner (med full belastning).
Som et resultat kunne en ansatt motta 25 136 rubler 27 kopek i en måned, og 25 124 rubler 15 kopek i den neste. Alt virket logisk, men folk lo...

I et femte produksjonsbedrift brukes akkordlønn til arbeidere som betjener en automatisert linje. Deres funksjon er å laste bunkeren med råvarer i tide, fjerne ferdige produkter fra transportøren og pakke dem i bokser. Produktkvalitet avhenger betydelig av overholdelse av det teknologiske regimet.
Som et resultat produserer linjen konstant defekter. For å produsere flere produkter per skift øker arbeidere i hemmelighet hastigheten på transportbåndet, og det teknologiske regimet blir forstyrret.

Til slutt begynte et stort supermarked for husholdningsapparater å betale bonuser til salgskonsulenter i direkte forhold til inntektene. Resultat: selgere begynte å ignorere kjøpere som kom for «endringer». I tillegg begynte det å oppstå konflikter mellom ansatte i de "dyre" og "billige" delene. Dette er forståelig, for teknisk sett er det ikke enklere å selge en hårføner eller kaffetrakter enn å selge et kjøleskap. Salget falt og betalingssystemet måtte revideres.

Så vi ønsker å stimulere ansattes atferd som er gunstig for bedriften, og nettopp den atferden som de ansatte selv er i stand til å kontrollere. Fra dette synspunktet kan alle stillingsstillinger i bedriften (ikke medregnet toppledelsen) deles inn i
følgende kategorier:

A. Ansatte som det forventes et konkret resultat fra, og vi ønsker at dette resultatet skal være høyt. Eksempler: salgssjefer, produksjonsarbeidere.

B. Ansatte som forventes å utføre arbeidsoppgaver nøyaktig og til rett tid. Eksempler: regnskap, personalinspektør, sikkerhet, sekretariat.

B. Ledere er ledere av første og andre linje, som forventes å sikre effektiv og uavbrutt funksjon av avdelingene eller områdene de leder.

Konklusjonen er åpenbar: ansatte i gruppe A skal betales for resultater, gruppe B - for jevnheten og kvaliteten på prosessen, og C - for aktivitetene (resultatet eller prosessen) til gruppen av ansatte som de er ansvarlige for. Ganske enkelt er det ikke? Vanskeligheten er å ikke bli forvirret.

Når du designer et kompensasjonssystem i en bedrift, kan du bruke to nyttige verktøy: planer og regulering.

For ansatte i kategori A er det tilrådelig å sette ytelsesplaner basert på salgsstatistikk og/eller bedriftsmarkedsføringspåstander. Den variable delen av godtgjørelsen bør være "bundet" til resultatene av gjennomføringen av disse planene. For eksempel, for å oppmuntre selgere til å markedsføre et nytt, men likevel upopulært produkt, kan du sette en egen plan for implementeringen og en betydelig økning i bonusen for implementering.

For arbeidstakere i kategori B kan det etableres et system med standarder som deres arbeid må oppfylle, og den variable delen kan betales i sin helhet, med forbehold om overholdelse av disse standardene. Akkurat som kong Salomo betalte legen sin bare mens han var frisk... For eksempel kan en regnskapsfører motta en full bonus forutsatt at balanse blir levert i tide og uten feil, og inspeksjoner gjennomføres.

Til slutt - om den faste delen av kompensasjonsplanen, altså offisielle lønninger. Å bringe dem inn i systemet kommer ned til å lage en tariffskala som bestemmer hvor mange lønnsnivåer (karakterer av tariffskalaen eller karakterer) som finnes i bedriften, hva er intervallene for hver av dem (minimums- og maksimumslønn), som samt forholdet mellom karakterer til bemanningstabellen. Dette lager en tabell der du kan bestemme lønn for hver stilling i bedriften.

Bekvemmeligheten med tariffplanen er også at den lar deg rangere lønn uavhengig av arbeidets art og den strukturelle inndelingen av bedriften. Det kan for eksempel vise seg at en junior salgssjef, en markedsassistent, en avdelingsdirektørs sekretær og en regnskapsfører tilhører samme kategori og får samme lønn. Det forhindrer selvfølgelig ikke å stimulere dem i tillegg med bonuser, som vil avhenge av arten av arbeidet som utføres, dets kvalitet og resultater.

Å utvikle en tariffplan virker ganske enkel sammenlignet med andre, men denne enkelheten er åpenbar. For å dekke emnet tilstrekkelig, vil det være nødvendig med en egen bok. Heldigvis er dette arbeidet nettopp utført av to av våre ledende spesialister innen personalledelse generelt og godtgjørelse spesielt:
økonom Elena Vetluzhskikh og psykolog Valery Chemekov (1) . I bøkene deres finner du alt du trenger for å kompetent organisere et kompensasjonssystem som tar hensyn til russiske spesifikasjoner. Jeg skal begrense meg til noen få betraktninger. Hvis du handler strengt "i henhold til vitenskapen", ser prosessen omtrent slik ut:

Sammenligning av stillinger og rangering av jobber etter viktighet (gradering).
- Tariffering (fastsettelse av lønnsbeløp for mottatte karakterer).
- Knytte ekstra insentiver (bonuser, tilleggsbetalinger, sosial pakke) til tariffplanen.

-------
1 Vetluzhskikh E. Motivasjon og godtgjørelse. - M.: Alpina Business Books, 2007; Chemekov V. Gradering: teknologi for å konstruere et personalstyringssystem. - M.: Vershina, 2007.
-------

Analyse og rangering av verk er en stor og ganske kompleks prosedyre som krever involvering av kvalifiserte spesialister. Nesten alle ledere i selskapet, så vel som mange ordinære ansatte, må delta i det i ulike formater. Likevel, på et visst nivå av bedriftsutvikling, blir det nødvendig å systematisere personalkostnader og skape attraktive lønninger.

For hver stilling er det utarbeidet en beskrivelse med tilnærmet følgende struktur:
_ Jobbtittel;
_ formålet med stillingen (hvorfor trenger selskapet det?);
_ underordning (plass i organisasjonsstrukturen);
_ underordnede (direkte og funksjonelle);
_ nøkkelfunksjoner, ansvar;
_ utdanning, videregående opplæring;
_ nødvendig arbeidserfaring;
_ kunnskap, ferdigheter, kompetanser; spesiell kunnskap og ferdigheter;
_ ansvar (mål, økonomi);
_ KPI (3–5 indikatorer).

Klassifisering brukt i utviklingen av tariffkategorier for blåsnippyrker. Verk er klassifisert etter kompleksitet og delt inn i klasser, som hver dekker et spesifikt spekter av arbeid. Klassifiseringen er basert på indikatorer som nødvendige kvalifikasjoner, fysiske arbeidsvansker, tilstedeværelse av skadelige faktorer, etc.

Rangering består i å rangere alle posisjoner i en organisasjon basert på deres relative betydning fra laveste til høyeste. Vurderingen utføres av sakkyndige.

Punkt-faktor metode, den vanligste, består i å identifisere faktorene som er viktige for å utføre en jobb og bestemme "vekten" av hver faktor for hver stilling.
Det finnes flere metoder for å vurdere stillinger ved hjelp av punktfaktormetoden. Den mest kjente av dem er «Hay Group»-metoden, eller «The Hay Guide Chart Profile Method». I samsvar med denne metoden identifiseres følgende faktorer for å evaluere stillinger:

Kunnskap og ferdigheter
_ Dybde kunnskap.
_Bredde i kunnskap.
_ Kommunikasjonsnivå.

Problemløsning
_Tenkefrihet.
_ Problemets kompleksitet.

Ansvar
_ Handlefriheten.
_ Virkningen av aktiviteter på det endelige resultatet.
_ Kontrollomfang.

Jeg har en vurdering angående anvendeligheten av punktfaktormetoden for jobbevaluering i våre forhold. Denne metoden, hvis du la merke til, tar bare hensyn til parametrene til selve stillingen, og ignorerer forholdene i det ytre miljøet, det vil si arbeidsmarkedet. Det er trolig bra når arbeidsmarkedet er jevnt mettet med tilbud og etterspørsel og lønnsnivået i de ulike sektorene og segmentene er mer eller mindre stabilt. I vårt helt vanvittige arbeidsmarked i dag er lønnsnivået sterkt avhengig av forholdet mellom tilbud og etterspørsel. Nå har for eksempel tilbudene fra arbeidsgivere for advokater og dataspesialister gått betydelig ned, fordi det er et åpenbart overskudd av dem (jeg snakker ikke om individuelle "stjerner"). Men prisene på sivilingeniører, designere, teknologer og andre produksjonsarbeidere har økt betydelig. Jeg vet ikke hvordan disse gruppene av profesjoner ville sett ut hvis de ble vurdert sammenlignet med Hay Group-metoden.

Allerede av denne korte beskrivelsen er det klart at arbeidet fremover er omfattende og langvarig og vil mest sannsynlig kreve involvering av eksterne fagkonsulenter med erfaring i gjennomføring av lignende prosjekter. Men hva om generalen bare ringte deg og sa: "Så det er slik: lag en tariffplan. Jeg gir det maks en uke. Og ingen konsulenter: vi har ikke nok penger»?

I følge mine observasjoner er det meningsløst å prøve å beregne lønnssystemet med en nøyaktighet på rubelen i de fleste av våre bedrifter på det nåværende utviklingsstadiet. For det første, hvor finner du kvalifiserte takstmenn som objektivt og objektivt kan "veie" posisjoner ved hjelp av Hay Group-metoden? Blant dine egne ledere? Ikke sikker.
For det andre, ikke glem prinsippet om merkbar forskjell. For det tredje, all subtiliteten til beregninger
vil fortsatt bli "spist opp" av skjæringspunktet mellom kategorier av tariffskalaen, individuelle kvoter og bonuser. For det fjerde, hvis lønningene dine til nå har vært strukturert «i henhold til konsepter», vil det uunngåelig vise seg at det å sette det i orden vil kreve at noen øker lønnen, og for andre, omvendt. Men du og jeg har ingen rett til å forverre arbeidstakernes situasjon, og selv de som blir fornærmet kan dukke opp.

Hvis bedriften din ikke er så stor (opptil flere hundre personer), generelt enkeltbransje (de fleste ansatte gjør mer eller mindre det samme) og det ikke er noen alarmerende symptomer som økt omsetning, foreslår jeg at du tar den forenklede veien. Han antar at du generelt sett betaler personalet intuitivt riktig, du trenger bare å sette ting i orden. Det er vanskelig å endre uten å endre noe, men noen ganger er dette den mest korrekte utviklingsveien.

1. Ta minimums- og maksimumslønnsnivåene for din bedrift. Bare ikke rør generallønnen din: la dem ordne opp selv!

2. Del det resulterende området i like intervaller, som vil bli kategorier i tariffoversikten din. Hvor mange skal det være? Etter min mening, fra 5 til 12. Mindre enn 5 er ikke nok, mer enn 12 er for mye.

3. Sammenlign de oppnådde teoretiske kategoriene med virkeligheten: fordel alle posisjoner som eksisterer i selskapet i intervaller.

4. Se etter «unormale» tilfeller der personer i lignende stillinger og med omtrent samme arbeidsmengde og ansvar får enten for mye eller for lite. Finn en måte å bringe dem inn i et felles system. Du må kanskje flytte opp eller ned de "teoretisk" beregnede siffergrensene.

5. Ta fruktene av arbeidet ditt til generalen for godkjenning. Det er svært sannsynlig at han vil gjøre sine egne justeringer.

6. Vennligst selskapets ansatte med innføring av et nytt godtgjørelsessystem.

Hva om dine ansatte vil ikke være glad, og i stedet for de forventede gevinstene får du fullstendig negativitet? Vi vil snakke om dette separat, i kapittelet viet til implementering av organisatoriske innovasjoner.

Artikler i denne delen

• Hvordan arrangere og betale for en forretningsreise på en fridag?

  Betaling for tjenestereiser er klart og detaljert beskrevet i arbeidslovgivningen. Men det paradoksale er at betalingen for en tur på en fridag fortsatt ikke er ferdig regulert.

• Betal i helger og ferier

  Fastsettes bonusutbetalinger som en prosentandel av lønn, regionale koeffisienter og godtgjørelser beregnet for dobbel godtgjørelse for arbeid i helger og helligdager?

• Er arbeidsgiver forpliktet til å indeksere lønn?

  Et av de mest presserende temaene i nyere tid er lønnsindeksering. Ikke overraskende er lønnsfondet (WF) en av hovedutgiftene til en organisasjon. Enhver lønnsøkning kan undergrave den finansielle stabiliteten til selskapet. På samme tid, i dag og...

• Barneomsorgspenger, svangerskapspenger og sykefravær basert på ny minstelønn

  1. juli 2016 endret minstelønnen (heretter referert til som minstelønn): nå er den 7 500 rubler (føderal lov datert 2. juni 2016 nr. 164-FZ). La oss se på hvordan denne endringen vil påvirke midlertidig uføretrygd, svangerskapspenger og barnepass.

• Betaling for arbeid i helger og ferier ved bruk av lønnssystem

  Organisasjonen har forskjellig arbeidstid for ansatte: en 5-dagers arbeidsuke med to fridager (lørdag og søndag) og en skiftarbeidsplan (10-timers skift, annenhver dag), i henhold til hvilken en oppsummering av arbeidstid er beholdt. Lønnssystemet for hver kategori arbeidere er lønn. Eksperter fra GARANT Legal Consulting Service avklarte spørsmål om hva som er algoritmen for å beregne lønn for arbeid i helger og helligdager for hver kategori arbeidstakere og om organisasjonen har rett til å etablere enhetlige regler for beregning av lønn for arbeid i helger og helligdager for disse. kategorier av arbeidere.

• Når er den beste tiden å reise på ferie?

  I måneder med mange feriefrie ferier vil beløpet på feriepenger være mindre. Tvert imot, hvis det er mange arbeidsdager i løpet av en måned, vil mer penger bli kreditert. Saken er den at hvis det er mange ferier i løpet av en måned, så...

• Arbeidsstans på grunn av manglende lønnsutbetaling

  Artikkel 142 i arbeidsloven gir ansatte rett til, i tilfelle forsinkelse i utbetalingen av lønnen deres i en periode på mer enn 15 kalenderdager, å suspendere arbeidet (ikke gå på jobb) i hele perioden inntil det forsinkede beløpet er betalt. Dessuten inneholder ikke bestemmelsene i denne artikkelen noen indikasjon på muligheten for å nekte å jobbe bare i tilfelle lønnen er forsinket i sin helhet i en periode på mer enn 15 kalenderdager. Selv om forsinkelsen er delvis, har arbeidstakeren rett til å stanse arbeidet.

• Vil arbeidsgivere kreve inn restanse fra enkeltpersoner?

  I henhold til anbefalingene fra Federal Tax Service of Russia "for offisiell bruk" (brev fra Federal Tax Service of Russia datert 21. oktober 2015 nr. ГД-4-8/18401@ (heretter referert til som brevet)), for å inndrive gjeld på eiendomsskatt, vil skattemyndigheter lete etter skyldnerenes arbeidsgivere og forkynne dem med tvangsordre.

• Fradrag for uarbeidede feriedager ved oppsigelse

  Ved oppsigelse av en arbeidsavtale på initiativ fra en ansatt har bedriften rett til å holde tilbake for uarbeidede feriedager gitt på forhånd. Hvordan beregne en ansatt som har brukt hele ferien sin, men ikke har jobbet den? Hva trenger en arbeidsgiver å vite for å forhindre overgrep fra en ansatt?

• Avskrivninger på ansatte. Juridiske aspekter

  Når du fratar ansatte en bonus (for eksempel for brudd på arbeidsdisiplin eller tilstedeværelse av en disiplinær sanksjon), må du sørge for at et slikt grunnlag er gitt i forskriften om prosedyren for bonuser i selskapet. Ellers vil funksjonshemming av ansatte ha karakter av en disiplinærsanksjon, og vil derfor være ulovlig.

• Beregning av antall dager ubrukt ferie ved oppsigelse

  En fratrådt arbeidstaker har rett til økonomisk kompensasjon for ubenyttet ferie. Dessuten utbetales kompensasjon for ferier akkumulert over hele arbeidsperioden hos en bestemt arbeidsgiver. For å fastslå det er det viktig å vite antall feriedager arbeidstakeren hadde rett til på oppsigelsestidspunktet og hans gjennomsnittlige inntekt.

• Redusert lønn for arbeidere. Juridiske metoder og risikoer

  I møte med økonomiske problemer og omstrukturering av virksomheten, leter selskapet etter måter å redusere kostnadene på og starter ofte med å redusere lønnen til de ansatte. La oss vurdere hvor lovlige slike handlinger fra arbeidsgivere er.

• Kompensasjon for arbeid i farlig arbeid

  Det russiske arbeidsdepartementet har publisert en rekke avklaringer om prosedyren for å gi kompensasjon til ansatte som er engasjert i arbeid med skadelige og farlige arbeidsforhold (avklaringer fra det russiske arbeidsdepartementet datert 02/13/2013, datert 10/01/2012; Informasjon fra det russiske arbeidsdepartementet datert 13.12.2012). Vi vil fortelle deg hvordan du bruker disse avklaringene i praksis i artikkelen.

• Funksjoner ved å gi flere standardfradrag

  Hvis en ansatt har rett til samtidig å motta to standard skattefradrag for personlig inntektsskatt (for eksempel 3000 og 500 rubler), får han bare én, men maksimalt av dem. «Barnefradraget» gis uavhengig av andre fradrag () paragraf 2 i art. 218 Skattekode for den russiske føderasjonen.

• "Lønnings" brudd. Ansvar

  Basert på bestemmelsene i arbeidsloven, kan følgende typiske feil klassifiseres som brudd på "lønn": - forsinkelse i betaling eller manglende betaling av lønn fastsatt i arbeidskontrakten, samt insentivbeløp gitt av godtgjørelsessystemet; - avvik mellom forskuddsbetalingen...

• Utbetaling av lønn. Juridiske funksjoner

  Lønn skal utstedes til ansatte minst hver sjette måned. Lovverket gir ikke unntak fra denne regelen. Den er gyldig selv om de ansatte selv skrev en erklæring der de ba om at lønnen deres utbetales sjeldnere (for eksempel en gang...

• Gjeld på grunn av de oppsagte. Hva å gjøre?

  Regnskapsførere i organisasjoner må ofte håndtere situasjoner når en ansatt slutter, men fortsatt står i gjeld til organisasjonen en viss sum penger. I disse tilfellene er det første interessespørsmålet: hva skal man gjøre med den resulterende gjelden til en oppgitt ansatt? Alle gjeldssituasjoner...

• Ansatteytelser: forsikringspremier og inntektsskatt

  Vi presenterer fremgangsmåten for å betale forsikringspremier på individuelle utbetalinger til ansatte og deres innvirkning på skattepliktig resultat i form av en tabell. Utbetalinger og andre ytelser til ansatte. Forpliktet til forsikringspremier Reduserer...

• Tilbakebetaling av for mye innbetalt bidrag til obligatorisk trygd

  Enhver organisasjon kan betale for mye bidrag til obligatorisk sosialforsikring av to grunner. Den første er på grunn av feilen til organisasjonen selv. Den andre er at kontrollører (det vil si ansatte i Russlands pensjonsfond eller Russlands føderale sosialforsikringsfond) samlet inn et større beløp enn nødvendig.

• Beregning av bidrag til obligatorisk trygd fra erstatning for «skadelig» arbeid og utgifter til kjøp av arbeidsklær

  Arbeidsloven gir arbeidsgiverorganisasjonens plikt til å gi arbeidstakere gratis arbeidsklær, fottøy og personlig verneutstyr, rengjøringsmidler, desinfeksjonsmidler (*), samt melk eller andre tilsvarende produkter (**) i samsvar med etablerte standarder (***). Som oftest,…

• Beregning av personlig inntektsskatt på materiell bistand og gaver

  Generelt er økonomisk bistand skattepliktig. Det finnes imidlertid unntak fra denne regelen. Lovverket åpner således for enkelte typer bistand som ikke er skattepliktig.

• Hvordan velge en leverandør av lønnstjenester

  Populariteten til outsourcing av lønn vokser, og hvert år dukker det opp flere og flere selskaper som spesialiserer seg på dette området. Det er et par ting du bør se etter når du velger en entreprenør for å outsource lønnen din...

• Lønnsindeksering - en rettighet eller en plikt?

  Indeksregulering av lønn i forbindelse med stigende konsumpriser på varer og tjenester er et tiltak for å sikre en økning i nivået på det reelle innholdet. Indekseringsprosedyren bestemmes av artikkel 134 i arbeidsloven. Rostrud kom ved tolkningen av arbeidslovens artikkel 134 til den konklusjon at lovgiver etablerte en ubetinget plikt for arbeidsgiver til å gjennomføre indeksregulering.

• Beregning av lønn ved manglende overholdelse av arbeidsstandarder (produksjon)

  Artikkel 155 i arbeidskoden er viet til prosedyren for godtgjørelse i dette tilfellet. Den bestemmer minstelønnen for manglende overholdelse av standarder. Ansettelsesbedriften har rett til å fastsette betaling til en høyere sats ved å etablere relevante standarder i arbeidslivet...

• Betal på ferie eller fridag

  Basert på materiale fra oppslagsboken "Lønn og andre betalinger til ansatte" redigert av V. Vereshchaki (http://go.garant.ru/zarplata/) Artikkelen ble publisert som en del av samarbeidet med tidsskriftet "Faktisk regnskap" og HRMaximum Holidays er oppført i artikkel 112 i arbeidskodeksen. Jobb…

• Standard skattefradrag for barn: hvordan bekrefter du at du er kvalifisert?

  Standard skattefradrag fastsatt i paragrafer. 4 ledd 1 art. 218 i den russiske føderasjonens skattekode blir gitt til skattyter-forelder for barnet (barn) av en av skatteagentene som er inntektskilden, etter skatteyters valg på grunnlag av hans skriftlige søknad og dokumenter som bekrefter retten til disse skattefradragene. Den russiske føderasjonens skattekode inneholder imidlertid ikke en spesifikk liste over slike dokumenter.

• Innskudd på lønn

  En organisasjon kan oppbevare kontanter i sine kasseapparater utover fastsatte grenser bare for lønn, trygdeytelser og stipend. Dessuten bør disse midlene ikke lagres i mer enn 3 virkedager, inkludert dagen pengene mottas fra banken. For organisasjoner lokalisert i det fjerne nord og tilsvarende områder er denne perioden økt til 5 dager.

• Typiske feil gjort av arbeidsgivere ved utbetalinger og trekk i lønn

  Rettspraksis viser at ofte ikke fullt ut forstår arbeidsgiver og arbeidstaker sine rettigheter og plikter knyttet til beregning og mottak av lønn. I denne artikkelen vil jeg komme inn på de mest smertefulle aspektene ved arbeidsforhold for partene i arbeidsavtalen - innkreving av lønn og beregning av bonuser.

• Utbetaling av naturalytelser

  En ganske sjelden situasjon, men det skjer likevel. Arbeidsgiver betaler deler av lønnen i naturalier. Vi vil snakke om hvordan du gjør dette nedenfor.

• Ulønnet permisjon for ansatte: saker og prosedyre for forsørgelse

  Spørsmål om ulønnet permisjon er av mer og mer interesse for arbeidsgivere. Arbeidstakere prøver ikke bare å forlenge sin årlige betalte ferie, men også å ta et par dager fri. Og noen ganger tar det en dag eller to å løse noen spesifikke småsaker (gå til sykehuset, fyll ut dokumenter osv.). Løsningen i dette tilfellet er ulønnet permisjon. For å forhindre brudd på arbeidslovgivningen, må arbeidsgiveren kjenne til vanskelighetene ved å gi slik permisjon. Vi vil snakke om dem i denne artikkelen.

• Beregning av sykefravær

  Ytelser ved midlertidig uførhet og i forbindelse med fødsel (barselpermisjon) utbetales til arbeidstakere som arbeider under arbeidsavtale, samt oppsagte arbeidstakere, ved uførhet inntrådt innen 30 kalenderdager etter opphør av arbeidsavtalen.
  Midlertidig uføretrygd tildeles dersom søknaden gjøres senest seks måneder fra datoen for gjenoppretting av arbeidsevnen (artikkel 12, punkt 1, 255-FZ).

• Lønnslipp - spørsmål og svar

  Spørsmål: Skal vi utstede lønnsslipper hvis vi overfører lønn til plastkort? Hvis ja, når da? Svar: Ja, det burde de, og her er hvorfor. Basert på Art. 129 i den russiske føderasjonens arbeidskode under...

• Vi arrangerer en forretningsreise

  Forretningsreiser er en uunngåelig del av arbeidsprosessen for mange organisasjoner. Dessuten er ikke bare den direkte sendte ansatte involvert i det, men også personalavdelingen. Riktig utførelse av alle nødvendige dokumenter kan forårsake mange vanskeligheter. La oss finne ut hvilke dokumenter og i hvilke tilfeller som må fullføres under en forretningsreise og hvordan du gjør det riktig.

  Den unormale varmen og røyken som plaget russerne i sommer gjorde alvorlige justeringer av virksomheten til mange selskaper. Spesielt tok lederne av en rekke organisasjoner slike tiltak som å redusere arbeidsdagen. Hvilke dokumenter du skal utarbeide i en slik situasjon og hvilken lønn du skal beregne, les artikkelen.

• Lønn outsourcing. Bruksanvisning fra finansdirektør Russland

  For å overleve i et konkurranseutsatt marked, må et selskap være en fagekspert. Men det er ikke så enkelt – for selv om du gjør én ting, må du likevel løse en mengde administrative oppgaver som ikke gir noen ekstra fordel. Tenk på det, trenger du virkelig å gjøre ditt eget regnskap, håndtere skatter og beregne ansattes lønn? Og samtidig bli distrahert fra kjernekompetansen til virksomheten din?

  Hvilke ansatteytelser tas i betraktning ved beregning av gjennomsnittslønn?

  Mange bedrifter feirer nyttår i desember ved å bestille en bankett på en restaurant eller kjøpe mat og drikke til kontoret...

• Vi gjør trekk i lønn

  Trekk i arbeidstakers lønn er unnlatelse av å betale eller overføre deler av lønnen som tilkommer ham. I visse tilfeller gjøres fradrag uavhengig av arbeidsgiverens vilje i samsvar med kravene i skattelovgivningen, samt for å sikre krav mot denne ansatte fra tredjeparter, i saker, beløp og prosedyrer fastsatt av arbeidsloven og andre føderale lover.

• Hvordan bevise "svart" lønn

  Når skal man begynne å samle bevis? Før du starter en konflikt med arbeidsgiveren din om ubetalt lønn, tenk på hvilke bevis du har. «Sort» lønn gjør enhver arbeidstaker mer sårbar overfor arbeidsgiveren,...

• Sykefravær: oppdage forfalskninger

  En av de vesentlige fordelene ved å jobbe under en arbeidsavtale er plikten til å gi arbeidstakeren en rekke sosiale garantier, inkludert betaling for syketid. Og selvfølgelig, utsiktene til å ikke gå på jobb, men samtidig få penger viser seg å være...

• Er det å være for sent en grunn til en bot?

  Hvis en ansatt kommer for sent, må han for eksempel straffes, bøtes eller fratas bonus. Mange arbeidsgivere tenker slik. Men er dette lovlig? La oss finne ut hvilke sanksjoner en arbeidsgiver kan bruke på en for sent ansatt. Og hvordan du bruker dem uten å bryte arbeidslovgivningen

• Hvis en bedrift ikke kan betale lønn i tide

  De siste månedene har mange selskaper, på grunn av årsaker utenfor deres kontroll, møtt kontantmangel. De er imidlertid pålagt å betale lønn til ansatte i tide. Artikkelen beskriver hva som venter arbeidsgiver dersom dette lovkravet ikke oppfylles.

• Godtgjørelse for arbeid under skadelige og farlige forhold

  Den oppfatning at arbeidslovgivningen, særlig art. 147 i den russiske føderasjonens arbeidskode, stimulerer arbeid under skadelige og farlige arbeidsforhold, krever nærmere oppmerksomhet og er etter min mening en skygge av et mer komplekst, "overveldende" og feilløst problem som ikke har noe å gjøre med teksten til arbeidsloven.

• Hvordan registrere og betale nedetid i en bedrift?

  Mange bedrifter blir tvunget til å ta beslutninger om å stanse arbeidet - dette er den mest relevante måten å redusere personalkostnadene på. Det må imidlertid begrunnes før arbeidsinspektørene, det vil si fremlegge dokumentasjon på varigheten av nedetiden, årsakene til at det oppstod, og angi hvem av arbeiderne som ble tvunget til å stanse arbeidet. Lovverket sier ikke hvilke dokumenter som skal utarbeides, hvordan man skal innføre ledigtid ved virksomheten og avslutte den, så HR-ansatte kan ha spørsmål. Hvordan kunngjøre nedetid til ansatte? Hvilken tid regnes som nedetid? Hvordan dokumentere nedetid? Hvordan beregne og betale for det riktig?

• Permisjon uten lønn: juridiske aspekter

  Med tanke på den gjeldende ulovlige praksisen med å bruke permisjon uten lønn, må mange normer i den nåværende arbeidslovgivningen i Den russiske føderasjonen revurderes. Omtrent i 1995 - 1999. Det var en slags "epidemi" i vårt land ...

• Prosedyre for å betale sykefravær

  Betaling for sykefravær er den viktigste komponenten i arbeidsforholdet; det påvirker skattesfæren, ansvaret til regnskapsavdelingen, organisasjonens advokater og, selvfølgelig, aktivitetene til personalavdelingen. HR-offiserer bestemmer den ansattes forsikringslengde, fyller ut den aktuelle delen av sykefraværsarket, og gir også ansatte forklaringer om gjeldende lovgivning. Men ofte reiser prosedyren for å betale sykefravær spørsmål blant personalansvarlig selv.

• Arbeidere i Northern Territories er en spesiell kategori

  Lovverket slår fast arbeidstakernes rett til kompensasjon for utgifter forbundet med reise til hvilested. Ved utøvelse av denne retten må arbeidsgiver kjenne til finansieringskildene for denne typen kompensasjon, samt hvilke kategorier ansatte som har rett til slike utbetalinger, og ansvaret for forsinkelse eller avslag på denne typen betaling.

• Priser for nøkkelresultater

  Et spesifikt trekk ved organiseringen av lønn i Russland i den ikke-budsjettmessige sektoren av økonomien er mangfoldet av typer bonuser som brukes av arbeidsgivere. Bonuser utgjør en betydelig del av en ansatts godtgjørelse. I mellomtiden kjenner ikke verdens praksis med å organisere lønn i land med markedsøkonomi en slik variasjon av bonuser og deres betydelige innvirkning på mengden av arbeidernes inntekter.

• Praksisen med å redusere lønn: arbeid med feil

  For å beholde ansatte i tider med økonomiske vanskeligheter, reduserer mange arbeidsgivere ansattes lønn. Det ser ut til at det er mange måter for en slik reduksjon. For eksempel, med et pennestrøk, redusere lønn, avbryte incentivutbetalinger, overføre ansatte til deltidsstillinger. Men hvor lovlig er dette? I dag skal vi se nærmere på dette ved å svare på de mest typiske spørsmålene som redaktøren mottar fra våre lesere.

Hvor mye du skal betale, hvordan bygge relasjoner med innleide arbeidere, kontraktsarbeidere og huslig ansatte. (10+)

Hvordan ansette en ansatt, husstandsansatte og få resultatet du trenger - Lønnsnivå, riktige relasjoner

Respekter din medarbeider

Du er en profesjonell innen ditt felt, han er en profesjonell innen sitt, ellers hvorfor ansatte du ham? Hvis du ikke er fornøyd med arbeidet hans, gi ham beskjed umiddelbart. Gjør dette i en rolig tone, uten følelser. For deg er det en mekanisme som utfører visse funksjoner. Det er ingen vits i å bli sint på mekanismen. Mekanismen fungerer enten eller byttes ut. Hvis kommentarene ikke har noen effekt, spark den ansatte umiddelbart. Det er ingen vits i å bruke dine egne penger til å utdanne og fremme en person som er fremmed for deg. Hvis arbeidet er utført godt, sørg for å notere dette og takke den ansatte. Men gjør dette også rolig, uten unødvendige følelser, uten fortrolighet. Du bør ikke skjenke et glass eller gi et tips, det er frekt og uhøflig. Nok til å si takk.

Det er forresten best når din ansatte også oppfatter deg som en mekanisme som gir ut penger i bytte mot godt arbeid, kommer med kommentarer som svar på dårlig arbeid, og kanskje slutter å gi ut penger hvis det er for mange kommentarer. Alt dette - uten noen følelser eller personligheter.

En vanlig feil er mangel på tilbakemeldinger. Grovt sett gjør ikke den ansatte noe slik du vil. Men du forteller ham ikke om dette fordi du ikke liker å påpeke folks mangler. De fleste liker ikke å gjøre dette. Du akkumulerer misnøye i deg selv til den røde linjen krysses. Så skjeller du ut personen, og i ferd med å skjelle ut sier du selvfølgelig mange unødvendige ord. Ofte under en levering forstår en ansatt rett og slett ikke hva de vil ha fra ham, han lytter bare og nikker på hodet. Faktisk hadde han egentlig ingenting med det å gjøre. Han visste ikke engang at du var misfornøyd med noe. Å komme med kommentarer til innleide arbeidere og korrigere arbeidet deres er helt normalt., tross alt, du betaler dem penger og bør få kvalitetsarbeid for disse pengene.

Tren deg selv i å rolig, uten følelser, påpeke mangler til personalet så snart du legger merke til dem, og gi dem ros for godt arbeid. Det er viktig her regelmessighet. Hvis du i løpet av en uke ikke har kommet med en eneste kommentar og ikke har rost en gang, er det noe galt. Enten er du fornøyd – da fortjener den ansatte ros, eller så er du misfornøyd – da må du påpeke manglene.

Vær oppmerksom på dette faktum. Mennesker har sine egne spesifikke psykologiske egenskaper, som en person ikke kan endre etter eget skjønn. Hvis en ansatt passer for deg, så avgjør selv om du er klar til å tåle hans psykologiske egenskaper. Hvis ikke, må den ansatte sparkes. Det er umulig å omskolere en voksen.

Hver person har personlig tid, som du ikke har rett til å kreve dersom alt går etter avtaler og plan. Respekter en persons personlige tid, ikke forstyrr ham, gi ham en hvile.

Disiplin av innleide ansatte

Hvis du ikke ønsker problemer, må du umiddelbart advare den innleide medarbeideren om at han må opprettholde disiplin. Møt for eksempel opp på jobb (hjemme hos deg) i tide, vær edru og ikke bruk psykofarmaka eller rusmidler. Du kan ha ytterligere krav. Umiddelbart etter ansettelse, advar personen om dine disiplinkrav. Informer ham om at brudd på disiplin vil resultere i umiddelbar oppsigelse, uten betaling av kompensasjon eller betaling for allerede utført arbeid. Hvis dette ikke passer ham, så la ham nekte utleien. Ved å komme med en slik uttalelse vil du umiddelbart prikke alle i-ene og gjøre det klart at du vil insistere på dine krav. Slackere som har bart, vet alt selv, planlegger alt, ikke jobber på seks måneder, og deretter gjør alt på en uke, "som profesjonelle", kommer ikke på jobb for deg, men du trenger dem ikke.

Fristelser

Ikke lag forhold når din innleide medarbeider har kontakt med dine verdisaker, penger, hemmelige dokumenter, passord, data. Du må ha en safe i hjemmet ditt hvor du kan lagre penger, smykker og hemmelig informasjon. På offentlig tilgjengelige steder kan du oppbevare ting som ikke er av verdi for deg eller dine ansatte. Det er absolutt ingen grunn til å utsette folk for fristelser.

Betaling av innleid arbeidskraft

Betalingsnivået skal holdes litt over markedsgjennomsnittet. Hvis du leter etter en arbeidstaker gjennom et byrå, vil de fortelle deg et akseptabelt betalingsnivå, hvis i henhold til annonser, så er det bare å ringe flere personer og forstå hvilke penger de er villige til å jobbe for. Du må legge til 20 prosent til dette beløpet for å gjøre tilbudet ditt interessant og attraktivt.

Hvis dette er et designarbeid, må du selvfølgelig bestemme kostnadene for hele prosjektet. Prosjektarbeid kan deles inn i trinn med trinnvis betaling. Men godta dette alternativet bare hvis du er helt sikker på at hvert trinn er fullført, og arbeidet på neste trinn kan fortsettes av andre mennesker uten tap av tid, penger og kvalitet. For eksempel er det å helle grunnlaget et godt eget stadium. Et annet lag kan bygge videre på det ferdige fundamentet. Ingen forskuddsbetaling kreves.

Dersom arbeidet er mer eller mindre varig, må du avtale hvor lenge arbeidstakeren sier ja til å jobbe for deg på de avtalte vilkårene. Selvfølgelig kan en person slutte når som helst. Forholdene dine kan også endre seg, og behovet for en ansatt kan ikke lenger eksistere. Men gjør det klart for din ansatte at du vil være klar til å diskutere og endre vilkårene for arbeidet hans først etter at den angitte perioden er utløpt. Hvis forholdene ikke passer ham i det hele tatt, så la ham gå. På denne måten vil vi beskytte oss mot stadig snakk om lønnsøkninger. Hvis det umiddelbart opplyses at dette spørsmålet vil bli diskutert hver sjette måned til et år, vil det på rett tidspunkt være upraktisk for en person umiddelbart å be om en dobling av lønnen. Så indeksering vil måtte gjennomføres, men i et meget moderat tempo. Og hvis dette ikke blir gjort, vil spørsmålet om å heve lønningene alltid dukke opp.

Det er bedre å betale lønnen ukentlig. Dette vil gjøre det lettere for din ansatte å planlegge utgiftene sine. Det er forskjellige meninger om denne saken. Diskuter betalingsplanen med din ansatte.

For godt arbeid på lønningsdager kan du betale en bonus (inntil 10 % av lønnen). Dette har en positiv effekt på kvaliteten på arbeidet. Merarbeid kan også betales separat dersom det ikke er en del av arbeidstakerens plikter og utføres etter din instruks.

Gratulerer med viktige datoer for en person, små pengegaver eller ikke-monetære gaver for disse datoene fungerer veldig bra.

Dessverre blir det med jevne mellomrom funnet feil i artikler, de rettes, artikler suppleres, utvikles og nye utarbeides.