Hvorfor er personalmotivasjon nødvendig i en organisasjon? Motivasjon av personell i bedriften: problemer og løsninger. Etter metoder som brukes

En god leder vet at for at et selskap skal lykkes, er det nødvendig å betale mye oppmerksomhet til sine ansatte, og hele tiden oppmuntre dem. Tidligere var æresstyrer og bedriftsarrangementer svært populære, men i dag er de praktisk talt ikke lenger effektive og andre metoder er nødvendige.

Mye oppmerksomhet i vitenskapen om personalledelse er viet til metoder for å motivere personell. For å klare ansatte uten konflikter og problemer, må du vite hva motivasjon er og alle dens grunnleggende metoder.

Hva er arbeidsmotivasjon?

Motivasjon er en måte å skape hos ansatte lyst til å jobbe bedre og yte sitt beste. Spesialister har et indre motiv som driver dem til å nå sine mål. Med andre ord ønsker den ansatte selv å øke sine prestasjoner og forbedre kvaliteten på arbeidet sitt.

I dag er de vanligste metodene for å motivere ansatte bedriftsarrangementer og bonuser. Men få ledere tenker på det faktum at det ikke hjelper å tvinge ansatte til å bruke tid på bedriftsarrangementer hvis det alltid er en deprimerende atmosfære på kontoret.

Ledere som har en rikere fantasi finner nye metoder for å motivere og stimulere arbeid. Vanligvis er det spesialister som rett og slett ble undervurdert, ikke ble rost for en godt utført jobb, eller som ikke ble tildelt en interessant oppgave.

Selv den mest ekte karrieremannen, under sin maske av strenghet og ansvar, lengter etter å høre takknemlige ord eller drømmer bare om å få en ekstraordinær ferie.

Klassifisering av personalets motivasjon

Det er de mest kjente teoriene om motivasjon, som dannet grunnlaget for dannelsen av ulike typer ansattes motivasjon.

Teori om F. Herzberg. I følge Herzberg er de beste metodene for motivasjon i en bedrift eksterne arbeidsforhold (for eksempel penger) og innholdet i arbeidet (for eksempel jobbtilfredshet).

F. Taylors teori. Etter hans mening er arbeidere kun drevet av instinkter, ønsket om å tilfredsstille behov på et fysiologisk nivå. For bedre ledelse må følgende faktorer være til stede:

timebetaling;
tvang;
visse standarder for utført arbeid;
visse regler som beskriver rekkefølgen på tildelte oppgaver.

D. McClellands teori. Basert på hans teori er det tre former for menneskelige motiver: ønsket om å høre til, ønsket om makt og ønsket om å oppnå suksess. Ledere streber etter makt. De lederne som er vant til å jobbe alene streber etter suksess.

A. Maslows teori. Ansatte i bedriften tilfredsstiller sine hierarkiske behov. Det vil si fra laveste til høyeste:

1. Fysiologiske, som mat, drikke, varme, det vil si metoder for å overleve;
2. Sikkerhet. ønsker å bevare fysiologiske prinsipper for å opprettholde den oppnådde levestandarden;
3. Kjærlighet. Ønsket om å bli akseptert i samfunnet, team;
4. Anerkjennelse. Ønsket om å være en respektert person i samfunnet;
5. Selvrealisering. Ønsket om å bli bedre.

Det er mange andre teorier, men de har alle ett felles konsept: det finnes visse metoder for å stimulere ansatte i en bedrift.
De viktigste metodene for å motivere personell til å organisere arbeid av høyere kvalitet er delt inn i:

materiale;
immateriell.

Materielle og ikke-materielle typer motivasjon

Materiell motivasjon er delt inn i 2 grupper:
1. System med bøter. Etablering av en bedre arbeidsflyt bruker straffmetoder. Det vil si at dersom en ansatt jobber dårlig, viser dårlige resultater eller gjør alvorlige feil, får han bot, noe som motiverer ham til å jobbe bedre;

2. Belønningssystem. Den motsatte metoden, det vil si å stimulere ansatte, betales en bonus for eventuelle prestasjoner eller godt utført arbeid. Så hver ansatt vet at hvis han utfører pliktene sine bedre, streber etter mer, vil han motta en bonus.

Ikke-materiell motivasjon har mange flere typer:

1. Ros lederen. Faktisk er denne stimuleringsmetoden veldig effektiv, selv om mange tror noe annet. Offentlig og personlig ros fra overordnede oppfordrer deg til å gå videre og strebe etter mer. Det er på grunn av dette at mange bedrifter fortsatt bruker ærestavler, både fysiske og virtuelle;

2. Karrierevekst. Hver ansatt vet at hvis han gjør arbeidet sitt bedre og raskere, vil han bli forfremmet, noe som vil øke hans sosiale status betydelig og garantere videre utvikling i det profesjonelle feltet;

3. Opplæring på bekostning av bedriften. En utmerket måte å motivere på er hvis bedriften tilbyr sine ansatte å ta avanserte kurs på bedriftens regning;

4. God stemning i laget. Ansatte gjør arbeidet mye bedre og med høyere kvalitet hvis de er i et varmt, vennlig team. Omvendt, hvis atmosfæren er langt fra rolig, kan det hende at den ikke setter stemningen for jobben;

5. Bedriftens image. Mange streber etter å jobbe i en organisasjon som alle kjenner og dens tjenester eller produkter er etterspurt, fordi den er prestisjefylt. Her bør du ta hensyn til selskapets prestisje ikke bare i markedet, men også som arbeidsgiver;

6. Idretts- og kulturarrangementer. Uteturer, fellesturer til konserter, teater, sport – alt dette er en utmerket motivasjon og gjør stemningen i laget varmere og hyggeligere. Ansatte må hvile godt, først da kan de jobbe godt.

Hver leder velger selv passende konkrete og immaterielle moderne metoder for å motivere organisasjonens personell, som vil samsvare med hans virksomhet og vil bidra til å oppnå maksimal produktivitet fra ansatte.

Moderne metoder for personalmotivasjonsledelse

Takket være metoder oppnås mål. Personellmotivasjonsmetoder bør påvirke ansatte slik at deres atferd oppfyller forretningskrav. Moderne metoder er ganske forskjellige, men de kan deles inn i grupper:

individuelle er rettet mot å motivere en smal krets av ansatte med samme motiver og behov;
diagnostiske brukes til å evaluere en spesifikk ansatt og vise måter å motivere ham på;
organisatoriske brukes til å lage et insentivsystem i organisasjonen, for eksempel utvikling og implementering av et karaktersystem.

Problemer som oppstår ved å tegne opp personalets motivasjon

Moderne metoder for å motivere ansatte har sine egne vanskeligheter. Hver leder tenker på hvordan man kan stimulere ansatte på riktig måte, uten høye kostnader, men med høye resultater.

I tillegg er det nødvendig å lage et motivasjonssystem som enkelt kan tilpasse seg alle skiftende forhold.

Det er også nødvendig å tydelig bestemme den optimale kombinasjonen av insentivmetoder som ikke vil kreve store utgifter fra ledelsens side.

De beste moderne metodene for personalmotivasjon

Som nevnt ovenfor er det ikke nødvendig å bruke materielle former og metoder for å motivere personalet til å organisere bedre arbeid. Det er mange enkle og interessante måter som ikke krever mye penger.

Leken avstraffelse av de verste ansatte. Det er ikke nødvendig å bøtelegge de verste arbeiderne, man kan finne på ulike humoristiske titler og titler som de som ikke takler arbeidet får. For eksempel tittelen "Månedens skilpadde".

Underholdning. Mange moderne bedrifter i utlandet har lekeområder hvor ansatte kan slappe av og ta tankene bort fra problemer. Arbeidet blir mer effektivt, og personalet har ikke tanker om hvor deprimerende stemningen på kontoret er.

Spontane gaver. Små gaver til ansatte bare for å få dem i godt humør kan ikke annet enn å glede og motivere dem til å jobbe.

Oppmerksomhet til familiemedlemmer til ansatte. Du kan gi barnas kuponger til leirer eller sanatorier, gi ut søte gaver på helligdager og garantere helseforsikring til alle familiemedlemmer til hver ansatt.

Erstatter premier med mer budsjettvennlige alternativer. Ikke alle har råd til å gi bonuser til utmerkede ansatte. Du kan for eksempel gi en person en ikke-planlagt fridag.

Bonuser for de med god helse. I andre land har slike metoder for å motivere og stimulere personalet lenge vært praktisert, som å gi bonuser til de som ikke har vært syke hele året og stadig har vært gjennom medisinske undersøkelser.

Gratis oppmøte på jobb. De beste spesialistene kan få en gratis besøksplan for en viss tid.

Stort utvalg av premier for godt arbeid. For eksempel et treningsmedlemskap, en tur på restaurant eller en film.

Og endelig...

Selvfølgelig er god lønn den beste motivatoren. Alle ledere bør huske én ting: folk kommer til dem for gode penger og karrierevekst, men de slutter på grunn av den undertrykkende atmosfæren og utilstrekkelig lederskap.

Grunnleggende metoder for ikke-materiell motivasjon er de beste alternativene for arbeid med høyere kvalitet uten store økonomiske kostnader.

Hvis du har dine egne alternativer eller eksempler på god motivasjon, legg igjen dem i kommentarfeltet, folk vil være interessert i å lese om dem :)

Personalets motivasjon– en av måtene å øke arbeidsproduktiviteten på. Motivasjon av personell er et nøkkelområde i personalpolitikken til enhver bedrift. Personalmotivasjon inkluderer et sett med insentiver som bestemmer oppførselen til en bestemt bedriftsansatt.

Følgelig er personellmotivasjon et visst sett med handlinger fra selskapets ledelse, rettet mot å forbedre arbeidskapasiteten til selskapets ansatte, samt måter å tiltrekke seg kvalifiserte spesialister og beholde dem.

Formålet med å gjennomføre aktiviteter for å motivere personalet

Motivasjon utføres for å forene interessene til bedriften og de ansatte.

Det vil si at bedriften trenger arbeid av høy kvalitet, og personalet trenger anstendig arbeid.

Men dette er ikke det eneste målet som forfølges av ansattes insentiver.

Ved å motivere ansatte streber ledere etter å:

opprettholde en fast stab;

minimere antall personer som forlater (eliminere "personalomsetning");

sette mål og veilede ansatte til å oppnå resultater innenfor en gitt tidsramme;

identifisere og fortjent belønne de beste ansatte;

interesse og tiltrekke verdifullt personell;

ha kontroll over lønnsutbetalingene.

Funksjoner av personellmotivasjonssystemet

Funksjonene til personalmotivasjonssystemet inkluderer følgende aktiviteter:

stimulere personalutvikling;

utføre "naturlig utvalg" av de mest hardtarbeidende og dyktige ansatte i bedriften;

oppmuntre selskapets ansatte til å handle primært i selskapets interesser;

stimulere selskapets ansatte til å jobbe med størst mulig effektivitet og effektivitet;

opprette og vedlikeholde et tilbakemeldingssystem mellom alle avdelinger i selskapet.

Grunnleggende prinsipper for personellmotivasjonssystemet

Det generelle systemet for personellmotivasjon er bygget på flere grunnleggende prinsipper:

Tilgjengelighet. Dette prinsippet hjelper til med å velge transparente metoder for motivasjon og insentiver som er forståelige for alle ansatte. Ulike tilnærminger til motivasjon må begrunnes med hensyn til tjenestetid, stilling, arbeidsmengde og andre aspekter.

Gradualisme. Det betyr at det ikke er praktisk å umiddelbart belønne ansatte med store bonuser. Ansatte danner hele tiden en ny forventningsterskel, så for å opprettholde interessen på neste motivasjonsstadium må bonusene økes, noe som vil føre til unødvendige utgifter for bedriften.

Håndgripelighet. Dette prinsippet innebærer at godtgjørelse i enhver form skal være meningsfull og direkte avhenge av den ansattes stilling, privilegier og prestasjoner. For at motivasjon skal oppstå, er det viktig å finne en mellomting, å ta hensyn til den gradvise og håndfaste karakteren av økningen i godtgjørelsen.

Aktualitet. Prinsippet om aktualitet indikerer viktigheten av tidsfaktoren. Det er bedre å umiddelbart erkjenne personalets fortjeneste på noen måte; å utsette øyeblikket anbefales ikke. En ansatt skal føle seg viktig hele tiden, derfor har enkelte bedrifter gått over til ukelønn.

Kompleksitet. Dette prinsippet innebærer bruk av ulike teorier om motivasjon og en tilnærming som veksler eller kombinerer flere typer materielle og ikke-materielle belønninger.

Stadier av implementering av et personellmotivasjonssystem i en bedrift

Hovedstadiene for å implementere et personellmotivasjonssystem i selskapet består av å utføre følgende aktiviteter:

Sette mål og mål, definere et klart oppdrag for bedriften.

Organisering av arbeidsgruppen.

Arbeider med en plan for å innføre et insentivsystem for ansatte.

Godkjenning av plan for implementering av personellmotivasjonssystem.

Utvikling av belønningsprogrammer for å nå oppsatte mål.

Oppretting av ovennevnte personellmotivasjonssystemer.

Utarbeidelse av dokumentasjon.

Innføring av motivasjonstiltak og nødvendige tilpasninger.

Analyse av arbeidet til underordnede av bedriften.

Former for personalets motivasjon

Former for personalmotivasjon inkluderer:

Lønn.

Systemet med fordeler i bedriften: bonuser, tilleggsbetalinger for tjenestetid, betaling for reise til og fra jobb, helseforsikring og så videre.

Moralsk oppmuntring av underordnede.

Øke kvalifikasjonsnivået til arbeidere og karriereutvikling.

Utvikling av tillitsfulle relasjoner mellom kolleger, eliminering av psykologiske og administrative barrierer.

Typer personalmotivasjon

I praksis er det to hovedtyper av personalets motivasjon:

1. Materiell motivasjon av personell;

2. Ikke-materiell motivasjon av personell.

Ikke-materiell motivasjon av personell er på sin side delt inn i ytterligere to typer personellmotivasjon:

Sosial motivasjon av personell;

Psykologisk motivasjon av personell.

Materiell motivasjon av personell

Økonomisk motivasjon av personell er som regel den mest brukte i bedrifter.

Komponenter av materiell motivasjon av personell

Komponentene i materiell motivasjon av personell inkluderer:

Målbare resultatindikatorer for hver stilling og mål for å oppnå som det er nødvendig for å motivere den ansatte;

Innstilling av det optimale forholdet mellom permanente og bonusdeler av lønn.

Knytte kvalitet og timing av ansattes arbeid til motivasjonssystemet.

Typer materiell motivasjon av personell

Materiell motivasjon av ansatte betyr:

monetær motivasjon av personell;

ikke-monetær motivasjon av ansatte;

bøtesystem.

Monetær motivasjon av ansatte

Monetære motivasjoner inkluderer:

Lønn, inkludert økning;

Prosentandel av salg (den vanligste tilnærmingen);

Bonuser, premier, godtgjørelser;

Forsikring, sosiale pakker;

Belønning til vinneren av konkurransen for ansatte.

Ikke-monetær motivasjon av ansatte

Ikke-monetære motivasjoner inkluderer:

Mulighet til å gjennomgå opplæring på bekostning av selskapet;

Muligheten til å motta reisepakker fra selskapet for ansatte og deres familiemedlemmer;

Mulighet for å reise på forretningsreise til utlandet på bekostning av selskapet;

Muligheten til å motta gratisbilletter til teater, sirkus og andre kulturelle arrangementer;

Muligheten til å bruke tjenestene til selskapets partnere med store rabatter eller til og med gratis.

Bøtesystem

Bøter kan omfatte:

Innsamling av penger fra en bedriftsansatt for manglende overholdelse av forskrifter og standarder;

Samle inn penger fra en ansatt for hans dårlige arbeid;

Ekstra arbeidstid for dårlig ytelse.

Ikke-materiell motivasjon av personell

Typer ikke-materiell motivasjon av personell kan være følgende:

Forfremmelse. Både i den horisontale og vertikale karrierestigen. Den ansatte prøver å jobbe bedre enn andre for å få ønsket forfremmelse;

Deltakelse i møter med ledelsen;

Motiverende møter;

God stemning i laget. Et vennlig, sammenhengende team tjener som ekstra motivasjon for effektiv arbeidsproduktivitet.

Sysselsetting og en full sosial pakke, i henhold til gjeldende lovgivning, er et viktig aspekt i å finne en jobb, og når du får en - god motivasjon;

Kultur- og idrettsarrangementer i selskapet. Som regel fremmer det å tilbringe tid sammen for hele teamet samhold og et godt arbeidsmikroklima, og gir også en utmerket mulighet for hvile og avslapning av høy kvalitet;

Konkurranser og konkurranser;

Enterprise prestisje. Å jobbe i et selskap hvis navn er på alles lepper vil også tjene som et insentiv for produktivt samarbeid;

Offentlig anerkjennelse av ansattes prestasjoner;

Gratulerer med viktige datoer for den ansatte;

Peer-vurderinger;

Hjelp med familiesaker.

Ikke-materielle metoder for motivasjon kan deles inn i individuelle og kollektive.

1. Individuelle måter å motivere på:

bemyndigelse av den ansatte slik at han kan føle utsiktene for karrierevekst;

anerkjennelse av en persons faglige meritter;

individuell arbeidsplan (for eksempel for en ansatt med små barn);

konstant investering i en person gjennom hans trening, noe som gir mulighet for profesjonell vekst;

å forbedre arbeidsforholdene for en bestemt ansatt for å øke verdien av aktiviteter i bedriften for den ansatte selv.

2. Kollektive metoder for motivasjon:

felles feiring av bestemte datoer og begivenheter, noe som hjelper laget til å føle seg som en familie;

felles idé. Virksomhetens formål skal være tydelig for personalet. Hver ansatt må være klar over bidraget han gir for å oppnå selskapets overordnede oppdrag;

fellestreninger som fører til tett samhandling innad i teamet;

Det viktigste verktøyet for å øke effektiviteten til selskapet, oppnå spesifiserte mål og mål. Sammenfallet av den ansattes personlige mål og oppgavene organisasjonen står overfor gir den viktigste økonomiske effekten for begge parter.

Vanligvis blir oppgaven med å utvikle et system for å motivere personell håndtert av HR-avdelingen, som ikke bare velger passende metoder for å motivere personell, men også nøye beregner den økonomiske siden av saken: hvor mye vil det koste å motivere personell i organisasjon for å utføre gjeldende oppgaver?

I følge den klassiske definisjonen er arbeidsmotivasjon et insentiv til handling. De. arbeidsbedriften søker å styre en persons atferd og sette retningen for hans handlinger for å oppnå sine egne mål. Samtidig øker arbeidsmotivasjonen i bedriften de ansattes engasjement og øker interessen for å lykkes med fellessaken. For å øke effektiviteten til ansattes motivasjonsmetoder bør det innføres en systematisk tilnærming, inkludert ulike former og typer personalmotivasjon.

Det er flere måter å dele personalets motivasjon inn i typer, den første og mest globale er ekstern og intern. Ytre motivasjon av ansatte i en organisasjon er en administrativ påvirkning som utøves av en leder for å oppmuntre en ansatt til å utføre kvalitetsarbeid (ordre, trussel om bot, belønning med bonus).

Ansattes indre motivasjon refererer til kategorien av en persons psykologiske tilstand, når den ansatte selv har personlige egenskaper som gjør at han kan jobbe effektivt uten administrativ innflytelse. Den interne formen for personalmotivasjon kan og bør utvikles. Dette krever betydelig innsats, erfaring og dyp kunnskap innen personalledelsesteori fra leder.

For å oppnå bærekraftig intern motivasjon for en bedrifts ansatte, er det ofte nødvendig å bruke hele komplekser av ulike typer motivasjon, som starter med enkel verbal ros og slutter med et tilbud om karrierevekst for vellykket gjennomføring av et prosjekt.

Typisk arbeidsaktivitet er et nært samspill mellom indre og ytre motivasjon av arbeidet, noe som gir maksimal økonomisk effekt.

Hvilke andre typer motivasjon finnes? Eksperter skiller to hovedtyper av personell insentiver i ledelsesteori: materielle og immaterielle.

Gratis katalog over retningslinjer og prosedyrer for ansattes kompensasjon og insentiver

Materielle typer personalmotivasjon

I mange bedrifter og organisasjoner legger ledere fra lavere til toppnivå den materielle motivasjonen til ansatte som grunnlag for å stimulere underordnet personell. Ledere med spesialutdanning innen personalledelse vet at det å økonomisk motivere ansatte til å jobbe eller belønne dem med penger (lønn) ikke gir nødvendig forbedring, spesielt på lang sikt. Men denne typen personalinsentiver er den vanligste.

På lavere nivåer belønner teamledere gode medarbeidere med høyere lønn og økt bonus. Hvis du jobber hardere og bedre, får du mer. Lønn til toppledere er ofte direkte avhengig av resultatene av arbeidet deres. For eksempel, ofte ved ansettelse av toppledere, er det fastsatt en direkte avhengighet av bonuser og bonuser på nivået på fortjenesten mottatt av selskapet eller organisasjonen de leder.

Moderne ledelse har flere ulike metoder for å motivere ansatte til sin disposisjon, inkludert:

Lønn. Økende inntjening motiverer de ansatte perfekt: nyheter om lønnsøkning mottas alltid med entusiasme. Men effektiviteten av denne typen personalmotivasjon er langt fra 100 %: en ansatt som ikke lenger ønsker å jobbe i en gitt stilling på grunn av monotoni og mangel på utvikling, vil neppe godta å fortsette å jobbe hvis lønnen hans økes. Lønnsøkninger fungerer utmerket når de brukes på tvers av en hel bedrift, serviceteam eller avdeling.
Priser. Belønning for å oppnå fastsatte mål er en sterk motivator. Dette HR-verktøyet brukes mest aktivt i salgsområdet. En bonus for å oppfylle en plan utgjør ofte en betydelig del av inntjeningen og stimulerer moralsk ansatte til å være aktive og ta initiativ.
En prosentandel av et selskaps salg eller ytelse. Det mest slående eksemplet er i det samme salgsfeltet, der ansattes inntekter ofte tilbys som summen av satsen og en prosentandel av salget for måneden, og noen ganger til og med beregnet i prosent bare uten grunnlønn. Så prosentandelen av salg blir en effektiv motivasjon for salgspersonell med minimale økonomiske kostnader.

Vesentlige typer motivasjon inkluderer bøter hvis en ansatt bryter forhåndsavtalte betingelser: å komme for sent på jobb, manglende oppfyllelse av planen, alle typer administrative brudd. Finsystemet brukes oftest i virksomheter som spesialiserer seg på produksjon av produkter og knyttet til farlig produksjon, hvor disiplin og orden er viktige faktorer for normal drift. Straffer brukes i et enkelt system med bonusutbetalinger, og danner et effektivt motivasjonssystem.

Denne kategorien av personalets motivasjons- og insentivsystem inkluderer også indirekte materiell motivasjon, som inkluderer ansattes insentiver i form av kuponger, billetter til kulturarrangementer, skolepenger, betalt fri, etc.

Typer ikke-materiell motivasjon av personell

Materielle metoder for å stimulere personalarbeid er ikke bare ganske kostbare for bedriften, men viser seg også noen ganger å være ineffektive. Monetære insentiver er kanskje ikke nok til å motivere ansatte til å gi 100 %. I dette tilfellet bør håndgripelige verktøy kombineres med immaterielle typer effektiv motivasjon for ansatte, som inkluderer:

karrieremuligheter;
anerkjennelse av ansattes suksesser, offentlig uttrykk for takknemlighet;
skape en vennlig, innbydende atmosfære i teamet;
forbedre arbeidsforholdene for ansatte (åpne kantiner, treningssentre, organisere bedriftslunsjer);
involvere ansatte i møter;
gratulerer med viktige datoer;
profesjonelle konkurranser;
bedriftsarrangementer;
muligheten til å delta i viktige beslutninger.

Moderne ledelse av innovative selskaper praktiserer noen ganger metoder for personalmotivasjon og stimulering som bedriftsoppdrag, ulike konkurranser, vurderingstabeller, som stimulerer aktiviteten til spesialister og profesjonell vekst. Ansatte utvikler en sunn lidenskap og et ønske om å skille seg ut i teamet. Vinnerne av slike spillbegivenheter mottar verdifulle premier eller pengebelønninger.

Typer personalmotivasjon i bedriften

I virksomheter kan arbeidsmotivasjon og arbeidsstimulering implementeres i form av et velfungerende system eller innenfor kompetansen til nærmeste ledere - mellomledere. I alle disse tilfellene kan typene personalmotivasjon beskrevet ovenfor brukes.

Direkte monetær motivasjon, betalt i form av en bonus for å overskride planen, en prosentandel av salget, en bonus for å jobbe uten brudd eller oppnå visse indikatorer.
Indirekte pengemotivasjon, som ofte er inkludert i den sosiale pakken. Dette inkluderer ekstra medisinsk forsikring, opplæring eller praksis på selskapets bekostning, en fleksibel timeplan, betaling for reiser eller levering av firmatransport, arbeidsklær, betaling for mobilkommunikasjon, Internett og ekstra permisjon.
Moralsk motivasjon. Det kan komme til uttrykk i form av skriftlig takknemlighet, muntlig ros, utdeling av sertifikat for den beste medarbeideren, tilbud om ekstra fri, organisering av et æresstyre.

Dannelsen av en motivasjonsmekanisme for ansatte som vil bli brukt i bedriften avhenger i stor grad av økonomiske evner. Et lønnsomt selskap uten økonomiske problemer er ofte avhengig av materielle insentiver, bedriftsarrangementer og en kraftig sosial pakke.

Små selskaper eller organisasjoner prøver å stole på moralsk motivasjon og stimulering av ansatte (immateriell), og tilbyr rimelige indirekte pengealternativer. Oftest skyldes dette manglende evne til å motivere ansatte med store bonuser.

Alle typer personellmotivasjon som brukes i virksomheten må vise til et akseptabelt forhold mellom godtgjørelse og oppnådde resultater. HR-fagfolk bør også kontinuerlig overvåke ansattes tilfredshet. Denne indikatoren er den mest objektive vurderingen av verdien av de tilbudte belønningene. Høy ytelse er årsaken til høy grad av tilfredshet, fordi ansatte ikke bare får anstendig kompensasjon for arbeidet sitt, men også føler seg etterspurt og oppfylt.

Hovedtyper av personellmotivasjonssystemer i en organisasjon

Systemet med motivasjon og insentiver for personell i en organisasjon er basert på typene motivasjon som brukes for å oppmuntre ansatte til å fullføre tildelte oppgaver. Systemet inkluderer materielle og ikke-materielle typer personellmotivasjon. Samtidig er pengebelønninger tydelig angitt i vilkårene i tariffavtalen eller kontrakten, og ikke-materielle typer motivasjon brukes av ledere basert på deres ledelsesstil, egenskapene til teamet og den nåværende situasjonen.

I utenlandsk praksis står spesialister overfor bruken av ulike motivasjonsteorier basert på dominansen til en viss gruppe faktorer i arbeidsforhold og på ytelsen til ansatte. Den mest fremtredende plassen her inntar teorien om behov, når deres grunnleggende tilfredsstillelse innebærer behov for å oppnå et nytt nivå. Dessuten kan valget av typer insentiver for organisasjonens personell være basert på teorien om arbeidsberikelse, rettferdig godtgjørelse og forventning om resultater.

Slike teorier representerer menneskelig arbeidsatferd fra ulike psykologiske eller fysiologiske konsepter.

Bruken av et motivasjonssystem for ansatte i en virksomhet er grunnlaget for resultatorientert ledelse. Overgangen til det, med en kompetent tilnærming, er ledsaget av en merkbar økning i arbeidsproduktiviteten. Dette bekrefter en av de grunnleggende sannhetene som økonomi er basert på: det personlige bidraget til hver ansatt i en organisasjon spiller en avgjørende rolle for suksessen til hele bedriften. Med andre ord er riktig motivasjon grunnlaget for effektiviteten til alle kategorier av personell.

Et annet system for personalets motivasjon er basert på status (det kalles motivasjon etter rang). Denne strategien er basert på integrerte vurderinger av ansattes suksess. Den inkluderer data om kvalifikasjonsnivået til personell, kvaliteten på arbeidet deres og deres holdning til pliktene deres.

Indikatorene som brukes gjør det mulig å finne ut hvilke hovedtyper motivasjon for å jobbe, som vil ha størst effekt når de brukes i et bestemt team eller for en enkelt ansatt. Valget av personalinsentivstrategi bestemmes av gjeldende ledelsesstil i selskapet, akseptert bedriftskultur og nasjonale tradisjoner.

I denne artikkelen vil du lese

Hva må gjøres for å sikre at personalets motivasjon begynner å bære frukter
24 motivasjonsideer for ansatte som er verdt å ta hensyn til
Hvorfor Apple-legenden foretrakk å møte ansatte i en utradisjonell setting
Eksempler på vellykket personalmotivasjon fra russiske og utenlandske selskaper

La oss vurdere effektive måter å motivere ansatte på, som med rette kan kalles «evig».

Måter å motivere ansatte på

1. Ros dine ansatte. Ros er en viktig forutsetning for ansattes lojalitet til ledelsen og hele selskapet. Det vil ikke være vanskelig for ledelsen igjen å si «takk» til den ansatte for arbeidet som er utført. For eksempel takknemlighet til sekretæren for en kompetent møteplan. Det er bare nok å si "takk" slik at sekretæren i fremtiden vil være interessert i å utføre sine funksjoner enda mer effektivt.

2. Adresser den ansatte ved navn. I små bedrifter kjenner ledere sine ansatte ved navn. Men med en konstant økning i antall ansatte kan det oppstå visse vanskeligheter med å huske navnene på alle ansatte. Generaldirektør for LiveInternet-portalen German Klimenko anbefaler å registrere navn på ansatte i en dagbok hvis du har problemer med å huske alle. Ansatte har jobbet i firmaet hans i 15-20 år – og erfaring bekrefter at ingenting høres hyggeligere ut for en person enn hans eget navn.

3. Å gi ekstra hvile. Mange ledere kan vitne om hvor viktig tilleggshvil kan være for ansatte i form av avspasering, muligheten til å komme inn senere eller gå tidlig fra jobb. Slike privilegier tilbys ikke alltid og ikke til alle - du må tjene en slik rettighet. For eksempel lar redaktørene av magasinet "General Director" forfatteren av ukens mest populære Facebook-innlegg gå tidlig på fredag. Lignende personalets motivasjon har vist seg i praksis.

4. Presentasjon av minneverdige gaver. Utbredt personellmotivasjon (spesielt for ansatte i produksjonsbedrifter). Ansatte blir tildelt sertifikater, cuper og andre symbolske priser. Generaldirektøren for Industrial Power Machines-selskapet, Andrey Medvedev, har sett fra egen erfaring hvor effektiv denne tilnærmingen kan være. Hans fabrikkansatte likte det, og en slik oppmuntring ble hederlig. Men samtidig viste gaver seg å være en effektiv måte å motivere på, ikke bare for ansatte i produksjonsbedrifter. Ikke glem familiene til de ansatte. Noen ganger viser en flott gave til en ansatts kone seg å være en mer effektiv motivasjon enn å gi den til ham selv.

5. Karriereutsikter. Ganske effektiv motivasjon av personalet, som sagt av de ansatte selv. Tross alt kan karrieremuligheter inspirere og motivere til å oppnå utmerkede resultater på jobben, noe som bidrar til selskapets suksess. Medarbeideren forstår at han har en sjanse til å oppnå nye stillinger og prospekter i selskapet takket være hans innsats. Spesielt, i praksisen til Econika-selskapet, mottar 15% av de ansatte en økning årlig. Mange selskaper følger også praksisen med å dyrke sine toppledere fra vanlige ledere.

6. Tydelige mål og evalueringskriterier. En tredjedel av styremedlemmene følger transparente systemer når de setter mål og overvåker resultater. Spesielt følger direktøren for Corus Consulting CIS-selskapet Ilya Rubtsov slike prioriteringer - han lager en tidsplan på et ark i A3-format. Den vertikale aksen til en slik graf blir en refleksjon av viktigheten av oppgaven, mens den horisontale aksen indikerer arbeidsintensiteten. Han setter et klistremerke på timeplanen med fullførte oppgaver for å visuelt gjenspeile prioriteringene hans.

7. Muligheten til å si din mening og bli hørt. I selskapets arbeid foretrekker mange ledere å involvere vanlige ansatte i å løse globale problemer i bedriftene deres. Det er viktig for en ansatt å føle betydningen av hans bidrag til den totale utviklingen av selskapet. I tillegg til å motivere ansatte, lar denne tilnærmingen deg få ganske nyttige ideer og anbefalinger fra ansatte, fordi de på mange måter vet bedre hvordan selskapet fungerer, siden de jobber direkte med kunder. Denne tilnærmingen vil bidra til å identifisere ulike kontroversielle og svake punkter i selskapets arbeid. Spesielt inviterer medgründeren av Tonus Club-nettverket, Irina Chirva, sine ansatte til å bestemme 3 indikatorer som deres arbeid vil bli vurdert etter. Basert på svarene jeg fikk, var jeg i stand til å danne et KPI-vurderingssystem og implementere det i selskapets aktiviteter.

8. Personlig kontakt med leder for bedriften. Personlig kontakt med ansatte som ledelsen ikke er forpliktet til å møte med på grunn av status er viktig. Mange kjente gründere og vellykkede forretningsmenn tyr til denne tilnærmingen. For eksempel bestemmer verdensforretningslegenden Richard Branson seg for å svare personlig på brev fra sine ansatte. Administrerende direktør i ArmstrongMachine gir hver ansatt lønnsslipper personlig, og spør om det er noen problemer. I sitt arbeid inviterte Steve Jobs sine underordnede på lange gåturer, hvor han hadde muligheten til å diskutere problemer eller problemer som hadde oppstått i en avslappet atmosfære.

9. Gratis lunsj. Noen selskaper arrangerer gratis lunsj en gang i uken. På én dag gis det gratis levering av sushi, pizza etc. til ansatte Denne type personalmotivasjon er hovedsakelig utbredt i IT-selskapenes arbeid.

10. Æresstyre. Personalmotivasjon innebærer anerkjennelse av en medarbeiders resultater og prestasjoner over en viss periode. Spesielt er McDonald's kjent for sine «Månedens beste ansatte»-stander, og kjeden 100% Fitness Center kårer de beste ansatte på internradio. I tillegg strever den medarbeider som har blitt best for å opprettholde sitt lederskap, mens andre vil streve etter å utsette konkurranse og overgå vinneren.

11 Mulighet for å jobbe hjemmefra. Bare en fjerdedel av ledere og gründere i vårt land gir ansatte muligheten til å jobbe på en fleksibel timeplan eller eksternt. Men erfaringen tilsier at produktiviteten øker med 15 % for ansatte som jobber hjemmefra. Selv om ikke alle stillinger og spesialiteter kan jobbe hjemmefra.

12. Ærestittel på den ansattes stilling. En ganske vanlig måte å motivere ansatte på. Tross alt er det viktig for mange ansatte å bruke en vakker, hederlig og ikke en standard stillingstittel når de kommuniserer med sine bekjente. Spesielt nå kalles vaktmesterne ved Martika-selskapet (Barnaul) «generelle arbeidere».

13. Bedriftssamlinger. 10 % av lederne i landet vårt samler med jevne mellomrom teamet sitt til ulike feiringer i en bowlinghall, bar osv. Mange ansatte liker denne tilnærmingen med å holde uformelle kvelder. Det skapes utmerkede muligheter for felles fritid i en avslappet atmosfære, og rett og slett en stor sjanse til å slappe av og få styrke for fremtidige arbeidssuksesser.

14. Offentlig takknemlighet. For eksempel går daglig leder for barnevarekjeden «Favorittbarn» gjennom kontorene på sentralkontoret hver dag, og noterer og takker ansatte som har fullført oppgavene sine. Takknemlighet viser seg å være mye viktigere hvis den er støttet opp med en nyttig gave. Vanligvis er en mindre gave nok, selv om det noen ganger kan være alvorlig - for eksempel en tur til et sanatorium. Offentlig takknemlighet er veldig hyggelig for en ansatt. Men prøv å uttrykke takknemligheten din riktig for ikke å påvirke følelsene til andre ansatte.

15. Rabatter på tjenester. Ganske effektivt personalets motivasjon i ulike organisasjoner - bedriftsrabatter for ansatte på ulike produkter og tjenester fra selskapet deres. Ansatte opplever sparepengene sine positivt, og lojaliteten til bedriften øker. Hvis et selskap spesialiserer seg på flere områder av sitt arbeid, er det rett og slett umulig å gjøre uten å gi slike bedriftsrabatter.

16. Gi bonuser. Ved utgangen av året forventer alle ansatte å motta ulike gaver, bonuser og bonuser fra sin arbeidsgiver. De kan utstedes for oppnåelse av fastsatte mål og planer - gir motivasjon til ansatte. Ved beregning kan du bruke en ikke-lineær skala. Utbetaling av en 100 % bonus hvis målene oppnås med 90 % eller mer, 50 % - hvis målene oppnås med 80 %, hvis dette tallet er mindre enn 70 %, gis ingen bonuser. Størrelsen på bonusen kan være lik et fast beløp - for eksempel to månedslønner eller mer. Bonuser for toppledere er høyere, de kan utbetales i flere stadier, inkludert i desember og mars, siden ikke alle selskaper kan planlegge store utbetalinger på slutten av året.

17. Motivasjonstavle. Få ledere kjenner til dette begrepet, vi vil snakke om det mer detaljert. Faktisk er en motivasjonstavle en standard markørtavle, som er en visuell dynamisk indikator på salgsnivået for gjeldende dato for hver avdeling eller leder, og som også blir en refleksjon av den ansattes personlige bidrag til felles sak.

Erfaring bekrefter at det er mulig å oppnå effekt takket være en motivasjonstavle etter bare en ukes bruk. Tidligere forsto de dårligste lederne at deres dårlige salg kunne gå ubemerket hen. Nå starter et spennende spill og konkurranse, for ingen vil være den siste. Samtidig hindrer ikke konkurranseånden ledere i å støtte hverandre. De kan se hvor mye tid som er igjen til salgsplanen er oppfylt, og de begynner å oppmuntre resten av de ansatte – lagånden slår inn.

18. Betaling for opplæring av ansatte. For å oppnå profesjonalitet i enhver jobb, er det viktig for en ansatt å strebe etter forbedring i sin spesialitet. Tross alt vil en ansatt som brenner for læringen sin definitivt kunne oppnå karrierevekst og forbedre ferdighetene sine, med utvikling av tilleggsferdigheter. Derfor kan trening og kunnskap være en viktig motivasjonsfaktor. Det kan være ulike måter for slik motivasjon. Dette inkluderer å sende ansatte til å delta på konferanser, opplæring osv. Ytterligere kunnskap bør gjøres til en fordel for å inspirere ansatte til å videreutdanne seg.

19. Betaling for treningsklubbabonnement. En ganske effektiv motivasjon er å betale for ansattes interesser og hobbyer. Slike hobbyer er vanligvis knyttet til å besøke et treningssenter. Dessuten, hvis ansatte er fokusert på å forbedre sin fysiske tilstand, er de mer fokuserte på å nå målene sine. Men ikke alle liker å gå på treningsstudio. Noen kan være mer interessert i kunstskole eller pianotimer. Hver person er individuell, så hobbyene deres varierer.

20. Kontroll som en måte å motivere ansatte på. Mange ledere er overbevist om behovet for å kontrollere ansatte. Kontroll lar deg virkelig motivere ansatte. Hovedideen er å gi ansatte mulighet til å ta selvstendige beslutninger i alle spørsmål som det ikke er behov for sentralisert kontroll for. La ansatte endre alle aspekter av arbeidsmiljøet på egen hånd så lenge det ikke utgjør en trussel mot selskapets image eller sikkerhet. Spesielt ett selskap lar ansatte bruke hodetelefoner på jobb mens de nyter favorittmusikken. Mange bedrifter forbyr ikke ansatte å dekorere arbeidsplassene sine. Gi ansatte mer beslutningsfrihet innenfor rimelighetens grenser for å oppnå effektiv motivasjon.

21. Lønn. Lønn er en av hovedmåtene for å motivere ansatte. Derfor, hvis du i utgangspunktet ikke kan gi en tilstrekkelig lønn til en ansatt, vil andre metoder vise seg å være ineffektive og sekundære. Komfortable lønnsnivåer varierer for ulike ansatte. Det er viktig å forstå hvilket lønnsnivå som vil være konstant og hva som vil være fleksibelt.

22. Idébank. Du bør være interessert i dine ansattes meninger og tanker. Mange ansatte kan ha virkelig nyttige og effektive ideer, men ser ikke interesse for dem. Selv om de fleste ledere er interessert i at ansatte deler relevante tanker og ideer, er det ikke alle ledere som bare vet hvordan de skal spørre. De fleste av dem avbryter rett og slett den ansatte og avviser hans initiativer, noe som fratar ansatte selvtillit og motivasjon. For å løse dette problemet er det bedre å få en notisblokk, fil eller andre dokumenter der ansattes ideer vil bli registrert. Takket være denne tilnærmingen begynner ledere snart å lytte bedre til ansatte, som kan komme med noen ganske nyttige ideer.

23. Ansattes overskuddsdeling/opsjon. En opsjon er et av instrumentene for ansattes egenkapitalandel i selskapets kapital. Et slikt instrument har blitt en erstatning for partnerskap eller enkel korporasjon av personell. I russisk praksis anses opsjonsprogrammer som et relativt ungt fenomen. For bare noen få år siden var slike tilfeller sjeldne. Hovedmålet er å fokusere selskapets ledelse på langsiktig vekst av kapitalisering og øke ansattes lojalitet til den ansatte selskapet. Ledernes lojalitet til selskapet er spesielt relevant i dag, når økonomisk vekst forårsaker mangel på høyt kvalifiserte medarbeidere. På grunn av dette øker kompensasjonen og personalomsetningen. Innføringen av opsjonsprogrammer bidrar til å effektivt løse begge disse problemene.

24. Betaling for reise og mobilkommunikasjon. Mange ansatte er interessert i å betale reise- eller mobiltelefonkostnadene, da disse kan være ganske betydelige. Naturligvis vil slike bonuser være hyggelige for dine ansatte. Det virker som en liten ting, men det er fint!

Motivasjon, insentiver og godtgjørelse

Nøkkelord:

1 -1

Fra denne artikkelen vil du lære:

Hva er motivasjonsrollen i bedriftsledelse

Hva er måtene å motivere ansatte på?

Hvordan bruke materialmetoder riktig

Hvorfor er ikke-materielle metoder for motivasjon viktige?

Hva er noen ikke-standardiserte måter å motivere på?

Enhver leder i et selskap som har en stabil og effektiv arbeidsstyrke vet at de trenger å rose og oppmuntre teamet sitt. Tidligere var en effektiv måte å plassere fotografier av de som markerte seg i æresstyret og organisere bedriftsarrangementer. Til dags dato er disse metodene ineffektive. I personalledelse bør det legges vekt på å motivere ansatte. Enhver bedriftsleder bør vite hvordan man motiverer ansatte. Bruken av dem er nødvendig for effektiv ledelse av ansatte og opprettholde et konfliktfritt mikroklima i teamet.

Hvilken rolle spiller metoder for å motivere personell i ledelsen av en organisasjon?

Personalets motivasjon er nødvendig for å øke produktiviteten. Enhver virksomhet gjør alt for å sikre at de ansatte jobber maksimalt. Hvordan oppnå dette? Hva bør være vilkårene og godtgjørelsen, hvordan tiltrekke og interessere en ansatt i arbeid, hvordan oppmuntre hans aktiviteter, hvordan beholde høyt kvalifiserte spesialister i selskapet i mange år?
Disse og andre problemer kan løses ved å bruke ulike metoder for å motivere ansatte i en organisasjon.

Utilstrekkelig bruk av insentivmetoder kan føre til en lang rekke negative konsekvenser for bedriften, som for eksempel:

Manglende overholdelse av arbeidsdisiplin (forsinket arbeid, fravær, deltakelse i konfliktsituasjoner osv.).
Økt ansatteomsetning.
Manglende overholdelse av kvaliteten og omfanget av arbeidet.
Brudd på reglene for kommunikasjon med kunder.
Å være på jobb i ruset tilstand.
Tyveri.
Bevisst søken etter vanskeligheter i arbeidet for å unnslippe ens umiddelbare ansvar osv.

Hvilke metoder for å motivere ansatte bør brukes for å unngå problemene ovenfor?

Fundamental stimuleringsmetoder er delt inn i materielle og moralsk-psykologiske (immaterielle).
Det er ingen enkelt måte å motivere ansatte på som passer for enhver bedrift og enhver arbeidsstyrke. Human resource management er en hel vitenskap som inneholder ulike metoder for å forbedre kvaliteten på arbeidet til selskapets ansatte. Ut fra praktiske aktiviteter kan vi konkludere med at insentivsystemet bør være helhetlig, d.v.s. kombinere både personlig og kollektiv motivasjon. Den bør også inkludere både materielle og moralske og psykologiske metoder for oppmuntring.

Hvordan bruke materielle måter å motivere ansatte på

Ikke alle vil gjøre en jobb de elsker, men den er lavtlønnet. En person vil fortsatt se hvor det er en mulighet til å oppnå materielle fordeler, eller vil begynne å se etter tilleggsinntekter, noe som neppe vil ha en positiv innvirkning på kvaliteten på hovedaktiviteten hans. Imidlertid er ikke alle ansatte i selskapet egnet for en materiell metode for motivasjon. Hvis en person ikke vil jobbe godt, vil han ikke begynne å oppfylle sine plikter mer samvittighetsfullt, selv med en økning i lønnen. Bare de som ikke bare vet hvordan, men også ønsker å jobbe, kan stimuleres økonomisk, og streber også etter et spesifikt, bedre resultat. Når du kjenner dine ansatte, må du tydelig argumentere for hvem som skal belønnes i materiell form og for hvilke fordeler.

Det er to grupper av metoder for materiell motivasjon:

1. Direkte metoder:

bonusutbetalinger;
straffer.

Disse metodene har sitt eget definitive resultat, men bare i begynnelsen av en karriere i selskapet. Jeg vil understreke at straffen som pålegges en ansatt ikke skal ha noe med lønnen hans å gjøre. Det vil si at både bonusutbetalinger og straffer er tilleggsmidler som kan gis til den ansatte i sin helhet, eller kan trekkes tilbake som straff.
2. Indirekte metoder:

sosial pakke;
ernæring;
tjenesteboareal.

Selvfølgelig er alternativene ovenfor effektive, fordi... de lar den ansatte realisere sine ønsker. Samtidig kan det være personer i teamet som virkelig ønsker å få økt lønn, men de klarer ikke å jobbe effektivt. Det er for slike ansatte at personaltjenesten har helt andre insentiver.

Materiell motivasjon kan deles inn i 2 flere grupper:

Bøtesystem. For å organisere arbeidsprosessen så effektivt som mulig, er det nødvendig å bruke straffer. Det vil si at hvis en ansatt utfører pliktene sine dårlig, pålegges han en straff, som er et insentiv til å jobbe bedre og med høyere kvalitet.
Belønningssystem. Dette er en diametralt motsatt måte å motivere personalet på, dvs. Bonusutbetalinger gis til de ansatte som presterer godt og når sine mål. Som et resultat streber enhver ansatt etter å oppfylle sine plikter fullt ut, fordi... forstår at dette vil bli fulgt av passende oppmuntring.

Hvorfor er det viktig å bruke ikke-materielle måter å motivere ansatte på?

For å danne en svært effektiv organisasjonskultur i selskapet, for en positiv holdning til arbeidsgiveren, er det nødvendig å bruke ikke bare materielle metoder for å motivere ansattes arbeid, men også moralske og psykologiske. La oss se på hovedsaken insentivprinsipper:

En arbeidsgiver kan betro en ansatt ledelsen av et av bedriftens prosjekter. Dermed vil han vise sin anerkjennelse av sine fortjenester, noe som i fremtiden kan føre til karrierevekst.
Hvis en person er stolt av sine profesjonelle ferdigheter og evner, må lederen sette nye utfordrende oppgaver for ham som vil motivere ham til å forbedre seg og forbedre sine kvalifikasjoner.
Når en ansatt hater monotoni og rutine, men lett tar på seg risikable oppdrag, tilby ham ulike gamle og nye prosjekter eller interesser ham for å finne optimale løsninger for å få bedriften ut av kritiske situasjoner.
Hvis en person stadig bryter det ytre strukturelle rammeverket, mens han utfører arbeid i sin egen unike stil, bør sjefen sette oppgaver for ham som lar ham jobbe autonomt med minimal kontroll fra bedriftsadministrasjonen.
Hvis en ansatt er ute etter stabilitet og trygghet, kan lederen invitere ham til å engasjere seg i langsiktige prosjekter.
Hvis en person er så snill at han alltid hjelper folk, må du bestemme arbeidsplassen hans der det er mye kommunikasjon med klienter eller hvor det er nødvendig å løse konfliktsituasjoner i teamet.

Disse metodene for å motivere ansatte i en organisasjon vil bidra til å øke produktiviteten og bli nøkkelen til vellykkede forretningsaktiviteter.

Ikke-materiell motivasjon har mange typer:

Lederens ros. Denne metoden er ekstremt effektiv . Ros fra lederen, både privat og foran teamet, tvinger den ansatte til å forbedre sine arbeidsresultater og bare gå fremover. Derfor bruker mange bedrifter fortsatt ærestavler, som kan være både ekte og virtuelle.
Karriere. Enhver ansatt i selskapet må være sikker på at hvis han jobber effektivt og oppfyller de nødvendige produksjonsvolumene, kan han bli forfremmet, noe som betyr at han vil vokse profesjonelt.
Bedriftens image. Det anses som prestisjefylt å jobbe i en kjent organisasjon som har etterspørsel i forretningsnisjen den okkuperer. I dette tilfellet er ikke bare bildet av selskapet i markedet viktig, men også de positive egenskapene til arbeidsgiveren selv.
God stemning i laget. Varme, vennlige relasjoner i teamet fører til at personalet presterer bedre enn i team hvor det er mange konfliktsituasjoner.
Opplæring for bedriftens regning. Når en bedrift tilbyr sine ansatte å gjennomgå opplæring betalt av arbeidsgiver, er dette også en god måte for ikke-økonomiske insentiver.
Sports- og kulturarrangementer. Bedriftsarrangement, som idrettsturneringer, gruppeturer til konserter, kinoer, teatre, turer til naturen og felles feiring av viktige arrangementer og datoer, blir god motivasjon for bedriftens personell. De bringer ansatte tettere sammen, og relasjonene mellom kolleger blir mer vennlige. Arbeidsgiveren må imidlertid gjøre det klart for sitt team at viljen til å sponse en slik ferie er direkte proporsjonal med kvaliteten på arbeidet som utføres over en viss tidsperiode.

Ikke-materielle metoder for motivasjon kan deles inn i individuell Og kollektiv.
1. Individuelt:

bemyndigelse av den ansatte slik at han kan føle utsiktene for karrierevekst;
anerkjennelse av en persons faglige meritter;
individuell arbeidsplan (for eksempel for en ansatt med små barn);
konstant investering i en person gjennom hans trening, noe som gir mulighet for profesjonell vekst;
å forbedre arbeidsforholdene for en bestemt ansatt for å øke verdien av aktiviteter i bedriften for den ansatte selv.

2. Kollektiv:

felles feiring av bestemte datoer og begivenheter, noe som hjelper laget til å føle seg som en familie;
felles idé. Virksomhetens formål skal være tydelig for personalet. Hver ansatt må være klar over bidraget han gir for å oppnå selskapets overordnede oppdrag;
fellestreninger som fører til tett samhandling innad i teamet;
Tilgjengelighet av informasjon om utførelse av selskapets forretningsaktiviteter. En person må føle seg involvert i virksomhetens arbeid;
offentlig anerkjennelse av den ansattes tjenester til teamet, uttrykk for takknemlighet;
en transparent form for personalledelse og samhandling med ansatte.

Personlige utmerkelser kansellerer ikke kollektive utmerkelser og føre til varmere relasjoner, samhold og økt teamprestasjon.
Det ser bare ut til at moralske og psykologiske metoder for å motivere ansatte er ingenting sammenlignet med materielle. Faktisk er det de som gjør det mulig å stimulere ansatte hver dag, for å gi dem en følelse av viktigheten av oppgavene de utfører, i motsetning til materielle, som oppmuntrer dem til å være aktive først når de får lønn.
Lederen av selskapet har rett til selvstendig å bestemme metoder for å motivere personell som er best egnet direkte for hans virksomhet og team. Ved å velge de beste alternativene kan du oppnå høy arbeidsproduktivitet og maksimal ytelse fra bedriftens ansatte.

Effektive måter å motivere ansatte på: 35 måter å øke produktiviteten på

Lønn. Dette er den grunnleggende måten å motivere ansatte i en organisasjon på. Derfor, hvis lederen i utgangspunktet ikke kan gi den ansatte en anstendig lønn, kan det hende at andre insentivmetoder ikke gir det ønskede resultatet. Det er nødvendig å bestemme inntektsnivået som vil være behagelig for hver enkelt person. Det er også ekstremt viktig å forstå fordelingen av den faste og fleksible delen av lønnen.
Trygd. Det er viktig for enhver ansatt å føle seg beskyttet og ivaretatt. Det er utvilsomt en kostnad å belønne selskapets personell. Men tilstedeværelsen av sosial sikkerhet oppfattes av ansatte som et tegn på selskapets økonomiske velvære. En person som jobber i et slikt selskap er trygg på fremtiden; han stoler ikke bare på administrasjonen med hans velvære, men også på familiens velvære. Muligheten for at en arbeidsgiver kan tilby en sosial pakke er et av de viktigste insentivene for bedriftens personell.
Spor motivasjonsnivåene dine. Lederen av organisasjonen er forpliktet til å vite den faktiske motivasjonsgraden til sine underordnede. Selv om en bedrift analyserer nivået på ansattes arbeidstilfredshet, inkluderer det ikke en vurdering av insentivsystemet. For å håndtere personalets motivasjon, må du lære å måle den. Nivået på insentiver til ansatte bør vurderes kontinuerlig, noe som kan gjøres av avdelingsledere.
Erkjenne at underordnede kan være motivert av noe som ikke er direkte relatert til arbeidet deres. Energiske ansatte som har betydelig potensial for utvikling og vekst i deres personlige liv, er som regel også aktive mennesker som driver med sport eller brenner for enhver hobby. Men disse individuelle interessene skal ikke konkurrere med arbeid. For å øke motivasjonen for aktivitet, dra nytte av den ansattes vilje til å oppnå visse resultater på det området han brenner for. Lederen må erkjenne at hans underordnede er mennesker med spesifikke lojaliteter og interesser. Ved å finne ut hva som motiverer dem, kan sjefen finne en effektiv tilnærming til å motivere ansatte. Vis interesse for hobbyene og prestasjonene til dine ansatte, fordi... godkjenning av det de gjør på fritiden kan ikke annet enn å påvirke oppgavene de utfører. Støtt dine underordnede, for jo mer suksessrike de er i livet, jo mer suksess vil de oppnå i hovedaktivitetene sine.
Spør dine ansatte hva de vil ha. Alle mennesker er forskjellige, de har forskjellige mål, forskjellige ønsker, og følgelig er det nødvendig å finne en individuell tilnærming til hver person for å hjelpe ham med å vokse profesjonelt i selskapet. Lederen kan delegere til den ansatte visse fullmakter til å sette mål og mål når han utarbeider den overordnede utviklingsplanen for bedriften. Alternativet er å la den ansatte utvikle egne oppgaver og sette individuelle retningslinjer.
Spør ansatte om deres prestasjoner. Prøv å stille flere spørsmål til dine underordnede slik at de kan tenke på arbeidet som er utført og bidraget til utviklingen av selskapet. For eksempel: «Hvor effektiv var avdelingen? Hva er resultatene?", "Hvor mange kunder kunne du ha telefonsamtaler med i dag?" Slike spørsmål øker den ansattes selvinformasjonsnivå. Å ha de nødvendige dataene fremmer indre motivasjon.
Lær underordnede å måle graden av suksess for arbeidet som er utført. Hvis ansatte observerer aktivitetene deres, registrerer suksesser og feil, kan de evaluere arbeidet sitt bedre enn lederen kan. Hvordan gjøre det? Ethvert arbeid kan måles. Avdelingslederen skaper en passende skala for arbeidsproduktivitet, og underordnede vil uavhengig evaluere seg selv.
Forklar belønningssystemet ditt for de ansatte. Å gi ut belønninger til venstre og høyre kan ikke føre til motivasjonsvekst. Studer bonus- og belønningsprogrammet nøye, forklar dets mål og mål for selskapets ansatte. Det er nødvendig å gi teamet nødvendig informasjon om hvordan insentivprogrammet kan påvirke deres arbeidsaktivitet i bedriften.
Gjensidig hjelp eller konkurranse. Hva tror du har en mer positiv effekt på de ansattes produktivitet – å gi gjensidig hjelp eller introdusere konkurranse? Det finnes ikke noe sikkert svar, men vi mener at det er gjensidig bistand. Hvis konkurranse brukes som en måte å motivere ansatte på, vil ansatte forsøke å være så energiske som mulig for å overhale andre. Men det er også en bakside, en negativ side ved denne tilnærmingen - en slik ansatt vil ikke støtte sin kollega, vil ikke dele kunnskap og ferdigheter med ham, og kan skjule nødvendig informasjon. I et lag hvor konkurranse kommer først, finner du ikke velvilje og samhold. Det er vanskelig å skille sunn konkurranse fra usunn konkurranse. Gjensidig bistand og støtte fører alltid teamet til gode produksjonsresultater.
Adresser den ansatte ved navn. Det er svært viktig at en leder kjenner sine underordnede ved navn. I en bedrift med et stort antall ansatte er det selvsagt vanskelig å huske alle. Vanskelig, men mulig! Hvis du har problemer med å huske navn på ansatte, skriv dem ned i dagboken din. Tross alt er enhver ansatt glad for å høre en slik personlig appell.
Øk interaksjonen. Det hender ofte at en leder på grunn av travelhet sjelden ser sine underordnede . Lag en tidsplan med felles arrangementer og møter slik at sjefer har mulighet til å kommunisere med ansatte. Du kan organisere arbeidet på kontoret på en slik måte at underordnede møter sine nærmeste ledere så ofte som mulig. Husk at du ikke kan øke motivasjonen til en ansatt du ikke kan se.
Personlig ros. En person med en analytisk tankegang forventer individuell ros, fordi... Det er ekstremt viktig for ham å vite og forstå hvilket personlig bidrag han ga til fellessaken og hvordan selskapets ledelse vurderer hans aktiviteter. Når et spesifikt prosjekt er tildelt en bestemt avdeling i organisasjonen, men det meste av arbeidet gjøres av en analytisk person, er det nødvendig å fremheve ham slik at han vil jobbe enda hardere i fremtiden.
Skriftlig belønning. Det er viktig for en person som elsker formaliteter å vite at hans aktiviteter er nøkkelen til selskapets suksess. Slike ansatte liker at deres insentiver skal dokumenteres. For dem vil takknemlighet på papir i en ramme være viktigere enn offentlig ros blant kolleger.
Lag en idébank. Vet du hva dine ansatte tenker? Mange ansatte kan ha mange gode ideer de trenger, men de føler at bedriftsledelsen ikke bryr seg om dem. I virkeligheten vil sjefer at de ansatte skal dele tankene sine. Hvis en ansatt begynner å foreslå noe, ikke avbryt ham, lytt, ikke avvis ideen umiddelbart, ikke frarøv personen troen på seg selv. Du kan lage et spesielt album, mappe, fil, etc., hvor du vil skrive inn tankene til dine underordnede. Denne metoden vil tvinge administrasjonen til å lytte til sine ansatte.
Mulighet for å jobbe hjemmefra. 25 % av ledere gir sine underordnede muligheten til å jobbe eksternt eller etter en fleksibel timeplan. Basert på praksis øker produktiviteten til ansatte som jobber utenfor kontoret med nesten 15 %. Men ikke alle personer med en bestemt stilling kan gis muligheten til å jobbe hjemmefra.
Betaling for reise og mobilkommunikasjon. Det er ingen hemmelighet at ansattes utgifter til transport, mat og mobilkommunikasjon noen ganger når ganske store beløp. Når disse kostnadene dekkes av arbeidsgiver, er personen fornøyd med slik oppmerksomhet og omsorg fra bedriften.
Motivere med kunnskap. For å være en høyt kvalifisert spesialist må du prøve å bli best i ditt yrke. Når en person brenner for å lære, vil han i fremtiden definitivt utvikle seg, vokse og få flere og flere nye ferdigheter og kunnskaper. En arbeidsgiver kan bruke opplæring som en måte å motivere ansatte på. Vet du ikke hvordan du gjør dette? Send ansatte som oppnår bedre resultater og har suksess i arbeidslivet til konferanser og opplæring. Ytterligere opplæring kan bli selve fordelen fremfor andre ansatte, takket være hvilken en person vil kunne vokse opp karrierestigen. Inviter den ansatte til selvstendig å velge et kurs og gi ham muligheten til å fullføre det på bekostning av organisasjonen. Kunnskap er en sterk motivasjonsfaktor. Pengene brukt på opplæring er ingenting sammenlignet med tilegnet kompetanse og motivasjon til den ansatte.
Belønn underordnede mindre, men oftere. I mange organisasjoner er det vanlig å rose og belønne kun basert på resultatene fra et halvt år eller et år. Slike sjeldne offentlige insentiver går ikke forbi selskapets ansatte, men som regel har de ikke ønsket effekt på personalets motivasjon. Mindre, men hyppigere belønninger gir størst insentiv. Ved å sette opp en belønningsplan for året som kommer, kan du mer regelmessig gjenkjenne fremragende ansatte. Bedriftspersonell vil se en direkte sammenheng mellom godt utført arbeid og ros fra ledelsen. Hvis arbeidsgiveren ikke ønsker å gi fra seg store belønninger, kan de vurdere muligheten til å ha en rekke små insentiver foran seg. På denne måten tiltrekker du teamets oppmerksomhet til en gradvis økning i kvaliteten på arbeidet som utføres, og ikke til bonuser.
Presentasjon av minneverdige gaver. Denne motivasjonen er utbredt i produksjonsbedrifter. De ansatte får overrakt verdifulle gaver, sertifikater m.m. For eksempel er lederen for Industrial Power Machines-bedriften, Andrei Medvedev, overbevist om at dette er en av de mest effektive måtene å motivere ansatte på. Selskapet forbereder verdifulle gaver ikke bare til den ansatte, men også til familien hans, noe som noen ganger er et enda sterkere insentiv for den ansatte.
Belønn enkeltpersoner for gruppens totale bidrag. Det er ekstremt viktig å belønne ansatte individuelt, selv om de har jobbet sammen som et team på et prosjekt. Anerkjenne teamsuksess, og fremhev deretter spesialistene som utmerket seg spesielt i gjennomføringen av oppgaven. Personlig motivasjon hos ansatte kan økes på denne måten. Hvordan oppnå dette? Hold et møte en gang i uken hvor ledere på ulike nivåer vil gi informasjon om suksessene til fremragende medarbeidere. Slike rapporter vil bidra til å vise objektive resultater for en viss tidsperiode.
Ta en ukonvensjonell tilnærming. Innovative ansatte vil være fornøyd med dette alternativet, fordi For dem er personens personlighet viktigere enn handlingene hans. For disse arbeiderne vil den beste måten å motivere på være en utradisjonell tilnærming til å belønne arbeidet deres. Kjøp for eksempel utstyr til en ansatt som ennå ikke er på kontoret - det vil være mye dyrere for ham enn et sertifikat eller en ekstra bonus.
konfidensialitet. Hver organisasjon har ansatte som ikke liker offentlig ros for seg selv, men dette betyr ikke at de ikke trenger det. Slike ydmyke ansatte trenger individuell oppmuntring, én til én.
Bruk åpen dialog. For emosjonelle arbeidere er den beste motivasjonen lederens åpenhet. En slik person har mange ideer i hodet som han gjerne deler. La dem kommunisere med deg uten å måtte gjøre en avtale med en resepsjonist eller vente i et resepsjonsområde.
Bruk en fleksibel tilnærming. Ansatte med en myk karakter kan tilpasse seg teamet og produksjonsprosessen, men bare hvis de ikke kommer i konflikt med deres moralske egenskaper. Slike ansatte vil gjerne motta en bonus, et hedersbevis og verbal oppmuntring i form av ros. .
Oppmuntre til positiv kommunikasjon mellom underordnede. Gode karakterer gitt for kollegenes prestasjoner er en svært effektiv måte å motivere ansatte på. En leder som støtter teamet for å gi hverandre positive egenskaper på fullførte oppgaver, øker ikke bare stimuleringsnivået, men også arbeidsproduktiviteten til hans underordnede. Hvordan vil dette se ut i praksis? Det første som kan gjøres er å innpode ansatte en vane med å respektere verdiene til sine kolleger. Utarbeid en insentivplan som inkluderer belønning av ansatte basert på en undersøkelse av hele bedriftsteamet. Motivasjonsnivået vil øke betydelig når ansatte lærer å gjenkjenne og sette pris på kollegenes arbeid.
Motivasjonstavle. Mange bedriftsledere er ikke klar over denne metoden for å stimulere ansatte. Som regel er dette en ordinær merketavle hvor salgstallene til hver avdeling eller ansatt noteres hver dag. Basert på dynamikken i dataene vil de beste resultatene for både en bestemt divisjon og en spesifikk leder være synlige. Praksis viser at denne metoden for å motivere ansatte er svært effektiv. Selv en uke med bruk av motivasjonstavle vil gi gode resultater. I enhver avdeling er det ansatte med dårlige prestasjoner, som gjemmer seg bak aktive ledere. Med introduksjonen av en motivasjonstavle blir arbeidet til en lek, til en konkurranse hvor det alltid er en første og siste deltaker. Slik rivalisering hindrer slett ikke ansatte i å støtte hverandre, pga Salgsplanen implementert av hver leder gir et utmerket teamresultat.
Eksempler på vellykkede mennesker Dette er en fin måte å motivere ansatte på. Du kan gi ansatte inspirerende eksempler på kjente personer som har oppnådd stor suksess. Dermed kunne John Rockefeller, som ble født inn i en svært fattig familie og tidlig ble overhode for sin familie på grunn av farens hensynsløshet, ikke forestille seg at han i løpet av sine ufullstendige 40 år ville være eier av 80 prosent av den amerikanske oljen. virksomhet. Han begynte som vanlig kontorist. Hvis du forteller slike eksempler, vil du legge merke til hvordan de ansattes øyne begynner å brenne, hvordan de vil være ivrige etter å kjempe for å flytte fjell.
Finn ut om din underordnede er egnet for jobben sin. Ingen metode for å motivere ansatte vil gi resultater hvis den ansatte ikke liker det han gjør. Som regel fokuserer ledere ikke på mennesker, men på arbeidet de gjør. Noen ganger, ved å endre arbeidsparametrene til ansatte, er det allerede mulig å oppnå en økning i motivasjonsnivået. Målene som settes for ansatte skal samsvare med deres kvalifikasjoner. Du kan dele opp oppgaven i en rekke deloppgaver og bruke mer tid og oppmerksomhet på å forklare dem. Hvis målet ditt er å øke personalets motivasjon og produktivitet, må du gjøre justeringer av instruksjonene som gis til underordnede ansatte.
Still spørsmål som krever et detaljert svar. Svært ofte, i spørreskjemaer, kan spørsmål av interesse for ledelsen besvares entydig: "ja/nei", men slike resultater er bare nødvendige for numerisk forskning. En samtale der «ja/nei»-telling brukes virker frekk og sjelløs, og ønsket om å kontrollere samtalepartneren er spesielt tydelig i den. Spørsmål som disse understreker at intervjueren ikke er interessert i svarene de får. Likevel bruker ledere ofte akkurat denne typen språk i dagligtale. Husk at når du snakker med underordnede, er det bedre å stille spørsmål som en person bare kan svare i detalj. I dette tilfellet vil han føle din interesse og respekt. Still spørsmål som begynner med ordene: "Hvordan?", "Hvorfor?", "Hva mener du?", "Kan du fortelle meg..." og så videre. Og sørg for å lytte nøye til samtalepartnerens svar.
Se etter personer med indre motivasjon. Ved ansettelse er en leder interessert i søkerens kompetanse, og ikke i hans holdning til oppgavene som utføres. Tilbøyeligheten til å jobbe bestemmer insentivet, som har en betydelig innvirkning på den ansattes evne til å arbeide effektivt, samt på hans ønske om å lære og utvikle seg. Det er på tide å begynne å velge søkere som har høy personlig motivasjon. Det er verdt å stille deg selv et spørsmål: kanskje, i stedet for å stimulere en profesjonell, er det bedre å trene en ansatt som allerede er belastet for suksess? Ansett de spesialistene som i sine tidligere stillinger har vist sin kjærlighet til livet, optimisme, motivasjon til å jobbe og et ønske om å vokse og utvikle seg. Hvordan finne ut av det? Resultatet av intervjuet med søkeren og anbefalinger fra forrige arbeidsgiver vil hjelpe deg.
Motivasjon ved kontroll. Mange ledere mener at kontroll over alt og alle er deres primære rett. Faktisk er kontroll en motivator. Gi underordnede rett til å fatte selvstendige avgjørelser i tilfeller hvor direkte tilsyn fra virksomhetsadministrasjonen ikke er påkrevd. La ansatte endre arbeidsmiljøet så lenge det ikke skader bedriftens image og sikkerhet. For eksempel fikk Amazon.com-ansatte lov til å jobbe med hodetelefoner på, og lytte til musikk etter eget valg. De fleste organisasjoner lar ansatte dekorere arbeidsområdet sitt. Gi en person mer selvstendighet og derved kan du øke motivasjonen hans.
Motivasjon gjennom moro. Hvis du ser på interiøret til kontorene til kjente store selskaper på Internett, vil du legge merke til at de er utstyrt på en slik måte at ansatte gjerne kommer på jobb og går hjem med beklagelse. Lokalene er innredet på en slik måte at du ikke bare kan jobbe i dem så komfortabelt som mulig, men også slappe av. Hver minste detalj er gjennomtenkt: rekreasjonsområder, underholdningsområder, lekeområder osv. Administrasjonen gjorde alt for å sikre at den ansattes 8-timers arbeidsdag ble så effektiv som mulig. Etter å ha jobbet aktivt, kan du alltid gå til avslapningsområdet og endre miljøet fra et kontormiljø til et mer hjemmekoselig.
Betaling for abonnement på treningsklubb. En veldig effektiv måte å motivere ansatte i en organisasjon på er å kompensere en ansatt for sport eller hobby. Hvis ansatte fører en sunn livsstil og driver med sport, er de bedre i stand til å nå målene sine. Som oftest betaler administrasjonen for at de ansatte besøker en treningsklubb. Men ikke alle liker sport. Kanskje noen vil tegne, noen spiller et musikkinstrument, så det er verdt å nærme seg de ansattes hobbyer individuelt.
Gjør oppgaver klarere. Hvis du gir en spesifikk oppgave til din underordnede, sørg for at han forstår den. Studier har vist at klart definerte mål påvirker motivasjonen til selgere mer enn størrelsen på bonuser eller deres erfaring. Hjelp hver person med å se det personlige bidraget de gir til selskapets overordnede sak, gi folk tillit til at arbeidet deres blir lagt merke til og verdsatt av deg.
Karrieremuligheter. Ifølge ansatte er denne metoden for å motivere ansatte spesielt effektiv. Utsiktene til utvikling i selskapet tiltrekker og inspirerer alltid ansatte. Når en ansatt forstår at han har utmerkede sjanser til å vokse profesjonelt, få ny kunnskap og ferdigheter og nå sine mål, øker motivasjonen hans, noe som utvilsomt kommer bedriften til gode. Mange organisasjoner utvikler uavhengig toppledere fra ansatte på lavere nivå, noe som har en gunstig effekt på vellykket utvikling av selskapet.