Vi testet 3 160 346 Menneskelig!

Intelligenskvotient (engelsk: IQ) er en kvantitativ vurdering av en persons intelligensnivå: intelligensnivået i forhold til intelligensnivået til en gjennomsnittlig person på samme alder. Bestemmes ved hjelp av spesielle tester. IQ-tester er laget for å vurdere tenkeevner, ikke kunnskapsnivået (erudition). IQ er et forsøk på å måle faktoren generell intelligens (Wikipedia).

IQ-testen varer i 30 minutter og inneholder 40 enkle spørsmål!

Når du tar testen, kan du ikke bruke papir, en kalkulator, en penn, et jukseark, Internett eller tips fra en venn :) IQ-tester er utformet slik at resultatene beskrives ved en normalfordeling med en gjennomsnittlig IQ på 100 og en slik spredning at 50 % av mennesker har en IQ mellom 90 og 110 og 25 % hver har en IQ under 90 og over 110. gjennomsnittlig IQ for amerikanske høyskolekandidater er 115. utmerkede studenter - 135-140. En IQ-verdi på mindre enn 70 blir ofte klassifisert som mental retardasjon.

Start IQ-test online:

IQ-testresultater:

IQ-testresultater for kjente personer

Navn	Yrke	Opprinnelse	IQ
Abraham Lincoln	Presidenten	USA	IQ 128
Adolf Hitler	Nazileder	Tyskland	IQ 141
Al Gore	Politiker	USA	IQ 134
Albert Einstein	Fysiker	USA	IQ 160
Albrecht von Haller	Forsker	Sveits	IQ 190
Alexander Pope	Dikter	England	IQ 180
Andrew J. Wiles	Matematiker	England	IQ 170
Andrew Jackson	Presidenten	USA	IQ 123
Andy Warhol	Billedhugger, maler	USA	IQ 86
Anthony van Dyck	kunstner	Holland	IQ 155
Antoine Arnauld	Teolog	Frankrike	IQ 190
Arne Beurling	Matematiker	Sverige	IQ 180
Arnold Schwarzenegger	Skuespiller/politiker	Østerrike	IQ 135
Baruch Spinoza	Filosof	Holland	IQ 175
Benjamin Franklin	Forfatter, vitenskapsmann, politiker	USA	IQ 160
Benjamin Netanyahu	statsminister	Israel	IQ 180
Bill Gates	Grunnlegger av Microsoft	USA	IQ 160
Bill (William) Jefferson Clinton	Presidenten	USA	IQ 137
Blaise Pascal	Matematiker, filosof	Frankrike	IQ 195
Bobby Fischer	Sjakkspiller	USA	IQ 187
Buonarroti Michelangelo	Poet, arkitekt	Italia	IQ 180
Carl von Linn	Botaniker	Sverige	IQ 165
Charles Darwin	Forsker	England	IQ 165
Charles Dickens	Forfatter	England	IQ 180
Christopher Michael Langan	Vitenskapsmann, filosof	USA	IQ 195
Clive Sinclair	Forsker	England	IQ 159
David Hume	Filosof, politiker	Skottland	IQ 180
Dr David Livingstone	Doktor	Skottland	IQ 170
Donald Byrne	Sjakkspiller	Irland	IQ 170
Emanuel Swedenborg	Vitenskapsmann, filosof	Sverige	IQ 205
Francis Galton	Forsker, doktorgradsdoktor	England	IQ 200
Friedrich Wilhelm Joseph von Schelling	Filosof	Tyskland	IQ 190
Galileo Galilei	Fysiker, astronom, filosof	Italia	IQ 185
Geena (Virginia) Elizabeth Davis	Skuespillerinne	USA	IQ 140
Georg Friedrich Händel	Komponist	Tyskland	IQ 170
George Wilhelm Friedrich Hegel	Filosof	Tyskland	IQ 165
George Berkeley	Filosof	Irland	IQ 190
George H. Choueiri	Sjef A.C.E	Libya	IQ 195
George Eliot (Mary Ann Evans)	Forfatter	England	IQ 160
George Sand (Amantinr Aurore Lucile Dupin)	Forfatter	Frankrike	IQ 150
George Walker Bush	Presidenten	USA	IQ 125
George Washington	Presidenten	USA	IQ 118
Gottfried Wilhelm von Leibniz	Forsker, advokat	Tyskland	IQ 205
Hans Dolph Lundgren	Skuespiller	Sverige	IQ 160
HC Andersen	Forfatter, poet	Danmark	IQ 145
Hillary Diane Rodham Clinton	Politiker	USA	IQ 140
Hjalmar Horace Greeley Schacht	President i Reichsbank	Tyskland	IQ 143
Honoré de Balzac (Honore Balzac)	Forfatter	Frankrike	IQ 155
Hugo Grotius (Huig De Groot)	advokat	Holland	IQ 200
Hypatia av Alexandria	Filosof, matematiker	Alexandria	IQ 170
Immanuel Kant	Filosof	Tyskland	IQ 175
Isaac Newton	Forsker	England	IQ 190
Jakob Ludwig Felix Mendelssohn Bartholdy	Komponist	Tyskland	IQ 165
James Cook	Åpner	England	IQ 160
James Watt	Fysiker, ingeniør	Skottland	IQ 165
James Woods	Skuespiller	USA	IQ 180
Jayne Mansfield	--	USA	IQ 149
Jean M. Auel	Forfatter	Canada	IQ 140
Jodie Foster	Skuespiller	USA	IQ 132
Johann Sebastian Bach	Komponist	Tyskland	IQ 165
Johann Strauss	Komponist	Tyskland	IQ 170
Johann Wolfgang von Goethe	--	Tyskland	IQ 210
Johannes Kepler	Matematiker, fysiker, astronom	Tyskland	IQ 175
John Adams	Presidenten	USA	IQ 137
John F. Kennedy	Ekspresident	USA	IQ 117
John H. Sununu	Krigssjef	USA	IQ 180
John Quincy Adams	Presidenten	USA	IQ 153
John Stuart Mill	Geni	England	IQ 200
JohnLocke	Filosof	England	IQ 165
Jola Sigmond	Lærer	Sverige	IQ 161
Jonathan Swift	Forfatter, teolog	England	IQ 155
Joseph Haydn	Komponist	Østerrike	IQ 160
Joseph Louis Lagrange	Matematiker, astronom	Italia / Frankrike	IQ 185
Judith Polgar	Sjakkspiller	Ungarn	IQ 170
Kim Ung-Yong	--	Korea	IQ 200
Kimovitch Garry Kasparov	Sjakkspiller	Russland	IQ 190
Leonardo da Vinci	Geni	Italia	IQ 220
Lord Byron	poet, forfatter	England	IQ 180
Louis Napoleon Bonaparte	Keiser	Frankrike	IQ 145
Ludwig van Beethoven	Komponist	Tyskland	IQ 165
Ludwig Wittgenstein	Filosof	Østerrike	IQ 190
Madame de Stael	Filosof	Frankrike	IQ 180
Madonna	Sanger	USA	IQ 140
Marilyn og Savant	Forfatter	USA	IQ 186
Martin Luther	Filosof	Tyskland	IQ 170
Miguel de Cervantes	Forfatter	Spania	IQ 155
Nicolaus Copernicus	astronom	Polen	IQ 160
Nicole Kidman	Skuespiller	USA	IQ 132
Paul Allen	En av grunnleggerne av Microsoft	USA	IQ 160
Philip Emeagwali	Matematiker	Niger	IQ 190
Phillip Melanchthon	teolog	Tyskland	IQ 190
Pierre Simon de Laplace	astronom, matematiker	Frankrike	IQ 190
Platon	Filosof	Hellas	IQ 170
Ralph Waldo Emerson	Forfatter	USA	IQ 155
Raphael	Billedhugger, maler	Italia	IQ 170
Rembrandt van Rijn	Billedhugger, maler	Holland	IQ 155
Ren Descartes	Matematiker, filosof	Frankrike	IQ 185
Richard Nixon	Ekspresident	USA	IQ 143
Richard Wagner	Komponist	Tyskland	IQ 170
Robert Byrne	Sjakkspiller	Irland	IQ 170
Rousseau	Forfatter	Frankrike	IQ 150
Sarpi	teolog, historiker	Italia	IQ 195
Shakira	Sanger	Colombia	IQ 140
Sharon Stone	Skuespillerinne	USA	IQ 154
Sofia Kovalevskaya	Matematiker, forfatter	Sverige / Russland	IQ 170
Stephen W. Hawking	Fysiker	England	IQ 160
Thomas Chatterton	poet, forfatter	England	IQ 180
Thomas Jefferson	Presidenten	USA	IQ 138
Thomas Wolsey	Politiker	England	IQ 200
Truman kappe	--	--	IQ 165
Ulysses S. Grant	Presidenten	USA	IQ 110
Voltaire	Forfatter	Frankrike	IQ 190
William James Sidis	--	USA	IQ 200
William Pitt (den yngre)	Politiker	England	IQ 190
Wolfgang Amadeus Mozart	Komponist	Østerrike	IQ 165

Andre tester på nett:

	Testnavn	Kategori	Spørsmål
1.	Bestem ditt intelligensnivå. IQ-testen varer i 30 minutter og inneholder 40 enkle spørsmål.	intelligens	40
2.	IQ test 2 online Bestem ditt intelligensnivå. IQ-testen varer i 40 minutter og inneholder 50 spørsmål.	intelligens	50	Start test:
3.	Testen lar deg forbedre kunnskapen din om den russiske føderasjonens veiskilt godkjent av veireglene (trafikkregler). Spørsmål genereres tilfeldig.	kunnskap	100
4.	Test for kunnskap om verdens land etter flagg, plassering, område, elver, fjell, hav, hovedsteder, byer, befolkning, valuta	kunnskap	100
5.	Bestem barnets karakter ved å svare på enkle spørsmål fra vår gratis online psykologiske test.	karakter	89
6.	Bestem barnets temperament ved å svare på enkle spørsmål fra vår gratis online psykologiske test.	temperament	100
7.	Bestem ditt temperament ved å svare på enkle spørsmål fra vår gratis online psykologiske test.	temperament	80
8.	Bestem karaktertypen din ved å svare på de enkle spørsmålene i vår gratis online psykologiske test.	karakter	30
9.	Finn det best passende yrket for deg eller barnet ditt ved å svare på enkle spørsmål fra vår gratis psykolog	yrke	20
10.	Bestem nivået av kommunikasjonsferdigheter ved å svare på enkle spørsmål fra vår gratis online psykologiske test.	kommunikasjons ferdigheter	16
11.	Bestem nivået på dine lederevner ved å svare på enkle spørsmål fra vår gratis online psykologiske test.	ledelse	13
12.	Bestem balansen til karakteren din ved å svare på de enkle spørsmålene i vår gratis online psykologiske test.	karakter	12
13.	Bestem nivået på dine kreative evner ved å svare på de enkle spørsmålene i vår gratis online psykologiske test.	evner	24
14.	Bestem ditt nervøsitetsnivå ved å svare på de enkle spørsmålene i vår gratis online psykologiske test.	nervøsitet	15
15.	Finn ut om du er oppmerksom nok ved å svare på de enkle spørsmålene i vår gratis online psykologiske test.	oppmerksomhet	15
16.	Finn ut om du har en sterk nok vilje ved å svare på de enkle spørsmålene i vår gratis online psykologiske test.	viljestyrke	15
17.	Bestem nivået ditt av visuelt minne ved å svare på spørsmålene i vår gratis online psykologiske test.	hukommelse	10
18.	Bestem ditt responsnivå ved å svare på spørsmålene i vår gratis online psykologiske test.	karakter	12
19.	Bestem ditt toleransenivå ved å svare på spørsmålene i vår gratis online psykologiske test.	karakter	9

Novaverktøy for personalutvikling

Anton Nagralyan, Leder for ptil JSC Russian Railways

OMb funksjonerorganisasjon og gjennomføringen av bedriftssertifisering ved JSC Russian Railways, sier lederen for Human Resources Department, Anton Nagralyan.

Dialogkultur

– Anton Aleksandrovich, bedriftssertifisering av ansatte ved JSC Russian Railways ble utført tidligere. Hva er forskjellene mellom det nye systemet og hva er fordelene med det?

– Frem til nå har bedriftssertifisering hovedsakelig vært et kontrollverktøy, og generelt har den vært rettet mot å identifisere de som ikke samsvarer med stillingene sine, ikke kan takle sitt jobbansvar og trekke passende konklusjoner. Dette var et tradisjonelt verktøy for selskapet vårt, som flere generasjoner jernbanearbeidere gikk gjennom.

Men tidene endrer seg, arbeidsforholdene endres, og selskapets mål endres. Det moderne transport- og logistikkmarkedet stiller visse krav til både personell- og personalledelse. Hvis en bedrift står overfor oppgaven med å øke operasjonell effektivitet, trenger vi verktøy som gjør at vi kan optimere utvalget av personell, inkludert for lederstillinger, og utvikle det basert på produksjons- og markedsmål.

Gitt denne markedskonteksten har vi endret formatet for bedriftssertifisering og justert målene. I dag er ikke bedriftssertifisering rettet mot å identifisere de som ikke er egnet for stillingene deres. Nå skal det være et verktøy for å rekruttere personell, danne en personalreserve for selskapetforskning, et av virkemidlene for faglig utvikling av en ansatt.

Anbefalinger av høy kvalitet for medarbeiderutvikling kan bare gis hvis vi utfører en detaljert analyse av spesialistens ytelse, analyserer indikatorene han har oppnådd, studerer alle beslutningene hans (både vellykkede og mislykkede) og evaluerer hans bedrifts- og profesjonelle kompetanse. Vi trenger kvalitetstilbakemeldinger. Derfor vil det ikke være tester, spørsmål eller oppgaver under sertifiseringen. Bedriftssertifisering vil nå foregå i en rolig atmosfære i form av en dialog mellom en underordnet og en leder, hvor det vil være en konstruktiv diskusjon av oppgavene både den enkelte medarbeider og bedriften som helhet står overfor.

– Hvilke muligheter åpner dette sertifiseringsformatet for ansatte?

– Hvis vi snakker om lederen som utfører sertifiseringen, så får han mulighet til å korrigere arbeidet til sine underordnede, forstå hva som må gjøres generelt slik at arbeidet i området som er under hans ansvar blir mer effektivt.

Når det gjelder den ansatte som gjennomgår sertifisering, får han omfattende tilbakemeldinger fra lederen om kvaliteten på arbeidet hans og kan trekke konklusjoner om hva han må endre, både i sitt arbeid og kanskje i seg selv. Han får en vurdering av kompetansen sin og ser i hvilken retning han må utvikle seg. Målrettet, målrettet tilbakemelding fra lederen øker motivasjonen til den ansatte og sikter ham til å oppnå høyere resultater.

– Hvilken betydning har bedriftssertifisering for bedriften som helhet?

– Dialog mellom en leder og en underordnet, som bør foregå innenforgjennomføring av bedriftssertifisering er ikke begrenset til å diskutere og vurdere operasjonelle ytelsesindikatorer. Det antar en bredere kontekst. Vi snakker om målene som står foran bedriften, og før delingen, og før den ansatte. Som et resultat begynner hver underordnet å bedre forstå oppgavene som lederen setter for ham. I sin tur får bedriften en mer lojal medarbeider som er med på å løse bedriftens problemer.

Skillejeg er nyTilORPORENTOgVnOthsertifiseringog fra andre formersertifisering

Individuell intervju med nærmeste leder

Fulltid

Dialog ved hjelp av konstruktiv tilbakemelding

Samlede evalueringskriterier

Helhetlig vurdering

– Kan du fortelle oss mer detaljert om sertifiseringsprosedyren?

– Som jeg allerede har nevnt, skjer sertifisering i form av et intervju, hvoretter lederen gir en vurdering av den ansattes utførelse av arbeidsoppgaver. Under samtalen berøres nødvendigvis temaet bedriftskompetansen til den som sertifiseres, den ansatte må selv fortelle lederen hvor mye han etter hans mening har utviklet visse kompetanser. Når man vurderer en ansatts kompetanse, må lederen blant annet stole på resultatene av testing av intervjuobjektet ved Corporate University eller av DTSOMP-spesialister (ved hjelp av vurderingssentermetoder, "Russian Railways Business Profile", "Business IQ", etc. ). Disse resultatene vil tillate lederen å unngå subjektivitet i sine vurderinger.

– Det er bekymring for at en leder kanskje ikke er helt objektiv når han vurderer bedriftens kompetanse til sin underordnede. Hvordan unngå dette?

– Jeg tror vi har minimert risikoen for subjektivitet. Det er jobbet mye med lederne som driver sertifisering. De forstår hvorfor sertifiseringen gjennomføres, og jeg tror de vil være så konstruktive og objektive som mulig i sine vurderinger.

Det viktige poenget er at ledere må kunne gi riktig tilbakemelding. Å fokusere på svakhetene til en underordnet er et ekstremt uønsket scenario når man utfører sertifisering. Den primære oppgaven til en leder som har begynt å sertifisere en underordnet er å skape en positiv atmosfære for diskusjon, sette den underordnede i arbeid, for dialog, og å forklare at resultatene av sertifiseringen ikke er nødvendig av ledelsen, men den ansatte selv.

Til slutt, la oss ikke glemme at når du tar en beslutning om utviklingsnivået til personen som blir sertifisert, blir de tatt i betraktning som referansematerialela og objektive data innhentet ved Corporate University: alle ledere som gjennomgår sertifisering har en vurdering av utviklingsnivået for bedriftens kompetanse.

– Kan en ansatt være uenig i resultatene av sertifiseringen og hva skal han gjøre i dette tilfellet?

– Alle kriterier for å vurdere en ansatts prestasjoner er angitt på arbeidsvurderingsarket. Lederen, når han tildeler en bestemt poengsum, forklarer og forteller hvorfor og hva den samlede poengsummen ble laget av. Hvis du er uenig i vurderingen, har den ansatte rett til å kontakte sertifiseringskommisjonen med en forespørsel om å gjennomgå resultatene av bedriftssertifiseringen.

– Likevel, basert på resultatene av bedriftssertifisering, kan det utstedes en «ikke sertifisert»-vurdering og en oppsigelsesprosedyre kan igangsettes på grunn av mangelfull stilling?

– Basert på resultatene av sertifisering kan det gjøres tre vurderinger: «sertifisert» (tilsvarer stillingen), «sertifisert med betingelse om forbedring av arbeid» (tilsvarer stillingen, men skal følge anbefalingene fra nærmeste leder). ), «ikke sertifisert» (tilsvarer ikke stillingen). I sistnevnte tilfelle må spørsmålet om oppsigelse av arbeidskontrakten løses kollegialt av sertifiseringskommisjonen, strengt i samsvar med arbeidsloven. Dermed er den ansatte som blir sertifisert beskyttet mot ulovlige eller partiske handlinger og handlinger fra lederen hans under sertifiseringen. La meg gi deg et eksempel. La oss si at det i utgangspunktet ikke er noen gjensidig forståelse mellom lederen og den underordnede og lederen, under sertifiseringsprosessen, tar bevisst en beslutning om den ansattes utilstrekkelighet. Selv kan han imidlertid ikke sparke denne personen. I henhold til reglene skal en attestasjon som har mottatt en vurdering av utilstrekkelighet for stillingen, nomineres til ny sertifisering av en attestasjon av høyere rang enn sin leder, og avgjørelsen til denne attestasjonskommisjonen vil ha prioritet ved fastsettelse av fremtiden. den ansattes skjebne. Videre, hvis en bestemt leder opplever flere tilfeller av inkonsistens mellom stillingene hans ansatte har, og sertifiseringskommisjonen tvert imot anerkjenner deres etterlevelse av stillingen, vil det oppstå mange spørsmål for lederen selv ...

CTo er ikke gjenstand for bedriftssertifisering?

Ansatte tilsatt i stillinger etter vedtak

Styret for JSC Russian Railways

Arbeidstakere som har arbeidet i sin stilling i mindre enn 1 år

Gravide kvinner

Kvinner med barn under 1 år

– Med andre ord, bedriftssertifisering er ikke et verktøy for å optimalisere antall personell?

– La meg understreke nok en gang: Formålet med bedriftssertifisering er ikke å si opp en ansatt, men å identifisere hans faglige potensiale og til slutt øke motivasjonen for utvikling og selvforbedring. Lederen selv må først og fremst være interessert i en sertifisering av høy kvalitet. Samtidig kan riktig motiverte medarbeidere skape en betydelig positiv effekt for bedriften som helhet. I tillegg tillater sertifisering en rasjonell dannelse av en personellreserve, siden det er en omfattende vurdering av bedriftens kompetanse, eksisterende kunnskap, ferdigheter og potensiale som gir en visjon om hvor en bestemt spesialist kan være mest etterspurt.

Etappevis implementering

– Først og fremst vil jeg bemerke at vi har gjennomført et pilotsertifiseringsprosjekt på en rekke treningsplasser til Trafikkdirektoratet. Det ble mottatt positive tilbakemeldinger fra både ledere og sertifiserte ansatte. I 2015 vil bare ledere av JSC Russian Railways (inkludert filialer) og deres stedfortredere gjennomgå sertifisering. Totalt dreier dette seg om 200 personer. I 2016–2017 – avdelingsledere, ledende og sjefsspesialister. I henhold til godkjent regelverk skal sertifisering ikke gjennomføres mer enn én gang hvert tredje år.

– Hva er utsiktene for dette HR-styringsverktøyet i selskapet?

– Sertifisering vil gi oss mulighet til å lage et veikart for medarbeiderutvikling. Vi vil kunne se hvilken kompetanse vi trenger for å styrke arbeidet med ledere. Vi vil være i stand til å gjøre passende justeringer av Corporate Universitys opplæringsprogrammer og utvikle nye separate kurs. Siden alle sertifiseringsresultater vil bli lagt inn i databasen, vil vi raskt kunne behandle dem og raskt gi målrettede anbefalinger for utviklingen av hver enkelt ansatt. I fremtiden vil dette systemet fungere slik: en sertifisert ansatt vil sammen med sertifiseringsresultatene motta en liste over litteratur å studere og en liste over opplæring som han anbefales å delta på. Spesifikke trinn i fremtiden vil avhenge av hvilke resultater vi ser på målkortene. Det er viktig at det ikke bare legges vekt på å forbedre dårlig utviklet kompetanse. Alle kompetanser vil kreve oppmerksomhet, og vi må støtte dem på et visst nivå.

For ansatte med status som ung spesialist utføres bedriftssertifisering uten å ta en beslutning om egnethet for stillingen. I dette tilfellet er formålet med sertifiseringen å bestemme muligheten for faglig og karrierevekst.

– Bedriftssertifisering vil dekke alle bedriftsledere. Hvor vanskelig er det å implementere dette verktøyet på skalaen til russiske jernbaner?

– Vi har gjort mye forarbeid. Når vi utviklet bedriftssertifisering, analyserte vi global bedriftspraksis og tok hensyn til egenskapene til vår bransje og vårt firma. For eksempel, i verdenspraksis er det ikke noe slikt som "tilbakemelding på kvaliteten på samhandling på et jernbaneteststed", men for oss er et slikt kriterium veldig relevant. Jeg tror vi har laget et verktøy som vil fungere. For å lansere det i kommersiell drift i hele selskapet, valgte og trente vi rundt 140 eksperter som skal bli en slags guider i prosessen med å implementere bedriftssertifisering. De vil jobbe i direktorater og på teststeder, snakke om hvordan de skal organisere bedriftssertifiseringsprosessen på riktig måte, forberede dokumenter, gjennomføre intervjuer og forberede ledere og de som blir sertifisert for det. Vi forventer at ekspertene vil være i stand til å skape en gunstig stemning, informere alle involverte om funksjonene i den kommende prosedyren og løse alle mulige organisatoriske problemer.

IntervjuetElena Ushkova

Ledernes kompetanse er en nøkkelfaktor for utviklingen av enhver virksomhet, spesielt for de selskapene som går inn i nye markeder, endrer sin forretningsmodell og forbedrer sin organisasjonsstruktur. Dette er nettopp situasjonen som Russian Railways OJSC befinner seg i i dag, og transformerer seg fra et transportselskap til et globalt transport- og logistikkselskap. Og det avhenger i stor grad av bedriftens ledelse hvor vellykket russiske jernbaner vil løse operasjonelle problemer, svare på markedsutfordringer og oppnå strategiske mål. I dag utvikler Corporate University of JSC Russian Railways, etablert i 2010, kompetansen til selskapets ansatte, trener og sertifiserer dem.

De viktigste funksjonene til Corporate University var utforming og detaljering av ansattes kompetanse, samt deres vurdering. Siden det er på bakgrunn av en slik vurdering det er mulig å få inn dagens og videregående opplæring i systemet.

Først av alt bør det bemerkes at etableringen av Corporate University tillot selskapet å begynne å jobbe med personell på et helt nytt nivå. Selvsagt har selskapet, som er ansvarlig for sikkerheten og kontinuiteten i jernbanetransport i nasjonal målestokk, alltid hatt høye krav til faglig og ledelsesmessig kunnskap og ferdigheter, forretningsmessige og personlige egenskaper til ansatte. Disse kravene ble imidlertid ikke konsolidert i ett system. I forskjellige strukturelle divisjoner av JSC Russian Railways var det mange krav som var atskilt fra hverandre. Personalvurderingen utført på enkelte jernbaner tok form av psykologisk personlighetstesting, hvis resultater ikke tillot å vurdere i hvilken grad arbeidstakerens forretningsmessige og personlige egenskaper samsvarte med kravene til stillingen og bedriftens kompetanse. I tillegg gjorde variasjonen av vurderingsmetoder som ble brukt det vanskelig å sette læringsmål og velge nødvendige utviklingsprogrammer for ledere, siden det ikke fantes kriterier som dagens lederopplæringsnivå ble vurdert mot og målnivået ble satt.

I løpet av de siste fem årene har spesialister fra Corporate University, sammen med Human Resources Department, utviklet og implementert enhetlige kriterier og metoder for personalvurdering i holdingpraksisen, og sentralisert kvalitetskontroll og overvåking av effektiviteten til vurderingsprosessene er på plass. . I juni 2010 ble Russian Railways JSC bedriftskompetansemodell godkjent, som inneholder et system med krav til kunnskap, ferdigheter og oppførsel til spesialister og ledere på ulike stillingsnivåer.

Vurderingssenteret

Som hovedverktøyet for å vurdere bedriftens kompetanse, bruker selskapet vurderingssenterteknologi, som den mest pålitelige metoden for vurdering på grunn av følgende funksjoner:

• vurderingssenterøvelser simulerer typiske arbeidssituasjoner der kompetansen som er nødvendig for ledere og spesialister demonstreres;
• vurderingsprosedyren er basert på å sammenligne ansattes reaksjoner med eksemplarisk oppførsel (atferdsindikatorer som utgjør kompetanse), og ikke sammenligne ansattes oppførsel med hverandre;
• vurderingen for hver kompetanse er basert på observasjonsmateriell fra to eller flere eksperter som har gjennomgått spesiell opplæring;
• hver vurdering avtales under en felles diskusjon av ekspertobservatører;
• Vurderingssenteret er en omfattende vurderingsprosedyre, siden det ikke bare inkluderer simulerte øvelser, men også spørreskjemaer, intervjuer og tester.

I 2014 gjennomførte Personal Assessment Federation, som inkluderer representanter for ledende russiske konsulentselskaper, en studie "Assessment Center: Modern Application Practice in Russia", dedikert til praksisen med å bruke et vurderingssenter i vårt land. Mer enn 300 organisasjoner deltok i studien. Det skal bemerkes at, i henhold til nesten alle sammenlignende kriterier, samsvarer vurderingssentermetoden som brukes i det russiske jernbaneholdingselskapet til beste praksis, nemlig:

• antall og konfigurasjon av ulike simulerte øvelser
• typer, samt forholdet mellom observatører og deltakere i vurderingsprosedyren er optimal (5 bedømmere og en programleder deltar i vurderingen av 10 ledere);
• observatører bruker både statistiske metoder og diskusjon når de blir enige om poengsum;
• vurderingen utføres av spesialister som har gjennomgått langvarig spesialutdanning.

De første som vurderte bedriftens kompetanse ved Corporate University of JSC Russian Railways var lederne av stillinger på 1. nivå, inkludert visepresidenter - et individuelt dybdeintervju, resten av lederne - vurderingssenteret. I perioden fra 2010 til 2014 var antallet vurderte ledere på 1. nivå mer enn 4000 personer. For å systematisk forbedre sine lederegenskaper og ha oppdaterte resultater av kompetansevurdering, anbefales ledere å gjennomgå et vurderingssenter minst en gang hvert tredje år.

I 2011, for å spre en enhetlig vurderingsmetodikk til regionalt nivå, utviklet Corporate University vurderingssentermateriell for ledere av stillinger på 2. nivå og opprettet et spesialisert opplæringsprogram (120 akademiske timer) for opplæring av ekspertobservatører i veivurderingssentre, personell overvåking og ungdomspolitikk (DCOMP) på 15 jernbaneplasser. Mer enn 100 DCSMP-spesialister har blitt opplært i ferdighetene til å gjennomføre vurderinger ved hjelp av vurderingssentermetoden. Corporate University implementerer årlig ulike former for å forbedre sine ferdigheter innen personalvurdering: holde rundebord og praksisplasser, organisere erfaringsutveksling under nettverksskoler og sikre overføring av nye vurderingsverktøy. Innen utgangen av 2015 planlegges det å standardisere arbeidet til spesialister involvert i personalvurdering ved Barnesenteret, som skal systematisere og optimalisere deres arbeid, samt lage et riktig system for vurdering av deres aktiviteter. Takket være konstant faglig utvikling, betydelig erfaring og høyt personlig engasjement i arbeidet, har de fleste spesialistene i å vurdere DTSOMP blitt sanne fagfolk innen sitt felt. Til dags dato har mer enn 13 000 ledere av stillinger på 2. nivå blitt vurdert ved bruk av vurderingssentermetoden i veivurderingssentraler, personalovervåking og ungdomspolitikk.

Evalueringsresultater

Resultatene av kompetansevurderingen gjør det mulig å bestemme hovedutviklingsområdene for ledere: kunnskap, ferdigheter og evner som trenger forbedring. Basert på vurdering av kompetanse, utarbeides det en individuell utviklingsplan (IDP) som lar deg utvikle kompetanse uten å avbryte produksjonsaktivitetene dine.

HR-avdelingen og HR Management Services bruker vurderingsresultatene i dannelsen av en enhetlig personellreserve og til opplæring, samt til å administrere ansettelser i ledige stillinger. Dermed har HR-avdelingen innført en regel om at ingen leder kan tilsettes i stilling på 1. ledernivå etter bedriftens kompetansemodell dersom det ikke foreligger vurderingsresultater for ham ved bruk av vurderingssenterteknologien.

Nye vurderingsverktøy

Corporate University utvikler og implementerer nye metoder for å vurdere og utvikle bedriftens kompetanse til jernbanearbeidere. I dag brukes for eksempel Russian Railways Business Profile-testen aktivt til å vurdere kompetansen til ledere i stillinger på 2. og 3. nivå, og en vurderingskonferanse brukes for unge ledere og spesialister som er inkludert i personalreserven. Disse metodene gjør det mulig, etter å ha dekket et stort antall arbeidere, å bruke mindre økonomiske og menneskelige ressurser på å vurdere kompetanse, mens resultatene deres er mindre nøyaktige og pålitelige, men er tilstrekkelig for en person å forstå retningene for utviklingen hans.

For øyeblikket er hovedtrenden i den globale praksisen med personellvurdering den stadig mer aktive bruken av informasjonsteknologi, noe som gir betydelige ressursbesparelser. Corporate University utvikler også en automatisert versjon av vurderingen av bedriftens kompetanse, der deltakere i vurderingsprosedyren vil utføre oppgaver på en datamaskin basert på vurderingssenterøvelsene. Dette formatet krever ikke deltakelse av ekspertobservatører; vurderinger og rapporter genereres automatisk. Det nye verktøyet er planlagt brukt til å utvikle kompetansen til ledere.

En rekke nye vurderingsverktøy utvikles blant annet for å løse aktuelle forretningsproblemer. Derfor, i 2014, på initiativ fra Institutt for arbeidsbeskyttelse, industriell sikkerhet og miljøkontroll, begynte spesialister fra personalvurderingsavdelingen ved Corporate University utviklingen av en fundamentalt ny metodikk for å vurdere utviklingsnivået for lederes kompetanse om arbeidsbeskyttelsesspørsmål, som gjør det mulig å identifisere mangler i ledelsestilnærminger for å sikre arbeidssikkerhet i OJSCs "RUSSIAN RAILWAYS". Spesielt for disse formålene ble bedriftens kompetanse "Sikre sikkerheten til produksjonsprosesser" detaljert, tatt i betraktning spesifikasjonene i forespørselen, og det ble utviklet en strategisk sesjon, som gir observatører muligheten til å evaluere denne kompetansen, og ledere - deltakere i vurderingen - å utveksle erfaringer og finne nye løsninger når man diskuterer aktuelle problemer med å øke produksjonssikkerhetsprosesser i divisjonene til JSC Russian Railways.

Resultatene av å vurdere kompetanse, både bedrifts- og profesjonelle, er en integrert del av systemet med enhetlige bedriftskrav (UCR), som aktivt implementeres ved JSC Russian Railways. For tiden er det utviklet faglig kompetanse og verktøy for deres vurdering for ledere og spesialister i Trafikkdirektoratet, og pilottesting har begynt for å vurdere den faglige kompetansen til ledere og spesialister i Trafikkdirektoratet.

Dermed kommer vurderingen i de ulike modifikasjonene stadig inn i livet til det russiske jernbaneholdingselskapet som et kjent arbeidsverktøy som muliggjør mer effektiv og effektiv ledelse av personell. Det er derfor ledere trenger å forstå essensen av vurderingsverktøy og se mulighetene de åpner for selvutvikling av erfarne og pleie unge ledere, for å skape vellykkede team og effektive arbeidslag.

For å effektivt lede et selskap er det viktig for ledelsen å kjenne til de ansattes evner. Den tradisjonelle tilnærmingen til personalvurdering – basert på utførelse av arbeidsoppgaver – lar ikke det fulle potensialet til hver enkelt ansatt utnyttes. Personalvurdering er en del av flere prosesser, som kan øke effektiviteten betydelig. Vi lister opp disse prosessene:

• personalutvikling ledelse;
• dannelse av en Unified Personnel Reserve;
• dannelse av merkevareorientert oppførsel til ansatte;
• endre bedriftskultur.

I dag, under kriseforhold og sanksjoner, er det rett og slett nødvendig å evaluere personell. Tross alt må enhver bedrift operere effektivt og lønnsomt, noe som kun kan sikres av høyt kvalifisert personell. For å sikre selskapets konkurranseevne i et dynamisk skiftende markedsmiljø kreves det strategiske endringer i ledelsestilnærminger – fra styring av funksjonelle delsystemer og individuelle forretningsprosesser til ledelse basert på en kompetansebasert tilnærming.

Det enhetlige bedriftssystemet med personellkrav inkluderer fire blokker:

• -bedrift kompetanser(bedriftens krav til lederadferd og stil til en leder på ethvert nivå).
• -profesjonell kompetanser(reflektere kunnskapen, ferdighetene og evnene til en person til å utføre sine funksjonelle oppgaver og faglige oppgaver).
• -potensiell til utvikling(fokus på videreutvikling. Ansatte ønsker å utvikle seg aktivt, ser muligheter til å bevege seg oppover karrierestigen og er klare til å satse og bruke egne ressurser på dette).
• -effektivitet og arbeidserfaring(utvikling av en spesifikk ansatt fra det øyeblikket han begynte i selskapet: hvor han jobbet, i hvilken stilling, hvilket team var under hans ledelse, hvilke oppgaver ble løst og med hvilke resultater).

Vurdering i EKT-systemet utføres gjennom et sentralisert automatisert system. Hver EKT-blokk har sine egne vurderingsmetoder.

Vurderingsmetoder

Følgende vurderingsmetoder finnes:

Detaljer om hver vurderingsmetode:

Vurderingssenteret(forkortet AC) er en omfattende metodikk for å vurdere lederes personlige og forretningsmessige egenskaper og ferdigheter, som utføres under forhold som simulerer en leders virkelige aktiviteter.

Vurderingssentermetoden utføres av DTSOM-ansatte for ledere i 2. nivå stillinger.

AC brukes: ved valg av kandidater for utnevnelse til stillinger som ledere av stillinger på 1. og 2. nivå; når du velger ledere for stillinger på 1. og 2. nivå til den enhetlige personalreserven; når du utfører komplekse vurderingsaktiviteter; ved fastsettelse av utviklingsprioriteringer for ledere av stillinger på 1. og 2. nivå.

Et vurderingssenter er en spesielt organisert prosedyre for å vurdere bedriftens kompetanse til ansatte (i grupper på 6-10 personer), som inkluderer ulike vurderingsmetoder (forretningsspill, tester og intervjuer), utfyllende til hverandre; Spesialutdannede eksperter fungerer som takstmenn i vurderingssenteret [!]

Vurderingssenteret identifiserer styrker og risikoer knyttet til lederens personlige og ledelsesmessige effektivitet (ansvar, ferdigheter i arbeid med mennesker, beslutningstaking, lederskap, etc.). Det foregår over to dager.

Ledere vurderes på 7 bedriftskompetanse:

Fordeler og ulemper med vurderingssentermetoden.

Vurderingssentermetoden har utvilsomme fordeler, som inkluderer følgende:

• - bærer elementer av selskapets strategi, som lar den ansatte tydelig forstå standardene som selskapet streber etter;
• - lar deg få den mest objektive vurderingen av graden av ferdighetsutvikling sammenlignet med tester og intervjuer, fordi de viser bare den ansattes ambisjoner og tilbøyeligheter, men ikke tilstedeværelsen av en ferdighet;
• - lar deg rasjonelt investere i personalutvikling, fordi selskapet vil ha muligheten til å betale for opplæring kun for de ansatte som er i stand til å lære nye ting;
• - sikre forståelse og klarhet i personalvurdering av alle ansatte i selskapet, pga resultatet er indikatorer som er forståelige for alle;
• – AC-prosedyren er allerede et skritt mot personellutvikling.

Men samtidig har metoden en rekke ulemper som må tas i betraktning:

AC-prosedyren er dyrere enn å teste eller intervjue ansatte;

AC krever mer tid enn testing;

AC krever opplæring av observatører blant selskapets ansatte.

ASPRK-metoden(automatisert system for psykologisk diagnostikk av ledere og spesialister) utføres for unge spesialister og etter ansettelse i en stilling. Denne metoden er automatisert, resultatet er en psykologisk egenskap.

ASPRK brukes: ved valg av kandidater for utnevnelse til stillinger som ledere på 2 og 3 nivåer av stillinger; ved ansettelse eller flytting av en leder, spesialist til en annen stilling, for unge spesialister.

ASPRK-metoden automatisert, resultatet er en psykologisk karakteristikk som indikerer:

• generell oppførsel på jobb, i mellommenneskelige kontakter,
• lederstil,
• motivasjon for ledelsesaktiviteter,
• profesjonell utbrenthet,
• intellektuelle egenskaper,
• mulige strategier i konfliktsituasjoner,
• egenskaper som er uønskede for en leder og anbefalinger for aktivitetsområder (utøvende, administrative, analytiske, organisatoriske funksjoner, etc.).

Evalueringskonferansen er en storstilt begivenhet (i grupper på 20 til 100 personer) basert på forretningsspill, forretningssimuleringer, der bedriftens kompetanse eller individuelle forretningsegenskaper manifestert i atferd vurderes. Evalueringskonferansen brukes: ved valg av ledere av stillinger på 3. nivå til den enhetlige personalreserven; når du velger ledere og spesialister på alle nivåer av stillinger for ungdomsreservatet; ved valg av de mest lovende ansatte og deres utvikling for å løse aktuelle problemer.

Business IQ-test vurderer den ansattes intellektuelle potensial og hans evne til å arbeide med ulike typer informasjon. Business IQ-testen brukes: ved valg av kandidater for utnevnelse til stillinger som ledere på 1., 2. og 3. nivå av stillinger; når du velger ledere og spesialister på alle nivåer av stillinger for bedriftsutviklingsreserven, grunnpersonellreserven og ungdomsreserven; ved utsendelse av ledere og spesialister på alle nivåer av stillinger til kostbar opplæring/praksis.

Karakterskala test "Business IQ" fra 0 til 10 poeng. Evner som Business IQ tester: vokabular, beregninger, lærdom, hukommelse, abstrakt logikk, informasjonsbehandling, romlig tenkning.

Test "Forretningsprofil for russiske jernbaner" diagnostiserer omfattende de psykologiske, personlige og forretningsmessige egenskapene til en ansatt i forhold til bedriftens kompetanse.

Testen "Business Profile of Russian Railways" brukes: når du velger kandidater for utnevnelse til stillinger som ledere på 2. og 3. nivå av stillinger; når du velger ledere og spesialister på alle nivåer av stillinger for bedriftsutviklingsreserven, grunnpersonellreserven og ungdomsreserven; når du ansetter unge spesialister (3 - 4 måneder fra ansettelsesdatoen) for å planlegge karrieren og videreutviklingen; når du sender ledere og spesialister på nivå 2, 3 og 4 for opplæring og praksisplasser; ved vurdering av personell for å løse aktuelle problemer.

Karakterskala test "Bedriftsprofil""Russiske jernbaner" varierer fra 0 til 3 poeng.

For å vurdere bedriftens kompetanse har JSC Russian Railways tatt i bruk en 4-nivåskala fra null til tre poeng.

Målnivået for kompetanseutvikling anses å være nivå 2 (oppfyller forventningene). Når du bruker kompetansemodellen, er det verdt å tenke på at hvert ord og setning i beskrivelsen av skalaens atferdsindikatorer er av stor betydning. Innholdsbeskrivelsen på hvert nivå må tas bokstavelig. For å motta en "2"-vurdering, må en ansatt for eksempel bruke ALLE ferdighetene til denne kompetansen under både kjente og nye forhold, og for å motta en "O"-vurdering, må den ansattes oppførsel fullstendig mangle atferdsindikatorer for denne kompetansen.

Bruk av vurderingsresultater.

Vurderingsresultatene er informasjon som bidrar til mer nøyaktig personellbeslutninger sammen med konklusjoner om bedriftens og faglige kompetanser, personlig og faglig potensial, prestasjoner og arbeidserfaring.

Vurderingsresultatene, som inneholder personopplysninger fra ledere og spesialister i den russiske jernbaneselskapet, er konfidensiell informasjon. Resultatene av Business IQ-testen er en av kildene for å forutsi effektiviteten av å arbeide med informasjon og læringsevne i forhold til en ansatts potensielle evne til å mestre ny kunnskap og ferdigheter.

Det er upassende å ta positive beslutninger for ansatte hvis Business IQ-testresultat er under 3,5 poeng på grunn av den økende sannsynligheten for utilstrekkelig effektivitet i arbeidet med informasjon. Det anbefales ikke å gjennomføre en vurdering ved hjelp av Business IQ-testen mer enn én gang i året.

Resultatene av Russian Railways Business Profile-testen bestemmer utviklingsnivået til en ansatts bedriftskompetanse og forutsier suksessen til hans ledelsesaktiviteter. Basert på resultatene av å bestå Russian Railways Business Profile-testen, er det tilrådelig å gjennomføre et ekstra intervju med ansatte som har score på 0,5 poeng i to eller flere kompetanser. Det anbefales ikke å gjennomføre en vurdering ved hjelp av Russian Railways Business Profile-testen mer enn én gang i året.

Personalvurdering ved JSC Russian Railways

Generelt innebærer innføringen av personellvurdering ved JSC Russian Railways, bygget på en kompetansebasert tilnærming, ikke bare utviklingen av et differensiert sett med verktøy, men også dannelsen av en kultur for å bruke både disse verktøyene og vurderingen. resultater.

Kompetansebasert tilnærming- dette er en tilnærming til beskrivelse, vurdering og utvikling av en person, innenfor rammen av hvilken en persons oppførsel anses som manifestasjoner av hans kompetanse.

På mange måter skyldes populariteten til den kompetansebaserte tilnærmingen det faktum at alle egenskaper og kvaliteter til en person innenfor dens rammer vanligvis vurderes ut fra synspunktet om manifestasjon i atferd som kan observeres. Dette betyr at objektivitet i arbeidet med en person sikres nettopp ved evnen til å observere atferd.

Hva er fordelene med en kompetansebasert tilnærming?

Kompetansebasert tilnærming:

• - beskriver ikke så mye en persons kunnskap og ferdigheter som atferd, handlinger der kunnskap, ferdigheter og evner manifesteres (resultert) - dette lar deg koble den anvendte kunnskapen direkte med spesifikke, målbare resultater av en spesialists aktivitet, og derfor forstå årsaker til suksessen eller fiaskoen til en ansatt, finne tiltak som gjør det mulig å forbedre sine aktiviteter;
• - indikerer ikke bare en persons evne til å utføre den nødvendige aktiviteten, men også å bære ansvar for den - å forstå hvordan det ønskede resultatet oppnås, å forstå ens egne grenser og stadig utvide dem - dette øker ansvaret til ansatte, deres selv -kontroll og selvlæring.

Hovedoppgaven til den kompetansebaserte tilnærmingen er å lære en person å forvalte sine egne kunnskaper, ferdigheter og evner, det vil si å være i stand til å lære seg selv og utvikle seg selv. Et annet særtrekk ved den kompetansebaserte tilnærmingen er at indikatorer brukes for å beskrive kompetanser, d.v.s. manifestasjoner i oppførsel av kunnskap, ferdigheter og kvaliteter, der det er lett å fastslå tilstedeværelsen av en ansatts kompetanse.

Intervju - guide for russiske jernbaner.

Intervjuerens oppgave er å skaffe et tilstrekkelig antall eksempler til at han kan identifisere intervjuobjektets kompetanse, som er hans styrker (i forhold til den foreslåtte stillingen), og den kompetansen som vil begrense hans effektivitet.

Det viktigste er å unngå å motta generalisert informasjon som ikke viser en persons virkelige oppførsel, men hans ideer om det optimale handlingsforløpet i slike situasjoner.

Prøv å gjennomføre intervjuet på en fri, åpen måte, men uten å gå bort fra hovedspørsmålet og strukturen i intervjuet Intervjuets struktur kan bygges opp som følger:

• 1. Introduksjon og etablering av kontakt (innledende spørsmål).
• 2. Hoveddelen av intervjuet (ark om kompetanse).
• 3. Avslutt samtalen.

Prinsipper for kompetansevurdering.

Når du vurderer hver av kompetansene, er det nødvendig å stole på følgende diagnostiske informasjon:

• Antall positive og negative indikatorer demonstrert av personen som vurderes etter kompetanse.
• Kommunikasjonen, tilliten og selvpresentasjonen demonstrert av den som vurderes i begynnelsen og under intervjuet.
• Tilstedeværelsen av motsetninger mellom historien og oppførselen ("sier at han er en leder, oppfører seg engstelig og begrenset").
• Unngå spesifikke svar.

I dag er det ikke nok å bare være en god spesialist. Moderne virksomhet krever et bredt syn, interesse for pågående prosesser, konstant læring og selvutvikling. Og for dette er det nødvendig å avsløre det indre potensialet til alle.

Personalarbeid gjennomsyrer hele virksomheten til selskapet, noe som betyr at suksess med å løse ikke bare operasjonelle, men også strategiske oppgaver i stor grad avhenger av effektiviteten.

Under kriseforhold og sanksjoner kan de mest passende metodene for personellvurdering for det russiske jernbaneselskapet vurderes: vurderingssenter, vurderingskonferanse, Business Profile-RZD-test og russiske jernbaneintervjuguide.

Bibliografi:

datert 24. mars 2014 N 735r

• 2. Internett-ressurs. Encyklopedi av en leder. Wikiproject E- xecutive.ru
• 3. Utdanningspublikasjon «Personalledelse. Teori og praksis", forfatter Vladimir Rafailovich Vesnin, forlag Prospekt LLC, 2010.
• 4. Metodiske anbefalinger for bruk av ansattes vurderingsmetoder ved JSC Russian Railways, godkjent etter ordre fra JSC Russian Railways

datert 24. mars 2014 N 735r

• 5. Moskvitin G.I. Ledelse. (Lærebok) Anbefalt av Moskva-regionen innen handel og markedsføring. Andre utgave. M: Yurayt Publishing House, 2016.
• 6. Moskvitin G.I. Ledelse. (Lærebok for SPO) Anbefalt av Moskva-regionen innen ledelse. M: Yurayt Publishing House, 2016.

Zakharova E.Yu.

student ved Moscow Pedagogical State University

Universitetet, Institutt for sosial og humanitær utdanning.

VERKTØY FOR PERSONALVURDERING:

DATAMASKINER TESTTEKNIKK

LABORATORIER "HUMAN TECHNOLOGIES", MOSKVA, RUSSLAND

Byrå "Optimal rekruttering og ledersøk", er den offisielle representanten i Kasakhstan for HR-Laboratory Menneskelige teknologier(Humanitarian Technologies) og tilbyr personellvurderingsverktøy - datastyrte testmetoder.

Informasjon: HR-laboratoriet "Human Technologies" ble opprettet i 1992 på grunnlag av Fakultet for psykologi ved Moscow State University. M.V. Lomonosov som en av de innovative virksomhetene i Moscow State University Science Park.

I dag er HR-Laboratory en av de anerkjente lederne i det russiske og CIS-markedet innen etablering og implementering av datapsykologiske metoder og instrumentelle systemer for å løse problemer innen personalledelse. Prioriteten til HR-laboratoriet bekreftes av tilstedeværelsen av sertifikater og patenter.

Vi tilbyr selskaper som er interessert i høykvalitets og rask testing av personell et bredt utvalg (ca. 30 testmetoder) av ulike psykologiske tester under Maintest og HT-Line-skallene, utviklet av HR-laboratoriet. Alle metodene ble utviklet under veiledning av doktor i psykologiske vitenskaper, professor A.G. Shmeleva .

Testmetoder bestemmer de personlige egenskapene til ansatte og søkere, studerer motivasjonsdiagnose, intellektuelt og faglig nivå, lederpotensial (spesialiserte metoder for lederes faglige egnethet), vurdering av kompetanse, etc.

Testene er designet for bruk av spesialister fra HR-avdelinger i organisasjoner, rekrutteringsbyråer og konsulentselskaper.

Testmetoder og instrumentelle systemer til HR-laboratoriet brukes til å løse problemer som:
- PERSONELLUTVALG, inkludert MASSEUTVALG;
- PERSONELL VURDERING OG SERTIFISERING;
- UTVIKLING AV ET MOTIVASJONSSYSTEM;
- OPPLYSNING AV PERSONELLRESERVE;

BESKRIVELSE AV NOEN TESTER:

KOMPLEKS DIAGNOSTIKK:

VIRKSOMHETSPROFIL(6 versjoner). En omfattende test av psykologiske egenskaper i forhold til faglig og ledelsesmessig virksomhet. 188 spørsmål og oppgaver. Reisetiden er 1-1,5 time.

Forretningsprofil er et universelt testkompleks som består av et optimalt sett med psykologiske tester og inkluderer 3 blokker:

Motivasjon: STM-test som vurderer alvorlighetsgraden av 12 faktorer for arbeidsmotivasjon.

Intelligensstruktur: TIPS-8-testen er rettet mot å diagnostisere 6 faktorer for å vurdere evner.

Personlighet: den tredje blokken, som består av 93 spørsmål, er fokusert på å identifisere personlige egenskaper («11LF»-metoden) og måler 11 faktorer.

Basert på testresultatene kan du motta tre rapporter: 1) virksomhetsrapport, 2) fagrapport (karriereveiledningsrapport) og 3) rapport om kompetanse (11 virksomhetskompetanse).

DIAGNOSTIKK FOR LEDELSESPOTENSIELLE:

NY!"LeaderChart"-metodikken er ment for å diagnostisere lederpotensial og lar oss identifisere det generelle nivået av beredskap til å lede mennesker i et team, samt spekteret av individuelle psykologiske egenskaper forbundet med suksess i ledelse.

IDS(Individuell forretningsstil). 26 utsagn; reisetiden er ca 40 minutter. Diagnose av ledelsesstil. Den brukes i faglig utvelgelse og sertifisering av mellom- og seniorledere, i dannelsen av en personalreserve og for å bestemme retninger for personalutvikling.

ITUPS(Human Resource Management Simulation Test). 14 karakterportretter og 14 beskrivelser av ledelsessituasjoner (saker). Reisetiden er ca 30 minutter. Uttrykke diagnostikk av lederferdighetene til ansatte og søkere til lederstillinger for å identifisere repertoaret av interaksjon og beredskap til å lede mennesker. Den brukes i utvelgelsen av kandidater til lederstillinger og i dannelsen av en personalreserve.

MOTIVASJONSDIAGNOSTIKK:

BRO(Motivasjonsstruktur). En omfattende diagnose av motivasjonssfæren til individet, som vurderes fra to sider: under hvilke forhold og for hva personen streber etter å arbeide.
Blokk "Arbeidsforhold" - 71 spørsmål, blokk "Arbeidsmotiver" - 30 saker (situasjoner).

Reisetid - 45 minutter.

STM(Struktur av arbeidsmotivasjon). 66 parede sammenligninger. Reisetiden er ca 45 minutter. Uttrykksdiagnostikk av hierarkiet til hovedmotivene for profesjonell aktivitet til ansatte, en universell test. Den brukes til utvelgelse, personalvurdering, karrierekonsultasjon, utarbeidelse av individuell karriereplan og styring av personalets motivasjon.

TIM(Test av individuell motivasjon). 56 spørsmål. Reisetiden er 15-20 minutter. Lar deg bygge en motivasjonsprofil av en person, som beskriver motivasjonsfaktorene som er betydelige og ubetydelige for ham, som veileder ham når han velger jobb og aktivitetsfelt. Basert på testresultatene bygges også lignende profiler for teamrollene nærmest en person. Den brukes til utvelgelse, personalvurdering, faglige konsultasjoner og bemanningsgrupper.

INTELLIGENT DIAGNOSTIKK:

Tips-8(Intellektuell potensialtest standardisert). Testen er ment å diagnostisere de intellektuelle evnene til voksne. Denne teknikken lar oss identifisere ikke bare det nåværende nivået av intellektuelle evner (humanitære og tekniske intelligensindekser), men også en persons potensial (logiske evner, oppmerksomhet, læringsevne).

WHO(Kort utvalgstest, med oppmerksomhetsskala). Anvendelsesområde – primær vurdering av kandidater til stillinger som ikke har klart definerte faglige spesifikasjoner, i situasjoner med «masserekruttering».

PERSONLIGHETSDIAGNOSTIKK:

AT 5."Big Five"-metodene er ment for ekspressdiagnostikk av uttrykksnivået til de fem såkalte "store" faktorene temperament og karakter.

B5S_pluss. Personlighetsspørreskjema med 100 spørsmål-utsagn.

B5-ordtak. Testen bruker materiale av projektiv type.

16RF(16 russiskspråklige faktorer. Analog av Cattells 16PF-test). Dybde personlig diagnostikk.

TOPP ENHET. Personlighetstypologi basert på Jungs teori (analog av MBTI-tester, Keirsey). Teknikken blir mest effektiv når den brukes for personellutvikling, utforming av en karriere og profesjonell vei i en organisasjon (talentledelse, personalreserve, treningsarrangementer), samt for konsulentformål.

DIAGNOSTIKK OM PROFESJONELL EGNETHET:

TUR-7.(Bærekraftig ytelsestest). 83 spørsmål og en spillblokk (240 oppgaver). Reisetiden er ca 40 minutter. Kan brukes i utvelgelsen av arbeidere og spesialister som utfører arbeid forbundet med risiko for helse og liv - energisystemoperatører, sikkerhetsvakter, sjåfører, operative arbeidere.

TEMP-Salg.(Salgsleder evnetest). 90 spørsmål-oppgaver, gjennomføringstid – 50 minutter. Den brukes til å velge kandidater til stillingen som salgssjef, salgsrepresentant, salgsagent, og for å vurdere den faglige egnetheten til eksisterende ansatte.

CaseSales er ment å diagnostisere potensialet til kandidater for stillinger som salgsledere, slik at man kan identifisere det generelle potensielle nivået av egnethet for denne aktiviteten. Testen er bygget på et «case»-prinsipp og inkluderer en rekke praktiske situasjoner som kan oppstå i arbeidet til en salgssjef. Respondentens svar sammenlignes med svarene fra grupper av referansesalgsledere, og den totale suksessen til respondenten med å løse alle de foreslåtte «sakene» beregnes. "CaseSales"-testen har diagnostisk potensial ikke bare i forhold til screening, men også for å bestemme stilistiske trekk ved salg, samsvar med feltet og type salg, slik at man kan forutsi sannsynlig suksess for en kandidat i forhold til ulike typer og typer salg (aktiv/passiv, B2B/B2C og etc.).

KUNDER AV HUMANITIES TECHNOLOGIES LABORATORY I RUSSLAND OG KASAKHSTAN:

LUKOIL Rosgosstrakh Sberbank Vneshtorgbank Vnesheconombank Den internasjonale industribanken United Metallurgical Company YUKOS Coca-Cola HBC Eurasia Ward Howell International MPBC “ Ochakovo” EKZ "Lebedyansky" Ganske enkelt kreditt Deloitte & Touche Sibintek JSC Tsesnabank

Mosenergo MIEL Butikkkjede: "Sportmaster" "Bobil" "Autoworld" MZ "Crystal" "RostAgroExport" GPP TRIZA EKSKLUSIVT Altyn Alma Group of Companies LG Electronics Kasakhstan Raimbek Bottlers Sulpak Electronics Apotekkjede 36.6 Veropharm

For mer detaljerte råd, vennligst kontakt våre telefoner i Almaty for å

Ushurova Leili:

Byrå "Optimal Recruitment & Executive Search"

Tlf.: + 7 727 379 90 27/10/37

Mobil: + 7 701 495 55 24