Utvikling av ideer om en person som deltaker i den økonomiske prosessen (i samsvar med diagrammet):
Arbeidsstyrke slutten av 1800-tallet – 1. halvdel av 1900-tallet. Menneskelig– en bærer av evner og kvaliteter som kan brukes produktivt i prosessen med arbeidsrasjonalisering. Behovet for å isolere og ta hensyn til den personlige produksjonsfaktoren. HR ledelse
Arbeidsressurser. fra 1900-tallet (20-tallet) – 60-70-tallet Menneskelig– passivt objekt for ekstern styring, planlegging og regnskapsenhet
Behovet for å måle indikatorer for arbeidsstyrkens reproduksjonsprosess under forhold med relativt sentralisert kontroll over deres bevegelse . Personalledelse
Arbeidspotensial. 50-60-tallet XX århundre - nåtid. Tid. Menneskelig– et objekt preget av egne behov og interesser i arbeidslivet. Behovet for å optimalisere og effektivt bruke muligheter knyttet til personlige faktorer. Human Resource Management
Menneskelig faktor. slutten av 70-80-tallet - tilstede Tid. Menneskelig– den viktigste drivkraften, det viktigste middelet for å øke produksjonseffektiviteten. Behovet for å øke virkningen av den personlige faktoren. Human Capital Management
Menneskelig kapital. 80-tallet - tilstede Tid. Menneskelig– gjenstanden for de mest effektive investeringene og emnet som forvandler dem til en mengde kunnskap og ferdigheter for den påfølgende implementeringen. Anerkjennelse av verdien av personen som hovedelementet i utviklingen av organisasjonen og den produktive karakteren av investeringer i utviklingen av personen selv
Egenskaper ved menneskelig kapital (HC) sammenlignet med andre typer kapital:
1. Tilbakebetalingstiden for utgifter i humankapitalen er > eller ≈ tilbakebetalingstiden for realkapital;
2. Vanskeligheten med å oppnå de samme resultatene etter opplæring av forskjellige ansatte;
3. Lønn til personell, jo mer effektivt er det å investere i dette personellet;
4. CHK er uatskillelig fra en person direkte;
5. Den doble naturen til menneskelig kapital i prosessen med å lage et produkt eller en tjeneste:
Personalet er underordnet arbeidsgiverens interesser (pålegg av plikter);
Avhengighet av arbeidsgiver blir til et insentiv til å opprettholde (selvvedlikehold) de høye forbrukerkostnadene for arbeidskraft;
6. Investeringer i HC er som regel et system med langsiktige tiltak, som reiser problemet med å beholde ansatte;
7. Investeringer i CHK gir en økning i lønnsomhet for eieren;
8. Investeringer i HC er minst likvide (de blir ikke umiddelbart til penger);
9. HC avskrives over tid; NTP (IT) → avskrivningene øker;
10. Men evnen til å strukturere, systematisere kunnskap, vurdere situasjonen og andre grunnleggende tilnærminger lar den ansatte tilpasse seg ganske raskt;
11. CHK kan ikke akkumuleres i reserve;
12. Akkumulering av HC er assosiert med en reduksjon i fritid;
14. HC er fundamentalt umulig å måle med samme nøyaktighet som realkapital, selv om det med et utviklet arbeidsmarked er mulig med en mer eller mindre objektiv vurdering ved å fastsette lønnsbeløpet for å utføre en bestemt type arbeid, uavhengig av bedriften hvor arbeid utføres.
Teorien om menneskelig kapital er relativt ny (den første omtalen går tilbake til 50-60-tallet av det 20. århundre). Den fikk opprinnelig den største utviklingen i USA og ble assosiert med en utvidet tolkning av nasjonal rikdom. Hovedutvikleren (forfatteren) av denne teorien er T. Schultz. Han prøvde å estimere alle kostnader i utdanningsprosessen (startet fra skolen). Han understreket at investering i en person øker ikke bare nivået på arbeidsproduktiviteten, men også den økonomiske verdien av hans tid.
Ifølge Becker, menneskelig kapital – et sett med medfødte evner og ervervet kunnskap, ferdigheter og motivasjoner, hvis hensiktsmessig bruk bidrar til å øke inntekten (på nivå med den ansatte, bedriften, samfunnet som helhet). Dermed betraktes menneskelig kapital her i vid forstand, og dannelsen av menneskelig kapital innebærer i seg selv investeringer i utdanning, industriell opplæring, helsekostnader, sysselsetting, migrasjon, etc.
alternativ foreslått av E.J. Dolan, som foreslår å definere menneskelig kapital i form av mentale evner tilegnet gjennom formell opplæring eller praktisk erfaring.
Fishers definisjon: " Menneskelig kapital - et mål på en persons legemliggjorte evne til å generere inntekt.» Dermed, investering i menneskelig kapital - dette er alle utgifter som tar sikte på å forbedre kvalifikasjonene til en ansatt og hans arbeidsproduktivitet: utgifter til utdanning (statlig og ikke-statlig), på helse og sikkerhet, på å sikre arbeidsmobilitet (stat), på informasjonsstøtte, på familiestøtte, etc. d.
Moderne konsept for menneskelig ressursstyring - dette er et system av holdninger, synspunkter og tilnærminger som bestemmer ledelsesmodellen, først og fremst til lederen.
Problem nummer én - spørsmålet om personaldannelse, som inkluderer å søke, rekruttere, velge og rekruttere nye medarbeidere. I dag dannes personell på grunnlag av åpen og lukket personalpolitikk.
Ris. 1. Konseptuell modell for personalledelse
Hotellvirksomheten er nært knyttet til tradisjoner, derfor er det mest effektivt å bruke en lukket type personalpolitikk, når superpersonell skapes av sine egne unge ansatte, som er motivert, trent og forfremmet
Et annet problem er effektiv utnyttelse av potensialet. Profesjonell organisasjonsledelse er i stand til å forårsake en såkalt synergireaksjon (resonans som lar deg få maksimal effekt av kollektivt arbeid), som kan være positiv og negativ
Et annet viktig element i personalledelse er knyttet til organisatorisk atferd. I hotellbransjen er atferd en profesjonell aktivitet, hele virksomheten er bygget på den. Hovedoppgaven til ledere av hotellbedrifter er å forme forbrukeraktivitet gjennom oppførselen til sine egne ansatte. Bedrifter i gjestfrihetsbransjen må klart definere standarder for profesjonell atferd for ansatte. Det er to kjente stiler for profesjonell atferd - samarbeid og partnerskap. I hotellbransjen viser samarbeid og partnerskap seg i form av serviceatferd.
Karriereledelse implementeres på tre måter. Den første er intern karriereveiledning. Dette informerer alt personell om mulige ledige og lovende stillinger. Neste vei er seleksjon blant de ansatte som har uttrykt ønske om å studere og omskolere seg på bekostning av personlig tid og midler. Og den siste måten er å jobbe med de som vi selv har tatt med i valgreserven.
Virksomheten utvikler seg bare hvis personalet utvikler seg. Innen tre år må enhver bedrift (og hotellbransjen er intet unntak) fullstendig omskolere sine ansatte. Det finnes interne og eksterne omskoleringssystemer. In-house er minst kostbart og lar deg raskt profesjonelt tilpasse en ansatt. Men den mest produktive typen omskolering er trening utenfor jobben innenfor én organisasjon.
Arbeidspotensialet til en ansatt er et sett med menneskelige egenskaper som bestemmer muligheten og grensene for hans deltakelse i arbeidsaktivitet.
Arbeidspotensialet til en ansatt inkluderer:
· psykofysiologisk potensial- en persons evner og tilbøyeligheter, hans helsetilstand, ytelse, utholdenhet, type nervesystem, etc.;
· kvalifikasjonspotensial- volum, dybde og allsidighet av generell og spesialisert kunnskap, arbeidsferdigheter og evner, som bestemmer den ansattes evne til å utføre arbeid med et visst innhold og kompleksitet;
· personlig potensial- nivået av borgerlig bevissthet og sosial modenhet, graden av assimilering av den ansatte av normene for holdning til arbeid, verdiorienteringer, interesser, behov og forespørsler i arbeidsverdenen, basert på hierarkiet av menneskelige behov.
Struktur av personlig potensial inkluderer følgende hovedelementer:
· evne til samarbeid, kollektiv organisering og samhandling (kommunikativt potensial);
· kreative evner (kreativt potensial);
· verdimotiverende egenskaper (ideologisk, verdensbilde og moralsk potensial).
I praksis manifesteres underutnyttelse av arbeidspotensialet (avvik mellom potensielle evner til en ansatt og implementeringen av dem):
· i diskrepansen mellom produksjonens behov og den profesjonelle strukturen til personell, mellom det tilgjengelige og faktisk nødvendige kvalifikasjonsnivået til arbeidere;
· i den irrasjonelle fordeling av arbeidsfunksjoner;
· i arbeid utenfor ens spesialitet; i misnøye med arbeidet, dets organisering og forhold;
· i en utilstrekkelig utviklet ansvarsfølelse hos den ansatte mv.
Arbeidspotensialet til en ansatt er hans mulige arbeidskapasitet, ressursevner innen arbeidsfeltet.
Arbeidspotensialet til en organisasjon er den totale arbeidskapasiteten til teamet.
Human resource management har som mål å sikre at organisasjoner drar nytte av evnene til sine ansatte, forutsatt at ansatte får spesifikke materielle og psykologiske fordeler fra ansettelsen. Over hele verden, for en eller annen destinasjon, inkluderer reiselivsnæringen en rekke organisasjoner av ulik størrelse og typer eierskap: offentlig, privat og frivillig sektor, som opererer i ulike områder av reiselivstilbudet (overnatting; underholdning; mat og drikke). ; mellomledd, transport), men uavhengig av arten eller størrelsen på turismeaktiviteter, er de alle avhengige av kvaliteten på deres menneskelige ressurser, det vil si deres ansatte. For å oppnå konkurransefortrinn i et stadig mer konkurranseutsatt marked, avhenger suksessen til en individuell organisasjon eller oppdrag av de ansattes bidrag og engasjement.
Den økende vektleggingen av effektive medarbeiderrelasjoner og viktigheten av å sikre ansattes deltakelse i organisasjonens aktiviteter og deres forpliktelse til organisasjonens mål har ført til økende bruk av begrepet «human resource management» (Begrepet har sin opprinnelse i USA, hvor det ble brukt om hverandre med menneskelig ressursstyring Det er ikke bare et "spørsmål om semantikk", de er konsepter tatt i bruk av organisasjoner som et strategisk svar på et stadig mer konkurransepreget miljø, og med ansatte som et middel til å skape og opprettholde konkurransefortrinn. global markedsplass.
Mens personalledelse tar for seg administrasjon og implementering av policyer, får personalledelse en mer fokusert natur og strategisk dimensjon enn personalledelse når det gjelder å oppnå organisatoriske mål og opprettholde kostnader ved å engasjere strategiske ledelsesteknikker for å utnytte menneskelige ressurser. Human resource management er grunnleggende et forretningsorientert fokus på å lede mennesker for å gjøre det mulig for bedrifter å oppnå merverdi, sikre konkurransefortrinn og fokusere på lang sikt.
Ansatte er de viktigste ressursene i en reiselivsorganisasjon og er nøkkelen til suksess for tjenestebedrifter på grunn av deres kritiske roller i samhandling med kunder. Å administrere klientmøteprosessen er en av de mest utfordrende, men viktige oppgavene for ledere av reiseselskaper, med alvorlige implikasjoner for tjenestekvaliteten.
Mens næringen tilbyr godt kvalifiserte ansatte, som nyutdannede, med spennende og dynamiske karrierer og internasjonale karrieremuligheter, krever reiselivsnæringen også et stort antall operative ansatte. Lave etableringsbarrierer og høy medarbeideromsetning utgjør en spesiell utfordring for reiselivsledere.
Kvaliteten på tjenestene avhenger av interaksjonen med kundene ved tjenesteytelsen. Imidlertid er denne interaksjonen potensielt problematisk og vanskelig å håndtere, da ansvaret for å levere tjenester av høy kvalitet faller på ansatte. Derfor må ansatte forstå og være forpliktet til service og forstå målene og viktigheten av kvalitet, samt ha ferdigheter, kunnskap, holdning, autoritet og tilgang til informasjon som er nødvendig for å kunne yte tjenester av høy kvalitet tilpasset de spesifikke behovene til kunden.
Å etablere hensiktsmessige kunderelasjoner av vertsparten er avgjørende for å levere kvalitetsservice. I arbeidsintensive tjenestenæringer inkluderer viktige faktorer ikke bare personalets kapasitet og kunnskap, men også deres evne til å lære og tilpasse seg endringer.
Kjennetegn på turisme sysselsetting. Selv om utviklingen av reiselivsnæringen skaper sysselsettingsmuligheter, argumenterer kritikere for at sysselsetting i reiselivssektoren gir hovedsakelig lavtlønnede, lavt kvalifiserte, nedverdigende stillinger. Negative aspekter ved turisme:
- oppmerksomhet til de fysiske kravene til jobben,
- dårlige arbeidsforhold,
- mangel på jobbsikkerhet,
- lav lønn,
- arbeidstidens varighet,
- høy arbeidsomsetning,
- mangel på riktig opplæring av personalet.
Mange reiselivsstudenter vil være klar over sesongmessige sysselsettingsmuligheter i reiselivsnæringen. I mange tilfeller er den psykologiske faktoren kravet om å jobbe uten å vise følelser. Arbeidet kan ikke vise et personlig forhold til klienter. Viktige emosjonelle uttrykk er iboende i utførelsen av rollen, måten følelser uttrykkes på, ofte forhåndsbeskrevet ved bruk av manus som "Ha en fin dag" og så videre. Det generelle kundeservicekurset for ansatte i reiselivsorganisasjoner dikterer ofte de forventede følelsene til ansatte for å forsikre gjestene om at de liker rollen sin, formidle positive følelser til besøkende og for å fremme bedriftens image.
Personalutskifting i reiselivsnæringen oppleves generelt som uunngåelig og en naturlig prosess. Personalomsetning er imidlertid en kostnad for reiselivsvirksomhet og kan skape alvorlige praktiske vanskeligheter. Personalomsetning påvirker kvaliteten på tjenester og varer. Det medfører også høye rekrutterings- og utvelgelseskostnader, samt opplæringskostnader, som i ettertid kan redusere lønnsomheten og påvirke organisasjonsmoralen. Utskifting av ansatte kan være et symptom på en dårlig administrert organisasjon, som fører til et dårlig image og et sett med vanskeligheter. Høy personalomsetning fraråder også investeringer i personalutvikling og opplæring.
Mange arbeidsgivere kvier seg for å investere i opplæring av ansatte med mindre det er lovpålagt, og dette vil neppe hente inn fordelene ved personalutvikling og opplæring. Arbeidsgivere står overfor høy arbeidsomsetning og kompetansemangel. På lang sikt reduserer dekompetanse etterspørselen. Til syvende og sist påvirker dette besøksopplevelsen og konkurranseevnen til bedrifter.
Bibliografi
- Bakai O.N. Human resource management i begrepet total kvalitetsstyring. Problemer med moderne økonomi (Novosibirsk). 2013. nr. 13. S. 198-201.
- Balabanova A.O. Om spørsmålet om å utvikle generelle utdanningsprogrammer for utvikling av bygdeturisme. Nyheter fra Sochi State University. 2013. nr. 1-2 (24). S.116-126.
- Balabanova A.O. Om opplæring av personell innen bygdeturisme//Landbruk, skogbruk og vannforvaltning. -Desember 2013. -Nr 12
- Balabanova A.O. Ruralturismens rolle i utviklingen av regionen. Økonomi og ledelse av innovative teknologier. 2013. nr. 8 (23). S. 2.
- Vasiliev A.L. Human resource management i et forsikringsselskap fra perspektivet til å administrere suksessen til profesjonelle aktiviteter. Aktuelle problemstillinger innen moderne vitenskap. 2013. nr. 25. s. 120-131.
- Karamova A.S. Utvikling av bygdeturisme på Kypros // Landbruk, skogbruk og vannforvaltning. – januar 2014. – nr. 1
- Mavkolenko A.S. BEHOV FOR OVERGANG TIL MENNESKELIGE RESSURSLEDELSE. Moderne trender innen økonomi og ledelse: et nytt utseende. 2012. nr. 17. S. 125-129.
- Nefedkina S.A., Balabanova A.O. Verktøy for utvikling av bygdeturisme i Krasnodar-regionen // Økonomi og ledelse av innovative teknologier. – januar 2014. – nr. 1
- Nefedkina S.A., Balabanova A.O. Regulatoriske og juridiske rammer for bygdeturisme i Krasnodar-regionen // Politikk, stat og lov. – januar 2014. – nr. 1
- Nefedkina S.A., Balabanova A.O. Funksjoner ved utviklingen av bygdeturisme i Russland // Landbruk, skogbruk og vannforvaltning. – januar 2014. – nr. 1
- Nikolashin V.N. Menneskelig ressursforvaltning i økoturisme. Transportvirksomhet i Russland. 2012. nr. 1. S. 91-93.
- Nikolskaya E. Human resource management-strategi i gjestfrihets- og reiselivsnæringen. Risiko: Ressurser, informasjon, tilbud, konkurranse. 2008. nr. 2. S. 82-88.
- Popov L.A. Personalledelse i gjestfrihets- og reiselivsnæringen. Lærebok / L. A. Popov, E. A. Baklykova; Federal Agency for Education, State. høyere utdanningsinstitusjon prof. utdanning "Russian Economic Acad. dem. G.V. Plekhanov” (GOU VPO “REA oppkalt etter G.V. Plekhanov”). Moskva, 2010.
- Sabetova T.V. Problemer med styring etter mål og bruk av KPIer i menneskelig ressursstyring i den moderne russiske økonomien. Rasjonering og lønn i industrien. 2013. nr. 7. s. 28-33.
FakultetøkonomiOgsosial ledelse
Kursarbeid
Etter disiplin:
Ledelse i den sosiokulturelle sfæren og reiseliv
om emnet: Stiler og metoder for å administrere tjenesteorganisasjon (ved å bruke eksempelet på Yunost Hotel)
Fullført:
elev av gruppe 4-6511/3-3
spesialitet:
sosiokulturell service og turisme
Saint Petersburg
2009
Introduksjon
Kapittel 1. Essensen i personalledelse
1.1 Rollen til menneskelige faktorer og betydningen av menneskelig ressursforvaltning i reiselivsnæringen
1.2 Personalpolitikkens innhold og mål. Personalledelsestjeneste. Struktur og funksjoner
1.3 Arbeidsoppgaver til HR-leder. Personlige egenskaper til en leder
Kapittel 2. Lederskapsmetoder og -stiler
2.1 Autoritær stil
2.2 Demokratisk stil
2.3 Permissiv (nøytral) stil
2.4 Liberal stil
Kapittel 3. Tiltak for å forbedre personalstyringssystemet ved Yunost Hotel
3.1 Vurdere effektiviteten av personalledelse ved Yunost Hotel
Konklusjon
Bibliografi
applikasjon
Introduksjon
Russlands overgang til en markedsøkonomi introduserte grunnleggende endringer i industrielle forhold. Bedriften, som en deltaker i markedsrelasjoner, er pålagt å øke produksjonseffektiviteten, konkurranseevnen til produkter og tjenester basert på introduksjon av vitenskapelig og teknologisk fremgang og maksimal bruk av ressursene, samt på godt fattede ledelsesbeslutninger.Den økte bruken av nye teknologier i gjestfrihetsbransjen det siste tiåret har ført til tap av arbeidsplasser, som igjen har ført til innføring av alternative arbeidspraksis og en økning i kreative og innovative tilnærminger til menneskelig ressursstyring.
For tiden legger forskere som arbeider med ledelsesproblemer mer og mer oppmerksomhet til forsøk på å koble problemene med økonomisk planlegging og kommersielle aktiviteter med problemene med personalledelse, som inkluderer valg av arbeidere, deres opplæring, omskolering, forhold mellom arbeidere og med ledelsen. , holdninger til arbeid, deres belønning.
De fleste bedrifter i gjestfrihetsbransjen tar ikke nok hensyn til personalledelse, og vurderer personell som en støttekomponent. Mennesker i en hotellbedrift er den viktigste ressursen, og derfor spiller personalledelse rollen som koordinator for disse eiendelene og er et imponerende bidrag til spredning og utvikling av hotellet.
Det teoretiske grunnlaget, metodene og teknologiene for personalledelse diskuteres i verkene til: N.I. Kabushkina, L.Yu. Lyapina, A.D. Chudnovsky, A.G. Porshnev og andre.
Kursarbeidet ble utført på grunnlag av materialer fra Yunost Hotel: rapport om arbeidsskader for 2005-2006, kostnadsoverslag for personellvirksomhet, kostnader til ulykkesforebygging, noen data om antall ansatte.
Formålet med kursarbeidet er: å vise viktigheten av moderne teknologier og teknikker i effektiv personalledelse, vurdere effektiviteten av personalledelse ved Yunost Hotel og utvikle tiltak for å forbedre sikkerhetsnivået ved Yunost Hotel.
Formålet med studien er Yunost Hotel of LLC PO Kirishinefteorgsintez.
Temaet for studien er personalledelse ved Yunost Hotel.
Kursarbeidet setter følgende mål: å studere metoder og stiler for ledelse, å studere innholdet i personalplanlegging, funksjonene til ledelsestjenesten og HR-sjefens oppgaver, å studere organiseringen av arbeidet med personell på hotellet , for å analysere hovedområdene for sikkerhet på Yunost Hotel, for å utvikle tiltak for å forbedre nivået av sikkerhet og arbeidsbeskyttelse på Yunost-hotellet, for å vurdere effektiviteten av personalledelse i Yunost hotellkompleks.
Kursarbeidet består av en introduksjon, tre kapitler og en konklusjon.
Kapittel 1. Essensen i personalledelse
1.1 Den menneskelige faktorens rolle og ledelsens betydningJeg er en ansatt i reiselivsnæringen
Markedet for turismetjenester utvikler seg mer og mer hvert år, og finner en ekstra nisje i det globale tjenestemarkedet. Moderne reiser er ikke bare en reise, men et helt tjenestekompleks.
Rollen til turismetjenester i den moderne verden vokser hver dag. Et viktig trekk ved reiselivsprodukter, som skiller dem først og fremst fra industrivarer, er den brede deltakelsen av mennesker i produksjonsprosessen. Dermed har den menneskelige faktoren sterk innflytelse på dens heterogenitet og kvalitet.
Personalledelse er en type aktivitet for å administrere mennesker, rettet mot å oppnå målene til bedriften, under hensyntagen til ansattes tilfredshet med arbeidet deres.
For å opprettholde kvaliteten på tjenesten utvikler mange reiselivsbedrifter standarder for obligatoriske turistserviceregler, som er utformet for å garantere et etablert kvalitetsnivå for alle operasjoner som utføres.
Standarden definerer kriteriene som nivået på kundeservice og personellprestasjon vurderes etter. Slike kriterier på hoteller inkluderer følgende: responstid på en samtale om innhenting av informasjon eller bestilling (15, 20, 30 sekunder); tidspunkt for registrering på overnattingstjenesten; utseende og tilgjengelighet av uniform; kunnskap om fremmedspråk og andre.
For øyeblikket, ifølge eksperter, for kvalifisert arbeid innen hotell- og reiselivstjenester, i tillegg til teknologisk opplæring og kunnskap innen hotellvirksomhet, kreves det også passende psykologisk forberedelse og kunnskap om mellommenneskelige kommunikasjonsspørsmål. Mye avhenger av det valgte personalstyringssystemet og lederens personlige egenskaper og erfaring.
Studien viste at dersom en person (kunde) ble betjent godt, vil han fortelle fem personer om det. Hvis en person har hatt en negativ opplevelse, vil han fortelle ti personer om det. Det er vanskeligere å spre positive opplevelser og noen få negative øyeblikk kan ødelegge mange positive.
Alle hotellansatte må gjøre jobben sin slik at klienten kommer tilbake fra sin reise med en følelse av tilfredshet. Deres holdning, utseende, vilje til å hjelpe og oppfylle enhver forespørsel fra klienten danner helhetsinntrykket av reisen. Personalet skal betjene turisten slik at han blir en fast kunde. Hotellets inntekt avhenger direkte av dette - jo flere faste kunder, jo høyere fortjeneste. Forskning har vist at en økning på 5 % av gjentakende kunder kan øke fortjenesten med opptil 125 %.
Reiselivsnæringen er unik ved at personell er en del av reiselivsproduktet, så hovedinnsatsen til reiselivsledelsen bør være rettet mot å administrere personell (menneskelige ressurser). Human resource management er mye bredere i innhold enn bare å løse personalproblemer.
Det er fokusert på å identifisere fremtidige behov og utvikle medarbeidernes potensiale, samt på hver enkelt medarbeiders bevissthet om sine egne oppgaver, og skape et gunstig arbeidsklima som motiverer ansatte til å nå sine mål.
1.2
Innhold og mål for personalpolitikken. Administrasjonstjenestepersonale. Struktur og funksjoner
Implementeringen av målene og målene for personalledelse utføres gjennom personalpolitikk - dette er hovedretningen i arbeidet med personell, et sett med grunnleggende prinsipper som implementeres av personaltjenesten. Personalpolitikk er grunnlaget for utformingen av en personalledelsesstrategi.
Formålet med personalpolitikken er å formulere mål på en rettidig måte i samsvar med bedriftsutviklingsstrategien, stille problemer og oppgaver, finne måter og organisere måloppnåelsen.
Siden personalpolitikk er en del av bedriftsutviklingsstrategien, er det legitimt å ta opp spørsmålet om valg. Når du velger en personalpolitikk, tas det hensyn til faktorer som er iboende i virksomhetens eksterne og interne miljø, for eksempel:
produksjonskrav;
foretakets økonomiske evner, bestemt eller akseptabelt kostnadsnivå for personalledelse;
kvantitative og kvalitative egenskaper til eksisterende personell og retningen for deres endring i fremtiden;
situasjonen på arbeidsmarkedet;
etterspørsel etter arbeidskraft fra konkurrenter, rådende lønnsnivåer;
krav til arbeidslovgivningen.
De generelle kravene til personalpolitikk er som følger:
Personalpolitikken bør være nært knyttet til bedriftsutviklingsstrategien. I denne forbindelse representerer det bemanningen for implementeringen av denne strategien.
Personalpolitikken bør være ganske fleksibel. Dette betyr at den på den ene siden må være stabil, siden stabilitet er forbundet med visse forventninger til ansatte, og på den andre siden dynamisk, d.v.s. justeres i samsvar med endringer i bedriftstaktikk. De aspektene som er orientert mot å ta hensyn til personellets interesser bør være stabile.
Siden dannelsen av en kvalifisert arbeidsstyrke er forbundet med kostnader for virksomheten, må personalpolitikken være økonomisk begrunnet, d.v.s. basert på hans reelle økonomiske evner.
Personalpolitiske former: krav til arbeidsstyrken på ansettelsesstadiet, investering i personell, stabilisering av teamet, arten av opplæring av nytt personell, omskolering av personell, bevegelse av personell i bedriften.
Dermed er personalpolitikk rettet mot å skape et system for å jobbe med personell som vil være fokusert på å oppnå ikke bare økonomisk, men også sosial effekt.
Personaltjenesten til en bedrift er et sett med spesialiserte strukturelle enheter designet for å administrere personell innenfor rammen av den valgte personalpolitikken. HR-avdelingen bør være arrangør og koordinator for alt arbeid med personell på hotellet. Den er designet for å utføre funksjonen med å overvåke implementeringen av personalpolitikk, lønn, medisinsk behandling for personell, det sosiopsykologiske klimaet i teamet og sosial beskyttelse av arbeidere.
HR-tjenesten er en funksjonell støtteavdeling av hotellet. Dette skyldes det faktum at de ansatte deltar i etableringen av hotelltjenester ikke direkte, men indirekte. Personaltjenesteansatte fungerer som regel som rådgivere for ledere ved avgjørelse av spørsmål om ansettelse og oppsigelse, tilsetting i ny stilling, henvisning til fagopplæring, lønnsøkning mv.
Etter hvert som det sentraliserte styringssystemet ble svekket, begynte det å dukke opp fundamentalt nye oppgaver knyttet til personalledelse. Å løse disse problemene krever helt andre ferdigheter og evner enn de som var tidligere til å vedlikeholde dokumentasjon, utarbeide rapporter, organisere kulturarrangementer og lagre arbeidsjournaler. Det er av denne grunn at mange HR-arbeidere i dag ikke kan tilby hotelladministrasjon måter å effektivt løse problemer knyttet til personalledelse. Derfor dukket det opp et nytt yrke - "personellsjef", det vil si personalsjef.
Personalledere er en gruppe spesialistledere som har som hovedmål å øke produksjonen, kreativ produksjon og aktivitet til ansatte, utvikling og implementering av et.
En moderne HR-avdeling i gjestfrihetsbransjen er involvert i fire områder: medarbeiderrelasjoner, kompensasjon, ansattetjenester og informasjonssystemer. Dette betyr imidlertid ikke at HR-avdelingene på alle hotellene holder seg til alle disse områdene.
Vanligvis er antall ansatte i en avdeling proporsjonal med det totale antallet hotellansatte. I utenlandske virksomheter er det én HR-ansatt for hver to hundre ansatte. Ut fra regelen i hotellvirksomheten om at det er én ansatt per hotellrom, da på et hotell med 600 hotellrom, bør HR-avdelingen ha tre ansatte.
Aktivitetene til HR-tjenesten inkluderer løsning av følgende problemer:
valg og ansettelse av personell;
opplæring og omskolering av personell;
regulering av arbeidsforhold;
personell planlegging;
lønn og arbeidsvilkår;
På hotell er disse funksjonene fordelt på to eller flere ansatte. Disse kan omfatte personell, opplæring, ansettelse, arbeidsforhold og lønnsspesialister.
I gjestfrihetsbransjen avhenger ytelsen av personalet og relasjonene mellom dem. Fra et organisatorisk synspunkt er det å skape en effektiv arbeidsstyrke avhengig av:
sette presise mål og mål for hotellet;
utvikle en effektiv organisasjonsstruktur;
personalplanlegging, ved hjelp av hvilken personalutvelgelse og personalpolitikk gjennomføres.
Behovet for godt trente arbeidstakere med erfaring i reiselivssektoren og det høye nivået av arbeidsomsetning bestemmer relevansen av effektiv arbeidsstyrkeplanlegging. De siste årene har personalplanlegging blitt like viktig i prosessen med virksomhetsledelse som planlegging av andre økonomiske ressurser, og det bør betraktes som en integrert del av strategisk planlegging. Personalplanlegging, knyttet til den generelle utviklingen av virksomheten, må ta hensyn til endringer i eksterne faktorer, for eksempel demografiske endringer, endringer i utdanningsnivå og grad av konkurranse, samt statlig inngripen i økonomien og nivå av teknologisk utvikling.
En mer synlig del av personalledelsesfunksjonen er personalutvelgelse. Vanligvis er rekruttering prosessen der et hotell anskaffer fagfolk for sine ulike tjenester, basert på det faktum at rekruttering inkluderer hotellets personellbehov, utvelgelse av potensielle kandidater og deres utvelgelse blant de best egnede kandidatene.
Kandidatutvelgelsesprosessen består av flere stadier. Den første av dem er en analyse av det foreslåtte arbeidet, som skal beskrive de generelle kravene til det foreslåtte arbeidet, dets eksakte oppgaver og funksjonelle ansvar, plass- og jobbrestriksjoner i virksomhetens struktur.
En fortsettelse av prosessen med å beskrive det foreslåtte arbeidet er detaljeringen av egenskapene og kvalitetene som kreves av arbeidere for å utføre det relevante arbeidet, for eksempel eksterne data, temperament og mobilitet, kvalifikasjoner og ferdigheter, evne til å utføre lignende arbeid.
Deretter kommer utvelgelsesprosessen. Det finnes ulike metoder, som inkluderer tester, tester og spørreskjemaer, gruppe- og individuelle øvelser, intervjuer osv. Hver virksomhet bruker ulike metoder etter eget skjønn, avhengig av sine oppgaver, arten av den ledige stillingen og antall kandidater til denne. posisjon.
Gjestfrihetsbransjen har en høyere omsetning av ansatte enn andre typer virksomhet. Omsetningen er høy de første månedene etter jobbstart. I hotellbransjen, for eksempel, forlater 45 % av arbeiderne en ny jobb tre måneder etter tiltredelse, og 15 % etter den første måneden. Denne prosessen, ofte kalt en introduksjonskrise, er kostbar for hotellet og har innvirkning på moral, personalets motivasjon og dermed kundetilfredshet. Amerikanske forskere Wood og Macaulay foreslo, etter å ha gjennomført en undersøkelse i seks hotell- og seks restaurantselskaper, en rekke anbefalinger for å eliminere personalomsetning:
definere organisasjonens natur
identifisere årsaker til å forlate jobben
medarbeiderundersøkelse for å fastslå ansattes forventninger til jobben
utvikle effektive rekrutterings-, intervju- og karriereveiledningsprosedyrer
utvikling av effektiv sosialisering, opplæring, karriereutviklingsprogrammer
utvikling av overskuddsdelingsordninger
opprettelse av et program for å tilby barnepass og hjelpetjenester til eldre arbeidstakere
opprettholde konkurransedyktige lønninger.
I det moderne samfunnet av informasjonsteknologi er HR-tjenester til bedrifter i gjestfrihetsbransjen pålagt å lagre ulike typer data om ansatte og potensielle kandidater med deres videre systematisering og manipulering. De fleste hoteller er utstyrt med datamaskiner og programvare for dem, som lar deg systematisk administrere informasjon om personell. Mesteparten av denne informasjonen består ofte av ulike typer regler og forskrifter, programmer for ansattes insentiver, oppsigelse av dem, spørsmål om familiestatus og medisinsk behandling.
I utlandet anser reiselivsbedrifter det som nødvendig å opprettholde ansatte som kan bruke deler av tiden sin til å betjene ansatte for dette formålet, avholdes ulike typer arrangementer. Avhengig av organiseringen av arrangementet (på bedriftsnivå, på regionalt eller lokalt nivå), gjennomføres det enten av HR-tjenesten eller av PR-tjenesten. Disse aktivitetene er i hovedsak pedagogiske og lar ansatte bli bedre kjent med seg selv.
Hver ansatt i mange organisasjoner i gjestfrihetsbransjen, uavhengig av stillingens nivå, mottar en lønn, hvis beløp avhenger av bidraget til den ansatte. For å forbli konkurransedyktige på å skaffe de beste medarbeiderne, må ledere verdsette ansattes arbeid og sammenligne deres stillinger og lønn med tilsvarende stillinger i konkurrerende virksomheter. Bedrifter introduserer også et system for å vurdere prestasjonene til hver enkelt ansatt, som er en skala der hver ansatt enten sendes til videreutdanning, eller forblir i jobben sin, eller er nominert til forfremmelse, eller blir sagt opp fra sin stilling.
Mens man opprettholder de tidligere funksjonene til personalforvaltningstjenester, får utviklingen av metoder for å stimulere deltakere i arbeidsprosessen og en ny tilnærming til arbeidspotensial i utviklingen av generelle prinsipper og regler for arbeid med personell spesiell betydning.
I denne forbindelse er spørsmålet om å koordinere aktivitetene til alle strukturer i organisasjonen, implementere en enhetlig personalpolitikk og velge ledere som er i stand til å lede de mest komplekse og ansvarlige arbeidsområdene spesielt presserende.
1.3 Arbeidsoppgaver til HR-leder. Lpersonlige egenskaper til lederen
I motsetning til andre typer ressurser kjennetegnes menneskelige ressurser ved at resultatene av bruken er sannsynlige. Dette gjør at det ofte ikke er mulig å anslå på forhånd hva nøyaktig avkastningen fra hver enkelt person vil være. Slik uforutsigbarhet av resultater forklares av påvirkningen på en person av et stort antall forskjellige faktorer, blant annet kan følgende skilles:
sosial;
økonomisk;
politisk;
psykologisk.
Suksessen til personalledelse bestemmes først og fremst av profesjonaliteten til personalledere, så vel som hans personlige egenskaper, inkludert evnen til å inspirere tilliten til de menneskene han jobber med.
Funksjoner ved personalledelse i forskjellige aktivitetsfelt manifesteres i å løse ulike problemer:
Innen vitenskap:
metoder for utvelgelse av personell;
karriere planlegging;
insentivsystem;
former for kontroll;
vurdering av arbeidsproduktivitet;
effektiv bruk av personell.
I produksjonsfeltet:
ansattes incentivoppgaver;
sosial tilpasning og karriereveiledning av den ansatte.
I tjenestesektoren:
bruk av spesielle arbeidsmetoder (motivasjon, psykologisk påvirkning) ved arbeid med personell.
Den tyske forskeren Hentze ga et spesielt bidrag til utformingen av personalpolitikk.
Fra hans synspunkt bestemmes omfanget av oppgaver som vurderes av personalledere først og fremst under hensyntagen til den funksjonelle arbeidsdelingen innen personalledelse.
Fra perspektivet til den funksjonelle arbeidsdelingen innen personalledelse er det en liste over blokker, som hver er preget av implementeringen av en rekke oppgaver som er tildelt lederen:
Fastsettelse av personellbehov:
planlegging for kvalitetsbehov;
Kvantitativ etterspørselsplanlegging.
Sikre at organisasjonen er bemannet:
innsamling og analyse av markedsføringsinformasjon;
utvikling eller valg og bruk av verktøy for å møte personellbehov;
rekruttering, vurdering og utvelgelse av personell.
Bruk av personell:
bestemme innholdet i arbeidet og vurdere dets effektivitet på arbeidsplassen;
karriereveiledning (gjennomføre en policy for å forklare og utvikle den ansattes forståelse av hva organisasjonen forventer av ham og hva slags arbeid som er verdsatt i det) og personaltilpasning;
sikre sikkerhet og gunstige arbeidsforhold;
organisering av personalbevegelser (oppsigelse, forfremmelse, degradering.
Personalutvikling:
organisering av avansert opplæring og opplæring av personalet;
karriereplanlegging og utvikling.
Arbeidsmotivasjon og karriereutvikling:
utvikling av godtgjørelsesstruktur og ytelser;
styring av innholdet og prosessen med motivasjon av arbeidsatferd;
Konflikthåndtering.
Juridisk og informasjonsstøtte for ledelsesprosessen:
juridisk regulering av arbeidsforhold;
regnskap og statistikk over data knyttet til personalledelse.
Lederen er også ansvarlig for å vurdere de ansattes prestasjoner, fastsette godtgjørelse for arbeidsresultater, organisere aktiviteter og overvåke gjennomføringen av dem, løse konfliktsituasjoner og utvikle kompromissløsninger.
Effektivt lederskap forutsetter evnen til å se problemer med andre, motivere dem til å nå sine mål, det vil si å klare seg med mennesker, og ikke å håndtere mennesker. Folk ønsker ikke så mye sin leder og ikke så mye som en profesjonell som utelukkende fokuserer på produksjonsprosessen, men som en leder med et "menneskelig ansikt" som har passende sosiopsykologisk opplæring. I hans ledelsesaktiviteter bør menneskelig orientering være i forgrunnen, noe som er spesielt viktig for hotellbransjen (som tilhører "person-til-person"-systemet). Siden både mennesker og situasjoner er i konstant endring, må en leder være fleksibel nok til å tilpasse seg konstant endring. Å forstå situasjonen og vite hvordan man skal håndtere menneskelige ressurser er viktige komponenter i effektivt lederskap. Alt dette tyder på at ledelsesarbeid er en av de typer menneskelig aktivitet som krever spesifikke personlige egenskaper som gjør en bestemt person faglig egnet for ledelsesvirksomhet.
Moderne teori og praksis for ledelse i hotell- og restaurantbransjen har identifisert en rekke krav til en leder. Disse er: kunnskap, visse personlige egenskaper, overholdelse av etiske standarder, ferdigheter og organisatoriske evner.
Lederkunnskap. Siden en leder oppnår resultatene av arbeidet sitt ved å påvirke andre mennesker, trenger han først og fremst kunnskap om sosialpsykologi, moderne ledelsestilnærminger og kunnskap om profesjonens egenskaper.
Personlige egenskaper - nyskapende tenkning, besluttsomhet og utholdenhet i å oppnå mål, initiativ, evnen til å oppfylle forpliktelser og løfter, et høyt nivå av lærdom, karakterstyrke, rettferdighet, takt, nøyaktighet, evne til å vinne over, sans for humor og godhet Helse. Det ble gjennomført en spørreundersøkelse på hotellet blant ansatte som ble bedt om å markere det viktigste kravet til leder. 38 % av de spurte mener at de personlige egenskapene til en leder er de viktigste for å jobbe med personell.
Etiske standarder. Prinsippet for en leders arbeid bør være overholdelse av forretningsetikk, som inkluderer følgende regler:
profittmaksimering bør ikke oppnås på bekostning av miljøødeleggelse;
i konkurranse bør du bare bruke "tillatte" metoder, det vil si å følge markedsspillets regler;
rettferdig fordeling av fordeler;
personlig eksempel på overholdelse av etiske standarder hjemme og på jobb;
disiplin og moralsk stabilitet.
Lederferdigheter og organisatoriske evner. Ved å dyktig bruke informasjon, tid og mennesker, sikrer lederen høye resultater, og øker stadig konkurranseevnen til organisasjonen. Effektiviteten til ledelsen kan påvirkes av:
1. evnen til å bestemme temperamentet og karakteren til underordnede;
2. evne til å klare seg selv;
3. evnen til å velge og evaluere effektivt personell;
4. evnen til å se og gi utsikter for utviklingen av teamet ditt;
5. oppfinnsomhet og initiativ;
6. evnen til å påvirke andre, å lade dem med energi.
Hvis det er uoverensstemmelse mellom lederens kvaliteter og noen av kravene ovenfor, snakker de om en viss begrensning (mangel) av lederens evner.
Etter å ha identifisert slike begrensninger, kan du fokusere på de faktorene som forhindrer full realisering av alle de personlige egenskapene til en leder. Følgende potensielle begrensninger i aktivitetene til en leder er identifisert.
1. Manglende evne til å klare seg selv. De ledere som ikke vet hvordan de skal "utlades", håndtere konflikter og stress og effektivt bruker tiden, energien og ferdighetene sine, er ikke i stand til å håndtere andre mennesker effektivt.
2. Uklare personlige verdier. Hvis personlige verdier ikke er klare for deg selv og andre, vil de bli oppfattet i en forvrengt form. Som et resultat vil effektiviteten av å ta og implementere ledelsesbeslutninger reduseres.
3. Uklare personlige mål. En leder som ikke er i stand til å definere sine mål kan ikke oppnå suksess i ledelsesaktiviteter.
4. Stuntet personlig utvikling. Det er viktig for en leder å få anerkjennelse, og for dette må du hele tiden forbedre din generelle utvikling. Evnen til selvutvikling kjennetegnes ikke bare av konstante studier, men av evnen til å omsette den ervervede kunnskapen i praksis. Ledere som ikke utvikler sine evner har ingen fremtid.
5. Manglende evne til å løse problemer (ta avgjørelser). Problemløsning er aldri lett, men relevante ferdigheter kan utvikles. En leder som lider av en slik begrensning som mangel på problemløsningsevner, tillater seg hele tiden å forlate uløste problemer for morgendagen. Som et resultat samler det seg et stort spekter av problemer som lederen ikke lenger er i stand til å løse.
6. Mangel på kreativitet i arbeidet. En kreativ person er forberedt på å jobbe under usikkerhet. Ledere som bruker en situasjonsbestemt tilnærming i arbeidet er i stand til å spille mange roller og justere handlingene sine i tide avhengig av den nåværende situasjonen. For å nå de strategiske målene til organisasjonen kan de bryte med tradisjoner, bruke innovative ideer og ta forsvarlig risiko. En leder som ikke er villig til å eksperimentere, ta risiko eller forbli kreativ i sitt arbeid, er ikke i stand til å lede effektivt.
7. Manglende evne til å påvirke mennesker. Den personlige faktoren spiller en nøkkelrolle i spørsmål om påvirkning. Mange mennesker er imponert over autoritet, oppførsel, ikke-verbale former for påvirkning (gester, utseende osv.).
8. Mangel på forståelse av det spesielle ved lederarbeid. En leder må oppnå resultater ikke gjennom personlig arbeid, men gjennom andres arbeid. Før ledere konsentrerer innsatsen om ledelse, vil det ikke være noen gode resultater.
9. Lav organisasjonsevne (manglende evne til å lede). Vi snakker om lederens evne til å organisere arbeidsprosessen. Arytmien i arbeidsprosessen og ineffektiviteten til de anvendte arbeidsmetodene fører til at folk føler seg usikre på fremtiden, ikke får tilfredsstillelse fra arbeidsaktivitetene sine og følgelig jobber under sine evner.
10. Manglende evne til å undervise. Enhver leder må sørge for å heve kompetansen til de han leder. En god leder fungerer også som lærer. Videreutdanning, uansett i hvilken form den gjennomføres, er det viktigste elementet i lederaktiviteten.
11. Manglende evne til å danne et lag
En markedsøkonomi krever derfor at en leder:
evne til å klare seg selv;
rimelige personlige verdier;
klare personlige verdier;
konstant personlig vekst (utvikling);
problemløsningsferdigheter;
oppfinnsomhet og evne til innovasjon;
evne til å påvirke andre;
evne til å trene underordnede;
evne til å danne og utvikle en arbeidsstyrke.
Kapittel 2.Lederskapsmetoder og stiler
Personalledelse utføres ved hjelp av ulike metoder for å påvirke ansatte.
Når du løser et bestemt problem, gir ulike metoder et system med regler, teknikker og tilnærminger som reduserer tidsforbruket og andre ressurser på å sette og implementere mål.
I praksisen med hotellpersonellledelse brukes ulike metoder og deres kombinasjoner samtidig. Alle ledelsesmetoder utfyller hverandre, fordi deres fokus er det samme - på mennesker. Følgende styringsmetoder skilles ut: økonomisk, organisatorisk - administrativ, sosial - psykologisk.
Økonomiske styringsmetoder
. Ledelsesforhold bestemmes først og fremst av økonomiske relasjoner og de underliggende objektive behov og interesser til mennesker. Derfor får økonomiske metoder i ledelse en sentral plass. Hovedpoenget med arbeidet i denne retningen handler om å sette ledelsen og arbeidskollektivene i forhold der de fullt ut kunne ta hensyn til de økonomiske konsekvensene av deres ledelsesaktiviteter osv............. .. ..
Fulltekst av avhandlingens sammendrag om temaet "Human capital management in the hospitality industry"
Som et manuskript
Muzychenko Nadezhda Pavlovna
FORVALTNING AV MENNESKELIG KAPITAL I GJESTFRITSINDUSTRIEN (SOSIOLOGISK ANALYSE PÅ EKSEMPEL PÅ KHABAROVSK)
Khabarovsk - 2008
Arbeidet ble utført ved State Educational Institution of Higher Professional Education "Pacific State University".
Vitenskapelig veileder Doktor i statsvitenskap,
Professor Yarulin Ildus Faizrakhmanovich
Offisielle motstandere: Doktor i økonomiske vitenskaper,
Professor Tretyakov Mikhail Mikhailovich
Kandidat for sosiologiske vitenskaper Peshkova Oksana Valerievna
Ledende organisasjon Vladivostok State
Universitetet for økonomi og service
Forsvaret finner sted 19. februar 2009 kl. 14.00 på et møte i avhandlingsrådet DM 212.294.04 ved Pacific State University på adressen: 680035, Khabarovsk, st. Pacific, 136, rom. 315l.
Avhandlingen kan sees i Pacific State University Library.
Vitenskapelig sekretær i avhandlingsrådet
GENERELL BESKRIVELSE AV ARBEID
Forskningstemaets relevans. Med tanke på utviklingsmåtene til gjestfrihetsindustrien, bør det bemerkes at problemene med intensivering av denne industrien først og fremst er knyttet til tilgjengelighet, kvalitet og reproduksjon av menneskelig kapital. Sammenlignet med andre land der tjenestesektoren har blitt en av de lønnsomme næringene, er den russiske gjestfrihetsindustrien for tiden i sin spede begynnelse, og utviklingen er preget av den økende rollen til den menneskelige faktoren. Hovedbetingelsen for vellykket utvikling av bedrifter i gjestfrihetsindustrien er menneskelig kapital. Derfor, under moderne forhold, er oppgaven å bevare, avsløre, bruke det kreative potensialet til en person, lede det til skapelse og vekst.
Derfor er det for det første et behov for å generalisere ulike vitenskapelige utviklinger innen ledelsessosiologien, det vil si å studere sosiale mekanismer og metoder for ledelsesmessig innflytelse på grupper og organisasjoner, på bevisstheten og oppførselen til mennesker i prosessen med deres arbeid i bedrifter. Og hensynet til fag-objekt-relasjoner i prosessen med ledelse, opplæring og utdanning av personell har de viktigste sosiologiske perspektivene i disse studiene.
For det andre er studiet av nye fenomener i utviklingen av den innenlandske hotellindustrien og gjestfriheten et av de lovende områdene for å forbedre den sosiale basen til den russiske føderasjonen.
For det tredje skyldes studiets betydning viktigheten av å analysere graden av påvirkning av utdanningssystemet på dannelse og utvikling av menneskelig kapital innen gjestfrihet. Å øke effektiviteten og skape gunstige forhold for utviklingen av hotellvirksomheten er bare mulig hvis det er et veletablert system for kontinuerlig utdanning og forbedring av de praktiske ferdighetene til alle spesialister, det vil si høykvalitets opplæring av menneskelig kapital.
Gitt at holdningen til menneskelig kapital i tjenestesektoren i flere tiår har vært tydelig utilstrekkelig, har det derfor blitt et presserende behov å endre denne situasjonen. Derfor, som en retning for omfattende sosiologisk analyse, er problemet med funksjon og utvikling av menneskelig kapital et presserende emne for vitenskapelig forskning.
Graden av vitenskapelig utvikling av problemet. Den vitenskapelige aktualiseringen av problemene med menneskelig kapital, studiet av menneskelige produktive evner og deres rolle i sosial produksjon har dype tradisjoner i verdensvitenskapen. Et eksempel er arbeidet til A. Marshall, W. Petga, A. Smith og andre.
Det var A. Marshall som rettet oppmerksomheten mot problemet med markedet for utdanningstjenester i forbindelse med investering i menneskelig kapital. Han er forfatteren av uttalelsen om at «den mest verdifulle kapitalen er den som er investert
inn i mennesker." Siden den gang har forskernes oppmerksomhet fokusert på problemene med å skape en kvalitativt ny arbeidsstyrke, basert på teorien om menneskelig kapital, mens tidligere hovedvekten kun var på bruk av arbeidskraft. Denne teorien ble dannet og utviklet i de vitenskapelige arbeidene til nobelprisvinnerne T. Schultz, G. Becker, B. Weisbord, D. Mintzer og andre.
I den innenlandske vitenskapelige litteraturen har problemet med menneskelig kapital ikke fått seriøs oppmerksomhet på lenge. Først på 70-80-tallet. forrige århundre begynte det å dukke opp separate studier viet vurdering av visse aspekter av den vestlige teorien om menneskelig kapital. Kategorien for slike studier inkluderer verkene til forfattere som V. S. Goylo,
A. V. Dainovsky, R. I. Kapelyushnikov, V. P. Korchagin, V. V. Klochkov,
V. I. Martsinkevich, S. A. Dyatlov, A. I. Dobrynin, V. L. Inozemtsev.
Den russiske vitenskapelige skolen har underbygget tilnærmingen til menneskelig kapital som en form for å sikre liv på planeten, og anser dens akkumulering som målet for sosial utvikling, utdanning som å fylle innholdet i menneskelig kapital i løpet av reproduksjonsperioden.
Imidlertid har teoretiske studier av selve gjestfrihetsbransjen og hotellbransjen i Russland praktisk talt ikke blitt utført. En vitenskapelig skole om disse spørsmålene begynte først å dukke opp på 90-tallet. siste århundre. E. A. Dzhandzhugazova2, N. I. Kabushkin, E. A. Balashova, M. A. Nesteruk, V. S. Yankevich og mange andre studerer dypt problemene i hotellbransjen. De er også forfattere av vitenskapelige arbeider, lærebøker og læremidler som danner grunnlaget for utdanningssystemet innen gjestfrihet og hotelldrift.
Tatt i betraktning at den konseptuelle utviklingen til russiske forskere ikke direkte studerte spørsmålene om menneskelig kapitalstyring i gjestfrihetsindustrien, utførte avhandlingsforfatteren en analyse og foreslo måter å løse dette problemet på basert på materialer fra en sosiologisk studie utført på grunnlag av hotell. bedrifter i byen Khabarovsk.
Formålet med studien er hotellindustrien i Khabarovsk-territoriet som et grunnleggende element i gjestfrihetsindustrien og dens innvirkning på den sosioøkonomiske utviklingen av industrien på omfanget av individuelle territorier.
Emnet for studien er ledelsesrelasjoner i gjestfrihetsindustrien, aktivitetene til gjestfrihetsindustribedrifter for å skape et effektivt menneskelig kapitalstyringssystem, samt et sett med ledelsesbeslutninger vedtatt på føderalt nivå for utvikling av den innenlandske hotellindustrien i feltet sosial og kulturell service og gjestfrihet som et av de lovende områdene for forbedring av den sosiale basen i Den russiske føderasjonen.
1 Marsham A. Prinsipper for økonomisk vitenskap / A. Marshall. - M.: Fremskritt, 1993. - S. 270.
2 Dzhandzhugazova E. A. Gjestfrihet: spørsmål om teori og praksis // LIRU/eaotozkua.sh 4
Hensikten og målene med avhandlingsforskningen er å studere prosessen med å danne effektiv menneskelig kapitalforvaltning av gjestfrihetsindustribedrifter ved å gjennomføre en sosiologisk analyse av kvaliteten på elementene og identifisere sosiale problemer som har størst innflytelse på utviklingen av industrien. I samsvar med det uttalte målet ble følgende oppgaver løst i studien:
Å utvikle en modell for en profesjonell profil og et standard tilpasningsprogram for resepsjonister i hotellbedrifter;
Det teoretiske og metodiske grunnlaget for avhandlingsforskningen var arbeidene til russiske og utenlandske forskere innen teori og praksis for menneskelig kapitalforvaltning. Statistisk og normativt materiale, samt undersøkelsesdata innhentet under arbeidet med avhandlingen, ble brukt som empirisk grunnlag. Ved utførelse av arbeidet ble hovedbestemmelsene for metodene for systemanalyse og syntese, statistisk analyse, samt empirisk og teoretisk generalisering brukt. Den ledende tilnærmingen i studien er den strukturelle-funksjonelle tilnærmingen.
I den strukturelle-funksjonelle tilnærmingen og for første gang i verkene til T. Parsons, ble tre nivåer av ledelse av sosiale systemer identifisert:
1) teknisk, hvor elementene i systemet samhandler direkte med hverandre;
2) ledelsesmessig, regulerer utvekslingsprosessen som skjer på første nivå;
3) institusjonell, hvor spørsmål om generell orden og ledelse løses.
Det er viktig å tenke på at T. Parsons var en av få forskere som anerkjente tjenestenes økonomiske og sosiale natur. Parsons' metodiske tilnærming innebærer å vurdere spesifikasjonene til en tjeneste gjennom prismet til kategorien sosial handling, som innebærer deltakelse
nick-aktører, et standardisert system av sosiale relasjoner mellom dem, et handlingssystem, dvs. motivert menneskelig atferd1.
Sosiologiske undersøkelser utført av avhandlingskandidaten ved hotellindustribedrifter i Khabarovsk (n = 1100 respondenter fordelt på 10 hoteller);
Forskningsmateriell og sammenlignende vurderinger av indikatorer oppnådd under en rekke undersøkelser på territoriet til Den russiske føderasjonen og andre stater;
Statistisk materiale fra Federal State Statistics Service.
Vitenskapelig nyhet ligger i vitenskapelig begrunnelse og praktisk dannelse av et effektivt menneskelig ressursstyringssystem i gjestfrihetsindustrien og utvikling av metodiske anbefalinger og forslag for å forbedre utviklingen. De viktigste resultatene oppnådd av avhandlingsforfatteren er som følger:
En sosiologisk tolkning av begrepet "hotelltjeneste" er gitt som et direkte resultat av spesifikk arbeidsaktivitet rettet mot å tilfredsstille de vitale daglige behovene til en person, sikre hans normale funksjon, forbedre hverdagen og livskvaliteten. Som et direkte resultat av arbeidskraft fungerer en hotelltjeneste som en nyttig sosial og økonomisk effekt, formidlet av en immateriell (immateriell) form;
Motsetningene i prosessen med dannelse og dannelse av markedet for hotelltjenester, forårsaket av underutviklingen av markedsinfrastrukturen i perioden med transformasjon av det sosioøkonomiske systemet i Russland, er identifisert, noe som objektivt sett innebærer behovet for å danne en effektiv mekanisme for institusjonell regulering av markedet for hotelltjenester;
Basert på vitenskapelige teorier og analyser er betydningen av menneskelig kapital for gjestfrihetsnæringen fastslått og behovet for endringer i holdninger til dannelse og bruk er etablert;
Tilpasningen og motivasjonen av menneskelig kapital og deres avhengighet av objektive sosioøkonomiske prosesser som forekommer i gjestfrihetsindustrien har blitt studert;
De viktigste sosiale problemene med menneskelig kapital i gjestfrihetsindustrien er identifisert og deres forhold til kvaliteten på tjenestetilbudet vises;
Det er utviklet forslag for å forbedre arbeidet med menneskelig kapital ved hotellbedrifter.
Den teoretiske og praktiske betydningen av studien ligger i å underbygge behovet for å endre holdninger til menneskelig kapital i serveringsbransjen, i muligheten for å bruke
1 Parsons T. Om strukturen i sosial handling. - M., 2000. - S. 403-406.
nye bestemmelser og konklusjoner av studien for å løse et kompleks av teoretiske og praktiske problemer med å skape et effektivt menneskelig ressursstyringssystem i gjestfrihetsindustrien. De utviklede teoretiske og metodiske tilnærmingene og forslagene til avhandlingskandidaten kan brukes:
I aktivitetene til hotellbedrifter for å forbedre kvaliteten på tjenestene og tjenestene som tilbys, samt øke belegget av hotellrom og forbedre den økonomiske ytelsen til organisasjoner i hotellbransjen.
Hovedbestemmelser innlevert til forsvar:
1. En person på arbeidsplassen kan betraktes som en arbeidsstyrke og kan betraktes som den viktigste kategorien av ledelsessosiologi - humankapital. Menneskelig kapital er en viss bestand av helse, kunnskap, ferdigheter, evner, motivasjoner dannet som et resultat av investeringer og akkumulert av en spesifikk person, som hensiktsmessig brukes i en eller annen sfære av sosial reproduksjon. Menneskelig kapital er den viktigste komponenten i gjestfrihetsbransjen.
2. Sosiale problemer i gjestfrihetsbransjen er forbundet med å undervurdere eller ignorere påvirkningen av menneskelig kapital på de endelige resultatene til bedriften, noe som fører, om ikke til en nedgang i veksthastigheten, så til en betydelig nedgang i denne prosessen. Å øke effektiviteten til bedrifter i gjestfrihetsbransjen avhenger direkte av endrede holdninger til menneskelig kapital.
3. Teorier om menneskelig kapital gjør det mulig å identifisere dens hovedelementer som direkte påvirker arbeidspotensialet til en ansatt, og moderne tilnærminger til dannelsen av menneskelig kapital bidrar til utvikling og forbedring, som til slutt forbedrer kvaliteten på hotelltjenester som tilbys.
4. Effektive ledelsesbeslutninger for å styre hotelltjenestesektoren må være basert på kilder til pålitelig informasjon som lar oss studere situasjonen, analysere trender, identifisere dominerende faktorer og forutsi potensiell utvikling. I dag er kjernen i informasjonsstøtte for ledelsesbeslutninger statlig statistikk, men den er hovedsakelig fokusert på pro-
industriell industri. For styringsorganer i hotellbransjen er slik informasjon lite nyttig på grunn av sin generaliserte natur og krever ytterligere (sosiologisk) forskning. Organisering av empirisk observasjon, innhenting av pålitelig og objektiv informasjon om staten og endringer i markedsforholdene for hotelltjenester, samt om befolkningens levestandard og innbyggernes tilfredshet med kvaliteten på tjenestene for ulike typer tjenester er en av de hovedoppgaver som offentlige organer står overfor.
Praktisk betydning. Basert på materialene som fungerte som kilden til avhandlingsforskningen, utviklet avhandlingsforfatteren et arbeidsprogram for opplæring av studenter ved det internasjonale fakultetet ved Pacific State University i alle former for studier i spesialiteten 100103.65 "Sosiokulturell service og turisme" og siden 2003 har heltids- og deltidsstudenter blitt utdannet i faget "Hotell og hotelldrift." Betydningen av å studere denne disiplinen er bevist av loven om implementering av forskningsresultater i utdanningsprosessen i opplæring av spesialister innen sosiokulturelle tjenester og turisme, samt loven om implementering av forskningsresultater i arbeidet til turismeavdelingen til departementet for økonomisk utvikling og eksterne relasjoner til regjeringen i Khabarovsk-territoriet.
Godkjenning. Hovedinnholdet i arbeidet gjenspeiles i 16 publikasjoner med et samlet volum på 5,88 trykte ark, samt i avhandlingsforfatterens rapporter ved åtte internasjonale og regionale vitenskapelige og praktiske konferanser: «The social aspect of management of the hospitality industry» ( Odessa, 2006), "Tjenestekvalitet som et sosialt problem i gjestfrihetsindustrien" (Odessa, 2006), "Det sosiale aspektet ved å administrere gjestfrihetsindustrien" (Khabarovsk, 2006), "Rollen til menneskelig kapital i å øke effektiviteten til bedrifter " (Odessa, 2007), "Problemer med utdanning i reproduksjon av menneskelig kapital i gjestfrihetsindustrien" (St. Petersburg, 2007), "Om problemene med utviklingen av gjestfrihetsindustrien" (Odessa, 2008), "Kontinuerlig utdanning" som grunnlag for dannelsen av menneskelig kapital i gjestfrihetsindustrien» (Khabarovsk, 2008), «Humankapitalens plass i gjestfrihetsindustrien» (Birobidzhan, 2008).
Struktur og arbeidsomfang. Avhandlingen består av en introduksjon, to kapitler, inkludert seks avsnitt, en konklusjon, en referanseliste som inneholder 111 kilder og 19 vedlegg.
Innledningen underbygger relevansen av det valgte emnet, formulerer målene og målene for forskningen, viser graden av vitenskapelig utvikling av problemet, definerer objektet og emnet for arbeidet, gir en beskrivelse av det metodiske grunnlaget for forskningen og egenskaper. av nyheten, og indikerer praktisk 8
teoretisk betydning formuleres hovedbestemmelsene til forsvar.
Det første kapittelet, «Human kapital som en kategori av ledelsessosiologi», består av tre avsnitt og er viet analysen av de viktigste teoretiske og metodiske tilnærmingene til dannelsen av menneskelig kapital. Det teoretiske og konseptuelle grunnlaget for moderne tilnærminger til studiet av menneskelig kapital vurderes, og kjennetegn ved konsepter og kategorier er gitt.
Første avsnitt, "Sosiale aspekter ved teorien om menneskelig kapital," undersøker de subjektive og objektive forutsetningene for dannelsen av teorien om menneskelig kapital, gjennomgår utviklingen av vitenskapelige syn på problemet med å studere menneskelige produktive krefter og den metodologiske utviklingen av kategorien «menneskelig kapital» i teorien.
I sosioøkonomisk teori forstås menneskelig kapital som et sett av medfødte evner og ervervet kunnskap, ferdigheter og motivasjoner, det er menneskelig fordi det er en integrert del av en person. I den vitenskapelige litteraturen er det mange forskjellige tolkninger av definisjonen av "menneskelig kapital". I dette tilfellet var hovedkategorien for analyse en persons evne til å yte en arbeidstjeneste og de sosioøkonomiske formene for dens funksjon, men de kvalitative egenskapene til en person var ikke gjenstand for sosial vurdering. Den moderne teorien om menneskelig kapital tar opp spørsmålet om utdanning og kvalifikasjoners bidrag til økonomisk vekst og dens sosiale innvirkning.
Moderne menneskelig kapital, ifølge S. A. Dyatlov1, "er en viss bestand av kunnskap, ferdigheter, evner, dannet som et resultat av investeringer og akkumulert av en person, som hensiktsmessig brukes i en eller annen sfære av sosial produksjon, bidrar til veksten av arbeidsproduktivitet og produksjon og dermed innflytelse på veksten i inntekt (inntekt) til en gitt person." Denne definisjonen av menneskelig kapital er, etter avhandlingsforfatterens mening, den mest komplette og inkluderer de fleste funksjonene i denne kategorien sammenlignet med tidligere eksisterende.
Det skal imidlertid bemerkes at dette ikke bare er en mengde kunnskap og evner som en person besitter, men en sosial verdi, som fungerer som den viktigste kategorien av ledelsessosiologi, som karakteriserer subjektiviteten og objektiviteten til menneskelig eksistens, som er eksepsjonelt stor betydning i studiet av sosiale prosesser og endringer. Ut fra ulike tilnærminger og teoretiske formuleringer er det derfor mulig å gi en sosiologisk definisjon av humankapital i den mest generelle formen. Menneskelig kapital er en syntese av en persons pedagogiske, intellektuelle, fysiske, sosiale kultur, som stadig etterfylles og reproduseres, og gir ham tilgang til en viss sosial status med tiden.
1 Dyatlov S.A. Russlands menneskelige kapital: problemer med effektiv bruk i en overgangsøkonomi. - St. Petersburg, 1995. - S. 53.
sosialt hierarki og tilsvarende inntekt. Denne definisjonen avslører de vanligste essensielle elementene i de sosiale verdiene til menneskelig kapital:
1) evner, talenter, ferdigheter som er en integrert del av en person;
2) lager av kunnskap, evner, ferdigheter ervervet i løpet av livet og arbeidet, som må brukes innen offentlig virksomhet;
3) persepsjon og refleksjon i den offentlige bevisstheten, som bestemmer prioriteringen og betydningen av et sosialt subjekt i samfunnet, som gir ham sosial status og fører til ytterligere investering i menneskelig kapital;
4) en motivator for sosial aktivitet, høyt verdsatt av samfunnet, som er et nødvendig element for å fullføre prosessen med reproduksjon (dannelse, akkumulering, bruk) av menneskelig kapital.
Andre avsnitt, "Moderne tilnærminger til dannelsen av menneskelig kapital," presenterer og analyserer hovedstadiene i utviklingen av moderne tilnærminger til dannelsen av menneskelig kapital, metoder for ledelsesmessig innflytelse på sosiale grupper og organisasjoner, og atferden til mennesker i prosessen med deres arbeid i bedrifter i gjestfrihetsbransjen.
På begynnelsen av 90-tallet. XX århundre en aktiv dannelsesprosess av den såkalte nye sosialøkonomien startet, dvs. basert på kunnskap. Konseptet om en "kunnskapsbasert økonomi" eller intellektuell økonomi, som har blitt utbredt de siste årene i verdenslitteraturen, gjenspeiler erkjennelsen av at vitenskapelig kunnskap og spesialiserte unike ferdigheter til bærerne er i ferd med å bli hovedkilden og nøkkelfaktoren i utviklingen av materiell og immateriell produksjon, som sikrer bærekraftig utvikling. Det er ingen tilfeldighet at i moderne vitenskap «er det en voksende forståelse av at samfunnet står overfor en ny endring, som representerer dannelsen av en ny sosial struktur»1. Dens særtrekk er den akselererte utviklingen av den immaterielle sfæren og det immaterielle miljøet for økonomisk aktivitet. Kunnskap, og ikke kapital eller produksjonsmidler, blir hovedressursen som til syvende og sist bestemmer konkurranseevnen til enhver organisasjon.
Av det ovenstående følger det at den moderne teorien om menneskelig kapital fungerer som et konseptuelt grunnlag for å utvikle en strategi for sosial utvikling og bruk av menneskelige ressurser i det moderne sosioøkonomiske systemet. Det tjener som grunnlag for å utvikle den mest effektive politikken innen utdanning, bruke akkumulert kunnskap og erfaring, mestre avanserte teknologier og forbedre sosiale
1 Inozemtsev V.L. Teorien om det postindustrielle samfunn som et metodologisk paradigme for russisk samfunnsvitenskap // Filosofispørsmål. - 1997. - Nr. 10. - S. 11-12. 10
arbeidskultur. "Den menneskelige kapitalen til et individ som en eiendel er ikke organisasjonens eiendom, men til den ansatte selv, men totalen av arbeidere som jobber i organisasjonen kan godt betraktes som dens menneskelige kapital. Omfanget avhenger av et kompleks av faktorer: de ansattes evner, deres arbeids- og livserfaring, utdanningsnivå og kvalifikasjoner, helse, motivasjon (for selve arbeidet, avansert opplæring), kostnader som selskapet pådrar seg for opplæring og utdanning av personell , personellvalg osv. d. Det akkumulerte potensialet til bedriftsinterne tradisjoner og bedriftskultur, som er en unik ressurs for selskapet, er i hovedsak en av komponentene i dens menneskelige kapital og bidrar til å øke konkurranseevnen til organisasjonen.
I tredje ledd, "Sosiologisk analyse av menneskelig kapital i gjestfrihetsindustrien (ved å bruke eksemplet med Khabarovsk)," ble det utført en analyse av resultatene av sosiologiske undersøkelser utført under studien, samt statlige statistikkdata om staten og utviklingen av gjestfrihetsindustrien i Khabarovsk og Khabarovsk-territoriet ble analysert.
I dag er gjestfrihetsindustrien et av de lovende områdene i utviklingen av Khabarovsk-territoriet. Regjeringen følger dynamikken i utviklingen av reiselivsnæringen og, gitt interessen for regionen fra utenlandske og russiske turister, håper turisme og gjestfrihetsnæringen vil bli en av de ledende næringene i regionen. I løpet av de siste fem årene har regionen hatt en positiv vekst i innenlandsk turisme. For eksempel, i 2007 økte produksjonen av varer og tjenester fra hoteller og restauranter sammenlignet med 2006 i Yakutia med 16,5 %, i Primorye med 26,5 %, i Khabarovsk-territoriet med 14,3 %, i Kamchatka og Sakhalin med 17,9 og 18,1 %, henholdsvis 2. Den økende populariteten til innenlandske helligdager er et resultat av utviklingen av innenlandsk turismeinfrastruktur, økende kjøpekraft for befolkningen i regionene, samt politisk og økonomisk stabilisering i regionen.
I følge Federal State Statistics Service, ved slutten av 2006, var det totale antallet kollektive overnattingsfasiliteter i Khabarovsk-territoriet 114 enheter. Hotelllignende organisasjoner er representert med 67 hoteller, 15 vandrerhjem for besøkende, 2 pensjonater og 4 andre hotelllignende organisasjoner. Khabarovsk er hovedstaden i Fjernøsten. Det er 39 hoteller her, hvorav 15 mottok 64,6 % av regionens totale turiststrøm, inkludert 96,5 % av utenlandske statsborgere.
1 Razumov A., V. Dryamov. Kvaliteten på arbeidsstyrken i systemet med nasjonale prioriteringer // Man and Labour. - 2006. - Nr. 11 - S. 11-18.
2 Hovedindikatorer for den sosioøkonomiske situasjonen til regionene i det føderale distriktet i Fjernøsten i 2007: Statistisk bulletin / territoriell organ for Federal State Statistics Service for Khabarovsk-territoriet. - Khabarovsk, 2007.
I Khabarovsk dominerer hoteller med en levetid på over 10 år; Basert på hotellkapasiteten kan regionen deles inn i følgende grupper: liten (10-100 senger) - 80%, medium (100-500 senger) - 17%, stor (mer enn 500 senger) - 3%.
En analyse av hoteller i Khabarovsk avslørte at den minste andelen, omtrent 13 %, består av store hoteller med en stab på mer enn 40 personer, de resterende 87 % står for mellomstore og små hoteller med en stab på 10 til 30 personer. mennesker. På store hoteller i Khabarovsk ble det gjennomført en undersøkelse blant gjester for å identifisere kundens preferanser og holdninger til tjenesten som tilbys.
Totalt gjennomførte avhandlingskandidaten mer enn 20 sosiologiske undersøkelser på 10 hoteller i byen om ulike samfunnsspørsmål.
En sosiologisk undersøkelse av gjester på Khabarovsk-hotellene "Zarya", "Tourist", "Ali", "Intourist", "Parus", "Amur", "Versailles" og andre avslørte de viktigste demotiverende faktorene som de er misfornøyde med:
Dårlig tilstand av det materielle og tekniske grunnlaget (inkludert behovet for reparasjoner og omutstyr på hotellet) - 45%;
Utilstrekkelig profesjonalitet hos hotellarbeidere (dårlig servicenivå) - 35%;
Ulemper i catering - 12%;
Hotellpriser (ingen rabatter) - 29 %;
Ufullstendig tjeneste (inkludert ufullstendig bevissthet om klienten av hotellpersonalet om tjenestene som tilbys i den) - 37%;
Ulemper i kvaliteten på tjenestene som tilbys - 27%.
I spørsmålet om å vurdere arbeidet til hotellbedriften Intourist under undersøkelsen, som ble gjennomført i to trinn med maksimalt antall respondenter (200 personer på hvert trinn), bør det bemerkes at områdene som vurderes hvor den menneskelige faktoren var. involverte fikk den laveste vurderingen. Vi snakker om hovedindikatorene som påvirker den fulle driften av hele hotellbedriften og gjesteservicesystemet:
Hastighet for respons på et problem - 3,6 poeng;
Kvalitet på tjenesten - 3,5 poeng;
Teknisk utstyr - 3,1 poeng.
Dette indikerer en undervurdering av rollen til menneskelig kapital i et av de mest populære og komfortable hotellene i regionsenteret (fig. 1). På andre hoteller i Khabarovsk, som det fremgår av undersøkelser, er situasjonen lik. I følge avhandlingsforfatteren bør organisatoriske og praktiske handlinger for å løse hovedproblemene med å utvikle gjestfrihetsbransjen og forbedre kvaliteten på tjenesten som en form for å møte sosiale behov være:
Dannelse av et nytt effektivt system for å jobbe med personell ved hotellservicebedrifter for å skape mer effektiv og høykvalitets service og levering av tjenester;
Dannelse av en menneskelig utviklingsindeks, dvs. menneskelig kapital (utvikling av økt ansvar blant servicepersonell, avansert opplæring, manifestasjon av høy profesjonalitet);
Innføring av et system for vurdering av hotellpersonalets arbeid som en reserve for å øke deres arbeidsevne;
Etablering av et effektivt kvalitetsincentivsystem. Sikre effektiv motivasjon av ansatte på alle områder i henhold til deres behov;
Utbedring og tilrettelegging av hotellrom. Utstyre med teknisk utstyr, sin rettidig forebygging.
Ris. 1. Vurdering av komponentene i arbeidet til Intourist Hotel (på en fempunkts skala)
Personell må vurderes som ressurser i organisasjonen, oppnådd i konkurranse, som må forvaltes rasjonelt, det må skapes betingelser for deres utvikling, og det må investeres midler i dem for å nå strategiske mål. Koordinering av ansattes innsats krever meningsfull kommunikasjon mellom dem, en individuell tilnærming i ledelsen, som tar hensyn til hver enkelts evner og evner, oppmuntrer til entreprenørskap, interesse, støtte og skaper gunstige arbeidsforhold. Undersøkelsen viste at hovedproblemet i gjestfrihetsbransjen er misnøye med arbeidet til flertallet av ansatte i nesten alle avdelinger av hotellbedrifter.
Og matkvalitet
■ hotellinteriør
□ kvaliteten på hotellrommene
■ kvalitet på rigging
og gi informasjon
■ rekke tjenester
□ hurtighet av respons på problemer;
Enhver organisasjon som streber etter bestemte mål er engasjert i å motivere sine ansatte til å løse problemer som ikke bare er sosiale, men også bedriftsmessige og individuelle. Motivasjon er motivasjonen til en ansatt til å jobbe gjennom en positiv innvirkning på hans iboende motiver for arbeid. Før du bygger et motivasjonssystem, er det fornuftig å først eliminere de demotiverende faktorene som finnes i enhver bedrift i gjestfrihetsbransjen (fig. 2). De viktigste demotiverende faktorene er:
Misnøye med arbeidsforholdene;
Urettferdig vurdering av arbeidet;
Forhold til ledelsen;
Mangel på pedagogiske aktiviteter.
og lav lønn
■ mangel på karrierevekst
og forhold til ledelsen
c urettferdig ytelsesevaluering
■ mangel på pedagogiske aktiviteter
og misnøye med arbeidsforholdene
■ andre
Ris. 2. Demotiverende faktorer i arbeidet til de ansatte på Amur Hotel
Samtidig fører demotiverende faktorer til forverring av motsetninger og forårsaker at konfliktsituasjoner oppstår (fig. 3). For å unngå dette bør menneskelig kapitalforvaltning oppfattes som en metodikk for å jobbe med mennesker, som er et sett med grunnleggende prinsipper, hvis vellykkede anvendelse i russiske sosiokulturelle forhold krever en gjennomtenkt tilnærming og en grundig analyse av situasjonen. I menneskelig kapitalforvaltning bør folk betraktes som en effektiv arbeidsstyrke bare når alle deres evner er etterspurt og alle arbeidsrelaterte behov er tilfredsstilt. Det vil si, se på ledelse som et system, og selve prosessen - fra perspektivet til fire funksjoner:
Utvelgelse av personell;
Personalevalueringer;
Ansattes insentiver;
Utvikling av ansattes potensial.
Dårlig humør hos klienter
■ Dårlig humør av personalet
hoteller □Slik utviklet omstendighetene seg
□Misforståelse av hverandre
Årsaker til konflikter
Ris. 3. Årsaker til konflikter på Voskhod Hotel
Det andre kapittelet, «Managing Human Capital in the Hospitality Industry», består av tre avsnitt som analyserer forholdet mellom menneskelig kapital og kvaliteten på tjenestene som tilbys i den moderne hotellvirksomheten, rollen til menneskelig kapital i utviklingen av gjestfrihetsindustrien og forbedre utdanningsnivået, og underbygge behovet for tilpasning og motivasjon av menneskelig kapital i regionalt styringssystem for hotellnæringen.
I første avsnitt, «Forholdet mellom menneskelig kapital og tjenestekvalitet i den moderne hotellvirksomheten», viste analysen at suksess i hotellvirksomheten kan oppnås dersom ledelsen av en hotellvirksomhet har som hovedmål å oppnå den høyeste nivå på tjenestekvalitet og det omdannes til kvalitetsstyring. Avhandlingsforfatteren tilbyr en profesjonell profil av en hotellansatt i stillingen som «overnatting og oppgjørsresepsjonist», noe som er nødvendig for at hotellsjefer skal kunne jobbe effektivt med personalet. Fordelene med det foreslåtte kravsystemet for en ansatt i denne stillingen kan kort formuleres som følger: et balansert system med ansattes ytelsesindikatorer er et verktøy som lar ledere koble strategien til en hotellbedrift innen personalledelse. Det foreslåtte systemet gjør det mulig å ta helt objektive beslutninger innen akkumulering og distribusjon av menneskelig kapital.
Det andre avsnittet, "Rollen til menneskelig kapital i utviklingen av gjestfrihetsindustrien og forbedring av utdanningsnivået," undersøker menneskelig kapital som det viktigste konkurranseverktøyet i det 21. århundre. Å øke nivået er umulig uten konstant investering i ansattes utdanning og forbedring av faglig og kvalifiseringsopplæring. Vla-
Innføringen av nye ledelsesmetoder og teknologier er i ferd med å bli hovedfaktoren som bestemmer suksessen til en hotellbedrift i markedet. Med dagens utviklingstakt for hotellvirksomheten i Russland er det usannsynlig at selskaper hvis ansatte bare har overfladisk kunnskap vil motstå konkurranse. I dag er mange høyere utdanningsinstitusjoner i den russiske føderasjonen fokusert på å produsere spesialister for denne utviklende industrien. Det er ingen tvil om at høyt undervisningsnivå og dyp spesialisering skal sikre høy konkurransekraft i markedet for utdanningstjenester. Utdanning tilfredsstiller imidlertid ennå ikke bransjens behov for kompetent arbeidskraft. Problemet kan bare løses ved å kombinere innsatsen fra yrkesutdanningssystemet, statlige reiselivsmyndigheter og hoteller. I denne forbindelse, i sammenheng med utviklingen av informasjonssamfunnet, er det behov for å ta en ny titt på hele systemet for profesjonell opplæring, og ta i betraktning at dette systemet er et komplekst multifunksjonelt kompleks som kombinerer tradisjonene og erfaringene fra det nasjonale russiske utdanningssystemet og de spesifikke egenskapene til hotellindustriens funksjon. Derfor er det i dag et presserende behov for å revurdere tilnærmingen til å forbedre kvalifikasjonene til hotellpersonalet, og samtidig trene spesialister for gjestfrihetssektoren i utdanningsinstitusjoner. Det nye konseptet bør være basert på undervisning i humanitære teknologier: måter å regulere emosjonelle tilstander på, konfliktløsning, det grunnleggende om sosiologi, etc.1.
Tredje ledd, «Tilpasning og motivasjon av menneskelig kapital i hotellnæringens regionale styringssystem», undersøker prosessen med å jobbe med menneskelig kapital i serveringsbransjen og belyser de viktigste sosiale problemene: tilpasning, motivasjon og stimulering av personell. På de fleste hoteller i Khabarovsk, når de undersøkte sine ansatte, ble det funnet at mer enn 80 % av respondentene ikke gikk gjennom tilpasningssystemet, og i løpet av tilpasningsperioden brukte ledelsen ikke tilpasningsprogrammer. Derfor utviklet og foreslo avhandlingskandidaten et utkast til tilpasningssystem for hotellnæringsbedrifter. Introduksjonsprosessen inkluderer prosessen med å tilpasse en ny ansatt til bedriftskulturen og politikken i organisasjonen, til arbeidsregler og til å jobbe med andre teammedlemmer. Dette programmet er utviklet for flere måneder etter ansettelse og hjelper deg å bli vant til miljøet, dine ansvarsområder og bygge arbeidsforhold med andre ansatte i organisasjonen. Når tilpasningsperioden er vellykket gjennomført, må ledelsen gjøre sitt ytterste for å motivere de ansatte på riktig måte. Motivasjonsprosessen ses gjennom insentiver som i stor grad bestemmer atferd
1 Garanina E. Hospitality er en dynamisk industri // Parade of Hotels. - http://rha.ru
ansatt. Siden de to komponentene som bestemmer menneskelig atferd – karakter og interesser – er mangfoldige, må insentivsystemet ta hensyn til dette mangfoldet og tilpasse seg det.
Ved avslutningen av avhandlingen er det gitt de mest generelle bestemmelsene som utfyller konklusjonene fra avhandlingen som et resultat av forskningen, som gjorde det mulig å formulere en rekke praktiske anbefalinger, hvis implementering vil forbedre håndteringen av mennesker kapital i gjestfrihetsbransjen.
PUBLIKASJONER OM FORSKNINGSEMNET
1. Muzychenko N.P. Humankapitalens rolle i utviklingen av gjestfrihetsindustrien i det russiske fjernøsten / N.P. Muzychenko // Makt og ledelse i Øst-Russland. - 2008. - Nr. 2 (43). -MED. 114 -119.
2. Muzychenko N.P. Utdanning som en institusjonell faktor i reproduksjonen av menneskelig kapital i styringssystemet til det russiske fjernøsten / N.P. Muzychenko // Sosiale og humanitære vitenskaper i Fjernøsten. - 2008. -№2.-S. 102-105.
3. Muzychenko N.P. Problemer med opplæringsspesialister innen sosial og kulturell service, turisme og hotellledelse / N.P. Muzychenko // Problemer med høyere utdanning: samling av vitenskapelige arbeider. - Khabarovsk, 2006. -S. 192-194.
4. Muzychenko N.P. Sosialt aspekt ved ledelsen av gjestfrihetsindustrien (på eksemplet med Khabarovsk-territoriet) / N.P. Moderne retninger for teoretisk og anvendt forskning: en samling av vitenskapelige artikler basert på materialene fra den internasjonale vitenskapelige og praktiske konferansen. : Pedagogikk, psykologi, sosiologi. - Odessa, 2006. - Nr. 9. - S. 42-48.
5. Muzychenko N.P. Tjenestekvalitet som et sosialt problem i gjestfrihetsindustrien / N.P. Muzychenko // Vitenskapelig forskning og deres praktiske anvendelse. Nåværende tilstand og utviklingsveier "2006: samling av vitenskapelige artikler basert på materialene fra den internasjonale vitenskapelige og praktiske konferansen: Pedagogikk, psykologi og sosiologi, filosofi, biologi, medisin, veterinærmedisin og farmasøytiske produkter, geologi, landbruk, kroppsøving og idrett . - Odessa, 2006. - Nr. 7. - S. 16-23.
6. Muzychenko N.P. Sosialt aspekt ved ledelse av gjestfrihetsindustrien (på eksemplet med Khabarovsk-territoriet) / N.P. Makt og ledelse i Øst-Russland. - 2006. - Nr. 4 (37). - s. 157-161.
7. Muzychenko N.P. Utdanningssystemets innflytelse på dannelsen av menneskelig kapital i gjestfrihetsindustrien i en markedsøkonomi / N.P. Makt og ledelse i Øst-Russland. - 2006. - nr. 3(36).-P. 80-87.
8. Muzychenko N.P. Sosialt aspekt ved ledelsen av gjestfrihetsindustrien (på eksemplet med Khabarovsk-territoriet) / N.P. - Khabarovsk, 2006. - S. 27-37.
9. Muzychenko N.P. Rollen til videreutdanning i forberedelsen av menneskelig kapital for gjestfrihetsindustrien / N.P. Problemer med høyere utdanning: samling av vitenskapelige arbeider. - Khabarovsk, 2007. - S. 226228.
10. Muzychenko N.P. Humankapitalens rolle i å øke effektiviteten til bedrifter / N.P. Muzychenko // Moderne retninger for teoretisk og anvendt forskning "2007: samling av vitenskapelige artikler basert på materialene fra den internasjonale vitenskapelige og praktiske konferansen: Pedagogikk, psykologi og sosiologi. - Odessa, 2007. - Nr. 9. - S. 31-34.
11. Muzychenko N.P. Påvirkningen av menneskelig kapital på kvaliteten på tjenester i gjestfrihetsindustrien / N.P. Muzychenko // Utvikling av profesjonell gjestfrihet i den russiske føderasjonen: problemer og løsninger: samling av artikler. - Perm, 2007. - Del 2. - S. 40-46.
12. Muzychenko N.P. Problemer med utdanning i reproduksjon av menneskelig kapital i gjestfrihetsindustrien / N.P. Muzychenko // Dialog mellom kulturer og sivilisasjoner i den globale verden: VII International Likhachev Scientific Readings, 24.-25. mai 2007 - St. Petersburg, 2007. - s. 359-361.
13. Muzychenko N. P. Om problemene med utviklingen av gjestfrihetsindustrien / N. P. Muzychenko // Moderne retninger for teoretisk og anvendt forskning "2008: samling av vitenskapelige artikler basert på materialene fra den internasjonale vitenskapelige og praktiske konferansen: Pedagogikk, psykologi og sosiologi. - Odessa, 2008 .-№16.- s. 11-15.
14. Muzychenko N. P. Videreutdanning som grunnlag for dannelsen av menneskelig kapital i gjestfrihetsindustrien / N. P. Muzychenko, P. B. Muzychenko // Moderne problemer med sosial og kulturell service og turisme: materialer fra den vitenskapelige og praktiske konferansen dedikert til 5-årsjubileumsavdelingen av SCS og T. - Khabarovsk, 2008. - S. 89-92.
15. Muzychenko N.P. Betydningen av faget "Hoteller og hotellledelse" i opplæringen av spesialister innen sosial og kulturell service og turisme / N.P Muzychenko // Problemer med høyere utdanning: samling av vitenskapelige arbeider. - Khabarovsk, 2008. - S. 108-109.
16. Muzychenko N.P. Den menneskelige kapitalens plass i gjestfrihetsindustrien / N.P Muzychenko, P.B. Høyere skole - en ressurs for regional utvikling: innsamling av materialer fra den regionale vitenskapelige og praktiske konferansen. - Birobidzhan, 2008. - s. 20-23.
Signert for publisering 12. januar 2009. Format 60 * 84" db. Skrivepapir. Tidsskrift. Digitaltrykk. Trykke konvensjonsark 1.04. Akademiske ark 0.9. Opplag 100 eksemplarer. Bestilling 4.
Institutt for operativ trykking av forlaget ved Pacific State University. 680035, Khabarovsk, st. Stillehavet, 136.
1.1. Sosiale aspekter ved teorien om menneskelig kapital
1.2. Moderne tilnærminger til dannelsen av menneskelig kapital.
1.3. Sosiologisk analyse av menneskelig kapital i gjestfrihetsindustrien (ved å bruke eksemplet med Khabarovsk)
Kapittel 2 Humankapitalforvaltning i serveringsbransjen.
2.1. Forholdet mellom menneskelig kapital og servicekvalitet i den moderne hotellvirksomheten.
2.2. Rollen til menneskelig kapital i utviklingen av gjestfrihetsindustrien og forbedring av utdanningsnivået.
2.3. Tilpasning og motivasjon av menneskelig kapital i hotellbransjens regionale styringssystem.
Introduksjon av avhandlingen 2008, abstrakt om sosiologi, Muzychenko, Nadezhda Pavlovna
I oktober 2008 ble det tredje Far Eastern International Economic Forum holdt i Khabarovsk, som ble holdt i regi av statsdumaen til den russiske føderasjonens føderale forsamling, med deltakelse av den interregionale foreningen for økonomisk samhandling mellom de konstituerende enhetene i den russiske føderasjonen "Far East and Transbaikalia", den interregionale foreningen for økonomisk interaksjon "Sibiravtalen", regjeringen i Khabarovsk-territoriet.
Forumet er dedikert til utvikling av menneskelig kapital, forbedring av levestandard og sikring av befolkningen gjennom implementering av hovedbestemmelsene i konseptet for sosioøkonomisk utvikling av Den russiske føderasjonen frem til 2020 i sammenheng med regionalpolitikk i Øst-Russland , utviklingsstrategien for de østlige regionene i Russland frem til 2025.
Tilbake i 2006, på et møte i Sikkerhetsrådet, ble det bemerket at Fjernøsten-regionen er svakt knyttet til det all-russiske økonomi-, informasjons- og transportområdet. I følge presidenten for den russiske føderasjonen brukes de naturlige konkurransefordelene til Fjernøsten ekstremt ineffektivt. De samme problemene i Fjernøsten ble fremhevet i oktober 2006 i rapporten "Strategy for the Long-Term Development of the East of Russia" ved Far Eastern International Economic Forum av guvernøren for Khabarovsk-territoriet, styreleder for Interregional Association of Økonomisk samarbeid mellom russiske emner "Far East and Transbaikalia", korresponderende medlem av det russiske vitenskapsakademiet V. I. Ishaev. Og dette problemet ble formulert mer kort på VI-kongressen til det all-russiske politiske partiet "United Russia" i slagordet "Gjennom utviklingen av Sibir og Fjernøsten - til moderniseringen av landet."
Med tanke på utviklingsveiene i Fjernøsten-regionen, kan man ikke unngå å legge merke til at problemene ovenfor først og fremst er relatert til opplæring og reproduksjon av menneskelig kapital, som blir stadig mer akutt i nesten alle fag i det russiske Fjernøsten. Migrasjon av befolkningen til de vestlige regionene av landet, demografisk nedgang i landet som helhet og i Fjernøsten spesielt, alt dette fører til en nedgang i mengden av arbeidsressurser og, som en konsekvens, en forverring i kvaliteten på menneskelig kapital i alle sektorer av økonomien.
Mennesker er hovedrikdommen til ethvert land, hovedressursen, produksjonsfaktoren og hovedkomponenten i økonomisk vekst. Bevissthet om dette er spesielt relevant for landet vårt, som i dag streber etter å ta sin rettmessige plass i verdensøkonomien. Det nåværende stadiet av Russlands utvikling krever styrking av menneskets innflytelse, hans initiativ, kreativitet og intelligens på den økonomiske fremgangen i landet. Så langt har Russland ennå ikke avslørt sitt potensial her. Samtidig er Russlands arbeidsressurser preget av gode kvalitetsegenskaper, høyt utdanningsnivå, kvalifikasjoner og arbeidsferdigheter. Derfor, i moderne forhold, er oppgaven å bevare, avsløre, bruke det kreative potensialet til folket, lede det til skapelse og økonomisk vekst.
For øyeblikket er det ingen entydig beskrivelse av arbeidsressursene til Den russiske føderasjonen. Hvert år gjennomfører Swiss Bary Institute en komparativ vurdering av kvaliteten på arbeidsstyrken i 49 land. Den integrerte kvalitetsindikatoren er et vektet gjennomsnitt av mange komponenter. Basert på ekspertvurderinger får land gjennomsnittsskårer fra 100 til én. Listen ledes av Singapore, Japan, USA, Tyskland, Korea og Kina med skårer over 50. Russlands score på 36 poeng er grensetallet som ligger mellom ugunstige og helt uegnede forhold for lokalisering av produksjon. Men på samme tid, når det gjelder kvalifikasjonsnivået til arbeidsstyrken, er Russland på 15. plass, når det gjelder nivået på arbeidslovgivningen er vi på topp ti, men når det gjelder arbeidsdisiplin er vi en av de siste . Det ser ut til at de lave indikatorene til den russiske føderasjonen ikke karakteriserer selve arbeidsstyrken, men snarere nivået på ledelsen i landet vårt og holdningen til menneskelig kapital. Tross alt er det folks evne til å jobbe, deres ferdigheter, utdanningsnivå, ervervet faglig kunnskap, erfaring og naturlige evner, som menneskelig kapital, som har den mest direkte innvirkningen på indikatorer for økonomisk fremgang.
Teorien om menneskelig kapital har lenge foreslått et enhetlig analytisk rammeverk for å forklare slike fenomener som utdanningens bidrag; i økonomisk; vekst, etterspørsel etter utdannings- og andre tjenester, bedring i lønnsdynamikk, forskjeller i lønn, etc., og utgifter til tid og penger på å tilegne seg kunnskap og erfaring har lenge vært ansett som en investering i en person - hans kapital. Samtidig kan ikke analogien mellom menneskelig kapital og tradisjonelle investeringer anses fullstendig. For det første kan en person, i motsetning til en maskin eller en aksje, ikke være gjenstand for kjøp og salg. Derfor setter markedet priser kun for "leien" av menneskelig kapital (i form av lønnssatser), mens det ikke er noen priser for eiendelene. I tillegg er menneskelig kapital i stand til å øke effektiviteten av aktiviteter, både i markeds- og ikke-markedssektoren, og inntekter fra den kan ta både monetære og ikke-monetære former. Å undervurdere eller ignorere påvirkningen av menneskelig kapital på de endelige resultatene til enhver bedrift: fører, om ikke til en nedgang i den økonomiske veksten, så til; redusere denne prosessen betydelig. Med tanke på at holdningen til menneskelig kapital i vårt land i flere tiår var tydelig utilstrekkelig, har endring av denne situasjonen blitt et presserende behov og et ekstremt presserende tema.
Relevansen av forskningstemaet skyldes det faktum at den moderne perioden med dannelse* av markedet. forholdet i Russland er preget av akselerasjon og en uttalt vekt på dannelsen av konkurransedyktige industrier; spille en kritisk rolle i sosioøkonomisk utvikling; på omfanget av individuelle territorier og nasjonaløkonomien som helhet. På grunn av sin sosiale rolle inkluderer disse gjestfrihetsbransjen, og spesielt hotellbransjen. Studiens relevans fra synspunktet; teori og praksis er først og fremst at det er rettet mot: å studere nye fenomener i utviklingen av den innenlandske hotellbransjen, og utviklingen av sfæren for sosiokulturell service og gjestfrihet er et av de lovende områdene for å forbedre det sosiale base i den russiske føderasjonen. Sammenlignet med andre land der tjenestesektoren har blitt en av de lønnsomme næringene, er den russiske gjestfrihetsindustrien for tiden i sin spede begynnelse.
For det andre er den sosioøkonomiske dannelsen og utviklingen av gjestfrihetsbransjen preget av den økende rollen til den menneskelige faktoren. I den moderne verden spiller menneskelige ressurser en avgjørende rolle for å oppnå konkurransefortrinn og sikre kvalitetsparametere for sosioøkonomisk vekst. Utsiktene for denne utviklingen i det 21. århundre er nettopp knyttet til menneskelige ressurser som kunnskapsbærere. Begrepet "menneskelig kapital" har nå fått stor betydning for vitenskapens interesse for menneskelige kreative evner, i måtene for deres dannelse og utvikling, har økt kraftig. De fleste bedrifter begynner å legge stor vekt på akkumulering av menneskelig kapital som den mest verdifulle av alle typer kapital. En av måtene å akkumulere menneskelig kapital på er å investere i en person, i hans helse og utdanning. I dag er studiet av problemene med å øke effektiviteten ved å bruke produktivkreftene til mennesker, realisert i moderne forhold i form av menneskelig kapital, ikke bare relevant, men blir forfremmet til kategorien prioriterte oppgaver i strukturen til sosial forskning.
I lang tid spilte ikke en persons kreative evner en avgjørende rolle i sosioøkonomisk utvikling, og problemer knyttet til prosessene med å utvikle arbeidernes evner til å yte arbeidstjenester vekket ikke mye interesse blant forskere. Det ble antatt at arbeidsmarkedet har et ubegrenset tilbud av arbeidere, og i tilfelle mangel på arbeidsressurser i enhver sektor av økonomien, er det nok å øke lønnssatsene i det for å sikre en flyt av arbeidskraft fra andre sektorer. Forskernes fokus var først og fremst på spørsmål ikke om dannelsen, men om bruken av tilgjengelig arbeidskraft. Under moderne forhold er det en trend som tar fart der menneskelig potensial blir hovedfaktoren i bærekraftig utvikling. Derfor er studiet av sosiale problemer med menneskelig kapital i gjestfrihetsindustrien den viktigste betingelsen for utviklingen.
For det tredje skyldes emnets relevans analysen av utdanningssystemets innflytelse på dannelsen og utviklingen av menneskelig kapital innen gjestfrihet og hotellbransjen. Det kommende århundre er et århundre med nye globale problemer, hvis vellykkede løsning i stor grad vil bli bestemt av kraften og retningen til utdanningssystemet som helhet. Under moderne forhold har den generelle omtenkningen av den sosioøkonomiske betydningen, utdanningen, kvalifikasjonene og rollen til kompleks arbeidskraft blitt lettere enn andre av teorien5 om "menneskelig kapital", som anser den generelle og spesialiserte kunnskapen til ansatte som den mest viktig faktor i veksten av produksjonseffektivitet Teorien om menneskelig kapital har alltid vært basert på høy effektivitet av investeringer i utdanning, og alle studier av effektiviteten av investeringer i en person gjennom utdanning pekte på dens vekst når varigheten av opplæringen øker. Den mest verdifulle ressursen med en stor kreativ impuls er mennesker, deres åndelige, pedagogiske og kvalifikasjonspotensiale. Derfor er oppgaven med prioritert utvikling av utdanning satt, siden det er utdanning som kan forbedre og øke kvaliteten på menneskelig kapital (kunnskap, profesjonalitet, moral, menneskelig kultur), som er en uuttømmelig intellektuell og åndelig ressurs for staten. Verden har innsett at de sosioøkonomiske suksessene til stater bestemmes av dem, utdannede borgere trent på alle nivåer, noe som førte til en revurdering og revisjon av utdanningens rolle og plass i samfunnet, til en revisjon av utdanningens oppdrag. Denne bevisstheten skyldes det faktum at menneskelig kapital har blitt den mest effektive produksjonsfaktoren. Og først og fremst påvirket dette tjenestesektoren - spesielt hotellbransjen. Dette innebærer å utføre dyptgående vitenskapelig forskning på dette problemet.
Graden av vitenskapelig utvikling av problemet. Nøkkelideene til teorien om menneskelig kapital ble formulert på begynnelsen av 1700-tallet av Adam
Smith (1723-1790) - en av de første økonomene; som utviklet de viktigste vitenskapelige teoriene om arbeid. I! I sin avhandling "An Inquiry into the Nature and Causes of the Wealth of Nations" (1776) hevdet han at fast kapital består av maskiner og andre arbeidsredskaper, bygninger, land og "de ervervede og nyttige evnene til alle innbyggere og medlemmer av samfunnet." Han bemerket at "ervervelsen av slike evner, inkludert vedlikehold av eieren deres under oppveksten, opplæringen eller læretiden, alltid krever reelle kostnader, som representerer fast kapital, som om de var realisert i hans personlighet. Disse evnene, som er en del av en viss persons formue, blir samtidig en del av rikdommen til samfunnet som denne personen tilhører. Arbeiderens større behendighet eller dyktighet kan betraktes fra samme synspunkt som maskiner og produksjonsinstrumenter, som reduserer eller letter arbeidskraft og som, selv om de krever visse utgifter, returnerer disse utgiftene sammen med profitt.»
Senere betraktet K. Marx (1818-1883), i sine vitenskapelige arbeider, menneskelig produksjon – forbrukerproduksjon – som den andre typen sosial produksjon.
I denne prosessen med forbrukerproduksjon blir ikke bare arbeidskraft reprodusert, men også forbedret og utviklet. Det er en slags "akkumulering" av arbeidskraftens produktive kraft, de kreative evnene til en person, og i større grad mentale evner. Bokstavelig talt skriver K. Marx: «det «akkumuleres» egentlig, men ikke som en død masse, men som noe levende, dette er arbeiderens kunst, graden av arbeidets utvikling». Derfor gikk grunnleggerne av arbeidsteorien A. Smith og K. Marx ut fra det faktum at arbeidskraft som helheten av en persons fysiske og åndelige evner er grunnlaget for hans evne til å yte arbeidstjenester, som til syvende og sist er temaet. av kjøp og salg i arbeidsmarkedet. På 70-tallet av 1800-tallet ga den engelske økonomen A. Marshall (1842-1924) det viktigste bidraget til arbeidsteorien. Det var A. Marshall som fokuserte på problemet med markedet for utdanningstjenester i forbindelse med investering i menneskelig kapital. Han uttalte at "den mest verdifulle kapitalen er den som er investert i mennesker."
Ideene som ble forløperen til teorien om menneskelig kapital ble videreutviklet i verkene til den amerikanske økonomen I. Fisher (1867 - 1947); Han definerte kapital som enhver aksje (naturressurser, maskiner, råvarer, arbeidskunnskaper til mennesker) som "over tid og under visse forhold bringer en strøm av tjenester. Deres overskudd: over kostnader danner inntekt, realisert: i form av:: renter. Lønn: i denne sammenheng er i hovedsak renter på menneskelig kapital, som kan akkumuleres på samme måte som fysisk kapital;
På dette tidspunktet fokuserte forskernes oppmerksomhet på problemene med å skape en kvalitativt ny arbeidsstyrke, mens tidligere hovedproblemene var problemene med å bruke denne arbeidsstyrken. Strukturelle endringer i den moderne kapitalismens økonomi tjente som det objektive grunnlaget for det moderne konseptet menneskelig kapital oppsto;
Dens opprinnelse kan sees i verkene til W. Peggy, A. Smith, DS. Millya, J.B. Si, N. Senior, F. List, I.G. von Thunen, W. Bagehot, E. Engel, G. Sidgwick, L(Walras, I. Fischer og andre økonomer; tidligere århundrer. På 50-90-tallet av det 20. århundre ble denne teorien dannet og utviklet i verkene til amerikanske økonomer, representanter for den såkalte "Chicago-skolen" - Nobelprisvinnerne T. Schultz, G.
Becker, B. Weisbrod, J. Mintzer, L. Hansen, M. Blaug, S. Bowles, I. Ben-Poret, R. Layard, J. Psacharopoulos, F. Welch, B. Chiswick. Denne teorien; utvikler seg innenfor rammen av den neoklassiske retningen til vestlig politisk økonomi og brukes i studiet av områder som utdanning, helsevesen, familie og andre områder av ikke-marked? aktiviteter. Med den økende rollen til vitenskapelig og teknologisk fremgang i økonomisk vekst, har holdningen til vestlige klassiske økonomer til problemene med reproduksjon av arbeidsstyrken endret seg.
I den innenlandske økonomiske litteraturen har problemet med menneskelig kapital ikke blitt viet seriøs oppmerksomhet på lenge. Først på 70-80-tallet av forrige århundre begynte individuelle studier å dukke opp; viet til vurdering av visse aspekter ved den vestlige teorien om menneskelig kapital. Spesifisiteten til slike studier var at de fleste av dem hadde karakter av en kritisk analyse av borgerlige begreper om menneskelig kapital fra posisjoner bestemt av metodologiske retningslinjer for sosialismens politiske økonomi. Denne omstendigheten forringer imidlertid ikke i det hele tatt den vitenskapelige betydningen av forskningen utført på et høyt vitenskapelig nivå.
Kategorien for slike studier inkluderer verkene til forfattere som V. S. Goylo. A. V. Dainovsky, R. I. Kapelyushnikov, V. P. Korchagin, V. V. Klochkov, V. I. Martsinkevich. For tiden studerer forskerne S. A. Dyatlov, A. I. Dobrynin, V. L. Inozemtsev spørsmål om forskning på menneskelig kapital. Den russiske vitenskapelige skolen har underbygget tilnærmingen til menneskelig kapital som en universell form for å sikre liv på planeten, og anser dens akkumulering som målet for sosial utvikling, investering i menneskelig kapital som en faktor for jevn økonomisk vekst, og utdanning som fylling av mennesker kapital med innhold i løpet av reproduksjonsperioden. Alt dette gjelder fullt ut for gjestfrihetsbransjen.
Imidlertid har teoretiske studier av selve gjestfrihetsbransjen og hotellbransjen i Russland praktisk talt ikke blitt utført. En vitenskapelig skole om disse spørsmålene begynte først å ta form på 90-tallet av forrige århundre. Siden den gang har internasjonale og all-russiske vitenskapelige konferanser om problemene med gjestfrihetsindustrien blitt holdt årlig i Russland. Forskning på dette området har ikke stoppet og pågår for tiden. Forfatterne deres er hovedsakelig erfarne spesialister innen gjestfrihet og representanter for lærerstaben ved hovedstadens høyere utdanningsinstitusjoner, siden det er i Moskva og St. Petersburg at de største hotellene i Russland ligger, så vel som de viktigste utdanningssentrene for hotellbransjen.
E. A. Dzhandzhugazova, N. I. Kabushkin, E. A. Balashova, M. A. Nesteruk, V. S. Yankevich og mange andre forskere studerer hotellbransjens problemer. De er også forfattere av vitenskapelige arbeider, lærebøker og læremidler som danner grunnlaget for utdanningssystemet innen gjestfrihet og hotelldrift.
Formålet med studien er hotellindustrien i Khabarovsk-territoriet som et grunnleggende element i gjestfrihetsindustrien, og dens innvirkning på den sosioøkonomiske utviklingen av industrien på omfanget av individuelle territorier og den nasjonale økonomien som helhet.
Emnet for studien er ledelsesrelasjoner i gjestfrihetsindustrien, aktivitetene til gjestfrihetsindustribedrifter for å skape et effektivt menneskelig kapitalstyringssystem, samt et sett med ledelsesbeslutninger vedtatt på føderalt nivå for utvikling av den innenlandske hotellindustrien i feltet for sosial og kulturell service og gjestfrihet, som et av de lovende områdene som forbedrer den sosiale basen til den russiske føderasjonen.
Hensikten og målene med avhandlingsforskningen er å studere prosessen med dannelse av effektiv menneskelig kapitalforvaltning av gjestfrihetsindustribedrifter ved å gjennomføre en sosiologisk analyse av dens elementer og identifisere sosiale problemer som sterkest påvirker utviklingen av industrien. I samsvar med det uttalte målet ble følgende oppgaver løst i studien:
Å studere, innenfor rammen av grunnleggende sosiologiske og økonomiske konsepter, moderne tilnærminger til prosessene for dannelse av menneskelig kapital i gjestfrihetsindustrien for å konseptualisere det sosiologiske grunnlaget for å identifisere dens grunnleggende elementer;
Bestem graden av innflytelse av menneskelig kapital på kvaliteten på tjenestetilbudet i gjestfrihetsbransjen;
Utforsk systemet for motivasjon av menneskelige ressurser og retninger for forbedring;
Identifisere offentlig mening fra forbrukere (så vel som eksperter) om tilstanden og nivået på hotelltjenester til befolkningen;
Å utvikle en modell for en profesjonell profil og et standard tilpasningsprogram for resepsjonister i hotellbedrifter;
Det teoretiske og metodiske grunnlaget for avhandlingsforskningen var arbeidene til russiske og utenlandske forskere innen teori og praksis for menneskelig kapitalforvaltning. Ved utførelse av arbeidet ble hovedbestemmelsene for systemanalyse og syntese, statistisk analyse, tekstinnholdsanalyse, empirisk og teoretisk generalisering og empiriske undersøkelsesmetoder brukt. Den ledende tilnærmingen i studien er den strukturelle-funksjonelle tilnærmingen. I den strukturelle-funksjonelle tilnærmingen, og for første gang i arbeid
T. Parsons1, tre nivåer av ledelse av sosiale systemer ble identifisert: 1) teknisk, hvor elementene i systemet direkte samhandler med hverandre; 2) ledelsesmessig, regulerer utvekslingsprosessen som skjer på første nivå; 3) institusjonell, hvor spørsmål om generell orden og ledelse løses.
Det empiriske grunnlaget for studien er basert på følgende data:
Sosiologiske undersøkelser utført av forfatteren ved bedrifter i hotellindustrien i Khabarovsk (1100 respondenter på 10 hoteller), forskningsmateriale og sammenlignende vurderinger av indikatorer utført på territoriet til Den russiske føderasjonen, statistisk materiale fra Federal State Statistics Service.
Den vitenskapelige nyheten i studien ligger først og fremst i den omfattende tilnærmingen til å studere teoriene om menneskelig kapital og deres kompetente anvendelse for å utvikle moderne tilnærminger til dannelsen av menneskelig kapital i gjestfrihetsindustrien. Og også i å studere utdanningssystemets innflytelse på dannelsen og utviklingen av menneskelig kapital i gjestfrihetsindustrien, og i å bestemme rollen til dets innflytelse på kvaliteten på arbeidet til hotellbedrifter.
I tillegg, ved utarbeidelsen av avhandlingen basert på moderne vitenskapelige metoder, ble følgende arbeid utført:
1 Parsons T. Om strukturen i sosial handling. - M., 2000. S. 403-406; 700.
Tilpasningen og motivasjonen av menneskelig kapital og deres avhengighet av objektive sosioøkonomiske prosesser som forekommer i gjestfrihetsindustrien har blitt studert;
De viktigste sosiale problemene med menneskelig kapital i gjestfrihetsindustrien er identifisert og deres forhold til kvaliteten på tjenestetilbudet vises;
Det er utviklet forslag for å forbedre arbeidet med menneskelig kapital ved hotellbedrifter.
Den teoretiske og praktiske betydningen av studiet ligger i å underbygge behovet for å endre holdningen til menneskelig kapital i serveringsbransjen som den viktigste sosiale institusjonen. Og også behovet for å studere nye fenomener i utviklingen av den innenlandske hotellbransjen, som en av de viktigste komponentene i sfæren for sosiokulturell service og gjestfrihet. Teoretisk kunnskap og dannelsen av en dybdeforståelse av menneskelig kapital som en sosial institusjon lar oss forbedre sosiale og arbeidsforhold i systemet med bedrifter i gjestfrihetsindustrien, forutsi situasjonen på arbeidsmarkedet, øke sysselsettingen til lokalbefolkningen og forbedre utviklingen av arbeidskraftpotensialet i hotellbransjen. I tillegg er resultatene av studien viktige for raskt å svare på endringer i utviklingen av arbeidskraftpotensialet til hotellbransjen, som et av de lovende områdene for å forbedre den sosiale basen i Den russiske føderasjonen.
De utviklede teoretiske og metodiske tilnærmingene og forslagene til forfatteren kan brukes:
Ved utforming av regional sosialpolitikk i forhold til serveringsnæringen;
Når du oppretter programmer for sosioøkonomisk utvikling av territorier;
Ved utvikling av programmer for tilpasning og motivasjon av personell i hotellindustribedrifter;
Ved utarbeidelse av opplæringsprogrammer for universitetsstudenter og studenter på videregående opplæringskurs for spesialister i hotellbransjen;
I aktivitetene til hotellbedrifter for å forbedre kvaliteten på tjenestene og tjenestene som tilbys, samt øke belegget av hotellrom og forbedre den økonomiske ytelsen til hotellbransjens organisasjoner;
Konklusjoner og forslag kan brukes av statlige og utøvende myndigheter for å skape gunstige forhold for driften av gjestfrihetsindustrien i de konstituerende enhetene i Den russiske føderasjonen og for utvikling av sosiale programmer i regionene, lokale myndigheter for å organisere kompetent arbeid med hotellbedrifter og i utviklingen av sosiale og økonomiske styringsmekanismer industri. Forslagene som presenteres i avhandlingen kan også brukes av ledere av hotellnæringsbedrifter til å forbedre arbeidet med ansatte og forbedre hotellaktivitetene. For bruk i utdanningsprosessen når man underviser studenter, ligger utvilsomt den praktiske betydningen av den utførte forskningen i utviklingen av en læreplan for faget "Hoteller og hotelldrift" og utgivelsen av metodiske retningslinjer og en lærebok for å studere forløpet av disiplin.
Hovedbestemmelsene som er sendt inn til forsvar inkluderer konklusjoner oppnådd som et resultat av forskning på behovet for å bruke slike verktøy som den sosiale institusjonen av menneskelig kapital for å regulere sosiale prosesser i gjestfrihetsbransjen for å sikre videre utvikling av næringen. Teoretiske og praktiske bestemmelser fremsatt for forsvar kan grupperes som følger:
Menneskelig kapital er den viktigste komponenten i gjestfrihetsbransjen;
Teorier om menneskelig kapital gjør det mulig å identifisere dens hovedelementer som direkte påvirker arbeidspotensialet til en ansatt;
Moderne tilnærminger til dannelse av menneskelig kapital bidrar til utvikling og forbedring;
Hotellnæringen trenger sosial ledelse på regionalt nivå;
Menneskelig kapital har en betydelig innvirkning på kvaliteten i gjestfrihetsbransjen;
Sosiale problemer i gjestfrihetsbransjen er assosiert med å undervurdere eller ignorere påvirkningen av menneskelig kapital på bedriftens endelige resultater, noe som fører, om ikke til en nedgang i den økonomiske veksten, så til en betydelig nedgang i denne prosessen.
Å øke effektiviteten til bedrifter i gjestfrihetsbransjen avhenger direkte av endrede holdninger til menneskelig kapital.
Godkjenning av forskningsresultater. Basert på materialet som fungerte som kilden til avhandlingsforskningen, utviklet forfatteren et arbeidsprogram for opplæring av studenter ved det internasjonale fakultetet ved Pacific State University. opplæringsformer i spesialiteten 100103.65 «Sosiokulturell service og reiseliv» og siden 2003 har det blitt utdannet heltids- og deltidsstudenter i faget «Hotell og hotelldrift». Betydningen av å studere denne disiplinen er bevist av handlingen med å introdusere resultatene i utdanningsprosessen og publiseringen i 2007 ved Pacific State University av retningslinjer og en lærebok for å studere disiplinen "Hotels and Hotel Management." Og også loven om implementering av forskningsresultatene i arbeidet til turistkontoret til departementet for økonomisk utvikling og eksterne relasjoner til regjeringen i Khabarovsk-territoriet. I tillegg ble personaltilpasningsprogrammet utviklet under utarbeidelsen av avhandlingen introdusert i praktiske aktiviteter på det største hotellet i Khabarovsk-territoriet "Intourist".
Konklusjon av vitenskapelig arbeid avhandling om "Human capital management in the hospitality industry"
Konklusjon
Avhandlingsforskningen undersøker spørsmål om menneskelig kapitalstyring i gjestfrihetsindustrien. Ved å bruke eksemplet på arbeidet til hoteller i Khabarovsk, ble det utført en sosiologisk analyse av rollen til menneskelig kapital i utviklingen av gjestfrihetsindustrien.
Denne avhandlingsforskningen inkluderer et minimum av spørsmål med de siste endringene i russisk lovgivning, som kreves for å forbedre kvalifikasjonene til alle tjenestemenn som arbeider innen innbyggertjenester, på en eller annen måte som påvirker utviklingen av hotellbransjen i regionen.
Disse problemene er spesielt nødvendige for ansatte som jobber i sosiale og kulturelle tjeneste- og reiselivsbedrifter, siden internasjonal masseturisme, som har utviklet seg de siste fem årene, og som nylig har fått selskap av et økende antall innbyggere i Den russiske føderasjonen, krever en betydelig økning i deres kunnskap.
Den moderne perioden med dannelsen av markedsforhold i Russland er preget av akselerasjon og en uttalt vekt på dannelsen av konkurransedyktige næringer som spiller en viktig rolle i sosioøkonomisk utvikling på omfanget av individuelle territorier og den nasjonale økonomien som helhet. På grunn av sin sosiale rolle inkluderer disse gjestfrihetsbransjen, og spesielt hotellbransjen. Nyheten i studien ligger først og fremst i en helhetlig tilnærming til å studere problemet med å regulere hotellnæringen i Russland ved å forbedre det regulatoriske rammeverket for utviklingen av gjestfrihetsindustrien, inkludert det som er utviklet på regionalt nivå, så vel som utviklingen av et system for regional styring av reiselivs- og hotellvirksomheten. Behovet for samhandling om spørsmål om gjestfrihet og turisme ved regulering av hotellnæringen er så åpenbart at for en enhetlig tilnærming til å skape en felles mekanisme for utvikling av denne industrien, er det nødvendig å bestemme økonomiske prioriteringer på statlig og regionalt nivå, som samt å ha kompetent offentlig forvaltning og et regelverk av høy kvalitet.
Det er foreslått som et av alternativene for å utvikle felles løsninger på disse problemene - opprettelsen av et institutt (korps) av nasjonale eksperter innen turisme og hotellvirksomhet og den tilsvarende infrastrukturen, som vil omfatte statlige og regionale sentre, spesialiserte tidsskrifter.
For tiden er den sosioøkonomiske dannelsen og utviklingen av gjestfrihetsindustrien preget av den stadig økende rollen til den menneskelige faktoren. I den moderne verden spiller menneskelige ressurser en avgjørende rolle for å oppnå konkurransefortrinn og sikre kvalitetsparametere for sosioøkonomisk vekst. Utsiktene for denne utviklingen i det 21. århundre er nettopp knyttet til menneskelige ressurser som kunnskapsbærere.
Ved å bruke eksemplet med Khabarovsk, under hensyntagen til analysen av resultatene av arbeidet til ulike hotelltype organisasjoner, tjenester og organer i Khabarovsk-territoriet, reiser forfatteren spørsmålet om behovet for å skape en enhetlig, kontinuerlig, relevant og ekte -tid føderalt (eller i det minste regionalt) kontinuerlig utdanningssystem innen tjenester og gjestfrihet, som en del av moderniseringen av hele det russiske utdanningssystemet. Samtidig bør den nye utdanningsmodellen i tjenestesektoren harmonisk kombinere nye teknologiske tilnærminger med de tradisjonelle prinsippene for innenlandske høyere og videregående fagskoler.
Som et alternativ foreslås en av måtene å løse dette problemet på - opprettelse og dannelse, i samarbeid med personalbyråer og rekrutteringstjenester, av en enhetlig databank med spesialister i hotellbransjen og ledige stillinger i nyåpnede og driftede hoteller for senere levering av tilgang til denne databasen over arbeidsgivere, opplæringssentre og omskolering av spesialister og personell for å forbedre systemet for rekruttering og opplæring av hotellarbeidere. I tillegg til å gjennomføre markedsundersøkelser og danne en prognose for behovet for spesialister og personell ved bedrifter i hotellbransjen på mellomlang sikt, tatt i betraktning introduksjonen av nye bedrifter, behovet for å øke servicenivået på hotellene, pensjoneringen av en viss del av arbeidskontingenten på grunn av alder og andre faktorer. Transformasjon av eksisterende service-, reiselivs- og hotellbedrifter i Fjernøsten til sentre og baser for praktisk opplæring av studenter. Samtidig bør hovedoppmerksomheten rettes mot å utvikle kvalifikasjonene til universitetsutdannede i det grunnleggende om fremtidig arbeid: spesialist i sosiale og kulturelle tjenester og turisme, hotell- og restaurantdrift.
Et positivt poeng som kjennetegner den vitenskapelige nyheten i arbeidet er systematisering av informasjon og analyse av forskrifter om spørsmål knyttet til gjestfrihetsindustrien i Den russiske føderasjonen og Khabarovsk-territoriet gjennom hotellindustrien, som vil hjelpe til med å studere spørsmål om dens videre utvikling. I tillegg mener forfatteren at denne analysen vil tillate interesserte parter å sende inn et forslag til regjeringen i Khabarovsk-territoriet for å støtte bymyndighetene som koordinerer utviklingen av industrien og forbedrer det regulatoriske rammeverket for utviklingen av gjestfrihetsindustrien, inkludert de som er utviklet. på regionalt nivå. I tillegg til å styrke den vitenskapelige og metodiske basen for reiselivsutdanning, inkludert utvikling av utdanningsstandarder, læreplaner, programmer for alle former for utdanning, inkludert tilleggs- og videreutdanning.
Dannelse av et nytt effektivt system for samarbeid med personell ved hotellservicebedrifter for å skape mer effektiv og høykvalitets service og tjenesteyting. dannelse av en indeks for menneskelig utvikling, dvs. menneskelig kapital (utvikling av økt ansvar blant servicepersonell, avansert opplæring, manifestasjon av høy profesjonalitet);
Utvikling og implementering av et variert pedagogisk produkt i form av utarbeidelse av spesialiserte opplæringsprogrammer, faglige seminarer om aktuelle emner, internship-programmer og avansert opplæring for industriarbeidere;
Dannelse av et system med partnerskap mellom utdanningsinstitusjoner og bedrifter i reiselivs- og gjestfrihetsindustrien ved å opprette fagforeninger av forskere og spesialister innen turisme og gjestfrihet;
Sikre effektiv motivasjon av ansatte på alle områder i henhold til deres behov, anvende tilpasnings- og incentivprogrammer for både nye ansatte og de som allerede jobber i bedriften;
Implementering av et kvalitetsstyringssystem, d.v.s. dokumentarisk beskrivelse av: sammensetningen og innholdet av tjenestene som tilbys; tjenesteleveringsprosesser; prosesser for å sikre kvalitet på tjenesten, utvikling av et bransjeforslag for sertifisering av hotellarbeidere;
Styrke den vitenskapelige og metodiske basen for reiselivsutdanning, inkludert utvikling av utdanningsstandarder, læreplaner, programmer for alle former for utdanning, inkludert tilleggs- og etterutdanning;
Dannelse, i samarbeid med rekrutteringsbyråer og rekrutteringstjenester, av elektroniske databaser over hotellbransjens spesialister og ledige stillinger i nyåpnede og driftede hoteller for senere å gi tilgang til denne databasen til arbeidsgivere, opplærings- og omskoleringssentre for spesialister og personell for å forbedre system for rekruttering og opplæring av hotellarbeidere ;
Gjennomføre markedsundersøkelser og danne en prognose for behovet for spesialister og personell i hotellnæringsbedrifter på mellomlang sikt, tatt i betraktning idriftsettelse av nye foretak, behovet for å øke servicenivået på hotell, pensjonering av en viss del av arbeidskontingenten på grunn av alder og andre faktorer;
Deltakelse i åpne forelesninger, seminarer og mesterklasser for seniorstudenter ved spesialiserte utdanningsinstitusjoner for å fremheve de praktiske aspektene ved hotell- og reiselivsvirksomheten, presentere mulighetene til yrket og øke prestisje til bransjen;
Forbedre det regulatoriske rammeverket for utvikling av gjestfrihetsnæringen, inkludert det som er utviklet på regionalt nivå, samt systemet for regional styring av reiselivs- og hotellvirksomheten;
Utvikling av nye konseptuelle tilnærminger for å organisere praktisk opplæring for studenter i utdanningsinstitusjoner med obligatorisk deltakelse av industrirepresentanter, reiselivsadministrasjoner, regionale og lokale myndigheter;
Forbedring av regelverket for utvikling av gjestfrihetsnæringen, inkludert de som er utviklet på regionalt nivå, samt utvikling av et system for regional styring av reiselivs- og hotellvirksomheten.
Opprette et institutt med nasjonale eksperter innen reiseliv og hotellvirksomhet og den tilsvarende infrastrukturen, som vil omfatte statlige og regionale sentre, spesialiserte tidsskrifter, samt RI-byråer og konsulentfirmaer;
Å ta hensyn til alle de ovennevnte forslagene og anbefalingene vil bli et objektivt grunnlag for den videre, vellykkede utviklingen av hele hotellbransjen og vil bli grunnlaget for nye konseptuelle beslutninger innen fagutdanning og organisering av industriledelse ved det føderale og regionale nivåer. Og først da vil den viktigste sosiale effekten - å tilfredsstille behovene til befolkningen i territoriene i Øst-Russland for aktiv og god rekreasjon, helsefremmende og kjent med kulturelle verdier - bli mer merkbar og vil møte alle tidens krav i en moderne markedsøkonomi.
Liste over vitenskapelig litteratur Muzychenko, Nadezhda Pavlovna, avhandling om emnet "Sociology of Management"
1. Baburin S.N. Turisme som grunnlag for strategien for å styrke Russland i Fjernøsten / S.N. Baburin // Økonomisk kongress http://www. dvcongress.ru/material.htm
2. Baylik S.I. Hotellledelse. Organisering, ledelse, vedlikehold / S. I. Baylik. Kiev: VIRA-R, 2002. - 252 s.
3. Balashova. E. A. Hotellvirksomhet. Hvordan oppnå upåklagelig service / E. A. Balashova. 2. utg., revidert. og tillegg - M.: Vershina, 2006. - 200 s.
4. Bolshakov S. Dynamics of work relations and social partnership in EU-land // Man and Labour. - 2007. Nr. 1. - Med. 66-69.
5. Bondarenko G.A. Hotell- og restaurantdrift / G.A. Bondarenko. -Minsk: BSEU. 1999. - 345 s.
6. Burkov V.N. Modeller og mekanismer for systemer i kvalitetsstyring / V.N. Burkov, D.A. Novikov. M.: 1998.-415 s.
7. Bystritsky V. Hensikten med insentiver: engangssuksess eller samvittighetsfullt arbeid i hverdagen? / V. Bystritsky // Menneske og arbeid. 2007. - nr. 1.-e. 69-72.
8. Vesnin V.R. Praktisk personalledelse / V.R. Vesnin: M.: 1998. -224 s.
9. Volkov Yu F. Hotel service teknologi / Yu. Rostov n/d: Phoenix, 2003. - 384 s.
10. Volkov Yu F. Interiør og utstyr av hoteller og restauranter / Yu. Rostov n/d: Phoenix, 2003. - 306 s.
11. Volkov Yu F. Lovgivende prinsipper for hotellservice / Yu F. Volkov. Rostov n/d: Phoenix, 2003. - 230 s.
12. Voronkova JI. P. Turismens historie / L. P. Voronkova. M.: Mosk. Psykologisk og sosialt institutt - Voronezh: NPO MODEK, 2001. -304 s.
13. Gavrenkova V. I. Personalledelse / V. I. Gavrenkova, Yu G. Gudin. -Vladivostok: Forlag VGUES, 2003. 96 s.
14. Garanina E. Hospitality er en dynamisk industri / E. Garanina // Parade of Hotels. - http://rha.ru.
15. Garanin N.I. Sikkerhetsledelse innen turisme og gjestfrihet / N.I. M.: Sov. sport, 2005. - 224 s.
16. Goncharova KV. Kan yrkesfaglig utdanning bli av høy kvalitet? / I.V. Goncharova // Veien til fem stjerner. 2006. - Nr. 8. - Med. 21-24.
17. Hotell- og restaurantvirksomhet, reiseliv: samling. standard, dok. - Rostov n/d: Phoenix, 2003. 384 s. - (Serien "Lov og samfunn").
18. Hotell- og reiselivsbedrift / red. prof. A. D. Chudnovsky. - M.: EKMOS, 1999.-352 s.
19. Gosho V. Moderne borgerlige teorier om arbeidsreproduksjon / V. Goylo M.: Science, 1975. - 258 s.
20. Demin Yu M. Personalledelse i krisesituasjoner / Yu. -SPb. : Peter, 2004. 219 s.
21. Dzhandzhugazova E.A. Markedsføring i serveringsbransjen / E.A. Dzhandzhugazova. - 2. utgave, rev. M.: Forlagssenter "Academy", 2005. -224 s.
22. Dzhandzhugazova E. A. Gjestfrihet: spørsmål om teori og praksis / E. A. Dzhandzhugazova. Nettstedet til Moskva-instituttet for turisme og gjestfrihet. M.: -2005. // http://gaomoskva.ru
23. Dobrynin A.I. Økonomisk teori / Red. A.I. Dobrynina, JI.C. Tarasevich - St. Petersburg. : Peter Publishing, 1997. 480 s.
24. Dobrynin A.I. Menneskelig kapital i en transitiv økonomi: dannelse, vurdering, effektivitet av bruk / A. I. Dobrynin, S. A. Dyatlov, E. D. Tsyrenkova. St. Petersburg : Nauka, 1999. 40 s.
25. Dusenko S.V. Ledelse av den sosiokulturelle sfæren og turisme: lærebok. godtgjørelse / S. V. Dusenko. Khabarovsk: Khabar Publishing House, delstat. tech. Universitetet, 2002.-130 s.
26. Dyachenko A.B. Bestemmelse av en effektiv økonomi. Monografi. / A.B. Dyachenko Volgograd: VolSU Publishing House, 2005. - 216 s.
27. Dyatlov S.A. Fundamentals of theory of human capital / S.A. Dyatlov. -SPb. : UEF, 1994.-76 s.
28. Dyatlov S.A. Menneskelig kapital i Russland: problemer med effektiv bruk i en overgangsøkonomi / S.A. Dyatlov St. Petersburg. : Forlag SPbUEF, 1995.-89 s.
29. Egorshin A.P. Personalledelse / A.P. Egorshin N. Novgorod. - NIMB, 2003. -720 s.
30. Efimova O. P. Økonomi i hoteller og restauranter / O. P. Efimova; redigert av N. I. Kabushkina. - M.: Ny kunnskap, 2004. -392 s.
31. Zabrodin Yu Utvikling av menneskelige ressurser som hovedoppgaven for aktiv sosialpolitikk / Yu. 2000. nr. 11-12. - Med. 42-92
32. Zagorulko M.M. Grunnleggende om økonomisk teori og praksis for markedsreformer i Russland / M.M. Zagorulko, V.M. Belousov, L.A. Vasyunina M.: Logos Publishing Corporation, 1997. - 320 s.
33. Zaitseva N.A. Ledelse i sosiokulturell service og reiseliv / H.A. Zaitseva-M.: Forlag "Academy", 2003. 224 s.
34. Ilyenkova S.D. Kvalitetsstyring / S.D. Ilyenkova, N.D. Ilyenkova, B.C. Mkhitoryan. M.: UNITY-DANA, 2003. - 334 s.
35. Ilyinsky I.V. Investeringer i fremtiden: utdanning i innovativ reproduksjon / I.V. Ilyinsky. SPb.: Forlag. SPbUEF. 1996. - 163 s.
36. Inozemtsev V.L. Teorien om postindustrielt samfunn som et metodologisk paradigme for russisk samfunnsvitenskap / V.L. Inozemtsev // Filosofiens spørsmål. 1997.-№10. Med. 34
37. Islamov E. Om strategien for utvikling av bedriftspersonell / E. Islamov // Menneske og arbeidskraft. 2006. nr. 9. - s.76-77
38. Ismaev D.K. Internasjonal hotellindustri: basert på materialer fra utenlandske publikasjoner / D.K. Ismayev. M.: 1998. - 86 s.
39. Kabushkin N.I. Ledelse av hoteller og restauranter / N.I. Kabushkin, G.A. Bondarenko. Minsk: Forlag “New Knowledge”, 2003. - 368 s.
40. Kapelyushnikov R. Moderne vestlige begreper om arbeidsstyrkedannelse / R. Kapelyushnikov M.: Science, 1981. - 129 s.
41. Karnaukhova V. K Tjenesteaktiviteter: lærebok. manual / V.K. Karnaukhova, T.A. under generelt utg. Yu. M. Krakovsky. M.: MarT, 2006. - 256 s.
42. Kvalifikasjonskrav, jobbkarakteristikker, arbeidsstandarder for hotell- og cateringarbeidere: praktisk arbeid. godtgjørelse / komp. S. S. Skobkin. M.: Økonomi, 2004. - 192 s.
43. Kibanov A.Ya. Grunnleggende om personalledelse / A.Ya. Kibanov. M.: INFRA-M, 2005.- 304 s.
44. Kibanov A.Ya. Organisatorisk personalledelse. Utvelgelse og vurdering under ansettelse, sertifisering / A.Ya. Kibanov, I.B. Durakova. M.: Eksamen, 2003. - 336 s.
45. Klgshkina E. Lagdannelse: en hyllest til mote eller et tidskrav? / E. Klimkina //Veien til fem stjerner. 2006. - Nr. 7. - Med. 10-13.
46. Klimenko N. Lover for gjestfrihet / N. Klimenko // Karriere. 2006. Nr. 11. 15-16
47. Korotkoe E.M. Ledelseskonsept / E.M. Korotkov: M.: Konsulentselskapet "De Ka", 1996. - 304 s.
48. Begrepet menneskelig kapital //Teori om menneskelig kapital. -http://www.srs7.net.
49. Koritsky A.B. Introduksjon til teorien om menneskelig kapital / A.B. Koritsky - Novosibirsk: SibUPK, 2000. 112 s.
50. Kornyukhina M. “Regioner”. Neste stasjon “Personell” / M. Kornyukhina // Veien til fem stjerner. - 2006. Nr. 5. - Med. 15-19
51. Korotkov E.M. Ledelseskonsept / E.M. Korotkov. M.: DEKA, 1996. -284 s.
52. Kritsky M.M. Teorien om menneskelig kapital som en prioritert faktor i økonomisk reform / M.M. Krititsky //Økonomisk teori og økonomisk reform: Samling av vitenskapelige arbeider. virker St. Petersburg: SPbGIEA, 1995. - s. 5-28
53. Kurgansky S.A. Menneskelig kapital: essens, struktur, vurdering / S.A. Kurgansky Irkutsk. : Forlag BGUEP, 2003. - 288 s.
54. Kurgansky S.A. Introduksjon til teorien om menneskelig kapital / S.A. Kurgan St. Petersburg. : St. Petersburg. stat Universitetet for økonomi og finans, 1999. - 142 s.
55. Lesnik A.L. Om problemet med kvaliteten på hotelltjenester / A.L. Skogmester // Hotell. - 1999. -№4.-s.10-13.
56. Lukicheva L.I. Personalledelse / L.I. Lukicheva; Ed. Jepp. Aniskina. M.: Omega-L, 2006. - 264 s.
57. Lvov D.S. Konseptet med nasjonal eiendomsforvaltning. Vitenskapelig rapport på møtet i Presidium for det russiske vitenskapsakademiet 12. februar 2002 // Economic Science of Modern Russia, nr. 2 (9) ekspressutgave 2002 s. 5-24.
58. Lyapina I. Yu Organisering og teknologi for hotelltjenester: lærebok. for begynnelsen prof. utdanning / I. Yu. redigert av A. Yu. Lyapina. -M.: ProfObrIzdat, 2001. 208 s.
59. Mazaeva A.Yu. Servicekvalitetsstandarder / A.Yu. Mazaeva // Hotell. -2006. nr. 7. - Med. 25-29
60. Mazin A. Intern menneskelig kapital: faktorer for økning /
61. A. Mazin // Menneske og arbeid. 2006. - Nr. 11. - Med. 15-18.
62. Mazur I. I. Kvalitetsstyring / I. I. Mazur,
63. V. D. Shapiro; under generelt utg. I. I. Mazura. 2. utg. - M.: Omega-L, 2005.-400 s.
64. Marx K. Capital, vol. I / K. Marx, F. Engels. Op. 2. utg. bind 26, del III. Med. 305
65. Marx K. Capital, vol. I / K. Marx, F. Engels. Op. 2. utg. v. 25, del II. Med. 8
66. Marx K. Kapital / K. Marx, F. Engels. Works, 2. utg. v. 46, del 1, s. 27
67. Marenkov N. L. Human Resources Management / N. L. Marenkov, E. A. Alimarina. M.: Mosk. økonomisk-fin. Institutt; Rostov n/d: Phoenix, 2004. - 448 s. - (Serien "Høyere utdanning").
68. Marshall A. Prinsipper for økonomisk vitenskap / A. Marshall. M.: Fremskritt, 1993. - 270 s.
69. Mashkovtsev M.B. Om begrepet turismeutvikling i Øst-Russland / M. B. Mashkovtsev. - Materialer fra den første Far Eastern International Economic Congress. Khabarovsk. 2005. //http://www.dvcongress.ru/material.htm. 2005
70. Makhmutova A. Etterutdanning og kvaliteten på arbeidslivet til unge / A. Makhmutova // Menneske og arbeidskraft. 2007. - Nr. 1. - s.53-67.
71. Morgunov E.B. Personalledelse: forskning, vurdering, opplæring / E.B. Morgunov. - M.: Handelshøyskolen "Intel-synthesis", 2000. - 185 s.
72. Nagimova 3. A. Personalledelse i hotellvirksomheter / 3. A. Nagimova. St. Petersburg : Peter, 2004. - 144 s.
73. Nesteruk M. Dannelse av bedriftskultur i gjestfrihetsbransjen / M. Nesteruk // Parade of Hotels. 2006. - Nr. 6. - Med. 27-28
74. Om godkjenning av reglene for levering av hotelltjenester i den russiske føderasjonen: Dekret fra regjeringen i den russiske føderasjonen av 25. april 1997 nr. 490 (som endret 1. februar 2005) // russisk avis, 1997. 03. juli nr. 107.
75. Palazhchenko A. Klassifisering i aksjon / A. Palazhchenko // Road to five stars, 2006. Nr. 1. - Med. 14-17
76. Pankratov A. S. Sosioøkonomisk essens og former for manifestasjon av menneskelig kapital / A.S. Pankratov // Menneskelig kapital. http://lib.socio.msu.ru.
77. Petty V. Classics of Economic thought / V. Petit, A. Smith, D. Ricardo, D. Keynes, M. Friedman. M.: EKSMO-Press, 2000. - 298 s.
78. Petty V. Economic and statistical works / V. Petty M.: Sotsekgiz, 1940.-147 s.
79. Porshnev A.G. Organisasjonsledelse / Red. A.G. Porshneva, Z.P. Rumyantseva, H.A. Salomatina, Kibanova. M.: 1999. - 445 s.
80. Razumov A. Kvalitet på arbeidskraft i systemet med nasjonale prioriteringer / A. Razumov, V. Dryamov // Menneske og arbeid. 2006. - nr. 11 - s. 11-18.
81. Romanovich Zh A. Tjenesteaktiviteter: lærebok / Zh A. Romanovich, S. A. Kalachev. under generelt utg. prof. Zh. A. Romanovich. M.: Dashkov i K, 2006. - 284 s.
82. Ryadchikov S. Men du selv bør ikke skille nederlag fra seier / S. Ryadchikov // Gjestfrihet. 2004. - nr. 3 (32) - s. 10-11.
83. Savoyarov N. Investeringer i hotellbransjen: teori og praksis / N. Savoyarov // Gjestfrihet. 2004. - nr. 4(24) - s. 15-17.
84. Savoyarov N. Hvor mye trenger du å investere for å gjennomføre prosjektet / N. Savoyarov // Gjestfrihet. 2003. nr. 2(16) - s. 24-26
85. Materialsamling fra Far Eastern Tourism Forum 2004. // www.adm.khv.шЯnvest2.nsf/pages/ru/fetourforum.htm
86. Server for regjeringen i Khabarovsk-territoriet http://www.adm.khv.ru/invest2.nsf.
87. Skobkin S.S. På vei til kvalitet / S.S. Skobkin // Parade of Hotels. 2003. nr. 4 - s.22-25
88. Skobkin S.S. Den økonomiske strategiens plass og rolle i bedriftsledelse i gjestfrihets- og reiselivsnæringen / S.S. Skobkin // Hotel Parade. 2006. nr. 6-s. 18-19
89. Smith A. Forskning om naturen og årsakene til nasjonenes rikdom / A. Smith. M.: Sotsekgiz, 1956. - 490 s.
90. Soboleva E. A. Turismestatistikk: Statistisk observasjon: lærebok. godtgjørelse / E. A. Soboleva. - M.: Finans og statistikk, 2004. 160 s.
91. Sosiologi \ Svar. Ed. P.D. Pavlenok. 2. utg., revidert. Og i tillegg - M.: Forlags- og bokhandelssenter "Markedsføring", 2002. - 1036 s.
92. Timokhina T.L. Organisering av mottak og service av turister / T.L. Timokhin. -M. : 2004. 397 s.
93. Trukhanovich L. V. Personell innen hotelltjenester: samling. jobb- og produksjonsinstruksjoner / L. V. Trukhanovich, D. L. Shchur. M.: Finpress, 2003. - 160 s.
94. Reiseliv og hotelldrift / red. prof. A. D. Chudnovsky. M.: TANDEM: EKMOS, 2000. - 400 s.
95. Reiseliv og hotelldrift -2. utg. M.: MarT; Rostov n/d: MarT, 2005.-252 s.
96. Reiseliv og hotelldrift M.: MarT; Rostov n/d: MarT, 2003. - 352 s.
97. Turisme: opplæring av personell, problemer og utviklingsmuligheter: Innsamling av materiale fra den internasjonale vitenskapelige og praktiske konferansen (Moskva, 23.-24. mars 2006). M.: Prometheus, 2006. - 200 s.
98. WalkerJ. R. Introduksjon til gjestfrihet: trans. fra engelsk M.: UNITY, 1999. -463 s.
99. Personalledelse / Red. T.Yu. Bazarova, B.L. Eremina. M.:, 1998. -302 s.
100. Tsygankov V. Arbeidspotensial: betingelser for effektiv bruk / V. Tsygankov // Menneske og arbeidskraft. 2006. - Nr. 12. - Med. 39-42.
101. Chebotarev N. Vurdering av menneskelig kapital i en bedrift / N. Chebotarev // Menneske og arbeid. 2006. - nr. 12. - s. 36-39.
102. Filippovsky E. E. Økonomi og organisering av hotelldrift / E. E. Filippovsky, L. V. Shmarova. - M.: Finans og statistikk, 2003.- 176 s.
103. Fedoseev V.N. Organisatorisk personalledelse / V.N. Fedoseev, S.N. Kapustin. M.: Eksamen, 2003. - 368 s.
104. Shchenikova N. B. Grunnleggende om turisme og gjestfrihetsindustrien / N. B. Shchenikova. Vladivostok: Forlag VGUES, 2002. - 72 s.
105. Shchetinin V. Menneskelig kapital og tvetydigheten i dens tolkning / V. Shchetinin // Verdensøkonomi og internasjonale relasjoner. - 2001. nr. 12-s.42-49.
106. Yakovlev G. A. Economics of hotel management - 2. utgave, revidert. og tillegg / G. A. Yakovlev. M.: Forlag RDL, 2006. - 328 s.
107. Yankevitsj B.C. Belønningssystem for hotellansatte / B.C. Yankevitsj // Parade of Hotels. 2005. nr. 6 - s. 14-18
108. Becker, Gary S. Menneskelig kapital: teoretisk og empirisk analyse, med spesiell referanse til utdanning. N.Y., 1964
109. Kain G.C. Utfordringen fra doble og radikale teorier om arbeidsmarkedet til ortodoks teori. American Economic Review. 1975. Vol. 65. N 2. S. 17
110. Schultz T. Investering i menneskelig kapital. - N.-Y., 1971.
111. Schultz T. W. Human Capital: Policy Issues and Research Opportunities. I: Human Resources. Femten Jubileums Colloguium VI. N.Y., 1975, s.5
112. Becker G.S. Menneskelig kapital: En teoretisk og empirisk analyse. 2. utgave Chicago, CUP, 1980, s.
113. Hovedindikatorer for den sosioøkonomiske situasjonen i regionene i det føderale distriktet i Fjernøsten i januar-april 2007: Statistisk bulletin/Territorielt organ til Federal State Statistics Service for Khabarovsk-territoriet. Khabarovsk, 2007. 189 s.
Les også:
|
Et viktig trekk ved turproduktet, som skiller det fra produserte varer, er den brede deltakelsen av mennesker i produksjonsprosessen, og dermed har den menneskelige faktoren sterk innflytelse på dets heterogenitet og kvalitet. For å støtte kvaliteten på tjenesten utvikler mange organisasjoner servicestandarder - dette er et sett med regler for å betjene turister, som garanterer et etablert nivå av servicekvalitet. Standarden definerer kriteriene for vurdering av nivået på kundeservice og personell:
· anropssvartid (15–30 sekunder)
· tidspunkt for registrering i tjenesten.
· utseende og kjennskap til fremmedspråk.
For øyeblikket, ifølge eksperter, for kvalifisert arbeid, i tillegg til teknologisk trening, er psykologisk trening nødvendig. Derfor blir ansattes personlige egenskaper stadig viktigere.
Reiselivsnæringen er unik ved at personell er en integrert del av turproduktet, derfor hovedinnsatsen til ledelsen i turisme
bør rettes mot personalledelse. Det innebærer å utvikle metoder og prosedyrer for å sikre at ansatte er i stand til og villige til å yte kvalitetstjenester.
Personalstyringssystemet består av 6 delsystemer:
· Personalpolitikk - bestemmer den generelle linjen og grunnleggende prinsipper i arbeid med personell på lang sikt, dannet av staten og ledelsen av reiselivsorganisasjonen i form av administrative og moralske normer.
· Personalutvalg - dannelse av en personalreserve for å fylle ledige stillinger. Inkluderer: beregning av personellbehov, faglig utvelgelse av personell, intervju.
· Personalvurdering - utføres for å fastsette den ansatte til en ledig stilling. Også for vurdering av individuelle bidrag, personellsertifisering.
· Personalplassering - sikrer konstant bevegelse av personell basert på resultatene av potensiell vurdering. Omhandler lønnsforhold.
· Personaltilpasning er prosessen med å tilpasse klienten til endrede forhold, arbeidsplassen og arbeidsstyrken.
· Personalopplæring - inkluderer: yrkesopplæring, videregående opplæring, personellopplæring, tilleggsutdanning etter universitetet.
Hovedmålet for enhver organisasjon, inkludert turisme, er å tjene penger. For å nå dette målet er det nødvendig å møte behovene til personell. De økonomiske behovene til mennesker kan realiseres når organisasjonens overskudd vokser, og for at det skal være en økning i overskuddet, må personalet jobbe bedre. Dermed er personalledelse ikke bare i strid med økonomiske mål, men er også en effektiv mekanisme for å løse problemet med konkurranseevne.