§ 4. Organisasjonsevner til en moderne leder
For å oppnå høy ytelse i teamarbeidet trenger en moderne leder effektive organisatoriske ferdigheter, som er kombinert i tre typer 1:
1. Organisatorisk innsikt, gjelder også:
psykologisk selektivitet - evnen til å ta hensyn til subtilitetene i forhold, synkroniteten til lederens og underordnedes følelsesmessige tilstander, evnen til å sette seg selv i stedet for en annen;
den praktiske orienteringen til intellektet, dvs. den pragmatiske orienteringen til lederen for å bruke data om teamets psykologiske tilstand for å løse praktiske problemer;
psykologisk takt er evnen til å opprettholde en følelse av proporsjon i ens psykologiske selektivitet og pragmatiske orientering.
2. Emosjonell-viljemessig effektivitet– evnen til å påvirke, evnen til å påvirke andre mennesker med vilje og følelser. Den består av følgende faktorer:
energi, evnen til å styre aktivitetene til sine underordnede i samsvar med hans ønsker, å lade dem med aspirasjon, tro og optimisme når de beveger seg mot målet;
nøyaktighet, evnen til å oppnå løsninger på ens problemer med psykologisk kompetent formulering og implementering av krav til underordnede;
Evnen til å kritisk evaluere ens aktiviteter, oppdage og tilstrekkelig vurdere avvik fra det planlagte programmet i de ansattes aktiviteter.
3. Tendens til å organisere, dvs. beredskap for organisatoriske aktiviteter, med utgangspunkt i motivasjonsfaktorer og avsluttes med faglig beredskap.
En god leder må ha følgende personlige egenskaper:
vidsynt, tørst etter kunnskap, profesjonalitet, innovasjon, kreativ tilnærming til arbeid;
en følelse av forståelse av situasjonen;
kreativ holdning til arbeid, utholdenhet, selvtillit og dedikasjon;
ukonvensjonell tenkning, oppfinnsomhet, initiativ og evnen til å generere ideer;
endringsberedskap, åpenhet, fleksibilitet og enkel tilpasning til pågående endringer;
ønske om samarbeid, kommunikasjonsevner og en følelse av suksess;
emosjonell balanse og motstand mot stress, psykologiske evner til å påvirke mennesker;
situasjonsbestemt ledelse og personlig energi i bedriftsstrukturer;
evne til å jobbe i team og med et team;
evnen til å forutse resultatet;
indre behov for selvutvikling og selvorganisering;
evne og evne til å ta risiko;
evne til å handle selvstendig;
ansvar for aktiviteter og beslutninger tatt;
evnen til å se og fremheve det vesentlige;
kunsten å gjennomføre planer.
Organisasjonsevnen til en leder bør ikke avvike fra hans etiske standarder. En leders etikk er fokusert på et bredt spekter av alternativer for hans oppførsel og inkluderer midlene han bruker for å nå sine mål. Hvis "etikk" er et sett med normer for atferd, moral (i dette tilfellet en leder), så kan de grunnleggende etiske normene i forhold til å løse organisatoriske og økonomiske problemer reduseres til følgende:
effektiviteten av organisasjonens aktiviteter, oppnå den høyeste produktiviteten og oppnå maksimal fortjeneste bør ikke oppnås på bekostning av miljøødeleggelse;
konkurranse må utføres i henhold til rettferdige regler, det vil si at "reglene" for markedsspillet må overholdes;
fordelingen av skapt totalinntekt og ytelser oppnådd gjennom arbeidskraft bør ikke føre til en skarp sosial lagdeling av samfunnet;
bruken av ulike former for ansattes medvirkning i ledelsen for å implementere selskapets strategi bør ikke bare øke ønsket om å jobbe bedre, men også utvikle en følelse av ansvar;
Teknologien skal tjene mennesket, ikke menneskets teknologi.
For øyeblikket er følgende eksempler på lederegenskaper identifisert som er nødvendige for en leder når han skal danne og lede en organisasjon:
evnen til å ta hensyn til underordnedes oppførsel når de administrerer;
evne til å etablere og kontrollere disiplin;
ønsket om å bruke ulike lederstiler fleksibelt, tilpasse dem til endringer;
bevissthet om hans rolle og effektiv bruk av hans posisjon;
utvikle og opprettholde gode relasjoner med andre;
utstede klare, entydige instruksjoner og ordre;
regelmessig analyse av arbeidet til underordnede og registrering av resultatene;
stimulere aktivitetene til underordnede, oppmuntre til de beste eksemplene i arbeidet;
systematisk tilnærming til jobbanalyse;
kvalifisert delegering av myndighet;
unngå for hyppig bruk av negativ forsterkning;
skape effektiv tilbakemelding;
beskytte organisasjonens personell mot eksterne trusler;
finne måter å forbedre ansattes ytelse på;
etablere et ytelsesevalueringssystem og suksesskriterier.
Organisasjonens funksjon fungerer først og fremst som en form for å etablere forbindelser mellom ledere på ulike nivåer. Når man tar i betraktning det faktum at hver leder er en person med sin egen individualitet, er organisasjonens funksjon forbundet med en rekke formelle og uformelle forhold mellom mennesker, med sammenvevingen av disse typene forhold, med de personlige egenskapene til mennesker, med sine ideer om profesjonalitet, kultur, etikk, moral og etc. Undervurdering av disse punktene er svært skadelig for kreativt arbeid, for mikroklimaet i teamet, for å nå organisasjonens mål.
Effektivt lederskap innebærer at mennesker i fellesskap koordinerer ressurser, definerer oppgaver, legger frem og støtter ideer, planlegger aktiviteter osv. Teamarbeid lar deg åpne for store nye muligheter, en kollektiv tilnærming – løse problemer sammen. Dermed genereres flere ideer, innovasjonsevnen øker, og mulighetene for at stressende situasjoner kan oppstå reduseres.
Å organisere et effektivt arbeidende team er en kompleks og tidkrevende prosess. Teamet lever sitt eget forretnings- og følelsesliv. Det kan ikke skapes uten innsats, engasjement og tillit. Basert på målene og målene organisasjonen står overfor, blir lederen oppfordret til å sikre koordinerte og målrettede handlinger av personellet som er underlagt ham.
En leders innflytelse på et team begynner med utvelgelse og plassering av personell på ulike områder. Plasseringen av personell skal bidra til å avsløre de ansattes personlige evner og sikre en økning i effektiviteten av den totale arbeidskraften til hele teamet.
For å løse dette problemet tilhører en stor rolle lederen, hans evne til å ta hensyn til individuelle evner, interesser og psykologiske egenskaper til mennesker når de organiserer deres felles arbeid. En leder må være i stand til å analysere og ta hensyn til motivene til oppførselen til teammedlemmer, anvende en differensiert tilnærming til mennesker, ta hensyn til deres holdning til positive eksempler og eksisterende mangler, under hensyntagen til deres personlige tilbøyeligheter, interesser og psykologi. Ledelsens suksess avhenger i stor grad av i hvilken grad lederen stoler på teamet, på dets erfaring og kunnskap, og av i hvilken grad den støtter og utvikler forretningsinitiativet.
Effektiviteten til aktivitetene påvirkes i stor grad av det psykologiske klimaet som er etablert i teamet, som forstås som arten av relasjoner mellom mennesker, den rådende stemningen i teamet, arbeidernes tilfredshet med arbeidet som utføres, etc. Det psykologiske klimaet i teamet. teamet i stor grad avhenger av den psykologiske kompatibiliteten til arbeidere. Psykologisk kompatibilitet er gruppemedlemmers evne til å samarbeide, basert på den optimale kombinasjonen av deres psykologiske egenskaper.
Rollen til en leder i å organisere et team avhenger i stor grad av å forbedre stilen og metodene for hans lederskap, på lederens oppførsel og arten av hans forhold til mennesker. Tallrike studier har vist at ledere ofte hindres i å effektivt utføre funksjonene sine på grunn av manglende evne til å samarbeide med mennesker.
Den multifaktorielle karakteren til moderne organisasjons- og ledelsessystemer er objektiv av natur, derfor syntetiserer organisasjonsaktivitet alle typer aktiviteter i systemene. Organisatoriske aktiviteter er svært arbeidskrevende og har en betydelig andel i en leders arbeid (opptil 60–80 %). Punkt Denne aktiviteten inkluderer sosioøkonomiske systemer, som tar hensyn til økonomiske, estetiske, teknologiske, profesjonelle og andre sammenhenger og relasjoner, dannelsen av selve laget som et integrert dynamisk og bærekraftig system (fig. 10.6) 1.
Ris. 10.6. Organisatoriske aktiviteter
Resultatet av organisasjonsarbeid bør kun være et utøvende organisasjonssystem. G.P. Shchedrovitsky trakk oppmerksomhet til det faktum at organisasjonen kan sees fra to vinkler 1:
Hvordan kunstig formasjon- et kunstig syn på organisasjonen er karakteristisk for arrangøren selv, siden den som designer og skaper denne organisasjonen alltid ser på den som sin skapelse, som han laget og kommer til å bruke som et middel, som et instrument for å nå sine mål (i denne forstand kan organisasjoner være alle avhengig av arrangørens mål og mål, mens organisasjonen selv ikke har sine egne mål);
Hvordan naturlig levende- etter at opprettelsen av organisasjonen er fullført, forlater arrangøren, lederen forblir, og organisasjonen forvandles til kollektivets livsform og begynner å leve sitt eget liv, som fra et naturlig synspunkt gjør det mulig for andre goals to emerge - målene til kollektivet som er organisert.
Sammen med et formalisert utøvende organisasjonssystem har lederen mulighet til å utføre arbeidsoppgaver gjennom opprettelse av arbeidsgrupper. Arbeidsgruppe– Dette er som regel et midlertidig team som er dannet for å løse et konkret kortsiktig problem med involvering av representanter for ulike tjenester. Fordelen med en slik gruppe er evnen til å danne den på kort tid, noe som gir mulighet for rask løsning av nye problemer.
| " |
Enhver medarbeider med myndighet må ha organisatoriske ferdigheter som påvirker arbeidsaktiviteten. Hvordan utvikle dem, hva du skal være oppmerksom på - les artikkelen.
Fra artikkelen vil du lære:
Organisasjonsferdigheter: generell informasjon
Mange personer i høye stillinger mener at underordnede ansatte må følge hver ordre. Men som regel fører slike handlinger raskt til tap av autoritet og en forverring av det psykologiske klimaet. Lederen blir ikke lenger respektert, og spesialister mister insentivet til å jobbe effektivt. Det blir vanskelig å rette opp situasjonen, og personalomsetningen begynner å øke. Alt dette fører til en nedgang i lønnsomheten, da ansatte som ikke ønsker å slutte prøver å overleve fremfor å fullføre prosjekter effektivt osv.
Last ned dokumenter om emnet:
Personalets indignasjon kan undertrykkes ved hjelp av bøter, trusler om tap av arbeidsplasser, kutt lønn. Men dette vil ikke gjøre arbeidet effektivt, da det vil holde hver person i spenning og ubehag. Hvis lederen har høye organisatoriske ferdigheter, kan slike problemer lett unngås ved å lede teamet i riktig retning.
I tillegg har en person med høye organisasjons- og kommunikasjonsevner et bredt syn, fri tenkning, lærdom, initiativ, samt utholdenhet, motstand mot stressende situasjoner, vilje til å lære eller endre, og evnen til å forutsi resultatet av arbeidet.
En person med gode organisasjonsevner er en gave til organisasjonen!
Et individs organisatoriske evner er et sett med egenskaper som hjelper til med å organisere arbeidet til ansatte. Uten dette er normal interaksjon innad i teamet umulig, selv om lederen er svært profesjonell. Som eksperter bemerker, kan evner ikke bare være medfødte, men også ervervede ledere må med jevne mellomrom delta på treninger og jobbe med seg selv på andre måter.
Kommunikasjons- og organisatoriske ferdigheter inkluderer:
- autoritet;
- evne til å løse konflikter;
- lederens rettferdighet;
- alvorlighetsgrad;
- kompetent planlegging;
- evne til å belønne fremragende ansatte;
- delegering av myndighet;
- kontroll over alle prosesser.
Vi må vurdere nærmere hvilke organisatoriske evner og ferdigheter som påvirker hva. Dette vil tillate deg å forstå hva du bør være mer oppmerksom på når du starter selvutvikling. Det skal bemerkes separat at det er umulig å forbedre kvaliteter på en dag, selv om du gjør alt.
Du kan være interessert i å vite:
Hvilke organisatoriske evner til en leder påvirker hva?
Dette er hovedkvaliteten en leder må ha. Det er nødvendig å sikre at bestillinger blir utført uten å nøle. Vanligvis tar ansatte signaler fra ledere i høye stillinger. Trygg leder som viser tilbakeholdenhet i kommunikasjon med kolleger, er den beste motivatoren.
2. Konfliktløsning
Organisatoriske ferdigheter inkluderer evnen til kompetent og raskt å løse konflikter som bryter ut i et team, som ikke er utelukket i bedrifter av ulike typer. Riktig utvalgte metoder for å påvirke ansatte vil jevne ut akutte situasjoner og påvirke det psykologiske klimaet og bedriftskulturen positivt. En gunstig atmosfære øker arbeidseffektivitet Hva en leder bør huske!
3. Rettferdighet
Dessverre glemmer mange ledere som kommer til makten fullstendig rettferdighet. De styres kun av personlige sympatier og trekker frem ansatte de favoriserer. Denne egenskapen må utvikles aktivt, og skyve vennlige relasjoner i bakgrunnen. Den underordnede må få akkurat det han fortjener, og ikke være redd for sin leder.
4. Strenghet
Organisasjonsferdigheter kan ikke forestilles uten kontroll og strenghet. Hvis en ansatt har mulighet til å ikke jobbe, vil han ikke gjøre ekstra innsats. Det er viktig å umiddelbart stoppe latskap fra underordnede, og veileder Jeg må bare sette et eksempel for dem. Ansatte må forklares på en skånsom måte at ulydighet vil resultere i straff.
5. Forfremmelse
Fortjenesten til underordnede kan ikke ignoreres. Det spiller ingen rolle hvordan, personlig eller offentlig, men feir suksessene dine. Ellers vil personalet miste motivasjonen til å jobbe for fullt. Ved å rose én person streber hele teamet etter å skille seg ut, utføre oppdrag bedre og ikke bryte arbeidsdisiplinen. Belønning trenger ikke nødvendigvis å være materiell, fordi ikke alle begynner å jobbe bedre og motta mer. Noen mennesker vil sette mer pris på personlig ros og diplomer.
6. Observasjon og kontroll
Man kan ikke betraktes som en god leder hvis han ikke i tide kan spore alle prosesser i produksjonen, kontrollere fristene for levering av prosjekter, etc. For å holde tritt med alt, må du ledes av en klar plan og ikke avvike fra den. Men dette betyr ikke at lederen er forpliktet til å gjøre alt arbeidet selvstendig, fordi ingen har kansellert delegeringen av myndighet! Dette vil ikke på noen måte påvirke yrkets organisatoriske evner, men vil tillate deg å avlaste overflødig belastning.
7. Planlegger
Det er umulig å ikke legge merke til en så viktig egenskap som evnen planlegge ting. Dette gjelder ikke bare ledere, men også underordnede. Hver ansatt skal ha et volum av oppgaver som skal være ferdig innen kvelden eller innen en viss periode. For eksempel får teamet i oppgave å ta organisasjonen til et nytt nivå om seks måneder.
8. Delegering av myndighet
Én person kan ikke fullføre hele arbeidsmengden. I dette tilfellet oppstår forvirring i virksomheten, og kvaliteten på utførte oppgaver eller prosjekter vil være mye å ønske. Det rimeligste alternativet er delegering. Men for dette er det nødvendig å utvikle slike egenskaper som observasjon og oppmerksomhet slik at ansatte virkelig jobber. Hver tilleggsaktivitet skal merkes med verbal eller materiell oppmuntring.
9. Holdning til kritikk
En person som er rolig om kritikk, tar ikke alt personlig. Lytt til dine underordnede, vurder deres tanker, ideer og mulige justeringer. Som eksperter bemerker, kan dette føre til større suksess for selskapet. Kanskje disse organisatoriske ferdighetene må utvikles aktivt først.
10. Bli kvitt overflødig
Utviklingen av kommunikasjons- og organisatoriske ferdigheter er ikke bare mulig, men også nødvendig - spesielt i tilfeller der et lavt nivå av manifestasjon av CBS er etablert, identifisert av testresultatene. Ellers påvirker det livet negativt og hindrer deg i å realisere deg selv. Den mest effektive måten å utvikle seg på er å delta på treninger eller kommunisere med en coach, men selvstudier gir også konkrete resultater.
Utvikling av organisatoriske ferdigheter er mulig ved hjelp av:
å øve på følelser foran et speil - hjelper til med å formidle følelser korrekt eller skjule dem, avhengig av den spesifikke situasjonen;
planlegge ting skriftlig - lar deg utvikle vanen med å administrere tid, implementere planer, og eliminerer også utsettelse;
sang er en øvelse for adekvat å formidle følelser, når en person stiller seg selv spørsmål og svarer på dem ved å synge ordene;
øke kommunikasjonsevnen ved å innlede forretnings- og personlige dialoger med underordnede eller rett og slett bekjente.
Kommunikasjons- og organisasjonsevner er ikke bare nødvendig
Lederens personlighet, hans erfaring, virksomhet og karaktertrekk spiller en ledende rolle i ledelsen av organisasjoner. Men kravene og kvalitetene til en leders personlighet kan ikke betraktes separat fra typen hans aktivitet. For eksempel er noen egenskaper man møter når man analyserer aktivitetene til produksjonsledere fraværende i egenskapene til ledere av vitenskapelige team, og omvendt. I tillegg er den gjensidige korrespondansen mellom lederens personlighet og hans aktiviteter preget av en viss dynamikk. Spørsmålet om manifestasjonen og dannelsen av personlighetskvalitetene til en leder og hans aktiviteter bør vurderes i direkte sammenheng med det faktum at lederens aktiviteter i seg selv også endres betydelig som et resultat av at han tilegner seg nye egenskaper og endrer eksisterende. Ovennevnte utelukker imidlertid ikke muligheten og nødvendigheten av å definere i de mest generelle termer kravene som en leder av enhver lederrang i ulike sosiale organisasjoner må oppfylle.
Grunnleggende egenskaper til en leder:
1. Sosial orientering av aktiviteter
Lederen, som tjenestemann, må være godt kjent med lov- og forskriftslovene som regulerer virksomheten til sosiale organisasjoner. Han må ha en god forståelse av hovedtrendene i utviklingen av moderne politikk, økonomi, juss og andre sfærer av statslivet.
2. Høy kompetanse i en viss profesjonell aktivitet i samsvar med profilen til teamet som ledes (politikk, vitenskap, produksjon, rettshåndhevelsessystem, etc.), siden lederen generelt ikke styrer mennesker, men styrer deres aktiviteter for å løse profesjonelle problemer. Men på grunn av sitt arbeid knyttet til organisering av mennesker, må en leder mestre et kunnskapssystem innen en rekke relaterte felt: moderne økonomi, juss, filosofi, pedagogikk, psykologi, etc. Slike ledere vet hvordan de skal kommunisere med mennesker, kombinere ord og handling. De setter ofte mål for aktivitetene sine, vet hvordan de skal rettferdiggjøre dem og får folk til å tro på behovet for å oppnå dem.
3. Organisatoriske ferdigheter
En av hovedegenskapene til en leder er evnen til å organisere felles arbeid av mennesker. Men å kombinere løsninger på organisatoriske og tekniske problemer med mennesker er ikke så lett. Mange ledere synes det er lettere å gjøre noe selv enn å få andre til å gjøre det. Dette er den enkleste, men mest lovende veien, siden du ikke kan gjøre alt selv, og over tid oppdager lederen at hans underordnede har blitt uvant med uavhengighet og ikke lenger er i stand til eller ikke lenger ønsker å ta avgjørelser på egen hånd. I mellomtiden er en av de sentrale oppgavene som ledere må løse i teamene sine, å skape forutsetninger for manifestasjon av aktivitet, initiativ, kreativitet hos mennesker og utvikling av deres aktive motivasjon.
En rekke studier har vist at organisatoriske evner inkluderer følgende psykologiske egenskaper hos en person:
- evnen til å reflektere med tilstrekkelig fullstendighet psykologien til den administrerte gruppen i løpet av å løse felles problemer;
- praktisk orientering av sinnet - mestring av kunnskap og ferdigheter innen praktisk psykologi, beredskap til å bruke dem i prosessen med å løse organisatoriske problemer;
- psykologisk takt - å ha en følelse av proporsjoner i forhold til mennesker;
- tilstedeværelse av energi - evnen til å lade organiserte mennesker med ens energi;
- krevende - evnen til å stille tilstrekkelige krav til mennesker avhengig av situasjonens spesifikasjoner;
- kritikalitet - evnen til å oppdage og uttrykke avvik fra forholdene diktert av oppgaven som er viktige for en gitt aktivitet;
- en forkjærlighet for organisasjonsaktivitet – et behov for det.
4. Høy moralsk karakter: rettferdighet og objektivitet ved vurdering av ansatte, medmenneskelighet, følsomhet, takt, ærlighet. Ikke bare når det gjelder hans forretningskompetanse, men også i hans moralske egenskaper, må en leder være en modell for sine underordnede. Det ville være en feil å begrense kommunikasjonen med underordnede til kun offisielle saker. Du må være interessert i deres personlige problemer, familie, levekår, helse, ansattes meninger om ulike saker, lytte til dem nøye, selv om deres mening virker feil.
Karakteren til en leder gjenspeiles i hans lederstil, for han fungerer også som en standard for atferd for underordnede. Derfor er det så viktig å ta hensyn til karaktertrekk når man utnevner en person til en lederstilling. Ansatte i produksjonsteam mener at det er vanskelig og ubehagelig å jobbe med en leder hvis han er ubalansert, frekk og urettferdig. Dette reduserer arbeidsproduktiviteten betydelig.
5. Emosjonelle-viljemessige karaktertrekk: målrettethet, integritet, utholdenhet, besluttsomhet, disiplin, lidenskap, evnen til å vise disse egenskapene til dine underordnede og lede dem. De viljemessige egenskapene til en person har lenge vært ansett som hans viktigste ledelsesevner. Sokrates mente for eksempel at hovedfordelen med en leder er å kunne kommandere folk, og hovedfiendene til en leder er fråtsing, latskap, lidenskap for vin og svakhet for kvinner. Viljesterke egenskaper inkluderer selvkritikk, nødvendig for å innse ens svakheter, og selvkontroll, nødvendig for å undertrykke dem. En viktig rolle i strukturen til disse egenskapene er okkupert av en følelse av ansvar, som en leder konstant må oppleve, for den moralske og fysiske tilstanden til hans underordnede, for resultatene av aktivitetene til teamet han leder.
6. Intellektuelle evner: observasjon, analytisk tenkning, evne til å forutsi situasjoner og resultater av aktiviteter, effektivitet og konsistens av hukommelse, stabilitet og fordeling av oppmerksomhet. En leder må hele tiden fylle på og oppdatere kunnskapen sin og være i stand til å kreativt og raskt bruke den i hyppig skiftende, noen ganger ekstreme situasjoner som er karakteristiske for hans ikke-standardiserte aktiviteter. Så A.V. Suvorov mente at kunnskapen i kommandantens minne burde systematiseres, som om den ble lagt ut i bokser slik at de raskt kunne bli funnet og brukt i en bestemt situasjon. Napoleon verdsatte intelligens høyt, men mente at folk med mye intelligens og lite karakter er minst egnet for militæryrket, fordi for dette må du ha mer besluttsomhet og mindre tenkning.
Det er en oppfatning at folk med høy kreativ intelligens foretrekker å jobbe i ensomhet. Folk med gjennomsnittlige evner er mer tilbøyelige til å jobbe i team og lede mennesker. Under vanskelige moderne forhold må en person som ønsker å lede lederskap ha høyt og harmonisk utviklet karakterologiske og intellektuelle egenskaper.
- den offisielle statusen okkupert av lederen (posisjon og makt);
- anerkjennelse av hans overlegenhet og rett til å ta ansvarlige beslutninger i sammenheng med felles aktiviteter.
8. Lederens bilde- en viktig del av hans autoritet. Bildekonseptet gjenspeiler moderne krav til det ytre utseendet til en leder som ikke bare kommuniserer med underordnede, men også utfører funksjonen med å representere gruppen han leder foran andre sosiale organisasjoner. Derfor er lederens utseende, talekultur, oppførsel alle elementer i bildet hans. I moderne forhold er det bildeskapere som skaper bildet av en leder, og former dette bildet i samsvar med publikums forventninger.
9. God helse. Aktivitetene til en moderne leder er preget av ekstremt høyt nervøst og fysisk stress. Årsakene til profesjonelle sykdommer blant ledere inkluderer økt nervøs eksitabilitet, søvnforstyrrelser og kardiovaskulære lidelser. Derfor antas det at uansett hvor sterk en person er, vil helsen hans i en lederstilling ikke vare mer enn 8 år. Men mange ledere forsømmer helsen deres, prøver å vise teamet et eksempel på profesjonell iver, uten å ta hensyn til at helsen deres er en faktor som i stor grad bestemmer effektiviteten til teamene de leder. I tillegg til at lederen må føre en sunn livsstil, må han gjennomgå systematiske medisinske undersøkelser. Tross alt er helsen til en svært kompetent, erfaren leder ikke bare hans personlige eiendel, men også en sosial verdi for teamet, organisasjonen og staten.
Send ditt gode arbeid i kunnskapsbasen er enkelt. Bruk skjemaet nedenfor
Studenter, hovedfagsstudenter, unge forskere som bruker kunnskapsbasen i studiene og arbeidet vil være deg veldig takknemlig.
Lagt ut på http://www.allbest.ru
Introduksjon
Effektiviteten av en leders ledelsesaktiviteter avhenger av hans evner. I følge definisjonen av psykolog A. N. Leontyev er evner de egenskapene til et individ, hvis helhet bestemmer suksessen til å utføre en aktivitet.
Psykologer involvert i teorien om evne skiller mellom spesifikke evner og generell evne til individet. Men suksessen til en leder avhenger også av hans erfaring (kunnskap, ferdigheter, evner), så vel som av personlighetstrekk.
En sterk leder kjennetegnes ved en høy grad av heterogenitet i ledelsesteknikker og -metoder som brukes, og ledelsesevner. Generell ledelsesevne forutsetter følgende lederegenskaper og ferdigheter som er iboende i sterke ledere:
Evnen til å løse "ikke-standardiserte" ledelsesproblemer som ikke har ferdige løsningsoppskrifter og er assosiert med spesifikke, noen ganger motstridende situasjoner. Beslutninger bør være rettet mot å løse konflikter. Jo sterkere lederen er, jo mindre konfliktfull er han.
Evne til å tenke stort. Skalaen til en leders tenkning er nært knyttet til hans offisielle rangering og bestemmes av hvilke problemer han jobber med og hvilke kategorier han tenker i samsvar med sin stilling: en av de viktigste psykologiske vanskelighetene til en ny leder utnevnt til en stilling er å bringe skala av hans tenkning i samsvar med den nye posisjonen rangering. Graden av letthet og effektivitet ved å restrukturere den tidligere tenkeskalaen indikerer individets evne til å håndtere. Jo mer dyktig en leder er, desto lettere er det for ham å endre omfanget av sin tenkning, og jo sterkere han er, jo bedre vil han være i stand til å realisere sine evner. For å bli en god høytstående leder og tilegne seg selvinnsikten til en slik leder, må du vanligvis gjennom alle trinnene på jobbstigen. En sterk leder har en kreativ tilnærming til ordrene til sine overordnede, og hvis han ikke er enig med dem, underbygger han nøye sine motargumenter.
Evne til å sikre positiv selvregulering av styringssystemet. Leder gis rett til å avgjøre spørsmål om utvelgelse og plassering av personell i sin avdeling. Effektiviteten til disse avgjørelsene er direkte avhengig av lederens evner til ledelse. En sterk leder velger sterke underordnede, en svak leder velger svake.
I det første tilfellet kan vi snakke om positivt, i det andre - om negativ selvregulering av styringssystemet. Det viser seg at skaden fra en svak leder er dobbel: direkte, fra den lave effektiviteten til hans ledelsesaktiviteter, og indirekte, assosiert med negativ selvregulering. Hver leder og spesialist kan kun vurderes ut fra sine forretningsmessige og faglige egenskaper av en leder eller en mer høyt kvalifisert spesialist.
Evne til å forbedre funksjonell plassering av personell. En sterk leder vet hvordan han skal vurdere effektiviteten til sine underordnede. Han prøver å ikke involvere svake underordnede i å løse komplekse eller viktige problemer; han hjelper dem å forstå "ikke-standardiserte" situasjoner, og stoler på autokratiske ledelsesmetoder. Noen ganger kan han delegere sin autoritet til sterke underordnede, stille overfor dem oppgaver av generell form, mens han bruker demokratiske metoder for ledelse og fokuserer på deres evner og ferdigheter.
Andre viktige personlighetstrekk og egenskaper til en leder inkluderer:
Hans evne til å dominere i et lag;
Selvtillit;
Emosjonell balanse;
Ansvar;
Omgjengelighet og selvstendighet.
Relevansen av dette arbeidet ligger i det faktum at i forholdene for samhandling mellom en leder og en underordnet, dannes mål og mål som må oppnås i prosessen med å fungere til en økonomisk enhet, og som deretter vil øke det økonomiske potensialet til firmaet.
Målet for dette arbeidet vil være individets psykologiske evner.
Emnet er en leders organisatoriske ferdigheter, deres dannelse og utvikling.
Mål med dette arbeidet:
Studer litteraturen om dette problemet;
Vurder konseptet og essensen av en leders organisatoriske evner;
Gjennomfør en eksperimentell studie rettet mot å identifisere kommunikasjons- og organisatoriske evner og tilbøyeligheter til ledere.
Effektiviteten til lederaktiviteter avhenger i stor grad av lederens autoritet. Oppfatningen om at en leder automatisk får autoritet ved å motta en bestemt stilling er feil.
Sterk medarbeiderstøtte er nøkkelen til effektivt lederskap. Å være en god leder er for det første å være på god fot med underordnede. De har den beste ideen om lederstilen din. Hvordan du ser ut i øynene deres forklarer alle suksessene og fiaskoene dine. Underordnede er godt klar over forskjellen mellom å jobbe med en dårlig og en god leder. Med godt lederskap blir arbeidet deres mer interessant, og de oppnådde resultatene forsterker en følelse av yrkesstolthet. Med dårlig lederskap tjener underordnede sine arbeidsoppgaver.
En leders yrkesetikk
Demokratisk kommunikasjon mellom lederen og hans underordnede og arbeidskolleger;
Hans tilgjengelighet, oppmerksomhet;
Evne til å skape en vennlig atmosfære av tillit;
Høflighet og korrekthet i håndtering;
Nøyaktighet og ansvarlig holdning til dette ordet.
Passform og ryddighet, klarhet og organisering i oppførselen er av stor betydning. Men den ytre siden av handlinger må samsvare med lederens indre moralske tro. Bare under denne betingelsen kan normene for offisiell etikette hjelpe lederen til å kommunisere med mennesker mer effektivt. Konstant kommunikasjon mellom en leder og hans underordnede øker hans autoritet og nivået av tillit til ham, og påvirker SEC i teamet. Omtrent 3/4 av en leders tid brukes på å kommunisere med utøvere, så vel som med høyere og lavere rangerte ledere.
Omgjengeligheten til en person er preget av at det er lett å komme i kontakt med andre mennesker, fraværet av isolasjon og isolasjon. Dessuten må sosialitet som en personlighetskvalitet nødvendigvis ledsages av en følelsesmessig positiv "plan" for kommunikasjon. En person som lett kommer i kontakt, inn i forretningsforhold med andre mennesker, men som samtidig fremkaller en følelsesmessig negativ "plan" for kommunikasjon hos partnerne sine, kan kalles kontakt, men kan ikke kalles sosial. I motsetning til en sosial person, kommuniserer en kontaktperson av nødvendighet, avhengig av forholdene og omstendighetene til en bestemt produksjon; hans kommunikasjon er obligatorisk, tvungen. Den motsatte kvaliteten på omgjengelighet er isolasjon, eller usosiabilitet. Basert på resultatene av forskningen har psykologer funnet ut at kravene til lederens personlighet, formulert i generelle vendinger, er ulovlige. For eksempel, "en leder må være en svært sosial person." Forskning har vist at bare spesifikke nivåer av sosialitet er assosiert med høye nivåer av lederskapseffektivitet. Slik effektivitet kan oppnås av både svært omgjengelige og lite omgjengelige ledere, avhengig av de individuelle evnene til deres underordnede.
Der organisasjonsnivået og teamarbeidet til teamet er ganske høyt, er lav sosialitet hos lederen ikke bare akseptabelt, men til og med ønskelig. Et utilstrekkelig høyt nivå av utvikling av organisasjon og teamarbeid vil kreve at lederen viser høy omgjengelighet og konstant organisatorisk innsats. Derfor kan lav sosialitet i seg selv ikke betraktes som en negativ faktor i en leders aktiviteter, spesielt siden lederens overkommunikasjon forstyrrer teamets arbeid og distraherer dem med et stort antall kontakter. Avhengig av omgjengelighetsnivået, manifesteres effektiviteten av ledelse i to retninger: produksjon og sosiopsykologisk.
En talekultur. Regler for kommunikasjon med mennesker
Blant anstendighetsreglene som har størst praktisk betydning, spiller talekulturen en spesiell rolle. Det involverer språklige ferdigheter og evner, evnen til å velge de riktige og nødvendige ordene for å uttrykke tankene dine og konstruere setninger fra dem, bruken av verbale formler for høflighet (takk, unnskyld meg, osv.), optimal talehastighet, emosjonell fargelegging av ord, tekster, ansiktsuttrykk, stil- og stavekunnskap, rikt ordforråd. Tale som er usammenhengende, uuttrykkelig og klisjé bidrar ikke til høy effektivitet i kommunikasjonen, overbeviser ikke og etterlater ikke inntrykk i menneskers sjel.
Et uakseptabelt element i en leders tale er stygt språk.
For å lære å snakke godt, må du lære å tenke klart, og for dette må du være en lærd, utdannet person, være i stand til å overtale, reflektere og analysere. Du må mestre taleteknikken din, hele tiden utvide ordforrådet og øve på å snakke offentlig.
Regler for kommunikasjon med mennesker:
1. Det er nødvendig å vise interesse for mennesker og være oppmerksom på dem.
2. Du må kunne gi instruksjoner til dine underordnede.
3. Du bør prøve å huske navnene på dine underordnede og adressere dem tilfeldig.
4. I arbeidsforhold er det viktig å utvikle og opprettholde en følelse av personlig verdighet for hver enkelt ansatt.
5. Du kan ikke latterliggjøre eller fordømme mennesker, du må være i stand til å sette deg selv i stedet for de som blir dømt.
6. Evnen til å hilse på mennesker bidrar også til en leders autoritet.
7. Evnen til å lytte er et kriterium for kommunikasjonsevner.
Evne til å forstå mennesker
Dette er en av de viktige egenskapene til en sterk leder. En leder trenger å kjenne personene han er i kontakt med og som han leder. For å bli bedre kjent med dine ansatte må du først sette deg inn i deres personlige filer i HR-avdelingen. Men å studere dokumenter er en liten del av det en leder trenger å vite om mennesker, siden dokumenter ikke kan gi et fullstendig bilde av underordnedes intellektuelle og psykologiske evner og personlige egenskaper. Lederen må vite alt om dem som kan påvirke prosessen med arbeidet deres og resultatene. Men du må fortsatt kunne operere med denne kunnskapen for å få en pålitelig prognose for en ansatts forretningsatferd.
Moderne vitenskap har metoder som lar oss måle i mennesker hva som er nødvendig for å utføre visse jobber og bruke denne informasjonen. (Identifisering av individuelle egenskaper ved en person utføres av en slik gren av vitenskapen som psykodiagnostikk). For å bruke moderne metoder for psykodiagnostikk, trenger du høy profesjonell opplæring. Hvis lederen ikke er en profesjonell innen psykodiagnostikk, må han finne en mulighet til å inkludere en slik fagperson i sin stab, organisere en spesiell psykologisk tjeneste, hvor en av funksjonene er den psykologisk kompetente studien av ansatte ved bruk av ulike metoder og teknikker. Metoden (metoden) for å studere de ansattes forretningsmessige og personlige egenskaper skiller seg fra studiemetodikken ved at metodikken er den samme metoden (metoden), men spesialisert for visse formål. For eksempel er det en slik metode for å studere egenskapene til ansatte som metoden for forretningsspill. Ved hjelp av denne metoden studeres ulike evner for lederarbeid basert på ulike teknikker. For eksempel er det en metode for forretningsspill "Intellektuell modenhet av en leder", "Organisatorisk modenhet av en leder", etc.
En leder må verdsette autonomi og uavhengighet hos mennesker og unngå sykofanter og sykofanter som med sin oppførsel moralsk korrumperer ikke bare sjefene sine, men også hele atmosfæren i arbeidskollektivet.
I prosessen med kommunikasjon mellom lederen og underordnede, spilles en viktig rolle av manifestasjoner av følelser, oppførselen til partnere, deres gester, ansiktsuttrykk, etc. Hver gest er som et ord på et språk. Ord kombineres til setninger, og koordinerte bevegelser hjelper oss mer nøyaktig å se posisjonen til personen vi kommuniserer med. Ved å "lese" bevegelser gir vi tilbakemelding.
Evne til å overtale
profesjonell organisasjonslederkultur
Av stor betydning i aktivitetene til enhver leder er evnen til å overtale, det vil si evnen til å oppnå de ønskede endringene i andre menneskers synspunkter og tro. En rekke spesielle eksperimenter gjorde det mulig for forskere å identifisere hovedfaktorene som har en avgjørende innflytelse på vårt valg av vår posisjon i en bestemt sak.
En av disse viktigste faktorene er den personlige autoriteten til forfatteren av forslaget. For å unngå at kollegene dine gjør subjektive vurderinger om forslagene dine, støtte antakelsene dine med referanser til en autoritativ kilde, men pass på å begrunne dine egne forslag.
Psykologer har også oppdaget at overtalelsesevnen til informasjon avhenger i stor grad av hvilken overføringsmetode du velger først – muntlig eller skriftlig. Skriftlige rapporter er en redning for de som ikke er trygge nok på seg selv, men det er bedre å overvinne din egen sjenanse og fordommer mot personlig kommunikasjon med sjefen din og først presentere dine forslag muntlig, og levere en skriftlig rapport senere, når sjefens innvendinger er tydelige og du kan konsentrere oppmerksomheten din om deres vurdering.
Organisatoriske ferdigheter
En leder er ikke bare en god spesialist, men også en arrangør av arbeidet til sine underordnede. Å organisere andres arbeid betyr å fordele spesifikke oppgaver mellom dem. Denne formen for forhold mellom en overordnet og en underordnet kalles delegering av myndighet. Effektiviteten til den underordnede enheten og følgelig kvaliteten på arbeidet til lederen selv avhenger av hvor godt lederen behersker kunsten å delegere myndighet. En leder som ikke kan eller vil bruke delegeringsmetoder er ikke en reell leder. Han må lære å gjøre arbeidet med hendene til sine underordnede. Du kan delegere ansvar og makt, men du må ikke glemme at hvis arbeidet ikke blir utført eller gjort dårlig, så vil sjefen for denne enheten fortsatt bære straffen som eneste sjef.
Delegering bør brukes i følgende tilfeller: 1) når en underordnet kan gjøre jobben bedre enn lederen. Samtidig er det ingen grunn til å være redd for å innrømme at underordnede er flinkere til noe. Det er ikke noe forferdelig i dette for lederens omdømme, spesielt siden ingen tror at lederen vet alt bedre enn alle andre uten unntak. Det viktigste er evnen til å bruke kunnskapen til dine underordnede med maksimal effektivitet; 2) når overdreven travelhet ikke tillater lederen å håndtere dette problemet selv; 3) når det er nødvendig å frigjøre tid og energi til å gjøre viktige ting som er av største betydning. I løpet av denne tiden bør alle andre oppgaver delegeres til underordnede.
Effektiviteten av å bruke delegeringsmetoder avhenger av om lederen klarer å unngå følgende feil:
1. Manglende evne til å forklare. Hvorvidt den underordnede vil takle oppgaven avhenger av hvor riktig den underordnede assimilerer primærinformasjonen. Derfor må lederen etter forklaringen finne ut om den underordnede forsto alt. Hvis han samtidig stiller spørsmålet: "Forstod du alt?", så kan du være sikker på at svaret vil følge: "Ja, fordi", selv om dette ikke er tilfelle, vil det være vanskelig for den underordnede å innrømme at han ikke forsto noe for ikke å stille spørsmål ved dine intellektuelle evner i lederens øyne. Derfor er det bedre å spørre: "Har jeg forklart det tydelig nok?" En slik formulering vil forårsake et svar, og den underordnede kan si: "Ja, men jeg vil gjerne avklare noe."
2. Nektelse av å bruke tilbakemelding. Lederen må finne en mulighet til å delta på et av arrangementene som er tildelt den underordnede.
3. Lederens beklagelse over misnøye med arbeidet som er utført av hans underordnede går ham på nervene. Derfor, før du uttrykker misnøye, kom med konkrete forslag for å endre situasjonen.
4. Frykt for å miste autoritet. En leders sannferdige innrømmelse av at han ikke vet noe vil ikke føre til et sterkt slag for hans autoritet, men hvis han noen gang sier at han vet den eneste akseptable løsningen på problemer, vil det være lettere for ham å bli trodd.
5. Tap av selvkontroll. En leder bør aldri miste kontrollen over seg selv, selv i de (nødvendigvis sjeldne) tilfellene når han skjeller ut sine underordnede for forebyggende formål.
Effektiviteten av delegering sikres når lederen tydelig forstår hvilke resultater han forventer av sine underordnede og i hvilken form disse resultatene må oppnås, samt i hvilken tidsramme. Ut fra dette må han organisere kontroll, som sammen med streng disiplin er hovedforutsetningen for effektiv delegering. Delegering er ikke en måte å unndra ansvar, det er en form for deling av lederarbeid som gjør at man kan øke sin effektivitet og lette arbeidet til en leder. Men det fjerner ikke den endelige avgjørelsen fra ham, det vil si ansvaret som gjør ham ansvarlig.
Konklusjon
Når de snakker om en persons evner, mener de hans evne til å utføre en bestemt aktivitet. Derfor kan evner defineres som en syntese av egenskapene til en menneskelig personlighet som oppfyller kravene til aktivitet og sikrer høye prestasjoner i den.
Vellykket gjennomføring av enhver spesifikk type aktivitet sikres på den ene siden av en harmonisk kombinasjon av generelle og spesielle evner, og på den annen side vil arten av forholdet mellom disse evnene bestemmes av spesifikasjonene til aktivitet utført av en person. I de fleste av de ovennevnte studiene er ikke evner til ledelsesaktiviteter fullstendig analysert fra synspunktet om det komplekse samspillet mellom generelle og spesielle evner, og spesifikasjonene ved manifestasjonen av disse gruppene av evner, både i ulike typer ledelsesaktiviteter, og funksjonene ved deres implementering direkte i ledelsesaktiviteter tas ikke i betraktning.
Organisatoriske kommunikasjonsevner er hovedkomponentene, kjernen i strukturen av evner som kreves i pedagogiske ledelsesaktiviteter, mens arten av forholdet og funksjonene i manifestasjonen av disse typene evner på individuelle stadier av mestring av profesjonell aktivitet forblir utilstrekkelig studert.
Dermed er spørsmålene om forholdet mellom generelle og spesielle evner, egenskapene til deres dannelse og utvikling i ledelsesaktiviteter implementert på forskjellige nivåer av styringssystemet utilstrekkelig utviklet og krever videre studier.
Bibliografi
Kudryasheva L. D. Hvordan bør en leder være? L., 2012
Shipunov V. G., Kishkel E. N. Grunnleggende om ledelsesaktiviteter. M.: "Videregående skole", 2011.
Skrevet på Allbest.ru
...Lignende dokumenter
Kriterier for å klassifisere egenskapene til en moderne leder (personlige, profesjonelle, organisatoriske eller forretningsmessige egenskaper). Organisatoriske og ledelsesmessige evner til en leder, strukturen til hans grunnleggende evner ved å bruke eksemplet med kommunal utdanningsinstitusjon Secondary School nr. 2 i Dobrinka.
kursarbeid, lagt til 25.03.2015
Konseptet og problemene med evner, retninger og spesifikasjoner av prosessen med deres utvikling. Organisasjonsevner til en moderne leder. Positive og negative aspekter ved fagets organisatoriske evner, måter og utsikter for forbedring.
sammendrag, lagt til 03.10.2013
Tilnærminger til begrepet ledelse. Innhold i ledelsesaktiviteter. Utvikling av et program og teknologi for bruk av sosiopsykologisk trening i interessen for å utvikle kommunikasjons- og organisasjonsevner til ledere.
avhandling, lagt til 16.07.2015
Prinsippet om hierarki i organisasjonsstrukturen til ledelsen. Delegering av myndighet som et middel til å skille lederens og underordnedes funksjoner. Essensen av delegering av myndighet. Analyse av funksjonene til en leder fra synspunktet om ønskeligheten av delegering.
sammendrag, lagt til 13.01.2011
Et system med forretningskvaliteter til en leder som er nødvendig for vellykket lederskap. Etiske standarder for atferd for en leder, potensielle begrensninger i effektive aktiviteter. Evne til å danne et team, lederegenskaper. Metoder for å vurdere kvalitetene til en leder.
kursarbeid, lagt til 05.07.2011
Antik og middelaldersk retorikk, moderne trender i utviklingen. Oratorium. Problemer og former for forretningskommunikasjon. Kunsten å sosiopolitisk argumentasjon. En talekultur. Holdning til banning.
abstrakt, lagt til 15.04.2004
Evaluering av leders prestasjoner. Lederstrategier: konkurranse, partnerskap, kompromiss, unngåelse og tilpasning. Bygge formelle og uformelle relasjoner med teamet. Funksjoner ved forretningsetikk til en leder innen sosialt arbeid.
sammendrag, lagt til 20.05.2014
Kjennetegn på den nåværende økonomiske og sosiale situasjonen i Russland. Krav til faglige, personlige og forretningsmessige egenskaper til en leder. Komponenter av en leders forretningsomdømme: etikk for forretningskommunikasjon, autoritet, kunnskap om psykologi.
kursarbeid, lagt til 29.04.2012
Egenskaper ved lederaktiviteter: lederens rolle, funksjoner og personlige egenskaper. Lederstiler og kommunikasjonsstiler mellom ledere og underordnede. Trening på samhold, lagbygging, lagspill som en faktor som påvirker kommunikasjonsstilen.
avhandling, lagt til 24.08.2017
Teoretisk grunnlag, essens og innhold, forhold som danner organisasjonskulturen til en leder. Praksisen til en moderne leder, transformasjonen av funksjoner og realiseringen av en leders potensial, motiverer en leder til å jobbe effektivt.